Sujet : Impacts du recrutement et de l’accueil de stagiaire sur la session et l’efficience de formation continue

 

Plan

 

Introduction

 

Partie 1 – La formation continue

 

1.1- Définition et spécificités

1.1.1- L’autoformation et les programmes d’éducation populaire

1.1.2- Reprise d’étude et Formation professionnelle continue

1.2- Le droit de la formation continue

1.2.2- Objectifs de la formation continue

1.3- Dispositifs de la formation continue

1.3.1- Plan de formation à l’initiative de l’entreprise

1.3.2- Formation à l’initiative de l’employé

1.3.3- Accord entre l’employeur et l’employé

1.4- Le stagiaire en formation continue

1.4.1- Le public cible et le stage de formation continue

1.4.2- Avantages : rémunération et/ou protection sociale

1.4.3- Obligations du stagiaire

 

Partie 2 – Recrutement et accueil de stagiaire en formation continue

 

2.1- Modalités de sélection

2.1.1- Procédures de sélection

2.1.2- Les entretiens

2.2- Rôles des acteurs dans la formation continue

2.2.1- Les acteurs de la politique de formation professionnelle

2.2.2- Les intermédiaires dans le recrutement

2.2.3- Les prescripteurs en formation continue

2.2.4- Motivations des candidats

2.3- Les besoins en formation continue : ceux du candidat et ceux d’un prescripteur

2.3.1- Relation entre le formateur et le(s) bénéficiaire(s) de la formation

2.3.2- Définition du programme de formation en fonction des besoins

2.4- Le tri social en formation continue

 

Conclusion

Bibliographie

 

Introduction

 

L’acquisition de connaissances et d’expériences serait la base de toute évolution intellectuelle positive. Si cela est universellement reconnu, l’être humain aura un motif pertinent de toujours veiller à pérenniser l’action de formation durant toute la vie d’un homme. En fait, il semble que c’est ce dernier même qui évoque le besoin d’étudier, de se former, d’exploiter à volonté des domaines nouveaux. Il y a également « l’envie » de faire valoriser les connaissances et les compétences déjà acquises. Bref, la formation est un élément essentiel à la vie socioéconomique et culturelle d’un homme rationnel.

 

En tenant compte de cette réalité, la formation continue se présente comme un candidat idéal pour aller au-delà du ressort de la formation initiale. A priori, la formation continue apparait comme une occasion menant tout droit en dehors de la régularité du système scolaire, pour aller vers la personnalisation des composantes de la formation. Sur un autre plan, elle peut être représentée telle un chemin à double sens reliant l’enseignement supérieur et le monde professionnel. Tout cela présente l’intérêt de parler de l’accessibilité de tout intéressé à la formation, ce qui impose par la suite de discuter de l’efficacité de celle-ci (de la formation).

 

Quels sont les impacts de la qualité du recrutement et de l’accueil de stagiaire pour une session de formation continue sur l’efficience de celle-ci ? Cette question soulève l’importance des besoins des stagiaires dans les différentes étapes du recrutement et de l’accueil de stagiaire.

 

Afin de répondre de la manière la plus objective possible à cette problématique, le présent document est structuré en deux parties :

• La première partie devrait servir à cerner le cadre de l’étude, composé essentiellement de la formation continue, de ses éléments caractéristiques, de ses acteurs principaux dont le stagiaire ;
• La seconde partie se focalise sur les enjeux du recrutement et de l’accueil de stagiaire sur l’efficacité de la formation.

 

 

Partie 1 – La formation continue

 

Cette première partie doit recenser les éléments essentiels de la formation continue pour mieux étudier la variation (de ces éléments) après, dans un cadre spécifique. Cela conduit à se pencher sur certaines notions spécifiques au domaine étudié.

 

1.1- Définition et spécificités

 

Pour bien comprendre le concept de formation continue, le terme central de la présente étude, il faudrait mieux le comparer et/ou l’associer avec quelques termes connexes, c’est-à-dire avec d’autres formes de formation. La formation continue se démarque de la formation initiale par le fait que la première concerne un secteur attribué à des individus qui ont déjà côtoyé la vie active. Autrement dit, ces individus ont donc déjà quitté la formation initiale, mais souhaitent poursuivre encore leurs études selon divers buts relatifs ou non au domaine professionnel.

 

La formation continue peut alors prendre différentes formes qui peuvent être classées en deux catégories :

• l’autoformation, mélangée souvent avec le concept d’autodidaxie,
• les programmes d’éducation populaires.

 

Mais, d’un autre angle relatif aux objectifs poursuivis par la formation continue, cette dernière peut s’agir d’une reprise d’étude académique ou bien d’une formation professionnelle continue.

 

1.1.1- L’autoformation et les programmes d’éducation populaire

 

La prise en compte de ces deux catégories de formation doit être considérée dans le contexte de formation continue. En fait, il ne s’agit pas de trouver une définition autonome et objective de l’éducation populaire puisque cela soulèverait plusieurs autres concepts qui dépasseraient le cadre de la présente étude. Il n’est pas question de se vanter pouvoir faire une distinction strictement objective entre ces deux catégories de formation : l’idée est surtout de pouvoir apprécier le secteur de l’autoformation dans son ensemble sans forcément passer par l’établissement d’une liste exhaustive de ses déclinaisons. Dans cet ordre d’idées, « les programmes d’éducation populaire » sont ici appréhendés comme une catégorie de formation autre que l’autoformation. Autrement dit, ces programmes viseraient l’attribution de connaissances, de signes ou de représentations culturelles, nécessairement avec des appuis humains substantiels.

 

Généralement, ces programmes sont dispensés de manière collective par des organismes ou associations spécialisés ou non dans la formation. Par ailleurs, sur le plan idéologique, l’autoformation se réclame de l’avantage attribué par l’aptitude d’un individu à choisir les éléments composants sa formation, ce qui ne serait pas nécessairement le cas de l’éducation populaire. Toutefois, ce constat ne pourrait pas être généralisé, voire contrarié par le fait que l’initiative d’un programme d’autoformation peut bien entendu émaner d’une entité autre que l’individu bénéficiant ce type de formation (dans le domaine professionnel, par exemple). Les programmes d’éducation populaires pourraient alors servir à désigner les courants (idéologique, religieux, syndicaux, …) d’éducation populaires et l’université populaire.

 

Ainsi, en autoformation, les moyens utilisés dans l’apprentissage se tournent essentiellement vers l’utilisation presque exclusivement de la capacité d’autonomie de l’individu apprenant. De façon analogue, le terme « autodidaxie » souvent confondu à l’autoformation désigne l’exploitation de cette capacité d’autonomie poussant l’individu à se former « à son rythme ». Un essai de définition considère l’autoformation comme une forme d’auto-apprentissage pouvant provenir de connaissances acquises de façon relativement formelle. Il est possible d’affirmer que l’autoformation tient surtout sa raison d’être sur les manières de faire de l’individu qui devrait acquérir les connaissances. Mais l’autoformation se base aussi sur les moyens utilisés par les prestataires de formation. La définition de l’autoformation pourrait alors prendre une dimension bien plus étendue jusqu’au simple fait d’observer pour ensuite reproduire les savoirs sur le terrain.

 

Les réseaux de partage et d’échange de connaissance ainsi que les plateformes collaboratives peuvent rentrer également dans la catégorie d’autoformation. En effet, cette dernière peut être qualifiée d’intégrale ou partielle, mais il est courant également de parler :

• d’autoformation sociale via un dispositif spécial tel que dans la Formation ouverte et à distance (FOAD) : dans ce cas, l’enseignant ou le formateur prend essentiellement les rôles de guide et de facilitateur. Ce type de formation est également appelé autoformation assistée ou en tutorat ;
• d’autoformation sociale qui emprunte des canaux en réseau outre les systèmes formalisés : l’adhésion est généralement libre sur ces plateformes d’échanges où l’interaction est sociale.

 

1.1.2- Reprise d’étude et Formation professionnelle continue

 

Cette classification est relative aux caractères des objectifs de l’individu bénéficiaire de la formation continue. Lorsque ce dernier poursuit des objectifs académiques assimilés à ceux de la formation initiale, il est question d’une reprise d’études. Dans ce cas, les actions relatives à la formation ne comportent pratiquement aucune distinction, que celle-ci soit initiale ou continue. Seul le statut de l’apprenant (et les conséquences attribuées à ce statut) diffèrent entre les étudiants (formation initiale) et les stagiaires (formation continue).

 

D’ailleurs et en principe, le public cible de la formation continue est constitué d’adultes, des personnes qui ont déjà embrassé le monde professionnel. Il faut reconnaître toutefois qu’il existe une certaine limitation des domaines touchés par la formation continue comparativement à la formation initiale. En effet, le nombre des filières susceptibles de faire l’objet d’une reprise d’étude dans un établissement universitaire est relativement très faible par rapport à l’ensemble des disciplines dispensées.

 

Avec des objectifs qui s’inscrivent dans une optique professionnelle, même en partie, il convient de parler de formation professionnelle continue. Cette dernière tient d’ailleurs une place très importante au niveau des besoins émanant des entreprises, mais aussi de ceux des professionnels ou des futurs professionnels. Le financement de la formation professionnelle continue revient surtout à l’entreprise notamment lorsque les besoins en développement de la compétitivité l’exigent. Toutefois, ce type de formation est un moyen pour l’insertion professionnelle des jeunes mais également pour la réinsertion dans le cas des demandeurs d’emploi ayant déjà travaillé. Ce sont alors les futurs emplois qui conditionnent à priori les besoins de formation, et parfois les financements de cette dernière (souvent à la charge de l’individu bénéficiaire de la formation, ou bien d’un organisme public).

 

L’Accord national interprofessionnel (ANI) de 1970, qui est le premier en son genre concernant la formation professionnel, est le résultat des négociations sur les divergences des besoins des entreprises et de ceux des salariés. D’un côté, les entreprises recherchaient des mains d’œuvres beaucoup plus qualifiées. De leur côté, les salariés voulaient faire entendre leurs aspirations de promotion qui devraient être reconsidérées en fonction de la croissance économique, à l’époque. Prendre en compte les principaux éléments essentiels de la formation continue revient ainsi à se pencher sur le droit relatif à ce type de formation.

 

 

1.2- Le droit de la formation continue

 

Le cadre juridique de la formation continue est une des composantes essentielles dont la modification devrait apporter des conséquences d’une certaine importance sur le domaine étudié tout entier.

 

1.2.1- Généralité

 

La formation continue est régie par la partie VI du code de travail en ce qui concerne le secteur privé, mais elle peut s’appliquer aussi aux fonctionnaires. L’évolution constatée du droit de la formation continue témoigne déjà l’intérêt que les gouvernants accordent à ce sujet. Cela démontre l’importance de la formation continue pour le développement socioéconomique et culturel au profit de la population active.

 

1.2.1.1- Brève historique

 

Le droit relatif à la formation continue est surtout défini dans le cadre professionnel. C’était en 1946 que le droit à la formation professionnelle a été mentionné dans la Constitution de la nouvelle République pour la première fois. Depuis, de nombreuses dispositions ont été adoptées avec beaucoup de modifications, par exemple au sujet de l’intervention de l’Etat sur la formation professionnelle (l’exclusivité de l’Etat selon la loi 66-892 de décembre 1966 dans ce domaine a été remise en cause par l’ANI de juillet 1970).

 

Ces différentes dispositions règlementaires ont passé, entre autres, par :

• la fixation de la proportion des dépenses à la charge de l’entreprise (0,8% selon la loi de 16 juillet 1971 relatif à l’ANI de 1970) ;
• l’élargissement du droit au congé individuel de formation par la loi Rigout de 1984 ;
• la définition des dispositifs de contrôle de la qualité des formations en 1990 ;
• l’extension du droit à la formation au cas des contrats à durée déterminée en 1991 ;
• la définition des principes sur le temps de formation accordé aux salariés pendant leur temps de travail et en fonction du plan de formation de l’entreprise, avec la loi quinquennale de 1993 ;
• la mise en place de la « formation tout au long de la vie » par la loi de 2004, le résultat d’un nouvel ANI en septembre 2003 ;
• l’importance accrue attribuée à la responsabilité des salariés, notamment dans le cadre du droit individuel à la formation, avec la réforme de 2007.

 

1.2.1.2- La formation tout au long de la vie

 

Plus particulièrement, la Partie concernant la formation professionnelle continue du Code du travail[1] contient quelques points intéressants à expliciter.

La formation professionnelle continue constitue une véritable obligation nationale, tout autant que la formation initiale : ces deux types de formation composent d’ailleurs l’éducation dite permanente. Un service gratuit et accessible à tout public est exigé par la loi pour mettre à la disposition des usagers les informations et conseils de base personnalisés concernant la recherche de formation, notamment professionnelle. Cela démontre ainsi l’engagement de l’Etat à l’élaboration d’un système favorisant l’accès des intéressés à la formation continue.

 

Le droit à la formation continue implique une obligation de tout acteur concerné de faire leur possible pour réduire, voire enlever tout obstacle à l’accès d’un individu à de telle formation. En d’autres termes, il s’agit de favoriser toute volonté d’acquérir et/ou d’actualiser les connaissances et compétences d’un individu. Le code du travail veut qu’un professionnel ait pu progresser d’un niveau de qualification au moins durant sa vie professionnelle. La formation continue doit être un outil permettant de sécuriser le parcours professionnel ainsi que la promotion de tous les salariés.

 

D’une manière plus spécifique, le Code du travail désigne la formation continue par « apprentissage », un terme qui donne surtout une qualification professionnelle. En fait, ce que dénomme le Code du travail par « apprentissage » est :

• soit une formation au sein d’une ou de plusieurs entreprises basée sur la qualification d’un apprenti et les besoins de l’employeur,
• soit un enseignement dispensé dans un centre de formation mais durant le temps de travail de l’apprenti.

 

Tout centre de formation doit être apte à réaliser une ou plusieurs des actions suivantes :

• La mise à disposition d’une formation adaptée aux jeunes titulaires de contrat d’apprentissage au niveau technologique et pratique. Cette formation doit être complémentaire et en cohérence avec celle que l’apprenti a reçue au sein de l’entreprise avec une optique de progression sociale ;
• La promotion du développement des compétences et des connaissances ainsi que de la culture susceptible d’appuyer l’apprenti à l’exercice de sa citoyenneté ;
• Le développement de la capacité de l’apprenti à poursuivre des études via différentes voies ;
• La mise en place d’un service d’assistance en matière de recherche d’emploi pour les apprentis, en partenariat avec le service public sur ce domaine ;
• Les apports utiles pour un apprenti en matière de prévention ou de résolution de toute difficulté sur le plan social et matériel liée à son contrat d’apprentissage ;
• Les dispositifs favorisant et sensibilisant la mixité au niveau de la structure et des éléments composant la formation ;
• L’encouragement à la mobilité internationale des apprentis, surtout au niveau européen.

 

Un programme de formation continue peut être séquentiel ou non, et sa mise en œuvre peut s’effectuer à distance ou non (en tout ou partie). Dans tous les cas, et surtout pour une formation à distance (en dehors de la présence des encadreurs, en principe), il est obligatoire pour un centre de formation de bien expliciter la nature des tâches demandées à un stagiaire ainsi que l’échéancier correspondant. De même, des informations claires doivent être mises à la disposition du stagiaire, concernant les différentes modalités pour les suivis et l’évaluation, ainsi que les différentes ressources (humaines, matérielles, pédagogiques et techniques) qu’il peut utiliser.

 

1.2.2- Objectifs de la formation continue

 

La formation continue a été élaborée en vue de multiples objectifs dont la formulation diffère selon les acteurs et le domaine concerné. Cette pluralité permet d’apprécier encore plus l’importance de ce type de formation sous divers angles en tenant compte des situations différentes. Le législateur viserait plusieurs objectifs dont la plupart sont relatifs au domaine professionnel, plutôt que personnel (au bénéficiaire de la formation).

