Quels sont les intérêts des SSII dans le recrutement de la génération Y et quels sont les enjeux, existe-t-il un management spécifique pour la fidélisation de cette génération ?

Le monde du travail est un monde facilement touché par la crise financière comme celle qui est survenue en 2009. Les entreprises ont été obligées de procéder à des licenciements massifs pour réduire leur personnel car les moyens financiers et techniques n’arrivent plus à couvrir les salaires de ce dernier. Il y a même des entreprises qui ont fermé leur porte.

Les entreprises, actuellement, viennent tout juste de sortir de la crise, elles tentent de redresser leur chiffres d’affaires mais les gens n’arrivent plus à a voir confiance en raison de la possibilité de licenciement, il y a donc une pénurie de main d’œuvre et presque tous les secteurs sont touchés, y compris le secteur informatique.

Dans le secteur informatique, il y a les sociétés de services d’ingénierie informatique ou SSII, ces dernières sont actuellement connues pour le recrutement massif opéré auprès de jeunes diplômés, elles œuvrent dans la prestation de services liées à l’informatique.

A côté des entreprises, le monde du travail abrite également le personnel, à proprement parler, les salariés. Une entreprise donnée peut employer plusieurs salariés en même temps, leur âge est certainement différent, il y a ceux qui sont déjà âgés en voie de retraite, ceux qui sont dans la quarantaine et ceux qui sont fraîchement diplômés, on parle alors de génération. Il existe trois quatre sortes de génération dans le monde du travail actuel, les baby boomers, la génération X, la génération Y et la génération Z.

La plus célèbre est actuellement la génération Y car les personnes constituant celle-ci viennent juste d’entrer dans le monde professionnel et ils sont différents, ils sont jeunes et talentueux. Ils sont nés avec les nouvelles technologies et ils intéressent beaucoup les SSII. Ces dernières en recrutent beaucoup et ce, d’une manière permanente.

Tous ces constats m’ont amené à poser les questions suivantes : Quels sont les intérêts des SSII dans le recrutement de la génération Y et quels sont les enjeux, existe-t-il un management spécifique pour la fidélisation de cette génération ?

Afin de répondre à cette question, j’ai élaboré un outil de recherche : un questionnaire. En fait, j’ai élaboré deux questionnaires afin de mieux cerner les deux concernés par le sujet, c’est-à-dire, les SSII et la génération Y. L’objectif des questionnaires est de répondre à la problématique pour ensuite proposer des solutions dans l’hypothèse ou celles-ci sont nécessaires.

La recherche va commencer par une partie théorique qui constate l’état des lieux concernant en grande partie la génération Y et les SSII, ensuite, il est important de voir les intérêts et les enjeux du recrutement et de la fidélisation dans la théorie pour ensuite étudier les questionnaires et proposer des solutions.

Notre plan sera ainsi le suivant :

I/ Etat des lieux

II/ Intérêts et enjeux du recrutement et de la fidélisation

III/ Analyse des questionnaires

IV/ Ecarts et préconisations

I – Etat des lieux

A/ La génération Y

1/ Les différentes générations du monde du travail

Dans le monde du travail, l’entreprise ne peut se détacher du conflit de génération, il y a les personnes âgées en vue de retraite appelées les papy-boomers, il y a la génération X et il y a la nouvelle génération appelée « génération Y.

1.1/ Les papy boomers et la génération X

Les baby-boomers constituent la génération des personnes nées entre 1945 et 1962, c’est la génération qui a précédé toutes les générations existantes et celles à venir. Le terme « baby-boom » trouve son origine après la seconde guerre mondiale.Après cette période, le taux de natalité a connu une très grande augmentation, et dans plusieurs pays, les enfants nés pendant cette période sont appelés les « baby-boomers ». Actuellement, la population constituant cette génération vieillit et il est temps alors pour eux de partir à la retraite, d’où le terme « papy-boom ».

La première génération des baby-boomers atteint en ce moment l’âge de la retraite et toutes les générations de cette entité entreront dans quelques années dans la grande vieillesse. Ce qui est certain est que toutes les générations des baby-boomers vont tôt ou tard vieillir, signalons qu’il existe vingt ans de décalage entre les aînés des baby-boomers, c’est-à-dire celles qui sont nées en 1945, et les générations suivantes, celles qui sont nées en 1960.

Cette génération a participé massivement à la démographie de chaque pays, c’est le cas de la France. Elle a laissé des traces de leur passage qui ne pourra s’effacer d’ici peu, elle laisse des valeurs et des cultures qui sont très utiles pour le développement de l’entreprise en général et même du système tout entier. Mais en France, cette génération est en cours de déclin, la population vieillit. De plus en plus de personnes vieillissent alors que le taux de natalité n’arrive pas à couvrir ce taux de vieillesse. Ainsi, le nombre de personne en âge de travailler est en cours de réduction massive. La population active en France a connu une réduction en nombre depuis 2006, cette année ou la génération des baby-boomers a atteint l’âge de 60 ans, la prévision de l’INSEE avance que la population active en France en 2050 ne formera que 44,8%[1].

Viennent ensuite une autre génération, celle des « X’ers », appelées également « la génération X », elle est constituée par les personnes nées entre 1962 et 1980. Celle-ci se trouve entre deux générations, les baby-boomers et la génération nouvelle Y. La génération X se trouve dans une transition sociale car elle doit faire face aux institutions posées par la génération précédente et en même temps, poser leurs propres institutions pour qu’elles soient respectées par la génération suivante. Cette génération a vécu des problèmes sur le plan professionnel, les gens ont eu du mal à trouver des emplois bien rémunérés, elle n’a pas trouvé les repères qu’il fallait, contrairement à la génération précédente qui a par elle-même construit un nouveau monde. La génération X était donc contrainte de continuer les valeurs construites par son prédécesseur, ce qui a fort longtemps suscité de plusieurs critiques de la part des constituants de la génération X.

Les deux générations semblent être en conflit, les baby-boomers critiquent la génération X, à l’époque comme étant des jeunes qui n’éprouvent pas de valeurs communes mais qui sont solitaires, des jeunes qui sont incapables de travailler en collectivité alors même que les baby-boomers sont les parents de la génération X. Il y a donc un conflit de génération entre elles, un conflit qui empêche un travail commun, il serait donc impossible pour eux de travailler ensemble.

Face à ce conflit générationnel, l’entreprise a toujours su trouver des moyens pour concilier les deux générations car le fait pour elle d’employer en même temps deux générations différentes peut être très avantageux du fait que chacune peut avoir sa propre valeur et sa propre culture. La guerre se poursuit pourtant entre les personnes de chaque génération, la première critique la seconde et ainsi de suite.

Mais la génération ne s’est pas arrêtée à celle de la génération X, une nouvelle génération a fait son apparition récemment et c’est le bouleversement du monde de l’emploi car les personnes constituant cette nouvelle génération présentent des caractéristiques bien différents, avec des fortes caractères et de très grande ambition, des compétences suivant les nouvelles technologies, on parle de la « génération Y ».

1.2/ La génération Y : une nouvelle génération

Les personnes constituant la génération Y ont été surnommées ainsi en raison du fait qu’elles ont succédés la génération X. Ce sont de jeunes personnes qui sont âgées entre 18 et 30 ans mais qui sont en âge d’entrer dans le monde du travail.

La génération précédente, c’est-à-dire la génération X a passé par la guerre froide, de l’autre côté, la génération Y a grandi dans ce qu’on appelle la mondialisation. Ce terme est source d’avantages et de plusieurs inconvénients, les jeunes d’aujourd’hui qui constituent cette génération Y sont confrontés au chômage. Ils sont diplômés, plus que les générations précédentes, ils connaissent les dernières évolutions mais ils ont du mal à trouver du travail. Mais ce qui la différencie des autres générations, elle n’est pas d’accord avec les méthodes qui ont été utilisés dans les temps et que la société devrait changer.

La génération Y est donc une toute nouvelle génération qui est constituée par une population en activité, qui n’a pas peur des défis et qui a sa propre exigence. Elle impose à la société en raison des nouvelles technologies apportées par la mondialisation et que la société ne peut s’en détacher.

2/ Caractéristiques de la génération Y

Actuellement en France, les personnes constituant la génération Y sont au nombre de 13 millions. Et même, l’âge couvert par la génération s’est agrandit, c’est-à-dire que les personnes âgées entre 14 et 30 ans y font partie. Leur nombre bat le record, les individus de cette génération sont bien plus nombreux que ceux composant la génération X. Ces jeunes n’ont pas connu de grands problèmes dans leur enfance, contrairement à la génération X qui a vu passer les grands bouleversements de l’histoire comme la chute du mur de Berlin, le SIDA, la chute de l’URSS, le Tchernobyl.

Depuis le temps, il y a eu succession de plusieurs générations et la génération Y y figure également dans cette liste. On a connu la grande génération, celle née en 1901, ensuite, les traditionnaliste de 1925, les baby-boomers de 1946 qui ont construit un monde après-guerre et qui disposent de beaucoup d’expériences, il y en a même qui sont propriétaires des entreprises actuelles en France. Il y a toujours actuellement la génération X qui est aussi constituée de personnes diplômées et qui ont fait l’objet de sacrifices dans leur vécu. Et maintenant, il y a la génération Y, une génération qui aime créer de nouvelles choses mais qui exigent beaucoup également. Et derrière celle-ci, il y a déjà une autre génération qui est la génération Z, celle qui est constituée par les enfants nés à partir de 1994.

Les individus constituant la génération Y sont individualistes, ils ne s’attachent pas trop à la société dans laquelle ils vivent, ils sont très créatifs et arrivent à inventer des technologies de grande nécessité mais ils sont aussi impatients, ils veulent tout et tout de suite.

Ces personnes sont au cœur de l’environnement, elles sont connectées à cet environnement là et leur organisation se fait en réseau. Elles ont une grande confiance en elles, sures de leurs connaissances et leur capacité à relever les défis, elles sont très indépendantes. Sur le côté ambition, elles ont des objectifs précis et font tout pour y arriver. Leur outil favori est l’internet et elles savent les manier, elles commandent le monde de l’informatique, elles vivent dedans et ne peuvent vivre sans. Ces jeunes sont déjà capables, malgré leur jeune âge d’entrer dans une scène de négociation avec les autres, ils sont très communicatifs. Ils n’ont pas de conflits avec la génération des baby-booms, au contraire, ils ont appris à vivre en harmonie avec.

Contrairement à la génération X, ces jeunes n’hésitent pas à parler d’argent, tout est pour eux histoire d’argent. On leur appelle également la génération « portefeuille » ou « génération marketing ». Ils n’exigent que les plus meilleurs et ils exigent également le prix cher. Ils ne se réfèrent plus à la possession des diplômes, ils ont mis une séparation entre l’école et le travail car ils pensent que ce n’est pas en ayant des bonnes notes à l’école qu’on puisse arriver à être performant dans une entreprise.

Ils ne font pas d’études prédéfinies pour assurer leurs carrières, contrairement aux baby-boomers, ils aiment se trouver dans l’ambigüité, avec beaucoup d’incertitude par rapport à leur avenir. Ils aiment également le changement, c’est pourquoi ils n’hésitent pas à quitter une entreprise pour une autre.

Si dans le temps, leurs parents consacraient leur temps au travail, les jeunes de cette génération veulent plus de temps libre pour partir en vacances ou pour se faire plaisir par l’exercice de divers loisirs. Ils pensent que le fait de travailler sans cesse ne permet pas de décompresser, qu’il faut privilégier la santé physique et mentale. Ils exigent la mise en place d’un équilibre entre leur vie professionnelle te leur vie personnelle.

