Comment atteindre les objectifs dans les PMI-PME du secteur de la grande distribution ?

En vingt ans, la place occupée par les personnes handicapées dans l’entreprise a pris de plus en plus d’importance. Elles sont aujourd’hui 111 000 à entrer dans l’emploi chaque année, soit 16 fois plus qu’en 1987. Dans le même temps, le nombre de stagiaires handicapés de la formation professionnelle est passé de 6 000 personnes à plus de 70 000 en 2007.

Trente ans après la première loi fondatrice sur le handicap du 30 juin 1975 et presque vingt ans après la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987, introduisant le principe de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH), la loi n° 205-102 du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » opère une réforme fondée sur le droit à compensation des conséquences du handicap et sur le principe générale de non-discrimination.

La loi du 11 février 2005 dite la loi « handicap », sanctionne désormais le non respect d’un effectif seuil en matière d’emploi des handicapés. Mais l’avancée la plus spectaculaire concerne le maintien dans l’emploi. A ce titre, elle interroge la problématique de la discrimination et de la représentation social du handicap, avec un certain nombre d’idées reçues péjoratives qui contraient le principe de management de la diversité.

En outre, nous nous donnerons pour problématique de comprendre quel est le rôle du management dans la gestion de l’emploi pérenne des handicapés ?

Pour y répondre, une première partie exposera les caractéristiques du handicap et le taux d’emploi des handicapé. Au constat de cette raréfaction, une seconde section ouvrira une réflexion sur les raisons de cet état de fait. Une seconde partie à vocation pratique s’appuiera sur l’exemple de la grande distribution et notamment de Carrefour pour délimiter des objectifs généralisables à d’autres secteurs d’activité.

PARTIE I – LES ENJEUX DE LA LOI HANDICAP DU 11 FEVRIER 2005

Section 1. L’emploi des handicapés : évolution du cadre légal

Nous aborderons dans cette section les avancées dont a fait l’objet la politique d’intégration des handicapés depuis quelques décennies. Nous présenterons en outre la loi du 11 février 2005 qui matérialise nombre de mesures en déclinaison d’une logique d’équité dans l’accès à l’emploi au bénéfice des handicapés. Puis nous éclaircirons le concept de handicap avant que d’exposer actuellement leur sous-représentation au cœur de l’entreprise.

1.1. L’obligation d’emploi des personnes handicapées

La loi du 11 février 2005 témoigne d’une avancée sociale majeure au titre de l’accès des handicapés à l’emploi. Divers outils et dispositifs sont là pour soutenir une volonté d’intégration reconnue des handicapés dans le monde de l’entreprise, au prix d’une mesure coercitive matérialisée par l’emploi de sanctions et d’amendes.

1.1.1. Approche générale du cadre

1.1.1.1. Historique

La loi du 10 juillet 1987 avait rendu obligatoire, pour les employeurs privés comme publics employant au moins 20 personnes, d’employer au moins 6% de personnes handicapées dans leurs effectifs. Issu de la loi du 10 juillet 1987, l’Agefiph est un organisme qui gère aujourd’hui encore les fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées.

En marge de ces mesures portant sur l’emploi, les lois de 1975 se sont vu remplacées par la Loi n°2002-02 du 2 janvier 2002 relative à la rénovation de l’action sociale et médico-sociale. C’est dans ce contexte de rénovation que s’est imposé un projet de rupture incarné par la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

1.1.1.2. Rupture

Pour les entreprises, la loi du 11 février 2005, entrée en application au 1^er janvier 2006, présente en effet quatre innovations majeures : l’ensemble des textes fondent en outre une vision du handicapé visant notamment à garantir le libre choix de son projet de vie et à la placer derechef au centre des dispositifs qui la concernent. Ils affirment désormais le principe de non-discrimination et donnent la priorité au travail en milieu ordinaire, en misant sur l’incitation des employeurs et en augmentant les sanctions en cas de non respect du quota. A ce titre, un fond par l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique a été crée le 1^er janvier 2006.

Concevons que la loi du 11 février 2005 a ainsi considérablement changé la donne en matière d’emploi des personnes handicapés, son objectif étant d’inciter les entreprises à agir en faveur des travailleurs handicapés. Elle a notamment réaffirmé l’obligation d’employer, pour les entreprises de 20 salariés et plus, à temps plein ou à temps partiel, des personnes handicapées dans la proportion de 6% de leur effectif total (Article L. 5212-2 du Code du Travail). De la sorte, les entreprises venant atteindre le seuil de 20 salariés en raison d’un accroissement de son effectif, disposent d’un délai de trois ans pour se mettre en conformités avec l’obligation d’emploi. Pour s’acquitter de cette obligation, les entreprises ont le choix entre plusieurs modalités et en cas de non-respect de l’obligation d’emploi ou d’absences de mise en œuvre de substitution, elles doivent verser une pénalité au Trésor Public.

1.1.2. Des avancées structurelles

Le progrès social du handicap se mesure encore sur le plan des avancées concrétisées par les outils et dispositifs dédiés à la promotion des droits des handicapés.

1.1.2.1. Les dispositifs

La loi handicap a en effet créé :

les maisons départementales des handicapées (MDPH) qui constituent le « guichet unique » auprès des personnes handicapées (PH) et de sa famille. Elles exercent dans chaque département, une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées, et d’attribution des droits ;

la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) au sein de chaque MDPH, qui remplace l’ancienne commission technique d’orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) et commission départementale de l’éducation spéciale (CDES, compétente pour les enfants et adolescents handicapés). C’est la CDAPH qui se prononce désormais sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;

de nouveaux droits pour les personnes handicapées :

- Prestation de compensation du handicap (compensation – financement du projet de vie) ;
- Accessibilité, cité, cadre de vie, système scolaire ;
- L’emploi – la non-discrimination au travail ;
- Création d’obligation pour la collectivité.

