Dans le cadre de leur travail, quelles sont les conditions favorisant la recherche de feedback chez le sapeur-pompier ambulancier et quelle influence celle-ci a-t-elle sur leurs compétences ?

 

 

1. INTRODUCTION

 

PRESENTATION DE LA PROBLEMATIQUE

 

QUESTIONNEMENT = question de recherche ? Si oui, c’est ok !

 

1. CADRE THEORIQUE

 

1. Contexte: Les ambulanciers et les sapeurs-pompiers

1.1. Définition et cadre législatif

1.2. Cursus et grades

1.3. Pompiers professionnels ou volontaires

 

 

 

INTRODUCTION

La prise en charge des patients en urgence requiert des compétences spécifiques en plus des compétences générales du personnel soignant et urgentiste. Réactivité, réflexivité et rapidité sont nécessaires les unes que les autres dans l’exercice du métier. Les ambulanciers et les sapeurs-pompiers sont les premiers acteurs en urgence et devraient savoir réagir au bon moment pour éviter que certaines situations s’empirent.

Dans le cadre de la finalisation des études en soins infirmiers, il est demandé de réaliser un travail écrit. Pour ma part, j’ai particulièrement choisi de traiter le thème de feedback qui, à mon avis, un facteur-clé dans la réussite du métier en urgence. Sa présence aide le professionnel à réussir son intervention. Son absence, au contraire, peut avoir des conséquences irréversibles et parfois lourdes pour le patient. J’ai jugé donc que ce thème est pertinent dans la mesure où il peut amener à éclairer sur l’intervention des ambulanciers et sapeurs-pompiers.

Dans ce travail, je vais essayer de répondre à la question : Dans le cadre de leur travail, quelles sont les conditions favorisant la recherche de feedback chez le sapeur-pompier ambulancier et quelle influence celle-ci a-t-elle sur leurs compétences ?

Pour cela, je vais présenter la problématique et rédiger le questionnement qui amènera à la question de recherche. Ensuite, je vais élaborer le cadre théorique à travers lequel j’approfondirai les notions qui seraient utiles dans le cheminement de ma réflexion. Ainsi, les concepts d’ambulanciers et de sapeurs-pompiers, de réflexivité, de feedback et d’estime de soi seront étudiés. Des hypothèses seront émises après la conclusion du cadre théoriques et feront l’objet d’un test auprès de professionnels et au moyen d’un questionnaire. Les résultats du questionnaire seront enfin analysés et seront utilisés pour affirmer ou infirmer les hypothèses avancées.

 

PRESENTATION DE LA PROBLEMATIQUE

La profession infirmière couvre de nombreuses compétences et regroupe plusieurs spécialités. Les plus communs sont les métiers exercés au sein des centres hospitaliers et divers centres de santé. Il y a également la profession libérale qui est aussi de plus en plus prisée même dès l’obtention du diplôme. Cependant, cette vaste profession ne se limite pas uniquement à ces types. Il y a aussi les ambulanciers et sapeurs-pompiers qui interviennent dans la prise en charge en urgence sur prescription médicale. D’une manière générale, ces professionnels assurent les premiers soins et le transport des patients et des parturientes en cas d’urgence médicale. Leur intervention demande donc des qualités particulières, en plus de la maîtrise des techniques communes infirmières. Leur réaction, quasi-immédiate, leur demande de la vigilance afin d’éviter les complications. Mais il faut noter que certaines informations leur sont nécessaires pour assurer leur métier, notamment le feedback. C’est à ce niveau que plusieurs questions me venaient en tête sans que j’aie pu, à ce stade, trouver de réponses satisfaisantes.

QUESTIONNEMENT

Compte tenu du thème que j’ai choisi, plusieurs questions me venaient en tête.

– Quelles différences pourrait-il exister entre les ambulanciers et les sapeurs-pompiers ?

– Le mode de prise en charge est-il toujours le même pour les mêmes observations faites par ces professionnels ?

– Quels facteurs pourraient influence la prise en charge des patients par les ambulanciers et les sapeurs-pompiers ?

– Y a-t-il toujours un feedback de la part des patients ?

– Comment les soignants réagissent-ils face à ces feedbacks ?

