L’utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement : regards des français et enjeux pour les ONG

Depuis quelques années déjà, les réseaux sociaux numériques font l’objet d’un attachement important de la part de nombreux utilisateurs qui ne cessent de se multiplier. Les réseaux sociaux sont parmi les outils d’internet qui sont les plus utilisés et qui ont connu un développement des plus rapides au cours des dernières années.

Dans le monde du travail, que ce soit recruteur pour chercher des candidats ou candidat à la recherche d’un travail, plusieurs options s’offrent à eux pour faciliter leur quête. Si auparavant les recrutements se faisaient seulement via des affiches ou des courriers postaux, actuellement, ces dernières sont considérées comme des méthodes archaïques comparées aux possibilités que la nouvelle technologie, qu’est l’internet, offre. Malgré les crises économiques que la majeure partie de l’Europe subit, on peut affirmer quand même que les offres de travail que l’on peut retrouver sur internet sont en hausse. Auparavant, il y avait des sites internet réservés spécialement pour la publication d’une offre de travail, mais aujourd’hui, nombre d’organisations comprenant des grandes entreprises se lancent dans les réseaux sociaux, que ce soit personnel ou professionnel afin de trouver un candidat qui répond aux différents critères qu’ils recherchent. Par rapport à cette avancée, nombre d’ONG se lancent aussi dans cette quête de candidat via les réseaux sociaux, la seule question qui se pose est : « est-ce le meilleur moyen pour recruter ? ». Il faudrait tout d’abord savoir que la conception des ONG par les français est différente les unes des autres. Les réponses aux recrutements lancés par les ONG dépendent dans la majorité des cas de cette dernière.

Afin d’en savoir plus, le sujet qui sera traité parlera en premier lieu du regard des français à l’égard des ONG, puis on parlera des recrutements qui se font via Linkedin, Viadéo et des différents risques liés à cette nouvelle pratique qui se fait sur les réseaux sociaux. Et enfin, en troisième partie, il y aura des recommandations concernant les sites fiables et ceux qui ont plus de retombées en matière de recrutement.

1^ère PARTIE : GÉNÉRALITÉS

CHAPITRE I : LES ONG INTERNATIONALES

1) Définition de ce qu’est « une ONG internationale »

A. Que signifie ONG ?

Une ONG est tout d’abord une organisation, elle est écartée du cercle du gouvernement, c’est en évidence une association qui ne vise aucun intérêt financier. L’ONG est composée d’une équipe de plusieurs personnes bénévoles se mettant en position nationale ou aussi internationale. Tout en étant accompagné par des dirigeants, les organisations non gouvernementales ont un intérêt commun, c’est la réalisation des projets humanitaires pour inciter la participation communautaire.

Ceci dit, une ONG ne se limite pas seulement en une organisation, mais peut aussi très bien être une créature humaine morale et non gouvernementale qui intervient au niveau national ainsi qu’international. Historiquement, le CICR ou le Comité international de la Croix-Rouge a été l’exemple même de l’ONG. Pour poursuivre l’analyse, le mot : Organisation Non Gouvernementale est apparue en 1946 dans le vocabulaire international. On nommait aussi ses semblables comme étant des organisations ou associations de solidarité internationale, abrégé par OSI ou ASI. Leur but était de produire et de s’engager sur le plan économique, le plan social, le plan éducatif, le plan culturel et aussi sur le plan religieux et d’autres activités indéterminées, tout en conservant sa place dans le domaine du bénévolat.

B. L’histoire des ONG

L’histoire des organisations internationales non gouvernementales remonte vers 1839 tandis que l’expression « organisation non gouvernementale » n’apparut qu’en 1945 avec la création de l’ONU, l’Organisation des Nations unies. Certes « l’ONG internationale » ou OING se définit comme « toute organisation internationale qui n’est pas fondée par un traité international », définition donnée le 27 Février 1950. Mais ce n’est que vers la moitié du XIXème Siècle qu’on a pu représenter dans les affaires internationales ce qu’est vraiment une ONG.

Un effectif triplé voire même plus que ça a été remarqué durant huit décennies, car en 1909, il n’y avait que 200 ONG internationales enregistrées et en 1990, ce chiffre a augmenté et est arrivé à 2000 avec l’aide du développement rapide des communications mondiales. Et en ce moment, les ONG comme l’Organisation des Nations Unies (ONU) ou comme aussi l’Organisation pour la sécurité et le développement et l’Union Européenne ont leur tâche internationalement définitive. Sachant qu’en Espagne et en Amérique latine, le résultat a été très productif dans ces dernières années.

2) Les différentes ONG et leurs domaines d’intervention

Tout d’abord, on a ce qu’on appelle « Action Contre la Faim » ou la lutte contre la faim, ensuite l’ « AMREF Flying Doctors » ou la lutte contre la maladie, aussi, le « World Vision » ou la protection des enfants, l’ « Aide et Action » concernant la scolarité, le « Mouvement altermondialiste » comme ATTAC pour l’économie mondiale et enfin et non le moindre les Amis de la Terre qui s’occupent de tout ce qui concerne l’écologie. Ces associations concernent aussi les Droits de l’Homme.

En étant ainsi en très grande masse, ces associations touchent en même temps la vie politique, la vie sociale, la philosophie ainsi que l’anthropologie d’un pays. De ce fait, les ONG peuvent être catégorisées en deux selon leur mode d’action :

D’une part, il existe des ONG comme le RENAF ou Human Rights Watch qui font parties de celles qui ont des ambitions idéologiques ou commerciales et non humanitaires, ce sont des groupes de plaidoyer. D’autre part, il y a celles qui mettent en œuvre des programmes d’aides, d’éducations ou caritatives. Ces associations sont souvent perçues comme des ONG non humanitaires. Ainsi, elles se regroupent la plupart du temps en groupe ou en réseaux ou autre type selon leur particularité.

L’expression « organisation non gouvernementale » apparaît pour la première fois dans la Charte des Nations Unies, article 71 en 1946. Cet article incite le Conseil économique et social ou ECOSOC à s’initier dans les ONG or ce dernier ne va que procéder à un examen avec un processus assez complexe et ne s’occupera pas de donner à l’ONG une définition.

Cependant, le département de l’information ou DPI, ayant pour mission la charge de la résolution de l’Assemblée générale et d’assurer la liaison avec les acteurs non étatiques dans les années quarante le définit tout simplement comme étant « un groupe de citoyens volontaires, sans but lucratif et organisé à l’échelon […] international ». Cette définition fait aussi allusion aux organisations internationales quasi-gouvernementales ou aussi à certaines institutions internationales comme le CICR. Cependant, l’ONG doit remplir certains critères d’organisations et administratifs pour être accréditée auprès du DPI selon une résolution de 1996.

En tout, d’après l’Union des Associations Internationales (UAI), une ONG est internationale quand elle mène des activités en dehors des frontières nationales, mais que son but reste lucratif et régit selon toujours leurs normes de résolution définie par la convention de 1986 : une ONG est une association humanitaire dont le but est d’aider les gens du monde. Elle a comme rôle d’assister au développement social et économique d’un pays, étant donné sa place dans les quatre coins du monde.

3) Caractéristiques des ONG

Une ONG internationale, comme son nom l’indique se doit d’avoir une présence sur le plan international. Le terme d’ONG inclut deux types d’organisation : l’une à but non lucratif (MSF – Croix Rouge …) et l’autre inclut les multinationales telles Coca-cola ou McDonalds.

Comment les internautes souhaitent-ils être impliqués par les ONG qui se servent des réseaux sociaux ?

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

CHAPITRE II : Généralités sur les réseaux sociaux

1) Définition d’un réseau social

Un réseau social est un mode de communication entre des individus ou des organisations qui font des échanges réguliers entre eux. Pour cela, il existe déjà un domaine académique ayant pour activité d’accroître la possibilité d’étendre en tant que tel un réseau social que professionnel ou amical, il est basé sur la théorie des réseaux, l’usage des graphes ainsi qu’à l’analyse sociologique. Le terme vient de John Arundel Barnes en 1954.