1.1.2.2. Les outils

Pour répondre à l’obligation d’emploi, les entreprises disposent les moyens suivants :

employer des personnes handicapées en contrat de travail (CDI ou CDD) ou en intérim, à temps plein ou à temps partiel, en contrats d’apprentissage ou en contrats de professionnalisation ;

accueillir des stagiaires, bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise. Le décret du 9 juin 2009 a étendu les types de stage pouvant être pris en considération. Il s’agit désormais de stage d’une durée minimale de 40 heures, contre 150 heures auparavant (C.trav., art. R 5212-10 modifié par D. n°2009-641, art. 3) :

- des stages de la formation professionnelle agrées rémunérées par l’Etat ou la région (C.trav., art. L. 6341-3) ;
- des stages organisés par l’Agefiph (C.trav., art. L. 5214-1) ;
- des stages prescrits par le Pôle emploi (C.trav., art. L. 5312-1) ;
- des stages initiés par les établissements scolaires et sous leur responsabilité (C.trav., art. L. 331-4) ;
- des stages en entreprises ne relevant ni de la formation professionnelle continue, ni des visites d’information ou séquence d’observation, ni des stages des mineurs de moins de 16 ans (L. n°2006-396, 31 mars 2006, art. 9, 2 avr.) ;

conclure des contrats avec les entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements et service d’aide par le travail (ESAT) pour des fournitures, de la sous-traitance, des prestations de service ou de la mise à disposition de personnel dans la limite de 50% de l’obligation d’emploi ;

appliquer un accord de branche ou conclure un accord de groupe ou d’entreprise prévoyant la mise en œuvre d’un programme d’action en faveur des handicapés;

régler la contribution libératoire à l’Agefiph (Association de GEstion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées), par ce biais, l’entreprise peut s’acquitter totalement de son obligation d’emploi ;

inciter ses salariés handicapés à se faire reconnaître ;

l’obligation de négocier: l’objectif est de renforcer la pression mise sur les employeurs pour développer l’accueil de personnes handicapées :

- obligation d’examiner tous les ans la situation des personnes handicapées dans l’entreprise ;
- possibilité de signer des accords de branche ou de groupe.

Autant de moyens dont on peut s’interroger sur les raisons de leur émergence au titre d’un état des lieux portant sur l’emploi des handicapés. Mais avant cela, qu’entendons-nous par handicap ?

1.2. Point sur l’emploi des personnes handicapées

La notion de handicap a largement évolué au cours du temps. Du concept mécaniste, le handicap revêt désormais une dimension sociale incontournable qui préfigure ses difficultés à s’intégrer dans l’entreprise.

1.2.1. Concepts et classification du handicap

1.2.1.1. Evolutions du concept

D’origine anglaise, le mot handicap, littéralement “hand in cap” ou la main dans le chapeau, dénote clairement de l’image négative de celui qui, frappé de malchance, a tiré le mauvais numéro. D’abord intrinsèquement relié à une vision biomécanique, le handicap s’est vu peu à peu élargi à son inscription sociale pour former son acception médicale et sociologique contemporaine. Mais c’est au terme d’une lente maturation que le handicap ne s’analyse désormais plus en dehors du « handicapé ». Celui-ci réinvestit ainsi une position centrale dans la pathologie qu’il vit au quotidien et qui interroge plus que jamais son appréhension à trouver un emploi.

Jusqu’aux années 1980, le concept de handicap se développe dans le seul champ du médical et, de fait, suit l’évolution du modèle biomédical. La politique de santé publique développée à l’époque pour répondre aux problèmes des invalides de la Première Guerre mondiale est celle de la réparation, de la compensation des limites fonctionnelles occasionnées par les blessures de guerre.

1.2.1.2. Approche de la CIH

Si la loi d’orientation du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées désigne comme handicapées « les personnes reconnues comme telles par les commissions habilitées », au début des années 80, le professeur Philip Wood (Manchester, Grande-Bretagne) définit le handicap comme « la conséquence désavantageuse de lésions et de perturbations fonctionnelles responsables d’incapacités ». Ses travaux constituent d’ailleurs le fondement de la Classification internationale des handicaps (CIH), élaborée à l’initiative de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) et adoptée par la France en 1988 comme référence des nomenclatures statistiques sur le handicap.

Cette classification s’appuie sur la nomenclature “déficiences, incapacités, désavantages” et présente l’avantage de dégager le handicap du seul champ médical « en étendant la notion de désavantage social à l’analyse des rôles sociaux, (ce qui permet) de passer d’une vision du handicap considérée comme irréversible à une conception plus ouverte (Maudinet, 1999, p 4).

1.2.1.3. Préfiguration d’un modèle de handicap social

En mai 2001, l’OMS révise la CIH et adopte la Classification Internationale du Fonctionnement, de la Santé et du Handicap[1] qui marque une rupture profonde dans l’approche conceptuelle du handicap. Le terme fonctionnement ne s’applique pas aux seules fonctions organiques, comme dans le cadre du modèle biomédical, mais s’appréhende dès lors vis deux types de facteurs :

les facteurs environnementaux externes (les attitudes sociales, les caractéristiques architecturales, les structures sociales et légales ainsi que le climat, le sol, etc.) ;

les facteurs personnels internes (sexe, âge, mode d’adaptation, origine sociale, niveau d’études, profession, etc.).

1.2.2. Cartographie des handicaps

Pour cartographier les handicaps dans leur diversité, nous allons à présent recourir aux études relative à l’Allocation Adultes Handicapés. Elle donne une bonne mesure quant à l’étude de cette population en France. Ainsi, selon l’enquête A.A.H. de la DREES[2] de 2007, les principales déficiences des demandeurs se déclinent ainsi entre juillet 2005 et juin 2006, successivement par handicap modéré et grave :

Il ressort, tous degrés de handicap confondus, qu’une majorité présente une déficience principale motrice, intellectuelle ou du psychisme à 40 % d’origine congénitale ou liée à la naissance. Avec un doublement significatif des handicaps psychiques chez les allocataires les plus graves pour constituer jusqu’à 41% des effectifs tandis que la part des handicapés moteurs ou des déficients intellectuels tend à se stabiliser. Un constat sur la prévalence des maladies mentales chez les allocataires AAH frappés d’un degré de handicap de plus de 80 % qui mobilisera justement notre intérêt dans ce mémoire qui se veut en lien avec la santé mentale. Et ceci apparaît d’autant plus vrai que la majorité des bénéficiaires de l’AAH est déclarée en incapacité forte comme en témoigne le diagramme ci-après :

1.2.3. La population étudiée

Dressons à présent un profil des bénéficiaires de l’A.A.H. en fonction de ses effectifs, de ses grandes lignes caractéristiques et de ses handicaps. De cette façon, nous pourrons mieux apprécier la population étudiée.

