MANAGER HEUREUX, MANAGER EFFICACE

LE CADRE DE SANTE, LE SOUCI DE PRENDRE SOIN DE L’EQUIPE ET LA NECESSITE DE PRENDRE SOIN DE SOI-MEME

 

SOMMAIRE

INTRODUCTION

PARTIE THEORIQUE

Introduction

Concepts et théories utiles

Conclusion

QUESTIONS DE RECHERCHE ET HYPOTHESES

Question de recherche et hypothèses

Variables en jeux

PARTIE PRATIQUE

Conclusion

Résultats et analyses des résultats

Méthodologie

CONCLUSION

ANNEXES

 

 

 

 

INTRODUCTION GENERALE

Généralités :

Le « management » est entendu comme étant généralement « l’art de diriger ». Par « diriger », on sous entend une idée d’objectifs à atteindre, de gestion surtout. Précisément, « management » fait allusion à la conduite d’une équipe au sein d’une organisation donnée. Il doit fixer alors les objectifs, poser les directives et les projets y afférents, et les résultats attendus. Dans ce cadre, le manager est sujet à discorde entre les stress vécus au quotidien et les exigences du métier. Il doit savoir profiter des problèmes pour avancer et non les contourner ou les éviter.

En tant que manager, le cadre de santé est tenu de « manager » l’équipe de santé.  Il est nécessaire de concilier autorité et compréhension tout en respectant l’hiérarchie et les membres de l’équipe soignante. Chose pourtant difficile du fait de la complexité des relations humaines, un manager doit gérer les conflits internes en prenant soin de l’équipe soignante. Il doit s’assurer du bon déroulement du travail car les patients sont les « rois ». Face aux différences personnelles de chaque membre de l’équipe, un cadre doit savoir anticiper les réactions et choisir l’approche à adopter devant les situations de crises. Cependant, les besoins de chacun, de tous sont mis en jeu et le cadre lui-même a besoin de se prendre en charge. Un possible changement, voire une amélioration du cadre de travail de ce dernier est envisagée dans la mesure où il serait amené à se développer personnellement.

Se pose alors une question : « Comment le développement personnel du cadre de santé peut-il améliorer ses compétences professionnelles ? ».

Plan :

Le management d’une équipe de santé demande beaucoup d’attention de la part du manager car il est question de sauver des vies, en général. Mais être cadre de santé signifie manager une équipe de santé, ce qui pose une double interrogation, tout d’abord, sur l’équipe elle-même et ensuite, sur soi-même. Afin de détailler le sujet, une partie théorique concernant le management sera présentée suivie des questions de recherche et des hypothèses. La partie pratique ou la présentation des résultats et des analyses terminera notre étude.

 

 

PARTIE THEORIQUE

1.1        Introduction

Le travail d’un cadre de santé ne se limite pas à organiser et à gérer un personnel médical mais s’étend sur plusieurs domaines avec plusieurs activités. Dans l’exercice de cette fonction, il est amené à être un manager. Mieux, il est un manager de formation car un diplôme est nécessaire pour accéder à ce poste. En effet, un établissement de santé, public ou privé, est assimilable à une organisation qui a besoin de plusieurs managers à toutes les échelles et les départements. Le cadre de santé est responsable de l’équipe de soins en règle générale et la qualité des soins octroyés aux patients et la bonne organisation témoignent de son efficacité.

Dans cette première partie, il sera traité des concepts et théories utiles à cette étude donc du travail du « cadre de santé », notamment de l’efficacité du manager, du fait de « prendre soin de soi » pour ce dernier, du développement personnel, du management et du lien entre eux. Le cadre de santé étant un manager.

1.2        Concepts et théories utiles

1.2.1       Cadre de santé

Selon le décret 2001-1375 du 31 décembre 2001 en son article cadre précise la fonction du cadre de santé ainsi : « Les agents du grade de cadre de santé exercent des fonctions correspondant à leur qualification et consistant à encadrer les équipes dans les unités fonctionnelles, services, départements ou fédérations des établissements, des missions communes à plusieurs services ou de chargé de projet au sein de l’établissement ».[1]

Le cadre de santé est un infirmier qui a accédé à ce grade selon les conditions fixés par le même décret suscité. Il exerce donc deux fonctions, celui de « cadre de santé » et celui d’infirmier ». Nous verrons ci-après les rôles à lui attribué. Mais actuellement, on lui reconnait plus une fonction d’encadrement de l’équipe de soins, d’où l’appellation : « cadre ».[2]

D’après Sophie Reinhardt dans « Cadre de santé, de la surveillante au  manager gestionnaire. De nouvelles compétences pour une nouvelle fonction ? », les responsabilités du cadre s’étendent vers tout les membres du personnel  de l’établissement de santé jusqu’aux patients selon que « Le cadre de santé, responsable de l’unité de soins, conjointement avec le médecin chef de service, est garant de la qualité et de la sécurité des soins dispensés aux patients ».[3] Le cadre de santé, parallèlement avec le médecin chef, est imputé de la qualité et de la sécurité des soins partagés aux personnes.

En effet, le cadre de santé doit assurer pleinement l’assortiment de fonctions paramédicales défini par différents décrets. Pour ce faire, il doit se permettre d’avoir une grande valeur dans ses actions, c’est-à-dire, être un multidisciplinaire afin de résoudre des problèmes nouveaux, être toujours positif et créatif vis-à-vis des embarras qu’il a déjà vécu dans le passé ou qu’il pourrait rencontrer dans le futur, et surtout démontrer ses compétences. L’exigence de la qualité, maturité, de savoirs faire et l’amplification de moyens de réflexion permettent  ainsi d’étudier les dispositions professionnelles et de s’ajuster aux diverses progressions attendues. Chose que la formation de cadre de santé pourvoit aux élèves cadres. Le cadre est aussi contraint de faire preuve de stratégies, vue l’évolution et les raffermissements qui se passent aujourd’hui, de donner ensuite  une perception de l’ordre et du rapport interne ou externe.[4]

Pour cela, il doit initier aujourd’hui des différents styles d’entité, réaliser, et se déboucler de sa tâche précédente pour permettre la progression et le développement de ce qu’il est, de sa façon d’agir, sa façon de voir  les choses, afin d’optimiser les positions prises et les résultats attendus sans la moindre doute. Il doit ainsi affirmer sa maturité et être bienveillant, position indispensable dans sont travail de manager au sein de l’établissement.

Membre du personnel médical ayant réalisé un parcours remarquable dans la fonction d’infirmier, le cadre se tourne alors dans une autre fonction beaucoup plus principale qu’est le « cadre de santé », manager de l’équipe de santé.

1.2.1.1      Concepts

Selon Marie-Christine Poitier, être cadre de santé signifie être « professionnel de la santé » qui vient soit des infirmiers, des personnels de rééducation comme les pédicures ou les kinésithérapeutes, ou les médico-techniques tels les techniciens de laboratoire. Elle en distingue deux fonctions principales dans son ouvrage « Pratiques de formation dans un institut de Cadre de Santé (IFCS) », à savoir, la fonction managériale et la fonction de et dont les compétences requises sont totalement différentes. La première implique que le cadre de santé soit un manager professionnel qui s’occuperait de l’encadrement des équipes dans les unités fonctionnelles des établissements de santé, qu’ils soient publics ou privés. Celui-ci travaillerait avec des partenaires internes et externes comme le directeur ou le chef des établissements, les médecins et les patients et leurs familles. La seconde fonction consiste pour le cadre de  santé à devenir un formateur dans les instituts prévus à cet effet en y dispensant des enseignements théoriques et pratiques dans la formation des infirmiers et leurs spécialisations.[5]

« Le cadre supérieur de santé coordonne et optimise les prestations de soins et d’activités paramédicales d’un ensemble d’unités ou de services dans une optique de qualité en manageant une équipe de cadres » selon le référentiel métier. [6] Ce qui signifie qu’il en est l’organisateur général.

Ce qui intéresse notre étude est le « cadre de proximité », celui qui est « proche » des patients et des équipes. En effet, il est reconnu le « contact » et la proximité. Jusqu’à aujourd’hui, la fonction d’ « infirmier » est indissociable de l’idée de charité[7]. Ce qui se traduit justement par une proximité. La charité étant une bonne œuvre à l’endroit des nécessiteux. Alors, on peut transposer la fonction d’infirmier dans ce contexte, là où l’hôpital serait une œuvre, une organisation de charité et l’infirmier, celui qui  s’occupe personnellement du patient, nécessitant des soins particuliers et surtout personnels (des soins qui touchent sa personne, son corps) et s’investie pour ce dernier de manière à l’aide dans sa guérison.

Le cadre de santé a besoin alors de se culbuter vers la mobilité et l’administration des ressources humaines. Il doit avoir également une volonté de rompre avec la figure ancienne d’une maîtrise attachée à un examen direct de l’entrain de soins. Il faut souligner dans ce cas que le métier de cadre de santé est une évolution de métier. Ainsi, le personnel concerné devrait avoir une certaine expérience non seulement sur le terme médical, mais aussi sur la gestion des ressources humaines.

Ce métier est donc une toute autre fonction que celui de secouristes ou infirmier. De plus, le métier de cadre de santé est sujet à des changements selon la structure qui l’emploie et les nécessités réglementaires.

1.2.1.2      Théories

Le taylorisme est la base de la fonction du cadre de santé, manager de l’établissement de santé, de l’équipe de soin et pilier d’une bonne organisation. Il agirait dans la poursuite et l’atteinte des objectifs de ses supérieurs. L’action collective mis en relief par Michel Crozier peut également expliquer la nécessité du cadre de santé car il participe au développement du groupe (équipe de soins), là où la coopération et la résolution des problèmes s’enlacent dans la nécessité de construit social.[8]

Le cadre de santé de proximité est, par définition proche de ses collaborateurs et des patients. Jean Marie Revillot parle d’une relation partenariale au sein du collectif soignant. C’est ainsi que le cadre de santé est important car son apport dans l’équipe médicale ne saurait être remplacé. Sainsaulieu démontre même une « nécessité incontournable d’une force relationnelle du cadre de santé de proximité». Même si un besoin de distance et de respect des espaces personnelles par opposition à la proximité encombrante est de mise. Mathieu de Chessahar associe même l’absence de cadre de proximité comme à un facteur de mauvaise qualité des soins et de l’environnement de travail dans les établissements de santé faute d’organisation et de management.[9]

La théorie du « cadre de santé » est liée à celle de l’hôpital qui a été créé pour devenir un centre de soins pour les malades nécessitant une prise en charge particulière sur un temps donné, suivant des soins devant leur permettre un rétablissement.

1.2.1.3      Rôles

Le cadre de santé a des obligations d’organisation, des obligations de contrôles de l’exécution des soins, de la rédaction du rapport circonstancié.[10]  D’une façon plus étroite, il détient plusieurs devoirs non seulement envers les patients, mais aussi envers ses collaborateurs (homologue interne) et avec les différents partenaires (homologue externe), afin de perfectionner et améliorer les multiples tâches que l’organisation ou l’établissement de santé demande.

Pour ce faire alors, il doit privilégier le rôle de manager afin d’établir une relation favorable avec les partenaires ou des institutions externes, de bien organiser le personnel soignant, et s’occuper des patients. Ceci est vraiment important car il lui appartient de s’imposer en tant que « multidisciplinaire ». Il est clair que cela pourrait provoquée des conflits et affrontements à cause des facteurs culturels ou la divergence d’opinions, mais c’est à ce stade que le cadre de santé doit gérer et optimiser ces différends afin de contourner facilement le problème. De toute manière, le cadre de santé est celui qui est responsable de la gestion des conflits. Il ne saurait en être l’auteur. Ainsi, il a déjà envisagé les réactions possibles suivant la situation en présence. Ce qui signifie qu’il s’est au préalable préparer aux éventuelles complications, dont des éventuelles solutions. En effet, il est un conciliateur professionnel, un médiateur de haut niveau pour les cas de conflits internes, un négociateur entre les supérieurs et l’équipe de soins, et entre le service interne et les partenaires externes.

A noter l’obligation de communication qui lui est aussi incombé. Une relation se maintient par l’intermédiaire de la confiance. Le cadre de santé  doit avoir gagné la confiance de ses collaborateurs. Ceci se fait par l’intermédiaire des consultations mutuelle entre, des concertations, puis de la coordination.

D’un autre coté, le cadre de santé doit favoriser à l’établissement d’une ambiance convenable au sein de l’organisation où il exerce son métier. De ce fait, il est impératif  qu’il adopte certains comportements. Premièrement, établir la hiérarchie pour que les tâches soient bien disperser à tous les membres du personnel. Cela a pour but principal le bon fonctionnement du travail en général, et pour but secondaire le respect mutuel. Ici, on retrouve la qualité de manager du cadre de santé, sans être autoritaire pour autant. Deuxièmement, il doit concentrer son attention sur l’ouverture faite par ses homologues, et la politique de santé actuelle du centre de santé, appuyée par les impératifs de l’Etat en matière sanitaire. Enfin, il établie un projet bien défini et mature, réalisable pour le bien du personnel et plus précisément pour son entourage, patients et ses partenaires.

Le cadre se santé est donc celui qui soit omniprésent auprès de son équipe, c’est-à-dire celui qui partage avec le groupe une certaine affinité causée par la proximité, répondant à la fois de sa pertinence, de sa disposition à saisir les problèmes et de la qualité des résolutions, de ses compétences.

Christine Marty[11] reconnait cinq rôles au cadre de santé se situant sur les niveaux suivants :

• Au niveau des ressources humaines :

La cadre de santé est responsable de la gestion directe des personnels paramédicaux du service ou de l’équipe des soins, de l’identification des besoins en formation du personnel, du suivi et de l’évaluation des résultats. Il se charge également de l’accueil et de l’organisation de l’encadrement des nouveaux personnels et des étudiants.

Il est responsable de même de l’environnement de travail. La présence du cadre lors des moments de convivialité permet de maintenir une bonne ambiance dans le travail, elle contribue donc d’une certaine façon à la reconnaissance des soignants, en tant qu’êtres humains considérés par leur supérieur hiérarchique. Mais les soignants n’oublient pas justement cette notion de supérieur hiérarchique, et expriment également une certaine retenue dans leurs propos lorsque le cadre est présent aux pauses. Il est important que le cadre partage la pause des soignants, pour maintenir une convivialité et une reconnaissance, mais que le cadre sache aussi laisser les soignants entre eux lors des pauses, pour qu’ils puissent retrouver une intimité nécessaire entre collègues. De plus, cette distance maintiendra son autorité légitime.

• Au niveau du contrôle :

Il contrôle la qualité, la sécurité des soins et des activités paramédicales, les procédures, les protocoles, la réalisation d’audits, le suivi d’indicateurs étant le manager de proximité. Il veille de plus à l’évolution de la santé du personnel, des professions, des techniques et du matériel à utiliser.