Les « médias sociaux » englobent les différentes activités qui intègrent la technologie, entre toute forme d’interaction sociale et la création de contenu. Andréas Kaplan et Michael Haenlein définissent les médias sociaux en étant un « groupe d’application en ligne qui se fonde sur la philosophie et la technologie de l’internet tout en permettant la création et l’échange du contenu généré par les utilisateurs. »

Les réseaux sociaux s’accaparent de l’intelligence collective dans un esprit de collaboration en ligne. Grâce à ces procédés de communication sociale, les individus ou groupes d’individus qui sont en collaboration créent leur propre système de partage, de résolution, de technique afin de gérer toutes activités.

Chaque réseau à sa propre activité, mais le Doodle ou KiSort se distingue des autres, car ce réseau allie 4 parties :

Organisation d’évènements « publics » ou « privés » par ces membres
Chaque membre peut commenter, se renseigner et annoncer sa participation ou non
Les inscrits participent ensemble à l’évènement (Partie vie réelle du concept)
Commenter, partager ses émotions et retours d’expériences sur l’évènement auquel on a participé.

Dans le monde, les réseaux sociaux s’accumulent de plus en plus et plus de membres s’intéressent à cette nouvelle méthode afin de créer un autre moyen de communiquer avec les autres, que se soit en privée ou dans le domaine professionnel, on s’y met tous, mais toujours partant du principe de l’homophilie. Alors, certaines parties politiques adoptent cette méthode. Ainsi donc, les réseaux se spécialisent et occupent de riches spécifiques. En terme de recrutement, les Etats-Unis atteignent un pourcentage de 45% contre seulement 2% en France.

Ce dernier n’est qu’un cas à part, des réseaux sociaux d’entreprises se sont aussi formés afin d’élargir d’autres horizons tout en gardant leur collaboration, mais en ajoutant d’autres applications et fonctionnalités.

2) Les différentes sortes de réseaux sociaux

Source : https://darium.wordpress.com/2012/04/04/culture-evenements-medias-sociaux-quebec/

Presque toutes les entreprises intègrent les réseaux sociaux. Ceci pour mieux communiquer avec le monde extérieur et pour faciliter les échanges dans les différents pays. Ceci dit, « Facebook » détient la première place, car il reste prometteur en ce qui concerne le potentiel marketing. Mais d’autres réseaux sociaux sont aussi à l’œuvre et voici la liste avec ses particularités bien définies :

A. Les réseaux sociaux généralistes :

Facebook: création de profil limitée à un réseau d’amis que l’internaute a accepté, il permet de partager des statuts, des photos, des liens et vidéos. Les entreprises, les artistes sont aussi des adhérents de ce genre de réseaux.
Twitter: c’est à travers les « tweets » que les partages des actualités se font passer tout en étant des abonnées.
MySpace: espace web personnalisé. Certains groupes musicaux y sont membres afin de se rapprocher de ses fans mais Twitter détient encore sa cote de popularité, car on y voit en plus les commentaires.

B. Les autres réseaux sociaux existants, mais moins connus :

Beboomer: utilisé par les personnes plus de 45 ans
Cafemom: réservé pour les mères de famille.
Kaboose: un réseau accès pour la famille.

C. Les sites de partage pour les échanges :

Youtube et Dailymotion : site de partage de vidéos politiques, d’humour, de sport, de musique, de cinéma, d’art. Ils s’éloignent du caractère social, mais permettent quand même de faire des commentaires ainsi que de partager.
FlickR: site de partage de photos, mais seuls les membres peuvent y accéder, celui-ci a été créé en 2004.

D. Les réseaux professionnels pour les affaires :

LinkedIn: utilisé pour le partage et la publication des CV.
Viadeo: pareil que Linkedin mais en plus de cela, il partage aussi des offres d’emplois.
Ziki: permet une aide aux entreprises à trouver le meilleur prestataire de service pour la réalisation d’un projet.
InterFrench: réseau francophone mondial pour entretenir des projets à l’étranger.
Piwie: chat business.

E. Les sites de rencontre pour trouver l’amour

Pour nos quêtes en amour, il y a des sites notamment le meetic, match.com, Be2, Adoptunmec et aussi Lovinside.

Notons qu’il existe également des réseaux consacrés à la communauté gay avec Citegay ou Cleargayet aussi Ohhlalaguys (site européen).

F. Les réseaux de services

Ma-résidence: échange de services entre voisins.
Copains d’avant et Trombi: permettant de retrouver les anciens copains de classe.
Réseaux Lycéé et Etnoka: un réseau créé exceptionnellement pour les étudiants afin de discuter et partager des cours.
BeGlob: réservé aux voyageurs passionnés pour le partage des expériences et organisateur de bon plan.

G. Les sites politiques :

Coolpol: un site introduisant les membres du parti gauche, les socialistes. C’est pour les membres un lieu d’échange, de partage, de discussion ainsi que de partage concernant les activités à faire et à venir de la partie.
Créateurs de possible: ce site est apparu en 2010, il appartient à l’UPMN un autre genre comme Coolpol.

H. Les sites géolocalisés :

Foursquare et Gowalla: ce type de site est plus particulièrement utile pour ceux qui voyagent beaucoup afin de les aider à trouver des amis là où ils doivent aller, de plus, sur ce site, il y a une certaine facilitation concernant la localisation et la présence d’une personne ou soi-même quelque soit le bon vouloir de chacun.

2ème PARTIE : LES RÔLES DES RÉSEAUX SOCIAUX DANS LE RECRUTEMENT

CHAPITRE I : Analyse de l’utilisation des réseaux sociaux dans la stratégie de recrutement

1) Les attentes des internautes envers les ONG

Ce que les internautes attendent des ONG qui se servent des réseaux sociaux :

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

Les réseaux sociaux font-ils parties des méthodes de recrutement ?

Beaucoup de pays font leur recrutement sur les réseaux sociaux, mais est-ce que c’est efficace ? Les demandes ainsi que les offres d’emplois sont-elles vraiment valables et à jour ? Les utilisateurs pourront-ils avoir ceux qu’ils désirent ? Effectivement, les résultats sont bons, ces réseaux sont en évolution et continuent à monter d’échelle. La question se pose après cette courte constatation concernant les réseaux sociaux et ses fins professionnelles ? Sont-ils de masse à les utilisés ?

Flavien Chartel, un responsable de projet web communautaire de Regionsjob a témoigné en disant : « Les réseaux sociaux servent à prolonger le réseau personnel. Ceux qui utilisent les réseaux sociaux sont également plus actifs sur les autres plates-formes de recrutement ». Ceci prouve que plus de candidats cherchent du travail sur les réseaux sociaux qu’autre part. Leur champ de recherche est plus large, ainsi donc, ils pourront bien en profiter afin d’augmenter leur chance. Dernièrement, les candidats à la recherche d’un travail et autres se font un plaisir en naviguant sur les réseaux sociaux afin de trouver ceux qu’ils cherchent exactement, mais est-ce qu’on va les voir? Évidemment, car les recruteurs sont aussi en chasse sur ces réseaux afin de dénicher la perle rare. Gwenaëlle Hervé déclare qu’ « il ne faut pas nécessairement voir une concurrence ; s’ils peuvent paraître chronophages pour les entreprises, les réseaux sociaux sont un bon outil pour les cabinets, afin de cibler des candidats potentiels. » C’est un grand avantage pour les recruteurs, car ils bénéficieront d’un large choix sur les candidats et augmenteront ainsi son pourcentage.

De ce fait, quelle est vraiment l’importance d’aller sur les sites pour les candidats ?

Pour répondre à cette question, Flavien Chartel a observé que « Les candidats à l’emploi sont assez sceptiques sur l’utilité des réseaux sociaux à des fins professionnels. Les réseaux spécialisés s’en sortent toutefois mieux ». Mais ce n’est pas toujours le cas dans tous les réseaux, 7 % s’en sortent avec Facebook et 9% avec le réseau de Twitter contre 26% pour LinkedIn et 39% pour Regionsjob.

Du côté des recruteurs, selon toujours Gwenaëlle Hervé[1], « L’arrivée des réseaux sociaux est plutôt bien intégrée, mais il s’agit d’un outil additionnel, qui ne vient pas bouleverser les usages des recruteurs » malgré les 19% contre 77% chez les sites d’emploi.