 

1.2.2.1- Les objectifs poursuivis par le législateur

 

En étudiant l’évolution du droit concernant la formation continue à travers les différentes dispositions prises, surtout celles prises dans les années 2000, quelques axes majeurs sont détectés. D’abord, le législateur chercherait à privilégier et à renforcer les liens entre la formation, d’une part, et l’emploi, de l’autre part. Cet intérêt est compréhensible étant donnée l’importance du niveau d’investissement que les entreprises et l’Etat allouent en espérant une nette amélioration de la productivité, une croissance au niveau de la valeur ajoutée en conséquence. Il faut que le système avantage tous les partenaires dans le cadre de la formation continue sinon, cette dernière n’aurait même pas la base de son existence. L’ambition est alors de mettre en place un système de formation beaucoup plus efficace encore. L’efficacité ne s’applique pas seulement au domaine professionnel mais vis-à-vis de n’importe quel objectif fixé par les différentes parties prenantes d’une formation continue.

 

Il faut voir aussi à travers ces différentes lois touchant le thème de formation continue une volonté de réduire autant que possible les inégalités d’accès à la formation qui persisterait encore dans le système. De telles inégalités seraient probablement dues à un problème sur l’allocation de ressources financières pour le financement des formations. Du coup, les attentions se portent surtout sur les moins favorisés, tels que les demandeurs d’emploi qui peuvent alors bénéficier d’un droit d’appui financier de la part de l’Etat et des collectivités territoriales, par exemple. Il faut reconnaître que le législateur veut accorder plus d’importance aux droits des salariés et des demandeurs d’emploi par rapport aux entreprises. Il va même jusqu’à établir un système centré sur ces employés et demandeurs d’emploi, toujours dans le but de mieux équilibrer les pouvoirs de négociation en matière de formation. A titre d’exemple, un refus de participation à un programme de formation d’une entreprise ne constitue d’ailleurs pas une faute ou un quelconque motif de licenciement d’un salarié.

 

1.2.2.2- Les principaux objectifs de la formation continue

 

Après avoir suivi un programme de formation continue, l’apprenant devrait connaître une progression assez substantielle au niveau de sa qualification. Pour un salarié par exemple, une nette amélioration de sa situation dans sa vie professionnelle devrait être constatée. En principe, le système doit prévoir des critères de mesure permettant d’apprécier de façon objective cette progression (des examens/tests théoriques et/ou pratiques, nécessairement). En outre, un salarié a la possibilité de suivre une formation dans un but de validation des acquis de l’expérience (VAE), sanctionnée par un titre ou un certificat de qualification[2].

 

Ce type de formation devrait permettre également une accessibilité quasi-permanente de la formation quelle que soit la situation d’un individu. Ainsi, lorsqu’un individu n’est plus en mesure de bénéficier du statut d’étudiant (en formation initiale), comme c’est le cas d’un demandeur d’emploi ou d’un chômeur, ou encore d’un salarié, le statut de stagiaire lui confère la possibilité d’accéder à la formation continue. En principe, un stagiaire de la formation continue devrait pouvoir suivre n’importe quelle branche de formation autant que pour la formation initiale. Mais en pratique, les offres très limitées des établissements universitaires pour la formation continue (professionnelle ou non) démontrent à quel point ce principe est seulement vrai en théorie.

 

De même, la formation continue offre une possibilité de poursuivre les études pour quelqu’un qui a déjà quitté longtemps la formation initiale. En fait, nombreux sont ceux qui ont été contraints d’abandonner trop tôt les études académiques, mais qui veulent par la suite les reprendre, ce qui s’avère très difficile dans la formation initiale.

 

Pour les entreprises, la formation continue donne une opportunité d’accroître la productivité des travailleurs. En effet, cela leur permet d’améliorer les compétences de leurs employés tout en profitant des expériences professionnelles de ceux-ci. C’est alors une alternative pour les entreprises dans la gestion optimale des ressources humaines : un appui de formation pour certains employés afin de les réallouer à d’autres postes pourrait être beaucoup plus rentable pour une entreprise que des licenciements avec de nouveaux recrutements.

 

1.2.2.3- Objectifs et actions de la formation professionnelle continue

 

Plus particulièrement dans le domaine professionnel, la formation continue viserait un triple objectif :

• Elle devrait favoriser l’insertion (pour les jeunes à la recherche d’un premier emploi) ou la réinsertion (pour tout autre demandeur d’emploi ayant déjà travaillé) professionnelle.
• L’existence de la formation professionnelle continue devrait donner plus de chance aux salariés de garder, voire améliorer leur situation au sein d’une entreprise. Il ne faut pas oublier que les apports de la nouvelle technologie incitent davantage les entreprises à diminuer le nombre de leurs employés (diminution des coûts de la main d’œuvre, réallocation des ressources).
• La formation professionnelle continue devrait promouvoir au développement des compétences des travailleurs. Par conséquent, cela se traduirait par une hausse substantielle de la productivité du facteur travail (main d’œuvre plus qualifiée) pour l’entreprise, en particulier, et pour l’économie entière, en générale.

 

Plusieurs actions[3] devraient conduire à l’atteinte de ces différents objectifs, surtout pour le cas de la formation professionnelle continue. Ainsi, ces actions pourraient être vues comme des objectifs intermédiaires ou secondaires :

• une préformation et/ou une préparation à l’entrée dans le monde professionnel : une personne sans qualification professionnelle et au chômage pourrait atteindre le niveau requis à un emploi spécifique via une formation adaptée ;
• une adaptation et/ou un développement des compétences : la formation devrait faciliter l’accès à un premier emploi ou bien à un tout nouvel emploi ;
• une promotion vers un niveau de qualification plus élevé ;
• une alternative à titre de prévention pour l’employé bénéficiaire de la formation et/ou pour l’employeur (perturbations professionnelles causées par une modification de la structure de l’entreprise ou de la conjoncture prévoyant une mutation d’activité, par exemple) ;
• une conversion vers un nouvel emploi ;
• un bilan de compétences ou une validation des acquis (VAE) ;

 

L’article 900-1 du code de travail stipule que la formation professionnelle continue doit faciliter l’adaptation d’un travailleur à d’éventuel changement au niveau de son emploi et de l’environnement de travail. Ce type de formation doit aussi permettre une amélioration de l’accès aux différents niveaux de compétences et donc une amélioration des conditions socioéconomiques dans lesquelles vivent les travailleurs. Les objectifs de la formation (professionnelle) continue toucheraient alors des points au-delà des domaines strictement rattachés à la transmission de connaissances.

 

Pour le cas particulier de la formation continue dédiée aux fonctionnaires[4], celle-ci doit répondre à trois importants types d’actions :

• Donner les outils intellectuels nécessaires aux fonctionnaires de l’Etat afin qu’ils puissent exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions possible en terme d’efficacité. Tout cela doit d’ailleurs converger vers des réponses satisfaisantes aux besoins des usagers du service public ;
• Accroître la faculté de mobilité des fonctionnaires ;
• Promouvoir un climat d’égalité entre les deux sexes en terme d’accessibilité à n’importe quel grade et emploi du service public.

 

 

1.3- Dispositifs de la formation continue

 

Bien évidemment, en dehors du domaine professionnel, c’est nécessairement le candidat à une formation continue qui choisit et définit tous les éléments composant sa formation. Pour une reprise d’étude, par exemple, il aura à choisir entre poursuivre les études qu’il a déjà menées auparavant (dans une formation initiale, en l’occurrence) ou entamer un nouveau parcours académique.

 

Pour la formation professionnelle continue, trois cas pourraient se présenter selon l’entité initiatrice du programme de formation : l’entreprise dans laquelle travail le bénéficiaire de la formation professionnelle, l’individu apprenant, ou un accord entre ces deux parties.

 

1.3.1- Plan de formation à l’initiative de l’entreprise

 

Quelques principes forment le socle de la formation professionnelle continue à l’initiative de l’employeur. Ces principes se fondent sur la responsabilité de l’entreprise concernant l’élaboration d’un programme de formation destiné aux employés. Il s’agit du Plan de formation de l’entreprise décrit par la loi de décembre 1993, un plan qui n’est tout de même pas obligatoire.

 

Il faut noter que la dimension sociale du Plan de formation de l’entreprise est intégrée au programme national de solidarité concernant la lutte contre l’illettrisme ainsi qu’au développement des compétences. Les entités représentatives du personnel doivent être consultées dans l’élaboration de ce plan de formation dans une recherche d’épanouissement des métiers et d’amélioration de la vie socioprofessionnelle des travailleurs. Ce sont alors une gestion de compétences et un entretien même des emplois futurs qui sont au cœur du Plan de formation de l’entreprise.

 

Quelques types de dispositifs sont issus du programme de formation à l’initiative de l’employeur, c’est-à-dire du Plan de formation de l’entreprise.

 

1.3.1.1- Actions d’adaptation

 

Il s’agit de formation qui consiste en une adaptation ergonomique du salarié à son poste de travail[5]. En ce qui concerne le capital temps alloué à ces actions, le salarié doit suivre de telle formation au sein du temps normal de travail. Autrement dit, le temps consacré à ces actions d’adaptation répond à celui exigé pour maintenir inchangé le niveau de rémunération de l’employé (en principe, de telle formation ne devrait donc pas constituer des heures supplémentaires).

 

1.3.1.2- Maintien et/ou évolution dans l’emploi

 

Ce dispositif de formation se déroule pendant le temps de travail et vise à maintenir au moins le niveau de salaire de l’employé. En d’autres termes, le maintien de l’employabilité du salarié est l’un des principaux objets de ces actions de formation. Ces dernières pourraient occuper des heures supplémentaires en sus des temps de travail normaux, mais cela jusqu’à concurrence de 50 heures par an (rémunérées au taux normal[6]).

 

1.3.1.3- Développement de compétences

 

Les modalités concernant ce genre de formation sont pratiquement les mêmes que celles de l’évolution dans l’emploi. La différence majeure réside au niveau du temps consacré à la formation : le plafond du volume horaire à part le temps de travail normal est fixé à 80 heures. Une allocation de formation spéciale de montant équivalent à la moitié du salaire net horaire doit être attribuée au salarié pour tout dépassement de ce temps de travail fixé[7].

 

D’ailleurs, les engagements de chacune des deux parties (l’employeur et l’employé) dans ce programme de formation devraient être explicitement définis par écrit. En fait, l’employeur est tenu de faire accéder le salarié à un niveau amélioré à l’issue de la formation, par rapport à sa situation au début de ce programme. Un changement dans le même sens doit être également constaté concernant le salaire de l’employé en fonction des compétences qu’il a acquises.

 

1.3.1.4- Bilan de compétences et Validation de l’expérience

 

En effet, le Bilan de compétences et la Validation de l’expérience devraient faire partie du Plan de formation de l’entreprise. D’un côté, la mise en œuvre de ces dispositifs de formation exige le consentement explicite du salarié en question. D’un autre côté, le refus de participation de ce dernier à ces dispositifs ne doit point être considéré comme motif pour le licencié.

 

1.3.2- Formation à l’initiative de l’employé

 

A l’initiative du salarié, divers dispositifs sont mis en place sous forme de congé de formation.

 

1.3.2.1- Congé individuel de formation

 

Ce dispositif qui est propre au secteur privé est le principal modèle pour les autres (dispositifs dérivés) concernant la formation continue à l’initiative de l’employé, surtout au niveau de la structure et la modalité de la prise en charge. Globalement, le Congé individuel de formation est un droit de l’employé de s’absenter dont l’objet est la participation à une action de formation. Une condition d’ancienneté s’applique au salarié voulant demander ce congé, sauf pour les salariés licenciés pour motif économique et n’ayant pas suivi de stage de formation pendant la période de chômage. Le choix de cette dernière appartient donc intégralement au salarié, indépendamment et distinct du Plan de formation de l’entreprise.

 

Entre autres, l’employé pourrait poursuivre un ou quelques-uns des objectifs ci-après :

• obtenir une qualification de niveau supérieur à celle qu’il détient déjà ;
• changer de secteur ou de branche d’activité (et donc de profession) : cela pourrait avoir un motif de reconversion ou bien de mobilité ;
• s’ouvrir de manière encore plus large à de domaines plus orientés vers le social ou le culturel ;
• se préparer pour un examen en vue de l’obtention d’un titre de qualification ou un diplôme.

 

En ce qui concerne le temps utilisé pour la formation, ceci ne doit pas dépasser une année pour les stages à temps plein. Cette durée maximale est fixée à 1 200 heures lorsqu’il s’agit de formation discontinue ou à temps partiel. Toutefois, une dérogation par des accords entre l’employeur et l’employé pourrait prévoir une durée plus longue, en fonction des secteurs d’activité concernés. L’employeur n’a pas le droit de refuser une demande de Congé individuel de formation si le salarié a rempli toutes les conditions de l’élaboration de celle-ci (la demande)[8]. Au plus, l’employeur pourrait être amené à différer la formation dans certaines circonstances.

 

Durant la période du stage en congé individuel de formation (continue), le contrat de travail est suspendu. Le temps consacré à ce dispositif de formation est assimilé à celui de congés payés et en fonction de l’ancienneté du stagiaire dans l’entreprise. Le stagiaire doit remettre régulièrement une attestation de stage (par mois, en principe) à son employeur.

 

1.3.2.2- Congé de bilan de compétences

 

Le salarié a aussi droit à ce type de congé qui ne peut pas excéder 24 heures de temps de travail. Pour en bénéficier, l’employé doit tout de même avoir une ancienneté au travail de 5 ans consécutifs au minimum, dont les 12 mois dans l’entreprise où il demande un congé de bilan de compétences. Ce dispositif n’est pas réservé exclusivement au secteur privé : il est accessible aux fonctionnaires.

 

1.3.2.3- Congé pour validation de l’expérience

 

Avec le même volume horaire que pour le bilan de compétences, le congé pour validation de l’expérience s’inscrit dans le cadre d’une validation des acquis, sanctionnée par un titre ou un diplôme certifié. De plus, la condition d’ancienneté n’est pas exigée et les fonctionnaires peuvent aussi y avoir droit.

 

1.3.2.4- Congé de recherche ou d’enseignement

 

Ce type de congé a pour objet d’accorder une permission au salarié de s’absenter pendant une durée qui ne devrait pas dépasser un an (huit heures par jours pour un congé à temps partiel), en principe[9]. Le salarié demande un tel congé pour l’une des raisons suivantes :

• dispenser un enseignement en formation initiale ou continue ;
• effectuer une activité de recherche et/ou d’innovation.

 

En tout cas, le salarié doit justifier une ancienneté d’un an au minimum pour bénéficier à ce type de dispositif. Il est possible que l’employeur ait le droit de s’opposer à la réalisation d’un congé de recherche s’il peut prouver de manière explicite que cela est susceptible de compromettre la politique de recherche et le développement de l’entreprise sur le domaine technologique.

 

1.3.2.5- Congé de formation professionnelle

 

Ce congé de formation est réservé au fonctionnaire, un équivalent du Congé individuel de formation pour le secteur privé. Cependant, la période d’absence pour formation professionnelle peut aller jusqu’à 3 ans.

 

1.3.3- Accord entre l’employeur et l’employé

 

Trois dispositifs majeurs se présentent concernant l’élaboration des programmes de formation initiés collégialement par ces deux parties.

 

1.3.3.1- Droit individuel à la formation

 

Avec ce dispositif, la priorité nationale peut suggérer des thèmes de formation que les parties (employeur et employé) sont invitées à considérer lors de l’élaboration du programme de formation. Une convention ou un accord collectif d’entreprises ou de branche (ou bien un accord collectif entre des organisations syndicales des employés et les organisations représentatives d’employeurs) peut définir ces priorités pour les formations. D’ailleurs, l’employé doit toujours consulter l’avis de son employeur concernant le choix de la formation au moins un mois à l’avance. En tout cas, la formation doit tenir en compte une ou quelques-unes des actions suivantes :

• promouvoir et acquérir des connaissances ;
• entretenir ou perfectionner les compétences ;
• acquérir une qualification.

