ABSENTEISME
ENTREPRISES PRIVEES
VERSUS
INSTITUTIONS ETATIQUES

 

                                                

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Résumé

 

Ce travail de mémoire tente de mettre en évidence les différences de causalité, de problématique, de conséquence et de traitement du problème de l’absentéisme suivant que l’employeur soit privé ou public.
La représentation de tout en chacun sur la sécurité, les avantages et les exigences d’un emploi de fonctionnaire est-il réel. Le taux d’absentéisme ne serait-il pas le révélateur de dysfonctionnements.

A l’inverse, la compétitivité, la recherche du profit, la maximisation des rendements ne laisserait pas d’autre choix aux employés que l’absentéisme comme moyen de révolte.

 

Dans ce travail, un tour d’horizons des raisons qui pousse l’individu à l’absentéisme, les lois applicables en Suisse pour faire face aux d’absences, les méthodes de gestion de l’absentéisme ainsi que des propositions de réduction de ce phénomène y sont énoncées.

D’entrée, je me suis retrouvé confronté à l’opacité des divers protagonistes tant le sujet traité est révélateur de problèmes de dysfonctionnements organisationnels et de déficiences managerielles.

 

Le sujet est devenu d’actualité pour 3 raisons évidentes, les conséquences économiques ont un impact direct sur la compétitivité des entreprises, la gestion organisationnelle est influencée quotidiennement par ce facteur et l’image de la responsabilité sociale de l’entreprise est fortement impliquée.

 

 

 

Introduction
L’absentéisme
Définition de l’absentéisme

Quand parle-t-on d’absentéisme
Classification des absences
Les différents types d’absence

La perception de l’absentéisme
Déceler et mesurer l’absentéisme
L’absentéisme à l’heure actuel
Comment calculer un taux d’absentéisme
Etablir les statistiques de l’absentéisme
Quelques données actuelles
Les différences entre les secteurs privé et public
Cause et facteur de l’absentéisme
Démotivation comme raison de l’absentéisme
Génération Y et son rapport au travail

Les séniors et l’absentéisme
Lien social avec l’entreprise
Les conditions de travail

Incidences de l’absentéisme
Les effets économiques sur l’entreprise
L’impact organisationnel
Les incidences sociales

Gestion des absences

 

L’aspect légal

 

Quelques chiffres comparatifs public / privé

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Introduction

 

Depuis un certain temps, les phénomènes incitant à l’absentéisme se sont amplifiées. Celles là entrainent des impacts significatifs sur la vie de l’entreprise au niveau de l’efficience des ressources humaines. Les dirigeants, constatant le phénomène, tentent de la maitriser et de la prévenir dans un but de maintenir la capacité de production. D’une autre coté, l’absentéisme s’étend surtout vers le secteur public. Plusieurs chercheurs en théorie d’organisation s’initient à emmètre des hypothèses, à effectuer des observations sur terrain et à valider ces hypothèses concernant l’identification des origines de l’absentéisme, leur quantification et proposant en ce sens des approches méthodiques.

Par définition, l’absentéisme explique toute absence qui aurait pu être évités par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradations des conditions de travail entendues au sens large les ambiances physiques mais aussi l’organisation du travail, la qualité de la relation d’emploi, la conciliation des temps professionnel et privé, etc.[1]. Dans cette optique, l’absentéisme implique la responsabilité des travailleurs tout autant que celle des employeurs, et de façon analogue, la maitrise des absences nécessite la contribution de tous les acteurs précités. Alors comment bâtir la gestion efficace de l’absentéisme au service de l’allocation ressources tant dans le secteur privé que public ? La réponse à la question implique la conception d’un plan de traitement économique suivant le concept d’analyse de cause à effet, qui procurera ensuite une précision sur les différentes origines de l’absentéisme, la prépondérance de chaque type d’origine dans chaque secteur économique. Les résultats seront classés par catégories de fonction, par âge, par sexe, par ancienneté, par législation de rémunération et par secteur économique. C’est à partir de ces classements que les analystes peuvent emmètre des conclusions sur les causes pertinentes de l’absentéisme en vue d’élaborer le tableau de bord et d’agir en conséquence. Le traitement se fait en quelques étapes. La première étape consiste à la définition de l’absentéisme selon les différents auteurs en dégageant ensuite la classification des absences suivi de leur typologie et l’analyse de la perception de l’absentéisme. En outre, le repérage et la mesure de l’absentéisme sera exposé dans la deuxième étape, en insistant sur l’état des lieux de l’absence au travail à l’heure actuel, succédé par le mode de calcul du taux d’absentéisme, un outil indéniable à l’établissement des statistiques. L’étape sera poursuivi par la représentation des quelques données sur le sujet, afin de pouvoir comparer le comportement des employés du secteur privé et des serviteurs de l’Etat. Dans la troisième étape, les causes et les facteurs des absences seront rémunérées et expliquées en cinq points dont la démotivation, le rapport entre la génération Y et le travail, la relation entre les seniors et l’absentéisme, le lien social avec l’entreprise et enfin les conditions de travail. Tous ceux là débouchent à l’appréciation des incidences du sujet sur l’entreprise, l’organisation et le plan social. Et une dernière étape consiste à élaborer une stratégie pour gérer les absences.

Quelques données sont présentées en annexe illustrant le périmètre de l’absentéisme et la situation de chaque secteur économique.

 

 

1.  Définition de l’absentéisme

1.1.        Quand parle-t-on d’absentéisme

 

Le simple mot absentéisme pourrait à lui seul remplir les 40 prochaine pages de ce mémoire tant les définitions sont multiples et les précisions de chacune, tentant de compléter les autres. Au fil de mes lectures, j’ai retenu certaines citations :

 

Pour Martocchio et Jimeno, (2003)
«L’absence est le manque de présence physique d’une personne à un moment et un endroit donné alors que il ou elle y est attendu»

 

Pour Harrison et Price, (2003)

« L’absentéisme est le manque de présence physique et comportementale quand et où on ils est attendu. »

 

Pour Rentsch et Steel, (2003)

« L’absence est définie comme un employé qui ne se présente pas à son travail »

 

Pour conclure les citations avec une pointe d’ironie,

 

Frédéric Piguet SA, (2006)

« A partir de demain je suis malade »

 

Pour tenter de résumé, on pourrait expliquer l’absentéisme comme une conduite qui se définirait par des absences régulières à son travail en précisant que c’est en particulier la fréquence ou la répétition et la durée qui en font la caractéristique du phénomène. Donc tout type d’absence ne peut être associé au phénomène d’absentéisme.

 

On voit déjà ici la difficulté à définir l’absentéisme.

 

1.2.      Classification des absences

Cette classification est tout à fait personnelle mais me semble mettre en exergue de manière significative et hiérarchisée les absences et permets déjà de se rendre compte quelle catégories correspond au phénomène de l’absentéisme.

 

1. Les absences « conventionnées » car contractuelles, telles que congés hebdomadaires, vacances, journées de formation, journée de récupération, jours fériés et tout autre congé prévu ou par la convention collective qui régit la profession exercée ou par un règlement propre à l’établissement.

 

1. Les absences « pour juste motif » comme visites médicales, arrêt maladie, arrêt accident, congés maternité, service militaire, congé pour déménagement, congé pour mariage, décès, naissance etc. On note en passant que l’on parle de congé et non d’absence.
2. Les absences « pour raisons personnelles » propre à l’employé et ou inhérentes à sa volonté mais qui n’entre pas dans un cadre légale, tels que garde d’enfant malade, problème de transport pour se rendre au travail, rendez-vous urgent.

 

1. Les absences injustifiées ou sans raison valable. Il faut savoir que les contrats de travail types stipulent qu’en cas d’incapacité de travail et afin d’être mis au bénéfice des prestations d’assurances, l’employé s’engage à fournir à l’employeur un certificat médical dès le 3^ème jour de l’arrêt de travail.

1.3.    Les différents types d’absences

 

L’absentéisme incompressible

On entend par absentéisme incompressible le fait que nous l’entreprise ou le manager n’a aucune emprise ou incidence sur ces absences. Il est considéré un absentéisme structurel.

Il contient l’entier de la catégorie a), ajoutons cependant que les absences conventionnées ne sont pas toujours incompressibles, car bien souvent les salariés ne prennent pas toutes les journées de congés auxquelles ils ont droit.

Une partie de la catégorie b) et c) En effet, on peut dire qu’une absence pour raison familiale conventionnellement prévue est l’exercice d’un droit, il en est de même du congé de maternité, qui, comme son nom l’indique est un congé et non une absence.

 

L’absentéisme compressible

C’est sur ce type d’absentéisme que l’entreprise peut intervenir. Les raisons qu’un salarié peut avoir de ne pas être à son poste de travail sont diverses et multiples. Il ne choisit pas d’être malade ou accidenté mais il peut, dans une certaine mesure, choisir ou non de s’absenter.

