La mise en place du Droit Individuel à la Formation au sein d’une collectivité

SOMMAIRE

INTRODUCTION 1

Partie 1 : Présentation générale du DIF

Généralités sur le DIF

Définition

Les bénéficiaires et les types de formation offerts
Présentation des heures de DIF

La loi régissant le DIF

2-1-1- Loi de Mai 2004

2-1-2- Loi de Novembre 2009

2-1-3- Règles relatives à la conception de plan de formation

Choix du lieu de stage

Historique de la collectivité
Organigramme
Situation générale de la collectivité

Partie 2 : Le DIF et la Collectivité

2-1- Etat des lieux des heures de DIF de chaque employé

2-1-1- Bilan 2007-2011

2-1-2- Regard sur l’utilisation du DIF en 2007- 2009

2-1-3- Analyse des résultats

2-2- Les enjeux de l’utilisation du DIF

2-2-1- Enjeux financiers

2-2-2- Enjeux sociaux

Partie 3 : Application du DIF au sein de la collectivité

3-1- Procédures d’application du DIF

3-1-1- Identification des bénéficiaires

3-1-2- Calcul des DIF pour chaque agent

3-1-3- Mise en place d’une politique d’information à l’application du DIF

3-1-4- Elaboration du plan de formation

3-1-5- Suivi et application de la formation

3-2- Rôles de chaque entité

3-2-1- Rôles de la direction communication

3-2-2- Rôles du DRH

3-2-1- Obligations de chaque agent

3-3- Les facteurs clés de succès

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

LISTE DES TABLEAUX

LISTE DES GRAPHIQUES

INTRODUCTION

Il est toujours nécessaire d’acquérir de nouvelles connaissances tant théoriques que pratiques pour faire face aux divers changements structurels. La formation en entreprise est un des moyens importants pouvant contribuer à l’acquisition de ces connaissances et ainsi d’améliorer les qualifications d’un individu.

Pour assurer des résultats probants, la politique d’information au sein de l’entreprise se doit d’être claire et riche de façon a ce que les individus obtiennent plus facilement les connaissances pratiques et théoriques.

Pourtant, contrairement à la structure d’enseignement formel, la formation en entreprise revêt quant à elle des statistiques très faibles dans de nombreux pays.

Le droit individuel à la formation fait partie intégrante des formations données en entreprise. Il peut être acquis par un employé travaillant dans une organisation publique ou privée. Ce type de formation a pour principal objectif d’améliorer et / ou de renforcer ses savoirs et ses compétences professionnelles.

En un mot, droit individuel à la formation rime avec enrichissement personnel de l’employé sans oublier sa motivation pour son travail.

Il faut pourtant savoir que ce droit à la formation est, non seulement méconnu par les employés, qu’ils œuvrent dans le secteur public ou privé ; mais les organisations ne les utilisent pas. Notre étude portera particulièrement sur le secteur public. Ce qui explique notre problématique : Comment instauré le droit individuel à la formation aux agents publics ?

Pour pouvoir y répondre, nous détaillerons trois parties principales :

La première partie sera consacrée à la présentation générale de notre étude où nous développerons les généralités concernant le droit individuel à la formation. Nous présenterons également la collectivité où nous avons effectuée notre stage ;

Dans la seconde partie, nous ferons un petit rappel de l’utilisation du DIF[1] dans les années précédentes au niveau de la collectivité ;

Dans la dernière partie, nous parlerons de la mise en place, proprement dite, du DIF au sein de la collectivité où nous avons effectuée notre stage.

Partie 1 : Présentation générale du DIF

Dans cette première partie, nous verrons un peu plus de détails concernant le DIF. Nous parlerons entre autre des diverses lois qui régissent le DIF, et nous parlerons également de notre lieu de stage.

Généralités sur le DIF

Définition

De nombreuses définitions peuvent être données au DIF :

Un ensemble de techniques, d’interventions, visant à pousser les salariés à multiplier, à perfectionner leurs savoirs, leurs connaissances, leurs manières d’être, leurs compétences, dans le but de satisfaire leur objectif personnel, pour une meilleure adaptation à leur entourage et pour qu’ils puissent effectuer leurs tâches de façon appropriée.

Il s’agit d’un ensemble de procédés instructifs donnés aux salariés pour qu’ils puissent s’accommoder à tous types de changements ou de transformations au sein d’une société notamment les changements sur le plan technologique ou économique, sans oublier l’amélioration sur le plan professionnel.

La formation est utilisée pour multiplier les compétences. Elle fait donc office de production pour une organisation.

Le droit individuel à la formation est un privilège donné aux salariés travaillant dans une institution publique ou privée. Il a pour principal objectif de renforcer et d’améliorer les performances professionnelles d’une personne[2].

Ainsi, il s’agit surtout de favoriser l’épanouissement personnel de la personne pour sa motivation au sein de l’organisation mais aussi pour son travail.

Il faut aussi savoir que ce droit n’est pas seulement utilisé pour combler les heures accumulées, mais surtout une décision prise après l’accord de l’employeur.

Voici les principaux objectifs du droit à la formation

Assurer une formation prise en charge pour chaque salarié
Consentir un enrichissement personnel de chaque salarié
Donner la chance à chaque salarié d’avoir une promotion
Assurer un perfectionnement de compétences et de savoir
Accepter l’acquisition de nouvelles qualifications

Les bénéficiaires du DIF

Quelques conditions sont de mise pour pouvoir bénéficier du DIF :

Les personnes salariées, ayant déjà travaillé au moins au sein de l’entreprise et disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée. Ces personnes peuvent être des employés à plein temps ou à temps partiel selon le cas. Cependant, pour ces employés à temps partiel, le calcul de leur droit de DIF se fait en fonction de leur durée de travail.
Quelque soit le motif de l’absence du salarié : congé de maternité, ou autres, le droit du DIF sera calculé au prorata
Les personnes sous contrat de professionnalisation, les stagiaires, ou les personnes sous CDD[3] ne peuvent pas bénéficier du DIF.

Les agents publics, comme ceux dans le milieu privé, accumulent également un droit à la formation. Ce droit peut-être utilisé après acquiescement de l’administration. La formation peut-être une formation continue.