1.2.3.1. Effectifs de la population AAH

Entre 1994 et 2004, le nombre de bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) est passé de 536 000 à 727 000 en France métropolitaine (+ 28 %) (Graphique 1). La progression est constante et régulière, d’environ 3 % par an. Elle suit une courbe non tendancielle indépendante des fluctuations économiques.

Confirmant la tendance linéaire, le chiffre des effectifs AAH est passé à 745 000 bénéficiaires au 31 décembre 2006 en France. Cette croissance régulière s’expliquerait, conformément à l’enquête HID de 1999 qui établit que pour 40 % des bénéficiaires de l’AAH la déficience était d’origine congénitale ou liée à la naissance (Chanut et Michaudon, 2004), par le basculement – à l’âge de 20 ans – des enfants handicapés bénéficiant de l’allocation d’éducation spéciale (AES). Or, le nombre de jeunes adultes handicapés accédant à l’A.A.H serait :

croissant si l’on en croit le constat que le nombre de familles allocataires de l’AES serait passé de 7 285 en 1994 à 120 779 en 2004 ;

amené à croître de plus en plus selon l’INSERM qui invoque en ce sens l’augmentation de la prématurité depuis la fin des années 1980 (6,8 % des naissances) et de la grande prématurité (1,5 % des naissances avant trente-trois semaines), et la baisse constante de la mortalité néonatale, notamment d’enfant atteints ou à risque de l’être.

1.2.3.2. Profil des bénéficiaires de l’AAH

Les études menées en 2004 permettent de brosser un profil des bénéficiaires de l’AAH en fonction de critères d’âges, de sexe, de profil socio-familial et de types de handicaps :

Pyramide des âges

Les demandeurs sont âgés de 45 ans en moyenne, avec un vieillissement constaté qui n’est pas tant le résultat des personnes déjà présentes dans le dispositif dix ans plus tôt, que la conséquence que le bénéfice de l’A.A.H. peut débuter après l’âge de 30, 40 ou 50 ans.

De 1994 à 2004 on constate ainsi que :

la part des moins de 30 ans est passée de 24 % à 16 % ;

celle des 50-59 ans a cru à proportion inverse de 17 % à 27 % ;

les effectifs des 60 ans et plus ont légèrement diminué.

Représentativité des sexes

Bien qu’en moyenne la répartition des bénéficiaires selon le sexe soit relativement équilibrée, la proportion des femmes parmi les bénéficiaires de l’AAH s’accroît avec l’âge : leur taux n’est que de 41 % chez les 20-24 ans, il atteint 53 % parmi 55-59 ans. Pour autant, le nombre d’accords donnés par la COTOREP progresserait avec l’âge autant pour les hommes que pour les femmes (Chanut et Michaudon, 2004).

Profil socio-familial

En 2004, le profil socio-familial des bénéficiaires indique une forte propension d’adultes isolés sans enfants. En outre, la situation familiale des bénéficiaires de l’AAH a peu évolué entre 1994 et 2004.

Mais qu’en est-il du dynamisme des handicapés vers l’emploi ?

1.3. Problématique de sous-représentation des personnes handicapées dans l’entreprise

1.3.1. Dynamisme professionnel et intégration

Au plan de l’intégration professionnelle, les allocataires de l’A.A.H. présentent la caractéristique d’avoir connu une scolarité troublée et un parcours professionnel chaotique. Le fait est que seuls 27 % des demandeurs, handicapés depuis l’enfance, se sont vus pris en charge par des dispositifs médico-éducatifs. Pour les autres, dont le handicap s’est révélé sur le tard ou pour les plus vieux d’entre les bénéficiaires, aucune mesure de prise en charge spécifique n’a été proposée. De la sorte, les personnes âgées de plus de 50 ans ont souvent arrêté leur scolarité au niveau de l’école primaire. Au demeurant, tous âges confondus, 56 % des demandeurs handicapés n’auraient pas pu suivre une scolarité régulière[3].

1.3.1.1. Activité des allocataires et demandeurs A.A.H.

Le marché du travail ordinaire reste relativement peu accessible à ces personnes, malgré l’émergence de mesures incitatives pour les entreprises. Au 31 décembre 2004, selon une enquête de l’INSEE[4], les bénéficiaires en activité professionnelle s’élèvent à 20% et se répartissent comme ²suit :

13 % en milieu ordinaire;

7 % en ESAT.

Si 80% des bénéficiaires de l’A.A.H. se tiennent en dehors du milieu du travail (hors emploi, hors chômage), on constate que les actifs ne bénéficient pas de conditions de rétribution valorisantes puisque leur salaire médian annuel s’élève à 6 410 euros, soit 534 euros mensuels. Ceci s’explique par le fait que les demandeurs de l’A.A.H. ont rarement une activité professionnelle en continu et qu’un actif sur deux soit inscrit au chômage. Il faut rajouter que les conditions d’emploi en milieu ordinaire supposent que le bénéficiaire n’ait pas travaillé pendant un an.

1.3.1.2. Dispositifs d’insertion des travailleurs handicapés

D’emblée, l’insertion des handicapés découle du degré apprécié de leur handicap par la COTOREP. En outre, le statut du travailleur handicapé, et surtout son orientation en milieu de travail ordinaire, aménagé ou protégé (ESAT), dépendent de la catégorisation RQTH selon les 3 catégories suivantes :

– catégorie A = handicap léger = strictement < à 50% ;

– catégorie B = handicap modéré = entre 50 et 79% ;

– catégorie C = handicap grave = 80% et plus (paraplégique, non-voyant…).

A noter que le cadre légal supposant l’emploi des allocataires AAH relève d’un long processus de légifération en faveur de l’égalité des chances des travailleurs handicapés. Ces lois ont en effet contribué à esquisser puis affirmer les politiques d’insertion des travailleurs handicapés (PDITH) portant sur l’orientation, la formation, le maintien dans l’emploi, la mobilisation des entreprises et dont les structures Cap Emploi constituent le fer de lance.

1.3.1.3. Volonté de travailler des bénéficiaires AAH

Selon l’enquête statistique menée par la DREES au premier semestre 2007 portant sur les demandeurs de l’AAH de 20 à 59 ans ayant perdu leur emploi, les circonstances de cette cessation d’activité se déclinent de la manière suivante :

à 47 % à une rupture de contrat pour raisons de santé ;

à 19 % à une fin d’emploi de courte durée ;

à 34 % ont été licenciés, ont démissionné ou vu leur activité cesser pour d’autres raisons que des raisons de santé.

