Problématique : En quoi l’avènement de la communication par internet apporte-t-il des avantages dans les procédures de recrutement ?

 

Introduction

 

La démarche de recrutement est une opération très délicate et très importante pour une organisation, qu’elle soit publique ou privée. En effet, cette fonction des ressources humaines assure l’augmentation de l’effectif salarié, bénévole ou en stage, mais également, elle permet de renouveler les compétences.

 

En ce sens, la démarche de recrutement doit se faire de façon optimale, dans un acte réfléchi et bien étudié. Il en va de la performance de l’entreprise, car en plus d’un investissement, cette démarche doit s’assurer de répondre efficacement aux besoins et aux attentes de l’organisation. Cette situation peut amener à des incertitudes dans le processus de recrutement et dans la dynamique d’analyse de la capacité et des compétences des postulants, mais aussi dans la perspective d’évolution du poste à pourvoir, qui doit être vue par rapport au développement de l’organisation.

 

Par ailleurs, le système et les procédures de recrutement ont subi beaucoup de mutations, depuis la moitié du XXe siècle, s’adaptant au contexte, mais également, au changement environnemental de l’entreprise et des candidats. Ce contexte renforce de plus, les incertitudes dans la démarche de recrutement. Ainsi, dans la politique stratégique d’une organisation, l’objectif formulé, tant sur l’aspect structurel ou dans la pratique organisationnelle, doit permettre de varier la démarche, suivant le contexte et la situation. De ce fait, le recrutement ne doit pas être considéré comme une simple opération basique, mais devra être vu, comme un véritable processus considérant des étapes à optimiser, des objectifs à atteindre par étapes et des résultats qui répondent aux besoins de l’entreprise.

 

Dans ce cadre, en vue de favoriser le processus de recrutement, on s’est aperçu que depuis le début de ce nouveau millénaire, les entreprises et les offres d’emploi sont au-devant d’une perturbation majeure, quant aux systèmes et aux outils de communication, permettant la démarche de recrutement.

 

En effet, avec le développement des technologies et des outils de la communication qui s’associent à l’informatique, mais également, avec le nombre de plus en plus élevé de demandes et de candidats qui arrivent sur le marché du travail, la tâche des recruteurs est de plus en plus complexe et leurs rôles, plus déterminants dans le développement de l’entreprise. Par ailleurs, dans ce contexte, internet est devenu un outil incontournable et octroie de nouveaux systèmes qui veulent assurer la rencontre de l’offre et de la demande sur le marché de l’emploi.

 

Ainsi, ces changements et ces mutations amènent à deux nouvelles formes de recrutement, « l’e-recrutement » et le « recrutement 2.0 ». Deux formes qui sont de plus en plus optimisées dans la démarche de recrutement et favorisées grâce à l’outil internet.

 

C’est à travers ce contexte que s’inscrit notre étude et que se formule notre problématique de départ. En effet, l’enjeu de ce travail portera sur une connaissance des apports des nouvelles technologies de communication dans la fonction recrutement, dans le contexte actuel, en se posant la question : « En quoi l’avènement de la communication par internet apporte-t-il des avantages dans les procédures de recrutement ? »

 

L’objectif de notre travail est de ce fait, de connaitre pertinemment, les apports des nouveaux systèmes de communication qui optimisent la démarche de recrutement, en utilisant l’outil internet. Des apports qui devraient affirmer ou infirmer notre hypothèse de départ voulant soulever que ce nouvel outil permet aux recruteurs, mais également aux candidats, de diminuer les incertitudes dans le choix de chacun. Ceci, en vue d’optimiser l’accès aux meilleures compétences, pour le recruteur et d’intégrer la meilleure structure, pour le candidat.

 

Pour ce faire, notre travail sera conçu à travers un cadrage théorique et empirique, suivi par des préconisations, en vue de répondre efficacement à cette problématique de départ.

 

De ce fait, nous débuterons par une étude théorique pour cadrer notre travail par rapport au recrutement, son évolution et le développement progressif de sa pratique, par l’utilisation des NTIC et des outils de communication par internet. Des points qui seront développés dans la première partie de notre mémoire.

 

En deuxième partie, l’étude empirique nous permettra de faire des analyses sur les moyens de communication qui favorisent le recrutement, en étudiant les cas des outils tels que Keljob, Linkedin et Job Affinity. L’analyse de ces outils nous permettra de voir les impacts qu’ils ont dans la démarche de recrutement des entreprises pour en délimiter les avantages et les limites sur le marché du travail et les effets sur la performance et la productivité des entreprises.

 

De ce constat et en alignant la partie pratique et la partie empirique, la troisième partie nous amènera à formuler des préconisations pour l’amélioration des démarches de recrutement, face à ce contexte en plein développement et qui subit des mutations progressives. En ce sens, on délimitera les avantages et les inconvénients des outils de communication d’internet qui permettent le recrutement en ligne, en nous basant sur l’étude théorique et l’analyse empirique. Ainsi, on pourra avancer des recommandations pour réduire les risques d’échec et afin de favoriser la pratique du recrutement par le biais des outils de communication d’internet.

 

 

PARTIE THEORIQUE : INTERNET, LES NTIC ET LE RECRUTEMENT       

 

Chapitre 1 : Le recrutement

                                                                                                                                             

1. Définitions

 

Dans le management des hommes, le recrutement est une fonction incontournable qui définit toutes les démarches relatives à la manière de gérer les ressources humaines au sein d’une organisation.

 

En effet, selon l’affirmation de Martory et Crozet, « la démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l’entreprise ; elle peut en effet influencer dans des directions totalement contraires à l’état du potentiel humain d’une unité. »[1] (Martory, Crozet, 1984) À cet égard, le recrutement vise à s’acquérir de nouvelles compétences humaines, suivant une procédure rationnelle, et en vue d’assurer la performance et l’efficacité de l’organisation d’une société.

 

1. Historique de l’évolution du recrutement

 

Avant la fin des années 90, le marché en général était marqué par une liberté d’échange dans les transactions entre l’offre et la demande. Ceci combinant à la fois, le formel et l’informel.

 

Par ailleurs, durant les cinquante premières années du XXe siècle, force a été de constater que sur le marché du recrutement, la démarche se remarquait à travers un procédé qui ne nécessitait pas l’intervention d’intermédiaire (annonceurs, médias, et autres). Toutefois, on a remarqué une montée fulgurante de la participation de ces derniers, dans les débuts des années 60. Il s’agit dans ce cadre, de la participation des institutions publiques ou privées comme, l’Agence Nationale pour l’Emploi ou encore, l’APEC ou l’Association pour l’emploi des cadres, favorisant et facilitant la rencontre entre les offres d’emploi et les demandes. Outre ce point, on a constaté également durant cette période, l’affluence des « chasseurs de têtes »[2] sur le marché. (APEC, 2009, P.9)

 

Entre les années 60 et 70 sont venus l’apparition et l’engouement des recruteurs dans l’utilisation des intermédiaires médiatiques, à travers les petites annonces. Mais aussi, dans les débuts de l’année 1970 et dans les années 80, les applications informatiques permettant la gestion du personnel, ainsi, la mise en place des systèmes permettant la compilation des dossiers de candidatures, ont été développées.

 

Le développement des procédés de recrutement a continué de se valoriser, à travers la participation des agences de communication comme intermédiaire.

 

Par ces constats, à partir des années 90, les intermédiaires assumaient des rôles pour :

 

• Recenser efficacement toutes les offres de recrutement

 

• Conseiller les recruteurs dans le cadre de la communication, les achats d’espaces et toutes autres formes et moyens de communication pour optimiser la campagne de recrutement

 

• Conseiller les recruteurs et prendre en charge les démarches de recrutement

 

• Conseiller l’insertion d’outils et la fourniture de solutions pour optimiser le recrutement et la conception d’applications gérant la fonction RH

 

• Vendre et mettre en place des campagnes de recrutement pour les annonceurs et les évènements relatifs au recrutement

 

Également, vers la fin du XXe siècle, les outils d’évaluation, les outils permettant de gérer les profils et autres outils qui permettaient la conquête des meilleurs candidats, étaient de plus en plus exploités. De ce fait, le début du nouveau millénaire est marqué par un tournant considérable dans la pratique du recrutement qui se préoccupait surtout de l’éthique.

 

Dans cette optique d’évolution viendront avec l’essor des outils informatiques et l’engouement à internet, la pratique de l’« e-recrutement ». Ainsi, de la diffusion des candidatures sur le web, à la fin des années 90, les plateformes sociales et professionnelles sont devenues de véritables moyens de communication et de rencontre pour les recruteurs et les candidats, vers 2006.

 

En 2008, en plus de l’optimisation des réseaux et plateformes sociales et professionnelles, les salons interactifs ont fait leurs apparitions. Quoiqu’il en soit, la présence et l’engouement des particuliers et des professionnels sur ces nouvelles technologies, dans la démarche de recrutement ne constituent pas une disparition prochaine des anciennes méthodes, ces derniers étant complémentaires comme le relate le directeur du pôle web – site emploi-cadre : « Les réseaux sociaux ne marquent pas la disparition prochaine des jobs-boards[3], c’est une offre complémentaire. Nous considérons que les réseaux sociaux et les chats sur internet constituent deux leviers utiles pour sourcer des candidats, nous connaissons les effets pervers de ces outils, mais nous connaissons aussi leurs forces et leur capacité à la fois à travailler sur l’image et à drainer des candidatures. »[4]

                                                                                                                                   

1. Le processus de recrutement en 8 étapes

 

Un bon recrutement demande, à cet effet, le respect et le suivi de 8 étapes bien définies, qui ont pour principes d’action de :

 

• Définir le poste à pourvoir qui se conçoit sur trois déterminants que sont, la mission, les responsabilités relatives au poste et la position du poste dans la hiérarchie de l’entreprise

 

• Définir le profil du postulant, qui décrit le candidat recherché. Cette définition peut s’accompagner d’un classement des candidats sur trois catégories, suivant un profil indispensable, souhaité ou essentiel

 

• Identifier les canaux de recrutement, pouvant se faire grâce aux annonces, par le biais des médias, par affichages, etc.

 

• Mettre en place les instruments qui assurent la démarche de recrutement, qui peut se faire sous deux aspects, soit d’une manière interne en mobilisant les services internes, soit en engageant un prestataire spécialisé dans ce domaine

 

• Mettre en œuvre la campagne afin d’attirer les candidatures et assurer la meilleure communication possible en vue d’acquérir les meilleurs talents. Ce faisant, elle doit mobiliser des stratégies, des moyens et des canaux de communication diversifiés

 

• Sélectionner le candidat, qui est l’étape la plus délicate. En effet, il sera question d’évaluer les candidatures et d’en détecter le meilleur postulant, répondant au profil. Il considère plusieurs procédés, qui seront optimisés selon l’entreprise (test divers, mesure graphologique, entretien en groupe, entrevue d’embauche, etc.)