Si un individu décide de changer de travail, et donc, d’entreprise, les cas diffèrent pour chaque type d’employé :

Concernant les fonctionnaires, quelque soit leur situation, pourra toujours utiliser leur DIF accumulé. Ils sont donc en mesure de réclamer ce droit auprès de tout employeur. Concernant les frais de formation, une convention peut être faite entre l’ancien employeur et le nouvel employeur sur les conditions financières. En conséquence, le nouvel employeur pourra être remboursé par l’ancien employeur des frais de formation.

Pour les non-titulaires, ils peuvent toujours avoir un droit à la formation tant qu’ils n’ont pas été coupables de faute grave ou autre comportement. Donc, si ces agents quittent leur travail en cas de licenciement, ou en cas de démission, ils perdent automatiquement leur DIF[4].

Si un agent décidé d’utiliser son DIF par anticipation, quelques conditions lui sont exposées :

Le total des heures de formation ne doit pas dépassé le plafond élaboré de 120 heures
Les heures supplémentaires sollicitées ne doivent pas être supérieur aux heures déjà acquises
Un accord devra se faire entre l’agent et l’autorité territoriale : cet accord stipule que l’agent s’oblige à rester dans l’entreprise au moins jusqu’à l’obtention du DIF demandée par anticipation.

Dans le cas où l’agent quitte l’entreprise de son plein gré, il devra rembourser les frais de formation.

Présentation des heures de DIF

Les heures de DIF non utilisées durant une année peuvent être cumulées pour les personnes disposant d’un contrat à durée indéterminée. Quelques conditions sont émises pour cela :

S’il s’agit d’un salarié travaillant à temps plein, il peut utiliser ses heures de DIF non utilisées pour 6 ans au maximum, sans excéder la limite des 120 heures préalablement fixée. Dans le cas où le salarié n’a pas utilisé ses droits de DIF cumulés dans les 6 ans et s’il s’avère que ce droit a atteint les 120 heures, il ne pourra plus avoir de DIF sauf cas exceptionnel.
Pour le cas d’un salarié travaillant à mi-temps, seules les 120 heures sont appliquées. Donc, pour le cas d’un salarié ayant acquis 10 heures/an de DIF, il pourra les utiliser pendant 12 ans.

Le rôle de l’employeur est de tenir au courant ses employés sur le total de DIF qu’ils ont acquis à l’écrit et chaque année. [5]

Comment se présente les heures de DIF pour les personnes en contrat à durée déterminée ?

Si elles ont déjà travaillé durant près de 4 mois dans le cadre d’un CDD, elles peuvent également jouir d’un droit de DIF. Il n’est pas obligatoire qu’il s’agisse d’un seul et même contrat de CDD dans une seule et unique entreprise[6].

Dans ce cas :

Le calcul se fait selon la durée même du contrat. Donc, pour le cas d’une personne en CDD de 6 mois à temps plein, elle pourra bénéficier de 10 heures de formation de DIF. Par contre, pour une personne travaillant à mi-temps, le calcul se fait en double proratisation : selon la durée du contrat et selon les heures de travail. Pour le cas d’une personne sous CDD de 6 mois et à temps partiel, elle aura 5 heures de DIF.

Concernant les divers avantages notamment les frais de transport, les frais de formation, les frais d’hébergement le cas échéant, les indemnités de formation seront à la charge de l’organisme paritaire agréé. Néanmoins, ce dernier reçoit une sorte de subvention de l’employeur assignée pour le congé individuel de formation des personnes sous CDD de l’ordre de 1 %.

Tout salarié disposant d’un CDD, et issu d’une ancienneté de 4 mois ininterrompu ou non dans la même entreprise durant les 12 mois en cours peuvent jouir d’un droit individuel à la formation. Dans la mesure où il n’a pas utilisé son droit dans l’entreprise, il pourra toujours l’utiliser au sein d’une autre entreprise ou s’il est demandeur d’emploi.

Lors de l’échéance du contrat de travail, et pour que la nouvelle entreprise soit informée des droit de DIF de son nouveau salarié, l’ancienne entreprise est tenue de mentionner dans le certificat de travail les droits obtenus par ce salarié et les droits non utilisés.

Pour ce qui est de l’exécution des droits de DIF notamment des actions de formation, des diverses demandes du salarié, de l’enchainement de la formation, de la rémunération, les conditions sont les mêmes pour le salarié en CDD et le salarié en CDI.

Si le salarié est licencié en cas de faute lourde, il ne pourra pas demander ses droits en termes de DIF étant donné qu’il ne dispose pas de préavis.

Dans le cas contraire, c’est-à dire si le salarié est licencié sans existence de faute lourde, il pourra réclamer ses droits de DIF durant son préavis. Le calcul se fait comme suit : total du nombre d’heures de DIF non utilisées multiplié par 9,15 euro[7].

Dans le cas d’une rupture de contrat de travail, la prise en charge du régime d’assurance chômage se fait pour les cas suivants :

Licenciement
Démission légitime acceptée par l’assurance chômage
Rupture du CDI
Fin de CDD

Dans ces cas là, le montant des heures de DIF est obtenu comme suit : total du nombre d’heures de DIF inutilisé multiplié par 9,15 euro.

La loi régissant le DIF

Selon l’Article L6323-1 : [8]

« Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, disposant d’une ancienneté minimale dans l’entreprise déterminée par voie réglementaire, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de vingt heures.

Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure[9].

Ces dispositions ne s’appliquent pas au contrat d’apprentissage et au contrat de professionnalisation. »

1-2-1- Loi de Mai 2004

La loi du 04 Mai 2004 concerne la formation professionnelle tout au long de la vie stipule les actions suivantes [10] :

Chaque salarié a droit à un DIF de 20 heures par an, pouvant être cumulées pendant 6 ans.
La formation peut ne pas se passer durant les heures de travail et peut être rémunéré à 50%

Décorticage des articles :

Article L.933-1 : « Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminé, à l’exclusion des contrats mentionnés au paragraphe suivant, disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de vingt heures, sauf dispositions d’une convention ou d’un accord interprofessionnel, de branche ou d’entreprise prévoyant une durée supérieure. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée au prorata temporis«

Etant donné que cet article a paru en mai 2004, le salarié est amené à une année d’ancienneté. Donc, si le salarié a utilisé 20 heures de son DIF avant mai 2005 et 20 heures de plus après mai 2005, donc il a utilisé 40 heures en tout. Par contre, s’il n’avait utilisé son DIF qu’en mai 2005, il n’aurait dépensé que 20 heures pour l’année 2005 entière.

