THEME : LE MANAGEMENT ET LA COMMUNICATION EN EHPAD POUR AMELIORER LA QUALITE

 

INTRODUCTION

 

 

De nos jours, des questions d’ordre social se posent concernant le soutien et l’accompagnement à apporter aux différents types de population qui la compose. En tenant compte des complications de la conjoncture économique.

En effet, l’évolution permanente de la structure familiale  conduit le cadre  médicosocial à se réinterroger constamment afin de faire face aux différents émoluments. Il en est ainsi des cas médicaux des personnes âgées. Notamment  au sujet des dispositifs mis en œuvre pour  leur projet de vie.

Des  établissements ont alors été prévus afin d’accueillir ces types de personne. Afin qu’ils puissent passer les derniers moments  de leur vie suivant leur convenance.

En général, l’admission auprès d’un établissement d’accueil est une nécessité en raison de l’état de santé de la personne.  Néanmoins, le service s’efforce de  répondre aux  besoins et attentes des familles.  En effet, outre la personne accueillie, l’établissement considère également la  dimension de solution aux familles. Puisque, souvent, le maintien à domicile leur est difficile.

Justement, le présent mémoire a pour objet d’analyser le fonctionnement actuel de l’établissement EHPAD afin de mettre en situation les actions de management destinées à améliorer la qualité des services. Plus précisément l’impact de la communication interne sur le travail que prodiguent les personnels de l’EHPAD.

C’est pourquoi le présent sujet stipule : quels sont les effets d’une communication interne sur le travail des équipes d’Aides-soignantes au sein d’un EHPAD.

Pour se faire, l’étude se portera sur l’analyse de fonctionnement, et de la culture de l’établissement suivant les choix politiques de management de l’établissement.

Ainsi, nous nous efforcerons, en premier lieu, de positionner le sujet en définissant la question de recherche, en délimitant le champ d’études et en expliquant nos motivations et objectifs à travers l’étude du présent sujet.

En second lieu, on s’attachera à traiter le sujet et les champs de connaissances. Pour cela, on évoquera la théorie de la communication interne, puis la communication interne en EHPAD, ensuite, on évoquera la fonction d’un Aide, Soignante et son travail en équipe.

Et en troisième partie, on traitera la formulation des hypothèses, méthode,  réforme, et thème de la recherche. En ce sens, on mettra en exergue l’ensemble des problématiques, auquel on  proposera des hypothèses et des méthodes.

En quatrième partie, on verra l’analyse et la présentation des données de la recherche

Et enfin en cinquième partie, on fera l’interprétation des résultats à partir des analyses et on conclura par l’octroi des recommandations opérationnelles.

 

 

 

 

 

Partie I : Positionnement du sujet :

 

I : Définition de la question de recherche :

 

Comme nous l’avions indiqué dans l’introduction, la question de recherche est : «  quels sont les effets d’une communication interne sur le travail des équipes d’Aides-soignantes au sein d’un EHPAD ? »

Les agents de service hospitaliers et les aides-soignantes en particulier sont souvent confrontés à un sentiment de dévalorisation au niveau des organismes comme l’EHPAD. Ce sentiment devient rapidement une source de démotivation dans leur travail.

A l’origine du mal se trouve l’absence ou du moins, l’insuffisance de communication interne. En effet, le droit à la parole du personnel a  tendance à s’estomper au profit des objectifs  d’ordre financiers de l’établissement.

Aussi, la question de recherche ici présente se propose d’étudier la question de la communication interne et ses éventuels effets sur le travail des Aides-soignantes au sein d’un EHPAD. La question qui se pose est alors de savoir si la communication interne peut influencer la qualité de travail des Aides-soignantes.

 

II : Délimitation du champ d’étude :

 

La présente thèse tente d’étudier la communication interne dans sa globalité afin de juger si la communication interne peut agir sur la motivation des Aides-soignantes.

Aussi, il importe d’étudier le différent mode de motivation au travail, selon S. Michel en matière de motivation au travail on prend en compte la reconnaissance et le sens.

 

Ø  Le sens :

 

Le sens est important dans la mesure où il conditionne les motivations au travail. Le sens donne donc une raison d’être au travail du salarié. Il est alors essentiel dans la mesure où il motive le personnel en définissant clairement sa place dans la société.

 

Ø  La reconnaissance :

 

Il existe deux sortes de reconnaissances :

 

• La reconnaissance par soi-même;

 

• Et, la reconnaissance par les autres.

 

Ils sont tous deux reliés puisque c’est la reconnaissance de soi additionnée de la reconnaissance des autres qui forgent une image de la personnalité d’une personne.

 

Ainsi, la reconnaissance procure une identité et une vie relationnelle aux personnels selon Super : « c’est l’identité de l’individu, c’est la cohérence, qui fondent et qui organise les informations qui vont servir à l’élaboration du projet professionnel. La capacité a élaboré un projet professionnel suppose donc  l’existence et la permanence d’une identité personnelle ; autrement dit, d’une connaissance, conscience de soi ».

 

Ø  Les effets sur l’établissement EHPAD :

 

Plus un salarié estime que les objectifs de l’entreprise coïncident avec les siens, plus il tentera de s’impliquer avec dynamisme dans celle-ci.

 

Il en résulte donc une meilleure performance du personnel avec une adhésion volontaire aux normes de la structure. Les effets agiront donc sur les comportements individuels qui auront tendance à accroitre la créativité, la responsabilité et l’innovation au sein des salariés.

 

De même, le personnel tentera de communiquer les informations aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise.

 

Le dialogue qui en résultera aura pour effet de motiver les travailleurs et d’éviter la démotivation qui n’est autre que : « le trouble de la personnalité dont la cause se trouve dans l’organisation de travail ou dans l’histoire individuelle ».

 

La démotivation serait issue de la non-reconnaissance par le personnel, elle touche la capacité de l’individu ainsi que sa confiance.

 

En somme à tout cela, afin d’appréhender de la meilleure manière possible notre étude qui concerne les effets de la communication interne sur le travail des aides-soignantes en EHPAD, et enfin de mettre en exergue l’ensemble de ces points sus-évoqués.

Il nous est opportun d’axer notre analyse sur la théorie de la communication interne et ses émoluments en EHPAD, tout abordant la fonction d’un aide-soignant et de son travail en équipe.

Par ailleurs, il nous faudra proposer des hypothèses en rapport avec la problématique du thème de la recherche et déduire une méthode appropriée.

En outre, afin de parfaire notre étude, les données de la recherche seront analysées et interprétées  de manière à ce que l’on puisse proposées des recommandations opérationnelles.

 

 

 

III : Motivation et objectif de l’étude :

 

L’intérêt du choix de cette thèse se porte sur la démonstration du pouvoir de la communication interne sur la qualité de travail des aides-soignantes au niveau des EHPAD.

Le concept se veut analytique et descriptif dans la mesure où la recherche débute sur des points théoriques en référence à des doctrines littéraires et se termine sur des bases analytiques qui ont vocation à décrypter des données trouvées sur le terrain. Afin notamment de parvenir à des recommandations.

Ainsi, notre motivation se porte sur le désir de procurer des solutions aux problèmes de motivation que rencontrent les aides-soignantes dans leur travail dans les EHPAD.

Nous avons par ailleurs choisi le présent thème dans l’objectif de prouver le pouvoir de la communication interne sur la motivation des aides-soignantes au niveau des EHPAD.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PARTIE II : Sujet et champ de connaissance :

 

I : La communication interne :

 

La communication interne diffère des autres types de communication comme la communication événementielle, la communication éditoriale, la communication externe ou la communication financière. En effet, la communication interne fait partie des principaux secteurs de la communication des entreprises.

La mise en œuvre de la communication interne est généralement confiée au directeur des ressources humaines ou DRH étant donné que les enjeux de la communication interne ont trait à la politique de gestion du personnel ; et que le concept est plus qu’une simple information.

Les établissements qui confient la gestion de la communication interne à la DRH sont les plus souvent les entreprises, les associations, et les institutions publiques.

Mais il arrive également que la gestion de la communication interne soit confiée au directeur de la communication ; puisque la communication interne est également considérée comme relevant de la politique générale de communication d’un groupe d’entreprise qui exige une cohérence primordiale générale.

 

La communication interne détient deux sortes de but :

• le premier étant d’adhérer à la politique de l’entreprise ainsi qu’à ces valeurs.

 

• et le second est le soutien apporté aux associés afin de les inciter à s’engager plus et à rester au sein de l’entreprise. Et par la même occasion, attirer d’autres personnes compétentes.

 

A : Définition :

 

Selon Detrie et Mesline : « la communication interne est un ensemble de principe d’action et de pratique visant à :

• Donner du sens pour favoriser l’appropriation.

 

• Donner une âme pour favoriser la cohésion.

 

• Inciter chacun à mieux communiquer pour favoriser le travail en commun »[1].

Par ailleurs, « la communication interne est l’ensemble des actes de communication qui se produisent à l’intérieur des entreprises »[2].

 

B : Les services liés à la communication interne :   

 

La communication interne est liée à d’autres services au sein de l’établissement. Il en est ainsi du service marketing, et du service des ressources humaines comme nous l’avons précédemment stipulé.

Dans ce qui va suivre, on va les étudier simultanément.

 

1 : La liaison entre les ressources humaines et la communication interne :    

 

En parlant de la relation entre la communication interne et les ressources humaines, Leo Van Dorselaer a dit :

« Je vois le responsable des ressources humaines avec un rôle de coordinateur de la communication. Il est l’inspirateur qui rend la direction consciente de la nécessité de communiquer et qui, en outre, lui donne l’opportunité. Parce que la communication part de l’homme, cela vaut surement la peine »[3].

L’intégration de la communication interne dans les services des ressources humaines présente des avantages. notamment, car :

 

• La logique de cette option est prouvée. Il est vrai que les salariés peuvent échanger plus, car à la communication interne et le service des ressources humaines se trouvent être le plus compétentes, étant donné que c’est lui qui comprend et qui se rapproche le plus des salariés de son établissement.

 

 

• La communication interne favorise également la participation des employés à la vie de l’établissement. Par ailleurs, elle stimule l’entraide grâce à la culture du sentiment d’appartenance à l’entreprise et de la cohésion sociale.

 

 

 

• Grâce à la communication interne, le salarié se sent investi dans l’organisation. Son service est alors reconnu ce qui amène un climat de confiance au sein de l’entreprise.

 

Néanmoins, le fait de confier la gestion de la communication interne aux  services des ressources humaines présente également des inconvénients, dans la mesure où :

 

• L’objectif de la communication interne peut différer de celui des ressources humaines. En ce cas, il y aurait conflit d’intérêts.

 

 

 

• La nature classique de la communication issue du service des ressources humaines peut ne pas correspondre à l’esprit de la communication interne.

 

• Les objectifs des ressources humaines et ceux de la communication interne peuvent se superposer de sorte que ces deux services vont être amenés à se confondre et à manquer leur objectif réel.

 

 

2 : La liaison entre la direction générale et la communication interne :

 

L’intégration de la communication au sein du service de la direction générale présente des avantages comme des inconvénients.

S’agissant des avantages, ils ont trait au fait pour la direction générale de chapeauter l’ensemble des activités de la société. En effet, la direction générale est le pilier de l’entreprise. Cette fonction lui permet d’avoir une vision sur l’ensemble des activités de l’organisation.

Ainsi, la relation de la communication interne avec la direction générale permet de situer la communication au niveau des décideurs.

Pour ce qui est des inconvénients, il se résume par le fait que la proximité du service de la communication           Avec la direction générale peut amener à une perte de confiance provenant des associés.

En effet, l’imbrication de la communication interne au sein du service de la direction générale est bénéfique pour les salariés, dans la mesure où ce  rapport assure la proximité entre la direction générale et entre les salariés.

Néanmoins, ce rapport peut avoir comme tendance de léser les collaborateurs dont l’objectif principal est d’avoir des profits.

 

3- La liaison entre le service de la communication et la communication interne :

 

Il peut également arriver que la communication interne soit confiée au service de la communication. Cette situation peut présenter tant des avantages que des inconvénients[4].

• S’agissant des avantages, ils se manifestent par la conciliation de la communication interne avec le service de la communication. De sorte qu’une cohésion peut apparaitre entre la communication externe et la communication interne.

 

Par ailleurs, si la communication interne est assurée par le service de la communication, le discours rendu serait plus harmonieux et sera axé sur les valeurs de la société.