• Au niveau de la communication, de l’information :

Etant la manager, il s’occupe de la gestion de l’information relative aux soins et aux activités paramédicales, du conseil, de l’information, de l’éducation ou formation clinique ou technique, auprès des familles, des patients et du personnel.

Dans un service de santé, il semble évident que le cadre détient un rôle prépondérant en matière de communication car il est au carrefour de l’information. Sa position est stratégique étant donné qu’il lui appartient de faire parvenir l’information provenant de la direction, de l’administration, de ses collègues au cœur du service et par ailleurs il lui incombe également de restituer les idées, les demandes du service à ces mêmes différents niveaux. Mais au-delà du contenu de l’information, le cadre doit accorder de l’importance à ses interlocuteurs, en s’assurant que message est clair et sera correctement « décodé », mais surtout en garantissant à ses interlocuteurs la possibilité du feed-back, c’est à dire de donner leurs avis et leur ressenti sur l’information. Ce qui implique pour le cadre de savoir écouter, avec empathie, c’est à dire avec la capacité relationnelle de se centrer sur l’autre. Exercice particulièrement délicat puisqu’il consiste à privilégier le contact avec l’autre, tout en restant centré sur soi au moment de faire valoir ses positions et arguments.

• Au niveau de l’organisation des soins :

Le cadre de santé se charge de l’élaboration, la réalisation et la communication du projet paramédical du service ou de l’unité en liaison avec l’équipe médicale. Il programme les activités hebdomadaires et journalières. Il répartit et gère les ressources et les moyens dans l’unité et puis le suivi et bilan des activités.

La présence du cadre lui permet d’observer les situations, d’évaluer et de contrôler le travail effectué afin de garantir la qualité des soins et la sécurité des patients, et de voir le travail de l’équipe toute entière.

• Au niveau du matériel :

Il coordonne et suit les prestations de maintenance et de logistique. Il doit s’assurer par la même occasion que les matériels suffisent en qualité et en quantité, pour éviter des vides dans les soins ou des attentes.

Au cadre de santé sont aussi reconnu des responsabilités d’ordre juridique. Ceci s’explique par la nécessité de suivre les règlementations en vigueur imposées pour la profession, de la rédaction du rapport circonstancié. Dans les cas de poursuite, il doit répondre du possible faille dans l’organisation des soins, comme la prise en charge d’un patient par un stagiaire qui aurait entraîné par la suite des complications sur le cas en question.

La présence sur le terrain des cadres de santé leur permet de connaître les problématiques de soins et des patients, ils savent de quoi parlent les soignants. Cela leur permet aussi d’avoir toutes les informations en temps réel. Par l’observation qu’ils font sur le terrain, ils peuvent régler les problèmes organisationnels et logistiques, mais aussi « prendre la température ambiante », voir comment vont les soignants. Par contre, être trop proche, empêche le cadre de prendre le recul nécessaire pour voir l’organisation fonctionner, et le bien-être des soignants au travail. Le cadre présent peut établir au fil du temps une relation de confiance, qui permet à chaque soignant de s’exprimer librement. L’équipe est autonome lorsque le cadre est absent, parce qu’il a su poser un « cadre » auquel les soignants se réfèrent lors de son absence. Mais le cadre doit quand même être très présent, pour maintenir le côté relationnel avec les équipes, et favoriser leur épanouissement.

Le cadre de santé est donc un professionnel médical qui a pour tâches et missions de border d’autres professionnels de santé, de les diriger dans leur travail. Aussi, il a comme capitale mission d’’apprécier la bonne dispensation des précautions secouristes et des soins  appliqués aux malades, en lien avec des buts ou un plan médical. Il aide aussi l’équipe dont il est imputé, et dont il garantit le mouvement, dans les activités, sous le pouvoir du directeur des soins. Tout cela a entrainé que la règle de cadre de santé soit aujourd’hui profondément remaniée au point de tenir une place probante dans les agencements de soins. Il prend donc une part de plus en plus importante dans l’organisation des structures de soins, compte tenu de la gouvernance, nouvelle, considérée dans les hôpitaux, et les différentes manières menées dans les résidences de soins privés.

De plus, il est la limite entre la hiérarchie et le personnel. Ses tâches deviennent de plus en plus variées. De ce fait, il agit par députation et responsabilisation de son équipe et sa situation est véritablement celle d’un manager. Ajouté à cela le fait que les cadres de santé peuvent user aujourd’hui de « complexes postes » et mettre en valeur des capacités variées. En un mot, Manager, organiser, argumenter, dynamiser. Le tout au service de la qualité des soins.

1.2.1.4      Mon positionnement

Je suis infirmière et je postule pour le poste de cadre de santé, à fonction managériale. Je participe directement aux soins des patients et de la réception des clients. Pour commencer, je reprends la dernière phase du décret suscité pour définir mon positionnement : « Le cadre de santé doit toujours pouvoir justifier que des actions sont mises en route pour améliorer la qualité et la sécurité du fonctionnement du service, même si les objectifs ne sont pas encore atteints »[12]. En d’autre termes, le cadre de santé est le plus haut responsable de la qualité des soins, et donc par conséquent du traitement en établissement de santé du patient et de sa famille. Il lui appartient aussi d’organiser les équipes médicales de manière à répondre non seulement aux exigences du métier, mais aussi à ceux des supérieurs, dans le respect des droits de l’homme toujours. Le cadre de santé se positionne dans un contexte stratégique pour la santé publique car sa présence et son travail sont des plus importants en la matière.

Mais le cadre de santé est sujet à plusieurs bouleversements personnels, conséquences de trop de travail et de dévouement souvent, car le management nécessité un investissement tant professionnel en mettant en avant connaissances et compétences, capacités, énergies, mais aussi personnel car le « soi » est abandonné au profit des « autres ». D’un coté, l’évolution du monde médical en général influe sur son travail, il faut s’adapter aux nouvelles consignes et changements, et d’un autre coté, il faut qu’il se donne encore plus à chaque nouvelle réforme car il se trouve être un des piliers de la qualité de soins.

De mon coté, le cadre de santé doit développer ses compétences managériales et ses capacités d’analyses en tant que professionnel. Etant donné qu’il dirige l’équipe de soins, il doit aussi avoir des connaissances et être compétent dans la gestion et dans la dynamique de groupe, de ce fait, le cadre de santé ne peut pas se stopper sur ce qu’il a inculqué il y a quelques années, il faut qu’il s’adapte aux mutations et aux évolutions de son métier. Il doit animer et partager ses expériences et ses pratiques avec l’équipe.

En tout, les cadres de santé sont des cadres de métier et que leur pratique  et connaissance constitue un atout dans leur commode managériale.

 

1.2.2       Qu’est ce que l’efficacité du manager dans l’entreprise ?

Un manager efficace est un manager qui arrive à atteindre les objectifs fixés par l’établissement employeur et sui arrive à bien s’occuper de ses tâches et activités, tout en sachant mettre en valeur toutes les personnes concernées dans un projet donné.

1.2.2.1      Concepts

Le concept de « management » est associé au concept d’organisation. Le management est « l’action, l’art ou la manière de conduire une organisation, de la diriger, de planifier son développement, de la contrôler et s’applique à tous les domaines d’activité de l’entreprise»[13], Le cadre de notre recherche concerne le cadre de santé de proximité au sein d’un établissement de santé. Ici, nous parlerons du cadre de santé en tant que manager et où l’on assimile l’établissement de santé à une organisation.

Le management, selon Pierre Vinard est « l’ensemble des connaissances concernant l’organisation et la gestion des organisations »[14]. Alors, il serait « une réponse alternative au fonctionnement des entreprises charismatiques ou paternalistes »[15]. Il serait une démarche organisée afin d’éviter les contraintes éventuelles, une préparation à la résolution des problèmes pouvant arriver. Une « Organisation » se définie comme un ensemble d’individus et de techniques structurées autour de stratégies et méthodes dans un objectif commun. Donc une interdépendance y est remarquée. M. Crozier, dans cet ouvrage de Lefèvre propose une définition de l’organisation comme un « ensemble constitué en vue d’atteindre un but clairement défini, et ayant à sa disposition toute une série de procédés et de contrôles contraignants, permettant d’assurer la subordination de tous ces moyens, y compris des ressources humaines, à l’accomplissement de ce but et impliquant la nécessité d’unir les efforts d’un individu à celui des autres ».[16]

Le manager n’est pas, cependant, limité à la planification, à l’organisation ou au contrôle, il faut qu’il définisse une stratégie d’orientation en prenant en compte la spécificité de l’organisation qu’est un hôpital ou un institut de santé, public ou privé, pour l’accomplissement de ses tâches et dans l’atteinte des buts fixés sociaux. A partir de cette stratégie, le processus de management peut être mis en œuvre, fonctionner, et porter ses fruits.

Il est clair donc que le Manager est une personne habile, capable de mener et de régenter d’une façon rationnelle une organisation, d’ordonner ainsi les activités, de stabiliser les buts pour son groupe et les objectifs réalisables, d’édifier des manœuvres en mobilisant les ressources. Il concorde la conduite des actions en conformité aux buts organisationnels qui contribuent à l’équilibre, à partir d’une prise en compte des faits et des réalités en présence.

1.2.2.2      Théories

Dans le but d’atteindre la « meilleure productivité possible », toute entreprise doit répondre à une organisation des plus structurées.  Le taylorisme, concept de la division du travail selon Frederik W. Taylor, est l’une des théories qui encadre le manager cadre de santé.

Patrick Lefèvre, associant les établissements de santé à des institutions plus ouvertes et susceptibles d’évolutions, parle du « management » comme d’une responsabilité. Le management couvrirait « toutes les fonctions attachées à l’entreprise, l’organisation de la production, la gestion des ressources humaines, le développement, la recherche ou l’innovation… ». [17]

La théorie des organisations est aussi utile dans cette partie car le service de santé est par nature une organisation. Selon Mitzberg : « Les organisations sont omniprésentes dans les sociétés modernes. Les individus, naissent généralement dans une organisation de santé, sont formés pendant des années dans des organisations éducatives, puis sont employés dans des organisations professionnelles qui leur versent des salaires leur permettant de devenir clients de diverses organisations marchandes et usagers de multiples organisations publiques ».[18] Et le cadre de santé se trouve, ici, celui (parmi tant d’autres) qui a été formé par une organisation éducative et travaille dans une « organisation de santé ».

Pour relater l’histoire du management, il nous faudra passer par les trois écoles qui l’a marqué, d’abord, l’école classique, l’école des relations humaines et le management participatif.

« Taylor a fondé le principe de management sur quatre bases :

• la séparation du travail de conception et du travail de réalisation (la division verticale),
• l’analyse du travail et sa décomposition en opérations élémentaires (c’est la division horizontale),
• l’institution d’une rémunération au rendement,
• la mise en place d’un contrôle rigoureux. « [19]

 

Le type de management qui intéresse notre étude est le management participatif qui est lié à la direction des organisations. « Le management participatif s’intéresse au mode de gouvernement et à la construction des organigrammes, des relations humaines et sociales, et au processus de motivation et de participation des cadres et salariés »[20]. On peut la décomposer en plusieurs niveaux : la direction participative par objectifs (DPPO), les cercles de pilotage et de qualité, l’entreprise apprenante et formatrice.

Il s’agit principalement de mettre en œuvre des processus de délégation et de consultation, comme des éléments de la décision, impliquant la responsabilité et l’autonomie des acteurs, à tous les niveaux de l’organisation. Les démarches de projet se sont largement inspirées de cette philosophie qui concilie à la fois délégation et démocratisation de l’action organisée.

 

1.2.2.3      Mesures

Pour un cadre de santé, le management se mesure sur les trois points, à savoir, l’organisation et la gestion des soins, l’animation de l’équipe soignante et les stratégies nouvelles.

Les voici :[21]

• L’organisation et la gestion des soins

A cause de la démarche qualité obligatoire, le cadre doit veiller à organiser la prise en charge du patient, c’est-à-dire comment s’en occuper, avec comme principe de base les prescriptions réglementaires définissant les droits de la personne hospitalisée.

Pour ce faire, le cadre doit veiller à la qualité de l’accueil du patient et de sa famille, à l’information du patient et à la qualité de vie du patient hospitalisé. Pour cela le cadre doit animer une culture de soin et mettre en place une organisation adaptée à son service, tout en tenant compte des facteurs économiques. Ainsi, il gère le personnel, veille à l’adaptation et formation des nouveaux, et mesure la charge de travail et veille à sa bonne répartition. Dans cette même optique, il gère le matériel, les stocks et veille à sa bonne utilisation, puis, organise les soins avec les outils adaptés.

• l’animation de l’équipe soignante

La qualité de la prise en compte du soigné est étroitement liée à la qualité de la satisfaction du personnel médical au travail. Le cadre est ainsi chargé de donner un sens, un but à la mission que chacun doit rendre dans l’exercice de sa fonction, il doit donner du sens aux actions.

L’équipe attend du cadre qu’il mette en adéquation discours et comportement, qu’il sache décider, qu’il sache reconnaître chacun en tant qu’être à part entière. Donc une mise en valeur de chaque chacun, et une prise en charge personnelle lui est exigée.

Le cadre doit s’engager, s’impliquer, être capable d’affirmer ses convictions, ses principes, ses exigences, ses valeurs. C’est le manager, il doit pouvoir affirmer sa notoriété, son autorité en même temps sans toutefois en abuser.

Le travail en équipe est l’une des manifestations du management participatif que le cadre de santé doit appliquer. Il sera alors rédiger un projet collectif avec l’équipe soignante. Ce projet devra être mobilisateur au sein du service, vécu par l’équipe avec des objectifs précis, réalisables et évaluables et surtout communs.

Pour mener à bien ce projet, le cadre doit valoriser les ressources humaines, c’est-à-dire :

• Veiller à faire coexister la notion d’individualité et celle de collectif
• Veille à la bonne circulation des informations (protocoles, procédures, transmissions..) et favorise la communication afin d’éviter les conflits.
• Etre un observateur permanent et être à l’écoute de son équipe, afin de repérer les problématiques (il est attentif au bien-faire et bien-être)
• Veiller à reconnaître les compétences et à laisser une certaine autonomie, capacité de décision, de responsabilité aux professionnels (tout en gardant la décision finale)
• Veiller à évaluer les compétences de chacun, ses motivations et doit permettre à chaque individu d’accéder à des formations continues.
• Veiller à faciliter le dialogue entre les membres du corps médical et les membres du corps soignant en mettant en place des temps de rencontres de ces équipes pluridisciplinaires.

