La problématique des arrêts de travail : Renforcer les contrôles médicaux pour lutter contre l’augmentation des absences et préserver l’économie.

Termes	Significations
Affection de longues durées	Arrêt maladie prescrit pendant une durée de plus d’un an
Accidents de travail	Accident survenu dans le cadre de la réalisation du travail
Indemnités journalières	Sommes d’argents versées aux employés en arrêt maladie. La valeur dépend de l’état de santé et du poste occupé par l’employé dans l’entreprise.
Le contrôle médical	Un système visant à vérifier la teneur d’un avis médical émis par le médecin traitant d’un employé. L’entreprise et les organismes de prise en charge sont les initiateurs du contrôle
La communication descendante	Une terminologie utilisée dans le domaine des sciences sociales et des études en Ressources Humaines. Ce terme se réfère aux ordres et directives émises par la direction auxquels les employés ne peuvent se déroger.
Une approche systémique	Contrairement à l’approche analytique, l’approche systémique est une méthodologie visant à analyser un problème en étudiant ses liens aves les autres éléments de son contexte. Dans cette vision, il n’est pas question de blâmer qui que ce soit, car tout le monde a sa part de responsabilité

INTRODUCTION

La couverture et l’assurance sanitaire figurent parmi les priorités gouvernementales des pays développés. En effet, celles-ci entrent dans le cadre de l’amélioration de la condition de vie du peuple en leur offrant tout un arsenal de médecins, de savoir-faire et de matériaux de pointes à leur disposition. Nul besoin de mentionner la taille de l’affectation budgétaire enregistré à cet effet.

Organismes privés et étatiques se lancent sur cette voie afin d’offrir à leurs employés une assurance sanitaire qui agit, en principe, de façon à ce que les employés et les employeurs soient des parties prenantes. Dans le contexte professionnel, on parle principalement d’arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident.

En terme général, l’arrêt de travail est défini comme étant une cessation temporaire ou définitive d’une activité professionnelle. Il n’est valable qu’après attestation d’un médecin suite à des problèmes médicaux qui rendent un individu incapable à s’acquitter de ses fonctions pendant un délai déterminé. Durant cette période, l’employé sera payé et ce, pendant une durée d’un an. Dans le cadre d’un arrêt-maladie, l’employeur n’a pas le droit de licencier son employé sauf dans le cas où celui-ci aurait commis une faute grave n’entrant pas dans le cadre de sa maladie.

Dernièrement, le nombre des arrêts maladies a tendance à augmenter en France. En effet, une enquête menée par le CSA démontre que le taux d’absentéisme a augmenté de 18% sur l’année 2012 dans le secteur privé[1]. Compte tenu de cette augmentation considérable, il est nécessaire d’appliquer des mesures adéquates pour ne pas envenimer la situation et risquer une gabegie financière. Il s’agit justement de l’objectif de cette étude. En effet, nul ne peut ignorer la conséquence de ces absentéismes sur l’état financier de l’entreprise, d’un côté, et sur l’économie de l’État, d’un autre côté. Étant donnée la principale solution adoptée par les institutions publiques et privées en France, ce travail ouvre une piste de réflexion sur l’efficacité de celle-ci.

Dans la plupart des cas, les entreprises ont recours au service d’un contrôle médical. Il s’agit presque d’une réflexe que les entreprises et les organismes de prises en charge adoptent à chaque arrêt de travail.

En effet, considérant l’augmentation conséquente du taux d’arrêt de travail, dans quelles mesures le renforcement des contrôles médicaux constitue-t-il une solution adaptée face à cet essor inquiétant ?

L’intérêt majeur de cette problématique réside dans les principaux enjeux économiques du renforcement des contrôles médicaux pour les institutions. Certes, cette mesure présente ses avantages, mais est-elle vraiment une réponse efficace et suffisante pour servir l’intérêt de tous les acteurs dans ce domaine, sans risquer de toucher l’économie ?

Ce travail répondra à cette question directrice en abordant dans la première partie les arrêts de travail et leurs manifestations. Nous y exposerons un constat chiffré des arrêts de travail. Ensuite, nous continuerons avec les facteurs engendrant les arrêts de travail et enfin les mesures qui ont déjà été prises par les différents acteurs avant un renforcement du contrôle médical.

Nous entamerons la seconde partie avec une étude approfondie sur le renforcement des contrôles médicaux. Pour ce faire, nous aborderons en premier lieu le point de vue des différents acteurs notamment celui de la loi et de la sécurité sociale, celui des organismes complémentaires ainsi que celui des entreprises. En second lieu, nous analyserons la faisabilité et l’efficacité du renforcement du contrôle médical sur le nombre et la durée des arrêts de travail. Vers la fin de cette étude, nous présenterons les résultats obtenus des rapports et enquêtes menés par les différents acteurs de ce domaine ou par des cabinets d’audit après avoir eu recours au renforcement du contrôle médical.

Partie I- Les arrêts de travail et leur manifestation

Les arrêts-maladies se révèlent être des phénomènes incontournables dans le monde professionnel. En effet, tout être humain peut être sujet à une maladie ou à un accident tout au long de sa vie. Dans cette première partie, nous cernerons le contexte général des arrêts de travail.

1. L’augmentation des arrêts de travail, le constat chiffré

En France, on constate une augmentation significative des arrêts de travail[2]. En effet, cette augmentation est évaluée entre 8 à 10% par an sur la période entre 1997 et 2002 ;soit une augmentation de plus de 46 % des dépenses de la sécurité sociale sur un intervalle de 5 ans. Le coût de cette situation a été estimé à 5 milliards d’euros pour 6,7 millions d’arrêts de travail au cours de l’année 2012. Les études révèlent que cette augmentation des arrêts de travail concerne principalement les arrêts de plus de trois mois consécutifs dus aux maladies et aux accidents non professionnels.

La situation ne va pas en s’améliorant sur l’augmentation due aux accidents du travail et des maladies professionnelles. Pour cette catégorie, l’augmentation relève de l’ordre de 60% des dépenses de la sécurité sociale sur la période 1997-2002, soit un coût de 1,6 milliard d’euros en 2002.

Les chiffres issus des tableaux suivant résultent du rapport IGF/IGAS Octobre 2003

Tableau 1 : Augmentation annuelle des dépenses d’IJ (indemnités journalières) maladie (toutes durées)

IJ maladie

1998

1999

2000

2001

2002

2002/1997

En date d’arrêt

+8,8%

+4,2%

+8,8%

+7,5%

+10,1%

+46%

En date de paiement

+6,6%

+5,2%

+7%

+8%

+13,3%

+46,8%

Source : DSS, CNAMIS (données en valeur)

Le tableau 1 représente le taux d’augmentation des IJ versées aux assurés entre 1997 et 2002. Ces données concernent uniquement les arrêts de travail dus aux maladies, toutes durées confondues. Nous pouvons constater une hausse d’environ 46% en un espace de 5 ans.

Tableau 2 : Évolution du volume d’IJ maladie en date d’arrêt de travail

	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001	2002
IJ de moins de 3 mois	5,1%	-8,2%	2 ,5%	7,4%	2,4%	8,7%	5,9%	2,8%
IJ de plus de 3 mois	1,2%	-5,5%	-1,2%	6,7%	3,4%	5,3%	4,7%	16,5%
Total IJ maladie	3,4%	-7,3%	1%	6,9%	2,6%	6,9%	4,9%	7,5%

Source : CNAMIS (DES) – évolution annuelle en pourcentage

Le tableau 2 démontre l’augmentation du volume d’IJ maladie accordées entre 1995 et 2002. Il compare également la dynamique d’évolution des IJ pour les arrêts de moins et de plus de 3 mois. Malgré la baisse enregistrée entre 1996 et 1997, les indemnités connaissent un essor fulgurant vers le début des années 2000.

Tableau 3 : Répartition des assurés et montants selon le nombre total de jour d’arrêt

En %	Effectifs assurés	Montant versés
< 15 jours	31	2
15 à 30 jours	21	5
1 à 6 mois	38	33
6 mois à 1 an	5,2	16,4
>1 an	4,5	43,4

Source : EPAS- Point Stat N°21 et 24 ; nombre total d’IJ versées en 5 ans (1994-1998)

L’augmentation des IJ entre 2000 et 2010 est estimée à 3,6% par an[3]. Cet essor considérable va de pair avec une augmentation de la dépense. Selon la même source, la durée médiane des arrêts de travail en 2008 a été de 7 jours, en 2012, ceci est monté à une durée de 8 jours.

Pour conclure ce paragraphe sur la situation générale en France ces dernières années, nous allons voir un tableau démontrant les principaux chiffres et date à retenir sur l’augmentation des arrêts de travail.

Tableau 4 : Chiffres et dates à retenir

Objet de la mesure

Observations

Bases de l’analyse

Les dépenses d’IJ pour le seul régime général entre 2000 et 2011

Progression de près de 50% –

coût = 6,4 milliards d’Euros –

prise en charge de 204 millions de journées.

En 11 ans, les dépenses sont passées de 4,3 à 6,4 milliards d’Euros.

Exploitation de documents existants

Réponses reçues aux questionnaires

Entretiens et enquêtes conduits auprès des administrations concernées

Durée médiane des arrêts terminés dans une année

7 jours en 2008 contre 8 jours en 2012

Nombre de journées indemnisées passent de 195,3 millions de journées en 2008 contre 204,70 millions de journée en 2012 soit 5% d’augmentation entre 2008 et 2012

Travaux de la mission d’évaluation et de contrôle des lois de financement de la sécurité sociale

(MECSS)

Personnes auditionnées

2. Les facteurs engendrant les arrêts de travail

Nombreux sont les facteurs qui engendrent les arrêts de travail dans les différents domaines professionnels. Nous allons voir dans un premier lieu les chiffres à retenir concernant ces facteurs.

2.1 Observations : les chiffres à retenir

Selon Thierry Rousseau[4], les principales causes de l’absentéisme peuvent êtres classifiées comme suit :

Maladie : 42%

Accident du travail : 30%

Maladie professionnelle : 18%

Accident de trajet : 7%

Maladie longue durée : 3%

Les arrêts pour maladies ordinaires sont les plus fréquentes dans la catégorie des absences dites « courtes », soit une durée de moins de 10 jours. Les arrêts de travail liés à la maladie sont la première cause de l’absentéisme[5], soit entre la moitié et les 2/3 du taux d’absentéisme global. La moyenne de l’absentéisme tournerait autour de 3,69% en France en 2007 (pour les absences maladie, AT/MP et accident de trajet uniquement).

En 2008, l’assurance-maladie obligatoire a versé des indemnités journalières qui ont atteint la somme de 11.3 milliards d’euros, soit un équivalent de plus de 5% du budget affecté à la santé en France.

Ces 11,3 milliards se répartissent comme suit :

54% concerne les risques maladie
24% les risques de maternité
22% les risques liés aux accidents de travail[6]

Ces dépenses liées aux indemnités journalières sont dynamiques.En effet, selon le rapport de la cour des comptes juillet 2012, on a enregistré une progression de 50% entre 2000 et 2011[7]. En 11 ans, les dépenses relatives aux IJ sont passées de 4,3 milliards à 6,4 milliards d’euros[8].

Cette somme se répartit comme suit :

Les IJ versées pour la maternité, les accidents de travail et les maladies professionnelles ont représenté entre 2,5 et 3 milliards d’euros en 2010 ;
Les IJ maladies pour l’ensemble des régimes suivis dans le cadre de l’ONDAM[9]se sont élevées à 7,3 milliards d’euros en 2010 ;
Les dépenses liées aux IJ du régime général s’élèvent à 6,3 milliards d’euros sur les 7,3 milliards d’euros.