Toute cette série de question m’a amené à rédiger ma question de départ : Dans le cadre de leur travail, quelles sont les conditions favorisant la recherche de feedback chez le sapeur-pompier ambulancier et quelle influence celle-ci a-t-elle sur leurs compétences ?

CADRE THEORIQUE

1. Les ambulanciers et les sapeurs-pompiers

1.1. Définition et cadre législatif

Un ambulancier est un professionnel de la santé dont le domaine d’exercice est un établissement de santé ou une entreprise privée de transport sanitaire. Sa principale mission consiste à prendre en charge et à transporter les malades ou les parturientes, sur prescription médicale ou dans le cas où il y a urgence médicale, à noter que le transport se fait dans des véhicules sanitaires adaptés. D’une manière générale, un ambulancier est dans la mesure de connaitre l’état d’urgence des malades. En effet, un ambulancier agit après s’être renseigné sur le niveau de gravité des blessures des patients. Le professionnel veille au confort des patients en faisant de son mieux pour les installer au cours du trajet. Si nécessaire, il intervient pour donner les premiers secours[1]

Les sapeurs-pompiers sont des professionnels dont la principale mission consiste à protéger et à secourir les personnes, l’environnement ou les biens. Ils luttent aussi contre les répercussions des accidents quelle que soit leur nature : pollutions, inondations, accidents de la route, incendies etc. Généralement, un sapeur-pompier intervient sur toute forme d’accidents et sur tous types de sinistre. Cela exige d’eux d’avoir une bonne habilité et une aptitude à réagir de manière rigoureuse, compte tenu de la rigueur exigée du maniement des matériels d’incendie et de l’attention importante lors de la réalisation des gestes des premiers soins[2].

L’organisation du corps des sapeurs-pompiers s’appuie sur la loi n°96-369 du 3 mai 1996 concernant les services d’incendie et de secours[3]. Chaque département possède une autonomie sur l’organisation interne relative à l’exercice des sapeurs-pompiers, c’est-à-dire le nombre, la répartition géographique, le choix du matériel, des véhicules, la répartition des centres de secours ainsi que la gestion du budget.

2. Le feedback

Le feedback est une notion bien développée par de nombreux chercheurs. Plusieurs articles traitant de cette thématique ont été traitées et ayant démontré les relations avec l’acquisition de compétences. Parmi ces articles, beaucoup présentent les résultats de tests expérimentaux et beaucoup démontrent l’importance des commentaires historiques, entre autres les articles de Kluger et NeNisi (1996), Kulhavy et Stock (1989), et Mory (2004).

2.1. Définition

Le mot « feedback » peut être traduit littéralement par « rétroaction ». Il s’agit d’une action en retour d’une conséquence sur sa cause. Ainsi, la séquence de causes et de conséquences forme la boucle de rétroaction[4].

Julian Bigelow, Norbert Wiener et Arturo Rosenblueth (1943) sont les pionniers de ce concept de feedback et ces auteurs « l’emploient aussi dans un sens plus restreint pour signifier que le comportement d’un objet est déterminé par la marge d’erreur qui le sépare à un moment donné de l’objectif qu’il cherche à atteindre »[5].

Selon Bandura (1991), Bandura et Cervone (1983) et Fedor (1991), les réactions constituent un facteur important dans l’optimisation de la mise en place de la performance.

 

2.2. Feedback seeking- 3 variables

Afin de permettre d’avoir un feedback, il est nécessaire de prendre en considération trois variables :

• La recherche d’informations

Toutes les informations utiles doivent être communiquées lors de l’intervention. Lors de cette étape, une appréciation nécessairement positive et la plus objective possible doit être menée sur les comportements de la personne ou sur les faits représentant la situation. Lors de cette étape, on devrait avoir envie d’échanger davantage avec l’interlocuteur[6].

• La recherche d’aide

Après la première étape, il faut penser à poursuivre sur un point d’amélioration. Cela signifie qu’un regard critique au sujet de l’interlocuteur doit être fait, principalement sur le comportement de cet interlocuteur. Il s’agit d’une étape délicate car la personne pourrait refuser de continuer tout échange dans le cas où la communication n’est pas appropriée. Cependant, il est à noter que l’absence de feedback ne permet pas d’apporter une amélioration[7].