Un constat qui montre que 66 % des demandeurs en recherche d’emploi ont connu une cessation d’activité imposée pour des raisons de santé ou contractuelles. Pour pousser plus loin l’analyse, parmi ces mêmes demandeurs de l’AAH, le désir de travailler exprimé ne le serait que par 43 % d’entre eux, soit moins d’un demandeur sur deux. Information revue à la baisse par une enquête exprimée par degré de handicap et montrant qu’en réalité, on comptabiliserait de travailleurs motivés que pour seulement 31 % des demandeurs handicapés graves et jusqu’à près de 42 % des demandeurs handicapés modérés et légers. Signe que la gravité du handicap est facteur de déconnexion professionnelle. Ce qui ne laisse pas moins grande la proportion d’handicapés employable et hautement désireuse de l’être.

Section II. Les enjeux pour l’entreprise

2.1. Un enjeu financier

2.1.1. Hypothèse de fond

Nous partons du constat encore très généralisé que nombre d’entreprises préfèrent payer une amende plutôt que d’être dans la légalité en matière d’emploi des handicapés.

Or, nous posons pour hypothèse que la question de l’insertion des handicapés en entreprise ne repose pas sur des mesures coercitives, mais dépend du dépassement d’un tabou portant sur les compétences attribuées aux handicapés et leur représentation sociale.

D’où la problématique de traitement de ce mémoire : Quelle politique les entreprises françaises peuvent-elle mettre en place de façon à favoriser l’insertion des handicapés malgré les tabous actuels en vigueur ?

2.1.2. Les amendes encourues

Pour inciter le recrutement des personnes handicapées, la loi « handicap » a augmenté la pression financière sur les entreprises soumises à l’obligation d’emploi. Elle a relevé le plafond de la contribution à l’Agefiph pour les entreprises n’atteignant pas le quota de 6% de salariés handicapés,

Ainsi pour chaque personne handicapés manquants, la contribution annuelle s’élève désormais à :

Effectif de l’entreprise	Contribution pour 2005	Contribution pour 2006
750 salariés et plus	500 fois le Smic horaire	600 fois le Smic horaire
200 à 749 salariés	400 fois le Smic horaire	500 fois le Smic horaire
20 à 199 salariés	300 fois le Smic horaire	400 fois le Smic horaire

Et à partir de 2010, pour les entreprises qui n’auront engagé aucune action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés pendant une période supérieure à 3 ans, leur contribution à l’Agefiph sera fortement majorée, et s’élèvera à 1500 fois le Smic horaire par bénéficiaires manquants quelle que soit la taille de l’entreprise.

2.2. Un enjeu d’effectifs

2.2.1. Des bénéficiaires reconnus et encadrés…

Ceci est à mettre en relation avec des effectifs d’handicapés employables qu’on estime à près de 1,8 million de personnes titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en France.

Parmi cette population, les personnes handicapées représentent officiellement plus de 2,5% des salariés du secteur privé, soit plus de 252 000 personnes[5]. Précisons qu’est considéré comme travailleur handicapé, au sens de l’article L. 5213-1 du Code du travail, « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, ou psychique. »

A ce titre, voici la liste des bénéficiaires de la mesure emploi : pour bénéficier ou faire bénéficier son entreprise des différentes dispositions d’aides mis en place dans le cadre de la loi du 11 février 2005, la personne souffrant de déficiences doit obtenir une reconnaissance administrative de son handicap. Les bénéficiaires de la loi sont notamment :

les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission départementale des doits à l’autonomie des personnes handicapées), anciennement appelé COTOREP (Commission technique d’orientation et de reclassement professionnel) ;

les victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente partielle (IPP) au moins égale à 10% et titulaires d’une rente versée par un organisme de Sécurité Sociale ;

les titulaires d’une pension d’invalidité;

les invalides pensionnés;

les titulaires d’une carte d’invalidité ;

les allocataires de l’AAH (Allocation adulte handicapé).

2.2.2. … Faisant l’objet d’aides de l’Etat

2.2.2.1. Les aides aux entreprises

Face à la détérioration du marché de l’emploi, l’Agefiph a lancé un plan de soutien 2009/2010 de 135 millions d’euros pour aider les entreprises. Ce plan de soutien amplifie les aides déjà existantes aux entreprises et aux personnes handicapées :

Les nouvelles aides:

la prime initiative emploi: encourager les entreprises à recruter des personnes handicapées rencontrant des difficultés particulières d’insertion sociale et professionnelle ;
la prime au contrat durable: encourager les entreprises et les associations à recruter des personnes handicapées en CDI ;
l’aide à l’aménagement du temps de travail: favoriser le maintien dans l’emploi de salariés handicapés seniors en situation d’aggravation de leur handicap ou d’altération de leur santé ;
le forfait formation: faciliter l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Les aides existantes:

la prime à l’insertion: encourager les entreprises à recruter des personnes handicapées dans des emplois durables et favoriser l’accès à l’emploi des personnes handicapées allocataires des minima sociaux ;
l’aide à l’embauche d’un travailleur handicapé sortant d’ESAT ou d’EA: favoriser la mobilité vers le milieu ordinaire des personnes handicapées, sortant d’ESAT ou d’EA, en donnant le temps à l’employeur de faire aboutir les démarches sur la reconnaissance de la lourdeur du handicap pour son salarié ;
l’aide à l’emploi : Aider les entreprises à compenser les charges induites par l’emploi de salariés lourdement handicapés. Depuis le 1er janvier 2006, cette aide se substitue à la garantie de ressources des travailleurs handicapés ;
l’aide à la création d’activité : aider les demandeurs d’emploi handicapés à créer ou à reprendre une entreprise dans des conditions optimales ;
les aides à l’apprentissage : faciliter l’accès à l’entreprise des personnes handicapées par la voie de l’apprentissage ;
les aides à la mobilité : faciliter l’intégration professionnelle des personnes handicapées en compensant leur handicap lors des déplacements (transports, hébergement) ;
les aides à la formation professionnelle : permettre aux personnes handicapées d’acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour exercer un métier, accéder à un emploi ou évoluer dans l’emploi ;
l’aide à l’adaptation des situations de travail: compenser la situation de handicap de la personne en aménageant son poste, son outil de travail ou bien en adaptant l’organisation du travail ;
l’aide au maintien dans l’emploi : maintenir dans l’emploi les salariés et les travailleurs indépendants dont le handicap survient ou s’aggrave ;
les aides techniques et humaines: permettre aux personnes handicapées de compenser leur handicap dans les situations professionnelles grâce à des aides individuelles, techniques ou humaines ;
l’aide à la mise en place d’une politique d’emploi: aider les entreprises à intégrer l’emploi des personnes handicapées dans la gestion de leurs ressources humaines et à élaborer des plans d’actions ;
les aides au contrat de professionnalisation: faciliter l’accès des personnes handicapées à l’entreprise par le contrat de professionnalisation ;
l’aide au bilan de compétences et d’orientation professionnelle: identifier les acquis de la personne handicapée et lui permettre d’élaborer son projet professionnel ;
l’aide au tutorat : recourir à un tuteur, interne ou externe à l’entreprise, pour préparer et assurer l’intégration d’un salarié handicapé à son poste ou le suivi d’un stagiaire pendant sa formation.