En moyenne, le montant de l’IJ a augmenté de 2,3% entre les années 2000 et 2011 ;soit une augmentation d’un tiers des dépenses en 11 ans. Le nombre moyen de journée d’arrêt indemnisé au titre de maladie en 2010 a été évalué à 43,9 jours par patient avec une faible différence selon les départements[10]. Lespourcentages suivants démontrent que certains départements enregistrent une plus grande proportion des arrêts de travail de longue durée par rapport aux autres.

17% d’arrêt maladie en Corse
15% dans les Bouches du Rhône
14% dans le Var et le Tarn

Il y a également les départements qui affichent un faible pourcentage (à hauteur de 7% à 8%)d’ arrêts de travail par rapport aux autres. Ces départements sont les suivants:

Ile de France
Alsace
Aube
Doubs

Le graphique suivant montre l’évolution des indemnités journalières maladies

Schéma 1 : Évolution des indemnités journalières maladies

2.2 Explications

Afin d’apporter des explications sur ces statistiques à retenir sur les facteurs engendrant les arrêts de travail, nous allons nous focaliser sur deux aspects :l’ordre mécanique et économique.

2.2.1 Les explications économiques et/ou mécaniques

Il existe bien d’explications relevant de l’ordre mécanique et économique des arrêts de travail.

Pour commencer, il faut faire la distinction entre deux cas : les maladies professionnelles[11] et les maladies ordinaires.

La première catégorie concerne les maladies contractées pendant d’exercice du travail. En d’autres termes, il s’agit des conséquences médicales de la nature du travail. Dans le monde professionnel, ces maladies se traduisent par l’allocation de journées d’absence et de restrictions.

Comme cause de l’absentéisme au travail, parallèlement avec les maladies professionnelles, il existe également les maladies ordinaires. Ces dernières sont généralement dues aux conditions de travail provoquant ainsi un accroissement des charges mentales et une augmentation du stress. Les maladies ordinaires peuvent également être provoquées par le long trajet entre le bureau et le domicile. En outre, elles peuvent aussi être la conséquence indirecte des aspects physiques du travail de l’employé. Sans doute est-ce la raison pour laquelle les maladies ordinaires relèvent dans la plupart des cas de l’usure professionnelle liée à l’âge de l’employé.

Le graphique suivant montre les principales natures des arrêts-maladies sur une année :

Schéma 2 : Répartition des natures de maladies causant des arrêts sur une année

Source : L’absentéisme – outils et méthodes pour agir – Thierry ROUSSEAU – éditions de l’Anact 2009

Selon ce schéma, les maladies ordinaires constituent la principale cause des arrêts de travail avec une proportion de 42%. Les arrêts dus aux accidents de travail et les maladies professionnelles constituent respectivement 30% et 18%. Les accidents de trajet ainsi que les maladies de longue durée ne contribuent qu’à 7% et 3% du volume des arrêts de travail.

Ainsi, les accidents de travail se trouvent également à l’origine des arrêts au travail. Généralement, les accidents de travail sont dus aux mauvaises conditions de travail ou encore à une mauvaise application des règles de sécurité au sein de l’entreprise. Dans ce cas, l’absence est considérée comme étant involontaire et il appartient au CHSCT d’enquêter sur les causes de l’accident.

Il existe également des facteurs individuels qui expliquent l’absentéisme[12]. En effet, les arrêts de travail dépendent de plusieurs paramètres comme :

Le genre
L’âge
L’âge d’entrée sur le marché du travail
Le salaire
Le temps de travail
Les conditions de travail
La taille de l’entreprise
Le secteur d’activité

Selon Mohamed Ali Ben Alima et alliés[13], la proportion des arrêts de travail est étroitement liée avec le facteur âge. Ce lien relève d’une évidence dans la mesure où le système immunitaire de l’individu diminue avec l’âge et il devient alors moins résistant face aux contraintes et exigences du travail. Les études révèlent que l’arrêt-maladie est plus fréquent chez les employés à l’approche de la retraite, c’est-à-dire à partir de 55 ans. Les personnes en ALD ont plus souvent recours aux arrêts de travail, soit 43% contre 22% des employés en dessous de cette tranche d’âge.

La pénibilité du travail est également à l’origine des arrêts-maladies. En effet, la charge, la pression et l’ambiance de travail constituent des éléments affectant la santé des employés. Ceci s’explique par l’augmentation du stress de l’individu qui influera sur sa santé et se traduira par plusieurs pathologies, entre autres les problèmes de tensions artérielles, les dépressions, les problèmes cardiaques, etc.

L’on sait également que les employés des PME prennent moins d’arrêt de travail par rapport à ceux des grandes entreprises. Cette différence est peut-être due au manque de contrôle de la part des dirigeants, mais aussi au stress et aux obligations qui ne sont pas aussi pressants qu’au sein des grandes entreprises. Ainsi, les salariés du secteur de l’agriculture, de la construction ainsi que des services ont respectivement 9%, 6% et 5% de chance de prendre des arrêts-maladies.

Ces disparités départementales sont causées par les facteurs suivants[14] :

Le contrôle des arrêts de travail (contrôle de l’aléa moral)
La densité médicale (hypothèse de demande induite)
L’âge d’entrée sur le marché du travail

Pour toutes ses raisons, les dépenses liées aux IJ connaissent une croissance moyenne de 3,4% entre 2000 et 2011[15]. Cette situation trouve également une explication dans des facteurs macroéconomiques tels que l’augmentation de la masse salariale de 2,8% par an et des effectifs de salariés de 0,6%. Par une relation logique, de telles augmentations conduiront à une dynamique croissante du nombre de journées indemnisées à un rythme de 1% par an, soit un total de 180 millions de journées indemnisées en 2000 contre 204 millions en 2011. Par déduction, on peut avancer que l’employé salarié constitue le principal élément à affecter l’augmentation du volume de journées indemnisées.

Ainsi, la croissance des dépenses en IJ est due également à la croissance générale du nombre de salariés évalué à 2,2% sur la période 2000-2011.

Outre les raisons abordées précédemment, le vieillissement de la population salariée constitue également une des raisons de la croissance du taux des arrêts maladies. Il est important de noter que le taux d’arrêts-maladies pour les personnes âgées de 55 ans et plus ne représentait que 13% de l’effectif total en 2010. Cependant, le volume des journées indemnisées occasionné à cet effet s’élevait à 20% du nombre total d’arrêts maladies.

Il est à noter que l’âge moyen des assurés indemnisés au titre des arrêts de travail est de 40 ans en 2010 contre 39 ans en 2008 / 2009.Cette progression de l’âge moyenne des assurés indemnisés au titre de l’arrêt de travail confirme la tendance au vieillissement de la population salariée. La part des plus de 50 ans s’accroît par rapport à celles des autres classes d’âges et ils bénéficient d’arrêts de travail de plus longue durée. Au regard du nombre de journées indemnisées, les salariés âgés entre 55 à 59 ans contribuent à 11,7% à la progression du nombre des JI entre 2008 et 2012, tandis que ceux de plus de 60 ans affichent une contribution à hauteur de 48,7% pendant la même période.

Ce vieillissement s’accompagne d’une croissance des arrêts de longue durée puisque ces arrêts concernent plus fréquemment les plus de 50 ans. Notons que la croissance des arrêts de longue durée implique une croissance des dépenses d’IJ. En effet, les arrêts supérieurs à 3 mois représentent seulement 10% du total des arrêts maladie, mais pèsent pour 60% dans la dépense annuelle des IJ.

Le vieillissement de la population active contribue à la croissance du montant moyen de l’IJ du fait du niveau de salaire généralement plus élevé en fin de carrière. Les salariés âgés de 55 à 59 ans participent à la progression du nombre de journées indemnisées à raison de 11,7% par an entre 2008 et 2012 contre 48,7%[16] pour ceux au-dessus de 60 ans. D’ailleurs, ce montant a progressé de 2,3% par an en moyenne entre 2000 et 2011 (24 euros à 31 euros) soit une progression d’un tiers pendant cette période. .

L’état de santé de la population constitue également un des facteurs mécaniques à l’origine de l’augmentation du nombre des arrêts-maladies, qu’ils soient de courte ou de longue durée.

Ainsi, selon Le CNAMTS, les personnes en ALD contribuent à plus d’un tiers de la croissance des IJ maladies en 2009. Les pathologies cardio- vasculaires, les tumeurs malignes, les affections psychiatriques de longue durée figurent parmi les principales pathologies qui contribuent à la croissance des IJ. Les deux tiers de la croissance sont attribués aux personnes qui ne sont pas en ALD. Dans la plupart des cas, celles-ci sont affectées par des maladies chroniques (dorsopathie; diabète, etc.)

La pratique du contrôle médical a fait également augmenter le nombre des invalides de 28% entre 2000 et 2011. En effet, le personnel médical et les praticiens jouent un rôle significatif dans l’augmentation du nombre d’arrêts-maladies, car ce sont eux qui prescrivent les arrêts de travail. De ce fait, ils contribuent à l’augmentation des dépenses liée aux IJ. La DREES (« les IJ, Septembre 2007 ») a notamment mis en évidence la corrélation entre l’activité des médecins estimée en volume horaire et les prescriptions d’arrêt de travail. Toutefois, le rapprochement des ratios du nombre de médecins pour 100 000 habitants et du nombre d’IJ par salarié par département n’a pas permis de mettre en évidence de corrélation significative chiffrée.

Nous avons cité ci-dessus les explications économiques et/ou mécaniques de l’augmentation du nombre des arrêts de travail. Cependant, il faut quand même constater que les éléments économiques et mécaniques évoqués ci-dessus ne constituent pas les seuls facteurs des arrêts-maladies. L’état de santé de la population occasionne 22% d’arrêts de travail, le vieillissement des salariés ne causerait que 17%. Ce qui fait un total de 40% environ. Les 60% restants sont constitués par d’autres causes[17].

2.2.2 Les autres explications : les conditions de travail

Dans quelles mesures les conditions de travail influent-elles sur l’augmentation des indemnités journalières ? Quelles répercussions les mauvaises conditions de travail exercent-elles sur l’individu et qu’en est-il du lien avec le nombre croissant d’indemnités journalières versées ?

La relation qui existe entre les conditions de travail et les arrêts de travail demeure sur les risques psychosociaux qu’engendre le travail.

« On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, trouble musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.). L’INSERM définit les RPS comme la combinaison d’un grand nombre de variables, à l’intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle, d’où leur complexité et leur caractère souvent composite ».

Nombreux sont les facteurs qui sont à l’origine de ces risques psychosociaux. La liste est longue et non exhaustive :

Les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’entreprise

Incertitude sur le devenir de son emploi voire même de l’entreprise :

L’inquiétude et les craintes liées à l’avenir à cause de l’instabilité du poste ou de l’entreprise. Bien des fois, certaines entreprises se lancent dans le licenciement si la productivité des employés ne leur satisfait pas. Aussi, cela créera des tensions supplémentaires pour les employés.

Exigences accrues de compétitivité aux niveaux national et international

La rudesse de la concurrence influence obligatoirement le fonctionnement de l’entreprise, car elle recherchera systématiquement de quoi se surpasser. Les exigences augmenteront et le stress aussi, par la même occasion.

Facteurs liés aux relations de travail

Management déficient, autoritaire, peu participatif :

Une approche basée sur une communication ascendante affecte au plus haut point l’ambiance de travail dans un contexte professionnel dans la mesure où il est question d’ordre donné que les employés doivent suivre coûte que coûte.