 

 

	Absences injustifiées

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En effet une personne qui serait absent 20 jours d’affilées sur une période d’une année ne devrait pas être comparée avec une personne absente 20 jours a raison de 4 fois 5 jours pour la même période. La notion de durée devient déjà une donnée à analyser avec distinction. La notion de fréquence amène également à faire la distinction entre l’exemple cité et une troisième personne qui serait, elle s’absente 10 fois 2 jours.

1.4.        Perception de l’absentéisme

Le terme absentéisme n’est généralement utilisé que par les employeurs, les responsables et le service des Ressources Humaines. Les autres catégories d’employés parlent plus facilement de congé. Le médecin ou le corps médical parle lui d’arrêt maladie.

 

Pour les employés le fait d’associé à une absence le mot congé donne le sentiment qu’il s’agit d’un dû.

La phrase suivante résume très bien ce propos

« Dans les couloirs il se raconte que chacun a droit à deux jours de maladie par mois !  »

L’entreprise, le cadre et l’absentéisme … mais qui est responsable ?

Frédéric Piguet SA

HR-VAUD Octobre 2006 page 7

 

Le choix du mot correspond donc à la représentation et à la perception de chacun.

 

Le cadre ou le collaborateur ne sont d’évidence pas sur le même angle de vue de l’absentéisme. Le cadre a un investissement personnel très important envers la structure qui l’emploie alors que l’employé à un investissement juste normale. Le cadre en surinvestissant son poste subit une lourde pression et ne comprend pas que lui ne se plaint et ne s’absente pas alors que l’employé qui subit également une pression lui s’absente.

 

Malgré la connotation fortement «négative »si on se place du côté du travailleur lambda, c’est bel et bien de l’absentéisme dont on parle dans ce travail. Le but n’étant pas d’ouvrir un débat social sur les acquis des salariés mais bel et bien de rester en phase avec le diplôme en Gestion d’entreprise & Licence en Sciences économiques et de Gestion et de se soucier des différences entre le secteur privé et public, des différences de conséquence et des méthodes pour tenter d’enrayer ce phénomène.

2.  Déceler et mesurer l’absentéisme

2.1.   L’absentéisme à lors actuel

Avant toute chose, il parait intéressant d’établir un état des lieux de la situation de l’absentéisme afin de mieux cerner ce phénomène. L’objectif de cette partie est par conséquent, de faire ressortir ses grandes tendances et d’en analyser les faits.

Les pourcentages expriment le nombre de jours non travaillés par rapport à ceux qui auraient dû l’être en théorie.

 

L’absentéisme connait des variations permanentes. Dès la fin des années 80, le taux d’absentéisme au travail a connu une hausse considérable, ce jusqu’en 1993 où la courbe à commencer redescendre puis stagner aux alentours de 4% de 1997 à 2002. En 2008 la moyenne européenne est de 4.4% alors que le suisse, en bonne élève est pratiquement 1 point en dessous avec 3.46%. Pour exemple, nos voisins français en 2005 ont détenu le record européen en ce qui concerne l’absentéisme au travail avec un taux à 4,5 % contre une moyenne de 4% pour les pays européen et de 3.54% pour le suisse.

 

 

Les chiffres du tableau montrant le taux d’absence qui varient d’une branche d’activité à une autre. Comme référence, le taux moyen européen est de 4.4% et par convention les membres de l’union doivent se baser ses observations autour de ce taux moyen. Pourtant, l’analyse sectorielle montre que le secteur public présente un fort absentéisme au détriment du secteur privé. Le taux affiche 5.3%. En outre, les employés dans le branche de la finance montre le plus de dynamisme avec le taux plus bas de 2,9%.

2.2.         Comment calculer un taux d’absentéisme

D’une simple logique, le calcul de l’absentéisme devra être fait en utilisant le nombre de jours travaillés et le nombre de jours à travailler pendant une période déterminée. La détermination de ce taux devra respecter quelques hypothèses afin de le rendre le plus objectif, reflétant au maximum la réalité, mais aussi, pour permettre la comparaison dans le temps et dans l’espace.

 

Taux d’absentéisme =	Nombre des heures d’absence du période n	*100
	Nombre d’heures de travail en théorie du période n

 

Comme illustration, soit le nombre d’heure de travail légal par semaine égale à 35 heures, équivaut à 7 heures par jours pour les jours ouvrables. Soit 22 jours multipliés par 7 heures pour la durée totale ou 154 heures par mois. En effet, pour un employé qui a été absent pendant 3 jours soit 21 heures au total, le taux d’absence est calculé de façon suivante :

 

Nombre d’heures de travail en théorie : 154 heures

Nombre de jours ou d’heures non travaillés : 21 heures

Taux d’absentéisme = (21/154)*100 = 13,6% pour le mois d’observation

 

Afin de donner plus d’affinité à la comparaison, le nombre d’heure de travail doit être relativement égal pour les pays en comparaison, ou pour les entreprises, pour cela, l’Etat est amené à définir légalement le nombre d’heure et de jours à travailler dans tout le territoire national.

 

En outre, le calcul du taux d’absentéisme selon une méthode prudente de gestion, est basé sur le nombre de jours de congés maladies consommées par un employé. La loi n°84-16 du janvier 1984 établie une classification légale des types de congés ou d’absences selon l’illustration suivant. (Article 32 et suivant)[2] accompagné de leurs durées prédéfinies par la loi.

 

Type d’absence ou de congé	Durée légale
Accompagnement d’une personne en fin de vie	Trois mois ou Trois jours après la constatation du décès de la personne
Congé pour adoption	Date de début : date d’arrivé de l’enfant au foyer Durée : Première ou deuxième enfant à charge : 10 semaines Troisième enfant à charge ou plus : 18 semaines Adoption multiples : 22 semaines
Congé de formation	Durée de 3 ans pendant toute la carrière
La disponibilité	La disponibilité de droit : Durée de 6 semaines à trois ans renouvelables sauf pour le cas du mandat d’un élu local La disponibilité sur demande : Durée de 2 à 3 ans selon le cas
Congé de maternité	Premier ou deuxième enfant : Durée de 6 semaines avant et 10 semaines après de la date prévue pour l’accouchement. Troisième enfant et plus : Durée de 8 semaines avant* et 18 semaines après* la date prévue pour l’accouchement
Congé de paternité	11 jours consécutifs et non fractionnables
Congé de présence parentale	310 jours d’absence au maximum ventilé par période de trois ans
Congé de maladie ordinaire	1 an
Congé de longue maladie	3 ans
Congé longue durée	5 ans pendant toute la carrière et par groupe de maladie
mi-temps de thérapie	1 an par période de trois mois non renouvelables
Autorisation pour garde d’enfant	6 à 12 jours ouvrés par ans
Autorisation d’absence par naissance ou adoption	3 jours ouvrables

 

*congé prénatale

**congé postnatale

 

En recourant à cette classification des natures et des durées d’absences et de congés, l’entreprise use de plus en plus la notion de congés au lieu d’absentéisme pour le calcul.

Ainsi les taux suivants[3] seront basés sur la notion de congé :

 

Nombre moyen de jours de congé de maladie par employé	=	Nombre total de jours de congé de maladie payé et non payé
		Nombre d’employé dans la période de 12 mois

 

Ce taux semble plus pratique de telle sorte qu’il prend compte les natures de congé et d’absence récapitulé dans le tableau sus visé.

 

Nombre moyen de jours de congés autres que les congés de maladie par employé	=	Nombre total de jours de congés payés ou non payés pour d’autres raisons
		Nombre d’employés dans la période de 12 mois

Contrairement au premier, celui représenté ici teint compte des raisons d’absence autres que celles qui sont précités dans précédemment.

 

En principe, lors des calculs, le responsable de ressources humaines incluent dans leur raisonnement tous les différents types de congé sauf le congé de vacance payé.

 

Le calcul du taux d’absentéisme devra conduire à la prise de décision et à la meilleure gestion des ressources humaines. Mais un simple taux ne signifie rien à défaut d’une analyse détaillé de l’absentéisme dans une organisation. La raison de la partie suivante réside sur le fait que chaque employé doit être répertorié à une base de données ou un base de présence dans la quelle sera stocké les pointages de présence et les signaux d’absence et en vue d’une décortication statistique rigoureuse. La constitution de cette base de données commence par l’enquête (ou observation) sur le comportement des absences des employés.