Mais quels sont les profils recherchés pour les candidatures ?

Effectivement, seules les personnes ayant fini ses études et ont obtenu un bacc+5 postent leur candidature sur les réseaux sociaux, car ils cherchent juste un poste similaire et passager, car ils sont déjà en plein travail. Les postes offerts sont ainsi dirigés vers le domaine de la communication et le marketing. Mais attention, Gwenaëlle Hervé n’a pas encore fini de distinguer certaines remarques concernant cette offre, elle note aussi que « les profils les plus faciles à trouver sur les réseaux sociaux ne sont pas nécessairement ceux que recherchent les recruteurs », car ce dernier cherche des personnes ayant le potentiel exigé dans le domaine du commerce, de l’informatique et de l’ingénierie.

Sur ce, y a-t-il du profilage ?

Ce n’est pas un cas à part, tous les renseignements doivent être clairs pour chacun des candidats, ils ne sont pas sur les réseaux pour dissimuler quelques points négatifs les concernant, ils sont prêts à tout pour trouver du travail, car leur futur, c’est leur vie qui est en jeu. Alors ? Pour cacher certaines infos personnelles un peu embarrassantes, qui pourraient nuire à sa réputation, les candidats désactivent leur compte par peur de ne pas être embauché, car les recruteurs ont trouvés une ou quelques failles. Gwenaëlle Hervé déclare que : « les recherches ne sont effectuées ni par toutes les entreprises, ni systématiquement pour tous les profils. L’é-réputation ou la réputation en ligne est une information complémentaire, qui n’est pas prise au premier degré par le recruteur[2]. »

Effectivement, en ce moment, moins de gens vont aller déposer leur CV dans les agences de recrutement ou dans les journaux, les réseaux sociaux restent pour eux les plus pratiques. Ils ont largement le choix et augmentent leur chance d’être recrutés, car les réseaux sociaux font maintenant partie des plus grands moyens de recherches. Malgré l’arrivée soudaine de cette méthode, d’autres entreprises ne sont pas encore capables de manier ces outils et restent perplexe sue leur utilisation.

Source : http://www.ingima.com/blogima/2015/04/28/rh-et-reseaux-sociaux-les-nouveaux-enjeux-du-recrutement-2-0/

Ce moteur de recherche et de recrutement fait aujourd’hui le tour du monde et des candidats s’y mettent de plus en plus, ce qui prouve sa fonctionnalité et son taux de réussite élevé. Les réseaux sociaux font maintenant partie du quotidien de l’être humain, le temps a changé et c’est la nouvelle mode et tendance. Puisque c’est ainsi, les postulants doivent aussi mettre à jour leur savoir-faire et leur compétence afin de concurrencer avec les meilleurs tout en respectant les normes exigées.

2) Une nouvelle approche : les médias pour recruter

Cette nouvelle technique de recrutement 2.0 est tout d’abord une stratégie infaillible du recrutement, sans parler des réseaux sociaux, des sites professionnels ainsi que d’autres multiples méthodes incalculables.

Cette analyse présentera quelques formes d’utilisation des réseaux sociaux en ce qui concerne le recrutement. En premier lieu, une petite définition, ensuite l’attention, puis passer par une sélection et pour finir l’intégration, ces étapes seront prises une par une suivant l’ordre de passage.

Source : http://www.commentrecruter.com/utiliser-les-medias-sociaux-pour-recruter/

Pour une brève définition, lors d’un recrutement, le profil du candidat est à ne pas omettre, son poste et ses compétences (tous ceux qui se rapporteront au poste demandé seront à noter). Concernant cela, Linkedin et Viadeo proposent trois bases d’informations sur les réseaux sociaux dits professionnels :

Tout d’abord, faire appel à ses confrères, c’est-à-dire demander conseil aux personnes intérieures du réseau ou aussi prendre contact avec ceux de l’extérieur et qui ont été déjà confronté à cette situation
Ensuite, aller directement sur les hubs afin d’en savoir plus à travers les discussions et échanges concernant toujours le recrutement.
Et en troisième position, faire une comparaison sur les autres profils du poste à proposer.

Regionsjob est une très grande référence en ce qui concerne les informations. Dans ce cas, la définition se résume à connaître le profil et à l’identifier.

Quand le profil et les compétences requises sont maintenant identifiés, la question suivante se pose immédiatement : où trouver la personne idéale ? C’est là qu’entrent en jeu les réseaux sociaux, car ils sont chargés d’attirer des candidatures, de diffuser les offres et partir à la recherche des candidats. Pour cela, Facebook et twitter sont les deux sites qui offrent gratuitement les pages et comptes afin d’élargir les recherches. Mais pour que la page marche et gagne en notoriété, il faudra des animations de sa marque employeur ainsi qu’à conquérir des supporters, qui sera aidé par Monster et Regionsjob par la création de «social recruiting ».

Par opposition à Viadeo et Linkedin qui eux optent pour jobboards dont sont figurés les annonces, les demandes, les hubs recruteurs, le matching automatique et une page carrière réservée aux entreprises. Les CVthèques des jobboards accentuent plus sur les détails concernant le profil et les expériences. Dans certains cas, des jobboards vont même créer leur propre blog emploi à leurs inscrits. En outre, surfer se résume à capter, à attirer les candidats et aussi à les chasser.

Pour la démarche de sélection, le travail consiste à vérifier les informations données par les postulants, à comparer leurs expériences et à étudier et vérifier ses parcours.

Sur ce, des questions se posent :

Est-ce- que le candidat a un blog ? Si oui, il blogue sur quoi?
Les contenus de son blog sont-ils pertinents ?
Quels sont ses autres centres d’intérêt dans la vie ?

Cependant, il ne faut pas juger les candidats à travers sa photo ou aussi par rapport à des propos positifs et surtout négatifs le concernant. Car la sélection est un travail de contrôle et non un jugement hâtif ou une comparaison par rapport à d’autres salariés.

En ce qui concerne l’intégration, la consultation des hubs reste un stratège pour pouvoir recueillir plusieurs informations. Notamment, les médias sociaux donnent une possibilité de créer des réseaux sociaux d’entreprises afin d’adapter le collaborateur à une nouvelle culture d’entreprise telle :

Avoir une page facebook.
Créer un compte twitter.
Créer hubs viadeo ou groupes Linked.
Avoir un intranet collaboratif.

Ces réseaux sociaux permettent de s’échanger des informations, de discuter, de partager les savoir-faire, de renouveler des connaissances et tout cela à l’intérieur de l’entreprise même.

En ce qui concerne l’intégration, c’est un travail d’acculturation, de rentabilité et de savoir-faire. Le réseau interne permet d’exécuter le recrutement 2.0 et ça à l’air de bien fonctionner. Mais les choses ne se déroulent pas toujours comme il le faut, effectivement, des problèmes peuvent se montrer lors du recrutement des médias sociaux.

3) Les dangers que peuvent représenter les médias sociaux lors d’un processus de recrutement

En effet, cette approche a modifié le rapport entre les candidats et l’entreprise, que ce soit au grand public ou professionnel, c’est le même cas. On remarque une certaine démarche de communication et aussi une autre source d’information qui permettent de présenter de nombreux avantages dans le recrutement grâce à la diffusion de multiples offres d’emplois, l’interactivité pour la recherche de profils. Mais les médias sociaux représentent aussi un danger lors du recrutement.

Le plus gros travail des entreprises online est la gestion de leur é-réputation. Car une simple petite erreur de manipulation ou d’inattention peut conduire à un « buzz, un badbuzz ». À part ça, les informations qui y sont ne sont pas contrôlées et peuvent être remplacées à tout moment. Dans ce cas, les médias sociaux représentent un danger. Quick sera notre premier exemple, il fut un temps où un employé mécontent a publié ses mauvaises expériences, ou aussi le cas de Quesha, qui a fait même un grand buzz à cause d’une offre d’emploi mal reformulée. Cela fut interprété comme une mauvaise communication et elle s’est finie par provoquée un buzz. Un risque à prendre aussi pour l’entreprise qui se fie toujours au recrutement via les réseaux sociaux, c’est d‘aller fouiller des renseignements partagés sur les candidats. C’est devenu très fréquent chez les entreprises d’aller sur google, de taper le nom d’un candidat et d’accéder aux profils de ce dernier sur les réseaux sociaux ou aussi à son blog. Sachant que les renseignements les concernant sont parfois personnels ou professionnels.