Absence d’entraide entre collègues et hiérarchies :

Certaines entreprises créent une ambiance de concurrence ardue au sein même de ses employés qui devront, en principe, travailler en équipe. Il va de soi que cela entraînera des tensions supplémentaires pour les employés.

Absence ou faible reconnaissance du travail accompli :

Le concept du renforcement positif demeure un concept bien flou pour beaucoup d’institutions professionnelles qui ne prennent jamais le temps de reconnaître, de récompenser ou de féliciter les efforts de ses employés. Cela affectera la motivation de ceux-ci qui ne cultiveront jamais un sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Facteurs liés à l’organisation du travail

Exigences contradictoires (un travail vite fait et bien fait? Être attentif aux besoins des clients ou travailler rapidement pour atteindre les quotas ?),
Répartition des tâches et planification hors de contrôle,
Contrats de travail instables (contrats précaires, sous-traitance),
Horaires de travail inadaptés (à la vie sociale et familiale, aux rythmes biologiques),
Missions imprécises,
Modes d’organisation modernes (polyvalence, flux tendu)

Facteurs liés à la tâche ou liés au contenu du travail à effectuer

Risques liés à l’accomplissement de sa tâche (une erreur médicale pour un chirurgien),
Qualité de travail demandée très exigeante (une demande de forte précision),
Quantité démesurée de travail (une demande de fort rendement, une pression temporelle),
Difficultés liées aux missions (l’absence d’autonomie, la répétition).
Facteurs liés à l’environnement physique et technique

Conception inadaptée des espaces de travail (éclairage…),
Nuisances physiques (bruit, chaleur, humidité).

La combinaison d’un ou de plusieurs de ces facteurs engendre des risques psychosociaux et entraîne les arrêts de travail au sein de l’entreprise. Ainsi, les risques psychosociaux ont des impacts négatifs sur les travailleurs en amont, mais également sur l’entreprise en aval.

Dans ces cas-là, les risques pour les employés sont nombreux, comme :

troubles émotionnels
troubles du sommeil : peuvent altérer la vigilance
troubles digestifs : coliques, gastralgies, gastrites, colopathies…
hypertension
problèmes cardio-vasculaires et lipidiques
troubles métaboliques
troubles musculo-squelettiques (le stress est aujourd’hui reconnu comme étant une cause évidente de ces TMS)
troubles anxio-dépressifs suicide ou tentative de suicide (une expertise médicale ou psychologique est nécessaire pour établir un lien entre le suicide et le travail)

Comme ce qui a été dit précédemment, les employés ne seront pas les seuls perdants dans une mauvaise condition de travail. Pour l’entreprise, les pertes relèvent d’un premier abord de l’ordre de l’économie. Sachant que les mauvaises conditions de travail entraînent des maladies ordinaires ou professionnelles, les employés auront droit à des arrêts de travail et des indemnités. De un, cela entraînera immanquablement une désorganisation en ce qui concerne la production et le fonctionnement général de l’entreprise. De deux, cela occasionnera également des frais supplémentaires et répétitifs si aucune mesure n’est prise. Les données ont démontré précédemment que l’augmentation des arrêts de travail va de pair avec la croissance des IJ et une hausse dans les dépenses de l’entreprise. Selon des études menées par l’organisme de sécurité sociale Securex[18], le coût d’un arrêt-maladie se révèle être deux fois plus cher que le coût normal d’un salarié (salaire, prime, etc.).

D’un deuxième abord, une entreprise qui travaille dans des mauvaises conditions risque également des poursuites judiciaires. En effet, l’effectif accru d’accidents de travail et de maladies professionnels vaudront des enquêtes menées par le CHSCT. A la limite, cela engendrera des mesures sévères prises à l’encontre de l’entreprise.

Les mauvaises conditions de travail affecteront également la réputation de l’entreprise. La perte de la notoriété sur le marché peut coûter cher, compte tenu de la rudesse de la concurrence.

3. Les impacts du renforcement du contrôle médical

Suite à un arrêt maladie prescrit pour le compte d’un employé, son employeur peut recourir à un contrôle médical. Selon l’article publié par le syndicat Solidaires Finances Publiques, les fonctionnaires sont moins contrôlés que les salariés du secteur privé. Toutefois, cela relève du droit de tout employeur, étatique ou privée, de contrôler les arrêts maladie, s’il juge sa nécessité.

Selon les dispositions de la Loi des Finances 2014, l’employé devra émettre un certificat médical dans un délai de 48 heures, au risque d’avoir des sanctions d’ordre pécuniaires. Dès la réception de ce certificat, l’employeur peut aussitôt réaliser un contrôle médical. Ceci a pour but de « vérifier l’adéquation de l’arrêt prescrit et la nature réelle de la maladie ».

Ainsi, un nouveau médecin consultera le patient et s’entretiendra avec son médecin traitant dans certains cas. Un second avis sera émis et celui-ci fait foi plus que la première.

3.1 Les impacts relationnels

Comme ce qui a été dit dans la précédente partie, le renforcement du contrôle médical influe obligatoirement sur la relation employé-employeur. Nous avons établi la nécessité d’un rapport de confiance entre ces deux entités pour le bon fonctionnement d’une entreprise. Cependant, le recours au contrôle médical témoigne déjà d’un manque de confiance et d’un système de supervision ardue de la part des employés. Certes, nul n’ignore les possibilités de fraude et de faux dans ce domaine ; n’empêche que cela affectera les relations.

Si le renforcement du contrôle médical constitue la principale solution prise face à l’augmentation de l’arrêt de travail, cela revient à dire que l’employé n’a aucune confiance en la bonne foi des employés. Ces derniers interpréteront cette démarche de cette façon et la motivation à fournir un travail de qualité diminuera. Cela rejoint l’idée de Hezberg sur les facteurs extrinsèques qui atténuent la motivation des employés. En outre, le sentiment d’appartenance évoqué par Maslow dans sa hiérarchie des besoins ne sera jamais atteint dans la mesure où les employés considèreront que le renforcement du médical constitue un obstacle à son besoin de sécurité sanitaire. Les employés ne tireront aucun plaisir de leur travail et, selon la théorie des pulsions, ils deviendront moins productifs.

Rappelons l’analogie organique évoquée par Alex Mucchielli sur le fait qu’une entreprise fonctionne comme un système. Si un élément ne s’acquit pas de ses fonctions comme il faut, toute l’organisation en paiera le prix. Des charges supplémentaires seront endossées par d’autres éléments : cela créera plus de tensions et de pressions.

Bref, le principal enjeu relationnel du renforcement du contrôle médical tourne principalement autour du rapport de confiance entre employés et employeurs. La partie théorique sur la relation dans l’entreprise témoigne de l’importance de ce rapport pour le fonctionnement de l’entreprise. À défaut de cela, la motivation, la fidélité et la productivité des employés diminueront. En outre, une telle procédure augmentera la pression des employés ; ce qui pourra augmenter les risques de différentes sortes de troubles. Ce qui conduit à la possibilité d’un éventuel arrêt maladie.

3.2 Les impacts financiers du renforcement du contrôle médical

Outre l’enjeu relationnel, le renforcement du contrôle médical affecte également les budgets de l’entreprise. Comme ce que nous avons abordé dans la première partie, le coût des indemnités journalières accordées aux employés connaît un essor considérable.

Sachant que pour réaliser un contrôle médical, l’entreprise doit solliciter un service spécialisé dans ce domaine. Ce qui implique des coûts et des frais supplémentaires à imputer dans le budget de l’entreprise.

Compte tenu de l’accroissement accru des nombres des arrêts de travail, si les entreprises se lancent à un contrôle médical pour chacun d’eux, les dépenses seront considérables.

Rappelons la problématique de cette recherche : nous allons analyser si le renforcement du contrôle médical est la réponse adaptée face à l’augmentation conséquente des arrêts de travail. Considérant les faits et les analyses réalisées dans les précédentes parties, nous résumerons dans le tableau suivant les avantages et les inconvénients du contrôle médical.

Tableau 6 : Avantages et inconvénients du contrôle médical

Avantages

Inconvénients

– Prévention des abus de soins :

Grâce au contrôle médical, les soins réalisés pour le compte d’un employé sont soumis à des vérifications ; ce qui permet une possibilité de diminution du budget affecté à cet effet.

– Contrôle de l’objectivité des médecins traitants

Dans certains cas, les médecins n’arrivent pas à rester objectifs dans leur diagnostic et dans leur analyse. Ils abondent dans le sens de leurs patients en leur prescrivant un arrêt dont la durée est injustifiée par rapport à l’état de santé des patients.

– Reconsidération de la durée et des coûts des arrêts de travail

Lors d’un contrôle médical, la durée et le coût des arrêts peuvent diminuer ou augmenter en fonction de la constatation du service chargé du contrôle.

– Détérioration des relations entre les employés et les employeurs

Le contrôle médical témoigne d’un manque de confiance des employeurs envers les employés et leurs médecins. Cela entraînera des répercussions sur la motivation à travailler des employés.

– Outrage aux besoins de sécurité et au besoin d’appartenance (Maslow)

Les employés considèreront le contrôle comme une entrave à leur sécurité sanitaire. Par conséquent, ils ne travailleront plus par conviction, mais par contrainte au sein de l’entreprise. Cela affectera leurs productivités.

– Risque de formation de mouvement syndical

Par solidarité collégiale, les employés risquent d’entamer des mouvements qui affecteront le fonctionnement de l’entreprise.

Certes, le renforcement du contrôle constitue une solution pour certains cas en particulier. Toutefois, il présente certains inconvénients qui risquent de coûter cher aux entreprises.

Partie 2 : Les mesures prises face à l’augmentation du taux d’arrêt de travail : le renforcement du contrôle médical

Face à l’augmentation considérable du taux de l’arrêt de travail, la plupart des acteurs se lancent dans le renforcement des contrôles médicaux. Dans cette partie, nous cernerons le contexte et l’univers de cette solution qui attire bon nombre d’entreprises et de maisons d’assurance.

1. Le contexte du renforcement médical

L’assurance maladie figure parmi les activités qui s’inscrivent dans le cadre général du système de prise en charge des employés. Dans le contexte sanitaire, l’employeur travaille en étroite collaboration avec des professionnels de santé et des maisons d’assurance.

1.1 Cadre juridique

Selon la législation en vigueur dans le code de la sécurité sociale (CSS), le contrôle médical regroupe toutes les activités relevant de la médecine visant à évaluer l’état de santé ainsi que la capacité à travailler d’un individu. Il s’agit également d’un système de vérification du fonctionnement et du professionnalisme des médecins et des organismes de santé.

Dans l’alinéa 1 de l’article L315-1 du CSS, il est stipulé que « le contrôle médical porte sur tous les éléments d’ordre médical qui commandent l’attribution et le service de l’ensemble des prestations de l’assurance maladie, maternité et invalidité »[19].

Suite à l’octroi d’un arrêt de travail fourni par le médecin traitant d’un employé, l’entreprise est en droit de réaliser un contrôle médical. Le bénéficiaire de l’arrêt ne peut en aucun cas refuser de se soumettre au contrôle, dans la mesure où aucune information personnelle ne sera divulguée. En effet, l’issue du contrôle médical sera uniquement une validation ou une désapprobation sans mentionner des informations confidentielles. Le contrôle médical consistera alors en une expertise des prestations médicales réalisées pour le compte d’un individu et sur son état de santé. Le contrôle déterminera également la teneur et la nécessité de l’arrêt de travail prescrit.