 

• Décider l’embauche, qui est l’étape finale de la sélection. Il s’agira de choisir la personne qui sera destinée à occuper le poste

 

• Intégrer le nouveau recru. Cette étape consiste à constituer et à régulariser les modalités administratives du nouveau recru, mais aussi et surtout, de l’accompagner pour qu’il s’adapte efficacement à la structure, l’organisation et la vision de l’entreprise

 

1. Les différents tests de recrutement et leurs objectifs

 

Dans la sélection des candidats, il est essentiel d’optimiser la démarche même si elle demande du temps, afin de ne pas passer sur un profil intéressant. De ce fait, avant de passer au test, il est intéressant de voir, dans un premier temps, les éléments discriminants, en éliminant les dossiers qui ne répondent pas à l’offre (par la présentation, l’insuffisance de dossier, manque de motivation, etc.).

 

Par la suite, scruter le contenu des CV en ayant pris, par avance, le temps de définir des critères éliminatoires et des paramètres secondaires, qui s’évaluent comme étant des atouts du candidat.

 

Vient ensuite, l’analyse des lettres de motivation, mais qui peut se faire sur de simple échantillonnage et être renforcée par un contact pour un premier test par téléphone, afin d’évaluer la réelle motivation du candidat ou avoir des compléments d’information.

 

Les premiers candidats potentiels étant classés, le tri se fera ensuite, à travers divers tests qui seront effectués suivant les procédures de l’entreprise, mais qui peuvent être optimisés en[5] :

 

• Testant la personnalité du postulant. L’objectif étant de scruter le profil psychologique de ce dernier en le mettant au-devant d’une situation fictive

 

• Testant les capacités cognitives du postulant. Qui vise à percevoir ses capacités intellectuelles. Ce test peut être développé en test de logique, en évaluant les capacités de raisonnement ou en mesurant les compétences en langues. Par ailleurs, ce test doit évoluer en fonction du niveau du poste convoité

 

• Favorisant l’entretien. Qui est une étape se devant d’être effectuée quelque soit le type d’organisation. Il peut être « structuré », et qui permettra au recruteur d’analyser avec pertinence les actions du candidat par rapport aux questions. Mais il peut également être « non structuré », en questionnant le candidat de manière spontanée

 

• Evaluant le postulant dans un cadre permettant le « jeu de rôle ». Cette forme de test permet de définir les aptitudes intellects du candidat, tout en ayant une mesure sur son savoir-faire et son savoir-être. Elle peut se faire, soit en individuelle soit en groupe, mais doit être effectuée suivant une référence établit à l’avance par les responsables du recrutement au sein de l’entreprise

 

• Evaluant le postulant suivant ces postes anciens. Cela consiste à appeler les anciens employeurs afin de mesurer les compétences du postulant

 

• Faisant un test projectif. Qui permet de classer les postulants, selon leur type, en faisant des tests d’imagination qui appellent la créativité et l’inconscience

 

• Analysant l’écriture du postulant par la graphologie. En effet, selon les spécialistes, la définition de la forme de l’écriture d’un individu peut mettre en avant son caractère, son intelligence, son affectivité, et surtout, sa nature.

 

Chapitre 2 : Internet, outil de diffusion par excellence

                                                                                                                                             

1. Internet : outil de communication et de diffusion par excellence

 

Dans la vie de l’entreprise, on peut constater qu’actuellement, internet est indispensable, et est devenu un outil de communication incontournable. En effet, c’est l’outil de communication par excellence qui a révolutionné les organisations, durant ce millénaire. En ce sens, il présente son utilité suivant divers aspects dans le cadre de la communication de l’entreprise. Dans un premier temps, il favorise la communication, mais suit des règles strictes. À cet égard, il est essentiel que dans l’utilisation de cet outil et comme tout outil de communication, son utilisation soit en parfait accord avec les principes et les valeurs de l’entreprise. De ce fait, il doit respecter la charte graphique ainsi que le style et l’image de l’entreprise.

 

En respectant ce principe, à travers internet, l’entreprise va pouvoir émettre son image et son style, mais aussi, acquérir des informations et des données, de la part des internautes, qui sont les gages de sa réputation. Par ailleurs, tout comme les moyens de communication traditionnels, internet permettra à l’entreprise de diffuser des documents et des fichiers, de partager des rapports, d’annoncer ses offres, ses besoins ou ses demandes et requêtes, ceci, pour une audience et des cibles beaucoup plus larges. Tous ces aspects peuvent être optimisés à travers un site internet spécifique et propre à l’entreprise ou en se positionnant sur un site particulier, loué dans le cadre d’une collaboration professionnelle.

 

Outre ces aspects, l’utilisation d’internet pour les entreprises est le garant d’un accès à temps réel et sans limites aux informations. Toutefois, il ne se limite pas aux simples diffusions et collectes d’informations sur la page web. En effet, les forums, les messageries instantanées, les réseaux sociaux et les blogs constituent d’autres modes de communication permettant de réagir devant le comportement des clients et des consommateurs et d’affermir le contact avec ces derniers.

                                                                                                                           

1. Bond significatif de l’accès à Internet

 

Internet a changé les habitudes et le comportement de la plupart des individus. Il a influencé les ménages et les foyers, mais également, la vie d’entreprise, la communication et l’échange d’information en général.

 

En quelques années, c’est devenu un moyen de partage, d’échange, de communication, mais aussi, de rencontre et de vente formidable, et est considéré comme un outil essentiel dans la vie quotidienne d’un individu.

 

En effet, la mutation apportée par internet dans la vie quotidienne, favorisant son essor et l’engouement des individus, des ménages et des sociétés, viennent de plusieurs paramètres. Dans un premier temps, internet a changé les pratiques économiques, la manière de se comporter sur un marché donné, la manière de faire et d’œuvrer, mais aussi, la façon de communiquer et d’échanger. Internet a transformé le quotidien de tout un chacun en améliorant la communication interpersonnelle, à un niveau international.

 

À cet égard, les statistiques parlent d’elles-mêmes quant à l’accès de plus en plus significatif d’internet. En effet, plus de 42 %[6] de la population dans le monde est actuellement, « connectée » à ce réseau. Dans ce chiffre[7], d’après les données de Médiamétrie, les internautes en France se compte à plus de 40, 24 millions d’individus, au début de l’année 2012, soit plus des 71 % de la population française de plus de 11 ans, et enregistrant une progression annuelle de 4,9 %.

 

Sur le territoire européen, en 2012, plus de 408 millions d’individus[8] surfent sur le Net, dont presque la moitié est issue des pays russes, allemands, français, et du Royaume-Uni. Par ailleurs, la croissance de cet engouement à internet est de plus de 7 % par an.

 

Mais ce qui a optimisé l’engouement à internet c’est surtout l’existence des réseaux sociaux. En effet, d’après les données des spécialistes, 2,060 milliards d’individus sont enregistrés sur ces réseaux, constituant 68 % de la population active sur internet, mais aussi, 20,9 % de la population dans le monde, qui s’y connectent, à raison d’une connexion mensuelle[9].

 

Ces données nous laissent percevoir, l’engouement et l’intérêt mondial pour le réseau internet et les outils de communication qu’il développe.                                                                                       

1. Les utilisations les plus courantes d’Internet

 

Pour ce qui est de l’utilisation d’internet, mis à part le contact personnel ou professionnel, favorisé par les réseaux sociaux, les internautes européens consultent internet[10], en général, pour :

 

• Faire des recherches, naviguer et surfer (91 % d’utilisation)

 

• Discuter et se connecter avec les autres, dans le monde (84 % d’utilisation)

 

• Consulter des informations dans les annuaires et les dictionnaires (75 % d’utilisation)

 

• Consulter les multimédias (74 % d’utilisation)

 

• Faire des transactions de biens ou de services (73 % d’utilisation)

 

• S’informer sur les actualités (67 % d’utilisation)

 

• Consulter ou partager des photos (67 % d’utilisation)

 

• Consulter ou partager des e-mails (67 % d’utilisation)

 

• Consulter des sites sur la technologie (65 % d’utilisation)

 

• Consulter les plateformes communautaires (64 % d’utilisation)

 

• Faire des téléchargements (62 % d’utilisation)

 

• Consulter les blogs (55 % d’utilisation)

 

• Se divertir à travers des jeux en ligne (55 % d’utilisation)

 

• Consulter des sites de finances (52 % d’utilisation)

 

• Se divertir et écouter de la musique (49 % d’utilisation)

 

• Regarder des chaînes de télévision en ligne (45 % d’utilisation)

 

• Utiliser les messageries instantanées (41 % d’utilisation)

 

• Consulter les sites de voyages (40 % d’utilisation)

 

• Faire des ventes aux enchères (37 % d’utilisation)

 

• Regarder des films (36 % d’utilisation)

 

Ces actions peuvent ainsi, être favorisées par :

 

• Les plateformes sociales professionnelles ou personnelles

 

• Les sites professionnels

 

• Les blogs personnels

 

• Les moteurs de recherche

 

• Les sites de magasin en ligne

 

• Les outils e-marketing permettant la communication et la publicité en ligne

 

• Les sites de partage comme les forums

                                                                                                                           

2. Les sites RH ou l’émergence du Web 2.0

 

Avant l’année 2000, le service des Ressources Humaines utilisait surtout des applications lourdes et difficiles à maitriser pour la gestion du temps, de la paie et de tout ce qui concerne les employés et les collaborateurs de l’entreprise. Toutefois, ce service a été impacté par l’émergence d’internet en tant qu’outil de communication, pouvant optimiser le traitement des demandes et des offres, répondant aux besoins de l’entreprise.

 

En ce sens, pour s’adapter à la mutation de l’environnement, le service RH a dû s’ouvrir à la toile, vu l’engouement des internautes sur ce style de communication, dont les entreprises ont pris conscience des principaux avantages. Ces avantages qui sont d’autant plus optimisés grâce au web 2.0, qui, contrairement à la première version du web, permet l’interaction entre les internautes et les administrateurs d’un site. De ce fait, les visiteurs peuvent participer pour apporter des informations sur un site et améliorer son contenu.