• La recherche de feedback

Cette troisième étape consiste à rechercher un feedback positif sur la personne, notamment sur la qualité de son être. Cette étape est importante car elle permet à la personne d’être rassurée sur sa qualité intrinsèque. En effet, en dépit de tout autre facteur, la personne est reconnue dans ses principales qualités. Elle redonne à l’interlocuteur une confiance à soi et a une conséquence sur l’image que cette personne se fait d’elle-même[8].

 

2.4. Feedback seeking- 7 tactiques de recherche de FB[9]

Le feedback seeking, ou rétroaction, a fait l’objet de nombreuses études. Parmi ces travaux, nous pouvons citer ceux de Ammons (1956), Ilgen, Fisher et Taylor (1979) qui ont montré que le feedback seeking amène à la réussite et permettent d’atteindre les objectifs. La figure 1 nous montre le processus du feedback seeking.

 

Figure 1 : Processus du feedback seeking

D’après cette figure, nous constatons que le feedback seeking résulte d’antécédents apparus dans divers contextes. Des travaux traitant de ce thème ont permis d’identifier cinq aspects-clés :

– la fréquence

– la méthode utilisée pour avoir les commentaires

– le calendrier des évaluations des travaux

– la cible du feedback seeking

– le sujet concerné par le feedback seeking.

Les travaux menés par Ammons (1956) ont montré que les personnes constituant l’échantillon interrogé dont à la recherche d’un feedback car celui-ci leur permet d’atteindre leur but et de réguler leur ambition. Par ailleurs, il est évident que, comme le feedback est plus recherché, les personnes travaillent plus pour le mettre en évidence. En outre, le feedback a un rôle particulièrement important dans les contextes incertains et dans la recherche de la vérité. Par exemple, dans le cas de la mise en place de changement au sein d’une organisation, le personnel a besoin de s’y adapter. A ce niveau, le feedback trouve son intérêt, comme le montre les travaux d’Ashford (1986), Ashford et Cummings (1985), Callister, Kramer et Turban (1999).

 

Il y a 7 principales tactiques de recherche de feedback :

– la prise de note : cela est important dans la mesure où elle permet d’avoir toujours sous la main les informations communiquées par l’interlocuteur et qui seront utilisées dans la suite des échanges.

– l’attitude : pour rechercher un meilleur feedback, il faut avoir une attitude ouverte. Pour cela, une ambiance propice devrait être présente afin de permettre les échanges sans réserve.

– l’avis de l’interlocuteur : l’avis de l’interlocuteur  concernant le sujet abordé est important car cet avis permet de cerner son point de vue et de faire ainsi des prévisions sur l’exécution des étapes suivantes.

– le point de vue : il est intéressant de recueillir le point de vue de l’interlocuteur.

– l’implication de l’interlocuteur : lors des échanges, on devrait pouvoir impliquer l’interlocuteur. Son avis sur les observations déjà pointées est primordial.

– l’organisation du suivi : il faut préciser les objectifs à atteindre à l’issue des échanges

– la valorisation de l’interlocuteur : cela est important car il permet à l’interlocuteur d’avoir sa place dans l’échange.

2.5. Les spécificités du feedback

Les spécificités du feedback sont définies comme étant le niveau de l’information présenté dans le feedback. Autrement dit, un feedback spécifique permet d’accéder à des informations sur les comportements particuliers au-delà de leur exactitude. Ce feedback est plutôt directif que facilitateur.

 

Selon plusieurs auteurs, par exemple Ashford (1986), Callister et al. (1999), le feedback a fait preuve de son efficacité dans le cas où les détails sur la manière d’améliorer la réponse est donnée, plutôt que les réponses en elles-mêmes. Dans le cas d’un travail scolaire, le manque d’information permettant le feedback peut conduire l’élève à la frustration. De même, cela peut engendrer une incertitude sur la manière de répondre au feedback. Ainsi, l’élève aura des difficultés à l’apprentissage. Cela nous amène donc à penser que le plus grand nombre d’informations est souhaitable afin d’avoir un meilleur feedback.

Dans le milieu du travail, un bon feedback se doit d’être descriptif et ne pas porter de jugement. Pour cela, il apportera le plus de précision et sera spécifique. De plus, il doit être approprié aux besoins de l’émetteur. Un bon feedback doit être effectué immédiatement et au moment opportun. Par ailleurs, il doit être évalué afin d’éviter toute mauvaise interprétation et déformation du message transmis. Il est à noter que toute forme de bruit, c’est-à-dire toutes perturbations pouvant intervenir lors de la communication et qui peuvent l’affecter, doit être évitée. Le message transmis doit être clair et net.

