Les emplois d’avenir, tremplin pour une insertion et intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais ?

L’insertion professionnelle est étroitement liée au contexte économique d’où son importance dans le développement d’un quelconque pays, région, communauté… En Guyane, elle se présente comme une situation inquiétante et instable. Le Secrétariat Général pour les Affaires Régionales (Département Europe) précise que l’emploi et l’inclusion sociale se trouvent principalement dans cette situation. [1] Pour sa part, l’INSEE ou Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques aborde le marché de l’emploi de la Guyane en affirmant que celle-ci présente le taux d’emploi le plus faible du DFA ou Département Français d’Amérique, soit 45%. Il rajoute que ce taux est inférieur à ceux des pays voisins dont la Guadeloupe (48,2 %) et la Martinique (51,6 %) qui éprouvent les mêmes problèmes que la Guyane. Ces chiffres ont été recueillis au deuxième trimestre 2013 par l’INSEE. Ce dernier précise que le taux de chômage en Guyane s’élève à 21,3 %, un taux largement supérieur à ceux des métropoles français. Il est également remarqué que ce sont les jeunes qui sont les plus touchés, soit un taux de chômage de 44,8 % pour les jeunes moins de 25ans. [2] Cette situation inquiétante d’insertion et d’intégration professionnelle en Guyane nous amène à aborder le sujet concernant les emplois d’avenir.

Les emplois d’avenir font partie des mesures pour régler les problèmes d’insertion et d’intégration professionnelle, notamment chez les jeunes entre 16 et 25ans. Nous nous pencherons alors sur ce sujet dans notre présente étude qui s’intitule justement Les emplois d’avenir, tremplin pour une insertion et intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais ? Si les emplois d’avenir figurent parmi les mesures d’insertion et d’intégration professionnelle, quand est- il de leur contribution dans la promotion de l’insertion et l’intégration professionnelle des jeunes Guyanais ? Nous insisterons sur les méthodes et les impacts de leur contribution afin déterminer si les emplois d’avenir constituent réellement un tremplin pour une intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais se trouvant justement dans une situation difficile sur le marché de l’emploi.

Pour procéder à cette étude, nous allons suivre le plan suivant. Une partie théorique avancera en premier lieu quelques généralités sur le thème, plus particulièrement sur les emplois d’avenir et l’insertion ainsi que l’intégration professionnelle ; une présentation générale de la Guyane en se focalisant sur le marché de l’emploi et les jeunes Guyanais et enfin quelques lignes sur les réalités et les perspectives des contrats d’avenir. La deuxième partie montre l’aspect empirique de l’étude et débute avec l’explication du concept de l’étude, notre méthodologie de recherche et enfin les résultats et discussions. Notre étude tentera de montrer que les emplois d’avenir contribuent largement à la promotion de l’insertion et l’intégration professionnelle des jeunes Guyanais.

Partie 1 : Aspect théorique

I. Généralités sur les emplois d’avenir et l’intégration professionnelle

I.1. Généralités sur les emplois d’avenir

Définition et caractéristiques
Définition

L’emploi d’avenir se définit comme étant « un contrat d’aide à l’insertion destiné aux jeunes particulièrement éloignés de l’emploi, en raison de leur défaut de formation ou de leur origine géographique. Il comporte des engagements réciproques entre le jeune, l’employeur et les pouvoirs publics, susceptibles de permettre une insertion durable du jeune dans la vie professionnelle ». [3]

C’est un contrat de droit privé destiné à une tranche d’âge de 16 à 25ans. Les lignes suivantes définissent les caractéristiques des bénéficiaires d’emplois d’avenir et les conditions d’obtention.

Conditions d’obtention

Pour obtenir un contrat d’emploi d’avenir, il faut remplir les conditions cumulatives suivantes :

être âgé de 16 ans au moins et de 25 ans au plus ; les jeunes reconnus travailleurs handicapés, l’âge limite est de 30 ans,
avoir un niveau de formation inférieur au niveau IV de la nomenclature officielle (souvent appelé « niveau bacc »),
être sans emploi,
ayant déjà cherché du travail durant au moins 6 mois au cours des 12 dernier mois
avoir de grandes difficultés d’insertion dans la vie active, malgré un premier soutien des pouvoirs publics.

Remarque : il est porté à notre connaissance que les jeunes domiciliés dans une ZUS (ou Zone Urbaine Sensible), une ZRR (ou Zone de Revitalisation Rurale) et dans un Département Outre Mer (DOM) ont la priorité d’accéder aux emplois d’avenir, sans oublier ceux provenant de Saint-Martin, à Saint-Barthélémy ou à Saint-Pierre-et-Miquelon. [3]

Les types d’emploi d’avenir [4]

Les emplois d’avenir sont de nouveaux dispositifs d’insertion professionnelle qui ont fait leur apparition depuis 02 novembre 2012. Ils sont habituellement confondus avec les contrats d’avenir qui un est un ancien dispositif définitivement éteint ; en d’autres termes, ce type de dispositif n’est plus valable actuellement.

Parmi les contrats d’aide à l’insertion cités par Service-Public.fr, le site officiel de l’administration française, nous avons les contrats de professionnalisation et les contrats de travail aidés. Le schéma suivant permet de situer la place des emplois d’avenir et d’en identifier les différents types :

Figure 1 : Classification des emplois d’avenir

Source : Auteur, inspiré du http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/N443.xhtml [4]

A travers cette précédente figure, nous pouvons identifier deux types d’emplois d’avenir :

Emploi d’avenir proprement dit, que nous avons déjà défini précédemment
Emploi d’avenir professeur

Les emplois d’avenir sont donc des contrats de travail aidés et se trouvent parmi tant d’autres types de contrats :

Le CUI ou Contrat Unique d’Insertion [5]

Le CUI est un contrat de travail qui « associe formation et aide financière pour faciliter l’embauche de personnes dont les candidatures pour occuper un emploi sont habituellement rejetées ». On en distingue deux (2) catégories : le contrat initiative emploi (CUI-CIE), s’adressant au secteur marchand industriel et commercial, et le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), pour le secteur non marchand, public ou associatif.

Dans les DOM, à l’exception de celui de Mayotte, et dans les collectivités de Saint-Martin, Saint-Barthélémy et Saint-Pierre-et-Miquelon, des adaptations peuvent être attribuées au CUI-CIE. Ainsi, on l’appelle contrat d’accès à l’emploi (CAE-Dom) dans ces territoires.

Conditions d’accès

Les CUI sont accessibles aux personnes reconnues par les institutions comme désavantagées dans la compétition pour l’accès à l’emploi. L’âge ne constitue pas une limite à l’obtention de ce type de contrat, n’excluant pas les jeunes. Mais ces derniers sont plutôt orientés vers les emplois d’avenir que les CUI.

La priorité d’accès revient aux bénéficiaires :

du RSA ou revenu de solidarité active,
de l’ASS ou allocation de solidarité spécifique,
de l’AAH ou allocation aux adultes handicapés

de l’Ata ou allocation temporaire d’attente, sauf les demandeurs d’asile, ceux-ci n’étant pas concernés par le CUI.

Emploi d’avenir (expliqué en amont)
Emploi d’avenir professeur [6]

C’est « un dispositif de pré-recrutement d’enseignants parmi les jeunes issus de milieux modestes. Il permet à un étudiant souhaitant devenir professeur de poursuivre ses études, en bénéficiant d’un revenu stable, en contrepartie d’un travail à temps partiel dans un établissement scolaire ».

Conditions d’accès

Les jeunes remplissant les conditions suivantes pourront accéder aux emplois d’avenir professeur :

Agés de plus de 25 ans, (entre 25 et 30ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés)
Etudiant inscrit en 2ème année de licence, en 3ème année de licence ou en 1ère année de master
Boursier de l’enseignement supérieur
Ayant l’intention de passer un ou plusieurs concours pour devenir professeur

Priorité d’accès

Etudiants dans les disciplines suivantes : Allemand, Anglais, Lettres, Mathématiques
Jeunes étudiant dans les douze (12) régions suivantes : Centre, Guyane, Île-de-France, Languedoc-Roussillon, Lorraine, Nord Pas-de-Calais, Haute-Normandie, Pays-de-la-Loire, Picardie, Provence-Alpes-Côte d’Azur (à l’exception des départements du Var et des Alpes-Maritimes), Réunion, Rhône-Alpes
Jeunes habitant ou ayant habité durablement dans les ZUS ou ZRR et en Guadeloupe, en Martinique, à Mayotte, à Saint-Barthélémy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

IAE ou Insertion par l’Activité Economique [7]

Il s’agit de l’octroi de contrat de travail permettant de faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes sans emploi. Ces dernières sont orientées vers des structures ou entités spécialisées en insertion sociale et professionnelle : entreprises d’insertion (EI), associations intermédiaires (AI), entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI), ateliers et chantiers d’insertion (ACI).

Adultes-relais [8]

Ce contrat d’insertion implique des missions de médiation sociale et culturelle de proximité.