 

De ce fait, en optimisant l’utilisation du web 2.0, les sites RH permettent notamment de :

 

• Avoir la contribution des visiteurs en ayant la possibilité d’interagir sur les blogs et de commenter le contenu, en y partageant des informations ou des fichiers

 

• Etre plus ouvert et optimiser la décentralisation. En favorisant une ouverture quasi complète du contenu du site et en ayant la possibilité d’accéder et d’utiliser les logiciels libres. Ceci, pour faire participer les internautes dans l’amélioration du service RH

 

• Qui met l’internaute dans une totale contribution, en optimisant le partage et l’enregistrement de ces données, la partage de fichier et document, tel est le cas des CVthèques en ligne, les dépôts de candidatures, les conseils RH, les trucs et astuces d’embauche et de candidature

 

• En constituant une communauté pour optimiser la réputation de l’entreprise et l’image du service RH

 

En outre, le service RH transforme ces démarches en favorisant l’externalisation tout en utilisant les plateformes en ligne comme moyens stratégiques. Des moyens qui peuvent être catégorisés en trois points :

 

• Le recrutement, en attirant les postulants de talent et en assurant un bon positionnement de l’entreprise à travers, les plateformes sociales, les blogs, les moyens qui permettent les échanges de contenu

 

• La socialisation, en créant un environnement de confiance, en permettant la participation et la collaboration des employés, en favorisant l’esprit d’appartenance et en fidélisant les collaborateurs et les visiteurs. Cet aspect peu se faire grâce aux plateformes sociales en ligne en interne, les sites web personnels, les blogs, et les sites de jeux en réseau

 

• La gestion du savoir, en mettant en avant l’apprentissage, en créant une culture qui favorise l’esprit d’innovation, en fidélisant. Cette fonction peut se faire grâce aux blogs, aux sites d’annuaires ou d’encyclopédie, aux outils de partage de fichiers en interne ou en ligne.

 

Chapitre 3 : Les NTIC dans le domaine des ressources humaines

                                                                                                                                             

1. Le recrutement impacté par la démocratisation de l’informatique

 

La fonction recrutement est sans aucun doute, la fonction au sein du service RH qui a la plus mutée grâce à la démocratisation de l’informatique et l’engouement à l’outil internet. En effet, l’utilisation de l’informatique dans le recrutement a vu ses débuts vers les années 80, mais à connu un essor et un développement effréné, à partir des années 90, à travers l’optimisation des moyens de dotation d’offres. Toutefois, ces moyens, considérés de simplistes, ne suffisent plus devant un contexte où il faut attirer les talents, pour se positionner devant le marché du travail et surtout, devant la concurrence. En effet, il est devenu indispensable de s’acquérir des meilleurs jeunes talents disponibles sur le marché, afin d’optimiser la performance de l’entreprise.

 

C’est en ce sens qu’à partir des années 2000, le style de recrutement web 2.0 a vu son importance. Ainsi, les recruteurs actuels usent de plusieurs stratégies pour attirer les meilleurs talents, en ciblant les candidats ou en leurs envoyant des messages personnalisés sur les offres d’emploi disponibles. Par ailleurs, les entreprises sont devenues de plus en plus visibles sur les plateformes d’échanges et de partages, comme les plateformes personnelles et professionnelles également. Ceci, dans le but d’améliorer leurs réputations et leurs images, pour susciter l’intérêt des jeunes talents et faire les meilleures offres qui attisent l’envie des candidats potentiels.

 

1. Apparition d’une nouvelle génération d’outils de recrutement

 

Devant cet engouement des recruteurs à optimiser l’utilisation des outils informatiques et les outils internet pour optimiser l’acquisition de jeunes talents, des moyens de recrutement en ligne ont vu leurs apparitions et sont optimisés pour assurer un résultat probant. Il s’agit entre autres, d’outils internes et externes qui peuvent être accessibles d’une manière privée ou publique, comme les job-boards ou les databases. Mais il y a également, les outils qui permettent un accès direct, comme les plateformes sociales, les sites d’emploi et les agrégateurs.

                                                                                                                                   

Par ailleurs, selon Aurélie Girard[11], en 2009, on peut classer les outils d’e-recrutement en deux grandes catégories :

 

• Les moyens du web qui permettent la diffusion et la transmission, comme les sites individualisés de l’entreprise, les sites emplois, mais également les applications internes. Des outils qui sont essentiels, mais insuffisants

 

• Les moyens du web qui permettent l’interaction, comme les plateformes sociales ou les plateformes qui permettent de gérer les informations, les données et les identités en ligne. Ces outils assurent la gestion et le développement de l’image ainsi que l’e-réputation de l’entreprise.

 

En ce sens, vus selon ces deux catégories, ces outils sont répartis suivant leurs formes et leurs utilisations par l’entreprise.

 

Ainsi, le tableau suivant nous montre les types d’outils d’e-recrutement, utilisés en interne et en externe de l’entreprise.

 

Tableau 1. Types d’outils d’e-recrutement

 

Forme du moyen de recrutement	Aspect du moyen de recrutement
Moyens internes à l’entreprise	–  L’interface « carrière », qui peut être disponible sur la plateforme en ligne du site professionnel du recruteur –  Les applications qui servent à gérer le recrutement –  Les bases de données au sein de l’entreprise
Moyens externes à l’entreprise	–  Les sites emplois qui permettent l’émission de la disponibilité de vacance de poste ou pour la constitution de databases –  Les interfaces permettant d’enregistrer les données des candidats –  Les plateformes sociales –  Les agrégateurs

Source : adapté du document « internet & recrutement » de A-M. Deblonde, F. Perruchot, V. Richomme, H-B.Roux, 2011, P.60

 

1. Recruteurs et candidats face aux nouvelles technologies

 

Devant ces nouvelles technologies de recrutement, recruteurs comme postulants doivent faire face à de nouveaux défis. Aussi, du côté du candidat, il est essentiel de considérer quelques points pour optimiser l’accès à un emploi.

 

Dans un premier temps, il est essentiel d’assurer une recherche approfondie sur l’entreprise annonceur en cherchant à connaitre, ses domaines d’activité et son secteur de positionnement. Il est également, idéal de connaitre les avis et les informations données par les internautes, sur la firme. Tous ces points sont disponibles grâce aux sites professionnels et aux blogs, mais aussi, les réseaux sociaux et les job-boards, comme pôle emploi ou encore Keljobs.

 

En outre, les candidats doivent savoir que plus de 80 %[12] des offres d’emploi actuelles, peuvent être consultées sur le réseau internet. Toutefois, en plus des recherches d’informations relatées en amont, il est préférable de suivre quelques règles dans la démarche de candidature :

 

• Être efficace dans la manière de répondre à l’offre. En ce sens, avoir un respect strict des normes, en répondant aux mails. Ceci en évitant le style privé et en prenant soins d’avoir un fond et une forme de qualité. Également, il est essentiel de bien définir l’objet du mail pour faciliter la prise de connaissance du contenu, par le destinataire. Enfin, il ne faut pas oublier les fichiers joints, qui doivent correspondre aux attentes de l’offre

 

• Optimiser sa visibilité. Ceci, en se rendant visible dans les sites et les plateformes personnels et professionnels. Les réseaux sociaux et les interfaces de recrutement des sites professionnels sont des moyens adéquats, pour ce faire.

 

Du côté du recruteur, l’enjeu est d’acquérir le meilleur candidat. Ce qui demande des méthodes efficaces et des paramètres de tri pertinents. Par ailleurs, il doit aussi, considérer les 8 étapes du recrutement comme nous l’avons relaté dans le chapitre 1 de cette partie.

 

Outre le respect des fondamentaux du recrutement, la considération des nouvelles technologies et surtout, du réseau internet doit être faite de manière pertinente, pour garantir un bon attrait des bons candidats. Pour cela, il faut que le recruteur s’assure de travailler son image, son identité visuelle et sa visibilité, pour avoir une bonne réputation et attirer le candidat idéal. De ce fait, créer son propre site permet de valoriser son entreprise et inviter les candidats à postuler, sous un onglet « recrutement », « carrière » ou encore « offres d’emploi ». Il est également utile de présenter ses offres, dans les sites spécialisés en ce sens, et qui mettent en relation les recruteurs et les candidats. Ces sites permettent, par ailleurs, d’accéder à des CV de candidats, moyennant un abonnement mensuel ou annuel.

 

1. E –recrutement : Un succès incontestable

 

Malgré que l’efficacité réelle du e-recrutement n’ait pas encore été prouvée de manière scientifique, sa pertinence est indéniable et son succès remarqué dans les démarches de recrutement.

 

En effet, même l’engouement des deux protagonistes que sont les recruteurs et les candidats, en sa faveur, relate de sa pertinence et l’intérêt qu’il suscite sur le marché de l’emploi.

 

Par ailleurs, en plus d’un aspect qui assure une économie en temps et en argent pour le recruteur et pour le candidat, le succès de l’e-recrutement se repose également sur ces quelques points :

 

• Chez le recruteur, il assure un accès facile des candidats passifs, des nouveaux talents et des talents à l’international. Il permet également d’améliorer l’image, la notoriété et la réputation de l’organisation. Outre ces points, l’e-recrutement est un bon moyen de réduction du budget de recrutement, contrairement aux systèmes traditionnels de campagne de communication qui nécessitent la mobilisation de moyens physiques très importants et de budget élevé. Enfin, il réduit le temps passé aux procédures administratives et autres activités qui assurent les couvertures médiatiques, les relances ou encore le traitement des candidatures. En ce sens, l’e-recrutement, à travers l’informatisation, facilite ce traitement

 

• Du côté du candidat, l’e-recrutement facilite la démarche de recherche d’emploi et les procédures d’accès. Mais également, le processus y est plus rapide avec un traitement de dossier informatisé, qui permet aux candidats de savoir rapidement s’il est retenu ou non.

 

 

 

                                                      

 

 

PARTIE EMPIRIQUE : NOUVELLES DONNES ET ÉVOLUTION DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT                                                                                                            

 

Chapitre 1 : Evolution des besoins en fonction de l’actualité 

                                                                                                                                             

1. Actualités et nouveaux enjeux du recrutement français

 

Depuis peu, le recrutement en France a connu un grand changement au niveau des méthodes d’embauche, incluant de nouveaux paramètres de sélection des candidats, des conditions et des offres ainsi que avantages plus attirantes les unes que les autres. En effet, un personnel compétent et expérimenté se fait rare tout en notant que, dans la perception des recruteurs, l’employé est le pilier de l’entreprise. Un personnel compétent équivaut, de ce fait, à une entreprise florissante. C’est pourquoi les gestionnaires des ressources humaines occupent une place primordiale dans le recrutement et limite au maximum le risque de commettre des erreurs lors de la sélection du candidat. Un candidat incompétent engendrera, de fait, une perte de productivités de l’entreprise donc baisse de la valeur ajoutée globale de la société sur le marché.