Dans le cas où la durée de l’arrêt de travail est estimée inappropriée suite à un contrôle médical, l’entreprise est en droit d’exiger une confrontation avec le médecin traitant de l’employé. La décision finale sur la tenue et la durée de l’arrêt résultera de cette procédure.

1.2 Les missions du service du contrôle médical

Le contrôle médical doit être réalisé par un service destiné à cet effet. Celui-ci doit compter en son sein des professionnels de santé et des experts en matière de prises en charge, dans la mesure où le service offrira des mesures sanitaires et administratives.

Le service de contrôle médical se doit d’être une organisation indépendante qui base ses prestations sur l’impartialité. Bien qu’il soit, dans la plupart des cas, sollicité par les entreprises, le contrôle doit être neutre et objectif.

Selon les termes de la CSS, il existe trois principales missions du service de contrôle médical :

« L’avis individuel pour l’octroi des prestations »: il s’agit de fournir aux assurés tous les soins dont ils ont besoin en cas de maladie tout en respectant les normes stipulées par la loi et le code de déontologie. L’octroi de l’arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’invalidité entre dans le cadre de cette première mission. En d’autres termes, il est question de fournir une prestation médicale pour le compte d’un individu en tenant compte de son état de santé. C’est la raison pour laquelle il faut compter des praticiens dans le service de contrôle médical, car il leur appartient de fournir un avis médical à l’entreprise et/ou à un organisme de prise en charge.
« La lutte contre les fraudes »: cette mission est orientée autour du contrôle de tout abus ou dysfonctionnement du système médical. Cela commence par l’analyse de l’impartialité des professionnels médicaux. En effet, il peut y avoir des cas où des médecins traitants émettent des avis médicaux peu objectif afin de préserver leurs relations avec leurs patients. Il s’agit également du cas de certains établissements de soins qui abondent dans le sens de leurs patients au lieu de rester neutre et objectif. Le service de contrôle médical analyse également les coûts affectés aux soins, les abus de soins, les fraudes sur la durée de l’arrêt, etc. En un mot, cette seconde mission se réfère au respect du code de la déontologie médicale et du respect des mesures administratives. Notons que l’avis du service de contrôle médical vaut son pesant d’or pour les entreprises et les organismes de prises en charge.
« L’accompagnement des professionnels de santé »: cette troisième mission implique une collaboration avec les praticiens, qu’ils soient généralistes ou spécialistes. En effet, des séances interactives entre eux et les contrôleurs doivent être organisées de façon régulière afin d’aborder et de débattre sur les bonnes pratiques en rapport avec la politique de santé publique du gouvernement. Plusieurs thèmes peuvent être abordés, entre autres l’utilisation des médicaments génériques, les hypnotiques, les anxiolytiques, etc. lors de ses séances, on devra primer sur le partage et l’échange entre confrères et consœurs sur un thème bien défini et sur la politique adoptée par la Haute autorité de santé. Cet accompagnement vise une uniformisation des méthodes et des pratiques médicales. Ceci s’est révélé fructueux, la réduction de l’effectif de la prescription d’antibiotiques en est la preuve (réduction de 25% en une période de 5 ans).

1.3 Les niveaux d’intervention du service de contrôle médical

Dans le cadre d’un contrôle médical, le service chargé de la prestation doit se prononcer sur trois niveaux :

La vérification de l’opportunité

Considérant les normes et les règles des pratiques médicales, le service de contrôle doit agir en ce sens. Il s’agit ici de vérifier la nécessité des mesures prises par le médecin traitant. Ces dernières années, la HAS se montre de plus en plus exigeante par rapport au respect des pratiques médicales.

La vérification de la réalisation

Si le premier niveau d’intervention relève principalement de l’ordre médical, cette seconde étape considère également les lois en vigueur. En d’autres termes, il est question de vérifier la réalisation des prestations dans les normes prescrites. À titre d’exemple, la NGAP stipule qu’il faut nécessairement réaliser un compte-rendu pour les prestations relevant de la radiologie et de l’échographie. En outre, l’article R 710-2-9 dans le Code de la santé publique impose des critères et des éléments qui doivent systématiquement être présentes dans un dossier médical. Le rôle du service du contrôle consiste alors à analyser le respect de toutes ses règlementations.

La vérification de la régularité

Il s’agit ici de vérifier la facturation des actes médicaux réalisés pour le compte d’un patient. Cette vérification s’effectue sur la base des législations stipulées dans :

La classification commune des actes médicaux,
La nomenclature des actes professionnels,
La nomenclature des actes de biologie médicale,
La liste des produits et prestations.

1.4 La décision du service de contrôle médical

Quand une entreprise sollicite le service d’un organisme de contrôle médical, celui-ci doit émettre un avis sur la base des informations recueillies auprès du patient et de son médecin traitant ou l’organisme de soins qui l’a consulté.

Il est important de noter que le refus de se soumettre au contrôle est considéré comme de la mauvaise foi aux yeux de la loi et des employeurs. Par rapport au praticien, le refus de fournir les informations au service du contrôle médical porte attente au code de la déontologie.

Il existe deux possibilités d’avis fournis suite à un contrôle médical :

L’avis favorable est émis quand le service de contrôle médical approuve toutes les décisions prises par le médecin traitant du patient. Cette approbation relève des trois niveaux de prestation à réaliser dans le cadre d’un contrôle médical. Suite à cet avis, l’entreprise et la maison d’assurance doivent fournir toutes les allocations et prérogatives liées à l’état de santé du patient.
Dans le cas contraire, le contrôle médical se prononcera en donnant un avis défavorable. Celui-ci peut être d’ordre médical ou administratif.

L’avis défavorable pour des raisons médicales est émis quand le service de contrôle se trouve en désaccord avec le médecin traitant sur le diagnostic, l’état de santé du patient et les soins qui ont été réalisés. Dans ce cas de figure, le patient peut exercer son droit de recours en demandant une expertise médicale selon les termes stipulés par l’article L 141-1 du CSS.

Quant à l’avis défavorable pour des raisons administratives relève du non-respect des règlementations en vigueur sur les prestations médicales. La loi prévoit une voie de recours en trois étapes dans ce cas précis : la commission de recours amiables, le tribunal des affaires de sécurité sociale et la cour d’appel.

Il est important de noter que le contrôle médical peut se réaliser avant ou après le paiement des allocations. Dans le cas où le paiement a déjà été effectué et que le contrôle a émis un avis défavorable, l’entreprise peut avoir recours à la justice et/ou à ses règlements en cas de fraude.

2. Le principe du renforcement médical

Dans la précédente partie, nous nous sommes focalisé sur le monde du contrôle médical ainsi que sa procédure de réalisation. Les paragraphes suivants porteront sur l’impact d’une telle procédure sur la relation entre employeurs et employés.

Toutefois, avant d’aborder cet impact, une notion théorique sur les relations dans une entreprise s’impose pour comprendre les enjeux du renforcement.

2.1 Les enjeux relationnels du renforcement du contrôle médical

Avant d’entamer ce paragraphe, il est nécessaire d’aborder une théorie organisationnelle. Nous nous sommes basé sur celle d’Alex Mucchielli[20] quand il a parlé de « jeux de relations ». Nous présenterons également l’avis de certains théoriciens sur le concept de motivation dans une entreprise. L’intérêt de cette partie réside dans le fait que toute action réalisée dans une entreprise influe systématiquement et obligatoirement sur les relations entre employés et employeurs.

2.1.1 Les différents types de relation dans une entreprise

Une entreprise fonctionne comme un organisme vivant ; telle est la conception d’Alex Mucchielli. Dans ses œuvres, il propose une analogie entre l’organisation et le corps humain. Le schéma ci-après représente cette analogie :

Schéma 3 : Analogie entre le fonctionnement d’une entreprise et l’organisme humain.

Procédons à une analyse plus approfondie de cette analogie. Cette dernière démontre une interdépendance entre chaque élément. Dans l’organisme humain, le cerveau traite les informations données par les membres et agit en conséquence. Il traite également les demandes des membres et des organismes et ordonne l’exécution des muscles. En outre, aucun membre ne peut fonctionner indépendamment du cerveau. N’oublions pas que si le cerveau ne peut plus contrôler les membres, l’être humain est infirme.

Les membres et le cerveau sont reliés par la colonne vertébrale. Cette dernière assure la maintenance de l’ossature humaine et la transmission des informations par le biais de la moelle épinière.

Si nous transposons cet exemple sur l’entreprise, nous pouvons déduire que l’entreprise fonctionne comme un système. Selon Joël de Rosnay, un système est un « ensemble d’éléments en interdépendance » qui fonctionne en harmonie pour atteindre des objectifs communs. Par conséquent, nous pouvons affirmer que :

Tous les éléments sont interdépendants. Ni la direction, ni les différents services ni les employés ne peuvent fonctionner sans les autres. Leurs actions s’entre lient, se chevauchent et se complètent.
Si un handicap survenait au niveau d’un membre, aussi petit soit-il, cela aura des répercussions sur toute l’entreprise. La faille touchera l’ensemble du système.
Les employés ne peuvent agir sans l’aval de la direction. Leurs travaux doivent systématiquement s’inscrire dans les objectifs et les visions de l’entreprise.
La communication linéaire n’a pas lieu d’être dans une entreprise. On se réfère plutôt au modèle de communication circulaire où au lieu de parler d’émetteur et récepteur (ordre-exécution), on parle de pôles de communication ; les différents services étant le support et le canal par lequel les informations s’échangent.
Tous les éléments d’une entreprise doivent agir en harmonie, c’est la condition sine qua none pour la bonne marche d’un système. Cette cohésion devra se baser sur un rapport de confiance entre la sphère délibérative et les employés.

Ainsi, les relations dans une entreprise doivent se baser sur une confiance et un respect mutuel. Cela cultivera le sentiment d’appartenance et la motivation de tout individu.

2.1.2 La motivation et le sentiment d’appartenance

Le sentiment d’appartenance est défini comme un sentiment d’un individu d’appartenir à une organisation ou d’un groupe social. Ce sentiment le poussera à agir pour le bien de l’organisation ou du groupe en question.

Dans le cadre organisationnel, ce sentiment relève de l’approche intégrante et participative adoptée par les leaders ou les dirigeants. Cela vise une implication directe de chaque individu pour qu’il se sente concerné, responsable et partie prenante.

La motivation des employés à participer activement et volontairement aux actions de l’entreprise doivent être cultivée par les dirigeants. En effet, ces derniers doivent mettre en place des situations et des opportunités favorables à la stimulation des employés. Dans ce cas, ceux-ci ne se sentiront pas exploités et seront plus enclins à fournir le meilleur d’eux-mêmes.

La première source de motivation réside demeure la reconnaissance des travaux et des efforts fournis par chaque employé. Cette reconnaissance se traduit généralement par des prérogatives accordées au méritant. D’un côté, il existe les promotions et les mutations qui témoigneront de la gratitude des dirigeants envers les employés. D’un autre côté, il y a également la forme de reconnaissance héritée du taylorisme qu’est la compensation financière ; cette dernière étant la théorie la plus classique pour créer la motivation.

En outre, il existe la conception de Maslow sur la théorie des besoins. Selon lui, cinq niveaux de besoins alimentent la motivation de tout être humain. Le schéma ci-après représente la hiérarchie des besoins des êtres humains selon Maslow.