Conditions d’accès

Age minimum : 30ans
Résident dans les ZUS
Sans emploi ou en CUI-CAE, la version « accompagnement dans l’emploi »

Les formes de contrats en emplois d’avenir [9]

Les emplois d’avenir peuvent se présenter sous forme de :

Contrat unique d’insertion (CUI) – contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand
Contrat unique d’insertion (CUI) – contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) dans le secteur non marchand

Nous mentionnerons également les Contrats à Durée Déterminée (CDD) et les Contrats à Durée Indéterminée (CDI). Si les partis concluent un CDD, la durée minimale de l’emploi d’avenir est d’un an et la durée maximale 3ans, les renouvellements et les prolongements déjà compris.

Emplois d’avenir pour les handicapés [10]

Les jeunes reconnus travailleurs handicapés peuvent obtenir un contrat d’emploi d’avenir jusqu’à l’âge de 30 ans. Le site officiel de l’administration française de Service-Publique.fr explique cette reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en donnant la définition suivante : « Un travailleur handicapé est une personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites à cause de son handicap. Il peut s’agir de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

La personne handicapée elle-même peut effectuer les démarches pour faire la demande. Dans d’autres cas, ses parents ou son représentant légal, les personnes qui en ont la charge effective ou encore le responsable de l’établissement ou du service social ou médico-social assurant son accompagnement ont également le droit de faire la demande d’emploi d’avenir à condition que la personne handicapée soit au courant des démarches effectuées à son compte. La demande est à déposer auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). La Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) créée au sein de la MDPH examine les dossiers, appellent les demandeurs à une audition et prononcent les résultats de son examen : l’attribution ou non de la qualité de travailleur handicapé aux demandeurs.

Une fois reconnue « travailleur handicapé », la personne a droit à plusieurs sortes d’aides :

Aide pour la recherche d’emploi et à l’insertion professionnellepar certaines entités telles : les agences départementales de Pôle Emploi, les services du réseau Cap Emploi, les programmes départementaux pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (PDTIH), les services d’accompagnement à l’emploi créés au sein d’associations ou d’établissements privés spécialisés

Aides financières octroyées par l’Etat et de la Région aux employeurs pour favoriser l’embauche des personnes handicapées : aménagement des postes de travail, accompagnement des travailleurs handicapés, compensation à la lourdeur du handicap… L’Agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) propose également de l’aide aux travailleurs handicapés et aux employeurs.

Le droit à la formation professionnelle : contrats de travail assortis d’une formation obligatoire (contrat de professionnalisation), les organismes de formation professionnelle continue, des formations spécifiques de rééducation et de réadaptation pouvant être suivies chez l’employeur

Les employeurs recruteurs possibles [11]

C’est l’employeur qui prend l’initiative d’engager un jeune en contactant les prescripteurs obligatoires des emplois d’avenir : Pôle emploi, la Mission locale ou le Cap emploi. Nous avons :

Les employeurs du secteur non marchand (associations, collectivités territoriales, …)
Les entreprises du secteur marchand œuvrant dans des secteurs d’activités favorisant la création d’emplois ou offrant des possibilités d’exercer de nouvelles activités
Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ). [OPCALIA]

Processus de recrutement pour un emploi d’avenir [12]

Ce processus est présenté par la figure suivante contenant quatre (4) étapes distinctes :

Figure 2 : Les différentes étapes pour recruter un emploi d’avenir

Source : La loi emplois d’avenir en 20 questions, en ligne sur http://www.wikiterritorial.cnfpt.fr/xwiki/wiki/econnaissances/view/Notions-Cles/Laloiemploidaveniren20questions [12]

On résume alors les activités du jeune bénéficiaire de l’emploi d’avenir comme suit :

Formation et emploi octroyés par l’employeur
Accompagnement ou tutorat par un tuteur et les prescripteurs d’emploi d’avenir
Possibilités de pérennisation des activités (selon le jeune bénéficiaire et l’employeur) : c’est-à-dire, fin de parcours de l’emploi d’avenir et début d’un vrai emploi. D’autres possibilités s’offrent également au jeune en fin de parcours s’il souhaite poursuivre d’autres formations.

Remarque :

Selon l’article L. 5134 112 du code du travail, l’emploi d’avenir fait également objet de suivi personnalisé professionnel (et si nécessaire social aussi). Ce dernier est assuré par :

Pôle emploi ;
les Missions Locales ;
Cap emploi pour les jeunes travailleurs handicapés ;
les présidents de conseils généraux pour les jeunes au RSA [12]

Les formations en emplois d’avenir

Selon l’article L. 5134 114 du code du travail, les formations sont obligatoires pendant la période en emploi d’avenir. Il s’agit d’un des engagements de l’employeur envers le bénéficiaire de l’emploi d’avenir. Ces formations sont réalisées a priori pendant le temps de travail, mais peuvent se faire en dehors de celui-ci. Elles ont pour but l’acquisition de compétences de base et de compétences transférables ainsi qu’à l’accès, pour le bénéficiaire à un niveau supérieur de qualification. [La loi emploi d’avenir] Elles se concrétisent par :

une attestation de formation ou d’expérience professionnelle,
une certification professionnelle reconnue,
une validation des acquis de l’expérience (VAE) [Emploi d’avenir, service publique]

I.2. Généralités sur l’insertion et l’intégration professionnelle

Définitions et caractéristiques

Insertion professionnelle

Selon l’Encyclopédie LAROUSSE, l’insertion professionnelle se définit comme étant un « processus qui permet à un individu, ou à un groupe d’individus, d’entrer sur le marché du travail dans des conditions favorables à l’obtention d’un emploi ».

Elle résulte d’une stratégie à la fois volontaire et individuelle mais peut également être facilitée par les pouvoirs publics (l’Etat), particulièrement pour les jeunes qui n’ont pas le niveau de formation suffisant. [14]

Intégration professionnelle

Selon plusieurs définitions, nous avons compris et énonçons une définition générale du terme « intégration » en nous joignant à Esther Nkiama, de l’Université de Kinshasa/UNIKIN : « l’intégration est un processus qui conduit une personne à adopter les valeurs et les normes du système social. L’intégration est avant tout un phénomène social qui s’exerce dans un cadre particulier». [15]

Nous adapterons cette définition orientée « intégration sociale » en une définition de « l’intégration professionnelle ». Ainsi, l’intégration professionnelle serait « un processus qui conduit une personne à adopter les valeurs et les normes d’une société ou entreprise dans la quelle elle a été insérée ou tout simplement les valeurs et les normes du monde professionnel ».

La dimension adhésive constitue le point de distinction entre insertion et intégration. L’insertion n’oblige pas l’individu à s’adhérer au groupe (au monde professionnel), contrairement à l’intégration qui implique une obligation de s’adhérer aux normes et valeurs du groupe dans lequel la personne a été insérée. A l’évidence, on ne peut parler d’intégration sans qu’il y ait insertion. [15]

II. Présentation générale du lieu d’étude

II.1. Le territoire guyanais

Données géographiques

La Guyane est un département français d’Amérique, représentant 16% du territoire métropolitain. Elle est le plus vaste des DAF avec une superficie de 83 534 km². La représentation du territoire guyanais sera donnée dans l’Annexe 1 où figure la cartographie de la Guyane. Le chef-lieu de la Guyane française est Cayenne, également principale ville et premier port du département. [16]

Données démographiques

Malgré sa grande superficie, la Guyane est le département français le moins peuplé avec seulement 198 000 habitants au 1er janvier 2005. La population guyanaise est relativement jeune. [16]

Proportion de la population par classe d’âge :

Les jeunes moins de 15ans : 35% de la population totale
Les jeunes de 15 à 25 ans : 18% de la population totale

Donc, les jeunes âgés de moins de 25 ans dépassent la moitié de la population guyanaise, soit environ 53% de la population. [17]

II.2. Situation actuelle sur les emplois d’avenir et l’intégration professionnelle en Guyane (Statistiques)

Les jeunes de 16 à 25 ans et le secteur de l’emploi : les facteurs d’influence
Facteur 1 : Zones géographiques [18]

Comme la tranche d’âge de 16 à 25 ans nous intéresse particulièrement en matière d’emplois d’avenir, nous avons retenu le tableau suivant pour montrer la répartition de jeunes non-scolarisés selon les zones géographiques et leurs activités professionnelles. Les jeunes non-scolarisés sont ceux qui ne sont plus études : ceux en emploi, inscrits au Pôle emploi et ceux classés « inactifs ». Pour information, 40% des jeunes de 16 à 25 ans sont en études. Des 60% non scolarisés, 1/3 sont en emploi, 1/3 inscrit au Pôle Emploi et 1/3 inactifs. (Voir Annexe 2) Le taux d’emploi et le taux d’activité sont influencés par le facteur géographique selon le tableau suivant :

Tableau 1 : Répartition des jeunes de 16 à 25 ans non-scolarisés selon leur activité professionnelle

Source : Démarche Jeunesse Guyane [18]

Nous retenons le nombre le plus élevé dont 67,3% représentant le pourcentage de jeunes Guyanais vivant à l’intérieur du territoire, appartenant à la tranche d’âge de 16-25ans, non-scolarisés et classés inactifs. Les jeunes en emploi se situent surtout dans le Centre-Est (43,3%) de la Guyane et dans les savanes également.