2.2.2.2. Les dispositif contractuels aidés

Pour inciter les entreprises à embaucher des demandeurs d’emploi ayant des difficultés d’insertion ou de reclassement, l’Etat a développé différents contrats dits « aidés » permettant aux employeurs de bénéficier des aides forfaitaires, des exonérations de certaines cotisations sociales. Voici les modes contractuels envisageables et leurs spécificités :

Le contrat d’avenir: faciliter le retour à l’emploi des bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation de parent isolé (API) ;

Le contrat insertion revenu minimum d’activité (CI-RMA): faciliter l’insertion professionnelle des bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), ou de minima sociaux (RSA, ASS ou API) ;

Le contrat de professionnalisation: ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;

Le contrat d’accès à l’emploi ;

Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) remplace le contrat emploi solidarité (CES) et le contrat emploi consolidé (CEC) ;

Le contrat initiative emploi (CIE).

2.3. Un enjeu de promotion sociale du handicap

Par ailleurs et dans un dernier temps, chose qui nous intéresse davantage au titre de mémoire, nous concevons que l’entreprise peut se faire acteur centrale de la promotion de l’image des handicapés. L’enjeu social est en effet de taille et se décline ainsi pour l’entreprise engagée :

la contribution à accorder des chances d’insertion sociales à des personnes en situation de handicap ;

la valorisation et la préservation d’un vivier de compétences inusitées ;

l’impact positif sur l’image interne et externe des insertions réussies alors qu’au contraire, les entreprises licenciant des salariés en difficulté de santé déprécient très nettement leur image ;

un impact positif sur le climat et les relations sociales dans son enceinte.

C’est dans cet axe que nous ouvrons ci-après la voie d’une réflexion sur les pratiques concrètes des entreprises en matière d’engagement pour le respect des handicapés.

PARTIE II – PLAN D’ACTION CARREFOUR HANDICAP

Section I – La Méthodologie d’un autodiagnostic

1.1. L’identification des situations de difficulté

1.1.1. Des préjugés tenaces ses handicapés

Seuls 15 % des personnes handicapées le sont depuis leur naissance ou leur enfance. Signe que la notion de handicap n’est pas acquises et fait l’objet d’un apprentissage. Réduire la personne à son handicap nie donc le fait qu’il fut aussi valide. A raisonner quand on sait qu’au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée au handicap, que ce soit de façon temporaire ou définitive.

1.1.1.1. Fausses idées sur l’aménagement du poste

D’emblée, il ressort que la réticence liée à l’aménagement du poste de travail en raison du handicap se trouve peu probant aux constats que 90 % des travailleurs handicapés n’ont besoin d’aucun aménagement de poste. Cet état de fait tord le coup aux idées toutes faites selon lesquelles « un handicapé qui n’a pas l’air d’être handicapé, donc ne l’est pas. »

Concevons en la matière que 49 % des entreprises croient que le handicap est d’abord physique ou moteur quand 8 % des personnes handicapées sont réellement atteintes de handicap moteur et sur ce contingent seulement 2 à 3% seulement des personnes handicapées évoluent en fauteuil roulant.

En outre, et dans le même ordre d’idées, seulement 15% des personnes handicapées ont un handicap visible et 80% des handicaps ne sont pas visibles.

1.1.1.2. Le fantasme d’inefficacité des handicapés

Autre préjugés tenace, la conviction qu’un handicapé sera moins performant qu’un valide pour le même travail. Ce tabou est malheureusement en partie fondé au constat que les difficultés d’accès aux structures de formation et d’éducation ont pour conséquences de tenir les handicapés éloignés de l’enseignement. Ainsi, sur 8000 étudiants en situation de handicap, seulement 4% atteignent les grandes écoles de commerce et d’ingénieur.

Cependant, et c’est là tout le paradoxe, après avoir employé un handicapé, 93 % des entreprises s’estiment sont satisfaites d’un tel recrutement. Du reste, 87 % des salariés jugent la présence de collègues handicapés enrichissante et 82% les considèrent tout aussi performants que n’importe quel valide.

Pire, un préjugé circule selon lequel « les handicapés ne travaillent pas. Ou alors pas dans les mêmes entreprises que les autres. » façon de dénigrer les emplois en ESAT, alors qu’en réalité les chiffres montrent qu’en 2007, sur les 725 000 travailleurs handicapés en activité, 581 000 travaillent en milieu « ordinaire ».

D’où viennent ces idées préconçues ?

1.1.2. Représentations sociales du handicap comme objet [6]

Pour y répondre, nous repartirons ici des résultats d’approches cliniques des représentations proposées par Jean-Sébastien Morvan. La théorie des représentations sociales montre que le noyau central de la représentation est fonction de l’objet lui-même, des relations que l’acteur social entretient avec l’objet, ainsi que des contenus idéologiques relatifs à l’objet.