En résumé, avoir un bon feedback repose sur la disponibilité d’informations claires et précises, ces dernières devraient requièrent l’existence d’une ligne directrice raisonnable.

3. Le climat d’apprentissage

3.1. Définition

Le climat d’apprentissage a fait l’objet de plusieurs recherches, R. Claux (1997), Forner Angel (1995), notamment de par son importance pour atteindre des objectifs. Dans le cas d’une relation entre un enseignant et ses élèves, l’interaction entre l’enseignant et chacun des élèves est très importante. De même, un rapport doit exister à l’échelle du groupe, ce qui permet au climat d’apprentissage d’exister[10].

Le climat d’apprentissage est composé de variables contextuelles qui a une répercussion sur la manière d’apprendre et d’acquérir des connaissances. Ce concept a une relation étroite avec la condition émotive entretenue dans un milieu éducatif.

3.2. Les composantes du climat d’apprentissage

Le climat d’apprentissage porte sur cinq composantes psychosociales relativement importantes. Dans le cadre scolaire, les élèves sont susceptibles de vivre au sein d’un environnement favorable à l’apprentissage. Cet environnement doit tenir compte de :

– l’appui de l’enseignant

– l’innovation pédagogique,

– la gestion de la classe

– l’importance de la classe

– la relation interpersonnelle entre les élèves.

3.3. Les climats d’apprentissage favorables au feed-back

Dans le cadre d’un environnement de travail, le feedback est favorisé par certains climats d’apprentissage. En effet, ces derniers contribuent à optimiser les performances des employés[11]. Parmi ces climats d’apprentissage favorables, il y a :

– la sécurité au travail : elle permet aux employés d’être plus productifs et réceptifs aux nouvelles connaissances à acquérir. Il est donc important que l’employé se sente en sécurité et ressente qu’il ait une place au sein de l’entreprise[12].

– la positivité : pour avoir un meilleur feedback, il faudrait que l’émetteur lui-même se donne une image positive de sa personne et de son comportement[13].

– la spécificité : il s’agit d’un caractère que devrait avoir l’employeur. Celui-ci devrait se distinguer par sa parole et ses actes afin de créer un feedback positif de ses employés[14].

– la réaction immédiate : cela est important dans la relation entre l’employeur et l’employé. En effet, pour un résultat immédiat, il faudrait que l’employeur fasse une remarque dans l’immédiat[15].

Des chercheurs ont mis en évidence l’importance de comprendre qu’il existe une relation entre les objectifs à atteindre et le climat d’apprentissage. Plusieurs études ont montré qu’il y a un lien avec le climat d’apprentissage et le feedback. Baer et Frese (2003) ont montré que des climats favorisant l’initiative et optimisant la sécurité psychologique aident au maintien du processus d’innovation et sont positivement corrélés à des résultats tels que la performance financière et la réalisation d’objectifs précis et fermes. Nous pouvons donc constater, comme le montre les travaux de ces chercheurs, que le climat d’apprentissage joue un rôle très important et contribue à favoriser le feedback.

Siebert, Argent et Randolph (2004) ont montré qu’un climat de service favorable à l’apprentissage optimise la performance organisationnelle. De même, Gelade et Young (2005) ont mentionné, dans les résultats de leurs études, qu’un climat se service est positivement lié à la performance des ventes. Cela montre encore qu’un bon climat favorise le feedback des clients.

D’après Patterson, Warr et de l’Ouest (2004), plus de la moitié des variables considérées dans leurs études ont un lien positif avec la productivité de l’entreprise : la formation, la protection, le soutien, l’effort, l’innovation et la flexibilité, la qualité, l’évaluation de la performance, la formalisation. Par ailleurs, de nombreuses études ont aussi montré qu’il y a une corrélation entre le climat d’apprentissage et la réussite au niveau des unités de travail. Parmi ces travaux, il y a ceux de Pirola-Merlo, Härtel, Mann et Hirst (2002) qui ont mis en évidence que l’existence d’une ambiance d’équipe a une influence sur sa performance.