 

2.3.        Etablir les statistiques de l’absentéisme

L’utilisation des statistiques relèvent d’une logique et d’une objectivité incontestable. Que ce soit dans l’entreprise soit dans un pays, les statistiques révèlent des comportements économiques, psychologiques et sociales de la population étudiée, c’est ainsi qu’avant d’entamer une étude d’élaborer une politique ou d’adopter une stratégie, les analystes puisent dans ces données des informations pertinentes. Selon les conclusions émises par le Service centrale des statistiques et des études économiques dans son rapport sur l’utilisation de la statistique évoquent que : « les principaux domaines de l’utilisation des statistiques sont l’analyse de l’actualité économique et sociale afin de prendre des décisions à court terme, les travaux de recherche et l’analyse des tendances afin de former les politiques à plus long terme. Dans l’ensemble, 70% des utilisateurs utilisent les statistiques pour effectuer des comparaisons internationales et européennes ».[4]

Il en découle que l’entreprise exploite les données statistiques tout comme les dirigeants politiques pour les raisons suivantes :

• Analyse à court terme afin de prendre une décision à court terme
• Analyse à moyen terme pour adopter une mode de gestion
• Analyse comparative surtout pour les firmes multinationales

L’établissement des statistiques sur l’absentéisme attribue une attitude conforme à ces trois types de raisons d’utilisation des données statistiques pour le gestionnaire de ressources humaines.

 

Méthodologie simple d’une enquête sur l’absentéisme[5]

 

• La logique de l’étude statistique de l’absentéisme :
• Identification des causes
• Quantification
• Action et suivie
• L’intérêt de l’étude
  • Déceler les causes de l’absentéisme
  • Etablir une corrélation entre les variables
  • Catégorisation des types d’absence
• Identification des variables d’enquête
  • Analyse de situation personnelle
    • âge
    • Sexe
    • Etat de santé
    • Situation familiale
    • Nationalité
  • Analyse de situation professionnelle et organisationnelle
    • Qualification
    • Niveau de revenu
    • Ancienneté dans l’entreprise
    • Activités extra-professionnelles
    • Durée de trajet

 

La liste des variables énumérées ici n’est pas exhaustive, elle peut faire l’objet d’une modification ou d’un remaniement selon le cadre de l’étude, les besoins de l’analyste et la situation géographique de l’enquête.

Les résultats ainsi obtenu configureront dans le tableau de bord des ressources humaines mais avec plus d’affinité.

2.4.   Quelques données actuelles

Une enquête anonyme a été menée en France en 2006 concernant la comparaison des taux d’absentéisme dans divers Conseil Général durant une période de trois ans dont le prélèvement se fait annuellement.

 

Le premier tableau démontre une simple récapitulation des taux recueillis pendant l’enquête dont les dates d’observation se situent en 2004, 2005 et 2006 dans les 25 Conseils Généraux

 

Le second tableau démontre une répartition détaillé de ces absences par typologie d’absence

 

 

 

 

 

Tableau 1 : récapitulation des taux par collectivité et calcul de la moyenne arithmétique

 

	TAUX 2006	TAUX 2005	TAUX 2004
CG 01	3.55	4.53	ND
CG 03	ND	2.76	ND
CG 10	3.90	4.07	ND
CG 29	9.92	9.80	9.01
CG 37	9.05	8.25	8.38
CG 38	6.41	7.19	6.07
CG 41	4.32	4.64	3.92
CG 44	8.71	8.61	8.06
CG 45	3.40	3.30	2.92
CG 52	ND	ND	ND
CG 57	5.75	ND	ND
CG 60	7.43	9.15	6.73
CG 61	18.00	ND	ND
CG 63	6.29	ND	ND
CG 69	4.60	5.35	5.20
CG 71	9.30	9.60	7.80
CG 73	6.39	6.57	ND
CG 74	8.22	6.51	5.78
CG 79	5.33	ND	ND
CG 81	9.82	10.23
CG 82	5.50	5.00	5.40
CG 84	9.89	8.56	8.95
CG 86	6.63	ND	ND
CG 88	7.74	6.10	5.40
CG 972	4.01	3.37	3.56
MOYENNE	7.14%	6.62%	6.23%

 

Analyse du tableau :

Les écarts des chiffres observés dans une collectivité pendant les trois ans ne sont pas très significatifs, ainsi, les absences au travail revêtent un caractère constant d’une année à une autre.

Pour l’année 2006, le taux le plus faible enregistré dans le CG 45 est de 3.40% soit un écart de 3.74 points par rapport à la moyenne. Tandis que le taux le plus élevé atteint les 18% dans le CG 61 soit 10.86 plus que la moyenne. En fait, le CG 45 se porte bien pendant les trois ans d’observation, car il a pu maintenir un taux presque constant de 3.40, 3.30 et 3.92 en 2004.

La dispersion des taux enregistré en 2006 peut être à l’origine de :

• L’histoire et le fonctionnement de la collectivité
• Le caractère et l’effectif des individus pris en compte pendant l’enquête
• Le mode de calcul des taux

 

 

 

 

 

 

 

 

Tableau 2 : Répartition par typologie d’absence

 

Analyse du tableau 2 :

 

Le tableau 2 reflète les chiffres des heures d’absence. Suivant l’analyse du tableau, le premier constat se situe au niveau des écarts qui sont significatifs et les absences dus au « maladie » gagnent en proportion. Mais aussi, les chiffres sont en fonction de la dimension des échantillons prises en compte.

 

En décortiquant ces données, il en découle que le CG 44 doit faire face à des absences liés au « accident de travail » avec un chiffre de 67782 heures contre 51705 pour les congés de « maternité » et 59512 heures de congé pour « maladie de longue durée ». Il en est de même pour le CG 972 dans le quel surgissent plus d’accidents de travail que de congé de maternité, par ailleurs dans le cadre des absences pour accident de travail, le CG 972 prédominent avec un nombre d’heure d’absence de 70728 parmi les 25 CG étudiés.

 

 

 

 

Autres analyses

L’Union des Industries et Métiers de la Métallurgie a entamé une collecte de données auprès des établissements du secteur en vue de quantifier et d’apprécier le caractère « absentéisme » dans chaque organisation.[6]

Les hypothèses de cette enquête sont les suivants :

• Secteur économique : métallurgie
• Date d’observation : juin 2007
• Nombre d’établissement ayant participé : 1781
• Nombre d’employés questionnés : 267 700
• Modalité de quantification des variables : quantitatif discret en jours

 

La représentativité de l’échantillon suit la configuration suivant :

 

 

Les types d’absence pris en compte dans l’enquête sont :

• La maladie en dehors des maladies professionnelles
• Les accidents de trajet, les accidents de travail et les maladies professionnelles
• Les congés de maternité, les congés de paternité et les congés d’adoption
• Les autres types d’absence non classés dans ces premières catégories et les absences non autorisés

Les résultats en juin 2007 seront représentés sous forme de graphe :

 

 

Analyse du graphe

L’étude du graphe peut se faire suivant divers points de vue.

 

• Du point de vue genre (ou sexe)
  • Au premier constat, les taux d’absence pour les femmes sont nettement supérieurs à l’égard des hommes, que ce soit pour les ouvriers, les agents administratifs et techniciens mais aussi pour les cadres. Tandis que pour les agents de maitrise, les taux s’égalisent à 3% de chaque côté.
  • La fréquence des absences des femmes affiche un pic de 11% pour les ouvriers, ce qui est le contraire pour les femmes « agents de maitrise » qui ne sont absentes que 3.1% de ses jours de travail.

 

• Du point de vue catégorie socio-professionnelle
  • Les employés de la catégorie « ouvriers » tiennent le record des absences avec un taux moyen de 7.6% dont les hommes de contribuent que 6.7%, un taux inferieur à la contribution des femmes qui atteint 11.9%.
  • Pourtant, les absences à l’égard des employés « agents de maitrise » se repartissent de façon homogène entre les hommes et les femmes avec un taux de 3% de chaque camp.
  • Enfin, les employés les plus assidus sont ceux de la catégorie « cadres » avec un moyen de 2.1%. Malgré la contribution importante des femmes dans ce taux s’élève à 5.8%, il reste nettement inferieur à l’instar de toutes autres catégories dues à la faiblesse des absences pour les hommes

 

Du côté des organismes de Sécurité Sociale, les données statistiques d’absence au travail sont élaborées de façon très détaillé. En 2006, une enquête rétrospective a été publiée afin de quantifier le comportement des absences maladies et autres que les maladies auprès des différents établissements privés et publiques. Les tableaux ci-après résument les différentes observations entamées dans le cadre de cette enquête.

 

Tableau 1 : Evolution et répartition de l’absentéisme maladie selon le sexe et en pourcentage des jours œuvrés[7]

 

Analyse du tableau

Depuis l’année de base 1997, le taux d’absentéisme reste faible en rapport l’évolution certaines de la population active française. en 2006, le taux penche vers 4.1%, un bon résultat pour les conjonctures économiques et pour chaque secteur d’activité. En principe, ce taux résulte de l’efficacité managériale et organisationnelle des entreprises ainsi que de l’efficacité du management public en termes de ressources humaines. En se référant aux résultats apparus dans le graphe sus visé, la contribution des femmes est ici maitrisée pendant les 10 années d’observation, en plus du taux le plus bas enregistré en 2006 pour 5.5%.