Article L.900-2 : « Les actions de formation éligibles au DIF sont toutes celles permettant la promotion ou l’acquisition, l’entretien ou le perfectionnement des connaissances.«

Il faut donc trouver les formations après accord entre organismes (entreprise, organisations d’employeurs, etc.). Pour plus d’explications, il faut savoir si l’entreprise offre les formations prioritaires.

Article L.933-3 : « La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse. L’absence de réponse vaut acceptation«

Il faut se souvenir de deux choses :

Il est dans le devoir du salarié de demander son droit de DIF
Avant de pouvoir jouir de son droit c’est-à-dire de la formation, il est nécessaire d’avoir l’accord de son employeur. Logiquement, cette formation doit être comprise dans le plan de formation élaboré par l’entreprise.

Article L.933-5 : « Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, l’organisme paritaire agréé au titre du DIF assure par priorité la prise en charge financière de l’action de formation dans le cadre d’un CIF(Congé Individuel de Formation) sous réserve que cette action corresponde aux critères définis par ledit organisme«

Si la formation demandée par le salarié a été refusée deux fois de suite par l’employeur, aucun autre organisme ne pourra le prendre en charge.

Article L.933-6 : « Le droit individuel de formation est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde. Les sommes dues au titre des droits acquis pour le DIF par le salarié doivent permettre de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis«

Pour en profiter, il faut que le salarié fasse la demande ; dans le cas contraire, l’employeur peut ne pas payer. Si le salarié part en retraite, le droit de DIF ne peut être transféré.

1-2-2- Loi de Novembre 2009

Quelques modifications ont été apporté sur le DIF dans la loi du 24 Novembre 2009 notamment sur [11]:

Portabilité du DIF : le salarié qui quitte l’entreprise peut jouir de ses heures de DIF pour un bilan de compétences, une formation, ou une VAE[12].
Autorisation d’usage du DIF durant le préavis : si le salarié est licencié, il doit être mis au courant par son employeur de ses droits de DIF non utilisés sauf en cas de faute lourde. Ainsi, si celui-ci voudrait utiliser ses heures de DIF, il lui suffira de faire la demande auprès de son employeur avant l’échéance de son préavis.
Portabilité du DIF dans le cas d’une démission : comme le cas du licenciement, il pourra rédiger sa demande de DIF avant l’échéance de son préavis.
Portabilité lors de la fin d’un contrat de travail : lors de la fin d’un contrat de travail, si le salarié dispose encore des heures de DIF non utilisées, il peut en demander :

A la nouvelle entreprise où il travaille dans les 2 ans suivant son embauche.
Lors de la recherche d’emploi : ceci peut se faire uniquement si le salarié n’a pas été licencié pour faute lourde et bénéficiera donc des allocations aux chômages[13].

1-2-3- Comparaison deux lois

Pour le cas d’un salarié licencié[14]

Tableau 1 : comparaison des lois 2004 et 2009 (cas d’un salarié licencié)

Action	Loi de Mai 2004	Loi de Novembre 2009
Qui peut en profiter	Tous sauf en cas de faute lourde	Tous sauf en cas de faute lourde
A quel moment faire la demande	Avant la fin du préavis	Avant la fin du préavis
Refus possible de l’employeur	Non	Non
Exécution du DIF	L’employeur n’est pas obligé de faire dérouler le DIF durant les heures de travail	Si l’exécution se fait pendant le préavis, elle occupera les heures de travail
Financement du DIF	Base salaire net multipliée par nombre d’heures inutilisé (versé par l’employeur)	Nombre d’heures non utilisées multipliées par 9,15 euro (versé par l’employeur)
Où payer le DIF	Organisme dispensant la formation	Organisme dispensant la formation

Information du salarié

Tableau 2 : comparaison des lois 2004 et 2009 (information du salarié)

Action

Loi de Mai 2004

Loi de Novembre 2009

Devrait-il être mis au courant

Oui

Dans quel type de document

Lettre de licenciement

– Lettre de licenciement

– Certificat de travail

Choix du lieu de stage

Dans cette partie, nous expliquerons la raison qui nous a fait choisir notre lieu de stage ainsi que son historique.

Historique de la collectivité

Voici un tableau expliquant les diverses transformations au sein de la CAESM au fil des années.

Tableau 3 : historique de la CAESM

Années	Evènements
1972	Création du SIDER (Syndicat Intercommunal de Développement Economique Régional Compétences : agriculture et pêche, tourisme et hôtellerie, aménagement et urbanisme
1976	SIDER devient SIVOM (Syndicat Intercommunal à Vocations Multiples) Compétences : collecte et traitement de déchets, architecture et informatique
30 décembre 2000	Transformation du SIVOM en Communauté des Communes du Sud (CESM)
29 Décembre 2004	Transformation de la Communauté de Communes en Communauté d’Agglomération (CAESM) Compétences : Développement économique, aménagement de l’espace communautaire, équilibre social de l’habitat, politique de la ville, transports urbains, …
16 Avril 2008	Election du nouveau Président de la Communauté d’Agglomération de l’Espace Sud Martinique (CAESM)

Organigramme

Voici l’organigramme au sein de la CAESM

Situation générale de la collectivité

Voici quelques chiffres à retenir au sein de la collectivité en 2011.

Tableau 4 : chiffres clés à retenir

Dénomination

Actions

Effectifs

Les effectifs ont progressé de 39 % de 2009 à 2010 et de 19 % en 2011 ; et ce, pour répondre à l’évolution de l’activité des services et offrir un service de qualité aux administrés su SUD. En 2011, le développement des compétences a constitué un axe essentiel de la direction des ressources humaines avec l’adoption du plan de formation pluriannuel 2011-2013.

Chiffres clés

-170 emplois (permanents, contractuels, remplacement d’agents titulaires, saisonniers)

-49 avancements d’échelon -5 avancements de grade -136 agents formés -795 jours de formation

Concernant l’emploi,

En 2011, pour mettre en œuvre l’ensemble des activités à ses compétences, la communauté d’agglomération a procédé à des recrutements et s’est appuyée sue 170 agents dont les caractéristiques sont indiquées ci-après :

L’EVOLUTION DES EFFECTIFS

Les effectifs ont doublé en 4 ans, notamment suite au transfert d’agents, comme en septembre 2010, 16 agents de la restauration scolaire.