Schéma 4 : Théorie des besoins

Source : http://www.psychologuedutravail.com/tag/pyramide-des-besoins-de-maslow/

Selon cette théorie, l’être humain recherche à satisfaire ces besoins hiérarchisés en cinq niveaux. L’entreprise peut travailler à fournir aux employés une sphère favorisant leur épanouissement. Là où l’être humain puisse satisfaire ses besoins, il s’y attachera, tel est le fondement de cette théorie.

Hezberg a également émis une théorie basée sur les facteurs intrinsèques et extrinsèques qui conditionnent la motivation.

Les facteurs intrinsèques regroupent les éléments qui alimentent la motivation d’un individu en favorisant son autosatisfaction. Parmi ces facteurs, on peut citer l’attribution de responsabilité, la reconnaissance des efforts et du travail fourni, l’autoréalisation, etc.

Les facteurs extrinsèques quant à eux relèvent de l’ordre des éléments qui amenuisent, voire réduisent, la motivation. Il s’agit entre autres des mauvaises conditions de travail, l’injustice sur les salaires, la supervision ardue et stressante, la marginalisation des employés, etc. Ce sont des facteurs qui créeront un sentiment d’exploitation abusive de leur potentiel chez les employés. Par conséquent, ils agiront par contrainte et non par conviction.

L’Hédonisme a également ouvert la voie à une autre théorie sur la motivation : celle des pulsions. Il s’agit de rendre attrayant chaque poste pour que les employés y trouvent du plaisir. Selon cette théorie des pulsions, l’être humain est plus enclin à travailler d’arrache-pied dans un domaine où il trouve du plaisir. Sa motivation diminue avec la réduction du plaisir que la poste lui procure. Cette théorie peut être également interprétée par la coercition de créer une bonne ambiance de travail afin de cultiver la motivation des employés.

2.2 Les impacts du renforcement du contrôle médical

Selon les dispositions de la Loi de Finances 2014, l’employé devra émettre un certificat médical dans un délai de 48 heures, au risque d’avoir des sanctions d’ordre pécuniaires. Dès la réception de ce certificat, l’employeur peut aussitôt réaliser un contrôle médical. Ceci a pour but de « vérifier l’adéquation de l’arrêt prescrit et la nature réelle de la maladie ».

Ainsi, un nouveau médecin consultera le patient et s’entretiendra avec son médecin traitant dans certains cas. Un second avis sera émis et celui-ci fait foi plus que la première.

2.2.1 Les impacts relationnels

2.2.2 Les impacts financiers du renforcement du contrôle médical

Compte tenu de l’accroissement accru des nombres des arrêts de travail, si les entreprises se lancent à un contrôle médical pour chacun d’eux, les dépenses seront considérables. Toutefois, dans le cas d’un avis défavorable émis après le contrôle, celui-ci profite bien aux employeurs qui obtiendront un retour sur investissement. En effet, le patient doit rembourser les excédents si les allocations ont déjà été versées. Selon les études menées par Securex, le contrôle médical évite la prolongation de la durée de l’arrêt de travail à 30%.

Le tableau ci-dessous représente le coût d’une prestation de contrôle médical.

Tableau 5 : Le coût d’un contrôle médical

Nature du contrôle	Activités	Coût (en moyenne)
Contrôle médical à domicile	Consultation par un médecin généraliste Avis et diagnostic Transmission de l’avis médical à l’employeur	Autour de 99 euros avec les indemnités de déplacement en plus
Contrôle médical suite à une convocation	Sélection d’un médecin par le service de contrôle médical Envoi de convocation Diagnostic Envoi d’avis médical	108 euros
Expertise médicale non argumentée	Sélection d’un médecin spécialiste Diagnostic approfondi et examens supplémentaires Envoi de conclusions purement administratives (sans entrer sur les détails de l’état de santé du patient)	188 euros
Expertise médicale argumentée	Sélection d’un médecin spécialiste Convocation de l’employé Rappel des résultats du premier diagnostic (par le médecin traitant) et le second avis (par le médecin du service de contrôle médical) Relevé des antécédents pathologiques Examen clinique approfondie Discussion avec le patient et conclusion	308 euros

Considérant ce tableau, le coût d’un contrôle médical peut s’avérer insignifiante, mais si l’entreprise décide de réaliser un contrôle médical pour chaque cas d’arrêt de travail, les dépenses grimperont en flèche. En effet, selon les données de la Cour des comptes, on a enregistré plus de cinq millions de demandes de contrôle médical pendant l’année 2007.

Tableau 6 : Avantages et inconvénients du contrôle médical

Avantages

Inconvénients

– Prévention des abus de soins :

Grâce au contrôle médical, les soins réalisés pour le compte d’un employé sont soumis à des vérifications ; ce qui permet une possibilité de diminution du budget affecté à cet effet.

– Contrôle de l’objectivité des médecins traitants

– Reconsidération de la durée et des coûts des arrêts de travail

Lors d’un contrôle médical, la durée et le coût des arrêts peuvent diminuer ou augmenter en fonction de la constatation du service chargé du contrôle.

– Détérioration des relations entre les employés et les employeurs

Le contrôle médical témoigne d’un manque de confiance des employeurs envers les employés et leurs médecins. Cela entraînera des répercussions sur la motivation à travailler des employés.

– Outrage aux besoins de sécurité et au besoin d’appartenance (Maslow)

Les employés risquent de penser le contrôle comme une entrave à la satisfaction de leur besoin de sécurité sanitaire. Cela affectera le sentiment d’appartenance à l’entreprise et ils ne travailleront plus par conviction, mais par contrainte.

– Risque de formation de mouvement syndical

Par solidarité, les employés se soutiendront et réaliseront des formes de contestations. Cela conduira à une grande désorganisation au niveau de l’entreprise

Certes, le renforcement du contrôle constitue une solution pour certains cas en particulier. Toutefois, il présente certains inconvénients qui risquent de coûter cher aux entreprises.

2.3 Mesure de l’efficacité du contrôle médical

Depuis l’accroissement considérable du taux de l’arrêt maladie, les entreprises et les organismes d’assurance se sont engagés sur la voie du contrôle médical. Pourtant les données sont claires : malgré le renforcement du contrôle médical, le taux d’arrêt de travail enregistre une hausse continue.

Dans la plupart des cas, le service d’un contrôle médical est sollicité pour les cas des arrêts de travail dus à des accidents de travail, des maladies professionnelles, des demandes d’admission en ALD ou des demandes de prolongation. Le tableau suivant représente la répartition de chaque part de ces catégories dans le nombre total des demandes d’arrêt de travail

Tableau 7 : Les avis définitifs émis en 2007 pour chaque catégorie

Prestations	Nombre d’avis défavorable	Pourcentage
ALD	1 963 123	45,9%
Invalidité	88 698	2,1%
AT/MP	222 631 032	14,8%
Arrêts de travail	1 591 825	37,2%
Total	4 274 678	100%

Source : CNAMTS

Dans cette partie, nous analyserons la portée du contrôle médical pour chaque cas. Pour ce faire, nous analyserons le contexte et l’efficacité du contrôle médical pour chaque cas.

2.3.1 Le contrôle médical pour les ALD

Dans le cas où un employé demande une admission en ALD ou aspire à prolonger la durée de son ALD, l’entreprise sollicite impérativement un service de contrôle médical. Selon les termes de la loi du 13 août 2014, celui-ci doit se réaliser par collaboration entre le médecin traitant et celui choisi par le service du contrôle médical. Si on se réfère aux chiffres mentionnés par le précédent tableau, le contrôle médical pour ALD constitue les 45,9% des demandes en 2007. Suite au contrôle médical, les points suivants sont à relever :

Le taux d’avis favorable l’emporte

Comme ce qui a été dit dans les parties antérieures, le service de contrôle médical doit émettre un avis après chaque prestation. Dans le cas de demande de soumission et de prolongation en ALD, le pourcentage d’avis défavorable demeure très faible. Selon toujours la Cour des comptes sur le contrôle médical, le pourcentage des avis défavorables émis dans le cadre d’une demande d’admission en ALD ne constitue que 6,7%. En ce qui concerne la prolongation de la durée de l’ALD, ce pourcentage descend jusqu’à 2,3%.

Ainsi, la plupart des demandes relatives à l’ALD sont justifiées. La MECSS prévoit même une augmentation de 20% du nombre de demande en ALD d’ici l’année 2020. Cette prévision se justifie par l’augmentation annuelle de 3,8% des demandes de soumissions et de prolongation en ALD.

Une procédure trop simpliste

Face à l’augmentation des demandes relatives en ALD, la CNAMTS a défini des directives à prendre en compte dans la pratique du contrôle médical. Les grandes lignes de ces directives imposent l’acceptation sans condition des éléments déclaratifs du médecin traitant de l’employé sans que ce dernier ne se trouve dans l’obligation de fournir des pièces justificatives. On impose également le respect des actes et des avis requis par la HAS sans nécessité d’en préciser le contenu.

En outre, la CNAMTS encourage la délégation des contrôles médicaux relatifs à l’ALD aux personnels administratifs qu’aux personnels médicaux. Ainsi, les médecins du service de contrôle seront amenés à émettre un avis suite à des raisons techniques sans analyser le contenu médical du dossier de chaque patient. Pour la région du Nord-Pas-de-Calais-Picardie, entre autres, la plupart des contrôles médicaux s’inscrivant dans le cadre d’une ALD sont confiés à des personnels administratifs et techniques. Ainsi, une telle procédure empêche l’analyse de la vraie nature et la qualité de l’ALD.

Des recommandations obscures et implicites de la part de la HAS

La HAS a émis des recommandations et des référentiels à tenir en compte lors de l’exercice du contrôle médical dans le cas d’une ALD. Toutefois, ces recommandations demeurent plutôt générales et ne s’adaptent pas à la réalité. Dans la plupart des cas, les réponses peuvent s’avérer obscures de façon à ce que les médecins du service de contrôle doivent prendre des mesures assez subjectives. En effet, les critères établis pour le cas de certaines formes de pathologie manquent considérablement. Il s’agit entre autres du cas de l’asthme, de l’insuffisance cardiaque et de l’hypertension artérielle. La CNAMTS a avoué qu’il existe une multitude d’interprétation des informations fournies dans les recommandations en fonction de chaque pathologie.

La politique de contrôle médical

La DSS ainsi que la CNAMTS s’oppose fermement à l’abolition du contrôle a priori des ALD dans la mesure où cela constituera une entrave à la régulation des demandes d’admission et rendra les médecins à se plier aux exigences des patients. Ainsi, la DSS et la CNAMTS proposent un renforcement des contrôles dans les pathologies qui enregistrent le plus d’avis défavorable.

Ainsi, l’efficacité du renforcement du contrôle médical pour les demandes relatives à la soumission ou à la prolongation des ALD demeure peu certaine. Le taux d’avis défavorable se trouve très bas, ce qui signifie que cela n’affecte qu’à une très faible proportion le taux d’arrêt de travail.

2.3.2 Les contrôles médicaux dans le cadre d’un arrêt de travail

Comme ce que nous avons abordé dans les parties antérieures, les arrêts de travail relèvent de maladies ordinaires, de maladies professionnelles et des accidents de travail. Face à l’augmentation conséquente du taux d’arrêt de travail, les entreprises font recours au contrôle médical, tout comme pour les ALD. Selon la CNAMTS, la demande de contrôle médical relative à l’arrêt de travail engendré par les maladies s’élevait à 1591825 en 2007. Une telle demande a occasionné une dépense s’élevant à 31,5 millions d’euros.

Si le taux d’avis défavorable émis suite aux contrôles de l’ordre des ALD ne représente qu’environ 6%, celui des contrôles relevant des maladies de toutes sortes atteint la proportion de 11%.