 

Tableau 2 : Evolution des motifs d’absence rémunérés autre que la maladie, en pourcentage des jours œuvrés.[8]

 

Analyse du tableau

Entre 1997 et 2006, les absences se justifient de plus en plus avec des motifs autres que la maladie. Si le tableau 1 illustre que les nombres d’absence du à la maladie suivent une tendance à la baisse, ici par contre, ces nombres d’absences augmentent d’année en année.

 

Au niveau des absences causé par la maternité, la variation prend la forme ondulaire avec un taux de 1.11% en 1997 qui descendait à 0.92% an 2000 pour arriver à 1.49% en 2006%. Plusieurs causes peuvent être à l’origine de cette variation. D’abord, l’influence de la politique de natalité de l’Etat donne ses effets, ensuite, la constatation du vieillissement de la population motive les femmes à procréer davantage.

 

Au niveau des accidents de travail, les causes majeures peuvent être certainement l’augmentation du trafic automobile, le développement de l’urbanisme et la dispersion géographique des lieux de travail.

 

Et enfin, l’analyse de la troisième cause décelée et représentée dans ce rapport incite à penser à l’augmentation des revendications des droits de nature diverses liés à l’adhérence au syndicalisme, la volonté de faire régner la justice sociale et communautaire, etc.

 

Le mode de répartition des absences apparait sur plusieurs formes. Elles peuvent être en fonction du genre (homme et femme), de la catégorie socio-professionnelle (ouvriers au cadre), de la branche de législation (famille, maladie, vieillesse, recouvrement), mais en outre, elle peut aussi bien se faire en fonction du secteur, public ou privé.

2.5.   Les différences entre les secteurs privé et public

 

Hypothèse à prendre : L’absentéisme est deux fois plus élevé dans la fonction publique que dans les organisations privées[9]

 

Pour valider cette hypothèse, il est important de déceler les causes communes et les causes particulières qui justifient l’absentéisme dans le secteur public, ensuite, les appuyer a l’aide des chiffres probants.

Les motifs d’absentéisme dans la fonction publique[10]

 

Les motifs communs avec le secteur privé :

• Les maladies
• Les évènements familiaux
• Les charges familiales
• Les conditions physiques et matérielles du travail
• La chute de l’éthique professionnelle
• L’alcoolisme
• Les conduites induites et le refus délibéré d’aller travailler

 

Les facteurs communs favorisant l’absentéisme dans les deux secteurs

• L’âge
• Le sexe
• L’implication et l’importance du travail
• La situation matrimoniale
• Le niveau de qualification

 

Les causes considérées comme propres au secteur public

 

• L’importance du traitement

La considération du salaire rend les fonctionnaires très sensibles. Dans certains pays, le salaire dans le secteur privé surtout le secteur de service est doublement élevé au détriment du salaire de la fonction publique. En plus, le fonctionnaire est un agent de l’Etat qui travaille sous mandat ou disposition statutaire, une situation qui ne lui accorde pas de discuter d’une quelconque augmentation salariale en comparaison avec son homologue du secteur privé. C’est une raison en plus d’exercer une activité secondaire, ou encore une raison qui ouvre la voie à la corruption, et bien évidement c’est un motif suffisant d’être absent.

 

• Les cantines

Il existe des cas où l’établissement ne possède pas un réfectoire, alors les fonctionnaires devront sortir, peut être loin, de leur bureau pour restaurer. Cette situation occasionne une perte de temps considérable du fait qu’elle constitue une habitude journalière.

 

• La position du domicile par rapport au bureau

Ce sont, dans la plupart du temps, les fonctionnaires d’échelon inferieur (moins payé) qui rencontrent ce genre de problème. Malgré l’existence des transports urbains comme le bus, le train, le métro, l’incapacité de recouvrir les frais de transport sème petit à petit le mal aise chez un fonctionnaire. En plus, la soucie de sureté de ces moyens de transport est remise en question vue l’augmentation des accidents de travail du au moyen de transport (trajet).

 

• La chute de l’éthique de travail

Un fonctionnaire est avant tout un être doué de conscience individuelle et professionnelle. Il doit en plus participer à la promotion de la chose publique (bâtiments, taches, règlement,…). Au moment où il ne se rend pas compte de l’importance de ces choses, il commence à s’absenter.

 

• L’exercice des activités lucratives parallèles

La plupart des lois régissant la fonction publique interdisent les fonctionnaires d’exercer une autre activité lucrative en dehors de ses fonctions. Malgré l’insatisfaction en termes de traitement, le fonctionnaire se livre à cette aventure.

 

• Mauvaise gestion de personnel

Le plus souvent, la bureaucratie manque de sérieux dans la gestion de personnel. Puisque, les taches devraient être reparties entre les effectifs, les bureaux rencontrent toujours un défaut organisationnel, et cela fait que d’autres fonctionnaires se voient de remplir l’absence sans avoir espéré d’une félicitation motivante. Alors, les absences augmentent.

 

Les tableaux suivants illustrent les différentes raisons qui valideront l’hypothèse de départ.

 

Tableau 1 : la répartition des absents au travail selon les causes et le sexe au Benin dans le secteur public[11]

 

 

 

Tableau 2 : Les absents par motif dans le secteur prive en Benin

 

 

 

 

Tableau 3 : Comparaison absentéisme en France dans le secteur privé et public

 

	Maladie	Accident de travail	Maternité	Absence santé	Congé atypique	Absentéisme
Privé	3.7	0.6	0.5	4.8	1.0	5.8
Fonction publique de l’Etat	6.0	0.2	1.1	7.3	3.6	10.9
Fonction publique territoriale	8.4	0.9	0.9	10.2	3.2	13.4
Assistant publique Hôpitaux de Paris AP-HP	5.6	0.7	2.0	8.3	5.5	13.8
La CRAMCO[12]	6.6	0.6	1.4	8.6	2.8	11.4

Source : Exploitation des données sociaux 1996

 

Analyse des tableaux :

Les statistiques montrent que le taux d’absence des fonctionnaires est beaucoup plus élevé aussi bien dans les pays en voie de développement que dans les pays développés.

 

Dans le cas du Bénin, les résultats sont classés par motif de nature à bien dégager la différence ou l’égalité entre les motivations de travail entre employés et fonctionnaires. Afin d’appréhender ces similitudes et ces différences, la comparaison des variables (causes) suivant parait décisive :

 

• Salaire insuffisant :

Les employés du secteur privé ne donnent pas trop d’importance à l’insuffisance de salaire pour cause d’absentéisme par rapport au fonctionnaire.

Taux pour le secteur privé : 18.50%

Taux pour le secteur public : 7.33%

 

• Les maladies

La fréquence d’absentéisme causée par les maladies est un peu plus élevée pour les employés du secteur privé que pour les fonctionnaires, pourtant l’écart demeure infime.

Taux pour le secteur privé : 18%

Taux pour le secteur public : 17.50%

 

Pour le cas de la France, le taux moyen d’absentéisme, quelque soit la catégorie des fonctionnaires, atteint le double que celui du secteur privé. Concernant les taux par catégorie de fonction, cette conclusion reste toujours valable.

 

• Les maladies

La fréquence des absences maladies est nettement plus élevée pour les fonctionnaires que les employés privés

Taux pour le secteur privé : 3.7%

Taux pour le secteur public : 6%, 8.4%, 5.6%, 6.6%

 

• Les congés atypiques

Les fonctionnaires ont beaucoup plus de raison personnelle de ne pas travailler au détriment des employés dans le secteur privé.

Taux pour le secteur privé : 1%

Taux pour le secteur public : 3.6%, 3.2%, 5.5%, 2.8%

 

Resultat : Par jugement subjectif et appréciation objective, l’absentéisme est deux fois plus élevé dans la fonction publique à l’égard des organisations privées

3.    Cause et facteurs d’absentéismes

3.1.        La démotivation comme raison de l’absentéisme

 

En théorie, la notion d’absentéisme est souvent associée au concept de motivation.

 

« La motivation est, la composante ou le processus qui règle son engagement pour une activité précise. Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l’intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu’à l’aboutissement ou l’interruption »

Wikipedia http://fr.wikipedia.org/wiki/Motivation

 

Le concept de motivation est très largement traité dans la littérature mais pour tenter d’établir un lien probant entre motivation et absentéisme, trois auteurs élaborant différentes facettes de la « théorie des besoins » ou « théorie des motivations » ont retenu mon attention.