Recrutement

En 2011, la Direction des Ressources Humaines a été destinataire de plus de 800 demandes d’emplois (spontanées ou suite à des appels à candidature) contre 520 en 2010. Soit une augmentation de 37 ù qui résulte du contexte économique et de celui du marché de l’emploi.

L’analyse de ces candidatures a permis le recrutement de 27 agents en 21011.

L’accueil de stagiaires

Sur 70 demandes, 33 stagiaires ont pu effectuer des stages allant de 5 jours à 4 mois dans tous les domaines d’activité et plus particulièrement dans les services administratifs, comptables et informatiques.

LA REPARTITION PAR STATUT

100 agents titulaires et stagiaires
52 agents non titulaires
12 agents saisonniers
5 agents en contrat aidé 59 % des agents sont titulaires ou stagiaires

LA PYRAMIDE DES AGES ET LA REPARTITION PAR SEXE

L’Espace Sud est une collectivité dont les effectifs masculins (%) sont importants au regard des métiers exercés (agents techniques de déchetteries, contrôleurs transports, contrôleurs environnement, chauffeurs, …). Leur moyenne d’âge est de 46 ans.

Le personnel féminin est légèrement plus jeune avec une moyenne d’âge de 42 ans. Ce qui ramène l’âge moyen du personnel à 44 ans.

LA STRUCTURATION DU PERSONNEL

Par catégorie

La communauté se caractérise par :

Une forte proportion d’adjoints techniques et administratifs (65 %)
14 % de cadres de catégorie B (animateur, rédacteurs, techniciens)
Et un taux d’encadrement de 21 % (attachés et ingénieurs)
Par filière
3 filières sont représentées à l’Espace Sud en cohérence avec nos compétences et les métiers qui en résultent : la filière technique représente 64 %,
La filière administrative 35 % des emplois
Seul 1 agent relève de la filière animation.

LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Un plan de formation pluriannuel (2011-2013) a été validé et adopté par les instances paritaire et communautaire. Il a intégré la nouvelle réglementation de la formation tout au long de la vie et du droit individuel à la formation. Ce plan a été construit et réalisé en recueillant les besoins individuels (par le biais des entretiens annuels) et collectifs, et appuyant sur le contrat de mandature du Président de l’Espace Sud.

Il a été conçu pour permettre de réaliser une majorité de formations collectives et intra sur des axes prioritaires de professionnalisation des métiers, de management, de prévention des risques professionnels et permettra d’améliorer la qualité du service rendu aux administrés.

Il a permis de former 136 agents en 2011.

Les principales actions collectives ont concerné :

24 agents techniques de déchetterie, qui ont bénéficiés d’une formation métier, 16 agents de la cuisine centrale, 14 agents contractuels de catégorie A et B sur leur statut, leurs droits, 11 agents sur le logiciel de courrier DOTELEC.

Au total pour l’année 2011, l’investissement de l’Espace Sud en matière de formation s’élève à 103.241 euros, soit 38.014 euros de cotisations au Centre National de la Fonction Publique Territoriale, et 65.220 euros pour les formations hors CNFPT, auxquels s’ajoutent 41.950 euros pour les frais de déplacement et d’hébergement liés à l’information.

LE DEVELOPPEMENT D’UNE RELATION COMMUNICATIVE AVEC LE PERSONNEL
L’ORGANISATION D’ENTRETIEN INDIVIDUALISE

101 entretiens individualisés ont été organisés par la DRH :

5 % de demandeurs d’emplois
51 % sur la carrière
30 % post-recrutements
15 % formations
L’EVOLUTION DE L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

Dans la perspective de la mise en place de l’entretien professionnel en 2012, les supports dédiés à la notation/l’évaluation ont été revisités pour faire de cette rencontre annuelle un véritable espace de rencontre et d’échanges constructifs et prospectifs. Par ailleurs, la dématérialisation des supports a été amorcée.

LA CONCERTAION SOCIALE

Le Comité Technique Paritaire s’est réuni 3 fois en 2011. Les principaux thèmes présentés ont été :

La mise en place du compte épargne temps, Le plan de formation et son règlement, Le télétravail, La réorganisation des services de l’Espace Sud.

L’OFFRE D’UN CADRE DE TRAVAIL SECURISE
Médecine professionnelle et préventive

Chargé de la protection de la santé et de l’intégrité physique et psychologique du personnel, le médecin missionné par le centre de gestion a assuré 51 visites médicales et 37 vaccinations contre la leptospirose.

Sécurité et prévention
Des visites sur le terrain et des réunions avec le comité de pilotage ont permis de réaliser le document unique. Par ailleurs, l’exploitation des doléances inscrites aux registres hygiènes et sécurité disponibles sur chaque site, ont été relancées.
Formation
36 sauveteurs secouristes du travail ont été formés en intra par le moniteur S.T.T. de l’Espace Sud.
16 agents ont bénéficié de la formation gestes et postures.
Locaux

Partie 2 : Le DIF et la Collectivité

2-1- Etat des lieux des heures de DIF de chaque employé

2-1-1- Bilan 2007-2011

Quelques graphiques ont été mises en place pour pouvoir faire une étude des heures de formation inutilisées par les salariés dans chaque service.

Employé moins de 5 personnes dans un service

Il y a 4 services qui disposent de moins de 5 employés bénéficiaires de DIF au sein de la collectivité. Le graphique suivant nous montre que les candidats utilisent leur droit de formation, bien que ce ne soit pas dans son intégralité.

Graphique 1 : directions à moins de 5 personnes

La direction de la communication affiche le taux d’inutilisation le plus élevé. Pourtant, il s’agit d’une ressource nécessitant le plus de formation en vue de renforcer sa compétence en matière d’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Il nous semble que les agents ne sont pas totalement conscients de leur avantage. En effet, la modernisation des outils technologiques induit une évolution constante des moyens de communication. Ainsi, d’une manière générale, il serait convenable pour les agents de ce service de renforcer continuellement leur acquis afin de ne pas être dépassés par les technologies actuelles.

