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Introduction

1. Objectif de l’étude

L’objectif de ce travail de recherche est d’abord d’évaluer l’impact de la crise sanitaire liée à la COVID-19 sur les opportunités des femmes dans l’entreprenariat et ensuite, de mettre en lumière les inégalités de genre qui subsistent dans ce milieu professionnel particulier. De manière générale, la place des femmes dans le milieu du travail demeure un sujet controversé et les femmes cheffes d’entreprise sont tout particulièrement fragilisées par le poids des préjugés et du sexisme à leur égard. Malgré qu’un profond changement de mentalités s’opère depuis déjà quelques décennies, la scène entrepreneuriale dite « purement masculine » montre une réelle forme d’hostilité à l’arrivée des femmes¹. En effet, elles sont systématiquement remises en cause, là où leurs homologues masculins gagnent la confiance et le respect de leurs pairs de manière naturelle.

L’entrepreneuriat est un milieu professionnel particulier dans le sens où il réunit des valeurs et des traits caractéristiques, étudiés de tout temps par les sociologues. De sorte qu’en Antiquité, l’entrepreneur est considéré par Platon comme l’artisan et le commerçant de détail, au Moyen-Âge l’entrepreneur est celui qui crée son propre emploi, du temps des lumières l’entrepreneur est le gestionnaire de grand talent qui développe l’économie par la création d’entreprise. De de nos jours, l’entrepreneur est créateur de changement.² La reconnaissance des entrepreneurs comme moteur de croissance n’apparaît qu’au moment de l’émergence du modèle économique capitaliste. La pensée entrepreneuriale au sens où on l’entend aujourd’hui ne devient une discipline scientifique que dans les années 60 et avec elle naissent les professions dédiées à l’éducation entrepreneuriale et à l’accompagnement³, que nous évoquerons plus tard, au fil des chapitres (voir mention dans 2.4.1 « Telle mère telle fille : l’incidence du genre sur les opportunités de carrière. »)

« Les femmes entrepreneures sont désormais reconnues en Europe comme l’un des principaux vecteurs de croissance économique⁴ ». Les discours traditionnels au sujet des cheffes d’entreprise tendent à se déconstruire autant dans le monde des affaires que dans les médias et jusqu’aux gouvernements. Poussé par la vague d’une politique de l’emploi qui se veut plus inclusive, l’entrepreneuriat féminin est promu et même soutenu financièrement par des programmes régionaux et nationaux (ex : ministère des Droits des femmes).

Par exemple, en réponse à la crise du COVID-19, le gouvernement belge, conscient que les entreprises gérées par des femmes sont parmi les plus touchées, a ouvert en février 2021 un appel à projets via marché public⁵ pour développer plusieurs plans d’actions dédiés au soutien des femmes entrepreneures. Ces projets ont pour objectif la formation, la promotion et l’accompagnement de l’entrepreneuriat féminin. Les soumissionnaires à ce marché public n’ont pas été sélectionnés au hasard puisque cette démarche a également pour but de solliciter des réseaux de soutien à l’entrepreneuriat féminin déjà existants, permettant de les faire connaître et de prendre de l’ampleur.⁶

Cette action concerne 4 appels d’offres, un pour chaque région (Flamande, Wallonne, Bruxelles-capitale) et un au niveau national.

Au terme de cette étude, il sera présenté comment la pandémie a affecté les activités et les opportunités commerciales des femmes entrepreneures et également, lorsqu’elles ont survécu à la crise, quelles stratégies de déconfinement elles ont adopté pour faire pérenniser leur entreprise.

2. Être une femme entrepreneur

2.1 Construction de l’identité entrepreneuriale

Pouvoir s’identifier en tant que cheffe conditionne le succès ou l’échec de l’entreprise. Pour cette raison, se construire une identité entrepreneuriale est fondamental. Il existe un rapport entre identité et légitimité puisque c’est la reconnaissance des autres qui forme la légitimité mais aussi la « confirmation identitaire » dans les actions entreprises par l’entrepreneure⁷. L’image que l’on projette de soi sur les autres détermine leurs comportements en réponse. Toutes les personnes qui interviennent dans les affaires de l’entreprise doivent pouvoir reconnaître le statut de la femme entrepreneure comme étant celui de cheffe. En effet, la légitimité entrepreneuriale⁸ (pertinence du contenu de son action) d’autre part, c’est se sentir validé dans son statut et avant tout dans le produit de ses interactions avec d’autres acteurs internes (membres du personnel) ou externes (partenaires socio-économiques : autres entrepreneurs, banquiers, clients, etc.) aux affaires de l’entreprise. Dans le cas des acteurs internes, pour respecter son leadership et dans le cas d’acteurs externes, pour lui accorder leur confiance et collaborer avec elle.