1.1.2.1. L’objet de la représentation

Si l’objet de la représentation est la personne handicapée, trop souvent on nie le sujet et on le réduit à son handicap ou on nie le handicap que l’on gomme chez le sujet. Dans les deux cas, de telles représentations sont facteurs de stress puisqu’elles faussent, dans la relation avec la personne handicapée, le vécu du sujet avec son handicap. Réduire le sujet au handicap, c’est tout exprimer en terme de manques ; nier le handicap, c’est ne pas reconnaître le sujet dans sa plénitude.
1.1.2.2. La variation de perception en fonction des acteurs

Le noyau central de la représentation est aussi lié à la relation des différents acteurs avec l’objet de la représentation. Or, les professionnels et les parents ont des représentations différentes puisqu’ils entretiennent des relations différentes avec la personne handicapée. Ces différences sont, elles aussi, facteurs de stress dans les interventions. Nous voyons ainsi l’enjeu de cette problématique dans les différences entre professionnels et parents à propos de la vie sexuelle et affective des personnes déficientes mentales.

1.1.2.3. Les idéologies relatives au handicap

Les idéologies sont responsables des représentations sociales relatives au handicap et elles entraînent des représentations qui infantilisent la personne en accentuant les différences et en refusant les ressemblances que nous avons avec elles (Doriguzzi, 1994). Le respect de la différence implique trop souvent des représentations qui maintiennent à distance, qui refusent les ressemblances et qui, par voie de conséquence, stigmatisent et favorisent le sentiment de rejet de la famille et de la personne handicapée. Selon J.-S. Morvan, cinq catégories d’images sous-tendent les représentations des personnes handicapées. Elles sont liées à l’objet du handicap, aux symptômes, aux déficiences, à ce qui est observable dans les fonctionnalités, les relations et les inadaptations sociales.

L’image sémiologique est celle qui met l’accent sur le mongolisme, l’autisme et la folie qui donnent lieu aux images prégnantes ;
Dans l’image figure porteuse, les personnes handicapées sont perçues comme des enfants, même si elles sont adultes, incapables de s’insérer par leurs propres forces dans la vie sociale et incapables d’être autonome ;
L’image secondaire traduit le retentissement du handicap. En effet, la déficiente mentale renvoie à une image secondaire de monde clos et d’enfermement affectif, sans doute parce que l’on veut prendre ses distances vis-à-vis d’elle, affirmer sa différence et éviter la proximité et la ressemblance ;
L’image affective représente le vécu affectif de la personne handicapée. La déficience mentale renvoie à l’image affective vide et close ;
L’image relationnelle sous-tend les relations affectives que les autres ont avec la personne handicapée. Pour la personne déficiente mentale, c’est la peur du rejet qui prédomine. Une capacité de développer une relation positive avec la personne déficiente mentale est attribuée aux professionnels : une relation du je au tu mais où le je du professionnel est dominant.

Tâchons désormais d’identifier les bonnes pratiques inhérentes à un management adapté et valorisant pour le handicapés.

1.2. Les pratiques managériales vers un handimanagement

Les leviers pour valoriser les handicapés dans l’entreprise existent. Leur management, réclamant une attention particulière, dit handimanagement, se fonde sur l’activation de leviers portant respectivement sur :

l’ouverture d’esprit face au handicap ;

l’intégration et le dépassement des préjugés ;

la valorisation des compétences des handicapés.

1.2.1. Développer l’ouverture d’esprit

Objectif : adapter l’entreprise aux handicapés

Préalable à tout chose, la prise de conscience des idées reçues que nous portons sur le handicap doit interroger le management au sommet, dans une perspective d’adaptation au handicap.

Nous préconisons pour ce faire les leviers suivants préalables à la perception des handicapés :

Créer une structure adaptée :
- maîtriser les bases juridiques des obligations des collectivités et des entreprises publiques et privées ;
- mettre en place une politique du handicap dans une collectivité ;
- maintien dans l’emploi : moyens et dispositif.

Formaliser un modèle de recrutement :
- établir des partenariats avec les acteurs spécialisés dans ce domaine ;
- prendre en charge complètement le processus ;
- sensibiliser les recruteurs à l’approche de candidats « autrement capables » ;
- organiser des lieux de rencontres professionnelles.

1.2.2. Penser l’intégration

Objectif : faire progresser le regard porté sur le handicap

Le combat visant à faciliter l’intégration des personnes handicapées au milieu de travail répond à une lutte d’ampleur sociale. Au regard compassionnel s’ajoute un préjugé de rejet qui suppose un véritable changement des regards au lieu de l’entreprise.

Voici les leviers envisagés :

Faire prendre conscience des réticences face au handicap:

au titre des résonances intrapersonnelles suscitées par le handicap, en identifiant les ressentis et les comportements associés ;

en mesurant les implications de ces croyances ;

en distinguant la personne du handicap en usant d’une communication relationnelle centrée sur la personne, son vécu, son expérience.

Jouer sur l’intégration de la personne et du handicap :

par une sensibilisation renforcée dans le cursus des formations pour neutraliser les réticences et faire accepter la différence ;
au gré d’un développer des valeurs communes de tous les acteurs de l’entreprise pour améliorer les connaissances du personnel dans le domaine du handicap mais également pour les faire adhérer au projet ;
Muer la différence en richesse : en soulignant que ce qui est différent, l’est aussi dans le positif.

1.2.3. Valoriser par le handimanagement

Objectif : révéler la compétence du handicapé

La réussite de l’insertion professionnelle de la personne handicapée dans son milieu de travail suppose la mise en place d’un accompagnement destiné non seulement à faciliter son intégration au sein de l’équipe mais aussi à révéler la compétence propre du travailleur handicapé. La mise en valeur de ses compétences doit se faire en respect du profil de poste et en tâchant de rendre possible l’atteinte de ses missions par le biais d’une adaptation judicieuse du poste, et d’un accompagnement motivant du salarié.

Pour ce faire nous concevons les leviers managériaux suivants :

Tenir compte du handicap objectif:
en tenant compte des différents types de handicaps, physiques, mentaux. Evaluer incidemment les déficiences liées au handicap et les effets du handicap au niveau du savoir-faire et de la communication ;

évaluer indépendamment du handicap les compétences de la personne par une lecture objective de son parcours et de ses projets, de ses compétences techniques, de ses ressources : capacités d’adaptation, ses besoins relationnels, ses besoins matériels (adaptation technique au poste de travail), son expérience, ses valeurs, sa motivation, sa volonté de réussir, ses désirs d’intégration.
Adapter le poste aux compétences de la personne :
par l’adaptation technique des compétences au référentiel du poste ;

par la contractualisation d’objectifs personnalisés et à la portée à partir des attentes des apports et des zones d’intolérances.

