COMMENT EST-ON ARRIVÉ À PARLER DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

DANS L’ENTREPRISE ?

 

SOMMAIRE

Introduction

1. Etat des lieux

1. Enjeu national (L’Etat)
   1. Coût du stress au travail
   2. Obligation légale
   3. Comment l’ETAT vient au secours des Entreprises

 

1. Enjeu et responsabilité de l’Entreprise
   1. Le coût du stress au travail
   2. Le travail en mutation
   3. La responsabilité de l’Entreprise

 

1. Qu’est ce qu’un risque Psychosocial ?
   1. Définir la notion de Risque 
   2. Définir les Risques Psychosociaux
   3. Le rôle des Ressources Humaines et du management
   4. Le rôle du CHSCT et de la médecine du travail

 

1. Historique 

 

1. Définir le sens du mot travail

1. Le travail dans le concept juridique
2. Le travail une notion économique
3. La valeur travail

1. Le travail à l’époque de l’esclavagisme

1. L’esclavagisme Arabe
2. L’esclavagisme Français
3. La force de travail découlant de l’esclavagisme

1. Le travail moderne : révolution industrielle
   1. Les changements liés à la révolution industrielle
   2. La division moderne du travail
   3. La naissance du droit sociale 
2. Le travail après-guerre
   1. La reprise du travail 
   2. La création et la mise  en place des BIT, OIT
   3. Les impacts de la guerre sur le travail moderne (conditions sociales, norme de sécurité,…,)

 

1. Enquête terrain
2. Préconisations 

 

Conclusion 

Bibliographie, Annexes 

Introduction

Comment est-on arrivé à parler des risques psychosociaux dans l’entreprise ?

La problématique qui m’intéresse est la suivante : nous parlons beaucoup des risques psychosociaux : quel impacts les risques psychosociaux « auront-ils » dans nos entreprises? Quel rôle les Ressources Humaines doivent avoir dans pour limiter  cette impact ? 

J’ai commencé à m’intéresser au sujet lorsque je me suis retrouvée avec une lettre de convocation préalable à mon propre licenciement pour refus de mutation.

Le travail que j’occupe de responsable n’est pas de tout repos, aussi bien physiquement que mentalement ; la pression est présente jour après jour aussi bien au niveau des chiffres, des heures utilisées sur le mois par les vendeurs etc. Mais cette pression devant plus complexe à gérer, la réception de cette lettre fut élément déclencheur d’un sentiment, d’un état qui est difficilement contrôlable et qui entre en nous de façon insidieuse mais persistant.

Je ne connaissais pas vraiment le sujet, juste ce que les médias en disaient, par rapport aux suicides de France Telecom. 

Pourquoi des gens qui travaillent dans l’une des plus grande entreprise de télécommunication de France ce mettent-ils à ce suicidé. Que s’est-il passé ?

J’ai fais le parallèle avec ma situation ; en effet, pendant tout le temps du conflit avec mon employeur, j’étais en poste et il fallait que je continue a faire tourner le magasin.

Comment faire bonne figure tout en continuant à motiver son équipe lorsque plus rien ne vous motive. Pour les nerfs et le morale cela est très difficile.

Quoi de plus difficile, quand à l’intérieur je me demandais « Pourquoi ?» 

Tous ces maux m’ont poussé à m’intéresser à ce que les médias avaient nommé  risques psychosociaux. 

Je me suis demandée ce que signifiait ce terme et d’où il venait, comment le vivaient-on et comment le concevait-on avant ?

 Quel rôle ? L’entreprise  joue-t-elle dans ce mal être, et comment fait-elle pour gérer ce problème ?

Quel rôle les Ressources Humaines et les managers ont-ils dans le développement de ces risques et comment les résolvent-ils ?

Les journaux actuellement évoquent combien notre relation au travail peut être nuisible. L’activité professionnelle devrait être une forme de réalisation personnelle ; à l’heure actuelle elle devient plutôt un cauchemar.   

Depuis le mois de septembre 2009, 24 suicides à France Télécom en 18 mois, dans d’autres entreprises le phénomène est le même, Renault, IBM, Michelin, le CIC…et bien d’autre encore. Ce constat a une résonnance étrange dans l’opinion publique.

Le chanteur Miossec évoque la souffrance des employés dans la chanson « Chien de paille » : « Du col blanc au bleu de travail/c’est toujours la même bataille/Travailler pour qui pour quoi/pour quel résultat/Pour quelle vie tu crois/Je n’en peux plus de cette vie-là/Je craquerai avant la fin du mois ».

Le malaise est bien là, en cause le management mais pas seulement, l’organisation du travail depuis une vingtaine d’années joue également un rôle.

La compétitivité crée par la mondialisation implique des changements continuels et perturbants pour les salariés aussi bien du public que du privé ; le changement est douloureux.

Les français sont plus qu’ailleurs attachés à leur travail, pour nous le travail est un épanouissement personnel ; nous y mettons beaucoup de sentiment. En France, sans travail, on n’est pas socialement respecté. Il vaut mieux s’accroché à son boulot que d’être au chômage.

Nous appartenons depuis peu de temps (moins de 2 siècles) à des sociétés fondées sur le travail. La place du travail dans notre société est un élément d’explication de la situation qui est la notre aujourd’hui. 

La pensée Chrétienne nous dit : « Le travail est l’activité fondamentale de l’homme qui tout ensemble ajoute de la valeur au monde et à lui-même ».

Pour un pays comme la France qui a une valeur historique fortement catholique cela a sûrement un impact sur notre façon de concevoir le travail.

C’est ce que nous allons tenter de comprendre par la suite.

A travers ce mémoire, nous espérons vous apporter quelques éclairages sur ce sujet. En outre, il vous aidera à évaluer si vous êtes exposés à ce type de risque. Enfin, nous vous donnons, bien sûr, des pistes pour y faire face.

 

1. Etat des lieux

 

Jamais l’Etat et l’Entreprise ne se sont autant intéressé au mal-être des salariés que cette année. Les risques psychosociaux sont considérés sur le plan national comme une préoccupation prioritaire et spécifique.Celle-ci doit conduire à l’amélioration de la santé et de la sécurité au travail des salariés.

En France cela fait plus d’un siècle que la santé au travail est négligée en matière de pathologies professionnelles, d’accidents du travail ; notre pays est l’un des plus mauvais du monde occidental.  

Etat, partenaires sociaux, experts, organismes officiels… tous semblent négliger la question. Les dernières avancées législatives dataient de 1982, avec les lois Auroux, qui ont notamment instauré les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Les différents gouvernements, ainsi que les candidats aux élections présidentielles ne ce sont pas vraiment intéressés à ce sujet, mis à part le rapport sur les risques psychosociaux, remis en 2008 à Xavier Bertrand.

Il aura fallu des suicides dans des grandes entreprises et plus particulièrement dans un grand groupe anciennement public pour constater l’ampleur du problème.

1.    Enjeu national  (l’Etat)

 

La France serait l’un des pays industrialisés les plus  touchés par le suicide, avec 11 000 décès enregistrés chaque année.

Le sujet a été remis dans l’actualité car il a fallu le déclencheur tragique des suicides à répétition survenus dans une ex grande entreprise publique pour que les médias s’emparent du problème et que, face à la pression de l’opinion publique, l’Etat ait été contraint de réagir au phénomène.

La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie au travail  montre que 22% des salariés européens souffriraient de stress. En France, un quart des arrêts de travail serait dû à des risques psychosociaux.

Christian Larose, président du conseil Economique et Social, évalue à 400 le nombre de suicide lié au travail chaque année. La première enquête SUMER (Surveillance Médicale des Risques) mesurant l’exposition aux risques sur le lieu de travail, daté de 1987, présentait déjà des résultats inquiétants. Ce qui pousse l’Etat et les Entreprises à lutter contre les risques psychosociaux, ce sont les différents impacts que cela provoque et va provoquer.

 

1. Coût du stress au travail

Chaque acteur du monde professionnel a des attentes propres (salaire, développement de compétences, carrière) mais aussi des objectifs dictés par son environnement de travail (objectifs de l’entreprise, cahier des charges, etc). Ceux-ci sont par ailleurs souvent perçus et interprétés de différentes façons par chaque individu, notamment parce que les expériences professionnelles et les compétences sont variables.

 

La plupart des gens ne souhaitent pas être en présence d’un problème ou d’un conflit. C’est alors que les individus préférent  le nier ou le fuir plutôt que d’y faire face. Bien qu’ils soient souvent subtils, niés ou ignorés, les conflits peuvent toutefois croître et prendre une importance considérable  tels est le cas dans le cadre des burn-out, de dépression ou d’autres maladies.

Selon l’hebdomadaire économique « Cash », un salarié sur quatre serait victime de mobbing durant son activité. Cela représente un coût pour les entreprises. Dans le cadre de la Suisse spécifiquement  elle représente plusieurs millions d’euro par an, alors que cet hebdomadaire ne prend en compte les conséquences tels que l’absence de la victime sur le lieu de travail, la chute des performances, de la qualité du travail, la perte de temps, (discussions, arbitrage…), la formation d’un remplaçant, le chômage de la victime ainsi que les frais médicaux des salariés victimes dans son calcul.

 

Le coût du stress était en effet déjà évalué en 2000 par le Bureau international du travail à « 3 à 4% du PIB » de chaque Etat, même si ce chiffre est très difficile à vérifier. Des effets bien réels sont en tout cas révélés par toutes les études. Un quart des arrêts de travail de 2 à 4 mois sont ainsi dus à des « problèmes psychosociaux », au premier rang desquels on trouve le stress. Selon ce rapport du BIT, l’impact sur la production se chiffrerait en milliards d’euros. 

La nouvelle évaluation 1,9 à 3 milliards d’euros en France en 2007. Ces chiffres sont les coûts du stress au travail en incluant les « dépenses de soins, celles liées à l’absentéisme, aux cessations d’activité et aux décès prématurés », selon une étude publiée en janvier 2010. Cette enquête a été menée conjointement par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et Arts et Métiers Paris Tech sur une population active de 27,8 millions de personnes, avec pour objectif « d’évaluer le coût social du stress au travail à l’échelle de la nation ». Selon les auteurs, « les chiffres réels sont vraisemblablement bien supérieurs », car certains types de stress ou de pathologies n’ont pas été inclus dans l’analyse (source France 24), qui ne prend en compte qu’un facteur de stress: le job strain, des tâches réalisées à cadence rapide et soumise à des contraintes serrées.

 

Les différentes charges sociales engendrées par les problèmes du stress au travail sont elles aussi considérables. C’est en recoupant les résultats publiés de certaines enquêtes que l’on constate en effet que 10% à 20% des personnes harcelées tombent malades et que le taux moyen d’absentéisme peut atteindre 150 jours par personne et par année dans une entreprise. A l’échelle d’un pays entier, les coûts atteignent des milliards d’euro, dépensé dans les divers traitements médicaux, cures de réhabilitation, indemnités de chômage, retraites anticipée,  et même allant dans le cadre des hospitalisation des employés.

Les effets du harcèlement psychologique modifient certes le climat professionnel, mais ils contribuent également à l’infiltration dans le climat social. Le stress, le chômage, l’exclusion, la précarisation vécus par une partie de la population, à travers un monde moderne de mondialisation, de fusions d’entreprises et de restructurations déstabilisent moralement l’ensemble de la société. C’est dans ce contexte que le harcèlement psychologique apparaît comme l’expression du désarroi vécu par une partie de la population, en effet la perte de la stabilité professionnelle, ainsi que la disparition des repères sociaux, économiques et professionnels, et enfin la disparition des référents éthiques provoquent des comportements dit pathologiques, révélant l’angoisse et la souffrance psychologique ressentie par la masse salariale.

Rappelons que ces coûts liés au stress au travail sont largement supportés par la Sécurité sociale, qui prend en partie en charge les soins, l’absentéisme et les retraites anticipées. Avant d’exiger la baisse des cotisations sociales, patronat et employeurs feraient donc bien d’améliorer grandement les conditions et l’organisation du travail des salariés dans le même axe que  le gouvernement qui contribue à la mise en place des indemnités versées aux accidentés du travail  au niveau des entreprises au sein duquel les employés travaillent dans leur journée quotidienne.

1. Obligation légale

Depuis la fin des années 1980, on observe une forte émergence des risques psychosociaux. Conscient de l’ampleur du phénomène, les pouvoir publics ont décidé de compléter la législation du travail pour renforcer la protection des salariés, dans le cadre de la loi de modernisation sociale (loi n°2002-73 du 17 janvier 2002) sur le harcèlement moral.

L’évolution de la réglementation sociale est venue de l’Union Européenne avec la directive de 1989, rendant obligatoire l’évaluation a priori des risques. Celle-ci a été transposée en droit français grâce à la loi du 31 décembre 1991 chaque entreprise a l’obligation de pratiquer l’évaluation a priori des risques et depuis le décret du 5 novembre 2001, les résultats de cette évaluation doivent être consignés dans un dossier appelé Document Unique.

La directive Européenne a marqué de réelles avancées pour la sécurité et la santé des salariés. Le législateur a précisé la notion de prévention des risques en définissant le périmètre de la population dont le chef d’entreprise a la responsabilité.

La loi de 1991 affirme que l’évaluation est l’étape préalable aux actions de prévention, mais elle n’est pas une fin en soi, c’est ainsi dans ce cadre que l’Etat vient alors au secours des nombreuses entreprises victime de problème de stress au niveau de ses ressources humaines.

Diverses règlement et loi comme la loi fédérale sur le travail  et la loi fédérale sur l’assurance – accidents prévoient que l’employeur dans sa fonction se doit de prendre toutes les mesures nécessaires et adéquates en vu de protéger la santé, mais également  la sécurité des travailleurs. 

Dans le cadre de cette loi et selon l’Article 6, alinéa 1 de la  LTr il est signifié que :« Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs. » Ainsi, au sens de la loi fédérale sur le travail, il appartient à l’employeur de préserver l’intégrité personnelle des travailleurs, impliquant ainsi la prise en compte de leurs santé physique et psychique. Il est à noté également que cette disposition s’applique au harcèlement sexuel et psychologique au niveau de l’environnement de travail de l’employé.

 

1. Comment l’Etat vient au secours des Entreprise

 

En octobre 2007, le ministre du travail, Xavier Bertrand, organise une conférence au cours de laquelle il affirme sa détermination à lutter contre les risques psychosociaux.

En avril 2007, se déroule la 1ère réunion entre partenaires sociaux et est mis en place un groupe de travail destiné à suivre l’application des propositions élaborées dans le rapport.

Le 5 mai 2009, négociation avec les syndicats, le patronat et le ministre du travail pour la transposition en droit français de l’accord cadre européen de 2004 portant sur le stress au travail.  

En octobre 2009 un plan d’urgence sur la prévention des risques psychosociaux dans les Entreprises privé et public a été mis en place par Xavier Darcos ministre du travail à la suite des divers accidents de travail qui ont contribué à rendre la situation dramatique. 

 

1. Enjeu et responsabilité de l’Entreprise

 

Les entreprises habituellement réticentes à s’exprimer sur la souffrance salariale, ont décidé de communiquer sur le sujet. Il devient moins aisé pour elles de jongler entre contraintes de gestion de l’entreprise et exigence de santé publique.

La tragédie des suicides dans différentes entreprises conduit les entreprises, Etat et surtout le grand public à s’interroger sur les mécanismes qui ont redu possible pareille hécatombe. Cette prise de conscience marque un progrès

Avec plus de 20% de salariés identifiés et se déclarant comme étant dans un état de stress au travail, les entreprises doivent faire face à un enjeu majeur de santé, mais aussi de gestion des ressources humaines et de leur performance. Les solutions incluant en majeur partie des prises en charge individuelles ont montré leurs limites. 