La légitimité identitaire⁹ d’une part, c’est se percevoir soi-même comme chef d’entreprise et s’auto-catégoriser comme entrepreneure. Cela relève de la confiance en soi et de la reconnaissance de ses propres capacités, qui correspondent à la fonction. Il s’agit d’un processus de comparaison entre ses propres normes et les normes du secteur qui confirme qu’il y a bien adéquation.

Alors comment former cette identité entrepreneuriale ? A l’origine, le processus d’identification au statut d’entrepreneure passe par une phase d’acquisition de valeurs. Les valeurs communément admises de l’entrepreneuriat sont¹⁰:

Il s’agit de traits généralement associés à un tempérament masculin. Pour cette raison, se reconnaître comme cheffe d’entreprise peut être difficile pour certaines femmes qui douteraient de leur légitimité ou même de leurs capacités. Les préjugés pesants sur les femmes et leurs capacités leur rendent la tâche d’autant plus difficile, dans un monde où « Sur les hommes on projette de l’ambition alors que les femmes sont constamment interrogées sur leur capacité à gérer leurs obligations familiales en même temps que leur entreprise. » dit Anne-Sophie Panseri, ex–présidente de l’association Femmes Cheffes d’Entreprise (FCE) France¹¹.

« La construction de son identité entrepreneuriale est un long processus introspectif. » Pourquoi ?

Une légitimité entrepreneuriale ne peut être construite que sur la base d’une légitimité identitaire, c’est à dire l’auto-catégorisation de soi (autrement dit encore, la façon dont on se perçoit). Dans ce cas, une femme entrepreneure prend d’abord conscience d’appartenir à l’endogroupe des « femmes » avant de prendre conscience que son statut d’entrepreneure la distingue d’une catégorie exogroupe des « travailleuses actives ». Elle entre ensuite dans une phase de redénomination, dans laquelle elle acquerra des comportements associés au statut de cheffe, souvent au détriment peut-être de caractéristiques comportementales personnelles, dans le but de s’identifier à une norme.

En effet, dans la construction de l’identité, l’attribut social prend souvent le pas sur la définition de soi, c’est-à-dire que l’on se définit par ce que l’on projette sur les autres. Du fruit de ces interactions résulte l’image qu’ils nous renvoient de nous-même. La reconnaissance par les parties prenantes à la relation va être cruciale pour la catégorisation de la femme cheffe d’entreprise et bien malheureusement, on ne lui reconnaît souvent pas le droit de s’identifier comme tel¹².

La créatrice de BusinessThatMatters¹³ témoigne de son expérience en entreprise du secteur privé où elle a vu des femmes à de hauts postes à responsabilités se comporter « comme des hommes » en adoptant des postures strictes, plus strictes même que leurs homologues masculins et particulièrement dures envers les autres femmes.

Ces comportements associés au statut de cheffe d’entreprise respectent des normes sociales partagées par les membres de cette catégorie. Par exemple, les soft skills généralement associées au potentiel entrepreneurial, c’est-à-dire les capacitéspsychiques requises pour mener à bien un projet entrepreneurial¹⁴ : orientation sur la performance, engagement professionnel, prise de risque, internalité¹⁵, esprit aventurier¹⁶, etc. peuvent être en total désaccord avec les caractéristiques personnelles de l’individu et pourtant il s’y conformera pour être aligné au statut qu’il s’est attribué.

Les cheffes d’entreprise disent généralement se sentir désemparées face à certaines situations par manque d’outils face aux enjeux qu’entraîne la fonction dirigeante. Le simple souvenir de ne pas avoir été suffisamment à la hauteur lors d’une prise de décision peut mettre un frein à la progression future de l’entrepreneure. Déjà sur un fil raide elles luttent pour garder confiance en elles et contre le sentiment de ne pas être à la bonne place. « Des situations d’inconfort alimentées par l’hostilité des autres et/ou ses propres peurs parfois suffisent à en décourager certaines. » dit Danessa Knaupp, auteure de Get naked at Work.

