INTRODUCTION

Les syndicats font partie intégrante de la vie d’une grande majorité des entreprises françaises, mais aussi internationales. Mais jusqu’à maintenant très peu d’individus sont plus ou moins réfractaires par rapport à une inscription dans un syndicat. En effet, la désyndicalisation a commencé en France dès la fin de la seconde guerre mondiale. Ce n’est que vers le début des années 1970 que le taux de syndicalisation est remonté pour redescendre jusqu’à la fin des années quatre-vingt. Son taux s’est stabilisé vers les 8 % depuis les années quatre vingt dix, pour remonter un peu durant ces quelques années[1]. Nous pouvons donc voir que malgré tout, les syndicats sont tout de même peu appréciés au sein des entreprises étant donné que très peu d’individus y sont inscrits. Mais nous pouvons postuler sur l’idée que cette non syndicalisation significative des employés est surtout due à l’impression d’inutilité de ce type de groupement professionnel, et en particulier de l’incompréhension de certaines de leurs actions.

Ayant suivi une formation de délégué syndical au sein de la CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail), je me suis rendu compte à quel point il peut être difficile de coordonner les actions du groupement syndical avec celui d’une entreprise. Les termes qui régissent leur relation sont plus ou moins difficiles à mettre en œuvre et restreignent les possibilités de chacun des acteurs. Si bien que d’après l’expérience que j’ai pu voir durant ma période de formation, il m’est venu la question suivante : former à la communication les délégués syndicaux peut-il être un moyen d’améliorer l’image ternie du syndicalisme ?  La communication, ayant trouvé son essor depuis quelques années surtout grâce à l’émergence de la NTIC (Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication) est en ce moment l’un des moyens les plus utilisés, surtout dans le cadre de la politique et du marketing pour améliorer l’image, pour augmenter la croissance ou pour améliorer la coordination des actions des différents acteurs de ces domaines. Ainsi, la communication syndicale doit elle être améliorée pour accroitre l’essor des différents groupements professionnels ?

Pour répondre à ces différentes questions qui caractérisent notre sujet, nous allons voir en premier lieu, les quelques généralités concernant les syndicats et la communication dans le milieu professionnel. En effet, ces quelques repères théoriques que nous avons pu découvrir dans les différents ouvrages (qui seront cités en bibliographie) nous ont permis d’augmenter notre perspective concernant les différents sujets en question.

En second lieu, nous allons aborder plus profondément notre problématique afin d’en comprendre les fondements, qui découlent de mon travail de terrain, mais aussi afin de trouver les solutions possibles qui en découleraient.

En dernier lieu, nous développerons les solutions apportées afin de savoir si elles sont réellement possibles et applicables sur le court, le moyen et long terme.

 

 

 

 

 

 

PARTIE I : Généralités sur le terrain d’étude

Nous allons, dans cette première partie, essayer de comprendre comment s’organisent les syndicats, que sont ils réellement et quels sont leur utilité. Cela nous est utile afin de comprendre pourquoi, ce groupement professionnel est il aussi mal vu dans le monde professionnel. Nous allons réaliser aussi dans cette partie, une petite revue du rôle de la communication au sein de l’entreprise afin de comprendre la place de la communication syndicale dedans.

 

1. Les syndicats

 

• Généralités

 

Tout d’abord, la question la plus simple à laquelle nous allons répondre est : qu’est ce qu’un syndicat ? Cette question est difficile à aborder étant donné que plusieurs acteurs du monde professionnel ont leur propre vision de ce qu’est un syndicat, qui découle d’une subjectivité liés à chacun de leurs rôles. Le dictionnaire français Larousse peut nous donner une définition assez précise et objective de ce qu’est un syndicat : « Groupement constitué pour la défense d’intérêts professionnels ou catégoriels communs ». Ainsi, plus qu’une simple association, le syndicalisme peut être considéré comme un mouvement collectif pour la défense des droits, des intérêts économiques, sociaux et professionnels de tout type de salariés. Même si certaines organisations syndicales sont apparentées à des idéologies politiques, un syndicat n’a pas les mêmes buts qu’un parti. En effet, il est censé être un groupement privé apolitique et à caractère désintéressé dont la mission est plus qu’une simple revendication des droits de ses membres. En effet, tout syndicat, surtout dans le domaine professionnel, participe à la défense d’un intérêt commun et dont les actions sont basées sur l’aptitude à acquérir et à défendre des droits par la solidarité. Le syndicalisme est généralement considéré comme la liberté de regroupement des employés, acquise après de nombreuses luttes ouvrières et les contestations sociales du début de l’ère industrielle. Cette liberté a été instituée par la loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884 qui abroge la loi le Chapelier (interdisant tout regroupement professionnel) et fait suite à la loi Olivier du Second Empire du 25 mai 1864 supprimant le délit de coalition. L’action syndicale et le droit d’adhésion à un syndicat ont été inscrits en préambule de la constitution. L’Etat français reconnait cinq confédérations syndicales ayant le droit de négocier et de conclure des accords avec différents types d’entreprises, dans tous les secteurs :

• La Confédération Générale du Travail (CGT)
• La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)
• La Force Ouvrière (FO)
• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
• La Confédération Générale des Cadres (CGC)

Mais peut-on dire dans le cadre de cette définition que le syndicat est un groupement qui permet de rééquilibrer le pouvoir des employeurs et des employés ?

Tout d’abord, ce qui explique l’existence et la création même des syndicats est le rapport asymétrique qui existe entre employés et employeurs. En effet, dans le monde professionnel, d’un côté, l’employeur est vu comme une personne qui exploite pour créer ses bénéfices personnels. L’employé est donc généralement vu comme l’individu isolé et exploité, qui ne connait pas ses droits et qui travaille durement pour créer de la plus value pour son employeur et gagner son pain par rapport à sa productivité au travail. Dans ce sens, la création des syndicats vient du besoin des employés de défendre ses droits et intérêts et dans leur désir d’inverser la tendance des relations employés et employeurs qui est souvent descendante. Ainsi, le syndicalisme a pour but de participer à la transformation du monde du travail et de la société en général. Ainsi, les syndicats ont d’habitude pour principal objectif de se battre pour les différentes manifestations de discrimination et d’exclusion dans le monde du travail, et à l’amélioration de l’environnement professionnel, qui est le plus souvent affligeant pour les employés. Plusieurs auteurs comme Karl Marx et Frédéric Engels (1847)[2], ou Adam Smith ont relaté les relations entre employeurs et employés comme des relations de « domination », « d’exploitation ». Ainsi, « Le prix habituel du travail dépend partout du contrat passé entre deux parties dont les intérêts ne sont pas les mêmes. L’employé désire obtenir le plus possible, l’employeur donner le moins possible. Le premier est prêt à créer une entente pour élever le salaire, le second est prêt à faire de même pour baisser le salaire … Ce n’est pas difficile, en conséquence, de deviner laquelle des deux parties aura l’avantage dans ce conflit … Les employeurs, peu nombreux, peuvent s’entendre aisément; et la  loi n’interdit pas ces conspirations, alors qu’elle le fait pour les travailleurs … le propriétaire terrien, l’agriculteur, un industriel, un commerçant, même s’il n’emploie pas qu’un seul ouvrier, peuvent vivre une année ou deux sur leurs stocks qu’ils ont déjà acquis. Beaucoup de travailleurs ne peuvent subsister une semaine, quelques-uns un mois, et rarement une année sans emploi. »[3]

L’organisation des ouvriers en syndicats permettrait donc de combler l’effet d’isolement et d’impuissance, dans la constitution d’un bloc. En réalité, l’ouvrier n’est pas réellement impuissant étant donné qu’il a un lien complémentaire avec son employeur issu d’un besoin réciproque. En effet, « Le maître et l’ouvrier ont bien également besoin l’un de l’autre puisque l’un ne peut faire aucun profit sans le secours de l’autre; mais le besoin du maître est moins immédiat, moins prenant. Il en est peu qui ne puissent vivre plusieurs mois, plusieurs années même, sans faire travailler un seul ouvrier; tandis qu’il est peu d’ouvriers qui puissent, sans être réduits aux dernières extrémités, passer plusieurs semaines sans ouvrage. Il  est bien difficile que cette différence de position n’influe pas sur le  règlement du salaire »[4]. Evidemment, à notre époque, nous ne parlons pas seulement de négociation de salaire seulement mais aussi d’égalité de droit, l’accès à l’évolution de carrière…

Mais ces arguments tiennent-ils la route de nos jours ? En effet, grâce à l’évolution des sphères marchandes et monétaires, l’impossibilité de « camoufler » les salaires des ouvriers ne permet pas une exploitation à proprement parlé de la main d’œuvre et des employés. D’autant plus, à cause de l’atomisation du marché et de l’hyperspécialisation des différents postes, les employeurs recherchent un certain type de profil d’employés, ce qui crée une certaine égalité dans la négociation du salaire vu qu’il doit proposer les meilleures conditions pour attirer les meilleurs employés.

Cette constatation est d’autant plus soutenue par l’état de la concurrence engendrant encore plus de pression pour les entreprises. En effet, si les conditions de travail sont médiocres, il est d’usage que la main-d’œuvre aura des tendances à l’absentéisme répété qui peut léser profondément la productivité de l’entreprise. De plus, ces employés iront postuler dans d’autres sociétés qui offriront de meilleures conditions que celle où ils se sentent « exploités ». Une entreprise qui se veut concurrentielle ne peut survivre dans de telles conditions.

Ainsi, on ne peut pas réellement féliciter les syndicats de l’évolution sociale des milieux professionnels car c’est en réalité l’évolution de l’environnement économique capitaliste qui rendu la main d’œuvre plus prospère. Les lois régissant le monde du travail n’ont fait qu’instituer les changements qui étaient déjà en cours. Les syndicats quant à eux ne font que s’assurer de la conformité des différentes actions entreprises par les différents employeurs. Vu de cette façon, il est compréhensible que peu d’individus adhèrent à un syndicat.

Néanmoins, un syndicat fait partie intégrante de toute société démocratique et est prévue par la constitution comme en France. Il permet de réfléchir et d’agir en communauté, de représenter les pensées d’un groupe, de représenter le groupe lui-même à tous les niveaux de négociation pour faire entendre ses droits et faire en sorte de les acquérir, pour l’intérêt général. C’est par rapport au nombre de ses adhérents qu’un syndicat peut avoir beaucoup ou peu de poids face aux différentes instances publiques et privées.