 

Dans le contexte actuel, l’enjeu majeur des entreprises, sociétés ou organisations qui veulent recruter de nouveaux employés est surtout de minimiser le coût d’exécution des recrutements qui auparavant, occupaient plus de 30% du budget RH. Ce constat a amené les entreprises à optimiser le recrutement en interne  en France. Toutefois, le défi actuel est de puiser les meilleures compétences en optimisant les nouvelles technologies. En effet, comme l’a fait remarqué le Président du groupe Proxima Centauri : « Si vous avez un poste à offrir, il faut aller sur le web et les médias sociaux. Les résultats sont phénoménaux. »^[13] Dans ce cadre, il est très important que les chasseurs de têtes, aillent à la rencontre des candidats via les réseaux sociaux et à travers les outils web pour s’acquérir des meilleures compétences et s’adapter à un contexte où les jeunes de la génération Y veulent être reconnus très rapidement dans le cadre professionnel.

                                                                                                                                 

1. Les difficultés rencontrées en recrutement

 

En France, la crise monétaire, entrainée en partie par la politique d’austérité du gouvernement, a rendu les démarches d’embauches assez pénibles. Cette crise contraint les entreprises à engager moins de salariés afin d’échapper à la liquidation judiciaire, donc à leur perte. Ce fait engendre un fort taux du chômage, et diminue la croissance du pays. Par ailleurs, les entreprises françaises connaissent des difficultés financières, dues à nombreux facteurs.

 

• Une difficulté due au déficit budgétaire

 

Les entreprises sont actuellement, sujettes à des déficiences financières, une des raisons pour lesquelles il est difficile de recruter. En effet, nombreuses sont les entreprises qui éprouvent la nécessité de supprimer des postes pour des soucis de stabilité, ou qui limitent les démarches de recrutement, malgré les besoins. De ce fait, employer moins de personnel devient bénéfique pour pouvoir limiter les dépenses de la société.

 

Toutefois, dans d’autres mesures, l’idée la plus adaptée serait de trouver des salariés compétents, mais sollicitant moins de rémunérations. En ce sens que, la principale source de déficit de recrutement vient généralement, du manque de financement au niveau des caisses de la société elle-même. Le manque à gagner des entreprises se fait souvent sentir dans les prix de revient, car avec la crise financière, les chiffres d’affaires sont en baisse, alors que les compétences engagées, la plupart du temps, ne répondent pas efficacement au besoin de redressement face au marché.

 

En exemple, on peut soulever le cas du secteur de l’agroalimentaire qui est une des victimes de ce phénomène, car les produits récoltés en grande quantité ont du mal à être écoulés. De ce fait, les recrutements d’ouvriers dans les champs se font rares, entrainant de pertes conséquentes aux agriculteurs.

 

Parallèlement, les jeunes diplômés cherchant du travail sont souvent obligés d’avoir recours aux services de Pôle Emploie qui collaborent avec des sociétés et des petites et moyennes entreprises. Le nombre des inscrits ne cesse d’augmenter, alors que les meilleurs d’entre ces postulants recherchent surtout à être recruter dans des entités reconnues et où ils peuvent être reconnus.

 

Ce constat amène à un fait que, les méthodes de recrutement doivent faire face aux 400 000 offres^[14] existantes et qui ne trouvent pas de réponses favorables selon, le MEDEF.^[15] Ceci, parce que les offres ne s’adaptent pas aux besoins de la nouvelle génération de chercheurs d’emploi. Ce qui est contradictoire, puisque le taux de chômage en France est en perpétuel augmentation (9,9 % en fin décembre 2014[16]), chez la classe d’âge active de 15 à 24 ans, selon les données de l’INSEE.

 

• La fuite des compétences

 

D’après une étude menée par l’INSEE, près de 20 % des patrons français hésitent à recruter pour des soucis d’aptitudes de la part des candidats. Certains des postes à pourvoir requièrent certaines capacités. Comme les offres sont plus alléchantes dans d’autres pays comme la Suisse, les États-Unis ou encore à Dubaï, la fuite des compétences est courante.

 

Ainsi, les travailleurs manquant d’expériences, accentuent les mauvais résultats au sein des entreprises qui les engagent. Des formations professionnelles sont mises en place par des offices du travail, dans le but de remédier à ces contraintes, et aussi pour redonner confiance aux employeurs. Les salariés ont alors plus de chances d’obtenir un poste après avoir suivi un stage. Par ailleurs, de grandes sociétés comme proposent à leurs salariés un accompagnement personnel, leur permettant d’évoluer pour le bon développement de la performance.

                                                                                                                                 

1. Méthodologie qualitative 

 

Suivant ces constats et le contexte actuel du marché du recrutement, ffin de cadrer notre étude empirique, notre démarche se fera suivant une méthode de comparaison et d’analyse de qualitative. Cette analyse se fera en définissant les principaux forces et faiblesses des échantillons, qui sont entre autres Keljob, Linkendin et Job affinity, des outils de système d’information optimisés par le service ressources humaines, dans le recrutement en ligne.                                        

 

1. Choix des échantillons: Keljob, Linkedin et Job Affinity

 

Dans cette démarche d’analyse quantitative, nous avons ainsi, favorisé la recherche à travers une documentation sur les ressources existantes et qui constituent une base dans l’utilisation de nos trois échantillons d’études, dans le service recrutement ne ligne.

 

De ce fait, afin d’avoir de la pertinence dans cette étude, ces trois échantillons ont été choisis du fait de leurs impacts très importants sur le marché du recrutement actuel et l’engouement des professionnels et des chercheurs d’emploi dans leurs utilisations, en tant que job boards, pour Keljobs, en tant que réseau social professionnel pour Linkendin et en tant que logiciel de gestion des recrutements en ligne pour Job Affinity.

 

Ainsi, connaitre leur succès comme leur faille nous permettrait de définir les impacts réels de l’e-recrutement dans le contexte du marché de l’emploi et de l’embauche actuel, et ainsi, de répondre à notre problématique de départ : en quoi l’avènement de la communication par internet apporte-t-il des avantages dans les procédures de recrutement ?   

 

Chapitre 2 : Internet ou le recrutement à l’ère du numérique

                                                                                                                                             

1. Test des services et fonctionnalités d’un job board : Keljob

 

Dans un monde qui bouge et qui évolue très vite, chaque entreprise se doit d’être compétitive à tous les niveaux afin de pouvoir gagner plus de part de marché. Pour ce faire, l’une des premières conditions exigées est de posséder une ressource humaine compétente. L’entreprise devra de ce fait, bien sélectionner ses collaborateurs. En France, il existe un moyen qui permet d’optimiser le recrutement : Keljobs, un site qui présente des avantages tant pour les recruteurs que pour les postulants.

 

• Présentation de Keljobs

 

Keljobs est un site internet lancé en 2000. Sa principale fonction est de mettre en relation les offreurs et les demandeurs d’emploi en France, tout en satisfaisant les besoins et attentes de chacun. De ce fait, dans son utilisation les recruteurs n’ont plus besoin de se déplacer ou de diffuser plusieurs annonces physiques pour trouver les compétences qu’ils attendent. Il leur suffit de recourir à la plateforme. Dans ce même sens, les candidats peuvent également y trouver un emploi correspondant. Le site offre, par ailleurs, l’avantage de pouvoir répondre aux attentes de chacun dans un court délai, et avec des méthodes simples et pratiques.

 

• Keljobs pour les recruteurs

 

Quelque soit la taille, le type, ou la catégorie de l’entreprise qui recrute, le site Keljobs propose des services et des fonctionnalités qui vont dans l’intérêt de cette dernière. De ce fait, elle dispose d’un espace membre à travers lequel il est possible de créer un profil et de bénéficier de tous les privilèges d’un membre du site comme, de diffuser librement ses annonces ou de consulter les CV en ligne. Grâce au site, une société a ainsi, la possibilité d’améliorer sa visibilité, et par conséquent d’augmenter sa notoriété, pour pouvoir attirer les meilleures compétences.

 

Par ailleurs, le site offre des conseils gratuits sur divers sujets, telle la manière d’optimiser le recrutement, ou encore de cibler les candidatures pertinentes. D’autres outils garantissant une efficacité dans le recrutement sont disponibles sur le site. La CVtèque donne une large vision sur toutes les candidatures déposées. Ainsi, en optimisant cette interface, l’e-recruteur n’aura plus qu’à procéder aux sélections.

 

En outre, lorsque les candidats répondent à une annonce, le CVmail permet au recruteur de mieux gérer tous les dossiers qui lui parviennent. Dans ce cas, la possession d’une adresse mail n’est plus une nécessité puisque l’outil se charge automatiquement de sa création, du classement des messages, et du traçage de tous les historiques.

 

• Keljobs pour les candidats

 

Pour un chercheur d’emploi, Keljobs répond également au besoin de ces derniers. Ainsi, pour optimiser l’outil, il lui suffira de définir ses critères de sélection sur le moteur de recherche pour voir défiler toutes les propositions et annonces présentes pour la France tout entière. S’il s’agit d’une candidature spontanée ou non définie, la fonction « soumettre son CV » résout le problème. Le site accompagne les candidats pas à pas pour leur assurer une forte probabilité de trouver l’offre adaptée à leur profil.

 

Par ailleurs, en s’inscrivant sur le site, le membre reçoit une alerte à chaque fois qu’une annonce correspondant à son profil est postée. Cette fonctionnalité fait que le demandeur doit être réactif quant à la réponse à cette offre.

 

En outre, Keljobs permet au candidat de mesurer et d’augmenter ses compétences dans un domaine précis, ou d’une manière générale. En ce sens, on peut y trouver des tests de langue gratuite, notamment l’anglais, l’italien, l’espagnol, ou encore l’allemand.

 

Le site oriente également, les membres en ce qui concerne l’élaboration du dossier de candidature, de la rédaction du CV à celle de la lettre de motivation. Il l’aide à cerner ses compétences et à les mettre en évidence. D’autres tests sont aussi disponibles sur le site à savoir, les tests d’orthographe pour détecter les éventuelles failles dans la construction des mots. Ces points apparaissent comme des petits détails, mais peuvent apporter un plus dans l’intérêt du recruteur qui peut varier d’une entreprise à une autre. Il existe même des tests dans des dimensions plus spécifiques. Parmi ces derniers, le test informatique qui offre au candidat l’occasion d’évaluer ses capacités et compétences sur ce domaine.

 

• Quelques faiblesses constatées

 

Le point faible de ce job board est sans doute le nombre considérable de candidatures en ligne enregistré. Cet aspect peut donner du fil à retorde pour le recruteur, car, sur une offre, des centaines voir des milliers de postulants peuvent répondre dont la plupart ne sont, peut-être pas, compatibles avec le profil recherché. Tous les consultés revient à faire perdre un temps considérable au recruteur alors que ne consulter que quelques-uns pourraient amener à passer sur les meilleures compétences.

