LA LOI SUR LE HANDICAP COMMENT L’APPLIQUER ?

 

LA LOI SUR LE HANDICAP COMMENT L’APPLIQUER ?

CESI

79^ème Promotion

FFR Ressources Humaines

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONFIDENTIEL

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LA LOI SUR LE HANDICAP, COMMENT L’APPLIQUER AU SEIN D’UNE STRUCTURE DANS LE MONDE DU LUXE ?

 

LES CONTRIBUTIONS DE LA MAISON DIAMANT

AU SERVICE DES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP

AU TRAVAIL ET  EN RAPPORT AUX LOIS EN VIGUEUR

 

AVANT PROPOS

 

INTRODUCTION

 

PREMIERE PARTIE

 

LA MAISON DIAMANT

ET L’ENVIRONNEMENT JURIDICO-PROFESSIONNEL

 

1. Historique et organisation de la Maison Diamant

 

• Aperçu  historique de la Maison Diamant
• Généralité sur l’organisation de la Maison Diamant
• L’organigramme fonctionnel de la Maison Diamant
• Conclusion partielle sur l’organisation de la Maison diamant

 

1. La Maison Diamant vis-à-vis des lois en vigueur sur les personnes handicapées
   • La loi du 10 juillet 1987 et la loi du 11 Février 2005 régissant la

situation d’handicap

 

• Mise en vigueur des lois en faveur des personnes handicapées ayant

droit au travail

 

• Origine des situations d’handicap
• Droits et obligations des personnes handicapées au travail

 

• La Maison diamant vis-à-vis des obligations légales
  • L’Application des lois relatives au droit de travail
  • Le seuil d’application des lois à l’endroit des

salariés en   situation d’handicap

• Les exceptions aux unités bénéficiaires
• Des exemples de contribution et sur-contribution de

 la  Maison  Diamant à l’endroit de l’Agefiph

 

DEUXIEME PARTIE

LES PERSONNES HANDICAPEES  ET  LE PROJET D’INTEGRATION PAR LA MAISON DIAMANT EN GUISE DE SOLUTIONS

 

• Les personnes handicapées et l’environnement socioprofessionnel, socio-juridique et socio-économique

 

• Les contraintes de la Maison Diamant vis-à-vis de l’image de

  Marque

 

• Les contraintes de la Maison Diamant vis-à-vis du recrutement des

 personnes handicapées : logistique et sécurité

 

• Les mesures transitoires prises par la Maison Diamant par rapport

 aux obligations et aux contraintes

 

1. Le projet d’intégration des personnes handicapées dans le processus de production de la Maison Diamant

 

• Analyse de la situation
  • Les réalisations
  • Les freins
• Analyse des besoins
  • Objectifs de recrutement des PH au niveau des

 Directions

 

• Les problématiques de recrutement de PH

 

• Axes stratégiques du projet d’intégration et de recrutement des

  personnes handicapées

 

• Les actions immédiates prévues pour l’année 2011
• Les actions à moyen terme dans 2 ans
• Les actions à long terme

 

 

1. CONCLUSION

 

1. ANNEXES

 

Annexe I : Organigramme simplifié de la Maison Diamant

Annexe II : Organigramme avec les Filiales à l’Etranger

Annexe III : Organisation des Unités Economiques et Sociales

Annexe IV : Enquête/Sondage par Agefiph

Annexe V : Mail de la part de la Sécurité

 

• BIBLIOGRAPHIE

 

 

 

AVANT PROPOS

La problématique discutée  dans ce mémoire est mise en vogue à lumière des constats de l’auteur lui-même responsable de l’administration du personnel et de la paie. Les constats lui ont entraîné à se poser la question « Comment appliquer la loi sur le handicap au sein de la Maison Diamant appartenant au  monde du luxe ? » La question est très bien posée, mais suscite d’innombrables problèmes et discussions.

Selon Le contexte, La Maison Diamant appartient au monde du luxe de par son activité principale : la haute joaillerie. Ses maximes sont l’EXCELLENCE et la PERFECTION. Le luxe attire les convoitises. La sécurité est essentielle.

 

Une nouvelle DRH[1] sensibilisée à l’emploi des handicapés souhaite mettre l’accent sur le sujet. D’autant plus que lors de l’établissement de la déclaration de l’obligation d’emploi des handicapés, Il a été constaté que les actions  concernant cette obligation s’avéraient quasi inexistante. Des actions préalables de bonne foi ont été tentées, et l’on est arrivé à un consensus méthodologique.

 

La méthodologie : Une concertation de l’équipe RH, des entretiens avec le responsable de la sécurité, un questionnaire des différentes directions, et un Benchmark au sein du groupe Richemont qui est aussi dans le monde du luxe, ont permis de choisir les actions à mener aboutissant à des propositions de solutions.

 

Les solutions préconisées : Il s’est dégagé 3 axes principaux :

• Une sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs au handicap, amène les salariés à se déclarer s’ils sont handicapés,
• Développer la sous-traitance avec le secteur protégé,
• Accueillir des stagiaires en situation de handicap dans l’idée d’embaucher des salariés handicapés à plus long terme.

 

Le résultat escompté : Une prévision de progression d’environ 0,5% par an du taux d’emploi global par entité et par la suite atteindre 3% au bout de 5 ans. A long terme, le résultat attendu est  de 6%, respectant ainsi les clauses de la loi sur les handicapés.

Tous ceux qui ont contribué, de près ou de loin,  à la réalisation de ce mémoire sont vivement remerciés au nom des travailleurs handicapés qui ne perdent pas patience.

GLOSSAIRE

 

AGEFIPH : Association de Gestion du fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées

BJO : Convention collective de la Bijouterie, Joaillerie, Orfèvreries et autres activités qui s’y rapportent.

COTOREP : Commission Technique d’Orientation et de REclassement Professionnel

DIRECCTE : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

DOETH : La Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés est une déclaration administrative obligatoire annuelle envoyée par le Ministère de l’emploi à la fin de chaque année civile. Elle doit être renvoyée par courrier à la DIRECCTE du  département dont dépend l’entreprise avant le 15 février de chaque année.

DRHI : La Direction des Ressources Humaines Internationale

DC : La Direction de la Création

DMCI : La Direction du Marketing et de la Communication Internationale  

DRP : La Direction Retail  Performance

DOM : La Direction des opérations et métiers

EA : Entreprise Adaptée

ESAT : Etablissements et services d’aide par le travail

FIPHFP : Fonds pour l’insertion des personnes handicapées (au niveau la Fonction Publique)

ETP : Equivalent Temps Plein

GIP : un groupement d’intérêt public

OETH : Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés

PH :

RRH : Responsable Ressources Humaines

RAPP : Responsable de l’Administration du Personnel et de la Paie

SIREN : Système d’identification du Répertoire des Entreprises

SIRET : Système d’identification du Répertoire des Etablissements

SMIC horaire : 8,86€ pour 2010

UES : Unité Economique et Sociale

 

 

 

INTRODUCTION

La Maison Diamant appartient au milieu du luxe, plus particulièrement à la haute joaillerie. Elle se situe à Paris, place Vendôme. Elle est présente dans le monde sur trois continents, mais elle reste française. En France, la Maison Diamant est composée de quatre entités dont trois sont regroupés en UES[2]. Cette UES a un effectif d’environ 200 salariés sous la responsabilité du DRH[3] France et Suisse. Gérer les ressources humaines implique que la Maison Diamant se doit de respecter les obligations légales et conventionnelles concernant le droit social, la convention collective et les accords d’entreprise. Il est impératif, pour la Maison Diamant de s’adapter aux évolutions de la législation et de répondre, notamment, aux exigences concernant la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.

 

Apparemment, au sein de la Maison Diamant, il existe peu d’actions effectuées sur ce plan. Alors que depuis 2010, si aucune action envers les handicapés n’est entreprise, une sur-contribution est appliquée. De là, découle une contrainte d’améliorer le taux d’emploi des handicapés  par entité.

 

A la suite de différentes discussions, un résultat est escompté afin de constater à chaque déclaration annuelle l’atteinte des 0,5% supplémentaires en matière d’embauche. Et après analyse, de déterminer les réajustements à effectuer dans le but d’améliorer ou de renforcer les actions menées tout au long de l’année. Faire un bilan des cinq années écoulées et développer de nouvelles orientations sont prévus dans la stratégie de la maison.

 

Ainsi, la Maison Diamant se verra grandie de son action envers les handicapés tout en voyant sa contribution auprès de l’Agefiph[4] diminuer.