Il est d’usage que les syndicats ont été souvent utiles dans la sauvegarde de plusieurs postes. En effet, à cause de l’évolution de l’environnement où évolue une entreprise, celle-ci est souvent obligée de s’adapter aux différents paramètres socio-économiques afin de rester productive. Ainsi, il leur est parfois indispensable de réaliser une refonte de leur cœur de métier d’où la nécessité de se séparer d’une partie du personnel ne correspondant plus à l’activité principale de l’entreprise. De même, quand la conjoncture économique l’y oblige, l’entreprise a souvent comme choix, afin de rester compétitif, de licencier une partie de son personnel et de garder le même salaire pour tous, ou de baisser les salaires et de ne licencier personne ou de garder un maximum d’employés. D’où justement l’intervention des syndicats dans le respect des droits de ces employés, mais aussi dans leur lutte pour la reconversion des salariés dans d’autres postes par exemple. Les techniques des contrats collectifs ou de négociation collective permettent donc au syndicat de ne pas faire en sorte que l’entreprise se livre à un chantage créant la zizanie. Tel fut le cas de l’entreprise de sidérurgie Duferco à la Louvrière qui a du suspendre ses activités et 800 emplois ont été perdus. Grâce aux syndicats, les employés espèrent que quelques uns de leurs postes seront sauvés avec à la mise en place une cellule de reconversion afin de réaffecter les employés licenciés dans d’autres postes à la fermeture de l’entreprise[5].

 

• La typologie des syndicats

 

Nous pouvons généralement admettre qu’il y a différents types de statut de syndicats en France :

• Informel et interdit : qui n’est agréé ni par l’Etat ni par loi
• Informel et libre : qui n’est pas agréé par l’Etat mais est libre d’exercer sa fonction
• Formel et libre : qui a pour objectif la défense et la gestion des intérêts communs.
• Formel et officiel : qui est un type d’organisation politique pour le compte d’un régime non démocratique.

Dans le cadre de notre étude, nous allons donc plutôt nous intéresser au cas des syndicats formels et libres. Mais afin de différencier les différents types de syndicats, nous allons tout d’abord nous contenter d’expliquer la typologie les syndicats formels.

 

1. Les syndicats professionnels

Ces syndicats regroupent les individus se trouvant dans la même catégorie de travail. Ainsi, nous pouvons voir dans ces syndicats, les groupes d’ouvriers, les individus de professions agricoles… par exemple. Il est à noter que dans le cadre de ce type de syndicat, le code du travail français précise que « Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ».

 

1. Les syndicats d’initiative

Les syndicats d’initiative ont pour principal objectif d’améliorer l’image d’une commune, région ou collectivité territoriale dans un but touristique ou économique. Ainsi, il y a toujours ici l’idée de protection d’un bien commun ou d’intérêt commun mais néanmoins, celle-ci est moins catégorielle que pour les syndicats professionnels. Ainsi, on peut considérer les syndicats d’initiative comme un équivalent de l’office du tourisme étant donné qu’elle gère aussi la création d’activités pour la promotion touristique d’un espace géographique.

 

1. Les syndicats communaux et intercommunaux

Ce sont des groupements pour la protection d’intérêts communs au sein d’une commune. Tel est le cas par exemple d’un syndicat d’arboriculteurs, qui essaient de protéger leurs droits dans une commune. Il est important de différencier les syndicaux communaux et les syndicats de commune qui sont quant à elles régies par le Code Général des Collectivités Territoriales. Le syndicat de communes est : « un établissement public de coopération intercommunale associant des communes en vue d’œuvres ou de services d’intérêt intercommunal »[6].

 

1. Les syndicats financiers

Ce sont des syndicats ayant pour principal objectif de gérer et de placer des capitaux sur le marché financier. Contrairement aux autres types de syndicats, ceux-ci ne peuvent pas signer des accords et n’ont pas le droit de manifester car les textes juridiques ne le leur accorde pas ce type de prérogatives.

Comme nous l’avons dit précédemment, dans le cadre de notre étude, nous allons nous intéresser plus particulièrement aux syndicats formels libres, et plus particulièrement, les syndicats professionnels. En effet, comme nous avons pu le voir déjà dans nos écrits, nous avons préféré axer notre étude sur l’analyse des syndicats professionnels étant donné que ce domaine est souvent sujet à controverses dans le domaine professionnel d’autant plus que je suis délégué d’un syndicat de ce type.

 

• De l’organisation des syndicats

 

Un syndicat est généralement organisé comme suit :

• Les responsables, élus démocratiquement par l’assemblée générale (membres du syndicat jouissant des droits électoraux)
• Eventuellement des bénévoles qui s’occupent communément de l’administration et formant le Conseil Syndical
• Les membres du Bureau : un secrétaire général élu par les instances du syndicat, un trésorier, un responsable juridique…
• Le délégué syndical qui a le pouvoir représentatif du groupement, désigné au sein ou hors entreprise et ayant été présenté aux élections professionnelles
• Des organes délibérants élaborant les grandes lignes, l’orientation du syndicat et assistant le secrétaire général au niveau national
• Les fédérations au niveau local, mettant en œuvre les orientations adoptées par les organes délibérants
• La section syndicale (cellule de base du syndicat dans les entreprises)
• Les salariés mandatés jouissant d’une protection contre le licenciement.

Un syndicat peut être considéré de manière organisationnelle comme une association d’hommes composée de ses dirigeants, ses militants et ses sympathisants. Mais un syndicat peut aussi être comparée à une entreprise car il est la création d’un homme, ou de plusieurs hommes qui poussés par les circonstances et leur volonté ont décidé d’agir à leur compte. En effet, le syndicaliste utilise ses capacités managériales, pour gérer une équipe sur un marché « politique ».

Pour faire partie de la Confédération Internationale des Syndicats, les syndicats nationaux doivent respecter ces quelques points :

• Etre indépendants de l’Etat
• Etre indépendants des partis politiques dans leurs institutions, actions et conditions d’adhésion
• Etre ouverts à toute personne intéressée à l’adhésion à un syndicat.

Les droits syndicaux sont régis par plusieurs conventions internationales de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) :

• La convention N°11 relative à la liberté d’association
• La convention N°87 sur la liberté syndicale et la protection des droits syndicaux
• La convention N°98 concernant le droit d’organisation et le droit de négociation collective.

 

Ainsi, telle une entreprise, le syndical est né du croisement de deux faits, si l’on prend en compte que dans le monde professionnel, qu’aucune action n’est faite sans un objectif précis :

• La prise de conscience de l’existence d’un problème commun avec un certain nombre de personnes créant un intérêt commun
• L’action d’un ou de plusieurs de ces individus qui voit dans la mise en valeur, la revendication de cet intérêt commun comme une opportunité à la promotion de ses ou leurs projets et ambitions, qu’ils soient altruistes ou égoïstes.

En regroupant les travailleurs ayant le même métier et dans une même entreprise ou dans le même secteur, il est possible pour chacun de ces travailleurs de recevoir un « avantage» conséquent en contrepartie de son travail. Néanmoins, même si le ou les individus qui sont à la source de la création du syndicat ont d’autres objectifs (comme la réussite sociale), l’accomplissement de ceux-ci dépend en général du succès de l’acquisition de l’intérêt commun.

Un syndicat, même bien organisé, risque de disparaître à cause de ses actions et du nombre peu important d’adhérents. En effet, lors d’une grève du syndicat par exemple, les mêmes employés qui n’ont font pas partie et qui ne participent pas à l’action bénéficieront des mêmes avantages que ceux qui ont participé à l’action alors que ceux-ci n’entreront pas en conflit avec l’employeur. Afin de ne pas léser l’action, les syndicats se sont organisés pour offrir à leurs adhérents des avantages non collectifs qui ne sont disponibles que par eux (assistance juridique par exemple ou assurance maladie plus avantageuses.). De même, les syndicats faisant partie d’une fédération auront d’autres avantages que les syndicats locaux et isolés ne pourront pas fournir de par leur taille et leur manque de moyens financiers (assurance salaire, fond de grève…).  Les syndicats aussi, d’une manière ou d’une autre, en revendiquant le monopole du dialogue, et par le monopole du choix des règles d’avancement, font en sorte que les non adhérents n’aient pas le poids face aux dirigeants d’une entreprise et se sentent obligés d’adhérer à la communauté. Sinon, l’affiliation obligatoire qui fait que le syndicat a le pouvoir d’empêcher quiconque ne faisant pas partie du groupement d’accéder à certains postes et certains avantages professionnels[7].

Le financement des syndicats se fait généralement par la cotisation effectuée auprès de ses différents membres. N’oublions pas que plusieurs organisations dites d’intérêt public » servent parfois d’antennes relais pour capter l’argent des cotisants pour les caisses de sécurité sociale, de retraite et d’allocation familiale afin d’alimenter les organisations corporatives[8].

 

 

 

 

 

 

 

1. La communication

 

• Généralités

 

Dans un contexte général et pragmatique nous pouvons dire que la communication est posée sur la base de deux axiomes :

• Tout est communication, que ce soient les gestes, les attitudes qui entrent en interaction entre eux. Ainsi, « le comportement possède une propriété on ne peut plus fondamentale (…) : il n’a pas de contraire »[9], « on ne peut pas ne pas communiquer »[10].
• Toute communication s’inscrit dans un contexte particulier et qui entre en interaction avec un autre, selon une hiérarchie particulière. Ainsi, la société, par la pression qu’elle exerce sur un individu, fait en sorte qu’il se prête à des règles particulières qui font que celui-ci agisse convenablement ou non. Néanmoins, une interaction interculturelle permet de voir à quel ces règles intériorisées sont finalement plutôt relatives. Voilà pourquoi, « on ne communique pas, mais on prend part à une communication »[11].

Ces deux axiomes sont quelque peu contradictoires, mais prennent tout leur sens dans une analyse prospective. Les techniques de communication ont changé depuis quelques années surtout en matière de technique, avec l’arrivée du téléphone, de la radio, de l’internet. De plus, avec l’amélioration de la liberté individuelle qui d’ores et déjà est extrêmement exacerbée, les relations entre les individus a beaucoup changé. De plus, n’importe quelle personne a accès à un panel extrêmement large d’information.  Dans le cadre social, la communication ne peut pas être séparée du concept de média.