Les travaux des auteurs que nous avons mentionnés dans le cadre de cette recherche théorique ont mis en évidence le rôle du climat d’apprentissage dans l’atteinte des objectifs. De plus, ce climat est favorable au feedback des interlocuteurs.

4. La réflexivité

4.1. Définition

La réflexivité est un processus qui amène des transformations sur les pratiques sociales et sur les représentations ainsi que sur les savoirs. Elle est relative à différents champs disciplinaires, notamment la sociologie, l’anthropologie et la psychologie. Plusieurs niveaux d’analyse peuvent se rapporter à la réflexivité : le sujet, les organisations, les groupes sociaux, les institutions[16].

4.2. Les caractéristiques de la réflexivité

En psychologie et en sociologie, la réflexivité est une démarche de méthodologie qui consiste à appliquer les outils à la propre réflexion. Cela permet donc d’intégrer la personne elle-même au sein de son sujet d’étude. Il s’agit donc d’une activité critique qui invite à une théorisation des expériences de vie qui vont au-delà des limitations disciplinaires[17].

La réflexivité est un processus vécu par une personne, indépendamment de son sexe, de son statut social et de son niveau d’études. Elle est donc une démarche qui permet des prises de conscience.

A partir de ces notions, nous pouvons alors constater que la réflexivité est un phénomène qui se rapporte au processus social et collectif à partir duquel les sujets s’entendent sur leur conception d’une situation bien définie et sur leur plan d’action. La réflexivité peut ainsi être considérée comme une démarche visant le questionnement dans l’activité de langage : le caractère juste et sincère, le milieu de la discussion.

5. Les caractéristiques propres d’une personne

Toute personne a ses caractéristiques propres, différentes les unes des autres, mais également similaires en différents niveaux. On peut citer :

– la recherche de communication envers ses semblables

– le désir d’échange

– la recherche d’informations

– le désir de se perfectionner.

Ces caractéristiques peuvent être influencées par les facteurs environnementaux.

6. L’estime de soi

En psychologie, l’estime de soi est un terme qui fait référence à l’évaluation ou au jugement fait d’une personne en considérant ses propres valeurs. Quand une personne accomplit un acte qui lui semble valable, elle ressent une valorisation. Dans le cas où elle réalise des actions qui, à son point de vue, sont contraires à ses valeurs, il ressent une baisse dans son estime[18].

L’estime de soi est développée grâce aux expériences vécues par une personne au cours de sa vie. De ce fait, si elle réalise des expériences positives, le regard qu’elle porte sur elle-même est positif tandis que les expériences négatives détériorent le regard porté sur soi-même. Au cours des premières années de la vie d’un enfant, le développement de l’estime de soi est très influencé par les parents. Un amour inconditionnel a une influence notable pour permettre à l’enfant de développer ses émotions de manière stable. Quand l’enfant grandit, les émotions ont une conséquence sur l’estime de soi.

Dès le jeune âge, l’estime de soi peut être influencée par plusieurs facteurs, plus précisément les expériences en société. Il s’agit d’un facteur qui a une influence significative. A l’école, un enfant peut avoir tendance à se comparer à ses camarades. Ces comparaisons sont à l’origine de l’avis positif ou négatif de l’enfant. Plus tard, à l’adolescence, le regard sur soi et l’avis sur l’estime de soi deviennent plus importants en raison de la comparaison des adolescents selon leurs relations avec leurs proches. A cette période, le développement de l’estime de soi repose grandement sur une relation aisée avec les proches. Des auteurs ont mentionné que l’acceptation sociale favorise une forte estime de soi. La solitude et le rejet conduisent à une faible estime de soi.

L’estime de soi a un lien avec le feedback, et ce dès le jeune âge. En effet, chez l’enfant, le feedback est un grand levier qui optimise sa motivation. Il et donc important que les parents ou l’enseignant lu donnent un feedback pour mieux l’accompagner dans sa vie. Cela est aussi un moyen de montre que les parents s’intéressent à sa vie et se sentent impliqués dans ce qu’il fait. Cette attitude constitue un excellent outil pour veiller à une relation équilibrée et saine. Très souvent, les parents oublient de féliciter leurs enfants. Cependant ces gestes, jugés non importants par de nombreuses personnes, aident les enfants à réussir.