 

 

• Stratégies nouvelles

Le cadre de santé  doit  également aujourd’hui se préparer à des impératifs qui dépassent son équipe. Il doit faire face et doit s’adapter à de nouvelles responsabilités transversales et tenir compte de nouvelles obligations :

•   Veille à répondre aux exigences économiques et financières de l’établissement (projets d’établissement, contrats d’objectifs et de moyens…)
•    Veille à répondre aux demandes venant de la direction du service des soins infirmiers.
•    Veille à répondre aux demandes de diverses directions : travaux, services économiques, clientèle, qualité…
•    Doit anticiper l’avenir (évolution du système de santé et évolution de son équipe).

« Les cadres de santé voient leur champ d’action et leur liberté de manœuvre s’élargir, avec plus d’indépendance et de responsabilité dans la prise de décisions »[22] en tant que manager.

1.2.2.4      Mon positionnement

Le management participatif est celui utilisé par le cadre de santé selon Christine Marty[23]. Et je suis d’avis égal à cet auteur étant donné l’interdépendance du travail du cadre de santé et des autres postes, que ce soit les supérieurs ou les membres des équipes médicales. Le manager est celui qui doit tenir une organisation, aussi petite soit elle mais stratégique du fait de sa nécessité incontournable dans le monde de la santé et de la médecine.

Pour être efficace, il doit faire en sorte, par exemple, de montrer l’exemple en prenant lui-même le temps de montrer aux autres auxiliaires de médecine comment prendre en charge tel ou tel malade, comment approcher un enfant, une femme au travail, un homme âgé qui vient de perdre sa femme après 50ans de mariage. Il doit concilier avis des médecins et des autres infirmiers, et prendre des décisions pour le bien de tous. Pas facile, quand pour les fêtes de fin d’année, tout le monde veut partir chez lui alors que l’équipe de permanence doit être choisie.

La présence du cadre, de proximité, a des conséquences notables dans sa place de manager et permet d’affirmer sa notoriété, et d’être pleinement efficace. Par sa présence sur le terrain, le cadre favorise un style de management participatif, et peut contrôler le travail effectué. Ce qui lui permet de garantir la qualité des soins et la sécurité des patients, avons-nous dit. La communication et le partage d’informations sont facilités. Cela favorise la reconnaissance de l’équipe, par la prise en compte du travail réel.

Enfin, le cadre présent auprès des soignants lui permet d’agir sur les représentations sociales, en déconstruisant une image du cadre administratif, et en reconstruisant une image d’un cadre soignant, impliqué dans les soins indirects et dans les problématiques de soins. Mais sa présence ne doit pas « étouffer » l’équipe, au risque de la rendre dépendante du cadre de santé. Le cadre doit au contraire favoriser l’autonomie de l’équipe, en posant un « cadre » auquel les soignants se réfèrent lors de son absence. Il doit laisser une part d’autonomie, mais aussi une part d’intimité aux soignants entre eux. Tout l’art réside dans la nécessité pour le cadre de santé d’être là, sans y être complètement.

 

1.2.3       Que signifie le « prendre soin de soi » par rapport au développement personnel ?

1.2.3.1      Concepts

Le développement personnel a trait à une considération de soi en vue d’un développement. Cela implique une connaissance de ses compétences (savoirs, savoir faire et savoir être), de ses forces, de ses faiblesses, de ses capacités de savoir gérer les situations en présence pour ne pas rater les opportunités et gérer également les conflits, si possible les éviter. Pour un manager, il est important dans son travail de connaitre d’abord un développement personnel avant de pouvoir diriger une équipe et faire développer les autres.

Devant les difficultés auxquelles le manager, cadre de santé fait face quotidiennement dans son travail, il est évident qu’il doit « prendre soin de lui-même », c’est-à-dire s’occuper de son bien être personnel. Un cadre de santé est un professionnel de santé exerçant dans le domaine paramédical qui encadre et anime une équipe.

Il est tout d’abord important de savoir ce qu’est exactement le « développement personnel ». Le terme « développement » fait référence généralement à un changement, une transformation de situation, d’un point de départ jusqu’à un point d’arrivée. « Personnel », c’est ce qui appartient à soi. Mais le concept de développement personnel ne se limite pas à une transformation de soi ou à un changement de soi, mais s’étend jusqu’aux autres personnes car le changement peut affecter l’environnement humain et même professionnel.

Par définition, le « développement personnel » est, pour la revue Sciences humaines, «  la transformation de soi » par l’intermédiaire des techniques de développement personnel, et son but est « soit pour se défaire de certains aspects pathologiques (phobie, anxiété, déprime, timidité), soit pour améliorer ses performances (mieux communiquer, gérer son temps, s’affirmer). »[24]

Le cadre de santé est appelé à gérer les conflits, mais pour ce faire, il doit développer ses capacités relationnelles, prendre conscience de son impact et de la valeur de ses dires pour rester neutre et objectif, adopter de nouveaux comportements en vue de la résolution d’un conflit en toute sérénité. Il doit également gérer son stress et ses effets, contenir ses émotions et prendre du recul face à un conflit, interne ou externe, acquérir des méthodes et des techniques d’adaptation à une situation difficile. Ce qui appartient au travail du manager.

1.2.3.2      Théories

Psychologiquement, le développement personnel suppose une autoévaluation négative ou positive mais qui aboutie à une nécessité de changement, voire d’évolution. Le cadre de santé connait depuis récemment plusieurs changements dan son travail suite aux différentes réformes qui y touche. Ce qui le met en position de crise identitaire.[25]

La notion de  « développement personnel » sous entend une idée de soi, un peu plus surdimensionné, certes mais non égocentrique. Il est question principalement de se centrer sur soi afin de dégager les points à améliorer et de travailler sur ceux-ci. Une motivation personnelle, une maîtrise de soi, une confiance en soi, une considération plus élargie de soi…, sont toutes autant de travail à faire.

Marie Christine Josso, psychologue place le développement personnel d’un adulte un amour pour soi, avant de pouvoir démontrer un amour pour autrui. Elle lui reconnait cinq niveaux du niveau 0 au niveau 4. Ces niveaux de développement démontre du travail que peut faire un adulte en développant lui-même ses capacités au fil du temps, depuis son enfance jusqu’à l’âge adulte. Ce qui va l’ouvrir sur des points personnels de bases, des besoins du « moi », c’est-à-dire de « soi-même ».

A citer la « Synthèse des cinq niveaux en profondeur du prendre soin de soi et du rapport au corps :

0: Délégation des soins de bases (actes curatifs et préventifs), enfance et période de maladie ou d’accident invalidant

1 : Prendre soin de son corps (actes curatifs et préventifs) dans les soins de base assurant la survie

2 : Prendre soin de soi pour se maintenir en santé (actes curatifs et préventifs)

3 : Prendre soin de la globalité de soi (actes curatifs et préventifs)

4 : Prendre soin de son être essentiel (actes curatifs et préventifs) et maintenir le lien avec lui»[26] (Voir Annexe II)

Le « prendre soin de soi » suppose une formation personnelle sur le développement personnel. Le cadre de santé, supérieur ou de proximité, en a réellement besoin. Le monde hospitalier est en général débordé. Les urgences, les soins des patients internés, les consultations externes et les prises en charge ponctuelles sont autant d’exemple qui ne suffisent pas à cerner le travail quotidien du cadre de santé, qui est responsable de la chaque infirmier et auxiliaire de médecine sur chaque service, et donc de chaque patient, de leurs familles.

1.2.3.3      Mon positionnement

Le cadre de santé est une personne comme les autres. Il a besoins de ses ressourcer et de prendre du temps pour lui malgré le travail à lui confier. Avant de définir les stratégies de travail qui lui permettront d’être efficace, il lui est besoin de se connaitre lui-même. Le développement personnel est un concept, un travail sur soi qui donnerait au cadre de santé l’opportunité de retravailler ses comportements et attitudes vis-à-vis de ses supérieurs, de l’équipe qu’il dirige, des patients mais surtout de lui-même.

Pour mieux expliquer mon positionnement, l’exemple d’une situation de crise est à citer. Dans le cas où des infirmiers des médecins seraient amenés à avoir des avis divergents sur un cas donné (sur un patient donné), du traitement qui doit être appliqué et des soins nécessaires, le cadre de santé, manager va gérer le conflit. Il est vrai que les infirmiers sont des auxiliaires de médecine, ils doivent juste obéir aux médecins, courant de pensée basique du travail des infirmiers, mais il peut arriver qu’ils aient une meilleure idée pour les soins adaptés, par expérience que le médecin en question.

Le problème se pose en la personne du cadre de santé car, étant une infirmière, je conçois la place du cadre de santé plus du coté des infirmiers. Sans « développement personnel », le cadre de santé pourrait choisir le coté de l’infirmier et ainsi déstabiliser l’équipe médical et même dévaloriser le médecin devant le patient. S’il choisi de faire appliquer la décision du médecin sans discussion, il serait sujet à raillerie aux coté de ses semblables (infirmiers), qui se sentiront, peut être, mal menés et non respectés également. De plus, personnellement, le stress et l’anxiété que pourrait provoqué ce genre de situation serait insupportable étant donné que le malade lui-même va se questionner sur l’équipe médicale et remettre en question sa prise en charge. Pire, il pourrait poursuivre en justice pour manque de soins.

Alors, évidemment, dans un souci de prise de décision, le cadre de santé a besoins des formations, ou plutôt de la pratique du concept de « développement personnel » pour trouver la solution, d’abord pour lui-même et ensuite pour les autres parties prenantes au conflit. Car, à mon avis, si le cadre de santé es t en pleine possession de ses capacités et de ses compétences, ajouté d’une force personnelle, la gestion des conflits serait plus adoucie non seulement de son coté mais pour tout le monde.

 

1.2.4       Lien entre développement personnel et management

Le manager est responsable de l’équipe et de leur travail. Mais il est tout d’abord responsable de lui-même, de sa personne, de sa santé tant physique que mentale. L’usure mentale et la fatigue pourrait agir négativement dans le travail de ce dernier, et lui empêcherait d’accomplir les tâches et les activités à lui confié.

Le management est « l’ensemble des connaissances concernant l’organisation et la gestion des Organisations ».[27] Le mot vient du terme anglais « manager » qui veut dire gérer, diriger, mais qui viendrait lui-même de l’italien maneggiare, (manier) qui aurait donné en français le mot manège (faire tourner un cheval dans un manège). « Conduire, diriger, enseigner, motiver » sont devenus des maîtres mots pour un individu qui gère ou qui aspire à gérer une organisation.

Le cadre de santé est un manager, il doit donc montre sa position du manager. Il faut qu’il soit en mesure de connaitre les bases de la communication et les fondements de la direction d’une équipe. En outre, pour être efficace, il doit savoir comment créer et maintenir la motivation de l’équipe et comment résoudre les conflits. Mais en plus, il doit s’acquitter de l’élaboration et de la gestion des emplois du temps, de la distribution des tâches.

Le développement personnel donnerait la possibilité au cadre de santé de développer sa propre personne de manière à augmenter ses compétences. Actuellement, avec l’évolution des notions psychologiques de motivation personnelle, ce sujet est beaucoup mis en avant dans les formations en management pour devenir un « manager » efficace. Ainsi, le cadre doit développer non seulement des techniques de soins, de management donc ses compétences managériales mais aussi des relations humaines.

Le partage d’expériences et des pratiques en sont un des exemples les plus marquants étant donné l’existence de développement personnel et da management. Pour expliquer, lors des séances de partage, le cadre est amené à faire des « feed-back » sur son travail, à étaler des détails et à se souvenir de ses succès et de ses plaintes. Ce qui va lui permettre de critiquer lui-même ses actions passées, ses actes et de songer à de nouveaux moyens de travail, mais aussi de diriger l’équipe et lui faire part des nouvelles organisations dans l’accomplissement des tâches.

1.2.4.1      Théories

La psychologie est à la base du développement personnel. Maslow, dans sa théorie des besoins pose le développement personnel comme un besoin de luxe destiné aux personnes ayant une certaine place dans la société.

Et en sociologie des organisations, selon Barnard, « le management consiste à obtenir la participation volontaire d’individus à la réalisation d’objectifs communs, autrement que par l’exercice de l’autoritaire »[28]. Ainsi, le manager est amené à prendre des décisions sur l’organisation à sa charge, ou son équipe afin d’apporter la satisfaction du groupe dans la recherche des intérêts de celui-ci, de celui du manager et de chaque membre de son groupe.

Friedberg, dans son ouvrage « Comment enseigner la sociologie des organisations aux cadres » énonce : « la mise en œuvre réussie d’un tel changement organisationnel (…) implique que les responsables opérationnels dans les usines et dans les services prennent effectivement le relais de l’action entreprise, ce qui suppose de leur part non seulement une volonté ; mais aussi une prise de conscience de la réalité du fonctionnement des systèmes humains concernés et l’adaptation de leur méthodologies d’actions ». Il est question d’acquisition de capacité pour la compréhension de ces systèmes.

Actuellement, management et développement personnel sont choses inséparables, car il faut augmenter chez le manager sa capacité d’action managériale, c’est-à-dire améliorer ses performances de manière à ce qu’il sache diriger et piloter avec compréhension du genre humain (l’équipe qui est composée d’êtres humains différents les uns des autres, et de nature changeante à cause des émotions par exemple).

Mais la place du développement personnel prend encore plus d’ampleur dans ce sens que le manager, via les formations, peut s’améliorer et peut même dépasser ses limites, voire devenir une autre personne plus à même de cadrer son équipe. Cela suppose que sans le développement personnel, certains points ne changeront jamais tant du coté du manager que du coté de son équipe. Il ne peut être efficace qu’avec un développement personnel, qui peut lui être bénéfique en tant qu’être humain, car lui procurant un bien-être (au sens large), et en tant que cadre, vis-à-vis de son groupe dans son travail. Le manager est soumis à la pression dans son travail, le développement personnel lui permet par exemple de mettre de l’ordre dans ses idées, dans sa vie privée mais aussi sa vie professionnelle, et faire l’équilibre entre ceux-là.

1.2.4.2      Mon positionnement

Le développement personnel, bien que concept non rattaché au cadre de santé, fait partie du quotidien d’un manager. Je conçois l’idée de développement personnel d’un manager comme un besoin inhérent à son travail, un préalable requis et primordial vu les problèmes qui vont apparaître dans son parcours. Il est beau de se sentir à l’aise et de comprendre ses actes, de savoir ses points forts et ses faibles. Mais à quoi bon ? Le cadre de santé ne peut se résumer à traiter sa propre personne. En fait, tout ce qui touche sa personne, touche son équipe, son travail, ses supérieurs, bref, son entourage.

Il ne peut se développer que pour les autres.

 

1.2.5       Le manager cadre de santé prend des autres

Le prendre soin de soi pour un manager ne se limite pas à sa propre personne mais peut s’étendre à son environnement humain. En effet, le but principal du développement personnel du manager cadre de santé de proximité, c’est de pouvoir apporter des transformations dans sa vie personnelle afin de devenir plus efficace dans sa vie professionnelle.