Par étymologie, media est le pluriel du mot latin medium dérivé de l’adjectif medius signifiant milieu  ou moyen. Par extension, le mot désigne un objet positionné au milieu dans l’entre deux jouant un rôle d’intermédiaire. Dans la communication, le terme média désigne dans l’action contemporaine la plus courante un moyen de diffusion et ou d’échange d’information. Il peut aussi faire référence au programme de subvention MEDIA (Mesures pour Encourager le Développement de l’Industrie Audiovisuelle) mise en place par la commission européenne et qui s’est ensuite internationalisée. Prendre en compte l’effet des médias est essentielle étant donné qu’il y a souvent confusion entre ce que l’on appelle média et communication. En effet, le médiacentrisme en ce qui concerne la communication est toujours présente que ce soit dans le domaine du culturalisme macluhanien[12] ou de l’idéologisme « althusserien »[13]. Dans ces deux points de vue de la communication, il convient de comprendre le concept par l’étude de la technologie qui permet de la créer et qui en détermine la forme.

D’un autre côté, il est important de noter que de nos jours, la communication n’est plus vraiment l’élément ultime de l’interaction humaine et sociale. Néanmoins, il ne faut pas non plus voire en la communication, un instrument de déshumanisation du capitalisme malgré les faits que nous allons présenter ci-après.

Actuellement, personne ne peut échapper aux médias, présents dans notre quotidien car ils sont disponibles sur tous les supports possibles que ce soit à la télévision, à la radio, dans la presse écrite, sur les panneaux publicitaires, sur Internet et s’invite même sur les téléphones portables. Les médias sont de nos jours, les principaux acteurs de socialisation. En effet, un jeune peut passer plus de temps devant son ordinateur à surfer sur Internet ou devant la télévision à regarder toutes sortes d’émissions plutôt que d’étudier à l’école ou être avec ses parents. Ainsi, nous pouvons voir à travers cela à quel point la communication tient un rôle essentiel dans la vie de tous les jours.

Dans la sphère économique par contre, la communication présente de deux aspects :

• Traditionnelle : la communication sert dans ce cas à transmettre les informations pour le marché. En effet, pour qu’il y ait fluctuation de capital, l’information tient un rôle important. La communication est donc essentielle pour assurer que tous les acteurs économiques puissent avoir accès à l’information.
• Moderne : la communication sert ici toujours à véhiculer l’information qui est par contre ici une source de production, telle une marchandise comme une autre. L’économie est ici constituée par la richesse en mouvement qui ne peut être possible que par l’accumulation et l’organisation de l’information.

De nos jours, ce qui est le plus souvent lié au principe de communication est celui de la diffusion. Ainsi, la communication est un médiateur entre une source d’information vers les cibles de cette information. La communication agit donc dans le domaine de la stratégie, de l’appropriation culturelle et permet la différenciation des individus. Dans le monde actuel par exemple, où le capitalisme économique et la mondialisation prennent une part importante dans la vie quotidienne, la communication y a un rôle essentiel. Par rapport aux flux de communication, nous pouvons voir qu’il y a une certaine hégémonie d’une source de communication et que tous les récepteurs gravitent autour de celle-ci. Il y a un échange inégal dans le transfert d’information.

Nous pouvons voir l’influence de l’industrie de la culture qui est guidée par le transfert d’argent. Dans le rapport Nord/Sud par exemple (pays avancés et pays en voie de développement), il y a un déséquilibre dans le flux culturel où les pays du Nord tendent monopoliser le courant d’échange. Les communications mondiales sont émises à 65% par les Etats-Unis où en 1966, 47% du Produit Intérieur Brut a été produit par le domaine de la communication. Il y a donc un essai d’influence des pays développés pour imprimer leurs valeurs culturelles sur celles des pays moins avancés[14]. Ainsi, la communication prend à bien des égards des proportions stratégiques conséquentes si elle est utilisée adéquatement. Il donc faut plutôt voire la communication comme un élément qui est essentiel à la coordination, au bon fonctionnement et à l’organisation des différents acteurs d’un groupement dans notre cas afin de ne pas sombrer dans les dédales de questionnements sociologiques qui pour l’instant n’entrent pas réellement en ligne de compte de notre sujet de recherche.

 

• La communication d’entreprise

La communication d’entreprise est importante sur le plan stratégique, et est utilisé comme outil de management[15]. C’est pourquoi les expressions comme « stratégie de communication » ou « communication stratégique » se sont imposées dans le langage des professionnels comme c’est le cas en marketing. Toute stratégie est à la base un acte réfléchi, issu de la coordination de ressources pour atteindre un objectif donné. Elle est donc une activité planifiée dans un but précis. La communication dans le domaine managérial prend aujourd’hui une importance capitale dans la vie de l’entreprise.

 

La stratégie d’entreprise en elle-même peut être désignée comme le choix des activités à entreprendre pour réaliser l’objectif de l’entreprise, ainsi que les moyens à mettre en œuvre et les ressources à allouer.

 

D’une part, la communication est une composante même de la stratégie d’entreprise, étant donné qu’elle permet la coordination des différentes ressources, humaines et matérielles. L’entreprise est un milieu dans lequel plusieurs individus interagissent quotidiennement et l’entreprise elle-même interagit avec le monde extérieur (la clientèle, les fournisseurs, les entreprises concurrentes). Dans cette optique, la communication est un paramètre clé de la réussite d’un projet entrepreneurial. C’est pourquoi une stratégie visant l’atteinte des objectifs de l’entreprise doit prendre en compte l’amélioration de la communication aussi bien interne qu’externe.

 

D’autre part, la communication est comparée à la stratégie dans la mesure où elle nécessite une planification. Le domaine de la communication ne se limite plus à la transmission de l’information mais contribue au bon fonctionnement de l’entreprise Ainsi, la communication peut être comparée à une suite d’actions à entreprendre pour promouvoir la bonne entente au sein de l’entreprise dans le but de permettre à celle-ci de réaliser ses objectifs. La communication est le vecteur des changements et des transformations qui doivent s’opérer dans le cadre d’un développement de l’entreprise ou d’un changement de stratégie.

Pour la compléter nous essaieront de comprendre aussi la communication par rapport à l’environnement extérieur de l’entreprise. La concurrence est l’obstacle principal qui se pose à l’entreprise, sa réussite dépend en grande partie de son positionnement sur le marché et dans la psychologie du consommateur. La communication de l’entreprise consiste alors en un programme d’actions pour donner à la clientèle une image de marque de l’entreprise et ainsi la différencier de ses concurrents.

 

Ainsi, l’utilisation maîtrisée et rationnelle de la communication permettrait d’avoir un avantage concurrentiel en dépit d’une évolution turbulente de l’environnement. La dimension symbolique est donc le principal cadre sur lequel la communication influe et qui permet d’encrer l’image de l’entreprise dans le marché. Voilà pourquoi, à l’instar de la stratégie, la communication est devenue un objet administratif qui soumis à plusieurs règles et dont les relations de causalité avec ses cibles ont été étudiées. Néanmoins, elle permet d’avoir un avantage symbolique par rapport à un futur incertain, surtout dans un environnement concurrentiel.

L’organisation elle-même peut être considérée comme une entité communicante, c’est-à-dire, qui peut être une source et une cible d’information. La communication permet de modifier une certaine image dans un sens voulu stratégiquement pour améliorer ou faciliter la marche d’un projet d’entreprise. Cela est possible grâce à grâce à la modification des flux d’information entrants et sortants. Comme nous l’avons dit, la sauvegarde de l’image, son amélioration et sa propagation sont essentielles pour une entreprise afin d’en retirer certains avantages stratégiques étant donné que celles-ci permettent d’occuper un territoire important de marque. C’est donc pourquoi « construire une bonne image et construire des relations de qualité avec les principaux partenaires »[16] prend désormais une part importante dans la mise en place d’une stratégie d’entreprise.

Comme toute stratégie naît d’un essor concurrentiel, la communication stratégique elle-même permet d’imposer une image et de la propager afin de créer une certaine impression auprès des cibles stratégiques. Pourtant, toute communication doit évoluer selon l’environnement à laquelle est censée être utilisée. De ce fait, il est important d’améliorer la connaissance de cet environnement et d’en faire un suivi constant afin d’améliorer ses stratégies, définir de nouvelles cibles et de nouveaux moyens plus performants afin de conquérir un espace symbolique conséquent.

La communication sert, dans sa fonction managériale, à améliorer d’une manière ou d’une autre la portée d’un projet d’entreprise et son aboutissement. Ainsi, elle a une rationalité instrumentale[17] où chaque acteur est un outil permettant d’accéder à certains avantages. Elle permet d’imposer une idée et de la propager sur un espace symbolique afin d’écraser la concurrence. En effet, c’est par la communication qu’une entreprise peut espérer de connaitre les besoins de ses cibles, de coordonner ses ressources, d’acquérir de nouveaux partenaires commerciaux.

Plus qu’un simple acte de médiation, la communication permet de transformer, de construire un espace commun au moyen d’une coordination d’action[18]. En effet, l’existence d’un individu se construit à travers la communication car personne « ne peut ne pas communiquer »[19] . C’est la formation du contexte qui crée les liens entre un individu et son environnement ce qui fait que seule la communication permet de rendre possible la vie en société, que ce soit dans un contexte personnel ou professionnel. Ainsi, les différents réseaux de communication sont les fondations même de notre société moderne (comme par exemple internet) mais c’est par les relations qui se créent par leur utilisation que cette société « vit ».

 

• La communication syndicale

 

Afin de comprendre comment la communication syndicale peut être améliorée, nous allons nous référer à la stratégie de communication interne de l’entreprise. En effet, il est important ici de spécifier que nous avons déjà cité une certaine analogie entre un syndicat et une entreprise. En effet, même si les objectifs sont quelque peu différents, nous pouvons considérer que les adhérents d’un syndicat ont les mêmes fonctions que les salariés, si ce n’est qu’ils produisent ici non pas un bien donné ou un service, mais plutôt un atout de revendication. En effet, les salariés permettent de créer un mouvement social, un poids plus ou moins important face aux instances directrices d’une entreprise.