 

Il se peut que les deux parties (employeur et employé) ne trouvent pas un accord dans un délai de deux ans consécutifs sur le choix de l’action de formation concernant le droit individuel de formation. Dans ce cas, l’organisme paritaire agrée pour ce type de congé[10] sur le domaine de l’entreprise prend en charge le financement de l’action de formation. Il suffit donc que le choix du salarié corresponde aux priorités définies par cet organisme. Le montant de l’allocation y afférent est ensuite versé par l’entreprise à l’organisme en question.

 

Aussi, le Droit individuel à la formation pourrait mener ensuite sur d’autres dispositifs tels que le Congé individuel de formation, le Bilan de compétences ou la Validation de l’expérience. Le droit individuel à la formation est cumulable sur une période de 6 ans au maximum[11] et ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée (justifiant une ancienneté d’un an au minimum) ou déterminée (pour les contractuels sur une période de plus de 4 mois). La formation s’effectue en dehors du temps de travail ce qui permet alors de maintenir le salaire de l’employé.

 

La portabilité est une spécificité de ce dispositif, stipulant que l’employé a le droit d’utiliser la durée cumulée au titre du droit individuel à la formation en cas de licenciement (à l’exception de grave faute). L’employé est alors tenu de financer ce droit même si le salarié ne travaille plus dans l’entreprise. En cas de départ volontaire du salarié (démission), la formation doit démarrer avant l’échéance du préavis.

 

La portabilité du droit individuel à la formation est vraiment large car les heures non utilisées dans une entreprise pourraient rester valides durant les deux années suivant l’embauche dans une nouvelle autre entreprise. Entre le départ dans l’ancienne entreprise et l’établissement dans la nouvelle, Pôle emploi peut prendre en charge les sessions de ce dispositif de formation. Il faut remarquer que le départ à la retraite d’un salarié ne lui permet pas de bénéficier de ce droit à la formation.

 

1.3.3.2- Compte personnel de formation

 

Ce dispositif particulier institué par la loi sur la sécurisation de l’emploi de 2003 a été conçu pour remplacer de manière progressive le Droit individuel à la formation. L’idée se porte sur une réallocation des fonds destinés à la formation professionnelle vers les jeunes et les salariés n’ayant pas de qualification substantielle et vers les demandeurs d’emploi. Avec ce dispositif, la perte du droit à la formation serait évitée même en cas de reconversion ou de perte de l’emploi. A partir de l’année 2015, tout individu embrassant le monde professionnel (ayant 16 ans au minimum) disposera d’un compte personnel de formation tant que cet individu reste en activité (jusqu’à la date de sa retraite).

 

A la différence du droit individuel à la formation, le plafond d’heures en crédit d’un salarié pour le compte personnel de formation est fixé à 150 heures : 20 heures pendant les 6 premières années de travail et 10 heures durant les 3 années suivantes. En tout cas, ce crédit d’heures ne devrait être utilisé qu’avec l’accord de l’employeur et pour le financement des formations qualifiantes.

 

1.3.3.3- Période de professionnalisation

 

La loi de mai 2004 veut que ce dispositif vise principalement à l’acquisition de qualification conséquente pour les salariés qui rencontrent de difficulté dans leur profession afin de leur donner plus de chance en terme de maintien de l’emploi. Ce type de formation vient donc en abondance du compte personnel de formation d’un salarié.

 

Plus exactement, les cibles de la Période de professionnalisation sont :

• les salariés ayant peu de qualification au regard de l’évolution organisationnelle au niveau de leur emploi et les enjeux des innovations technologiques sur leur environnement professionnel ;
• les salariés ayant déjà à leur compte un minimum de 20 ans d’activité professionnelle ;
• les personnes âgées de 45 ans ou plus avec un an d’ancienneté au moins dans sa dernière entreprise ;
• les salariés qui ont un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
• les employés en congé parental ou en congé de maternité ;
• et les personnes handicapées.

 

La formation durant la Période de professionnalisation doit être élaborée de manière personnelle sur la base des expériences et des connaissances du salarié. Cette période de formation doit être conclue par un dispositif d’évaluation des compétences acquises. En fait, c’est un dispositif de formation qualifiante et permettant l’obtention de certaines certifications[12] ; une Validation des acquis de l’expérience peut être effectuée pendant cette période. Un tuteur peut accompagner le salarié durant ce dispositif de formation.

 

Une situation d’entreprise en sous-effectif (absence au-delà de 2% dans l’entreprise) pourrait donner droit à l’employeur de différer la réponse à une demande de période de professionnalisation. La formation peut s’effectuer pendant les heures de travail avec le maintien de salaire comme conséquence. Autrement, le salarié a droit à une allocation de formation. Le temps de formation en dehors des heures de travail peut alors dépasser le montant des droits du salarié s’il a activé le dispositif de droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures pour une année civile.

 

En outre, les engagements des deux parties doivent être explicités dans un accord formulé par écrit. En effet, l’employeur devrait définir clairement son engagement si l’employé suit avec assiduité la formation et remplit les conditions d’évaluations prévues à cet effet. L’entreprise s’engage alors à favoriser les conditions dans lesquelles l’employé en question travail afin que celui-ci puisse bénéficier d’un changement positif de sa situation dans l’entreprise. Bien entendu, ce changement se manifesterait par l’accession à une profession disponible correspondant aux nouvelles connaissances et compétences que l’employé a acquise à l’issue de la formation. De tel changement devrait s’opérer dans un délai d’un an après la période de formation en prenant en compte les efforts entrepris par le salarié.

 

 

1.4- Le stagiaire en formation continue

 

De manière générale, les personnes qui suivent un programme de formation continue sont conventionnellement appelées « stagiaires », notamment concernant le domaine professionnel. Le statut de stagiaire est plus particulièrement attribué à des demandeurs d’emploi, ledit stagiaire étant bénéficiaire d’actions de formation avec un financement sur fonds publics.

 

1.4.1- Le public cible et le stage de formation continue

 

Les personnes concernées par un stage en formation continue sont celles qui peuvent bénéficier l’un ou quelques-uns des différents dispositifs développés dans la section précédente. A titre de rappel, il s’agit alors des :

• salariés, quel que soit le type de contrat de travail (à durée déterminée ou non) auquel ils sont rattachés ;
• demandeurs d’emploi, que cela concerne leur premier emploi ou dans une recherche de nouveaux emplois pour les chômeurs ;
• non-salariés, c’est-à-dire des demandeurs ou non d’emploi, et quels que soient les motifs de leur situation de chômage (démission ou licenciement).

 

En bref, le type de dispositif à la portée d’un stagiaire dépend de la catégorie à laquelle ce dernier appartient. Les salariés peuvent alors s’intéresser à des actions de formation financées par l’employeur et/ou par des organismes du service public (les différents congés de formation, droit individuel de formation, …). Mais des personnes (salariées ou non)  peuvent aussi choisir de financer elles-mêmes leur formation.

 

Plus spécialement, les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier des appuis financier dans des programmes de formation spécifiques. Principalement, un demandeur d’emploi devrait être en mesure d’accéder à des stages agréés, d’un projet personnalisé d’accès à l’emploi, ou encore à un atelier de pédagogie personnalisée.

 

1.4.1.1- Demandeur d’emploi postulant pour un Stage agréé

 

Un stage agréé est une offre de formation financée par l’Etat et/ou le Conseil régional : en plus de la prise en charge des frais de la formation, le stagiaire perçoit une rémunération. Le stagiaire est en quête du premier ou d’un nouvel emploi (insertion ou réinsertion professionnelle). En général, le stage agréé est ouvert à tout demandeur d’emploi âgé de 16 ans et plus (avec accord parental pour les mineurs entre 16 et 18 ans).

 

En toute logique, le demandeur d’emploi doit satisfaire les critères (prérequis) pédagogiques imposés par l’organisme de formation pour pouvoir bénéficier du statut de stagiaire via ce type de dispositif. Par ailleurs, l’organisme de formation doit respecter scrupuleusement les éléments composants la convention qu’il a conclus avec les entités financeurs. Parmi ces éléments figures les qualités et spécificités du public accueilli comme stagiaire rémunéré, telles que l’expérience professionnelle (dont la durée de celle-ci) du stagiaire et le secteur géographique concerné.

 

Le stagiaire peut choisir un stage à temps plein ou à temps partiel, et la durée de la formation varie en conséquence. En tout cas, la durée maximale est de 3 ans (consécutifs ou non) et la minimale est de 40 heures, avec 30 heures (minimum pour les stagiaires à temps plein, et maximum pour ceux à temps partiel, en principe) de formation par semaine.

 

Le stagiaire peut être issu de n’importe quel secteur d’activité s’il a déjà à son actif une expérience professionnelle. Toutefois, les secteurs concernés par les formations agréées peuvent être définis selon les orientations stratégiques de la Région (organisme financeur) et de la politique de la formation professionnelle, en général. Ainsi, ce programme de formation est appuyé par un stage en entreprise, qui peut bien être de la Région.

 

Un demandeur d’emploi pourrait être amené à choisir un programme de formation à distance selon la disponibilité de ce dispositif dans la liste des stages agréés. La finalité des stages peut varier selon que les formations soient agréées par l’Etat ou par la Région : le demandeur d’emploi a le choix entre une validation par un titre ou un diplôme homologué, et une simple attestation de fin de formation.

 

1.4.1.2- Demandeur d’emploi dans un Projet personnalisé d’accès à l’emploi

 

Le plus souvent, le demandeur concerné est un chômeur ayant déjà eu une expérience professionnelle et projette donc de retourner à l’emploi dans un délai bref. Le Projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) est un document élaboré par le demandeur lors de l’inscription de ce dernier auprès de Pôle emploi. Le PPAE est défini le plus rapidement possible[13] avec un conseiller de Pôle emploi chargé d’accompagner le demandeur dans le but d’une recherche active de travail. Le demandeur doit s’engager à accepter les offres d’emploi « raisonnables » que le conseiller lui proposerait par la suite.

 

Plus exhaustivement, les cibles (dites « disponibles immédiatement ») du PPAE sont :

• les sujets n’ayant aucune activité professionnelle et ne suivent aucun programme de formation professionnelle ; leur situation doit permettre à ces individus de saisir toute opportunité d’emploi, sans délai ;
• les personnes ayant exercé une activité professionnelle de manière occasionnelle ou limitée à 78 heures par mois, au maximum ;
• les demandeurs d’emploi qui suivent une formation n’excédant pas 40 heures par semaine, ou dont l’organisation et les conditions (de cette formation) n’entravent pas la disponibilité immédiate de ces individus à occuper un emploi (cours du soir, cours par correspondance, …) ;
• les individus qui s’absentent habituellement de leurs domiciles, dans une limite de 35 jours pour une année civile ;
• les personnes ayant été incarcérées durant une période de 15 jours au maximum ;
• les salariés en congés de paternité.

 

Le chômeur pourrait être réorienté vers d’autres organismes spécialisés dans l’élaboration du PPAE, suivant le profil du demandeur. Ainsi, les personnes n’ayant pas plus de 25 ans sont souvent confiées à une mission locale, tandis que les handicapés sont pris en charge par le réseau Cap-emploi. En fait, la définition d’un programme de formation devrait être en cohérence avec la situation du demandeur d’emploi ayant défini un PPAE. En d’autres termes, toute action menée, notamment par Pôle emploi, doit tenir compte les stages en formation professionnelle effectués par le demandeur durant son inscription pour ce projet.

 

Le conseiller doit être tenu informé de tout changement du profil du demandeur, notamment au niveau des formations que ce dernier a effectuées, les connaissances et compétences acquises, les qualifications déjà obtenues. Un demandeur d’emploi devrait bénéficier d’un suivi systématique de la part de son conseiller : suivi personnalisé mensuel pour les personnes ayant 50 ans au moins et pour celles qui sont dans le chômage au-delà de quatre mois (autrement, le PPAE est actualisé tous les trimestres).

 

Le contenu de « l’offre raisonnable » d’emploi est alors défini ensemble par le demandeur et son conseiller. Ceci conduit à déterminer les composantes des éventuelles offres, non seulement au sujet des futurs emplois (caractéristiques de l’emploi, zone géographique de la recherche, et le salaire), mais également pour des compléments de formation que le demandeur aurait besoin. Le conseiller est désormais censé pouvoir apporter les informations nécessaires devant aider le demandeur à trouver une certaine formation particulière.

 

Les chômeurs ayant peu de qualification ainsi que ceux voulant opérer une reconversion professionnelle reçoivent systématiquement des actions de formation. Il s’agit d’un dispositif appelé « préparation opérationnelle à l’emploi » qui cherche à offrir les compétences requises par une offre d’emploi déposée par une entreprise (auprès de Pôle emploi). A l’issue de cette préparation opérationnelle, le demandeur peut obtenir un des types de contrat professionnel ci-après, selon l’accord préalablement défini (avant la préparation opérationnel) entre lui et l’employeur :

• contrat sur une durée indéterminée ;
• contrat de professionnalisation sur un minimum de 12 mois ;
• contrat à durée déterminée mais sur une période d’au moins 12 mois ;
• contrat d’apprentissage.

 

La préparation opérationnel à l’emploi peut être réalisée de manière collective, c’est-à-dire concerner plusieurs demandeurs d’emploi voulant bénéficier d’une formation répondant à des besoins définis par un accord de branche. Pour des jeunes demandeurs de moins de 26 ans, la formation pourrait être organisée par un centre de formation d’apprentis.

 

Finalement, il est intéressant d’apprécier un système de pression associé au PPAE pour encourager les demandeurs d’emploi à « sortir » de cette situation (de chômage, de demande d’emploi). En quelque sorte, ces individus sont invités à trouver un emploi ou plus exactement d’accepter les offres qui leur sont proposées dans le plus bref délai sous peine de sanction (entre autres, les aides financières qui leur sont accordées diminuent progressivement en fonction du temps)[14]. Cette course vers l’emploi dans une courte période joue un rôle essentiel dans la définition de toute formation (professionnelle) continue adaptée à de telle situation.

 

1.4.1.3- Apprenant dans un Atelier de pédagogie personnalisée

 

Ce sont les apprenants ayant des projets spécifiques pour de parcours de formation bien définis qui sont les cibles de l’Atelier de pédagogie personnalisée (APP). Une personne pourrait recourir à l’APP dans des circonstances spécifiques au niveau de son itinéraire de formation, dont dans une recherche d’emploi. Ce dispositif devrait apporter une réponse consistante aux besoins individuels de formation puisqu’il permet de développer des outils personnalisés de formation.

 

L’APP s’adresse en particulier à des apprenants venant de n’importe quelle branche d’activité et voulant faire des travaux personnels de formation. L’action de formation se concentre sur les objectifs de chaque stagiaire et s’effectue sur une courte période. Généralement, les apprenants recherchent dans l’APP un complément des formations déjà disponibles et dispensées dans une zone géographique déterminée.

 

L’accueil de chaque apprenant est individualisé, celui-ci doit exposer son propre projet afin que le référent oriente l’intéressé dans la direction correspondante. Une évaluation du niveau du futur stagiaire est ensuite effectuée, puis les composantes de la formation sont définies conséquemment (plan de formation). Tout stagiaire en APP doit être apte à évoluer aussi bien en autonomie qu’avec l’appui d’un formateur.

 

1.4.2- Avantages : rémunération et/ou protection sociale

 

L’intérêt de parler des avantages offerts aux stagiaires reposerait sur les effets recherchés par ces aides (nécessairement financières) sur l’efficacité de la formation. Bien que cette section ne s’attarde pas trop sur l’analyse des conséquences estimées de la rémunération et d’autres avantages sociaux, quelques éléments donnent déjà des idées sur cette question.