Ces caractères de la génération Y sont issus de leur propre environnement car ces jeunes ont connu l’absence de leurs parents qui travaillent la majeure partie de leur temps et qui compensent cette absence par des offres pouvant intéresser les enfants comme les téléphones portables, les PSP,…Leur environnement a été aussi marqué par le divorce des parents, leur chômage également. Ils se sont construits des comportements bien à eux malgré ce manque d’affection, ils entrent facilement dans les relations avec les autres, les liens se créent facilement, le travail d’équipe est facile.

Ils entrent dans des réseaux sociaux qui tendent à renforcer cette relation humaine et c’est à travers ces réseaux sociaux qu’ils arrivent à se démarquer, vu que c’est une génération très inventive.

Leur entrée dans un réseau social ne signifie pas un attachement à la société dans laquelle ils travaillent, ils se réfèrent plutôt à leur propre personne, à chacun son propre objectif, une fois que la société ne répond plus à leurs attentes, il n’y a pas moyen pour eux de rester et changent de chemin à tout moment. Ils intéressent moins à la notoriété de l’entreprise, ils s’attachent plutôt au poste qu’ils occupent et à la rémunération qu’ils reçoivent sans oublier les avantages qu’ils attendent.

B/ La SSII

1/ Généralités

La SSII est un sigle représentant la société de service en ingénierie informatique, elle se prononce comme suit : S S 2I ou 2S 2I.

L’activité principale d’une SSII concerne les services liés à l’informatique, d’une manière générale, cela consiste en la réalisation d’un logiciel ou la création de site web. En faisant appel aux services d’une SSII, le client n’a plus besoin de procéder au recrutement d’informaticiens.

C’est un entreprise de services qui a un montant de capital assez faible, les apports en société sont souvent des apports en industrie, c’est-à-dire que ce sont les employés qui apportent leur capacité intellectuelle au sein de l’entreprise et c’est ce qui constitue la valeur de l’entreprise auprès des clients. La SSII possède une valeur ajoutée à taux élevé en raison du fait qu’il n’y a pas de matières premières à transformer, ni même besoin d’adopter plusieurs éléments pour vendre ses produits. Il n’y a pas de gros investissements industriels qui pourraient engendrer des charges avant que les bénéfices soient obtenus, c’est pourquoi il y a une forte valeur ajoutée qui est concentrée sur l’intellectuel.

Par contre, pour assurer l’accroissement de son chiffre d’affaires, la SSII doit toujours procéder à des recrutements, ce n’est pas en produisant des matériels que le chiffre d’affaires puisse augmenter mais en intégrant plus de personnel au sein de l’entreprise. Dans la mesure où la SSII souhaite augmenter le tarif de ses services, elle doit augmenter d’abord les compétences de ses salariés.

Les prestations exercées par la SSII pour favoriser son chiffre d’affaires sont en premier lieu le conseil, l’intégration de plusieurs systèmes, l’externalisation et la formation des utilisateurs.

Ce qui spécifie la SSII est l’apport de chaque employé sur le plan intellectuel pour servir les clients, c’est ce qui différencie ces sociétés des autres entreprises. Chaque prestation a son propre nom, lorsqu’elle est réalisée dans le pays même du client, on parle de « on shore », si le pays est proche de la société, on parle de « nearshore », on parle également de « offshore » dans la mesure où le pays est éloigné. C’est le client qui choisit le lieu de réalisation et c’est en fonction de ce choix que la prestation soit tarifée.

Les services offerts par une SSII sont très larges partant de la conception de cahier des charges jusqu’à la mise en place de logiciels visant à la programmation, des solutions concernant les matériels informatiques et même des solutions sur le suivi de la clientèle.

Historiquement, il existait les sociétés de services et de conseils en informatiques, en 1980, le nom est devenu SSII. A ces moments-là, les SSCI ont fait des élargissements par rapport à leurs activités, le mot « conseil » a été remplacé par le mot « ingénierie ». La raison en est que le mot « conseil » fait allusion aux services offerts par des petits cabinets et le mot « ingénierie » englobe le conseil en même temps que l’intégration des systèmes, les études,…

En France, le secteur informatique connaît toujours des variations, car en 1990, il y a eu une baisse au niveau de sa croissance et entre 2005 à 2009, il y a eu une forte croissance. Actuellement, le secteur informatique ne cesse d’évoluer, et ce, dans tous les pays. La croissance constatée en 2007 a été de 8%.

2/ Le marché de l’emploi dans les SSII : cas de la France

Dans le marché de l’emploi des SSII, il existe des fortes tensions qui touchent ce secteur. Il y a en premier lieu l’offshore. Ce terme s’utilise surtout dans le domaine de la gestion d’entreprise, il s’agit de créer une autre entité dans un autre pays que celui où se trouve déjà le siège social de l’entreprise. L’objectif étant d’améliorer la fiscalité ou la gestion des capitaux ou bien de mettre en place de nouvelles activités de service, il peut s’agir aussi de production. Le problème est que les offshores ou la délocalisation n’étaient pas très appréciées des SSII en France, il y avait la crise, les prix ont connu de fortes pressions.

Mais le vrai problème réside dans le fait qu’il existe toujours une pénurie de main d’œuvre en France. C’est pourquoi les grandes sociétés ont mis en place un plan de recrutement qui vise à embaucher plus de 1000 personnes. Plusieurs facteurs ont poussé les entreprises à procéder à de plus en plus de recrutement comme l’évolution massive des technologies qui concernent spécialement le secteur informatique. Par contre, il leur est difficile de recruter les jeunes diplômés, ceux qui connaissent mieux la portée de chaque évolution en matière informatique, ces jeunes ne veulent pas soit, rester en France soit, entrer dans une SSII. De plus, les jeunes diplômés peuvent vouloir changer de travail à tout moment, peut-être même au bout de quelques mois.

De plus, il n’y a plus beaucoup de demandeurs d’emplois dans le domaine de l‘Informatique, le nombre a fortement baissé en nombre. Spécifiquement, les SSII recrutent les mêmes profils c’est-à-dire des ingénieurs ou des consultants avec des degrés de diplôme très élevés, c’est-à-dire une personne avec un bac+5, les candidats se font rares, la majorité est constituée par les jeunes diplômés sortant des grandes écoles spécialisées en ingénierie.

3/ Missions de la SSII

Les prestataires de services informatiques ont déjà existé depuis les années 1970, le développement a toujours été remarquable. Il existe également deux classifications des SSII, celles qui se réfèrent aux compétences techniques c’est-à-dire œuvre dans les réseaux et télécommunications, ou bien dans l’informatique industrielle et celles qui œuvrent dans le secteur économique, elles peuvent avoir des missions différentes.

Mais généralement :

-la SSII fait des activités relatives au conseil et à différents études sur les systèmes informatiques qui vont englober les logiciels, les matériels, les réseaux,…

-la SSII prend part dans toutes les étapes de réalisation d’un projet dans une entreprise par le biais de la mise en place d’équipes qui se chargent des problèmes qui peuvent se présenter au sein de l’entreprise client.

-la SSII assure également le contrôle de la qualité de leur service auprès de l’entreprise client.

C/ Le recrutement en entreprise après la crise financière

Dans le cadre de cette étude, il s’avère important d’analyser les impacts de la crise financière car la génération Y, public cible de la recherche, peut être touchée par ceux-ci. La génération Y est une nouvelle génération qui fait couler beaucoup d’encres dans le monde de l’emploi et il existe des secteurs bien précis qui les attirent par rapport à d’autres, le secteur des NTIC en fait partie.

1/ Impacts de la crise sur le recrutement en entreprise

La crise financière de 2009 n’a pas touché que les Etats-Unis, ni seulement le secteur de l’immobilier ou le secteur bancaire, elle en a touché d’autres pays comme d’autres secteurs, y compris la France et son secteur emploi. Mais l’impact varie d’une filière à une autre, il peut s’agir d’un chômage (ce qui se passe dans la majorité des cas) comme il peut s’agir également de pénurie de main d’œuvre.

La crise financière a également provoqué une crise au niveau de l’emploi et le chômage est la principale conséquence de cette récession économique. A travers le monde entier, le nombre de chômeurs a augmenté en nombre, beaucoup de personnes ont perdu leur travail, en 2009, le chiffre atteint les 50 millions. Les secteurs les plus touchés, sur le plan international sont surtout les secteurs de l’industrie, du tourisme, de la restauration.

Les salariés sont contraints d’accepter des emplois qui ne produisent pas beaucoup, ce qui entraîne l’augmentation en chiffre de la population pauvre dans un pays donné, et même l’économie du pays est fortement touchée. Les salaires n’arrivent plus à couvrir les besoins d’un ménage.

Ces impacts concernent le plus les pays développés comme la France, mais de l’autre côté aussi, ils aggravent la situation des pays en développement.

En fait, la crise financière a entraîné un ralentissement sur le plan économique, ce qui conduit inévitablement vers l’augmentation du nombre de chômeurs dans le monde. Les entreprises, en face des difficultés qui leurs sont également inévitables, doivent procéder à des licenciements ou à un chômage technique. En France, plusieurs entreprises ont été soumis à prendre ces conditions comme le CAMIF particuliers, La Redoute, Renault,…

Il y a quand même des secteurs qui ne sont pas touchés par cette crise en France, le secteur des NTIC semble toujours en quête de nouveaux employeurs car l’évolution de la mondialisation ne cesse d’apporter des nouvelles technologies qui demandent aussi des employés performants et intéressés par la matière. Certains secteurs licencient, d’autres recrutent encore plus mais ce sont les compétences qui manquent.

2/La pénurie de main d’œuvre et la guerre des talents

Les impacts de cette crise financière sont très variés selon les secteurs et les domaines d’activités. Personne ne va pourtant y croire que suite à une grande crise qui a touché le monde entier, certains secteurs se trouvent en face d’une guerre des talents et qui mène les entreprises vers une pénurie de main d’œuvre. On ne peut pas vraiment parler ici de l’impact de la crise financière, il s’agit plutôt de son autre facette sur le monde de l’emploi.

Pour les entreprises, la crise financière a également provoqué une réduction du marché en général, les personnes compétentes se font de plus en plus rares, on parle alors de guerre de talents. Le fait est que les entreprises, en raison de cette réduction du marché veulent garder et recruter les meilleurs employés, ceux qui sont les plus talentueux, il y a donc une concurrence de grande ampleur entre celles-ci, et la situation s’est surtout remarquée en France suite à une enquête effectuée par le cabinet Korn Ferry International sur plusieurs entreprises cotées en France.

Afin de maîtriser cette guerre de talents, les entreprises organisent des stratégies allant de l’organisation des ressources humaines[2], passant par les avantages qui seront offerts aux meilleurs employés[3] et se terminant par la communication externe de l’entreprise[4]. Pour fidéliser ensuite les talents, l’entreprise fait jouer la culture d’entreprise, l’ambiance au travail, ainsi que plusieurs avantages financiers et sociaux.

Les entreprises veulent donc fidéliser les employés qui sont compétents qu’ils soient encore en voie de recrutement ou déjà salariés au sein de l’entreprise. L’objectif est d’avoir une main d’œuvre qualifiée afin de renforcer le développement de l’entreprise. A côté des impacts de la crise financière, d’autres problèmes s’affichent sur le secteur de l’emploi, les baby-boomers partent en retraite, il y a donc une pénurie de main d’œuvre. Certes, c’est un stade normal pour une entreprise car elle doit passer par ce départ en retraite et rechercher d’autres têtes, par contre, si l’entreprise n’arrive pas à trouver les personnes compétentes pour les postes vacants, il y a une vraie pénurie de main d’œuvre qualifiée et les difficultés surviennent.