 

1) HERZBERG (1923-2000) La théorie de « l’hygiène-motivation »

 

Cette théorie repose sur les besoins de l’individu, regroupés en cinq catégories :

 

L’accomplissement
La reconnaissance
Le travail à proprement dit
Les responsabilités

La promotion

 

Tels sont les facteurs de motivation selon Herzberg.

La non-satisfaction de ces besoins peuvent entraîner des comportements assimilés notamment l’absentéisme.

En d’autre terme, l’absentéisme serait l’expression de l’insatisfaction au travail.

 

Herzberg émet également cinq facteurs de démotivation :

 

La politique de l’entreprise

Les conséquences techniques de l’encadrement

Les conséquences personnelles sans lien avec le travail

La rémunération

Les conditions de travail

 

On se rend compte de l’importance de l’environnement et des conditions de travail de l’individu, qui influencent directement sur leur présence et leur rendement au sein de la structure.

 

2) MASLOW (1908-1970) La « théorie des besoins »

 

Ce psychologue américain, nous démontre par sa pyramide des besoins, que le l’individu aspire à satisfaire cinq catégories de besoins :

 

– les besoins physiologiques : se nourrir, se loger…

– les besoins de sécurité : sécurité physique, sécurité de l’emploi…

– les besoins d’appartenance à un groupe : être reconnu

– les besoins d’estime de soi : recherche d’autonomie et de respect

– les besoins d’accomplissement personnel,

 

 

 

 

Les besoins sont hiérarchisés, mais on ne peut atteindre les niveaux supérieurs, que si les besoins plus primaires sont satisfaits. Cette théorie précise également que « ces besoins ont une structure multidimensionnelle », c’est-à-dire que tous les sujets n’ont pas le même niveau de satisfaction des besoins.

Ce qui peut ainsi amener à de l’absentéisme à différent niveau de la pyramide. Pour une rémunération insuffisante (1^ère catégorie de besoin), pour un manque de reconnaissance (4^ème catégorie) ou encore en raison d’un sentiment d’isolement des autres employés de l’entreprise (3^ème catégorie).

 

3) MAC GREGOR (1906-1964) La théorie « X et Y »

 

Mac Gregor va s’inspirer de la pyramide de MASLOW pour développer la

« Théorie X et Y » dans un ouvrage intitulé « the human side of enterprise ».

Selon Mac Gregor, il existe deux styles de management qui s’opposent :

 

La théorie X, pessimiste et négative dit que l’homme éprouve une aversion naturelle au travail et qu’il fait tout pour l’éviter. Dès lors les managers doivent le contraindre, le contrôler, lui imposer des objectifs et le menacer de sanctions pour qu’il atteigne le niveau de travail attendu par l’entreprise.

Cet individu par simple désire de sécurité préfère être dirigé, a peu d’ambitieux et a tendance à fuir les responsabilités.

La théorie Y en réponse à la théorie X est optimiste et positive. La dépense de temps et d’énergie pour le travail est naturelle. L’individu est autonome, s’investit entièrement dans sa fonction, s’autogère et se sent responsable des objectifs fixés par l’entreprise. Il accepte les responsabilités et lorsque les conditions d’évolutions sont favorables va même les rechercher.

 

MAC GREGOR suggère même dans sa théorie l’application de la DPO ( Direction Par Objectifs) pour la théorie X et la DPPO ( Direction Participative Par Objectifs) pour la théorie Y. Selon lui le management se limite alors à organiser les conditions et les méthodes de travail pour orienter au mieux les efforts des salariés.

 

Les trois auteurs ont exprimés un lien direct entre la motivation et le comportement de l’individu et leur impact sur l’entreprise.

L’interprétation du comportement devient alors primordiale dans la conception du fonctionnement organisationnel.

3.2.   Génération Y et son rapport au travail

La génération Y, appelée également la génération du millénaire ou génération Internet, sont les jeunes nés entre 1978 et 1988. Ce sont eux qui vont prendre la relève des baby-boomers qui d’ici cinq ans vont prendre leur retraite par milliers.

 

Cette jeunesse a été élevée en enfants-rois. Nés de parents souvent séparés, cette jeunesse a été élevée en enfant-rois. Ils ont été habitués, très jeunes, à obtenir ce qu’ils voulaient et se sont rarement fait dire non. Ce qui les distingue des générations précédentes, c’est qu’ils n’ont pas la même attitude face à la hiérarchie, ayant été habitués, dès leur tout jeune âge, à traiter d’égal à égal avec tout le monde. Le respect vis-à-vis de l’ancienneté n’a pas grande importance pour eux.

 

Ayant été consultés à peu près sur tout par leurs parents, la génération Y s’attendent à ce que leurs patrons fassent de même. Il n’est pas question pour eux de grimper les échelons un à un, comme leurs parents l’ont fait. Ils s’attendent à une gratification immédiate. Par contre, s’ils aspirent à une réussite rapide, ils refusent de faire des sacrifices. Il n’est pas question, non plus, de loyauté envers l’employeur. Plusieurs ont vu leurs parents perdre leur emploi après des années de dévouement et ils ne sont pas intéressés à subir le même sort.

 

Les jeunes de la génération Y sont exigeants, impatients et ils ont une opinion élevée de leurs compétences. Issus de la génération la plus scolarisée, ces jeunes n’ont pas d’expérience pratique, mais ils ont un atout important : Ils veulent apprendre. La formation et le développement personnel sont deux priorités pour eux. Ils sont fiers de leurs habilités et s’attendent à ce que leurs employeurs reconnaissent leur valeur.

 

Les jeunes de la génération Y exigent une qualité de vie avant tout. Ils ont vu leurs parents sacrifier leur vie privée pour consacrer plus de temps au travail et, ayant été les victimes, il n’est pas question pour eux de sacrifier leur vie privée. C’est une question non négociable. Pour la grande majorité de ces jeunes, la sécurité d’emploi n’existe plus et leur emploi actuel ne constitue qu’un arrêt temporaire dans leur plan de carrière.

 

La comparaison entre la génération X et la génération Y révèle que ces deux groupes perçoivent leur travail d’une façon différente. Les deux tiers des employés de la génération X se disent satisfaits de leur emploi et plus des trois-quarts sont fiers du travail qu’ils accomplissent. À l’opposé, seulement quatre sur dix des jeunes de la génération Y se disent satisfaits de leur travail et moins de la moitié sont fiers de leur emploi. Ces derniers sont portés à regarder ailleurs pour améliorer leur situation.

 

3.3.   Les seniors et l’absentéisme

L’ancienneté est-elle une cause significative de l’absentéisme ? La réponse dépend de plusieurs paramètres à prendre en considération selon le cas étudié.

 

Afin de mettre en évidence la corrélation entre ancienneté et absentéisme, Gregor BOUVILLE[13] a entamé une étude sur la fonction d’éboueur.

Cadrage conceptuelle de l’étude

Population étudiée : Les éboueurs

Caractéristique de l’organisation ou ils travaillent : organisation du type public

Les taches que les éboueurs sont assignés sont :

• Collecte des ordures ménagères, d’objets encombrants et des papiers et emballages
• Passage du balai
• Curage des grilles d’arbre et nettoyage des marchés

Les grades existant de la fonction

• Eboueur principal
• Eboueur

La modalité de passage au grade d’éboueur principal tient compte des trois critères suivants

• L’ancienneté
• Le nombre d’échelon
• L’appréciation du candidat par son chef hiérarchique direct

Exemple : un éboueur monte au grade supérieur s’il obtient des bonnes notes de la part de son supérieur direct, il est au 8^ème échelon et il a 15 ans d’expérience.

 

Les trois types de statut des éboueurs sont

• Eboueur titulaire
• Eboueur non titulaire (contractuelle et non fonctionnaire)
• Eboueur stagiaire nouvellement embauché

 

Après analyse des facteurs principaux[14], les conclusions se présentent comme suit :

 

• Le monoabsentéisme concerne les éboueurs non titulaires et anciens plus de 25 ans d’ancienneté, leur durée d’absence est comprise entre 11 et 22 jours par an, et dont les causes sont les arrêts maladies ou des arrêts de travail.

 

• Le multiabsentéisme concerne les éboueurs titulaires avec une ancienneté faible de 6 ans, mais leur durée d’absence dépasse 22 jours. Les types d’absence pris en compte incluant les absences injustifiés, les absences pour arrêt maladie et les absences pour arrêt de travail.

 

 

• Le présentisme touche de plus en plus les éboueurs de grade principal ayant plus de 20 ans d’ancienneté.

 

Le croisement de ces types de profil débouche à la connaissance des causes et des relations existant entre l’individu, son implication au métier d’éboueur et son ancienneté.