Plus de la moitié des recruteurs font ce genre de stratégie pour obtenir plus d’informations sur un candidat. Naoise Osbome ajoute même que : « les candidats peuvent utiliser des techniques de SEO afin d’optimiser les résultats des moteurs de recherche pour influencer les informations qui apparaissent en première page.[3] ». Le mieux c’est de demander au candidat même, car il peut très bien aussi changer le contenu et ajouter de fausses informations, que ce soit sur son profil ou son blog afin d’attirer juste l’attention de l’entreprise. Cela concerne surtout les candidats avertis de l’e-réputation. Cette situation n’est pas nouvelle, le candidat ira même jusqu’à inventer une nouvelle identité juste pour obtenir le poste qu’il demande ou même se faire recommander par un ami avec en se servant de fausses informations. Par ailleurs, le recruteur peut très bien avoir des renseignements sur le candidat et vice versa. Si le candidat connaît le nom de son recruteur, c’est un bonus supplémentaire pour lui, comme ça, il modifiera son profil afin de s’approcher de plus en plus avec son recruteur et de bien se préparer lors de l’entretien.

Ceci dit, le partage des informations sur les réseaux sociaux est souvent moins personnel, de ce fait le recruteur peut les consulter. Dans la plupart des cas, c’est là que se pose le problème. Il se pourrait que le candidat soit jugé grâce aux informations consultables sur son profil personnel or on sait tous que les médias sociaux ne montrent pas la valeur professionnelle du candidat, et même si les informations ne se lient pas directement au poste, un jugement hâtif venant du recruteur est inévitable. Il existe également un problème de discrimination, ce cas se présente quand une entreprise cible les candidats dans les réseaux sociaux et que l’on ne trouve pas ou que l’on passe à côté d’un profil potentiel, car le moteur de recherche est limité par des critères fermés. Les médias sociaux ont un poids dans la prise de décision d’un candidat pour rejoindre ou non une entreprise. Lors d’une recherche faite par le CISCO, plus de la moitié des candidats se renseignent à l’entretien sur la politique de l’entreprise en ce qui concerne les réseaux sociaux et de même pour les recruteurs qui pourront bien refuser un poste quelconque s’il y a bannissement des réseaux sociaux dans l’entreprise. Sur ce, une mauvaise politique de l’entreprise est une menace pour le recrutement. Par contre, les opportunités sont de masse pour l’entreprise. Même si les dangers sont toujours à vue d’œil, ils restent une grande opportunité pour tous. Et pour limiter ces dangers, la solution est d’établir une politique dans l’entreprise par rapport aux médias sociaux et à cela s’ajoute une charte pour le recrutement.

4) L’utilisation des réseaux sociaux pour recruter et pour rechercher un emploi

Après la première enquête menée par Regionsjob sur le recrutement et les réseaux sociaux, il a décidé de mener la deuxième édition de cette étude en posant les questions suivantes. Tout d’abord, certaines questions sont à l’origine de cette nouvelle démarche : En ce moment, quels sont les moyens employés pour la recherche d’un travail ? L’usage des réseaux sociaux est-il obligatoire ? Qui sont les personnes qui les utilisent réellement ? Comment vont se régler les problèmes d’é-réputation et d’identité numérique pour les candidats et les employeurs ? Ces questions ont été posées à 379 recruteurs et 2526 candidats.

A. Les méthodes employées pour le recrutement :

Que ce soit le recruteur ou le candidat, chacun utilise différents outils pour recruter et pour se faire repérer par les recruteurs. Cependant, les sites Internet prennent la première place, ensuite après les candidatures spontanées et l’APEC, suivi du réseau personnel et la cooptation, faire appel à la presse est le moins utilisé surtout chez les recruteurs. En outre, les réseaux sociaux sont moins employés par les candidats que les personnes chargées du recrutement.

	*Recruteurs*	*Candidats*
Sites internet d’offre d’emploi	87%	98%
Candidatures spontanées	73%	68%
APEC	65%	49%
Réseau personnel / Cooptation	58%	41%
Site internet RH de l’entreprise	54%	43%
Réseaux sociaux	49%	30%
Pôle emploi	49%	69%
Cabinets de recrutement	33%	42%
Presse	26%	33%
Intérim	25%	31%
Autre	7%	–

Source : http://www.blogdumoderateur.com/etude-sur-l-utilisation-des-reseaux-sociaux-dans-le-recrutement-et-la-recherche-d-emploi/

Les réseaux sociaux se placent tout de même au même niveau que la presse, car ce sont les sites Internet de recrutement et d’offre d’emploi qui occupent la première place. Que ce soit chez les recruteurs, et de même pour les candidats, les différents réseaux restent interdépendants voire même un coup de pouce pour le recrutement.

Afin d’avoir la conception du futur des personnes enquêtées, Regionsjob a posé la question suivante : quels sont les moyens qui selon elles vont prendre de l’importance à l’avenir ? Les chiffres recensés montrent vraiment que les sites dédiés aux offres d’emploi restent encore parmi les plus préférés des personnes à la recherche d’emploi et des recruteurs. 81% des candidats et 78% des recruteurs le déclarent. En ce qui concerne les réseaux sociaux, l’utilisation de ces outils occupe moins de place, seuls 22% des candidats et 39% des recruteurs y ont recours quand il s’agit de trouver du travail ou de trouver un candidat idéal[4].

B. Les moyens efficaces dans la recherche de candidats ou d’emploi :

L’enquête a été menée auprès de 379 recruteurs et 2526 candidats. Les chiffres recensés ont montré l’importance des moyens utilisés que ce soit dans le recrutement ou dans la recherche d’emploi.

	*Recruteurs*	*Candidats*
Sites internet d’offre d’emploi	78%	81%
Site internet RH de l’entreprise	40%	27%
Réseau personnel/Cooptation	39%	37%
Réseaux sociaux	39%	22%
Cabinets de recrutement	31%	29%
Candidatures spontanées	25%	33%
APEC	19%	18%
Pôle emploi	11%	25%
Intérim	11%	20%
Presse	6%	7%

C. Une incompatibilité entre les profils recherchés et ceux consultables sur les réseaux sociaux

Quel est le profil type du candidat qui utilise les réseaux sociaux[5] ? La plupart du temps, c’est un homme : environ 31% des candidats questionnés ont tous recours aux réseaux sociaux contre 29% des femmes. Sur le marché de l’emploi, il est en veille et se retrouve dans une tranche d’âge entre 25 et 34 ans, bien que toutes les tranches d’âge soient représentées. Les personnes qui habitent des villes avec plus de 200 000 habitants sont les principaux utilisateurs des réseaux sociaux (39%), ainsi que celles qui possèdent un diplôme de bac +5. Le nombre de personnes enquêtées est de 762.

	Homme	Femme
Utilisateurs de réseaux sociaux	31%	29%
En recherche active de nouvel emploi	29%
En veille sur le marché de l’emploi	35%
Ni en recherche active ni en veille	24%

Âge des répondants :

Moins de 25 ans	25 à 34 ans	35 à 44 ans	45 à 54 ans	55 ans et plus
27%	33%	31%	28%	27%

Taille de l’agglomération :

Moins de 10000 habitants	De 10000 à 50000 habitants	De 50000 à 200000 habitants	Plus de 200000 habitants
26%	25%	28%	39%

Qualification :

Bac +5 et +	Bac +3/+4	Bac +2	Bac	BEP/CAP	Autre
48%	31%	20%	18%	14%	28%

Les candidats à la recherche d’emploi en marketing et en communication représentent 48% des candidats qu’on retrouve sur différents sites d’offres d’emploi ou sur les réseaux sociaux. Pourtant, bon nombre de recruteurs affirment que ces profils sont en voie de disparition. De ce fait, les postes de commercial sont les plus demandés : environ 61% des recruteurs les recherchent sur les réseaux sociaux alors que seulement 27% de ces commerciaux sont présents sur les réseaux sociaux.