Le tableau ci-dessous représente les suivis des arrêts de travail.

Tableau 8: Les suivis des arrêts de travail

	Avis favorables	Avis défavorables	Part des avis défavorable	Avis technique impossible	Total
Arrêts de travail en rapport avec une ALD	452 325	82 546	14,4 %	38 151	573 022
Arrêts de travail de longue durée	308 136	22 522	5,3 %	96 055	426 713
Arrêts de travail de courte durée	231 189	982 32 074	12,7 %	30 429	252 485
Total assurance maladie	950 443	137 172	11 %	164 635	1 252 220
TOTAL	1 231 929	155 046	9,7%	204 850	1 591 825

Source : Cour des comptes selon données de la CNAMTS

Une différence régionale

Le taux d’avis défavorable émis suite à un contrôle médical varie d’une région à une autre. Selon la CNMATS, cela relève d’une hétérogénéité conséquente sur les pratiques en matière d’AT et de MP. Le tableau suivant représente l’écart constaté entre les différentes régions.

Tableau 9: La différence sur les avis défavorables émis sur les invalidités

DRSM		DRSM
Alsace-Moselle	31.8	Languedoc Roussillon	17.0
Réunion	26.4	Bretagne	13.0
Nord Est	30.7	Normandie	15.6
Midi Pyrénées	25.6	Rhône Alpes	13.0
Bourgogne Franche Comté	22.5	Ile de France	12.9
Nord Picardie	21.2	PACA Corse	12.4
Limousin Poitou Charentes	20.9	Guadeloupe	11.0
Aquitaine	20.3	Martinique	10.6
Pays de la Loire	18.9	Auvergne	7.3
Centre	17.2	Guyane	6.7
Moyenne	18.0

Source : Tableaux régionaux du nombre d’avis DRSM-CNAMTS.

Nombreux sont les facteurs à l’origine d’un tel écart, entre autres les pratiques sanitaires qui diffèrent d’une région à une autre. Depuis 1987 jusqu’en 2007, une différence sur les pratiques médicales a été observée par la Cour des comptes. Cet écart varie entre 21% et 86% en fonction des régions.

Considérant toutes ces informations, déterminons si le renforcement du contrôle médical est vraiment la réponse adaptée face à l’augmentation des arrêts de travail.

3. Le renforcement du contrôle médical est-il vraiment la solution adaptée face à l’augmentation des arrêts de travail ?

Le renforcement du contrôle médical est la principale solution adoptée par la plupart des entreprises et des organismes d’assurance face à l’augmentation significative et inquiétante à la fois de l’arrêt de travail. Toutefois, cela va de soi qu’il s’agit d’une solution a posteriori. En effet, plutôt que de se focaliser sur les causes de l’arrêt de travail, les principaux acteurs préfèrent se pencher sur un moyen de contourner le problème.

3.1 Une stratégie non justifiée

Tout d’abord, le renforcement des contrôles médicaux s’inscrit dans le cadre d’une solution suite à l’arrêt. Celui-ci, dans la plupart des cas, s’avère toujours justifié étant donné le pourcentage relativement bas du taux d’avis défavorables émis après un contrôle médical. Ceci démontre clairement que les faits sont là, les arrêts sont bien justifiés dans la plupart des cas. Renforcer le contrôle médical ne fera que confirmer ce que les médecins traitants ont déjà prescrit. Sauf que cela engendrera des coûts supplémentaires très élevés qui s’imputeront au budget de l’entreprise.

Nous avons clairement exposé dans la précédente partie tous les avantages et inconvénients du renforcement du contrôle médical. Certes, cela permet de réduire et de prévenir les risques de fraudes ou d’abus de toutes sortes. N’empêche que cela affecte également l’état financier et les relations dans une entreprise. La portée du renforcement du contrôle peut être vraiment incontournable, nous avons même évoqué les risques de mouvements syndicaux contre la direction de l’entreprise.

Nous ne prétendons pas que le renforcement du contrôle médical n’a pas lieu d’être. À bien des égards, cela permet de condenser et de tempérer les fraudes, les usages de faux, les abus de soins ou de durée des arrêts. Nous avons clairement exposé précédemment les facteurs pouvant interférer dans le diagnostic des médecins traitants par rapport à la relation privilégiée qu’ils entretiennent avec leurs patients. Il va de soi qu’un contrôle s’impose dans bien des cas. Or, on ne peut choisir de façon aléatoire les employés à contrôler, alors au nom du traitement égalitaire, le contrôle doit être appliqué pour tous les employés sans exception.

Cependant, nous aimerons attirer l’attention sur un angle de vue particulier. Nous adhérons complètement à l’idée qu’un contrôle médical s’impose suite à un arrêt maladie de longue durée, c’est-à-dire, plus de 10 à 158 jours selon les règles fixées par l’entreprise. Le problème majeur réside dans le fait qu’il s’agit d’une solution après problème. En d’autres termes, au lieu de miser sur des mesures préventives, le renforcement du contrôle médical s’inscrit dans le cadre d’une solution a posteriori, donc des mesures restrictives pour essayer d’étouffer et d’arrêter l’absence au travail.

3.2 Comment doit-on aborder les problèmes ?

Nous avons évoqué au début de la seconde partie une analogie entre l’entreprise et l’organisme humain. Dans cette vision, l’entreprise fonctionne comme un système, « un ensemble d’éléments en interaction dynamique »[21] agissant ensemble et en harmonie pour atteindre un objectif commun. Procédons à une analyse croisée entre la vision globale que Joël de Rosnay propose et l’analyse systémique d’Alex Mucchielli.

3.2.1 La différence entre une approche analytique et une approche systémique

Il existe une nette différence entre une approche analytique et une approche systémique. La différence se sent sur la base de la méthodologie.

Test 10 : La différence entre une approche analytique et une approche systémique

	Approche analytique	Approche systémique
Se focalise sur	Un élément bien précis en particulier	Tous les éléments dans une organisation
Procède à	Une analyse isolée	Une analyse croisée
Analyse	Les problèmes de l’élément considéré	Les liens, les interactions avec les autres éléments

Dans les nouveaux courants de pensée, on prime plutôt l’analyse systémique à l’approche analytique. En effet, dans le courant systémique, on conçoit que les problèmes ne viennent pas uniquement d’un seul élément. Si A présente des failles et n’accomplit pas correctement ses tâches, cela s’explique par les agissements d’un élément B, l’influence d’un contexte C ou les conséquences d’une action D. En d’autres termes, dire que A est fautif, car il ne s’acquit pas correctement de ses tâches ne serait pas justifié. Pour comprendre et résoudre le problème d’un élément, on doit tenir compte des liens et des influences des autres éléments et des autres contextes sur l’élément.

Dans une approche analytique, on se focalise sur l’élément défaillant. On étudie ses problèmes, on procède à un profilage de cet élément, sans tenir compte des liens avec les autres éléments et du contexte.

Toutefois, nous tenons à mentionner que nous ne condamnons en aucune façon l’approche analytique. Une analyse approfondie est toujours nécessaire face à tous problèmes. Cependant, les théoriciens contemporains ont trouvé une meilleure méthodologie pour comprendre et appréhender les problèmes dans une organisation, peu importe sa nature.

Si l’on transpose cette théorie à la situation d’une entreprise avec les employés et le renforcement du contrôle médical, nous pouvons affirmer les points suivants :

L’entreprise procède à une approche analytique : elle se focalise sur les employés et leurs maladies uniquement. Elle essaie juste de trouver un moyen de contrer l’augmentation des arrêts de travail, sans analyser le fond des problèmes et établir tous les liens qu’il faut établir.
La conception de l’entreprise comme un système n’est pas acquise. Les dirigeants préfèrent miser sur des mesures restrictives pour atteindre uniquement un élément dans toute l’organisation : les employés.

Ainsi, le renforcement du contrôle médical va à l’encontre des lignes majeures de la conception systémique. Il ne constitue pas une solution adaptée face à l’augmentation conséquente du taux d’arrêt de travail. D’ailleurs, les chiffres le prouvent, malgré le recours au renforcement du contrôle médical, le nombre d’arrêts de travail suite à des maladies professionnelles, ordinaires ou les accidents de travail ne cessent d’augmenter chaque année. En outre, compte tenu des nombres d’avis défavorables émis, le renforcement du contrôle médical ne réduit qu’à une très faible proportion les arrêts de travail.

3.2.2 Les bonnes pratiques à encourager

Nous avons abordé précédemment le fait que se focaliser uniquement sur les arrêts de travail n’est pas la seule solution. Il va falloir se pencher sur le lien entre les employés avec la direction, la politique de l’entreprise et les conditions de travail.

Nous avons évoqué dans la première partie les causes des arrêts de travail. En résumé, nous avons énuméré les maladies professionnelles, les maladies ordinaires et les accidents de travail. Ces trois facteurs sont étroitement liés à la charge de travail, les pressions relatives à la concurrence, les conditions de travail, les conditions de vie de chaque employé, etc. Tout cela pour dire que les arrêts maladies ne relèvent pas uniquement des employés, mais de l’entreprise également.

Au lieu de se focaliser sur des mesures post-problèmes, on devrait se pencher sur les causes des arrêts maladies. En d’autres termes, le renforcement du contrôle médical n’a aucun effet sur les causes des arrêts de travail.

Passons en revue les causes des arrêts de travail mentionnées dans la première partie. Nous les résumerons dans le tableau suivant :

Tableau 11 : Synthèse des causes des arrêts de travail

Raisons professionnelles

Raisons personnelles

Manifestations

Stress liés aux conditions et à la charge de travail

Accidents de travail

Maladies professionnelles (ex : les maladies musculo-squelettiques)

Stress liés aux contraintes familiales (tâches ménagères, garde des enfants, problèmes familiaux, etc.

Les maladies personnelles : pathologies héréditaires, épidémie virale, les maladies ordinaires, etc.

Comme ce que nous pouvons voir dans le tableau suivant, maintes raisons peuvent être à l’origine des arrêts de travail. Nous pouvons les classifier en deux catégories : les raisons personnelles et les raisons professionnelles.

Les raisons personnelles relèvent des responsabilités et des problèmes familiaux de chaque individu. Nul n’ignore à quel point il peut parfois être difficile de mener sa une carrière en parallèle avec la vie de famille. Cela constitue une source de stress pour beaucoup de parents, surtout ceux qui sont célibataires.

D’un autre côté, nous avons les raisons professionnelles. Bien des fois, les dirigeants ne se rendent pas compte des effets des pressions sur l’état de santé des individus. Certes, avec la rudesse de la concurrence dans tous les secteurs, l’entreprise doit prendre des mesures drastiques pour rester dans la course. N’empêche que trop de charge de travail et de pression peut conduire à une désorganisation totale de l’entreprise.

3.2.2.1 Le cas du renforcement du contrôle médical

Nous ne prétendons pas que le contrôle médical est à bannir des listes des solutions proposées par les entreprises pour lutter contre l’augmentation en recrudescence de l’arrêt de travail. À bien des égards, cela préviendra les absences dites de confort (c’est-à-dire qui ne sont pas justifiées).

Cependant, les statistiques ont montré que le taux d’avis défavorable émis après un contrôle médical demeure très faible. Ainsi, plus de 93%[22] des arrêts sont confirmés par les services de contrôle médical.