                                            

1. Analyse de l’impact de Linkedin, réseau social professionnel

 

Les réseaux sociaux sont devenus un moyen de communication dont les professionnels ne peuvent se passer. De plus en plus de personnes, physiques ou morales, recourent à ce genre d’outil de référence pour embaucher, recruter ou trouver le meilleur emploi, quelque soient leur situation géographique, leur âge, leur genre, ou encore leur catégorie socioprofessionnelle. Dans le cas de la France, le réseau social Linkedin commence à faire parler de lui sur le plan professionnel et attire de plus en plus de personnes.

 

• Qu’est-ce que Linkedin ?

 

Linkedin est un réseau social qui a été lancé en 2003 en Californie. Ayant su conquérir l’Europe, il a pu s’imposer en France à partir de 2008, en mettant à disposition des utilisateurs une version du site en français.

 

Son caractère professionnel fait qu’il possède des millions de membres composés d’individus et d’entreprises. Le site a su se faire une place avec des collaborateurs au niveau international, comme certaines maisons de presse et d’autres sociétés d’une certaine envergure. Pour le cas de la France, le nombre d’internautes utilisant le réseau social a augmenté suite à la réussite de la campagne « Make it Happen »[17] visant à inciter et à convaincre sur l’utilité de son usage au quotidien.

 

Le site est devenu un véritable lieu de rencontre et d’échange entre professionnels dans les quatre coins du monde, surtout en France. Cette explosion a donné d’impacts positifs, mais également d’impacts qui s’avèrent être moins bons.

 

• Quels sont les impacts positifs de Linkedin dans le domaine professionnel ?

 

En tant que réseau social professionnel, Linkedin regroupe diverses catégories de membres : des chefs d’entreprise, des cadres, de simples salariés, ou des personnes ayant leur propre business comme les entrepreneurs. Mais également, des sociétés de différente taille et structure ou des associations et organisations non gouvernementales, et même ceux qui sont à la recherche d’emplois.

 

Les entreprises ont la possibilité de promouvoir leurs activités sur Linkedin et par conséquent, d’améliorer leurs images. Par exemple, en mentionnant dans les pages d’entreprises qu’ils peuvent gérer eux-mêmes, les parrainages effectués ou les produits récemment créés ou en promotion.

 

Par ailleurs, Linkedin est également, un site incontournable pour la recherche de travail, du fait que de nombreux recruteurs y sont inscrits et consultent les pages pouvant proposer des profils potentiels et pertinents. De son côté, le candidat a la possibilité de se faire connaitre grâce à la création de son profil et à la mise en exergue de ses compétences et capacités. Dans ce cas, il n’y a plus nécessité de consulter d’autres sites de recrutement pour pouvoir consulter une offre adéquate et envisager une embauche.

 

Pour les entrepreneurs, Linkedin est une opportunité qui permet de développer de nouveaux partenariats, d’étendre la part de marché, ou d’obtenir un financement externe. Ce réseau social développe l’e-réputation de chaque membre sans que ce dernier ait à se déplacer ou à recourir à d’autres outils de recherche.

 

• Quels pourraient être les impacts négatifs causés par Linkedin ?

 

Comme tout réseau social, Linkedin impose sa présence de presque toutes les manières afin de faire en sorte qu’il soit visité tous les jours, voire de manière constante par les internautes. Chaque membre reçoit au moins un mail par jour venant du site pour lui rappeler sa présence et l’inviter à s’y rendre. Cette présence permanente est considérée par certains comme un harcèlement, ce qui pourrait provoquer un désintérêt total pour le site et pouvant aller à l’encontre de l’attente des autres membres qui ont un contenu important à diffuser.

 

D’un autre point de vue, cette position de Linkedin montre qu’il cherche à atteindre la monopolisation du marché du réseau professionnel. Ce qui empêcherait les membres de voir les autres opportunités qui existent ailleurs et de ne pas pouvoir élargir leurs horizons.

 

En somme, l’accès de la France au réseau social professionnel Linkedin permet une grande interaction entre les entités et les personnes actives. L’image et la réputation sont mises en évidence, tant au niveau des recruteurs que des demandeurs d’emploi. Cependant, il est important de savoir modérer l’utilisation de ce site pour ne pas en devenir dépendant, au risque de rater d’autres opportunités. L’essentiel est de trouver ce dont on a besoin de manière rapide et efficace.

                                                                                                                                 

1. Décomposition du succès d’un logiciel: Job Affinity

 

Dans le cadre de la facilitation du processus de recrutement, le logiciel Job Affinity optimise une technique moderne pour accélérer la recherche du meilleur candidat idéal pour un poste. En ce sens, l’outil fait correspondre les attentes de la société et les valeurs du candidat en ligne.

 

• Un logiciel qui possède une fonctionnalité très vaste[18]

 

« Job affinity » est un logiciel spécialement destiné pour les recruteurs. Son utilisation facilite la gestion des démarches de recrutement en centralisant les réponses sur une offre diffusée sur son site professionnel, sur les jobs boards ou sur les réseaux sociaux, dans une base de données unique, disponible et consultable en temps réel. L’ergonomie du logiciel, tout à fait intuitive, est ainsi, un des points forts de ce logiciel. Il permet de gagner du temps en aidant le recruteur à définir et à concevoir une démarche de recrutement sur mesure. Ceci, afin d’éviter les opérations répétitives.

 

Par ailleurs, en optimisant la technologie SaaS[19], le logiciel permet de gérer la fonctionnalité du recrutement à travers internet. L’application est ainsi, accessible et gérable sur tous les appareils ayant accès à internet. Il permet également, la constitution et la gestion optimale des CV, mais surtout, d’enregistrer les échanges avec les postulants et de rechercher, via un moteur de recherche intégré, les candidats potentiels et qui ont déjà attirés l’attention des recruteurs.

 

Enfin, pour répondre aux problèmes d’enregistrement et de réception de trop de candidatures, le logiciel peut faire un tri à l’aide de questionnaires qui permet l’évaluation qualitative des candidats.

 

• Les inconvénients du logiciel

 

En tant que service octroyé au professionnel, le principal souci dans l’utilisation de Job Affinity est la confidentialité des données. En effet, étant donné que les informations du client professionnel font l’objet d’un stockage au niveau du serveur du prestataire, l’accès sécurisé aux données confidentielles n’est pas garanti.

 

1. Internet et logiciels de recrutement : la combinaison gagnante ?

 

En optimisant l’utilisation d’internet et en compilant les plateformes en ligne, associant les logiciels de recrutement, les jobs boards et les réseaux sociaux, un recruteur s’assure d’un meilleur accès aux meilleurs candidats. En effet, la combinaison de l’utilisation de ces trois techniques offre une meilleure ergonomie et une meilleure efficacité dans la démarche de recrutement. En ce sens, ils optimisent la réduction de traitement des candidatures sur papier, réduisent les coûts sur la visibilité d’une annonce, optimisent l’accès et la diffusion des offres d’emploi qui seront également consultables à tout moment, assurent la simplification de l’accès aux CV et à leurs gestions, permettent une démarche sélective multicritères, mettent en relation les informations et les échanges pertinents entre le candidat et le recruteur, valorisent et mettent en avant la réputation et l’image de l’entreprise et enfin, diminuent les charges RH, en temps et en coûts.

 

Chapitre 3 : Intégration des nouvelles technologies par les entreprises

                                                                                                                                             

1. Analyse de la part attribuée au management des compétences

 

En termes de management des compétences, l’utilisation des NTICs garantit la fidélisation des viviers existants. En effet, le management et la fidélisation des compétences sont des stratégies devenues essentielles pour l’entreprise afin de limiter les cas de turn-over, causant des coûts, souvent élevés, de recrutement.

 

De ce fait, des outils permettent de gérer efficacement les compétences des salariés, comme la formation et les séances développement individuelles, utilisés par plus de 58 %[20] des entreprises internationales. La dotation des avantages financiers est pratiquée par 35 % des entreprises alors que l’octroi des avantages en nature s’utilise dans 30 % des cas.

 

Néanmoins, on peut percevoir que les employés veulent surtout mettre en valeur compétences et assurer l’évolution de leurs carrières. De ce fait, des solutions interactives sont de plus en plus optimisées par les services RH, via les logiciels et applications adaptées qui permettent de gérer les compétences, de revoir les grilles salariales, mais aussi, de programmer les séances de formation et de développement des compétences ainsi que pour les évaluations des employés. Tel est le cas des logiciels SIRH[21] comme ceux présentés par Adequasys[22], suivant la figure ci-après.

 

Figure. Gestion des compétences par le logiciel Adequasys SIRH

 

Source : http://www.adequasys.com/a-partir-de-300-salaries/allegro consultée le 22/03/2015

 

1. Enquête sur l’intégration des NTICs dans le recrutement par les entreprises

 

Au regard des nouveaux enjeux du recrutement, l’intégration des NTICs sur le marché, en France, se présente sous 10 axes majeurs[23] qui visent à optimiser l’usage des plateformes sociales professionnelles sur internet, l’accès aux sites d’annonceurs en ligne, le processus de recrutement en interne, la mise en place des CVthèques en ligne, le recours aux agents de recrutements, l’optimisation des plateformes web d’entreprise, le développement  de la cooptation, les campagnes d’embauches des jeunes sortants des universités, la mise en place d’une base de donnée de postulant en interne et l’utilisation des forums emploi.

 

Dans ce cadre, afin d’acquérir les qualités et les compétences les plus adéquates et répondant au profil recherché, les plateformes sociales sont perçues comme des outils optimaux qui permettent une meilleure acquisition des meilleurs postulants et pour avoir une assurance de positionnement favorable devant la concurrence.