De même, les agents de la direction des finances ne profitent pas assez de leur privilège en formation. Néanmoins, les autres services enregistrent un taux d’utilisation d’heure de formation assez élevé et nous promet une continuité de la demande de formation et du DIF.

Employé entre 6 à 12 personnes

Sept des services de la collectivité ont entre 6 à 12 personnes méritant du DIF. Selon le graphique suivant, nous devons admettre que la mise en place du DIF est en bonne voie. En moyenne, les agents utilisent leur droit à la formation.

Graphique 2 : directions entre 6 à 12 personnes

Cependant, si nous effectuons une approche par personne sur l’utilisation du DIF, nous verrons que seuls les employés utilisateurs de leur droit à la formation profitent de ce droit et les autres ne l’utilisent pas. Mais la moyenne aidant, nous ne voyons que le résultat général. En ce sens, que faut-il faire pour motiver ceux qui n’utilisent pas encore leur droit ?

Service où il y a plus de 20 personnes

Graphique 3 : Directions à plus de 20 personnes

La direction de l’environnement a une quarantaine d’employés et le service à la population une vingtaine. La figure précédente nous montre que la plupart des agents n’utilise pas leur DIF, parce qu’en moyenne nous verrons qu’un agent n’a pas utilisé 72 heures de son DIF. En principe, chaque employé a 97 heures de DIF. Ainsi, si plus de la moitié du DIF ne sont pas utilisés par les services de l’environnement, il est possible que ce chiffre s’explique par le nombre des personnes dans la direction. Cependant, nous admettons qu’un réel effort est nécessaire pour la collectivité.

2-1-2- Regard sur l’utilisation du DIF en 2007- 2009

Quatre types de formation sont proposés aux agents :

La formation d’intégration et de professionnalisation
La formation de perfectionnement
La formation aux préparations des concours ou examens professionnels
La formation personnelle

Le tableau ci-dessous montre le nombre d’agents parti en formation, par sexe.

Graphique 4 : utilisation du DIF en 2007 et en 2009

En 2009, le nombre d’agents parti en formation s’élève à 98 avec un taux élevé de 76 % de femmes. En 2007 par contre, seulement 57 agents sont partis en formation. Nous pouvons donc remarquer un taux d’élévation de 81 %.

2-2- Les enjeux de l’utilisation du DIF

2-2-1- Enjeux financiers

Le DIF indique une dépense assez signifiante. La Cour des comptes à récemment sorti un chiffre étonnant sur les dépenses générées par le DIF. En effet, il semblerait qu’il représente 77 milliards d’euros sur six ans dans le secteur privé[15].

Le projet de loi de finances démontre que 3,6 % des salariés ont pu jouir de leur DIF en 2006. D’après le FUP (Fonds Unique de Péréquation, 400 000 DIF ont été effectués en 2007, contre 500 000 DIF en 2008[16].

En conséquence, une approximation est donnée par la Cour des comptes sur le budget à allouer au DIF :

Le coût de DIF s’élèverait à 35,55 euros/heure pour les frais pédagogiques. Pourtant, il s’avère que près de 12 085 000 salariés pourrait jouir d’un DIF ; donc, pour 20 heures/an de DIF, le total du budget à allouer est de 12,95 milliards d’euro répartis comme suit :
8,5 milliards d’euro pour les frais pédagogiques
4,45 milliards pour les salaires

– Pour la mise en place du DIF, le budget à dépenser serait de 5,5 milliards d’euro/an donc 33 milliards d’euro sur 6 ans.

2-2-2- Enjeux sociaux

Quelle serait la contribution de l’homme dans le développement ?

Selon Boureau-Metra-Peretti « les hommes ne sont pas seulement que des ressources, ils ont des ressources ».

Le DIF permet d’étendre la compétence de chacun, pour garantir le développement de tous. En d’autres termes : compétence individuelle pour une compétence collective.

Un nouveau contrat social est de mise pour :

L’épanouissement de chaque salarié : autant sur le domaine personnel que professionnel
Essor de l’entreprise : rentabilité, image, ressources, etc.

Voici un tableau récapitulatif des enjeux sociaux :

Tableau 5 : les enjeux sociaux

Enjeux

Objectifs

Moyens

Valoriser les ressources humaines

Reconnaitre les compétences

Améliorer la flexibilité dans les formations

Interview professionnel

Bilan de compétences

Améliorer la mobilité sociale

Diversifier les compétences

Mobilité interne

Partie 3 : Application du DIF au sein de la collectivité

3-1- Procédures d’application du DIF

Graphique 5 : procédures d’application du DIF

Voyons ces points un par un.

3-1-1- Identification des bénéficiaires

Toutes les branches au sein de la collectivité peuvent bénéficier d’un droit au DIF. Il s’agit donc de la:

Direction de la communication
Cabinet
Direction des finances
Direction de la commande publique
Direction des ressources humaines
Direction du transport
Direction générale des services
Direction du développement économique et de l’emploi
Direction des systèmes d’information
Direction des affaires administratives et moyens généraux
Direction de l’aménagement et du territoire
Direction de l’environnement
Direction des services à la population

Les agents titulaires comme les agents non titulaires peuvent jouir d’un droit de DIF.

Une différence est pourtant constatée en termes de contrat[17] :

Les agents non titulaires travaillant à temps complet et ayant travaillé au sein de la collectivité depuis au moins un an jouissent des mêmes conditions de DIF que les fonctionnaires.
Les agents non titulaires disposant d’un CDD jouissent également des mêmes conditions que les fonctionnaires mais la différence est qu’ils ne peuvent pas anticiper l’utilisation de leur DIF acquis.