Facteur 2 : l’âge de la population et le sexe [19]

Tableau 2 : Les moins de 25 ans en difficulté face au marché de l’emploi au deuxième trimestre de l’année 2013 (en effectif)

	Inactifs ⁽⁴⁾	Actifs ⁽¹⁾	Actifs		Total
	Inactifs ⁽⁴⁾	Actifs ⁽¹⁾	Dont actifs occupés ⁽²⁾	Dont chômeurs ⁽³⁾	Total
Hommes
15 – 24 ans	13 804	4 046	2 355	1 691	17 850
25 – 49 ans	5 366	24 698	21 101	3 597	30 064
50 – 64 ans	3 617	10 210	8 905	1 305	13 827
15 – 64 ans	22 787	38 954	32 361	6 593	61 741
15 ans et plus	27 643	39 468	32 875	6 593	67 111
Femmes
15 – 24 ans	14 625	2 974	1 523	1 451	17 599
25 – 49 ans	12 451	24 868	18 326	6 542	37 319
50 – 64 ans	5 580	7 850	6 391	1 459	13 430
15 – 64 ans	32 656	35 692	26 240	9 452	68 348
15 ans et plus	38 279	35 934	26 482	9 452	74 213
Ensemble
15 – 24 ans	28 429	7 020	3 878	3 142	35 449
25 – 49 ans	17 817	49 566	39 427	10 139	67 383
50 – 64 ans	9 197	18 060	15 296	2 764	27 257
15 – 64 ans	55 443	74 646	58 601	16 045	130 089
15 ans et plus	65 922	75 402	59 357	16 045	141 324

(1) Actifs : regroupe les actifs occupés et les chômeurs

(2) Actifs occupés : également appelés « population active ayant un emploi » sont les « personnes ayant exercé une activité rémunérée, ne serait-ce qu’une heure, au cours d’une semaine de référence, semaine précédant juste l’interrogation du ménage ». Ils incluent les personnes en emploi mais qui en sont temporairement absentes : employés en congés, en formation rémunérée par l’employeur, chômage technique ou partiel… Les stagiaires rémunérés figurent aussi dans la liste des actifs occupés

(3) Chômeurs : « personnes disponibles de 15 ans et plus pour prendre un emploi dans les 15 jours et qui, soit ont fait des démarches de recherche d’emploi dans le mois précédent, soit ont déjà trouvé un emploi commençant dans les trois mois suivant »

(4) Inactifs : ceux qui ne sont pas classés parmi les Actifs

Source : Pierre-Eric Treyens, INSEE [19]

Tableau 3 : Taux d’activité, d’emploi et de chômage au deuxième trimestre 2013 en Guyane (en pourcentage)

	Taux d’activité	Taux d’emploi	Taux de chômage
Homme
15 – 24 ans	22,7	13,2	*41,8*
25 – 49 ans	82,2	70,2	*14,6*
50 – 64 ans	73,8	64,4	*12,8*
15 – 64 ans	63,1	52,4	*16,9*
15 ans et plus	58,8	49,0	*16,7*
Femme
15 – 24 ans	16,9	8,7	*48,8*
25 – 49 ans	66,6	49,1	*26,3*
50 – 64 ans	58,5	47,6	*18,6*
15 – 64 ans	52,2	38,4	*26,5*
15 ans et plus	48,4	35,7	*26,3*
Ensemble
15 – 24 ans	19,8	10,9	*44,8*
25 – 49 ans	73,6	58,5	*20,5*
50 – 64 ans	66,3	56,1	*15,3*
15 – 64 ans	57,4	45,0	*21,5*
15 ans et plus	53,4	42,0	*21,3*

Source : Pierre-Eric Treyens, INSEE [19]

Les deux tableaux ci-dessous montrent la situation du secteur de l’emploi en Guyane au deuxième trimestre de l’année 2013. Ils mettent surtout en évidence l’inégalité d’accès au travail variant en fonction de l’âge et du genre. Nous retrouvons toujours dans la tranche d’âge de 15 à 24 ans une forte inactivité à cause de la difficulté que rencontrent les jeunes Guyanais sur le marché de l’emploi, soit 13 804, le nombre d’inactifs chez les hommes et 14 625 chez les femmes donnant un total de 28 429 jeunes Guyanais inactifs. Nous pouvons déjà noter ici la différence d’accès à l’emploi entre les deux sexes : les femmes tombent plus facilement dans l’inactivité que les hommes. Il en est de même pour le taux d’activité et le taux d’emploi des jeunes de cette tranche d’âge. Elle tient les plus faibles taux : soit 22,7% le taux d’activité et 13,2 % le taux d’emploi chez les hommes contre respectivement 16,9% et 8,7% chez les femmes. Le taux d’activité des jeunes Guyanais est alors de 19,8% et le taux d’emploi 10,2%. Face à cela, le taux de chômage est des plus écrasants : 41,8% chez les hommes, 48,8% chez les femmes. Le taux de chômage des jeunes Guyanais se situe à 44,8% au deuxième trimestre de l’année 2013. Cette tranche d’âge de 15 à 24 ans présente toujours les chiffres les plus inquiétants : le taux d’activité et le taux d’emploi les plus faibles ; le taux de chômage et l’effectif des inactifs les plus élevés.

Nous pouvons alors déduire que la tranche d’âge de 15 à 24 ans est des plus fragiles en Guyane et éprouvent de grandes difficultés dans le marché de l’emploi. Nous avons vu également que ce sont les jeunes moins de 25 ans qui constituent environ la moitié de la population guyanaise. Ainsi, le secteur de l’emploi aurait une forte influence négative sur l’économie de la Guyane vu que la moitié de sa population ont des difficultés à accéder au monde du travail : à rappeler que 44,8% de ces jeunes sont au chômage. Le choix de notre sujet est amplement justifié concernant les emplois d’avenir pour les jeunes Guyanais de cette tranche d’âge.

Facteur 3 : les diplômes et/ou le niveau d’étude [18]

La détention de diplôme constitue un déterminant majeur à l’accès au monde professionnel. Le tableau et le graphe suivant démontreront l’importance cruciale de ce facteur d’influence.

Tableau 4 : Influence du niveau d’études et des diplômes sur l’obtention d’emploi

Source : Démarche Jeunesse Guyane [18]

Nous remarquons dans ce tableau que plus le niveau d’étude augmente, plus le pourcentage de jeunes de 16 à 25 ans est élevé. A contrario, le pourcentage des jeunes inscrits au Pôle emploi décroit selon que le niveau d’étude augmente.

Figure 3 : Influence des diplômes et de la zone de provenance géographique des jeunes

Source : Démarche Jeunesse Guyane [18]

Nous pouvons remarquer que 45 à 75% des jeunes détenant un Bac et un diplôme d’étude supérieur ont accès à l’emploi contre 25 à 40% pour les détenteurs de diplômes inférieurs au Bac et 0 à 15% pour ceux qui n’ont aucun diplôme.

Actualités sur l’insertion professionnelle

Les informations les plus récentes que nous avons pu avoir sur les emplois d’avenir en Guyane sont contenues dans le Tableau de bord de la SID-DGEFP en la 42^ème semaine de

l’année 2014, soit la semaine du 13 au 19 Octobre 2014. Il relate l’évolution des nombres de contrats aidés, ainsi suit l’évolution du marché de travail en Guyane.

Figure 4 : Evolution des chiffres sur les emplois d’avenir

Source : SID-DGEFP, Région Guyane [20]

Nous pouvons constater dans ce tableau l’étendue de la place qu’occupent les CUI-CAE dans l’insertion professionnelle. Ce type de contrat aidé tient le nombre le plus élevé en réalisation : soit 2314 entrées de Contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE) dans le secteur non-marchand, soit un taux de réalisation de 79,1% par rapport à l’objectif annuel (2925) et 97,2% par rapport à l’objectif de la semaine 42 (2380).

Pour les Emplois d’avenir, le nombre total de prescriptions réalisées en cette année 2014 (octobre 2014) est 517, soit un taux de réalisation de 63,1% par rapport à l’objectif annuel de 819.

Ces chiffres sont compréhensibles puisque les CUI sont accessibles sans aucune limite d’âge mais les emplois d’avenir sont réservés à la tranche d’âge de 16 à 25ans.

Le nombre de Conventions initiales réalisées en 2013/2014 s’élève à 242, soit 129 pour l’année 2014 seulement.

L’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais

L’intégration professionnelle : le taux de maintien en emploi [21]

Environ 85% des Guyanais (15 à 63ans) en emploi en 2012 le sont encore en 2013. Ce taux de maintien en emploi est pris dans cette étude comme référence en matière d’intégration professionnelle. Ce taux est de 89% en Martinique et en Guadeloupe. Plusieurs variables peuvent influencer ce taux de maintien en emploi.

Le diplôme

Les personnes diplômées détiennent un taux de maintien en emploi plus élevé que celles sans diplôme : soit respectivement 95% contre 72%. Le taux de maintien en emploi des titulaires de baccalauréat, de BEP ou de CAP se situe à 90%. Ces chiffres démontrent l’influence des diplômes dans l’intégration professionnelle ou le maintien de l’emploi : plus on a de diplôme supérieur, plus on a la chance de garder notre emploi.

L’âge

Selon encore les données de l’INSEE, 2/3 des jeunes âgés de moins de 25 ans conservent leur emploi en 2013 après avoir été en emploi l’année précédente. Pourtant, les jeunes de 25 à 49 ans ont un taux de maintien en emploi de 86 %, même taux pour la tranche d’âge de 50 à 64 ans. Ainsi, plus on est jeune, on est plus exposé au risque de ne pas pouvoir

conserver son emploi. En d’autres termes, l’intégration professionnelle est difficile pour les plus jeunes que pour les adultes. L’INSEE précise que le genre ne figure pas parmi les facteurs d’influence du maintien de l’emploi.