 

• Le profil du présentéisme : c’est un agent ayant une grande ancienneté, qui a une satisfaction au niveau de la rémunération, éprouvant de l’intérêt à ses fonctions et ayant de la conscience professionnelle. Pour ce profil, il y a une forte corrélation entre le métier et la personnalité de l’individu.

 

• Le profil du multiabsentéisme : un profil correspondant à un agent dont l’ancienneté est faible, les rémunérations ne lui procurent pas autant de satisfaction, son implication au travail n’est pas significatif c’est-à-dire qu’il éprouve mal de l’intérêt à son métier. En outre, il se peut qu’il rencontre des problèmes liés au logement.

 

En effet, l’ancienneté des agents ne constitue pas un facteur favorisant l’absentéisme sous réserve que les autres facteurs et les autres motifs sont en bonne état.[15]

 

En plus, l’existence du contre-argument énuméré ci après contribue à la validation de cette conclusion : Le manque d’implication des jeunes éboueurs au travail. Le fondement de cette dernière hypothèse est composé des différents éléments dont la caractéristique même du métier d’éboueur, la forte concurrence animé par la volonté d’avoir une promotion, le style de commandement appliqué à la gestion de personnel. Par ailleurs, l’absentéisme chez les jeunes éboueurs est à l’origine des facteurs à caractère subjectif et individuels à savoir le manque de reconnaissance sociale et la logique d’honneur déficiente.

 

D’autres données relatives à la corrélation entre âge, ancienneté et absentéisme expliquent comment les employés se comportent au travail selon leur année de service.

 

Une enquête sur la scène européenne a été menée et publiée par l’INSEE en 2001 décrit les comportements des absences par l’ancienneté et selon le sexe.

 

Ancienneté	Homme	Femme
Moins de 1 an	11.5	7.8
1 à 5 ans	10.2	13.2
5 à 10 ans	12.3	15.4
10 à 20 ans	11.2	13.9
20 ans ou plus	11.2	17.4

Source : Panel européen des ménages, vague 8, 2001 de l’INSEE[16]

 

La situation des absences masculin montre une tendance constante quelque soit les années de services. Pourtant, l’intérêt au travail à l’égard des femmes forme un mouvement aléatoire, les causes en sont diverses.

Au fur et à mesure de l’évolution des nombres d’années de services, les travailleurs tiennent beaucoup à leurs avantages que ce soient en nature ou financière. En plus, la possibilité de promotion dans leur carrière les incitent à s’intègre pleinement. En ce qui concerne les absences féminines, la cause qui en prédomine demeure le congé de maternité.

En conclusion, l’ancienneté contribue à la motivation des travailleurs aussi bien pour les femmes que pour les hommes, et celle-ci n’est pas un facteur prédominant d’absentéisme.

3.4.   Le lien social avec l’entreprise

Le lien entre l’employé et employeur est un concept fondamental qui explique en grande partie la motivation humaine. Il ne s’agit pas simplement de se connaitre et de se taper sur l’épaule. Toutes relations interpersonnelles répondent au modèle du cycle du lien et passe par des stades successif qui sont :

 

– le principe de l’attachement

– la formation du lien

– la séparation

– le deuil

 

Une personne dépourvue d’attachement donc de lien ne sera pas motivée sera désinvestie dans l’organisation et cette carence de lien sera souvent à l’origine de problème tels que l’absentéisme.

Le temps ou le patron connaissait tous ses employés et les appelai par leur noms est malheureusement quelque peu révolu.

 

3.5.   Les conditions de travail

Le poste de travail ou le lieu de travail s’est construit à partir des installations, des outils et des matériels de travail qui rendent possible et facilitent à la matérialisation du travail. Ainsi, le travailleur doit faire le maximum pour bien aménager ces substances pour se mettre à l’aise et afin de les rendre efficient. La question se pose alors sur la relation entre les conditions de travail et le taux d’absentéisme.

 

Dans les œuvres économiques, la bonne condition de travail est traduite par le variable « satisfaction au travail ». Quelques fois, cette variable peut contenir d’autres causes subjectives que l’auteur seul la connaisse ou des causes de nature sociale.

 

L’approche en termes de condition de travail est à la fois large et flou, à cause de la disparité de conception même du terme, produisant ensuite un écart dans les enquêtes sauf si les questionnaires présentent une explication des composantes possible de ce terme.

 

L’intensité de la relation entre satisfaction et absentéisme varie d’un individu à un autre, ce qui donne des données fluctuants, difficiles à analyser et nécessite quelque fois l’intervention des spécialistes en sciences humaines et en sciences sociales pour bien les décrypter. Le tableau suivant résume l’enquête sur la corrélation entre la satisfaction des hommes et des femmes et l’absentéisme.

 

 

Analyse du tableau :

• Les hommes et les femmes qui ne sont pas du tout satisfait réalisent beaucoup plus d’absence surtout pour les femmes avec un taux de 25.2%, soit 6.9 points supérieur aux hommes.
• On remarque aussi une forte proportion des femmes dans toute l’échelle de la question, donnant un ensemble de 13.6% contre 9.1% pour les hommes.
• En plus l’étendue entre le taux le plus bas et le taux le plus élevé s’élargit pour les femmes avec 14.2 de différence contre 10.9 pour les hommes.
• Les différents taux d’absence tendent à se diminuer avec l’augmentation de satisfaction au travail pour les deux cases.

 

Le graphique 1 et le graphique 2[17] ci-dessous tiennent à faire apparaitre la dégradation du taux d’absence lorsque le taux satisfaction au travail augmente.

 

 

Visiblement, ces illustrations permettent de tirer une conclusion précise que le bon conditionnement du travail est très influent au taux d’absentéisme pour tout genre de travailleur.

 

 Donc, il existe une forte corrélation entre les conditions de travail et taux d’absence.

 

Les travaux effectués à Bénin arrivent à effectuer une comparaison entre le secteur public et le secteur privé concernant le sujet. Les questionnaires de l’enquête se divisent en 4 qui essaient de bien cerner la notion de condition de travail.

 

Le tableau suivant illustre ce croisement entre les secteurs et les variables qualitatifs en considérant 100 travailleurs.[18]

Les résultats précédents vérifient l’hypothèse disant que l’absence dans la fonction publique est le double que celui dans le secteur privé. L’insatisfaction des travailleurs suivant ce test des conditions physiques et naturelles de travail le confirme avec des taux exorbitants dépassant 75%. Le plus dominant des éléments est celui révélé par la question n°3 qui se traduit par le manque de matériels et d’outils dans l’accomplissement de son travail.

Cependant, le secteur privé évoque plus de dynamisme avec les taux inferieur à 10%. Une autre conclusion est à tirer de cette analyse :

 

Le mauvais conditionnement du travail constitue un facteur favorable à l’absentéisme surtout dans le secteur public.

 

 Donc, la présence d’une forte corrélation entre les conditions du travail et l’absentéisme est confirmée.

 

 

4.         Incidences de l’absentéisme

L’appréhension de l’absentéisme est à la fois une nécessité particulière comme le cas des entreprises, des banques, etc., et une nécessité nationale. Le traitement de ce phénomène suit une simple logique :

–          Identification des causes et des facteurs

–          Quantification par les techniques de recherche d’information

–          Suivi, évaluation, gestion, contrôle et prévention

Dans le système économique national, les travailleurs font partis, selon une appellation marxiste, la force de travail. Elle contribue physiquement à la production et aux autres actes économiques. Peu de temps après, les néoclassiques attribuent que l’homme est un individu rationnelle qui cherche l’optimalité entre ses ressources et ses besoins. La définition dépasse la première de façon à donner plus de raisonnabilité à l’homme au lieu d’une simple force physique. Les différentes approches en termes de considération de l’homme finissent par l’émergence de la notion du « capital humain ».[19]

Les modèles de croissance économique utilisent au moins deux variables à savoir le capital humain ou L et le capital au sens économique du terme K. La combinaison productive est obtenue en fonction de la mise en commun de ces deux variables. Comme les machines ou les flux financiers sont des choses infatigables par rapport à l’homme, qui doivent se reposer ou s’abstenir au travail, l’absence au moment où l’homme doit travailler entraine une substitution ou une sous exploitation de la combinaison productive. Ainsi, l’absence au travail entraine des effets économiques d’abord, puis touchant l’organisation avant de se propager à niveau social.

4.1.   Les effets économiques sur l’entreprise

Les effets économiques de l’absentéisme à l’entreprise concernent surtout les coûts directs et indirects. Dans les années 90, les études menées en Europe confirme cette hypothèse.[20]

 

• En 1994, les absences dues aux maladies entrainent une perte de productivité de 11 milliards de livres sterling. Les journées de travail perdu s’évaluent à 177 millions, en d’autre terme, la perte est de 525 livres par employé.

 

• En 1993, 60 milliards de marks ont été débloqués par les employeurs afin de couvrir les indemnités d’absence au travail au sein des organismes de sécurité sociale.