 

En outre, sur le plan technique, l’intégration de la communication interne au sein du service de la communication serait avantageuse, dans la mesure où ce dernier est le plus compétent en matière de communication et de manipulation de différent matériel correspondant.

 

• En ce qui concerne les inconvénients, le risque serait la confusion entre les objectifs de la communication interne et externe. Alors que, la communication interne doit prédominer l’externe.

 

 

4- La liaison entre le service marketing et la communication interne :

 

Il peut arriver qu’au sein de certains organismes, la communication interne soit reléguée au service marketing[5].

Cette décision peut  présenter aussi bien des avantages comme des inconvénients[6].

• En ce qui concerne les avantages, ils se traduisent par le fait que le service marketing soit le plus compétent en matière de valorisation des services et des produits de la société.

 

Aussi, la communication interne peut prendre exemple sur ce service afin de rehausser les valeurs de la société.

 

• S’agissant des inconvénients, le service marketing a pour principale mission la communication externe puisqu’il s’adresse au client, et non au salarié. Cela a donc pour conséquence de léser la communication interne.

 

 

C : Les différents matériels à la disposition de la communication interne au sein d’une organisation :

 

1 : Les matériels oraux :

 

Ø  Le dialogue :

 

Le dialogue est souvent engagé lors des réunions. Il met l’accent sur l’échange mutuel et il peut porter sur des sujets variés. Le dialogue dans les réunions est préparé à l’avance de manière à assurer son bon déroulement et l’attitude à adopter.

 

Le dialogue constitue un outil de la communication interne dans la mesure où il met en rapport le service de la direction et les salariés. Par ailleurs, les réunions peuvent permettre la communication des informations issues de la hiérarchie. Ce qui renforce la cohésion au sein de l’entreprise.

 

Ø  L’entretient :

A différence du dialogue précédemment étudié, l’entretien individuel est plus accès dans la mesure où il s’adresse à une personne plus spécifique. L’entretient peut se dérouler lors d’une évaluation annuelle ou lors de la conception du bilan ou encore en raison de la conception d’un projet personnalisé.

 

L’entretien serait donc, un outil verbal de la communication interne, dans la mesure où il permet de confronter un individu et le représentant de l’organisation.

 

Ø  Les webconférences, les télés réunions, et les visioconférences :

 

De nos jours, les avancés technologiques telles que la téléphonie et l’internet permettent d’aborder la communication d’une nouvelle manière. Notamment, en réduisant les déplacements et en engageant la discussion à distance.

 

Ces types de communications peuvent faire partie de la communication interne dans la mesure où l’organisation peut s’adresser à tout moment au nombre de son organisation.

 

 

 

2 : Les matériels écrits [7]:

 

Ø  L’affichage :

 

L’affichage est un outil de la communication interne, car elle assure l’information et la sensibilisation des salariés.

 

Par ailleurs, l’affichage  permet aux dirigeants de diffuser des informations simple et actuelle.

 

Néanmoins, grâce au développement technologique, l’affichage est aujourd’hui de plus en plus remplacé par des écrans de télévision ou encore par le réseau social d’entreprise.

 

Ce dernier permet au nombre de la société de se tenir au courant et d’échanger en toute indépendance dans un mode réseau.

 

Ø  Le journal d’entreprise :

Le journal d’entreprise assure une fonction mixte dans la mesure où son rôle est à la fois de communiquer et d’informer.

 

En effet, le journal d’entreprise prend en compte d’une part, les objectifs de la direction ; et d’autre part, les attentes des salariés.

 

Ø  La messagerie électronique :

Il s’agit d’une communication très utilisée, car elle coute peu cher. De plus, ce type de communication a pour avantage d’être interactive ce qui la différencie des autres outils écrits traditionnels.

 

Dans le même concept, il existe également l’intranet qui permet notamment l’accès à des informations pratiques et instantanées de manière à ce que le salarié puisse accomplir correctement son rôle.

 

 

Ø  La boite à idée :

 

Il s’agit d’une urne qui est censée inciter les employés de l’entreprise à s’engager plus.

 

En effet, l a boite à idées permet de collecter l’ensemble des idées destinées à promouvoir les projets de l’entreprise. Les renseignements peuvent être anonymes, tout comme ils peuvent concerner l’organisation de l’entreprise en elle-même ou les méthodes de travail.

 

Ainsi, la boite à idées constitue un outil de la communication interne dans la mesure où elle permet au salarié de s’exprimer en toute confiance.

 

3 : Les autres outils :

 

D’autres outils sont à la disposition de la communication interne, il s’agit notamment de ceux utilisés afin de diffuser les communications d’ordres événementiels.

Ces types de matériels constituent un outil de communication interne dans la mesure où il favorise l’adhésion, la cohésion, ainsi que la motivation des salariés.

En effet, il existe plusieurs types d’événements internes[8] au sein d’une organisation. Il en est ainsi :

• Des séminaires qui sont destinés à apporter une ambiance particulière pour discuter de certains points de la société, ou pour fixer des buts, ou encore pour féliciter les salariés.

 

Les séminaires se déroulent la plupart du temps en dehors de l’organisation, dans un milieu plus accueillant tel des lieux touristiques ou encore à l’étranger.

 

• Les formations en entreprise permettent aux salariés de participer au développement de l’organisme, en leur offrant les moyens pour réaliser leur projet professionnel.

 

Il s’agit donc d’un outil de communication interne dans la mesure où le salarié se trouve formé, est donc confronté à son entreprise à travers la formation.

 

• L’incentive qui est une technique de communication interne destinée à inciter les employés, et notamment à les motivés à l’aide des voyages ou des cadeaux.

 

• Le team building, il s’agit d’un outil de communication interne destiné à favoriser les rapports entre les employés.

 

L’objectif est de créer un environnement accueillant pour permettre au salarié de se connaitre au sein d’un cadre autre que professionnel. Par ailleurs le but est également de favoriser le travail d’équipe.

• Les autres événements, il existe au sein d’un organisme d’autres événements moins formels et qui font partie de la communication interne de l’entreprise.

 

Il s’agit notamment des pots de départs, des  repas de fin d’année, etc.…

 

D : La relation entre la communication externe et la communication interne :

 

D’emblée, il est utile de rappeler que la communication externe a pour objectif la transmission des informations sur l’organisme. Notamment, en ce qui concerne ses missions, ses valeurs, et ses actions.

L’idée est d’attirer de nouveaux clients et de fidéliser les anciens. Par contre, la communication interne vise les membres de la société. À l’inverse, son objectif serait plutôt de développer un sentiment d’appartenance en inculquant à travers ses outils des valeurs communes.

Ainsi, la communication externe diffère de la communication interne dans la mesure où les outils employés par la communication externe sont destinés à atteindre le grand public (il en est ainsi de la presse, de la télévision, de la radio, ou actuellement de l’internet).

Par contre, les outils de la communication interne visent uniquement les membres de l’entreprise (le tableau d’affichage, l’intranet, le journal interne, etc.…).

Néanmoins, plusieurs points liés ces deux sortes de communications. Il en est ainsi de la corrélation existante entre la communication interne et la communication de crise, de même il existe un rapport entre la communication financière et la communication interne.

Par ailleurs, des liens sont également à prélever en ce qui concerne la communication de recrutement et la communication interne.

 

1 : La relation entre la communication institutionnelle et la communication interne :

 

La communication institutionnelle est composée des actions de communications destinées à développer la société et à diffuser une image positive de l’organisme grâce à la communication  à la propagation des informations concernant les stratégies, les missions et les autres valeurs de l’entreprise.

La communication institutionnelle se confond avec la communication interne dans la mesure où la cible peut à la fois être le personnel interne et le public externe.

En effet, il est vrai que la communication institutionnelle s’adresse aux salariés et actionnaires de l’organisme, mais également à ses clients et fournisseurs. Ainsi, la communication des informations se fait à la fois sur le plan interne et externe.

Sur le plan de la communication interne, la communication institutionnelle est importante dans la mesure où elle permet aux salariés de s’imprégner des valeurs de l’entreprise au même titre que les collaborateurs externes de l’organisme.

De nos jours, l’accès à ces informations est d’autant plus facilité par l’existence de l’internet. Par ailleurs, la communication institutionnelle est également positive pour l’entreprise dans la mesure où elle contribue à influencer l’opinion des salariés de l’entreprise en renvoyant une image positive de la société.

 

2 : La relation entre la communication de crise  et la communication interne :

 

Comme son nom l’indique, la communication de crise est destinée à gérer une crise. En ce sens, ce type de communication a tendance à s’adresser à un public externe à l’entreprise afin notamment de sauvegarder son image et de désamorcer la crise[9].

Aussi, le but principal est donc pour un organisme de sauver son image vis-à-vis de ses collaborateurs et clients à travers la communication de crise. De ce point de vue, la communication de crise serait donc de l’ordre de la communication externe.

Néanmoins, dans une situation de crise, il est également essentiel de rassurer les salariés au sujet de la situation de la société. C’est pourquoi la communication de crise atteint également le personnel interne de l’organisme, ce qui fait qu’il s’agit tout aussi bien d’une communication interne.

Sur ce plan justement, l’objectif est d’instaurer un sentiment de confiance et de transparence au sein de l’entreprise afin de prévenir les conflits éventuels entre les salariés et l’organisme.

En effet, en utilisant la communication de crise sur le plan interne l’entreprise estime que son personnel fait partie des publics prioritaires. De cette manière également, l’organisme fait promouvoir le dialogue entre les dirigeants et les salariés. Il s’agit alors d’une anticipation d’une crise à l’image de la communication de crise entamée auprès des publics externes.

 

3 : La relation entre la communication financière et la communication interne :

 

La communication financière est destinée à informer les collaborateurs économiques ainsi que les actionnaires de l’entreprise en ce qui concerne la situation économique de l’organisme[10].

Il en découle que la communication financière entre à la fois dans le domaine de la communication externe et interne.

La situation est d’autant plus délicate lorsque les actionnaires sont également des salariés. En effet, les motivations des salariés et des actionnaires pouvant être différentes, la communication financière auprès des salariés peut être délicate dans la mesure où l’information prodiguée risque d’instaurer un sentiment de peur.

Néanmoins, la communication financière a pour avantage prône la transparence financière de sorte que les salariés peuvent suivre les indicateurs économiques de leur entreprise au même titre que les collaborateurs.

 

4 : La  relation entre la communication de recrutement et la communication interne :

 

La communication de recrutement  a pour objectif d’inciter d’ éventuels salariés à intégrer la société.

Ainsi, la communication de recrutement s’adresse à un public externe à l’entreprise. Ce qui fait de ce type de communication une communication externe.

 

Néanmoins, la communication de recrutement intéresse également la communication interne dans la mesure où elle a pour objectif d’informer le public sur les valeurs positives de l’entreprise, notamment, en renvoyant des images séduisantes de l’organisme aux yeux des éventuels candidats.

Dans le même concept, la communication de recrutement agit sur le plan interne en renvoyant les mêmes valeurs au personnel interne de l’entreprise de manière à cultiver un sentiment d’appartenance, de fierté et de cohésion au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, de cette manière les salariés qui feront eux-mêmes l’éloge de leur entreprise vont contribuer à diffuser la communication de recrutement.

 

E : La communication interne et le management :

 

En matière de management, la communication interne est composée de six éléments dont : l’information, la convivialité, la fédération, l’identification, l’implication et la participation.

 

 

Chacun  de ces éléments agit sur les autres comme l’indique l’image ci-dessous.

 

 

 

 

Source : http://communicationorganisation.revues.org/docannexe/image/1713/img-1.png

 

1 : Les six composants du management en matière de communication interne :

 

Les six composants qui seront énumérés de cette partie sont difficilement hiérarchisable dans leur rapport de cause à effet.

Ils seront plutôt appréhendés comme des dimensions interactives. Ce qui signifie qu’ils interagissent entre eux et la valeur ajoutée qui en résulte provient de l’ensemble des dimensions.

 

 

Ø  L’information :

 

L’information est le pilier de la communication interne. Elle permet de transmettre les messages de tous genres, comme ceux concernant la vie sociale ou ceux concernant les projets d’entreprises, etc.

L’information doit donc être claire et précise et s’adresser à l’ensemble du personnel et collaborateur de l’entreprise.

 

Ø  La participation :

 

La participation permet au salarié d’être acteur dans la vie de l’organisme. Elle entre dans le cadre du management, car elle intéresse les ressources humaines.