Le problème réside dans le fait que les entreprises cherchent des personnes expérimentées pour tel ou tel poste alors même qu’il existe des personnes diplômées, ingénieurs par exemple, mais qui n’ont pas encore d’expériences mais qui sont capables de se démarquer au sein d’une entreprise, il s’agit des jeunes qui viennent de finir leurs études. Il appartient ainsi à l’entreprise de faire le bon choix face à cette guerre de talent pour ne pas se perdre dans une pénurie de main d’œuvre qualifiée.

De plus, les compétences diffèrent selon la génération de la personne, de même et surtout pour les connaissances. L’entreprise devrait procéder à une meilleure gestion des trois caractéristiques différents de trois générations séparées par l’âge, les papy-boom ers, la génération X et la génération Y.

II- Intérêts et enjeux :

A/ Pour les entreprises (en général) d’attirer, de recruter et de fidéliser

Les entreprises, d’une manière générale, doivent recruter du personnel et ensuite les fidéliser pour plusieurs raisons. Chacun de ces procédés ne sont pas faciles à mettre en œuvre car ils présentent des enjeux pour l’entreprise elle-même, des enjeux qui ne sont pas toujours contrôlables. Recrutement et fidélisation sont deux processus interdépendants, il faut d’abord attirer les demandeurs d’emplois, ensuite recruter certains d’entre eux, et enfin fidéliser ceux qui sont compétents.

1/ Attirer les demandeurs d’emploi

L’entreprise fait des annonces d’emploi dans l’objectif de recruter du personnel qui lui sera utile pour l’organisation et le fonctionnement de son entreprise. Mais avant tout, il lui est important d’attirer d’abord les demandeurs d’emplois vers sa boîte, l’objectif est de créer une envie de travailler au sein de l’entreprise. Pour ce faire, l’entreprise doit d’abord soigner son image par rapport à d’autres entreprises, c’est-à-dire, elle doit faire jouer sa notoriété et se vanter sur la manière de gérer les ressources humaines.

L’intérêt de cette technique réside dans le fait que lors du recrutement, l’entreprise peut faire son choix sur plusieurs candidats qui peuvent avoir des compétences différentes, certains vont être exploitables, d’autres non. Le fait d’avoir des candidatures différentes donne le choix à l’entreprise parmi plusieurs personnes, elle peut donc facilement trouver la bonne personne, mais dans la mesure où elle n’a pas su attirer les candidats, la bonne personne peut ne pas être trouvée. Le fait aussi de faire la publicité de l’entreprise, surtout de ses ressources humaines, renforce la notoriété même de l’entreprise, une notoriété qu’elle peut exploiter même vis-à-vis des clients qui nécessitent aussi une technique de fidélisation si l’entreprise veut rester dans la concurrence.

Mais le fait d’attirer des candidats peut aussi entraîner des inconvénients pour l’entreprise si celle-ci n’arrive pas à gérer le processus, celui-ci peut avoir attiré certaines personnes de telle génération et qui n’a fait aucun effet pour d’autres générations. Ou bien, les femmes sont plus intéressées que les hommes. La gestion de ce processus est donc importante, l’entreprise doit savoir les candidats cible, la tranche d’âge visée, les compétences techniques souhaitées, répondant à son domaine d’activité.

2/ Le recrutement du personnel : enjeux et intérêts

2.1/ Généralités

Notre étude va se baser sur le cas du recrutement en France. En fait, les entreprises partout dans le monde ont subi des modifications en ce qui concerne le marché de l’emploi, il y a eu plusieurs modifications dans le domaine. Les dirigeants sont devenus de plus en plus exigeants et les acteurs du marché de l’emploi ont aussi évolué leurs attentes. C’est la fonction Ressources Humaines elle-même qui a subi des mutations. Ces mutations de taille forcent les entreprises à opter pour de nouveaux procédés de recrutement. L’enjeu est également de taille car la direction des ressources humaines doit faire face à plusieurs changements à commencer par la crise d’emploi qui a causé l’augmentation considérable du taux de chômage ainsi que le vieillissement de la population qui a entraîné une pénurie de main d’œuvre.

La conception même de ce qu’est le recrutement a changé et toutes les entreprises doivent suivre cette évolution et adopter les mesures qui s’adaptent à cette nouvelle facette du marché de recrutement. L’évolution fait même partie des enjeux présentés par le recrutement.

Face à ces évolutions, l’entreprise a toujours beaucoup d’intérêt à faire du recrutement, l’entreprise doit même recruter, c’est devenu une obligation depuis plusieurs années, mais il y aussi des enjeux qui peuvent être avantageux pour elle et peuvent également présenter des inconvénients dans la mesure où la gestion des ressources humaines va dans un sens qui ne répond plus aux objectifs de l’entreprise.

2.2/ L’intérêt de recruter du personnel

Il est important de recruter du personnel pour une entreprise car les salariés constituent un moyen humain très capital pour une entreprise.

Le recrutement de salariés est une source de valeur pour l’entreprise. Il est toujours difficile pour une entreprise d’avoir une équipe de collaborateur complète, il est donc important de recruter et de recruter les meilleurs profils.

Le recrutement est donc un besoin, un élément qui fait partie de la stratégie même de l’entreprise. Pour faire fonctionner une entreprise, la première stratégie est de recruter du personnel, l’entreprise ne peut pas fonctionner si les ressources humaines ne fonctionnent pas, l’entreprise dépend de la section RH et ce en grande partie. Le fait de recruter tel profil à un tel poste définit la suite de l’activité de l’entreprise qui se rattache à ce poste-là. Chaque salarié contribue à l’évolution du chiffre d’affaires de l’entreprise. Une entreprise qui a recruté des personnes compétentes dans leur propre domaine, son chiffre d’affaires évolue et elle peut rester dans la compétitivité avec les concurrents. La performance de l’entreprise est l’ensemble de toutes les compétences fournies par chaque employé même celui qui occupe le poste le plus moins rémunéré. Une entreprise qui recrute beaucoup de salariés peut voir son chiffre d’affaires doubler en quelques années, une entreprise qui n’emploie de très peu de salariés reste une petite entreprise. C’est le nombre des salariés recrutés qui fait la taille de l’entreprise et qui fait son envergure sur le plan national et international. La notoriété se rattache aussi aux nombres d’employés, c’est le cas des grandes entreprises qui emploient jusqu’à 10000 salariés ou plus.

Avoir beaucoup de salariés compétents est encore plus avantageux pour l’entreprise. C’est par le recrutement que l’analyse de la compétence de chaque candidat peut se faire. L’entreprise tente de recruter les meilleurs dans l’objectif d’accroître son activité, d’améliorer son chiffre d’affaires, de créer de la valeur pour elle. Il est aussi inutile de recruter plusieurs candidats qui n’ont pas les compétences requises pour tel ou tel poste, c’est aussi important pour une entreprise de considérer la qualité des profils recrutés.

Le recrutement de personnel par une entreprise réduit le taux de chômage et contribue ainsi à l’économie d’un pays. Lorsqu’une entreprise recrute plusieurs personnes, le taux de chômage a donc connu une réduction et si toutes les entreprises de la France procèdent au recrutement même d’une seule personne par entreprise, l’économie du pays connaît déjà une nette amélioration, de plus que de plus en plus de jeunes diplômés cherchent du travail en ce moment, les demandeurs d’emplois sont incessants.

Le recrutement permet également à l’entreprise de choisir le candidat qui répond le mieux au profil recherché pour ne pas recruter de nouveau car quand le recrutement n’est pas bien étudié, il y a inévitablement un échec qui peut toucher de manière remarquable la vie de l’entreprise.

2.3/ L’importance du recrutement en entreprise

Un recrutement est une action principale pour toute entreprise, qu’elle soit de grande ou de petite taille. Ce n’est pas une action qui doit être prise à la légère car si l’entreprise n’utilise pas les bonnes techniques ou se trompe sur un point même le moindre, le recrutement peut coûter très cher à la vie même de l’entreprise. C’est une action intégrante de la vie de l’entreprise, elle est très importante, les précautions doivent être prises avant tout recrutement et surtout pendant le recrutement. L’entreprise qui fait du recrutement ne doit pas considérer cette action comme étant une aventure, ce n’est pas une question d’instinct mais une chose sérieuse.

D’une manière générale pourtant, le recrutement est souvent mené de manière intuitive par l’entreprise. Les responsables ne procèdent même pas à une analyse par rapport à la fonction qui va être occupée et le profil de la personne idéale pour cette fonction.

Si l’entreprise n’utilise pas une méthode prédéfinie, le recrutement peut échouer par le recrutement d’un candidat qui ne répond même pas au profil dans la réalité. Ce qui provoquerait des dommages pour l’entreprise, mais aussi pour le recruté.

En fait, le recrutement nécessite à l’entreprise beaucoup de temps, il faut interviewer plusieurs candidats pour n’en trouver qu’un alors que le temps c’est de l’argent. Il faut ensuite former le nouveau recru, tout cela nécessite un budget et peut être couteux pour l’entreprise. En effet, le recrutement est un contrat liant les deux parties c’est-à-dire, l’entreprise et le recruté, et ce pendant un certain temps qui est toujours de préférence de longue durée dans la mesure où chacun profite de l’autre et il y a une échange de satisfaction.

Pour le candidat, le travail est le pilier de sa vie actuelle et future, ses conditions de vie vont dépendre du travail, sa motivation pour le poste, son intérêt à travailler au sein d’une entreprise, sa rémunération,…En ce qui concerne l’entreprise, elle va prendre le risque de donner des missions à une personne inconnue, elle lui donne donc des responsabilités qui vont avoir une relation avec la qualité même du travail fourni au sein de l’entreprise.

Les enjeux du recrutement sont donc de taille, l’embauche nécessite une préparation qui va permettre de définir certains aspects du profil recherché puisqu’on recherche le profil idéal, il faut aussi être patient et utiliser des outils performants.

3/ La fidélisation des salariés

La fidélisation du personnel est une politique qui tend vers la mise en place d’un environnement qui arrive à retenir d’une manière permanente et durablement des salariés à s’attacher à l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

La fidélisation concerne actuellement tous les secteurs d’activité et celle-ci a subi des impacts issus de la crise financière car la motivation même des salariés a été touchée, le personnel a perdu leur confiance vis-à-vis de leur entreprise. C’est pourquoi la direction des ressources humaines de toutes les entreprises tente d’assurer cette fidélisation du personnel, l’objectif étant la rétention des salariés.

Les salariés deviennent de moins en moins dynamiques et leur performance n’est plus à la hauteur en raison du fait de plusieurs aspects comme les difficultés financières des entreprises qui conduisent ensuite à des risques de licenciement, cela touche inévitablement le dynamisme des salariés. Les entreprises face également à ce contexte économique très fragile, cherchent des moyens pour donner une assurance à l’ensemble du personnel de manière à le motiver et à le retenir.

Or, actuellement, les salariés, surtout les jeunes, partent facilement d’une entreprise, pour y faire face, la fidélisation constitue une panoplie de mesures qui permet de procéder à la réduction des démissions des salariés. Le fait est que les concurrents peuvent toujours recruter avec de plus en plus d’opportunités et les salariés rencontrant ces avantages n’hésitent pas à changer d’emploi. Pourtant, pour assurer la continuité des activités de l’entreprise, celle-ci a tout intérêt de garder ses salariés, et ce, sur le long terme. La compétence du personnel est une valeur ajoutée de plus pour le chiffre d’affaires de l’entreprise, et vu cette pénurie de main d’œuvre qui est très visible sur le marché de l’emploi, la rétention des salariés devient une difficulté pour l’entreprise.

La fidélisation en elle-même est devenue au fil des années un enjeu réel pour toutes les entreprises. En fait, si un salarié part de l’entreprise, les impacts existent toujours, des impacts qui peuvent être en même temps économiques et sociales. L’entreprise peut rencontrer des problèmes à recruter un nouveau salarié, les collaborateurs peuvent voir leur niveau de motivation en baisse, il peut également y avoir d’autres répercussions comme la dégradation du climat social.

