Sommaire

INTRODUCTION.. 2

PARTIE I : PREALABLES THEORIQUES. 3

De la terminologie. 4

Définition du concept de conciliation. 4

Définition du concept d’articulation. 5

Du choix terminologique. 6

Critique sur la notion de conciliation. 6

Le work-life balance. 7

De la construction sociale (sociétale). 8

Généralités. 8

De sa place dans notre étude et dans le monde du travail 8

PARTIE II : LA CONSTRUCTION SOCIETALE DES CONDITIONS DE TRAVAIL. 10

Historique des différentes formes de mise en travail des femmes en Europe. 10

La mise au travail des femmes. 10

Modalités actuelles de la construction sociétale de l’offre de travail pour les femmes. 14

Cas de la Belgique. 19

Choix des variables choisis. 22

Choix des échantillons et des outils. 23

Résultats attendus. 23

CONCLUSION.. 24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INTRODUCTION

La vie professionnelle tient une place importante, de nos jours, pour une bonne ascension sociale. Et pourtant, il s’avère qu’il est souvent difficile de marier vie privée et vie professionnelle. La vie familiale, en particulier, est souvent délaissée au profit de la vie professionnelle ou inversement. Nous pouvons voir ce cas, surtout pour les femmes, qui doivent non seulement s’occuper et élever leurs enfants, surtout dans leur jeune âge, et vaquer à leur carrière professionnelle. A titre d’exemple, « la mobilité est toujours perçue comme un accélérateur de carrière »[1]. Et pourtant un déplacement géographique dans un domaine professionnel, surtout pour un couple ayant chacun sa carrière et des enfants est souvent difficile à vivre. « Seuls 8% des Belges ont vécu et travaillé dans un autre pays »[2].

 

La mobilité professionnelle n’est pas le seul point qui pourrait empiéter sur la stabilité familiale, mais plusieurs autres variables comme l’aménagement du temps, les politiques fiscales et autres sont à prendre en compte. Malgré que certaines lois de l’Union Européenne tendent à homogénéiser la vie de ses membres, il s’avère que certains dispositifs légaux diffèrent d’un pays à l’autre, en particulier dans le domaine professionnel. En effet, cela tient du fait que la place et l’insertion de la population dans le monde professionnel a suivi une histoire différente, et donc une construction sociétale différente. Voilà pourquoi nous nous posons la question suivante : dans quelle mesure les dispositifs légaux belges tendent à améliorer la balance entre vie professionnelle et vie familiale ?

 

Cette étude nous semble intéressante sur plusieurs points. Le premier consiste particulièrement à faire l’état des lieux de l’évolution des dispositifs mis en place dans le cadre professionnel en Belgique et les comparer à d’autres pays membres de l’Union Européenne. Le second point consiste en l’attente des travailleurs belges. En effet, nous arrivons à un moment où les nouvelles générations de travailleurs vont peu à peu remplacer les anciennes générations. Nous parlons ici de la génération X et de la génération Y qui ont chacun des attentes professionnelles qui diffèrent des attentes habituelles (LYONS, Sean, Linda DUXBURY, et, Christopher HIGGINS, 2007). Particulièrement, la génération Y veut garder plus de temps pour la famille et les divertissements tout en ayant une vie professionnelle complète et épanouissante ( ALLAIN, Carol, 2005). Ainsi, les besoins professionnels tendent à changer actuellement pour un meilleur équilibre vie privée et professionnelle. Le troisième point qui rend un tel problème intéressant est que les femmes en particulier, sont partagées entre vie familiale et carrière professionnelle et sont souvent obligées d’abandonner l’une ou l’autre. Enfin, le quatrième et dernier point est la mondialisation. Mondialisation signifie souvent meilleure mobilité et vie professionnelle tournée à l’international. Ainsi, il serait intéressant de trouver un moyen d’articuler carrière professionnelle avec vie privée.

 

Vie professionnelle et vie privée sont donc les deux principaux points de l’épanouissement social et psychologique d’un individu. Mais notre problématique montre qu’il est difficile d’articuler les deux. Ainsi, pour y répondre, nous allons donc subdiviser notre étude en trois parties successives.

La première partie consistera en une revue des principaux préalables théoriques qui nous serviront tout au long de l’étude. En effet, une définition théorique des différents concepts à prendre en compte est utile afin de ne pas nous perdre dans les méandres des théories scientifiques.

Dans la seconde partie nous nous attellerons à une comparaison entre les dispositifs mis en place dans divers pays d’Europe. Cela nous permettra d’en voir les différences et les ressemblances, tout en étudiant où en est la Belgique par rapport à ses pairs membres de l’Union Européenne.

Dans la troisième partie nous essayerons de mettre en place une enquête qui nous permettra de rendre compte si la vie professionnelle belge se trouve assez évoluée dans par rapport à ses pairs européens, et donc de trouver les variables à prendre en compte pour faire état de ces faits.

 

PARTIE I : PREALABLES THEORIQUES

 

Comme dit antérieurement, nous allons donc, dans cette partie, essayer d’éclaircir certains concepts que nous allons utiliser tout au long de notre étude.

 

De la terminologie

 

Définition du concept de conciliation

Le thème de conciliation entre vie professionnelle et familiale a été soulevé et étudié de nombreuses fois par divers chercheurs autant internationaux qu’européens. La famille et le travail sont en général perçus comme les éléments constitutifs de l’identité d’un individu dans une société. Mais de par leur aspect chronophage et surtout de par les obligations qui y sont liées, il devient nécessaire de devoir mettre en place un moyen d’équilibrer ces deux aspects de la vie d’un individu, particulièrement pour la gente féminine (GARNER, H., MEDA, D. et, SENIK, C. 2005).

Il y a donc ici, objet de conflit étant donné que les deux vies ont chacune leurs exigences liées aux rôles qui en découlent. Nous pouvons donc dire qu’il y a conflit inter-rôle qui vient de la superposition de ces deux activités dans la vie de ces individus, de par les attentes de la société par rapport à leur rôle (GREENHAUS, Jh, et BEUTELL, NJ, 2005).

Ainsi, la mise en priorité de l’un ou de l’autre de ces deux sphères peut nuire gravement à l’équilibre de l’individu, en particulier quand la vie professionnelle est contraire aux valeurs et objectifs de la vie privée, ou inversement. Si bien que parfois, même dans les cas où l’individu recherche un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, des impacts négatifs peuvent se faire sentir dans les deux domaines (KOSSEK, E.E., et OZEKI, C., 1998). En effet, dans le cas où l’individu a une certaine ambition, des objectifs particuliers par rapport à sa profession, il lui arrivera souvent de mettre en avant ses besoins professionnels au détriment de sa vie de famille.

Ainsi, une conciliation est nécessaire pour que l’individu puisse trouver un équilibre entre les deux sphères de sa vie. Plusieurs chercheurs se sont intéressés aux divers moyens de concilier ces deux domaines étant donné qu’elles sont inhérentes à la vie active. Néanmoins la relation entre ces deux sphères est une relation socialement construite étant donné qu’elle évolue selon les politiques publiques, les habitudes socioculturelles….

Le terme conciliation est essentiellement utilisé dans la résolution des conflits. Ainsi, ce terme peut être défini comme suit :

• « Action qui vise à rétablir la bonne entente entre des personnes dont les opinions ou les intérêts s’opposent

 

• Action de rendre les choses compatibles

 

• Procédé de règlement amiable des conflits collectifs du travail, fixé préalablement par convention collective ou par accord entre les parties.

 

• Mode de règlement pacifique des différends entre États

 

• Intervention d’un juge pour tenter de rapprocher les parties à un procès » [3]

 

Ces différentes définitions montrent d’une certaine manière que la conciliation sert surtout à harmoniser deux éléments en conflits. Ainsi, dans le cadre de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, nous pouvons définir le concept de conciliation en ces termes : « Les termes anglais « réconciliation », ou « conciliation » n’impliquent pas le retour à une situation antérieure, mais signifient plutôt harmoniser ou fondre différentes activités et intérêts de manière à ce qu’il y ait le moins de désavantages, de friction, de stress entre les rôles parentaux et le travail. Le terme français conciliation n’est pas le synonyme du terme « family-friendly » : il comporte la nécessité de trouver des arrangements entre les différents besoins et intérêts des parties visées. En ce sens, cette notion se différencie par ses aspects interactionnistes de la notion « family-friendly », qui est plus statique. » (DULAC, Germain, (avec la collaboration de Johanne Groulx) 1998).