 

Toutefois les démarches de prévention des risques psychosociaux centrées sur l’organisation et les conditions de travail ont ouvert de nouvelles perspectives dans la prévention mais également la gestion du stress au niveau du lieu de travail. De plus une réglementation sur l’évaluation des risques ainsi que l’accord national sur le stress invitent d’ailleurs les entreprises à se mobiliser pour lutter contre ce fléau moderne qui sévi dans les entreprises.

 

1. Le coût du stress au travail

 

Plusieurs indicateurs confirment la montée et l’ impact du stress sur la santé au travail  mais également par rapport au coût  qu’il impact sur l’entreprise allant même jusqu’à l’économie de la nation.

En Europe, un 1/3 des travailleurs estime que sa santé est affectée par le stress ressenti sur le lieu de travail. Tandis qu’en France, les consultations pour risque psychosocial sont devenues en 2007 la première des causes diverses de consultation pour pathologie professionnelle. 

Le coût économique du pays est également majeur, créant ainsi les effets de ces risques occasionnant de 3 à 3,5 millions de journées de travail perdues, mais aussi une perte allant jusqu’à 24 % des dépenses de la branche pour les accidents du travail et maladies professionnelles.

 

Travailler est devenue une source permanente de tensions en considérant les difficultés de joindre les attentes des salariés avec les objectifs de l’entreprise, Et cela malgré généralement des compromis acceptables qui sont trouvés dans l’activité quotidienne de l’entreprise. Les risques psychosociaux doivent alors être analysés au sein de l’entreprise comme étant une conséquence logique aux différentes tensions excessives ou de non régulées par l’organisation du travail et le système de relations sociales qui sont au coeur des RPS. Des exemples de tensions au travail provoquant des tensions apparaîtront et devront être ainsi appréhendées de manière globale. 

 

Les coûts impactant la société aurons à l’origine quatre grandes familles de tensions selon la variété des contextes mais également pour faciliter l’analyse. C’est ainsi que les coûts relatifs aux contraintes du travail comme les tensions entre le niveau de prescription et le degré de latitude possible, entre les objectifs de travail et les moyens mis à disposition, entre les efforts exigés et les possibilités de récupération. Les valeurs et exigences du salarié sont également contributeurs à la montée des coûts c’est le cas entre la tension et les exigences du travail avec celles de la vie hors travail, entre les objectifs au niveau du parcours professionnel et celles du court terme de l’entreprise. Sont également présentes la conduite des changements des contextes de travail telle est le cas d’une mise en oeuvre d’une nouvelle technologie et le temps d’apprentissage.

Ces diverses tensions peuvent être prises dans cette logique comme il est le cas  des perturbations provoquées par des changements récurrents d’organisation et peuvent alors bouleverser les collectifs de travail et la construction de perspectives professionnelles. Il y a également le cas des employés faces à des situations permanentes de surcharge de travail, où l’entraide n’est plus possible, les salariés perdent le sens du travail et les raisons de leur implication, des conflits entre collègues deviennent fréquentes; de plus il est constaté que lorsque des salariés sont confrontés à des problèmes de répartition de la charge : l’éloignement de l’encadrement, lié à des organisations trop simplifiées, empêche de réguler au plus près les situations conflictuelles de travail et peut conduire à des relations dégradées dans leurs vie professionnelle, créant ainsi un impact de coût sans égale au niveau de l’entreprise.

 

1. Le travail en mutation

 

Trois grandes mutations ont été observées par les chercheurs du CNRS dans le monde du travail, le Taylorisme, l’industrialisation et la tertiarisation du travail, avec une industrialisation qui pénètre le tertiaire. Depuis le début des années 80, le monde du travail a connu une profonde mutation liée aux changements organisationnels, à l’intensification du travail et une évolution des secteurs d’activités.La situation macro-économique, avec l’intensification du travail, l’instabilité de l’emploi, l’importance de la concurrence nationale et internationale, ainsi que la mauvaise santé économique des l’entreprises, ne favorise pas la sérénité des salariés. L’utilisation croissante des techniques de communication à distance, l’individualisation de l’activité professionnelle avec la sur-responsabilisation, l’exigence ou agressivité de la clientèle, l’organisation du travail incompatible avec la vie sociale et familiale. L’inexistence de plan de carrière, la surcharge ou le manque de travail la qualité des relations de travail qui devient insuffisante, le manque de soutien de la part des collègues et des supérieurs hiérarchiques, un management peu ou pas participatif, l’isolement social ou physique le manque de reconnaissance du travail fournie, sans conté les nuisance sonores.

 

Ces diverses facteurs peuvent générer chez les employés des contraintes qui peuvent être à l’origine d’un état de stress aigu, qui reste un phénomène s’étant intensifié au début des années 1990, par la précarisation du travail, mettant ainsi en relief les principaux facteurs à l’origine de ces diverses conflit au niveau de l a place du travail intégrant les grandes principes comprenant plusieurs remarques incluant : le concept accru de la concurrence et insécurité créer à travers l’intensification de l’activité de travail et la précarisation de la situation professionnelle. C’est ainsi qu’elle favorise la performance individuelle et la concurrence entre les  salariés. Elle constitue alors une évolution, qui est malheureusement fréquente, et conduit à un accroissement des conflits du fait du manque d’objectifs communs et de la rivalité entre les collaborateurs au sein du lieu de travail.

La course aux résultats devient alors un quotidien du salarié car de celle-ci dépend la carrière. Ralier à plusieurs facteurs également, comprenant une mauvaise organisation du travail, un poste mal défini ou non défini, une répartition peu claire des tâches et des responsabilités portant à favoriser la dégradation du climat de travail général, une absence d’autonomie dans le travail sont autant de facteurs d’accroissement du stress et des conflits. Ralier à l’absence de communication, d’informations quant aux tâches à exécuter, d’objectif où par rapport aux décisions prises par la hiérarchie sans autant de facteur qui favorisent l’émergence des divergences nouvelles dans les activités et les objectifs de chacun.

Les diverses mutations du monde du travail amène alors au non-respect de la personnalité, à l’absence de respect de la sphère privée, de la liberté individuelle ou de l’intégrité morale conduisant ainsi à une « personnalisation » des conflits, sans toutefois mettre en exergue de réel « faits » qui puisse faciliter le solutionne ment de ces facteurs.

 

1. La responsabilité de l’entreprise

 

Dans le cadre général de la prévention des risques professionnels la priorité inscrite se rapporte à la prévention des risques psychosociaux en entreprise. Défini par l’article L.230-2 du code du travail, il met en relief le fait que le chef d’entreprise a une obligation générale de santé et de sécurité vis-à-vis de ses salariés. Il doit ainsi veiller à la  protection de leur santé physique et mentale, de ce fait les pratiques de harcèlement moral se doivent d’être clairement définies et interdites dans l’entreprise. Le chef d’entreprise en tant que tel, se doit donc de prévenir mais également de les sanctionner dès qu’ils sont identifiés au niveau de l’entreprise concernée.

 

Toutefois, les harcèlements apparaissent dans des formes, spécifiques et extrêmes, d’un trouble porté au bien être au travail et générateur de souffrance voire de troubles psychologiques. C’est précisément de leur caractère extrême, qu’ ils font l’objet d’une réglementation particulière et leur caractère spécifique permet qu’ils soient  soumis à l’appréciation du juge dans un cadre uniquement in fine

La situation constatée est donc relativement différente de celle qui prévaut pour les troubles d’autres origines auxquels ne s’applique que la réglementation de droit commun, car la loi du 31 décembre 1991 précise que l’employeur prend les mesures nécessaires « pour protéger la santé des travailleurs » mais le Document unique  en le décret du 5 novembre 2001, n’inclut pas expressément les risques psychosociaux dans l’évaluation obligatoire des risques. Il est vrai, cependant, que le manquement à une obligation de prudence est un délit pénal. Toutefois, si l’on se rapporte à la définition donnée par l’Organisation mondiale de la santé (OMS), la notion de santé inclut les dimensions physiques et mentales. La loi du 27 janvier 1993 introduit la possibilité, en pratique exceptionnelle pour ce qui concerne les maladies mentales, de faire reconnaître le caractère professionnel d’une maladie même non mentionnée au tableau. En rajout à cette loi, la loi du 17 janvier 2002 intègre la dimension mentale dans la prévention sanitaire au niveau des entreprises. Ainsi, l’arsenal législatif et réglementaire existe, mais sa généralité impacte sur son application rare qui devient difficile et rare au niveau des entreprises, tel est d’ailleurs souvent le cas lorsque les comportements délictueux ou les obligations sont de définition relativement trop imprécises.

Il incombe alors à l’entreprise de mettre en œuvre des actions préventives dans le but de réduire le stress au travail comme l’organisation du travail qui constitue le  levier principal la prévention. Les illustrations se voient à travers les démarches d’évaluation des risques psychosociaux au sein des groupes tels que la Banque Postale, Carrefour, Rhodia qui ont dans ce sens signé un accord avec l’ensemble des organisations syndicales sur la méthode d’évaluation et l’analyse des risques psychosociaux.

L’objectif de la démarche de prévention des risques psychosociaux est de réduire les tensions, de les réguler en cherchant les causes dans l’organisation du travail. Dans cette perspective, l’expérience des diverses réseau comme celui du Réseau ANACT montre que l’implication du personnel, de ses représentants, ainsi que de l’encadrement est essentielle car en effet, la mise en place de la démarche et sa bonne adaptation à la réalité de l’entreprise sont souvent plus importantes que les outils utilisés ou les actions choisies par celle-ci.

Trois niveaux de prévention sont alors à combiner. Les études sur les démarches d’entreprises montrent, que pour être efficace, il convient de donner la priorité aux actions de prévention primaire (actions ciblées sur les causes dans l’organisation).Sur les actions de prévention secondaire comprenant les actions à destination des salariés en vu de« gérer » les situations stressantes, ou tertiaire , cette fois comprenant les actions pour accompagner les salariés en difficultés. Cependant, dans bien des cas, la combinaison de ces trois types d’actions est utile pour une meilleure prise en compte au niveau de l’entreprise.

Les points de vigilance pour une démarche de prévention existe toutefois, celles-ci concernent ainsi plusieurs action tels que : la concertation en vue de lancer la démarche, une définition commune des mots et la recherche d’un consensus, le recueil des données en vue de construire des hypothèses de différentes origines  comme pour les rubriques ;RH, santé, performance de travail et relations sociales, elles sont utiles du fait qu’elles se révèlent être des indicateurs  pour évaluer les problèmes psychosociaux. Très souvent déjà disponibles dans l’entreprise (ex.: absentéisme…), leur analyse partagée permet de faire des hypothèses des risques.

Dès lors qu’il s’agit  du vécu personnel de chaque employé au travail, le recueil de la parole des salariés est indispensable dans le but d’analyser les tensions dans les situations concrètes de travail c’est ainsi dans ce ses que l’enterprise pourra remonter aux causes, aux contextes d’organisation qui favorisent leur survenue. Il convient ensuite d’élaborer un plan d’actions dans divers registres pour qu’ils puissent constituer des outils pour suivre l’adéquation entre les moyens et les objectifs de travail, en vue d’une amélioration continue des compétences, favorisant ainsi la coopération et la reconnaissance du travail.

Développer des outils de veille et d’évaluation de la démarche constitue également une responsabilité qui incombe à l’entreprise. Plusieurs éléments sont ainsi incontournables dans ce sens mais la première se réfère à un engagement fort et durable de la direction elle est d’ailleurs la première condition de la démarche de prévention. La seconde condition met en relief ’implication de l’encadrement dans l’action du fait qu’il dispose de l’ensemble des informations pertinentes sur les réalités de la vie de travail mais aussi des difficultés d’équipe. Cette seconde condition implique alors qu’ il sera de ce fait un moteur des actions de prévention et une connaissance du thème des RPS serait plus que nécessaire.

Pour ce faire, un appel à des expertises extérieures tels les experts du CHSCT, organismes de prévention, consultants contribuent à favoriser une prise de recul des acteurs internes, elle contribue également à la facilitation du dialogue et appuie une dynamique de démarche concertée. La mise en place d’un service de santé au travail est un acteur central de la démarche,  car celui-ci de par la connaissance des réalités de l’entreprise, ses contacts directs avec les salariés et ses données de santé contribuera à l’orientation des diverses analyses nécessaire pour la prise en charge des RPS.

1. Qu’est ce qu’un risque Psychosocial ?

 

Le risque social devient un concept de plus en plus mis en avant dans les entreprises surtout de grande envergure actuellement. C’est dans le but de mettre en exergue sont importance dans la vie de l’entreprise au quotidien que nous définirons ce qu’est le risque psychosocial et le rôle des Ressources Humaines  afin de contribuer à la réduction de ce risque identifié.

Le risque psychosocial prend part de l’individu au collectif, des tensions à la régulation vise à faire émerger les situations de tensions excessives et à les associer à des situations concrètes de travail. Ainsi l’analyse des risques Psychosociaux commence par une compréhension des situations focalisée sur les individus vers une approche de causes plus profondes dans l’organisation. Ensuite des leurs identifications des actions de prévention doivent se porter sur la réduction des tensions et aussi sur le développement des capacités de régulation individuelle et collective. Afin de faire face au risque Psychosocial il convient alors de développer les possibilités d’expression des difficultés des salariés et de leur traitement à chaque niveau concerné à travers la réduction ou le réaménagement des charges excessives de travail, l’autonomie, la reconnaissance, le soutien social par le management pour une re-construction du sens du travail au niveau de chaque individu.

C’est dans ce cadre que nous analyserons en premier lieur la notion de risques dans sa globalité et dans un second lieu spécifiquement les risques psychosociaux.

 

1. Définir la notion de Risque 

 « Le risque se définit comme la probabilité qu’une exposition au danger entraîne un dommage et les stratégies de prévention se doivent donc de faire en sorte que l’exposition soit nettement en dessous du niveau où vont apparaître les dommages » Health Safety Executive de Grande-Bretagne2.

 

Les entreprises et les collectivités dans leur volonté de maîtriser les risques au niveau de l’entreprise font appel à des prestataires variés tant les risques sont complexes et différents. Les risques techniques et environnementaux sont analyser à travers les normes sur l’inspection, les bâtiments, les formations, les essais mesures, et les conseils  sont alors nécessaires. Près de 200 000 entreprises et collectivités font confiance à la maîtrise de leurs risques en France et dans le monde à travers des réseaux différents comme l’APAVE.

Les évolutions du travail ont induit des risques émergents qualifiés de « risques psychosociaux », autre que les risques environnementaux et technique et recouvrant des phénomènes de nature et d’origine différentes comme le stress, le mal être au travail, les violences externes ou internes dont le harcèlement moral, la souffrance, l’épuisement professionnel qui contribuent à  mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés avec un impact sur le bon fonctionnement des entreprises et des administrations. On les nomme « psycho sociaux » car ils sont à l’interface de l’individu (le psycho) et de sa situation de travail (le social).

Au cours des 30 dernières années, les organisations du travail dans les entreprises comme dans les administrations ont connu de profondes transformations : évolution et développement des technologies, intensification du travail, flexibilité, externalisation, déspécialisation (pluri compétences, polyvalence…). Par ailleurs le collectif de travail s’est affaibli du fait de la fixation d’objectifs individuels pas toujours réalistes, d’un encadrement qui a perdu son rôle de soutien technique, voire de la mise en concurrence des salariés… C’est ainsi que les formes nouvelles de management prétendent donner de l’autonomie aux salariés, mais dans les faits conduisent à les isoler en ne leur donnant pas les marges de manoeuvre suffisantes notamment en termes de délais et de moyens.