En réalité, la performance de l’entreprise est acquise par plusieurs facteurs et la fidélisation des salariés constitue un facteur déterminant de celle-ci, de même pour l’attractivité et la compétitivité de l’entreprise. L’intérêt est donc de taille pour une entreprise de fidéliser son personnel, elle utilise ainsi des outils nécessaires pour assurer leur conservation, les outils peuvent être différents d’une entreprise à l’autre, mais en général, les entreprises déploient la rémunération et l’octroi de certains avantages financiers et avantages sociaux, un cadre de travail qui motive le personnel, la mise en place d’une bonne communication interne, la possibilité d’évolution de carrière, l’octroi de divers services aux salariés,…

Les enjeux sont de taille et l’intérêt que l’entreprise porte sur la compétence du personnel est aussi considérable, seulement, il appartient à chaque entreprise d’adapter sa technique de fidélisation à son secteur d’activité.

B/ Pour les entreprises de type SSII d’attirer, de recruter et de fidéliser son personnel

1/ La réalité du marché de l’emploi dans les SSII

1.1/ Un marché qui relève des activités informatiques

Les activités informatiques exercées par les SSII dépendent en grande partie de la conjoncture, elles sont sensibles aux changements de la conjoncture. Il y a donc plusieurs variations qui ont été traversées par les activités informatiques. En fait, les SSII ont pour objet social la prestation de services, la clientèle est constituée généralement par des entreprises, pourtant, ces dernières sont aussi soumises à divers environnements comme l’environnement économique par exemple, les SSII dépendent donc également de ces environnements. A un moment, en 1990, les services informatiques spécialisés entreprises avaient besoin d’un grand effectif de salariés, en 2001, le secteur informatique faisait travailler 323 000 salariés. Ensuite, une baisse considérable d’effectifs salariés a été constatée, ce qui a avec la solution d’externalisation aboutit à une croissance en 2004 plus ou moins légère.

Le nombre de salariés recrutés dépend donc probablement de la conjoncture économique présentée par les entreprises utilisatrices, selon que la conjoncture soit favorable ou non.

Selon l’APEC, les SSII recrutent beaucoup plus des cadres, en 2005, 29 000 cadres ont été recrutés, il y a donc eu une hausse de 15% par rapport à l’année 2004. Au niveau même du secteur privé, 17% des recrutements sont assurés par les SSII. Par contre, ces sociétés de services recrutent majoritairement des cadres spécialisés en informatique, à 81% des recrutements.

Parmi ces cadres, les SSII recrutent beaucoup plus des jeunes diplômés car ils n’exigent que des cadres ayant moins e 6 ans d’expériences. Comme technique, les SSII sollicitent les jeunes diplômés quand la conjoncture est favorable et dans le cas ou celle-ci est moins favorable, la sollicitation ne trouve plus application.

2/ Les ressources humaines des SSII

Comme toutes entreprises, les sociétés de services comme les SSII ont besoin de recruter du personnel pour pouvoir continuer à fonctionner. De plus, la clientèle est facilement ciblée, presque toutes les entreprises que ce soit du secteur public que privé ont besoin de faire appel aux prestations de services allouées par les SSII. Ces dernières doivent donc recruter beaucoup plus que toutes les autres entreprises du secteur privé.

Les SSII doivent fonctionner même si la conjoncture est défavorable aux activités informatiques, il est toujours important de procéder au recrutement de personnel. Mais le recrutement ne devrait pas rester au niveau des cadres, on peut aussi recruter d’autres candidats moins diplômés mais qui pourraient servir au bon fonctionnement de l’entreprise. Les SSII ont donc intérêt à recruter du personnel en raison du fait que ce sont des sociétés de services et qui doivent continuer de manière permanente dans l’innovation pour apporter des nouveautés et de la sécurité aux entreprises utilisatrices des services. Par contre, beaucoup trop de salariés peuvent conduire l’entreprise vers une désorganisation, la politique RH peut être défaillante et les employés déjà compétents risquent de quitter en masse l’entreprise en question, ce qui n’avantage plus celle-ci. Il est donc nécessaire pour les SSII de mettre en place un management capable de fidéliser son personnel.

La fidélisation des salariés constitue toujours un intérêt de grande taille pour toutes entreprises, et surtout pour les sociétés de services car la continuation des services nécessitent l’implication des salariés compétents qui connaissent bien la réalisation des prestations. Si les SSII se contentent de recruter alors que les salariés déjà compétents démissionnent ou se font licencier en permanence, l’évolution même de ces sociétés est touchée, les candidats ne voudraient même plus postuler pour des SSII surtout les ingénieurs informatiques. La fidélisation est donc nécessaire, elle contribue toujours à la motivation des salariés et à la performance de l’entreprise même, et cela s’applique également aux SSII. Dans ce cas, même si la conjoncture est défavorable, il n’y a pas besoin de recruter, les salariés existants peuvent assurer la survie de l’entreprise.

C/ Pour les entreprises de type SSII d’attirer, de recruter et de fidéliser la génération Y

1/ Les qualités et les exigences de la génération Y : intérêts du recrutement et de la fidélisation

La génération Y est la génération qui occupe actuellement, dans la majorité, le marché de l’emploi. Ce sont des jeunes car l’âge est en moyenne de 30 ans. Ils sont très sollicités par bon nombre d’entreprises, surtout dans le secteur privé et les SSII en font partie car au cours de leur recrutement, ce sont les jeunes diplômés qui sont les plus recrutés.

Mais quelle est la raison de cette sollicitation de la génération Y. En fait, ces jeunes ont des talents, ils sont nés avec les nouvelles technologies de l’information, pas comme les générations précédentes qui mettaient encore du temps à apprendre ces technologies. Leur monde se trouve dans les réseaux sociaux, ils ont une autre vision du marché de l’emploi, de leur carrière professionnelle.

Ces jeunes ont beaucoup de qualité, ils ont une grande confiance en eux, c’est ce qui marque leur réussite dans leur vie professionnelle, ils sont surs de leurs compétences, ils n’hésitent pas dans la réalisation d’un défi en employant les termes « ca casse ou ca passe ». Ces jeunes sont également optimistes, ils ont une vision positive de leur avenir et cette vision les suit dans leur réalisation professionnelle, ils sont actionnés par leur ambition et cette attitude là est très sollicitée dans le monde professionnel. Ils sont également indépendants et très actifs, la mobilité constitue un élément essentiel dans la construction d’une identité professionnelle. Et à côté de leur indépendance, ils sont capables de travailler en équipe, ils communiquent facilement avec leurs collègues et savent s’adapter aux méthodes de travail des autres, ils préfèrent même travailler en équipe au lieu de travailler seul. Et en raison du fait qu’ils sont nés avec les nouvelles technologies et ils vivent avec, ils maîtrisent parfaitement le monde de l’internet et aussi les NTIC.

Cette maîtrise totale d’internet et des NTIC est nécessaire pour une SSII, le recrutement d’un jeune diplômé contribue toujours aux chiffres d’affaires de celle-ci, le recru n’a plus besoin d’être formé de manière très approfondie, il n’y a plus de gros investissements à faire sur ce niveau là. Avec les qualités que dispose le jeune de la génération Y, un nouvel élan peut être apporté à la SSII dans laquelle il est recruté, il connaît beaucoup plus les nouvelles technologies, donc il apporte beaucoup à une SSII.

L’intérêt ne réside pas seulement dans le recrutement, la SSII doit également fidéliser ces jeunes. Ils sont opportunistes et à la moindre occasion plus avantageuse, ils n’hésitent pas à changer de cap, à changer d’entreprise et même à changer de domaine d’activité. Ces jeunes ont besoin de beaucoup d’avantages en étant surs de leurs compétences en matière informatique, en étant sur de la valeur qu’ils peuvent apporter. Ils sont tout à fait compétents dans leur réalisation, ils sont dynamiques et ils sont donc utiles dans une entreprise, ils ont encore beaucoup de force par rapport aux générations précédentes. Pourtant, ils ne restent pas dans une entreprise qui ne leur procurent pas d’avantages surtout sociaux, ils ont aussi besoin d’argent car ils éprouvent un besoin financier énorme. Si la SSII ne tente pas de leur offrir le maximum de confort, la concurrence n’aura pas de difficulté à les prendre au détriment de celle-ci. La fidélisation trouve donc tout son intérêt, les jeunes de la génération Y sont importants pour les SSII, il est crucial de les fidéliser.

2/ Les enjeux présentés par le recrutement et la fidélisation de la génération Y dans les SSII

Le recrutement et la fidélisation de la génération Y contribue à la performance de la SSII, leur efficacité et leur volonté de participer renforce la capacité de l’entreprise à faire face aux concurrents. La SSII est une société qui se focalise surtout dans le travail en équipe, c’est le fort de la génération Y, avec plusieurs compétences réunies, la réussite peut faire partie intégrante de la vie de l’entreprise. Si la SSII arrive à fidéliser ces jeunes de la génération Y, même en cas de conjoncture faible, il n’y a pas de raison de voir le chiffre d’affaire en baisse considérable.

Par contre, ces jeunes de la génération Y ont aussi des exigences qui semblent être en grande partie très différentes de la génération X. Ils ont des objectifs bien précis et ils ne veulent aller que dans cette direction là. Ils veulent également obtenir des réponses rapides, ils n’aiment pas attendre, l’attente les pousse à voir tout de suite d’autres chemins pour arriver à l’objectif. Ils sont aussi autonomes dans leur réalisation, ils n’aiment pas l’autorité. Ils exigent aussi des formations adaptées à leur poste, à leur mission, ils ont besoin d’être enrichis intellectuellement. Ils veulent également une progression rapide de leur carrière au sein de l’entreprise, ils ont besoin de ressentir un intérêt dans la mission qu’ils exercent. La vie privée est aussi un élément très important pour le jeune de la génération Y, cela fait partie intégrante de ses exigences et ils veulent un travail qui peut être concilié avec la vie professionnelle.

En présence de ces exigences, la SSII doit donc investir beaucoup lorsqu’elle recrute la génération Y, elle doit faire beaucoup d’effort pour fidéliser ces jeunes de manière à leur offrir leurs exigences, de manière à les offrir des missions qui présentent d’intérêt. L’intérêt de l’entreprise doit se conformer à l’intérêt du jeune.

III) Enquêtes terrain et questionnaire

A/ Présentation du questionnaire

Afin de répondre à ma question de recherche, l’outil que j’ai adopté est le questionnaire en procédant à des enquêtes auprès des personnes concernées par mon thème, c’est-à-dire les entreprises SSII et les jeunes de la génération Y qui travaillent dans des entreprises. L’objectif étant de connaître la place de la génération Y dans le recrutement au sein des SSII.

Pour mieux répondre à la problématique, j’ai décidé d’élaborer deux questionnaires à public différent, le premier public est constitué par les entreprises qui recrutent pour voir leur intéressement par rapport à la génération Y, leur manière de recruter et leur pensée en cours de recrutement ainsi que dans le management des ressources humaines, le second public est constitué par les principaux concernés, c’est-à-dire la génération Y qui est formée de jeunes diplômés dans la majeure partie des cas.

D’une manière générale, l’enquête est satisfaisante car le public questionné a fait preuve de dynamisme dans leurs réponses, ce qui m’a permis de recueillir le maximum de réponses même s’il y a eu des fois ou les réponses n’étaient pas claires.

Pour le questionnaire adressé aux entreprises, les questions sont au nombre de seize, il y a des moments ou l’intervenant doit émettre des réponses exactes, prédéfinies dans le questionnaire mais il peut également répondre de manière libre, à donner son propre point de vie. L’enquête était semi-directive dans le but aussi de mettre à l’aise l’enquêté. Les questions partent du recrutement, du public plus intéressant pour l’entreprise, la raison de ce choix, le nombre d’employés dans l’entreprise, la génération la plus convoitée, les raisons de certaines préférences, ensuite, elles parlent du management même du personnel au sein de l’entreprise.