 

Définition du concept d’articulation

 

Un mode de vie équilibré où le travail et la famille ont chacun un certain équilibre dans les occupations d’un individu sont au centre des occupations des différents chercheurs en la matière. La notion d’articulation propose surtout un cadre légal étant donné que la notion fondatrice du droit du travail est la gestion du temps du salarié. Cette notion est encore sujette à problèmes étant donné que l’économie, la société ne cesse d’évoluer et propose à chaque fois des cadres encore plus complexes (BOSH, G., 1999). En effet, avec l’évolution technologique actuellement et l’évolution des attentes sociales, il devient nécessaire de redéfinir les lois actuelles, comme ce fut le cas avec le télétravail.

L’articulation du temps de travail est donc à la base de plusieurs questionnements dans l’amélioration des conditions de travail des salariés. Néanmoins, la notion de temps de travail part d’une vision subjective étant donné que chaque individu a sa manière de gérer sa vie. Ainsi certains individus préfèrent privilégier l’un ou l’autre des aspects de leur vie professionnelle ou personnelle. De même selon le moment d’existence de l’individu, le rapport au temps peut être différent. Ainsi, un individu proche de la retraite ou un employé fraîchement diplômé et sans enfants à charge aura donc plus de temps à consacrer au travail, contrairement à un père ou une mère de famille par exemple.

Ainsi la notion de temporalité est importante, étant donné que l’existence sociale d’un individu est organisée autour de différentes conceptions du temps. Nous ne pouvons pas en faire une liste exhaustive mais nous pouvons par contre en citer 4 types qui structurent la vie de l’individu :

• Le temps physiologie
• Le temps de travail professionnel (ou d’études)

 

• Le temps domestique
• Le temps des loisirs.

 

Le premier type de temps est concerne principalement la période durant laquelle un individu va vaquer à ses besoin d’ordre physiologique comme la nourriture, le sommeil, la toilette. Le second quant à lui concerne le temps que l’individu passe à travailler ou à étudier selon sa situation sociale. Le troisième, concerne toutes les tâches ménagères et le temps passé en famille. Le dernier concerne aussi le temps passé en famille, seul, ou dans la société et qui a trait à l’amusement (DUMONTIER F., GUILLEMOT D., MEDA D., 2002).

 

L’articulation est donc l’ensemble des moyens légaux et coutumiers mis en place par les entreprises et l’État pour harmoniser et équilibrer le temps de l’individu, particulièrement le temps de travail et le temps domestique. Même si le droit du travail s’intéresse aussi au temps physiologique, particulièrement quand il s’agit de la santé de l’individu, nous n’allons pas en parler dans sa totalité dans notre étude étant donné que notre sujet d’étude est l’articulation entre vie de famille et vie professionnelle. Le temps physiologique n’entrera vraiment en compte dans notre étude que dans le cadre des exigences familiales, comme c’est le cas pour les femmes enceintes.

L’articulation du temps doit prendre en compte l’évolution de la société et des entreprises étant donné que de manière implicite, il y a perméabilité entre les différents temps sociaux, et cela dans plusieurs catégories professionnelles (TREMBLAY, D.-G., et Emilie GENIN 2008). Cela peut en général s’expliquer par le fait que les entreprises et leur organisation du travail évolue au fil du temps pour s’adapter aux nouvelles exigences des employés et de la société (GILBERT, L., et LANCRY, A., 2005).

Ainsi, une meilleure articulation entre temps de travail et temps hors travail est nécessaire pour permettre aux employés de s’épanouir et de s’accomplir au quotidien.

 

 

Du choix terminologique

 

Critique sur la notion de conciliation

 

La notion de conciliation qui semble être la plus à même de régler le conflit entre vie professionnelle et vie privée est sujette à plusieurs critiques. Elle semble être la plus à même de répondre à la question de conflit étant donné que la conciliation permet, à travers ses dispositifs, améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Mais le fait est que la société a tendance à se baser sur plusieurs stéréotypes qui font que le rôle des hommes est des femmes est différent. Ainsi, l’homme est voué à remplir un rôle actif et productif tandis que la femme un rôle passif et reproductif (CORNET, Annie, et DIEU, Anne-Marie, 2008). Voilà pourquoi le domaine public est associé au monde des hommes et le domaine privé au monde des femmes, car la société a associé une certaine image stéréotypée aux deux sexes selon leurs capacités et les domaines d’activités qui leur correspondent (Greenhaus, J.H. et BEUTELL, N.J., 1985).

C’est justement pourquoi la notion de conciliation est ambiguë. En effet, la société attribue surtout aux mères les rôles familiaux liés au temps domestique d’où l’obligation de concilier le rôle de mère et de « travailleuse » car c’est généralement la gente féminine qui est la plus engagée dans la vie familiale selon les stéréotypes. Et pourtant les hommes ont aussi des obligations familiales mais l’évolution de leur rôle dans la famille n’est pas assez conséquente pour qu’elle puisse être équilibrée avec leur rôle dans leur vie professionnelle. L’espoir d’une égalité sexuelle au niveau de la profession est donc difficile à réaliser si bien que la conciliation doit prendre en compte les genres.

Le terme conciliation n’a pas été choisi dans le cadre de notre étude également car elle suppose un conflit entre les deux sphères de la vie d’une personne active, qui apparaît, selon les chercheurs, quand cet individu ne peut penser à autre chose qu’à son travail alors qu’il est en famille ou inversement (SIEBER, S.D., 1974). Ainsi, l’enjeu ne se trouve pas principalement dans la gestion du temps, mais plus précisément dans l’investissement psychologique qui découle de la cohabitation forcée de la vie privée et de la vie professionnelle, sociologiquement parlant.

 

Ainsi, le terme « articulation » semble être plus approprié à notre étude étant donné que nous nous intéressons surtout au cadre créé par la société dans la gestion du temps des employés, de la congruence (SIEBER, S.D., 1974) créée par les entreprises pour faire face au conflit soulevé par les différents chercheurs en sociologie. Cela se confirme notamment dans le fait que nous allons surtout nous intéresser aux dispositions et aux mesures prises en entreprise, aux interventions étatiques pour permettre une certaine perméabilité entre les deux sphères.

Le work-life balance

 

Le work-life balance est une conception américaine concernant la meilleure gestion du temps de travail et du temps hors-travail. Le work –life balance, comme son nom pourrait le faire présumer peut être traduit comme l’équilibre entre vie professionnelle et privée. En effet, cette notion qui est apparue bien des années avant son arrivée en France visait principalement à satisfaire l’employé par rapport à un épanouissement, autant dans la vie professionnelle que privée (LAMBERT, S.J., et HALEY-LOCK, A., 2004).

Cette notion découle principalement de différentes raisons sociodémographiques, économiques et de différentes raisons légales de par l’avancée flagrante des États Unis dans le domaine de l’organisation du travail mais également de l’évolution des différents contextes.

Ainsi, ce terme américain, se rapproche du terme d’articulation que nous allons utiliser, même s’il prend en compte l’organisation de plusieurs aspects de la vie du salarié, que ce soit sur le plan psychologique, mais également sur le plan administratif, légal, social et économique. Ainsi, les chercheurs américains conçoivent la base du wok-life balance sur:

• Les aides données aux employés

 

• Une organisation du travail moins rigide

 

• La place du managériat et de l’interventionnisme étatique dans la mise en place des lois et règlements

 

• Les accompagnements proposés par l’État et l’entreprise dans les changements.

 

Ainsi, le terme work-life balance se rapproche de la notion d’articulation que nous souhaitons développer dans notre étude. Ces deux concepts se basent pourtant sur une la notion de construction sociétale. C’est ce que nous allons essayer de développer ci-après.

 

De la construction sociale (sociétale)

 

Généralités

 

La notion de « construction sociale » est de nos jours utilisée dans les différentes recherches en sciences sociales. Mais assez peu d’ouvrages permettent d’avoir une idée concrète de toutes les définitions que recouvrent cette notion, définitions et réflexions qui s’avèrent souvent hétérogènes d’auteurs en auteurs.