La problématique est ainsi posée : Comment appliquer la loi sur le handicap au sein de la Maison Diamant sans renier les exigences liées à son appartenance au monde du luxe ?

Pour y répondre intelligemment, le présent mémoire essaie de partir de l’historique de la Maison dans la première partie de la recherche, en poursuivant avec l’observation de l’organisation de la maison aussi bien au niveau mondial qu’au niveau du pays France. Ces observations vont fournir  des idées pour soutenir les réponses à la problématique citée supra.

 

Il est aussi discuté dans cette première partie la position de la Maison Diamant vis-à-vis de la législation. L’on va rappeler les lois en vigueur et sans oublier les droits et les obligations des travailleurs handicapés.

 

Dans la deuxième partie, l’environnement socioprofessionnel, socio juridique et socio économique des personnes handicapées vont être vus au travers des contraintes de la maison Diamant. Ces contraintes sont à deux visages dont celles relatives à l’image de marque de la maison et celles relatives au recrutement des personnes handicapées au sein des entités.

 

Mais, les limites et les contraintes sont à surpasser. Et dans le cadre du projet d’intégration des personnes handicapées au sein de la Maison Diamant, l’analyse de situation est réitérée, suivi de l’analyse des besoins y afférent. Des axes stratégiques sont évoqués fixant ainsi des objectifs immédiats, à court terme et à long terme.

 

La réponse à la question comment appliquer la loi handicap sera obtenue par rapport aux contributions de la Maison et aux mesures d’adoption de la loi.

 

PREMIERE PARTIE

 

LA MAISON DIAMANT

ET L’ENVIRONNEMENT JURIDICO-PROFESSIONNEL

 

1. Historique et organisation de la Maison Diamant

 

• Aperçu historique de la Maison Diamant

Une joaillerie a été fondée conjointement par un négociant de pierre et un diamantaire, au début du 20^ème siècle sur la Place Vendôme. C’était une des premières boutiques de Haute Joaillerie installée sur cette place située dans le 1^er arrondissement de Paris. Cette place Vendôme se trouve  au nord du jardin des Tuileries et à l’est de l’église de la Madeleine. Typique de l’urbanisme classique français, c’est une des places de Paris les plus célèbres et considérée comme l’une des plus luxueuses du monde.

Aujourd’hui, La Maison Dimant est présente dans les toutes activités de Haute joaillerie, de bijouterie, d’horlogerie, ainsi que dans la production de parfum.

Cette maison typiquement française appartient au 2^ème groupe de luxe dans le monde. Malgré sa présence partout et dans divers pays du monde, la maison reste toujours une maison de haute joaillerie française. En ce qui concerne sa place, elle se trouve sur le même plan que   le groupe Suisse Richemont, et d’autres groupes de luxe tels que LVMH, PPR, Hermès…

 

Cette place revient à la Maison Diamant sachant que le groupe d’appartenance véhicule  la philosophie que chaque maison qui constitue le groupe garde son identité, sa culture, sa personnalité. Et la force du groupe se trouve dans la diversité des maisons. Ce groupe Richemont, soutenu par La Compagnie financière Richemont S.A., tient une place importante dans le monde de luxe. Plus de 18 maisons et marques composent le groupe. Ces maisons sont en concurrence pure et parfaite entre elles-mêmes pour aboutir à des résultats inégalables.

 

Mais par rapport à ses concurrentes directes dans le domaine de joaillerie, la Maison Diamant se trouve au 8^ème rang derrière Tiffany, Cartier, H Stern, Bulgari, David Yurman, Graff et Richemont.

 

• Généralité sur l’organisation de la Maison Diamant

 

• Au niveau mondial, les ventes de la Maison Diamant se repartissent en 84 % de joaillerie et en 16 % d’horlogerie. Les 86 points de vente placés sur les trois continents dont  l’Europe, l’Amérique et l’Asie,  répartissent comme suit :

• 27 points de vente en Zone Europe/Moyen Orient ;
• 17 points de vente au Japon ;
• 27 points de vente en Asie ; et
• 15 points de vente aux Etats-Unis.

En 2011, il est prévu l’ouverture d’une Maison à Hong Kong. C’est une nouvelle offensive en Asie vers un marché émergent, en l’occurrence la Chine.

1.2.1. En France, La Maison Diamant est constituée par quatre entités dénommées : International, France, Ateliers, Boutiques. Ces entités  dépendent toutes de la convention collective nationale de la bijouterie, de la joaillerie, de l’orfèvrerie et des activités qui s’y rattachent.

L’organisation s’articule autour de la conception du bijou ou de la montre jusqu’à la vente du produit fini, d’où un organigramme basé sur tous les métiers mis en jeux à travers cette chaine.

Actuellement, La Maison Diamant emploie  850 salariés dans le monde. Chacune des quatre filiales répartie dans le monde est responsable  (i) de l’adaptation ; (ii) de  l’exécution de la commercialisation locale ;  (iii) des stratégies de communication ; et (iv) de la gestion du réseau au détail.

 

Pour gérer ses affaires, aussi bien en France que dans les autres pays, La Maison Diamant a conçu l’organigramme fonctionnel suivant :

 

La Direction Générale : statue sur toutes les décisions et pour la bonne marche de la Maison Diamant

D.R.H.I. : La Direction des Ressources Humaines Internationale : est responsable d’une part du développement des ressources humaines (gestion des carrières, potentiel, recrutement, formation etc.),  et d’autre part  de l’administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) . Ces responsabilités sont valables sur la totalité des structures dans le monde. Le DRHI est assisté de 05 structures opérationnelles qui sont :

(i) Une assistante de la DRHI ;

(ii) Un Responsable des Ressources humaines chargé de gérer les salaires de la zone Europe et Moyen Orient ; et par

(iii) Un Directeur des Ressources Humaines France et Suisse.

Le D.R.H. France / Suisse est assisté par Un Gestionnaire des Ressources Humaines et d’Un Responsable de l’Administration du Personnel et de la Paie. Le présent impétrant  et auteur du mémoire est affecté à ce poste de responsabilité.

 

D.C. : La Direction de la Création est responsable de la proposition et de la conception des bijoux, à partir d’un thème choisi chaque année par la Maison Diamant.

 

D.M.C.I. : La Direction du Marketing et de la Communication Internationale intervient sur la gestion de la relation avec les clients. Elle intervient également sur la formation des équipes de vente et de relation publique, sur le développement des produits et enfin sur la façon de véhiculer l’image de la Maison Diamant à travers le monde. Pour cette dernière responsabilité, la DMCI utilise soit les médias, soit la mise en place d’événements.

 

D.R.P. : La Direction Retail  Performance est  responsable du développement d’une identité, en véhiculant une image de la maison par les boutiques, à travers la mise en valeur des produits en fonctions de l’implantation

D.O.M. : La Direction des opérations et métiers traite la logistique du processus de la supervision et de la réalisation des pièces (produits finis) jusqu’à l’envoi sur les marchés de toutes les créations. Le processus est constitué par le département pierres, les ateliers, le contrôle qualité et le service aux clients

 

Toutes les directions se soutiennent et soutiennent tous les départements dans tout le processus de création et de production des montres, des bijoux, etc. Elles se soutiennent notamment sur l’aspect finance, informatique, juridique, services généraux, sécurité et ressources humaines.

 

Tel qu’il est évoqué plus haut, le DRH France/Suisse est assisté par un gestionnaire des Ressources Humaines et d’un Responsable de l’Administration du Personnel et de la Paie. L’on va axer un peu la suite de l’écrit sur cette responsabilité relative à l’administration du personnel et de la paie. En effet, le rôle et attribution du responsable consistent en la prise en charge des salariés dès que ces derniers intègrent l’Unité économique et Sociale. C’est la structure française de la Maison Diamant hormis l’entité boutique. Pratiquement, le responsable est appelé à :

• Rédiger les procédures internes au service.
• Veiller à l’application de la législation du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise, du règlement intérieur et des usages.
• Assister les responsables opérationnels dans la gestion quotidienne de leurs équipes.
• Etre l’interlocuteur des organismes sociaux et prestataires externes pour les affaires courantes (Urssaf, caisses de retraite, mutuelles, organismes 1%, handicapés, tickets restaurants…).
• Réaliser et assurer un reporting régulier et circonstancié du suivi des données sociales par des tableaux, des rapports, des études (bilan social, enquêtes ministérielles…) demandés par les DRH, la direction financière ou les organes de contrôle (expert comptable, commissaire aux comptes, auditeurs internes…).
• Effectuer le calcul et le suivi de la participation suivant les accords.
• Superviser la gestion courante de l’administration du personnel (absentéisme, congés payés, RTT,…).
• Gérer les contrats prévoyance, frais de santé et retraite par capitalisation ;
• Contrôler le recouvrement des indemnisations de décès, invalidité, arrêts maladie, maternité, accident du travail.
• Contrôler l’ensemble du processus de la paie.
• Contrôler les écritures comptables et analytiques de paie et les états de provisions.
• Vérifier les déclarations des charges et taxes sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles.