De plus, tout comme une entreprise, elle est dirigée par une poignée d’individus, certes, cette fois ci plus ou moins élue par ses membres mais qui d’une manière ou d’une autre conduisent l’aboutissement des projets du groupement, selon ses besoins, ici, définies par ses adhérents. De même, il est nécessaire de voir aussi, que la subdivision des rôles qui est commune à toutes les administrations privées sont monnaie courante au sein des syndicats. Ainsi, le délégué du personnel et ses collaborateurs peuvent être considérés comme des chargés de communication, les trésoriers comme des directeurs financiers, d’autant plus que le syndicat est aussi constitué d’une assemblée générale.

« La communication interne dépend étroitement de la communication externe. Elle est l’une des composantes du système global d’organisation des flux d’information et des échanges. Les cibles de la communication interne sont l’ensemble des personnes qui contribuent en interne à l’activité de l’organisation (personnel, salariés, bénévoles, stagiaires) »[20].

Nous allons parler de la communication interne car celle-ci peut être extrapolée une grande partie des organisations bureaucratiques privées. Plutôt que de s’adresser à un marché de potentiels clients, ce qui caractérise un syndicat c’est que sa force productive est aussi sa clientèle. Néanmoins, ses adhérents sont les vecteurs de l’image de l’association si bien que tout message qu’un syndicat émet doit être cohérent avec ses objectifs. De plus, toute communication l’engage auprès des autres instances. Il s’occupe donc de la gestion des différents flux d’informations présents au sein de son organisation mais aussi auprès des entreprises dans lesquelles il souhaite avoir des adhérents.

L’identité même de l’organisation est la rencontre entre 3 facteurs :

• Les facteurs historico-politiques qui définissent l’histoire des dirigeants et de la création du groupement.
• Les facteurs structurels qui déterminent la répartition des pouvoirs des instances constituant le syndicat
• Les facteurs symboliques qui sont l’ensemble des rites, coutumes, habitudes, langages propre à la société qui constitue le syndicat.

Ainsi, son identité lui permet de se distinguer et d’améliorer son image auprès du public. De même c’est cette identité qui augmente le sentiment d’appartenance de ses adhérents et de leur implication dans les mouvements et actions du groupement.

La communication interne :

• Est donc un vecteur d’élaboration d’un projet commun car les choix stratégiques et la démarche nécessaire pour coordonner les différentes orientations sont actes de communication
• Permet la cohésion entre communication et management est nécessaire pour organiser les différentes équipes de travail sur le plan hiérarchique. La capacité à communiquer est devenue une exigence auprès de tout dirigeant et même auprès des salariés.
• Permet la liaison, la communauté dans la culture, les valeurs et le développement de l’implication de chacun des acteurs de l’entreprise et développe la dynamique collective.

D’une certaine manière le dirigeant est au centre même de toute interaction dans son entreprise car il est à la source d’un système cohérent de flux d’informations. La communication est à la source de l’action car c’est elle qui donne la connaissance nécessaire dans un choix stratégique via les différentes informations qui sont en son centre. Vu que l’information est souvent conductrice de connaissance, la communication peut donc induire à la compétence si les bonnes informations parviennent aux individus qui sont à même de les traiter.

La communication interne utilise les moyens suivants pour sa médiation :

• La communication orale : entretiens, réunions, visioconférences, conventions, séminaires
• La communication écrite : note, bulletin d’information, journal, revue de presse
• La communication audiovisuelle : films, radio, panneaux
• La communication par l’événement : journée portes ouvertes…

De ce fait, tout représentant du personnel a en sa disposition tous ces moyens de communication afin de faire entendre ses objectifs, que ce soit au sein d’une entreprise ou au syndicat même. N’oublions pas que la communication syndicale elle-même fait partie de la communication interne d’une entreprise si bien que leur lien est d’autant plus particulier.

Mais maintenant que nous avons acquis une connaissance assez poussée des différents éléments en jeu dans le cadre de cette étude, nous allons essayer de comprendre quelle est la source de notre problématique et comment la résoudre.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PARTIE II : De la problématique

Afin de comprendre ce qu’il en est de la problématique, nous allons dans cette partie, aborder les événements qui ont conduit à celle-ci. En effet, c’est à partir d’un projet personnel que j’ai effectué au sein d’un syndicat que j’ai eu l’idée de celle-ci. Nous allons après avoir réalisé la rétrospective de la situation, proposer les solutions possibles liées à la problématique que nous allons poser.

 

1. Synthèse du terrain

 

1. La CFDT

 

1. Histoire

La CFDT, anciennement créée sous le nom de la CFTC (Confédération Française des Travailleurs chrétiens) en 1919 était une organisation syndicale se réclamant de l’idéologie chrétienne. Mais suite à son désaccord avec la charte du Travail du Maréchal Pétain après la seconde guerre mondiale, la CFTC fut dissoute en 1940 pour s’allier avec le Conseil National de la Résistance. Grâce à sa bonne organisation et à son essor, elle acquit le rang de deuxième organisation syndicale du pays et accueillit en son sein des travailleurs non chrétiens. En effet, les différents adhérents proclamèrent une orientation laïque si bien que le syndicat se déconfessionnalise en 1964 et c’est ainsi qu’il prit le nom de CFDT.

Ainsi, la CFDT décida de militer, dans les années 70,  pour l’amélioration des conditions de travail des salariés grâce à :

• La réduction du temps de travail
• La revalorisation des bas salaires.

Une décennie après, le groupement finit par se tourner vers la politique en soutenant le gouvernement de François Mitterrand, mais ne put malheureusement pas faire face à la vague de désyndicalisation qu’entreprit le gouvernement deux ans plus tard.

C’est ainsi que la CFDT, après avoir soutenu la gauche acquit son indépendance des partis en s’opposant à des projets de la gauche pour ensuite soutenir ceux de la gauche comme la réforme des retraites proposée en 2003.

Voilà pourquoi ce syndicat est à la première des organisations syndicales actuellement pour une deuxième place concernant la représentation dans le cadre des élections professionnelles. Elle souhaite dorénavant montrer cette image du syndicalisme :

• Le syndicalisme de proposition
• Le syndicalisme réformiste
• Le syndicalisme responsable.

C’est hypothétiquement grâce à ses valeurs qu’elle tient actuellement sa bonne place parmi les syndicats français.

 

 

1. Quelques dates marquantes

1919 : naissance de la CFTC

1964 : la CFTC devient la CFDT

1968 : la CFDT obtient la reconnaissance des sections syndicales d’entreprise

1974 : la CFDT adhère à la confédération européenne des syndicats (CES)

1979 : la CFDT défend son autonomie d’action et de décision

1982 : la CFDT contribue à l’élaboration des lois Auroux sur le dialogue social

1995 : la CFDT soutient la réforme de la sécurité sociale

1997 : la CFDT négocie les 35 heures

2003 : la CFDT obtient le dispositif  « carrières longues » dans la réforme des retraites

2006 : la CFDT s’oppose au contrat première embauche (CPE)

2008 : la CFDT signe l’accord modernisation du marché du travail

2010 : la CFDT se mobilise contre la réforme des retraites

2013 : la CFDT signe l’accord sécurisation de l’emploi

 

1. L’organisation

La CFDT regroupe actuellement près de 863 674 adhérents dont 30 000 en Alsace et plus de 1 100 syndicats, avec près de 70 % d’adhérents dans le secteur privé pour 30 % dans les fonctions publiques. Ainsi, la CFDT se retrouve représentée dans plusieurs secteurs d’activité, que ce soit dans les grandes, petites et moyennes entreprises.

Afin de comprendre comment ce syndicat est organisé, nous allons nous référer au schéma 1, qui nous donne un aspect complet des différentes entités qui la compose ainsi que leur rôle.

 

Schéma 1 : De l’organisation de la CFDT

 

 

 

2. Le déroulement des missions

Comme dit précédemment, le problème que nous allons étudier est à l’origine issu d’une constatation que nous avons pu voir sur le terrain. En effet, ayant eu pour mission d’effectuer une formation des délégués du personnel, j’ai eu l’occasion de me rendre compte des différentes difficultés qu’il avait à rencontrer durant l’exercice de ses fonctions. Etant donné qu’il est le médiateur entre les différentes Instances Représentatives du Personnel, son rôle est important pour la bonne marche de l’organisation. Pour mener à terme cette mission il a fallu que les individus y participant entant que délégués  maitrisent :

• Aborder et approfondir les principes du droit du travail afin de protéger efficacement celui des salariés
• D’agir professionnellement et avec discernement afin de réussir les missions qui leur sont confiées.

Afin d’avoir une idée du déroulement des missions lors des 3 jours composant cette formation, nous allons nous référer aux tableaux n°1, 2 et 3 ci après.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Projet : les mandats dans l’Entreprise		Journée 1
Titre de l’action de formation : délégué du personnel acteur dans l’Entreprise		Objectif : « à l’issue de la séquence  de formation  l’apprenant sera capable de maitriser le fonctionnement et les missions des institutions représentatives du personnel »
horaire	Objectifs pédagogiques (à l’issue de l’action de formation l’apprenant sera capable de…)	Processus pédagogiques	approche	supports
8h30 à 10h00		F : Accueil et formalité administrative Distribue la Fiche (mieux connaître son entreprise) A : présentations des stagiaires et leurs attentes        F : note les attentes des apprenants (ne pas perdre de vu) fixer les règles de bon fonctionnement	worldcafé         Travail en grand groupe	Diaporama (accueil) (café thé croissants jus, tables chaise nappes crayons marqueur) Paperboard
Pause 15min
10h15 à 12h00   10h45 à 12h00	Acquérir une connaissance structurée des instances représentatives du personnel (IRP) (CE , CHSCT , Section syndical)	F : QUIZZ  sur les IRP (correction après cours) A : répondre au Quizz F : définition (rôles des différentes instances) Leurs droits et devoirs Leur mission dans l’entreprise A : écoute, observe,  prise de note F : remise de document cours (IRP)	Travail individuel Exposé oral	Tableau Support papier Diaporama IRP       Support papier
Repas 1H30
13h30 à 15h00	Connaître le rôle et mission du délégué du personnel (DP)	F : distribue  le  QCM DP (correction après cours) A : répondre au  QCM F : définition du champ d’action du DP A : écoute, observe,  prise de note F : remise de document cours  DP	Travail individuel Cour magistral	Diaporama (DP)     Support papier
Pause 15 min
15h15 a 16h45     16H45 a 17H00		F : consigne d’exercice (DP en action) (3-4 par groupe exercices différents pour chaque groupe) A : pratique les différentes fonctions du DP feedback	Jeux de rôle   Tour de table	G1 DOC 1 G2 DOC 2 G3 DOC 3