Comme le sous entend le terme, la construction sociale se base sur les théories du constructionnisme[4].  Ses détracteurs comme Keucheyan (2007,2008) et Boghossian (2009), estiment que le constructionnisme n’est qu’un dérivé ou peut être associé au relativisme (toute réalité n’est que convention) ou au subjectivisme (la réalité n’est que la conception de la pensée).

Ainsi le constructionnisme, qui a été à la base créé  par Jean Piaget (1964) pour faire face à la tendance behavioriste qui limitait l’apprentissage, postule sur le fait que ce sont les capacités cognitives et les activités d’un individu qui lui permettent de comprendre les réalités qui l’entourent (Piaget, J., 1964). Ainsi, le constructionnisme appartient surtout au domaine de la psychologie, particulièrement de l’éducation.

Néanmoins, le constructionnisme a été étendu à des phénomènes sociaux, de manière heuristique. En effet, la base de la pensée constructiviste est qu’un phénomène supposé être normal, stable et naturel dans une société, n’est en réalité qu’une acceptation collective du fait que le phénomène possède ces attributs (Ian Hacking, 2001).

 

Ainsi la base de la construction sociale pourrait être résumée qu’une réalité n’est en fait que la conception et la reproduction de la perception qu’une société a d’un phénomène et qu’elle interprète comme étant une réalité. Ainsi, plusieurs phénomènes peuvent être considérés comme issus de la construction sociale. Tel est le cas des études du genre. Les droits de l’Homme et l’émancipation des femmes mettant en valeur l’égalité des genres a obligé les sociologues à se pencher sur les différences de genre. Ainsi l’idée basée sur le constructionnisme est que les préjugés et les rôles attribués naturellement aux hommes et aux femmes sont des constructions sociales. Cela tient du fait que les stéréotypes naturels liés au genre ne sont peut être pas issus de l’état de nature mais sont construits par la société et sont inhérents au conditionnement social (Margaret Mead, 1988).

 

De sa place dans notre étude et dans le monde du travail

 

La construction sociétale est, dans le cadre de notre étude importante. En effet, la construction, met en œuvre plusieurs notions.

Tout d’abord, nous devrons aborder une étude historique. Le monde du travail est un monde créé par l’histoire, si nous pouvons nous exprimer en ces termes[5]. Ne serait ce que l’insertion des femmes dans le monde du travail, ainsi que la création des conditions actuelles d’aide aux salariés par exemple découlent d’une longue histoire.

La construction sociétale nous amène aussi à nous intéresser aux différences et aux ressemblances des différents pays, toujours sur un plan diachronique. Cela nous permet ainsi de comprendre s’il existe ou non une différence notable entre les différents pays qui pourraient résulter d’événements historiques différents.

Enfin, la construction sociétale prend en compte la stratégie des différents acteurs ayant intervenu et intervenant actuellement sur le marché du travail. En effet, plusieurs intervenants ont créé ce que l’on pourrait comme le marché de travail actuel. Ce sont leurs actions qui ont peu à peu, au cours du temps, modifié, fait évoluer le secteur des professionnels ainsi que l’environnement dans lequel ils sont insérés.

 

L’avantage d’une approche sociétale est son aspect relativiste. Si nous nous référons aux études qui ont été réalisées dans ce genre de domaine, il s’avère que leur vision était plutôt fixiste, surtout dans les études concernant les différences hommes-femmes dans le monde du travail (DAUNE-RICHARD, A.-M, 1993.).

Malgré tout, il est important de préciser qu’une « approche « sociétale » présente plusieurs risques, en particulier pour ce qui intéresse notre propos : celui de privilégier les différences entre sociétés d’une part, la cohérence voire l’harmonie interne à chacun d’autre part ; celui enfin de développer une vision a-historique voire « statique » des sociétés » (DAUNE-RICHARD, A.-M, 1993)

Cette approche qui prend en compte de tels aspects impose donc ces quelques problèmes, mais dans le cadre de notre étude, l’approche sociétale nous permet de prendre en compte sur un plan relativiste les dynamiques historiques du monde du travail.

 

 

PARTIE II : LA CONSTRUCTION SOCIETALE DES CONDITIONS DE TRAVAIL

 

Maintenant que nous avons une meilleure idée des différents concepts théoriques que nous allons utiliser dans le cadre de notre travail, nous allons donc ci-après, essayer de retracer de manière diachronique les formes de mise en travail des femmes en Europe et comparer avec l’environnement actuel en tenant compte des différences avec la Belgique.

 

Historique des différentes formes de mise en travail des femmes en Europe

 

La mise au travail des femmes

 

Généralement, l’Europe regroupe un ensemble de pays uniformisés, sur un plan légal et diplomatique. Néanmoins, culturellement et historiquement les pays qui composent ce continent sont différents. Ainsi les configurations sociétales de ces pays sont différentes ; si nous prenons en compte le cadre des conditions de travail. En effet, une grande partie des pays européens a des cadres différents, que ce soit dans l’intervention étatique ou dans les stratégies législatives et entrepreneuriales dans la gestion des ressources humaines et la gestion de l’équilibre entre travail et famille.

 

Actuellement, « la hausse de l’activé féminine comporte, au-delà de l’objectif d’égalité hommes-femmes en termes d’accès au marché du travail, un certain nombre d’enjeux économiques. Elle est notamment vue par l’Union Européenne comme un moyen de pallier les difficultés du financement des systèmes de protection sociale : la nécessité de maintenir à un niveau suffisant le ratio des actifs rapportés aux inactifs incite les pays européens à accroître les taux d’emploi des groupes sociaux parmi lesquels les marges de manœuvre sont les plus importantes et notamment les femmes. Parallèlement, l’augmentation de l’activité féminine est aussi vue dans certains pays européens comme un moyen de limiter la pauvreté des femmes et des enfants dans la mesure où les familles disposant d’une seule source de revenus (qu’elles soient monoparentales ou non) sont de plus en plus exposées au risque de pauvreté »[6]

Ainsi, l’entrée de la femme dans le monde du travail fut une étape importante pour l’Europe, que ce soit sur le plan économique, social et politique, et a permis au continent d’évoluer substantiellement.

Et pourtant l’arrivée et le contexte de l’arrivée de la femme dans le monde du travail est différent d’un pays à l’autre. Ainsi, si nous prenons en compte la France, le Royaume-Uni et la Suède, il s’avère que l’industrialisation de ces pays les a forcés à faire entrer la femme dans le monde du travail tout en mettant en place une ségrégation hommes-femmes plutôt identiques.

 

Le Royaume-Uni se différencie historiquement des deux autres pays par son industrialisation autant précoce que radicale. La femme mariée était généralement mise à l’écart du monde du travail de par les responsabilités. Mais cette situation a nettement évolué dans les années 60 avec peu à peu la réintégration des femmes mariées dans le monde professionnel (DAUNE-RICHARD, A.-M, 1993). Au Royaume Uni, une certaine augmentation de l’entrée des femmes dans le monde travail était présente malgré qu’elle ait été plutôt faible par rapport à la France ou à la Suède par exemple. De plus, les femmes étaient souvent cantonnées à des secteurs d’activité axés sur les services. De même une « baisse sensible aux âges de la maternité » (DAUNE-RICHARD, A.-M, 1993) a fortement marquée la démographie.

 

En France, l’industrialisation n’était pas aussi radicale si bien que les activités professionnelles étaient surtout concentrées sur le domaine agricole. Les femmes étaient donc plus utilisées dans le cadre d’une production de type familiale et artisanale. Ce n’est que bien plus tard, avec la manufacture progressive du secteur du travail que sont apparues les premières femmes dans le monde industriel, avec le travail à domicile (BOUILLAGUET-BERNARD, P., GERME, J.-F., 1981). C’est encore plus tard que les femmes sont entrées dans le secteur des services. Néanmoins vers les débuts du XXème siècle, une certaine hausse de l’activité féminine s’est faite sentir de manière continue, surtout dans l’agriculture, le commerce et l’artisanat et même dans l’industrie. « En France, l’activité féminine est élevée aux âges de la maternité : les profils d’activité par âge sont très poches chez les hommes et chez les femmes mais s’établissent à un niveau nettement inférieur pour ces dernières » (BOUILLAGUET-BERNARD, P., GERME, J.-F., 1981).

La mise au travail des femmes a surtout été réalisée dans le cadre d’une pénurie de main d’œuvre à cause de la crise du travail des années 1975. Une corrélation opposée s’est faite sentir entre l’augmentation de la mise au travail et la diminution de la mise au travail des hommes.