Paradoxalement, il s’agit du premier réflexe des entreprises face à un arrêt maladie de longue ou de courte durée. Nous avons déjà évoqué les prix approximatifs d’un contrôle médical. Nous avons également vu que la moyenne du taux défavorable émis suite au contrôle ne représente que 18%. Une enquête réalisée au soin de l’Alma Consulting Groupe[23] auprès de quelques DRH confirme le fait que le contrôle médical n’est pas une solution efficace contre l’arrêt de travail. Selon cette enquête, une telle mesure débouche sur un effet contreproductif, car les salariés conçoivent la démarche comme un moyen de les culpabiliser. En outre, le renforcement du contrôle médical procure une image répressive de l’employeur.

3.2.2.2 Une stratégie orientée autour de l’entreprise

Selon Yannick Jarlaud, le directeur du département Santé, Sécurité et Environnement de Travail auprès de l’Alma Consulting Groupe, l’entreprise doit remettre en question ses stratégies en Ressources Humaines pour faire face à l’augmentation des arrêts de travail. Tout d’abord, il faut établir une typologie des arrêts maladies en fonction de la catégorie professionnelle, du sexe et de la tranche d’âge. Cela constituera une première étape pour comprendre la situation des arrêts de travail dans l’organisation.

Ensuite, il faut analyser les raisons professionnelles et personnelles des arrêts de travail. Selon cette même étude réalisée par l’Alma Consulting Groupe, il existe quatre principales raisons des arrêts de travail.

59% des DRH interrogés affirment que les maladies ordinaires comme les épidémies saisonnières ainsi que les problèmes de santé liés au stress et à la fatigue demeurent la principale raison des arrêts de travail. Certes, cela relève plutôt de l’ordre individuel que professionnel, n’empêche que l’entreprise peut y faire quelque chose. Entre autres, l’entreprise peut résoudre les problèmes en adoptant une politique RH plus souple, comme la création de garderie, le transport des employés, etc.

Les DRH interrogés par les enquêteurs de l’Alma Consulting Groupe ont clairement affirmé que les trois autres causes des arrêts de travail relèvent de l’ordre de l’entreprise.

41% d’entre eux condamnent les conditions de travail comme la seconde cause des arrêts. En effet, l’ambiance de travail, la supervision ardue qui donne la sensation d’une surexploitation des potentiels des employés, la stabilité et l’ergonomie du poste affectent à un tel point que l’on n’imagine pas l’état de santé et la motivation des employés. Si l’entreprise souhaite réellement combattre l’augmentation conséquente des arrêts de travail, elle doit vraiment investir dans l’amélioration des conditions de travail de chaque employé. Certes, cela impliquera plus de budgets, n’empêche que le coût des indemnités journalières et des contrôles médicaux seront plus conséquents.
La troisième cause des arrêts de travail relève de la charge de travail qu’on incombe à chaque employé. La charge mentale combinée avec les exigences de délais et l’augmentation des volumes de travail constitue un élément qui favorise les maladies psychologiques.
Le dernier cause affecte au plus haut point la motivation des employés et favorise les absences de confort et les fraudes sur la durée des arrêts maladie. Il s’agit de la non-reconnaissance des efforts et des travaux fournis par les employés.

Cette enquête démontre clairement que l’entreprise contribue à une très grande proportion à l’arrêt de travail et, par conséquent à l’absentéisme. Si l’on souhaite vraiment réduire l’augmentation inquiétante du nombre des arrêts de travail, l’entreprise devra se pencher sur les éléments évoqués ci-dessus.

Là encore, il est clairement démontré que le contrôle médical ne peut affecter les arrêts de travail. En effet, une telle mesure ne peut pas réduire les stress, la fatigue ou encore moins améliorer les problèmes de conditions de travail.

Partie 3 : Recommandations et perspectives

Étant donné que nous avons remis en question l’efficacité du contrôle médical, nous proposerons dans la partie suivante quelques recommandations et perspective en rapport avec l’augmentation considérable du nombre d’arrêts de travail.

1. La nécessité d’une introspection des entreprises

Prendre des mesures restrictives et culpabiliser les employés sur les problèmes d’absentéisme ne pourra avoir de conséquences positives ni pour l’entreprise ni pour les employés. Selon Yannick Jarlaud, chaque entreprise doit comprendre de façon précise sa situation en matière d’arrêts de travail. Thierry Rousseau, le Chargé de mission du département changements technologiques et organisationnels de l’Anact tend également sur cette vision. L’établissement d’une typologie des arrêts de travail en fonction des critères âge, genre, poste occupé et situation familiale s’avère nécessaire pour étudier la situation. Cela facilitera beaucoup l’analyse des causes des arrêts de travail.

Thierry Rousseau propose des « indicateurs d’alerte pertinents » [24] que chaque entreprise doit adopter. En plus des critères de typologies énumérés ci-dessus, il suggère une analyse croisée avec les changements dans l’organisation, la charge de travail, le service ou le département concerné, la politique managériale et le volume de travail.

Une telle action entre dans le cadre de l’approche systémique prônée par Alex Mucchielli et Joël de Rosnay. Pour analyser les problèmes d’un élément d’une organisation, procéder à une analyse isolée n’est pas recommandée. La prise en compte de plusieurs éléments en relation avec le problème et de tous les contextes y afférents permettra de comprendre la situation et de trouver les solutions adéquates.

Le Chargé de mission du département changements technologiques et organisationnels de renforcer que le problème des arrêts de travail concerne à la fois la direction des entreprises, les services de supervisions et d’accompagnements des personnels, les employés et les syndicaux. Nous adhérons complètement à sa vision quand il avance que l’arrêt de travail témoigne à la fois de la mauvaise santé des employés et de la désorganisation interne dans l’entreprise. En effet, considérant l’effectif des maladies professionnelles et des accidents de travail, on ne peut que pointer du doigt l’organisation interne de l’entreprise.

Sur la base de ces informations, nous proposons une stratégie plus orientée vers la politique en Ressources Humaines. Offrir à tous les employés de la sécurité, de la stabilité et d’une opportunité d’épanouissement professionnel et personnel sera souhaitée. Certes, nous ne prétendons pas que cela n’aura aucune répercussion sur le budget de l’entreprise ; n’empêche qu’avec la hausse des indemnités journalières, cela peut s’avérer plus fortuite. D’un premier abord, cela nourrira la motivation des employés. En outre, fournir de l’ergonomie, de la stabilité au sein des postes et une possibilité de carrière ne fera que cultiver un sentiment d’appartenance auprès des employés qui seront allégés de leurs fardeaux sur leurs craintes pour l’avenir. Nous nous référons ici au Pyramide des besoins de Maslow et à leurs impacts sur la motivation des employés.

En outre, les causes des arrêts de travail ne relèvent pas uniquement de l’ordre professionnel. Il existe également les maladies liées au stress et à la fatigue causée par la situation personnelle de chaque employé. Le but de cette introspection étant d’adopter une ligne de conduite qui permettra de tempérer l’effectif élevé des arrêts de travail, l’entreprise pourra offrir plus de prérogatives personnelles aux employés. Entre autres, la création de garderie, l’offre d’une bonne assurance-maladie pour l’employé et sa famille, la création de service de transport, etc.

Dans tous les cas, les mesures restrictives ne constituent pas des solutions adaptées face à l’augmentation des arrêts de travail. Certes, il s’agit d’un fait préjudiciable autant pour l’entreprise que les employés, mais la solution doit relever de tous les acteurs concernés par le problème.

Yannick Jarklaud propose une solution à trois entrées :

La révision des conditions de travail : définir des stratégies orientées autour du caractère humain.

Cela implique de comprendre la situation de chaque employé, sans pour autant sanctionné systématiquement les absences, même quand celles-ci se révèlent bien justifiées. En outre, mettre en place toutes les conditions nécessaires pour que l’employé puisse s’épanouir et se concentrer totalement à son travail. Cela peut s’avérer coûteux, mais gardons toujours en tête qu’il s’agit d’une solution à long terme.

Une politique homogène de la part de la direction, des responsables et des superviseurs.

La nécessité d’une formation et d’une définition d’une ligne de conduite à suivre pour tous ceux qui auront des subalternes est bien justifiée. Chaque employé doit subir le même traitement pour éviter que les autres ne se sentent offusqués. Outre le traitement égalitaire, on devrait se pencher particulièrement sur les questions d’absences. Il faut garder en tête que les employés sont des êtres humains. Cela ne signifie pas qu’il faut tout laisser passer. Au contraire, on ne devra pas lésiner sur les moyens dans le cas d’absences de confort ou de fraudes constatées.

Une meilleure gestion des carrières

La crainte pour la stabilité de l’avenir figure parmi les principaux soucis des employés. La mise en place d’une possibilité d’évolution et d’une réelle opportunité de carrière diminuera à une très grande proportion le stress lié à cette crainte partagée par les employés.

En outre, les dirigeants et les supérieurs hiérarchiques doivent reconnaitre les efforts fournis par les employés. En effet, le besoin de reconnaissance et d’estime se trouve au quatrième niveau de la Pyramide de besoins de Maslow. Que l’entreprise puisse satisfaire ce besoin, les employés pourront facilement atteindre la phase de l’accomplissement de soi. Il s’agit de l’apogée des besoins des êtres humains si l’on se réfère toujours à Maslow.

Ces trois solutions relèvent principalement de l’ordre de l’entreprise. En effet, on ne peut ignorer qu’elle sera la première à subir les conséquences de l’absentéisme et des arrêts de travail.

2. La nécessité du dialogue

Nous avons abordé dans la deuxième partie les jeux de relation qui existent dans une organisation. Pour une meilleure coordination des activités, à l’instar de l’analogie organique de l’entreprise, un rapport de confiance devra régir les relations dans une entreprise. Nous avons également évoqué la nécessité d’une communication circulaire, au détriment d’une communication linéaire. Même au niveau des théoriciens en communication, les modèles linéaires de l’émetteur-récepteur ont été dument remis en question par les nouveaux courants de la communication. Sans doute est-ce la raison pour laquelle Yves Winkin a baptisé son œuvre La nouvelle communication[25]. Il y propose la conception circulaire où on parle de pôles de communication où chacun peut devenir à la fois émetteur et récepteur.

Dans le cas d’un arrêt maladie ou d’une absence de longue durée, le principal réflexe des entreprises consiste à un contrôle médical, des convocations ou des pénalités de diverses formes. Ces mesures répressives exercent un effet contreproductif dans la plupart des cas dans la mesure où cela affecte la motivation des employés.

Thierry Rousseau propose dans son article une politique participative des employés dans la décision de l’entreprise. En effet, le dialogue et la concertation ont fait leurs preuves en termes de médiation. Toutefois, cela ne relève uniquement pas de l’ordre des entreprises. Cette démarche ne pourra être effective sans la bonne foi et la collaboration des employés et des dirigeants. Informer les salariés sur les conséquences économiques et organisationnelles des arrêts de travail sera plus que nécessaire pour une intercompréhension entre les deux pôles. Cependant, cela ne signifie pas que les salariés n’auront plus le droit de s’absenter. Le dialogue devra déboucher sur une entente sur la charge de travail et des procédures en cas d’absences ou d’arrêt de travail.

En outre, les projets de l’entreprise doivent être portés à la connaissance des employés. En effet, dans la plupart des cas, les employés se contentent de suivre les ordres et les directives fournis par la hiérarchie sans se rendre compte des intérêts de leurs travaux.