Comme la notion de risque s’entend comme la probabilité d’apparitions de troubles tant individuels que collectifs ayant pour origine l’environnement professionnel, la particularité des risques psycho sociaux est d’avoir un impact sur la sphère psychique et mentale des personnes, qui peut également entraîner des pathologies physiques. L’analyse des risques psychosociaux est donc à la croisée de plusieurs disciplines dont la psychologie, la sociologie, la psycho dynamique du travail, l’ergonomie, l’épidémiologie, c’est ce que la section suivante nous permettra d’étudier.

1. Définir les Risques Psychosociaux

 

Le plus récent rapport de l’Observatoire européen des risques de l’Agence européenne de santé et de sécurité au travail, confirme que les importants changements survenus dans le monde du travail ces dernières décennies ont entraîné l’apparition de risques nouveaux dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail en les risques psychosociaux.

 

A côté des risques physiques, biologiques et chimiques, ils apparaissent comme majeurs. Ces risques psychosociaux font référence à de nombreuses situations comme nous l’avons cité précédemment stress, harcèlement moral, violence, souffrance, suicide, dépression, etc. Cette pluralité justifierait l’utilisation du singulier « le risque psychosocial », comme on parle du risque cardiovasculaire en se référant au modèle médical.

 

Parmi les risques professionnels rencontrés par les salariés au niveau de leur lieu de travail, les risques psychosociaux font parties intégrantes des risques. Les risques psychosociaux recouvrent de ce fait l’ensemble des risques et troubles affectant le bien-être et la santé, que ce soit mentale ou physique des individus au sein de leur travail. La notion de risques psychosociaux indique que la santé psychique ne peut se construire sans prendre en compte la dimension sociale du travail et les relations sociales qui s’y nouent.

 

Les risques psychosociaux dans un sens large évoquent diverses situations de mal-être, de ressenti négatif par rapport à la profession ou au travail d’un individu. C’est dans ce cadre qu’elle renvoie à des contextes d’entreprises et à des causes  très multiple tels que la surcharge de travail, les diverses contraintes excessives de temps , la perte de repères au niveau professionnels, la difficulté à trouver du sens au travail, mais également les différents conflits de valeurs. Les risques psychosociaux mette surtout en évidence que la santé psychique n’est pas seulement une dynamique individuelle, mais qu’elle se construit aussi dans la relation avec les autres individus, qu’ils soient par une reconnaissance, par des possibilités d’échanges et de coopération dans le travail ou à travers les différentes  soutiens que peuvent fournir les collègues ou la hiérarchie.

 

Le stress et les risques psychosociaux sont à l’origine de troubles sur le plan psychologique, avec un impact plus ou moins grave sur le plan physique, mais qui peuvent constituer à long terme des conséquences néfastes pour la santé et la performance des entreprises à travers  la fatigue, épuisement, jusqu’au burn-out du personnel, les différents  troubles du sommeil, les maladies psychiques et dépressions, les différents troubles du comportement, les différentes formes d’addictions, allant même jusqu’aux suicides dans les cas les plus graves,

Dans les entreprise, ces troubles peuvent se traduire par un certain  désengagement au travail mis en relief par des absentéismes accrus, des conflits entre les personnes et un stress constant dans les bureaux. 

 

Le harcèlement est un aspect particulier des manifestations de relations très dégradées dans le travail il fait l’objet d’une réglementation spécifique toutefois que ce soit harcèlement psychologique ou terreur psychique au travail, le vocabulaire ne change rien à la souffrance ressentie par les victimes de ce type de relations entre collègues ou hiérarchie. Souvent l’on entend également parler de  « mobbing », terme dérivé de l’anglais to mob : assaillir décrit par Konrad Lorenz comme étant un comportement de défense d’un groupe d’animaux contre leurs prédateurs. 

 

Selon plusieurs définition tels que celui de Duncan Chappell et Vittorio Di Martino les risques psychosociaux sont le plus souvent l’accumulation de problèmes d’usure liés à des tensions irrésolues, de micro-agressions, de mépris, d’arrogances particulièrement intolérables pour l’employé. Ils peuvent même aller jusqu’à des transformations en violence manifeste mais aussi et surtout en mal-être et en sentiment d’insécurité, certaines fois.

 

1. Le mobbing : 

 

La définition selon Heinz Leymann par contre retrace un peu l’historique en précisant pour le mobbing  que « Au départ de la situation, il y a très souvent des conflits bien ordinaires, qui grandiront sur le terreau des dysfonctionnements de l’entreprise : cahier des charges imprécis, injustice sociale, personne protégée, crainte des directions de ne pas savoir gérer les tensions relationnelles, stress du « mobbeur ». D’après les témoignages, il n’y a en fait aucune dévalorisation et la dépression de la victime agace par ces réactions défensives, le mobbing trouve sa justification ».

 

1. Le harcèlement: 

 

Pour le harcèlement et les différentes forme de violence au travail un certain degré de consensus existe quant à l’opportunité de prévenir ou de réprimer le harcèlement moral, consensus qui a permis l’instauration d’une réglementation spécifique. Comme nous l’avons cité dans les sections antérieures la loi du 17 janvier 2002 codifiée à l’article L 122-49 du code du travail vise à  protèger le salarié qui réagit à des faits de harcèlement ou celui qui en témoigne. C’est dancs ce cadre que l’employeur est tenu de prendre toutes dispositions propres à prévenir les comportements de harcèlement. On sait toutefois que la mise en oeuvre pratique de cette réglementation n’est pas simple d’où la loi du 3 janvier 2003 qui introduit la possibilité de faire appel à un médiateur tout en sachant que la charge de la preuve reste du côté du harcelé compte tenu du fait que le harcèlement moral reste un délit pénal.

 

Pour le cas du harcèlement sexuel, la loi du 2 novembre 1992 codifiée à l’article L

122-46 du code du travail4 et complétée par la loi 17 janvier 2002 vise à protéger le salarié réagissant à des faits de harcèlement et fait obligation au chef d’entreprise de prendre toutes mesures propres à les prévenir

 

Une situation de harcèlement psychologique qui se prolonge dans le temps entraîne inévitablement des répercussion sur la santé psychique de la victime. Les degrés de réactions de la victime différenciés d’une phase à l’autre et vont s’aggraver, selon une évolution à issue souvent tragique. Ces symptômes expriment très clairement l’intensité de la souffrance ressentie par la victime à travers de nombreuses conséquences surtout des conséquences dont  l’atteinte à la santé mentale est la première.

 

A la fréquence des coups portés par le harceleur ou la harceleuse répond le renouvellement incessant des souffrances supportés par le harcelé mais également à l’inéluctable issue d’un processus de mobbing, dont l’exclusion. Qui semble répondre l’issue fatale des atteintes à la personnalité, à savoir le licenciement  mais également une dépression qui peut mener la personne à la phase ultime qu’est le suicide. Les symptômes s’auto-génèrent mutuellement  du fait qu’un malaise provoque un symptôme, qui lui-même à son tour sera cause un autre malaise, et ainsi de suite. 

 

C’est ainsi que la victime accumule les fautes professionnelles et devient effectivement incompétente, les propos malveillants trouvent leur légitimation, la sanction hiérarchique se justifie. De plus les absences répétées de la victime n’améliorent pas son image professionnelle, et constituent également pour les mobbeurs  un nouveau sujet de harcèlement, qui en prenant leur temps pour cette activité mobilise étalement le temps imparti à l’entreprise et constitue ainsi une perte pour l’entreprise.

 

Les effets des agressions menées sur le lieu de travail ne s’arrêtent pas, certes  jusqu’à un certain point  le harcèlement ou les brimades peuvent encore être « digérées » sur le lieu de travail, mais en présence de mobbing avéré, les coups portés atteignent souvent profondément la personnalité et se répercute sur le lieu de travail mais également à l’extérieur de celui ci, tels est le cas dans la vie sociale, dans la vie privée et ce peux importe le moment.

 

Les effets du harcèlement iront se répercuter sur l’entourage de la victime dont la fragilité de celle-ci va rendre les relations interpersonnelles relativement difficiles car atteinte dans sa personnalité, la victime renvoie d’elle-même une image que ses proches ne reconnaissent pas, les plongeant ainsi dans l’inconnu, malgré les bonnes intentions des proches de la victime de harcèlement moral, qui poussées au bout de ses limites, avouent leur impuissance. Les proches peuvent finir par craquer à leur tour qui en vue de se protéger ou par épuisement, finissent par brisé la relation. C’est une des répercussions des problèmes psychosociaux de détruire des amitiés,de compromettre les liens avec ses enfants mais aussi de briser des ménages en provoquant des divorces.

 

1. Le stress et l’épuisement professionnel: 

 

Selon les diverses définitions des grands auteurs et philosophes contemporains : 

– le stress est une réponse biologique de l’organisme à toute sollicitation physique ou émotionnelle qu’elle soit agréable ou désagréable et qui exige de sa part une adaptation

-le stress est également un état fait et de réactions émotionnelles, cognitives, comportementales et physiologiques aux aspects néfastes et nocifs de la nature du travail, de son organisation et de  son environnement. Cet état est caractérisé par des degrés élevés d’éveil et de souffrance et souvent, par le sentiment de ne pas s’en sortir.

-le stress est de plus un état réactionnel « d’homme des cavernes » qui prépare l’être humain à la lutte ou à la fuite, autrement dit à l’activité physique, en réaction à des facteurs de stress, autrement dit à des exigences et des influences qui entravent la capacité d’adaptation de l’organisme.

 

Selon S. L. Dolan, G. Lamoureux et E. Gosselin, l’individu souffre du stress dès lors que l’environnement constitue une menace pour lui, que ce soit par une demande excessive ou par une offre insuffisante de moyens pour combler les besoins. La perception d’une menace reste pourtant subjective, car une menace pour certains individus peut ne pas l’être pour d’autres. « La réaction individuelle à des éléments anxiogènes donnés dépend de certains facteurs tels que la personnalité, les expériences personnelles de travail et de vie et les antécédents sociaux et culturels de la personne. Le travailleur ambitieux, par exemple, percevra comme stressant l’emploi qui ne lui procure pas l’occasion d’avancement. » 

 

C’est le cas de la stimulation que peut générer la proximité d’une échéance appeler dans le langage commun le stress « positif » qui stimule la personne et la prépare à faire face aux exigences du travail, qui considéré comme un « défi », par opposition au stress « négatif » qui marque une certaines excessivité ou  manque de maîtrise sur le travail et peut alors avoir des effets nocifs sur la santé humaine.

 

Pour la prévention des risques psychosociaux, utiliser les termes de stress « positif » ou « négatif », ne sont pas de fait puisque cela implique l’existence d’une limite entre les deux. Le stress designer dans le terme de risque psychosocial est celui qui est communément désigné comme négatif en effet dès lors qu’une personne se sent incapable de faire face à une trop forte accumulation de tensions et que les situations stressantes s’enchaînent de manière rapprochée sans que l’individu aie la possibilité de récupérer, il s’agit alors d’un problème psychosocial.

 

En conclusion, la grande variété des thèmes mis sous le vocable de risques psychosociaux est souvent source d’une grande confusion, du fait que ces thèmes recouvrent en effet les déterminants et les effets, sans en distinguer entre les causes et les conséquences. 

 

Cette confusion tient non seulement à la diversité de ces risques mais aussi à la complexité des liens qui les unissent et qui ne relèvent pas toujours une cause exacte car ils s’ interagissent fortement entre eux. C’est de ce fait que l’anxiété ou dépression peuvent alors apparaître comme conséquences du stress, des violences au travail, des harcèlements ou d’un traumatisme. De plus le stress identifié dans l’entreprise peut être aussi bien une conséquence qu’une cause.

 

Il pas nécessaire de chercher à distinguer les différents « niveaux » des risques psychosociaux lorsque ils sont abordés de façon pragmatique par des actions de

prévention et de lutte sur le terrain, dans le cadre d’une entreprise. Il suffit de ce fait alors d’en définir les grandes catégories opérationnelles qui et en reprenant les définitions de l’Agence européenne de sécurité et de santé au travail, peuvent être classés en plusieurs catégories parmi lesquels figurent ceux qui ont déjà été énoncés : stress, harcèlement, violence interne, violence externe, addictions. Il  nous semble qu’une approche plus construite s’impose à partir du moment ou l’entreprise désire s’engager dans une démarche non seulement de compréhension mais aussi d’évaluation et de suivi de ces risques psychosociaux.

 

Une approche particulièrement est proposer par rapport à la pratique internationale à cet égard, distinguant trois « niveaux » : les dangers porteurs de risques en amont, suivi ensuite des risques eux-mêmes, et enfin à l’aval, les différents dommages causés par l’occurrence de ces risques. En effet, la France n’est pas le seul pays à prêter attention aux risques psychosociaux, même si les victimes en sont nombreuse. Pour ce qui concerne la recherche, de l’épidémiologie et de la sociologie qu’il est nécessaire de mobiliser pour progresser jusqu’à l’articulation des champs de la médecine, notre pays ne présente guère de retard manifeste, au contraire, la mobilisation des connaissances accumulées au profit de la mise en oeuvre d’une action effective de prévention, guérison, détection, ou réparation semble plus en retard par rapport à ce qui se pratique en Europe du Nord. 

 

Une faiblesse du consensus social dans l’approche de ces constitue apparemment une cause principale de ce retard, fesant de la France quand même un pays à haut risque.

 

1. Le rôle des Ressources Humaines et du management

Le management et les Ressources Humaines sont les premiers mis en causes à travers la gestion des risques Psychosociaux. La compréhension des causes, l’évaluation et les actions à mettre en oeuvre se doivent d’être comprises et analyser par le management de l’entreprise afin de mettre en exergue et éradiquer le type de risque psychosocial repéré. Il ne semble pas y avoir une méthodologie unique qui conviendrait pour l’ensemble de ces risques. Mais cibler le stress d’une façon simple de détecter ces risques à divers stades des enchaînements des causes et des effets qui leurs sont propres doit être du ressort des Ressources Humaines et du management.

 

1. Prévenir les risques sociaux

La prévention des risques professionnels passe, entre autres, par l’analyse des causes des accidents ou des incidents survenus sur le lieu de travail. Depuis quelques années, une des méthodes préconisées est celle dite de l’arbre des causes, qui envisage tous les faits ayant pu jouer un rôle dans la survenance de l’accident. De multiples facteurs conduisent à un comportement de harcèlement moral et c’est bien ce qui en fait la complexité.

 

Le champ d’étude des sources des risques psychosociaux est extrêmement étendu, il touche les divers domaine comme la société,la psychologie ou le système économique que les conditions de travail ou la gestion d’entreprise. Une défaillance dans l’un de ces domaines entraîne des nuisances dans l’exécution des tâches, créant des effets biologiques de stress chez les travailleurs et, par là, freine les forces et les structures sociales d’un groupe de travail. Le terrain sur lequel se développe le risque psychosocial consiste en une véritable interaction dans laquelle chaque événement résulte du lien entre un nombre important d’éléments, humains et matériels qui sont interdépendants. 

 

Malgré une difficulté d’analyse par rapport à l’étendue du domaine, aucune piste susceptible d’expliquer les causes d’une « maladie » ne peux être ignoré, car celui ci loin d’être un risque banal empoisonne les entreprises et détruit le potentiel humain. Toutefois de nombreux facteurs de risque particulier ne peuvent pas être abordés ici, car chaque entreprise possède ses particularités et seule une analyse spécifique permet de mettre en évidence les facteurs de risque propres à l’entreprise. L’identification de ces facteurs est importante, car la probabilité d’être harcelé augmente en fonction du nombre de facteurs de risque d’où la nécessité d’avoir les indicateurs. 