3-1-2- Calcul des DIF pour chaque agent

Le nombre de DIF accumulé a été résumé dans le tableau qui suit :

Tableau 6 : Nombre d’heures accumulées de DIF de chaque agent

Prénom	Service	Statut	Date d’entrée	Droits à compter du	Nb d’heures acquises du 21/02/2007 au 31/12/2011
Prénom	Service	Statut	Date d’entrée	Droits à compter du	Nb d’heures acquises du 21/02/2007 au 31/12/2011
cabinet
Roselyne		Non titulaire	01/04/2009	01/04/2010	35
Eliane		Non titulaire	03/08/2008	03/08/2009	48
*DIRECTION DES AFFAIRES ADMINISTRATIVES ET MOYENS GENERAUX*
Jules	Moyens généraux	Titulaire	05/05/2003	21/02/2007	97
Fabienne		Titulaire	01/01/1988	21/02/2007	97
Sarah	Moyens généraux	Titulaire	04/05/2009	04/05/2010	33
Agathe	Moyens généraux	Titulaire	18/10/1993	21/02/2007	97
Gina		Non titulaire	01/01/2009	01/01/2010	40
Chantal		Titulaire	01/09/2007	01/09/2008	67
Tania		Titulaire	05/03/2008	05/03/2009	57
Nadiège	Moyens généraux	Titulaire	01/02/2009	01/02/2010	38
Steeve		Non titulaire	01/10/2007	01/10/2008	65
*DIRECTION DE L’AMENAGEMENT ET DU TERRITOIRE*
Sonia		Titulaire	01/06/2009	01/06/2010	32
Jocelyne		Non titulaire	04/10/2010	04/10/2011	5
Jean		Non titulaire	01/01/2008	01/01/2009	60
Georges		Non titulaire	01/01/1998	21/02/2007	97
Manuel		Titulaire	01/07/1992	21/02/2007	97
Patricia		Non titulaire	01/01/2009	01/01/2010	40
*DIRECTION DES SYSTEMES D’INFORMATION*
Audrey		Non titulaire	01/04/2008	01/04/2009	55
Teddy		Non titulaire	11/02/2008	11/02/2009	58
Olivier		Non titulaire	01/06/2010	01/06/2011	12
Mathieu		Titulaire	15/02/2006	21/02/2007	97
Eric		Titulaire	01/10/1998	21/02/2007	97
Monique		Titulaire	03/05/2004	21/02/2007	97
Serge		Titulaire	01/09/2003	21/02/2007	97
Rudy		Titulaire	15/10/2007	15/10/2008	63
Samuel		Non titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Roselyne		Titulaire	07/08/1995	21/02/2007	97
Gilles		Titulaire	08/04/2008	08/04/2009	75
*DIRECTION DU DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE ET DE L’EMPLOI*
Fabienne		Non titulaire	01/05/2010	01/05/2011	13
Marie		Titulaire	01/05/2006	21/02/2007	97
Théonie		Non titulaire	15/11/2010	15/11/2011	2
Jean		Non titulaire	01/05/2009	01/05/2010	33
Tania		Titulaire	15/03/2010	15/03/2011	15
Bruno		Titulaire	10/04/2007	10/04/2008	75
*DIRECTION DU TRANSPORT*
Raphaël		Non titulaire	08/11/2007	08/11/2008	63
Fred		Titulaire	01/01/2007	01/01/2008	80
Félicien		Titulaire	01/01/2007	01/01/2008	80
Lynda		Non titulaire	01/07/2009	01/07/2010	30
Lucienne		Non titulaire	01/02/2007	01/02/2008	78
Etienne		Titulaire	01/04/2008	01/04/2009	55
Albert		Titulaire	01/01/2007	01/01/2008	80
*DIRECTION GENERALE DES SERVICES*
Jacqueline		Titulaire	01/09/2009	01/09/2010	27
Michel		Titulaire	10/04/2005	21/02/2007	97
Nadiège		Titulaire	01/01/2005	21/02/2007	97
Nadine		Non titulaire	01/09/2008	01/09/2009	47
Marie		Titulaire	01/07/2010	01/07/2011	10
Jocelyne		Titulaire	01/03/2010	01/03/2011	17
*DIRECTION DE LA COMMANDE PUBLIQUE*
Christian		Titulaire	01/10/2008	01/10/2009	45
Christelle		Titulaire	09/01/2006	21/02/2007	97
*DIRECTION DE LA COMMUNICATION*
Alexandrine		Titulaire	07/05/2004	21/02/2007	97
Eric		Non titulaire	01/03/2010	01/03/2011	17
Michel		Titulaire	01/04/2007	01/04/2008	75
Laurent		Non titulaire	05/11/2007	05/11/2008	63
Nadine		Non titulaire	01/06/2009	01/06/2010	32
*DIRECTION DE L’ENVIRONNEMENT*
Bruno		Titulaire	10/10/2005	21/02/2007	97
Jeanne		Titulaire	01/11/2002	21/02/2007	97
Serge		Titulaire	15/04/2005	21/02/2007	97
Yves		Titulaire	01/11/2003	21/02/2007	97
Jerry		Non titulaire	14/08/2008	14/08/2009	47
Eric		Titulaire	18/09/1987	21/02/2007	97
Joseph		Titulaire	17/01/2000	21/02/2007	97
Marie		Titulaire	01/10/2007	01/10/2008	65
Dominique		Titulaire	01/01/2009	01/01/2010	40
Maxime		Titulaire	01/08/1987	21/02/2007	97
Edgard		Titulaire	31/03/2004	21/02/2007	97
Claudine	Aménagement paysager	Titulaire	01/01/2011	01/01/2012	0
Laure	Aménagement paysager	Non titulaire	07/07/2010	07/07/2011	10
Thierry		Titulaire	01/11/2006	21/02/2007	97
Théodore		Titulaire	01/02/2006	21/02/2007	97
Adémar		Titulaire	01/04/2004	21/02/2007	97
Claude		Titulaire	01/04/2004	21/02/2007	97
Jean		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Fred		Titulaire	30/07/2001	21/02/2007	97
Guy		Titulaire	01/12/2004	21/02/2007	97
Olivier		Titulaire	03/11/2005	21/02/2007	97
Etienne		Titulaire	01/05/1990	21/02/2007	97
Jean		Titulaire	01/07/2008	01/07/2009	50
Valérie		Titulaire	06/04/2004	21/02/2007	97
Fulbert		Titulaire	16/11/1998	21/02/2007	97
Rose		Titulaire	01/12/2002	21/02/2007	97
Georges		Titulaire	01/04/2004	21/02/2007	97
Siméon		Non titulaire	01/09/1993	21/02/2007	97
Yvon		Titulaire	23/08/1984	21/02/2007	97
Samuel		Titulaire	01/07/2008	01/03/2009	57
Eugène		Titulaire	03/02/1985	21/02/2007	97
Georges		Titulaire	01/11/2008	01/11/2009	43
Alain		Titulaire	01/07/2003	21/02/2007	97
David		Titulaire	03/11/2008	03/11/2009	43
Jean		Titulaire	01/10/2005	21/02/2007	97
Patrice		Titulaire	01/11/2004	21/02/2007	97
Jason		Titulaire	01/07/2008	01/07/2009	50
Patrice		Titulaire	01/07/2008	01/07/2009	50
Lucien		Titulaire	01/02/1986	21/02/2007	97
Philippe		Titulaire	01/04/2009	01/04/2010	35
Théodore		Non titulaire	27/10/2009	27/10/2010	23
*DIRECTION DES SERVICES A LA POPULATION*
Lucien		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Mylène		Non titulaire	01/10/2009	01/10/2010	25
Nicole		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Emilie		Titulaire	01/01/2007	01/01/2008	80
Carole		Titulaire	01/09/2006	21/02/2007	97
Marie		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	27
Marie		Titulaire	01/12/2004	21/02/2007	97
Daniel		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Alfred		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Christian		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Louis-Philippe		Titulaire	01/01/2007	01/01/2008	80
Orianne		Titulaire	01/11/2007	01/11/2008	63
Jocelyne		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Thierry		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Maryse		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Alex		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Carole		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Régine		Titulaire	15/10/1998	21/02/2007	97
Denis		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Léonard		Non titulaire	01/02/2000	21/02/2007	97
Henri		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
Fabrice		Titulaire	01/09/2010	01/09/2011	7
*DIRECTION DES FINANCES*
Myriam		Titulaire	15/12/2006	21/02/2007	97
Marie		Titulaire	16/09/1991	21/02/2007	97
Monique		Titulaire	04/05/2009	04/05/2010	34
*DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES*
Karine		Titulaire	01/11/2002	21/02/2007	97
Andy		Non titulaire	01/08/2010	01/08/2011	8
Lucette		Titulaire	01/04/2010	01/04/2011	15
Henri		Titulaire	01/10/1973	21/02/2007	97
Valérie		Titulaire	01/03/2007	01/03/2008	77
Sandrine		Non titulaire	09/12/2010	09/12/2011	2