 

Cela implique la gestion de toutes les déclarations obligatoires, et notamment la déclaration des travailleurs handicapés auprès de l’Agefiph[5]. Le constat du strict minimum quant à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés positionne le responsable pour prendre en charge ce dossier dans la perspective de rechercher des solutions pour minimiser le coût de la contribution du fond d’insertion.

La Maison Diamant représente 28% des effectifs mondiaux. La population des employés est très féminine à 61%. Cette population est liée au type d’activité qu’est  le monde du luxe. Les employés représentent une moyenne d’âge de 38 ans et avec 8 ans d’ancienneté dans la plupart des cas. Sans tenir compte des boutiques, la proportion importante de cadres, pour 58%, s’explique par le fait que les instances dirigeantes se trouvent en France. Les autres catégories professionnelles sont constituées par les employés à 22% et les ouvriers pour 20%.

A titre d’information, le salaire moyen de base est de 4 788 €uros par an, hormis l’entité Boutiques. Le savoir-faire « fait main » français, est associé à une très bonne rémunération des ouvriers joaillers très qualifiés.

 

 

 

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Vu l’organisation de la Maison Diamant, et l’effectif du personnel qui atteint une norme internationale non négligeable, l’on peut conclure que la société occupe vraiment une place importante dans le monde de luxe. La direction générale prévoit scientifiquement une supervision technique du processus depuis la conception des modèles jusqu’à la mise en vente. Par la même occasion, les structures de gestion du personnel sont bien élaborées pour assurer la motivation et par effet d’entraînement la bonne qualité des produits finis. Dans cette partie réservée à l’organisation de la Maison Diamant et son historique, l’on ne parle pas encore des personnes en situation d’handicap, des travailleurs handicapés et leurs environnements. Cette structuration du document est adoptée pour bien mettre en relief l’évolution de la recherche et de l’analyse.

 

Dans la section suivante, l’on va observer la Maison Diamant vis-à-vis des personnes handicapées, vis-à-vis des lois sur les personnes handicapées et vis-à-vis des obligations légales.

 

1. La Maison Diamant vis-à-vis des lois en vigueur sur les personnes handicapées.

 

Il est important de faire un survol, dans cette section, les points saillants des lois du 10 juillet 1987 et du 11 Février 2005. C’est pour cerner par la suite les obligations légales de la Maison Diamant comme toute autre entreprise, d’ailleurs. Il est aussi capital de savoir les origines des handicaps pour conjuguer les droits et obligations des personnes handicapées au travail. Le dicton dit « nul n’est sensé ignoré la loi », donc c’est à titre de rappel pour les connaisseurs, et c’est de l’enseignement pour les profanes.

 

2.1. La loi du 10 juillet 1987 et la loi du 11 Février 2005  régissant la situation d’handicap

 

Selon la loi du 10 juillet 1987, tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus est obligé  à recruter et employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de 6 % de son effectif salarié.

Le principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés doit être garanti par les employeurs. Ces derniers sont tenus de prendre des mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés (i) de conserver un emploi correspondant à leur qualification s’il était déjà salarié avant ; (ii) d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser ; (iii) de bénéficier une formation adaptée à leurs besoins. Les travailleurs handicapés concernés par ces mesures sont notamment:

1. Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
2. Les salariés victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Et l’accident a  entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %. Et les salariés titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3. Les personnes titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité des intéressées réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
4. Les anciens militaires  titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
5. Les personnes titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires. L’invalidité est acquise à cause d’un accident survenu ou de maladie contractée en service ;
6. Les personnes titulaires de la carte d’invalidité ;
7. Les personnes titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

Les travailleurs reconnus handicapés avant 2005 par la COTOREP bénéficient, bien entendu, de ces dispositions. Le refus de prendre des mesures appropriées équivaut à une discrimination de l’employeur.

La loi du 10 juillet mentionne aussi le Principe de non-discrimination

Les textes du Code du travail mentionnent qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Les textes disent aussi qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, ni licencié ou subit de la discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

La loi adopte en faveur de cette catégorie de travailleurs un dispositif identique à celui prévu pour les salariés âgés, sachant que le principe de discrimination positive au bénéfice des travailleurs handicapés est motivé.

Le Licenciement

La loi du 10 juillet fixe la durée du préavis en cas de licenciement. Cette durée  est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés comptant plus d’une unité.

La loi du 10 juillet, et le travail protégé et le Centre d’aide par le travail

Les ateliers protégés (AP) sont convertis en entreprises adaptées et décampent du secteur protégé pour intégrer le milieu ordinaire de travail. L’on peut dire que  la loi reconnaît finalement une place spécifique pour les personnes en situation d’handicap. Aussi, les centres d’aide par le travail (CAT) deviennent des établissements et services d’aide par le travail (ESAT). Les personnes accueillies aux ESAT doivent conclure un contrat de séjour spécifique. C’est un contrat qui stipule du soutien et d’aide par le travail Les collectivités locales et les sociétés privées pourront créer des entreprises adaptées. La personne handicapée bénéficiaire de cette mesure jouit un salaire au moins égal au Salaire Minimum d’Insertion de Croissance horaire.

La loi du 11 février 2005[6] interprète l’évolution du regard de la société sur le handicap,  pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,. Cette interprétation signifie que l’approche n’est plus strictement médicale mais il s’agit de prendre en compte les incapacités de la personne handicapée et son inadaptation totale ou partielle à son environnement. Les piliers essentiels de la décision sont, en effet, l’accessibilité et le droit à compensation. Les dispositifs pour l’insertion professionnelle sont complétés par le Pacte national pour l’emploi des handicapés de 2008. Quant à la réforme de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), elle s’intègre aussi en partie à la stratégie d’aide à l’accès à l’emploi.

La loi du 11 février 2005 redéfinit  la notion d’accessibilité pour avoir  une portée globale. La Convention internationale sur la protection et la promotion des droits et de la dignité des personnes handicapées, adoptée par l’OBU en décembre 2006, vient encore renforcer cette perspective de l’accessibilité comme droit fondamental. En effet, l’accessibilité concerne  tous les handicaps, sensoriels, psychiques, cognitifs ou intellectuels. Les textes antérieurs envisageaient l’accessibilité sous l’angle des personnes à mobilité réduite (PMR) exclusivement.

 

La loi du 11 Février 2005 favorise l’insertion professionnelle et  revalorise les ressources

Concernant l’emploi, la loi de 2005 réaffirme  les dispositions de la loi de 1987 sur l’obligation d’emploi (6% d’emplois réservés). La loi impose une sanction plus sévère aux entreprises qui ne respectent pas cette obligation. Le montant de la contribution à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) a été augmenté.

 

2.2. Mise en œuvre des lois en faveur des personnes handicapées ayant droit au travail

 

2.2.1. Origines des situations d’handicap

Avant d’observer la mise en œuvre des lois, il s’agit tout d’abord de démontrer les origines des situations d’handicap. En quelques sortes, il s’agit de savoir les critères de classification d’une personne assimilée à un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi. En général, C’est une personne qui présente des restrictions d’aptitudes physiques, mentales ou psychiques l’empêchant d’exercer dans des conditions normales le métier qu’elle a déjà exercé, pour lequel elle est formée ou qu’elle souhaite apprendre.

L’origine du handicap est variée :

• depuis la naissance,
• suite à un accident de la vie ou une maladie. Souvent ces personnes avaient déjà un métier ; Souffrant de handicaps importants et définitifs, elles peuvent exercer leurs compétences comme tout un chacun, dans un environnement de travail compensant leurs restrictions d’aptitudes,
• conséquence d’un travail répétitif ou à forte pénibilité ayant entrainé des troubles musculo-squelettiques,
• inaptitude au poste : par exemple un maçon allergique au ciment, un coiffeur aux teintures, un boulanger à la farine. La personne présente un handicap lui interdisant de continuer à exercer son emploi. Dans toutes les autres situations de la vie, c’est une personne « normale ». Dans un emploi différent, après une reconversion professionnelle, elle ne sera plus travailleur handicapé.

 

2.2.2. Droits et obligations des personnes handicapées au travail

Les personnes handicapées au travail ont leurs droits. Ces droits font appels à des obligations que ces travailleurs handicapés doivent respecter. Leur aptitude d’assurer leur poste de responsabilité est observée par le médecin et exclusivement par le médecin.