 

1. Connaître les indicateurs

• Indicateur global et indicateurs spécifiques

Le concept de « risque psychosocial » nous permet de considérer en amont, les caractéristiques de la situation ou des conditions de travail de la personne concernée, qui peuvent constituer des dangers pour cette même personne. Les risques que les réactions du sujet lui font courir face à ces dangers peuvent être vu en seconde place tandis qu’à l’aval, il se doit d’être considérer les conséquences dommageables que l’occurrence de ces risques fait peser sur lui. Le « risque psychosocial » peut donc être qualifié comme étant un phénomène complexe et multidimensionnel, différemment observable selon que l’on se place à l’amont, au médian ou à l’aval.

 

Il est de ce fait illusoire de prétendre représenter, dans sa totalité, par un indicateur unique, ou même par seulement quelques indicateurs le risque psychosocial.

 

Le premier indicateur regroupe donc les indicateurs global,  par « indicateur global du risque psychosocial » nous mettons en exergue tout et l’ensemble des  instrument permettant de repérer simultanément les dangers qui provoquent le risque et la situation mentale de l’individu qui en souffre. Un indicateur global doit de ce fait couvrir le plus large champ possible en termes d’entreprises et des personnes y travaillant, mais il ne peut être que sommaire par rapport à la complexité du phénomène étudié. 

 

On parlera  d’indicateurs spécifiques dès lors qu’il s’agira d’instruments cherchant à explorer selon l’aspect du risque psychosocial et à l’expliquer plus en profondeur, mais aussi à détecter, des différents dommages ou des comportements qui sont les conséquences de l’occurrence de ce risque. Ces indicateurs spécifiques représentent un intérêt majeur car ils vont plus loin dans l’explication de certaines causes ou la recherche de certaines conséquences toutefois ils ne peuvent prétendre à éclairer les deux aspects que sont la santé mentale et la présence de dangers qui sont des éléments constitutifs d phénomène global.

 

Les indicateurs spécifiques évoqués sont le plus souvent constitués, à l’amont, par des enquêtes qui s’inspirent de l’un ou l’autre des modèles les plus courants et qui sont explicatifs des dangers encourus, par exemple ceux qui sont liés à la charge de travail, au degré de l’autonomie au travail, etc. A l’aval, les indicateurs spécifiques portent sur les conséquences de l’occurrence de ces risques. Elles peuvent être de deux types : celles qui portent sur le comportement personnel de l’individu lui-même (addictions, dépression, rotation dans l’emploi…). Enfin, du coté des conséquences, le dommage n’est pas seulement constitué par les réactions du personnel, comme l’absentéisme ; il tient surtout à la très probable aggravation que le risque provoque de certaines pathologies connexes, ce qui relève de la recherche épidémiologique et non de celle de simples indicateurs spécifiques.

 

Cette première partie a contribuer à expliqué la nécessité de disposer d’un indicateur global. Comme nous n’observons pas simultanément, pour un individu donné, l’état de sa santé mentale d’une part, et d’autre part sa situation d’exposition aux dangers psychosociaux et les risques qu’ils encourent. Combler ce manque demande la mise en place d’une enquête particulière afin de saisir cette simultanéité. 

 

Comme il s’agit d’indicateurs spécifiques, le dispositif de recueil de statistiques par voie d’enquêtes relatives aux conditions de travail, aux dangers, aux risques, à la santé ou à la  santé au travail, est partagé mais fournit et constitue tout de même l’essentiel de ce qui est aujourd’hui disponible dans l’entreprise. Par rapport à ce qui concerne les indicateurs spécifiques mais dérivés des  conséquences de l’occurrence des risques, ils restent, aujourd’hui, le plus souvent potentiels car l’information de base existe certes mais elle reste peu exploitée.

 

• Les indicateurs spécifiques tirés d’enquêtes

La principale enquête européenne « de Dublin » couvre un échantillon représentatif de la population active occupée de l’Europe. Elle est centrée sur la description générale des conditions de travail, parmi lesquelles le « risque psychosocial ».

 

En France, l’enquête décennale « La santé et l’itinéraire professionnel » comporte un chapitre consacré à la santé mentale surtout sur les troubles anxiodépressifs. C’est dans ce sens que le volet « France » de l’enquête internationale « Santé mentale en population générale nous permet de mesurer la perception de la santé mentale par la population et d’évaluer la portée des différents troubles. Sur les « Conditions de travail », l’enquête de base est réalisée périodiquement depuis 1978, tous les sept ans environ, par le Ministère du travail dit DARES, qui est couplée à l’enquête annuelle « Emploi » de l’INSEE, dont elle interroge le tiers de l’échantillon. Le Ministère du travail réalise l’enquête périodique SUMER sur les conditions de travail exposant aux dangers et aux risques en général, dont les risques psychosociaux. La dernière enquête SUMER ajoute à son questionnaire de base, notamment, le questionnaire de Karasek dans lequel l’enquête « Changements organisationnels et informatisation » porte à la fois sur les entreprises et leurs salariés mais vise également à éclairer les conséquences spécifiques des changements sur le lieu de travail dès l’informatisation de certaines tâches.

 

Les  médecins du travail ont développé une enquête dit « EVREST » qui elle se limite à un questionnaire d’une grande simplicité mais vise à décrire le salarié, les dangers de ses conditions de travail et l’ensemble des risques auxquels il est exposé, y compris les risques psychosociaux. Diverses enquêtes, plus ciblées et généralement non périodiques ont été réalisées par ailleurs. L’enquête « Santé, travail et vieillissement » par des médecins du travail ; l’enquête « Relations professionnelles et négociations sociales d’entreprises » auprès d’un échantillon de salariés par établissement ; l’enquête « Bonheur et travail » réalisée en 1997 par l’Ecole Normale Supérieure ; l’enquête « Surstress, anxiété, dépression » réalisée par l’IFAS en 2004 et 2005.

 

En parallèle des organisation syndicales réalisent des enquêtes périodiques : la CFDT avec l’enquête « Le travail en question », porte sur un large échantillon de salariés et est réalisée par les militants de l’organisation et vise notamment à mieux identifier les conditions de travail de certains types de travail, et la CFE-CGC avec le « Baromètre » qui comporte un volet consacré au stress dit baromètre du stress en faisant partie d’un recueil général et périodique d’informations sur la situation de travail des cadres et agents de maîtrise au sein de l’entreprise.

 

Enfin, sur des échantillons généralement plus restreints, ont été menées des enquêtes en vue d’une recherche spécifique, entre autres, l’enquête « Santé et protection sociale » de l’IRDES ou l’enquête « GERICOTS » sur une base de salariés du Nord-Pas-de- Calais portant sur les liens entre stress, soutien social et réduction du temps de travail ; l’enquête « GASEL » sur une base de salariés de EDF-GDF et portant, notamment, sur les liens entre santé et conditions de travail, et enfin l’enquête réalisée par l’INSERM et la CNAMTS sur les maladies post-professionnelles. 

 

De par une grande richesse, les informations ainsi rassemblée non pas pu  tre réductible à quelques données simples qui constitueraient la poignée des indicateurs recherchés. S’informer sur l’état des risques et la situation des troubles psychosociaux implique alors dans la réalité la prise en compte d’une connaissance critique d’un vaste volume d’informations, relevant plus de l’activité de recherche que de la simple démarche.

 

Ainsi, ces enquêtes sont fréquemment ciblées sur une population particulière ou sur un questionnement spécifique, dont les questions s’inspirent souvent des questionnaires internationalement validés mais sans toutefois coïncider complètement, ce qui ne permet pas toujours de leur appliquer les méthodes éprouvées. De plus les recherches portant sur les aspects médicaux de la santé mentale et les aspects sociaux de la santé mentale au travail sont rarement menées par les mêmes personnes, c’est dans des enquêtes distinctes que sont approchés ces deux aspects. 

 

Le rapprochement entre la mesure de l’état de santé psychique de la personne enquêtée et celle de son « risque psychosocial » n’est pas possible faute d’avoir rassemblé dans une même enquête les questions visant à mesurer ces deux composantes. Dès lors, l’information vaste, riche et complexe disponible donne lieu à un très grand nombre « d’indicateurs spécifiques » qui méritent, à l’évidence, d’être conservés et entretenus. Toutefois aucun d’entre eux n’a la nature d’une information générale, globale, factuelle et plus compréhensible en étant simple, sur l’étendue du risque psychosocial. Il est alors difficile d’utiliser ces indicateurs spécifiques pour simplement « identifier, quantifier et suivre » la situation du fait de sa diversité même. Car cette information est souvent collectée au soutien de la vérification d’une thèse ou des besoins d’une recherche spécifiquement et pas toujours selon les besoins de l’enteprise. Nous ne sommes en aucun cas donc dans « indicateur global » qui pourrait servir de base à la recherche d’un consensus social sur la réalité des phénomènes en cause, et encore plus loin d’un consensus sur les actions à entreprendre pour prévenir, réduire ou réparer ces troubles. D’ où la nécessité de voir des indicateurs plus spécifique à un coût moins élevé.

 

• Les indicateurs spécifiques  à faible coût

 

Des indicateurs sont adaptés aux diverses type d’entreprise selon les besoins de ceux-ci afin d’identifié, à faible coût, l’existence d’un risque psychosocial au sein de l’entreprise.

 

• Les indicateurs de mouvements de main d’oeuvre

Les différents experts ont constaté et souligné que les taux de rotation de la main d’oeuvre, régulièrement observés par rapport à leurs catégories socioprofessionnelles, mais également  par type d’établissement et selon des secteurs fins, constitueraient des indicateurs indirects du « mal être» au travail. C’est-à-dire que les différents taux de rotation peuvent être analysés en séparant les conditions d’entrée par les contrats en CDD ou en CDI et les causes de sortie comme les démissions  ou les licenciements.

 

Il serait également utile de dépouiller de façon plus poussé les statistiques d’offres d’emplois jugées non satisfaisante avec des indicateurs évidemment d’abord sensibles à la conjoncture économique, mais dont plusieurs experts auditionnés ont signalé l’importance pour détecter le mal-être dans certains emploi comme les abattoirs, le bâtiment, la télécommunication.

 

Ces différentes statistiques sont analysées dans le but de suivre la situation du marché du travail selon la conjoncture, faisant en sorte que l’interprétation de leurs niveaux ou de leurs mouvements, en tant que « indicateurs spécifiques » puisse mettre en avant le problème de leur corrélation avec des causes purement économiques et non psychosociales. Cependant les services statistiques du ministère du travail  pourraient entreprendre cette étude sans mettre en oeuvre des investissements statistiques démesurés.

 

• Les indicateurs d’absence au travail

Les statistiques disponibles dans le système national par rapport aux régimes de l’assurance maladie (SNIRAM) permettent, depuis 2008, une analyse très détaillée des arrêts maladie. Il devient alors possible d’en dresser la répartition selon les critères croisés de la durée de l’arrêt et des caractéristiques du salarié concerné, par rapport au secteur et de la taille de l’entreprise ou l’employé exerce sa fonction.

 

Les services statistiques du ministère du travail (DARES) se doivent donc d’étudier la distribution de ces arrêts à partir de leur durée, et fixer , en prenant l’attache de DRH, la durée critique la mieux représentative de l’absentéisme pouvant caractériser le « mal-être » au travail. Ensuite une reconstruction des séries chronologiques des différentes fréquences de ces arrêts selon une nomenclature spécifique par secteur et par taille d’entreprise, pemettra d’en faire une extraction. Le travail de mise au point à réaliser, la difficulté principale d’interprétation de ces indicateurs viendra, comme il est prévisible, de leurs réactions à la politique publique en vue de maîtriser la croissance de ces arrêts, et contrôler les indemnités journalières. C’est en ce sens que la première variable la plus caractéristique devrait être le taux d’arrêt sur un secteur ou une catégorie d’entreprise, par rapport au nombre total d’arrêts, et la seconde le rapport entre cette variable et le pourcentage de l’emploi dans le secteur ou la catégorie. Des perfectionnements peuvent êtres proposées dans ce type d’analyse en tenant compte des arrêts fréquentes d’une même personne dans un temps donné.

 

• Le recensement des suicides

Malgré le caractère dramatiquement des suicides au travail, il n’existe pas de recensement du nombre des suicides ayant eu lieu sur le lieu de travail spécifique  ou présentant une forte présomption d’être liés au travail. C’est dans cette optique que le centre d’épidémiologie sur les causes médicales de décès recense les suicides à partir de l’exploitation des certificats de décès sans indiquer encore les suicides qui sont intervenus sur le lieu de travail. La CNAMTS expérimente à ce jour un système de remontée d’informations pour comptabiliser les suicides au travail depuis les grandes informations sur les suicides dans les grands groupes à l’international. Les diverses données en ce sens ne seront pas disponibles avant un an. Depuis peut il sont rendu publique toutefois il serait souhaitable qu’elles soient rendues publiques avec l’ensemble des détails et des entreprise, un projet qui reste non prévu à ce jour.

 

• les indicateurs spécifiques demandant plus d’investissements

 

Comme indiqué plus haut, les remontées ou les rapports des inspecteurs du travail et des médecins du travail restent des mines d’information encore insuffisamment exploitées au plan national. Sans négliger ni l’importance des investissements préparatoires nécessaires ni les charges d’exploitation, la construction de tels indicateurs sont envisageables à un coût et sous des délais surmontables.

 

C’est en vue de palier à ce souci d’investissement qui des partenaires sociaux français ont conclu, en juillet 2008, un accord national national interprofessionnel sur le stress au travail. Cet accord à pour but d’inciter les entreprises à se mobiliser en proposant des indicateurs de stress et en suggèrant d’analyser des facteurs comme « l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication et des facteurs subjectifs ». C’est dans ce cadre que ces indicateurs se doivent d’indiquer des mesures possibles de prévention individuelles et collectives construites avec le CHSCT et le médecin du travail., Cet accord, désormais rendu obligatoire par arrêté ministériel du 6 mai 2009, est une base essentielle de travail pour les entreprises pour négocier et construire la prévention, a côté de la réglementation générale sur l’évaluation des risques.

 

Ainsi chaque entreprise se doit de mettre en place les moyens de traiter et prévenir les risques psychosociaux à partir des informations reçues autour des RPS et de leur nécessaire prévention qui tend aujourd’hui à s’intensifier. En lien avec de récentes évolutions réglementaires, la mise en place d’une concertation et d’une politique de préventions efficientes au sein des organisations demeure complexe du fait de la diversité des manifestations de cette famille de risques comme le stress, le mal-être, la souffrance, ou les violences mais également la complexité des enjeux qui s’y rapportent  comme le lien vie personnelle et professionnelle, dialogue social, performance économique et sociale de l’entreprise. En effet ils restes des éléments pouvant freiner les initiatives et projets dans ce champ de prévention. Grâce à de nombreuses expériences terrain, les diverses organismes d’aide social comme l’APAVE propose d’aborder de façon concrète les diverses voies d’entrée en permettant aux acteurs concernés d’aborder ces risques avec rigueur, et de mener des actions de dépistage, d’évaluation et de prévention adaptés au contexte et aux spécificités de l’organisation. De plus c’est à partir des réunions des facteurs de réussite que l’engagement des directions, des acteurs clés mais également des salariés autour de cette problématique, pourra pleinement aboutir à des améliorations pérennes.

 

L’entreprise doit ainsi se donner les moyens de traiter et prévenir les risques psychosociaux par le biais  de la sensibilisation et la formation des acteurs clés, mais également par la mise en place de dispositifs de veille et d’indicateurs, desquels découleront la réalisation d’un diagnostic assorti d’un plan d’action. 