La France fut l’un des pays ayant eu une politique discriminatoire qui avantage fortement les hommes étant donné que les femmes avaient un salaire moins élevé et revu à la baisse sans les mêmes avantages (BOUILLAGUET-BERNARD, P., GERME, J.-F., 1981). Et malgré que les femmes aient finalement bénéficié d’un programme de formation et de professionnalisation, le salaire moyen de la gente féminine ne représente que 75% de celle de la gente masculine et ne semble pas avoir beaucoup évolué.

Il est aussi à noter que généralement, les lois sur l ‘absentéisme l’égal n’ont pas permis aux mères d’être présentes pour leur famille étant donné qu’aucune d’entre elles n’ont prévues de congés pour les cas où les enfants sont malades ou même de rémunération pour les congés parentaux.

En ce qui concerne les Pays-Bas, les femmes sont entrées dans le monde du travail par le biais des temps partiels, tout comme au Royaume-Uni. Le cas des Pays-Bas ressemble plutôt à celui du Royaume-Uni. Même si durant les années d’avant la seconde guerre mondiale (où les mouvements féministes étaient déjà présents dans ces pays), un ministre catholique Romme voulait faire voter sauf exceptions l’interdiction au travail des femmes mariées, le Conseil supérieur du travail Hollande a refusé d’en donner l’accord sur un vote de 25 contre 15 voix[7].

 

La Suède a atteint encore plus tardivement l’industrialisation et est restée ancrée dans une activité principalement agricole. La révolution industrielle n’a été réalisée que durant de grandes crises économiques qui provoquèrent la paupérisation et le chômage de la population. A la suite de cet événement s’en est suivie un vague d’émigration vers la fin du XIXème siècle jusqu’à la fin des années 1929. Ainsi, les femmes ne pouvaient pas avoir un réel environnement où s’épanouir professionnellement. Ce n’est donc que vers les années 1930 que les femmes ont pu réellement intégrer de manière stable le monde du travail, entant que salariées, surtout dans le secteur des services et de manière massive. La vague d’émigration provoqua un manque cruel de main d’œuvre, dans un contexte de plain emploi, ce qui força en quelque sorte les femmes à intégrer le monde du travail.

« Ce contexte économique se situe dans le cadre du « modèle suédois » qui, depuis les années 1930, fonde son développement social sur des principes de réduction des inégalités et de redistribution des richesses. Les femmes ont, à plusieurs égards, profité des mesures générales liées à ces principes » (DAUNE-RICHARD, A.-M, 1993, p.55).

Sans compter qu’avec la « politique solidaire des salaires », la différence entre le salaire des hommes et des femmes est très faible si bien que le salaire moyen des femmes actives représente près de 90% du salaire moyen des hommes (DAUNE-RICHARD, A.-M, 1993). De même plusieurs systèmes ont été mis en place pour aider les femmes à charge et qui pourtant ont une carrière professionnelle. Ainsi, par exemple, les aides à la garde d’enfant se sont multipliés dans les années 1970.

Ce pays a donc connu une grande élévation de la participation des femmes au domaine professionnelle dans les années 1960. Sans compter que, généralement, le rapport entre l’âge et l’activité exercée par les femmes était très proche de celle des hommes.

 

L’Allemagne, quant à elle a toujours résumé le rôle de la femme aux « 3 K », Kinder (enfants), Küshe (cuisine), Kirshe (église). Ainsi, le rôle de la femme était essentiellement domestique dans ce pays. Ce n’est que durant le 20^ème siècle que le droit des femmes s’est faite entendre, en commençant par la possibilité d’aller voter, jusqu’à la déclaration de la loi fondamentale sur l’égalité hommes-femmes en République Fédérale d’Allemagne, en 1949.

Dans l’Est, l’Allemagne socialiste par contre se différencie par l’entrée précoce des femmes dans le monde du travail. Régime communiste et socialiste oblige, les femmes étaient donc amenées à participer à l’économie nationale. Même si les femmes étaient surtout utilisées comme main-d’œuvre, le gouvernement leur permirent bien assez tôt d’accéder à l’éducation et aux formations professionnelles. C’est ce pays qui fut aussi l’un des précurseurs d’aides aux salariés, notamment dans la mise en place d’un réseau de garde d’enfants pour permettre aux femmes actives de vaquer à leur profession sans que la présence d’un enfant ne puisse être un gêne dans l’accomplissement de leur tâche professionnelle.

Ainsi, lors de la réunification des deux Allemagnes, les femmes actives ont perdu leur emploi et étaient, pour certaines rétrogradées à des rôles de simples ouvrières.

 

De leur côté, les pays du sud de l’Europe semblent avoir pris un peu plus de retard par rapport à leurs pairs. En effet, si nous ne prenons en compte que les statistiques brutes, il s’avère que l’Espagne semble être un pays qui a mis du temps à reconnaître les femmes dans le monde du travail. En effet, plusieurs idées préconçues supposent que l’Espagne a un retard de mentalité par rapport à la France. L’industrialisation de l’Espagne s’est réalisée presque en même temps que celle de la France et le cœur de cette industrialisation fut l’innovation des chemins de fer, l’extraction minière, la métallurgie, la sidérurgie, l’industrie textile.

Une grande majorité des activités nécessitait donc une main d’œuvre masculine dans les pays basques. Avec l’essor de la bourgeoisie durant cette période, les femmes étaient donc reléguées à des tâches de second plan. Néanmoins, les femmes n’appartenant pas à cette classe sociale étaient le plus souvent utilisées dans des activités de production familiale ou dans les emplois domestiques. Les femmes de la bourgeoisie par contre n’avaient pas d’activités professionnelles étant donné que cela marquait une différenciation sociale.

Les femmes n’entrant pas dans ce schéma en Espagne étaient celle de la classe moyenne inférieure qui décident d’échapper à une condition de vie pénible. Ainsi, ces dernières se sont investies dans les études et l’éducation. Ainsi, ces dernières devinrent ce que l’on appelle généralement des institutrices. « Nous pouvons donc affirmer que les classes les plus modestes, en ce qui concerne la femme, manifestent dans la seconde moitié du XIXème siècle et dans le premier tiers du XXème siècle, un désir de changement et de promotion sociale. Des salariées, des prolétaires, des filles de la classe moyenne inférieure, quelques unes, filles de parents aux idées modernes commencent à changer de statut et à remodeler le panorama social. Les plus modestes financièrement veulent progresser socialement, les autres veulent faire face aux adversités de l’avenir prévoyant un métier au cas où le père viendrait à disparaître prématurément » (BERGASA, V., 2002, p.37).

 

Pour la Belgique, le XIXème siècle marque également une grande révolution industrielle alors que la vie professionnelle était surtout axée sur le commerce, et les productions de type familial. Les législations concernant le travail étaient quasiment inexistantes jusqu’en 1887 si bien que les ouvriers travaillaient la moitié d’une journée et les congés ou le repos dominical n’était pas généralisé. De même, il s’avère que le salaire perçu par les employés était généralement très bas, sans compter qu’aucun travailleur ne disposait de protection sociale. De plus, très peu de travailleurs avaient étudié car la scolarisation n’était pas obligatoire d’où un nombre important d’analphabètes.

La dépression économique mondiale vécue en 1880 qui entraîna la paupérisation de la population belge fit naître les premiers syndicats et les premières lois concernant la protection des employés dans le cadre de leur travail. Néanmoins, les femmes et même les enfants étaient voués à accomplir des tâches ingrates, allant du travail minier au travail de la terre, toujours dans des conditions fortement mauvaises. Si bien que « Dans son discours du trône du 9 novembre 1887, Léopold II affirme la nécessité d’une vaste réforme sociale afin notamment, « de réglementer le travail des femmes et des enfants, de réprimer les abus qui se produisent dans le paiement des salaires, d’aider au développement des institutions de prévoyance et de chercher à combattre les ravages de l’ivrognerie et de l’immoralité » (VAN ROKEGHEM, Suzanne, Jacqueline Abenas, Vercheval, Vervoort, 2006, p.46).