En matière de droit,  les entreprises, de plus de 20 salariés ne respectant pas le quota de 6% de travailleurs handicapés, ont une contribution à verser à l’Agefiph par travailleur handicapé non employé. Si elles n’ont pas engagé d’action de cet ordre en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans un délai de trois ans, les entreprises de plus de 20 salariés doivent payer une sur-contribution à l’Agefiph par travailleur handicapé non employé.

 

Pour le calcul de la contribution à l’Agefiph, tous les emplois de l’entreprise sont considérés, en application du principe de non-discrimination, considérant que tout emploi est susceptible d’être occupé par un travailleur handicapé.

Le refus de prendre des mesures appropriées en faveur des travailleurs handicapés équivaut à une discrimination de l’employeur.

2.3. La Maison Dimant vis-à-vis des obligations légales

2.3.1. L’application des lois relatives au droit de travail

Quelle que soit la forme juridique de l’entreprise (article L.5212-1 du Code du travail) et à partir de l’instant où l’entreprise passe la barre des 20 salariés, elle dispose d’un délai de trois ans pour respecter l’obligation d’emploi (article L.5212-4 du Code du travail).

Dans les entreprises à établissements multiples, la loi s’applique établissement par établissement. Par exemple, une entreprise possédant deux établissements de 12 salariés n’est pas concernée. Sauf si les établissements sont sans autonomie de gestion par rapport au siège social.

Pour la Maison Diamant, chaque entité doit faire sa propre déclaration car chaque entité correspond à un établissement. Les codes SIREN[7] des entités de la Maison Diamant sont différents.

 

2.3.2. Le seuil d’application des lois à l’endroit des salariés

          en situation d’handicap

L’effectif se calcule au 31 décembre de l’année (c’est-à-dire le 31 décembre 2010 pour l’année 2010). Pour le calcul, il faut prendre en compte (article L.1111-2 du Code du travail) :

• Un salarié titulaire d’un CDI à temps plein est pris en compte dans l’effectif pour 1.
  • Exemple[8] : 97 salariés en CDI (temps plein) = 97
• Les salariés titulaires d’un temps plein, de type CDD, travailleurs mis à disposition (entreprise extérieure), les travailleurs temporaires sont pris en compte dans l’effectif au prorata de leur temps de présence, excepté lorsque le recours est effectué pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu. Dans ce cas, ils sont exclus du décompte des effectifs.
• Exemple : 6 salariés en CDD (6 mois), 6 salariés mis à disposition (2 mois), 5 intérimaires (3 mois) l’ensemble sur une période de 12 mois =

6×6 + 6×2 + 7×2 = 62/12 = 5,17  ETP.

• Les salariés à temps partiel sont pris au prorata de leur temps de travail (quel que soit leur contrat CDD CDI). Il faut diviser la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.
• Exemple : 1 salarié à 32 heures, 5 salariés à 28 heures, 1 salarié à 7 heures par semaine = 1×32 + 5×28 + 1×7 = 179/35 = 5,11 ETP.
• les différents exemples donnent un total de 107,28 ETP, avec cet effectif il faudrait déclarer 107,28 x 6% = 6,44 (arrondi à l’unité entière inférieure), c’est-à-dire respecter un quota de 6 travailleurs handicapés au sein de l’entité International (6 bénéficiaires).

2.3.3. Les exceptions aux unités bénéficiaires / unités manquantes

Une fois le nombre de bénéficiaire calculé, il est important de recenser les actions menées au sein de l’entreprise. Pour être en conformité avec la loi  et répondre à l’obligation, il existe des options de remplacement, des alternatives à l’obligation d’emploi. Outre l’embauche de travailleurs handicapés, ces options et alternatives permettent à l’employeur de s’acquitter partiellement de l’obligation d’embauche directe de travailleurs handicapés.

L’on va développer ces possibilités dans le titre II B qui est consacré aux mesures actuelles, sont les suivantes :

• la contribution au fonds d’insertion,
• la conclusion de contrat de sous-traitance avec le secteur protégé,
• l’accueil de stagiaire handicapé,
• l’application d’un accord collectif pour des travailleurs handicapés qui doit être agréé par l’autorité administrative (article R.5212-16 du Code du travail).

L’ensemble des initiatives envers le handicap conduit à faire la différence du nombre de bénéficiaires calculé au titre de l’obligation avec le nombre de bénéficiaires calculé sur les actions réalisées par l’entreprise. Il en résulte le nombre de bénéficiaires manquants ou d’unités manquantes.

 

2.3.4. Des exemples de contributions et sur-contribution de la Maison Diamant

                        à l’endroit de l’Agefiph

 

Dès le 1^er janvier 2006, une réévaluation de la contribution Agefiph à été revue à la hausse (de 400 à 600 fois le SMIC horaire, contre de 300 à 500 auparavant). Et depuis le 1^er janvier 2010, les entreprises qui ne respectent pas cette obligation au cours des 3 années consécutives, en préférant verser la contribution, devront à l’Agefiph une sur-contribution calculée sur la base de 1.500 fois le SMIC horaire par unité manquante, sans omettre d’informer la DIRECCTE du paiement de sa contribution.

Les différentes structures françaises de la Maison Diamant sont soumises à la loi et doivent s’acquitter d’une majoration de 400 fois le smic horaire soit 3 544 €uros par « unité manquante », car elles ont toutes un effectif compris entre 20 et 199 salariés. Ce qui fait :

Contribution                                     

• Ateliers 7 053 €uros (400 x 8,86[9] x 1,99).
• France 3 509 €uros (400 x 8,86 x 0,99).
• International 21 229 €uros (400 x 8,86 x 5,99).

 

Sans aucune action réalisée, les contributions supplémentaires s’élèveront à :

Sur-contribution

• Ateliers 26 580 €uros (1 500 x 8,86 x 2).
• France 13 290 €uros (1 500 x 8,86 x 1).
• International 79 740 €uros (1 500 x 8,86 x 6).

 

 

DEUXIEME PARTIE

LES PERSONNES HANDICAPEES  ET  LE PROJET D’INTEGRATION PAR LA MAISON DIAMANT EN GUISE DE SOLUTIONS

 

• Les personnes handicapées et l’environnement socioprofessionnel, socio-juridique et socio-économique

 

• Les contraintes de la Maison Diamant vis-à-vis de l’image de Marque

 

Dans le monde du luxe et plus particulièrement en haute joaillerie, la situation de handicap  entraine    des   réticences  très   fortes,  et   très    caractérisées    comme  la    vision

« stéréotypée » des handicapés lourds (fauteuil, déficients intellectuels…). Parfois, on les  incompatibles avec l’activité de la Maison Diamant. A cela, s’ajoute la crainte du « regard client » sur les embauches effectuées.

 

La Maison Diamant représente le luxe, l’excellence (en haute joaillerie les pièces sont uniques). Il y a un renvoi permanent à l’image de la perfection, à l’image  » zéro  » défaut qui est primordiale.

En effet,  le luxe est avant tout un savoir faire unique. De par la rareté de ce savoir, on peut mesurer une partie de ce qui le caractérise aux yeux de la population : un prix élevé.

L’élégance, la beauté et le raffinement sont des qualificatifs qui définissent bien ce que doit être le luxe. Cependant, il s’agit de notions assez subjectives. La qualité est l’un des seuls critères objectifs indissociables du luxe. Ainsi, le luxe s’étend à l’infini sur l’ensemble des objets ou matières dès lors qu’il y a une notion de ressources rares ou de travail unique par l’Homme. Une large frange de l’artisanat fait ainsi parti du Luxe.

La mode, la joaillerie, l’horlogerie, les nouvelles technologies, la nourriture, les vins et spiritueux, les cosmétiques ou les parfums sont autant de domaines d’activités du luxe, qui en comprend de nombreux autres. Le luxe s’apparente à un art et l’industrie du luxe à la vente d’un savoir faire unique de qualité.

• Les contraintes de la Maison Diamant vis-à-vis du recrutement

 des personnes handicapées : logistique et sécurité

 

Le « zéro » défaut prôné par la Maison Diamant ne va pas de paire avec le terme de handicap.  En effet, le handicap fait au contraire référence à l’imperfection, qualificatif en opposition complète avec l’image de la Maison. Le handicap exprime une déficience vis-à-vis d’un environnement, que ce soit en termes d’accessibilité, d’expression, de compréhension ou d’appréhension. Il faudra changer les mentalités au niveau de la société afin d’intégrer au mieux les handicapés, notamment dans le monde du travail.