 

1. Mettre en place les dispositifs de prévention : 

Les dispositifs de prévention doivent permettre à l’entreprise de  diagnostique les risques psychosociaux, à travers la mise en place d’indicateurs de suivi, en vue de l’élaboration de plans d’actions qui permettront de réduire le mal être au niveau de l’entreprise. L’intégration au Document Unique d’évaluation des risques professionnels, et la réalisation des audits de stress permettront alors de faire un suivi. 

 

La mise en place des dispositifs de prévention débute par une formation et professionnalisation des managers aux risques psychosociaux, car ils se doivent en premier lieu d’être les principaux acteurs dans l’accompagnement à la conduite du changement. Un formation à la gestion du stress, gestion des conflits et de la violence avec une base sur la gestion du temps permettront également au manager de solutionner en temps réel les différents problèmes par la gestion des événements critiques ou dans des situations difficiles comme les conflits, accidents du travail.Il est du rôle du manager également de mettre en place des séance de débriefing et régulation suite à événements spécifique dans la gestion de crise, 

 

1. Mettre en place des plans d’action afin de lutter contre les risques psychosociaux

 

La définition des plans d’actions en vue d’éradiquer le fléau est également du ressort des Ressources Humaines et du management car pour les entreprises spécifique, en marge d’une enquête élaborée par un organisme externe (ARACT), les entreprise comme la Caisse d’Epargne Languedoc-Roussillon a engagé des travaux afin d’identifier les risques potentiels et de mettre en oeuvre une démarche de prévention des risques psychosociaux au travers d’un plan d’action. C’est alors en collaboration avec la médecine du travail que le CHSCT s’est penché en autre  sur la nature, l’ampleur et les effets du stress au travail. Suite à cette étude un diagnostic a été établi et des axes de travail ont été proposés par les organismes comme l’ARACT. Les conclusions dans lesquelles nous retrouvons en grande partie les résultats de l’enquête sur la souffrance au travail, ont désigné la politique commerciale et les conditions de travail comme les causes réelles du stress. La plupart des entreprises n’ont pas été surpris de ces résultats car ils retranscrivent le mal-être que nous constatons et que la société dénonce depuis des années. 

 

Face aux revendications des employés, les entreprises mettent en place des plans d’action  ne se composant que de 5 points dont :

• l’extension du diagnostic aux fonctions support 
• la mise en place d’une cellule de veille et de cohésion sociale 
• l’élaboration d’un guide pratique sur les risques psychosociaux 
• la mise en place d’un questionnaire sur les risques psychosociaux 
• la formation et la sensibilisation des managers sur les risques psychosociaux

 

Dans certaines directions sous la pression des OS, ils ont rajouter un 6ème point à ce plan comprenant en autre la clarification et la simplification de la déclinaison de la politique commerciale. Toutefois ce point 6 ne donne aucune garantie et il ne peut servir de solde de tout compte à l’employeur en matière de souffrance au travail. Clarifier et simplifier la déclinaison de la politique commerciale ne traite pas les causes et ne constitue pas une réelle prévention des risques psychosociaux. 

 

La Direction de certaines sociétés a ainsi proposé aux Organisations Syndicales de signer un accord reprenant ce plan d’action au sein de la CELR. Toutefois certaines entreprises ne sont pas signataire de cet accord car il est constaté que l’employeur ne traite pas les causes réelles de la souffrance au travail et des risques psychosociaux. Une proposition d’accord permet surtout aux patrons de se dédouaner en la matière et de laisser croire qu’ils s’attaquent réellement à ce problème. Il est primordial de traiter les risques psychosociaux dans l’entreprise, chaque entreprise se doit de travailler sur ce thème et nous espérons que l’employeur ne se contentera pas d’avoir permis cette étude et mis en place ce plan d’action.

 

Les plans d’actions diverses pour lutter contre les risques psychosociaux doivent alors inclure ses grandes axes comme citer précédemment mais doivent également être travailler en fonction de l’entreprise et de ces besoins. 

 

1. Le rôle du CHSCT et de la médecine du travail

 

1. Fournir des moyens de traitement par rapport aux signes de risques psychosociaux  rencontrés

 

En marge d’une enquête élaborée par un organisme externe (ARACT), la Caisse d’Epargne Languedoc-Roussillon a engagé des travaux afin d’identifier les risques potentiels et de mettre en oeuvre une démarche de prévention des risques psychosociaux au travers d’un plan d’action. En collaboration avec la médecine du travail, le CHSCT s’est penché sur la nature, l’ampleur et les effets du stress au travail. Suite à cette étude un diagnostic a été établi et des axes de travail ont été proposés par le CHSCT.

 

Les conclusions dans lesquelles nous retrouvons en grande partie les résultats de l’enquête sur la souffrance au travail, ont mis en relief des faits comme la politique commerciale et les conditions de travail en étant les causes réelles du stress identifié. Il a ainsi été identifié que le CHSCT se devait en tant que principal concerné au niveau des entreprises de fournir en appui aux moyens  deployer par celles-ci des moyens de traitement en vue de reduire voir d’éteindre les risques psychosociaux.

 

1. Accroître l’expertise et le rôle des « acteurs » de l’entreprise

 

Les risques psychosociaux sont reconnus par l’ensemble des spécialistes et organismes internationaux qui les étudient depuis quelques décennies comme des risques émergents, bien différents des risques professionnels « classiques »  entre autre physiques, chimiques, biologiques. Il s’agit en effet de risques relativement nouveaux pour lesquels les acteurs dans l’entreprise ayant la responsabilité de s’en occuper ne sont pas suffisamment formés. Il apparaît ainsi nécessaire que l’Etat et les partenaires sociaux prennent des initiatives visant à accroître les capacités d’expertise des diverses catégories de personnes en situation de prendre en charge le dépistage, la prévention et le traitement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. 

 

Il faut apprendre à traiter ces risques et cela malgré les différents rôle selon que l’on se place au niveau de la direction de l’entreprise, des DRH, des managers, des médecins du travail, ou des représentants du personnel au CE ou au CHSCT. Il est alors recommander d’introduire, éventuellement par voie réglementaire, un module sur la question des risques psychosociaux dans la formation des membres des CHSCT.Les négociations interprofessionnelles sur l’amélioration du rôle et du fonctionnement des CHSCT doivent être relancées à la suite de la Conférence sur les conditions de travail et qui devrait prendre en compte cette proposition. De la même façon il nous semble souhaitable d’élargir plus encore les connaissances scientifiques, médicales et pratiques des médecins du travail dont le rôle nous est apparu, tout au long des auditions que nous avons conduites, comme fondamental et irremplaçable dans ce domaine, afin qu’ils puissent à leurs tours accroître la connaissance des acteurs au niveau de l’entreprise. Cette formation devrait se réaliser dans la diversité des approches validées et recouvrir l’ensemble des champs, de la psychologie de l’ergonomie et de la médecine.

 

Enfin, une pédagogie active doit être faite pour les managers d’entreprises, des responsables de ressources humaines et des managers. A cet égard la formation initiale des managers devrait inclure cette dimension « humaine » de la gestion des entreprises en mettant l’accent sur l’impact psychologique et les leurs effets sur la santé non seulement des organisations du travail mais aussi des méthodes de management des hommes. 

 

Ces objectifs devraient alors faire l’objet de modules de formation continue, en proposant l’élargissement d’outils d’alerte existants dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux. Afin que des premiers signes de malaise, le manager puisse donner l’alerte au médecin du travail au CHSCT. Les conflits dans un service doivent également accroître une volonté d’insérer les risques psychosociaux dans le Document Unique. Dans ces diverses situations, les différents réseaux comme l’ ANACT peut aider l’entreprise. De l’information au pilotage d’une démarche en passant par la formation En complément d’autres d’institutions de prévention et des consultants spécialisés, ils peuvent  accompagner les acteurs de l’entreprise sous des formes variées mais nécessaire comme l’information et conseil à toutes les phases de la démarche, formation des acteurs de l’entreprise à la démarche de prévention RPS, à l’analyse commune des RPS  pour l’appui à l’action par des phases de diagnostic de situations de travail, d’interventions courtes ou longues d’accompagnement de démarches de prévention, appui au pilotage d’une démarche, aide au recours à des expertises externes,mise en réseau d’acteurs de prévention, d’expériences d’entreprises,accompagnement d’actions collectives d’entreprises, de branches.

 

Les CHSCT peuvent également mèner des actions spécifiques d’appui auprès des entreprises et des divers acteurs de prévention. Avec l’aide des différents réseau, l’organisation de nombreuses manifestations locales ou nationales sur le sujet ainsi que la mise en avant d’informations et des publications sont disponibles par leur biais.

 

1. Favoriser l’accès pour les entreprises au Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail (FACT)

 

Sur la prévention des RPS, le FACT, Fonds du ministère chargé du Travail qui est géré par l’ANACT, peut être sollicité. Ce dispositif a pour objet d’apporter une aide financière aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 250 salariés, groupes d’entreprises ou branches professionnelles qui engagent des actions innovantes d’amélioration des conditions de travail, en particulier sur ce thème. Cette aide peut soutenir des prestations de conseil ou des réalisations internes à l’entreprise pour la prévention. Il est destiné aux militants pour leur signaler les éléments les plus importants de cette note, pour faciliter leurs interventions en CHS et en CTP et exiger des directions l’application de la réglementation et des orientations nationales.

 

Il est de ce fait important de rappeler que les CHSCT ainsi que les CHS ont vocation à débattre de l’ensemble des questions relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail des agents, indépendamment de leurs sources de financement. Les orientations nationales retenues lors des années précédentes restent d’actualité. Toutefois, la note se fait plus précise dans quelques domaines et  plus particulièrement, l’approche globale de la préservation de la santé et de la sécurité des agents au travail et donne une place importante à de nouvelles démarches d’évaluation des situations de travail comme la prévention des risques professionnels au travers du document unique.

 

L’objectif principal des représentants de la FDSU dans chaque CHS doit être de concrétiser et d’ancrer localement une démarche d’approche globale des différentes conditions de travail. La prévention des risques doit rester la préoccupation essentielle des CHS,  et  les moyens d’y parvenir sont dans ce sens l’analyse les risques à partir des outils mis à la disposition des CHS  tels les registres, rapports des médecins de prévention et des inspecteurs hygiène et sécurité fiches de risques professionnel qui sont des document important pour la  réalisation du document unique. L’élaboration ensuite un programme de prévention en s’appuyant sur les orientations nationales et les réalités locales avec comme objectif d’accroître la protection de la santé, de la sécurité des personnels et d’améliorer leurs conditions de travail.

 

1. Définir et cadrer une autre approche des conditions de travail

 

La nouvelle orientation élargit l’approche du concept de la santé au travail en y intégrant notamment le risque psycho social et les troubles y afférents. Si la préservation de la santé du fait du travail est affichée comme une priorité, nous devons encore mettre en œuvre des actions au sein du Ministère en vue d’appréhender le travail dans toutes ses dimensions comprenant ainsi la place du travail, temps de travail, organisation, contenu du travail et conditions de travail mais également la conception de la santé au sens global du terme en incluant les composantes physique, cognitive, psychique et sociale.

 

Même si les troubles musculo-squelettiques (TMS) et les risques psycho sociaux font partie des axes prioritaires ces dernières années, leurs traductions sur le terrain demande encore du temps car concernant les TMS, leur apparition étant liée à des facteurs biomécaniques ou psychosociaux, nous ne disposons pas d’éléments suffisants pour apprécier leur réalité au ministère. Quelques CHS  dans les villes de Meuse, Meurthe et Moselle et Alpes de Haute Provence travaillent actuellement sur ce sujet. Les analyses effectuer par le médecin de prévention du Nord présentée dans le rapport annuel de médecine de prévention  peut également être pris en compte.

 

Quant aux risques psychosociaux, ils présentent la particularité de ne pas être liés à des risques facilement repérables ou identifiables comme le bruit par exemple. Les études portant sur les « transitions organisationnelles et santé au travail » menées dans 4 CHS (Drôme, Ardèche, Calvados, et Côte d’Or) par le Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) Pays-de-Loire ont permis de dégager des axes de travail autour de la conduite du changement, du management, de l’évaluation du travai. Il est ainsi essentiel que les CHS et directions concernés poursuivent leurs travaux pour déboucher sur des mesures significatives.

 

Dans ce sens il existe aujourd’hui un certain nombre d’éléments sur lesquels nous devons nous appuyer comme l’apport de l’ergonomie tant dans l’amélioration matérielle des conditions de travail que dans l’organisation du travail (efficacité, fiabilité, qualité, productivité…). L’ergonomie ne se limite pourtant  pas à l’aménagement des conditions matérielles de travail et à la recommandation de normes, mais elle cherche  comprendre le travail  incluant les différents outils comme le matériel, la posture, la communication,les stratégies individuelles et collectives, afin d’en dégager des recommandations en lien avec le travail

 

Un bilan et des perspectives de l’ergonomie au ministère nous rappelle le rôle et les missions de l’ergonome. Les directions générales ont par ailleurs pris des engagements lors des derniers CHSM, mais leurs engagements rappelés dans la note, tardent la plupart du temps à trouver une traduction concrète sur le terrain. Dans situations locales, il ne faut pas hésiter à dénoncer les réticences qui pourraient se manifester, ce sont à partir de ces fait que les CHS peuvent décider de cofinancer des études ergonomiques, l’ergonome du ministère apportant son concours en matière de formulation des besoins, de rédaction du cahier des charges, de recherche de prestataire.

 

C’est dans ce sens que le CHSCT porte des actions contrète sur différents niveau dont :

 

• l’apport des médecins de prévention

 

Dans le rapport annuel de médecine de prévention, les médecins soulignent le développement d’états psychopathologiques, qui sans avoir un lien direct avec le contexte professionnel ont une portée incontestable sur ce dernier. Les médecins mettent en avant différents facteurs qu’ils soient intrinsèques inhérents à la tâche comme la sensation d’intensification des tâches perçues souvent comme complexes et de ce fait mal maîtrisées, difficultés  évaluer le sens donné aux tâches dans un contexte de culture du résultat et de culte de la performance. Des facteurs organisationnels liés au management sont également identifié comme l’évolution incessante des processus de travail, instabilité ressentie, déficit d’information et d’accompagnement face aux changements, mais également les facteurs humains qui mettent en exergue le sentiment de manque de reconnaissance et de réciprocité conduisant à l’isolement comme la perte de confiance en soi ou le sentiment d’inutilité, rajouté par les difficultés relationnelles et la communication excessive par courriel qui contribue à ne fait pas vivre le collectif. Enfin, sont présent les facteurs ambiants mettant en surface une certaine perception d’un climat de violence larvée.

Les médecins de prévention utilisent un outil de diagnostic individuel de la souffrance mentale d’origine professionnelle en revanche les militants peuvent toujours demander aux médecins de prévention leurs premières appréciations. La CHSCT faut parvenir à mesurer l’impact de l’organisation du travail et des rapports sociaux dans les processus d’altération de la santé au travail, au travers d’études approfondies.

 

La prévention des atteintes à la santé liées aux facteurs psychosociaux exige une évolution forte dans la manière d’aborder les relations complexes entre santé, organisation et contenu du travail. Il est essentiel d’avoir une approche globale pour éviter les solutions superficielles et coûteuses. Sur un constat il a été identifier que l’on ne pourra pas efficacement  lutter contre le stress ou les troubles qui y sont liés, en multipliant les stages de gestion du stress, les séances de relaxation, l’achat de repos poignets ou encore en faisant appel à des kinésithérapeutes. 