III. Réalités et perspectives des contrats d’avenir sur le territoire Guyanais

III.1. Les dispositifs d’insertion et d’intégration professionnelle

Dispositifs d’insertion professionnelle
Selon INSEE et Service-Public.fr

Nous prendrons les dispositifs de contrat d’insertion présentés par INSEE pour analyser ce qui a déjà été entrepris pour régler les problèmes d’insertion et d’intégration professionnelle en Guyane.

CIAou Contrats d’insertion par l’activité selon la loi d’orientation pour l’outre-mer du 13 décembre 2000, puis du 18 décembre 2003. Ce dispositif est spécifique aux DOM. Les bénéficiaires sont rémunérés par l’Agence de Service et de Paiement (ASP).
CI-RMA ou Contrat d’Insertion Revenu Minimum d’Activité selon la loi programmation pour la cohésion sociale n° 2005-32 du 18 janvier 2005 créée pour la facilitation de l’insertion professionnelle des bénéficiaires du RMI et la satisfaction des besoins collectifs
CAV ou Contrat d’Avenir: 826 RMIstes ont pu bénéficier de ce dispositif lors de la convention de cinq ans (2005 – 2010) en Guyane. Et en 2010, 1200 contrats d’avenir ont été présagés. Selon Service-Public.fr, le site officiel de l’administration française, le contrat d’avenir est un dispositif complètement éteint depuis le 31 décembre 2012.

A part le CI-RMA et le Contrat d’Avenir, le site évoque d’autres anciens dispositifs d’insertion tels que :

Contrat jeune en entreprise: un contrat de type CDI conclu avant le 28 décembre 2007
Contrat emploi-jeune: CDI conclu avant le 1er janvier 2003 [22]
Selon Pôle emploi :

Nous prendrons les mesures d’insertion prises par Pôle emploi. Ce dernier a pris plusieurs mesures concernant divers domaines pouvant contribuer à améliorer l’insertion et l’intégration professionnelle :

Pour former avant l’embauche :

ACTION DE FORMATION PRÉALABLE AU RECRUTEMENT (AFPR) et PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI INDIVIDUELLE (POEI)
PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI COLLECTIVE (POEC)

Pour recruter et qualifier :

CONTRAT D’APPRENTISSAGE
CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Pour recruter et insérer :

EMPLOI D’AVENIR
CONTRAT UNIQUE D’INSERTION-CONTRAT D’ACCÈS À L’EMPLOI (CAE DOM) DANS LE SECTEUR MARCHAND (applicable dans les dom, à st-Barthélemy, st-martin et St-Pierre-et-Miquelon – non applicable à Mayotte)
CUI-CONTRAT INITIATIVE EMPLOI (CUI-CIE) DANS LE SECTEUR MARCHAND (À MAYOTTE)
CUI-CONTRAT D’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI (CUI-CAE) DANS LE SECTEUR NON MARCHAND
EMPLOIS FRANCS
AIDE À L’EMBAUCHE D’UN JEUNE EN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE

Il s’agit des mesures prises par Pôle emploi pour le marché de l’emploi dans les DOM en Janvier 2014. Nous avons relaté tous ces types de dispositifs d’insertion professionnelle pour montrer que les Emplois d’avenir constituent un dispositif parmi tant d’autres.

Pôle emploi cite un dispositif d’intégration professionnelle dans son Panorama des mesures pour l’emploi. [23]

Dispositif d’intégration professionnelle [23]

Nous entendons par intégration professionnelle, la capacité à garder un emploi ou à maintenir dans l’emploi. Nous nous joignons alors à la mesure prise par Pôle emploi :

Pour recruter et maintenir dans l’emploi :

CONTRAT DE GÉNÉRATION (aide aux entreprises de moins de 300 salariés)

Ce contrat de génération a comme principaux objectifs de :

Faciliter l’emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) des jeunes moins de 26 ans (30ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés)
Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors
Assurer la transmission des savoirs et des compétences

Comme nous pouvons le constater, l’intégration professionnelle ici ne consiste pas à aider les jeunes à garder leur emploi mais plutôt de maintenir les employés seniors jusqu’à 57 ans (55ans pour les travailleurs handicapés), âge environnant la retraite, pour transmettre les savoirs et expériences aux jeunes employés. Il est toutefois important d’aborder ce type de dispositif car il aide en partie les jeunes dans l’intégration professionnelle.

IV. Conclusion partielle 1

Nous avons vu les généralités sur les emplois d’avenir, l’insertion et l’intégration professionnelle. Les emplois d’avenir, faisant partie des contrats aidés figurent également les dispositifs d’insertion professionnelle récemment développés. Ce type de contrat cible justement les jeunes de la tranche d’âge de 16 à 26ans. Nous pouvons distinguer les emplois d’avenir proprement dit et les emplois d’avenir professeur. Les travailleurs handicapés ont également accès aux emplois d’avenir (30ans minimum)

Nous avons également parlé de la situation actuelle de la Guyane en matière de marché de l’emploi. Nous avons pu constater que les jeunes de ce Département Outre – Mer de la France ont beaucoup de mal à accéder au monde professionnel et obtenir un emploi. La tranche d’âge de 16 à 26ans en souffre le plus, soit un taux de chômage de 44,8% pour les jeunes de moins de 25ans en 2013. L’accès des jeunes Guyanais au marché de l’emploi est influencé par plusieurs facteurs dont les zones géographiques, l’âge et le sexe ainsi que le niveau d’étude. Les problèmes d’accès à l’emploi des jeunes de la ladite tranche d’âge citée en amont semblent inquiétants, nous poussant à agir grâce à cette étude.

Nous avons donc choisi d’étudier ce dispositif d’insertion professionnelle que sont les emplois d’avenir pour résoudre le problèmes d’accès à l’emploi des jeunes de 16 à 26 ans en Guyane. Dans la seconde partie de cette étude sera développée notre recherche sur l’efficacité des emplois d’avenir au sein de ce DOM.

Partie 2 : Aspect empirique

Nous avons vu en première partie, les généralités sur les emplois d’avenir, l’insertion et intégration professionnelle, la situation du marché de l’emploi en Guyane. Dans cette seconde partie, nous étudierons de façon concrète d’adaptabilité et l’efficacité de ces emplois d’avenir pour les jeunes Guyanais à la recherche d’emploi. Cela nous permettra de contribuer aux aides à l’insertion professionnelle de ces jeunes.

Ainsi, parmi les nombreux dispositifs d’insertion professionnelle, les emplois d’avenir se consacrent à donner une formation et un emploi aux jeunes de 16 à 26ans, la catégorie de jeunes qui souffrent le plus des difficultés d’accès à l’emploi en Guyane. Nous allons voir dans cette partie le concept de l’étude, c’est-à-dire, d’où nous avons tiré le sujet et vers quel objectif elle va s’acheminer. Cela sera réalisé en posant clairement la problématique et les hypothèses de recherche. Une méthodologie de recherche sera également avancée pour montrer la démarche que nous allons suivre pour mener l’étude de l’efficacité des emplois d’avenir en Guyane. Et enfin, les résultats et discussions cloront cette deuxième partie.

I. Concept de l’étude

Rappelant les problèmes des jeunes Guyanais pour obtenir un emploi, nous avons décidé de proposer les emplois d’avenir comme dispositif d’insertion professionnelle afin de résoudre le problème. Adopté ce nouveau dispositif en Guyane est le fondement même de la présente étude, plus précisément leur efficacité en matière d’insertion professionnelle.

Ainsi pour aborder cette étude de l’efficacité, nous avons posé la problématique et les hypothèses suivantes. Elles serviront à démontrer que les emplois d’avenir constituent un vrai tremplin pour l’insertion et l’intégration professionnelle en Guyane.

Problématique : Les emplois d’avenir permettent-ils une insertion et une intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais ?

Hypothèse 1 : Les emplois d’avenir constituent le dispositif d’insertion professionnelle le plus adapté aux jeunes Guyanais

Cette première hypothèse va servir à justifier notre choix concernant le dispositif d’insertion professionnelle adéquate pour les jeunes Guyane.

Hypothèse 2 : Les emplois d’avenir favorisent l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais

La seconde nous amènera à des faits qui peuvent prouver l’efficacité des emplois d’avenir dans l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais.

Hypothèse 3 : Les emplois d’avenir favorisent l’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais

La troisième et dernière hypothèse conduira à prouver que les emplois d’avenir contribuent également à l’intégration professionnelle des jeunes Guyanais

II. Méthodologie de recherche

La méthodologie de recherche donne un panorama de notre démarche pour mener l’étude de l’efficacité des emplois d’avenir en Guyane. Nous y citerons les méthodes et les outils de recherche.

II.1. Méthodes de recherche

Nos méthodes de recherche se basent sur la vérification des hypothèses posées précédemment. Elles doivent répondre aux attentes de l’étude et concourir à répondre à la problématique, c’est-à-dire, prouver que les emplois d’avenir sont efficaces pour l’insertion et l’intégration professionnelle en Guyane ; qu’ils constituent un tremplin pour ces deux causes.