 

• En 1993, les deux milles plus grandes entreprises au Portugal ont manqué 7731 millions pour les maladies et 1665 pour les accidents.

 

• En Belgique, en 1995, les entreprises déboursaient 21 milliards de francs belge en indemnité d’accident de travail et de maladies professionnelles.

 

• En 1993, les Pays-Bas versent aux alentours de 35 milliards de florins pour cause d’incapacité au travail.

 

Pour chaque entreprise, ces coûts conduisant à une baisse de production, une hausse de charges de personnel d’assurance et de maladie. Ensuite, l’entreprise enregistre une baisse et un ralentissement du chiffre d’affaire mais aussi une hausse de dépenses. A coté, il y a des coûts additionnels engagé soit par les heurs supplémentaires soit par l’engagement d’un travailleur intérimaire qui rattrape la production de celui qui est absent.

 

En récapitulation, l’absence est un facteur dégradant la situation financière de l’entreprise.

 

4.2.   L’impact organisationnel

 

Le processus de production dans une entreprise suit une logique d’organisation bien établie. Chaque travailleur connait ses attributions personnelles et en groupes, surtout pour les firmes qui, selon J K Galbraith, fonctionnent en technostructure. De cette logique émerge les actifs spécifiques de chaque organisation permettant de gagner un avantage concurrentiel par la productivité. C’est pour cela que les taches de chaque travailleur demeurent aussi importantes que la moindre absence entraine des problèmes graves même si l’absence est justifiée et légale. Les impacts d’une telle absence est de trois types selon l’étude mené par Alain DESTEXHE en 2006 :

 

• Impact sur la qualité de services fournis aux clients
• Impact sérieux sur l’organisation de l’entreprise
• Emergence des coûts cachés

 

Les propos de cette étude révèlent que l’utilisation du facteur Bradford dans les activités de consultance et de contrôle permet de déterminer qu’au fur et à mesure de la fréquence d’absentéisme, la gestion devient imprévisible. En d’autres termes, la fréquence des absences quelque soit leur types et leur motifs bouleverse la programmation et l’organisation au sein d’une entreprise surtout au sein de la fonction de production et entrainant une retard aux différents délais de livraison ou de paiements.

 

Donc, comportement des absences dans une entreprise engendre un désordre du type organisationnel[21].

 

En outre, les absences à court terme et imprévisible constituent un facteur très encombrant dans la vie d’une entreprise. Ils constituent une source de désorganisation de la production et embarrassent les responsables qui doivent maintenir la configuration optimale des employés et forcés de jongler les effectifs en distribuant les taches et les ressources.

 

Ainsi, les absences à court durée, intempestif et imprévisible est un révélateur de disfonctionnement interne de l’entreprise.[22]

 

4.3.   Les incidences sociales

Par suite des incidences économiques des absences dans les entreprises, les incidences sociales tendent à gagner du terrain. il existe au moins trois sortes d’impact des absences au niveau social, à savoir le vieillissement de la population active et les travailleurs anciens, la répercussion sur les prix touchant directement les consommateurs et enfin le lenteur de traitement des dossiers au sein de la fonction publique.

 

• Vieillissement de la population active

Les observations sur terrain montrent souvent un renversement de la situation sociale des travailleurs. Il n’y a pas très longtemps, les employés à forte ancienneté, qui manifestent beaucoup plus d’intégration et d’intérêt à leur fonction obtiennent des meilleurs traitements de la part des dirigeants et de la responsable des ressources humaines. Ils bénéficient des primes, des avantages de natures diverses, ils sont promus à des grades supérieurs, etc. Mais récemment, le phénomène de vieillissement prend le large dans la population européenne, ainsi les anciens travailleurs tombent fréquemment malade due à l’accumulation des efforts physiques pendant leur période de service. Par contre, le style bureaucratique d’aujourd’hui manifeste un comportement hostile à ses travailleurs seniors. Leur état de santé leur entrainent souvent à une situation de congé à longue durée. Pour cela ils reçoivent pour la plupart des temps de sanction au lieu de considération et de faveur. Par conséquent, ils se sentent écarter de la vie active alors qu’ils ne s’y retirent pas encore.[23]

 

Ainsi, les absences de longue durée causées par le vieillissement et l’usure professionnelle sèment un sentiment de frustration et d’écartement pour les seniors.

 

• Répercussion sur les prix

D’un autre point de vue, l’absentéisme provoque des incidences en cascade allant de l’importance des couts de production à l’impact sur les prix.

 

Au fur et à mesure que les heures d’absence deviennent importantes, cela implique des couts significatifs pour plusieurs raisons. D’abord, les cotisations sociales augmentent pour couvrir suffisamment les maladies et les congés de maternités. Dans ce cas, l’entreprise se trouve dans l’embarras car elle doit couvrir les cotisations et les primes d’assurance permettant à l’employé absent de jouir de ces droits de rémunération (voir les absences rémunérés), alors qu’elle est en manque d’effectif et doit en ce sens jongler tant les heures de travail que les ressources humaines pour garder son niveau de production.

Les dirigeants sont amenés à imputer ces surcouts à l’ensemble des consommations intermédiaires et entrainant une augmentation des charges qui se répercute directement au calcul de cout de revient. Les prix augmenteront certainement aux consommateurs[24].

 

Donc, l’accumulation des heures d’absence pousse les entreprises à augmenter leur prix question de compensation, et entraine certainement des répercussions au portefeuille des consommateurs et les portées atteindront l’altération de l’image de marque.

 

• Lenteur administratif

Deux scenarii peuvent expliquer ce type d’incidence des absences.

 

Le premier scénario est le manque d’intégration des jeunes dans leur travail. La transposition du style de management moderne qui exige du dynamisme au travail se traduit par la ruée des jeunes dans les postes de responsabilité techniques ou managériales, tandis que les anciens sont toujours placés à effectuer des taches répétitifs exigeant souvent des efforts physiques importants[25]. En prenant comme exemple une entreprise de construction. Les jeunes techniciens s’occupent des conceptions assistés par ordinateur du plan de construction d’un immeuble quelconque tandis que les anciens s’occupent le poste de chef chantier ou de conducteur d’engins.[26] Cependant, la motivation de ces jeunes est volatile de telle façon qu’ils peuvent se passer d’un travail à un autre en l’espace de quelque mois. Le manque d’implication se manifeste alors par les absences fréquentes dues à cette volatilité.

 

Le deuxième scenario est l’impact des absences des fonctionnaires. Suivant les résultats énoncés précédemment, on constate beaucoup plus d’absence pour les fonctionnaires que pour les employés du secteur privé. En conséquence, le rythme de traitement de dossiers ne revêt plus une tendance constante. Ainsi, la lenteur de traitement des dossiers administratifs entrainent un manque de confiance à la crédibilité de l’administration à l’esprit des contribuables.

En résumé le manque d’implication des jeunes travailleurs fait accumuler les taches productives et administratives aux anciens.  Or, l’intégrité physique et intellectuelle de ces derniers est au stade d’altération et entrainant ensuite à des absences répétitives et de longues durées, surtout dans le secteur public. Il en résulte le phénomène de la lenteur administrative qui assigne un manque de confiance à la crédibilité de l’administration.

 

5. Gestion des absences

 

La gestion des absences est une procédure incorporée dans les taches de la fonction gestion des ressources humaines de l’entreprise. Elle nécessite une démarche à suivre élaboré à partir de données empiriques traitées et diagnostiquées.  L’illustration de la démarche est similaire à celle qui est représentée ci après.[27]

 

• Analyse et traitement des données chiffrées disponibles

 

Objectif : Identifier les type d’absentéisme prédominant dans l’entreprise

Résultat : 1- Mise en évidence des causes d’absentéisme

 

Maladie	Taux
Maladie de longue durée	Taux
Accidents de trajet	Taux
Accident de travail	Taux
Maladie professionnelle	Taux
Autres causes	Taux

 

2 – Ventilation des absences pour analyse de fréquence

 

Absence par catégorie	Jours calendaires	%	Jours de carence	%
Maladie	9550	78.9	1356	89.8
Maladie longue durée	498	4.2	5	0.3
Accident de travail	1777	14.8	133	8.8
Accident de trajet	35	0.3	7	0.5
Rechute accident travail	114	1.0	9	0.6
Total	11974	100.0	1510	100.0

 

• Les grands processus de l’analyse de l’absentéisme

 

• Collecte de données :

 

Objectif : rassembler le plus d’informations possibles et les stocker à une base de données manipulables par les logiciels de statistique pour pouvoir faire un traitement libre et faire des croisements.