 

Seule une analyse de l’activité réelle de travail nous permettra d’agir ensuite sur toutes les composantes qui peuvent porter attente à l’intégrité physique ou psychique des agents. Le suivi médical des personnels exposés Concernant le suivi médical des personnels exposés, la DPAEP rappelle d’ailleurs l’obligation pour les chefs de service:

• d’adresser, à chaque agent en activité ayant été effectivement exposé, une fiche d’exposition à transmettre au médecin de prévention pour que ce dernier puisse définir le type de surveillance médicale à mettre en oeuvre.
• de leur remettre, à la cessation d’une certaine exposition comme dans le cadre d’un changement de service ou d’un départ en retraite) une attestation d’exposition pour qu’ils puissent bénéficier d’un suivi médical post exposition ou post professionnel.

 

Les représentants de la FDSU doivent s’assurer que les directions concernées respectent bien leurs obligations en la matière et notamment que les agents des Drire précédemment affectés dans les centres de contrôle de véhicules font bien l’objet d’un suivi. Le décret du 13 novembre 2001 a rendu obligatoire la constitution d’un dossier technique amiante dit DTA par les propriétaires de bâtiments dont le permis de construire a été délivré avant le 1er juillet 1997. Le DTA doi  contenir plusieurs éléments parmi lequel il doit être retracer les localisations précises des matériaux et produits contenant de l’amiante, leur état de conservation, les travaux effectués, les consignes générales de sécurité. Chaque CHSCT doit s’assurer qu’il dispose de l’ensemble des « DTA » pour la totalité des immeubles, que les directions soient propriétaires ou locataires. Le tablea de suivi réalisé par l’IHS de Strasbourg peut être fort utile pour les CHS

 

.

• Une mission d’étude relative au risque amiante

 

Deux organismes qui sont SOCOTEC et GINGER sont chargés d’établir un état du risque amiante dans les 1200 bâtiments domaniaux concernés et de proposer aux chefs de service les dispositions à mettre en œuvre le cas échéant comme la programmation des mesures préventives, la mise en œuvre des travaux à réaliser pour protéger la santé. Un répertoire national et un dossier spécifique par bâtiment seront ensuite réalisés puis diffusés aux acteurs locaux pour une surveillance en cas de travaux.

 

La note d’orientation rappelle l’obligation des chefs de service quant à la surveillance qu’ils doivent exercer en cas de travaux portant sur des cloisons, planchers, plafonds, ascenseurs répertoriés comme contenant de l’amiante. Se reporter en cas de besoin au guide amiante Dans un contexte où les réorganisations de services sont d’actualité, avec à la clé des travaux plus ou moins importants, les militants sur les risques psychosociaux sont très exigeants sur le respect de la réglementation en la matière tant par les directions que par les entreprises intervenant sur les sites. Des actions concrètes sont alors fortement observer par rapport  :

 

• A la mise en place d’une signalétique claire dans les zones amiantées chargeant dans ce sens les gestionnaires d’immeubles qui sont désormais dans l’obligation de réaliser la signalétique des lieux amiantés pour s’assurer du respect de cette nouvelle obligation.
• Aux substances CMR Les substances cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction sont soumises à une réglementation particulière et doivent faire l’objet d’un suivi particulier par les CHSCT. Le dispositif de prévention contre le risque chimique et les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) a fait l’objet de précisions dans une circulaire du 26 mai 2006 de la direction des relations du travail. Ce texte s’inscrit dans le cadre de la mise en oeuvre du Plan santé au travail. Le règlement européen REACH (enregistrement, évaluation et autorisation des produits chimiques) va obliger les producteurs et importateurs à prouver que les substances chimiques ne présentent pas de danger pour la santé.

 

L’employeur est donc tenu à l’évaluation des risques liés à toute activité dan laquelle les substances CMR sont susceptibles d’être utilisées et à l’établissement d’une fiche d’exposition. De plus le suivi médical est le même que celui retenu pour l’amiante. Les médecins ont identifié les services d’activité où les agents sont susceptibles d’être ou d’avoir été exposés comme cela est le cas pour le personnel des services des laboratoires, personnel de la surveillance de la Douane, personnel techniques des garages et des services en général ainsi que des CCV,  personnel de ménage, d’entretien et de maintenance affectés dans les bâtiments abritant ces activités. La note du 17 juillet 2007 a élaboré en ce sens un dispositif particulier pour le personnel de ménage. Il faut s’assurer de la prise en compte et du suivi de cette note par les directions concernées. Il est donc essentiel de mettre à jour régulièrement la liste des produits utilisés et de la communiquer au médecin de prévention. 

 

Le CHSCT se doit d’ailleurs d’inciter les entreprise à suivre le fait que le dispositif de prévention doit être adapté : étiquetage des produits, fiches de données de sécurité, formation, fiches d’exposition, attestation. Pour se faire une note de sensibilisation rappelant les obligations des chefs de service en la matière se doivent systématiquement d’être adressé aux directions.

 

1. Historique 

 

L’historique ainsi que les mouvements dans le monde du travail nous permettra de mettre en exergue les grandes mutations et les difficultés rencontrés dans le monde moderne du travail. Ces mutations prouvent d’ailleurs dans les différents analyses leurs importances par rapport à la naissance des risques psychosociaux.

 

1. Définir le sens du mot travail

 

Les différentes représentations, qu’elles soient communes ou savantes comme celles des économistes ou ceux des sociologues, mettent en relief le fait que aujourd’hui le travail est le plus souvent aujourd’hui assimilé au salariat. Il devient alors une notion de pure nécessité ou de pure aliénation, selon la thématique développée par Hannah Arendt dans Conditions de l’homme moderne, concept qui d’ailleurs a été abondamment repris au cours de ces dernières années. 

 

Dans un discours critique du travail toutefois, on l’a définit comme étant un artefact social, c’est-à-dire d’un rapport social de domination qui reste soutenu pas une idéologie pernicieuse qui fait de ce fait accroître dans l’histoire la somme toute récente par rapport à l’histoire de l’humanité car elle ne prendrait son essor qu’a partir des temps modernes dont l’idéologie reste assise sur la Réforme et reste associées à la Révolution industrielle. C’est dans ce cadre que dans les années 1990, il nous avait été annoncé la « fin du travail », ou la disparition de la valeur sociale relative à cette notion. Marx fut d’ailleurs mobilisé en faveur d’une telle thèse car il aurait montré que le travail n’était en ce sens qu’une construction visant à masquer la marchandisation de l’homme en lui-même au niveau d’un honteux marché de la sueur. Suite à cette idéologie, un retour s’ensuivait, se retrouvant dans les temps actuelles à travers la campagne présidentielle de Nicolas Sarkozy en 2007 qui est le retour de : « La valeur-travail », incitant ainsi les Français à « travailler plus pour gagner plus ».  C’est en vue de déterminer ces différents concept du travail qu’il est utile de le voir sous différents angles et à travers l’histoire du travail en lui-même.

 

De multiples notions connexes du travail rendent complexe le fait de pouvoir établir une définition complète du travail qui peut se voir dans différents faits: le travail dans un pan du droit social (le « droit du travail »), un outil de production que l’on souhaite améliorer (la « productivité du travail« ) ou encore le travail en tant que  valeur morale (la « valeur travail »).

 

1. Le travail dans le concept juridique

 

Au point de vue terminologique, le travail signifie aussi bien une activité productrice comme dans les termes « fournir un gros travail » que les résultats de cette activité dont « le travail réussi », avec certains sens secondaire tels l’emploi occupé « trouver du travail » ou la collectivité des travailleurs dit également « le capital et le travail ». Le travail de par ces différents concept est encore aujourd’hui ressenti tout à la fois comme étant une action libre et créatrice mais également comme une obligation pénible.  La notion de travail reste de ce fait ambigus ce qui fait d’ailleurs qu’elle est au cœur de nombreux problèmes contemporain. Malgré sa dénomination, le droit du travail n’a pas pour objet uniquement toute forme de travail, au contraire le droit du travail tend à cerner et même à déborder le cercle strict des rapports de travail.

 

Le travail manuel ou intellectuel peut être un besoin vital comme elle peut être également l’occasion de réaliser une œuvre ou un moyen pour l’homme de pouvoir s’accomplir. Il peut être une nécessité imposée à l’homme pour gagner sa vie et souvent incompréhensible dur fait qu’elle reste parcellaire et divisé, tendant à devenir destructeur de la liberté. La vien ne commence souvent qu’avec la fin du travail, c’est-à-dire  avec le loisir ou le repos. Le chômage a montrés d’ailleurs sur ces derniers temps que le travail était irremplaçable comme fait d’intégration sociale, de plus l’homme privé de travail tend à se désocialiser progressivement. 

Le concept juridique du travail s’applique alors à des rapports entre homme. Or tout travail ne fait pas naître un rapport, comme c’est le cas de celui qui travaille pour son propre compte sans recourir aux services d’autrui, en étant travailleur indépendant, il échappe ainsi à l’emprise du Droit du travail car aucune branche de la législation ne régit l’exercice d’une profession comme telle. Une notion juridique comprenant la réglementation de toutes les activités professionnelles dépendantes ou indépendantes (Droit de l’activité ou Droit « professionnel ») est du reste difficilement concevable car elles restent très différentes les une des autres.

Un rapport apparaît lorsque une personne travaille pour autrui. Les personnes morales ont besoin de main d’œuvre tandis que d’autre n’ont que leurs bras ou leurs cerveaux qui sont leurs « force de travail », et on besoin de gagner leurs vie moyennant un salaire et se placent ainsi sous l’autorité de celui qui les emploie en leurs donnant du travail. Une relation s’établit alors entre l’employeur, propriétaire des instruments de travail et qui paye et donne des ordres, et le travailleur salarié qui est un subordonné, exécutant et obéissant.

Ainsi le droit du travail régit et définit le travail à travers les rapports entre les employeurs et les salariés qui travaillent pour eux, dans des rapports qui peuvent aussi bien être individuels que collectifs.

 

1. Le travail une notion économique 

 

Le travail désigne en économie toute activité rémunérée en vue de produire un bien ou un service. Le travail est l’un des 2 facteurs de la production, avec le capital. Le travail désigne alors toutes les activités sociales constituant une production utile pour la société. il a aussi le sens du labeur, ou de la peine que l’on prend à effectuer une chose. c’est à cette définition au sens général que l’individu pense quand il s’attele à une tâche définie. En économie le sens est plus restrictif: le travail renvoie à la seule activité de production rémunérée. Un bénévole d’une association ou un père de famille préparant le repas du soir pour ses enfants ne travaillent donc pas selon cette définition. 

 

Le travail, au sens économique, s’échange sur un marché du travail, selon les néo classiques, qui fixe notamment la quantité de travail utilisée et le niveau des rémunérations. La rémunération du travail est la contrepartie de la réalisation d’une production économique: on dit que le travail est l’un des « facteurs de production », avec le capital. 

1. La valeur travail

 

Au Moyen Âge, les théologiens attribuent des valeurs contradictoires au travail. Dans l’ancienne époque dite carolingienne, les clercs occidentaux distinguent deux types de travail : le travail intellectuel par rapport aux arts libéraux et le travail physique ou arts mécaniques. Le travail des paysans est méprisé par les lettrés : au Xe siècle, Adalbéron de Laon décrit dans son Poème au roi Robert une société hiérarchisée dans laquelle « ceux qui travaillent » sont considérés comme inférieurs au clercs et aux chevaliers. Les paysans doivent ainsi à leur seigneur un travail gratuit, la corvée, mais l’esclavage recule à la fin des temps carolingiens. L’Église interdit le travail le dimanche, mais également les jours de fêtes, qui sont fort nombreux au Moyen Âge comme  vers 1350, ou un jour sur deux est férié.

 

Le travail a été une valeur judéo-chrétienne mise en avant par la suite par notamment saint Jean-Baptiste de la Salle et plus récemment saint José maria Escriva. Le travail est de ce fait un des fondements idéologiques du protestantisme. L’église catholique a solennellement réaffirmé la valeur sanctificatrice du travail lors du concile Vatican II. La doctrine sociale de l’Eglise consacre elle aussi une grande partie de son enseignement aux rapports des hommes avec le travail.De nos jours, l’expression valeur travail a aussi acquis un sens moral. Nous sommes ici dans le domaine de l’idéologie, dans le côté moyen de représentation du monde. Selon le système de valeur, le travail peut y avoir une place plus ou moins importante et il peut y être plus ou moins bien considéré. La valorisation du travail a une histoire, qui est en particulier liée à l’avènement du travail moderne, mais également du travail salarié. Ainsi, Dominique Méda a distingué trois étapes de cette valorisation : sur la première période, au XVIIIe siècle, le travail est valorisé comme facteur de production ; au cours du XIXe siècle , celui ci est consacré comme l’essence de l’homme ; au XXe siècle, il devient le pivot du système de distribution des revenus, des droits et des protections.

 

1. Le travail à l’époque de l’esclavagisme

 

L’esclavage est la réduction d’une personne à un état de privation de toute liberté, celle-ci allant de libertés sociales aux libertés les plus fondamentales. L’esclave est exclu de la société tout en étant dans les sociétés esclavagistes un élément moteur.L’esclavage existait dès l’époque antique, il est mentionné dans les toutes premières traces écrites, comme le Code d’Hammourabi et d’autres écrits analysés comme des transcriptions d’histoires orales. L’esclavage mettait en relief les critères de propriété impliquant un certain niveau d’organisation des sociétés, ce qui rend incertain l’existence de l’esclavage pour les temps préhistoriques. Les preuves sûres de l’existence de l’esclavage commencent avec les sociétés historiques ou l’écriture était présente, et peuvent être extrapolées, avec prudence, pour les civilisations protohistoriques qui les précèdent. 

 

Quelques grands nom  de l’Antiquité, comme le fabuliste grec Ésope, étaient des esclaves affranchis. Le Latin Térence était esclave, ce qui étonne Diderot. Le philosophe grec Epictète  de l’an 50, vers 130 était également esclave. Les plus grands trait de l’esclavage se retrouve dans le monde Arabe mais également en France.

 

1. L’esclavagisme Arabe

 

L’islam prend naissance dans un monde dont l’esclavage est une composante, et Mahomet accorde un statut aux esclaves différent de celui accordé aux esclaves chez les Grecs et les Romains avant lui. Seul livre religieux établissant un plan d’état et privé d’affranchissement systématique et progressif des esclaves, comme le fait de séparer une part du budget de l’État pour l’émancipation systématique des esclaves. Le Coran n’interdit pourtant pas formellement l’esclavage, il en légalise en fait la pratique. Cela explique en partie le fait que le Soudan ou la Mauritanie pratiquent toujours l’esclavage des Noirs chrétiens et animistes.Malgré les interdictions formelles concernant les musulmans, les califes et les sultans n’hésitent pas à réduire en esclavage les rebelles ou les « mauvais musulmans », notamment en Espagne au temps d’Al-Andalus. 

 

En Égypte, les enfants esclaves en provenance de la mer Noire ou des Balkans, et amenés en grande partie par des marchands italiens, ont constitué une ressource indispensable pour le recrutement des mamelouks. Le calife Omar ibn al-Khattab est à l’origine d’une législation qui interdit de mettre en servitude un musulman en faisant la différence entre les « infidèles » et les croyants de sa religion. Cette prescription, qui encourage les musulmans à chercher des esclaves hors de leurs terres, c’est-à-dire en Afrique noire et en Europe, est limitée par des conditions mises à l’affranchissement des esclaves convertis.