Vérification de l’Hypothèse 1: Les emplois d’avenir constituent le dispositif d’insertion professionnelle le plus adapté aux jeunes Guyanais

Méthode 1 : Pour prouver que les emplois d’avenir constituent le dispositif d’insertion professionnelle le plus adapté aux jeunes Guyanais, nous procéderons à l’analyse des points forts et des points faibles des différents dispositifs d’insertion, en faire les comparaisons. Les résultats de cette analyse comparative vont mener à la détermination d’un dispositif le plus adéquat à la situation de la Guyane en matière d’accès des jeunes à l’emploi.

Si les emplois d’avenir présentent le plus d’avantages et moins d’inconvénients pour la Guyane que les autres dispositifs d’insertion, ils seront le dispositif plus adapté à l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais et l’hypothèse 1 est confirmée.

Dans le cas contraire, le dispositif qui présentera plus de points forts et moins de points faibles par rapport aux besoins des jeunes Guyanais sera le plus adapté à ce DOM souffrant de problème d’insertion professionnelle. Ainsi, notre première hypothèse de recherche sera réfutée.

Vérification de l’Hypothèse 2 : Les emplois d’avenir favorisent l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais

Méthode 2 : Pour cette deuxième hypothèse, des études sur terrain seront nécessaires pour pouvoir démontrer que les emplois d’avenir favorisent vraiment l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais. Comme il s’agit d’un tout nouveau dispositif récemment utilisé (2012), les données concernant son efficacité sont rares.

Ainsi, nous allons procéder à une enquête à l’aide de questionnaires auprès de quelques jeunes Guyanais pour connaître les effets des emplois d’avenir sur leur situation professionnelle. Les résultats des questionnaires apporteront des idées sur l’efficacité des emplois d’avenir dans le DOM. Les résultats attendus de cette enquête seront composés des Statistiques sur la chance d’octroi d’emplois donnant un statut de salariés après formation en emploi d’avenir : passage d’un emploi d’avenir en un emploi classique. (Questionnaires auprès des employeurs et auprès des jeunes en emploi d’avenir)

Le pourcentage de jeunes pouvant obtenir un vrai emploi après l’emploi d’avenir permet de situer l’effort de ce dispositif dans l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais.

Vérification de l’Hypothèse 3: Les emplois d’avenir favorisent l’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais

Méthode 3 : cette troisième hypothèse aborde le sujet sur la contribution des emplois d’avenir en matière d’intégration professionnelle. En tant que dispositif d’insertion professionnelle, les emplois d’avenir ne devraient pas avoir d’influence sur l’intégration professionnelle des jeunes. Mais ce propos n’est fondé que sur les aspects généraux de ceux-ci. Mais si nous tenons compte que ce dispositif engage l’employeur à dispenser de formation aux jeunes en emploi d’avenir, il y a de forte de chance qu’il exploite les compétences qu’il leur a fourni pendant plusieurs années à leur avantage. Cette formation lui permet également d’inculquer aux jeunes les caractères et les valeurs dont il a besoin pour faire tourner sa société. Ainsi, l’intégration professionnelle des jeunes en emplois d’avenir est fortement envisageable.

Pour déterminer si cela est vraiment réel, nous allons également faire une enquête à l’aide de questionnaires auprès des employeurs en attendant les résultats suivants :

Statistiques sur la durée d’intégration d’un jeune en emploi d’avenir ayant été embauché en tant qu’employé salarié en contrat classique
Statistiques sur le temps auquel mettra un jeune issu de formation en emploi d’avenir et embauché comme salarié pour changer de poste et/ou d’entreprise
Comparaison de la qualité et de la motivation des jeunes formés en emploi d’avenir et puis embauchés en tant que salariés avec celles des employés embauchés par voie de recrutement ordinaire

II.2. Outils de recherche

Les outils de recherche utilisés pour appliquer ces méthodes sont :

Observations et analyses de données

Cet outil consiste à utiliser des données et des informations recueillies lors de notre documentation, les analyser afin d’aboutir à des conclusions.

Enquête et questionnaire

L’enquête sert à recueillir des informations sur le terrain, les traiter pour obtenir des résultats que l’on pourrait interpréter. Les questionnaires constituent le matériel de communication entre l’enquêteur et les enquêtés. L’enquête relate la plupart du temps des données chiffrées, qui une fois traitées seront des données statistiques très révélatrices.

Dans la présente étude, nous avons utilisé deux (2) types de questionnaires :

Des questionnaires pour les employeurs (Annexe 3)
Des questionnaires pour les jeunes en emploi d’avenir (Annexe 4)

Les sujets de l’enquête

Pour réaliser cette enquête, nous avons travaillé avec des employeurs de jeunes en emplois d’avenir, c’est-à-dire, des entreprises, des associations et/ou encore des administrations. Les jeunes en emplois d’avenir constituent également nos sujets d’enquête. Nous avons choisi un effectif de 10 pour les employeurs enquêtés et 20 pour les jeunes en emploi d’avenir, ce qui fait un total de 30 sujets ou 30 enquêtés. Cette différence d’effectifs pour les deux (2) types de sujet est justifiée par le fait que les employeurs sont moins disponibles que les jeunes qui sont également plus accessibles par rapport au promoteur de l’étude.

Les employeurs enquêtés

De ces dix (10) employeurs, huit (8) enquêtés provenaient des Associations et les deux (2) restants des Administrations. Aucun représentant des Entreprises n’a participé. Les nombres de jeunes à leur charge sont très variés mais quatre (4) de ces employeurs avaient un nombre de jeunes entre 1 à 5. D’autres ont une fourchette de 6 à 10 ; 11 à 20 ou 21 à 50 ou encore 51 à 99.

Les jeunes en emplois d’avenir enquêtés

La majorité de nos jeunes sujets en emploi d’avenir étaient des femmes, soit 75%. Le reste était des hommes : 15 (quinze) sujets féminins et 5 (cinq) sujets masculins. Etant en emploi d’avenir, il est nécessaire de noter leur âge. L’âge moyen de ces jeunes sujets était de 23 ans (22,7 ans) avec un minimum de 18 ans et un maximum de 27 ans. Sachant que l’âge limite d’octroi d’emploi d’avenir est de 26 ans, les jeunes enquêtés de 27 ans sont des sortants de la formation en emploi d’avenir et qui sont déjà employés salariés grâce à cela. La figure suivante montrera les différents domaines d’activités dans lesquels appartiennent nos jeunes enquêtés en emploi d’avenir, c’est-à-dire, les emplois d’avenir auxquels ils ont été embauchés.

Figure 5 : Secteur d’activités professionnelles des jeunes en EA enquêté

Source : Auteur, 2014

Le travail en Accueil et Secrétariat occupe 30% des activités de nos jeunes enquêtés. Les secteurs de l’Entretien et Nettoyage des locaux (15%) et l’Animation (15%) accueillent également beaucoup de jeunes, sans parler du domaine de la Santé (10%) et de la Petite Enfance (10%).

De ces vingt (20) jeunes enquêtés, sept (7) étaient de niveau Bac Pro et sept (7) autres d’un niveau Bac général ou Technique. Deux ‘2à étaient de niveau Master et deux (2) autres de niveau CAP/BEP. Les deux jeunes restants étaient de niveau troisième et License.

Ainsi, pour répondre à notre problématique de recherche, nous suivrons des méthodes de recherche précédemment expliquées avec la vérification des hypothèses et nous userons des outils de recherche choisis pour ce faire.

III. Résultats et discussions

Dans cette section de la deuxième partie de notre étude, les résultats présentés sont constitués par la vérification des trois (3) hypothèses posées dans la 1II. Méthodologie de recherche.

En rappel :

Vérification de l’Hypothèse 1 : Les emplois d’avenir constituent le dispositif d’insertion professionnelle le plus adapté aux jeunes Guyanais

Vérification de l’Hypothèse 2 : Les emplois d’avenir favorisent l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais

Vérification de l’Hypothèse 3 : Les emplois d’avenir favorisent l’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais

III.1. Les emplois d’avenir, le dispositif d’insertion professionnelle le plus adapté aux jeunes Guyanais

Pour vérifier cette hypothèse, nous avons eu recours à l’Analyse des avantages et inconvénients des différents dispositifs d’insertion, en d’autres termes, analyser les points forts et points faibles des dispositifs d’insertion professionnelle. Nous n’avons pris que les dispositifs pour recruter et insérer de Pôle emploi dans sa publication en janvier 2014 intitulé « Panorama des mesures pour l’emplois ». Le tableau suivant contiendra l’analyse et ses résultats qui seront complétés par l’interprétation du tableau.

Tableau 5 : Analyse comparative des avantages et inconvénients des dispositifs d’insertion de Pôle emploi

Dispositifs

Description

Avantages

Inconvénients

Emploi d’avenir

Facilitation de l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification de jeunes sans emploi peu ou pas qualifiés

Employeurs éligibles :

– Dans le secteur non marchand

– Certaines entités du secteur marchand : EPIC, certaines SEM ou Sociétés d’Economie Mixte, …

– Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) ;

– Structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).