 

1.4.2.1- La rémunération en formation continue

 

La rémunération d’un stagiaire de la formation professionnelle continue est à mi-chemin entre le salaire et l’assurance chômage. Ce qui fait qu’il ne faut pas confondre les statuts relatifs à ces trois concepts (salarié, non-salarié bénéficiaire d’une allocation de chômage, et stagiaire). En tant que partie dans un contrat de travail, dans la majorité des cas, un stagiaire pourrait prévaloir du droit de percevoir la rémunération en contrepartie du travail qu’il a accompli. Mais, les composantes de cette rémunération semblent aussi attirer le stagiaire vers le côté de l’indemnité versée aux demandeurs d’emploi.

 

1.4.2.2- Financement des stages en formation continue

 

En général, le financement en totalité ou partiel des stages en formation continue revient au stagiaire ou à d’autre(s) entité(s). Dans pratiquement tous les cas, ces autres entités interviennent dans le cadre d’une formation professionnelle continue, c’est-à-dire au bénéfice des stagiaires déjà employés et/ou en quête d’emploi. L’objectif étant de faciliter l’accès d’un individu à une formation continue, l’idée principale est de réduire, voire d’annuler les frais de formation.

 

Mais il ne faut pas oublier que le financement d’un stage en formation continue ne se limite pas aux seuls frais de formation, le système va jusqu’à offrir des rémunérations aux stagiaires. Entre autres, l’intérêt de la rémunération pour les stagiaires en formation continue est double :

• D’un côté, il est important de garantir les conditions favorables au stagiaire réduisant au minimum les perturbations de sources financières susceptibles de nuire à la bonne marche de la formation ;
• Et d’un autre côté, il faut enlever les freins à caractère financier liés à la formation, c’est-à-dire d’apporter les motivations nécessaires sans lesquelles un stagiaire négligerait ou refuserait cette formation : par exemple, un salarié n’aurait point accepté de suivre une formation proposée par son employeur si ce premier ne toucherait un certain montant d’indemnité (d’autant plus qu’un refus de la part du salarié ne doit pas constituer une quelconque faute vis-à-vis de son employeur).

 

Ces entités financeurs autres que le stagiaire pourraient être :

 

• L’Etat et/ou les régions

 

L’Etat et les régions supportent le financement de la rémunération des stagiaires dans le cadre d’un stage agréé pour l’un des trois cas ci-après :

• Pour les demandeurs d’emploi qui ne bénéficient plus du régime d’assurance chômage (une rémunération perçue par les demandeurs d’emploi) ;
• Pour les travailleurs handicapés, c’est-à-dire toute personne ayant subi une altération de sa ou de ses fonctions physiques, mentales, sensorielles ou psychiques réduisant (de manière effective) les possibilités d’obtenir ou de se maintenir à un emploi ;
• Pour les apprentis qui suivent des formations (dans un centre de formation d’apprentis) mais dont les contrats ont été rompus et que cette rupture n’est pas à l’initiative de ces apprentis.

 

Il faut noter que l’agrément des stages est accordé, soit par l’autorité administrative pour les formations financées par l’Etat, soit par une décision émanant du conseil régional pour le financement des régions. Il semble que l’Etat a tendance à financer les programmes de formations dont les périodes sont beaucoup plus longues puisqu’ils visent parfois la délivrance d’une certification. En revanche, les actions de formation financées par l’Assedic apparaissent beaucoup plus courtes du fait qu’elles sont surtout axées sur l’accès rapide à l’emploi[15].

 

En outre, L’Etat et/ou les régions pourraient concourir à la rémunération des stagiaires dans le cadre d’un congé individuel de formation. Ce concours dépend en grande partie de l’effort de financement réalisé par l’organisme paritaire agréé en charge du dispositif de formation : le nombre et la durée de prise en charge, la situation financière de cet organisme, des qualifications offertes à l’issue des formations.

 

Aussi, L’Etat et/ou les régions apportent leur soutien (suivant l’agrément du stage) au financement de la rémunération des stagiaires d’une formation professionnelle pour les deux cas principaux suivant :

• Pour un salarié qui suit un stage à l’initiative de son employeur ;
• Pour les travailleurs qui ne sont pas des salariés mais ayant déjà exercé une activité professionnelle (salariée ou non) pendant une certaine période ;

 

Il faut préciser que le seul fait de suivre un stage agréé en formation continue n’ouvre pas automatiquement au stagiaire le droit à une indemnité de chômage.

 

• Les employeurs

 

Les employeurs sont tenus par la loi de promouvoir la formation professionnelle avec une participation annuelle à son financement. Pour une entreprise de taille modeste, n’ayant pas plus de 9 salariés, l’employeur doit verser pendant une année 0,55% de la totalité des rémunérations perçues par tous ses employés. Pour les entreprises employant 10 salariés au moins, cette proportion est fixée à 1,60% des rémunérations versées. Elle remonte jusqu’à 2% pour les entreprises à travail temporaire.

 

Désormais, cette allocation versée par l’employeur au titre des différents congés de formation (congé individuel de formation, congé de bilan de compétences ou pour validation des acquis de l’expérience, congé pour examen) est exclusivement utilisée[16] pour :

• Le financement des dépenses concernant l’information aux salariés au sujet des congés de formation ;
• Les coûts relatifs à l’orientation professionnelle des salariés ainsi qu’à l’élaboration de leurs projets dans ce sens ;
• Les rémunérations liées aux congés de formation et les charges relatives à ces rémunérations ;
• Les cotisations sociales à la charge de l’entreprise concernant les congés de formation ;
• Les frais de formation (et de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience) avec les dépenses de transport et d’hébergement prises en charge par l’employeur.

 

• Les organismes collecteurs paritaires agréés

 

Principalement, ces organismes accordent leur financement à condition que le stage de formation vise à atteindre les objectifs relatifs à des orientations prioritaires définis préalablement. Ces dernières sont définies suivant des études sur les besoins en matière d’emploi et de qualification : cela peut être réalisé à partir d’une consultation des branches professionnelles, de différentes analyses statistiques, etc.

 

• Pôle emploi

 

Pôle emploi est une institution nationale publique qui est dotée d’une personnalité morale et disposant de l’autonomie financière. Les stagiaires inscrits dans un programme de formation prescrit par cette institution (dont le PPAE) bénéficient de l’AREF d’un montant équivalent à l’ARE (allocation d’aide au retour à l’emploi). Si la période de la formation excède celle relative aux droits à l’ARE du stagiaire, ce dernier peut demander la rémunération de fin de formation.

 

1.4.2.3- Détermination des rémunérations des stagiaires et autres avantages

 

Le montant minimum de la rémunération des demandeurs d’emploi qui suivent un stage agréé est fixé par décret ministériel. Généralement, cette rémunération est déterminée en fonction du salaire antérieurement perçu par le stagiaire, notamment pour les travailleurs handicapés. Pour les individus qui bénéficient de l’assurance chômage, ceux-ci devraient continuer de percevoir l’allocation de retour à l’emploi-formation (AREF) équivalent à son salaire antérieur (assurée par l’Assedic). Autrement, le stagiaire reçoit une rémunération qui varie en fonction de la situation de l’individu bénéficiaire de la formation, de son âge et de son expérience professionnelle (rémunération assurée par l’Agence de Service de Paiement – ex-CNASEA –, l’AFPA ou l’Assedic).

 

Il est important de rappeler que la rémunération des stagiaires est accordée pour que ceux-ci, disposent d’une ressource financière suffisante pour suivre dans les meilleures conditions possibles une action de formation. La situation des jeunes qui viennent juste de sortir du système scolaire (formation initiale) depuis plus de 6 mois et demandeurs d’emploi est plus particulièrement visée avec force par cet objectif principal. Les demandeurs d’emploi qui ne sont pas pris en charge par l’Etat ou par Pôle emploi (via l’AREF) sont soutenus financièrement par les régions (en sus de ceux qui bénéficient des actions de formation financées par le Conseil régional).

 

A titre indicatif pour l’année 2014, le Conseil régional pourrait accorder des financements pour les stagiaires en formation continue selon les montants des salaires mensuels ci-après[17] :

• Les chômeurs qui viennent de perdre leur emploi (salariés pendant 6 mois dans une période de 24 mois et ne bénéficiant pas de l’AREF) : 652 euros ;
• Les chômeurs handicapés (salariés pendant 6 mois dans une période de 12 mois ou jeunes cherchant leurs premiers emplois) : l’intégralité du salaire antérieur avec une indemnité compensatrice de congés payés, c’est-à-dire entre 644 euros et 1 932 euros ;
• Les parents isolés (veufs, divorcés, séparés, … ou femmes enceintes) et les mères ayant 3 enfants ou plus : 652 euros ;
• Les travailleurs non-salariés ayant été salariés pendant 12 mois : 708 euros ;
• Pour les autres cas des demandeurs d’emploi (des primo-demandeurs d’emploi, surtout), le montant de la rémunération est généralement proportionnel à l’âge : entre 130 euros (pour les jeunes inférieurs à 18 ans) et 401 euros (pour les 26 ans et plus).

 

Au vu de ces chiffres, il apparaît que la rémunération des stagiaires est juste l’équivalent d’un minimum de salaire devant garantir la satisfaction des besoins de base d’un individu. Cette rémunération offerte sous certaines conditions devrait donc assurer l’aptitude d’un stagiaire à suivre la formation sans toutefois encourager l’intéressé à rester dans cette situation de sans-emploi. En effet, le montant de la rémunération accordé pourrait progressivement diminuer en fonction de la période d’inactivité du demandeur d’emploi.

 

Il est possible également que les frais concernant l’hébergement et/ou le transport du stagiaire soient pris en charge : soit via des aides à la formation (convention du 18 janvier 2006), soit selon le régime public pour les rémunérations des stagiaires. En effet, les frais de déplacement supportés par un stagiaire percevant une rémunération venant de l’Etat ou des régions (dans le cadre strict du stage) devraient être remboursés partiellement ou en totalité par l’entité financeur.

 

Toujours à titre indicatif (Conseil régional Lorraine[18]), 2,5 euros par jour de formation sont accordés au stagiaire au titre de frais de déplacement. Il se peut que la totalité des coûts de la carte Metrolor soit prise en charge sous certaines conditions (période et lieu de formation, éloignement par rapport à la résidence du stagiaire), que le stage se déroule à temps plein ou à temps partiel. Les stagiaires en plein temps seulement bénéficient du soutien financier pour le frais d’hébergement, sauf pour le cas d’éloignement du centre de formation de plus de 50 km par rapport à la localité d’habitation du stagiaire (l’aide financière étant limitée à 20 euros par nuitée).

 

Tout cela s’accorde à dire que le financement accordé pour soutenir les stagiaires sont des simples aides. Autrement dit, il est demandé que les bénéficiaires fassent des efforts conséquents pour que les financeurs viennent en appui. Ceci devrait alors limiter les impacts négatifs probables de la gratuité de ces aides financières accordées. En fait, il est primordial de nourrir la motivation des stagiaires à atteindre les objectifs des formations qu’ils sont censés poursuivre, mais également de limiter la passivité des chômeurs à la recherche d’emploi.

 

Par ailleurs, les stagiaires ont également le droit de bénéficier des prêts accordé par des organismes agréés sous tutelle de l’Etat, des prêts qui peuvent se cumuler avec les éventuelles indemnités perçues.

 

En ce qui concerne la protection sociale, le stagiaire reste bénéficiaire du régime social auquel il est affilié avant son stage, si tel est était le cas. Sinon, ce stagiaire bénéficie du régime général de sécurité sociale puisque c’est son droit légal[19]. L’Etat prend part aux cotisations de sécurité sociale devant être versées par l’employeur si le stagiaire est affilié à un régime de salarié, rémunéré par son entreprise. Autrement, notamment pour les stages financés par l’Etat ou les régions, ces cotisations sont prises en charge intégralement par le financeur.

 

1.4.3- Obligations du stagiaire

 

De manière évidente, le stagiaire est tenu de réaliser son maximum pour l’atteinte des objectifs de la formation qu’il suit. Ainsi, il doit respecter certaines règles imposées préalablement par l’organisme de formation. Le manquement à ces règles pourrait entraîner des sanctions à l’endroit du fautif. Par exemple, l’assiduité de l’apprenti est exigée : toute absence non justifiée implique une imputation sur la rémunération perçue par les demandeurs d’emploi dans le cadre d’un stage agréé. Désormais, le stagiaire est placé sous la responsabilité du centre de formation dans lequel il effectue son stage.

 

Afin de mieux comprendre les obligations du stagiaire et les intérêts de celles-ci sur les actions de formation, il est important aussi de parler de celles des autres acteurs sur ce domaine. En effet, les diverses contraintes requises au stagiaire sont également appréciables à travers les attributions, les rôles et les actions de ces autres acteurs. En fait, les différents acteurs sont tenus de réaliser le maximum d’efforts pour que le stagiaire puisse obtenir les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement qu’il a besoin en vue de résultats probants.

 

Pour le contrôle des activités pédagogiques des centres de formation continue (professionnelle), ceux-ci sont tenus de communiquer au Conseil régional tous les éléments concernant ces activités et leur modification éventuelle. Ainsi, un centre de formation doit communiquer à cet organe de contrôle un bilan pédagogique régulier (outre le bilan financier de l’activité). A l’issue du stage, il faut que le prestataire de formation puisse délivrer au stagiaire une attestation dans laquelle sont mentionnée les objectifs, les actions à entreprendre et les résultats attendus, d’une part. D’autre part, l’attestation doit contenir aussi les résultats effectifs des évaluations faites durant la période de formation. Ces évaluations ne devraient pas se limiter sur l’appréciation des efforts intellectuels réalisés par le stagiaire. Il est important d’évaluer également les comportements de l’apprenti pendant la durée de son stage sur plusieurs plans (social, culturel, psychologique, …), suivant les objectifs de la formation.

 

Entre autres, les titres et les qualités du membre des personnels d’enseignement et d’encadrement font partie des éléments à contrôler par le Conseil régional. Il doit être établit une adéquation explicite entre ces titres et qualités des personnels et les prestations fournies par l’organisme de formation. Aussi, l’honorabilité professionnelle et civile est de rigueur pour une personne exerçant la fonction de direction ou d’administration dans un centre de formation[20]. En somme, le centre de formation doit présenter le cadre essentiel favorisant toute acquisition de connaissances et de compétences par un stagiaire, et donc permettre à ce dernier de remplir dans les meilleures conditions ses obligations en contrepartie.

 

En outre, l’organisme de formation doit faire savoir à ses stagiaires le règlement intérieur applicable à ces derniers. Ce règlement doit contenir :

• toutes les mesures en termes de santé et de sécurité dans l’établissement,
• les dispositions en matière de discipline qui prévalent (nature et niveaux des sanctions ainsi que les droits en cas de sanctions),
• et les règles générales concernant la représentation d’un stagiaire (pour des programmes de formations excédant 5 heures).

 

Il faut préciser que toute demande d’informations émise à l’endroit du stagiaire doit avoir un lien direct avec les actions de formation.

 

D’importants efforts semblent être faits pour que le stagiaire en formation continue ait les meilleurs moyens pour réussir son stage. Etant données alors les informations de base sur la formation continue et ses composantes, les acteurs concernés, il est possible d’analyser les éventuelles variations de ces éléments. Ces analyses devraient permettre d’estimer les impacts de ces variations en tenant compte du recrutement et de l’accueil des stagiaires.

 

 

Partie 2 – Recrutement et accueil de stagiaire en formation continue

 

Cette partie se concentre sur les questions relatives aux processus de recrutement et d’accueil de stagiaire, les composantes du stage susceptibles d’influer sur ces deux processus, et l’efficacité de la formation continue.