Si nous nous référons au témoignage de la comtesse de Stainlen-Saalenstein dans les verreries du pays de Liège (rapport de commission d’enquête sur le travail), « La nature des travaux réservés aux femmes est dure et malsaine ; quant au travail des petits garçons, il est de force à lasser les hommes et à tuer les enfants. L’enfant qui fait le moule des verres de lampe à pétrole est accroupi à trois pas d’une fournaise dont la chaleur est, à cette place, absolument intolérable. Il doit s’installer à six heures du matin et y rester jusqu’à six heures du soir. Accroupi à terre dans cette horrible chaleur, épuisant sur son dur travail ses petits bras et surtout sa poitrine fortement courbée, il est heureusement toujours trempé de sueur, autrement il semble que ses chairs devraient se calciner. Il prend ses repas à huit heures et à quatre heures, il a un quart d’heure ou dix minutes, à midi il a une demi-heure pour rentrer chez lui, dîner et être de retour, recourbé sur son travail ; donc onze heures pleines de ce travail infernal. Le petit martyr gagnait 70 centimes par jour ou par nuit, car tous les petits garçons, là, comme les hommes, travaillent de jour une semaine et de nuit la semaine suivante. La nuit est de six heures du soir à six heures du matin aussi, avec une heure de repos. Tous les autres enfants, au nombre de 85, courent du gour où ils retirent le verre dans une chaleur dévorante, vers le fond de l’atelier où l’air est froid, et à travers des cours glaciales en hiver. Lorsqu’ils sont débarbouillés, au grand jour, on les reconnaît comme travailleurs à la verrerie ; on se montre du doigt leur teint terreux et livide et, depuis 15 ans, personne ne proteste » ( VAN ROKEGHEM, Suzanne, Jacqueline Abenas, Vercheval, Vervoort, 2006, p.47).

Les premières lois concernant l’organisation du travail des individus furent encore assez éloignées de celles des autres pays européens. Néanmoins, les patrons n’avaient plus vraiment l’occasion de régler à leur guise la vie de leurs employés. En effet, le temps de travail ne pouvait plus excéder de 12 heures par jour pour les jeunes de 12 à 16 ans. Les filles de moins de 21 ans ne pouvaient également plus travailler de nuit et un congé non payé pour accouchement d’une durée de 4 semaines a été créé.

Les lois étaient fortement discriminatoires comme nous pouvons le voir à travers l’impossibilité pour les femmes de travailler de nuit. Même si cette loi était censée les protéger contre certains abus, elle agrandissait également le fossé entre les femmes et les hommes. « La faiblesse des femmes n’est pas de la même nature que celle des enfants. La loi de protection telle qu’on l’applique aux enfants aggrave le sort de l’ouvrière car elle approfondit le précipice qui sépare les travailleurs en deux peuples distincts. La protection particulière des enfants les amène à l’école, la protection particulière de la femme resserre le champ potentiel dans son travail » (Isabelle Gatti de Gamond, citée par VAN ROKEGHEM, 2006, p.48).

Une femme au travail était encore mal vue par la population belge étant donné que la culture et l’organisation familiale était basée sur un modèle patriarcal. Ainsi la femme était censée être soumise au mari, à la manière d’une compagne. La Belgique qui fut également sous influence socialiste et la population fut touchée par le discours familial traditionaliste qui prit une certaine envergure au sein de la société. Cela divisa donc la population, certains pensant que les femmes devaient garder leur indépendance à travers le travail et d’autres soutenant la thèse de Proudhon sur le fait que la femme socialiste devait participer à l’élévation du socialiste dans son rôle de femme au foyer.

Ce n’est que bien plus tard, avec l’influence des « femmes rationalistes » qui ont lutté pour l’égalité d’éducation entre les filles et les garçons dans une école laïque et la révolution féminine que la situation professionnelle des femmes a pu évoluer.

Comme nous pouvons le voir la différence entre les pays européens est assez flagrante par rapport à la mise au travail des femmes certaines bien plus précoces que d’autres. L’histoire de la mise au travail des femmes montre donc qu’il existe une influence du choix des acteurs par rapport au contexte historique.

 

Modalités actuelles de la construction sociétale de l’offre de travail pour les femmes

 

Maintenant que nous avons une meilleure connaissance de l’ensemble de la mise au travail des femmes dans divers pays d’Europe, nous allons, dans cette partie, essayer de voir les spécificités actuelles de la construction de l’offre de travail pour les femmes dans les pays que nous avons étudiés précédemment.

 

En France, les lois sont pour une grande partie indifférenciées et ne prennent pas en compte le sexe de l’individu. En effet, le congé parental, par exemple pour les l’enfant malade concerne autant les hommes que les femmes. Ainsi, tout individu, salarié et parent d’un enfant de moins de 16 ans peut s’absenter 3 jours par an et 5 jours par an pour un enfant de moins d’un an, ou si l’individu a au moins 3 enfants en charge. Néanmoins, l’entreprise a une certaine liberté dans la mise en place d’avantages ou non dans le cadre d’une convention collective. Dans le cas d’une obligation de présence parentale, qui ne s’applique que pour les parents dont l’enfant a une maladie ou un accident grave nécessitant son soutien, les parents ont un maximum de 310 jours ouvrés. A son retour le parent en question pourra retrouver son emploi à un poste où son salaire s’élèvera au moins à l’équivalent de son salaire initiale[8].

En ce qui concerne le temps partiel, la France a mis en œuvre une législation où le travail ne doit pas dépasser une durée maximum de 35 heures par semaines. Le travail à temps partiel est apparu sur le marché du travail français dans les années 80 et près d’une femme sur cinq travaillaient à temps partiel en 1985 contre 1 sur trois en 2005. Ainsi la réduction du temps de travail s’est appuyée sur deux logiques : « le travail à temps réduit » où la femme peut décider d’elle-même d’aménager son travail et « l’emploi partiel » où ce choix lui est imposé même si elle ne le souhaite pas vraiment. Il s’avère qu’un emploi à temps partiel n’est en réalité qu’un emploi de transition qui permet le plus souvent aux femmes de sortir du chômage ou de vaquer à leurs études, voir de mieux répondre aux contraintes familiales. Le plus souvent le travail à temps partiel n’aboutit pas à un travail à temps complet et la chance que le temps partiel devienne temps complet diminue avec l’âge[9].

Pour aider les parents dans le quotidien plusieurs modes de garde d’enfant sont présents en France. Nous pouvons notamment citer la crèche collective, la crèche familiale et la crèche parentale.

 

Le Royaume Uni, de son côté semble être le plus avantagé en Europe dans le cadre des congés de maternité. En effet, le congé est de près de 52 semaines et les femmes peuvent bénéficier de la prestation légale pour maternité ou (Statuory Maternity Pay –SMP) ou à l’allocation de maternité (Maternity Allowance-MA). Les allocations sont reçues sur une durée maximum de 39 semaines et généralement, les six premières semaines sont payées à 90% du salaire brut. Pour le reste du congé maternité, l’employée recevra soit 123£ par semaine soit un salaire à hauteur de 90 % du salaire initial si ce dernier est inférieur à 123£ par semaine.

De même, le père de l’enfant pourra également recevoir une certaine somme d’indemnité et de deux semaines de congé.

Pour aider les parents avec leurs enfants, plusieurs systèmes d’aides à la garde sont présents au Royaume-Uni. Parmi ceux-là, nous pouvons citer le NAFIS qui est une association d’aide et de conseils à la famille, les « childminders » qui équivalent aux assistantes maternelles françaises, le « Daycare/day nursery » qui sont des établissements de garde privée, et les Nannies ou tout simplement les nounous qui offrent leur service à domicile.

Le temps partiel au Royaume Uni est par contre plus évolué. En effet, « Au Royaume-Uni, les stratégies individuelles et les stratégies patronales convergent pour renforcer la pratique du temps partiel par les femmes. Souhaité par les employeurs pour rendre le travail plus flexible, le temps partiel est également facilité par la législation, puisqu’en deçà d’un certain seuil de revenu, ni le salarié ni son employeur n’ont à payer de charges sociales. En contrepartie, ces salariés ne bénéficient d’aucune couverture sociale. Pourtant, le travail à temps partiel ne semble pas réellement contesté par les syndicats anglais, car il offre de nombreuses perspectives de travail aux femmes, surtout si elles sont mariées. Dans un pays où les crèches et écoles maternelles sont peu développées et l’aide spécifique à la famille peu importante, le temps partiel est la principale solution permettant de concilier une activité et des charges familiales. D’ailleurs, outre-manche, quand une femme élève au moins un enfant et qu’elle travaille, dans plus de sept cas sur dix, c’est à temps partiel. Pour les femmes britanniques plus que pour les Françaises, le temps partiel semble constituer une alternative au chômage. » ( Barrère-Maurisson Marie-Agnès, Daune-Richard Anne-Marie, Letablier Marie-Thérèse, p.46-57).