 

7. La compétence perçue

La compétence perçue caractérise la compétence acquise par une personne. Elle peut être induite par son éducation ou par son environnement de travail. Par ailleurs, elle s’agrandit par la recherche de connaissance.

 

CONCLUSION

Le cadre théorique présenté dans le cadre de ce travail nous a permis de mettre en évidence l’influence de certains facteurs sur le feedback.

Comme nous l’avons présenté, la réflexivité est une démarche nécessaire pour la prise de conscience. Elle intervient comme facteur qui aide un individu à s’exprimer. Cela favorise également la recherche de feedback.

Le climat d’apprentissage est une variable particulièrement importante lors des apprentissages, notamment en ce qui concerne le dialogue pédagogique. Dans ce cadre, la relation entre les interlocuteurs, à savoir l’enseignant et l’élève, comme nous l’avons présenté ici, est un élément révélateur pour mettre en évidence le dialogue pédagogique.

Pour l’estime de soi en particulier, il intervient comme un levier important dans le feedback. En effet, plus une personne a de l’estime pour sa personne, plus il réagit positivement. Cela peut être perçu dès le jeune âge où l’enfant est accompagné par ses parents.

La recherche d’informations entre aussi en jeu dans la recherche du feedback. En effet, plus une personne est en quête d’informations, plus il y a une chance d’avoir un feedback positif.

Nous avons donc vu, d’après le cadre théorique, que le feedback est favorisé par différents facteurs. Afin de tester notre question de recherche, nous allons effectuer une enquête auprès d’une population de professionnels choisie.

 

 

 

BIBLIOGRAPHIE

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2002. Feygin, M. Keehner, and F. Tendick. Mar 2002. « Haptic feedback enhances force skill learning ». Proceedings of 10th International Symposium on Haptic Interfaces for Virtual Environement and Teleoperator Systems,
2003. Morris, H. Tan, F. Barbagli, T. Chang, and K. Salisbury. Mar 2007. « Haptic feedback enhances force skill learning ». Second Joint EuroHaptics Conference and Symposium on Haptic Interfaces for Virtual Environment and Teleoperator Systems

Roger Claux et Suzanne Tamse. 1997. « Le climat d’apprentissage : une variable médiatrice pour le dialogue pédagogique » Québec français, n° 106

Bandura, A., & Cervone, D. 1983. « Self-evaluation and self-efficacy mechanisms governing the motivational effects of goal systems ». Journal of Personality and Social Psychology, 45

Samuel Lézé, 2007. « Abécédaire de Pierre Bourdieu », Sils Maria, Vrin,‎

C.A.P. Santé Outaouais. 1994. « Votre guide d’animation Mieux-être en tête »

Susan J. Ashford, Ruth Blatt. 2003. « Reflections on the looking glass : a reviex of research on feedback-Seeking behavior in organizations ». Journal of management 29 (6)

David A. Garvin, Amy C. Edmondson, Francesca Gino.  « Is yours a learning organization ? » Harvard Business Review

Andreas Gegenfurtner, Marja Vauras. 2001. « Age-related differencesin the relation between motivation to learn and transfer of training in adult continuing education ». Contemporary Journal Psychology Elsevier.

Maribeth Kuenzi, Marshal Schminke. 2009. « Assembling fragments into a lens : a review, critique, and proposed research agenda for the organizational work climate literature ». Journal of management 2009

 

 

 

RESULTATS

 

Hypothèse 1 :

plus le SP/A est âgé, plus il participe à des cours animés par des experts et plus il rencontre des collègues d’autres casernes en participant à des cours et/ou des conférences. De plus, plus le SP/A est âgé, plus il échange de l’information avec ses collègues après des cours et/ou des conférences.

Hypothèse 2 : une meilleure estime de soi a une influence positive sur la recherche de feedback.

Les résultats de cette hypothèse ne sont pas significatifs.

Hypothèse 3 :

La réflexivité du SP/A influence positivement la recherche de feedback (par observation).

Lors de notre recherche, nous constatons que plus le SP/A observe   les comportements que son supérieur récompense, plus il va être en recherche de feedback. Mais également, plus le SP/A se compare à ses pairs, plus il est en recherche de feedback. En outre, plus le SP/A fait attention à la manière dont son supérieur agit envers lui dans le but de comprendre comment il évalue ou perçoit sa performance au travail, plus il est en recherche de feedback. Enfin, plus le SP/A observe les caractéristiques des personnes qui sont valorisées par son supérieur, plus il est en recherche de feedback.