S’il faut changer, il faut faire attention à la sécurité. Effectivement, le luxe suscite des envies et la sécurité est très délicate. Toute personne extérieure à la Maison Diamant est accompagnée d’un agent de sécurité ou d’un salarié de la maison elle-même. Dès l’entrée  dans la Maison Diamant, des consignes à respecter sont portées à la connaissance des visiteurs.

Par exemple :

• les heures et le trajet d’arrivée ou de départ de la Maison Diamant doivent être différents chaque jour.
• Ne pas avoir sur soi dans la rue un élément visible pouvant être identifié comme appartenant, à l’une des sociétés présentes sur la place Vendôme, au monde du luxe.
• Etre vigilant : sur ce qui nous entoure (personnes suspectes, plagias), les événements, même anodin, sont à rapporter aux responsables de la sécurité. Une formule est anotée en l’occurrence.

Ces impératifs ne sont pas toujours compatibles avec une personne à mobilité réduite ou ayant des difficultés à se déplacer. De plus, cela implique une certaine rigueur intellectuelle et un certain sens de l’organisation qui sont des  choses quasi-impossibles avec une certaine légèreté d’esprit ou en défaillance d’un sens aigu des responsabilités. Un sens aigu de responsabilité implique les personnes  sans retard mental ni de fragilité mentale.

On évoque aussi les locaux de la Maison Diamant situés dans un immeuble Haussmannien. C’est un immeuble  classe et privé,  habité par des particuliers et  réparti sur 4 étages avec ascenseur. Evidemment, il est très difficile de pouvoir mettre aux normes l’immeuble pour accueillir une personne à mobilité réduite. Les moyens à mettre en œuvre pour réaliser des travaux d’aménagement dans les locaux de la Maison Diamant,  afin de faciliter l’accessibilité des travailleurs handicapés, s’avèrent très onéreux. Ce sont vraiment des contraintes. En tout cas, les particuliers propriétaires des locaux n’accepteront pas l’aménagement de l’immeuble pour que La Maison Diamant puise recruter quelques personnes handicapées au sein de son établissement.

 

Au sein de la Maison Diamant, des métiers qui demandent la station debout de façon quasi permanente deviennent vite éprouvants même pour des individus en pleine possession de leurs moyens. L’épreuve ne serait pas facile pour des travailleurs à moyens limités.

En ce qui concerne le recrutement proprement dit, l’on a remarqué une grande stabilité des effectifs avec peu de perspective d’embauche en externe. La politique est d’accorder la priorité à la mobilité interne au sein du groupe Richemont en général, et au sein de la Maison diamant en particulier. L’on va  ajouter plusieurs éléments :

• Une concurrence importante en externe :

Il existe un vivier de candidatures spontanées très volumineuses synonymes de grande concurrence laissant peu d’espace aux potentiels travailleurs handicapés.

• Un niveau artisanat unique :

Du fait de l’extrême technicité et du savoir faire exceptionnel pour ne pas dire unique au monde en ce qui concerne les ouvriers joaillers, certains postes sont relativement défavorables au turn over. Après avoir fait ses preuves il n’est pas rare de « faire toute sa carrière » dans la Maison Diamant.  Souvent, il y a inadéquation pour ces postes.

 

• Un niveau moyen d’étude du travailleur handicapé très inferieur à la moyenne générale :

 

Comme dans tout recrutement favorable, on recrute d’abord une personnalité ayant les compétences nécessaires avant tout. On recherche un profil diplômé. Plus le niveau d’étude requis est élevé,  plus la sélection est rigoureuse pour ne pas dire sévère, et moins le travailleur handicapé dispose la probabilité d’accès au poste. A titre d’information contraignante, 83% des bénéficiaires de l’OETH ont un diplôme inférieur ou égal à CAP-BEP.

 

Des valeurs et des exigences en savoir-faire, en confidentialité et en discrétion, sont des principes fondamentaux de la Maison Diamant à l’encontre des ouvriers joaillers. La confidentialité à chaque poste est obligatoire car c’est un synonyme de sécurité, et  également permet la préservation des « secrets » de la Maison Diamant (filtrage des appels, sécurité omniprésente). Evidement, la discrétion est primordiale pour tous, et  surtout pour les vendeurs vis-à-vis des clients. Ceci fait partie de  la notion de sens aigu des responsabilités annoncé plus haut.

 

Un des contraintes de la Maison Diamant vis-à-vis du recrutement des personnes handicapées est aussi la décentralisation des budgets  pour les petits matériels et les fournitures de bureau. Il y a encore le coût du paiement qui, même avec la perspective d’une contribution supplémentaire, n’a pas donné lieu à une priorité d’action envers les handicapés. Il n’est pas oublié le coût du paiement de la contribution sans action et  le coût d’un salarié coutant en moyenne 57 456 euros de salaire de base.

 

• Les mesures transitoires prises par la Maison Diamant par rapport

   aux obligations et aux contraintes

 

L’obligation d’embauche de travailleurs handicapés est une manifestation nécessaire de la solidarité nationale vis-à-vis des personnes handicapées. En plus de sa fonction économique, le travail est un vecteur d’intégration sociale. Il est donc important de faire évoluer les mentalités des employeurs comme des travailleurs valides ou des utilisateurs de services. La loi de 2005 a marqué un progrès supplémentaire mais la prise de conscience de l’ampleur du problème doit être plus rapide et les moyens engagés plus importants. N’oublions pas que le taux de chômage des personnes handicapées dépasse encore les 20 %, soit plus du double de la moyenne nationale.

La Maison Diamant, par rapport à ces obligations, malgré les contraintes  logistiques, a fait les nécessaires pour démontrer le respect de la loi. En effet, la maison s’est proposé de mettre en œuvre un projet d’intégration des personnes handicapées dans le processus de production. C’est une des mesures transitoires.

 

1. Le projet d’intégration des personnes handicapées dans le processus de production de la Maison Diamant

 

4.1. Analyse de la situation

L’analyse de situation proposée est l’observation des réalisations à l’endroit des travailleurs handicapés ainsi que les freins qui entravent l’aboutissement des réalisations. Cette section est à la base du processus de développement des idées de projet d’intégration.

4.1.1. Les réalisations

L’Agefiph a mené une enquête sur le terrain, à partir de 150 situations professionnelles analysées dans le cadre de l’action « Accompagnement à la vie au travail » qui permet de maintenir les salariés en emploi. Cette expérimentation est partie du constat que les salariés handicapés pouvaient rester longtemps (voire toute leur carrière) sur un même poste, sans possibilité de mobilité professionnelle

L’enquête confirme que les employeurs sont en très grande majorité (90%) satisfaits des prestations professionnelles des travailleurs handicapés, se félicite Pierre Blanc[10]. Celui-ci tient à souligner que les travailleurs handicapés, en raison de leur parcours professionnel semé d’embûches, développent des compétences sociales et vont davantage vers les autres.

Il a été vu précédemment qu’il existe différentes alternatives à l’obligation d’emploi, permettant à l’employeur de s’acquitter partiellement de l’obligation d’embauche directe de travailleurs handicapés. En premier choix d’alternative, la Maison Diamant se porte sur le paiement de la contribution du fonds d’insertion auprès de l’Agefiph. C’est une alternative particulièrement exploiter par l’ensemble des entreprises privé car rapide d’exécution et évite une réflexion sur une politique d’embauche d’handicapés ou de remettre en cause leur vision du handicap. Il s’agit notamment d’une économie de temps qui devient objet rare actuellement.  Mais avec cette particularité de devoir payer une sur-contribution, si aucune action n’est engagée, il faut rechercher une autre alternative. Et la conclusion de contrat de sous-traitance avec le secteur protégé[11], qui permet l’acquisition d’unités bénéficiaires répond aux exigences du temps et de gain d’UB dans la limite de 3% de l’obligation mais cette solution peut être onéreuse. La maison Diamant aurait dû faire les actions comme :

• l’accueil de stagiaire handicapé,
• l’application d’un accord collectif pour des travailleurs handicapés qui doit être agréé par l’autorité administrative (article R.5212-16 du Code du travail),

A ce jour, La Maison Diamant a choisit deux de ces alternatives : elle fait appel à un ESAT par le biais d’achat de fournitures de bureau uniquement pour les besoins du service des ressources humaines et elle paie la contribution au fonds d’insertion à l’Agefiph.