 

Elle diffère donc de l’information, car le public ne se contente pas de recevoir, il propose également. Il y a donc une responsabilisation des salariés, puisqu’ils ont leur mot à dire sur les décisions à prendre au niveau de l’entreprise.

En plus claire, la participation fait partie de la communication interne dans la mesure où elle s’adresse à un public interne. Et, elle fait également partie des actions managériales de l’entreprise dans la mesure où elle consiste à élargir le rôle des salariés afin d’amener « une plus grande conviction dans la défense de la stratégie collective »[11].

 

Ø  La convivialité :

 

La convivialité est la base d’un climat relationnel d’étendue entre les personnels d’une entreprise qui est composé de différentes fonctions. En effet, l’échange et la communication préviennent l’exclusion dans la vie sociale.

Aussi, sans la communication sociale aucun rapport humain n’existerait au sein d’une organisation.

C’est pour dire que la convivialité serait donc un outil de la communication interne et également du management dans la mesure où elle favorise la circulation des informations au sein de l’entreprise.

De cette manière, la convivialité crée une dynamique au sein du personnel. Par ailleurs, la convivialité  favorise la spontanéité des échanges, ce qui peut amener à des ajustements stratégiques du management de l’entreprise.

Néanmoins, il faut également tenir compte du fait que la convivialité peut amener des rumeurs.

Selon DATESON, WATZLAWICK : «  la convivialité c’est aussi le maintien d’une relation affective et émotionnelle qui permet de faire vivre un bon climat relationnel ». L’auteur explique le fait qu’un environnement dénué de convivialité donne lieu à une ambiance mécanique sans attraction où règne le stress.

 

 

La convivialité peut être construite à partir de différente organisation au sein de l’entreprise. Il en est ainsi des activités de rencontre telles les fêtes collectives, le parrainage interne ou encore les journées associant l’ensemble des salariés. Ces moments sont prévus afin de détendre  l’atmosphère.

 

Ø  La fédération :

 

La fédération c’est la cohésion de l’ensemble du personnel de l’entreprise vers un but partagé. La fédération est donc l’esprit de groupe. Ce dernier se traduit par une solidarité collective additionnée de l’entraide.

La fédération est donc une forme de communication interne dans la mesure où elle s’adresse à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Mais elle fait également partie des outils de management d’entreprise étant donné qu’elle s’exprime à travers la plate-forme des objectifs, des normes de management, du projet d’entreprise, et même de l’histoire de la société.

Par ailleurs, la fédération contribue à la culture d’une communauté de pensée au sein de l’entreprise, ce qui facilite l’ensemble des actions et initiatives orientées dans un même objectif et les mêmes valeurs.

En effet, la fédération fait en sorte que les buts sociaux soient compréhensibles et clairs de manière à ce que tout le monde puisse les appréhender.

Aussi, la fédération contribue donc à conscientiser l’ensemble du personnel et y compris les cadres afin de les regrouper dans un esprit collectif et supprimer ainsi l’individualité.

Selon SCHEIN (1985) : « la fédération est source de cohérence culturelle indispensable au bon fonctionnement de l’organisation. »

 

Ø  L’identification :

 

L’identification se traduit par l’adhésion à la personnalité de l’organisme. Il s’agit donc du sentiment d’appartenance.

En d’autres termes, par l’identification peut désormais s’identifier à l’entreprise de par sa culture ou encore son identité. Ce sentiment d’appartenance peut être ressenti intérieurement ou s’exprimer extérieurement à partir des symboles comme les logos ou emblèmes ; ou des rites, etc.

Il en résulte que l’identification serait donc : « un acte de reconnaissance et d’intégration à une communauté »[12].

 

Ainsi donc, l’identification serait un outil de la communication interne dans la mesure où son but est de faciliter l’adhésion des salariés à la culture, à la personnalité et aux valeurs de l’entreprise.

Se faisant, l’identification amène un sentiment de fierté au sein du personnel, ce qui contribue à redorer le blason de l’organisation aussi bien au niveau interne qu’externe.

Ainsi, l’identification est également un outil de management entrant dans le cadre de la communication interne et externe dans la mesure où il agit aussi bien sur son personnel interne que sur les éventuels nouveaux membres et collaborateurs.

 

Ø  L’implication :

 

L’implication permet d’orienter et de croitre le pouvoir individuel pour le bien collectif.

En d’autres termes, l’implication suppose l’engagement du personnel pour le compte de l’organisme.

Pour que l’implication soit réalisable, il doit y avoir une certaine force de conviction et d’harmonie au sein de l’équipe de manière à promouvoir l’esprit d’initiative.

Aussi, l’implication est donc un outil managérial, étant donné qu’elle met en jeu l’effort individuel du personnel de l’entreprise afin d’aboutir à un résultat concret.

L’implication agit donc sur la fierté du personnel afin qu’il puisse ressentir une certaine appartenance à son entreprise et qu’il lui soit fidèle en retour. L’objectif est donc de faire en sorte à ce que le personnel puisse croire que ses efforts contribuent au succès de l’entreprise.

Ainsi donc, l’implication est un outil de la communication interne puisqu’elle favorise les échanges entre le personnel interne et l’organisation.

 

2 : La communication interne : un levier du management :

 

Actuellement, la communication détient une place incontournable au niveau du management. Cet esprit qui semble donné du terrain à la communication interne résulté du management « post taylorien ».

L’objectif de cette théorie est de donner à la communication interne une place en tant que valeur ajoutée.

Néanmoins, pour atteindre cette objective, il aurait fallu d’abord maitriser l’ensemble des composantes relatives aux rapports efficacités et coûts. C’est alors dans cette optique qui vise la performance de l’organisme qu’un plan d’amélioration de la communication interne sera considéré dans cette partie (voir image ci-dessous).

 

 

 

 

 

 

Le plan ci-dessus  a été appliqué à une grande société publique durant une opération pilote. Ladite opération a été menée auprès de trois entreprises de cent vingt à cent quatre-vingts personnes, afin de solutionner les déficits de communication interne.

 

Au terme de l’opération, le plan d’amélioration de la communication interne avait été estimé comme étant un facteur de progrès dans le management.

En effet, il avait été constaté :

• Une plus grande implication des salariés concrétisés par une volonté d’adhérer aux buts sociaux.

 

• Une plus grande coopération au niveau des services.

 

• Une amélioration de la communication et de l’expression au niveau de l’entreprise.

 

• Un environnement plus accueillant.

 

• Un sentiment d’adhésion et de reconnaissance.

Ainsi, cette première expérience démontre largement que la communication interne peut être un levier de management dans un cadre opérationnel.

 

II : La communication interne en EHPAD:

 

La communication des informations est aujourd’hui un élément essentiel du management d’entreprise[13]. L’EHPAD n’échappe pas à cette constatation. C’est en ce sens que la présente thèse s’intéresse aux différents outils de communication interne intéressant cette organisation, ainsi qu’aux problèmes que rencontre l’entreprise en matière de communication interne.

Aussi cette étude se portera sur plusieurs points notamment sur le plan théorique, en passant par la présentation de l’établissement EHPAD et enfin sur l’analyse des données.

 

A : La théorie de la communication interne en EHPAD :

 

1 : Revue de la littérature :

 

Dans le cadre de notre travail d’étude, nous avons recensé certains écrits afin de permettre d’avoir une certaine visibilité concernant les idéologies de certains auteurs au sujet de la communication interne au sein d’un EHPAD.

 

 

 

Malheureusement, il existe peu d’ouvrage qui se consacre aux dits sujets, raison pour laquelle cette partie consacrée à la revue de littérature sera peu consistante.

 

• Philippe DETRIE et Catherine BROYEZ supposent qu’une communication interne efficace doit avoir pour base des comportements et non des supports.

 

Aussi selon ces auteurs, la communication interne relève plus du management que des techniques. Ce concept privilégie donc le facteur humain au sein d’une entreprise, tel l’EHPAD.

 

Néanmoins, malgré le fait que ces auteurs considèrent la dimension humaine et managériale comme essentielle dans le cadre de la communication interne d’entreprise, il ne semble pas tenir compte des aspects comportementaux des gens dans le cadre de la communication des informations.

 

Ce qui est aberrant, étant donné que l’étude des comportements humains va de pair avec la communication interne d’entreprise.

 

• Jean-Marie PERETTI avait établi un recueil des différentes origines des flux d’informations dans un organisme ainsi que des matériels utilisés.

 

Aux termes de cette étude, l’auteur avait publié un ouvrage qui s’intitule « Tous DRH » (pages 323 à 325). Il estime que l’intranet favorise la perte du monopole de la société par le responsable. En accélérant le rythme du travail, qui avait été auparavant géré par le responsable du service.

 

En effet, l’intranet a rendu l’information accessible à tout le monde de manière directe.

 

Jean-Marie PERETTI se différencie des autres auteurs par le contenu de son ouvrage qui fait état des conséquences de l’intranet sur la communication interne au sein d’une entreprise tel l’EHPAD.

 

• DEMONT et A KEMP, « Communication des entreprises » (2005), se sont appliqués à définir de manière générale la communication interne d’entreprise.

 

Selon eux : « elle s’intéresse à tous les moyens de communication de l’entreprise (interne et externe), elle sélectionne les moyens les mieux adaptés en fonction des objectifs recherchés, des cibles visées. Elle doit ensuite mettre en place une articulation judicieuse de l’ensemble des moyens sélectionnés afin d’aboutir à une cohésion et de développer une synergie entre les moyens. »

 

 

 

 

 

 

 

Par ailleurs ces auteurs ont fait référence à un plan de stratégie de communication interne. Leur démarche a été subordonnée à une analyse faite dans un organisme concernant les informations opérationnelles motivantes qui est la base du climat social et de l’image interne de l’entreprise.

 

Ensuite, ces mêmes auteurs proposent une analyse qui met en jeu les faiblesses et les forces de la communication interne.

 

Des solutions ont d’ailleurs été recommandées, afin de résoudre les problèmes. Il en est ainsi :

 

• « l’amélioration de la circulation de l’information ;

 

• Intéressement, motivation et mobilisation du personnel ;

 

• Développement de l’information ascendante. »

En outre, des buts ont également été fixés dans l’objectif d’atteindre la stratégie en motivant le personnel à l’aide de la fédération, de l’information et des échanges.

Ainsi, ces auteurs nous ont aidés à comprendre le mécanisme d’élaboration d’une stratégie de communication afin d’accomplir les buts initialement fixés en matière de communication interne dans un organisme tel l’EHPAD.

 

• Jean-Louis VIARGUES « Le guide de manager d’équipe » (2002). Cet auteur analyse les incidences relatives à l’information dans le cadre de la communication au sein d’une entreprise tel l’EHPAD. En faisant référence au problème, il cite :

 

• « la surcharge de l’information diffusée ;

 

• la restriction de l’information ».

Aussi, l’auteur propose des outils afin de développer la communication interne au sein de l’équipe. Comme solution au problème d’information, l’auteur estime qu’il faut :

• « donner le droit à l’erreur ;

 

• clarifier les rôles et les missions de chacun ;

 

• mettre en œuvre et développer chez les collaborateurs des attitudes et méthodes facilitant la communication tel qu’il a fait pour les conséquences ;

 

• instaurer un climat de confiance.

 

Ainsi, l’ouvrage de cet auteur a contribué à affiner les travaux de recherches dans la mesure où il a démontré les effets liés à l’absence de communication interne au sein d’une entreprise tel l’EHPAD.

 

De plus, ce même auteur avait procuré des solutions possibles pour résoudre les problèmes. Sa seule lacune serait l’absence d’une partie dédiée à l’analyse des causes de la carence de la communication interne au sein d’un organisme comme l’EHPAD.

 

• Beatrice VACHER « La gestion de l’information en entreprise » (1997). L’auteur avait dit que : « en matière d’information et de communication en entreprise les responsabilités sont partagées : le personnel doit écouter, promouvoir des projets collectif, coordonner et coopérer ».

 

L’auteur estime également que : « l’information et la communication sont des armes économiques pour l’entreprise en ce sens  que les décisions sont prises de façon collégiale et concertées, car la société évolue vers une civilisation dominée par l’information et sa maitrise et la clé de toute réussite en entreprise ».

 

L’auteur propose en outre des solutions face aux problèmes. Il en est ainsi :

 

• De la pérennisation par la transmission des connaissances que l’on a acquises durant la vie de l’entreprise.

 

• La recherche des points sensibles afin de comprendre la collectivité des salariés de l’entreprise, et ne pas s’intéresser uniquement à l’activité de l’organisation.