· Peut prendre la forme de CUI-CAE ou CUI-CIE selon qu’il est conclu avec un employeur du secteur non marchand ou du secteur marchand

· Emploi aidé et formation

· Reconnaissance des compétences acquises durant la formation : VAE, attestation des expériences professionnelles,

· Plusieurs catégories d’employeurs pouvant embauchés

· Aide de l’État d’un montant de 75% du SMIC (SMIG à Mayotte) horaire brut dans le secteur non marchand (CUI-CAE) et à 35 % dans le secteur marchand (CUI-CIE)

· 47 % du SMIC (SMIG à Mayotte) horaire brut pour les GEIQ et les entreprises d’insertion éligibles au CUI-CIE

· Aide accordée aux jeunes en emplois d’avenir pour une durée comprise entre 6 à 12 mois

Limitation d’âge : 16 à 26ans, moins de 30ans pour travailleurs handicapés

Démarche : procédure plus longue, plusieurs étapes à franchir

Contrat unique d’insertion-contrat d’accès a l’emploi (CAE DOM) dans le secteur marchand (applicable dans les DOM, à St-Barthelemy, St-Martin et St-Pierre et Miquelon non applicable à Mayotte)

Publics :

– les personnes à la recherche d’emploi durant au moins 12 mois dans les 18 mois précédant la date d’embauche ;

– les bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active) ainsi que leur conjoint, concubin,

– les travailleurs handicapés ;

– les personnes faisant ou ayant fait l’objet d’une peine privative de liberté

– Certains jeunes

– Certaines personnes âgées entre 50 et 67 ans.

· Publics plus large

· Exonération des cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales jusqu’à 1,3 SMIC

· Aide forfaitaire de l’État pour les bénéficiaires rencontrant les difficultés d’accès à l’emploi les plus graves : 152 € ou 305 €/ mois selon le salarié (pour un temps plein)

· Aide à la formation possible :

(7,62 €/heure, formation entre 200heures à 1000heures)

· Non prise en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise pendant 24 mois (30 mois pour les bénéficiaires du RSA), sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

· Pas d’indemnité de fin de contrat (CDD) à verser

· Obtention d’une attestation d’expérience professionnelle

Public large : plus de concurrence pour les jeunes

Démarche : procédure plus longue, plusieurs étapes à franchir

Formation payante

CUI-CIE dans le secteur marchand (à Mayotte)

Pour les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi

Employeurs éligibles :

Tout employeur de droit privé (sauf particulier employeur)

· Aide mensuelle de l’État attribuée en fonction du secteur d’activité,

· Actions d’accompagnement et de formation prévues,

· Des conditions économiques locales

Les employeurs éligibles : restreints ou limités :

Le CUI-CIE ne peut être conclu si :

– l’employeur n’est pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales ;

– l’établissement a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’embauche ;

– l’embauche vise à procéder au remplacement d’un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde

Démarche : procédure plus longue, plusieurs étapes à franchir

CUI-Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (CUI-CAE) dans le secteur non marchand

Un emploi visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits, insertion sociale et professionnelle

Employeurs éligibles :

· Organismes de droit privé à but non lucratif

· Collectivités territoriales (communes, départements, régions) et leurs groupements.

· Personnes morales de droit public (GIP…).

· Personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (sociétés HLM…)

Aide de l’État :

– les taux de prise en charge : au maximum 95 % du SMIC horaire brut (105 % dans les ateliers et chantiers d’insertion).

– Cumul possible avec le Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi-CICE

• Exonérations des cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales, à l’exception

• Pas d’indemnité de fin de contrat (CDD) à verser.

Des restrictions concernant l’éligibilité des employeurs

Démarche : procédure plus longue, plusieurs étapes à franchir

Exception aux exonérations patronales :

cotisations accidents du travail et maladies professionnelles dans la limite du SMIC, exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et de la participation à l’effort de construction.

Emplois francs

Une aide forfaitaire de l’État gérée par Pôle emploi pour alléger le coût d’une embauche en CDI de jeunes en difficultés d’insertion et ceux en contrat de professionnalisation à passer en CDI

Publics : (conditions cumulatives)

· Jeunes de moins de 30 ans cherchant un emploi depuis 12 mois minimum au cours des 18 derniers mois

· Résident depuis au moins 6 mois consécutifs dans une ZUS de certaines communes (Fort-de-France/Le Lamentin, Pointe-à-Pitre/Les Abymes, Saint-Denis de La Réunion /Sainte-Marie

Employeurs éligibles :

Employeurs du secteur marchand

Aides forfaitaires de 5 000 € versée en deux fois :

– 2 500 € à la fin de la période d’essai ;

– le solde au terme du dixième mois d’exécution du CDI

Possibilité de cumuler l’aide avec la « Réduction Fillon » et les aides spécifiques liées au contrat de professionnalisation

Démarche : plus simple

Implication d’ordre financier tout simplement de l’Etat en matière d’insertion professionnelle (allègement des coûts d’embauche)

Aide à l’embauche d’un jeune en contrat à durée indéterminée

Alléger le coût d’une embauche de jeunes en CDI.

Publics :

Jeunes de moins de 26 ans

Employeurs éligibles :

Employeurs relevant du régime d’assurance chômage

Exonération des cotisations patronales d’assurance chômage pendant 3 ou 4 mois si l’entreprise emploie moins de 50 salariés

Démarche : plus simple

Implication d’ordre financier tout simplement de l’Etat en matière d’insertion professionnelle (allègement des coûts d’embauche)

Source : Auteur, inspiré Panorama des mesures pour l’emploi, Pôle emploi [23]

De ce grand tableau d’analyse des points forts et points faibles des différents dispositifs d’insertion professionnelle de Pôle emploi, nous pouvons constater que les deux (2) premiers dispositifs cités dans le tableau présentent le plus d’avantages : EMPLOIS D’AVENIR et les CONTRATS UNIQUES D’INSERTION-CONTRAT D’ACCÈS À L’EMPLOI (CAE DOM) DANS LE SECTEUR MARCHAND.

Nous nous attarderons alors sur ces deux (2) dispositifs sachant que les quatre (4) autres ne présentent que très peu d’avantages. A part les limitations d’âge qui sont à la fois un point fort et un point faible, les autres dispositifs comme les EMPLOIS FRANCS et l’Aide à l’embauche d’un jeune en contrat à durée indéterminée ne constituent que des aides financières. Ils ne font pas appel à l’implication des entités d’insertion comme CAP ou Pôle emploi et n’introduisent pas les jeunes dans des entreprises pour l’octroi de travail. Les aides financières de l’Etat sont communes pour tous les dispositifs. Les exonérations des cotisations patronales se répètent également très souvent dans le tableau d’analyse.

Les formations attribuées aux jeunes à la recherche d’emploi caractérisent les deux (2) premiers dispositifs d’insertion qui sont les EMPLOIS D’AVENIR et LES CONTRATS UNIQUES D’INSERTION-CONTRAT D’ACCÈS À L’EMPLOI (CAE DOM) DANS LE SECTEUR MARCHAND. A part les aides financières de l’Etat, ces deux dispositifs dispensent des formations. Mais pour le cas des CONTRATS UNIQUES D’INSERTION-CONTRAT D’ACCÈS À L’EMPLOI (CAE DOM) DANS LE SECTEUR MARCHAND, les formations sont payantes (7,62 €/heure, formation entre 200heures à 1000heures). Dans les EMPLOIS D’AVENIR, les formations constituent un engagement obligatoire des employeurs vis-à-vis des jeunes. Aussi, la limitation d’âge dans les emplois d’avenir offre aux jeunes plus de chance d’être embauchés car les adultes expérimentés n’ont pas accès à ce type de dispositifs (emplois d’avenir réservés aux jeunes de 16 à 26ans). Dans les CONTRATS UNIQUES D’INSERTION-CONTRAT D’ACCÈS À L’EMPLOI (CAE DOM) DANS LE SECTEUR MARCHAND, il n’y a pas de limitation d’âge donc les jeunes ont moins de chance.

En conclusion, suite à cette analyse des points forts et points faibles des dispositifs d’insertion professionnelle, nous pouvons dire que l’EMPLOI D’AVENIR est le dispositif le plus adapté pour les jeunes Guyanais, d’autant plus que ce sont les jeunes de 16 à 26ans qui ont plus de difficulté à obtenir un emploi, la tranche d’âge qui uniquement accès aux emplois d’avenir. C’est la raison même du choix de notre sujet d’étude dont l’efficacité des emplois d’avenir sur l’insertion et intégration professionnelles des jeunes Guyanais.

III.2. Les emplois d’avenir, un tremplin pour l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais

Pour prouver que les emplois d’avenir constituent un vrai tremplin pour l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais, nous avons deux types de données issues de nos enquêtes : il y a les données provenant de l’enquête auprès des employeurs et d’autres provenant des jeunes en emploi d’avenir.