1.2.5.1      Théories

Le « prendre soin des autres » constitue pour la personne concernée le fait de s’occuper d’autrui, autre que soi. Dans le développement personnel alors, on  imagine une  ligne croissante qui affirme le perfectionnement, la progression d’une personne ou son état d’esprit (surtout sur son savoir être, son mode de gestion et son mode de vie). Celui-ci est vraiment indispensable non seulement sur la personne proprement dite mais aussi et particulièrement sur son entourage, et sur  l’équipe qu’il mène au sein d’une organisation de santé donnée.

Le cadre de santé, dans le « prendre soin des autres » doit prendre soin de l’équipe médical mais aussi des patients. Selon Rosette Pauletti, « Prendre soin de l’autre signifie, avoir conscience d’autrui, comprendre l’importance de son insertion familiale, de ses habitudes, de ce qui l’entour et de son passé. Cela impose aussi un nouveau regard pour le soignant envers la personne soignée ».[29] Il est imposé aux infirmiers d’octroyer des soins de qualité aux malades, selon les dispositions des médecins prescripteurs et/ou des médecins traitant. Mais la loi entend aussi que l’infirmier suive les soins techniques et les soins relationnels. Par extension, en tant que membres du staff médical, le cadre se doit particulièrement de les pratiquer.

 

Elton Mayo révèle que « le climat psychologique joue un rôle important sur le comportement et la performance des ouvriers. Le climat social, la qualité des relations interindividuelles ainsi que la communication sont les éléments nécessaires aux individus pour s’accomplir dans leur travail ».[30] Ce qui signifie que l’environnement humain est un facteur de bonne réussite au travail, de bon fonctionnement et donc de qualité et d’efficacité. Le manager cadre de santé est le responsable de cet environnement social professionnel et de relations qui devraient y exister.

1.2.5.2      Mon positionnement

Le manager a besoin de développement personnel pour prendre soin de lui-même avons-nous dit, mais aussi pour prendre soin des autres, et surtout de son équipe. L’équipe de soin, composée par des personnes humaines sont aussi sujet à fatigue et au stress. Le cadre de santé de proximité connait les besoins de son équipe et même de chacun d’entre eux. Il est  inconcevable que le cadre ne s’intéresse pas à la santé, étendue au sens de l’OMS[31] comme un état complet de bien être physique, mentale et même sociale mais pas seulement une infirmité physique. Le cadre de santé de proximité est donc chargé de veiller sur l’équipe. Mais des « veilles » en sus lui sont encore attribuées envers les malades, et aussi peut être à l’endroit de ses supérieurs.

Personnellement, le cadre de santé est une personne charitable qui ne peut se laisser à lui seul mais doit s’engager dans son travail à titre personnel. Il doit conjuguer à la fois sévérité et douceur. En effet, les soins envers autrui ne peuvent se traduire que dans la qualité des relations humaines existantes.

1.2.6       Conclusion

Le cadre de  santé n’est pas un manager comme les autres. Il doit faire à face à beaucoup plus de stress car, de lui dépendent le fonctionnement de l’établissement de santé. Manager de proximité, il est amené très souvent à vivre les situations de crise tant au niveau hiérarchique, avec les décideurs qu’au niveau des équipes de santé et aussi avec les patients et leurs familles.

Cependant, avec le développement actuel et incessant du monde sanitaire, le travail de cadre de santé connait une crise. Crise au niveau de l’adaptation aux nouvelles réformes, et les nouvelles attentes en la matière. Pour être efficace, il lui faut se développer. Développement qui commence par lui-même, non seulement sur le plan managérial ou organisationnel, mais aussi et surtout personnel. Le cadre de santé doit prendre « soin de lui-même » et se soucier un peu plus de son bien être personnel des autres. Sa place de manager contribue à son développement professionnel et à celui de ses collaborateurs, mais également aux patients, qui restent primordiaux et sans lesquels tout le travail médical ne servirai à rien.

 

Question de recherche et hypothèses

1.3        Question de recherche et hypothèses

1.3.1       Objectifs de la recherche

Généralement, cette recherche tend à l’amélioration du quotidien des soins et de l’organisation de l’équipe concernée via le développement des cadres de santé.

Les objectifs spécifiques sont de deux ordres :

• Le cadre de santé doit se développer lui-même pour être efficace en tant que manager ;
• Le cadre de santé est le pilier des interventions des soins au sein des établissements de santé.

1.3.2       Questions

Le cadre de santé est un manager, mais il est plus proche de  ses collaborateurs et doit donc jongler entre les supérieurs et l’équipe de soins. Il est soumis au stress et aux résolutions de conflits généralement et se trouve le plus souvent comme médiateur, ce qui favorise les tensions. Actuellement, face au développement de nouvelles techniques de management, tel le développement personnel, le cadre de santé peut trouver une opportunité d’ « évolution ». En effet, pour pouvoir prendre soin de son équipe tout en servant les intérêts des supérieurs, le cadre doit prendre soin de lui-même, de sa santé et de son développement personnel. De plus, son métier exige de lui lucidité d’esprit, observation, compréhension, respect, zèle, etc.

Se pose alors notre questionnement, qui va diriger la recherche.

• Dans quelles mesures, le développement personnel du cadre peut-il contribuer à la réussite de son développement professionnel, c’est-à-dire au développement de ses compétences, en particulier sur les compétences en lien avec les membres de l’équipe ?
• Quelles sont les principales compétences requises ?

1.3.3       Hypothèses

Afin de répondre provisoirement à la problématique, les hypothèses sont :

• Le développement personnel permet un développement professionnel ;
• Le développement personnel du manager cadre est une nécessité pour améliorer ses compétences ;
• Le développement personnel du cadre de santé améliore les relations avec l’équipe soignante.

1.3.4       Choix du thème

Cadre de santé, je choisi ce thème du fait des responsabilités qui incombent au « cadre de santé » et suite aux cours et aux questionnements que ceux-ci ont suscité en moi concernant le management, ses styles et ses problèmes.

D’un coté, il y a l’hiérarchie à respecter mais de l’autre coté, les membres de l’équipe sont aussi une priorité. Ce qui laisse le cadre de santé seul à s’occuper de lui. Le questionnement qui en est sorti se trouve être l’objet même de cette recherche. Questions qui me préoccupent dans mon devenir professionnel, et me pousse encore plus à m’investir. Cependant, il n’est pas sans doute que je choisi ce thème. Je reconnais que la réussite et l’atteinte des objectifs de l’établissement de santé doivent revêtir un caractère collectif dépendant de toute l’équipe, les supérieurs et moi y compris, mais, il me semble que le travail de cadre de santé est un peu lourd et j’ai peur de ne pas être à la hauteur.

Le travail de fin d’études m’offre la possibilité, outre de trouver réponse à mon questionnement, d’apprendre grâce à l’écoute de cadre en place, à la lecture et à la réflexion en vue de me préparer au mieux à ma future fonction.

1.3.5       Variables en jeux

Les variables en jeux dans cette recherche sont de deux sortes, à savoir, les variables dépendantes qui ont un lien direct avec le sujet, et les variables indépendantes.

1.3.5.1      Variables dépendantes

Comme variables dépendantes dans ce travail de recherche, nous poserons en premier lieu le « Management », source de l’efficacité du cadre de santé de proximité.

Ensuite, vient le « Développement personnel » qui lui permettra d’être efficient, structuré et plus habile, plus zélé et conscient de son importance dans l’établissement de santé qui l’emploie, tout en prenant soin de lui-même.

1.3.5.2      Variables indépendantes

Dans cette recherche, il est noté l’existence de variables indépendantes, donc qui n’ont pas d’impacts sur les résultats d’enquêtes, ne dépendant qu’à titre accessoire au sujet. A citer :

• Les compétences du cadre de santé, qui sont nécessaires dans son travail et pourraient contribuer plus rapidement à son développement personnel en tant que manager. Elles se trouvent être également des facteurs essentiels dans son travail de management ;
• Les collaborateurs : les supérieurs et l’équipe soignante s’affichent en tête de liste des bénéficiaires du développement personnel du manager cadre de santé. Il st vrai que ces derniers semblent importants, mais dans ce travail, l’accent est mis sur le développement personnel et le management comme facteur de réussite du travail du cadre de santé de proximité ;
• Les patients. A coté du travail de cadre de proximité se situe les patients, qui restent les cibles premières de la médecine, et ainsi, de tous les métiers y rattaché.

1.3.6       Limites

Ce travail, bien qu’intéressant, pour ma part, dans l’évolution du cadre de santé en tant que manager et principal sujet, et de l’équipe de soins en tant que cible secondaire mais effective, voit ses limites aux dépens des nombreuses recherches déjà effectuées sur le même thème, et qui vont se faire dans le futur.

De plus, l’évolution incessante de ce métier, pourtant indispensable et sa non reconnaissance devant l’administration peuvent contribuer rapidement à son désintéressement car le sujet pourrait ne plus être d’actualité, remplacé par de nouveaux, plus explicites et à jour surtout.

 

 PARTIE PRATIQUE

1.4        Méthodologie

1.4.1       Introduction

Dans cette recherche, afin d’être le plus précis possible, une méthodologie a été appliquée. Pour cela, des outils spécifiques adaptés au public cible, les cadres de santé, ont été choisis en vue de la récolte des données.

1.4.2       Choix de l’outil

Pour la partie théorique, il a fallu exposer mes réflexions relatives aux différents types de management allant d’une attitude taylorisme jusqu’aux convictions humanistes. Pour cela, les cours dispensés pendant la formation en la matière seront repris et analyser puis, relater les compétences du cadre et sa position en tant que manger de proximité, chef de l’équipe soignante (Cf. partie théorique).

Une documentation préalable a également été réalisée. Il ne s’agit plus des bibliographies offertes par les formateurs, mais de tous les travaux d’ordre général ou spécifique, articles, revues, etc. ayant traité le thème et pouvant appuyer la recherche. Le cadrage théorique en est les résultats.

Une observation personnelle du métier de cadre de santé a été effectuée également car mon quotidien en tant qu’infirmière, postulant pour le métier de cadre de santé, me pose en première position pour voir les faits et gestes du cadre, et tout ce qui touche son travail et en faire, par la suite une appréciation pouvant aider dans l’analyse des résultats.

Vu la contrainte temps de mon coté et celui des cibles, emploi du temps chargé et débordement au travail, un questionnaire et un mini-guide avec thème a été choisi comme méthode de collecte de données.

Pour la partie pratique, les résultats d’enquêtes auprès des cibles seront présentés (Cf. collecte de données et résultats d’enquêtes). L’analyse des données récoltées suivra une méthode qualitative et inductive se basant sur les théories que nous avons vues en première partie.

1.4.3       Public cible

Le questionnaire et le mini-guide d’entretien (Cf. Annexe) sera notre principal outil de collecte de données. Les différents cadres de santé, qui ont déjà une expérience conséquente en la matière et pourront ainsi répondre clairement aux questions posées sont le public cible, ainsi que les jeunes cadres, encore nouveaux dans le métier afin d’avoir leur ressenti quant à leur développement personnel, leurs relations, leurs formations, leur travail individuel.

En effet, leur apports serviront de résultats d’enquêtes en vue d’une analyse, ce qui permettra de répondre à la problématique, de connaitre réellement le vécu du cadre de santé en tant que manager, les avantages et les inconvénients du métier, ses aléas et ses plaisirs, son quotidien au travail et le contraste entre vie professionnelle et vie privée. En outre, il sera question de savoir si effectivement, le développement personnel est une nécessité pour booster sa productivité et améliorer son cadre de vie et lui offrir une opportunité d’augmenter ses compétences.

Au nombre de 12, les résultats, des cadres de santé sélectionnés ont été choisi au hasard, du fait de leur expérience et de leur apports possibles, seront présentés ci-dessous. Il est encore à préciser que certains n’ont pu répondre à cause de leur débordement au travail. Ce nombre constitue le cas de ceux qui ont répondu.

1.4.4       Récolte des données

La récolte de données se déroule comme suit :

• D’abord, le questionnaire et le mini-guide d’entretien est envoyé par mail aux cadres de santé expérimentés dans les établissements de santé public et privés, et même dans celui où je travaille ;
• Ensuite, en attente des réponses, il sera nécessaire de voir d’autres travaux de mémoire ou de thèse traitant le même sujet pour vérifier si des points n’ont pas été cité et savoir si d’autres points encore inconnus doivent être mis en relief, éventuellement, effectuer une comparaison pour bien cerner le sujet ;
• Une fois les réponses obtenues, le dépouillement et le trie des résultats pour éviter les hors sujet doivent être faite ;
• Puis, les raccorder aux théories et en faire une analyse de professionnelle ;
• Enfin, vérifier les hypothèses et conclure la recherche.

1.4.5       Résultats et analyses des résultats

Afin d’apporter une analyse, il conviendra d’abor de passer par les résultats d’enquêtes auprès de 12 cadres de santé.

1.4.5.1       Résultats

Les cas ci-dessous donneront plus de détail sur la nécessité du développement personnel du cadre dans son travail, mais aussi dans sa vie privée. Pour ce faire, nous allons les présenter un à un.

Tableau 1 : Présentation générale des enquêtés

Cas

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

K

L

Sexe[32]

M

M

M

M

F

F

M

M

F

F

F

H

Ancienneté (années)

10

15

07

12

30

25

20

01

04mois

02

03

09

Ancien poste[33]

I

I

I

I

I

I

I

I

I

I

I

I

            Source : Enquête personnelle, février 2015

On compte 07 cadres de sexe masculin, et 05 femmes. Parmi eux, 08 ont plus de 05ans d’ancienneté. Ce qui les place dans la catégorie des anciens dans cette recherche. Les jeunes cadres, de moins de 05ans d’ancienneté seront comptés sont au nombre de 04.

Tableau 2 : Etablissement

Etablissement	PUBLIC	PRIVE	TOTAL
Anciens	05	03	08
Jeunes	03	01	04
Total	08	04	12

            Source : Enquête personnelle, février 2015

Il est 08 cadres, parmi nos enquêtés qui appartiennent au secteur public si 04 exercent dans le privé. Ce qui nous donne 12 enquêtés.

Ci-dessous les cas. Afin de préserver les données nominatives, nous n’utiliserons pas les noms véritables des enquêtés.

Cas A :

A est un ancien cadre de santé avec 10ans d’expérience en la matière. Il était à l’origine infirmier et travaille dans le secteur public. Ce qui l’a motivé, c’est la nécessité d’encadrement des équipes de soins. En effet, étant infirmier, il a pu constater que l’équipe avait besoin d’un leader, mieux d’un manager.

            « La gestion de l’équipe et la formation des infirmiers est un préalable dans les établissements de soins, public ou privé. Aucun rétablissement ne peut se faire sans un soin adapté et continu. Ce qui implique un besoin de compétence de la part des soignants »

            « La place du manager est justifiée par cette nécessité de satisfaire les besoins en qualité de soins alloués aux patients. Un infirmé formé, de même ne peut exercer au sein d’une organisation sans qu’il ne soit guidé par un supérieur, qui n’est autre que le cadre de santé.»