D. En termes de fonctions, quels types de profils recherchez-vous sur les réseaux sociaux ?

Les résultats de l’enquête ont été recensés auprès de 732 candidats à la recherche de travail et 208 recruteurs, tous deux connectés via les réseaux sociaux.

	*Candidats*	*Recruteurs*
Communication / Marketing	48%	33%
Informatique	37%	39%
Direction	37%	33%
Ingénierie	32%	40%
Commercial	27%	61%
Administratif (Gestion – Droit – Finance – RH)	25%	41%
Autre	25%	10%

E. Quête de travail et identité numérique

Lors de la précédente enquête, 68% des candidats ont déclaré avoir fermé leur profil Facebook au grand public. Pour cette deuxième enquête, le nombre de candidats qui l’ont fait a augmenté et a atteint 75%. Même si ce chiffre n’est qu’un indicateur parmi tant d’autres, on peut quand même avancer l’idée d’une prise de conscience vis-à-vis de l’e-réputation. En effet, le phénomène de « googlisation », c’est-à-dire le recours à un moteur de recherche afin de trouver un candidat n’est pas un phénomène réservé à quelques-uns. Même si 37% des candidats ne se googlisent presque jamais, environ 33% le font au moins une fois par mois. 8% des personnes questionnées affirment avoir fait des recherches sur leur identité sur Google quotidiennement… Ceux qui utilisent les réseaux sociaux sont plus conscients de leur e-réputation par rapport aux autres sachant que seulement 21% d’entre eux ne se googlisent jamais.

F. Vérifiez-vous ce qui se dit sur vous en recherchant des informations vous concernant sur les moteurs de recherche ?

	*Tous (2526)*	*Utilisateurs de réseaux sociaux (762)*
Tous les jours	8%	6%
Toutes les semaines	8%	10%
Tous les mois	14%	23%
Moins d’une fois par mois	33%	39%
Jamais	37%	21%

7% des répondants pensent que leurs traces négatives qui sont restées sur la toile les empêchent de trouver du travail. Ces chiffres ne sont pas à prendre à la légère puisqu’ils sont basés sur les ressentis des répondants. Mais ce n’est pas toujours le cas, car effectivement, les recruteurs peuvent aussi trouver des traces positives sur les candidats. Parmi 44% des recruteurs interrogés, seuls 8% ont eu recours à l’élimination d’un candidat suite à ses traces négatives retrouvées sur les réseaux sociaux. Tout comme ces 8%, 8% ont aussi recruté parce qu’ils ont retrouvé des traces positives.

G. Que va donner le recrutement via les réseaux sociaux ?

La moitié des recruteurs interrogés ont affirmé qu’ils ont contacté des candidats sur les réseaux sociaux, que ce soit réseau social personnel, professionnel ou via le blog du candidat. Il faudrait quand même savoir que les RH qui choisissent ce système de recrutement sont de plus en plus rares, car ils ne se fient pas trop à cette méthode. Malgré cela, la majorité a déjà consulté des profils et trouvé le candidat idéal via les réseaux sociaux. Les réseaux sociaux sont considérés comme une autre source de recherche très efficace pour les candidats à la recherche d’emploi et les recruteurs.

Part des recruteurs ayant engagé des actions de recrutement sur les réseaux sociaux
Base	Contact	Entretien	Recrutement
*100%*	*47%*	*39%*	*28%*

Quand même, il ne s’agit pas d’un recrutement en masse ou d’un recrutement à grande échelle puisque 65% des recruteurs qui ont trouvé le candidat idéal sur les réseaux sociaux ont aussi recruté moins de 5 candidats. C’est là que l’on rencontre la notion de profil en voie de disparition ou pénurique puisque ces recrutements concernent dans la plupart des cas les domaines du commerce, à 54%, puis s’en suivent les postes de direction, d’informatique et de l’ingénierie. Par contre, les métiers de la communication et du marketing, fortement représentés, n’intéressent que 22% des recruteurs. Les cadres quant à eux, sont de loin, les profils les plus recherchés sur les réseaux sociaux même s’ils représentent 94% des embauches.

H. Les recruteurs ayant finalisé un recrutement via les réseaux sociaux :

En termes de fonction :

Commercial	Direction	Ingénierie	Informatique	Administratif	Com/Marketing	Autre profil
54%	32%	31%	31%	25%	22%	11%

En termes de qualification :

Stagiaires	Employés	Techniciens	Cadres
2%	6%	20%	94%

Avec tous les réseaux sociaux qui existent actuellement, seulement 3% des personnes interrogées, utilisant les réseaux sociaux, déclarent avoir été recrutées par les réseaux sociaux. Parmi tous les réseaux sociaux, avec seulement 1% des retombées, c’est Facebook le moins efficace pour recruter.

5) Le regard des Français vis-à-vis des ONG

Confiance		Pas confiance
Tout à fait confiance	Plutôt confiance	Plutôt pas confiance	Pas du tout confiance
4%	61%	25%	10%

En général, 65% des français qui vont sur la grande toile reposent leurs confiances aux ONG et à différentes associations caritatives. Parmi ces 65%, 4% ont tout à fait confiance.

Pour d’autres organisations, les taux de confiance des français envers eux sont acceptables sauf pour les partis politiques, seulement 10%. 80% pour les associations de défense des consommateurs, 68% pour les collectivités locales, 61% pour les différentes entreprises, 33% pour les syndicats et un faible taux de 24% pour les médias.

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

La façon de voir des français concernant les ONG se diffère toute. 48% disent que toutes les ONG du monde se ressemblent toutes, que ce soit dans leur démarche ou leur finalité.

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

Une des raisons qui détruisent l’image des ONG est la conception des citoyens. Les actions menées au sein de ces ONG sont réservées tout simplement aux employés des ONG et ne sont pas accessibles aux grands publics. Selon les français, moins de la moitié des dons qu’ils versent pour ces ONG sont dépensés sur le terrain et le reste disparait.

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

A. L’utilisation des réseaux sociaux associés aux ONG

Il faudrait avouer que les Organisations Non-Gouvernementales sont assez visibles sur les réseaux sociaux. Une majeure partie des français, soit 21% suivent de près toutes publications faites par les ONG sur les réseaux sociaux.

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

La majorité des personnes qui suivent de près l’actualité concernant les ONG sont de sexe féminin et plus âgé. Ci-dessous une catégorisation socio-professionnelle, par tranche d’âge et par sexe :

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

Les comptes des ONG sont généralement utilisés pour s’informer et la plupart des visiteurs qui naviguent sur ces comptes n’hésitent pas à aimer ou à partager les contenus de la page ou du groupe.

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

B. Les différents enjeux des réseaux sociaux pour les ONG

Selon le sondage, plus de six français sur dix déclarent que la présence des ONG sur les réseaux sociaux est indispensable.

Indispensable/Important		Pas nécessaire
Indispensable	Important	Pas vraiment nécessaire	Pas du tout nécessaire
16%	46%	28%	10%

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

Pour une ONG qui se sert des réseaux sociaux pour préserver son image, il faudrait savoir que le seul fait d’être présente à toute heure sur la toile pourrait jouer sur sa notoriété et pourrait aussi nuire à son image. Environ 77% des internautes qui naviguent sur les réseaux sociaux déclarent que le fait d’être présente sur la toile pour une ONG ne signifie pas que cela améliorera son image.