 

Ainsi, cet ouvrage nous a permis d’appréhender les différents aspects de la communication interne y compris la coopération et les obligations qui incombent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

 

L’auteur démontre alors l’importance de la communication interne au sein d’un organisme tel l’EHPAD.

 

La seule lacune de cet ouvrage serait l’absence d’une partie dédiée au moyen de communication utilisée pour inciter la coopération dans la société.

 

• Sabine HURLER « La communication corporate » (2003). L’auteur soutien qu’un organisme composé de nouveaux professionnels serait plus communicantes.

 

 

Elle estime que le personnel doit pouvoir communiquer sur leur métier puisque le silence serait un danger.

 

Selon elle : « toute organisation humaine doit prévoir une direction de la communication pour que celle-ci facilite les relations entre entreprises et son environnement, pour qu’elle soit aussi évangélisatrice au sein de sa structure, mais également à l’extérieur, c’est elle qui donnera corps à la stratégie de  communication de l’entreprise ».

 

Ainsi, l’auteur démontre l’importance de la communication au sein d’une entreprise comme l’EHPAD.

 

2 : Les problématiques liées à la communication interne au sein de l’EHPAD :

 

Au sein de l’EHPAD, la communication interne est soumise à des dysfonctionnements liés à différents problèmes de structure et qui atteignent le moral du personnel.

En parlant de la communication interne, Philippe DETRIE et Catherine BROYEZ parle d’un « bouc émissaire de l’entreprise »[14]

Mais pour pouvoir appréhender les problèmes liés au mécanisme de la communication interne au sein de l’EHPAD, il nous faut d’abord connaître ledit établissement.

 

a : Le contexte de l’EHPAD :

 

Ø  Le cadre légal de l’établissement

 

L’EHPAD fait partie du secteur médico-social. Il a été prévu par la Loi n°2002-2 du 2 janvier 2002 et la Loi n°2005-102 du 11février 2005. Néanmoins, d’autres législations viennent compléter ces textes.

Il en est par exemple ainsi de la Loi du 04 mars 2002 et du 28 mars 2007 concernant les filières gériatriques. Ainsi que la Loi du 09 août 2004 prévoyant la santé publique.

 

 

 

La Loi 2002-2 est la législation qui prévoit les outils nécessaires afin de respecter les prérogatives des usagers. Elle prévoit également les projets de l’EHPAD, le livret d’accueil comprenant les conditions de fonctionnement, le contrat d’hébergement, et le CVS ou Conseil de la vie sociale.

D’après l’article L311-6, cet organe a été créer « afin d’associer les personnes bénéficiaires des prestations, au fonctionnement de l‘établissement, ou du service». En fait, il se substitue au conseil d’établissements instauré par la Loi du 03 janvier 1985.

 

Ø  Les moyens de la communication interne en EHPAD

 

Il existe différents moyens qui sont mis en œuvre par l’EHPAD. Ces moyens sont destinés à assurer la qualité de l’hébergement, du soin, et de la restauration.

Une partie de la charge est assurée par l’animatrice qui organise les fêtes et les soties. Elle est parfois accompagnée du personnel  (IDE, AS, ASH, …).

 

b : Études des problématiques reliées à la communication interne au sein des EHPAD :

 

Afin de déceler l’ensemble des problématiques que rencontrer un organisme EHPAD, nous nous sommes intéressés à plusieurs établissements et la partie qui va suivre forment la synthèse de l’ensemble des problèmes que peuvent rencontrer ladite entreprise en matière de communication interne[15].

En effet, les difficultés sont nombreuses, il en est ainsi de l’insuffisance ou de l’inexistence d’information destinée au personnel en ce qui concerne leur service, leur activité, ou encore sur l’organisation en elle-même.

C’est pourquoi il arrive souvent qu’au sein d’une EHPAD le personnel ignore l’avenir de sa carrière.

En fait, il est fréquent que les promotions et les avancements et autres possibilités de carrière soient totalement ignorés par les salariés. Sans compter les droits sociaux comme les congés et les formations.

 

Par ailleurs, on remarque également c’est certains EHPAD le retard de l’information en raison de la lenteur du traitement, ce qui amène à des déficits d’informations.

Ces informations sont souvent descendantes et le manque de communication avec les supérieurs hiérarchiques favorise cette lenteur. Ce qui a tendance à empoisonner le climat social au sein de l’EHPAD.

On remarque entre autres que les lacunes reliées à la connaissance des informations des valeurs de l’entreprise ou encore le manque de compétence cause des incompréhensions dans le mécanisme social. Ce qui entraine une absence de cohésion interne  au sein de l’entreprise.

Pourtant, la cohésion est un facteur déterminant puisqu’il est étroitement lié à la performance de l’organisme.

Ainsi, la communication interne est importante dans la mesure où le salarié peut se lier à son emploi en étant informé sur l’ensemble du cadre juridique, économique, mais également social de l’EHPAD.

Ce qui fait que les EHPAD qui n’arrivent pas à se conformer aux normes de la communication interne se trouvent confrontés à des difficultés comme l’absence de coopération, l’accroissement des oppositions qui amènent des tensions au niveau des relations internes[16].

 

3 : Les solutions destinées à solutionner les lacunes de la communication interne de l’EHPAD :

 

Dans « Les pratiques de gestion des ressources humaines » écrite par NIZET (2000), la communication interne serait : « l’ensemble des principes d’actions, de démarches et de pratiques visant :

• l’appropriation des finalités pour chaque salarié ;

 

• développer la cohésion interne ;

 

• mieux communiquer pour favoriser le travail ».

 

Il en résulte que le secret d’une communication interne réussi au sein de l’EHPAD doit se baser sur une communication interpersonnelle qui donne lieu à des échanges.

 

En ce sens,  il existe plusieurs types de communications comme :

• la communication de masse qui s’adresse à l’ensemble du personnel ;

 

• la communication de groupe qui s’adresse à une catégorie donnée de personnel avec un message spécifique.

 

Par ailleurs, la communication peut-être de nature ascendante, descendante ou horizontale. Aussi, la promotion de la communication interne doit se faire à ses trois niveaux.

 

• S’agissant de la communication descendante :

 

Pour améliorer la communication interne au sein de l’EHPAD l’information destinée aux personnels doit être actualisée et claire. Pour se faire les dirigeants peuvent utilisés les affichages, les journaux, les notes de service, ou encore les téléphones et vidéos.

 

En effet, l’information descendante est essentielle dans la mesure où il s’agit d’un outil de management destiné à informer et surtout à diriger l’ensemble du personnel.

 

• S’agissant de la communication ascendante :

 

Dans le cadre de l’amélioration de la communication interne, prendre soin de la communication descendante ne suffit pas, encore faut-il considéré la communication ascendante.

 

Par définition la communication ascendante prend le sens contraire de la communication descendante.

 

Elle est souvent matérialisée à partir des affichages, des boites à idées ou des sondages.

 

La communication ascendante est d’une grande importance également dans la mesure où elle informe les dirigeants de l’EHPAD sur la situation ou les demandes du personnel de l’établissement.

 

Ignoré la communication ascendante serait donc dangereux, puisque cela aurait pour conséquences d’entamer la confiance du personnel envers l’entreprise.

 

• S’agissant de la communication horizontale :

 

L’amélioration de la communication interne suppose également l’amélioration de la communication horizontale.

 

Ce type de communication se fait entre les collègues au sein de l’organisme. Il n’y a donc pas de hiérarchie et les échanges se font à égalités entre les secteurs de l’EHPAD.

 

La communication horizontale est souvent matérialisée par des dialogues ou encore par les affichages, les magazines ou les tableaux.

 

La communication est importante dans la mesure où elle cultive l’esprit de cohésion sociale au niveau du personnel. Cela permet à l’EHPAD de mieux coordonner le processus de croissance.

Partie III : Formulation des hypothèses, méthodes, thème de la recherche :

 

I : Problématique :

 

La recherche pratique qui va s’en suivre aura pour but de mettre en lumière des questionnements relatifs au thème de recherche choisie. Dans le cas présent la problématique de recherche serait : quels sont les effets d’une communication interne sur le travail des équipes d’Aides-soignantes au sein d’un EHPAD ?

 

II : les hypothèses :

 

L’ensemble des concepts relatifs à la communication interne au sein des EHPAD nous en conduit à émettre les hypothèses suivants :

 

• Première hypothèse: Communiquer sur la culture d’entreprise permet aux aides-soignants de s’identifier à leur travail et d’être plus impliqués.

 

• Deuxième hypothèse: Les aides-soignants s’intègrent très bien et plus vite à leur arrivée dans leur environnement de travail si on leur présente l’ensemble des outils de communication interne et les outils avec lesquels ils ont un rôle à jouer. Comme le livret d’accueil du nouveau salarié avec ses droits et devoirs et la présentation du fonctionnement de l’établissement,  le règlement intérieur, le cahier de transmission, la boîte à idées, la fiche de poste, le planning mensuel détaillé,  le planning des activités à la semaine et des menus, les réunions telles que la commission restauration auxquelles ils peuvent participer, le journal mensuel de l’entreprise sur lequel ils peuvent apparaître s’ils le souhaitent.

 

• Troisième hypothèse: La communication interne permet une plus grande fidélité des équipes aides soignantes.

 

• Quatrième hypothèse : Le dialogue lors des réunions suscite plus de créativité et d’actions novatrices de la part des aides-soignants pour améliorer le fonctionnement de l’EHPAD.

 

• Cinquième hypothèse : Avec la communication interne, les aides-soignants adhèrent plus aisément à une nouvelle organisation du travail sur une journée et dans le fonctionnement des équipes.

 

• Sixième hypothèse: La communication interne donne plus de sens au travail en EHPAD aux aides-soignants qui n’avaient pas la vocation à l’origine d’exercer ce métier.

 

• Septième hypothèse: La communication interne permet aux aides-soignants à accepter de participer aux formations.

 

• Huitième hypothèse: Les formations sur les nouvelles technologies comme les tablettes permettent aux aides-soignants d’être plus rigoureux dans les procédures qualité et soins.

 

• Neuvième hypothèse: Si la communication interne est intégrée dans la partie RH des missions du directeur ou de l’adjoint, alors les salariés ont la possibilité d’échanger plus, de mieux comprendre et adhérer à la politique de recrutement.

 

• Dixième hypothèse : La communication interne permet de valoriser le travail des aides-soignants et ainsi de créer un climat de confiance entre la hiérarchie et les salariés.

 

• Onzième hypothèse : L’entretien annuel des compétences et des souhaits d’évolution de carrière est un outil RH et de communication interne qui permet aux aides-soignants de s’exprimer individuellement, d’être écoutés et d’être plus compétent.

 

 

 

III : La méthode :

 

La question  a été adressée aux aides-soignantes de  4 EHPAD de Toulouse après validation de la direction de chacun de ces EHPAD.  À l’heure de la réunion de transmission, le questionnaire format papier a été distribué et complété par les aides-soignantes.

 

En effet,  tous les EHPAD ne sont pas encore équipés de tablettes connectées ou de poste informatique pour les aides-soignantes donc le questionnaire format papier était la solution qui est apparue comme la plus évidente à mettre en place. Les questionnaires ont ensuite été retournés en main propre par la direction, de chaque EHPAD.

 

Le nombre total de questionnaires adressés correspond au nombre total de questionnaires complété soit 42 questionnaires.

 

A : Choix de l’objet de l’étude :

 

Nous n’aurons de cesse de réitérer que l’objet d’étude de la présente thèse concerne le management et la communication en EHPAD pour améliorer la qualité. Aussi, l’objectif de la recherche est ici de prouver l’action de la communication interne sur la qualité de travail des Aides-soignants.

 

B : Choix et justifications de la méthode de recueil d’analyse :

 

Ainsi, afin d’atteindre notre objectif de recherche fixé sus-établi, nous avons opté pour la démarche des questionnements qui sera appliquée à plusieurs Aides-soignants de différents EHPAD. Ce choix nous est apparu judicieux, dans la mesure où la méthode permet de recueillir des informations concernant les effets de la communication interne sur la qualité de travail des Aides-soignants, en temps réel.

 

Aussi, en plus de donner plus d’ampleur au côté pratique du thème, la méthode s’efforce de prouver la réalité de l’ensemble des hypothèses théoriques avancées. Ainsi, pour que la démarche soit plus concrète, il a fallu intégrer un à un  les données recueillies dans le logiciel SPHYNX. Par la suite, il a été procéder à tri à plat.