 

2.1- Modalités de sélection

 

Avant de se pencher sur les procédures devant servir à sélectionner les candidats aptes à suivre une action de formation continue, il est important de parler de quelques principes de base. Ces principes relèvent notamment des droits des personnes (physiques surtout, mais peuvent être morales aussi) acheteuses de la formation. Ceci se traduit alors par quelques obligations de la part de l’organisme de formation en matière d’échange d’informations.

 

Avant tout, les informations demandées auprès d’un candidat ne devraient avoir comme finalité que l’appréciation de la capacité du stagiaire potentiel à réaliser le stage. Cela limite ainsi les requêtes d’informations aux seuls éléments qui sont censés d’aider l’organisme de formation à apprécier les aptitudes professionnelles et personnelles du candidat pour le stage. Autrement dit, ces informations doivent avoir de liens directs avec les actions de formation : les informations requises doivent être les seules nécessaires à l’évaluation de la capacité du futur stagiaire à atteindre les objectifs de la formation via les différents moyens disponibles pendant le stage. L’intéressé est toujours tenu de répondre de bonne foi à ces requêtes d’informations,

 

Il se pourrait que les actions concernant la sélection pour le stage soient confiées à un prestataire externe. Dans tous les cas, il faut assurer une protection des données personnelles des candidats qui, en principe, ne doivent être utilisées que dans le cadre du stage (pendant le recrutement et durant la période du stage pour les candidats retenus). Autant que possible, l’organisme de formation devrait préserver l’anonymat des candidats.

 

En outre, il est impératif que les techniques et les méthodes utilisées pour le recrutement soient pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Si certains outils se présentent comme étant standard dans cette optique (un entretien, par exemple), l’utilisation d’autres (comme le test de présélection) qui dépendent de certains paramètres n’est pas systématique.

 

En fait, il faut que les candidats potentiels ont été informés au préalable de la mise en œuvre de ces techniques et méthodes, avant même qu’ils ne décident de présenter leur candidature. Cela implique que toute candidature constitue une acceptation tacite de la méthodologie de sélection employée. Aucun candidat ne devrait faire l’objet d’une procédure supplémentaire en vue du recrutement sans son accord. De ce fait, toutes les parties prenantes du recrutement sont tenues d’accepter également les résultats y afférents. En outre, les résultats de chaque épreuve/test, entretien, sélection de dossier ou tout autre outil utilisé dans le recrutement doivent rester confidentiel. Toutefois, les résultats finaux, c’est-à-dire les listes complètes des retenus (et éventuellement, celles des refusés) doivent être clairement affichées ou à la disposition du public (toute personne intéressée) sur divers supports.

 

2.1.1- Procédures de sélection

 

Dans le cadre d’un recrutement de stagiaire, il faut parler d’un ensemble de procédures et non d’un seul processus de sélection. En effet, il s’agit d’apprécier les impacts possibles des modalités de recrutement pour les différents types de dispositifs de formation continue. Dans ce contexte, il est possible de classer ces dispositifs en deux grandes catégories suivant l’initiateur et la finalité des actions de formation :

• Les formations qui sont choisies dans une liste préexistante (un catalogue de formation) présentée par un organisme : elles sont surtout à l’initiative du futur stagiaire (mais peut être initiées par une autre entité également) ;
• Les formations n’existant pas encore telles qu’elles sont commandées et elles requièrent une élaboration spéciale selon les paramètres définis par l’acheteur (des entreprises, en l’occurrence) : elles sont nécessairement à l’initiative d’un prescripteur autre que le futur stagiaire qui demande des actions personnalisées.

 

Dans la première catégorie, les formules de sélection de stagiaire sont plutôt standardisées et suivent les exigences de chaque stage (en fonction des objectifs et moyens utilisés dans la formation). Dans ce cas, le recrutement de stagiaire est analogue à celui d’un employé dans un processus d’embauche.

 

Pour la seconde catégorie, il s’agit surtout d’une personnalisation, voire une construction (ou reconstruction) de formation plutôt que d’une sélection. En effet, l’action de formation est une réponse à une demande formulée par une entité bien définie : ce sont les modalités et les éléments de la formation qui varient en fonction de cette demande et non les stagiaires-candidats. Autrement dit, ces derniers sont admis d’office et ne devraient plus, en principe, faire l’objet de sélection.

 

Mais que ce soit dans la première ou la seconde catégorie, il ne faut pas aussi négliger le cas où un stagiaire ou l’acheteur de sa formation (une entreprise qui finance le stage, par exemple) n’a pas encore bien définie tous les éléments relatifs au stage. Le cas échéant, la procédure de recrutement doit passer d’abord par une orientation en matière de formation continue. Cette étape est généralement attribuée à des conseillers spécialisés à cette fin (d’orientation), comme ceux de Pôle emploi (pour les orientations professionnelles) ou ceux d’AFPA[21]. Par ailleurs, un employeur pourrait également procéder à une réorientation professionnelle de ses salariés, essentiellement à travers l’entretien professionnel.

 

Tout ceci donne lieu à trois principaux types de procédures de recrutement de stagiaire de la formation continue :

• Les procédures d’orientation qui varient en fonction des profils des candidats à un stage ; ce type de procédures est la prélude de l’un des deux autres, en principe ;
• Les procédures de sélection proprement dite pour les cas analogues à une embauche de salarié ;
• Les procédures de personnalisation de formation en fonction de la demande.

 

2.1.1.1- Orientation pour un stage

 

Désormais, l’action d’orienter un individu à une formation continue n’est pas une attribution exclusive de Pôle emploi, bien que celui-ci en soit le plus important des acteurs œuvrant dans ce sens. Divers organisme de formation (tel que l’AFPA) procèdent à ce service, et généralement en partenariat avec Pôle emploi (ce qui n’exclut pas les orientations dans de cadre non professionnel).

 

Puisque les profils des intéressés sont les principaux critères utilisés dans une orientation, les conséquences attendues dans l’efficacité d’une formation choisie de cette façon devraient être importantes. Des outils comme les dispositifs d’orientation disponibles sur certains sites internet (tels que « www.orientation-pour-tous.fr ») utilisent des règles systématiques définies suivant les profils d’un utilisateur.

 

Désormais et sans prétendre à pouvoir faire une liste exhaustive, les critères d’orientation sont principalement :

 

• L’âge du candidat

 

Des actions de formation sont disponibles pour les jeunes de 16 à 25 ans telles que le dispositif d’initiation aux métiers d’alternance ou DIMA (dans un centre de formation d’apprentis avec une période de stage en entreprise) ou encore le contrat de professionnalisation pour les jeunes. Dans ces deux types de dispositifs, chaque jeune stagiaire est accompagné par un tuteur. Les programmes de formation sont alors orientés beaucoup plus vers des domaines récents, comme le numérique, l’animation, la technologie pratique. En fin de formation dans un DIMA, le stagiaire a la possibilité de signer un contrat d’apprentissage tandis que le contrat de professionnalisation donne droit à l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification professionnelle.

 

• Le niveau de qualification du candidat

 

Certains dispositifs sont réservés à ceux qui ont de faible qualification et qui ont alors de sérieuse difficulté d’accès à l’emploi. Le contrat d’insertion à la vie sociale ou CIVIS est ainsi proposé aux jeunes qui n’ont pas un niveau de qualification en dessus du baccalauréat. Compte tenu de cette difficulté, le stagiaire devrait bénéficier d’un accompagnement en fonction de son profil. Le programme dans un CIVIS se déroule souvent via une formation professionnalisante dans laquelle le stagiaire devrait vivre une période dans une entreprise. Cela devrait par la suite faciliter son intégration dans le monde professionnel. Il se peut que le bénéficiaire d’un CIVIS soit orienté tout de suite vers un emploi dans une entreprise avec une période de formation en appui.

 

• La zone d’habitation de l’intéressé

 

Dès fois, c’est un facteur non négligeable dans la difficulté des jeunes à obtenir un emploi stable, surtout lorsqu’ils n’ont pas de qualification conséquente. La prise en compte de ce critère pourrait, par la suite, avoir d’impacts importants sur le choix (du programme) de la formation à suivre pour ces jeunes.

 

A titre d’exemple, « l’emploi d’avenir » est un programme particulièrement destiné à des jeunes habitants des zones urbaines sensibles, des zones de revitalisation rurale ou encore des territoires où l’accès à l’emploi est difficile (comme les départements d’outre-mer). Ces jeunes sont alors orientés dans des établissements publics administratifs, des associations, des maisons de retraite… dans lesquels ils reçoivent une formation qualifiante. Les handicapés font l’objet d’un suivi personnalisé. De manière logique, les programmes de formation visent notamment des secteurs tels que les services à la personne, le développement durable et les collectivités territoriales.

 

• Le statut de demandeur d’emploi

 

D’habitude, les demandeurs inscrits auprès de Pôle emploi bénéficient de l’accompagnement personnalisé d’un conseiller qui aide dans la (ré)orientation professionnelle. Ainsi, un demandeur d’emploi a de large choix sur une panoplie d’opportunités de formation dont les plus importantes sont l’action de formation préalable au recrutement (AFPR) et la préparation opérationnelle à l’emploi (POE).

 

Dans ces deux dispositifs, le stagiaire a une promesse d’embauche de la part d’une entreprise s’il réussit un stage de formation professionnelle relatif à l’emploi en question. L’action de formation dépend donc de la capacité du stagiaire à assimiler les connaissances et compétences nécessaires pour occuper l’emploi promis. Pour le POE, le futur employeur exige au stagiaire d’atteindre un certain niveau pour réaliser son engagement. De telle orientation s’appuie donc sur la qualité de l’appréciation du profil des candidats par rapport aux objectifs à atteindre.

 

• La détention d’un projet professionnel

 

C’est un des critères déterminants de la formation à proposer à un demandeur d’emploi puisqu’il lui permet aussi de prétendre à une POE ou une AFPR. En plus, les personnes âgées de 26 ans et plus peuvent également bénéficier du contrat d’apprentissage si elle projette de créer une entreprise. Les formations en contrat d’apprentissage permettent par la suite d’obtenir un diplôme d’ingénieur, d’un certificat d’aptitude professionnel (CAP) ou d’un titre professionnel.

 

Le sujet de formation couvre alors de très larges domaines d’activités qui donneront accès à des emplois dans le secteur public ou privé. Le programme est ainsi composé d’une formation en alternance (dans une entreprise et dans un centre de formation d’apprentis).

 

• La nationalité de l’intéressé

 

Dès fois, le seul fait d’être un(e) jeune français(e) ou ressortissant(e) d’un pays membre de l’Union Européenne donne accès à certains dispositifs de formation. En effet, le parcours d’accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l’Etat (PACTHE) et le service civique ne nécessitent pas d’avoir un certain niveau de qualification. Si les programmes de formation relatifs au service civique couvrent des missions d’intérêt général pour les besoins de la collectivité, le PACTHE est exclusif au service public.

 

En somme, ces différents critères (et beaucoup d’autres encore) permettent de classer, de sélectionner en quelque sorte, les candidats à la formation professionnels. Les composantes de leurs formations sont ensuite déterminées en conséquence. Ensuite, il y a lieu de procéder à la sélection si le candidat est orienté vers une formation préexistante, ou bien à la personnalisation de la formation s’il s’agit d’une demande spécialement fournie selon des besoins spécifiques.

 

2.1.1.2- Sélection pour une formation préexistante

 

Il semble que ce cas concerne la plus grande part de la demande d’accès à une formation continue. Comme les procédures dans ce cas sont analogues à celles d’une embauche de salarié, la première étape (qui est déterminante) en est la définition des critères de sélection.

 

• Définition des besoins

 

Dans cette analogie entre le recrutement de stagiaire et de salarié, l’offre de formation est assimilée à l’offre d’emploi. Dans une entreprise, il est hors de question d’embaucher un nouvel employeur si cela ne répond pas à des besoins manifestes de l’organisation. De manière inverse pour le cas d’offre de stage, les besoins se manifestent surtout du côté de la demande de stage.

 

Certes que l’organisme de formation pourrait procéder de temps en temps à des publicités pour une offre de stage, mais c’est la recherche de satisfaction aux besoins de formation d’un particulier qui est à la base de l’existence de cette offre. En théorie, il est possible même de statuer que c’est le candidat à un stage qui offre un emploi (de formateur) à un centre de formation moyennant rémunération (les frais de formation). Cette théorie est plutôt vraie, même en partie, dans le cas d’une demande de formation à la carte émanant d’un individu ou d’une entreprise pour ses salariés (cf. paragraphe suivant : personnalisation pour une formation à la demande). En réalité, c’est de cette manière que toute branche de formation devrait être conçue initialement.

 

Tout cela suppose alors que toutes les formations préexistantes sont les reflets des besoins généraux de tout individu ou groupe d’individus. Cela implique que les contenus de ces formations déterminent les axes sur lesquels s’articuleront les recrutements de stagiaire. Il est manifeste que la formation continue se vante de l’individualisation de la formation dans un souci de personnalisation de la satisfaction des besoins de chaque stagiaire. Mais, au vu de tous les éléments analysés précédemment, il faut reconnaître que la formation continue tend à une généralisation de la standardisation de l’offre (de formation).

 

Apparemment, la personnalisation de la formation est le meilleur moyen pour parvenir à une réelle satisfaction des besoins d’un candidat à un stage. Par conséquent, c’est notamment à travers les recrutements de stagiaire qui devraient faire entendre ces besoins que les composantes d’une formation seraient mises à jour. Il est dommage que cette supposition se heurte au paradoxe que c’est surtout le candidat à un stage qui adapte, synchronise et reformule ses besoins en fonction de la formation qu’il « a envie » de suivre. L’amélioration des programmes d’une formation continue demande alors des procédés autres que le recrutement de stagiaire, bien que ce dernier devrait en constituer une opportunité importante.

 

Les critères relatifs à une offre de stage sont d’ailleurs déterminés à partir des composantes de la formation offerte. Cela détermine alors les connaissances requises et les compétences nécessaires à un individu pour que ce dernier éprouve le minimum de difficulté pendant le stage. Ces critères devront être tangibles, observables, mesurables et les plus objectifs possibles. Il est important aussi de pouvoir vérifier et prouver qu’un individu remplit ou non un critère donné (la détention d’un certificat de nationalité, par exemple). Une fois définis, ces critères ne doivent plus faire l’objet d’une modification pour ne pas induire en erreur les candidats à une formation.

 

• Tri et hiérarchisation de ces critères

 

Les critères choisis seront triés et hiérarchisés par ordre d’importance. Cela revient à les catégoriser en déterminant le niveau seuil requis pour chacun des critères de base choisis, étant donné qu’ils sont mesurables. C’est de cette manière qu’il serait possible de mesurer et de hiérarchiser à de fin comparative la performance des candidats. La question sur les critères d’évaluation discriminatoire (CSP, sexe, …) sera discutée plus loin (cf. Le tri social en formation continue).

 

La catégorisation des critères pourrait demander aussi de les classer en un nombre très limité de groupes. Pour ne pas trop complexifier cette opération, il serait optimal de déterminer deux groupes de critères. D’un côté, il y a les critères considérés comme indispensables (critères de base) appelés également « compétences-clefs ». Les candidats dont le profil n’atteigne pas le seuil critique pour un seul de ces critères ne seront pas retenus.

 

D’un autre côté, il y a les critères dits secondaires, toujours mesurables et utiles pour mieux apprécier les compétences des candidats. Ces types de critères servent surtout à départager entre deux ou plusieurs candidats présentant des « niveaux de profils » équivalents ou proches. Il ne faut reconnaitre que la mesurabilité des critères est généralement relative, pourvue d’une touche plus ou moins importante de subjectivité. Un nombre conséquent de critères (dont les compétences secondaires) permet également de vérifier la cohérence des informations fournies par les candidats.