La présence d’une ONG sur les réseaux sociaux
*Donne une meilleure image de l’ONG*	*Donne une moins bonne image de l’ONG*	*Ne change pas l’image de l’ONG*
17%	6%	77%

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

C. La présence d’une ONG sur les réseaux sociaux risque :

D’exposer les acteurs sur le terrain à des risques			De privilégier la réactivité et l’instantanéité au détriment de l’action au long terme			De vous donner le sentiment qu’elle privilégie la communication à l’action
*Oui*	*Non*	*Ne se prononce pas*	*Oui*	*Non*	*Ne se prononce pas*	*Oui*	*Non*	*Ne se prononce pas*
54%	45%	1%	47%	52%	1%	40%	59%	1%

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

4-4- Comparaison des avantages du courrier postal et des réseaux sociaux pour les ONG

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

D. Ce qu’il faut retenir sur la présence des ONG sur les réseaux sociaux :

Source : Rapport Harris – Communication Sans Frontières – Janvier 2015

CHAPITRE II : Recommandations par rapport à l’étude

1) Recommandations sur les types de réseaux sociaux à utiliser

Avant de mettre en place une bonne stratégie Social Media, il se montre capital de bien déterminer l’objectif à atteindre et les cibles. Il est important de savoir ce que l’on recherche vraiment : fidéliser les employés, recruter de nouveaux salariés avec des profils particuliers ou tout simplement favoriser l’attractivité de l’ONG. Par ailleurs, il est également important de connaitre le profil des candidats à rechercher. La détermination du profil permet d’adapter les messages et de choisir le réseau le plus adéquat et le plus utilisé par les candidats ayant le profil souhaité.

C’est seulement après avoir déterminé l’objectif à atteindre que l’ONG est à même de choisir le type de médias sociaux le mieux adapté. Plusieurs types de réseaux sociaux peuvent répondre aux besoins de recrutement, Viadeo, Linkedin, Facebook ou Twitter, mais le plus important est de savoir choisir celui ou ceux qui répondront au mieux aux attentes du recruteur.

A. Alors, quels types de réseaux sociaux choisir ?

Pour avoir des profils diversifiés, il est important de choisir plusieurs réseaux sociaux au lieu de se contenter d’un seul. Ainsi, la stratégie de recrutement pourra prendre une dimension multicanale et sera plus efficace. Le ou les réseaux sociaux utilisés par les ONG devront en premier mettre en avant leur image, leur qualité, leur environnement avec leurs conditions de travail ainsi que leurs actualités. Cela est nécessaire, car bien plus qu’un outil de recrutement, les réseaux sociaux s’utilisent également pour assurer la visibilité permanente d’une entreprise et permettent ainsi d’attirer constamment de nouveaux profils.

– Les réseaux sociaux les plus fréquentés par les jeunes talents.

Les types de réseaux sociaux les plus fréquentés par les jeunes talents sont Linkedin, Viadéo, Facebook et Twitter[6] :

Avec un taux de fréquentation de 57%, Linkedin se trouve à la première place de réseaux sociaux les plus utilisés.
Viadéo bénéficie d’un taux de fréquentation de 39% et occupe la deuxième place.
Facebook se trouve à la troisième place avec 22% de taux d’utilisation
Enfin, Twitter est à la dernière place et occupe 8% du taux d’utilisation.
Les réseaux sociaux les plus utilisés par les entreprises

Le recrutement est parmi les principales activités qui poussent la plupart des entreprises à fréquenter les réseaux sociaux. Avec un nombre important d’informations publiquement disponibles, il est assez évident que plus de 73%[7] des entreprises utilisent les différents réseaux sociaux pour mieux évaluer les candidats.

Le taux de fréquentation des réseaux sociaux des offreurs d’emplois est assez différent de celui des demandeurs. Toutefois, les types de réseaux sociaux les plus utilisés restent les mêmes : Viadeo, Linkedin, Facebook, et Twitter. Dans la totalité des entreprises ayant recours aux réseaux sociaux dans le processus de recrutement[8] :

40% ont recours à Viadeo
33% préfèrent Linkedin
24% utilisent Facebook
20% utilisent Twitter

Ainsi, nous pouvons constater que Viadeo et Linkedin sont les réseaux sociaux les plus fréquentés dans le monde professionnel que ce soit du côté des recruteurs ou du côté des candidats. Néanmoins, facebook et Twitter ont également leur place même si leur de fréquentation se montrent largement inférieur aux deux premiers.

B. En quoi chaque outil est-il important ?

Viadeo

Vaideo est un réseau social qui bénéficie d’une grande notoriété accompagnée d’une forte crédibilité. Il est également le premier réseau social le plus fréquenté par les recruteurs. Viadéo est privilégié notamment en raison des espaces de discussion destinés à des thématiques professionnelles qui y sont présents. Grâce aux diverses pratiques professionnelles qui sont échangées dans les discussions, les recruteurs ont la possibilité de repérer des candidats qualifiés tout en ayant la possibilité de juger la qualité professionnelle de ces derniers. Avec 3 millions de profils consultables chaque jour[9], les ONG peuvent rencontrer des professionnels dans des domaines variés, des entreprises, des professions libérales, des indépendants et même des étudiants.

Grâce aux services offerts par Viadeo, il est également possible pour les ONG de nouer contact avec des professionnels qui ne font pas appel aux sites d’emploi pour chercher un nouveau travail. C’est par exemple le cas des cadres supérieurs. En utilisant Viadeo, les ONG peuvent choisir entre les quatre outils suivants :

Profilthèque

Profilthèque est une application qui permet de parcourir tous les profils de façon anonyme et d’envoyer des mails aux candidats qui intéressent le recruteur.

Partenariat entre l’Apec et Viadeo :

Le partenariat entre Apec et Viadeo est destiné à optimiser le recrutement. Pour utiliser cet outil, il faut que les recruteurs soient connectés simultanément sur un compte Apec et un compte Viadeo. Grâce à cela, ils peuvent gérer deux comptes en même temps à partir d’une seule plateforme. La plateforme servira ainsi à diffuser les offres sur un double canal et surtout de diffuser les offres aux 100 profils les plus pertinents présents dans Viadeo. En plus de ces avantages, ce partenariat donne également la possibilité aux recruteurs de consulter une base de données plus riche à propos des candidats.

Hubs corporate

Comme mentionné un peu plus haut, Hubs corporate sont des forums animés exclusivement par les professionnels et à partir desquels ils peuvent présenter leurs activités et surtout poster leurs offres d’emplois.

Viadeo Recruiter

Viadeo Recruiter donne la possibilité aux entreprises de couvrir une large audience. Ainsi en utilisant Viadeo Recruiter, les recruteurs peuvent facilement cibler les candidats qui correspondent aux profils souhaités tout en ayant la possibilité de gérer sa communication RH.

Linkedin

Linkedin, après Viadeo, est le plus grand réseau professionnel dans le monde. Cela est prouvé par la présence de plus de 600 000 PME[10] sur le réseau.

Avec Linkedin, les ONG ont à leur disposition une multitude d’outils. Ils peuvent soit adhérer à des groupes de discussion soit créer eux-mêmes les discussions. Pour cela, il est important d’avoir le plus grand nombre d’auditoires afin de rejoindre le maximum de candidats qualifiés. Toutefois, il est important d’éviter de rejoindre tous les groupes disponibles et opter surtout pour la qualité plutôt que la quantité.

Comme sur Viadeo, les personnes qui intègrent les groupes sont toutes des professionnels. De plus, dans le but d’aider les recruteurs à trouver les meilleurs profils, Linkedin a mis en place en 2009 LTA ou Linkedin Talent Advantage. LTA comprend une suite de solutions destinées aux recruteurs dont:

Linkedin Recruiter

Linkedin Recruiter est un logiciel destiné à trouver les meilleurs talents et surtout d’envoyer directement des messages aux profils intéressants. Il peut également servir à visionner tout simplement les profils.

Linkedin Job Network

Avec l’application Linkedin Job Network, les recruteurs ont la possibilité de diffuser ou plutôt de propager leurs offres qui seront vues par tous les internautes non seulement sur Linkedin mais également sur d’autres réseaux sociaux tels que Facebook et Twitter.

Linkedin Talent Direct

Linkedin Talent Direct est une application et également un outil d’aide destiné aux entreprises pour faciliter la recherche de collaborateurs. En proposant une liste de candidats, cette application peut fournir tous les types de profils et répondre facilement à caractéristiques recherchées par les recruteurs.