 

• Construire des indicateurs

 

• Taux d’absentéisme compressible en fonction des critères retenus
• Encadrer dans des classes les taux calculés en fonction de la durée d’absence (- de 3 jours, entre 3 et 6, plus de 6)
• Taux d’absentéisme avec et sans maladie de longue durée
• Taux d’absentéisme pour maladie ordinaire et accident de travail
• Distinction des taux par genre
• Fréquence des absences ventilées par fonction ou par service
• Nombre d’absence simultanée

 

• Croisement des données et réalisations du tableau de bord

 

Le tableau de bord est la représentation globale de tous les comportements et caractéristiques de l’absentéisme ventilé par catégories d’absences, mettant en relief les dominances de chaque type. Il peut contenir des données de plusieurs années qui reflètent l’évolution du phénomène. La figure suivant est un modèle simple de tableau de bord en absentéisme montrant les taux d’absentéisme en fonction des services et des types d’absences.

 

 

 

 

Après la représentation, l’analyste procède à une analyse détaillé des chiffres en vue de tirer des conclusions.

 

 

• Projection de l’évolution dans le temps

 

• Croisement entre âge et absentéisme

 

• croisement entre absentéisme et genre

 

 

• croisement entre absentéisme et ancienneté

 

 

• Définition des alertes

 

Les alertes sont des situations critiques de la tendance, un dépassement d’un seuil normal par exemple. Ils doivent être visibles sur le tableau d’alerte par la mise en forme conditionnelle.

 

 

Les cases colorées en gris et en gris accentués contiennent des valeurs critiques.

C’est seulement à partir de ces données que les démarches de correction et de prévention découlent.

 

• La correction des problèmes : solution à court terme.

 

• Rappel du règlement intérieur de l’entreprise
• L’entretien de retour
• Les contre-visites médicales
• Les incitations financières

 

• La prévention de l’absentéisme

 

• L’amélioration de l’organisation du travail
• Construction des perspectives motivantes
• Le bon agencement des temps de travail et des temps libres
• La prévention des pathologies professionnelles.[28]
• Prévention de l’usure professionnelle liée à l’âge[29]

 

• Entamer une démarche participative pour diminuer les absences

 

• Mobiliser les acteurs
• Implication d’une place de son choix pour le représentant du personnel
• Initier à l’encadrement de proximité

 

• Partager les informations du processus en cours, et communiquer à l’aide des succès

 

• Evaluer l’impact

 

Les outils sélectionnés ici ne sont que des outils de base, pourtant les responsables de ressources humaines auront l’entière liberté de choisir ceux qui leur semblent utiles. De même, ils pourront en construire d’autres.

 

 

 

Conclusion

 

Au sein d’une entreprise ou dans le cadre de la fonction publique, l’absentéisme constitue toujours un révélateur de dysfonctionnement. C’est en fonction de sa définition et de ses causes que la volonté de les remédier s’accomplit. Depuis de nombreuses années, la contribution des auteurs et des chercheurs en économie des organisations donnent naissance à différentes caractéristiques des absences. Les apports théoriques sont validés par des données obtenus sur terrain, et les origines et la classification des absences acquièrent de plus en plus de pertinence et de crédibilité. La recherche des origines de l’absentéisme revient à une refonte psychologique des besoins et une enquête sociologique de motivation. En tenant compte de ces deux sciences, les recherches aboutissent à discerner trois niveaux de facteur d’absentéisme, les facteurs dépendant des aspirations personnelles, les facteurs dépendant à l’entreprise ou à la fonction ou au service, et les facteurs définis selon les normes sociales. Quelque soit sa forme, l’incidence de l’absentéisme sur le l’économie et le fonctionnement d’une entreprise, sur l’organisation même de cette entreprise et sur le plan social demeure insubmersible. De cette façon, les organisations cherchent constamment des moyens afin de réduire le taux d’absentéisme dans l’optique de rendre efficient les combinaisons productives, et elles se focalisent à démarches stratégiques et utilisent des nombreux outils de gestion des absences qui revêtent de plus en plus des caractères personnalisés. A la recherche d’une solution stable, l’application du management dans la gestion de personnel prend une ampleur considérable, les décisions qui en découlent reflètent la notion de capital humain et la notion de démarche participative en sus des solutions classiques comme les motivations financières et l’aménagement du poste de travail.

Ce travail met en relief aussi à travers les données statistiques publiées par les organismes nationales et internationales l’appréciation de l’état du phénomène au sein des entreprises et au niveau national, ainsi qu’au niveau international, ensuite, quelques tableaux illustrent la manifestation du taux d’absentéisme selon le sexe, l’âge, l’ancienneté, la motivation et les catégories socioprofessionnelles. Par ailleurs, la classification du taux d’absentéisme entre le secteur privé et le secteur public prenant un aspect de comparaison est aussi d’une importance capitale dans la mesure où les causes restent les mêmes tandis que les manifestations creusent un écart significatif. En tout état de cause, une bonne gestion de l’absentéisme  rendra efficace la planification et la mis en œuvre des ressources humaines, financières et matériels dans les processus de production des biens et de prestation de services que ce soit d’intérêt particulier ou bien d’intérêt général.

 

 

Quelques statistiques comparatives des absences dans le secteur privé et le secteur public

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Situation en Bénin

 

 

 

Législation des congés et de ces rémunérations

 

Loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifié portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat

 

 

 

 

[1] Absentéisme, outils et méthodes pour agir, Ed. Réseau Anact, page 3.

[2] Récapitulation de la loi n°84-16 du janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat du site admi.net

[3] New Burnswick, Calcul de l’absentéisme, du maintien et de la rotation de personnel, Initiative de réduction de l’écart salarial.

[4] Service centrale des statistiques et des études économiques, Rapport sur l’enquête concernant l’utilisation des statistiques officielles, Patricia GONZALEZ, Mehran KAFAI, 20 fevrier 2008, page 7

[5] Laila BENRAISS, L’absentéisme : phénomène à contrôler. Cas des entreprises marocains, Université de droit, d’économie et des sciences d’Aix-Marseille, aout 1999, page 4

[6] Union des Industries et Métiers de la métallurgie, Enquête sur l’absentéisme 2007, UIMM 2008

[7] Informations statistiques relatives à l’absentéisme dans les organismes de Sécurité Sociale en 2006, page 1

[8] Informations statistiques relatives à l’absentéisme dans les organismes de Sécurité Sociale en 2006, page 2

[9] Sujet de recherche de l’Institut Français de Recherche pour les Administrations et les Politiques Publiques, Thème expliqué dans « Société civile-Archives-2006»

[10] Thèse de Daniel GOUROUBERA, Absentéisme au travail : étude comparé secteur privé-secteur public, ENA Benin, 1998, page 29 à 38

[11] Idem, annexe, page 63

[12] Caisse Régionale d’Assurance Maladie du Centre-Ouest

[13] Grégor BOUVILLE, Absentéisme, âge et manque d’implication au travail : l’exemple des éboueurs, Université de Rennes 1, France.

[14] Méthode utilisé en analyse de données numériques

[15] Traduction libre à partir des conclusions émises par l’auteur

[16] Sabine Chaupin-Guillot et Olivier Guillot, Les absences au travail : analyse des données françaises du Panel européen des ménages, revue Travail et Emploi, n° 408-409, 2007, page 62

[17] Sabine Chaupin-Guillot et Olivier Guillot, Les absences au travail : analyse des données françaises du Panel européen des ménages, revue Travail et Emploi, n° 408-409, 2007, page 51.

[18] Thèse de Daniel GOUROUBERA, Absentéisme au travail : étude comparé secteur privé-secteur public, ENA Benin, 1998, page 34.

[19] Ceci cause le changement conceptuel de la « gestion de personnel » en « gestion de ressources humaines » dans les entreprises.

[20] La prévention de l’absentéisme sur le lieu de travail, page 7 et 8

[21] Alain DESTEXHE, L’absentéisme dans le secteur public. Comparaison et proposition, Mars 2006, page 18

[22] L’absentéisme, les solutions à bâtir ensemble, Revue de la qualité de vie au travail n°300 janv/fev 2005, Travail et changement page 2.

[23] L’absentéisme, des solutions à bâtir ensemble, Revue de la qualité de vie au travail, n°300, janv/fev 2005, page 2

[24] Thèse de Daniel GOUROUBERA, Absentéisme au travail : étude comparé secteur privé-secteur public, ENA Benin, 1998, page 48.

[25] L’absentéisme, des solutions à bâtir ensemble, Revue de la qualité de vie au travail, n°300, janv/fev 2005, page 2

[26] Réflexions personnelles

[27] Thierry ROUSSEAU, Selon le guide « Absentéisme, outils et méthodes pour agir », Ed. Réseau anact. Page 17 et plus

[28] Santé au travail, agencement du poste de travail, amélioration des conditions de travail, etc.

[29] Formation, mise à niveau, etc.