Réponses des employeurs

Les employeurs enquêtés ont donné une évaluation sur une échelle de 1 à 10 de la chance pour un jeune en emploi d’avenir de décrocher un poste en contrat classique (CDD ou CDI) après sa formation. En moyenne, cette chance se situe à 66% selon les réponses des employeurs contenus dans le tableau suivant :

Tableau 6 : Evaluation par les employeurs des chances des jeunes en emploi d’avenir de devenir salariés en contrat classique

Enquêtés	E1	E2	E3	E4	E5	E6	E7	E8	E9	E10	Moyenne
Evaluation (1 à 10)	7	8	5	8	7	0	9	9	5	8	6,6
Pourcentage (%)	70	80	50	80	70	0	90	90	50	80	66

Source : Auteur, 2014

D’après ce tableau, la majorité des employeurs pensent que les jeunes en emplois d’avenir ont beaucoup de chance de devenir employé salarié après leur formation car la plupart des enquêtés donnent des notes supérieures ou égales à 5 et inférieures à 10. Le cas de l’enquêté E6 est particulier car celui-ci a précisé qu’il n’a pas les moyens de pérenniser le poste. Si l’on ne tient pas compte de cet enquêté E6, la moyenne de la chance des jeunes en emploi d’avenir d’obtenir un contrat de travail classique serait de 73%. Ces résultats démontrent que les jeunes en emploi ont 66% de chance de devenir un employé salarié sous contrat de travail classique pour nos (dix) 10 employeurs, sujets de notre enquête. Ce pourcentage (<50%) permet déjà d’affirmer que les emplois d’avenir constituent un tremplin pour l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais.

Réponses des jeunes en Emploi d’Avenir

Toujours dans le contexte de l’importance des emplois d’avenir dans l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais, nos vingt (20) jeunes enquêtés [E1 à E20] ont démontré que l’aide des entités d’insertion professionnelle comme Pôle emploi ou la Mission locale est moyennement importante. Sur une échelle de 1 à 10, l’évaluation par les jeunes enquêtés de l’importance de cette aide se situe en moyenne à 4,9. Donc, pour eux, ces entités d’insertion professionnelle aident mais n’assurent pas pour autant l’obtention d’emploi ou l’insertion professionnelle. Les réponses de leur évaluation sont présentées dans le tableau suivant.

Tableau 7 : L’évaluation sur une échelle de 1 à 10 de l’importance de l’aide des entités d’insertion professionnelle

E1	E2	E3	E4	E5	E6	E7	E8	E9	E10
7	10	4	6	7	5	4	8	6	8
E11	E12	E13	E14	E15	E16	E17	E18	E19	E20
1	5	1	1	1	8	4	5	3	4
Moyenne		4,9

Source : Auteur, 2014

Ces jeunes en emploi d’avenir n’ont pas beaucoup de considération envers l’aide des entités d’insertion professionnelle.

La prochaine figure montrera l’évaluation des jeunes enquêtés en emploi d’avenir sur leur chance de devenir un salarié en contrat classique pour le poste qu’ils ont visé. Nous tenons à noter que parmi les vingt (20) enquêtés, dix neuf (19) seulement ont répondu à la question ; deux (2) ont donné des valeurs de 0% et un d’entre eux a donné une valeur indéfinie : juste inférieure à 10. Finalement, nous ne présenterons que les réponses des (seize) 16 enquêtés [E1 à E16].

Figure 6 : Evaluation des jeunes en emplois d’avenir de leurs chances de devenir employés salariés en contrat classique

Source : Auteur, 2014

Le pourcentage maximum est de 100% de chances de devenir salarié en contrat classique après formation en emploi d’avenir et le minimum est de 35%, si l’on ne tient compte que des seize (16) enquêtés. Si l’on considère les quatre (4) autres enquêtés, deux (2) d’entre eux ont évalué cette chance à 0% et un autre à une valeur indéfinie (>10%). Donc, la valeur minimale réelle est de 0%. Effectivement, la chance de devenir un employé salarié en contrat classique dépend de l’entreprise employeuse. Il se peut que la chance soit plus accessible pour certains jeunes en emploi d’avenir que pour d’autres selon leurs employeurs respectifs. La moyenne des pourcentages de chances de ces jeunes [E1 à E16] est de 71,87%. Mais si l’on considère les deux (2) enquêtés qui ont donnés des valeurs de 0%, la moyenne devient 63,8% avec un effectif de dix huit (18) enquêtés [E1 à E18]. Nous tenons à faire remarquer que cette évaluation des jeunes enquêtés est liée aux estimations des jeunes des décisions de leurs employeurs concernant leurs embauches en tant qu’employés salariés. Les données suivantes vont par contre montrer le choix des jeunes en emploi d’avenir vis-à-vis d’une embauche et des opportunités de poursuivre les études.

Parmi les vingt (20) jeunes enquêtés, 55% (soit onze (11) enquêtés) ont choisi d’accepter le poste auquel ils ont pourvu durant la formation en emploi d’avenir et 45% (soit neuf (9) enquêtés) vont opter pour la poursuite des études si l’occasion se présente. Donc, pour les jeunes Guyanais, l’insertion professionnelle est plus importante que la poursuite des études.

Les réponses des dix (10) employeurs enquêtés sur la question suivante « A votre avis, les emplois d’avenir permettent-ils davantage l’insertion et l’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais que les autres mesures et aides pour cette même population ? » ont été 100% OUI. Il en est de même pour les vingt (20) jeunes en emploi d’avenir enquêtés (100% OUI).

Bref, qu’il s’agit de la décision des employeurs ou celle des jeunes en emploi d’avenir, l’insertion professionnelle prime toujours. Pour la vérification de l’hypothèse 2, les résultats de nos enquêtes concourent à la confirmation que les emplois d’avenir constituent un tremplin pour l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais. Parmi les dix (10) employeurs enquêtés, sept (7) ont estimé à des valeurs supérieures 50%. Et parmi les seize (16) jeunes en emploi d’avenir enquêtés, douze (12) ont donné des valeurs estimatives supérieures à 50% sur leurs chances d’obtenir un poste de travail en contrat classique après leur formation. Ainsi, les réponses de la majorité de nos enquêtés convergent en un point dont la confirmation de notre hypothèse de recherche : l’insertion professionnelle est « assurée » en emploi d’avenir. L’hypothèse 2 est alors confirmée.

III.3. Les emplois d’avenir, un tremplin pour l’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais

Concernant l’intégration professionnelle, nous avons pu recueillir certaines données auprès de nos employeurs enquêtés et de nos jeunes sujets en emplois d’avenir.

Réponses de jeunes en emploi d’avenir

Le graphe suivant représente les résultats de notre enquête sur le temps d’intégration des jeunes Guyanais en emploi d’avenir après leur embauche en tant que salarié en contrat classique.

Figure 7 : Temps d’intégration des jeunes en emploi d’avenir après embauche en contrat classique

Source : Auteur, 2014

La précédente figure présente trois (3) catégories de durée d’intégration des jeunes en emploi d’avenir embauchés en contrat classique (CDD ou CDI) : 6 mois avant intégration au sein de l’entreprise qui embauche, 1an et 2ans. La majorité de nos jeunes enquêtés, soit douze (12) d’entre eux ont pensé que 6 mois leur suffisent pour s’intégrer au sein de l’entreprise employeuse et s’adhérer aux valeurs de celle-ci, soit un pourcentage de 60% (la légende en bleu dans la figure). 35% d’entre eux pensent s’intégrer en 1 an et une seule personne a opté pour 2 ans.

Ensuite, par rapport au maintien d’un poste ou d’un travail au sein d’une entreprise, les graphes suivants apportent des illustrations sur le comportement des jeunes Guyanais en Emploi d’Avenir (EA) une fois embauchés en tant que salariés en contrat CDD ou CDI.

Figure 8 : Temps mis par les jeunes en EA embauchés en contrat classiquue avant de changer de poste

Source : Auteur, 2014

La majorité des jeunes en EA, soit 40% des jeunes enquêtés pensent changer de poste après 2ans de travail en contrat CDD ou CDI. 20% changeront de poste après 3 ans ; 15% après 5 ans et 15% autre après 10 ans.

Figure 9 : Temps mis par les jeunes en EA embauchés en contrat classique avant de changer d’entreprise

Source : Auteur, 2014

Pour ce qui est de changer d’entreprise, 45% des jeunes enquêtés, soit neuf (9) d’entre eux comptent changer d’entreprise après 5ans de service au sein de cette entreprise. 25%, soit cinq (5) d’entre eux quitteront l’entreprise qui les a embauchées après 10ans.

Ces chiffres serviront de référence en matière de maintien d’un emploi, un des critères d’évaluation de l’intégration professionnelle.

Réponses des employeurs enquêtés

Les données issues de l’enquête auprès des employeurs révèleront la différence de la qualité de travail et la motivation des jeunes en emploi d’avenir embauché en tant que salarié et celles des employés embauchés suivant la voie de recrutement ordinaire. Ces dernières données peuvent révéler la contribution des emplois d’avenir dans l’intégration professionnelle et vérifier ainsi l’hypothèse 3.

Figure 10 : Evaluation et comparaison de la qualité de travail et motivation des jeunes en EA puis embauchés et celles des employés recrutés par voir normale

Source : Auteur, 2014

La précédente figure montre explicitement la différence de la qualité de travail et motivation des jeunes en EA embauchés et les employés recrutés par voie normale. La moyenne de l’évaluation démontre l’efficacité des jeunes en EA embauchés, remarquée par les employeurs : soit une note de 7,6/10 pour la qualité de travail et motivation des jeunes en emploi d’avenir embauchés en CDD/CDI contre 6,6/10 pour la qualité de travail et motivation des employés recrutés par voie normale. La qualité de travail des jeunes formés en emploi d’avenir et embauchés en CDD/CDI est plus prisée par les employeurs que celle des employés recrutés par voie ordinaire. Il en est de même pour l’appréciation de la motivation de ces deux (2) types d’employés. Il est à noter que les valeurs données par E1, E4, E7 et E9 pour l’évaluation de la qualité de travail et la motivation des deux (2) types d’employés sont les mêmes, soient respectivement 8/10 contre 8/10 ; 10/10 contre 10/10 ; 10/10 contre 10/10 et enfin 6/10 contre 6/10. Ainsi, pour ces quatre (4) employeurs enquêtés, la qualité de travail des jeunes en EA embauchés et celle des employés classiques n’a pas de différence. Pour les autres valeurs, la plupart révèlent la supériorité de la qualité de travail et la motivation des jeunes employés issus de la formation en EA.