 

De ce fait, selon l’analyse effectuée au niveau de la plateforme Linkendin, la tendance de l’enthousiasme aux plateformes professionnelles sur internet continuera de se développer sur le long terme. En effet, les jeunes, sortant des universités sont de plus en plus intéressés par l’utilisation de ces réseaux pour partager et rechercher leurs besoins. Cet engouement se développe avec une progression de 57% de 2011 à 2013. (Utilisation en 2011, 13%/ utilisation en 2012, 17%/ utilisation en 2013, 27%)[24]

 

Le développement de l’utilisation des divers types d’outils NTICs se résume par le tableau ci-après :

 

Tableau. Progression de l’utilisation des 10 sources de recrutement permettant d’accéder aux postulants les plus qualifiés

 

Axes de recrutement	2011	2012	2013	Evolution
Plateformes sociales	13%	17%	27%	en progression de 59%
Sites d’annonceurs en ligne	25%	43%	35%	en baisse de 19%
Embauche en interne	39%	33%	31%	en baisse de 6%
CVthèques en ligne	24%	20%	30%	en hausse de 50%
Agents de recrutements	56%	30%	30%	–
Plateformes web d’entreprise	19%	36%	28%	en baisse de 22%
Cooptation	29%	22%	27%	en hausse de 18%
Campagnes d’embauches des jeunes sortants des universités	12%	14%	19%	en hausse de 36%
Base de données de postulant en interne	15%	15%	16%	en hausse de 7%
Forums emploi	6%	7%	11%	en hausse de 57%

Source : Linkendin talent solution, 2013

 

Ce tableau nous montre clairement l’engouement à l’utilisation des NTICs dans la démarche de recrutement. En effet, mis à part l’intérêt très remarqué des réseaux sociaux professionnels (progression de 59%), les forums emplois (+ 57%) et la mise en place des CVthèques en ligne (+ 50%) sont de plus en plus utilisés. De l’autre côté, les anciennes procédures de recrutement, tendent à perdre de l’intérêt, comme le recours aux agences de recrutement (en stagnation), l’embauche en interne (- 6%) et le recours aux annonceurs intermédiaires (- 19%).

                                                                                                                                 

1. Etude de satisfaction auprès des candidats à l’emploi

 

D’après une enquête d’Open Sourcing, en 2013, sur 2230 postulants en France, 44% des chercheurs d’emploi trouvent les attentes longues sur les plateformes en ligne. Ces derniers, attendant sur plus de 6 mois avant d’avoir des réponses. 20% des enquêtés, affirment qu’ils envoient des CV sur divers sites tous les mois, avant d’avoir des réponses, après 6 mois.

 

Les figures ci-après nous montrent les principaux choix des candidats en termes de préférences en site d’emploi et en réseau social professionnel.

 

Figure. Préférence des Français en termes de Job Boards

 

Source : Résultats enquête Open Sourcing, 2013

 

Figure. Préférence des Français en termes de réseaux sociaux

 

Source : Résultats enquête Open Sourcing, 2013

 

Suivant ces figures, l’engouement aux outils en ligne est perceptible chez les candidats et leurs intérêts sont surtout départagés pour une utilisation optimale des toutes les références existantes. Pour les échantillons de notre étude (Keljobs et Linkendin), ils se situent dans les cinq premières offres préférées des Français.

 

1. Impacts sur le marché du travail et sur la productivité

                                                                                                                                 

Selon le rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi, en 2013, le marché de l’emploi et notamment, le système de recrutement dans le monde est en train de s’approprier efficacement et avec pertinence, des outils d’e-recrutement. En effet, de plus en plus de recruteurs diffusent leurs offres et avec des volumes très importants sur les réseaux sociaux et les job-boards. Ce développement est, par ailleurs, optimisé avec l’adaptation des cadres juridiques sur le territoire français et en vue d’améliorer les stratégies de recrutement et d’acquisition des meilleures compétences disponibles.

 

Le tableau ci-après nous montre les améliorations apportées par les outils en ligne de recrutement.

 

Tableau. Constat sur l’amélioration apportée par les NTICs sur le marché du travail

 

Amélioration apportée par les NTICs	En France	Dans le monde
Contact Employeur/postulant à travers les réseaux sociaux	49%	39%
Amélioration de l’image de marque de l’employeur	33%	33%
Développement de la cooptation et de l’affiliation	26%	21%
Optimisation du site d’embauche	21%	15%
Amélioration des conseils dans la gestion des compétences	20%	22%
Accès aux postulants passifs	17%	27%
Ouverture à l’international	17%	14%
Amélioration de l’embauche interne	17%	12%
Formation des recruteurs	12%	16%
Réduction des dépenses liées aux campagnes de recrutement	12%	12%

Source : Linkendin talent solution, 2013

 

 

 

PARTIE PRECONISATIONS : INTERNET & NTICs, DES AUXILIAIRES A L’EXPERIENCE GRH                                                                                                                                             

 

Chapitre 1 : Limites des outils d’aide au recrutement

                                                                                                                                             

1. E-recrutement : les avantages

 

Selon un communiqué de presse de l’ANPE, le nombre accru de support et d’outil internet, mais également, d’enseigne en ligne qui optimise les rencontres de l’offre et demande d’emploi amène les candidats et les recruteurs à trouver les profils qui s’adaptent le plus à leurs besoins. Les annonces étant très nombreux et très diversifiés sur le web.

 

Par ailleurs, consulter ces annonces et ces offres sont, pour les postulants, gratuits et n’engageant, dans la plupart des cas, à aucune contrainte financière.

 

Un autre point majeur qu’octroie l’e-recrutement, c’est la rapidité des réponses. En effet, contrairement aux annonces physiques dans les presses ou les annonces via les différentes sortes de média, l’utilisation des outils sur internet facilite la diffusion et la consultation des recruteurs, de sorte que les candidatures peuvent être vues le jour même de son dépôt.

 

Pour ce qui est de la conception de la candidature, le candidat peut user du copier-coller avec l’aide des outils en ligne, et adapter sa candidature en fonction, sans avoir à recourir à l’élaboration manuscrite du dossier. De ce fait, le postulant pourra également, répondre à un nombre plus important d’offres correspondant à son profil.

 

Pour les recruteurs, optimiser les campagnes de recrutement sur le web revient moins cher que pour les campagnes traditionnelles. En effet, les logiciels d’e-recrutement, comme on l’a vu dans notre étude empirique, permettent de concevoir les campagnes et les démarches de recrutement, sans avoir à engager les intermédiaires du recrutement professionnel. Réduisant ainsi, les coûts de conception des annonces, de diffusion et de démultiplication jusqu’aux démarches de sélection. Ces derniers, pouvant être effectués en un temps sur une même plateforme.

 

Enfin, que ce soit pour le recruteur ou le candidat, internet est ouvert à tout moment et donc, consultable à n’importe quel moment.

 

1. E-recrutement : les inconvénients

 

Comme on l’a évoqué dans l’étude empirique, certains outils peuvent générer d’énormes données en CV et en candidatures, dont la plupart ne répondent pas essentiellement au profil recherché par un poste. Ceci peut engager le recruteur à un certain nombre de temps, à la consultation et au tri ou au contraire, de laisser passer les meilleurs éléments, par manque de temps d’analyse opportune sur chaque candidature.

 

Également, pour ce qui est des normes et des règles de rédaction des CV, la standardisation n’est pas encore perceptible sur les outils en ligne. En ce sens que des CV et des candidatures, par leurs formes et la rédaction de leurs contenus peuvent être illisibles pour le recruteur.

 

Enfin, il peut se trouver qu’un candidat répond aux besoins de plusieurs profils. Un cas qui l’amène à signer plusieurs contrats de travail. De plus, les moteurs de recherches des outils de recrutement en ligne, n’optimisent pas le tri, de ce fait, les candidatures qui arrivent aux recruteurs ne sont généralement pas adéquates.

                                                                                                                                 

1. Les limites d’un traitement automatisé des candidatures

 

Plusieurs organismes recruteurs estiment que la plupart des demandes d’emploi sont en ce moment traitées numériquement avec un ordinateur et internet. Ces demandes d’emploi arrivent aux recruteurs par le biais de messagerie ou à travers des sites spécialisés pour l’emploi tel que Keljobs. En ce sens, on peut percevoir que les recruteurs sont souvent  débordés par la non-adéquation des retours. En ce sens que parfois les réponses envoyées par les outils d’e-recrutement sont sans connivence avec leurs réelles attentes.

 

Par ailleurs, d’une manière générale, les postulants se plaignent qu’ils ne reçoivent presque jamais de réponses venant des candidatures via les services web. En effet, selon les études d’Open Sourcing que nous avons avancées, plus de 44% des candidats affirment qu’ils n’ont pas de réponse durant les six premiers mois, une situation qui peut frustrer les candidats et nuire à la réputation de l’entreprise. De ce fait, il est opportun d’optimiser la communication et de faire des feed-backs, qu’ils soient négatifs ou positifs.

 

Pour ce qui est des recrutements à l’international, l’utilisation de l’outil de communication en ligne comme Skype est désormais, favorisé. Toutefois, cette démarche ne remplie en rien les fonctions d’un recrutement normal et l’entretien en face à face. En ce sens, que le candidat peut user de plusieurs aspects et facettes derrière son ordinateur pour mettre toutes les chances de son côté. De ce fait, en proposant un entretien en face à face avec le candidat, le recruteur sera chargé de payer son déplacement, pour les tests et les interviews. L’engageant ainsi, à des dépenses très élevées et même, une perte conséquente s’il s’avère que le candidat ne répond pas aux attentes de la société.

 

                                                                                                                                 

1. L’homme, un acteur irremplaçable

                                                                                                                                 

Pour limiter le nombre trop important de courriels, le passage par des conseillers en ligne qui gèrent les logiciels de recrutement ou administrent les réseaux sociaux est essentiel. Par ailleurs, ces personnes conseillent également, les postulants à saisir des codes confidentiels pour les CV afin de démultiplier le volume de candidatures, tout en maintenant une qualité fiable de base de données.

 

Dans ce cadre, que ce soit dans les recrutements nationaux ou internationaux, avoir un intermédiaire humain est toujours utile pour trier efficacement les candidatures, mais également pour conseiller les postulants sur les manières de remplir et de répondre à des offres.

 

Il est également nécessaire de toujours faire des feedbacks sur les réponses effectuées par les candidats, afin de positiver et préserver la réputation du recruteur. De ce fait, un retour via mail ou une réponse rapide est le minimum que les postulants devront avoir droit. Cette démarche, afin de ne pas dégrader l’image de l’enseigne vis-à-vis des postulants et du marché du travail en général.

 

Chapitre 2: Gérer l’incertitude, cet élément majeur du recrutement 

                                                                                                                                             

1. L’incertitude, côté recruteur

 

L’enjeu et les défis du recrutement en ligne sont tels que les incertitudes et les questionnements se conçoivent chez les recruteurs, quant à l’efficacité, la pertinence et l’utilisation des outils d’aide au recrutement en ligne.

 

En ce sens, la première question de ces derniers est le temps de réaction qu’ils doivent avoir après la réponse des candidats. En effet, pour ne pas nuire à la réputation de l’entreprise, ils doivent optimiser leurs temps pour comprendre si cette démarche doit se faire en prenant un peu de recul ou qu’elle doit être faite dans l’immédiat. Ceci dépendra de la stratégie de l’entreprise et devra faire l’objet d’une définition stratégique avec le pôle communication de l’entreprise.