Facebook

La position de Facebook à la troisième place des réseaux sociaux les plus utilisés dans le recrutement est sans douté liée à ses caractéristiques plutôt amicales que professionnelles. Cette situation pousse les recruteurs à limiter leurs recherches à travers cet outil qui est pourtant le premier réseau social le plus utilisé dans le monde. De plus, l’éthique professionnelle requiert que le recrutement doive se baser uniquement sur les seules compétences du candidat sans tenir compte des informations personnelles rendues publiques sur le réseau social. Toutefois, cette situation n’empêche pas les candidats de publier leur CV sur Facebook. Toutefois, ils sont obligés de bien gérer et de surveiller leur degré de confidentialité. Cela leur permet de favoriser leur visibilité. C’est également la raison pour laquelle les entreprises continuent à fréquenter cet outil.

Via Facebook, les recruteurs disposent de deux méthodes pour diffuser leurs offres d’emploi:

La publication d’offres d’emploi qui permet de publier sur la page globale de l’entreprise ;
La page dédiée aux recrutements permettant de sensibiliser les candidats potentiels sur les différents métiers de l’entreprise.

À part ces deux méthodes, les recruteurs peuvent également choisir des applications adaptées pour optimiser leur recherche :

Le Broadband

Broadband est un logiciel de recrutement particulièrement développé. Il offre des applications qui peuvent à la fois être utilisées sur Facebook et sur Twitter. En utilisant Broadband, les recruteurs peuvent bénéficier d’applications qui permettent de diffuser automatiquement des offres d’emploi sur l’onglet emploi des pages Facebook ou sur celui de Twitter. Grâce à cela, les candidats pourront facilement consulter les offres tout en ayant la possibilité d’entrer en contact avec les entreprises qui recrutent sans avoir besoins de quitter la page.

Le BranchOut

Le BrachOut est en outre une application destinée aux recrutements en ligne. Grâce à cette application, Facebook commence à plaire aux entreprises puisqu’il n’est plus un simple réseau social utilisé pour des besoins personnels, mais il commence également à répondre à des besoins professionnels. Comme tous les outils professionnels en ligne, BranchOut permet à la fois de poster des offres et également de rechercher des profils.

BeKnown

Beknown est également une application intégrée sur Facebook. Comme LinkdIn, il fait bénéficier aux entreprises d’un réseau professionnel et donne la possibilité de poster des offres à tout moment et de rechercher des profils. Ce qui différencie BeKnown des autres applications c’est qu’il dispose d’une version mobile sur les Smartphones.

Twitter

En utilisant Twitter, les ONG peuvent choisir entre deux stratégies :

Le tweet simple qui permet de s’insérer dans une ligne éditoriale pour atteindre des objectifs variés ;
Le compte Twitter dédié au recrutement et permettant aux internautes abonnés de s’informer à tout moment des offres publiées par l’ONG.

C. Comment diffuser les offres à travers les différents réseaux sociaux ?

Pour mieux diffuser, il est toujours important de différencier les annonces selon le type de réseaux sociaux utilisé. Le fait de diffuser les mêmes offres sur chaque réseau social impacte le bon référencement du recruteur.

Pour l’utilisation des réseaux sociaux comme Linkedin et Viadeo, voici quelques conseils pour les ONG :
Créer un profil le plus complet possible en y ajoutant une photo afin de rendre le compte plus humain. Plus le profil est complet, plus la visibilité sera performante. Cela rend l’entreprise plus facilement accessible aux chercheurs d’emploi ;
Il est important que les informations mentionnées sur les réseaux sociaux correspondent à celle que les postulants peuvent retrouver ailleurs ;
Ne pas masquer l’identité dans la recherche de candidats, car l’anonymat envoie souvent une image négative ;
Accepter toutes les invitations mêmes si les candidats qui font la demande ne présentent pas les compétences requises ;
Étendre le réseau afin de pouvoir entrer en contact avec d’autres utilisateurs par le biais des contacts déjà existants ;
Animer le mur par des offres variées et même par des liens intéressants. La publication de liens ou d’images intéressants favorise l’image du recruteur et par conséquent motive les candidats à postuler ;
Pendant les recherches, il faut toujours commencer par le général avant d’entrer dans les données spécifiques ;
Participer de temps en temps aux discussions et échanges sur les hubs ;
Choisir un compte premium afin de pouvoir bénéficier de services avancés.
Être proactif et mettre à jour régulièrement le profil.

2) Conseils pratiques contre les risques dans l’utilisation des réseaux sociaux

En agissant sur des espaces plus ou moins flous dans lesquels vie privée et vie professionnelle se confondent avec seulement une barrière estompée, recruteurs et candidats font face à des risques importants. Les candidats risquent de ne pas avoir une maitrise sur leur image et d’échouer à leur recrutement. Il se peut qu’il y ait également atteinte à leurs données personnelles et discrimination. Par ailleurs, les recruteurs, en effectuant leur recherche, risquent de s’immiscer dans les données personnelles du candidat. Cela peut être jugé comme une collecte déloyale d’informations. En se basant sur les seules informations publiées dans les réseaux sociaux, les recruteurs risquent également de collecter des informations peu fiables. En effet, il est possible que les informations divulguées ne correspondent pas toujours aux réalités du candidat et cela peut entrainer de fausses évaluations. Alors y a-t-il des moyens pour les recruteurs de diminuer les risques ? Effectivement, il y en a, mais tout se repose sur la seule initiative des recruteurs.

Prioriser les réseaux professionnels

Prioriser les réseaux professionnels ne signifie pas qu’il ne faut plus utiliser les autres réseaux personnels comme Facebook ou Twitter. Ces derniers sont également très utilisés par les candidats dans la cherche d’emploi. Le plus important est de se baser sur les données publiées dans les réseaux sociaux plus professionnels comme Viadeo ou Linkedin.

Cette première solution s’avère être un moyen efficace pour éviter de collecter des données personnelles concernant les candidats. Toutefois, en raison des diverses collaborations entre les réseaux sociaux professionnels et les réseaux sociaux personnels, la fiabilité de cette solution se montre un peu limitée. Par exemple, l’accord passé entre Linkedin et Twitter a sans doute transformé l’image de Twitter qui n’est plus désormais considérée comme un simple réseau social personnel, mais également un réseau social de nature professionnelle. C’est pareil pour le cas de Facebook. Il est de ce fait difficile d’avoir une liste exhaustive des réseaux sociaux professionnels. Face à cette situation, les recruteurs ont l’obligation d’avoir une plus grande réactivité et de mettre à jour régulièrement les évolutions des différents réseaux sociaux.

Mettre en œuvre des principes déontologiques liés à la profession

Étant un outil supplémentaire à inclure dans le processus de recrutement déjà existant, les réseaux sociaux numériques doivent être soumis à des principes déontologiques déjà dégagés par la profession. Ces principes doivent être considérés comme une sorte de barrière afin d’interdire les recruteurs de rechercher sur les réseaux sociaux les réponses à des questions que normalement ils n’oseront pas poser aux candidats en entretien. Cela permettrait également d’éviter la discrimination.

Former et informer

Il est également important de former et d’informer les personnes chargées du recrutement afin qu’elles aient conscience des risques existants dans la collecte d’informations concernant le profil des candidats et les atteintes aux données personnelles.

Mise en place d’une charte informatique

Mettre en place une charte de bonne conduite par rapport à l’utilisation des différents outils informatiques est primordial si les ONG souhaitent éviter tous les risques possibles lors des recrutements. La charte doit être destinée à informer à tout moment les règles de déontologie et de sécurité qui doivent être respectées dans l’utilisation des différents outils de communication. Pour qu’elles soient bien respectées, ces règles doivent être intégrées au règlement intérieur des ONG.

CONCLUSION

Le fruit de la technologie ne cesse d’évoluer et offre une multitude de choix pour les personnes très actives dans la recherche de nouvel emploi. Ces personnes peuvent contacter des agences, se déplacer directement chez les recruteurs ou rester chez eux et mettre leur profil en ligne afin que les recruteurs puissent les consulter. Avec le progrès actuel, cette dernière option leur donne plus de chance pour être recrutées parce que la majorité des recruteurs chassent actuellement sur les réseaux sociaux. Les réseaux sociaux, qu’ils soient professionnels ou personnels, en vogue sont les principaux terrains de chasse de ces recruteurs. Ils peuvent avoir toutes les informations qu’ils veulent concernant le candidat de leur choix tout simplement en naviguant sur ces sites.