 

La Suède est aussi l’un des pays les plus à même d’offrir un environnement favorable à l’épanouissement autant professionnel que familial des mères de famille. En effet, le taux d’emploi des femmes et des parents sont élevés par rapport à la moyenne générale européenne et les hommes, tout comme les femmes ont les mêmes obligations familiales et professionnelles. De plus, une certaine liberté est donnée aux parents pour mieux gérer vie familiale et vie professionnelle.

 

Plus concrètement, il est à noter que 71,8% des femmes étaient actives en 2010 pour 75,6% pour les hommes. Les mères ont un taux d’emploi de près de 76,8% la même année et pourtant le taux de fertilité est également plutôt élevé par rapport à la moyenne européenne. Les mères de famille ont le choix de réaliser du temps partiel et 39,6% utilisent donc une des formules de travail souples contres 14,9% pour les hommes. Malgré tout, les femmes travaillent seulement cinq heures de moins par semaine que les hommes sur une certaine moyenne. Les écarts de salaire entre les deux sexes est également inférieurs à la moyenne de l’Union Européenne.

 

«  La mère et le père ont droit ensemble à un total cumulé de 16 mois de congés payés par enfant. 13 de ces mois sont rémunérés à 80 % du revenu le plus récent, jusqu’à un plafond d’environ 440 000 couronnes suédoises (€51100) par an en 2011, les trois mois restants étant rémunérés à un taux fixe de 180 couronnes suédoises (€21) par jour.

Chaque parent a un droit personnel, non-transférable, de deux mois de congé parental rémunéré (sur un total de 16 mois). Les 12 mois restants peuvent être partagés librement entre les parents. Le droit d’être absent de son travail à plein temps est limité aux premiers 18 mois de l’enfant. Ensuite, les parents qui souhaitent réduire leurs heures de travail ou être en congé à temps plein doivent utiliser des jours d’allocation parentale pour assurer un tel droit au congé parental. Les parents ont le droit de réduire leurs heures de travail jusqu’à un maximum de 25 %, sans utiliser de jours d’allocation parentale, jusqu’à ce que l’enfant ait huit ans ou finisse sa première année scolaire. »[10]

 

Et afin d’encourager le partage équitable des rôles familiaux, le gouvernement suédois a mis en place une « prime d’égalité des sexes » qui permet une réduction d’impôts. Sans compter que pour les familles monoparentales, pour aider le père ou la mère de famille qui s’occuperait seule de son enfant, le gouvernement a permis à un individu travaillant légalement en Suède de renoncer à son emploi pour aider le parent en question et ainsi recevra les allocations familiales en guise de rémunération.

 

Néanmoins, malgré que les lois mises en place permettent une meilleure gestion du temps de travail, il s’avère que les femmes sont plus avantagées dans la prise de jours de congés parentaux. De plus, plusieurs systèmes ont été mis en place pour aider les parents à supporter les charges dans l’éducation de leurs enfants. Parmi ceux là, nous pouvons compter les prestations de grossesse, les allocations parentales, les allocations pour enfants à charge et les allocations de logement pour les familles, ce qui fait que la Suède est l’un des pays européens où le taux de pauvreté des enfants est le moins élevé[11].

 

La Suède a également mis en place une garde d’enfant par les services publics qui est offerte et garantie sur la base d’une journée. Ainsi la préscolaire et la garderie sont entièrement gratuites pour les enfants de 3 à 6 ans avec un maximum de 15 heures par semaine. Les frais qui en découlent sont calculés pour correspondre au revenu des parents et au nombre d’enfants au sein de la famille.

 

« En conséquence, 51 % des enfants de moins de trois ans et 95 % des enfants entre trois et six ans sont inscrits dans une structure de garde d’enfants formelle. Ces chiffres sont nettement supérieurs aux Objectifs de Barcelone UE  pour l’offre des structures de garde d’enfants, l’Union européenne ayant respectivement une moyenne de 30 % et de 83 %. »[12].

 

 

Pour les Pays-Bas, les conditions de la prise de congé maternité est assez éloigné des pays anglo-saxons. En effet, dans le cas où la mère devient inapte au travail après accouchement, il y a possibilité de prolonger le congé à 52 semaines. Néanmoins les congés maternité sont de 16 semaines avec une rémunération à hauteur de 100%. Néanmoins, le père de famille n’a pas la possibilité de prendre des jours de congé aussi long étant donné qu’il n’a droit qu’à deux jours rémunérés devant être pris dans les quatre semaines suivant l’accouchement de la conjointe. Très peu de conditions autant sociales que professionnelles sont présentes pour faire en sorte que les femmes reprennent rapidement leur travail.

 

Les lois des Pays-Bas ne sont pas aussi libérales que celle de la Suède par exemple étant donné que le congé parental n’est pas rémunéré. Néanmoins, les parents peuvent travailler à mi-temps sur une durée totale de 1an. Ainsi, l’individu peut prendre des jours de congé d’une durée s’évaluant à une durée égale à la moitié de son temps de travail initial. Les périodes de congés peuvent s’organiser autrement selon les conventions entre le client et entreprise. Néanmoins le congé parental n’est valable que dans les huit premières années qui suivent la naissance de l’enfant.

 

Le père, comme nous l’avons dit, n’a droit qu’à deux jours de congé non rémunérés mais a également droit à un congé parental non rémunéré. Ainsi, le Pays-Bas est encore très marqué par l’inégalité au travail et entre parents dans la gestion des temps hors-travail.

 

Les Pays-Bas se distinguent néanmoins par un grand taux de travailleurs à temps partiel avec un taux de 49,8% durant l’année 2012[13]. Et comme au Royaume Uni, le temps partiel permet aux femmes d’accéder plus facilement à un poste et à ne pas sombrer dans le chômage. Ainsi, trois quarts de femmes sont à temps partiel, ce qui fait que ce système augmente la ségrégation des sexes[14].

 

Il est également à noter que les Pays-Bas n’offrent aucun mode de garde d’enfant réel et les horaires des écoles sont souvent difficiles à suivre pour les parents actifs. Voilà pourquoi il est courant de voir autant de temps partiels dans le pays.

 

Le cas de l’Allemagne est plutôt rétrograde sur certains points. Malgré que la femme puisse prendre un congé prénatal de six semaines et un postnatal de huit semaines, aucune loi ne prévoit un congé de paternité. De même les indemnités pour assurance maladie ne dépassent pas les 13 euros journalière ment.

Néanmoins, il est tout à fait possible de prendre un congé parental rémunéré depuis l’introduction de ce système dans la législation allemande en 1986. Le congé parental rémunéré dure au maximum 12 mois et peut être partagé entre les parents. Ainsi, ils peuvent soit arrêter de complètement travailler, soit de travailler à temps partiel. Le congé parental peut être pris à tour de rôle ou simultanément et il est également possible d’étendre le congé parental à 14 mois quand l’autre parent s’occupe de l’éducation de l’enfant[15].

Pour les parents qui décident de cesser de travailler complètement durant leur congé, l’allocation de 67% imposable du revenu mensuel tout au long de ce dernier. Ainsi, les parents peuvent au minimum recevoir 300 € à 1800 € même dans le cas où ils cesseraient toute activité professionnelle durant le congé.

Il est à noter tout au moins que les indemnités du congé de maternité ne sont pas cumulables avec ceux du congé parental.

Il est également possible pour les parents de prendre un maximum de 24 mois de congé non rémunéré avant que l’enfant ait atteint ses 3 ans. Ainsi, traditionnellement, le congé non rémunéré est pris juste après le congé rémunéré et chaque parent peut organiser ses jours de congés selon leur convenance.

Le père de famille a donc droit au congé parental même si aucune loi ne prévoit un congé de paternité. Malgré que cette politique puisse paraître discriminatoire, il s’avère que statistiquement, le nombre de pères de famille qui demandent un congé parental a fortement augmenté depuis les années 2007. En effet, 67,5% des hommes ont pris un congé parental pour une durée de deux mois et 14 % pour une durée allant de dix à douze mois, contre 90% des femmes pour douze mois et 1% pour deux mois[16].