On avis sur le métier de cade de santé :

            «Le métier demande beaucoup de volonté, d’engagement professionnel et d’expériences. Il exige de la compétence, qui ne s’accumule que par l’expérience. La technicité est importante également dans l’octroi des soins, dans la formation des équipes, la recherche, l’information. Et la relation et la communication ne sont pas redire, tellement, elles ne peuvent être laissées à l’abandon, car constitutives de toutes réussite dans une organisation. »

            Concernant le développement personnel, voici ce qui le cas A dit :

            « Le développement personnel est une notion très indispensable surtout pour être un cadre de santé afin d’apprendre à s’apprivoiser (dans le sens où des changements radicaux doivent se faire), à se connaitre soi-même plus exactement. Il tient une grande place donc pour les manager pour qu’il soit en harmonie, en paix, loin des stress, et mène bien gérer son groupe et grandir de temps en temps, c’est-à-dire devenir plus mature, malgré les différents problèmes qui se posent. »

Dans les décisions de supérieurs qui peuvent déplaire aux équipes, il fait état du positionnement qu’il adopte selon la décision en question. Il faut juste « avoir de la volonté, de compréhension et une réflexion rapide, être persévérant et persuasif, et surtout ne pas être paresseux. »

            « Si la décision pourra apporter du bien à l’équipe, donc il ne sert à rien d’intervenir ; par contre il est de mon devoir de chercher la cause de cette décision et de trouver des solutions dans le but de trouver un terrain d’entente ; mais parfois je dois juste, respecter la décision de mes supérieurs. »

Le développement personnel lui a été utile, comme il le dit, dans ce sens :

            «Dans mes débuts, j’étais contraint de m’adapter à ce nouveau rôle et à la pression, mais au fur et à mesure des formations en développement personnel, j’avais trouvé de la confiance, de la sérénité, et gagner en expérience, et en technique. Le développement personnel m’a permis de comprendre plus les autres, d’être plus tolérant et à l’écoute, et de prendre des décisions plus collectives, plus participatives, parce que je ne dois pas faire sentir aux autres la pression que je subis ni le leur transmettre. Au contraire, je dois les rassurer, leur montrer qu’on peut travailler sans stress ni peur. Mais parfois, j’ai encore du mal à gérer des problèmes, mais il importe toujours  de trouver des solutions. »

            « En fait, je m’adapte toujours au changement, au développement afin d’améliorer  ma connaissance et mon expérience. Je pense que moi et les jeunes n’ont pas trop de différence, et aussi pour établir un équilibre entre le travail et la maison. Pour les jeunes cadres de santé, il faut toujours creuser pour avoir des bons résultats. »  

Cas B :

Fort de 15 années d’expériences, notre cas B est un ancien infirmier, exerçant dans le public, qui a suivi une formation en cadre de santé. Quand on lui pose la question de la motivation, il répond :

            « Je voulais me diversifier dans mon travail et aussi d’avoir de l’impact sur les organisations. La place du cadre me permet d’apporter une aide conséquente à l’établissement et à la santé de mes concitoyens en général. »

Pour lui, le métier de cadre est stratégique dans  un établissement de soin, bien que cela demande une maîtrise de soi. Il place le cadre de santé dans la place centrale des soins, et insiste sur sa nécessité.

            « Le métier demande beaucoup de sérénité. Je dois savoir être serrein devant toutes les multitudes de problèmes, et les réactions diverses de chaque membre de l’équipe. Il est exigé des compétences dans plusieurs domaines, donc on doit être multidisciplinaire afin de cerner tous les problèmes. »

Par compétence, il entend outre le savoir, le savoir faire et le savoir être, l’acquisition de techniques.

            « N’oublions jamais que le cadre de santé est considéré comme la capitaine de navire, donc il est nécessaire qu’il ait une certaine fluidité dans ses interventions et avoir beaucoup de techniques, ainsi que de la responsabilité. »

            « Les cadres de santé sont considérés comme des meneurs de leur groupe, c’est-à-dire le leader qui est indispensable à l’intérieur d’une organisation. Mais en plus, il doit gérer les conflits internes, et trouver les solutions pour améliorer les conditions de travail de l’équipe, s’assurer de l’effectivité des soins et de leurs qualités, de la disponibilité des moyens (matériels, financiers, humains), etc. Il est le pilier du fonctionnement interne des organisations de santé. »

Concernant le développement, d’abord personnel puis dans le cadre professionnel, l’enquêté B pense que :

            « Le développement personnel se résume à la valorisation des talents et potentiels, à l’amélioration de la qualité de vie. Et je pense qu’un manager a besoin des notions en développement personnel pour qu’il puisse apporter de temps en temps quelque chose de valeureux et d’indispensable, de nouveau pour la progression de l’organisation dans lequel il travaille. »

            « Le développement personnel m’a permis de trouver en moi d’autres potentiels exploitables dans mon métier. Je peux alors les utiliser pour améliorer mes relations professionnelles, tant avec chaque membre de l’équipe, que les supérieurs. »      

De ce fait, il prend comme « rôle » de respecter les décisions des supérieurs, il n’est pas question de les contrer mais d’en discuter quand il s’agit de décisions pouvant avoir un impact négatif sur le groupe dans le travail à faire, car selon lui :

            « Un supérieur ou un chef est celui qui tient toujours le dernier mot, mais il est de mon devoir de discuter à propos des décisions ayant des conséquences graves sur l’équipe, si on en a besoin, et de mettre sur table.»

            « En fait le développement personnel se fait sur un laps de temps continu à mon avis. Le premier de jour était difficile et ardu, comme les premières semaines également. J’appliquais seulement les acquis de la formation des cadres. J’accumulais pas mal de fautes. Mais il est indispensable de tirer des leçons afin d’améliorer le rôle et les modes d’interventions. Ce  qui est déjà une réflexion participant au développement personnel. Ainsi, dans mon cas, l’expérience a pu apporter de nombreuses opportunités que je n’avais pas dans mes deux ou trois premières années d’exercice en tant que cadre de santé. »

            Pour être efficace, il faut surtout être volontaire. Le travail de cadre est un volontariat, car effectivement, on offre beaucoup sans recevoir assez. La satisfaction qu’on en retire reste celle de l’équipe et la joie de voir les patients et les malades se rétablir. Il ne faut pas non plus se satisfaire d’une seule réussite mais de tenir la performance de l’équipe. »

            « Le développement personnel m’a permis de mettre en valeur mes compétences et mes atouts. Les générations actuelles de cadres ont bien des chances de trouver dans leur formation des cours de développement personnel. Cependant, en tant que cadre de santé, malgré l’évolution de la technologie qui détermine l’action de l’être humain, surtout les jeunes, il est aussi de notre devoir d’établir une certaine verticalité entre jeune et ancien cadre. Ils ont évidemment des différences de conceptions, de techniques, de travail. Mais sans pour autant être différents. Le but est le même.»  

            Il soutient l’idée que : « Le cadre est un formateur de l’équipe. Il forme et manage. Il instruit et guide. Il n’est pas un autoritaire, mais au contraire un manager attentif et compréhensif, tout en étant sévère pour acquérir la confiance de son équipe. »

 

Cas C :

C est un cadre de santé pendant plus de 07ans. Il a également travaillé en tant qu’infirmier dans le domaine de la pédiatrie, puis s’est tourné vers les formations en cadre de santé dans le secteur public.

            « Ma motivation était de s’étendre un peu plus sur mon travail, sur le plan relationnel, organisationnel,  intellectuel. Je trouvai dans le cadre de santé un moyen de monter les échelles. » 

            Mais, le métier demande beaucoup de devoir avec plein d’agilité et de souplesse et puis, il est impératif d’être quasi parfait et omnipotent afin de mieux s’investir les problème, c’est-à-dire y trouver des solutions adéquates pour tout le monde. »

Les compétences requises sont « les méthodes de management et les bases en soin. Il est primordial d’avoir une bonne dose de compétence et de techniques également, et des différentes méthodes ».

« Car dans une organisation, le cadre est considéré comme le chef d’orchestre qui organise et qui planifie. »

S’agissant du développement personnel :

            « Le développement personnel se résume à l’exploitation des aptitudes afin qu’une personne puisse améliorer son état et sa vie. »

            « A mon avis, il est vraiment impératif qu’un manager adopte cette attitude pour le bien de son groupe qu’il représente devant ses supérieurs et devant les patients. C’est ainsi que dans les décisions prises par les supérieurs, si c’est pour le bien de l’organisation, donc rien ne me force à intervenir, mais dans le cas contraire, il est raisonnable de discuter toujours. »

            « Maintenant, je suis plus responsable, je pense. Je peux me faire respecter par mon équipe, car je sais ce dont ils ont besoin. Les besoins passent avant les envies, car ce sont les priorités qui priment les comportements à obligatoirement adopter sont la persévérance, la compréhension, la collaboration. Ce qui signifie que je travaille aussi, je ne suis pas simplement un chef, j’agis, j’aide. »

             « Je pense que la personnalité du cadre a beaucoup d’influences sur son travail, indépendamment du développement personnel. Le développement personnel est nécessaire, mais certains cadres ont déjà ça dans le sang. Ils sont de nature nés à être des « chefs », et ont tout ce qu’il faut pour. Les formations sont un plus pour entrer dans le professionnalisme. »

 

Cas D :

            L’enquêté D travaille dans un établissement de santé public depuis près de 12ans. Il est un infirmier de bloc, qui choisit de devenir cadre de santé dans le but d’avancer dans le métier des soins. Il dit que : «La raison c’est que j’avais un regard réaliste sur ma profession. Je voulais avancer. »

            « C’est une vocation que d’aider les autres. Le métier sollicite une grande attention et de techniques. Avec l’équipe, il faut compréhension, agilité, disponibilité. J’ai déjà été à la place des membres de l’équipe, comme tout les cadres d’ailleurs, je sais ce dont ils ont besoin, et je me démêle vraiment pour. » 

            « Le cadre est une nécessité. Tout simplement, il est le grand chef dans une enceinte médicale, malgré la présence d’un autre supérieur, c’est lui qui anime, propulse toutes les actions dans le groupe.  Une équipe de foot sans coach, c’est comme une équipe qui ne sera jamais à la hauteur d’aucun match. Un cadre, c’est le coach de l’équipe qui le propulse dans la victoire, celle d’apporter des qualités de soins aux patients. Il est aussi celui qui essaie de donner à l’équipe ce qu’elle veut, ce dont elle a besoin. »

            « La place du développement personnel dans le management du cadre de santé se situe au niveau de tous les jours. Il (développement personnel) est une action à mettre en place pour avoir une certaine progression dans la vie quotidienne d’une personne. Un manager est une personne, qui a besoin de vivre en dehors de son travail. Oui, je suis d’avis que le développement personnel du manager cadre de santé peut améliorer le quotidien de celui-ci, et lui déstresser, faire qu’il puisse allier vie privée et vie professionnelle sans que cette dernière vienne prendre le dessus et détruire toutes les relations personnelles.  Je dois l’avouer, mon travail ne me permet pas une stabilité dans ma famille. Le développement personnel peut en être la solution. Toutefois, il est erroné de dire qu’il pourrait tout faire. Aucun travail n’est totalement libre et non sujet au stress ou à la pression. »

            « L’exemple de l’existence des directeurs qui veulent réduire le nombre de garde est à citer. Celui qui prend ce genre de décision doit le faire sous pression, par manque de moyens financiers, mais il est important aussi d’organiser une réunion avant de prendre des décisions de telles ampleurs. Car un soin mal donné peut être traduit en justice, aux frais et dépens de l’établissement, justement, s’il est prouvé que l’infirmier était débordé, et fatigué, et n’arrivait plus à réfléchir normalement, au point par exemple de changer les médicaments d’un patient  à un autre. Ce qui va incomber au cadre qui n’a pas bien gérer son équipe. »

            « Les nouvelles générations sont l’avenir du métier. J’apprends plusieurs choses d’elles car mon âge avancé est un obstacle à certaines choses. De plus, avec l’évolution des recherches en médecine, en psychologie, elles sont plus équipées. Elles ont de nouvelles connaissances, qui n’existaient pas encore quand j’étais en formations, il y plus d’une quinzaine d’années. Il faut reconnaitre que les notions de développement personnel n’avaient pas autant d’effet sur notre métier qu’actuellement.»

            « Comme suggestions, j’avance qu’il faut toujours continuer et creuser pour découvrir des choses qui font du bien à soi et à l’équipe. Prendre du temps pour soi de temps en tant, et déléguer ses compétences, s’assurer de l’assimilation des formations. »

 

Cas E :

Le cas E concerne une femme, qui a fait des études en psychiatrie et continuer dans les soins infirmier pour devenir cadre de santé. Elle est la doyenne des enquêtés avec 21ans d’exercice dans un établissement privé. La raison qui l’ poussé à devenir cadre, c’est de « constituer une révolution culturelle dans le monde professionnelle ».  Elle note que la psychiatrie a révélé des points dans la médecine qui l’ont touché, et elle trouvait meilleur d’apporter une aide de ce coté que de continuer les études en psychiatrie.

Pour elle, le métier de cadre de santé est plus qu’un impératif dans le monde humain. Elle dit :

            « Aucun être humain ne peut être totalement hors de danger toute sa vie. Au contraire, la vie est elle-même formé par des maladies, des problèmes. Lorsqu’un enfant nait, il est déjà malade après quelques semaines. Un adulte comme un vieillard peut être malade. C’est pour cela que les hôpitaux et les cliniques ne suffisent pas. Le métier de cadre peut aider les gens. Ils ne sont pas en première ligne comme les docteurs ou les infirmiers, mais ils travail au moins autant qu’eux. Il faut savoir s’adapter aux situations en présence, être conscient des risques et des problèmes potentiels, et ne jamais abandonner. »

            « Le développement personnel est l’ensemble des dispositions d’une personne, celles qui la distingue afin d’améliorer sa vie quotidienne. Il recouvre tous les moyens personnels pour optimiser le niveau intellectuel des hommes, à mon avis. Et  un manager doit optimiser ses compétences, ses connaissances pour voir progresser l’équipe. 