Conclusion

L’arrêt de travail, par conséquent l’absentéisme au travail, est un phénomène en continuelle recrudescence qui pèse lourdement sur le budget des entreprises et de l’État. En effet, arrêts de travail riment bien souvent avec allocations ou indemnités journalières. Tous les secteurs, qu’ils soient publics ou privés, semblent souffrir de cette situation au plus haut point. Parmi les conséquences des arrêts de travail, nous pouvons citer l’augmentation des charges de travail pour les employés présents, la désorganisation de l’entreprise, la pression et le stress supplémentaires pour tout le monde, etc. En plus de tous ces éléments, il y a également ne l’oublions pas les conséquences pécuniaires relatives à l’arrêt de travail. Selon le site Securex, l’arrêt maladie pour un employé coûte 25% plus cher que le coût normal d’un employé en fonction.

À chaque mal son remède, dit-on. Chaque entreprise et organisme de prise en charge essayent tant bien que mal de trouver une solution à cette situation alarmante. La plupart du temps, leur premier réflexe est d’avoir recours au contrôle médical. Cependant, les chiffres sont clairs : le contrôle médical ne réduit qu’à une très faible proportion les arrêts de travail. En effet, selon la CNAMTS, plus de 90% des arrêts maladies sont vérifiés par les services chargés du contrôle médical. Cela témoigne du fait que la plupart des absences sont justifiées et les indemnités sont dument gagnées par les bénéficiaires. Toutefois, les acteurs dans ce domaine semblent persister dans cette voie qui s’avère peu fructifiante.

Au contraire, cette démarche est, dans la plupart des cas, perçue comme une méthode répressive, un moyen de culpabiliser les employés pour les absences qu’ils méritent. Par conséquent, cela affecte la motivation des employés à un tel point que l’on ne semble pas l’imaginer. Si les pénalisations, les convocations et les avertissements pour absence sont à l’origine destinés à stimuler la productivité et l’envie de travailler, c’est l’effet inverse qui se produit. En effet, selon les théories que nous avons évoquées dans ce travail, la motivation et la recherche des satisfactions des besoins figurent parmi les principales raisons qui poussent un individu à s’investir à fond dans un projet. Parmi les nombreux moyens d’alimenter la motivation, la compensation financière, les promotions de toutes sortes, la mise en place d’une activité professionnelle qui allie le plaisir et le confort.

Outre les impacts relationnels du contrôle médical, les conséquences relationnelles et organisationnelles sont également à prendre en compte. En plus de la vision d’une répression, il s’agit également d’une autre source de stress pour les employés qui deviendront la proie des troubles psychologiques de toutes sortes. Si nous analysons les causes d’un arrêt de travail, on peut d’ores et déjà noter deux sources : les raisons personnelles et les raisons professionnelles. Une enquête réalisée auprès de plusieurs DRH a émergé que ¾ des causes des arrêts de travail relèvent de l’entreprise. Cela témoigne de la part de responsabilité des employeurs dans cette situation. Les conditions de travail, les charges et les pressions, le manque de confort et de stabilité, la communication trop descendante, telles sont les quelques raisons professionnelles à l’origine des arrêts de travail. Face à toutes ces raisons, le contrôle médical n’y peut rien, car il ne consiste qu’à vérifier les arrêts quand ils ont été prescrits.

Pour des solutions à long terme, les entreprises doivent travailler sur une meilleure gestion de carrière, une meilleure communication et une meilleure prise en compte des exigences des employés. Une restructuration totale de la stratégie de l’entreprise sera plus que nécessaire pour remédier à l’augmentation conséquente du nombre des arrêts de travail. En d’autres termes, il est question d’adopter des mesures préventives, au lieu de réprimer l’absence par bien des façons qui ont un effet contre-productif.

Nous sommes conscients des charges financières que de telles dispositions engendreront. Toutefois, ne l’oublions pas, il s’agit d’une solution à long terme. En outre, considérant les dépenses liées aux indemnités journalières et aux dépenses occasionnées par le contrôle médical, ce serait un budget mieux affecté.

Bien que toutes ses perspectives s’inscrivent dans le cadre de l’entreprise, les employés doivent également contribuer à la réduction de l’absence. Les deux pôles doivent agir ensemble en fonction de l’objectif commun qui est de réduire le taux de l’augmentation alarmante des arrêts de travail. Nous revenons encore une fois à la définition de Joël de Rosnay quand il conçoit l’organisation comme « un ensemble d’éléments en interaction dynamique » pour atteindre « des objectifs commun ».

Nul besoin de mentionner que des employés en bonne santé et productifs seront les meilleurs atouts pour une entreprise de rester dans la course, malgré la rudesse de la concurrence. Nous recommandons, par contre, une productivité par motivation et par volonté et non une productivité par contrainte.

Le développement des entreprises affecte largement le développement économique du pays tout entier. Résoudre les problèmes de cet ordre sera bénéfique pour les employés, les employeurs, les ministères chargés du tutorat des entreprises et l’État tout entier, une véritable illustration de la définition « ensemble d’éléments en interaction dynamique ».

Bibliographie

Cours des comptes. (2012). Les arrêts de travail et les indemnités journalières versées au tirte des maladies. France.

Docteur Bez, J. Les raisonnements et décisions en médecine: les bases en assurance maladie. Haute-Garonne: CNAMTS.

Groupe, A. C. (s.d.). Étude fin 2010.

Mohamed Ali, B. H., Debrand, T., & Regaert, C. (s.d.). Arrêt maladie. Comment expliquer les disparités départementales. Irdes N°177 .

Monneuse, D. L’absentéisme au travail. De l’analyse à l’action. Afnor éditions.

Mucchielli, A. (1998). Approche systémique et communicationnelle des organisations. Armand Colin.

Poletti, B., & Morange, P. (2014). Rapport législatif N°1865 relatif aux arrêts de travail et indemnités journalières. Paris: Assemblée Nationale.

Rosnay, J. d. (1989). Le Macrosope.

Rousseau, T. (2015). L’absentéisme au travail : des solutions à bâtir ensemble. Revue de la qualité de vie au travail .

Rousseau, T. (2009). L’absentéisme, outils et méthodes pour agir. édition de l’Anact.

Winkin, Y. (2000). La nouvelle communication. France: Armand Colin.

http://www.franceinfo.fr/actu/economie/article/l-absenteisme-en-hausse-de-18-en-2012-en-france-280951 (consulté le 30 août 2015)

Table des matières

Sommaire. 1

Liste des abréviations. 3

Liste des tableaux et des figures. 4

Glossaire. 5

INTRODUCTION.. 6

Partie I- Les arrêts de travail et leur manifestation. 8

1…………………………………. L’augmentation des arrêts de travail, le constat chiffré. 8

2…………………………………………………… Les facteurs engendrant les arrêts de travail. 10

2.1 Observations : les chiffres à retenir 10

2.2 Explications. 12

2.2.1 Les explications économiques et/ou mécaniques. 12

2.2.2 Les autres explications : les conditions de travail 15

3…………………………………………………………… Les impacts du renforcement du contrôle médical 18

3.1 Les impacts relationnels. 18

3.2 Les impacts financiers du renforcement du contrôle médical 19

Partie 2 : Les mesures prises face à l’augmentation du taux d’arrêt de travail : le renforcement du contrôle médical 20

1…………………………………………………………………. Le contexte du renforcement médical. 20

1.1 Cadre juridique. 20

1.2 Les missions du service du contrôle médical 20

1.3 Les niveaux d’intervention du service de contrôle médical 21

1.4 La décision du service de contrôle médical 22

2……………………………………………………………………. Le principe du renforcement médical. 23

2.1 Les enjeux relationnels du renforcement du contrôle médical 23

2.1.1 Les différents types de relation dans une entreprise. 23

2.1.2 La motivation et le sentiment d’appartenance. 25

2.2 Les impacts du renforcement du contrôle médical 27

2.2.1 Les impacts relationnels. 27

2.2.2 Les impacts financiers du renforcement du contrôle médical 28

2.3 Mesure de l’efficacité du contrôle médical 30

2.3.1 Le contrôle médical pour les ALD.. 30

2.3.2 Les contrôles médicaux dans le cadre d’un arrêt de travail 32

Le renforcement du contrôle médical est-il vraiment la solution adaptée face à l’augmentation des arrêts de travail ?. 34

3.1 Une stratégie non justifiée. 34

3.2 Comment doit-on aborder les problèmes ?. 34

3.2.1 La différence entre une approche analytique et une approche systémique. 35

3.2.2 Les bonnes pratiques à encourager 36

3.2.2.1 Le cas du renforcement du contrôle médical 36

3.2.2.2 Une stratégie orientée autour de l’entreprise. 37

Partie 3 : Recommandations et perspectives. 39

1……………………………………………………………… La nécessité d’une introspection des entreprises. 39

2………………………………………………………………………………………………. La nécessité du dialogue. 41

Conclusion. 42

Bibliographie. 44

Table des matières. 45

[1]http://www.franceinfo.fr/actu/economie/article/l-absenteisme-en-hausse-de-18-en-2012-en-france-280951

[2] « Incidences économiques des arrêts de travail – régime de prévoyance en France – David DUBOIS – SMEQ – AMEDOC – 2006

[3] Rapport législatif N° 1865 du 09 04 2014 relatif aux arrêts de travail indemnités journalières – B. POLETTI et P. MORANGE – assemblée nationale

[4]« L’absentéisme – outils et méthodes pour agir – Thierry ROUSSEAU – éditions de l’Anact 2009 » : page 17

[5] L’absentéisme au travail – de l’analyse à l’action – Denis MONNEUSE – Afnor Editions

[6]Irdes N°177- arrêt maladie – comment expliquer les disparités départementales ? Mohamed ali Ben Halima, Thierry Debrand, Camille Regaert

[7] Rapport de la cour des comptes Juillet 2012 : « les arrêts de travail et les indemnités journalières versées au titre de maladie ».

[8] Rapport de la cour des comptes Juillet 2012 : « les arrêts de travail et les indemnités journalières versées au titre de maladie ».

[9] ONDAM : Objectif National Des Assurances Maladies

[10]63 en Corse, 57 dans les Bouches du Rhône, 54 dans le Var et 35,4 jours en Lozère

[11] L’absentéisme – outils et méthodes pour agir – Thierry ROUSSEAU – éditions de l’Anact 2009

[12]Irdes N°177 – arrêt maladie – comment expliquer les disparités départementales ? Mohamed ali Ben Halima, Thierry Debrand, Camille Ragaert

[13]Irdes N°177 – arrêt maladie – comment expliquer les disparités départementales ? Mohamed ali Ben Halima, Thierry Debrand, Camille Ragaert

[14]Irdes N°177 – arrêt maladie – comment expliquer les disparités départementales ? Mohamed ali Ben Halima, Thierry Debrand, Camille Ragaert

[15] Rapport de la Cour des Comptes de juillet 2012 : « les arrêts de travail et les indemnités journalières versées au titre de maladie »

[16] Rapport legislatif N°1865 du 09/04/2014 relatif aux arrêts de travail et indemnités journalières – B. POLETTI et P.MORANGE – assemblée nationale

[17] Alma Consulting Group,, étude fin 2010

[18] http ://www.securex.fr/groupe/pages-d-atterrissage/demande-un-contrôle-médical.html

[19] Dr J. BEZ, Le raisonnement et la décision en médecine : les bases en assurance maladie.

[20] Alex Mucchielli, Approche systématique et communicationnelle des organisations, Armand Colin, 1978.

[21] Joël de Rosnay, Le Macroscope (1989)

[22] Rapport CNAM 2003

[24] Thierry Rousseau, « L’absentéisme, des solutions à bâtir ensemble », Revue de la qualité de vie au travail, N°300, janvier/février 2015.

[25] Yves Winkin, La nouvelle communication, Armand Colin, Paris, 2000.

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