L’Allemagne se retrouve actuellement sur le même bateau que les Pays-Bas par rapport aux modes de garde d’enfants. En effet, l’Allemagne n’a pas concrètement de modes de garde à proprement parler malgré que la chancelière ait promis aux parents un accès facilité aux crèches dans les années 2013. Les crèches ont en effet des horaires qui ne sont pas du tout flexibles car elles se ferment à 16h 30 du lundi au jeudi et à 13h 30 le vendredi[17]. Il leur est donc difficile de trouver des emplois qui correspondent à de tels horaires.

 

L’Espagne quand à elle propose un congé continu de seize semaines pou les congés de maternité rémunérés. Les femmes peuvent s’organiser librement quant à leur absence mais doivent être en congé durant six semaines après l’accouchement. Les femmes reçoivent une indemnité de 100% de leur salaire. Il leur est également possible de transférer une partie du congé au père tant que le congé de six semaines après accouchement soit respecté. Le père, dans ce cas, peut prendre son congé à n’importe quel moment mais doit le faire d’une traite.

L’Espagne prévoit aussi un congé de paternité. Un congé de deux jours rémunérés à prendre le jour et le lendemain de la naissance et un congé postnatal de treize jours à prendre avant le dixième mois du bébé.

Toutefois, malgré que ce système permette donc au père de famille de prendre part aux obligations familiales, aucun congé parental à proprement parler n’est prévu par la loi espagnole que ce soit pour l’un ou l’autre sexe.

Le congé parental non rémunéré quant à lui a une durée maximum de trois ans pour chaque parent qui peut être pris simultanément et s’achever trois ans après la naissance du bébé. Malgré que la loi ait prévu une durée plutôt longue pour que les parents puissent concilier travail et famille, l’individu ne pourra réserver sa place au sein de l’entreprise que pour une durée d’une année[18].

Les pères de famille peuvent prendre, en plus des deux jours de congé postnatal, un second congé de treize jours. La loi espagnole prévoit que la durée de ce congé augmentera chaque année et atteindre une durée de 4 semaines maximales, afin qu’une égalité entre hommes et femmes soit respectée. Ce congé pourra être pris à temps partiel si l’employé a l’accord de l’entreprise où il travaille.

Les demandes de congé de paternité sont également en hausse en Espagne malgré que 90 % des congés parentaux être pris par les mères[19].

Les modes de garde d’enfant, comme dans une grande partie des pays du sud de l’Europe sont souvent inaccessibles aux parents si bien que ces derniers doivent surtout compter sur la solidarité familiale et sur les agences privées. Néanmoins, l’Espagne a progressé avec l’ouverture de centres d’aide dont les prix peuvent être accessibles à une certaine majorité parents.

 

Cas de la Belgique

 

Le cas de la Belgique est en quelque sorte assez éloigné des pays scandinaves. En effet, il s’avère que les mères de famille n’ont droit qu’à un congé de quinze semaine, dont 6 semaines en prénatal. Néanmoins il leur est également possible de ne pas prendre les 5 semaines des six semaines pour le congé prénatal et les reporter en postnatal. Ces congés sont rémunérés.

Toutefois, la femme est dans l’obligation de ne pas travailler dans la semaine qui précède la date présumée d’accouchement et dans les neuf semaines qui suivent ce dernier. Depuis la loi programme du 22 décembre 2008 appliqué le 1er avril 2009, les femmes ont également la possibilité de ne pas prendre les deux dernières semaines de congé postnatal et de les transformer en jours isolés, qui ne peuvent pas être pris huit semaines après la reprise effective du travail.

La mère bénéficie ainsi des indemnités via la caisse d’assurance maladie. Les montants s’organisent comme suit :

– 82 % du salaire brut non plafonné durant le premiers mois (30 jours)

– 75 % du salaire brut plafonné après les 30 premiers jours.

Actuellement, le plafond de l’indemnité est de 88,77 euros par jour.

 

Le père de famille a par contre dix jours consécutifs ou non qu’il est dans l’obligation avant les quatre premiers mois de l’enfant. Les trois premiers jours du congé, le père sera indemnisé dans la totalité de son salaire par l’employeur ; mais ce sera l’assurance obligatoire maladie qui s’occupera de vers l’indemnité les 7 derniers jours. Il recevra un pourcentage à hauteur de 82 % de son salaire de référence brut plafonné pour un montant maximal de 97,09 euros.

 

La Belgique a prévu un congé parental qui permet à chaque parent de remplir ses obligations familiales. Néanmoins, ce congé parental ne pourra être pris qu’après avoir été au service du même employeur durant au moins 1 an. Trois modalités s’imposent :

 

• Une interruption totale du travail pour moins de trois mois pouvant être organisé en périodes d’un mois

 

• Un travail à mi-temps pour moins de six mois qui peut être organisé en période de deux mois

 

• Un travail à 4/5 du temps pour quinze mois pouvant être partagé en période de cinq mois.

 

Le congé parental n’est disponible qu’avant que l’enfant n’ait six ans. Afin que la perte de salaire ne se répercute pas trop sur l’organisation de l’économie du foyer, l’Office national de l’emploi a prévu un versement d’une indemnité de congé parental pour interruption de carrière qui est de

• 726 euros pour arrêt complet du travail

 

• 362 euros pour un travail à mi-temps

 

• 123 euros pour un travail à 4/5 du temps.

 

L’avantage le plus important des parents belges est qu’actuellement tous les congés sont rémunérés. Néanmoins, contrairement aux autre pays, cela implique donc qu’il ne leur est pas possible de prolonger leur congé parental. En plus des congés parentaux, les pères de famille peuvent également bénéficier d’un congé de paternité de trois jours devant être pris dans les douze jours qui suivent l’accouchement. Depuis la loi du 10 août 2001, applicable depuis le 1er juillet 2002, la durée de ce congé est de 10 jours et peut être pris dans le premier mois après la naissance de l’enfant. Depuis encore 2009, les pères de famille peuvent actuellement prendre ce congé sur une période de quatre mois après l’accouchement de leur conjointe.

 

Actuellement, le gouvernement belge met à la disposition des parents des crèches et des garderies afin d’aider les parents. Ces établissements sont certifiés par l’ONE (Office Nation de la Naissance et de l’Enfance). L’ONE a pour principal objectif de soutenir les parents dans leur  rôle familial et respecte un référentiel évoqué dans la note au gouvernement de juin 2006. L’ONE veut justement soutenir la parentalité car « on sait qu’un enfant grandit bien s’il a des parents « suffisamment bons », qui lui donnent la sécurité de base nécessaire à l’élaboration d’une perception positive du monde et de lui-même. Soutenir la parentalité, c’est prendre en compte ce contexte en ayant comme préoccupation majeure le bien-être et l’intérêt supérieur de chaque enfant et en accordant une attention particulière aux premiers éducateurs que sont les parents. Pour les professionnels, il s’agit d’accompagner les parents ou la personne qui exerce une fonction parentale auprès de l’enfant, dans l’exercice concret de la parentalité. En soutenant la parentalité, notre société cherche à apporter à chaque enfant les conditions de son plein épanouissement »[20]. La Belgique est donc l’un des pays bénéficiant d’une organisation spécialisée dans l’aide aux parents.

 

 

Au final, nous pouvons dire que l’environnement dans lequel évoluent les employés de chaque pays d’Europe est différent. En effet, l’histoire par laquelle est passé chaque pays est différent, ce qui fait que les acteurs ont certainement été amenés à appréhender différemment le monde du travail et à agir différemment selon les prédispositions historiques de la population. Maintenant que nous avons une idée des différences et des ressemblances entre les pays d’Europe, nous allons essayer dans la prochaine partie de réaliser une étude qui permettrait de savoir si les dispositifs de la Belgique peuvent réellement améliorer la balance entre vie privée et vie professionnelle.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PARTIE III : DE LA METHODE D’ENQUÊTE MENÉE

 

Dans cette partie, Nous allons essayer de mettre en place une certaine méthodologie d’enquête pour connaître si les dispositions légales mises en place par le gouvernement belge répondent d’une certaine manière aux attentes d’un individu.

