Résumé

 

Ce travail de mémoire tente de mettre en évidence les différences de causalité, de problématique, de conséquence et de traitement du problème de l’absentéisme suivant que l’employeur soit privé ou public.
La représentation de tout en chacun sur la sécurité, les avantages et les exigences d’un emploi de fonctionnaire est-il réel. Le taux d’absentéisme ne serait-il pas le révélateur de dysfonctionnements.

A l’inverse, la compétitivité, la recherche du profit, la maximisation des rendements ne laisserait pas d’autre choix aux employés que l’absentéisme comme moyen de révolte.

 

Dans ce travail, un tour d’horizons des raisons qui pousse l’individu à l’absentéisme, les lois applicables en Suisse pour faire face aux d’absences, les méthodes de gestion de l’absentéisme ainsi que des propositions de réduction de ce phénomène y sont énoncées.

D’entrée, je me suis retrouvé confronté à l’opacité des divers protagonistes tant le sujet traité est révélateur de problèmes de dysfonctionnements organisationnels et de déficiences managerielles.

 

Le sujet est devenu d’actualité pour 3 raisons évidentes, les conséquences économiques ont un impact direct sur la compétitivité des entreprises, la gestion organisationnelle est influencée quotidiennement par ce facteur et l’image de la responsabilité sociale de l’entreprise est fortement impliquée.

 

 

 

Introduction
L’absentéisme
Définition de l’absentéisme

Quand parle-t-on d’absentéisme
Classification des absences
Les différents types d’absence

La perception de l’absentéisme
Déceler et mesurer l’absentéisme
L’absentéisme à l’heure actuel
Comment calculer un taux d’absentéisme
Etablir les statistiques de l’absentéisme
Quelques données actuelles
Les différences entre les secteurs privé et public
Cause et facteur de l’absentéisme
Démotivation comme raison de l’absentéisme
Génération Y et son rapport au travail

Les séniors et l’absentéisme
Lien social avec l’entreprise
Les conditions de travail

Incidences de l’absentéisme
Les effets économiques sur l’entreprise
L’impact organisationnel
Les incidences sociales

Gestion des absences

 

L’aspect légal

 

Quelques chiffres comparatifs public / privé

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Introduction

 

Depuis un certain temps, les phénomènes incitant à l’absentéisme se sont amplifiées. Celles là entrainent des impacts significatifs sur la vie de l’entreprise au niveau de l’efficience des ressources humaines. Les dirigeants, constatant le phénomène, tentent de la maitriser et de la prévenir dans un but de maintenir la capacité de production. D’une autre coté, l’absentéisme s’étend surtout vers le secteur public. Plusieurs chercheurs en théorie d’organisation s’initient à emmètre des hypothèses, à effectuer des observations sur terrain et à valider ces hypothèses concernant l’identification des origines de l’absentéisme, leur quantification et proposant en ce sens des approches méthodiques.

Par définition, l’absentéisme explique toute absence qui aurait pu être évités par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendues au sens large les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc.[1]. Dans cette optique, l’absentéisme implique la responsabilité des travailleurs tout autant que celle des employeurs, et de façon analogue, la maitrise des absences nécessite la contribution de tous les acteurs précités. Alors comment bâtir la gestion efficace de l’absentéisme au service de l’allocation ressources tant dans le secteur privé que public ? La réponse à la question implique la conception d’un plan de traitement économique suivant le concept d’analyse de cause à effet, qui procurera ensuite une précision sur les différentes origines de l’absentéisme, la prépondérance de chaque type d’origine dans chaque secteur économique. Les résultats seront classés par catégories de fonction, par âge, par sexe, par ancienneté, par législation de rémunération et par secteur économique. C’est à partir de ces classements que les analystes peuvent emmètre des conclusions sur les causes pertinentes de l’absentéisme en vue d’élaborer le tableau de bord et d’agir en conséquence. Le traitement se fait en quelques étapes. La première étape consiste à la définition de l’absentéisme selon les différents auteurs en dégageant ensuite la classification des absences suivi de leur typologie et l’analyse de la perception de l’absentéisme. En outre, le repérage et la mesure de l’absentéisme sera exposé dans la deuxième étape, en insistant sur l’état des lieux de l’absence au travail à l’heure actuel, succédé par le mode de calcul du taux d’absentéisme, un outil indéniable à l’établissement des statistiques. L’étape sera poursuivi par la représentation des quelques données sur le sujet, afin de pouvoir comparer le comportement des employés du secteur privé et des serviteurs de l’Etat. Dans la troisième étape, les causes et les facteurs des absences seront rémunérées et expliquées en cinq points dont la démotivation, le rapport entre la génération Y et le travail, la relation entre les seniors et l’absentéisme, le lien social avec l’entreprise et enfin les conditions de travail. Tous ceux là débouchent à l’appréciation des incidences du sujet sur l’entreprise, l’organisation et le plan social. Et une dernière étape consiste à élaborer une stratégie pour gérer les absences.

Quelques données sont présentées en annexe illustrant le périmètre de l’absentéisme et la situation de chaque secteur économique.