Le second questionnaire adressé au public de la génération Y s’étalait sur douze questions, il s’agit en fait de prendre en considération le diplôme de chaque intervenant afin de connaître sa place au sein de l’entreprise, le processus de recrutement qu’il a choisi, ce qu’il pense de l’entreprise et l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille pour le moment.

A travers les questionnaires, le recrutement et la fidélisation de la génération Y dans les SSII sont deux points qui doivent ressortir de l’ensemble de toutes les réponses. L’enquête a été satisfaisante et j’ai même pu collecter certains outils de recrutement utilisés par certaines SSII.

B/ Analyse et résultats du questionnaire

L’analyse va se faire par question afin de tirer sur chaque question une analyse quantitative et une analyse qualitative qui va nous permettre à la fin d’avoir une réponse exacte de la problématique.

1/ L’enquête adressée aux SSII

La première question concerne la tranche d’âge qui intéresse le plus l’entreprise lors de son processus de recrutement. Il me semble nécessaire ici de présenter chaque entreprise qui a répondu à l’enquête. En premier lieu, il y a l’entreprise ALTRAN qui emploi 8910 salariés en France, la Défense avec 42 000 salariés et Neptasys employant 150 salariés. Ce sont toutes des SSII.

Le tableau ci après montre les réponses des SSII sur la première question :

Génération X	Génération Y	Baby Boomers	Par critère spécifique
1	1	0	1

De par cette graphique, on peut constater que 33% des entreprises interviewées s’intéressent beaucoup plus à la génération X, 33% également à la génération Y et pour le reste, le processus de recrutement dépend surtout de l’expérience possédée par le postulant, c’est le niveau d’expérience qui doit être adapté au poste, il existe des postes qui ont besoin d’expériences et d’autres non.

Il a donc été constaté que la génération des baby-boomers ne figure plus parmi les critères reçus pour recruter une personne à tel ou tel poste, les SSII se penchent plutôt vers les deux générations encore très actives sur le marché de l’emploi, la génération X et la génération Y.

La seconde question est la suivante : combien de nombres de jeunes de la génération Y recrutez-vous chaque année ?

Cette question a été établie dans l’objectif de connaître le nombre en moyenne des jeunes diplômés recrutés dans les SSII, il s’agit de savoir si la génération Y est majoritaire ou c’est la génération X qui est plutôt en situation de majorité.

Moins de 50	50 à 150	150 à 500	Plus de 500
1	0	0	2

Si on se réfère à cette graphique, 67% des SSII interviewées recrutent chaque année plus de 500 salariés issus de la génération Y et 33% recrutent moins de 50 salariés issus de la génération Y sur un intervalle d’un an.

Sur le plan qualitatif, il a été surtout constaté que le nombre de salariés recrutés par entreprise dépend surtout du nombre d’effectif total des employés salariés de l’entreprise, comme le cas de l’entreprise Logica par exemple, elle emploie actuellement 42 000 employés, ce qui lui permet de recruter le maximum de candidats issus de la génération Y, c’est-à-dire, plus de 500 recrutés par an en ce qui concerne cette génération. Ce qui n’est pas le cas de Netapsys dont les employés actuels sont au nombre de 150 et le nombre de candidats issus de la génération Y recrutés chaque année est inférieur à 50, ce qui est normal. On peut donc dire que les SSII recrutent la génération Y et que celle-ci puisse même constituer plus de la moitié des employés pour certaines entreprises. En effet, l’entreprise ALTRAN par exemple, recrute plus de génération Y que de génération X car pour 2012, les prévisions de recrutement en France sont de 1178 personnes entre 2 et 6 ans d’expérience et 340 personnes avec plus de 6 ans d’expérience. Les dires confirment le fait que la génération Y est plus nombreuse que la génération X, un personne qui a plus de 6 ans d’expériences fait surement partie de la génération X alors que le nombre de génération X recrutée pour cette année 2012 ne dépasse même pas la moitié de la génération Y recrutée. Ce qui n’est pas pourtant de certaines entreprises.

C’est par la troisième question que l’on peut procéder à la connaissance exacte du nombre d’employés issus de la génération Y dans les SSII, et ce, toujours par rapport à la génération X. La question concerne en fait le nombre de la génération qui travaille au sein de l’entreprise.

Moins de 5%	5% à 20%	20% à 40%	Plus de 40%
0	0	1	2

Sur les entreprises interviewées, 67% recrutent plus de 40% de jeunes de la génération Y au sein de leur entreprise, pour l’entreprise ALTRAN, le taux est exactement de 66%. Pour les 33% des entreprises, les jeunes de la génération Y employés en leur sein sont au nombre de 20 à 40%.

Il a donc été constaté que le nombre d’employés visant les jeunes de la génération Y dépend en grande partie de chaque entreprise, cela ne dépend pas en réalité de l’effectif dans ce cas ci, car il y a des SSII qui emploient plusieurs salariés, plus de 40 000, n’emploient pas à 50% la génération Y mais plutôt entre 20 à 40%. Il y a donc des entreprises qui emploient majoritairement des jeunes de la génération Y et d’autres non.

La question n°4 est la suivante : Parmi les salariés, quelle génération occupe la plus grande place en nombre ?

C’est de par cette question que l’on peut arriver à déterminer la réelle situation de la génération Y au sein des SSII.

Génération Y	Génération X
2	1

Pour 67% des entreprises interviewées, c’est la génération Y qui occupe la plus grande place en nombre parmi les salariés, par contre, pour le reste, c’est plutôt la génération X.

Cette proportion est aussi fonction de chaque entreprise, comme le cas de l’entreprise Logica qui emploie 42 000 salariés, pour elle, c’est la génération X qui occupe la plus grande place en nombre. Mais en moyenne, c’est la génération Y qui occupe la plus grande place en nombre dans les SSII.

Question 5 : Quelle est la raison de cette majorité ?

Au niveau de cette question, une seule entreprise a répondu à la question pour une raison inconnue. C’est l’entreprise NEPTASYS qui a répondu à la question en disant que les postes nécessitant un recrutement concernent surtout les postes d’ingénieurs d’études et qui ne requièrent pas beaucoup d’expériences, donc, c’est plutôt la génération Y qui est avantagée.

Question 6 : Dans un secteur comme la vôtre, recevez-vous beaucoup de demande d’emplois venant des jeunes de la Génération Y ?

Cette question se réfère à la motivation de la génération Y par rapport au fait de travailler dans les SSII.

La réponse a été libre, pour l’entreprise Altran, elle reçoit 60 000 demandes au cours d’une année, 20 000 candidatures sont spontanées et 40 000 sont des réponses à des offres d’emplois sur les différents jobsboards tels que APEC, CV aden, Monster, les Jeudis.com, Régions jobs et les sites spécialisés par secteur d’activité. En ce qui concerne l’entreprise LOGICA, la réponse a juste été affirmatif et pour l’entreprise NETAPSYS, la réponse est négative de par le fait que le profil le plus recherché (bac+5 en informatique) est un profil qui est très demandé par tous les recruteurs du monde des SSII, les candidats qui possèdent le profil n’ont pas besoin de postuler, il leur suffit de déposer leur candidature dans un site de recrutement et tous les recruteurs les appellent par le biais des RH.

Question 7 : Recevez-vous des stagiaires ? Quel est votre objectif dans le recrutement de stagiaire ?

oui	non	rarement
2	0	1

La réception de stagiaires se fait de manière habituelle auprès des 67% des SSII interviewées contre 33% qui en reçoivent rarement. Il y a des entreprises qui recrutent beaucoup de stagiaires avec un objectif de profil à atteindre. En ce qui concerne d’autres comme l’entreprise Altran, elle recrute rarement des stagiaires en raison du fait que leurs compétences sont limitées, les stagiaires ne peuvent pas aller parler à un client par exemple. D’une manière générale, les SSII recrutent des stagiaires mais ceux qui sont en fin d’études.

La question 9 revient sur le recrutement des jeunes diplômés et à 100%, les entreprises interviewées en recrutent. Ce qui fait que les jeunes de la génération Y sont bel et bien recrutés par les SSII même s’ils n’ont pas encore d’expériences. Ils sont mêmes les plus convoités dans le domaine.

La question 10 entre plus dans les détails et tend à connaître si l’intégration des jeunes diplômés dans un secteur comme le SSII présente des enjeux stratégiques. Il a été constaté que les enjeux sont toujours existants mais ils sont différents pour chaque entreprise. Pour l’entreprise Altran, les jeunes diplômés recrutés ont besoin de suivi et de contrôle permanents comme le séminaire d’intégration d’une journée, l’entretien de fin de période d’essai, les indicateurs qualités suivis tous les mois par les RH. Pour LOGICA pourtant, l’intégration des jeunes diplômés entraîne une baisse de l’attrition. Pour Netapsys, les jeunes diplômés apportent les dernières nouveautés tant au niveau technologiques (version nouvelle, framworks….) qu’au niveau de méthodologie de travail (agile….).

La onzième question est la suivante : Par rapport à la concurrence dans le secteur informatique, pensez-vous que l’intégration de la génération Y pourrait-il apporter de nouvel élan à l’entreprise ?

L’objectif visé par cette question concerne le fait de savoir le rôle de la génération Y lors de leur intégration au sein d’une entreprise qui fait toujours face à la concurrence, est ce que leur intégration renforce la capacité de l’entreprise à y faire face. D’une manière générale, les entreprises interviewées confirment la question en apportant une réponse positive, à 100% donc, on a pu constater que la génération Y apporte bel et bien un nouvel élan à l’entreprise même pour l’entreprise qui préfère recruter la génération X.

La douzième question porte sur les critères des entreprises qui déterminent le recrutement d’un jeune diplômé. L’objectif étant de déterminer si les critères répondent aux caractéristiques spécifiques de la génération Y.

Par rapport à son profil	Par rapport à ses compétences
3	2

Sur le plan quantitatif, à 60%, les SSII interviewées recrutent un jeune diplômé par rapport à son profil et à 40%, elles recrutent par rapport à ses compétences. Parmi ces chiffres, il existe des SSII qui recrutent selon les deux critères, c’est-à-dire, en même temps par rapport à son profil et par rapport à ses compétences.

Si l’on se réfère aux caractéristiques de la génération Y, ce sont généralement de jeunes diplômés qui n’ont pas encore de compétences assez larges dans leur domaine, c’est-à-dire, dans la pratique des études qu’ils ont effectuées. Ils viennent tout juste de sortir des grandes écoles par exemple et cherchent tout de suite un emploi. Par contre, ils possèdent un profil assez remarquable et différent de celui des autres générations, ils veulent se démarquer et c’est ce qui marque leur motivation. Mais le profil diffère aussi pour chaque jeune, les caractères sont différents d’un jeune à un autre, l’entreprise va donc se référer à un profil déterminé comme le savoir être par exemple.

La treizième question se concentre sur les outils de recrutement utilisés par les ressources humaines pour attirer la génération Y. Cette question tend à savoir si les outils son spécifiques à chaque génération ou sont ils pareils pour toutes les générations. Les réponses ont été diverses, pour l’entreprise ALTRAN, elle a mis en place un programme appelé « innovation week » qui est un outil employé pour attirer la génération Y. Pour l’entreprise LOGICA, les ressources humaines utilisent comme outil l’ « assessment center », Netapsys quant à elle, déploie les réseaux sociaux (site web, blog, facebook) pour attirer les jeunes diplômés. La question suivante est liée à la question précédente, il s’agit de savoir si les entreprises utilisent des outils spécifiques pour attirer la génération Y, et à 100%, il n’y a pas d’outils spécifiques déployés par ces SSII.