 

Choix des variables choisis

 

Dans le cadre de cette étude, nous avons décidé de prendre en compte la population belge. En effet, comme nous l’avons vu auparavant, les dispositions légales belges sont moins bonnes que celles des pays scandinaves. En effet, contrairement à certains pays, les congés pays ne sont que d’une quinzaine de jours pour les femmes. Sans compter que les hommes ont quand même une durée de congé de 10 jours rémunérés et un congé de paternité en plus. Le cumul de ces dispositions permet tout au moins de donner la possibilité aux parents de s’occuper du nécessaire dans l’accueil de leur enfant mais ces dispositions sont tout de même moins importants que ceux de la moyenne européenne étant donné que les Belges n’ont pas droit à des congés non rémunérés.

 

Nous allons donc tout au long de l’étude nous intéresser à la satisfaction des individus par rapport aux dispositions légales mises en place par le gouvernement Belge afin de les aider.

Il serait donc tout d’abord intéressant de mener une enquête exploratoire qui permettrait de savoir quels sont les points que les travailleurs belges prennent le plus en compte par rapport à la situation de naissance d’un enfant au sein d’un couple. Connaître ces points nous offre la possibilité de comprendre les dispositions qui ont le plus d’importance dans la culture belge. En effet, comme nous avons pu le dire étant donné que l’ensemble des pays européens ont chacun eu une histoire différente et une appréhension toute aussi différente du monde du travail par les acteurs,  il serait donc important de connaître l’opinion des individus concernés.

 

Néanmoins nous pouvons citer un ensemble de points hypothétiques qui nous permettront de mesurer le niveau de satisfaction de la population belge :

• La durée du congé de maternité
• La durée du congé de paternité
• Le montant des rémunérations
• La présence ou non de congés non rémunérés
• L’efficacité des aides de l’ONE.

 

Choix des échantillons et des outils.

Nous allons donc essayer de regrouper des données d’ordre quantitatif et statistique. Pour cela, nous allons donc choisir une entreprise privée et un service public. Nous sommes conscients que ce choix ne permet pas d’avoir une représentation complète de l’ensemble de la population belge. Mais néanmoins, ce choix nous permettra d’avoir une certaine idée des attentes de la population belge par rapport aux programmes familiaux.

Pour cette étude, nous allons donc choisir dans une entreprise et un service public les individus qui ont eu des enfants. En effet, les individus ayant des enfants sont les plus à même d’avoir une meilleure idée de l’efficacité des dispositifs d’ordre familial. Nous n’avons pas pris en considération les couples mariés et n’ayant pas d’enfant étant donné que malgré qu’ils soient dans une situation d’attente, ils n’ont pas réellement pu jouir complètement de l’ensemble des avantages et dispositifs mis en place. La difficulté se trouve dans le fait que les lois sont évolutives et certains individus étaient certainement sous un régime moins avantageux, mais leur expérience nous permettra de savoir si le régime actuel leur conviendrait.

Nous allons donc essayer d’avoir un entretient avec l’ensemble des individus qui ont eu des enfants à charge durant leur année de service au sein des établissements dans lesquels ils ont travaillé. Nous choisirons ces individus sans distinction d’âge de sexe ou de religion.

 

Pour mener à bien notre étude, nous utiliserons donc des questionnaires et des entretiens semi directifs. Ces outils semblent être les plus à même de nous permettre de recueillir des données autant qualitatives que quantitatives étant donné qu’ils offrent la possibilité de comprendre l’opinion des travailleurs belges. L’étude se déroulera tout au long du temps où les outils seront testés et les individus interrogés.

 

Résultats attendus

 

A travers l’utilisation des questionnaires et d’entretiens semi-directifs, il nous sera donc possible de sonder l’opinion des travailleurs belges sur leur satisfaction par rapport aux dispositifs d’aide à l’équilibre entre la vie familiale et professionnelle. Les résultats attendus sont quantitatifs pour le questionnaire, des résultats qui nous permettraient d’avoir des statistiques concernant le niveau de satisfaction. Nous attendons également des résultats d’ordre qualitatifs avec les entretiens pour pouvoir comprendre les appréhensions et les besoins futurs des travailleurs belges.

 

Ces résultats seront donc interprétés pour connaître quels sont les points faibles des dispositifs mis en place par la Belgique dans l’aide à l’équilibre entre la vie familiale et professionnelle. De même, nous allons essayer de comprendre et d’anticiper les besoins futurs des travailleurs belges à travers l’évolution de la culture.

 

 

CONCLUSION

 

 

Il est difficile de comprendre si d’une manière ou d’une autre, c’est l’histoire qui a permis au monde du travail d’arriver à son stade actuel dans différents pays d’Europe. La construction sociale est une théorie encore difficile à démontrer sur plusieurs angles étant donné la relativité de la plupart des concepts qui y sont rattachés.

 

Néanmoins aborder la mise au travail des femmes à travers la construction sociétale permet d’une certaine manière de comprendre et de mettre en exergue diverses variables pouvant conditionner le choix des acteurs du monde du travail afin de relativiser et/ou d’améliorer les conditions de chacun.

 

La Belgique, sur plusieurs points, a encore plusieurs points à améliorer, si nous comparons les dispositions en place avec celles des autres pays membres de l’Union européenne. En effet, ces dispositions arrivent seulement à attraper la moyenne générale européenne mais les pays scandinaves gardent la première place dans la gestion des systèmes d’aide à l’équilibre entre vie privée et professionnelle pour les parents. Mais une comparaison ne permet pas de savoir exactement si les dispositifs mis en place correspondent aux besoins des travailleurs belges. En effet, étant donné que la construction sociétale conditionne le marché de l’emploi et la culture même de l’individu, il serait plus intéressant d’avoir une base de données permettant de rendre compte des besoins réels de l’individu par rapport au contexte socio-économique et culturel de leur pays.

 

Ainsi, cette situation nous amène à nous poser la question suivante : est-il aussi nécessaire de créer un système de gestion entre vie privée et professionnelle pour les individus qui ne sont pas en couple, non mariés ou sans enfants à charge ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAPHIE

 

Ouvrages

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Articles

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http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/conciliation/17930, consulté le 5 août 2014.

 

 

[1]Mateo Alaluf, Professeur en sociologie à l’ULB, cité dans En Savoir Plus ? references.be/expats, document disponible sur http://be.hudson.com/Portals/BE/pdf/be-articles-2011_01_29_References_Le-Belge-un-Europeen-sedentaire.pdf , p.3

[2]En En Savoir Plus ? references.be/expats, Ibid, p.3

[3]Définitions tirées de http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/conciliation/17930, consulté le 5 août 2014.

[4]Nous nous basons sur la terminologie « constructionnisme » et non « constructivisme », en référence aux études de Ian Hacking (2001).

[5]Nous essayerons de comprendre en quoi l’histoire a créé le monde du travail que nous connaissons actuellement.

[6]GUERGOAT LARIVIERE, Mathile, L’emploi des femmes en Europe, téléchargeable sur http://www.laviedesidees.fr/IMG/pdf/20130114_emploi_des_femmes_en_europe.pdf, consulté le 10 aout 2014.

[7]« En Hollande. Le droit au travail de la femme mariée », Le Mouvement féministe, 24 septembre 1938, n°530.

[8]http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/conges-et-absences-du-salarie,114/les-conges-pour-enfant-malade,12785.html, consulté le 13 août 2014.

[9]http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/publications-dares,98/documents-d-etudes,327/2007-127-le-poids-du-temps-partiel,5987.html, consulté le 13 août 2014.

[10]http://europa.eu/epic/countries/sweden/index_fr.htm, consulté le 14 août 2014.

[11]Idem

[12]Idem

[13]http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Synth_Statn4_internet.pdf, consulté le 15 août 2014.

[14]http://europa.eu/epic/countries/netherlands/index_fr.htm, consulté le 15 août 2014.

[15]Idem

[16]http://www.senat.fr/lc/lc200/lc200_mono.html, consulté le 12 août 2014.

[17]Idem

[18]Idem

[19]http://www.senat.fr/lc/lc200/lc200_mono.html#toc8, consulté le 12 août 2014.

[20]http://www.one.be/fileadmin/user_upload/one_des/brochures_pros_et_benevoles/soutien-a-la-parentalite/referentiel-interractif/index.html, consulté le 14 août 2014.