            « J’apprends aussi de nombreuses choses toujours que j’estime être convenable à moi-même et à l’équipe. En fait, l’un des plus grands atouts, c’est l’expérience. Les formations en développement personnel sont nécessaire, mais l’expérience, elle, réunit tout les attributs du développement personnel comme : comment réagir face à telle situation ? comment parler à un infirmier un peu arrogant et têtu ? comment gérer les conflits et quelles solutions adopter ? comment transmettre les formations ? Ce genre de choses, on peut y arriver grâce à l’expérience. Car si une personne n’a pas encore connue une situation d’épreuve, elle ne saura pas réellement comment  faire face. Les cours donnent seulement un aperçu des possibilités mais celles-ci ne sont pas toutes praticables d’emblée, ni applicables, car chaque situation nécessité une approche différente bien que présentant des similitudes. »

            « Je suggère aux débutants et aux jeunes de surpasser leurs rêves et toujours être attentionné envers les patients et l’équipe pour ne rien laisser échapper et être à 1000% efficaces, voire efficients. Le métier est un travail honorable, il faut faire en sorte qu’il le reste. » 

 

Cas F :

Accumulant 25 années d’expériences en tant que cadre de santé, selon le cas F, le métier de cadre nécessite de la maturité avant toute chose. Elle explique les problèmes qu’elle a rencontrés dans ses débuts.

            «Les raisons pour lesquelles je voulais devenir cadre était le fait de pouvoir animer une équipe. Le monde de la médecine m’intéressait vraiment, mais pas le poste de médecin. Je voyais en l’infirmier une personne douce, gentille, serviable. C’est pour cela que je suis devenu infirmier. Ensuite, j’ai juste saisi une opportunité de formations. Seulement, après des années, je me rends compte finalement que j’ai un bon métier. Quand je suis devenu cadre, les problèmes s’entassaient.»  

Elle dénonce des problèmes d’ordre relationnel et de problèmes de respect, d’adaptation, de discrimination à mon égard.

«  Quand vous êtes plus âgé, vous avez plus de notoriété, et votre équipe a plus de respect pour vous. Je me souviens que quand j’étais débutante, mes infirmiers, ceux plus âgé, plus grand et surtout les hommes ne pouvaient pas tolérer qu’une jeune femme, qui pourrait être leur fille, soit leur chef d’équipe et leur encadrer, ni leur apprendre quoi que ce soit. Ils étaient expérimentés et savaient plus de choses, de techniques et de pratiques que moi. Quand je passais la porte, ils riaient à tût tête, tellement, j’étais inférieure à leurs yeux. Ils osaient me contredire juste pour me déstabiliser. Les patients avaient peur de confier leur vie à une jeune fille. Ils préféraient que je sois assisté par un médecin ou demandaient à voir quelqu’un d’autre. C’est de leur droit, mais cela me réconfortait dans le sentiment de ne pas valoir le métier que j’ai choisi. Quand j’ai grandi, il m’a été plus facile de me positionner en tant que manager de d’affirmer ma notoriété. »

Selon elle, le développement personnel n’est pas applicable à tous ni dans tous les domaines.

            « C’est comme les médicaments, certains ont des effets et d’autres le sont moins.  Des cours de développement personnel, j’en ai eu des tas, mais force est de constater que seulement très peu des cours m’ont été utiles et applicables. J’aurai aimé, suite à ma première formation, avoir beaucoup plus confiance en moi. Mais arrivée au travail, je redevenais comme d’habitude. »

            « Dans mon cas, c’est le temps qui m’a le plus apporté. Le manager doit prendre lui-même l’initiative de changer grâce aux expériences. Le développement personnel n’apporte qu’une très maigre contribution. Bien que j’aie su communiquer plus normalement avec les autres, reste que mon développement personnel n’est pas l’équivalent du développement personnel de toute l’équipe. Je sentais que j’avais changé mais mon environnement de travail m’empêchait de m’ouvrir aux acquis de ces formations. »

            «  C’est vrai qu’un cadre de santé est fort et intouchable, mais en tant que femme, je trouve que c’est dur de s’adapter, et de se faire une place. Je reconnais ma faiblesse quand j’étais plus jeune. Mais maintenant, j’arrive à surpasser mes craintes. »

            « La seule chose que je regrette, c’est de m’être tu devant certaines choses, et de fermer les yeux sur certains points qui m’ont couté cher. J’ai été transférée parce que mes collègues pensaient que j’étais incompétente. Mais une fois transféré, je vécu la même chose. Mais avec quelques cours de développement personnel en plus, j’arrivai à me faire la place qui convenait à mon titre. »

 

Cas G :

L’enquêté G est un ancien cadre de santé également, avec 20ans d’expériences. D’abord, il a été infirmier, ensuite, il a choisi de devenir cadre comme les autres enquêtés suscités. Il travaille dans une clinique privée.

Le motif du choix du métier est, selon lui le désir de mettre à profit ses compétences managériales (innées), et d’être à disposition des autres.

            « C’est d’avoir la faculté de me placer à disposition de l’équipe, de le diriger d’une façon adéquate et fructueuse. »

            « Le métier conjure un comportement serein et attentif. Je pense que le cadre de santé est une personne normalement sereine et calme. En fait, ce travail est plus une gestion de conflit interne, entre les membres de l’équipe et les supérieurs et l’équipe. Ce qui équivaut à dire que si une personne en supporte pas les situations de tension, de conflit, il n’est pas nécessaire qu’elle devienne cadre. Je l’ai remarqué quand j’ai été infirmier. Et je le confirme actuellement, même avec autant d’années d’exercice. »

            « La compétence doit se pencher un peu plus sur le technique et de l’expérience en matière à exercer. Je m’explique. Le cadre est formé dans les écoles prévues pour. Ce qui en ressort ne constitue que les bases. C’est l’expérience qui fait qu’un cadre soit plus compétent qu’un autre à mon avis. Je peu avoir faux, certes, mais il faut que je le dise, avant je n’étais pas comme ça. Mais après une dizaine d’années, on devient meilleur, et on est encore plus confiant dans ce qu’on dit ou fait. »

Sa position devant le développement personnel s’inscrit comme suit :

            « Le développement personnel ne peut qu’être bénéfique qu’à celui qui en est l’auteur. C’est-à-dire qui pense qu’il en a besoin pur des raisons personnelles ou professionnelles. Il se rend compte qu’il lui manque quelque chose, qui pourtant devrait être naturelle chez lui. En fait, aucun programme de psychologie personnelle ne peut avoir effet sur un groupe. Il faut une thérapie de groupe dans ce cas. Je sais que le cadre est le manager, mais ce qu’il faut pour sa vie privée, ne doit pas affecter le travail. Les acquis de ces formations peuvent lui être très utiles, comme les cours de leadership, de relations humaines, de gestion des conflits. Seulement, il est exagéré de dire que le développement personnel du cadre peut apporter un développement de l’équipe et améliorer les résultats. Non, il apporte bien être personnel et efficacité au niveau personnel. Je pense que l’amélioration en question n’est qu’une simple conséquence, un reflet de la réussite personnelle au niveau de l’entourage, du bien être du cadre et non un impératif. Il pourra mener son équipe avec plus de zèle et plus de confiance  seulement.»

A son avis, comme la plupart des anciens cadres, l’attention, la compréhension et l’expérience font la réussite d’un manager comme le cadre. Les jeunes générations ne lui font pas effet.

            « Il faut apprendre en travaillant, mais non se satisfaire de ce que l’on a. J’ai appris à comprendre chaque membre de mon équipe, et je continue à apprendre des situations qui arrivent pour me montrer que je ne suis pas encore au top de ma compétence. Les jeunes sont plus dynamiques, plus méthodiques, mai quand ils y seront réellement, ils verront que beaucoup de choses n’ont pas été apprises pendant les formations. »

 

Cas H :

H est un cadre jeune, avec seulement un (1) an d’expérience dans une clinique privée. Son choix se justifie ainsi :

            « Je choisi de devenir cadre de santé afin d’approfondir mes connaissances en tant qu’auxiliaire de médecine. J’ai été attiré par les différentes tâches, la responsabilité. Je voyais bien, alors même que je n’étais qu’infirmier combien nous étions bien cadrer. Je voulais aussi être autant responsable. »

            « Pour le développement personnel, je m’adapte et j’apprends encore et je crois que j’arriverais à m’améliorer en tant que manager d’un groupe avec plusieurs cours en la matière encore. Jusqu’ici, je me sens assez sûr de moi, mais je pense manquer terriblement de compétence quand il s’agit de montrer de la notoriété ou d’être sévère. Oui, je suis un manager, mais je dois tout faire pour devenir un bon manager ! Il est toujours préférable d’avoir des influences sur son équipe, de leur montrer des exemples afin qu’ils puissent s’améliorer. J’attends à développer certaines aptitudes pour éviter les cassures dans les relations.»

 

Cas I :

Ce cas concerne une femme qui vient tout juste d’avoir son diplôme et travaille depuis 4 mois à l’hôpital dans le service gérontologique.

            « Je suis motivée par la qualité et les exigences de la prise en charge du patient. D’abord, j’étais infirmière, mais ensuite, je participe à cette formation qui me permet d’être encore plus efficace, et apporter ma contribution à la société. Ce qui m’a attiré, c’est le fait d’être un leader et d’être le centre de toutes les actions qui se passent dans un service donné ; je suis contente de prendre mes responsabilités envers l’équipe et surtout envers les patients. »

            « Je suis encore en phase d’adaptation et observation et je crois que je pourrais m’améliorer et progresser dans le but d’apporter du bien pour moi-même et aussi, pour l’équipe et les patients grâce au développement personnel. »

            « Le développement personnel peut avoir des impacts dans mon travail et dans mes compétences dans la mesure où je l’utilise dans ce but et non seulement pour ma vie privée, et mon bien être. Le timing par exemple, la saisie des opportunités, je peux les appliquer  dans mes encadrements futurs, la maîtrise de soi dans les conflits, etc.

            « Je n’ai pas eu assez de temps pour savoir si effectivement, mon développement personnel aura de l’impact sur mon équipe. Mais je suis d’avis que c’est le cas. Quand c’est le meneur qui est bien dans sa peau, personne ne peut venir le troubler. Il est l’exemple à suivre, il est celui qui est toujours fort. »

Cas J :

Jeune femme avec 02 ans d’expériences, le cas J appartient au secteur public. Sa motivation s’affiche comme suit :

            « La raison c’est que, au fil du temps, lorsque je n’étais qu’infirmier, j’avais eu l’idée d’aller beaucoup plus loin dans mon métier et c’est ce qui ma poussé à suivre ma formation. Je pense que le cadre de santé est la continuation des études paramédicales, car il est le « chef de l’équipe de paramédicaux. »

            « Je suis encore en phase de progression, mais je sens qu’il existe une sorte de maturité en moi. J’arrive à guider mon équipe sans que des membres se plaignent. Je suis assez confiante dans mon devenir professionnel. Je pense être faite pour ce métier. Jusqu’à aujourd’hui, je n’ai eu qu’à faire face à un seul conflit interne. Je me souviens très bien que la décision n’était pas facile à prendre à ce moment là, mais tout est rentré dans l’ordre. »

            « Même si, je pense être déjà compétente, le développement personnel peut m’aider à développer encore plus mes capacités, à être plus responsable et plus engagée dans ce travail que je considère comme noble étant donné les activités et les tâches. Surtout quand il s’agit d’encadrement, il m’est assez difficile de retenir l’attention de mes interlocuteurs quelque fois. Mon principal devoir est de mener le groupe pour leur éviter toute affliction, tous problèmes liés au travail. C’est pour cela que je pense qu’en me développant, je pourrais  participer à l’instauration d’un climat moins tendu et plus souple dans les moments de tension, et non en être l’auteur. Je ne veux pas que mon équipe ait peur de moi. Je souhaite qu’elle sache que je peux être leurs amie, leur supérieure et que je lutte pour qu’elle soit au maximum protégée des décisions des supérieurs qui peuvent affecter négativement le travail, ou des plaintes des patients, en les défendant contre des diffamations erronées par exemple. Je suis souvent plus un médiateur, c’est vrai. Mais en cas de conflit, il faut bien que quelqu’un intervienne avant que le massacre n’ait lieu. »

 

Cas K :

Exerçant dans le public, K est une femme cadre depuis 03ans. Elle a choisi ce métier dans le but de suivre les pas de sa mère.

            « La raison pour laquelle j’ai choisi ce métier, c’est pour suivre les traces et exemples des anciens cadres, notamment de ma mère, et que j’ai eu la chance de travailler avec eux dans le passé, de la voir au travail pendant longtemps. Le monde de l’hôpital ne m’a jamais fait peur. Au contraire, tout m’a poussé à devenir un cadre de santé. Ma mère était mon modèle et mon mentor Jusqu’à aujourd’hui, alors qu’elle est en retraite, je lui demande toujours conseil. J’ai été attiré par la force de ma mère, et l’environnement en tant que cadre à l’hôpital. »

            « Je sais que j’ai encore beaucoup à apprendre, je suis à peine arriver dans ce poste mais, le temps que j’ai pu passé ici m’a permis de découvrir beaucoup de choses qui m’aideront à m’améliorer de temps en temps, et qui me permettront ainsi d’apporter une pleine contribution, dans le but de faire progresser mon équipe. »

            « Il est de mon devoir d’animer, d’ajuster, de veiller  à ce que l’équipe s’épanouisse. Mais aussi pour que celui-ci soit performant dans l’octroi de soins. Le développement personnel peut être appelé à me rendre la vie plus facile, et à me booster dans ma gestion de l’équipe pour que j’exploite toutes les possibilités sans avoir peur d’avancer. Ce concept pourrait améliorer mes conditions de travail, et avoir un peu de conséquence auprès de l’équipe, de ses membres ou dans l’ambiance de travail, mais on ne peut pas lui imputer l’atteinte des objectifs sociaux. »

 

Cas L :

Notre dernier cas est L, qui est un jeune homme ayant tout juste 09ans d’ancienneté. Il travaille dans le secteur privé.

            « La qualité de la prise en charge du patient a toujours été au centre de mes intérêts professionnels. Je trouve dans le cadre de santé, un moyen d’apporter des soins de qualité aux patients. Je peux atteindre une plus grande surface et un nombre plus important de patient en étant cadre qu’en restant infirmier. Je peux aussi être plus productif, plus impliqué. Ce qui m’a attiré c’est de m’investir beaucoup plus sur l’organisation. J’aime quand les choses sont bien faites. »

            « Je suis encore en phase d’apprentissage. A partit du moment où j’ai décidé de devenir cadre de santé, je savais que je serai amené à me confronter à des situations de stress et de tension. Dans ce cadre, je pense sincèrement que le développement personnel peut m’aider à évacuer le trop de pression, et de m’évader de temps en temps, de savoir quelles sont mes opportunités, ce que je dois faire, mes limites et ce que je ne dois pas faire. Je pourrai transmettre cette notion à l’équipe pendant les encadrements. Oui, je suis d’avis que le développement personnel est source de bien être et de bonne productivité, d’efficacité. Il aura des impacts dans mon équipe, car je suis considéré comme le guide et c’est par rapport à  mes progressions, mes techniques et mes compétences que celle-ci fonctionne et notre intervention passera ensuite  à merveille si nous travaillons ensemble.»