 

En ce qui concerne les cinq dernières questions, des petites mises en scène permettaient de placer les Aides-soignants en situation possible dans leur quotidien. L’objectif étant de connaître leur fonctionnement face à ces évènements implique la communication interne.

 

C : Opérationnalisations des hypothèses :

 

 

Les hypothèses qui ont été proposées se basent sur des concepts issus des logiques procurées par les doctrines concernant la conviction selon laquelle la communication interne interagit avec la qualité du travail des Aides-soignants.

 

C’est alors, en ce sens, que la présente méthode trouve tout son intérêt, dans la mesure où elle pourra démentir ou confirmer les hypothèses et ainsi les rendre opérationnelles.

 

 

 

D : Analyse critique de la méthode :

 

Toutefois, la méthode  n’est pas parfaite et présente des lacunes puisqu’elle se heurte à différents obstacles d’ordre pratiques. Il en est ainsi de l’éloignement des autres EHPAD. Ce qui nous a empêchés de les atteindre et d’accumuler plus de données.

 

 

Partie IV : Analyse et présentation des données de la recherche :

 

Plusieurs questions ont été soumises à différents Aides Soignantes. Lesdites questions sont variées et concernent divers sujets à commencer par la personnalité de l’aide-soignant, notamment sa typologie, suivie de la nature de ses services et de sa situation au sein de son E.H.P.A.D.

L’ensemble de ces questions est destiné à assurer l’apport des données fiables et précises dans la mesure du possible. Aussi, dans cette partie, on abordera l’ensemble des questionnaires qui auront été posés aux Aides-soignantes, suivies de l’analyse des données collectées qui y correspond.

• Vous êtes ? :

En  réponse à cette première question, sur 41 personnes, 9 ont répondu être des hommes et 32, des femmes. Ce qui amène à dire que le métier d’Aide-Soignant au sein des EHPAD regroupe plus de femmes que d’hommes.

• Vous appartenez à la tranche d’âge ? :

 

Grâce aux réponses conférées à cette question, on a pu remarquer que la tranche d’âge allant de 26 à 35 est majoritaire, suivi de la tranche d’âge allant de 18 à 25 ans. Par contre rares sont les Aides Soignantes qui atteignent les 56ans. On peut donc aisément en déduire que la fonction d’Aide-soignant en EHPAD est essentiellement occupée par de jeunes employés. Mais qu’ils n’y restent pas suffisamment longtemps pour atteindre la cinquantaine.

 

• Votre niveau de qualification

 

À cette question, plusieurs Aides-soignants ont affirmé détenir le DEAS (Diplôme d’État d’Aide-soignante). D’autres, un peu moins nombreux ont déclaré avoir le DPAS (Diplôme Professionnel des Aides-soignants). Et très peu détiennent le CAFAS ou Certificat d’aptitude à la fonction d’Aide-soignante.

• Votre ancienneté au poste d’aide soignant est comprise entre :

 

La majorité avait répondu être au poste d’Aide-soignant depuis 6 à 10ans. Et très peu sont restés plus de 15ans.

 

• L’EHPAD auquel vous appartenez est :

 

La plupart des EHPAD des Aides-soignants que nous avions eu l’occasion de questionner (notamment 50%) sont des établissements privés.

 

• Le travail auprès de personnes âgées est-il un choix de votre part ?

36% des Aides-soignants interrogés ont répondu par l’affirmative. Tandis que 6% seulement ont répondu négativement.

• Si OUI, quelle est la raison de ce choix ?

La raison la plus soutenue, avec 63,9% des voies et le fait que la gériatrie est un secteur attirant. Par contre, très peu voire 3 % pense que le relationnel occupe une place primordiale dans le soin auprès des personnes âgées.

 

• Merci de cocher les deux réponses qui correspondent le mieux à ce que vous ressentez. Vous diriez plutôt que votre travail auprès des personnes âgées :

 

La majorité des aides-soignantes interrogées ont coché la cage qui décrit leur travail comme étant enrichissante sur le plan relationnel. Seulement 12% d’entre eux estiment que le travail d’aide-soignant est très motivant. D’ailleurs, 31 % des personnes interrogées pensent que leur travail est épuisant.

• Sinon, comment êtes-vous arrivé sur le poste que vous occupez aujourd’hui ?

La majorité des personnes, ayant été interrogées, ce sont intéressées au poste d’aide-soignant par pur hasard.

• Parmi les 8 propositions ci-dessous, cochez quatre des propositions qui vous semblent le mieux décrire votre travail en gériatrie :

Les modalités les plus citées par rapport à cette demande sont le concept selon lequel le travail d’aide-soignant est à la fois pénible et peu valorisant, mais que c’est un travail en équipe. La pénibilité du travail d’aide-soignant a remporté le plus de votes avec 42% des choix des personnes interrogées.

• Comment définiriez-vous la communication interne dans l’EHPAD :

 

Sur l’ensemble des mots qui ont été proposés aux personnes interrogées, la majorité d’entre eux, voire 37% ont choisi le mot : action. Par contre, le mot bon a été désigné par seulement 6% d’aide-soignant.

 

 

 

 

• La communication interne au sein de l’EHPAD est telle primordiale pour la réalisation de vos missions ?

 

La majorité des aides-soignants interrogés, soit 88,1% estiment que la communication interne est très utile pour la réalisation de leur mission.

• Vous diriez que vos supérieurs hiérarchiques sont :

En réponse à cette demande, 59,5% des personnes interrogées soutiennent que leurs supérieurs hiérarchiques sont à l’écoute de leurs remarques et suggestions et leur procurent des réponses explicatives. Néanmoins, un nombre important, soit 35,7% estiment que leurs supérieurs ne sont absolument pas à l’écoute de leurs remarques et suggestions. Et  31% sont convaincus que leurs supérieurs ne se préoccupent que des problèmes d’ordre organisationnels et non des remarques et suggestions que peuvent leur  apporter les Aides-soignants.

• Lors de la rédaction des plannings, vous diriez que votre supérieur hiérarchique :

 

Sur 42 Aides-soignants interrogés sur cette question, 25 ont coché la case qui propose que le supérieur hiérarchique prenne en compte les obligations familiales des Aides-soignants et les adapte au planning. Toutefois, 14 ont choisi la case qui estime que les supérieurs hiérarchiques ne prennent pas en compte les sollicitations des Aides-soignants, car  il ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe en place. À la limite, 12 personnes ont opté pour la case qui stipule que le supérieur hiérarchique  fait abstraction de toute demande et impose aux Aides-soignants de gérer seules leurs difficultés personnelles.

 

• Vous diriez qu’à ce jour, au sein de votre service ou établissement, vous bénéficiez de temps de parole en groupe et :

25 personnes sur 42 ont affirmé en profiter pour exprimer leur point de vue sans peur de représailles ou remontrances de la part de leurs supérieurs hiérarchiques. Mais, un nombre significatif, soit 14 personnes n’interviennent pas, car ils estiment que leurs remarques ne sont absolument pas entendues par leurs supérieurs

• lors de ses interventions, vous estimez que votre supérieur hiérarchique :

La majorité des réponses à cette question sont en faveur du faite que les supérieurs hiérarchiques ont tendance à valoriser le travail des Aides-soignants.

• Si vous disposez de temps de paroles en groupe cela renforce-t-il la cohésion de votre équipe ?

À l’unanimité, les Aides-soignants interrogés ont répondu « oui »

• Vous a-t-on présenté la culture de l’entreprise ?

61,9% des réponses ont réagi positivement à cette question, contre 38,1%.

• Si oui, cela vous a-t-il permis de bien vous identifier à votre travail ?

La majorité, soit 96,3% ont répondu « oui »

• Et si oui cela vous a-t-il permis de bien vous impliquer dans votre travail ?

 

Ici encore, 92,9% ont dit « oui »

 

• Dans l’entretien questionnement :

 

95,2% des Aides-soignants questionnés estiment que l’objectif est de promouvoir la potentialité du collaborateur. 92,9% sont convaincus que l’accompagnement, l’écoute et le partage sont les maîtres mots.

 

• Dans l’évaluation questionnement :

 

Selon 95,2% des personnes interrogées, l’évaluation questionnement est une démarche réflexive dans l’accompagnement. Par ailleurs, 90% estiment que ce type d’évaluation favorise le dialogue entre évalué et l’évaluateur.

 

• Dans une communication linéaire :

 

À l’unanimité, les aides –soignants interrogés ont estimé que dans une communication linéaire, la communication est directive.

 

• La communication systémique :

 

97,6% des Aides-soignants pensent que les connaissances préexistantes sont prises en compte. Tandis que 95,2% sont convaincus que l’écoute et le savoir sont essentiels.

• Une nouvelle aide-soignante est embauchée au sein de votre établissement. Votre cadre de santé vous sollicite afin d’accompagner cette nouvelle collaboratrice dans son premier jour de travail en qualité de tutrice :

L’ensemble des Aides-soignants qui ont été interrogés a répondu qu’il prendrait en charge la nouvelle collaboratrice en lui expliquant le déroulement de la journée de façon détaillée via les outils de la communication interne afin de lui permettre d’être autonome rapidement. Ainsi, les Aides-soignants ne posent aucun problème à l’idée de contribuer à la mise en œuvre de la communication interne au sein des EHPAD.

• Lors des réunions de groupe avez-vous la possibilité de communiquer sous forme de dialogue ?

 

65,9 % ont répondu avoir la possibilité de dialoguer contre 34,1%

 

• Si oui, cela suscite-t-il plus de créativité et d’actions novatrices pour améliorer le fonctionnement de l’EHPAD de votre part ?

 

53,6% des Aides-soignants interrogés ont répondu que c’est souvent le cas.

 

• Votre établissement organise régulièrement des formations internes et externes auprès du personnel soignant. Au cours de l’une de ses formations, l’un des participants explique que sa présence lui a été imposée afin de compléter l’effectif du groupe. À votre avis :

 

En ce cas, 95,2% des Aides-soignants ont estimé que la formatrice proposera surement un entretien individuel dès la fin ou au moment de la pose afin de l’écouter plus attentivement. Et 90,5%  sont convaincus que la formatrice exposera au groupe les objectifs de la formation afin d’en expliquer l’intérêt et sollicite ensuite un échange afin d’inciter le participant réfractaire à rester.

• Trouvez-vous que les formations sur les nouvelles technologies, en l’occurrence les tablettes (si vous en avez) vous aident à être plus rigoureux dans l’application des procédures qualité et soin ?

En réponse à cette question, 81,6% ont répondu oui contre 18,4%.

• Dans le cadre d’une nouvelle organisation du travail, l’équipe d’encadrement demande à l’ensemble du personnel de se conformer rigoureusement à celle-ci mentionné sur les fiches de poste individuelles journalières.

Face à cette situation, 88,1% des aides-soignants interpelés adapteront leur pratique selon la fiche de poste proposé. 14,3% appliqueront la nouvelle fiche afin de ne pas pénaliser.

• Votre évaluation annuelle s’effectue tous les ans avec votre cadre de service.

 

À cette question la réponse unanime estime que c’est un moment privilégié pour expliquer les difficultés et les satisfactions, et pour trouver des solutions adaptées au besoin.

 

• Au niveau de la communication interne, pensez-vous à des solutions supplémentaires à apporter à votre EHPAD ? Si oui lesquelles ?

 

Les aides-soignants interrogés ont été unanimes en disant « non ».

 

• Trouvez-vous que les journaux d’entreprises, les sorties entre salariés offerts par l’entreprise, etc. permettent de valoriser votre travail et de créer un climat de confiance avec vos supérieurs ?

 

De même en réponse à cette question, l’unanimité a dit « oui ».

 

• Trouvez-vous que si vous avez plus d’échanges avec le directeur ou directeur adjoint, vous comprenez et adhérer plus à la politique de recrutement ?

 

Ici encore, l’unanimité a parlé en disant « oui ».

 

• Quels outils de la communication interne utilisez-vous le plus souvent.

 

La majorité des aides-soignants interrogés ont estimé qu’il s’agit de la transmission. D’autres ont considéré le cahier et les réunions.

 

Partie V : Interprétation des résultats :

 

I : Description et interprétation :

 

Il s’agit dans cette partie d’opérer la vérification de chaque hypothèse par rapport aux données recueillies.