 

Ainsi, Gao et surtout Tombouctou, villes à majorité musulmane, prospèreront pourtant grâce au commerce d’esclaves à destination de la traite arabe transsaharienne.Cela explique partiellement le fait que jusqu’à nos jours, des pays majoritairement musulmans comme l’Arabie saoudite, le Soudan acceptent l’esclavage des Noirs non-musulmans. Malgré les interdictions formelles concernant les musulmans, les califes et les sultans réduisaient en esclavage les rebelles ou les « mauvais musulmans », notamment en Espagne au temps d’al-Andalus. 

 

L’esclavage chez les musulmans est un sujet tabou. Les livres et manuels en parlent d’ailleurs très peu. Toutefois, vu son importance dans le monde du travail actuel, les historiens travaillent a réparer « ce silence » de l’histoire. 

 

1. L’esclavagisme Français

 

L’Église considère maîtres et esclaves comme des égaux devant Dieu, et s’oppose à ce que des chrétiens appartiennent à d’autres chrétiens. L’esclave peut se marier, sa famille est reconnue et de ce fait, à certaines époques il a put se faire moine, trouver asile, et donc être soutenu contre son maître. À la fin de la Rome antique correspond donc, en Occident et surtout en France, le passage progressif de l’esclavage à une forme « adoucie », le servage, généralisé à partir du VIIIe siècle.

 

Ainsi, au VIIe siècle, la reine de France Bathilde, elle-même ancienne esclave et par la suite canonisée, aurait, selon la tradition, jugulé l’esclavage dans les royaumes francs en interdisant le commerce sur ses terres. Plus tard, Louis X le Hutin, roi de France, publie un édit le 3 juillet 1315 qui affirme que «selon le droit de nature, chacun doit naître franc». Officiellement, depuis cette date, «le sol de France affranchit l’esclave qui le touche».

 

En 1789, les villages et villes de France eurent à rédiger leurs cahiers de doléances pour la convocation des États Généraux. Les habitants de Champagney mettent dans leur cahier un article unique en son genre (l’article 29), dit Vœu de Champagney qui condamne avec énergie la traite des Noirs et réclame fermement son abolition entraînant la mise en place d’une convention abolisant l’esclavage le 4 février 1794 grâce à l’action de la Société des amis des Noirs de l’abbé Grégoire, sur l’exemple de l’affranchissement décrété à Saint-Domingue par Léger-Félicité Sonthonax. 

 

De ce fait, on peut dire de la France qu’elle fut la première nation dans le monde à abolir l’esclavage dans ses colonies c’est d’ailleurs dans ce sens et à l’occasion du traité d’Amiens du 26 mars 1802, qu’elle restitue à la république la Réunion et la Martinique, où les Britanniques ont maintenu l’esclavage, cette situation est confirmée par Napoléon Bonaparte, avec la Loi du 20 mai 1802. Elle ne concerne ni la Guadeloupe, ni Saint-Domingue, territoires où l’esclavage a été aboli . Par transgression de cette loi, entre juillet et août 1802 l’amiral Jean-Baptiste Lacrosse, le préfet Daniel Lescallier et le général Antoine Richepance rétablissent progressivement l’ancien « code noir » et l’esclavage en Guadeloupe. Ce qui ranime la guerre à Saint-Domingue où l’esclavage ne sera jamais rétabli, l’indépendance étant acquise le 1er janvier 1804.

 

Le 29 mars 1815, Napoléon Ier décrète l’abolition de la traite négrière, en application du premier traité de Paris tandis que la seconde et définitive abolition officielle de l’esclavage date du 27 avril 1848 notamment grâce à l’action du député Victor Schoelcher et ses amis.

 

1. La force de travail découlant de l’esclavagisme

 

L’esclavage a été un fait majeur et massif de notre histoire, pendant plus de 2 siècles. Pour en détecter les conséquences on doit aussi prendre en compte deux autres faits qui lui sont intimement liés : le racisme et le colonialisme. Il y a eu corrélation constante, étroite et interne entre ces trois phénomènes; et il est parfois difficile d’attribuer à l’un plutôt qu’à l’autre tel aspect de notre comportement actuel. Toutefois au niveau de la force de travail l’esclavagisme a été un des moteurs au niveau du déploiement de la force de travail au niveau des divers states de la société.

 

1. Le travail moderne : révolution industrielle

 

1. Les changements liés à la révolution industrielle

 

Le XVIII e siècle avait été favorable dans le temps, aux productions rurales, grâce à l’expansion des marchés et à l’effritement des privilèges qui jusque-là protégeaient les corporations urbaines. Il existait plusieurs types de répartition des tâches et des responsabilités entre ville et campagne. La ville se chargeant toujours de la finition des vêtements et disposant de la maîtrise des capitaux: elles étaient soit nettement rassemblées sous la tutelle urbaine dans le système des «marchands-fabricants», soit organisées triangulairement les systèmes entre les marchands des villes, maîtres tisserands des bourgs et familles paysannes travaillant à domicile. 

 

Le système d’organisation triangulaire du travail a d’ailleurs continué de prospérer au XIX e siècle, comme le montrent, côté français, la ruralisation des activités de la soierie lyonnaise à partir de 1820-1830 et le maintien de dizaines de milliers d’ouvrières pour les métier de tissage à domicile dans les campagnes Calvados  du (dentellerie), de la région de Saint-Etienne (bonneterie), ou du Nord (filature du lin) jusque vers 1900.  

 

La concentration industrielle, dont les formes de travail proto-industrielles où, le plus souvent, la famille rurale est propriétaire de son métier à tisser manuel ou de son rouet, ont été dérivé vers la concentration manufacturière. Imposant à la main-d’œuvre une discipline de travail nouvelle dans plusieurs sens en termes d’obéissance au commandement, d’horaires, de normes de production, puis ont-elles franchi l’étape du machinisme? Les campagnes proto-industrielles étaient plutôt fortement peuplées, parfois riches, plus souvent pauvres ou de structure agraire très morcelée: le travail à domicile y constituait un précieux revenu d’appoint. 

 

Il présentait en outre de nombreux avantages parmi lequel figurait la souplesse d’adaptation du volume de l’activité à la conjoncture, docilité des ruraux par rapport à la main-d’œuvre urbaine et faiblesse des salaires. Mais il y avait des handicaps; les gains de productivité, en particulier, étaient empêchés par les fraudes sur la matière première, par l’irrégularité de l’engagement des ouvriers ruraux, par l’absence de contrôle et de surveillance directs du procès de travail par le marchand-fabricant. Finalement, les entrepreneurs furent amenés, pour satisfaire la croissance de la demande et garantir une qualité plus uniforme, à opter pour un système de production plus concentré. Cela put aboutir à une prolétarisation «sur place», les proto-ouvriers glissant vers l’activité professionnelle unique tout en conservant leur résidence villageoise et un jardin potager: de nombreux bourgs de tisserands de la laine, en Flandre française ou belge, furent ainsi entièrement professionnalisés dès le milieu du XVIII e siècle.

 

1. La division moderne du travail

 

La division moderne du travail est un concept économique et sociologique, désignant la répartition des activités productives, entre des groupes spécialisés dans des activités complémentaires. C’est d’abord un des principes d’organisations des sociétés, aussi bien humaines qu’animales. C’est aussi une forme d’organisation contemporaine de la production industrielle, s’appuyant sur la décomposition du travail en tâches parcellaires, réparties entre plusieurs individus ou groupes d’individus spécialisés, afin d’augmenter la puissance productive d’un personnel souvent peu qualifié.

 

La division du travail moderne existe à la fois à l’intérieur des sociétés dit division sociale du travail et des entreprises dit division technique du travail, entre agents économiques indépendants, spécialisés dans des tâches ou des rôles spécifiques ou circonscrits, et entre pays sur la Division internationale du travail (DIT) ou encore par rapport à la catégorie de pays d’où la différenciation des Pays riches et des pays du Tiers Monde.

 

Une division moderne du travail est également a prendre en compte car en sociologie et en ethnologie, le terme « division sexuelle du travail » désigne la distribution institutionnelle ou coutumière des fonctions productives entre les sexes. Elle prend en particulier compte de l’institution de deux sphères d’activités distinctes, la vie et l’économie domestique et la vie et l’économie publique ou marchande.

 

L’augmentation de la division du travail dans l’histoire est alors associée à la croissance de la production économique, ainsi qu’à la montée du capitalisme et d’un système productif complexe. La division du travail contribue à l’accroissement de l’interdépendance économique et nécessite le développement du commerce. La division du travail s’est mise en place avec l’apparition et le renforcement d’institutions instaurant la répartition des tâches et la circulation des biens. La division sociale du travail a été grandement facilitée par la diffusion et l’usage de la monnaie.

 

Elle est une des composantes principales de la révolution industrielle car elle reste intimement liée au machinisme,. La division du travail s’appuie ainsi sur la mobilisation et la spécialisation des compétences pour structurer le système de production en occupations différenciées, correspondant aux différentes aptitudes des êtres humains et aux environnements différents dans lesquels ils vivent et susceptibles de mieux satisfaire leurs préférences.

 

A partir de ces différentes transformation du travail moderne naquis le droit social dans la division du travail relative au concept social.

 

1. La naissance du droit social

 

Émile Durkheim a définit  la « division du travail social » comme étant un phénomène social plus qu’économique au sein duquel il distingue les sociétés traditionnelles dont les sociétés premières, et les communautés villageoises des sociétés modernes qui étaient eux en voie d’urbanisation et d’industrialisation durant cette époque.

 

La solidarité reste « mécanique » au niveau du phénomène social car elle sont fondée sur la ressemblance entre les membres avec en relief la conscience collective qui y est forte et la tradition produit les normes et détermine la culture du groupe. Les activités sociales incluant les activités productives, artistiques, politiques sont alors peu diversifiées et donc peu spécialisées.

 

L’urbanisation, l’industrialisation et l’extension du salariat ont favorisé la multiplication des activités sociales mais également des métiers : le « travail social » est donc fortement divisé. Les individus sont ainsi libérés de la pression du groupe et c’est désormais la loi qui régit la vie en société. La solidarité subsiste cependant, en relevant désormais d’avantage des interdépendances entre individus et groupes sociaux qui se développent avec la division du travail social traduit en solidarité organique par  Durkheim favorisant ainsi la naissance du droit social dont le but est la gestion des relations entre ces individus.

 

1. Le travail après-guerre

 

Après la guerre vient l’époque des trois glorieuses, époque à laquelle la reprise du travail devient de plus en plus uniforme sur les nombreux pays. Modifiant ainsi l’habitude de travail des individus.

 

1. La reprise du travail 

 

Les réformes de structure et l’aide américaine marque les années de 1944 à 1946, années à laquelles les nationalisations ont concerné les secteurs clés de l’économie : le crédit ( Banque de France et principales banques de dépôt ), l’énergie ( charbon, gaz et électricité ), le transport aérien ( Air France ), et l’automobile avec la nationalisation de Renault impactant sur le travail.Une planification indicative et prévisionnelle de l’économie a été inaugurée avec le plan Monnet ( 1947-1952 ) qui mettait l’accent sur les secteurs prioritaires indispensables à la reconstruction et à la remise en marche de l’économie, comme le charbon, l’acier ou l’électricité des projets financés principalement par des crédits publics et l’aide américaine consentie au titre du plan Marshall, il a stimulé l’essor de la production et assuré la reconstruction économique du pays.

 

L’État a continué une orientation de l’évolution économique dans le cadre d’une planification indicative à moyen terme ( 4 ou 5 ans ).Se sont succédés des plans de modernisation et d’équipement, puis des plans de développement économique et social. Le progrès des investissements a contribué à moderniser les équipements et à améliorer la productivité dans les exploitations agricoles et dans les usines.

 

Cette croissance soutenue s’est accompagnée de profondes mutations dans  l’appareil de production et de services, mais surtout dans le monde du travail.
Dans l’agriculture, les exploitations se sont progressivement agrandies et modernisées, les rendements et la productivité ont augmenté. Les conditions de vie du monde paysan se sont améliorées, grâce à la garantie des prix obtenue dans le cadre de la Politique agricole commune adoptée en 1962 au sein de la CEE. Dans l’industrie, les entreprises françaises se sont concentrées, internationalisées et modernisées afin de faire face à une concurrence accrue du fait de la libération des échanges en Europe et dans le monde par l’accord du GATT ). Ce monde d’après guerre entraîne également , dans la distribution, la multiplication des magasins et des grandes surfaces.

 

Cette reprise du travail entraînait inexorablement la montée du chômage.
 Les demandeurs d’emploi, étaient 2 millions en 1982 et plus de 3 millions à la fin des années 1990, soit plus d’un actif sur dix. La montée du chômage est liée à la croissance économique plus lente, moins régulière, mais aussi à la modernisation des usines, les entreprises réduisant leurs charges en automatisant leurs procédés de fabrication et en délocalisant les activités à fort coût de main d’œuvre. 

 

1. La création et la mise  en place des BIT, OIT

 

L’OIT a été fondée en 1919 sous l’égide du Traité de Versailles qui a mis fin à la Première guerre mondiale. La création de l’OIT a constitué la réponse de la communauté internationale, face à un certain nombre de préoccupations sur le plan sécuritaire, humanitaire, politique et économique. L’Organisation internationale du Travail est la seule agence des Nations Unies dotée d’une Structure Tripartite, grâce à laquelle les représentants des Gouvernements, des Groupements des Employeurs et des Organisations des Travailleurs se réunissent pour élaborer ensemble les politiques et les programmes de l’Organisation. Cette spécificité permet à l’OIT de fonder son action sur des connaissances et des réalités concrètes en matière d’emploi et de travail.

Face à l’interdépendance croissante des économies nationales, les grandes nations industrialisées et commerciales ont compris qu’il était dans leur intérêt de coopérer pour que les travailleurs aient partout les mêmes conditions de travail et qu’elles puissent ainsi affronter la concurrence sur un pied d’égalité. Toutes idées figurent dans le Préambule de la Constitution de l’OIT. C’est pourquoi, dès les premières années de sa création, l’OIT a adopté les 6 premières conventions internationales du travail, qui portent respectivement sur la durée du travail dans l’industrie, le chômage, la protection de la maternité, le travail de nuit des femmes, l’âge minimum et le travail de nuit des jeunes dans l’industrie.

Le Conseil d’administration, organe exécutif de l’OIT élu par la Conférence, dont la moitié des membres représentent les gouvernements, un quart les travailleurs et un quart les employeurs, a désigné le premier Directeur du Bureau international du Travail (BIT), qui est le secrétariat permanent de l’Organisation, en la personne d’Albert Thomas, homme politique français passionné par les questions sociales, membre du gouvernement pendant la guerre où il était chargé de l’armement. Il donnera à l’Organisation une forte impulsion dès ses premières années. En moins de deux ans, 16 conventions et 18 recommandations internationales du travail ont été adoptées.

 

Le BIT s’est installé à Genève dès l’été de 1920. L’’Organisation fut très vite contré par certains gouvernements qui trouvaient que les conventions étaient trop nombreuses, les publications trop critiques et le budget trop important. Tous furent donc réduits. Néanmoins, la Cour internationale de Justice, saisie par le gouvernement français, précisa que la compétence de l’OIT s’étendait à la réglementation internationale des conditions de travail dans l’agriculture.

 

En 1926, innovation importante, la Conférence internationale du Travail mit en place le système de contrôle de l’application des normes qui dure encore aujourd’hui. Elle créa la Commission d’experts, formée de juristes indépendants, chargée d’examiner les rapports des gouvernements et de présenter son propre rapport chaque année à la Conférence. La Conférence internationale du Travail, réunissait à Philadelphie en 1944, en présence des mandants de 41 pays, a adopté la Déclaration de Philadelphie, qui est annexée à la Constitution de l’OIT et qui constitue encore, aujourd’hui, la Charte des buts et objectifs de l’Organisation.