 

Tableau 1 : Première journée de formation

 

 

Projet : les mandats dans l’entreprise		Journée 2
Titre de l’action de formation : délégué du personnel acteur dans l’Entreprise		Objectif de la séquence : « à l’issue de la séquence  de formation  l’apprenant sera capable de  rechercher les informations, les outils, les méthodes nécessaires  à la réussite de leur mission »
horaire	Objectifs pédagogiques (a l’issu de l’action de formation l’apprenant sera capable de)	Processus pédagogiques	approche	supports
8h30 à 9h00 9h00 à 10h00	S’initier au droit du travail	Rappel de la séquence j1 F : Organise les groupe, présente les différentes sources du droit Démontre Où et comment chercher une information A : écoute et observe, applique les recherches sur les différents supports	Travail en petit groupe de (3-4) personnes Eudes de cas	paperboard Code tu travail Convention collective Cod-it
Pause 15min
10h15 à 11h00     11h00 à 12h00		F : Remise des exercice et des Consigne Fait le tour des groupe et Veille aux explications et a la compréhension A : réalise le travail en groupe recherche des articles et des textes de loi dans les différentes sources du droit	Travail en petit groupe de (3-4) personnes	Feuille d’exercice (droit des salariées) code du travail, convention collective cod-it,
Repas 1H30
13h30 à 15h00	Rédiger les questions DP	F : définition des moyens du DP Définition de l’entrave au fonctionnement Accidents du travail /maladie professionnelle A : Écoute, échange, prise de note	Exposé oral	Diaporama (moyen du DP)
Pause 15 min
15h15 a 17h00         16H45 a 17H00		F : Donne les consigne de l’exercice Pose un problème A : écoute et analyse le problème puis effectue les recherches nécessaires pour répondre efficacement au problème feedback	Travail en petit groupe de (3-4) personnes   Tour de table	Diaporama (exercice) Support papier       tableau

 

Tableau 2 : Deuxième journée de formation

 

 

Projet : les mandats dans l’entreprise		Journée 3
Titre de l’action de formation : délégué du personnel acteur dans l’Entreprise		Objectif de la séquence : « à l’issue de la séquence  de formation l’apprenant sera capable d’agir avec discernement dans l’entreprise »
horaire	Objectifs pédagogiques (à l’issue de l’action de formation l’apprenant sera capable de)	Processus pédagogiques	approche	supports
8h30 à 9h00 9h00 à 10h00	agir avec discernement (savoir écouté, observer, analysé et retranscrire efficacement une information)	rappel de la séquence j1, j2 F : définition de (l’écoute) et les consignes d’exercice lire deux fois un texte de cinq lignes A : écoute attentivement F : demande de reproduction A : reproduction de l’écoute (un maximum de mots juste retenue)	Travail  grand groupe brainstorming	Tableau paperboard
Pause 15min
10h15 à 11h00   11h00 à 12h00	Être un acteur  efficace dans l’entreprise	F : définit comment Préparer les réunions avec l’employeur A : écoute, recherche F : donne les consignes d’exercices de mise en situation A : s’entraine à rédiger les questions F : exploite le travail et réalise la synthèse	Exposé oral	diaporama
Repas 1H30
13h30 à 15h00		F : donne les consignes de l’évaluation final A : effectue l’évaluation F : mise en commun et correction remise de document  ressources (les mandats dans l’entreprise rôle et mission)	Travail individuel
Pause 15 min
15h15 à 17h00       16H30 à 17H00		F : restitution du QUIZZ et du QCM A : réflexion sur leurs travaux F : distribue les corrigés et fait la synthèse Établit un bilan d’évolution A : Évaluation de la formation Remerciement et bilan de la formation	individuelle travail en grand groupe Travail individuel   Tour de table	Diaporama (correction) Support papier (correction)

 

Tableau 3 : troisième journée de formation

 

3) Les résultats

La formation qui a donc été donnée s’est déroulée durant près de 3 jours.

Au final cette formation a permis de découvrir deux principales difficultés :

• Le manque de moyens,
• La complexité de compréhension des textes de loi.

 

1. Le manque de moyens

Pour comprendre à quoi est dû le manque de moyens, il est nécessaire de comprendre comment est financée la CFDT.

Comme dit précédemment, les principales ressources d’un syndicat sont essentiellement perçues via les cotisations. En effet, sans les cotisations effectuées auprès des différentes entités et des différents adhérents qui composent un syndicat, il lui est impossible de mener à terme ses actions et de se développer. Comme au sein de toute organisation l’argent a un caractère réellement utilitaire dans la réussite des différents projets mis en place pour protéger les droits des salariés, pour améliorer leurs conditions de travail… Ainsi, près de 0,75 % du salaire net annuel des adhérents actifs contre 0,5 % de celui des adhérents sont reversées auprès du syndicat en guise de cotisation. Néanmoins, à cause du faible taux de syndicalisation qui se fait sentir dans le milieu du travail, voir, de la désyndicalisation, les cotisations ne représentent plus un fond de roulement conséquent pour le développement et la mise en œuvre des projets que s’est fixée la CFDT.

Si nous nous référons aux chiffres donnés par l’organisation elle-même, les cotisations sont ensuite réparties comme suit après leur perception :

• 28,8 % pour la Confédération
• 26 % pour le syndicat
• 25, 4 % pour la Fédération
• 29,8 % pour l’Uri

Ce sont les syndicats de base qui décident généralement de cette répartition qui est susceptible de changer selon les besoins de chaque entité de base de la CFDT. Néanmoins celles-ci ont une grande marge pour gérer les ressources qui leurs sont allouées dans le respect des règles qui ont été fixée collective par elles. Ainsi, cette indépendance dans la gestion de leurs moyens leurs permettent de réguler des investissements par secteur selon les différents objectifs fixés et pour répondre aux attentes de ses adhérents.

1. La difficulté de la compréhension des textes de loi

Les délégués du personnel sont la plupart du temps choisis par leurs pairs car représentent sont le plus souvent les personnes se révélant être les plus performants, charismatiques et les plus à même de connaitre les différentes facette du métier qu’ils exercent. Ainsi, parmi les délégués peuvent se trouver des techniciens dans des domaines fort variés mais qui ne connaissent la plupart du temps que très peu de choses sur le droit. Voilà pourquoi, justement le pourquoi de la formation que nous avons effectuée et que j’ai cité précédemment.

Afin de mettre en œuvre les meilleurs moyens et stratégies pour la défense et la promotion des droits qu’a chaque employé, la maîtrise de l’aspect juridique du travail est essentielle. En effet, les entreprises font la plupart du temps preuve d’ingéniosité pour améliorer leur rendement grâce à « l’exploitation » de leur employé. La plupart du temps, les techniques mises en place pour doubler la productivité sortent du cadre légal. Les employés par manque de connaissances concernant leurs propres droits, acceptent cette « exploitation » sans même savoir qu’il n’est pas permis à l’entreprise en question de prendre les dispositions en question.

Néanmoins, même si certains individus ont les documents indispensables pour prendre conscience de leur situation de faiblesse et d’exploitation face à l’entreprise, il leur est souvent difficile de le savoir. En effet, les textes juridiques peuvent parfois être abstraits pour les non initiés. Cela est dû, comme dans tout cadre professionnel comme ce l’est avec le droit, à des termes spécifiques qui nécessitent une certaine habitude pour pouvoir les maîtriser. Ainsi, le lexique utilisé est parfois savant ou parfois, l’agencement des phrases peut paraître incohérent sans une lecture technique des textes de loi en question. De plus, certaines règles, font que dans certaines conditions, les textes en question ne peuvent pas s’appliquer à telle ou telle situation si bien qu’un individu non initié peut se perdre dans un imbroglio de lois. Ce qui nous fait parler de la deuxième difficulté qui est la multitude de textes présents dans le domaine du droit. En effet, les textes de loi sont souvent très nombreux et répartis dans différents qu’il est presque impossible de s’y retrouver sans une certaine habitude. Sans parler des problèmes dus à l’abrogation et à la rétroactivité ou la non rétroactivité de certains textes par exemple.

 

1. La problématique

 

• Définition de la problématique

 

Tels sont les principales difficultés auxquelles se heurtent tout délégué syndical. Forts peut être dans leur domaine professionnel, ce n’est souvent pas leur cas dans d’autres domaines tels le droit mais aussi la communication. Si nous nous basons sur une certaine logique, ils ont été élus car possèdent certaines qualités qui leur ont valu la victoire à l’élection des délégués à laquelle ils ont participé. D’autant plus que pour être élu, il leur a surement été nécessaire de faire parler d’eux et de réaliser une campagne auprès de leurs pairs. Alors pourquoi leur faudrait-il une formation en communication ? Cela est dû à la différence entre parler avec les personnes avec qui ils ont l’habitude de travailler et les personnes qu’ils auront à rencontrer. En effet, reconnus dans leur domaine, il leur est plus facile de conquérir l’opinion de leurs collègues, alors que de totaux inconnus auprès des autres membres du syndicat par exemple, ils ne feront peut être pas l’unanimité. Sans oublier, qu’ils auront aussi à représenter l’image même du syndicat car ce sont eux qui essaieront de réaliser la médiation entre les différentes entités de base du syndicat. D’autant plus, comme nous l’avions déjà précisé auparavant la communication permet le transfert des informations ; l’information permet souvent d’accéder à la connaissance. D’où l’indispensabilité de gérer au mieux la communication pour un bon transfert des informations. D’où justement la problématique suivante : Comment améliorer l’image du syndicalisme via la communication ?

Face à cette problématique, deux hypothèses nous sont venues : l’amélioration de la formation des délégués syndicaux à la communication, la mise en place d’une plateforme informatique pour la promotion du syndicat.