 

En deuxième lieu, la question est de savoir si l’on a tous les candidats potentiels sur une seule plateforme. Si tous les meilleurs candidats sont disponibles sur un réseau social, ou s’ils ont tous envoyé leurs CV dans le CVthèques d’un job board. De ce fait, le recruteur peut être amené à développer d’autres stratégies pour répondre efficacement à cette interrogation. En effet, il est vraisemblable que l’utilisation d’un seul outil de communication pour le recrutement peut s’avérer être insuffisante, voir, non pertinente.

 

Enfin, il y a l’image du candidat qu’il prône sur les plateformes en ligne, surtout les réseaux sociaux, qui peuvent ne pas être la même dans la réalité. Une interrogation qui peut amener le recruteur à mal évaluer un candidat s’il n’utilise qu’une seule référence, et pouvant ainsi, lui faire perdre un temps considérable.

 

1. L’incertitude, côté candidat

 

Du côté des candidats, les questionnements s’expriment surtout devant les informations qu’ils diffusent et exposent aujourd’hui sur les réseaux sociaux et les plateformes professionnels en ligne. En effet, ces derniers peuvent avoir des répercussions néfastes dans leur carrière future si leurs diffusions ne sont pas bien étudiées dès à présent. Néanmoins, selon des études récentes, depuis 2010, les candidats sont de plus en plus conscients de ce risque et plus de 75%[25] des inscrits dans les réseaux sociaux, regardent cet aspect qui est en lien avec leur réputation.

 

Une autre question se pose quant aux risques de non réponse de la part des recruteurs, pouvant amener à un regard désintéressé de la part de ces derniers. Ce qui pourrait engendrer une peur  et une réaction d’insatisfaction chez le candidat. En effet, ces derniers vont percevoir des paramètres et des images négatives, à la fois, de l’entreprise recruteur et du web, mais également, de leur réelle compétence et qualité pour s’intégrer dans le milieu professionnel.

 

1. Coût d’un recrutement raté

 

Dans une démarche de recrutement, le coût d’une campagne raté, que la procédure se fasse d’une manière traditionnelle ou par l’internet, peut être conséquent financièrement, mais aussi, en temps.

 

En effet, si sur internet le coût varie entre 130 et 520 euros, par annonce, suivant l’option choisie (types/nombre/notoriétés de job boards, audiences et fréquences de visites voulus, etc), selon le nombre d’outil utilisé, le recruteur peut avoir jusqu’à 150[26] candidatures par jour. De ce fait, une campagne de 10 jours peut avoir un coût jusqu’à 10 000 euros pour à peu près 2000 candidatures. Soit un volume très important de candidature qu’il faut scruter.

 

Dans ce cadre, choisir le mauvais candidat fait perdre, et du temps et de l’argent pour la société, d’autant plus qu’il faudra recommencer le processus de recrutement,  et considérer les démarches d’intégration du candidat.

 

1. Efficience des outils d’e-recrutement

 

Actuellement, les spécialistes du recrutement sont unanimes sur leurs avis concernant l’efficience et l’efficacité des job-boards, logiciels de recrutement et réseaux sociaux, dans les démarches de recrutement. En effet, plus de 88%[27] des internautes utilisent au moins un des ces outils.

 

Cet engouement est au détriment de la consultation des annonces physiques comme la presse (plus que 23% d’utilisation) et est favorisé grâce à la gratuité des sites d’emploi, comme pôle emploi ou le site de l’ANPE. Néanmoins, l’efficience de ces derniers n’est pas totale. En ce sens que sur les 52 % des offres diffusées en ligne, constatées, seul 61% trouvent des réponses favorables et aboutissent à des recrutements effectifs.

 

Chapitre 3: Professionnalisme et objectivité en vue de réduire les risques d’échec     

 

1. Prévoir les besoins et les disponibilités des ressources

 

Pour optimiser les démarches de recrutement, démarche, le service RH doit prévoir les besoins, en soulignant les facteurs de motivation de la démarche. Des facteurs qui peuvent être dû :

 

• au développement des activités internes

 

• à un d’absentéisme élevé

 

• à un taux de turnover en augmentation

 

• à un besoin relaté suivant le développement et la mutation technologique

 

• à un besoin en relation avec l’âge moyen des employés.

 

Ces facteurs devront amener le recruteur à définir la spécificité de ces ressources interne (nombre de personnels disponibles, type de poste disponible, compétences disponibles, fiche de poste effective, pyramide des âges, etc.) et à se poser des questions, comme :

 

• les compétences assurent elles les besoins effectifs ?

 

• doit-on former le personnel pour développer les compétences ?

 

• doit-on faire appel à des promotions en interne ?

 

• si on recrute, doit-on faire appel à des prestataires ?

 

• comment optimiser la réorganisation ? Etc.

 

Ces questions amènent ainsi à considérer quatre étapes dans la prévision des besoins, à savoir :

 

• L’analyse de la situation, en faisant un état des lieux de l’existant

 

• L’analyse d’un futur probable, en visualisant les scénarios possibles en cas de réorganisation interne sans recrutement et avec recrutement

 

• L’analyse du futur idéal, en visualisant les hypothèses les plus optimales devant la situation

 

• La prise de décision et l’adoption des axes de corrections, en comparant le futur idéal et celui, probable

 

1. L’expertise Rh au cœur de tout processus campagne de recrutement

 

Quoique les outils de recrutement en ligne présentent de multiples avantages, on a vu qu’ils ne peuvent se passer de l’intermédiaire humain pour être performant. En ce sens que pour limiter les risques développer par les aspects négatifs de ce système et afin de prévenir les échecs, il est essentiel que l’équipe RH et les recruteurs fassent, dès le début de la démarche de recrutement, une expertise optimale durant tout le processus de recrutement.

 

Pour ce faire, la démarche doit se faire de manière structurée et bien analysée dès le départ :

 

• en se focalisant sur  une bonne identification du profil de candidat à rechercher en adéquation avec les exigences du poste à pourvoir

 

• en procédant à la recherche du meilleur candidat

 

• en optimisant l’aspect complémentaire des outils de recherche en ligne et physique (médias sociaux, sites d’emploi, interface de recrutement sur le site professionnel, utilisation des logiciels spécifiques, etc.)

 

• en identifiant les compétences en interne grâce aux bases de données internes et aux applications de gestion des compétences

 

Il est également nécessaire de bien concevoir les démarches d’entretien en tenant compte d’une communication optimale avec le candidat. Ceci, que ce soit à travers l’utilisation des outils comme Skype ou Gmail, mais aussi, en prévoyant un entretien en face à face et surtout, un envoi de mailing en cas d’échec du candidat.

 

De ce fait, le recruteur pourra envisager un choix optimal du candidat, suivant un choix bien réfléchi et prendre des décisions en conséquence pour aboutir à une intégration d’un candidat.

                                                                                                                                 

1. Les TICs, des outils d’aide à la décision 

 

Les TICs dans le domaine du RH et optimisé en ligne, doivent viser trois objectifs décisionnels principaux :

 

• Celui de pouvoir assurer la conception et la provision d’un vivier. Ceci en s’assurant d’une visibilité optimale au niveau des chercheurs d’emploi et les divers acteurs sur le marché

 

• Celui qui permet de mettre en exergue l’image de marque de l’organisation afin d’attirer les candidats potentiels

 

• Celui qui permet de détecter les meilleurs talents disponibles sur le marché

 

Dans ce cadre, suivant une communication optimale de l’offre d’emploi à travers l’e-embauche, les nouveaux outils NTICs utilisés peuvent être des systèmes qui permettent de produire des informations sur l’organisation, en vue de transmettre de la publicité gratuite et afin de développer sa réputation grâce à une bonne diffusion optimale des informations.

 

La diffusion de ces informations et l’attraction des meilleurs candidats à travers les outils NTICS peuvent ainsi se faire à travers :

 

• les sites webs professionnels qui peuvent disposer de modules permettant un accès aux offres de recrutement et d’y postuler

 

• les forums de discussions, les médias et plateformes sociales, et les blogs, administrés par des spécialistes de la communication

 

• les job-boards et les logiciels de recrutement en ligne, qui doivent servir pour aider le recruteur à prendre des décisions favorables. Ceci, en se facilitant la tâche grâce à des démarches de recrutement plus faciliter, à travers ces outils.

                                                                                                                                 

1. Analyse et préconisations (cas du TwoB-R)

 

Afin d’optimiser les démarches de recrutement en utilisant les outils du web, un nouvel outil comme le logiciel TwoB-R peut apporter une aide efficace au responsable dans la prise de décision. En effet, cet outil appui les recruteurs à assurer un test efficace pour évaluer et trier les meilleures compétences. L’objectif de ce logiciel est ainsi de permettre :

 

• L’optimisation des démarches d’identification et de gestion des compétences

 

• L’évaluation des compétences d’un salarié ou d’un candidat à prendre en main une situation difficile qu’il ne maitrise pas ou qu’il n’a pas connaissance

 

• L’appréhension des candidats et des salariés dans la gestion des étapes critiques et l’agilité à maitriser une situation à risque

 

• L’identification les capacités d’apprendre et ses capacités à suivre une formation

 

Avec ce logiciel, le recruteur peut ainsi, associer le test du comportement au test psychométrique. De ce fait, le recruteur aura une vue quant au potentiel futur du candidat, concernant sa performance intellectuelle et sa personnalité.

 

Par ailleurs, l’évaluation avec cet outil permettra de définir quatre dimensions d’appui pour le candidat, à savoir, les compétences et les qualités qui sont optimisées, les compétences et les qualités qui sont sous-exploitées, les compétences et les qualités qui sont compensées et celles qui sont à améliorer. Cet outil est ainsi, utile, non seulement pour détecter les candidats potentiels, mais également, pour faire développer et gérer efficacement les compétences existantes en interne.

 

Un autre point essentiel qu’octroie le logiciel, c’est l’évaluation de l’agilité du candidat. Cet aspect permet au dirigeant de voir l’évolution du candidat intégré dans un poste et suivre ses performances à s’adapter au contexte environnemental de l’entreprise et au changement constaté sur le marché.

 

Les bénéfices seront ainsi, résumés suivant la figure ci-dessous :

 

Figure. Développement de l’outil TwoB-R dans la fonction RH

Source : PerformanSe, TwoB-R, détectez et développez les potentiels

 

 

CONCLUSION

                                                                                                                                             

De nos jours, l’intérêt accrue des professionnels, tant les recruteurs que les chercheurs d’emploi, sur l’outil internet est tel que toutes les prestations passent par ce moyen de communication. Le service des ressources humaines et les démarches de recrutement n’y font pas exceptions. En effet, le développement de l’image de marque et de la réputation exige que la visibilité d’une organisation passe par cet outil de communication.