Ainsi, pour l’année en cours, il suffit donc de revoir les heures de DIF déjà utilisées par les agents et considérer les heures de DIF nouvellement acquises dans l’année pour avoir le nombre total d’heures de DIF de chaque agent.

3-1-3- Mise en place d’une politique d’information à l’application du DIF

D’après les graphiques ci-dessus résumant les nombres d’agents ayant utilisé leur DIF, il semblerait que l’existence du DIF ainsi que son application est encore méconnu au sein de la collectivité.

Pour informer les agents de leur droit de DIF, il est possible de mettre en place un règlement d’utilisation du DIF. Ce règlement aura pour but d’informer sur règles généraux du DIF notamment son utilisation, sa raison d’être, son objectif etc. Il permettra également à la collectivité de définir ses réelles priorités notamment sur les formations à primer[18].

3-1-4- Elaboration du plan de formation

Par définition, le plan de formation en entreprise réunit toutes les actions de formation élaborées par l’employeur pour ses salariés dans l’entreprise.

Il accède tout salarié à une action de formation.

Qu’est ce que le Plan de Formation Entreprise ?

Le plan de formation entreprise regroupe l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur à destination des salariés de son entreprise.
Il permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à l’initiative de son employeur, une action de formation[19].

Le plan formation doit préserver 4 fonctions :

La fonction de pilotage : elle est garantie par une personne au moins. Cette fonction a pour objectif d’assurer l’adéquation du plan par rapport aux objectifs préétablis.

La fonction de régulation : c’est la fonction qui s’adapte à tous types de changement. Elle gère et administre toutes les actions pour pouvoir atteindre les objectifs fixés. Elle se doit d’assurer la bonne réalisation de la programmation des actions quelques soient les situations.

La fonction de réalisation : cette fonction assure l’exécution de toutes les actions entrevues dans le plan de formation.

La fonction de contrôle : cette fonction assure le bon fonctionnement des autres fonctions citées ci-dessus avec une comparaison des résultats attendus et des résultats réels.

Comment élaborer le plan de formation ?

Quelques étapes sont de mise pour réussir un plan de formation. [20]

Elaborer le cadre juridique du plan de formation : notamment sur les obligations des deux parties (employeur et salarié), les obligations de l’entreprise en termes de financement
Concevoir l’importance du plan pour l’entreprise : son rôle, le rôle des acteurs, le plan et la stratégie d’entreprise
Rassembler les informations sur la formation : besoins de l’entreprise, besoins des salariés, thèmes et contexte de la formation, buts et objectifs
Préparer les ressources et élaborer le plan : exigences pour l’élaboration du plan, méthodes pédagogiques
Appréhender les dépenses
Présentation générale du plan à la hiérarchie
Agir avec le plan
Faire un suivi du plan

3-1-5- Suivi et application de la formation

Dans cette partie, il sera nécessaire de vérifier si le plan de formation correspond à chaque agent (selon ses fonctions) et également si le nombre de DIF de chaque agent est respecté notamment :

La cohésion des actions pour l’exécution du DIF pour les salariés en CDI et en CDD
La cohésion des systèmes de portabilité et/ ou de transférabilité du DIF quelque soit la situation

3-2- Rôles de chaque entité

Face à la mise en place du DIF au sein de la collectivité, les diverses entités ont aussi leur part de responsabilité pour avoir un résultat efficace.

3-2-1- Rôle de la direction communication

En tant que communicateur, cette branche s’engage à faire connaitre le DIF. Cette action assurerait en effet, le décollage proprement du DIF dans l’entreprise. L’important est donc de communiquer aux salariés et non communiqués vers les entreprises.

Sachant que la majorité des salariés ne savent plus faire la différence entre « en avoir entendu parler » et connaitre concrètement le DIF, la direction communication a pour tâche d’user de tous les moyens possibles pour faire connaitre aux salariés leur droit.

Pour certains, ils connaissent le DIF mais sans réels détails notamment en termes de nombre d’heures acquis chaque année, sa portabilité, les raisons expliquant l’existence du DIF, etc.

3-2-2- Rôle du DRH

La gestion des ressources humaines ou GRH regroupe les pratiques de management qui ont pour buts de rassembler, de guider, d’administrer, de promouvoir et d’améliorer les ressources humaines pour perfectionner la communication à travers l’entreprise, et dans le respect de l’organigramme.