Question n°15 : Qu’est ce qui pourrait vous freiner dans le recrutement d’un jeune diplômé ?

Toutes les entreprises interviewées ont répondu à la question, pour Altran, elle se réfère surtout au profil du candidat et le frein peut être actionné par le feeling lors de l’entretien d’embauche, la présentation du candidat, son désir d’intégration au sein de l’entreprise, ses compétences. En ce qui concerne LOGICA, l’intervenant parle du niveau d’intercontrat[5] mais pour NETAPSYS, il n’y a pas de critères qui puissent le freiner dans le recrutement d’un jeune diplômé.

C’est la seizième question qui parle de la fidélisation des jeunes diplômés au sein de l’entreprise, du management mis en place. Chaque entreprise dispose de son propre management pour fidéliser ses salariés. Pour Altran, l’entreprise a mis en place des managers opérationnels ayant suivi une formation auprès de l’international management academy (IMA). En ce qui concerne LOGICA, l’entreprise assure le suivi de ces jeunes, une formation leur est accordée et des perspectives d’évolutions de carrières sont présentes. Enfin, Netapsys offre aux jeunes un plan de carrière ainsi qu’une rémunération attractive.

2/ Questionnaire adressée aux jeunes de la génération Y

Le public enquêté est constitué par des jeunes de la génération Y travaillant dans les SSII, l’enquête vise à connaître leur point de vue par rapport au recrutement et management de déployés par l’entreprise dans laquelle chacun travaille. Le premier intervenant travaille au sein d’une SSII employant 2000 personnes en France (Ghazala), le second dans une SSII employant 750 personnes (Mickael) et le dernier dans une entreprise employant 400 personnes (Rahim).

–Question 1 : Depuis combien de temps êtes-vous en poste au sein de cette entreprise ?

Cette question va permettre de voir l’ancienneté des jeunes de la génération Y au sein d’une entreprise donnée.

Moins d’un an	Un à trois ans	Plus de trois ans
1	0	2

Au niveau de cette question, 67% des intervenants ont déjà travaillé plus de trois ans au sein de leur entreprise et 33% n’ont travaillé que moins d’un an au sein de la SSII.

Il a donc été constaté que les jeunes de la génération Y qui sont jugés ne pas s’attacher d’une manière assez durable au sein d’une société restent quand même durant une durée jugée déjà assez longue lors de notre enquête, on peut déjà dire qu’une durée de plus de trois ans est déjà assez longue. Mais cela est aussi varié selon chaque jeune, selon son profil.

Question 2 : Quel est votre formation ?

Cette question permet de connaître le niveau de formation de la génération Y.

	Intervenant 1	Intervenant 2	Intervenant 3
Ecole spécialisée en informatique			1
Ecole d’ingénieurs traditionnelle		1
Formation universitaire
Bac +2
Bac+3/4
Bac + 5 et plus	1	1
Autre

Chaque intervenant dispose de son niveau de formation mais à 67%, les jeunes de la génération Y disposent d’un niveau de formation de Bac+5 et plus, 33% de ces jeunes ont des diplômes délivrés par l’école spécialisée en informatique et par l’école d’ingénieurs.

Cette constatation a permis de voir que les jeunes de la génération Y sont de personnes qui ont un niveau d’études élevés, ce qui les différencie des générations précédentes d’une manière générale.

Question 3 : Comment avez-vous été recruté ?

Cette question tend à connaître l’outil de recrutement qui a attiré le jeune à postuler au sein d’une entreprise ou bien l’outil avec lequel l’entreprise cherche le candidat.

	Intervenant 1	Intervenant 2	Intervenant 3
Réponse à une candidature pour un poste
Candidature spontanée
Par votre propre réseau			1
Par le réseau de votre école	1
Réseaux sociaux		1

De par cette graphique, on remarque tout suite qu’à 100%, les jeunes de la génération Y ne font pas de demande d’emploi à tel ou tel recrutement à un poste, à 100%, ils font entrer leur CV dans un réseau. A 33%, respectivement, ils sont recrutés via leur propre réseau, via le réseau de leur école et via les réseaux sociaux comme linkedin par exemple.

Ce qui fait donc que les jeunes sont plutôt recherchés, ils ne répondent pas aux annonces de recrutement mais ils entrent dans un réseau et ce sont les ressources humaines qui mènent une recherche pour trouver les candidats adaptés à tel ou tel poste.

Question 4 : Travaillez-vous avec la Génération X (1963/1980) ? Si oui qui sont-ils ?

OUI	NON
3	0

Il est donc certain que la génération X est toujours présente dans les SSII et ce, dans toutes les SSII dans lesquelles les intervenants travaillent car la réponse est à 100% positive. Les entreprises abritent donc actuellement des travailleurs de la génération X et de la génération Y. La génération X se situe à un poste de manager et de supérieur hiérarchique selon 67% des intervenants et pour les 33%, elle se situe comme des collègues, mais en même temps, les salariés de la génération X sont en même temps des collègues de travail de la génération Y.

Question 5 : Avez-vous des différends avec la Génération X (1963/1980) ? Si oui, sur quels sujets ?

OUI	NON
1	2

67% des intervenants de la génération Y n’ont pas de différends avec la génération X, ce qui n’est pas le cas des 33%, le différend a pour source les méthodes de management au sein de l’entreprise.

Ce qui fait que d’une manière générale, il n’existe pas de mésentente entre les deux générations dans l’exécution du travail, ce sont deux générations qui peuvent travailler ensemble même s’il existe des moments ou il existe un différend relatif surtout aux méthodes de management.

Question 6 : Avez-vous des échanges intéressants avec la Génération X (1963/1980) sur votre travail ? Si oui, quels sont-ils ?

Le but de la question est de connaître l’étendue de la collaboration entre la génération X et la génération Y.

	Intervenant 1	Intervenant 2	Intervenant 3
Sur les méthodes de travail et l’organisation
Sur leur expérience dans le domaine	3
Autres

100% des intervenants de la génération Y ont des échanges intéressants avec la génération X et ce sur leur expérience dans le domaine d’activité exercé. Il y a donc une collaboration étroite entre les deux générations.

La question suivante parle des politiques RH dans les SSII et la satisfaction des jeunes de la génération Y par rapport à ces politiques. 67% des intervenants sont satisfaits des politiques RH déployées par leur entreprise et 33% seulement sont insatisfaits. Cette satisfaction est due à une rémunération directe et à l’octroi de diverses formations. En ce qui concerne l’insatisfaction, l’intervenant n’a pas donné les raisons. Et cette statistique est la même en ce qui concerne l’influence jouée par les politiques RH de l’entreprise car c’est en partie la raison du choix du poste par les jeunes de la génération Y satisfaits. On peut donc dire que les politiques RH déployées par les SSII semblent intéresser les jeunes.

Question 11: Souhaitez-vous changer d’entreprise d’ici quelques temps ?

Cette question a donné une réponse 100% positive car tous les jeunes enquêtés souhaitent changer d’entreprise dans quelques temps et ce dans un intervalle de 1 à 3 ans pour l’un des intervenants. Les jeunes sont donc prêts à quitter l’entreprise dés la présence d’une opportunité plus intéressante et ce, même s’ils ont déjà une ancienneté remarquable au sein de l’entreprise.

La dernière question se retourne vers l’évolution personnelle de l’intervenant, c’est-à-dire du jeune de la génération Y. A 100%, les intervenants trouvent une évolution professionnelle dans l’entreprise ou ils travaillent actuellement.

IV) Ecarts et préconisations

A/ Ecarts constatés

Les enquêtes ont permis de voir la réalité du recrutement et du management de fidélisation dans les SSII et ce, par rapport à la génération Y.

Dans la théorie, les SSII sont leaders en matière de recrutement dans le secteur privé, l’effectif de leurs salariés est la preuve de cette affirmation. Les entreprises que j’ai enquêtées emploient beaucoup de personnel, 42 000 pour l’entreprise LOGICA, partout en France. Mais dans la pratique, les licenciements et les démissions sont aussi très fréquents, si en 2004, le recrutement des SSII montaient jusqu’à 29 000 salariés, les licenciements et les démissions ont atteints les 22 500.

Les SSII sont connus par la pluralité d’offres d’emplois destinés aux cadres, il a été confirmé lors des enquêtes que celles-ci s’intéressent globalement aux jeunes diplômés qui ont des diplômes de haut niveau c’est-à-dire, bac+5 et plus. Les offres d’emplois venant des SSII couvrent les 19% des recrutements dans tout le secteur privé, ce qui est remarquable dans l’action contre le chômage. Mais en réalité, l’aboutissement des offres au recrutement sont moindres, les procédures de recrutement sont dans la majeure partie des cas échoués. Plusieurs offres sont annoncées mais leur concrétisation n’existe presque pas. Dans la plupart du temps, le poste qui l’objet d’offre ne constitue plus un besoin pour l’entreprise, donc, il y a plusieurs contrats de passage ou offres de passage, temporaire. La non concrétisation peut être aussi due au fait que l’entreprise n’a plus assez de moyens pour recruter. Il y a donc plus d’offres que de recrutements dans la pratique.

Ensuite, le secteur informatique semble intéresser les jeunes de la génération Y si l’on se réfère à la théorie mais en pratique, le secteur n’attire pas autant les informaticiens de cette génération qui sont par ailleurs très recherchés. Les SSII sont les premiers recruteurs des jeunes diplômés, ici, la théorie se conforme, toutefois, les jeunes diplômés n’arrivent pas à rester au sein de l’entreprise assez longtemps, ils envisagent toujours de quitter l’entreprise. Ceci est dû au fait que dans les SSII en général, les conditions de travail sont jugées mauvaises, c’est-à-dire que les heures supplémentaires ne sont pas payées, il y a beaucoup trop de déplacements, les pressions sont de taille. Aussi, les jeunes de cette génération travaillent la plus grande partie de leurs temps au sein de la clientèle, ce qui fait qu’il n’y a quasiment pas de contact entre l’entreprise et le salarié. C’est pourquoi les jeunes sont plus facilement embauchés par des SSII concurrentes, on appelle cette rotation le turn-over.

Dans la théorie également, les SSII semblent avoir une procédure bien précise dans le déroulement du recrutement, mais en ce qui concerne la fidélisation, ce n’est pas leur premier souci. Si ces sociétés offrent une rémunération attractive et des conditions de travail plus confortables, c’est juste pour attirer les informaticiens des entreprises concurrentes, et non pour la fidélisation de ceux qui y travaillent déjà.

B/ Préconisations

Les SSII connaissent des lacunes dans leur politique RH, il leur est important de mettre en place un politique qui va permettre en même temps d’attirer, de recruter et de fidéliser la génération Y tout en se souciant de l’intérêt de l’entreprise. La génération Y est un élément important pour les SSII. Ainsi, pour les attirer, la SSII doit :

au moment de l’entretien d’embauche, montrer une certaine notoriété de la marque ou de l’enseigne, montrer un optimisme par rapport à cette marque ou enseigne,

essayer de donner l’impression d’intérêt en évoquant la possibilité de l’exercice de missions étendues pouvant aller jusqu’à l’étranger,

rassurer le candidat qu’il sera autonome dans la réalisation de ses missions,

parler de la solidarité qui règne dans la société pour montrer qu’il existe un travail d’équipe,

présenter tout de suite les nouvelles technologies utilisées par l’entreprise dans la réalisation des travaux.

En ce qui concerne la fidélisation, l’entreprise doit :

adapter un management adapté à chaque objectif,

privilégier l’autonomie et la volonté de participer en mettant en place une délégation qui sera chargé de cette sensibilisation,

procéder individuellement à la gestion de compétences,

procéder individuellement à la gestion de carrière,

essayer d’écouter chaque besoin des salariés de manière à considérer l’intérêt de chacun,

adopter une horaire flexible permettant à la génération Y de s’occuper de sa vie privée et lui procurant plus de liberté,

mettre de l’ambiance dans le cadre du travail.