 

Toujours par souci (de manque) d’objectivité et d’exhaustivité sur le jugement basé sur les critères primaires, les compétences secondaires permettent d’élargir le champ de recrutement. En quelque sorte, cela apaise la tension apportée par ces critères de base, aussi bien pour le recruteur que pour les candidats potentiels. Un individu choisit de se porter candidat à une formation lorsqu’il estime avoir une probabilité notable (ou du moins, acceptable) d’être reçu. Pour certains « bons » candidats, il se peut que le pessimisme prenne le dessus en pensant qu’ils ne pourront pas surpasser les autres concurrents. Les compétences secondaires pourront alors éveiller la confiance de ce genre de candidats potentiels qui n’oseraient pas tenter leur chance sans ce type de critères.

 

La mesurabilité des critères de sélection donne des idées sur la possibilité d’attribution de note sur une certaine échelle (à chaque critère) selon le profil d’un candidat. Cela suggère aussi d’attribuer une correspondance numérique, un coefficient, à chaque groupe de critère, en fonction de leur importance. Ainsi, la pondération des critères par leur coefficient respectif faciliterait la sélection des « meilleurs » candidats pour le stage. Mais ce procédé trop mathématique pourrait sous-estimer certains critères plus « qualitatifs » tels que les poids attribués à des différents types d’expérience professionnelle des candidats sur un certain domaine (entre un stage professionnel et un emploi, par exemple). En revanche, l’emploi de cette technique (numérique) n’est pas systématiquement à écarter, notamment pour certains cas où le volume de dossiers à traiter est considérable.

 

• Préparation du sourcing

 

A tire de rappel, le sourcing est l’ensemble des processus visant à identifier les candidats dont les profils correspondent aux critères de sélection définie à priori. Pour reprendre l’analogie avec le recrutement de salarié, il est très important de choisir le mode de diffusion de l’offre. La première question se pose sur les opportunités de recrutement en interne ou en externe. Pour le recrutement de stagiaire en formation continue, le choix des cibles renvoi à l’insertion (ou non) de critères supplémentaires (qui pourraient bien être des critères primaires ou secondaires) dans l’offre de stage.

 

D’habitude, les formations continues déjà existantes ciblent le « grand public », c’est-à-dire que l’offre n’est pas émise à l’endroit de cibles particulières. Cela a l’avantage d’obtenir un nombre de réponses élevé et donc de s’assurer que les méritants s’inscriraient au concours. Mais il faut toujours penser aux étapes suivantes, notamment lors du dépouillement des dossiers des candidats : le traitement d’un volume important de CV pourrait coûter cher et affecter les résultats.

 

D’une autre côté, le ciblage restreint amène à ne considérer que des individus ayant des caractéristiques particulières dans leurs profils. Ce choix pourrait dépendre de plusieurs facteurs autres que l’atteinte des objectifs principaux de la formation via les moyens offerts dans le stage : du nombre (très limité) de place pour la formation, de la finalité recherchée (une promesse d’embauche faite par une entreprise très exigeante, par exemple), de l’organisme de formation (une recherche de prestige dans les résultats de la formation, par exemple), d’un certain partenariat avec d’autres établissements de formation … Les candidatures pourraient être relativement peu nombreuses, voire inexistantes si les critères de sélection se présentent aussi très restrictifs.

 

Il y a une tendance à penser que l’efficacité d’une formation serait inversement proportionnelle au nombre de stagiaires (qui suivent cette formation). Une autre supposition supplémentaire stipule que cette efficacité est une fonction positive du nombre de critères de sélection de stagiaire pour ne cibler qu’un très faible nombre de public cible. Ces hypothèses ne sont pas fausses dans une logique d’absence de perturbations telles que le pessimisme, la non-disposition à la formation et l’asymétrie d’informations du côté des candidats potentiels. En réalité, il ne faut pas négliger ces facteurs perturbateurs de peur que le nombre trop restreint de candidat au stage ne permette même pas d’effectuer des choix optimaux.

 

Bien évidemment, la rédaction de l’offre de formation doit mettre en exergue tous les critères exigés et facultatifs. Une explication succincte mais plus exhaustive est de rigueur en ce qui concerne les objectifs, le programme ainsi que les dispositions particulières relatives au stage et les différents acteurs concernés. Dès fois, il s’avère nécessaire de tester (et/ou faire tester) l’offre rédigée pour vérifier qu’aucun élément n’apporte une perturbation (incohérence, confusion, surqualification inutile, termes ambigus, etc.).

 

Plus en détail, l’offre de formation devrait inclure :

• Brève présentation de la formation, contexte (opportunité d’embauche, financement de projet, …) ;
• L’organisme de formation ;
• Les objectifs du stage ;
• Les contenus du programme de formation ;
• Les moyens à la disposition du stagiaire : organisation de l’enseignement, outils, infrastructures, aides financières éventuelles ;
• Les dispositifs d’évaluation et les titres/qualifications sanctionnant le stage ;
• Les prérequis ou le public-cible de la formation.
• Les pièces à fournir, les modalités de réponse, la date de clôture de l’offre

 

Le choix des canaux de diffusion dépendrait énormément du prestataire de la formation et de l’étendu du public ciblé.

 

• Tri de la candidature

 

Dans cette étape, il est important de parler de l’homogénéité du tri horizontal et de la diversité (hétérogénéité) du tri vertical. En effet, il se peut que le système exige plus qu’un niveau dans les opérations de tri : c’est le cas, notamment si une ou plusieurs contre-vérifications ou superpositions de tâches sont requises, par exemple. Dans ce cas, la qualité des tris dépend de la diversité des personnes qui réalisent des tâches de niveaux différents. La diversité de l’appréciation limiterait les erreurs commises et les effets de la subjectivité des jugements. En revanche, si plusieurs personnes procèdent à un tri de même niveau, il faudrait qu’elles suivent les mêmes règles, la même procédure utilisant les mêmes critères de sélection.

 

En tout cas, il est impératif de garder la cohérence entre les diverses opérations, et pour ce faire, il est recommandé de dresser une grille de tri. Cette dernière est un outil qui recense pour chaque candidature la présence ou non de chaque élément requis et défini par les critères de sélection. Cet outil devrait favoriser la lecture minutieuse de toutes les pièces (dont les CV) pour s’assurer de leur validation (ou non). Le niveau de vigilance dans ces opérations détermine le niveau des risques auxquels sont exposés les candidats et le stage même :

• Risque d’accepter une « mauvaise » candidature ou risque de première espèce : c’est le bon déroulement de la formation même qui est remis en cause si ce type de risque est élevé. Cela implique une augmentation de la probabilité d’échec du « mauvais » stagiaire, ou du moins une détérioration des conditions dans lesquelles ce dernier évoluerait durant le stage ;
• Risque de refuser une « bonne » candidature ou risque de seconde espèce : c’est un  risque encourue par les candidats mais qui peut se traduire aussi par l’autre type de risque si ces derniers sont très peu nombreux.

 

La finalité du tri des candidatures est la constitution d’une population de candidats homogène vis-à-vis des critères de sélection (aussi divers soient ces candidats en dehors de ces critères). Cette homogénéité se traduit ainsi par le fait que tous les candidats sélectionnés :

• possèdent au moins le niveau minimal requis de connaissances et de compétences,
• aient la capacité d’utiliser sans difficulté les moyens qui leur sont mis à disposition pendant la formation,
• puissent établir une cohésion et une collaboration acceptable dans le cadre du stage,
• aient une chance de réussir dans le stage.

 

Il vaut mieux être plus indulgent dans le tri de candidature plutôt que de trop rétrécir la liste des retenus. Il est important d’avoir plus de marge de manœuvre dans les entretiens pour réduire encore le niveau des risques. En somme, les candidats devraient être minutieusement sélectionnés en fonction des exigences du stage, ce qui est un peu l’inverse pour la formation à la demande : c’est cette dernière qui fait l’objet d’une personnalisation (création ou modification) en fonction des besoins exprimés par les candidats.

 

2.1.1.3- Personnalisation pour une formation à la demande

 

En face d’une demande de formation personnalisée émanant d’un particulier ou d’un ensemble de particuliers (dans un organisme, une association, une entreprise, …), le prestataire réalise un diagnostic initial de positionnement. Dans cette première étape de la procédure, il faut au moins relever les informations ci-après :

 

• Le futur : un projet professionnel

 

Il faut d’abord prendre en compte les buts visés par l’intéressé qui se manifestent principalement par un projet professionnel. C’est la connaissance des objectifs constituant les besoins à satisfaire qui permet de définir les stratégies pour l’atteindre. Le projet professionnel du futur stagiaire (une création d’entreprise, par exemple) pourrait être composé de plusieurs étapes prédéfinies par le demandeur (ou fournies à la demande de celui-ci). Cela donne une appréciation de ces objectifs en fonction du temps qui nécessite des actions sur le long, le moyen et le court terme. Généralement, le stage de formation continue s’inscrit dans une logique d’actions sur le court terme, sauf pour des cas particuliers de formation sur de cycles plus longs.

 

• Le passé : les acquis de l’intéressé

 

Cela rassemble les connaissances et expériences (nécessairement professionnelles) du futur stagiaire. En principe, ces éléments se matérialisent par des qualifications (titres/diplômes), des certificats ou des attestations. C’est à partir de ces éléments que le stage devient un support pour la réalisation du projet professionnel du futur stagiaire. Les contenus du programme de formation sont ainsi élaborés à partir de toutes ces informations. L’efficacité du stage dépend alors de la qualité des informations fournies par l’intéressé, d’une part, et de la manière dont les composantes de la formation sont construites sur ces informations pour atteindre un certain nombre d’objectifs (dans le cadre du projet professionnel du futur stagiaire).

 

• Le présent : les façons d’apprendre

 

Toujours sur la base des informations fournies par le demandeur, un dispositif jugé optimal lui est proposé. Dès fois, c’est le demandeur qui désigne certains éléments composant sa formation et les autres paramètres sont définis conséquemment. Une entreprise pourrait ainsi opter pour un stage en intra (au sein de sa propre structure) ou dans un centre spécialisé pour les besoins en formation de ses salariés. Un particulier pourrait aussi choisir une formation à distance, étant donnée sa situation professionnelle, par exemple.

 

Généralement, il y a lieu de mettre au point un dispositif d’accompagnement qui devrait comprendre un système de tutorat (que ce soit en enseignement présentiel ou en formation à distance). L’ensemble des techniques, des moyens humains, matériels et intellectuels constitue les ressources formatives élaborées en fonction des besoins du bénéficiaire. Le programme de formation devrait alors être totalement ou partiellement personnalisé selon la spécificité du projet professionnel du futur stagiaire.

 

Ce sont surtout les entreprises qui sont les grands acheteurs de ce service auprès d’un prestataire de formation. Les demandes sont souvent formulées par l’employeur après études des résultats des entretiens professionnels de ses salariés.

 

2.1.2- Les entretiens

 

Selon qu’il s’agit de formation préexistante ou de formation à personnaliser (à la demande), les objectifs d’un entretien pour ces deux catégories (de formation) amènent à distinguer deux grands types d’entretien :

• Pour des actions de formation ayant besoin de test de sélection des candidats, l’entretien est analogue à celui d’une embauche de salarié par une entreprise ;
• Autrement (formation à la demande), il s’agit plutôt d’un entretien d’orientation, voire un entretien professionnel.

 

2.1.2.1- Entretien de sélection

 

Une bonne préparation de l’entretien passe par l’élaboration d’un questionnaire destiné à tous les candidats. Cette préparation doit être complétée par une analyse minutieuse des dossiers de chaque candidat. D’autres questions supplémentaires (autres que celles du questionnaire) pourraient se révéler indispensables selon le profil de chaque candidat, notamment à titre de vérification, si besoin est.

 

La prévention des risques (de première et de seconde espèce, cf. supra : Tri des candidatures), et donc l’efficacité du stage, dépend aussi de la qualité de l’entretien.  Deux points importants devraient faire l’objet d’une analyse approfondie :

• Les manières dont les profils des candidats répondent aux prérequis de l’action de formation : cela englobe aussi bien les capacités et compétences intellectuelles que sociales, psychologiques, voire physiques de ces candidats ;
• Les éléments qui pourraient aider ou faire obstacle au candidat dans la formation.

 

Très souvent, même si la préparation impose d’éviter toute forme de discrimination (cf. infra : Tri social), il faut rompre avec la monotonie pour éviter la standardisation stérile. Tous les candidats devraient faire l’objet des mêmes traitements, d’où l’importance d’une mise au point systématique lorsque plusieurs personnes sont chargées de conduire l’entretien (dans le cas d’un nombre très élevé de candidatures, par exemple).

 

Le rôle de l’intervieweur est également de faire le lien entre la motivation et les capacités du candidat, et les exigences du stage. Le candidat pourrait-il vraiment atteindre les objectifs de la formation via le dispositif existant ? Le domaine de la formation pourrait être déjà familier pour le candidat, ce qui implique que le stage ne serait qu’une sorte de simple formalité pour obtenir une promotion, par exemple. Autrement, celui qui conduit l’entretien doit être encore plus vigilant, surtout si le secteur concerné par le stage est totalement nouveau au candidat. La raison du choix de ce dernier devrait donner des indices sur son aptitude à atteindre les objectifs de la formation (efficacité du stage).

 

L’entretien est un des meilleurs moyens pour prévoir la manière dont la formation apporte des réponses efficaces aux besoins réels du candidat. C’est alors une occasion pour relever les points de vue de ce dernier sur le stage proposé :

• Sa propre perception de la formation : le candidat a peut-être l’occasion de suivre un stage similaire auparavant, ou certaines informations concernant la formation lui sont parvenues de plusieurs manières.
• Ses attentes en matière de formation : Il est important pour l’efficacité du stage de comparer l’offre et la demande ; existe-t-il un écart important entre ces attentes et les offres réelles ? L’intervieweur pourrait aussi relever de manière subtile les suggestions du candidat pour améliorer le stage de formation.
• L’image de l’organisme de formation : la notoriété de celui-ci aux yeux du candidat et/ou selon les avis du public que ce dernier a pu relever. Il faut reconnaitre que cette notoriété joue un rôle très important sur la motivation du futur stagiaire, surtout si le stage lui a été suggéré que choisi par lui-même.

 

Cela suppose que ceux qui sont chargés de conduire les entretiens devraient prévoir de réaliser un compte rendu qui va servir à des études d’amélioration éventuelle du stage ultérieurement.

 

Le prestataire de formation devrait toujours penser aux limites de l’entretien à appréhender « les meilleurs » candidats. Dans l’analogie avec un entretien d’embauche, de telle efficacité absolue n’est point assurée ; c’est dans un recrutement interne où la connaissance des candidats est beaucoup plus importante que cette efficacité devrait être maximale. Pour le cas d’un entretien pour un stage (de formation continue), cette situation de connaissance des candidats n’est en principe vérifiée que pour des cas rares : cas des candidats ayant déjà suivi une formation au sein de l’organisme de formation, ou encore dans le cas d’un établissement qui réalise lui-même le recrutement de stagiaire parmi ses employés, par exemple.

 

Dans une large mesure, l’efficacité d’un entretien à détecter les meilleurs candidats dépend de la qualité de celui qui mène l’entretien. Pour accroitre la probabilité de cette efficacité, il est alors très important que :

• L’intervieweur sache poser les bonnes questions et détecter les vérités dans les réponses qui lui sont accordées ;
• L’intervieweur ne soit pas influencé par l’interviewé : le charme, l’humour, le regard, … de ce dernier ;
• L’intervieweur sache contourner les effets de la différence de personnalités entre lui et son interviewé ;
• L’intervieweur puisse neutraliser les effets (négatifs) de son environnement avant l’entretien (une mauvaise humeur, par exemple)

 

L’entretien ne devrait pas être considéré comme un examen dont la réponse à chaque question est bien définie à l’avance. De temps en temps, un « bon » intervieweur choisira de poser des questions plutôt ouvertes.