Nous pouvons déduire que si la qualité des jeunes employés salariés issus de l’EA est plus appréciée par les employeurs, ces jeunes auront plus de chance de garder leurs emplois que les employés issus du recrutement normal. Ainsi, l’hypothèse 3 est confirmée : les emplois d’avenir constituent un tremplin pour l’intégration professionnelle ; cela étant bien compréhensible puisque les jeunes en EA ont l’avantage de s’imprégner à l’avance des valeurs de leurs entreprises formatrices au cours de leurs formations en EA avant l’embauche. Aussi, durant leur formation, l’entreprise prend la peine de les former à ses propres besoins ; ce qui fait que ces jeunes en EA embauchés répondent aux mieux aux besoins de l’entreprise que les employés recrutés par voie ordinaire.

IV. Conclusion partielle 2

Dans cette deuxième partie sont relatés les résultats de nos recherches concernant l’importance et l’efficacité de la contribution des emplois d’avenir dans l’insertion et l’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais. Pour réaliser l’étude, notre méthodologie de recherche se base sur la vérification de trois (3) hypothèses et l’utilisation des enquêtes et des questionnaires ainsi que les observations et l’analyse des données comme outils de recherche. Les sujets de notre enquête sont composés des employeurs et des jeunes Guyanais en emploi d’avenir. Les questionnaires ont été distribués aux sujets afin de rassembler leurs réponses et les exploiter dans notre étude sur l’insertion et l’intégration professionnelle.

La vérification de l’Hypothèse 1 nous a conduits à un grand tableau de comparaison des différents dispositifs d’aide à l’insertion professionnelle qui a révélé que les emplois d’avenir étaient le dispositif d’insertion professionnelle le plus adapté aux jeunes Guyanais. Les emplois d’avenir imposant une limite d’âge de 16 à 25ans réduisent la concurrence des jeunes vis-à-vis des personnes expérimentées et ils dispensent une formation aux jeunes durant leur parcours en emploi d’avenir. L’hypothèse 2 a été vérifiée grâce aux réponses à nos questionnaires d’enquête : 100% des sujets enquêtés ont affirmé que les emplois d’avenir permettent mieux l’insertion professionnelle que les autres mesures et aides pour cette même cause. Nos seize (16) jeunes enquêtés ont évalué leur chance décrocher le poste dont ils ont pourvu durant leur formation en EA à 71,87%. Pour les employeurs enquêtés, cette chance est évaluée en moyenne à 66%. Onze (11) jeunes enquêtés (soit 55% des jeunes enquêtés) préfèrent accepter le poste pourvu que de continuer leur formation si l’occasion se présente. Ainsi, les emplois d’avenir contribuent amplement à l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais. L’hypothèse 3 concerne la contribution des emplois d’avenir dans l’intégration professionnelle des jeunes Guyanais. Durant notre enquête, les employeurs ont donné une note moyenne de 7,6/10 pour la qualité de travail et motivation des jeunes en emploi d’avenir embauchés en CDD/CDI et 6,6/10 pour celle des employés recrutés par voie ordinaire. Ces notes peuvent sous entendre que les employés en EA ont plus de chance d’être gardés par les employeurs que les employés embauchés par recrutement normal. Ainsi, les emplois d’avenir influencent grandement l’intégration professionnelle des jeunes Guyanais.

Toutes les trois (3) hypothèses étant vérifiées, la problématique a été résolue et nous pouvons dire que les emplois d’avenir constituent un tremplin pour l’insertion et l’intégration professionnelle des jeunes Guyanais

Conclusion générale

En conclusion, nous avons développé dans cette étude l’importance de la contribution et l’efficacité des emplois d’avenir dans l’insertion et l’intégration pérenne des jeunes Guyanais. Les jeunes moins de 25ans constituent plus que la moitié de la population, soit 53% environ. Les jeunes âgés de 15 à 25ans occupent les 18% de la population. Or, il a été remarqué que cette tranche d’âge tient le nombre le plus élevé de jeunes inactifs en Guyane soit 28 429 de jeunes Guyanais inactifs. Le taux de chômage dans cette même tranche d’âge est de 41,8% en 2013 durant le deuxième trimestre de l’année. Ces chiffres nous ont poussés à apporter notre contribution dans l’amélioration de l’insertion et l’intégration professionnelle des jeunes Guyanais. Ainsi, nous avons lancé cette étude cherchant à prouver que les emplois d’avenir constituent un tremplin pour l’insertion et l’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais. Pour ce faire, nous avons divisé notre travail en deux (2) parties dont la partie théorique et la partie empirique.

La partie théorique présente les généralités sur l’insertion professionnelle, l’intégration professionnelle, leur différence, les actualités sur la situation des jeunes Guyanais en matière d’emploi. Il a été constaté qu’une grande partie de ces jeunes ont des difficultés à trouver de l’emploi. Il existe déjà des dispositifs d’insertion professionnelle pour régler ce problème. Mais lequel correspond aux jeunes Guyanais. Ainsi, en deuxième partie, nous avons vérifié trois hypothèses de recherche :

Les emplois d’avenir constituent le dispositif d’insertion professionnelle le plus adapté aux jeunes Guyanais
Les emplois d’avenir favorisent l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais
Les emplois d’avenir favorisent l’intégration professionnelle des jeunes Guyanais

Nous avons eu recours à l’analyse des données existantes, l’observation et l’enquête à l’aide de questionnaires pour résoudre la problématique « Les emplois d’avenir constituent-ils un tremplin pour l’insertion et l’intégration pérenne des jeunes Guyanais ? ».

En deuxième partie, nous avons pu confirmée l’hypothèse 1 et affirmé que les emplois d’avenir est le dispositif d’insertion professionnelle le plus adapté à la Guyane car la limite d’âge élimine les concurrents expérimentés et les jeunes ont droit à des formations de la part de leurs employeurs. Cette confirmation a été obtenue grâce à l’analyse des données et observations. Les enquêtes à l’aide de questionnaires ont permis de vérifier les hypothèses 2 et 3. Les réponses des employeurs et jeunes en EA enquêtés ont convergé en une même conclusion : les emplois d’avenir constituent un vrai tremplin pour l’insertion et l’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais.

Liste bibliographique

Bibliographie

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Webographie

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Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre). (2013, Janvier 01). Les anciens contrats aidés restent-ils valables ? Consulté le Octobre 2014, sur Service-Public.fr: http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F542.xhtml

Direction de l’information légale et administrative (Premierministre). (2013, Janvier 17). Adultes-relais. Consulté le Octobre 2014, sur Service-Public.fr: http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F1019.xhtml

Direction de l’information légale et administrative (Premierministre). (2012, Novembre 02). Insertion par Activité Economique (IAE). Consulté le Octobre 2014, sur Service-Public.fr: http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2284.xhtml

Encyclopédie LAROUSSE. (s.d.). Insertion professionnelle. Consulté le Octobre 2014, sur LAROUSSE: http://www.larousse.fr/encyclopedie/divers/insertion_professionnelle/61641

OPCALIA. (s.d.). Emplois d’avenir. Consulté le Octobre 2014, sur OPCALIA: http://www.opcalia.com/employeurs/recruter-vos-salaries/emplois-davenir/

Service-Public.fr. (s.d.). Contrat d’aide à l’insertion. Consulté le Octobre 2014, sur Service-Public.fr: http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/N443.xhtml

Treyens, P.-E. (2014, avril). L’enquête emploi 2013 en Guyane : Stabilité du chômage depuis cinq ans. Consulté le octobre 2014, sur INSEE: http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=25&ref_id=21044

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Les emplois d’avenir, tremplin pour une insertion et intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais ?

Partie 1 : Aspect théorique

I. Généralités sur les emplois d’avenir et l’intégration professionnelle

I.1. Généralités sur les emplois d’avenir

I.2. Généralités sur l’insertion et l’intégration professionnelle

II. Présentation générale du lieu d’étude

II.1. Le territoire guyanais

II.2. Situation actuelle sur les emplois d’avenir et l’intégration professionnelle en Guyane (Statistiques)

III. Réalités et perspectives des contrats d’avenir sur le territoire Guyanais

III.1. Les dispositifs d’insertion et d’intégration professionnelle

IV. Conclusion partielle 1

Partie 2 : Aspect empirique

I. Concept de l’étude

II. Méthodologie de recherche

II.1. Méthodes de recherche

II.2. Outils de recherche

III. Résultats et discussions

III.1. Les emplois d’avenir, le dispositif d’insertion professionnelle le plus adapté aux jeunes Guyanais

III.2. Les emplois d’avenir, un tremplin pour l’insertion professionnelle des jeunes Guyanais

III.3. Les emplois d’avenir, un tremplin pour l’intégration professionnelle pérenne des jeunes Guyanais

IV. Conclusion partielle 2

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