 

• L’étude des hypothèses

 

L’utilisation d’une plateforme informatique est une solution peu couteuse et qui peut aider à l’amélioration de l’image de l’entreprise. En effet, étant donné que l’utilisation de l’intranet par exemple, des différentes entreprises dans lesquelles le syndicat est représenté ne nécessite que l’autorisation de l’employeur et très peu de moyen financier vu qu’il n’y a presque plus aucun matériel à installer, cette solution semble envisageable. Pourtant dans certains établissements, les syndicats ne peuvent que produire des tracts papiers afin de les diffuser au courrier interne et sur les panneaux d’affichage (salle pause-café, entrée dans les locaux, dans les étages) mais en aucun cas utiliser l’intranet de l’entreprise, considéré comme un outil de travail et par conséquent un espace sans opinion. L’opinion ici prend toute son importance car les syndicats ont une certaine affinité politique malgré qu’ils ne soient pas forcément politisés. Néanmoins, ce type d’opinion peut prendre certaines ampleurs s’il n’est pas maîtrisé et créer des divergences au sein même de l’entreprise qui accueillerait le syndicat en question dans son réseau intranet. Mais l’un des aspects les plus intéressants est le réseau social syndical.  En effet, ce phénomène prend de plus en plus d’ampleur auprès du monde professionnel car il fait en sorte que chacun de ses utilisateurs prenne part à la dynamisation du site et tend à supprimer la barrière entre le public et les médias.

La formation à la communication quant à elle vient du fait que si l‘on se base sur la théorie de Mac Gregor[21] selon laquelle l’évolution de l’entreprise ne peut se faire sans la satisfaction optimale de ses agents qui est relative. Evidemment cette théorie ne marche que si l’on admet que le syndicat fonctionne plus ou moins comme une entreprise. En effet, du fait même de l’aspect professionnel de ce groupement, nous pouvons affirmer néanmoins avec quelques réserves, malgré la comparaison possible que nous avons faite précédemment qu’un syndicat et une entreprise ont plusieurs points communs, si ce n’est l’aspect du contexte qui diffère. De plus si l’on se base sur l’analyse stratégique de Bourdieu[22]  et de Crozier[23] qui dit qu’un agent n’agit pas selon ses pulsions ou le hasard mais réalise un calcul rationnel, la façon dont il pressent la situation et les moyens selon les avantages qu’il pourrait en tirer, l’évolution de l’organisation en question ne peut se faire sans l’évolution même de ses membres.

Ainsi, nous pouvons voir à travers ces hypothèses qu’il y a certainement une possibilité de l’amélioration de l’image du syndicat par ces deux moyens. Mais qu’en est t-il réellement ? Pour répondre à cette question, nous allons donc aborder la troisième partie de notre étude.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PARTIE III : Les solutions

Nous allons donc essayer dans cette troisième partie de notre étude de comprendre comment l’utilisation de la communication peut aider à l’amélioration de l’image du syndicat. Nous allons donc essayer d’approfondir les hypothèses dernièrement formulées pour essayer de résoudre notre problème.

 

1. Les moyens de communication interorganisationnels

Nous allons donc dans cette section essayer de comprendre quels moyens de communication peuvent être utilisés pour améliorer l’image d’un syndicat.

 

• Un journal syndical et d’autres supports papiers

 

Un journal syndical peut par exemple être utilisé pour améliorer l’image du syndicat. En effet, basé sur le même principe du journal d’entreprise, il serait ici distribué non pas dans une seule entreprise mais dans plusieurs pour le compte du syndicat. Nous considérons généralement le journal d’entreprise comme simple vecteur d’information. Or, l’existence même d’un tel journal peut jouer un rôle fondamental au sein du syndicat : véhiculer une image de celui-ci  auprès de tous les employés, adhérents ou non adhérents. L’image que l’adhérent a de son propre syndicat peut être importante étant donné qu’il peut influencer ses collègues non adhérents grâce à un support physique. D’autant plus, il peut être plus motivé à parler du syndicat par ce matériel qui est capable d’améliorer son sentiment d’appartenance. Le journal de l’entreprise doit alors avoir un impact sur la psychologie du personnel pour le motiver.

 

Par ailleurs, la publication du journal a un objectif implicite qui est de développer un sentiment d’appartenance au syndicat. Impliquer directement les employés dans le quotidien du syndicat les aide à les motiver dans leur travail. En effet, il est difficile pour le personnel de donner le meilleur de lui-même dans une organisation où il se sent comme un étranger. Ce journal doit donc être capable  d’informer les membres sur les différentes actions entreprises par le groupement mais aussi de leur faire savoir les différents événements qu’ils pourraient avoir raté durant une certaine période donnée afin qu’ils sachent plus pertinemment la vie même du syndicat. Pour que ce journal devienne un vecteur de la promotion de l’image du syndicat, il doit favoriser la communication entre les différentes instances du syndicat, des syndicats de base, aux dirigeants, en passant par les délégués, les fédérations et l’ensemble du groupement. L’adhérence à cette psychologie par un des adhérents du syndicat peut se généraliser si les moyens de communications sont effectifs. D’où la nécessité de l’intervention du journal dans la construction d’une relation de confiance entre les employés. Il est mieux dans ce cas, qu’il n’y ait pas vraiment d’allusion politique sur ces supports afin de ne pas créer de tension au sein des entreprises dans les quelles elles seront diffusées. En effet, la dépolitisation complète serait plus efficace pour toucher une plus grande partie des salariés d’entreprise.

 

L’une des principales difficultés dans l’instauration d’un journal d’entreprise vient du fait qu’il est nécessaire d’investir un certain coût pour sa publication étant donné que peu d’entreprises publient leurs propres journaux. D’autant plus il est assez difficile de demander une place pour une rubrique « syndicat » dans ce genre de support qui ne contient que les pages concernant l’entreprise elle-même pour améliorer sa culture d’entreprise.

D’autant plus, le journal possède les faiblesses suivantes :

• le manque d’interactivité
• le nombre limité d’information
• la non immédiateté de l’information
• le coup énorme de la publication
• l’impossibilité de couvrir complètement une aire géographique importante

Concernant les autres supports, l’employeur a pour obligation de diviser les affichages et d’en réserver un à la disposition des délégués du personnel et la section syndical[24]. Les panneaux en question doivent être disposés à l’entrée du lieu de travail afin de rendre leur lecture facile[25]. Néanmoins les affichages faits par les représentants du personnel doivent concerner les missions sous réserve d’abus de droit :

• Pour les délégués du personnel, les affichages doivent concerner leur rôle auprès du personnel
• Pour le Conseil d’Entreprise, l’information doit s’agir des réunions avec l’employeur
• Pour les délégués du syndicat, les informations doivent uniquement porter sur le syndicat dans le respect des dispositions relatives à la presse (propos non mensonger, diffamatoire, injurieux)[26]

Et tout affichage ne doit en aucun cas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise ou y créer un gêne, voir des dissensions invivables qui donnerait à l’employeur d’interdire ce genre de communication syndical ou d’en faire le retrait[27].

Tout comme le journal syndical, ce type de support ne permet que la diffusion périodique des informations nécessaires et ne permettent par contre pas de s’étendre sur plusieurs sujets par manque de place. De plus, il ne permet que de communiquer l’essentiel et est souvent survolé sans réelle attention par les autres salariés voir, n’est pas lu. D’autant plus, il est facile à détériorer et présente un certain coût de production, qui par contre ici est dérisoire par rapport à la publication d’un journal d’entreprise.

Il est aussi possible pour les délégués du personnel de distribuer des tracts pendant les heures de travail (à l’entrée et à la sortie) sans que cela ne doive gêner les salariés dans l’accomplissement de leur travail. Les tracts ne peuvent que contenir les missions des délégués du personnel au sein de l’entreprise. Ainsi, il peut s’agir des missions du délégué des personnels suite à des réunions avec la direction[28] ou de leur demander leurs opinions sur leur vie professionnelle[29]. Ainsi, la distribution ne peut se faire qu’au sein du lieu de travail[30]. Néanmoins s’il y a accord sur le lieu de distribution il est impossible pour l’employeur impose un seul lieu[31].

Si les tracts sont quand même distribués en dehors du lieu de travail, les conditions posées par le code travail ne sont plus à respecter. Ainsi, même les clients de l’entreprise peuvent être abordés[32]. Ces tracts doivent aussi respecter les lois concernant la presse.

Ces tracts, par leur taille ne peuvent aussi que contenir le strict minimum dans leur contenu. De plus, ils sont facilement jetés et ne sont souvent pas lus.

 

• L’utilisation de supports informatiques

 

L’utilisation de l’intranet peut être possible de deux façons :

• La transmission de l’information du syndicat vers toutes les entreprises via un réseau particulier pour l’accès à l’intranet de chacune d’elles en un temps instantané
• L’utilisation de l’intranet par le délégué syndical, qui met à la disposition de ses collègues les informations liées au syndicat.

La première possibilité semble en premier lieu impossible étant donné qu’il nécessite des ressources informatiques importantes pour donner accès à tous les réseaux intranet des entreprises au syndicat. Cela est d’autant plus cela incombe aussi l’amélioration de la sécurité des réseaux informatiques à cause du trafic important qui est possible dans ce genre de situation.

La seconde possibilité semble plus plausible étant donné qu’elle ne nécessite pas d’installer de nouveaux dispositifs informatiques et qu’il est plus simple à utiliser vu qu’il est basé sur l’intranet existant de l’entreprise. Les délégués syndicaux servent seulement de médiateur pour les différentes publications.

La loi du 4 mai 2004 a justement prévu ce genre d’utilisation de l’intranet par le syndicat qui peut lui être d’une aide importante. En effet, l’article L. 2142-6 dispose :

« Un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndi-cal mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne doit pas entraver l’accomplissement du travail. L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message »

Ainsi, tout dépend donc de la capacité du syndicat à traiter du sujet avec les entreprises concernées car ce texte ne donne pas droit au syndicat d’utiliser ce réseau. Il ne fait que prévoir cette possibilité. Ainsi, il permet de réaliser la mise en place d’un site syndical qui permet certaines publications sur l’intranet de l’entreprise. Il peut aussi permettre au syndicat d’utiliser la messagerie de l’entreprise pour publier certains tracts et autres publications. Néanmoins les syndicats qui auront recours à ce système doivent respecter la liberté syndicale négative ou la liberté du salarié de refuser de recevoir les informations concernant les syndicats.