 

4.1.2. Les freins

 

Les comportements qui causent des freins dans le processus de recrutement des travailleurs handicapés se résument en un statut de travailleur handicapé mal vécu et surtout le sujet reste encore un tabou

 

Un statut de travailleur handicapé mal vécu

 

L’enquête,  effectuée par l’Agefiph, révèle aussi que « la reconnaissance en tant que travailleur handicapé est vécu comme quelque chose d’extrêmement stigmatisant », constate Pierre Blanc. « Une fois que le salarié est recruté, il n’y a plus aucun intérêt à être reconnu comme travailleur handicapé », analyse-t-il. Du coup, ils ne renouvellent pas leur reconnaissance en tant que travailleur handicapé. Conséquence : l’entreprise ne peut plus porter ce salarié dans son obligation d’emploi. Le salarié quant à lui ne peut plus bénéficier des aides à l’emploi ».

Un sujet encore tabou en entreprise

 

Un autre constat intrinsèquement lié au premier : « personne dans l’entreprise n’arrive pas à mettre des mots sur le handicap ; ça reste un tabou, constate Pierre Blanc. Du coup, lorsque des difficultés se présentent, même mineures, elles ne sont pas formalisées et on n’avance pas sciemment dans la recherche de solutions. Cela peut « aggraver la situation du travailleur handicapé. L’aménagement de son poste peut ne pas être discuté alors qu’il est nécessaire dans 23 % des cas« .

 

L’on assiste alors à une forme d’immobilisme : moins de formation continue, moins de mobilité, pas d’aménagements de poste…  » Il faut donc absolument communiquer sur le handicap comme une donnée professionnelle, de ressources humaines « , a insisté Monsieur Pierre Blanc.

 

Si tels sont donc les réalisations et les freins, il s’agit maintenant de procéder à l’analyse des besoins. L’analyse des besoins va évoquer les objectifs de recrutement et les problématiques de recrutement des personnes handicapées.

 

4.2.  Analyse de besoins

 

Un Pacte citoyen : Afin de mobiliser le plus grand nombre de personnes possibles, l’Adapt lance cette année une initiative originale, le Pacte citoyen, sur le thème  » Travailler ensemble « . Le site  Pacte citoyen est mis en place pour recevoir des idées et notamment pour soutenir le changement de regard. La Maison Diamant est toujours contrainte de respecter les besoins de recrutement universels. L’on va donc, tout d’abord, voir la situation nationale et par la suite celle de la Maison.

 

4.2.1. Objectifs de recrutement des Personnes Handicapés

La loi sur l’obligation d’embauche avait pour objectif d’augmenter le taux d’emploi des personnes handicapées. En 2006, celui-ci était de 4,55 % soit une progression de plus d’un point par rapport à 2002, mais encore bien loin du seuil légal de 6 %. Enfin, des règles de particularité spéciale recrutement ont été développées. A côté de la voie classique de recrutement par concours, la possibilité de recrutement direct par voie contractuelle a été facilitée.

Au niveau de la Maison Diamant, par expérience d’actions déjà effectuées dans d’autres sociétés, les possibilités sont nombreuses mais l’environnement et le contexte sont complètement différents. Pour une meilleur compréhension, la collaboration du responsable sécurité et service généraux est sollicité puis par le biais de mail, il a été demandé à toutes les assistantes au niveau de tous les services : « dans le cadre d’une réflexion au sein du service RH, pouvez-vous m’indiquer si vous avez des tâches ponctuelles ou récurrentes, ou vos équipes en disposent-elles  et qui pourraient être effectuées par une personne extérieure à votre service. ». L’on a aussi posé des questionnaires, comment les assistantes perçoivent le recrutement d’une personne handicapée Les résultats de l’enquête peuvent être résumés, sans ordre de priorité ni de fréquence des réponses :

• Insister auprès des employés pour qu’ils se déclarent en tant qu’handicapé
• Accueil de stagiaire handicapé
• Entretien des espaces verts
• Entretien des machines à café
• Recyclage du papier
• Travaux de secrétariat
• Aménagement et déménagement dans les locaux
• Logiciel pratique pour le marketing
• Réservation
• Traiteur pour des plateaux repas
• Préparer un rapprochement avec les structures dédiées au recrutement des travailleurs handicapés si un besoin en termes de recrutement se faisait sentir.

4.2.2. Les problématiques de recrutement de Personnes Handicapés

 

L’accessibilité est considérée comme la condition indispensable à la reconnaissance de la pleine citoyenneté des personnes handicapées. Néanmoins de nombreuses difficultés existent dans la mise en œuvre des schémas directeurs de l’accessibilité en raison de la prise en compte de tous les handicaps.  En 2010, un Observatoire de l’accessibilité est créé sur proposition de la Délégation Ministérielle à l’Accessibilité (DMA) du Ministère du Développement Durable pour répondre au besoin de données statistiques.

La problématique, au niveau de la Maison diamant reste entière, et la question en titre est réitérée « la loi handicap, comment l’appliquer dans un monde de luxe ? ». A la lumière des réalisations de l’Etat, des entreprises, et sur la base des besoins ressentis à l’encontre des personnes handicapées, La Maison Diamant a fixé les axes stratégiques de ses contributions, comme il a été annoncé au titre du mémoire.

 

4.3. Axes stratégiques du projet d’intégration et de recrutement

des personnes handicapées.

 

Les axes sont définis par la Maison dans le temps et dans l’espace au niveau des entités qui la constituent. L’on va donc étaler les actions à mener dans l’immédiat, à  moyen terme et à long terme.

 

4.3.1. Les actions immédiates prévues pour l’année 2011

Partant de la loi en vigueur, la Maison Diamant essaie de suivre les cours des choses. Elle constate qu’il y a d’autres moyens, prévus par la loi, de s’acquitter de l’obligation d’emploi d’handicapé dont la sous-traitance. Cela constitue une réponse à l’obligation d’emploi de personnes handicapées.

 

La sous-traitance avec des établissements des secteurs adapté ou protégé peut se substituer en partie à l’embauche directe de salariés handicapés, cette alternative permet de satisfaire jusqu’à 50 % de l’obligation d’emploi. La Maison illustre ses actions préconisées par un exemple tel qu’une entreprise qui n’emploierait aucun salarié handicapé, mais justifierait de contrat de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec ce type d’établissements, pourrait réduire de moitié au maximum sa contribution annuelle à l’Agefiph. Le montant du marché de sous-traitance peut être converti en nombre d’unités bénéficiaires.

 

A titre de rappel seulement, la Maison Diamant est sensée connaître les activités des ESAT ou Etablissement et Service d’Aide par le Travail. D’emblée, il est à noter que la joaillerie n’existe pas dans tous les ESAT existants. Il n’y a, pour le moment, que la blanchisserie, le bois de chauffage, la caisserie paillette, le cannage paillage, le conditionnement, l’espace vert et la sérigraphie-découpe. Ce sont les types de travail que les personnes en situation d’handicap peuvent assurer convenablement, du moins pour le moment.

Effectivement, un ESAT, anciennement Centre d’Aide par le Travail  (C.A.T.) est une structure de travail adapté, dans laquelle des personnes en situation d’handicap exercent une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées, et bénéficient d’un soutien médico-social et psycho-éducatif. C’est un établissement médico-social ayant des activités à caractère professionnel. Les Missions d’un ESAT pour les personnes accueillies consistent à :

– Faire accéder par le travail à une vie sociale et professionnelle ;

– Rendre autonome par le travail ;

– Aménager la structure et les conditions de travail pour les rendre accessibles et très proches du milieu ordinaire de travail ;

– Développer des activités à caractère professionnel diverses visant à améliorer les capacités professionnelles individuelles de la personne handicapée ;

– Permettre l’épanouissement psychologique, intellectuel et social ;

– Offrir des soutiens médico-sociaux et éducatifs (maintien des acquis, …) pour favoriser l’épanouissement personnel ; et

– Organiser des activités de loisirs, d’ouverture sur l’extérieur, d’initiation à la vie quotidienne.

 

Les Atouts d’un ESAT qu’il peut départager aux entreprises comme la Maison Diamant sont :

– Association Loi 1901 pour une volonté et un engagement vers une société plus juste ;
– Reconnue d’utilité publique et affiliée à l’UNAPEI ;
– Démarche qualité pour la clientèle et les personnes accueillies ;
– Maîtrise des délais et réactivité ;
– Ecoute et service personnalisé ; et
– Travailler avec un ESAT permet une exonération partielle de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés selon la loi  n°87-157 du 10/07/87.

 

La BJO, ou la Convention collective de la Bijouterie, Joaillerie, Orfèvreries et les autres activités qui s’y rapportent dont la Maison Diamant est membre, pourrait  amorcer une négociation avec les ESAT, pour  faciliter les obligations. Cette facilitation des obligations est possible  si les cursus de formation au niveau ESAT pourraient être coïncidés  avec ceux de la BJO.