Comme pour toutes les entreprises, les ONG peuvent également bénéficier des avantages offerts par les réseaux sociaux dans leur organisation.

Il ne faudrait quand même pas oublier qu’il existe des risques d’usurpations d’identité en laissant ces données en ligne. Il se pourrait que des hackers les utilisent et cela pourrait laisser des traces négatives pour la personne concernée. N’étant pas informés, les recruteurs pourraient voir ces traces négatives et éliminer directement les candidats victimes de hacking. Ils n’ont pas le temps d’enquêter sur la vraie nature de la personne, ils se contentent juste de ce qu’ils voient. Dès fois, il se pourrait aussi que les chasseurs tombent sur des traces positives. Des entreprises ou des connaissances du candidat pourraient le recommander suite à ses années d’expériences et ses loyaux services. Si de toute évidence, il existe certaines limite sur leur utilisation, notamment l’existence de risques, il n’en demeure pas mois que ces outils numériques constituent des moyens efficaces pour optimiser le processus de recrutement. Cependant, les risques doivent pousser aussi bien les recruteurs que les candidats à mettre en place des principes déontologiques de nature à limiter autant que possible l’atteinte à la vie privée des utilisateurs.

Actuellement, la plupart des recrutements se font sur les réseaux sociaux, 40% sur le réseau professionnel Viadeo, 33% sur LinkedIn, 24% sur Facebook qui lui a le moins de retombées et enfin 20% sur Twitter. Ces réseaux sont à la fois professionnels et personnels parce que chaque utilisateur a sa façon à lui de les utiliser. Le taux de fréquentation de ces sites par les candidats est de 78% contre 81% sur les sites réservés aux offres d’emploi.

REFERENCES WEBOGRAPHIQUES ET BIBLIOGRAPHIQUES :

Les organisations Non-Gouvernementales et les réseaux sociaux – Rapport Harris Interactive – Communication sans frontières – Janvier 2015 – 25 pages

Guide pratique pour les entreprises, Comment mettre en place une stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux, Mylène PELLERIN et Léa ROMAN

Recrutement 2.0 – Pourquoi et comment recruter via les médias sociaux http://www.ludosln.net/recrutement-pourquoi-comment-utiliser-les-medias-reseaux-sociaux-pour-recruter/

Le recrutement via les réseaux sociaux, mythe ou réalité, Quel retour sur investissement du recrutement via les réseaux sociaux Europe 2013, StepStone

Baromètre des stratégies RH et des réseaux sociaux : du bon usage des réseaux sociaux en entreprise, DIGITAL JOBS / NOVAMETRIE, 09/2009 http://www.slideshare.net/dguilloc/rh-‐et-‐20-‐novametrie-‐sept09

Forty–‐five percent of employers use social networking sites to research job candidates (communiqué de presse), CAREER BUILDER / HARIS INTERACTIVE, 16/08/2009 http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id=pr519&sd=8%2f19%2f2009&ed=12%2f31%2f2009&siteid=cbpr&sc_cmp1=cb_pr519

La vie privée à l’heure des mémoires numériques, Yves DETRAIGNE et Anne–‐Marie ESCOFFIER, Rapport d’information fait au nom de la Commission des Lois, 27/05/2009 http://www.senat.fr/rap/r08–‐441/r08–‐4411.pdf

L’impact des réseaux sociaux, Jérôme BONDU et Alain GARNIER, 02/2009, http://ddata.over–‐blog.com/xxxyyy/0/11/43/63/Benchmarking–‐IE/Livre–‐blanc_reseaux–‐sociaux3.pdf
Le recrutement à travers les réseaux sociaux, http://fr.slideshare.net/

http://www.blogdumoderateur.com/etude-sur-l-utilisation-des-reseaux-sociaux-dans-le-recrutement-et-la-recherche-d-emploi/

http://www.commentrecruter.com/utiliser-les-medias-sociaux-pour-recruter/

ANNEXES :

Annexe 1 :

Annexe 2 :

[1] Source : http://www.commentrecruter.com/utiliser-les-medias-sociaux-pour-recruter/

[2] Source : http://www.commentrecruter.com/utiliser-les-medias-sociaux-pour-recruter/

[3] Source : http://www.commentrecruter.com/dangers-medias-sociaux-recrutement/

[4] Source : http://www.blogdumoderateur.com/etude-sur-l-utilisation-des-reseaux-sociaux-dans-le-recrutement-et-la-recherche-d-emploi/

[5] Source : http://www.blogdumoderateur.com/etude-sur-l-utilisation-des-reseaux-sociaux-dans-le-recrutement-et-la-recherche-d-emploi/

[6]Recrutement 2.0 – Pourquoi et comment recruter via les médias sociaux http://www.ludosln.net/recrutement-pourquoi-comment-utiliser-les-medias-reseaux-sociaux-pour-recruter/

[7] Guide pratique pour les entreprises, Comment mettre en place une stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux, Mylène Pellerin et Léa Roman

[8] Recrutement 2.0 – Pourquoi et comment recruter via les médias sociauxhttp://www.ludosln.net/recrutement-pourquoi-comment-utiliser-les-medias-reseaux-sociaux-pour-recruter/

[9] Le recrutement à travers les réseaux sociaux, http://fr.slideshare.net/

[10] Le recrutement à travers les réseaux sociaux, http://fr.slideshare.net/

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L’utilisation des réseaux sociaux pour le recrutement : regards des français et enjeux pour les ONG

CHAPITRE I : LES ONG INTERNATIONALES

1) Définition de ce qu’est « une ONG internationale »

A. Que signifie ONG ?

B. L’histoire des ONG

2) Les différentes ONG et leurs domaines d’intervention

3) Caractéristiques des ONG

CHAPITRE II : Généralités sur les réseaux sociaux

1) Définition d’un réseau social

2) Les différentes sortes de réseaux sociaux

A. Les réseaux sociaux généralistes :

B. Les autres réseaux sociaux existants, mais moins connus :

C. Les sites de partage pour les échanges :

D. Les réseaux professionnels pour les affaires :

E. Les sites de rencontre pour trouver l’amour

F. Les réseaux de services

G. Les sites politiques :

H. Les sites géolocalisés :

CHAPITRE I : Analyse de l’utilisation des réseaux sociaux dans la stratégie de recrutement

1) Les attentes des internautes envers les ONG

2) Une nouvelle approche : les médias pour recruter

3) Les dangers que peuvent représenter les médias sociaux lors d’un processus de recrutement

4) L’utilisation des réseaux sociaux pour recruter et pour rechercher un emploi

A. Les méthodes employées pour le recrutement :

B. Les moyens efficaces dans la recherche de candidats ou d’emploi :

C. Une incompatibilité entre les profils recherchés et ceux consultables sur les réseaux sociaux

D. En termes de fonctions, quels types de profils recherchez-vous sur les réseaux sociaux ?

E. Quête de travail et identité numérique

F. Vérifiez-vous ce qui se dit sur vous en recherchant des informations vous concernant sur les moteurs de recherche ?

G. Que va donner le recrutement via les réseaux sociaux ?

H. Les recruteurs ayant finalisé un recrutement via les réseaux sociaux :

5) Le regard des Français vis-à-vis des ONG

A. L’utilisation des réseaux sociaux associés aux ONG

B. Les différents enjeux des réseaux sociaux pour les ONG

C. La présence d’une ONG sur les réseaux sociaux risque :

D. Ce qu’il faut retenir sur la présence des ONG sur les réseaux sociaux :

CHAPITRE II : Recommandations par rapport à l’étude

1) Recommandations sur les types de réseaux sociaux à utiliser

A. Alors, quels types de réseaux sociaux choisir ?

– Les réseaux sociaux les plus fréquentés par les jeunes talents.

B. En quoi chaque outil est-il important ?

C. Comment diffuser les offres à travers les différents réseaux sociaux ?

2) Conseils pratiques contre les risques dans l’utilisation des réseaux sociaux

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