De plus, toute entreprise a le droit de limiter ce genre de publications et certaines contreparties dans l’accord collectif ne permettent pas aussi une grande liberté aux syndicats. Sans parler de l’obligation au groupement d’informer les différents employés sur les différentes actions de promotion du syndicat. De plus, l’accord d’entreprise doit aussi préciser les différentes actions que pensent entreprendre le syndicat sur l’utilisation de l’intranet pour ce genre de promotion. Cela doit permettre au salarié à refuser d’être « dérangés «  par ceux-ci, qui est un droit qu’il est nécessaire d’être respecté.

La Commission Nationale Informatique et Libertés recommande aussi de signer et signaler le message électronique par une indication systématique qu’il s’agit d’une communication syndicale. En effet, cela permet de responsabiliser le syndicat dans ses messages et de retracer les différents messages dans le cas où il y a fraude sur le groupement. De plus afin de ne pas porter atteinte à la liberté de l’employé, il est nécessaire de garder la confidentialité des informations concernant l’employé et les adresses des messageries électroniques ne peuvent être utilisées qu’à des fins syndicales.

De plus l’arrêt du 25 janvier 2005 n°02-30946, la Cour de cassation a précisé que l’envoi d’un message via le courriel aux salariés par une adresse extérieure ne peuvent pas être assimilés à des messages d’ordre privés et doivent uniquement découler de l’existence d’un accord collectif.

Néanmoins depuis la décision du 22 janvier 2008 (06-40514 P), il est devenu lésant pour l’entreprise de conclure un accord collectif pour l’utilisation de l’intranet vu que les différentes publications deviennent très encadrés.

Afin de palier à ce problème, la chambre sociale a prévu que :

« si un syndicat a le droit de communiquer librement des informations au public sur un site internet, cette liberté peut être limitée dans la mesure de ce qui est nécessaire pour éviter que la divulgation d’informations confidentielles porte atteinte aux droits des tiers »[33].

Ainsi, il est devenu nécessaire selon la Cour d’appel de « rechercher si les informations litigieuses avaient un caractère confidentiel et si ce caractère était de nature à justifier l’interdiction de leur divulgation au regard des intérêts légitimes de l’entreprise »[34].

Il en est de même pour l’utilisation du téléphone par les syndicats. Le représentant du personnel peut par exemple téléphoner aux salariés à condition que les outils qu’il utilise ne permettre aucune une interception de toute communication et l’identification des correspondants. De plus lorsqu’un autocommutateur téléphonique est présent au sein de l’entreprise, il est nécessaire qu’une ligne téléphonique ne soit pas connectée à ce système[35].

Il est nécessaire que lors de l’utilisation du syndicat du réseau d’entreprise, les communications en questions n’entravent pas le travail des salariés et donc qu’elle soit compatible avec le fonctionnement du réseau d’entreprise[36].

De plus, si une section syndicale avait à diffuser toute communication à aspect syndical sur le courriel des salariés sans un accord collectif, l’employeur ne peut pas faire cesser les actions du syndicat directement mais ne pourra que saisir le juge des référés[37].

L’un des faits les plus marquants est que la loi n’a pas prévu l’utilisation des messageries électroniques par les délégués du personnel ou du conseil électoral et la CNIL prévoir que ceux-ci ont les mêmes droits que les syndicats eux même de les utiliser.

L’intranet a plusieurs avantages que ce soit par leur coût mais aussi par l’instantanéité des informations. Ainsi, il est plus facile de réaliser des campagnes de communication via ces supports. De plus, du fait de leur capacité de stockage presque illimité, il est tout à fait possible de mettre une grande quantité d’informations. Le but ici est d’organiser de la meilleure manière les différentes informations afin de rendre l’utilisation de ce genre de système plus agréable et conviviale. Le design est aussi d’une importance capitale pour ne pas lasser les utilisateurs possibles.

Il en est de même pour l’utilisation des réseaux sociaux car ceux-ci sont encore plus interactifs. En effet, étant donné que non seulement il est accessible à tout le monde, qu’il permettrait de s’exprimer de manière générale sans pour autant quitter le cadre professionnel, l’installation d’un réseau social pour le syndicat pourrait se permettre d’utiliser ce phénomène qui prend réellement de l’importance dans la vie de tout le monde dans les pays civilisés.

 

Néanmoins, la présence d’un intranet, augmenterait encore plus les risques de confusion au niveau des informations.

 

L’installation d’un réseau social pour le syndicat pourrait donc inclure :

 

• La suppression d’une partie des canaux de communication déjà existants ou leur adaptation selon les infrastructures déjà en place. Ce qui pourrait nuire à la bonne marche des travaux de l’entreprise,
• Des frais supplémentaires dans sa création qui doivent être étudiés pour que le syndicat ne souffre pas d’un déficit au niveau du budget surtout en cas d’installation de nouvelles structures,
• Une réorganisation des pratiques habituelles de communication ce qui ne peut prendre un certain temps d’adaptation
• Ce temps d’adaptation des employés justement pour que ce réseau puisse être vraiment être utilisé, pouvant entraîner quelques frais supplémentaires

 

L’installation d’un réseau social d’entreprise ne semble donc pas vraiment appropriée dans le cadre de la CECAZ. De plus, à cause de l’aspect « social » du réseau, les informations risquent de sortir de leur contexte professionnel.

 

 

• L’approche par le travail de proximité

 

La CFDT a réalisé en Alsace de partir à la rencontre des salariés et il a été vu lors des différentes rencontres que ces individus pensent que les Syndicats ne servent qu’à régler leurs différents avec leurs employeurs, pour monter des dossiers pH ou faire des grèves.

Ainsi, la CFDT a préféré directement rencontrer tous ces individus afin de recueillir les informations concernant leur travail. Ainsi, le syndicat leur a donné la possibilité de parler de leurs droits, formations professionnels, possibilités d’évolution professionnelle, de parler des modalités sur les différentes assurances.

Cette approche était surtout utilisée dans le cadre du projet de visibilité afin de gagner des élections par rapport au Très Petites Entreprises et Petites entreprises. Ainsi ont été utilisés des caravanes aux couleurs du syndicat et des sorties de militants en ville. La couverture médiatique était aussi de mise afin d’améliorer l’image même du syndicat.

Par contre la visite des salariés sur leur poste de travail est néanmoins plutôt encadrée. Les représentants du personnel sont tout à fait capables de se déplacer sur le lieu de travail des salariés tout cela dans le cadre de leurs mandats en particulier :

• les délégués du personnel[38],
• les membres du comité d’entreprise[39],
• les délégués syndicaux[40],
• les représentants de la section syndicale[41],
• les membres du CHSCT (Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail)[42].

La possibilité pour l’employeur de réguler ce genre de visite ne peut malheureusement être réalisée dans le cadre d’un accord collectif ou d’un règlement intérieur de l’entreprise[43]. Aucun lieu de travail ne peut être complètement inaccessibles à ce genre de visite sous condition de respecter les conditions d’hygiène. Néanmoins, si cela importune l’employeur, celui-ci a la possibilité de réaliser un suivi et une vérification des différentes modalités de déplacements des représentants du personnel et de leur demander de justifier de leur qualité afin de ne pas avoir de mauvaise influence sur la bonne marche de l’entreprise[44]

Le déplacement des représentants ne peut être réalisé que dans le cadre de leurs fonctions et son exercice[45].

Il est nécessaire aussi que la visite ne gêne pas la marche de la société et les missions confiées au salarié[46]. Aucun poste ne peut être écarté et la gêne occasionnée peut se faire en fonction de la nature du poste et de la durée d’entretien[47]. Les visites ne peuvent avoir lieu que durant les heures de délégation hors du temps de travail des représentants[48].

Le déplacement des différents représentants peut réellement aider à la mise en place d’une image positive du syndicat. En effet, il est tout à fait possible qu’un rapprochement direct des salariés peut aider à créer une relation durable avec les salariés.

1. La formation humaine

 

La seconde section de notre partie concernera la formation humaine. Mais qui former et pourquoi ? C’est ce que nous tenterons de comprendre ci-après.

 

• Etude du rôle de la communication dans les organisations.

 

Nous allons donc ici nous intéresser au rôle de la communication dans la gestion des relations inter organisationnelles ? Pourquoi la communication exactement ? Comme nous l’avons déjà dit au tout début, la communication prend une place importante dans la relation entre les hommes. En effet, la communication est donc le meilleur moyen de gérer les différents conflits entre l’entreprise par exemple et le syndicat. Mais qui va se charger du rôle communicationnel ? Nous y répondrons simplement : le délégué du personnel car il a un triple rôle communicationnel :

• Entretenir les relations avec les salariés
• Améliorer la communication avec les employeurs
• Représenter le syndicat

Tous ces rôles impliquent d’excellentes qualités d’orateur et d’ambassadeur. Les spécialistes de l’interaction symbolique précisent qu’il y a au moins 4 facteurs qui sont associés aux objets sociaux :

• La négociation permanente
• Les caractéristiques de ces objets
• Les stimuli externes
• Les influences culturelles, morales et autres aspirations

Ces facteurs influent grandement sur la perception d’une information auprès de divers individus d’où la naissance des divergences en communication. Il est donc nécessaire que le délégué du personnel gère ce genre de facteurs pour améliorer le flux de communication et l’image qu’il souhaite donner du syndicat auprès des salariés et des employeurs. La culture est le point commun de tous ces facteurs.

« La culture des entreprises américaines trouve son expression symbolique dans les logos, les slogans et les rituels. Mais ces manifestations concrètes ont peu de signification pour des employés coréens, dont la tradition culturelle est introspective et n’est pas nécessairement explicite »[49]

Dans chaque type de communication, il y a une certaine incidence qui fait que des relations positives ou négatives se créent dans l’échange entre deux interlocuteurs. Ainsi, la formation du délégué du personnel doit s’axer sur l’apprentissage de sa connaissance de ses interlocuteurs et donc d’une prédisposition qui lui permettrait de bien faire passer le message. Le plus difficile est le cas de la communication orale directe où il est parfois indispensable de peser chaque mot instantanément face aux propos de l’interlocuteur.