 

 

1.  Définition de l’absentéisme

1.1.        Quand parle-t-on d’absentéisme

 

Le simple mot absentéisme pourrait à lui seul remplir les 40 prochaine pages de ce mémoire tant les définitions sont multiples et les précisions de chacune, tentant de compléter les autres. Au fil de mes lectures, j’ai retenu certaines citations :

 

Pour Martocchio et Jimeno, (2003)
«L’absence est le manque de présence physique d’une personne à un moment et un endroit donné alors que il ou elle y est attendu»

 

Pour Harrison et Price, (2003)

« L’absentéisme est le manque de présence physique et comportementale quand et où on ils est attendu. »

 

Pour Rentsch et Steel, (2003)

« L’absence est définie comme un employé qui ne se présente pas à son travail »

 

Pour conclure les citations avec une pointe d’ironie,

 

Frédéric Piguet SA, (2006)

« A partir de demain je suis malade »

 

Pour tenter de résumé, on pourrait expliquer l’absentéisme comme une conduite qui se définirait par des absences régulières à son travail en précisant que c’est en particulier la fréquence ou la répétition et la durée qui en font la caractéristique du phénomène. Donc tout type d’absence ne peut être associé au phénomène d’absentéisme.

 

On voit déjà ici la difficulté à définir l’absentéisme.

 

1.2.      Classification des absences

Cette classification est tout à fait personnelle mais me semble mettre en exergue de manière significative et hiérarchisée les absences et permets déjà de se rendre compte quelle catégories correspond au phénomène de l’absentéisme.

 

1. Les absences « conventionnées » car contractuelles, telles que congés hebdomadaires, vacances, journées de formation, journée de récupération, jours fériés et tout autre congé prévu ou par la convention collective qui régit la profession exercée ou par un règlement propre à l’établissement.

 

1. Les absences « pour juste motif » comme visites médicales, arrêt maladie, arrêt accident, congés maternité, service militaire, congé pour déménagement, congé pour mariage, décès, naissance etc. On note en passant que l’on parle de congé et non d’absence.
2. Les absences « pour raisons personnelles » propre à l’employé et ou inhérentes à sa volonté mais qui n’entre pas dans un cadre légale, tels que garde d’enfant malade, problème de transport pour se rendre au travail, rendez-vous urgent.

 

1. Les absences injustifiées ou sans raison valable. Il faut savoir que les contrats de travail types stipulent qu’en cas d’incapacité de travail et afin d’être mis au bénéfice des prestations d’assurances, l’employé s’engage à fournir à l’employeur un certificat médical dès le 3^ème jour de l’arrêt de travail.

1.3.   Les différents types d’absences

 

L’absentéisme incompressible

On entend par absentéisme incompressible le fait que nous l’entreprise ou le manager n’a aucune emprise ou incidence sur ces absences. Il est considéré un absentéisme structurel.

Il contient l’entier de la catégorie a), ajoutons cependant que les absences conventionnées ne sont pas toujours incompressibles, car bien souvent les salariés ne prennent pas toutes les journées de congés auxquelles ils ont droit.

Une partie de la catégorie b) et c) En effet, on peut dire qu’une absence pour raison familiale conventionnellement prévue est l’exercice d’un droit, il en est de même du congé de maternité, qui, comme son nom l’indique est un congé et non une absence.

 

L’absentéisme compressible

C’est sur ce type d’absentéisme que l’entreprise peut intervenir. Les raisons qu’un salarié peut avoir de ne pas être à son poste de travail sont diverses et multiples. Il ne choisit pas d’être malade ou accidenté mais il peut, dans une certaine mesure, choisir ou non de s’absenter.

 

 

	Absences injustifiées

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En effet une personne qui serait absent 20 jours d’affilées sur une période d’une année ne devrait pas être comparée avec une personne absente 20 jours a raison de 4 fois 5 jours pour la même période. La notion de durée devient déjà une donnée à analyser avec distinction. La notion de fréquence amène également à faire la distinction entre l’exemple cité et une troisième personne qui serait, elle s’absente 10 fois 2 jours.

1.4.        Perception de l’absentéisme

Le terme absentéisme n’est généralement utilisé que par les employeurs, les responsables et le service des Ressources Humaines. Les autres catégories d’employés parlent plus facilement de congé. Le médecin ou le corps médical parle lui d’arrêt maladie.

 

Pour les employés le fait d’associé à une absence le mot congé donne le sentiment qu’il s’agit d’un dû.

La phrase suivante résume très bien ce propos

« Dans les couloirs il se raconte que chacun a droit à deux jours de maladie par mois !  »

L’entreprise, le cadre et l’absentéisme … mais qui est responsable ?

Frédéric Piguet SA

HR-VAUD Octobre 2006 page 7

 

Le choix du mot correspond donc à la représentation et à la perception de chacun.

 

Le cadre ou le collaborateur ne sont d’évidence pas sur le même angle de vue de l’absentéisme. Le cadre a un investissement personnel très important envers la structure qui l’emploie alors que l’employé à un investissement juste normale. Le cadre en surinvestissant son poste subit une lourde pression et ne comprend pas que lui ne se plaint et ne s’absente pas alors que l’employé qui subit également une pression lui s’absente.

 

Malgré la connotation fortement «négative »si on se place du côté du travailleur lambda, c’est bel et bien de l’absentéisme dont on parle dans ce travail. Le but n’étant pas d’ouvrir un débat social sur les acquis des salariés mais bel et bien de rester en phase avec le diplôme en Gestion d’entreprise & Licence en Sciences économiques et de Gestion et de se soucier des différences entre le secteur privé et public, des différences de conséquence et des méthodes pour tenter d’enrayer ce phénomène.

[1] Absentéisme, outils et méthodes pour agir, Ed. Réseau Anact, page 3.