• En réponse à la première hypothèse qui soutient que communiquer sur la culture d’entreprise permet aux aides-soignants de s’identifier à leur travail et d’être plus impliqués :

 

Les enquêtes qui ont été menées auprès des aides-soignants démontrent l’importance donnée à la culture d’entreprise au niveau des EHPAD[17]. Par ailleurs, il a également été prouvé que la culture d’entreprise permet aux Aides-soignants de bien s’identifier à leur travail au sein de l’EHPAD[18]. Par ailleurs, il a également été démontré que la culture d’entreprise contribue dans l’implication des employés dans leur travail.

 

Ainsi, la première hypothèse se confirme.

 

 

• En réponse à la deuxième hypothèse qui suppose que les aides-soignants s’intègrent très bien et plus vite à leur arrivée dans leur environnement de travail si on leur présente l’ensemble des outils de communication interne et les outils avec lesquels ils ont un rôle à jouer. Comme le livret d’accueil du nouveau salarié avec ses droits et devoirs et la présentation du fonctionnement de l’établissement,  le règlement intérieur, le cahier de transmission, la boîte à idées, la fiche de poste, le planning mensuel détaillé,  le planning des activités à la semaine et des menus, les réunions telles que la commission restauration auxquelles ils peuvent participer, le journal mensuel de l’entreprise sur lequel ils peuvent apparaître si ils le souhaitent :

 

Les investigations qui ont été menées démontrent que dans la plupart des EHPAD, les Aides-soignants contribuent eux-mêmes à l’amélioration de l’intégration des nouveaux venus en les accompagnant,  en qualité de tutrice via les outils de la communication interne.[19]

 

Aussi, la seconde hypothèse se tient.

 

• S’agissant de la troisième hypothèse qui suppose que la communication interne permet une plus grande fidélité des équipes aides soignantes :

 

Les données collectées démontrent que la reconnaissance du travail de l’employé par ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’accessibilité de ces derniers contribuent à cultiver la fidélité des équipes d’aides soignantes.[20]

Ce qui confirme la troisième hypothèse.

 

 

• En ce qui concerne la quatrième hypothèse qui suppose que le dialogue lors des réunions suscite plus de créativité et d’actions novatrices de la part des aides-soignants pour améliorer le fonctionnement de l’EHPAD :

Selon nos recherches, les temps de paroles sont importants dans la mesure où les personnels peuvent en profiter pour exprimer librement leur point de vue, sans  craindre des représailles venant des supérieurs hiérarchiques.[21]

Aussi, la quatrième hypothèse se confirme.

 

• Concernant la cinquième hypothèse  qui suppose qu’avec la communication interne, les aides-soignants adhèrent plus aisément à une nouvelle organisation du travail sur une journée et dans le fonctionnement des équipes :

 

Selon nos données, la communication interne permet aux personnels d’adapter ses pratiques conformément aux directives qui pourraient être proposées par le supérieur hiérarchique.[22]

 

Ainsi, l’hypothèse apparait fondée.

 

 

• Concernant la sixième hypothèse qui estime que la communication interne donne plus de sens au travail en EHPAD aux aides-soignants qui n’avaient pas la vocation à l’origine d’exercer ce métier.

 

Des donnés démontrent plusieurs Aides-soignants ont choisis leur métier par pur hasard[23]. Toutefois, la majorité a admis que la communication interne au sein de l’EHPAD est primordiale pour la réalisation des missions des Aides-soignants[24].

 

Ainsi, l’hypothèse s’avère exacte.

 

• S’agissant de la septième hypothèse qui suppose que la communication interne permet aux aides soignant à accepter de participer aux formations :

 

Les réponses collectées soutiennent majoritairement qu’en cas d’existence d’employé retissant à participer à une formation le formateur proposera surement un entretien individuel à la fin de la formation ou en temps de pause. Ou du moins, le formateur tentera d’exposer l’ensemble des objectifs de la formation, afin d’en expliquer l’intérêt, et sollicite ensuite un échange afin d’inciter le participant réfractaire à rester[25].                

 

L’hypothèse est donc véridique.

 

 

 

• S’agissant de la huitième hypothèse qui suppose les formations sur les nouvelles technologies comme les tablettes, permettent aux aides soignant d’être plus rigoureux dans les procédures qualité et soins :

 

Selon les données recueillies, la majorité des aides-soignants qui ont été interrogés trouvent que les formations sur les nouvelles technologies, en l’occurrence les tablettes aident à être plus rigoureux dans l’application des procédures qualité et soins[26].

 

L’hypothèse se confirme.

 

 

• S’agissant de la neuvième hypothèse qui suppose que si la communication interne est intégrée dans la partie RH des missions du directeur ou de l’adjoint, alors les salariés ont la possibilité d’échanger plus, de mieux comprendre et adhérer à la politique de recrutement.

 

En pratique, il semblerait que les supérieurs hiérarchiques  en EHPAD s’efforcent de prendre en compte les obligations familiales des Aides-soignants et adapte le planning en fonction[27]. Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien questionnement, beaucoup soutiennent que l’accompagnement, l’écoute et le partage  sont les maîtres mots[28].

 

Ainsi, cette hypothèse est également prouvée.

 

 

• Concernant la dixième hypothèse  qui estime que la communication interne permet de valoriser le travail des aides-soignants et ainsi de créer un climat de confiance entre la hiérarchie et les salariés :

 

En effet, un bon nombre de réponses ont estimé que le temps de parole en groupe renforce la cohésion de l’équipe[29]. Par ailleurs, l’unanimité des aides-soignants interrogés estime que la communication interne par les biais des journaux d’entreprises, des sorties entre salariés offertes par la société, etc. permettent de valoriser le travail des aides-soignants et aide à établir un climat de confiance avec les supérieurs hiérarchiques[30].

 

Cette hypothèse est également véridique.

 

• S’agissant de la onzième hypothèse qui suppose que l’entretien annuel des compétences et des souhaits d’évolution de carrière est un outil RH et de communication interne qui permet aux aides-soignants de s’exprimer individuellement, d’être écoutés et d’être plus compétents :

 

Les données reçues permettent d’affirmer que chaque évaluation est un moment privilégié pour les employés de l’EHPAD. Car ils leur permettent d’exposer l’ensemble de leur difficulté et satisfaction. De même, ses instants apparaissent propices à l’apparition de nouvelles solutions.

 

Ainsi, nous pouvons dire que cette hypothèse est également confirmée.

 

Ainsi, comme nous l’avons pu constater l’ensemble des hypothèses a été confirmé par les données pratiques de recherches.

 

II : Recommandations opérationnelles :

 

A : La reconnaissance du travail  des Aides-soignants par l’animation :

 

Animer peut se concevoir comme le fait de donner vie à l’établissement, c’est-à-dire lui donner une âme et le faire bouger. Mais pour que cela réussisse, il est primordial de mettre sur pied  des activités pour ainsi servir de support à la qualité de vie. De ce fait, animer fait donc référence à  « la dynamisation des résidents, à l’image de la structure d’accueil, et à la responsabilité de tous les services ».

Ainsi, il ne sera pas faux de dire que l’animation comprend une image faisant référence non seulement au respect du désir, mais également à l’histoire de toute personne en incorporant une idée relative au partage, à la communication, aux rencontres que ce soit collectif ou individualisé.

De par ces explications, on peut donc dire qu’elle accorde une reconnaissance de l’individu avant tout le reste, attendu que ce dernier est acteur. Et de ce fait, si l’EHPAD veut assurer la qualité de travail de ses Aides-soignants, il devra reconnaître plus leurs travaux.

 

 

 

B. La motivation des Aides-soignants :

 

Afin de motiver les aides-soignants et prétendre à leur performance au sein de leur travail, leur EHPAD devrait investir dans une politique de management participatif. Ce type de management a pour effet justement de motiver les salariés en les incitant à s’impliquer personnellement de manière à éviter les absentéismes et le turnover.

Ainsi, le management participatif contribuerait à assurer la fidélité des aides-soignants au sein de l’EHPAD.

 

C : L’amélioration  des  relations  sociales des Aides-soignants :

 

Dans les années à venir, l’établissement EHPAD devrait :

 

• perfectionner la procédure d’accueil des nouveaux employés,

 

• titulariser les  employés  qui ont été placés  sur  des  postes inoccupés,

 

• encourager la mobilité des aides-soignants par l’intermédiaire des diverses formations.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Conclusion :

 

En guise de conclusion, on peut sans se tromper affirmer que la communication interne interagit avec la qualité de travail des Aides-soignants auprès des EHPAD. En effet, lors de nos investigations, on a eu l’occasion de constater que les Aides-soignants qui trouvent leur travail valorisant sont uniquement ceux qui sont valorisés par la communication interne.

Par ailleurs, nous avions également l’opportunité de comprendre que la communication interne contribue à la fidélisation des Aides-soignants grâce à la culture d’entreprise qu’elle insuffle au niveau de l’EHPAD. Dans cette optique, la communication interne apparaît comme étant une solution  de maintien à longue durée des personnels.

Ceci revient intéressant dans la mesure où nos données ont rapporté que les Aides-soignants en activité appartiennent aux tranches d’âges les plus jeunes et que très peu atteignent la cinquantaine dans ce travail.

Cette situation s’explique par le manque d’enthousiasme des Aides-soignants dans l’accomplissement de leurs travaux, car ils estiment que leur emploi est surtout épuisant et peu motivant. Ayant trait à cela, les données recueillies dénotent des lacunes sur le plan social. À savoir, le manque de dialogues et l’absence de certains outils de la communication internent.

Pourtant, force est de constater que les innovations technologiques en communication interne telle les tablettes sont utiles pour donner plus de rigueur auprès des tranches d’âges plus jeunes.

Ainsi, pour assurer la qualité du travail des Aides-soignants auprès des EHPAD, l’idéal serait d’apporter des améliorations au niveau de la politique de la communication interne. C’est alors en ce sens que l’on s’est permis de proposer :

• l’amélioration des relations sociales des Aides-soignants en les soutenant dans leurs démarches et en proposant des formations à l’appui.

 

• La motivation des Aides-soignants en leur procurant plus de raison d’estimer leur poste.

 

• La reconnaissance du travail des Aides-soignants, en faisant en sorte d’animer leur quotidien au sein de l’EHPAD.

 

Ceci étant la question qui se pose est alors de savoir si la qualité de travail des aides-soignants repose uniquement sur la politique de communication interne, ou si elle a également trait avec la communication externe.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bibliographie :

 

 

• Documents :

 

• Béatrice GALINON-MELENES, la communication interne : une approche croisée, n°5 de Communication et Organisation, 1994

 

• Christine DONJEAN, La communication interne. Edipro, 2007

 

• Jean-Marc DECAUDIN, Igalens JACQUES, La communication interne, stratégies et techniques,  Dunod, 2009

 

• Jean-philippe CATHELIN, Bruno TILLIETTE, Recettes pour plomber l’ambiance au travail. Plaidoyer pour le bon sens en communication interne. A-Editorial, 2011.

 

• Jean- Yves LEGER, La communication financière, DUNOD, 2010

 

• Jézéquel BERNADETTE, Gérard PHILLIPPE, La communication interne, stratégies et techniques, Dunod, 2009

 

• Leo Van Dorselaer, RH tribune (2000).

 

• Michon C ; et Stern P, La dynamisation sociale, Paris, Les éditions d’organisation, 1985.

 

• Detrie, C.Meslime, la communication interne au sein du service management, Proyez (2001).

 

• Philippe DETRIE et Catherine BROYEZ « La communication interne est au service de l’entreprise » (2001)

 

• Thévenet M. La communication interne « au-delà de la falaise » ou la recherche d’une problématique, Revue Françaises du Marketing, n°120, 1988.

 

• Thierry LIBAERT, la communication de crise, 4 ème édition, DUNOD, 2015

 

• Thierry Lipaert, M.H.West Phalen, communicator.