Les organisations ont besoin d’interagir entre elles et plusieurs théoriciens en matière de communication ont proposé plusieurs modèles afin d’éradiquer plusieurs sortes de conflits. Ainsi, n’importe lequel de ces théoriciens ne permettent pas de comprendre pourquoi le conflit est présent au quotidien sur les lieux de travail et n’est jamais réellement reconnu voir est un non dit impossible à être résolu par les différents modèles proposés par les théoriciens[50]. De ce fait, il est presque impossible de former les délégués du personnel à ce genre de gestion de conflits « cachés » car les différents modèles mettent en arrière plan la compréhension même de l’interlocuteur.

Néanmoins, par rapport à la théorie de la coorientation, il reste un espoir pour les délégués de personnel de gérer un éventuel conflit. En effet, basée sur la compréhension mutuelle permettrait dans cette théorie de réduire tout conflit inutile, de s’entendre et d’influencer les actions de ses interlocuteurs[51].

Dans ce cas, la base même d’une bonne communication serait la persuasion par la compréhension des besoins et des propos de son interlocuteur. Ainsi pour qu’un message puisse être accepté ou non, il est indispensable que son contenu soit parfaitement comprise afin de pouvoir être traitée de façon rationnelle. Ainsi, la logique permettrait d’amener à l’acceptation car :

« L’hypothèse principale sous-tendant cette approche est que le comportement d’une personne ne repose pas simplement sur sa propre construction cognitive de son monde; il se fonde également sur sa perception des orientations des autres autour d’elle et de l’orientation qu’elle leur donne dans des situations d’interaction; la cognition et les perceptions des autresinfluencent également son comportement »[52].

Afin de mieux comprendre les principes d’incidence dans la communication, nous allons donc nous référer au schéma n°1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Schéma 1 : Modèle de l’incidence de la communication[53]

 

 

 

• L’indispensabilité d’une formation à la compréhension

Etant donné que tout échange d’idées est soumis à l’examen personnel de chaque interlocuteur, il est essentiel de comprendre quelle signification chacun d’entre eux donne à la communication. Ainsi, la formation d’un délégué du personnel nécessite de bonnes capacités psychologiques.

Sans compréhension, il est impossible de prendre une décision correcte dans le choix de ses paroles. Néanmoins, la compréhension ne peut être que subjective car l’examen des informations ne peut se faire sans l’influence de son barrage culturel et de ses connaissances ainsi qu’expériences. C’est pourquoi le modèle de coorientation permet de démontrer et de montrer notre perception de ce que pense l’interlocuteur.

Ainsi, il est nécessaire que les différents interlocuteurs soient orientés vers la même pensée dans le même contexte pour la même signification pour qu’il existe une communication réelle.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Schéma 2 : Le modèle de la coorientation avec le cas de la direction et du délégué du personnel

 

 

 

 

CONCLUSION

Durant cette étude, nous avons pu voir à quel point les syndicats connaissent très peu de succès auprès des employés à cause de leur excès de politisation. En effet, du fait de la divergence d’opinion que cela crée, il leur est devenu difficile de s’imposer dans le monde professionnel.

De plus, selon les salariés, les syndicats ne servent qu’à régler leurs conflits avec leurs patrons mais n’ont pas conscience des différentes possibilités que leur adhésion pourrait leur permettre.

Voilà pourquoi, il est nécessaire d’améliorer la communication au sein des syndicats. D’un côté, il est indispensable d’améliorer la communication interne des syndicats. Cela devrait leur permettre d’améliorer la condition des adhérents. En effet, grâce à cette possibilité il est plus simple de promouvoir la culture du syndicat qui unit ses adhérents. Ses adhérents seront donc motivés par ce sentiment d’appartenance créé par la culture du syndicat et propageront mieux l’image même du syndicat. Cela est possible grâce à la mise en place d’un canal d’information disponible à tous mais qui malheureusement, pour la plupart de ce que nous avons pu citer, ont plusieurs points négatifs.

D’un autre côté il est nécessaire d’améliorer la communication externe des syndicats, qui peut aussi s’effectuer par l’utilisation des différents canaux de communications existants. Pourtant ces seuls canaux ne suffisent pas car le délégué du personnel, qui est celui qui se charge des interrelations entre les différentes entités permet d’améliorer l’image même des syndicats auprès des différentes entreprises.

Ainsi, il est nécessaire de les former à une formation en matière de communication afin de comprendre les besoins de son interlocuteur et d’aller dans son sens.

Nous pouvons donc conclure à travers ces différents résultats, que la communication peut bel et bien améliorer l’image de l’entreprise si tous ces aspects en interne et en externe sont bien maîtrisés. Et pourtant mettre en œuvre ces moyens sont plutôt difficiles pour les conditions étant donné qu’ils n’ont pas forcément les ressources nécessaires pour.

La question que nous nous posons maintenant est la suivante : peut-on améliorer les moyens de financement des syndicats ?

 

 

 

[1] LESTRADE Brigitte, « Les syndicats en France et en Allemagne : Difficiles adaptations aux mutations de la société », Visions franco-allemandes n°12, avril 2007.

[2] MARX Karl, ENGELS Frédéric, (1847), Le manifeste du parti communiste, Flamarion rééd. 1999.

[3] SMITH A., The Wealth of Nations, 1776, New York, Modern Library , Edition, rééd. 1937 (p.174).

[4] Say.,J-B., Traité d’Économie politique, 1803, rééd. Calman Lévy, 1972 (p.168)

[5] Source : http://www.7sur7.be/7s7/m/fr/1536/Economie/article/detail/1605127/2013/03/28/Duferco-les-syndicats-pensent-a-la-reconversion.dhtml , consulté le 02/09/2013.

[6] Code Général de Collectivités Territoriales, article L5212-1.

[8] GARELLO J., LEMENNICIER B., LEPAGE H., Cinq questions sur les syndicats, Presses Universitaires de France, 1990.

[9] BATESON, G. et Ruesh, J., Communication et société, Paris, Seuil, 1988.

[10] WATZLAWICK, PAUL et al., Une logique de la communication, Paris, Seuil, 1975.

[11] Birdwhistell, Ray L., Kinesics and Context, Philadephie, University of Pensylvania Press, 1970.

[12] Mcluhan Marshall, (1964), Pour comprendre les médias, réédition Seuil, Coll. « Points essais », 1977, traduction française 1968.

[13] Althusser Louis, (1970), « Idéologie et appareils idéologiques d’Etat », in POSITIONS (1964-1975), pp. 67-125, Paris : Les Editions sociales, 1976.

[14] Helbert Schiller (1975), The concept of cultural imperialism.

[15] Le MOËNNE Christian, « L’ère de la dissuasion symbolique » in Robert Boure et Isabelle PAILLIART,

Les théories de la communication, Paris, Cinémaction n° 63,1992.

[16] SCHNEIDER Christian, Communication, nouvelle fonction stratégique de l’entreprise, Paris, Delmas,

Belfond, 1994, p.15.

[17] HABERMAS Jurgens, Connaissance et intérêt, Paris, Gallimard, 1976

[18] VARELA FRANSCISCO J., Connaître les sciences cognitives, Paris, Seuil, 1989.

[19] Op. Cit.

[20] Bizot Eric, CHIMISANAS Marie-Hélène, Jean Piau, La communication, 2^ème édition, DUNOD

[21] McGregor Douglas (1960), The human side of enterprise, New York : McGraw-Hill, 1960

[22] Bourdieu Pierre, (1996) « Raisons pratiques : sur la théorie de l’action », Seuil (Ed.).

[23] Crozier Michel, Friedberg Ehrard (1977), « L’acteur et le système », Seuil (Ed.), collection « Points », 2007.

[24] Code du travail art. L. 2142-3 et L. 2315-7

[25] cass. soc. 25 mai 1965, n° 63-12651, BC IV, n° 397.

[26] Code du travail article L. 2142-5.

[27] Cassation criminelle 8 mai 1968, n° 95-65967 D ; cass. crim. 19 février 1979, n° 78-91400, B. crim. n° 73

et cass. crim. 14 octobre 1980, n° 79-93815 D.

[28] Cass. soc. 2 février 1972, n° 71-40102, BC V n° 87.

[29] cass. crim. 27 septembre 1988, n° 87-81800 D.

[30] c. trav. art. L. 2142-4

[31] cass. crim. 27 novembre 1973, n° 73-90495, B. crim. n° 437

[32] cass. soc. 28 fé-vrier 2007, n° 05-15228, BC V n° 37

[33] cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-18907 P.

[34] cass. soc., 5 mars 2008, n°  06-18907 PBRI.

[35] cass. soc. 6 avril 2004, n° 02-40498, BC V n° 104 ; délibération de la CNIL 2005-19 du 3 février 2005.

[36] Code du travail article L. 2142-6.

[37] Cass. Soc. 22 janvier 2008, n°06-40514, BC V n°14.

[38] Code du travail art. L. 2315-5

[39] Code du travail art. L. 2325-11

[40] Code du travail art. L. 2143-20

[41] Code du Travail art. L. 2142-1

[42] circulaire DRT 93-15 du 25 mars 1993, texte intégral  disponible sur www.rfsocial.com, rubrique Plus sur le net.

[43] Code du travail art. L. 2141-10 et L. 2312-7 et cassation criminelle 8 mai 1973, n° 72-92386, B. crim n° 212.

[44] cassation criminelle 10 janvier 1989, n° 87-80048, BC V n° 10.

[45] cass. soc. 13 décembre 1988, n° 86-40765, BC V n° 657.

[46] Code du Travail art. L. 2315-5, L. 2143-20 etL. 2325-11

[47] Circulaire min. du 25 octobre 1983, JO 20 décembre.

[48] Circulaire min. du 25 octobre 1983, JO 20 décembre.

[49] S.M. Lee, S. Yoo et T.M. Lee. “Korean Chaebols: Corporate Values and Strategies,” Organizational Dynamics, 19(4), 1992, p. 36-50.

[50] Kolb Deborah et Bartunek (1991), « Hidden Conflict in Organisations » , Sage Publications, Inc.

[51] J. Hancock, dans G.P. Huber et W.H. Glick (éditeurs), Organizational Change Redesign: Ideas and Insights for Improving Performance, New York, Oxford University Press, 1993, p. 147.

[52] McLeod et Chaffee, 1973

[53] Source : Moemeka 1998.