 

Les entreprises et tous autres types d’organisation ont compris cette nécessité de passer par internet. En effet, l’enjeu de cet outil sur un marché donné, et notamment, dans le cadre du recrutement d’un candidat potentiel est majeur, car facilitant le processus.

 

En ce sens, internet et ses visiteurs, comptés par millions, par jour à  travers le monde, regorgent de potentiel et de candidats au profil intéressant pour les entreprises. Des profils qui, une fois acquis, peuvent s’avérer être un bon élément de positionnement devant la concurrence. De ce fait, les entreprises optimisent et valorisent le rôle apporté par internet dans les démarches de recrutement et ont adopté son évolution pour résoudre les problèmes de viviers internes et afin de répondre aux besoins de combler rapidement le gap ressenti au niveau de l’organisation interne de l’entreprise.

 

En ce sens, notre travail nous a permis d’analyser en quoi l’avènement de la communication par internet apporte des avantages dans les procédures de recrutement. Cette question  nous ainsi, apporter des analyses sur les évolutions perçues dans le monde et le marché du recrutement, qui a obligé les recruteurs a passer par divers outils de recrutement en ligne, afin de diffuser, non seulement les offres d’emploi, mais également pour permettre d’affirmer une image positive vis-à-vis des candidats en ligne.

 

Pour cela, divers outils sont optimisés par les recruteurs, allant des options gratuites comme les réseaux sociaux professionnels, aux plus élaborés qui nécessitent une gestion optimale, comme les logiciels spécifiques de gestion des recrutements. En ce sens, on a analysé les points forts et les points faibles de quelques outils de renoms, à savoir, Keljobs en tant que site d’emploi, Linkedin comme plateformes sociales professionnelles et job Affinity, qui est un logiciel de gestion des démarches de recrutement.

 

Cette analyse nous a ainsi permis de soulever qu’il est nécessaire d’exploiter la complémentarité de ces outils pour que la démarche de recrutement soit favorable et afin que les risques d’échec soient minimes. De ce fait, nous avons pu soulever que l’utilisation des outils de recrutement en ligne peut être bénéfique pour le recruteur et pour les candidats, du fait qu’ils facilitent l’interaction et la prise de décision.

 

Cependant, il faut considérer les limites perçues dans leurs utilisations, engageant le recruteur à optimiser son temps pour permettre une bonne communication et une analyse pertinente des candidatures.

 

En ce sens, devant l’évolution pertinente du système de communication et de recrutement, les outils d’e-recrutement sont des éléments qui permettent aux organisations de s’acquérir facilement et de manière rapide les meilleures compétences. Ceci, à travers des méthodes et des procédures de communication qui sont facilitées par les outils de recrutement en ligne.

Par ailleurs, du côté des recruteurs, ces outils permettent également de mettre en exergue son image et de développer sa réputation en ligne, en vue d’attirer les meilleurs candidats et de se positionner idéalement devant les concurrents du marché.

 

Toutefois, comme nous l’avons soulevé, l’utilisation de ces outils a des limites. En ce sens que le rôle des viviers humains dans la gestion de la démarche doit être visible. Ainsi, les outils sont certes, efficaces, mais ne doivent servir qu’à faciliter la réalisation de la démarche d’embauche et afin de permettre, la prise de décision rapide et efficace dans l’intégration du meilleur candidat.

 

 

 

BIBLIOGRAPHIE

 

• ANAPEC, « identifier et définir le besoin en recrutement », consultée sur http://www.anapec.org/sigec-app-rv/files/entreprises/doc/besoin_recrutement.pdf
• Blandine Miquel, Fabienne Pouyenne Vignau et Fabien Saulnier, « Les fiches outils du Master Management des ressources humaines de l’IAE de Toulouse », « Le processus de recrutement »
• PerformaSe, « TwoB-R, Détectez et développez les potentiels », consultée sur http://www.performanse.com/wp-content/uploads/2015/03/2015_TWOB-R.pdf
• 1984, B.Martory & D. Crozet, « gestion des ressources humaines », Paris, Edition Fernand Nathan
• 2006, J. Imper, « L’e-recrutement est-il efficace ? », ISEG, l’efficacité de l’e-recrutement
• 2009, APEC, « les études de l’emploi cadre », « les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus »
• 2011, A-M. Deblonde, F. Perruchot, V. Richomme, H-B.Roux, « internet & recrutement : 10 ans d’internet et autres outils du web 2.0, quels bilans du côté des recruteurs ? », Centre de gestion en recherche des organisations, Université de Montpelier
• 2011, Comscore, Europe Digital Year in review
• 2011, de Deblonde, Perruchot, Richomme et Roux, 2011, « Internet & recrutement, 10 ans d’internet et autres outils du web 2.0. Quels bilans du côté des recruteurs ? »
• 2013, Linkedin talent solution,  « Les grandes tendances du recrutement en 2013, Acquisition de talents : 5 tendances majeures à ne pas manquer »
• 2013, Open Sourcing, « Internet et le recrutement : côté candidat, côté recruteur », « enquête sur l’utilisation d’internet dans la recherche d’emploi ou de candidat »
• 2013, Pôle emploi, trouver un travail sur internet, « Internet : votre premier outil de recherche d’emploi »
• 2014, Rémi Lachance, PDG Proxima Centauri consulté dans le magazine Prestige, Dossier Affaire de Donald Charrette, « Les nouveaux défis du recrutement en 2014 »

 

 

Lien internet

• Données Médiamétrie : http://www.journaldunet.com/web-tech/chiffres-internet
• Données ComScore : http://www.journaldunet.com/ebusiness/le-net/nombre-internautes-en-europe.shtml
• Données eMarketer : http://www.journaldunet.com/ebusiness/le-net/taux-de-penetration-des-reseaux-sociaux-dans-le-monde.shtml et http://www.blogdumoderateur.com/chiffres-internet/
• Données MEDEF : http://www.liberation.fr/economie/2014/05/13/le-medef-en-campagne-pour-promouvoir-400-000-emplois-non-pourvus_1016215
• Données INSEE : http://www.journaldunet.com/economie/magazine/en-chiffres/chomeurs-en-france.shtml
• Strategie Make it happen de Linkedin: https://www.linkedin.com/company/make-it-happen
• Job Affinity: http://www.intuition-software.com/
• Management de compétences: http://www.rh-blog.com/search/label/8-%20Gestion%20des%20comp%C3%A9tences
• Logiciel adequasys : http://www.adequasys.com/a-partir-de-300-salaries/allegro
• Coût du recrutement : http://www.intellego.fr/soutien-scolaire-universite/aide-scolaire-management/formation-le-cout-du-recrutement-le-cout-du-recrutement-traditionnel-et-le-cout-du-e-recrutement-via-internet/22176
• TwoB-R : http://exclusiverh.com/articles/outils-evaluation/twob-r-un-outil-unique-de-detection-des-potentiels.htm

 

 

 

TABLE DES MATIERES                                                                                               

 

 

[1] B. Martory & D. Crozet, 1984, « gestion des ressources humaines », Paris, Edition Fernand Nathan, P.36

[2] Terme utilisé dans le document de l’APEC, « les études de l’emploi cadre », « les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus », mars 2009, P.9

[3] Job-boards ou site emploi

[4] Citation du Directeur du pôle web – site emploi cadre, relatée dans le document de l’APEC, « les études de l’emploi cadre », « les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus », mars 2009, P.10

[5] Blandine Miquel, Fabienne Pouyenne Vignau et Fabien Saulnier, « Les fiches outils du Master Management des ressources humaines de l’IAE de Toulouse », « Le processus de recrutement », P.12-13

[6] Chiffres issus des données de Médiamétrie, consultée sur http://www.journaldunet.com/web-tech/chiffres-internet le 25/02/2015

[8] Chiffres issus des données de comScore, consultée sur http://www.journaldunet.com/ebusiness/le-net/nombre-internautes-en-europe.shtml le 25/02/2015

[9] Chiffres issus de eMarketer, consultée sur http://www.journaldunet.com/ebusiness/le-net/taux-de-penetration-des-reseaux-sociaux-dans-le-monde.shtml et http://www.blogdumoderateur.com/chiffres-internet/ le 25/02/2015

[10] Données de Comscore, Europe Digital Year in review, 2011

[11] Chercheur au Centre de gestion en recherche des organisations, Université de Montpelier, cité par de A-M. Deblonde, F. Perruchot, V. Richomme, H-B.Roux, dans le document « internet & recrutement :10 ans d’internet et autres outils du web 2.0, quels bilans du côté des recruteurs ? » 2011, P.60

[12] Pôle emploi, trouver un travail sur internet, Internet : votre premier outil de recherche d’emploi, juin 2013, P.9

[13] Citation de Rémi Lachance, PDG Proxima Centauri consulté dans le magazine Prestige, Dossier Affaire de Donald Charrette, « Les nouveaux défis du recrutement en 2014 », mars 2014, p.12

[14] Consultée sur http://www.liberation.fr/economie/2014/05/13/le-medef-en-campagne-pour-promouvoir-400-000-emplois-non-pourvus_1016215 le 21/03/2015

[15] MEDEF : Mouvement des entreprises en France

[16] Consultée sur http://www.journaldunet.com/economie/magazine/en-chiffres/chomeurs-en-france.shtml le 07/02/2015

[17] Campagne mettant en avant une manière d’accélérer les carrières des postulants inscrits sur le site Linkendin en partageant ses expériences et en résumant atouts et success story, sur un mur dédié, consultée sur https://www.linkedin.com/company/make-it-happen le 21/03/2015

[18] Consultée sur http://www.intuition-software.com/ le 22/03/2015

[19] SaaS : Software as a service

[20] Consultée sur http://www.rh-blog.com/search/label/8-%20Gestion%20des%20comp%C3%A9tences le 22/03/2015

[21] SIRH : Système d’information de la gestion RH

[22]

[23] Linkedin talent solution, Les grandes tendances du recrutement en 2013, Acquisition de talents : 5 tendances majeures à ne pas manquer, 2013, France

[24] Linkedin talent solution, Les grandes tendances du recrutement en 2013, Acquisition de talents : 5 tendances majeures à ne pas manquer, 2013, France

[25] Selon les expertises de Deblonde, Perruchot, Richomme et Roux, 2011, « Internet & recrutement, 10 ans d’internet et autres outils du web 2.0. Quels bilan du côté des recruteurs ? », P.141

[26] Consultée sur http://www.intellego.fr/soutien-scolaire-universite/aide-scolaire-management/formation-le-cout-du-recrutement-le-cout-du-recrutement-traditionnel-et-le-cout-du-e-recrutement-via-internet/22176 le 22/03/2015

[27] J. Imper, 2006, « L’e-recrutement est-il efficace ? », ISEG, l’efficacité de l’e-recrutement