 

Les paragraphes suivants conduisent à la compréhension des premières gestes et à court terme de la Maison Diamant dans le cadre de son projet d’intégration des personnes handicapées dans ses activités. En effet, Pour le calcul du nombre d’unités bénéficiaires correspond au montant d’un contrat de fournitures, de travaux ou de prestations avec un établissement du secteur protégé ou adapté, déduction faite des frais des matières premières et frais de gestion, divisé par le résultat du coefficient multiplicateur multiplier par le taux horaire du SMIC.

• Exemple : des fournitures de bureau pour 424,50 € HT, frais matières premières 60% du montant HT = (424,50 – 254,70) / (2000 x 8,86) = 0.01 unités bénéficiaires.
• Exemple : Pour la mise à disposition de personnel, 50 000 € HT, 10% de frais de matières premières = (50 000 – 5 000) / (1 600 x 8,86) = 3,17 unités bénéficiaires.

En effet, dans l’immédiat, la Maison Diamant va procéder au règlement de la situation en convertissant en nombre d’unités bénéficiaires la sous-traitance qui lui revient de droit et de fait.

 

 

4.3.2.  Les actions à moyen terme dans deux ans

 

A partir de la deuxième année, la Maison va jongler entre le règlement de la situation de sous-traitance et la préparation du recrutement des stagiaires. Comme on le connaît, ces actions d’intégration sont des contraintes pour la Maison diamant, étant donné la qualité de service requise ainsi que les mesures de sécurité par rapport aux activités de production.

 

Avec un taux actuel d’embauche de 0,01 %, c’est-à-dire très éloigné de l’obligation légale, et compte tenue des contextes et des obstacles, il serait déjà très encourageant d’atteindre l’objectif des 3%. Une prévision de progression d’environ 1% par an sur 4 ans parait raisonnable.

 

Poursuivre les procédures d’intégration du secteur joaillerie dans les cursus de formation dispensée dans les ESAT est une des activités programmées dans les actions à moyen terme de la Maison Diamant, en faisant appel aux adhésions des autres maisons et établissement de « luxe » dans le même secteur.

 

Les préparatifs pour l’accueil des stagiaires handicapés sont aussi des signes d’acceptation et de respect des obligations légales que la Maison Diamant n’a nullement pas l’intention d’enfreiner. Ces préparatifs sont discutés  conjointement et techniquement  avec les responsables d’ESAT et des assistants spécialisés en personnes handicapées.

 

 

4.3.3. Les actions à long terme

 

En rappel, la présence d’un stagiaire par service ou deux au maximum, accentue fortement à la réflexion sur l’accueil de stagiaires handicapés qui permettrait à l’employeur de s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi (article L.5212-7 du Code du travail). Ces stagiaires peuvent être des demandeurs d’emploi ou des non salariés qui effectuent un stage rémunéré et agréé par l’Etat ou la région. Toutefois, le nombre de ces stagiaires ne peut dépasser 2 % de l’effectif total des salariés. L’effectif se calcule de la même façon que l’obligation d’emploi. La durée du stage doit être supérieure à 150 heures. Les stagiaires sont décomptés au titre de l’année où se termine le stage. Chacun compte pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise (article R.5212-10 du Code du travail).

Etant donné l’effectif 850 salariés de la Maison diamant, répartis dans toutes les entités, le nombre maximum de stagiaires à recruter ne dépasserait pas 17 personnes handicapées au sein de la Maison. Certes, le chiffre 17 paraît minime par rapport à l’effectif total, mais l’effet économique, tel qu’il a été mentionné plus haut, compte tenu de la sécurité et de la complexité du secteur, se voit grandiose. En tout cas, à long terme, la loi ne pourrait plus adresser des contraventions à l’endroit de la Maison Diamant. Les actions sont normalisées et les clauses sont respectées.

Et si la négociation menée conjointement avec la BJO auprès des ESAT arrive à termes, la Maison pourrait, sous réserves des conditions de sécurité, embaucher des personnes handicapées à titre définitif ou au moins accueillir  régulièrement des stagiaires handicapés.

Peut-être, la question n’est pas répondue qu’à moitié en ce qui concerne l’application de la loi handicap au sein d’une structure dans le monde de luxe, dans l’immédiat ou dans 2 ans. Mais, compte tenu des efforts véhiculés dans le présent projet d’intégration, la Maison Diamant peut s’auto évaluer gagnant vis-à-vis de la loi et de la communauté en général.

 

Chaque entité de la Maison Diamant pourra être fière d’avoir répondu aux exigences des lois en vigueur. La direction générale pourra imposer une nouvelle stratégie de marketing et atteindre d’autres cibles et nouveaux clients avec une belle image de bienfaisance pour les couches de populations nécessiteuses mais courageuses pour se passer de l’aide.

 

Un tableau récapitulatif va démonter les chemins critiques que la Maison Diamant va affronter pour arriver avec gloire à ce stade de nouvelle stratégie marketing. C’est un planning d’exécution du projet avec les résultats attendus à chaque phase, sous forme de chronogramme.

Le Planning d’actions de la Maison Diamant : à CT, à MT et à Long Terme.

ACTIVITES	RESULTATS ATTENDUS	Année 01	Année 02	Année 03	Année 04	Année 05 et +
Sous-traitance avec les Ets des secteurs adaptés pour régulariser les obligations	3,18 Unités bénéficiaire régularisés en Année 01, et avec 1% de progression par an
Avec la BJO, négociation avec ESAT en vue de formation adéquate en joaillerie	Activités de joaillerie insérée dans le cursus de formation au niveau ESAT
Préparatifs pour l’accueil des stagiaires handicapés aux yeux de la loi	Logistique et formalités prêts à utiliser
Procédure d’intégration du secteur joaillerie dans ESAT	Des PH formées par les ESAT en matière de joaillerie
Recrutement de stagiaires handicapés au niveau des entités de la Maison Diamant	Le taux 2% atteints pour chaque entité. Actions normalisées
Accueil des PH ayant eu formation adéquate au niveau des ESAT suite aux négociations	Embaucher des personnes handicapées à titre définitif ou accueillir   stagiaires handicapés régulièrement
Nouvelle stratégie marketing de la Maison Diamant	Augmentation de la vente et voire multiplication des entités et des boutiques

 

 

Des interventions du responsable de l’administration du personnel et de la paie sont nécessaires tout au long des activités d’amélioration de l’image de la Maison Diamant. L’image, au sens propre du monde de luxe, est l’excellence sans faille, sans défaut aussi bien pour les ouvriers que pour les produits finis. L’image, au sens communautaire du terme, est l’audace de la Maison diamant de surpasser les défis, les contraintes et surtout les obligations de recrutement des personnes handicapées en son sein. Le RAPP n’est pas à l’abri des remarques de la direction générale en cas de défaillance qualitative et de régularité des PH engagées.

 

1. CONCLUSION

 

« Comment appliquer la loi sur le handicap au sein de la Maison Diamant appartenant au  monde du luxe ? » La question est très bien posée, mais suscite d’innombrables problèmes et discussions.

 

Normalement, la Maison Diamant ne devrait pas fléchir sur les contraintes et les obligations si les résultats attendus de ses activités économiques lucratives auraient dû subir des effets négatifs. Un dicton nous rappelle « La loi est dure, mais c’est la loi ». Dans une telle situation, l’entreprise cherche à minimiser les erreurs organisationnelles et de management afin de maximiser la confiance de la clientèle et la force de vente. Cette affirmation est le leitmotiv avec lequel l’entreprise puisse multiplier ses chances de gagner par rapport à la concurrence qui devient de plus en plus sérieuse du jour au lendemain.

 

L’histoire, l’organisation et les qualités des ouvriers de la Maison Diamant sont des preuves matérielles de son appartenance  au monde du « luxe ». La défense de cette image est très délicate, pour les raisons que les clients, en aucun cas,  ne veulent que des produits finis à zéro défaut, et sollicitent, à toute occasion, de savoir le processus de production aussi bien que les qualités du personnel impliqué. Bon nombre de personnes sont tentés à croire que les personnes handicapées sont les résultats de l’imperfection qui pourraient induire en imperfection les faits et les produits. Cette pensée est une des contraintes majeures de la Maison Diamant malgré ses bonnes intentions de contribuer aux œuvres d’aide aux personnes en situation plus ou moins difficile.