En 1946, l’OIT est devenue la première institution spécialisée du tout nouveau système des Nations Unies. En 1960, l’OIT a créé, à Genève, l’Institut International d’Etudes Sociales et, en 1965, son Centre International de Formation  a été ouvert à Turin. L’OIT a reçu le Prix Nobel de la Paix en 1969, l’année de son 50ème anniversaire. Dans la période de l’après-guerre froide, l’action de l’OIT était surtout orientée vers la prise en compte de la Justice sociale au cœur des politiques économiques et sociales au niveau international.

 

1. Les impacts de la guerre sur le travail moderne (conditions sociales, norme de sécurité,…,)

 

Le nombre d’ouvriers spécialisés augmentant fortement à la fin de la guerre mondiale. Le travail à la chaîne, qui y était déjà présent avant la guerre, se généralise en Europe pendant les Trente Glorieuses en permettant aux ménages d’accéder à un revenu fixe ou revenu fiable dans une période de plein emploi, et peuvent donc épargner et s’équiper. L’apparition de la société de consommation de masse provoque des bouleversements sociaux majeurs. D’abord, l’électroménager est synonyme de gain de temps et la période des Trente Glorieuses permet l’émancipation progressive de la femme qui accède à l’emploi, ce qui engendrera l’augmentation du revenu des ménages. 

L’accès des femmes au travail signifie un bon nombre de droits qui vont de pair comme en France le droit des femmes à passer le permis de conduire ou à posséder un chéquier. Aussi, les secteurs secondaires et tertiaires de l’économie de développent tandis que le secteur primaire s’amaigrit donc exode rurale. Les catégories socioprofessionnelles connaissent un changement. Le temps des loisirs entre également dans la logique de la société de consommation.

 

Ces évolutions ont donc été retracées  par des dispositions de la convention de l’OIT et de la recommandation concerne la transposition des mesures prises au niveau national en actes au niveau de l’entreprise, en particulier pour ce qui est des responsabilités et devoirs des employeurs et des droits et obligations des travailleurs ainsi que de la coopération et de la collaboration indispensables pour garantir un milieu de travail sûr et hygiénique. En particulier, l’employeur est tenu de mettre en œuvre des mesures de prévention et de protection suffisantes sur les sites de travail, tels que les chantiers de construction, impliquant au moins deux employeurs, de prendre toutes dispositions pour réagir aux situations d’urgence, de fournir des services et des conseils dans le domaine de la sécurité et de la santé des travailleurs et de veiller à ce que les mesures sociales, de sécurité et de santé au travail n’entraînent pas de frais pour les salariés.

 

1. Enquête terrain

 

Dans le but d’analyser les risques psychosociaux au niveau des entreprises actuelles, une enquête terrain a été réalisé, mettant en exergue à travers 11 questions l’importance des risques psychosociaux dans l’entreprise et les moyens proposé pour y remédier

 

Dix points majeurs ont pu alors être identifier suite à la réalisation de cet enquête :

 

1. Le manque d’humanisme au sein de l’entreprise est la cause de la dégradation du travail actuellement. Le monde du travail est actuellement focalisée sur le profit acquis par « tout les moyens » au détriment des Relations Humaines, qui si elles étaient réellement prises en compte dans le travail, contribuerais aux gains pour les entreprises y seraient d’autant plus gagnantes.

 

1. La considération des termes « souffrance et travail » en tant que synonymes reflète un réel problème pour l’employé, car il doit être capable d’identifier son mal, et savoir si sa souffrance vient de sa fonction ou si elle est personnelle ; mais également avoir assez de recul sur les situations et identifier la source du mal être.

 

1. Les entreprises à travers la direction des ressources humaine, doivent être conscientes et reconnaître la pénibilité d’un certain mode de management et mettre en place des outils qui permettraient de prévenir toute « souffrance professionnelle » avant qu’elle ne s’ancre et devienne fatale pour les employés mais surtout pour la survie de l’entreprise

 

1. Les risques psychosociaux de notre époque peuvent être les conséquences d’une accumulation d’erreurs du passé n’ayant pas été prises en compte afin d’améliorer les situations, et la société à travers les individu au sein de l’entreprise en devient les victimes aujourd’hui.

 

1. Probablement, mais malheureusement, la société a attendu qu’il y ait un point de non retour prouvé par les décès de plusieurs collaborateurs, pour prendre en compte les risques psychosociaux et le fait de la médiatisation qui a permis de mettre au grand jour un phénomène gênant qui aurait peut-être été étouffé sans la médiatisation.

 

1. Pour avoir un meilleur rendement  et contribuer à la réduction des problèmes sociaux au niveau de l’entreprise, la mise en place de dialogues anonymes  permettrait d’avoir une vision d’ensemble sur l’état de « santé » professionnelle des différents collaborateurs. Elle permettra d’ailleurs ainsi de travailler à trouver une solution pour finalement avoir un meilleur rendement.

 

1. La crise est un des facteurs qui a contribué à la répercussion de ces conséquences sur des sujets déjà fragiles dont les risques sociaux au niveau de l’entreprise.

 

1. Les transformations devraient s’opérer à tous les niveaux et être applicable à toutes les fonctions de l’entreprise ; mais une remise en question de certains procédés de management devraient être effectué.

 

1. Des décisions claires et communiquées de façon transparente aux collaborateurs d’une entreprise permettra selon les interrogés à ce que chacun comprenne son rôle et les orientations de l’entreprise

 

1. Plus de communication interactives instaurés au sein de l’entreprise afin qu’ ils soient vraiment prises en compte reste préconisé. La communication semble un élément essentiel au sein de l’entreprise pour lutter contre les problème relatif au risque psychosocial. Elle reste une des issues évidentes à ce problème, de plus cette communication devra permettre de transmettre les valeurs de l’entreprise et le sens qu’elle souhaite donner aux actions collectives et individuelles au sein de son organisation. 

 

Bref, pour les entreprises sujet à l’enquête, l’entreprise doit être une structure d’échanges et de communication. On pourra par exemple faire partager des réflexions stratégiques entre la direction et des collaborateurs.

 

1. Préconisations 

 

L’analyse de l’ensemble des études portées sur les risques psychosociaux au niveau des différentes entreprises, confirmée par les résultats de l’enquête effectué nous permettent de mettre en relief les préconisations et les recommandations suivantes pour les entreprises.

 

La mise en place de campagne de sensibilisation à l’égard des managers mais également la mise en place au sein de l’entreprise de point d’écoute dédié aux employés pour une meilleure communication au sein de l’entreprise. A la différence d’autres pays de l’Union européenne, cette action de sensibilisation n’avait été que très faiblement relayée en France et les quelques rares manifestations organisées à cette occasion n’avaient rassemblé que quelques centaines de personnes. Pourtant, il s’avère que la prise de conscience non seulement de la réalité mais aussi de l’importance du phénomène est devenue aujourd’hui une nécessité dans notre pays. Il utile pour les entreprises de dépasser les positions de déni « le stress, une mode qui passera » ou de refoulement « cela ne concerne que les faibles » pour aborder sereinement la problématique des risques psychosociaux et faire du stress au travail un « vrai » sujet qui concerne l’ensemble des ressources.

 

Le rôle des pouvoirs publics est bien sûr, dans ce domaine aussi, irremplaçable. Le ministère du travail pourrait ainsi davantage relayer les actions européennes dans ce domaine au niveau des entreprise, mais aussi, à l’image de ce qui est régulièrement réalisé dans le domaine de la sécurité

routière ou de la santé publique, prendre utilement l’initiative d’une campagne nationale

 

La seconde préconisation et mettre en place un indicateur dit « indicateur global », instrument majeur d’observation des risques psychosociaux au niveau de chaque entreprise et dans notre pays , il permettra d’observer les caractéristiques d’individus au travail, leur santé mentale et les risques auxquels ils sont exposés.

 

A supposer le problème reconnu, agir pour prévenir, limiter ou réparer impose de passer par l’étape de l’explication. Les questionnaires validés dont nous recommandons l’usage dans le recueil des informations relevant de la première proposition incorporent une part d’explication issue des recherches psychosociales. Mais ces questionnaires sont choisis de telle sorte que leur part explicative n’écrase pas leur neutralité observationnelle.

 

Au terme de nos multiples auditions, nous pensons que ce n’est pas sous-estimer l’intérêt des recherches psychosociales, la validité de leurs modèles et la pertinence des théories de l’action qu’elles suggèrent, que reconnaître que c’est dans les réalités concrètes de l’entreprise, de l’établissement, voire de collectifs de travail étroits, que l’action préventive, limitative des risques, ou réparatrice se développera, sur la base d’une analyse des causes elles aussi spécifiques à l’entreprise, à l’établissement ou au collectif concerné. 

 

L’explication est à rechercher dans l’entreprise. Les expériences dont nous ont fait part les organismes publics développant une action de conseil aux entreprises qui souhaitent s’engager dans des politiques de prévention, comme les responsables d’entreprises effectivement engagés dans ce type de politique, nous font conclure que les uns et les autres ont à gagner au développement de l’information amont que nous recommandons de constituer, mais que l’action concrète, si elle a lieu, n’aura lieu que par accord des partenaires et dans l’entreprise, pour y développer une information aval, expliquer les causalités sous-jacentes, et agir.

 

Dans une troisième optique, nous préconisons d’élargir plus encore les connaissances scientifiques, médicales et pratiques des médecins du travail dont le rôle nous est apparu, tout au long des auditions que nous avons conduites, comme fondamental et irremplaçable dans ce domaine. Cette connaissance accrue devrait se réaliser dans la diversité des approches validées et recouvrir l’ensemble des champs de l’ergonomie, de la psychologie et de la médecine afin de traiter précocement mais également convenablement les maladies psychosociaux.

 

Enfin, une pédagogie active doit être faite en direction des directions d’entreprise,

des responsables de ressources humaines et des managers. A cet égard la formation initiale des managers devrait inclure cette dimension « humaine » de la gestion des entreprises à travers une mise en évidence des actions sur l’impact psychologique et les effets sur la santé non seulement des organisations du travail mais aussi des méthodes de management des hommes. De même, ces objectifs devraient faire l’objet de modules de formation continu, compte tenu de l’évolution systématique de la société mais également du monde du travail actuel.

 

Nous proposons aussi d’élargir les outils d’alerte existants dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux en fournissant des référentiels aux entreprises pour que la prévention soit au cœur des actions. C’est dans les collectifs de travail des entreprises ou des services publics que se jouera l’avenir de la prévention du risque psychosocial. Les rencontres que nous avons faites avec les représentants des DRH de grandes entreprises, rendent plutôt optimiste pour les grandes entreprises : dès que représentants des salariés et de la direction se « mettent autour de la table » pour se parler, la solution du problème avance. En particulier, il existe une panoplie de méthodologies et d’indicateurs utilisables au sein de l’entreprise qui, sans être totalement unifiée paraît maintenant bien opératoire. C’est pourquoi nous n’avons pas fait de suggestions particulières quant aux méthodes et indicateurs à mettre en œuvre à l’intérieur d’une entreprise donnée. Cependant, l’indicateur global objet de notre première proposition devrait permettre de déterminer des standards, après un temps suffisant d’expérimentation.

 

Conclusion 

Le monde du travail actuel est sujet à de nombreuse modifications notamment par rapport à la propagation des risques psychosociaux. C’est dans ce cadre que notre étude s’est penché afin d’identifier les principaux sources de ces risques, les influences des différents modes de travail, les conséquences de l’industrialisation et les conséquences des divisions du travail à l’issu des différentes guerres. 

La période de crise actuelle ne fait que confirmer la course permanente vers le « toujours plus » avec « encore moins » est exigée  en demandant aux employés de contribuer à plus de profit, plus de marges, plus de flexibilité, plus de souplesse, avec moins de personnel, de moyens et de salaire et moins d’avantages. Les conséquences sur la santé des salariés, pressés par les différentes Directions  ne sont pas neutres : souffrance au travail, pressions accrues sur les salariés et surtout turnover.

Ce phénomène constaté chez plusieurs entreprises France Télécom, Renault, Faurecia et autres encore, s’est amplifié. Il ne faut surtout pas banaliser cette situation en considérant que c’est une fatalité de notre société. Le stress au travail n’est pas le révélateur de fragilités individuelles mais le symptôme d’un problème dans l’organisation du travail .

De nombreuses études ont alors été effectuer pas les différents organisme, suite à une médiatisation qui a fait surgir l’importance de ce mal être. Les différents organismes gouvernementales mais également Etatiques commencent depuis quelques années à chercher une solutions et à les mettre en place au niveau des différentes sections des syndicats et des entreprises, mais à l’heure actuelle le risque psychosocial reste toujours une source de mal être au niveau des entreprises.

 C’est dans ce sens que nous préconisons une vulgarisation des méthodes qui permettent de mesurer le mal être au niveau des entreprises. Ces indicateurs permettront de signaler à l’outil de management l’existence d’un mal et donc d’un risque au niveau de l’entreprise et leur permettront de saisir à temps les entités concernés mais contribuera également à la mise en évidence des facteurs qui influence ce mal pour l’éradiquer. La mise en place des outils de communication, mais également le fait de mettre en œuvre un système de conseil  au sein de l’entreprise est également préconisé. Les enquêtes confirme les besoins identifié en dans cette optique. 

 

Enfin, la lutte contre le fléau des risques psychosociaux, commence par une connaissance et une prise en compte, des managers de son existence. Une formation de ces  managers dans la prévention, l’analyse et la mise en place de plan d’action propre a son entreprise constitue un tremplin afin de les sensibiliser à prendre des précautions dans la façon de gérer les ressources humaines au quotidien et dans le but de contribuer au bien être de ceux-ci.

 

 

 

Bibliographie :

* APAVE CONSEIL, risques psychosociaux : Apave conjugue prévention et formation au plus près des attentes spécifiques des entreprises, communiqué de presse, 15 mars 2010

 

* CHSM, Sécurité et santé au travail, compte rendu du 18 décembre 2007, février 2008

 

* Dolan, S. L., Lamoureux, G.  et Gosselin, E. , Psychologie du travail et des organisations,

Montréal, Ed. Gaëtan Morin, 1996

 

* Ducret, Véronique , Pour une entreprise sans harcèlement sexuel. Un guide pratique,

Georg Editeur, Genève, 2001

*Guillevic, C. , Psychologie du travail, Comprendre et analyser le comportement de l’homme au travail, Paris,

Nathan, 1999 

* Institut National de Santé Publique du Québec, Grille d’identification des risques psychosociaux au travail, avril 2009

* Levi, L. , Manuel d’orientation sur le stress lié au travail, Commission européenne,

Direction générale de l’emploi et des affaires sociales, Belgique, 2000.

http://europa.eu.int/comm/employment_social/publications/2002/ke4502361_fr.pdf

* Nasse, Philippe & Légeron, Patrick, Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail, remis à Xavier Bertrand, mercredi 12 mars 2008

* Selye, H. , « A syndrome produced by diverse nocuous agents. » Nature, 138, 32 ; 1936

 

* http://www.equality-office.ch/f

 

* http://www.ssp-vpod.ch/ssp/pdf/tr06.pdf

 

* http://www.geneve.ch/ocirt/sante_securite_travail/

 

* http://www.vs.ch/Home2/Egalite/fr/pdf/HS.pdf

 

* http://www.grmhst.ch/pagesbase/liens.htm

 

* http://help.epfl.ch/

 

* http://www.stress-info.ch/

 

*  http://www.seco-admin.ch/

 

*  http://www.psynergie.ch

 

*  http://www.suva.ch/fr/home.htm

 

*  http://www.doctissimo.fr/html/psychologie/stress_angoisse/sommaire_stress.htm