La réflexivité du SP/A influence positivement la recherche de feedback.

En ce qui concerne le feedback seeking, les résultats de notre recherche confirment que plus le SP/A réfléchit, examine ses pensées, sait comment son esprit fonctionne, plus il est en recherche de feedback.  Aussi, il y a un lien positif entre l’écoute et le fait que le SP/A est constamment conscient de ses idées et pensées et la recherche de feedback.

 

Hypothèse 4 : un climat d’apprentissage favorable influence positivement la recherche de feedback chez les sapeurs-pompiers/ ambulanciers.

Le climat d’apprentissage influence positivement la recherche de feedback.

Nous pouvons affirmer que plus le climat d’apprentissage est favorable, plus le SP/A recherche de l’information sur leur performance au travail auprès de son collègue et de son supérieur. De même, plus le climat d’apprentissage est favorable plus le SP/A recherche du feedback de son supérieur sur ses capacités de développement.

Le climat d’apprentissage influence positivement la recherche de feedback (recherche d’information).

Toujours en ce qui concerne le domaine du climat d’apprentissage, plus il est favorable et plus le SP/A participe à des cours et/ou conférence et plus il rencontre des collègues d’autres casernes. Il échangera donc plus des informations avec ses collègues après ces cours et/ou conférences.

Hypothèse 5: il existe un lien positif entre la recherche de feedback chez les sapeurs-pompiers ambulanciers et leurs compétences perçues.

Plus le SP/A recherche des informations, plus il se sent compétent.

Sur le sujet des compétences perçues des SP/A, nous nous apercevons que plus il recherche des informations, plus ses collègues le voient comme une personne qui connait parfaitement ses procédures techniques et le matériel utilisé lors de ses missions. Ses collègues le voient également comme capable de reconnaître une situation dangereuse pour sa sécurité  et qui possède une connaissance des procédures de sécurité afin de mettre en œuvre le matériel de protection individuelle.

De plus, plus le SP/A recherche des informations, plus ses collègues reconnaissent qu’il échange de nombreuses informations verbales avec ceux-ci lors d’une intervention.

Enfin, plus le SP/A est en recherche d’informations, plus il est reconnu comme une personne qui sait travaille facilement avec tout le monde en mission. Par ailleurs, ses collègues le perçoivent  comme une personne qui sait parfaitement garder son calme et gérer son stress.

 

[1] MAUXION, P-M. 2005. « Infirmier sapeur-pompier ».- Sérum le journal des ESI, mars/avril/mai 2005, n° 9

[2] Ibid.

[3] Loi n° 96-369 du 3 mai 1996 relative aux services d’incendie et de secours, J.O n° 105 du 4 mai 1996 page

6728

[4] IACINO, J. 1999. Rôles de l’infirmier dans la prise en charge des malades et blessés (cadre des services de secours d’urgence pré-hospitalière).

[5]

[6] D. Feygin, M. Keehner, and F. Tendick. Haptic feedback enhances force skill learning. Proceedings of 10th International Symposium on Haptic Interfaces for Virtual Environement and Teleoperator Systems, Mar 2002

[7] Ibid.

[8] Ibid.

[9] D. Morris, H. Tan, F. Barbagli, T. Chang, and K. Salisbury. Haptic feedback enhances force skill learning. Second Joint EuroHaptics Conference and Symposium on Haptic Interfaces for Virtual Environment and Teleoperator Systems, Mar 2007

[10] Roger Claux et Suzanne Tamse. « Le climat d’apprentisage  : une variable médiatrice pour le dialogue pédagogique » Québec français, n° 106, 1997, p. 35-37.

[11] Bandura, A., & Cervone, D. (1983). Self-evaluation and self-efficacy mechanisms governing the motivational effects of goal systems. Journal of Personality and Social Psychology, 45

[12] Ibid.

[13] Ibid.

[14] Ibid.

[15] Ibid.

[16] Samuel Lézé, Abécédaire de Pierre Bourdieu, Sils Maria, Vrin,‎ 2007

[17] Ibid.

[18] C.A.P. Santé Outaouais. Votre guide d’animation Mieux-être en tête, 1994