            « Je me considère comme celui qui guide et qui organise son équipe, celui qui évite tout le mal qui menace son équipe, et qui essaie par tous les moyens de bien le mener dans la qualité et le respect mutuel. Je suis encore à mes débuts, j’ai encore tant à apprendre, mais je suis motivé et prêt pour le futur, quel qu’il soit. »

 

Les cas ainsi exposé, nous allons passer à l’analyse.

 

 

 

 

 

 

1.4.5.2      Analyses

Afin d’analyser les résultats ainsi obtenus, il conviendra de voir la conception du travail de cadre de santé, le développement personnel et sa place dans le milieu personnel puis professionnel.

1.4.5.2.1     La conception du métier cadre de santé

Le cadre de santé est perçu comme étant un travail rude, cerné par la pression et les problèmes. En fait, au fil du temps, la motivation première se voit attribuée une désuétude. C’est-à-dire que quand les cadres enquêtés étaient jeunes, ils voyaient dans leur métier un moyen de faire de monter les échelons, par rapport au travail d’infirmier.

            « La qualité de la prise en charge du patient a toujours été au centre de mes intérêts professionnels. Je trouve dans le cadre de santé, un moyen d’apporter des soins de qualité aux patients. Je peux atteindre une plus grande surface et un nombre plus important de patient en étant cadre qu’en restant infirmier. Je peux aussi être plus productif, plus impliqué. Ce qui m’a attiré c’est de m’investir beaucoup plus sur l’organisation. J’aime quand les choses sont bien faites. »

Certains ont pour but final la qualité des soins. D’autres le relationnel au travail. Chaque cadre a sa priorité suivant son propre quotidien. Certain parlent même de vocation, comme s’il s’agissait d’une bonne œuvre.

Cadre de santé est synonyme de sévérité, de notoriété. Chose que les cadres ont rappelé, mais ce qui est à distinguer, ce sont les comportements à adopter, le profil nécessaire dans ce métier. Alors, à l’unanimité, on note premièrement la compréhension, ensuite les relations humaines au travail, la sérénité. A ceci s’ajoute l’âge et l’ancienneté :

« Quand vous êtes plus âgé, vous avez plus de notoriété, et votre équipe a plus de respect pour vous. »   

L’âge, le sexe peuvent être un profil exigé. Si l’infirmerie est plus un métier dédié aux femmes, le cadre paraît comme un travail d’homme. Les discriminations sexistes et rabaissement qu’a subi une des enquêtés quand elle était plus jeune montre une préférence pour les plus âgés et les hommes. Alors une question se pose, qu’en est-il des ces jeunes de nos jours ? En réalité, c’est la peur de se sentir plus inférieur qui pousse les gens à rabaisser les autres. Il s’agit uniquement d’une défense bête contre une attaque, qui dans ce cas-ci n’existe pas du tout.

L’avis ci-dessous nous servira de repère :

« Le métier conjure un comportement serein et attentif. Je pense que le cadre de santé est une personne normalement sereine et calme. En fait, ce travail est plus une gestion de conflit interne, entre les membres de l’équipe et les supérieurs et l’équipe. Ce qui équivaut à dire que si une personne en supporte pas les situations de tension, de conflit, il n’est pas nécessaire qu’elle devienne cadre. Je l’ai remarqué quand j’ai été infirmier. Et je le confirme actuellement, même avec autant d’années d’exercice. »

Le cadre de santé vit dans un milieu où le stress est omniprésent, ce qui favorise la fatigue. Le profil naturel, selon cet enquêté serait la sérénité. Cette dernière permettrait à l’homme de faire face à toutes les situations de tensions auxquelles il est soumis. La gestion de conflit n’est pas chose aisé, le risque de positionnement n’est pas à écarté ainsi que les mauvaises décisions. A chaque décision prise, le cadre est sujet à critique, à mécontentement. Le quotidien n’est que problèmes sur problèmes. D’un coté, les malades, les patients, et de l’autre l’équipe, l’établissement.

Les jeunes ont beaucoup de motivation à revendre, de dynamisme. Mais cela ne signifie pas qu’ils soient compétents pour autant. Selon les anciens, l’expérience est la seule garantie comme l’imprévu. En effet, fort de plusieurs années, un cadre aurait très bien vivre toutes les situations de conflit possibles et envisageable. Un jeune n’a pas autant de connaissance, de savoir et savoir faire qu’un ancien, aussi bien formé soit-il. Les compétences acquises au fil du temps rendent compte de l’acquisition de nouveaux savoirs, de nouveaux apprentissages ont pu se faire en dehors des murs des écoles de formations. Ces formations, qui même si l’on tente de les adapter au terrain, ne pourront jamais prévoir toutes les possibilités. Il appartient au professionnel d’apprendre par lui-même pour avoir devenir encore plus « professionnel ».

Dans les encadrements de l’équipe, le cadre joue u rôle d’instructeur également. Ce qui équivaut à dire qu’il est celui qui doit montrer l’exemple. Le cadre ne reste pas derrière le bureau toute la journée, il offre les soins aux patients tout en dirigeant l’équipe. Et c’est cela un manager, celui qui sait diriger promptement son groupe sans montrer des signes de supériorité.

« Les cadres de santé sont considérés comme des meneurs de leur groupe, c’est-à-dire le leader qui est indispensable à l’intérieur d’une organisation. Mais en plus, il doit gérer les conflits internes, et trouver les solutions pour améliorer les conditions de travail de l’équipe, s’assurer de l’effectivité des soins et de leurs qualités, de la disponibilité des moyens. »

« N’oublions jamais que le cadre de santé est considéré comme la capitaine de navire, donc il est nécessaire qu’il ait une  certaine fluidité dans ses interventions et avoir beaucoup de techniques, ainsi que de la responsabilité (…). Il est le pilier du fonctionnement interne des organisations de santé. »

Le management n’est pas chose aisée. Le cadre de santé investi tout son temps et son énergie à son équipe, qu’il mène et dirige. Comme dans les relations avec les supérieurs, le cadre devient un médiateur, une porte parole de l’équipe. En tant que manager, il ne fuit pas les obstacles mais ouvre discussions sur des décisions pouvant nuire le travail du personnel médical.

1.4.5.2.2     Le développement personnel et sa place dans la vie privée et professionnelle du cadre

Le développement personnel, c’est une progression de la vie, dans le but d’exploiter ses ressources et ses capacités pour se sentir bien, responsable et fructueux. Ce qui aura pour conséquence un bien être et une connaissance de soi, de ses potentiels, et de ses limites.  Notions nouvelles apparue tout récemment, il est remarqué que les anciens cadres, bien qu’affirmant sa nécessité dans sa globalité, se refusent à l’accepter comme moyen d’amélioration de la vie collective et du travail de l’équipe. Il ne s’agirait que d’un  « développement personnel », strictement personnel et dont les bienfaits ne peuvent se ressentir par l’extérieur.

            « Le développement personnel ne peut qu’être bénéfique qu’à celui qui en est l’auteur. C’est-à-dire qui pense qu’il en a besoin pur des raisons personnelles ou professionnelles (…) En fait, aucun programme de psychologie personnelle ne peut avoir effet sur un groupe. Il faut une thérapie de groupe dans ce cas. Je sais que le cadre est le manager, mais ce qu’il faut pour sa vie privée, ne doit pas affecter le travail. »

Le développement de la personne du cade ne peut avoir d’effet tangible sur l’équipe que dans la mesure où il le partage avec celle-ci. En fait, le développement à titre individuel suppose que l’individu parte d’un point A pour arriver à un point B. Personnellement alors, il fait l’effort de traverser diverses épreuves. C’est dans ce sens que ‘expérience est déjà en elle-même constitutive de développement personnel car, elle met l’individu dans une situation qui n’était pas la sienne à un certain moment. Ce qui fait la dénomination « jeune » et « expérimenté ». Par expérience, on peut associer l’idée de réussite professionnelle.

 « (…) il est exagéré de dire que le développement personnel du cadre peut apporter un développement de l’équipe et améliorer les résultats. Non, il apporte bien être personnel et efficacité au niveau personnel. Je pense que l’amélioration en question n’est qu’une simple conséquence, un reflet de la réussite personnelle au niveau de l’entourage, du bien être du cadre et non un impératif. Il pourra mener son équipe avec plus de zèle et plus de confiance  seulement.»

« Dans mon cas, c’est le temps qui m’a le plus apporté. Le manager doit prendre lui-même l’initiative de changer grâce aux expériences. Le développement personnel n’apporte qu’une très maigre contribution. Bien que j’aie su communiquer plus normalement avec les autres, reste que mon développement personnel n’est pas l’équivalent du développement personnel de toute l’équipe. Je sentais que j’avais changé mais mon environnement de travail m’empêchait de m’ouvrir aux acquis de ces formations. »

«Les raisons pour lesquelles je voulais devenir cadre était le fait de pouvoir animer  années, je me rends compte finalement que j’ai un bon métier. Quand je suis devenu cadre,  les problèmes s’entassaient.»  

« Le monde de la médecine m’intéressait vraiment, mais pas le poste de médecin.  Je voyais en l’infirmier une personne douce, gentille, serviable. C’est pour cela que je suis  devenu infirmier. Ensuite, j’ai juste saisi une opportunité de formations. 

Le développement sert à stabiliser les émotions du cadre, à le cadrer dans sa vie privée. Des fois, le travail peut être source de joie dans la famille, comme le cadre sui a choisit ce métier pour continuer celui de la mère.

« Un manager est une personne, qui a besoin de vivre en dehors de son travail. Oui, je suis d’avis que le développement personnel du manager cadre de santé peut améliorer le quotidien de celui-ci, et lui déstresser, faire qu’il puisse allier vie privée et vie professionnelle sans que cette dernière vienne prendre le dessus et détruire toutes les relations personnelles.  Je dois l’avouer, mon travail ne me permet pas une stabilité dans ma famille. Le développement personnel peut en être la solution. Toutefois, il est erroné de dire qu’il pourrait tout faire. Aucun travail n’est totalement libre et non sujet au stress ou à la pression. »

Bien que le développement personnel puisse être un moyen facile d’accès et praticable de suite pour un cadre en mal dans son travail, il ne suffit pas. Il sert à retisser les liens professionnels, à avoir un profil psychologique et social plus adapté à son travail. En réalité, les formations offertes en développement ne peuvent faire effet sur les équipes, mais sur la relation avec l’équipe. C’est cette relation, nouvelle et bonne, qui fait que le travail puisse devenir plus plaisant et moins stressant. La confiance en soi est retrouvée, la confiance en les autres ne cesse d’augmenter, parce que l’on commence à les comprendre, à les accepter, à les aider dans leurs faiblesses.       

« Le développement personnel m’a permis de trouver en moi d’autres potentiels exploitables dans mon métier. Je peux alors les utiliser pour améliorer mes relations professionnelles, tant avec chaque membre de l’équipe, que les supérieurs. »      

            «(…) au fur et à mesure des formations en développement personnel, j’avais trouvé de la confiance, de la sérénité, et gagner en expérience, et en technique. Le développement personnel m’a permis de comprendre plus les autres, d’être plus tolérant et à l’écoute, et de prendre des décisions plus collectives, plus participatives, parce que je ne dois pas faire sentir aux autres la pression que je subis ni le leur transmettre. Au contraire, je dois les rassurer, leur montrer qu’on peut travailler sans stress ni peur. Mais parfois, j’ai encore du mal à gérer des problèmes, mais il importe toujours  de trouver des solutions. »

La dernière phrase de ce paragraphe (en haut) montre également que malgré les formations en développement personnel, certains doutes subsistent. L’on ne peut totalement changé. On s’améliore dans le temps et on devient plus fort grâce aux expériences. Toutefois, certains caractères restent. Les problèmes existent toujours. En tant que manager, la recherche de solution est une priorité. En fait, le cadre de santé, manager, a besoin du développement personnel pour se connaitre lui-même avant de connaitre les autres, et de prendre des décisions à leurs propos, à leur travail.

            « Le développement personnel est une notion très indispensable surtout pour être un cadre de santé afin d’apprendre à s’apprivoiser (dans le sens où des changements radicaux doivent se faire), à se connaitre soi-même plus exactement. Il tient une grande place donc pour les manager pour qu’il soit en harmonie, en paix, loin des stress, et mène bien gérer son groupe et grandir de temps en temps, c’est-à-dire devenir plus mature, malgré les différents problèmes qui se posent. »

 

1.4.5.2.3     Discussions

Le cadre est confronté à plusieurs embranchements de pouvoirs dans les établissements de santé. Il est l’intermédiaire qui doit subir les tensions provoquées par l’équipe et le quotidien des soins. Il exerce le métier d’infirmier tout en étant le manager de l’équipe. Il est aussi soumis à la pression de ses supérieurs pour produire plus en employant le minimum de moyens possibles. En effet, comme toute organisation, les organisations de santé doivent faire profit pour pouvoir tourner. Il ne s’agit pas seulement d’aide, de soin, de médecine, mais aussi de profits, d’argents, de fonctionnement interne. Cette nécessité de réduire les coûts ne se limite pas seulement dans le recrutement de jeunes cadres, moins expérimentés et à bon marché, mais dans le matériel. Derrière le choix d’une équipe jeune et dynamique, nous le savons, il y a un souci de paiement d’un salaire suffisant devant le travail énorme et exacerbant que le cadre se doit de fournir.

Si le public détient plus de professionnels expérimentés, c’est parce qu’il s’agit d’une nécessité. L’expérience est un atout plus que nécessaire. Il est un besoin. Dans les offres et les demandes d’emploi, il est à noté la précision sur l’acquisition d’expériences, comme : « 05 ans d’expériences minimum dans le domaine de la médecine ou expériences exigées, ou une première expérience serait un atout » permet de confirmer cela. Les employeurs cherchent des travailleurs expérimentés. Ils sont plus adroits, plus productifs, plus rentables et plus responsables. Les jeunes sont dynamiques mais ne respectent pas souvent l’autorité et veulent modifier les choses. Ce besoin incessant de « révolution », de « changements » ne répond pas aux attentes des employeurs. Et c’est la même chose dans cette étude. Les jeunes cadres sont tellement motivés, si les anciens sont plus posés et surtout plus confiant du fait de leur expériences. Ils savent ce qu’il faut réellement faire et ne pas faire. Les jeunes se laissent plus souvent à l’erreur, et à tout essayer. Dans le concept de développement personnel, les jeunes voient une opportunité à saisir, si les anciens cadres sont plus réticents aux changements. Pire on remarque un contraste entre les générations.