 

En somme, les principaux points à vérifier par l’entretien sont :

• Les connaissances et les compétences de l’intéressé : correspondent-elles vraiment aux critères de sélection ? Evoluent-elles de manière logique en fonction du temps et de la situation du candidat (même en phase d’inactivité professionnelle ou académique de celui-ci) ? La vérification de ces éléments, donne des idées sur la motivation de l’intéressé et son aptitude à évoluer (d’où, l’efficacité du stage).
• Les projets (professionnels essentiellement) du candidat sont-ils en adéquation avec (les objectifs et les moyens utilisé par) la formation ? Il serait intéressant aussi de vérifier la pertinence de ses projets (évolution de la situation, réactivité du candidat, …). L’intéressé connaît-il ses principaux besoins (notamment en matière de formation) vis-à-vis de ses projets et comment pense-t-il que la formation réponde à ceux-ci ?
• La motivation du candidat à suivre une formation, et à atteindre les objectifs y afférents ?
• Déceler les éventuelles difficultés/obstacles à la formation du candidat, que celles-ci lui soit interne (dont il peut contrôler) ou externe : comment (pourrait-il) surmonter ces obstacles ? Une approche de l’historique du candidat sur des situations diverses devrait donner des indices sur ce point.

 

2.1.2.1- Entretien d’orientation

 

Sans trop s’attarder sur ce type d’entretien, il est important de souligner qu’il vise principalement à permettre aux demandeurs de formation de devenir acteurs de leur propre évolution professionnelle. Ce type d’entretien peut être conduit par :

• Un conseiller professionnel (Pôle emploi, par exemple) dans le cadre d’une recherche d’emploi ou d’une reconversion professionnelle ;
• Le responsable dans un organisme de formation (AFPA, par exemple) qui est également en partenariat avec le service public sur le domaine, dans la plupart des cas ;
• Le supérieur hiérarchique pour un salarié dans le cadre d’un entretien professionnel.

 

L’intervieweur devrait se concentrer sur les besoins en formation du futur bénéficiaire du stage. Pour cela, il faut aider ce dernier à :

• l’identification des différentes actions de formation qui peut l’intéresser ;
• la détermination des orientations optimales qui lui profitent les plus ;
• la consolidation de son projet (professionnel, essentiellement).

 

Il est inutile alors d’insister que l’efficacité du programme de formation issu de l’entretien dépend de la capacité de l’intervieweur à :

• recenser toutes les données relatives aux besoins de formation de l’intéressé, dont ses connaissances et compétences de toute sorte ;
• construire l’orientation (pour la formation continue) sur la base des connaissances et expériences de l’intervieweur du monde de la formation en y intégrant toutes les données citées précédemment.

 

2.1.3- Le recrutement

 

Concernant le recrutement proprement dit pour les nouveaux stagiaires, le contrat de formation doit être établi avant même l’inscription définitive de ceux-ci et avant tout règlement de frais de la formation. Après la conclusion du contrat, un nouveau stagiaire dispose d’un délai de 10 jours pour se rétracter pour de quelconque motif. Cette période (de 10 jours) constituerait un minimum de garantie pour le stagiaire de vérifier certains éléments convenus, que le prestataire tient son engagement, même si ce sera seulement en partie. En fait, le stagiaire a le droit de ne verser les frais de formation qu’après expiration de ce délai. De plus, la loi avantage le stagiaire sur le paiement de ces frais[22] : le prestataire ne peut lui exiger que 30% au plus de la totalité de la somme due à cet effet, le paiement pouvant s’effectuer partiellement au fur et à mesure de la réalisation des actions de formation. En cas de force majeure reconnue par le centre de formation, lorsqu’il s’avère que le stagiaire est dans l’obligation de rompre le contrat pour cause d’empêchement de celui-ci, il n’est tenu de verser que la juste proportion des prestations qu’il a effectivement obtenues.

 

Tout cela implique que le prestataire de la formation est engagé dans un marché à forte concurrence, au profit des acheteurs du stage. Les centres de formation devraient ainsi fonder l’effectivité de leur notoriété (et de la rentabilité des services qu’ils offrent, surtout pour les organismes privés) sur la qualité de leur prestation.

2.2- Rôles des acteurs dans la formation continue

 

Les différents acteurs s’engageant dans le domaine de la formation continue ont désormais des influences plus ou moins importantes sur le recrutement et l’accueil de stagiaire, et donc sur l’efficacité de la formation continue.

 

2.2.1- Les acteurs de la politique de formation professionnelle

 

D’ailleurs, la définition des objectifs et des moyens pour promouvoir la formation professionnelle (continue) impacte incontestablement sur l’adhésion du public à ce type de formation. Tout cela implique un partenariat étroit entre les acteurs du secteur public (l’Etat et les collectivités décentralisées) et du secteur privé (l’ensemble des entreprises) dans la détermination d’un cadre propice au développement de cette formation.

 

Sur ce point particulier (la politique de la formation professionnelle), l’Etat agit à travers deux grands Ministères :

• Le Ministère du Travail (de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social), qui est chargé d’orienter cette politique dans le sens de la sécurisation des parcours professionnels et la facilitation de l’accès à l’emploi.
• Le Ministère de l’Education opère via les Greta (groupements d’établissements) en matière de formation continue et participe à la réflexion sur les axes d’amélioration de la « formation tout au long de la vie ».

 

L’Etat a donc pour mission de construire la base de l’efficacité de la formation continue (professionnelle, essentiellement) en favorisant l’accessibilité de cette dernière pour le public. Autrement dit, il s’agit de promouvoir le recrutement de stagiaire en formation continue.

 

En outre, pour les stages qu’il finance, l’Etat effectue les contrôles administratifs et financiers de manière systématique sur les activités d’accueil des stagiaires. Ces actions portent sur l’utilisation des moyens financiers, pédagogiques et techniques auxquelles (actions) les agents de contrôle peuvent demander les aides techniques des autorités publiques ou professionnelles.

 

De leur côté, les régions tiennent également un rôle de financement: les décisions du Conseil régional statue sur les politiques de formation suivant les priorités socio-économiques locales. Le plan de développement de la formation professionnelle contractualisé entre l’Etat et les régions définit les objectifs communs des divers acteurs dans les régions.[23]

 

Entre autres, les collectivités territoriales en charge de la gestion de la rémunération (accordée aux stagiaires) sont tenues de mettre en place des dispositifs d’accueil et d’information des stagiaires. Les régions sont également tenues d’organiser l’accompagnement des demandeurs d’emploi (notamment des jeunes) qui se préparent pour une validation des acquis de l’expérience. Cet accompagnement pourrait concerner la préparation du dossier et celle de l’entretien pour ce type de dispositif.

 

Les organismes collecteurs paritaires agréés sont, quant à eux, investis d’une mission d’information, de sensibilisation et d’accompagnement des entreprises dans les études et la définition des besoins en formation professionnelle de ces dernières. Pour cela, ces organismes contribuent à une double action :

• D’un côté, ils aident les entreprises à identifier les compétences et les qualifications mobilisables ;
• D’un autre côté, ils aident les salariés à déterminer les besoins individuels et collectifs en matière de compétences et qualifications en fonction de la stratégie des entreprises.

 

Ces rôles de ces organismes tiennent une place particulièrement fondamentale dans l’adhésion et l’orientation des stagiaires à des formations adaptées à leurs besoins, d’où la relation étroite avec le recrutement et l’accueil de ces stagiaires. Ces rôles devraient ainsi passer par un service de proximité destiné surtout à des très petites entreprises, les PME et les entreprises du milieu agricole et rural.

 

Dorénavant, ces différents acteurs et d’autres intervenants directs, dont Pôle emploi, sont aussi responsables du contrôle de la qualité des formations qu’ils financent respectivement.

 

2.2.2- Les intermédiaires dans le recrutement

 

Les intermédiaires en question sont ceux qui œuvrent pour le droit de tout travailleur (salarié ou non mais qui s’engage à une intégration professionnelle dans un bref délai) : droit à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelles. Ce droit doit également intégrer l’initiative (ou au moins, le consentement des propositions émanant des intermédiaires) de la formation en vue d’une progression réelle du travailleur dans sa vie professionnelle.

 

Ainsi, ce rôle est pris par l’employeur dans le cadre de l’entretien professionnel (appelé également « entretien de formation »). Le principal objectif de cet entretien est l’amélioration de la qualification du salarié concerné. L’employeur doit alors assister son employé à l’identification et la valorisation des compétences de l’employé et lui informer les emplois correspondants. L’intermédiaire professionnel est tenu d’informer le salarié des différents dispositifs de formation pouvant être mobilisés pour la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle. En d’autres mots, l’exercice de ce droit du travailleur constitue l’un des plus importantes opportunités de recrutement de stagiaires. C’est alors la connaissance de ce droit par le travailleur, d’une part, et d’autre part par le respect à la lettre de ce droit par l’employeur qui conditionne déjà l’efficacité de la formation continue, dans ce cadre précis.

 

Les missions attribuées à Pôle emploi vis-à-vis des demandeurs d’emploi (chômeurs ou salariés) revêtent aussi des caractères analogues à celles des employeurs au regard de leurs employés. Plus exhaustivement, Pôle emploi a pour mission de réaliser de l’expertise sur le marché du travail et celui de la qualification afin de pouvoir assurer une mise en relation entre ces deux marchés. Une recherche d’emploi est souvent assortie d’une orientation en matière de formation nécessitant un accompagnement. De tel accompagnement par les conseillers se concrétise par des prescriptions d’actions pour accroître l’employabilité d’un demandeur d’emploi, c’est-à-dire une mise en condition favorable pour occuper un poste déterminé.

 

En principe, Pôle emploi (à travers ses conseillers) est censé d’assister également ses interlocuteurs dès que ceux-ci accèdent à ces formations et/ou ces nouveaux postes. La qualité de services offerte par un conseiller est alors un des facteurs clés de la réussite d’un stagiaire, autant pour le stage que pour le nouvel emploi occupé en conséquence.

 

Aussi, au niveau d’un Greta, un conseiller en formation est chargé d’analyser les besoins en formation des demandeurs d’emploi ou des salariés. Ensuite, il effectue les négociations nécessaires à certains projets de formation et/ou d’emploi auprès de différents partenaires. La négociation avec les entités de financement est aussi de son ressort. Lors d’une demande de formation répondant à des besoins spécifiques, ces conseillers devraient être aptes à créer de nouveaux dispositifs ou de modes d’organisation pour ces formations de manière personnalisée. Les compétences de ces conseillers pourraient même aller jusqu’à les amener à concevoir de nouvelles formes pédagogiques.

 

2.2.3- Les prescripteurs en formation continue

 

En réalité, les rôles de ces prescripteurs (dont les conseillers en formation continue) sont limités à l’orientation et l’accompagnement de leurs interlocuteurs. Les demandeurs de formation devraient être libres de choisir les thèmes et les composantes de leurs formations. Mais cette limite apparait parfois comme simplement théorique. Pour le cas des demandeurs d’emploi, par exemple : il arrive souvent que ceux-ci sont contraints d’accepter à tort les emplois qui leur sont proposés et assortis d’une période de formation, sous peine de sanction (réduction ou privation de rémunération, voire radiation sur la liste de demandeur d’emploi).

 

Un autre grand type de prescripteurs est aussi l’entreprise, qui est d’ailleurs une très importante entité de financement. L’AFPA parle de quelques 13,7 milliards d’euros de contribution des entreprises en matière de formation continue, au titre de l’année 2013[24]. Il n’est pas question alors de prendre à la légère les enjeux de cette grosse somme sur les besoins propres de l’entreprise : il faut que cette dernière en tire d’importants profits. D’ailleurs, le code du travail autorise l’employeur à choisir (ou « à prescrire », pour un terme plus propre) librement le centre de formation pour ses propres salariés[25] (sur consentement de ces derniers, bien évidemment). Dans cette optique, l’efficacité de la formation que suit un stagiaire pourrait bien être confondue à celle relative aux besoins de l’entreprise (cf. infra – Les besoins en formation continue : ceux du candidat et ceux d’un prescripteur).

 

Pour les besoins en formation de ses salariés, une entreprise a le choix entre deux modes d’organisation du stage :

• Le stage est réalisé essentiellement dans un centre de formation, ce qui permet de bénéficier des structures d’accueil adapté aux besoins exclusifs du stage. Les formateurs se trouvent dans le cadre organisationnel qui leur est favorable.
• Le stage se déroule « en intra » : c’est l’entreprise qui fait office de centre de formation pour ses propres salariés. Le choix sur certains éléments (dont les modules de formation et la programmation de celle-ci) pourrait s’avérer plus flexible, et donc plus facile à personnaliser.

 

Quelles que soient les conditions d’organisation d’un stage, il est théoriquement admis que les motivations des candidats est primordiale pour l’efficacité du stage.

 

2.2.4- Motivations des candidats

 

Un candidat motivé n’est pas nécessairement compétent, de même qu’un compétent n’est pas systématiquement motivé, même si l’intéressé a déjà rempli toutes les autres conditions pour le stage. En tout cas, si toutes les conditions sont favorables à un individu dans une formation donnée, la non-motivation serait un facteur d’aggravation de toute tentative de rétractation d’un stagiaire, quelle qu’en soit la raison.

 

Un individu forcé (directement ou non, mais en toute conscience de cette privation de liberté totale) à suivre un certain stage serait probablement affecté par une dose plus ou moins importante de pessimisme vis-à-vis de la formation qu’il est entrain de suivre. Cette attitude pourrait persister et s’amplifier au fil du temps, même si les raisons amenant à lui imposer le stage (ou un élément du stage) à son insu est réellement évidentes. Généralement, une attitude de frustration due au non-respect de son choix conduirait un individu à nier les avantages relatifs à l’option qu’un autre individu lui a imposé, même si ces avantages se présentent très objectifs.

 

Plusieurs fois, les prescripteurs essayent de contourner ces enjeux de la motivation en limitant les options offertes aux candidats à la formation. Cependant, de telle pratique pourrait avoir de conséquences encore plus néfastes sur l’efficacité du stage si le candidat obtiennent à temps (avant ou après le choix de la formation et de ses composantes, mais avant la fin du stage) les informations suffisantes sur l’omission d’options qu’il aurait pu choisir.

 

2.2.5- Le centre de formation

 

Le centre de formation a un rôle crucial avant et juste après le recrutement (pendant l’accueil des stagiaires). Il est important que le centre de formation communique et fait accepter au préalable par le stagiaire les conditions de travail pour le stage. Cela devrait concerner le règlement intérieur du centre de formation. Il faut noter que, dans la publicité de l’offre émise par le centre de formation, aucune mention ne devrait être susceptible d’induire en erreur un candidat potentiel à ce stage : sur les conditions d’accès à la formation, leurs contenus, leurs sanctions et leurs modalités de financement éventuel.

 

Outre les rôles du centre de formation, il est important de noter également ceux du réseau des œuvres universitaires (au niveau des établissements universitaires). Ce dernier participe à garantir une qualité d’accueil favorable à l’atteinte des objectifs de chaque formation.

 

2.3- Les besoins en formation continue : ceux du candidat et ceux d’un prescripteur

 

Il faut reconnaitre que les avantages de la formation continue ne sont pas toujours convergents pour les différents acteurs concernés. Les entreprises devraient considérer l’obligation légale de financement de la formation continue comme un investissement. Tout de même, il ne faut pas oublier que l’offre de formation continue réponde à la demande des prescripteurs de formation (publics ou privés) tout en priorisant les besoins des individus bénéficiaires directs du stage. Bien que c’est l’employeur qui conduit l’entretien professionnel (régulièrement tous les deux ans), cet outil se tourne essentiellement à définir les perspectives professionnelles de l’employé, sans porter sur l’évaluation du travail de ce dernier. Une copie du compte rendu sur l’entretien professionnel est remise au salarié concerné, avec un droit de correction de la part de ce dernier.