Valoriser la notion de compensation du handicap comme vecteur de compétences:

au titre d’une sensibilité accrue (tactile, capacités auditives) ;

par le développement de la mémoire ;

par l’innovation technologique (synthèse vocale, logiciel d’agrandissement, vidéo loupe, clavier en braille, preneur de note)

Nous le voyons, les leviers existent en nombre pour relever les défis d’e l’intégration réussie des handicapés dans l’entreprise. C’est d’ailleurs le cas d’entreprises de plus en plus nombreuses et engagées dans ce combat. Nous parlerons ainsi à présent de la grande distribution et notamment de Carrefour pour illustrer ce propos.

Section II. L’élaboration d’un programme d’action adapté : le modèle de la grande distribution – L’exemple de Carrefour

Cette section vise à présenter le cas de la grande distribution et notamment l’engagement dynamique de Carrefour. Celle-ci témoigne d’une précocité dans la sensibilisation aux question de l’emploi des handicapés et au recul des discriminations. Nous allons les citer en exemples de notre recherche.

1.1. Un accord « grande distribution » pour le handicap

L’emploi des personnes handicapées est une préoccupation déjà ancienne dans la grande distribution. Certains groupes sont engagés depuis le milieu des années 90. Les hypermarchés constituent les principaux signataires des accords pour l’emploi de travailleurs handicapés.

1.1.1. Les chiffres d’un volontarisme[7]

Dans la branche de la grande distribution, on observe un taux moyen d’emploi de personnes handicapées de 3,19%, soit un résultat significativement plus élevé que la moyenne des entreprises françaises plafonnant à 2,9%. D’autre part, la signature d’accords d’entreprises a haussé le taux en question à 4,66% pour les entreprises qui appartiennent à des groupes sous accord.

Les meilleurs résultats reviennent au plus grosses structures telles que les hypermarchés dont les acteurs de terrain contribuent au succès de la politique handicap.

1.1.2. Les atouts de la grande distribution

De façon inhérente, la grande distribution explique son investissement de par certains atouts qui constituent autant de prédispositions naturelles à l’emploi des handicapés :

le volume de recrutement explique d’emblée l’emploi plus massif des handicapés ;

la capacité de la distribution à former des demandeurs d’emploi ou des jeunes sans qualification, à œuvrer pour l’amélioration des conditions de travail.

Ainsi, les postes les plus fréquemment occupés sont :

les postes d’employé commercial (27%) et d’hôtesse de caisse (23%);

les poste associés aux achat de produits fabriqués au sein des ESAT (produits régionaux, sacs, papier d’emballage);

liés à la sous-traitance de l’entretien des espaces verts ou du parking, l’étiquetage antivol, le suivi du SAV.

1.2. L’accord de 2006 Mission Handicap[8]

Preuve de la volonté politique d’avancer sur cette question, un accord a été signé au niveau de la branche à l’unanimité des partenaires sociaux en 2006.

1.2.1. Une structure élaborée de pilotage

La structure de pilotage de la « Mission Handicap » est composée de :

un Pilote national, chargé d’animer et de coordonner la politique d’emploi ;

un Comité de Pilotage, dont le rôle est d’orienter les axes stratégiques, de valider les moyens et de relayer les décisions auprès de la ligne hiérarchique ;

un réseau de Pilotes et de copilotes au niveau de l’établissement dont le rôle est de relayer la politique et de réaliser les actions au plan local ;

Un Comité de Suivi, composé d’un représentant désigné par chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, est chargé de veiller à l’application des engagements contractuels, et est réuni quatre fois par an par la direction.

1.2.2. Les enseignes concernées

Les enseignes engagées sont les suivantes :

Carrefour Hypermarchés France :102 établissements dont 91 magasins ;

Continent France : 36 magasins ;

Continent 2001 : 18 magasins ;

Sogara France : 12 magasins ;

Carcoop France : 6 magasins ;

GML France : 4 magasins ;

SNE : 5 magasins ;

SODISOR : 1 magasin ;

SNS : 1 magasin ;

Perpignan Distribution : 1 magasin ;

La Ciotat Distribution: 1 magasin.

Elles regroupent donc 197 entités réparties en France et partageant les objectifs que nous allons citer ci-après.

1.2.3. Objectifs

Les objectifs déployés par l’accord cadre Mission Handicap 2006 se décline en cinq axes :

l’axe recrutement et intégration: un objectif de 7.14 % incluant la qualité des recrutements et la prise en compte et à la construction de la compatibilité handicap/situation de travail, mais aussi la qualité de l’accueil et de l’intégration ;

l’axe de Maintien dans l’emploi: actions visant à améliorer le management du maintien dans l’emploi, la détection, la prise en charge et le suivi des situations ;

l’axe de Formation/Qualification des personnes handicapées ;

l’axe du système d’information: le dispositif d’évaluation de la politique d’emploi, la gestion de la population handicapée ;

l’axe de Communication interne et externe.

1.3. Le cas de la Mission Handicap Carrefour

« Des vies différentes, une richesse à partager »

Scandant ce nouveau slogan, Carrefour, déjà membre de l’accord pour le handicap précédemment évoqué, manifeste un engagement particulièrement actif en la matière d’emploi des handicapés.

1.3.1. Les axes d’un engagement affirmé

Carrefour, l’un des leaders de la grande distribution, s’engage pour la quatrième fois dans un accord d’entreprise sur la période 2008-2010. Nous allons expliciter son engagement.

1.3.1.1. Les domaines de préoccupation

Au-delà des axes obligatoires de l’accord cadre (le maintien dans l’emploi, le recrutement et la communication), Carrefour contribue :

au soutien de projets sportifs ou culturels innovants: il peut s’agir d’une aide à l’équipement. Deux salariés se sont déjà manifestés, qui pratiquent le sport de haut-niveau ;
à l’aide à la personne: au titre d’une aide apportée hors du champ professionnel, mais en relation avec la vie professionnelle (financer l’aménagement d’un véhicule, d’un appareil auditif, d’un fauteuil) ;
à un dispositif de reclassement élaboré mettant en relation le médecin du travail, le directeur et le pilote Mission Handicap du magasin.