 

Les lois ont évolué au sens positif pour les entreprises. Si au début les lois augmentent les taux d’embauche des personnes handicapées, sans pour autant mettre en place des mesures d’exception. Les lois en 2005 ont commencé, tout d’abord, à donner les choix aux entreprises d’utiliser les établissements des secteurs adapté ou protégé qui peuvent  se substituer en partie à l’embauche directe de salariés handicapés. Les sanctions, pour les entreprises ne respectant pas les délais, restent onéreuses. Mais l’entreprise peut maximiser son niveau de production en ayant le pouvoir de choisir les meilleurs ouvriers dans son domaine, faisant abstraction aux personnes handicapées.

 

Par la suite, les lois ont permis les entreprises de concevoir des stratégies autres que le respect des clauses contraignantes. Au niveau de la Maison Diamant, la configuration des étalages, la disposition des ateliers et autres, marquent sa situation luxueuse. Donc, les responsables sont obligés de concevoir une organisation qui garde cette image. La collaboration avec les ESAT est une solution pérenne si la Convention collective de la Bijouterie, Joaillerie, Orfèvreries (BJO) peut se permettre d’imposer des programmes de formation au niveau de ces établissements. Spécifiquement formés en matière de joaillerie, les ouvriers handicapés sortant doivent pouvoir suivre les règles de fonctionnement de la Maison Diamant au même titre que les autres entreprises du secteur. L’on s’approche peu à peu des réponses adéquates à l’application de la loi handicap au sein d’une structure dans le domaine de luxe.

 

L’Agefiph est appelé à maintenir le contrôle des respects des lois. Etant donné que l’analyse des risques stratégiques prévoit néanmoins la qualité des mains d’œuvre, surtout que la main d’œuvre et le personnel de service doivent s’afficher devant les clients, les entreprises ont tendance à minimiser les risques, donc omettre le recrutement des personnes non qualifiées physiquement et intellectuellement,  techniquement et à mobilité réduite.

 

Cette question fondamentale du présent mémoire est répondue au niveau de la Maison Diamant au travers de son projet d’intégration. Mais la certitude de la réalisation doit attendre une période plus ou moins longue à cause des procédures et des négociations à faire. Répondre d’une manière générale comment appliquer la loi handicap est un engagement personnel de chacune des entreprise.

 

 

 

 

 

 

ANNEXE 1

Organigramme Simplifié de la Maison Diamant

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ANNEXE II

ORGANIGRAMME  DE LA MAISON DIAMANT

AVEC LES FILIALES A L’ETRANGER

 

 

 

 

 

 

 

ANNEXE III

ORGANISATION DES UNITES ECONOMIQUES ET SOCIALES

 

 

 

 

 

 

 

 

Annexe 1

 

 

 

 

 

ANNEXE IV

 

ENQUETE/SONDAGE PAR AGEFIPH

 

Tendances N° 12 Agefiph – Janvier 2009

Quels sont, pour l’employeur, les éléments en faveur de

l’emploi des personnes handicapées dans l’entreprise ?

 

 

Source : CREDOC/AGEFIPH, 2008

Aucun impact sur la cessation

La cause unique ou principale de la cessation

Une cause importante parmi d’autres

Une cause secondaire de la cessation

 

 

La personne handicapée est particulièrement motivée …… (17%)

 

C’est une personne comme une autre ………………………….(74%)

 

Elle est un facteur de lien social …………………………………(8%)

 

Tendances N° 13 Agefiph – Mars 2009

Raisons invoquées pour ne pas employer de personnes handicapées

(Proportions de réponses « tout à fait d’accord »)

 

L’occasion ne s’est jamais présentée ……………………………………………………….. (56%)

Ce n’est techniquement pas envisageable ………………………………………………..  (27%)

L’aménagement de poste pose des problèmes techniques ………………………..  (23%)

C’est compliqué ……………………………………………………………………………………..  (17%)

Vous ne trouvez pas les compétences par rapport à vos besoins ……………..   (17%)

L’aménagement de poste pose des problèmes financiers …………………………   (14%)

 

 

ANNEXE  V

MAIL DE LA PART DE LA SECURITE

 Objet : Demandes d’informations – Sécurité de tous
Importance : Haute

Chers tous,

Nous avons appris que dernièrement certains de nos collaborateurs ont reçu des appels téléphoniques de « soi-disant » journalistes en recherche d’information…

Afin d’éviter de subir des « possible repérage » et pour des raisons de confidentialité:

Vous ne devez donner aucune information au téléphone.

Nous souhaitons vous rappeler quelques règles de bases pour la sécurité de tous:

– Si vous recevez des appels de ce type, merci de transférer systématiquement ces appels à nos équipes « Presse » qui se chargerons d’identifier ces « soi-disant » journalistes.

– Lorsque l’on vous demande des informations, ne jamais les transmettre par téléphone: une fois votre interlocuteur identifié et ses coordonnées vérifiées privilégier systématiquement des envois d’information par papier ou par mail une fois cette opération est validée par votre hiérarchie.

– Si vous recevez des appels pour des enquêtes, ne répondez pas et demander des documents écrits qui, une fois réceptionnés seront transmis au Département destinataire.

And last but not least, n’hésitez jamais à nous faire part d’un incident ou nous transférer un appel douteux,

Nous sommes là pour vous !

La sécurité est une question de tous…

Bien à vous,
Directeur des Services Généraux & Sécurité

 

 

BIBLIOGRAPHIE

Site Wikipedia l’encyclopédie libre des définitions

Site de MAISON DIAMANT

Site Agefiph

Portail|handicap|droit français

Site du Groupe RICHEMONT

Portail:France/Articles liés

Loi promulguée sous le gouvernement Raffarin|Handicap

Loi relative à la santé en France|Handicap

Loi française traitant du droit du travail|Handicap

Handicap en France

Martial Mecquignon – juriste d’entreprise redaction@netpme.fr

Olivier POINSOT, « Le contrat de soutien et d’aide par le travail », Droit & Santé n° 17, mai 2007, p.276-300.

Notes et références

Une circulaire de la Direction générale de l’emploi fait le point sur les modifications apportées à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pesant sur toutes les entreprises employant au moins 20 salariés.

Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC): Ouvrir l’entreprise aux personnes handicapées.

Forum NetPME :  Accueil

Actualité des entreprises

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : les précisions de l’administration

Handicap

http://fr.wikipedia.org/wiki/Handicap

Accessibilité aux personnes handicapées

http://fr.wikipedia.org/wiki/Accessibilit%C3%A9_aux_personnes_handicap%C3%A9es

Accessibilité du Web

Arrêt Perruche (la loi abroge l’article de loi qui avait voté à la suite de cet arrêt, article interdisant l’indemnisation du « préjudice d’être né »)

Commission consultative départementale de sécurité et d’accessibilité (France)

Discrimination positive

Liens externes

Explication de la loi française du 11 février 2005.

Des lois de 2002 (2002-2 du 2 janv 2002, 2002-73 du 17 janv 2002), de rénovation et de modernisation de l’action sociale à la loi du 11 février 2005 (2005-102 du 11 févr 2005), pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Loi Handicap

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:4lPEgWDoDzoJ:fr.wikipedia.org/wiki/Loi_handicap+loi+travailleur+handicap%C3%A9&cd=1&hl=fr&ct=clnk&gl=fr

http://www.vie-publique.fr/politiques-publiques/politique-handicap/compensation-accessibilite/

 

http://www.handimarseille.fr/emploi-formation/legislation-154/article/l-obligation-legale-d-embauche-de

 

[1] Elle-même une handicapée

[2] Unité Economique et Sociale

[3] Directeur des Ressources Humaines

[4] Association de gestion du fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées

 

[5]Association de Gestion du fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées

 

[6] Loi n^o 2005-102, JO n° 36 du 12 février 2005 page 2353

[7] Le code SIREN est constitué de 9 chiffres et désigne l’entreprise. Il est attribué par l’INSEE lors de la création de l’entreprise. A ce code, 5 chiffres sont ajoutés pour obtenir le code SIRET. Le code SIRET désigne géographiquement l’établissement d’une société. Une même société pourra donc disposer d’autant de codes SIRET qu’elle a d’établissements. Ce code sera notamment utilisé par l’entreprise pour effectuer les déclarations sociales et acquitter les cotisations et contributions sociales. A un code SIREN, pourront donc être associés plusieurs codes SIRET.

[8] Les exemples sont donnés sur la base des effectifs de l’entité Maison Diamant Internationale

[9] SMIC horaire 2010

[10] Pierre Blanc  est le premier Responsable au sein de l’Agefiph en qualité de Directeur Général

[11] Que nous développerons lors des actions choisis, plus loin dans ce document.