Le DIF, quant à lui, est un droit de chaque salarié à une formation pour améliorer ses propres compétences, et pour l’accroissement de l’entreprise[21].

Un lien étroit existe en le DIF et le GRH vu que ces deux branches ont pour objectif de contribuer à l’essor de la qualité des services dans l’entreprise, en matière de compétences, de savoir-faire, etc[22].

En conséquence, face au droit des salariés en termes de DIF, Le rôle du DRH est donc de :

Définir les éventuelles évolutions
Traiter les entretiens
Gérer les décisions
Mettre en place la politique d’information
Gérer la mise en œuvre de la formation
Etudier le mode de financement
Gérer les coûts
Etudier les actions à faire en cas de rupture de contrat de travail
Mise en place des heures et durée de formation

3-2-3- Obligations de chaque agent

Voici les droits de chaque agent :

Droit de participation
Droit à la rémunération
Droit à la formation
Droit de grève

Ses obligations :

Obéissance hiérarchique
secret professionnel
discrétion professionnelle
information du public

3-3- Les facteurs clés de succès

Voici les facteurs clés pour la collectivité :

Administration de développement des compétences par rapport à la gestion juridique
Elaboration d’un plan de formation adapté
Une offre adaptée à la demande (plan adapté par rapport au DIF)

Pour y arriver :

Encourager les salariés
Avoir sa propre conduite de formation
S’engager

Conclusion

Le DIF se présente comme une chance pour chaque agent de développer et d’avoir de nouvelles compétences. La mise en place du DIF est un challenge pour la direction des ressources humaines du fait de l’ignorance de ces derniers de l’alphabet du DIF. Elle est à la fois en charge de la qualité environnementale au sein de l’entreprise mais elle se doit également d’assurer une évolution de chaque agent à travers la formation.

La mise en place du DIF n’est pas encore en cours d’exécution dans la majorité des entreprises. Toutefois, il s’agit d’un droit qu’il ne faut nullement ignorer ni minimiser autant pour l’entreprise concernée que pour ses salariés.

La procédure est souvent longue, car de nombreuses branches au sein de l’entreprise ne se rendent pas encore compte de son importance.

Pour la bonne exécution du DIF, le plus important est que chacun prenne ses responsabilités et assume ses devoirs. Mais il faut aussi savoir : le DIF est-il un droit prioritaire au sein d’une entreprise ?

BIBLIOGRAPHIE et WEBIOGRAPHIE

http://www.soft-formation.com/dif.aspx
http://www.legifrance.gouv.fr
http://www.developpements-durable.com/dif-article.php
http://www.droit-individuel-formation.fr/article.php3?id_article=746
http://assorst.over-blog.com/article-le-nouveau-regime-de-la-portabilite-du-dif-loi-24-novembre-2009-41337565.html
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/4021/le-dif-un-enjeu-financier-considerable.html
http://www.cdg87.fr/IMG/pdf/plan_formation/plan_formation_modele_de_reglement.pdf
http://www.adiscos.com/Adiscos/tout-sur-le-dif.html
http://www.greta.ac-versailles.fr/content.php?p=19
http://www.elegia.fr/formation/formation_plan_formation_sa_definition_179_1594.htm?tkpub=Breves_S11430&utm_source=BREVES&utm_medium=S11430&utm_term=F12110048&utm_campaign=S11430
http://droitindivformation.unblog.fr/2010/07/12/lien-entre-dif-et-grh/#
Kerlan La GPEC – Editions Organisation
Pemartin Les Enjeux de la Démarche Compétence
Fiche pratique : le Droit Individuel à la Formation travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formationprofessionnelle
Entreprises et Carrières n°805 du 4 au 10 avril 2006
lejournaldumanagement
Dossier pratique Mars 2005 : le DIF, une nouvelle contrainte ou opportunité pour l’entreprise – Lefebvre Software

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : comparaison des lois 2004 et 2009 (cas d’un salarié licencié)

Tableau 2 : comparaison des lois 2004 et 2009 (information du salarié)

Tableau 3 : historique de la CAESM

Tableau 4 : chiffres clés à retenir

Tableau 5 : les enjeux sociaux

Tableau 6 : Nombre d’heures accumulées de DIF de chaque agent

LISTE DES GRAPHIQUES

Graphique 1 : directions à moins de 5 personnes

Graphique 2 : directions entre 6 à 12 personnes

Graphique 3 : Directions à plus de 20 personnes

Graphique 4 : utilisation du DIF en 2007 et en 2009

Graphique 5 : procédures d’application du DIF

[1] Droit Individuel à la Formation

[2] Fiche pratique : le Droit Individuel à la Formation www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formationprofessionnelle

[3] Contrat à Durée Déterminée

[4] Entreprises et Carrières n°805 du 4 au 10 avril 2006

www.lejournaldumanagement

[5] http://www.soft-formation.com/dif.aspx

[6] Dossier pratique Mars 2005 : le DIF, une nouvelle contrainte ou opportunité pour l’entreprise – Lefebvre Software

[7] Montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du code du travail

[8] http://www.legifrance.gouv.fr

[9] F.Kerlan La GPEC – Editions Organisation

[10] http://www.developpements-durable.com/dif-article.php

[11] http://www.droit-individuel-formation.fr/article.php3?id_article=746

[12] Validation des acquis de l’expérience

[13] art. 6 de la loi

[14] http://assorst.over-blog.com/article-le-nouveau-regime-de-la-portabilite-du-dif-loi-24-novembre-2009-41337565.html

[15] http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/4021/le-dif-un-enjeu-financier-considerable.html

[16] Liaisons Sociales Quotidien

[17] http://www.cdg87.fr/IMG/pdf/plan_formation/plan_formation_modele_de_reglement.pdf

[18] http://www.adiscos.com/Adiscos/tout-sur-le-dif.html

[19] http://www.greta.ac-versailles.fr/content.php?p=19

[20] http://www.elegia.fr/formation/formation_plan_formation_sa_definition_179_1594.htm?tkpub=Breves_S11430&utm_source=BREVES&utm_medium=S11430&utm_term=F12110048&utm_campaign=S11430

[21] Pemartin Les Enjeux de la Démarche Compétence

[22] http://droitindivformation.unblog.fr/2010/07/12/lien-entre-dif-et-grh/#

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