Et enfin, les SSII doivent former les managers à ce qu’ils apprennent à comprendre, à recruter, à manager et à fidéliser la génération Y.

CONCLUSION

La réalisation de cette étude m’a permis de connaître la réalité sur le recrutement et le management de la génération Y dans les SSII.

La génération Y est la nouvelle génération qui conquiert le secteur de l’emploi dans le monde d’aujourd’hui, de par leur jeunesse, les jeunes de cette génération apportent un nouvel élan aux entreprises d’une manière générale. Ils sont nés avec les nouvelles technologies et ils sont intéressés de ce fait par tout ce qui concerne les NTIC. Les SSII quant à eux sont des sociétés de services capables de recruter le maximum d’employés au cours d’une période donnée par rapport à d’autres entreprises du secteur privé. Elles sont très intéressées par le recrutement des jeunes diplômés et visant à les introduire en tant que cadres au sein de l’entreprise. Les offres d’emplois concernent surtout les informaticiens (ingénieurs ou autres).

Les SSII ont leur propres procédures dans le recrutement des jeunes diplômés qui constituent en fait la génération Y. Elles déploient les réseaux sociaux, les sites web pour dénicher les talents. Mais en même temps, elles émettent beaucoup d’offres d’emploi qui sont jugés passagers dans la plupart des cas. En effet, les offres d’emplois ne se conforment aux recrutements faits. Les offres d’emplois ne se concrétisent pas souvent.

Pour vérifier la véracité des théories, deux enquêtes ont été menées auprès de quelques entreprises SSII et certains jeunes travaillant dans des SSII. Il a été constaté lors de ces enquêtes que d’une manière générale, les SSII préfèrent la génération Y que la génération X du fait qu’ils apportent un nouvel élan à l’entreprise. Mais il a aussi été constaté qu’il n’y a pas de politique spécifique pour fidéliser ces jeunes là qui n’ont pas eux aussi l’intention de rester au sein de l’entreprise ou ils travaillent, ils envisagent de la quitter. Certes, le recrutement est considérable mais les jeunes ne font pas de demande d’emploi, ce sont les SSII qui cherchent les candidats à travers les réseaux. Il est à remarquer aussi que la génération Y est généralement constituée par des jeunes qui sont hautement diplômés, ils sont donc confiants de leur valeur, ce qui leur permet de choisir la SSII dans laquelle ils veulent exercer. Mais le management de cette génération dépend aussi de chaque entreprise car il existe des entreprises qui appliquent une autre manière de management visant à fidéliser cette génération, il y en a par contre qui n’apportent pas beaucoup d’intérêt.

Ainsi, pour attirer cette génération, l’entreprise doit montrer ce qui différencie l’enseigne d’une entreprise concurrente, offrir plusieurs avantages, une rémunération attractive, une horaire flexible et offrir des formations enrichissantes, de même si les SSII veulent fidéliser cette catégorie de salariés.

BIBLIOGRAPHIE

– Carol Allain, « Génération Y », Logiques, 2005

– Hervé Sérieyx, « Les jeunes et l’entreprise, des noces ambiguës », Eyrolles, 2002

– Jean-Luc Excoussseau, « La mosaïque des générations », Tendance les échos, 2000

– Joël-Yves Le Bigot, « Au secours, j’embauche un jeune », Dunod, 2006

– Julien Pouget, « Manager et intégrer la Génération Y », 2010

– Marie Desplats et Florence Pinaud, « Manager la generation Y », Dunod, 2011

– Monique Dagnaud, « Génération Y, Les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la subversion », 2011

– Pascal PAILLE « La fidélisation des Ressources Humaines »

-Philippe LIGER « Le marketing des RH », Dunod, 2008

– Serge PANCZUCK et Sébastien POINT « Enjeux et outils du marketing RH », édition

Organisation, 2008

– Serge PERROT « L’entrée dans l’entreprise des jeunes diplômés », économica, 2001)

– Stéphane Simard, « La génération Y », Viséo, 2008

ANNEXES

ENQUETE ADRESSEE AUX SSII :

QUESTIONNAIRE

Votre société : ALTRAN

Effectif des employés : 8910 salariés en France

Localisation de votre société : Siège social à Levallois Perret et implantations en Province

1/ Lors de votre processus de recrutement, quelle tranche d’âge vous intéresse le plus ?

La Génération Y (1980 – 1996) : les Y (84.17 %)
La Génération X (1965-1980 : les X et baby-boomers représentent à eux deux 15.88 %
Les Baby-boomers (1945-1965) :

2/ Combien de nombre de jeunes de la Génération Y recrutez-vous chaque année ?

Moins de 50
De 50 à 150
De 150 à 500
Plus de 500

Les prévisions de recrutements 2012 en France sont de 1178 personnes entre 2 et 6 ans d’expérience et 340 personnes avec plus de 6 ans d’expérience.

3/ Combien de jeunes de la Génération Y travaille dans votre société actuellement ?

Moins de 5 %
De 5 à 20 %
De 20 à 40 %
Plus de 40 % : 66 %

Effectif à fin février 2012 : 8643 selon détail tranche d’âge

-25 ans : 363
25/30 ans : 3007
30/34 ans : 2107
35/39 ans : 1414
40/44 ans : 712
45/49 ans : 417
+ 50 ans : 350

4/ Parmi les salariés, quelle génération occupe la plus grande place en nombre ?

La génération Y (1980-1996)
La génération X (1965-1980)

5/ Quelle est la raison de cette majorité ?

6/ Dans un secteur comme la vôtre, recevez-vous beaucoup de demande d’emplois venant des jeunes de la Génération Y ?

Oui, 60 000 demandes en France selon détail suivant :

20 000 candidatures spontanées
40 000 réponses à des offres d’emplois sur les différents jobsboards tels que APEC, CV aden, Monster, les Jeudis.com, Régions jobs et sites spécialisés par secteur d’activité.

7/ Recevez-vous des stagiaires ?

Oui
Non
Rarement

Quel est votre objectif dans le recrutement de stagiaire ?

168 stagiaires de fin d’études pour 6 mois . On n’a pas beaucoup de stagiaires car dans nos métiers, ils ne peuvent aller chez le client. Beaucoup sont dans les fonctions supports.

9/ Recrutez-vous de jeunes diplômés ?

Oui voir question 2
Non
Rarement

Dans quel objectif ?

10/ Selon vous, l’intégration des jeunes diplômés dans un secteur comme le vôtre(SSII) présente-t-elle des enjeux stratégiques ?

Oui

Lesquels ?

séminaire d’intégration d’une journée
entretien de fin de période d’essai
indicateurs qualités suivis tous les mois par les RH

11/ Par rapport à la concurrence dans le secteur informatique, pensez-vous que l’intégration de la génération Y pourrait-il apporter de nouvel élan à l’entreprise ?

Dans certains cas : à préciser

12/ Dans la mesure où vous allez recruter un jeune diplômé (Y), sur quels critères l’engageriez-vous ?

Par rapport à son profil
Par rapport à ses compétences

Les deux

13/ Au niveau Ressources Humaines, quels outils de recrutement utilisez-vous pour attirer la génération Y (les jeunes diplômés)?

Organisation de l’Innovation Week, plateforme de recrutement en 2011

http://altraninnovationweeks.com/

14/ Y a-t-il des outils spécifiques que vous utilisez ?

15/ Qu’est ce qui pourrait vous freiner dans le recrutement d’un jeune diplômé ?

C’est un tout , par rapport au feeling, sa présentation, son désir d’intégration, par ses compétences ….

16/ Au niveau du management, comment faites-vous pour fidéliser les jeunes diplômés au sein de l’entreprise ?

Autres précisions lors de l’entretien du 25/04/2012 chez Altran avec Sandrine Dufresne :

Processus de recrutement : il y a 3 entretiens : le 1^er pour la prise de contact, ensuite process qualité, puis en dernier avec le manager. Mais le process est en train de changer, donc S D n’as pas trop de détails à me donner là-dessus

Pour les C.V , ils entretiennent un vivier de candidatures pour des postes récurrents et passent des annonces pour des profils plus rares.

Les chargés de carrières ( ce que l’on appelle chargée de RH ailleurs ) s’occupent de l’intégration du salarié jusqu’au départ, sauf la partie juridique individuel et collectif qui est géré par les RRH.

Un chargé de carrière est en charge de 5 business unit et gère aussi les intercontrats (7% en 2011)

Pour le management de la Génération Y, les managers opérationnels suivent une formation à l’IMA (International management academy) voir sur le site

http://www.altran.com/fr/carrieres/specific-roles/manager.html

QUESTIONNAIRE

Votre société : Logica

Effectif des employés : 42 000

Localisation de votre société : La Defense

1/ Lors de votre processus de recrutement, quelle tranche d’âge vous intéresse le plus ?

La Génération Y (1980 – 1996) :
La Génération X (1965-1980 :
Les Baby-boomers (1945-1965) :

2/ Combien de nombre de jeunes de la Génération Y recrutez-vous chaque année ?

Moins de 50
De 50 à 150
De 150 à 500
Plus de 500

3/ Combien de jeunes de la Génération Y travaille dans votre société actuellement ?

Moins de 5 %
De 5 à 20 %
De 20 à 40 %
Plus de 40 %

4/ Parmi les salariés, quelle génération occupe la plus grande place en nombre ?

La génération Y (1980-1996)
La génération X (1965-1980)

5/ Quelle est la raison de cette majorité ?

6/ Dans un secteur comme la vôtre, recevez-vous beaucoup de demande d’emplois venant des jeunes de la Génération Y ?

oui

7/ Recevez-vous des stagiaires ?

Oui
Non
Rarement

Quel est votre objectif dans le recrutement de stagiaire ?

900

9/ Recrutez-vous de jeunes diplômés ?

Oui
Non
Rarement

Dans quel objectif ?

60% des recrutements

10/ Selon vous, l’intégration des jeunes diplômés dans un secteur comme le vôtre(SSII) présente-t-elle des enjeux stratégiques ?

Lesquels ? Baisse de l’attrition

11/ Par rapport à la concurrence dans le secteur informatique, pensez-vous que l’intégration de la génération Y pourrait-il apporter de nouvel élan à l’entreprise ?

Dans certains cas : à préciser

12/ Dans la mesure où vous allez recruter un jeune diplômé (Y), sur quels critères l’engageriez-vous ? les deux

Par rapport à son profil
Par rapport à ses compétences

13/ Au niveau Ressources Humaines, quels outils de recrutement utilisez-vous pour attirer la génération Y (les jeunes diplômés)?

Assessment center

14/ Y a-t-il des outils spécifiques que vous utilisez ?

non

15/ Qu’est ce qui pourrait vous freiner dans le recrutement d’un jeune diplômé ?

Le niveaux d’intercontrat

16/ Au niveau du management, comment faites-vous pour fidéliser les jeunes diplômés au sein de l’entreprise ?

Suivi, formation, perspective d’évolutions

QUESTIONNAIRE

Votre société : Netapsys

Effectif des employés : 150

Localisation de votre société : Paris, Lyon, Nantes, Strasbourg

1/ Lors de votre processus de recrutement, quelle tranche d’âge vous intéresse le plus ?Question discriminatoire il convient de la reformuler

La Génération Y (1980 – 1996) :
La Génération X (1965-1980 :
Les Baby-boomers (1945-1965) :

Lors de notre processus de recrutement, nous cherchons à adapter le niveau d’expérience au poste. Aussi nous recrutons comme suit :

Nos postes d’ingénieur études et développement sont en général pourvus par des développeurs ayant entre 0 et un an d’expérience dans le poste. Nos postes de chef de projet ont entre 3 et 5 d’expérience. Nos directeurs de pôle ont un minimum de 5ans d’expérience

2/ Combien de nombre de jeunes de la Génération Y recrutez-vous chaque année ?