 

 

 

• Webographie :

 

• Christian MICHON, Management et communication interne, communication et organisation (http://communicationorganisation.revues.org/1713 ;DOI 10.4000/communicationorganisation.1713)

 

• http://communicationorganisation.revues.org

 

• http://www.weka.fr

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Table des matières :

 

 

 

INTRODUCTION.. 1

Partie I : Positionnement du sujet : 3

I : Définition de la question de recherche : 3

II : Délimitation du champ d’étude : 3

Ø    Le sens : 4

Ø    La reconnaissance : 4

Ø    Les effets sur l’établissement EHPAD : 4

III : Motivation et objectif de l’étude : 6

PARTIE II : Sujet et champ de connaissance : 7

I : La communication interne : 7

A : Définition : 8

B : Les services liés à la communication interne : 8

1 : La liaison entre les ressources humaines et la communication interne : 9

2 : La liaison entre la direction générale et la communication interne : 10

3- La liaison entre le service de la communication et la communication interne : 11

4- La liaison entre le service marketing et la communication interne : 12

C : Les différents matériels à la disposition de la communication interne au sein d’une organisation : 13

1 : Les matériels oraux : 13

Ø    Le dialogue : 13

Ø    L’entretient : 13

Ø    Les webconférences, les télés réunions, et les visioconférences : 13

2 : Les matériels écrits : 14

Ø    L’affichage : 14

Ø    Le journal d’entreprise : 15

Ø    La messagerie électronique : 15

Ø    La boite à idée : 15

3 : Les autres outils : 16

D : La relation entre la communication externe et la communication interne : 17

1 : La relation entre la communication institutionnelle et la communication interne : 18

2 : La relation entre la communication de crise  et la communication interne : 18

3 : La relation entre la communication financière et la communication interne : 19

4 : La      relation entre la communication de recrutement et la communication interne : 20

E : La communication interne et le management : 20

1 : Les six composants du management en matière de communication interne : 21

Ø    L’information : 22

Ø    La participation : 22

Ø    La convivialité : 23

Ø    La fédération : 24

Ø    L’identification : 25

Ø    L’implication : 25

2 : La communication interne : un levier du management : 26

II : La communication interne en EHPAD: 28

A : La théorie de la communication interne en EHPAD : 29

1 : Revue de la littérature : 29

2 : Les problématiques liées à la communication interne au sein de l’EHPAD : 34

a : Le contexte de l’EHPAD : 34

Ø    Le cadre légal de l’établissement 34

Ø    Les moyens de la communication interne en EHPAD.. 35

b : Études des problématiques reliées à la communication interne au sein des EHPAD : 35

3 : Les solutions destinées à solutionner les lacunes de la communication interne de l’EHPAD : 37

Partie III : Formulation des hypothèses, méthodes, thème de la recherche : 41

I : Problématique : 41

II : les hypothèses : 41

III : La méthode : 43

A : Choix de l’objet de l’étude : 43

B : Choix et justifications de la méthode de recueil d’analyse : 43

C : Opérationnalisations des hypothèses : 44

D : Analyse critique de la méthode : 44

Partie IV : Analyse et présentation des données de la recherche : 45

Partie V : Interprétation des résultats : 52

I : Description et interprétation : 52

II : Recommandations opérationnelles : 57

A : La reconnaissance du travail  des Aides-soignants par l’animation : 57

1. B. La motivation des Aides-soignants : 57

C : L’amélioration  des  relations  sociales des Aides-soignants : 58

Conclusion : 59

Bibliographie : 60

Table des matières : 62

Annexes 65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Annexes

 

1. Vous êtes :

	Effectifs	% Rep.
Un homme	9	22%
Une femme	32	78%
Total	41	100%

 

Réponses effectives : 41	Non-réponse(s) : 1
Taux de réponse : 97,6%	Modalité la plus citée : Une femme

 

 

 

2. Vous appartenez à la tranche d’âge :

	Effectifs	% Obs.
18-25 ans	10	23,8%
26-35 ans	18	42,9%
36-45 ans	8	19%
46-55 ans	4	9,5%
56 ans et plus	2	4,8%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalités les plus citées : 26-35 ans; 18-25 ans; 36-45 ans

 

 

 

3. Votre niveau de qualification :

	Effectifs	% Obs.
DEAS (diplôme d’état d’aide soignante)	31	73,8%
DPAS (Diplôme Professionnel des Aides –Soignants)	5	11,9%
CAP/BEP sanitaire et social	2	4,8%
CAFAS (Certificat d’Aptitude à la Fonction d’Aide-soignante)	1	2,4%
BAC PRO accompagnement et service à la personne	3	7,1%
Aucune qualification (faisant fonction)	0	0%
Autre	0	0%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalités les plus citées : DEAS (diplôme d’état d’aide soignante); DPAS (Diplôme Professionnel des Aides –Soignants); BAC PRO accompagnement et service à la personne

 

 

 

4. Votre ancienneté au poste d’aide soignant est comprise entre :

	Effectifs	% Obs.
0-5 ans	11	26,2%
6-10 ans	22	52,4%
11-15 ans	8	19%
+ de 15 ans	1	2,4%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : 6-10 ans

 

 

 

5. L’EHPAD auquel vous appartenez est :

	Effectifs	% Obs.
un établissement privé	21	50%
un établissement public	11	26,2%
un établissement associatif	10	23,8%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : un établissement privé

 

 

 

6. Le travail auprès de personnes âgées est il un choix de votre part ?

	Effectifs	% Obs.
Oui	36	85,7%
Non	6	14,3%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : Oui

 

 

 

7. Si OUI, quelle est la raison ce choix ?

	Effectifs	% Rep.
La gériatrie est le secteur qui m’a toujours attiré	23	63,9%
Je me sens très utile auprès de la personne âgée	10	27,8%
Le relationnel occupe une place primordiale dans le soin auprès des personnes âgées	3	8,3%
Autre	0	0%
Total	36	100%

 

Réponses effectives : 36	Non-réponse(s) : 6
Taux de réponse : 85,7%	Modalité la plus citée : La gériatrie est le secteur qui m’a toujours attiré

 

 

 

9. Merci de cocher les deux réponses qui correspondent le mieux à ce que vous ressentez. Vous diriez plutôt que votre travail auprès des personnes âgées :

	Effectifs	% Obs.
Est très motivant	12	28,6%
Est épuisant	31	73,8%
Est enrichissant sur le plan relationnel	34	81%
Est perturbant car vous renvoie une image permanente de la vieillesse	4	9,5%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : Est enrichissant sur le plan relationnel

 

 

 

10. Si NON, comment êtes-vous arrivé sur le poste que vous occupez aujourd’hui ?

	Effectifs	% Rep.
Je voulais changer d’emploi, j’ai postulé sur tous les postes qui se présentaient et j’ai été recruté sur celui-ci.	4	57,1%
J’étais sans emploi, j’ai postulé sur tous les postes qui se présentaient et j’ai été recruté sur celui-ci.	3	42,9%
Pour la proximité de mon lieu de résidence.	0	0%
Autre	0	0%
Total	7	100%

 

Réponses effectives : 7	Non-réponse(s) : 35
Taux de réponse : 16,7%	Modalité la plus citée : Je voulais changer d’emploi, j’ai postulé sur tous les postes qui se présentaient et j’ai été recruté sur celui-ci.

 

 

 

12. Parmi les 8 propositions ci-dessous cochez quatre des propositions qui vous semblent le mieux décrire votre travail en gériatrie :

	Effectifs	% Obs.
C’est un travail pénible	42	100%
C’est un travail agréable	0	0%
C’est un travail peu valorisant	36	85,7%
C’est un travail très valorisant	5	11,9%
C’est un travail en équipe	38	90,5%
C’est un travail individuel	3	7,1%
C’est un travail qui me procure du plaisir	36	85,7%
C’est un travail qui me stresse	6	14,3%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalités les plus citées : C’est un travail pénible; C’est un travail en équipe; C’est un travail peu valorisant; …

 

 

 

13. Comment définiriez-vous la communication interne dans l’EHPAD ?

	Nb Occurrences	% Rep.
actions	37	97,4%
assurer	31	81,6%
bon	31	81,6%
communication	31	81,6%
EHPAD	31	81,6%
ensemble	31	81,6%
fonctionnement	31	81,6%
mis	31	81,6%
oeuvre	31	81,6%
bonne	6	15,8%
…	31	81,6%

 

Les mots surlignés représentent les mots remarquables parmi les plus cités.

 

Réponses effectives : 38	Non-réponse(s) : 4
Taux de réponse : 90,5%	Corpus (nombre total de mots) : 595 ; Lexique (nombre de mots différents) : 16 ; Mot le plus cité : actions

 

 

 

14. La communication interne au sein de l’EHPAD est telle primordiale pour la réalisation de vos missions ?

	Effectifs	% Obs.
un peu	0	0%
pas du tout	0	0%
beaucoup	5	11,9%
oui elle est très utile	37	88,1%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : oui elle est très utile

 

 

 

15. Merci de cocher une ou deux réponses qui correspondent le mieux à ce que vous ressentez. Vous diriez que vos supérieurs hiérarchiques sont :

	Effectifs	% Obs.
à l’écoute de mes remarques ou suggestions que je peux leur faire et m’apportent des réponses explicatives si besoin	25	59,5%
à l’écoute des remarques ou suggestions que je peux leur faire mais ne m’apportent en général pas ou peu de réponse à mes préoccupations	2	4,8%
ne sont absolument pas à l’écoute de mes remarques ou suggestions	15	35,7%
ne sont pas à l’écoute de mes remarques ou suggestions mais répondent aux préoccupation s organisationnelles du service.	13	31%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : à l’écoute de mes remarques ou suggestions que je peux leur faire et m’apportent des réponses explicatives si besoin

 

 

 

16. Merci de cocher les une à deux réponses qui correspondent le mieux à ce que vous ressentez. Lors de la rédaction des plannings, vous diriez que votre supérieur hiérarchique :

	Effectifs	% Obs.
essaie de prendre en compte vos obligations familiales et d’adapter le planning en conséquence	25	59,5%
ne peut pas prendre en compte vos sollicitations car ne il ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe en place	14	33,3%
fait abstraction de toute demande et vous impose de gérer vos difficultés personnelles seules	12	28,6%
modifie systématiquement le planning afin de répondre à vos demandes au risque de provoquer parfois quelques tensions au sein de l’équipe	3	7,1%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : essaie de prendre en compte vos obligations familiales et d’adapter le planning en conséquence

 

 

 

17. Merci de cocher une à deux réponses qui correspondent le mieux à ce que vous ressentez. Vous diriez qu’à ce jour, au sein de votre service ou établissement, vous bénéficiez de temps de parole en groupe et :

	Effectifs	% Obs.
vous en profitez pour exprimez librement votre point de vue sans avoir peur des représailles ou remontrances de vos supérieurs hiérarchiques.	25	59,5%
vous n’intervenez pas car vos remarques ne sont absolument pas entendues par vos supérieurs.	14	33,3%
vous ne vous exprimez pas car vous estimez que les temps de parole donnés ne doivent permettent que la restitution et l’écoute des consignes ou conduites à suivre dans nos pratiques quotidiennes.	1	2,4%
vous vous exprimez mais n’êtes pas sûr du bien fondé de ces échanges parfois confus et disparates	2	4,8%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : vous en profitez pour exprimez librement votre point de vue sans avoir peur des représailles ou remontrances de vos supérieurs hiérarchiques.