 

L’entreprise se limite ainsi à un rôle de conseiller sur ce dispositif, voire moins lorsque l’employé a préalablement défini (avant l’entretien) ses choix de parcours. Pour l’employeur, il reste donc la carte du « plan de formation de l’entreprise » (PFE) pour jouer sur la formation des salariés au profit de l’entreprise. Néanmoins, cette alternative est encore limitée, notamment par le fait que les salariés ont le droit de refuser de participer à une action de formation initiée par leur employeur.

 

Sur un autre plan, les entreprises pourraient être considérées comme grandes gagnantes sur les actions de formation financées par les organismes collecteurs paritaires agréés : les thèmes de ces stages doivent figurer dans les orientations prioritaires définies par les accords de branches ou assimilées. En revanche, il est également imposé que la définition de ces priorités soit faite avec l’accord des représentants syndicaux des salariés dans les branches en question. Cet avantage à priori des entreprises sur le choix de l’orientation de la formation pour les salariés est aussi atténué.

 

Ce cas de figure se présente plus autrement pour les formations prescrites pour les demandeurs d’emploi, non nécessairement employés. C’est surtout en fonction du projet professionnel du demandeur que les offres de formation lui sont parvenues. Il est possible de parler de neutralité relative des prescriptions faites par les conseillers en formation continue. Mais il ne faut pas non plus oublier que les opportunités de stage sont assimilées à des offres d’embauche émanant des entreprises, de temps en temps. Le choix de parcours de formation d’un individu est généralement limité par les existants, c’est-à-dire les besoins des entreprises.

 

Les actions de formation initiées par les salariés semblent présenter une perspective d’efficacité plus imposante que celles préconisées par d’autres acteurs. Toutefois, cette hypothèse n’est pas facilement vérifiable, surtout lorsque les demandeurs de formation s’efforcent de synchroniser leurs propres besoins avec ceux des entreprises.

 

2.3.1- Relation entre le formateur et le(s) bénéficiaire(s) de la formation

 

Il est à rappeler que tout stagiaire doit être informé au préalable des principales composantes de la formation, et plus particulièrement, celles sur les formateurs. Ceux qui composent le personnel d’enseignement et d’encadrement, avec leurs titres/qualifications respectifs doivent être connus du stagiaire, avant même la conclusion du contrat de formation. Ces éléments ont d’effets non négligeables sur les motivations du stagiaire, et donc sur l’efficacité du stage dans son ensemble. Cela entraîne les centres de formation à être exigeants en matière de recrutement de formateurs et la qualité des prestations de ces derniers.

 

De leur côté, les formateurs recrutés pourraient connaitre une hausse de leur pouvoir de négociation (compte tenu de la qualité de leur prestation). Etant alors les meilleurs, ces enseignants pourraient être amenés, à leur tour, à exiger de bonnes conditions de travail, dont le renforcement des critères définis pour les nouveaux stagiaires. Tout ceci pourrait avoir un effet auto-renforçant au bénéfice des stagiaires (les recrutés qui sont les meilleurs aussi) et assure, en principe, des résultats plus probants encore.

 

Concernant la qualité des encadreurs pédagogiques durant le stage, le centre de formation (notamment pour le cas d’un établissement universitaire) est autorisé à les recruter parmi les étudiants (donc, inscrits en formation initiale). Ces dispositions sont prises étant donné que les étudiants devraient participer activement à l’accueil des nouveaux étudiants (et de nouveaux stagiaires) et aux actions aidant à l’insertion professionnelle. Il est intéressant de savoir que ces recrutements de tuteurs doivent se baser sur des critères académiques, mais aussi sociaux. Les caractéristiques de ces critères sont alors des paramètres importants qui devraient avoir des impacts sur les conditions de travail des stagiaires.

 

2.3.2- Définition du programme de formation en fonction des besoins

 

Il est important de distinguer la nuance entre « besoin » et « envie », bien que les deux notions soient toutes relatives au sujet. En fait, la seconde notion renvoie à un concept très subjectif tandis que l’autre est censé être objectif. Seule la personne concernée peut vraiment déterminer ses envies ; en revanche, sur la base d’un minimum d’informations sur la personne, un autre individu pourrait définir les besoins de la première personne. Cela implique que les besoins de formation d’un individu pourraient être déterminés de façon approchée en fonction de certains éléments le concernant.

 

Par ailleurs, il faut insister sur l’hypothèse que le programme du stage devrait être axé aux besoins de formation des stagiaires et non sur ceux de la formation. D’un côté, cette hypothèse est vérifiée par le fait qu’un individu a choisi une formation si elle lui permet d’atteindre ses propres objectifs (personnels et/ou professionnels). Cependant, il se peut que ces objectifs ne soient pas en réalité de la même direction (et non pas nécessairement en contradiction) que ceux du stage. Cela pourrait être le cas lorsque le stage a été initié par l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, donc il y a une possibilité de divergence des besoins de l’entreprise (qui sont supposés être en adéquation à ceux de l’entreprise) avec ceux du stagiaire.

 

Cela n’implique pas que de tel individu ne devrait pas être recruté ou que sa candidature ne devrait pas être favorisée que les autres candidats (dont les besoins sont équivalents à ceux de leurs entreprises). Il faut juste s’assurer qu’un candidat ait un motif tangible, même si cela pourrait être pris comme un prétexte (une possibilité de promotion d’un salarié à un poste plus rémunéré à la fin du stage, même si l’intéressé préfère une toute autre formation, par exemple). Il faut ensuite convaincre le futur stagiaire à focaliser son attention sur les avantages qu’il gagnerait avec le stage avant de lui faire assimiler le programme de la formation. Autrement dit, il est important de faire accepter à un individu qu’il a vraiment besoin du stage.

 

2.4- Le tri social en formation continue

 

Le principe de non-discrimination[26] stipule que nul ne peut être écarté d’une procédure d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation ou identité sexuelle, son âge, … Cependant, pour des cas répondant à une exigence professionnelle, qualifiée d’essentielle et déterminante, la différence de traitements accordés aux stagiaire ne constitue pas une discrimination. Cette différence de traitement doit avoir des objectifs légitimes.

 

Il en est par exemple pour les cas où la différence de traitements qui se base sur l’âge a pour légitime but de préserver la sécurité ou la santé de certains stagiaires. Un autre exemple concerne la détermination de la tranche d’âges (ou de la zone d’habitation, ou de la nationalité, …) des personnes pouvant accéder à certains dispositifs de formation (le CIVIS, par exemple) dans le but de favoriser l’insertion professionnelle des individus en difficulté d’accès à l’emploi. Ces dérogations pourraient être assorties de mesures d’accompagnement, telles que la mise en place de conditions de travail spéciale pour la protection des personnes d’un certain âge.

 

Aussi et en particulier, dans une offre de formation, il est interdit :

• de mentionner le sexe (homme ou femme) comme critère d’adhésion,
• de refuser de recruter un stagiaire à cause de son sexe,
• d’accorder ou de ne pas accorder d’avantage de toute sorte à un stagiaire en raison de son sexe.

 

Cependant, des dérogations concernent les mesures temporaires prises au seul bénéfice de la femme en vue de favoriser l’égalité des chances entre les deux sexes. L’application de toutes ces dispositions destinées à promouvoir la diversité ne devrait pas nuire à l’efficacité de la formation. Dans les dérogations au principe de non-discrimination, les composantes de la formation pourraient alors se déplacer des éléments standards vers des éléments beaucoup plus personnalisés. En effet, les programmes d’une formation doivent toujours prendre en considération les besoins des publics-cibles et leurs conditions de réussite, de manière générale.

 

Par exemple, les personnes handicapées doivent faire l’objet de traitements particuliers. Le recrutement d’une ou plusieurs personnes handicapées à une formation pourrait modifier certains éléments de la formation, comme l’environnement ou encore l’horaire du travail. De toute évidence, ces situations devraient être prises en compte dès la conception de la formation.

 

 

En somme, le recrutement d’un stagiaire est l’ensemble de plusieurs éléments essentiels dont la variation des caractéristiques agit de plusieurs façons sur l’efficacité du stage, c’est-à-dire sur l’atteinte des objectifs de ce dernier.

 

 

Conclusion

 

La formation continue englobe un domaine assez vaste et important ; l’Etat a insisté sur la contribution de certains acteurs dans le développement de ce type de formation. Cela se manifeste surtout à travers une multitude de dispositifs destinés à accroitre l’accès de tout intéressé à la formation continue. Il est clairement admis que l’efficacité d’un stage se traduit par l’atteinte (ou non) des objectifs liés à la formation en utilisant les moyens disposés par cette dernière.

 

Chaque étape dans le recrutement d’un stagiaire nécessite des analyses minutieuses aux niveaux de ses composantes respectives. Ces dernières ont des relations de nature et d’intensité variables avec l’efficacité du stage. Ces relations ne sont pas toujours régulières, ce qui limite la systématisation des prévisions d’efficacité en prenant en compte des contextes et des acteurs différents.

 

Désormais, plusieurs acteurs tiennent de rôles spécifiquement essentiels dans le recrutement et l’accueil des stagiaires en formation continue ; ces rôles influent de diverses manières sur les composantes du stage. En tout cas, il semble évident que l’efficacité des programmes de formation soit étroitement liée aux réponses de ceux-ci à des besoins exprimés par le stagiaire préalablement. L’effectivité de ce constat est encore plus affirmée dans le cas de la personnalisation de la formation (ou d’une ou plusieurs éléments la composant) compte tenu de la spécificité du stagiaire (personne handicapée, par exemple).

 

En revanche, le développement de la formation continue pose un problème sérieux pour les entreprises. Dorénavant, ces dernières sont obligées d’investir sur ce plan, c’est-à-dire d’allouer une certaine somme à la formation de leurs salariés. Le développement effectif de ce type de formation pourrait tendre vers une liberté relative de ces salariés à choisir et à faire réaliser leurs choix de formation. Cela devrait accroitre leur mobilité d’une entreprise à une autre, d’une branche à une autre, d’un secteur d’activité à un autre. Les entreprises pourraient être les grandes perdantes dans ce système (au bénéfice de leurs employés), surtout pour celles qui ne résisteront pas à l’acharnement des concurrents de taille. La question se porte alors sur l’avenir d’un tel système, les pouvoirs de négociation des deux parties sur le marché du travail, et les évolutions à attendre en conséquence.

 

Bibliographie

 

– AIGRET J., L’entretien professionnel, Uriopss, Auvergne-Limousin, décembre 2009.

– DESLANDES C., HERPIN E., « L’entretien professionnel, pour quoi faire ? », Actualité de la formation permanente, n°201, septembre 2009.

– DINVAUT A. Accueil de stagiaires étrangers et impacts sur les gestes professionnels et les pratiques langagières et culturelles dans la classe, ELLUG, Paris, décembre 2010.

– GILLE B., ABADIE M., et al., La formation continue des agents de la fonction publique de l’État, Rapport d’enquête et conclusions du Comité, Comité d’enquête sur le coût et le rendement des services publics, Paris, juillet 2008.

– LARUE M., Le « statut » de stagiaire de la formation professionnelle : problèmes juridiques de mise en œuvre, Séminaire Expert consacré à l’évolution du droit et des politiques de formation, CIRCE Consultants, Paris, Mars 2007.

– PAESTEL, Débats et témoignages sur l’ouverture sociale dans l’Education – Synthèse et Propositions, Pôle associatif pour les études, les sciences, le travail et les lettres, Paris, avril 2012.

– PEUCH J., Les métiers de la formation, de l’enseignement et de l’orientation, ONISEP, Limousin, juin 2012.

– POLE EMPLOI, Une formation, pour répondre à quel besoin ? – Guide pratique, Pôle emploi, Paris, décembre 2013.

– REGION ÎLE-DE-FRANCE, Guide du stagiaire de la formation professionnelle continue, Imprimerie Nouvelle de Viarmes, Paris, mars 2012.

– SOLID’ERE, Guide du processus de recrutement diversité, Solid’ere, Paris, janvier 2013

– SUD EDUCATION, « Contre le tri social dans une école sécurisée », Le journal, n°19, septembre 2006.

[1] Partie législative nouvelle, sixième partie du code du travail

[2] A voir par exemple l’article L335-6 du code de l’éducation ou encore l’article L931-22 à L931-26 du code du travail.

[3] Des « types d’actions de formation », selon la loi 2002-73 du 17 janvier 2002 (article L900-2 du code du travail).

[4] Voir par exemple le décret 85-607 de juin 1985 concernant la formation professionnelle des fonctionnaires de l’Etat.

[5] Ce dispositif de formation se base sur l’article L6321-1 du code de travail.

[6] Au-delà de ces 50 heures par an, il s’agit d’heures supplémentaires prévues, donc rémunérées au taux correspondant.

[7] Cette allocation est désormais exonérée de cotisations (sociales et patronales) pour toute entreprise, et imputable sur la participation fiscale concernant la formation pour les entreprises ayant moins de 10 salariés.

[8] La formulation par écrit de la demande doit être effectuée au moins 60 jours avant un stage de 6 mois au maximum ou bien 120 jours autrement.

[9] L’article L6322-53 du Code du travail stipule qu’il est possible de déroger à cette durée maximale par un accord entre l’entreprise et le centre de formation.

[10] Section 3 et 4 (« Comité paritaire interprofessionnel national/régional pour l’emploi et la formation »), Livre 1^er, Titre II, Chapitre III du code du travail.

[11] Le salarié a droit à 20 heures de ce dispositif par an, soit un plafond de 120 heures, selon la loi du 04 mai 2004, modifié en 2007). Cette durée peut toutefois faire l’objet d’un réaménagement par un accord interprofessionnel.

[12] Alinéa 10 du II de l’article L335-6 du Code de l’éducation.

[13] Un délai de 15 jours est à respecter, en principe. L’objectif étant le retour rapide à l’emploi.

[14] Refuser à deux reprises l’offre raisonnable d’emploi entraine la privation de revenu de remplacement pendant deux mois, pour un demandeur d’emploi. Refuser d’élaborer et de réaliser une actualisation régulière de son PPAE pourrait conduire à la radiation de l’intéressé sur la liste de demandeur d’emploi. Voir Instruction de Pôle emploi n°2011-193 du 23 novembre 2011.

[15] A voir, par exemple, les résultats des études menées par Circé consultants, in « Le « statut » du stagiaire de la formation professionnelle : problèmes juridiques de la mise en œuvre », 2007, p.13 (disponible sur www.circeconsultants.com)

[16] Cette allocation peut être également utilisée pour rembourser l’indemnité de fin de contrat (pour une entreprise de moins de 50 salariés, et pour payer les frais de gestion des organismes collecteurs paritaires agréés. Voir l’article 6331-11 du code du travail.

[17] Des allocations offertes par le Conseil régional Lorraine, mis en vigueur à partir de l’année 2012. Voir l’article « Rémunération des stagiaires-Lorraine » sur le site internet y afférent : www.lorpm.eu

[18] idem

[19] Article L6342-1 du code du travail, relatif à l’affiliation des stagiaires à un régime de sécurité sociale.

[20] Aucun individu ayant déjà fait l’objet d’une condamnation pénale pour des manquements à la probité, à l’honneur et ou aux bonnes mœurs ne peut diriger un organisme de formation (voir l’article L6352-2 du code du travail). Le manquement à chacune de ces exigences est passible d’une amende de 4 500 euros (articles L6355-1 à L6355-9).

[21] Association nationale pour la formation professionnelle des adultes, un organisme parapublic

[22] Article L6353-5 du code du travail, relatif au contrat de formation.

[23] Article L214-12 du code de l’éducation, relatif à la formation professionnelle et apprentissage.

[24] AFPA, « Accord formation professionnelle : une contribution unique pour les entreprises », 17 décembre 2013, sur le site www.afpa.fr

[25] Article L6351-1 A du code du travail (Titre relatif aux organismes de formation).

[26] A voir par exemple, l’article L1132-1 du code du travail (relatif au principe de non-discrimination).