Dans le cas des patients, qui n’ont pas idée de ce qui se passe véritablement dans l’organisation de santé, le cadre est souvent exposé à une ignorance. On ne demande qu’après le médecin. Le cadre ne fait pas l’objet d’une meilleure considération que les paramédicaux. Certes, ils ont des managers, des piliers du fonctionnement des services de soins, mais leur responsabilité apparaît plus généralement en cas de faute que de réussite. Il est appelé gérer les équipes, donc s’il s’avère être confirmer une mauvaise gestion dans les équipes, il est y répond devant le comité de direction, devant le tribunal, devant la famille de la victime.

Du coté de la famille du cadre, l’on remarque que le cadre n’est pas très impliqué. Il est trop souvent à l’hôpital, toujours pris par les problèmes d’autrui que les siens. Le développement personnel sert à résoudre ce problème mais e suffit pas à l’enrayer. Le fait que les cadres s’investissent au travail démontre une anomalie dans la vie privée. Souvent les relations ne peuvent se tisser quand une personne se refuse de donner de son temps, de sa concentration, de sa motivation. Il donne trop à son travail et pas assez à sa famille, ni à lui-même.

 

1.4.6       Conclusion partielle

Les cadres de santé sont les principaux concernés par le problème de management dans les établissements de santé. Dans le public comme dans le privé, ces derniers sont quotidiennement cernés par des problèmes auxquels il faut trouver des solutions. A chacun est différent la conception du développement personnel. Mais tous reconnaissent qu’il est nécessaire dans les relations humaines car il permet de comprendre d’abord soi-même, ce qui peut dégager les atouts personnels, et ensuite les autres car les autres, et arriver à balayer les stress et les aléas du travail. L’expérience est également rappelée comme l’élément clé dans la réussite.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONCLUSION GENERALE

Le management s’affiche comme la clef de la réussite pour une entreprise. Actuellement, le cadre de santé, dans son travail, est sujet au stress et à la pression au sein de l’organisation de santé qui l’emploie. Il lui faut alors se concentrer sur lui-même pour pouvoir apporter une amélioration tant dans ses compétences personnelles que dans son équipe, et par là, atteindre es objectifs sociaux. Mais être cadre de santé présente des difficultés et des problèmes, car il est souvent nécessaire de gérer les conflits internes et d’encadrer les équipes de soins.

Dans cet ordre d’idées, des cadres expérimentés et des jeunes, managers de profession, ont donné leur avis quant à recevoir des formations en développement personnel. Le développement personnel qui sert à l’amélioration de la vie privée via l’exploitation des atouts personnelles afin d’adopter des changements de comportements, et permettrait d’améliorer la vie professionnelle également. Beaucoup de cadres confirment la nécessité de cette catégorie de la psychologie dans le travail, comme moyens d’amélioration des compétences, surtout le savoir être dans les relations professionnelles tant avec l’équipe qu’avec les supérieurs et ainsi apporter des soins de qualité auprès des patients. En fait, le cadre voit dans le développement personnel, un moyen d’être plus efficace et surtout plus efficient dans son travail.

L’expérience apparaît comme un atout majeur dans le développement professionnel, pour atteindre les buts sociaux tout en développant l’équipe dans la compréhension mutuelle et le respect. Les enquêtés ont affirmé que le développement personnel présente des limites et ne suffit pas à lui seul pour atteindre les objectifs sociaux. Une autre question vient à se poser alors, celle de rechercher les méthodes et moyens les plus efficaces pour optimiser les relations professionnelles dans les établissements de santé.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAPHIE

1. blog-24.com
2. Marie-Christine Poitier, « Pratiques de formation dans un institut de formation de Cadre de Santé (IFCS), Revue des sciences religieuses, 2005
3. Marie-Claire Chauvancy, Cadres de santé : une crise identitaire, décembre 2008
4. Jean marie Revillot, Les paradoxes entre management et encadrements dans les fonctions du Cadre de santé, SOINS CADRES N°76, Novembre 2010
5. Jean Marie Revillot, La relation de proximité du Cadre de santé, quel impact sur la santé et la reconnaissance au travail ? SOINS CADRES supplément au N°86, S14 à S17
6. Organisation Mondiale de la Santé, définition santé
7. Pierre Vinard, Les grands principes du management, page 2
8. Patrick Lefèvre, Théories et stratégies du management, Les cahiers de l’actif
9. Référentiel métier : « cadre supérieur de santé »
10. Rôles du Cadre de santé (responsabilités), les actes de soins, Ed. WEKA, Mars 2002
11. Samir Chakri, les écoles de la théorie des organisations
12. Sophie Reinhardt, Cadre de santé, de la surveillante au manager gestionnaire. De nouvelles compétences pour une nouvelle fonction, Université paris 8, Centre de Recherche Sociologique et Politiques de Paris (CRESPPA) – Genre, Travail, Mobilités (GTM), page2
13. Stéphanie Hannebicque. Les pratiques managériales des cadres de collectivités territoriales et l’efficacité professionnelle des agents territoriaux. Business administration. <dumas-00647460>
14. http://www.infirmiers.com/votre-carriere/cadre/la-place-et-le-role-du-cadre-de-santé-dans-lunite-de-soins-.html
15. http://www.etudier.com/profil/reaznor/ Prendre soin de soi pour prendre soins des autres
16. http://www.infirmiers.com/votre-carriere/cadre/la-place-et-le-role-du-cadre-de-sante-dans-lunite-de-soins.html
17. http://www.hrformation.com/Ressources.EX003.htm
18. http://www.rizoma-freireano.org/index.php/connaitre-le-prendre-soin-de-soi-pour-ameliorer-le-prendre-soin-dautrui-marie-christine-josso

 

 

 

 

 

 

TABLE DES MATIERES

SOMMAIRE. 2

INTRODUCTION GENERALE. 3

PARTIE THEORIQUE. 4

1.1        Introduction. 4

1.2        Concepts et théories utiles. 4

1.2.1         Cadre de santé. 4

1.2.1.1      Concepts. 5

1.2.1.2      Théories. 6

1.2.1.3      Rôles. 6

1.2.1.4      Mon positionnement 9

1.2.2         Qu’est ce que l’efficacité du manager dans l’entreprise ?. 10

1.2.2.1      Concepts. 10

1.2.2.2      Théories. 10

1.2.2.3      Mesures. 11

1.2.2.4      Mon positionnement 13

1.2.3         Que signifie le « prendre soin de soi » par rapport au développement personnel ?. 14

1.2.3.1      Concepts. 14

1.2.3.2      Théories. 14

1.2.3.3      Mon positionnement 15

1.2.4         Lien entre développement personnel et management 16

1.2.4.1      Théories. 16

1.2.4.2      Mon positionnement 17

1.2.5         Le manager cadre de santé prend des autres. 17

1.2.5.1      Théories. 18

1.2.5.2      Mon positionnement 18

1.2.6         Conclusion. 18

Question de recherche et hypothèses. 20

1.3        Question de recherche et hypothèses. 20

1.3.1         Objectifs de la recherche. 20

1.3.2         Questions. 20

1.3.3         Hypothèses. 20

1.3.4         Choix du thème. 20

1.3.5         Variables en jeux. 21

1.3.5.1      Variables dépendantes. 21

1.3.5.2      Variables indépendantes. 21

1.3.6         Limites. 21

PARTIE PRATIQUE. 22

1.4        Méthodologie. 22

1.4.1         Introduction. 22

1.4.2         Choix de l’outil 22

1.4.3         Public cible. 22

1.4.4         Récolte des données. 23

1.4.5         Résultats et analyses des résultats. 23

1.4.5.1      Résultats. 23

1.4.5.2      Analyses. 33

1.4.5.2.1     La conception du métier cadre de santé. 33

1.4.5.2.2     Le développement personnel et sa place dans la vie privée et professionnelle du cadre. 34

1.4.5.2.3     Discussions. 34

1.4.6         Conclusion partielle. 34

CONCLUSION GENERALE. 35

BIBLIOGRAPHIE. 36

TABLE DES MATIERES. 37

ANNEXES

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ANNEXES

Annexe I : QUESTIONNAIRE et MINI-GUIDE

QUESTIONS GENERALES

• Nom
• Ancienneté (en tant que cadre de santé)
• Ancien poste
• Formation
• Diplômes
• Vous exercer dans un établissement de santé

PUBLIC

PRIVE

• Pour quelles raisons avez-vous choisi de devenir cade de santé ?

 

1. Anciens cadres de santé

• Comment concevez-vous votre métier ?
• A votre avis, quelles sont les compétences requises pour ce métier ?
• Pensez-vous que le cadre de santé est nécessaire ?

OUI

NON

Pourquoi

• Quel est votre avis sur le développement personnel ? Et sa place en tant que manager ?
• Comment vous réagissez face à une décision de vos supérieurs, qui vous savez déplairont à l’équipe de soin ?
• A comparer à vos premières années, comment êtes vous actuellement professionnellement? Comment gérer vous votre travail et l’équipe de soins ?
• Quels sont les comportements à obligatoirement adopter ?
• Et ceux à prohiber ?
• Pouvez-vous racontez une situation, un vécu qui vous a marqué en tant que cadre de santé ?
• Y-a-t-il quelques choses que vous regretter ne pas avoir connu mais dont les générations actuelles et futures ont ?
• suggestions et conseils

 

1. Jeunes cadres de santé

• Qu’est ce qui vous a attiré chez ce métier avant de vous former ?
• Comment vous placez-vous face au développement personnel ?
• Pensez-vous que vous êtes un manager ?

OUI

NON

Pourquoi ?

• Le développement personnel de cadre de santé permet-il d’améliorer les conditions de travail de celui-ci et de son équipe, ainsi que des patients ?

OUI

NON

Pourquoi ?

• De quel ordre seraient ces améliorations ?

 

Annexe II : Synthèse des cinq niveaux en profondeur du prendre soin de soi

et du rapport au corps selon Marie Christine Josso

NIVEAU 4 Prendre soin de son être essentiel (actes curatifs et préventifs) et maintenir le lien avec lui	Être présence consciente et incarnée à soi-même et à la vie dans le présent, faire Un avec la vie	Pratiques somatopsychiques quotidiennes sur une longue durée (années) donnant accès à des dynamiques intérieures animant le mouvement de vie par des évolutions, une ouverture aux changements et des donations spontanées de sens
NIVEAU 3 Prendre soin de la globalité de soi (actes curatifs et préventifs)	Sentir l’interdépendance du corps et de l’esprit, être conscient de leur nécessaire unité	Pratiques psychosomatiques quotidiennes, choisies pour favoriser, développer et nourrir l’unité de l’être dans l’équilibre entre corps et psyché menacé en permanence
NIVEAU 2 Prendre soin de soi pour se maintenir en santé (actes curatifs et préventifs)	Sentir les besoins et les fragilités de son corps	Avoir des pratiques corporelles régulières pour répondre à des besoins ou surmonter des fragilités en vue d’un mieux être associé au plaisir d’un soi confortable
NIVEAU 1 Prendre soin de son corps (actes curatifs et préventifs) dans les soins de base assurant la survie	Avoir un corps et une capacité d’observation de ce corps	Soins de base pour la survie ou la récupération suite à maladie ou accident, et exercices physiquesoccasionnels pour la récupération et/ou le plaisir
NIVEAU 0 Délégation des soins de bases (actes curatifs et préventifs) Enfance etpériode de maladie ou d’accident invalidant	Être présence au présent	Soins de base assurés par autrui et exploration ou ré-exploration de ses capacités corporelles

 

[1] Rôles du Cadre de santé (responsabilités), les actes de soins, Ed. WEKA, Mars 2002

[2] Sophie Reinhardt, Cadre de santé, de la surveillante au manager gestionnaire. De nouvelles compétences pour une nouvelle fonction, Université paris 8, Centre de Recherche Sociologique et Politiques de Paris (CRESPPA) – Genre, Travail, Mobilités (GTM), page2

[3] Sophie Reinhardt, Cadre de santé, de la surveillante au manager gestionnaire. De nouvelles compétences pour une nouvelle fonction, Université paris 8, Centre de Recherche Sociologique et Politiques de Paris (CRESPPA) – Genre, Travail, Mobilités (GTM), page2

[4] Sophie Reinhardt, Cadre de santé, de la surveillante au manager gestionnaire. De nouvelles compétences pour une nouvelle fonction, Université paris 8, Centre de Recherche Sociologique et Politiques de Paris (CRESPPA) – Genre, Travail, Mobilités (GTM), page2

[5] Marie-Christine Poitier, « Pratiques de formation dans un institut de formation de Cadre de Santé (IFCS), Revue des sciences religieuses, 2005

[6] Référentiel métier : « cadre supérieur de santé »

[7] Marie-Claire Chauvancy, Cadres de santé : une crise identitaire, décembre 2008

[8] Jean marie Revillot, Les paradoxes entre management et encadrements dans les fonctions du Cadre de santé, SOINS CADRES N°76, Novembre 2010

[9] Jean Marie Revillot, La relation de proximité du Cadre de santé, quel impact sur la santé et la reconnaissance au travail ? SOINS CADRES supplément au N°86, S14 à S17

[10] Rôles du Cadre de santé (responsabilités), les actes de soins, Ed. WEKA, Mars 2002

[11] http://www.infirmiers.com/votre-carriere/cadre/la-place-et-le-role-du-cadre-de-santé-dans-lunite-de-soins-.html

[12] Rôles du Cadre de santé (responsabilités), page 11

[13] http://www.hrformation.com/Ressources.EX003.htm

[14] Pierre Vinard, Les grands principes du management, page 2

[15] Patrick Lefèvre, Théories et stratégies du management, Les cahiers de l’actif

[16] Patrick Lefèvre, Théories et stratégies du management, Les cahiers de l’actif

[17] Patrick Lefèvre, Théories et stratégies du management, Les cahiers de l’actif, N° 314 à 317

[18] Samir Chakri, les écoles de la théorie des organisations

[19] Pierre VINARD, Les grands principes du management, page 7

[20]

[21] http://www.hrformation.com/Ressources/EX003.htm

 

[22] Marie-Claire Chauvancy, Cadres de santé : une crise identitaire, décembre 2008

[23]http://www.infirmiers.com/votre-carriere/cadre/la-place-et-le-role-du-cadre-de-sante-dans-lunite-de-soins.html

 

[24]

[25] Marie-Claire Chauvancy, Cadres de santé : une crise identitaire, décembre 2008

[26] http://www.rizoma-freireano.org/index.php/connaitre-le-prendre-soin-de-soi-pour-ameliorer-le-prendre-soin-dautrui-marie-christine-josso

[27] Pierre Vinard, Les grands principes du management, page 2

[28] File.blog-24.com

[29] http://www.etudier.com/profil/reaznor/ Prendre soin de soi pour prendre soins des autres

[30] Stéphanie Hannebicque. Les pratiques managériales des cadres de collectivités territoriales et l’efficacité professionnelle des agents territoriaux. Business administration. 2011. <dumas-00647460>

[31] Organisation Mondiale de la Santé, définition santé

[32] Masculin : M

Féminin : F

[33] Infirmier : I

Autre : A