 

 

 

18. Merci de cocher une à deux réponses qui correspondent le mieux à ce que vous ressentez. Lors de ses interventions, vous estimez que votre supérieur hiérarchique :

	Effectifs	% Obs.
ne reconnaît pas votre travail à sa juste valeur votre travail et ses difficultés	16	38,1%
valorise suffisamment votre métier et vous remercie régulièrement de votre implication	25	59,5%
ne comprend pas vos difficultés au quotidien et n’entend pas vos doléances	16	38,1%
est très satisfait de votre travail et vous le répète sans cesse	23	54,8%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : valorise suffisamment votre métier et vous remercie régulièrement de votre implication

 

 

 

19. Si vous disposez de temps de paroles en groupe cela renforce-t-il la cohésion de votre équipe ?

	Effectifs	% Rep.
Oui	27	100%
Non	0	0%
Total	27	100%

 

Réponses effectives : 27	Non-réponse(s) : 15
Taux de réponse : 64,3%	Modalité la plus citée : Oui

 

 

 

20. Vous a-t-on présenté la culture de l’entreprise ?

	Effectifs	% Obs.
Oui	26	61,9%
Non	16	38,1%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : Oui

 

 

 

21. Si oui, cela vous a t il permis de bien vous identifier à votre travail ?

	Effectifs	% Rep.
Oui	26	96,3%
Non	1	3,7%
Total	27	100%

 

Réponses effectives : 27	Non-réponse(s) : 15
Taux de réponse : 64,3%	Modalité la plus citée : Oui

 

 

 

22. Et si oui cela vous a t il permis de bien vous impliquer dans votre travail ?

	Effectifs	% Rep.
Oui	26	92,9%
Non	2	7,1%
Total	28	100%

 

Réponses effectives : 28	Non-réponse(s) : 14
Taux de réponse : 66,7%	Modalité la plus citée : Oui

 

 

 

23. Dans l’entretien questionnement : Cochez les deux réponses correctes

	Effectifs	% Obs.
la faute est sanctionnée	2	4,8%
l’objectif est de promouvoir la potentialité du collaborateur	40	95,2%
accompagnement, écoute et partage sont les maîtres-mots	39	92,9%
L’entretien questionnement peut être utilisée pour sélectionner des candidats	3	7,1%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : l’objectif est de promouvoir la potentialité du collaborateur

 

 

 

24. Dans l’évaluation questionnement : Cocher les deux réponses correctes

	Effectifs	% Obs.
L’évaluation questionnement sanctionne la faute	2	4,8%
L’évaluation questionnement est une démarche réflexive dans l’accompagnement	40	95,2%
L’évaluation questionnement vise la vérification de la conformité aux normes	3	7,1%
L’évaluation questionnement favorise le dialogue entre évalué et évaluateur	38	90,5%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : L’évaluation questionnement est une démarche réflexive dans l’accompagnement

 

 

 

25. Dans une communication linéaire : Cocher les deux réponses correctes

	Effectifs	% Obs.
L’émotion de l’interlocuteur est prise en compte	0	0%
La communication est directive	42	100%
L’objectif d’une communication linéaire est de transmettre l’intégralité du message	41	97,6%
En situation d’urgence, la communication linéaire n’est pas adaptée	0	0%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : La communication est directive

 

 

 

26. La communication systémique : Cocher les deux réponses correctes

	Effectifs	% Obs.
L’écoute et le savoir se taire sont essentiels	40	95,2%
La communication est programmée à l’avance	2	4,8%
Les connaissances préexistantes sont prises en compte	41	97,6%
Le message n’est pas adapté à la situation	0	0%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : Les connaissances préexistantes sont prises en compte

 

 

 

27. Une nouvelle aide soignante est embauchée au sein de votre établissement. Votre cadre de santé vous sollicite afin d’accompagner cette nouvelle collaboratrice dans son premier jour de travail en qualité de tutrice : Cocher la case conforme

	Effectifs	% Obs.
Vous pensez qu’elle va vraiment retarder votre travail et que ce n’est pas à vous de lui expliquer l’organisation de la journée mais à l’encadrement.	0	0%
Vous prenez en charge votre nouvelle collaboratrice en lui expliquant le déroulement de la journée de façon détaillée via les outils de la communication interne afin de lui permettre d’être autonome rapidement	42	100%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : Vous prenez en charge votre nouvelle collaboratrice en lui expliquant le déroulement de la journée de façon détaillée via les outils de la communication interne afin de lui permettre d’être autonome rapidement

 

 

 

Si vous avez plus d’un an d’ancienneté, les paramètres suivants rentrent ils en compte dans votre fidélité au poste ?

	Oui		Non		Total
	Eff.	% Rep.	Eff.	% Rep.	Eff.	% Rep.
L’accessibilité de vos supérieurs	31	75,6%	10	24,4%	41	100%
la reconnaissance de votre travail	31	75,6%	10	24,4%	41	100%
La cohésion de l’équipe	38	92,7%	3	7,3%	41	100%
L’accès à un maximum d’informations	36	90%	4	10%	40	100%
Total	136	83,4%	27	16,6%	163	100%

 

 

 

32. Lors des réunions de groupe avez-vous la possibilité de communiquer sous forme de dialogue ?

	Effectifs	% Rep.
Oui	27	65,9%
Non	14	34,1%
Total	41	100%

 

Réponses effectives : 41	Non-réponse(s) : 1
Taux de réponse : 97,6%	Modalité la plus citée : Oui

 

 

 

33. Si oui, cela suscite il plus de créativité et d’actions novatrices pour améliorer le fonctionnement de l’EHPAD de votre part ?

	Effectifs	% Rep.
Très souvent	15	53,6%
Parfois	13	46,4%
Occasionnellement	0	0%
Jamais	0	0%
Total	28	100%

 

Réponses effectives : 28	Non-réponse(s) : 14
Taux de réponse : 66,7%	Modalité la plus citée : Très souvent

 

 

 

34. Votre établissement organise régulièrement des formations internes et externes auprès du personnel soignant. Au cours de l’une de ses formations, l’un des participants explique que sa présence lui a été imposée afin de compléter l’effectif du groupe. A votre avis : Cocher les deux cases Conforme.

	Effectifs	% Obs.
La formatrice ne prend pas en compte la revendication et débute sa formation	0	0%
La formatrice insiste sur l’obligation de suivre des formations dans le cadre d’une valorisation de ces pratiques professionnelles	5	11,9%
La formatrice lui propose un entretien individuel dès la fin au moment de la pose afin de l’écouter plus attentivement.(	40	95,2%
La formatrice expose au groupe les objectifs de la formation afin d’en expliquer l’intérêt et sollicite ensuite un échange afin d’inciter le participant réfractaire à rester	38	90,5%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : La formatrice lui propose un entretien individuel dès la fin au moment de la pose afin de l’écouter plus attentivement.(

 

 

 

35. Trouvez vous que les formations sur les nouvelles technologies, en l’occurrence les tablettes (si vous en avez) vous aident à être plus rigoureux dans l’application des procédures qualité et soins ?

	Effectifs	% Rep.
Oui	31	81,6%
Non	7	18,4%
Total	38	100%

 

Réponses effectives : 38	Non-réponse(s) : 4
Taux de réponse : 90,5%	Modalité la plus citée : Oui

 

 

 

36. Dans le cadre d’une nouvelle organisation du travail, l’équipe d’encadrement demande à l’ensemble du personnel de se conformer rigoureusement à celle-ci mentionné sur les fiches de poste individuelles journalières: Cocher les une à deux cases conforme

	Effectifs	% Obs.
Vous refusez catégoriquement de changer vos habitudes de travail et pensez que cette nouvelle organisation n’apporte qu’un surplus de travail sans contrepartie.	0	0%
Vous adaptez votre pratique selon la fiche de poste proposé	37	88,1%
Vous appliquez la nouvelle fiche de poste afin de ne pas pénaliser l’entreprise mais n’en comprenez pas l’intérêt ce changement.	6	14,3%
Vous ne vous sentez pas ou peu concerné par ce changement des pratiques	0	0%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : Vous adaptez votre pratique selon la fiche de poste proposé

 

 

 

37. Votre évaluation annuelle s’effectue tous les ans avec votre cadre de service : Cocher deux cases conforme maximum

	Effectifs	% Obs.
Vous appréhendez ce moment d’échange car cette évaluation ne met en exergue que vos difficultés et lacunes.	0	0%
Vous pensez que c’est un excellent moyen pour définir vos objectifs, vos souhaits de carrière pour les prochaines années et préparez ce moment avec beaucoup de rigueur.	41	97,6%
Vous estimez que c’est un moment privilégié pour expliquer vos difficultés ou vos satisfactions et pour trouver des solutions adaptées à vos besoins.	42	100%
En ce qui vous concerne, vous pensez que cette évaluation n’a pas d’intérêt dans votre pratique quotidienne et n’est qu’une obligation administrative pour votre hiérarchie.	0	0%
Total	42

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : Vous estimez que c’est un moment privilégié pour expliquer vos difficultés ou vos satisfactions et pour trouver des solutions adaptées à vos besoins.

 

 

 

38. Au niveau de la communication interne, pensez vous à des solutions supplémentaires à apporter à votre EHPAD ? Si oui lesquelles ?

	Nb Occurrences	% Obs.
non	42	100%

 

Les mots surlignés représentent les mots remarquables parmi les plus cités.

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Corpus (nombre total de mots) : 42 ; Lexique (nombre de mots différents) : 1 ; Mot le plus cité : non

 

 

 

39. Trouvez vous que les journaux d’entreprises, les sorties entre salariés offert par l’entreprise, etc permette de valoriser votre travail et de créer un climat de confiance avec vos supérieurs ?

	Effectifs	% Obs.
Oui	42	100%
Non	0	0%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : Oui

 

 

 

40. Trouvez vous que si vous avez plus d’échanges avec le directeur ou directeur adjoint, vous comprenez et adhérer plus à la politique de recrutement ?

	Effectifs	% Obs.
Oui	42	100%
Non	0	0%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Modalité la plus citée : Oui

 

 

 

41. Quels outils de la communication interne utilisez vous le plus souvent ?

	Nb Occurrences	% Obs.
transmission	84	200%
cahier	42	100%
reunion	42	100%

 

Les mots surlignés représentent les mots remarquables parmi les plus cités.

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Corpus (nombre total de mots) : 252 ; Lexique (nombre de mots différents) : 3 ; Mot le plus cité : transmission

 

 

 

43. DATE_SAISIE

	Effectifs	% Obs.
00	0	0%
01	0	0%
02	0	0%
03	0	0%
04	0	0%
05	0	0%
06	0	0%
07	0	0%
08	0	0%
09	0	0%
…	42	100%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Date la plus citée : 18 ; Période : du 07/11/2016 10:42:28 au 07/11/2016 19:19:50 ; Regroupement : Heure ronde

 

 

 

46. TEMPS_SAISIE

	Effectifs	% Obs.
Moins de -115	0	0%
De -115 à 166	9	21,4%
De 167 à 448	29	69%
De 449 à 730	2	4,8%
731 et plus	2	4,8%
Total	42	100%

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Moyenne : 307.14 ; Médiane : 245 ; Ecart-type : 281.98 ; Min – Max : 126 – 1866 ; Somme : 12900

 

 

 

47. ORIGINE_SAISIE

	Nb Occurrences	% Obs.
Direct	42	100%

 

Les éléments surlignés représentent les éléments remarquables parmi les plus cités.

 

Réponses effectives : 42	Non-réponse(s) : 0
Taux de réponse : 100%	Nombre total d’éléments : 42 ; Nombre d’éléments différents : 1 ; Elément le plus cité : Direct

 

 

 

 

 

[1] P. Detrie, C.Meslime, la communication interne au sein du service management, Proyez (2001).

 

[2] Thierry Lipaert, M.H.West Phalen, communicator.

[3] Leo Van Dorselaer, RH tribune (2000).

[4] Christine DONJEAN, La communication interne. Edipro, 2007

 

[5] Christian MICHON,  Management et communication interne, communication et organisation (http://communicationorganisation.revues.org/ 1713 ; DOI : 10.4000/communicationorganisation.1713)

 

[6] Béatrice GALINON-MELENES, la communication interne : une approche croisée, n°5 de Communication et Organisation, 1994

[7] Jézéquel BERNADETTE, Gérard PHILLIPPE, La communication interne, stratégies et techniques, Dunod, 2009

[8] Jean-Marc DECAUDIN, Igalens JACQUES,  La communication interne, stratégies et techniques,  Dunod, 2009

[9] Thierry LIBAERT, la communication de crise, 4 ème édition, DUNOD, 2015

 

[10] Jean- Yves LEGER, La communication financière, DUNOD, 2010

[11] Jean-philippe CATHELIN, Bruno TILLIETTE, Recettes pour plomber l’ambiance au travail. Plaidoyer pour le bon sens en communication interne. A-Editorial, 2011.

[12] P. Détrie, C. Meslin, La communication interne au service du management, Broyez, 2001

[13] Michon C ; et Stern P, La dynamisation sociale, Paris, Les éditions d’organisation, 1985.

[14] Philippe DETRIE et Catherine BROYEZ « La communication interne est au service de l’entreprise » (2001) page 15

[15] Thévenet M. La communication interne « au-delà de la falaise » ou la recherche d’une problématique, Revue Françaises du Marketing, n°120, 1988.

[16] Watzlawick.P, BeavinH, et Lackson D. Une logique de la communication, Paris, Le Seuil, 1972.

[17] Voir  annexe : réponse au questionnaire N°20

[18] Voir annexe : réponse au questionnaire N°21

[19] Voir annexe : réponse au questionnaire N°27

[20] Voir annexe : réponse au questionnaire suivant le N°27

[21] Voir annexe : Questionnaire N°17, 32 et 33

[22] Voie annexe : Questionnaire N°36

[23] Voir annexe : Questionnaire N°10 et 6

[24] Voir annexe : Questionnaire N° 14

[25] Voir annexe : Questionnaire N° 34

[26] Voir annexe : Questionnaire N° 35

[27] Voir annexe : Questionnaire N° 16

[28] Voir annexe : Questionnaire N° 23 et 24

[29] Voir annexe : Questionnaire N° 19

[30] Voir annexe : Questionnaire N° 39 et 40.