1.3.1.2. Les objectifs de recrutement d’handicapés

Carrefour a porté son engagement de recrutement à quatre cents recrutements sur trois ans, avec une prédilection pour les CDI. Ce chiffre qui peu paraître faible tient compte de la baisse actuelle du nombre de candidats et du reclassement en interne des employés déjà en poste, mais aussi d’un dynamisme passé important.

L’application de la loi en matière de calcul des taux a fait chuter les chiffres de Carrefour à 4% en 2006 mais l’enseigne a opéré une remontée à 5,78% fin 2007 dont un contingent important de personnes lourdement handicapées.

En définitive, Carrefour possède en taux de recrutement de personnels handicapés significatif, soit :

2 149 personnes handicapées recrutées dans le cadre des précédents accords ;
3 337 collaborateurs handicapés au total.

Il faut précisément que l’engagement porte sur tous les métiers Carrefour dans la mesure d’une compatibilité entre le handicap et les exigences du poste. Adéquation facilitée par une politique volontariste d’aménagement matériel ou organisationnel.

1.3.2. Une politique active de sensibilisation

La communication interne de Carrefour en matière de promotion du handicap passe par la distribution à tous les salariés :

d’une plaquette explicative ;
d’un film institutionnel avec des témoignages ;
De séances d’information sur les différents handicap au constat qu’il existe une différence d’acceptation en fonction du handicap ;
d’une sensibilisation des quelques 7000 cadre managers.

1.3.3. Un réseau de partenaires

Carrefour est partie prenante d’un réseau de partenaires tels que :

Handimanagement: programme éducatif proposé aux grandes écoles et universités pour sensibiliser les étudiants, en tant que futurs managers ou acteurs la problématique de l’emploi des handicapés ;

l’ANPE: Carrefour s’engage à « encourager les initiatives en faveur du recrutement de travailleurs handicapés » sous réserve que l’ANPE s’engage à « favoriser l’intégration de demandeurs d’emploi handicapés en présentant leur candidature sur l’ensemble des postes ouverts au recrutement, en collaboration avec la « Mission Handicap »

Carrefour s’illustre donc au titre non seulement d’un respect des engagements liés au recrutement d’un nombre minimum d’handicapés, mais pour une rénovation de leur image et leur totale inscription dans le paysage socioprofessionnel, clé d’une intégration réussie.

Conclusion

La question de l’emploi des handicapés relève depuis la loi du 11 novembre 2005 d’une préoccupation de cohésion nationale. A l’instar des lentes modifications en faveur du handicap dotn elle constitue le point d’orgue, une majorité d’entreprises aujourd’hui concernées de fait par voie réglementaire, sont consciente que l’obligation d’emploi ne représente qu’une avancée provisoire, lacunaire.

De fait, ce mémoire nous éclaire sur la pérennisation de l’emploi des handicapé et donc de leur maintien dans l’entreprise. Comme interpréter cet état de fait sinon par la nécessité d’une sensibilisation globale de l’entreprise à la valeur de la personne qui se tient en amont du handicap ? En outre, nous relevons le rôle indispensable d’une politique de gouvernance impliquée et volontariste qui s’engage dans une lutte contre la discrimination et cherche la valorisation des compétences réelles des handicapés.

Management de la diversité, la gestion des handicapés dans l’entreprise suit un chemin parallèle à celui de la société. C’est sur l’évolution des consciences et des mentalités qu’il faut compter. Au demeurant, il est question d’envisager la nouvelle loi comme un tremplin, indispensable, mais parfaitement impropre à caractériser le handicap dans sa vraie nature, et à comprendre les relations qu’il entretient avec le monde du travail.

Abréviations

AAH :	Allocation Adulte Handicapé
AGEFIPH :	Association de GEstion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
API	Allocation de Parent Isolé
ASS	Allocation de Solidarité Spécifique
CDAPH :	Commission Départementale des doits à l’Autonomie des Personnes Handicapées (ex-COTOREP)
CDAPH :	Commission des Doits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CDES	Commission Départementale de l’Education Spéciale
CDTD	Centres de Distribution de Travail à Domicile
COTOREP :	COmmission Technique d’Orientation et de Reclassement Professionnel (appellation caduque depuis la loi de 2005 : voir CDAPH)
IPP :	Incapacité Permanente Partielle
MDPH :	Maisons Départementales des Handicapées
OETH :	Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapées
CAE	Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi
CES	Emploi Solidarité
CEC	Contrat Emploi Consolidé
PH :	Personnes Handicapées
RQTH :	Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés
CI-RMA :	Contrat Insertion Revenu Minimum d’Activité
RSA :	Revenu de Solidarité Active
CIE :	Contrat Initiative Emploi

Bibliographie

Textes réglementaires

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées :

www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000809647&dateTexte

Enquêtes

DREES – Enquête statistique AAH – premier semestre 2007

Insee Première n°1164 – novembre 2007 – Enquête Emploi

Insee Première n°1117 – janvier 2007 – Enquêtes annuelles de recensement 2004, 2005 et 2006

Atlas Agefiph 2008 – Décompte dans les établissements de plus de 20 salariés à fin 2005

Ouvrages & revues

G.Bazier & M.Mercier – Représentations sociales du handicap et de la mise au travail des personnes handicapées

FLASH D’ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE – Emploi des personnes handicapées – mars 2009

Projet accord mission HANDICAP – années 2005-2006-2007

Sites Internet

www.agefiph.fr

www.handicap.gourv.fr

www.handipole.org

[1] 4

[2] Au premier semestre 2007, la DREES a mené une enquête statistique visant à mieux connaître les demandeurs de

l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Le champ de l’enquête recouvre l’ensemble des personnes ayant fait l’objet d’une décision relative à l’AAH entre juillet 2005 et juin 2006, soit 330 000 personnes en France métropolitaine, parmi lesquelles un échantillon représentatif de 4 500 personnes a été enquêté.

[3] Insee Première n°1164 – novembre 2007 – Enquête Emploi

[4] Insee Première n°1117 – janvier 2007 – enquêtes annuelles de recensement 2004, 2005 et 2006

[5] Atlas Agefiph 2008/Décompte dans les établissements de plus de 20 salariés à fin 2005

[6] Représentations sociales du handicap et de la mise au travail des personnes handicapées G.Bazier & M.Mercier

[7] FLASH D’ACTUALITE JURIDIQUE ET SOCIALE – Emploi des personnes handicapées – mars 2009

[8] Projet accord mission HANDICAP années 2005-2006-2007

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