Moins de 50
De 50 à 150
De 150 à 500
Plus de 500

3/ Combien de jeunes de la Génération Y travaille dans votre société actuellement ?

Moins de 5 %
De 5 à 20 %
De 20 à 40 %
Plus de 40 %

4/ Parmi les salariés,quelle génération occupe la plus grande place en nombre ?

La génération Y (1980-1996)
La génération X (1965-1980)

5/ Quelle est la raison de cette majorité ?

Nos postes d’ingénieur études et développement requièrent peu ou pas d’expérience. Aussi sont-ils pourvu par de jeunes diplômés appartenant à la génération Y

6/ Dans un secteur comme la vôtre, recevez-vous beaucoup de demande d’emplois venant des jeunes de la Génération Y ?

Non. Le type de profil (bac = 5 en informatique) que nous recrutons sont des profils très demandés sur le secteur. Aussi, ce sont les RH qui vont chercher ces candidats. Lorsqu’ils déposent leur CV sur les sites de recrutement, ils sont contactés par 15 ou 20 recruteurs par jour. De fait, ils n’ont nul besoin de répondre à une annonce.

7/ Recevez-vous des stagiaires ?

Oui
Non
Rarement

Quel est votre objectif dans le recrutement de stagiaire ?

Entre 10 et 15 profils.

9/ Recrutez-vous de jeunes diplômés ?

Oui
Non
Rarement

Dans quel objectif ?

10/ Selon vous, l’intégration des jeunes diplômés dans un secteur comme le vôtre(SSII) présente-t-elle des enjeux stratégiques ?

Lesquels ?

Les jeunes diplômés apportent les dernières nouveautés avec eux, tant au niveau technologiques (version nouvelle, framworks….) qu’au niveau des méthodologies de travail (agile….)

11/ Par rapport à la concurrence dans le secteur informatique, pensez-vous que l’intégration de la génération Y pourrait-il apporter de nouvel élan à l’entreprise ?

Dans certains cas : à préciser

Je ne comprends pas la question

12/ Dans la mesure où vous allez recruter un jeune diplômé (Y), sur quels critères l’engageriez-vous ?

Par rapport à son profil et son savoir être
Par rapport à ses compétences

13/ Au niveau Ressources Humaines, quels outils de recrutement utilisez-vous pour attirer la génération Y (les jeunes diplômés)?

Notre site, notre blog, notre page facebook….

14/ Y a-t-il des outils spécifiques que vous utilisez ?

15/ Qu’est ce qui pourrait vous freiner dans le recrutement d’un jeune diplômé ?

Rien

16/ Au niveau du management, comment faites-vous pour fidéliser les jeunes diplômés au sein de l’entreprise ?

Nous leur offrons un plan de carrière, rémunération attractive.

ENQUETE ADRESSEE AUX JEUNES DE LA GENERATION Y :

QUESTIONNAIRE

Votre société : CSC (COMPUTER SCIENCE CORPORATION)

Effectif de la société : 2000 personnes en France

Localisation de votre société : LA DEFENSE-Paris

1/ Depuis combien de temps êtes-vous en poste au sein de cette entreprise ?

Moins d’un an
De 1 à 3 ans
Plus de 3 ans

2/ Quel est votre formation ?

Ecole spécialisée en informatique
Ecole d’ingénieurs traditionnelle
Formation universitaire
Bac +2
Bac+3/4
Bac + 5 et plus (ESC Montpellier)
Autre

3/ Comment avez-vous été recruté ?

Réponse à une candidature pour un poste
Candidature spontanée
Par votre propre réseau
Par le réseau de votre école
Autre

4/ Travaillez-vous avec la Génération X (1963/1980) ?

Si oui, qui sont-ils ?

Collègues
Managers /supérieur hiérarchique

5/ Avez-vous des différends avec la Génération X (1963/1980) ?

Si oui, sur quels sujets ?

Les méthodes de management
Les méthodes de travail/d’organisation
Autres

6/ Avez-vous des échanges intéressants avec la Génération X (1963/1980) sur votre travail ?

Si oui, quels sont-ils ?

Sur les méthodes de travail et l’organisation
Sur leur expérience dans le domaine
Autres

7/ Travaillez-vous avec la Génération Y (1980/1994) ?

Si oui, qui sont-ils ?

Collègues de travail
Managers/supérieurs hiérarchiques

9/ Etes-vous satisfait de la politique des Ressources humaines de votre entreprise ?

Si oui, sur quels points ?

Rémunération directe
Avantages sociaux (mutuelle, restaurants d’entreprise)
Formations
Autres

10/ La politique Ressources humaines d’une SSII a t’elle influencée le choix du poste que vous occupez ?

11/ Souhaitez-vous changer d’entreprise d’ici quelques temps ?

Si oui, dans combien de temps ?

Moins d’un an
D’un à 3 an
Plus de 3 ans

12/ Pensez-vous trouver une évolution professionnelle dans cette entreprise ?

QUESTIONNAIRE

Votre société : Beijaflore

Effectif de la société : 750

Localisation de votre société : Paris

1/ Depuis combien de temps êtes-vous en poste au sein de cette entreprise ?

Plus de 3 ans

2/ Quel est votre formation ?

Ecole d’ingénieurs traditionnelle
Bac + 5 et plus

3/ Comment avez-vous été recruté ?

Autre : Viadeo / Linkedin

4/ Travaillez-vous avec la Génération X (1963/1980) ?

Si oui, qui sont-ils ?

Collègues
Managers /supérieur hiérarchique

5/ Avez-vous des différents avec la Génération X (1963/1980) ?

Si oui, sur quels sujets ?

6/ Avez-vous des échanges intéressants avec la Génération X (1963/1980) sur votre travail ?

Si oui, quels sont-ils ?

Sur les méthodes de travail et l’organisation
Sur leur expérience dans le domaine
Autres

7/ Travaillez-vous avec la Génération Y (1980/1994) ?

Si oui, qui sont-ils ?

Collègues de travail
Managers/supérieurs hiérarchiques

9/ Etes-vous satisfait de la politique des Ressources humaines de votre entreprise ?

Si oui, sur quels points ?

10/ La politique Ressources humaines d’une SSII a t’elle influencée le choix du poste que vous occupez ?

11/Souhaitez-vous changer d’entreprise d’ici quelques temps ?

Si oui, dans combien de temps ?

D’un à 3 an

12/ Pensez-vous trouver une évolution professionnelle dans cette entreprise ?

QUESTIONNAIRE

Votre société : Homsys

Effectif de la société : 400

Localisation de votre société : Paris

1/ Depuis combien de temps êtes-vous en poste au sein de cette entreprise ?

Moins d’un an
De 1 à 3 ans
Plus de 3 ans

2/ Quel est votre formation ?

Ecole spécialisée en informatique
Ecole d’ingénieurs traditionnelle
Formation universitaire
Bac +2
Bac+3/4
Bac + 5 et plus
Autre

3/ Comment avez-vous été recruté ?

Réponse à une candidature pour un poste
Candidature spontanée
Par votre propre réseau
Par le réseau de votre école
Autre

4/ Travaillez-vous avec la Génération X (1963/1980) ?

Si oui, qui sont-ils ?

Collègues
Managers /supérieur hiérarchique

5/ Avez-vous des différents avec la Génération X (1963/1980) ?

Si oui, sur quels sujets ?

Les méthodes de management
Les méthodes de travail/d’organisation
Autres

6/ Avez-vous des échanges intéressants avec la Génération X (1963/1980) sur votre travail ?

Si oui, quels sont-ils ?

Sur les méthodes de travail et l’organisation
Sur leur expérience dans le domaine
Autres

7/ Travaillez-vous avec la Génération Y (1980/1994) ?

Si oui, qui sont-ils ?

Collègues de travail
Managers/supérieurs hiérarchiques

9/ Etes-vous satisfait de la politique des Ressources humaines de votre entreprise ?

Si oui, sur quels points ?

Rémunération directe
Avantages sociaux (mutuelle, restaurants d’entreprise)
Formations
Autres

10/ La politique Ressources humaines d’une SSII a t’elle influencée le choix du poste que vous occupez ?

11/Souhaitez-vous changer d’entreprise d’ici quelques temps ?

Si oui, dans combien de temps ?

Moins d’un an
D’un à 3 an
Plus de 3 ans

12/ Pensez-vous trouver une évolution professionnelle dans cette entreprise ?

[1]Source Insee Première (2001), « Projection de la population active à l’horizon 2050 », n°762, mars

[2] Le développement des compétences et des connaissances des salariés de l’entreprise fait partie intégrante des stratégies utilisées par les entreprises.

[3] Les avantages concernent surtout les perspectives de carrière.

[4] La communication est l’image dégagée par l’entreprise pour renforcer sa notoriété dans son environnement externe.

[5] L’intercontrat est constitué par une période libre entre deux missions.

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Quels sont les intérêts des SSII dans le recrutement de la génération Y et quels sont les enjeux, existe-t-il un management spécifique pour la fidélisation de cette génération ?

I – Etat des lieux

A/ La génération Y

1/ Les différentes générations du monde du travail

1.1/ Les papy boomers et la génération X

1.2/ La génération Y : une nouvelle génération

2/ Caractéristiques de la génération Y

B/ La SSII

1/ Généralités

2/ Le marché de l’emploi dans les SSII : cas de la France

3/ Missions de la SSII

C/ Le recrutement en entreprise après la crise financière

1/ Impacts de la crise sur le recrutement en entreprise

2/La pénurie de main d’œuvre et la guerre des talents

II- Intérêts et enjeux :

A/ Pour les entreprises (en général) d’attirer, de recruter et de fidéliser

1/ Attirer les demandeurs d’emploi

2/ Le recrutement du personnel : enjeux et intérêts

2.1/ Généralités

2.2/ L’intérêt de recruter du personnel

2.3/ L’importance du recrutement en entreprise

3/ La fidélisation des salariés

B/ Pour les entreprises de type SSII d’attirer, de recruter et de fidéliser son personnel

1/ La réalité du marché de l’emploi dans les SSII

1.1/ Un marché qui relève des activités informatiques

2/ Les ressources humaines des SSII

1/ Les qualités et les exigences de la génération Y : intérêts du recrutement et de la fidélisation

2/ Les enjeux présentés par le recrutement et la fidélisation de la génération Y dans les SSII

III) Enquêtes terrain et questionnaire

A/ Présentation du questionnaire

B/ Analyse et résultats du questionnaire

1/ L’enquête adressée aux SSII

2/ Questionnaire adressée aux jeunes de la génération Y

IV) Ecarts et préconisations

A/ Ecarts constatés

B/ Préconisations

– Carol Allain, « Génération Y », Logiques, 2005

– Hervé Sérieyx, « Les jeunes et l’entreprise, des noces ambiguës », Eyrolles, 2002

– Jean-Luc Excoussseau, « La mosaïque des générations », Tendance les échos, 2000

– Joël-Yves Le Bigot, « Au secours, j’embauche un jeune », Dunod, 2006

– Julien Pouget, « Manager et intégrer la Génération Y », 2010

– Marie Desplats et Florence Pinaud, « Manager la generation Y », Dunod, 2011

– Monique Dagnaud, « Génération Y, Les jeunes et les réseaux sociaux, de la dérision à la subversion », 2011

– Serge PERROT « L’entrée dans l’entreprise des jeunes diplômés », économica, 2001)

– Stéphane Simard, « La génération Y », Viséo, 2008

ENQUETE ADRESSEE AUX SSII :

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