2.2 Faire face au syndrome de l’imposteur.

Le syndrome de l’imposteur, véritable crise identitaire ressentie par des femmes à la tête d’entreprises pour lesquelles elles doutent d’avoir les compétences suffisantes de gestion. À défaut de s’identifier aux valeurs couramment véhiculées par le statut d’entrepreneure, confrontées au sexisme et aux préjugés sur la valeur des femmes en entreprise, elles ne se sentent pas légitimes de diriger une équipe et encore moins des hommes. Il peut être difficile pour elles de défendre leur projet auprès d’acteurs externes comme les banques ou de potentiels partenaires commerciaux ou même de faire respecter leur leadership au sein de leur propre structure¹⁷.

Karine Aubry, coach en entreprise dit « Être leader n’est pas une chose totalement innée c’est une ressource que l’on développe et une image de soi que l’on construit. De même qu’il n’existe pas un modèle du parfait manager, chacun trouve son rythme et applique un management qui lui ressemble et correspond à ses valeurs. Aussi, il n’existe pas de parcours idéal jusqu’aux postes à hautes responsabilités, chaque parcours compte et c’est dans la diversité que se trouve la richesse¹⁸ ».

Danessa Knaupp, auteur de Get naked at Work¹⁹, conseille aux entrepreneurs qui rencontreraient des difficultés de ne pas avoir peur de « se mettre à nu », c’est-à-dire de privilégier les contacts humains pour souder l’équipe et gagner la confiance (et aussi le dévouement) des collaborateurs.

La réalisation de soi et le besoin d’être estimé se situent tout en haut de la pyramide. Maslow présente sa pyramide en expliquant que chaque besoin satisfait conditionne la possibilité à atteindre la satisfaction d’un besoin supérieur. C’est-à-dire que jusqu’à avoir atteint un certain niveau de besoin, la tension interne qui pousse à l’action, la motivation, restera en constante hausse.

2.3 Organisation du temps de travail : le lien travail-famille.

2.3.1 Entrepreunariat, une issue au salariat ?

« L’entrepreneur est un Homme qui ne trouve pas sa place, donc il l’a créé²⁰. » Dans l’imaginaire collectif l’entrepreunariat représente l’apogée de valeurs individualistes qui font front à la vision collective du travail qu’incarne le salariat. Une autre école de pensée décrit l’entrepreunariat comme une porte ouverte à l’innovation, la capacité à réinventer l’avenir et à porter sa propre vision de la création de valeur²¹.

Les travailleurs actifs fantasment l’entrepreneuriat comme un projet créé à leur image, plus aligné avec leurs valeurs. La vision entrepreneuriale répond à un besoin insatisfait d’accomplissement et de reprise de contrôle sur sa vie professionnelle.

Entreprendre, c’est aussi s’affranchir du lien de subordination employeur-employé et retrouver une complète autonomie dans le travail : libre cours aux choix des opportunités, des stratégies mais aussi, et surtout, au choix de la gestion de son travail et du “qui l’on est part de ce que l’on fait”.

Créer son entreprise permet de se réaliser sa vision de carrière, fuir le carcan du salariat qui n’est finalement pas la seule forme de travail. Beaucoup de travailleurs se sentent frustrés et insatisfaits à travailler sous la tutelle d’un patron. Entreprendre peut-être pour ceux qui seraient inaptes à être salariés à trouver leur voie dans un projet qu’ils ont construit pour eux-mêmes, dans lequel ils croient, resteront motivés et dans lequel ils désirent activement investir toute leur énergie. Lorsque l’entrepreneure perçoit les premiers fruits de son travail cela ne fait que booster davantage son sentiment d’efficacité. C’est pour cela que les entrepreneures ont plus de difficultés à croire dans leur projet entrepreneurial, car elles font face à plus d’incertitudes que leurs pairs masculins sur la réussite de leurs affaires.

Découle de ce syndrome de l’imposteur des retombées négatives concrètes : il arrive bien trop régulièrement que des cheffes d’entreprises admettent ne pas se rémunérer justement par rapport au travail fourni, par excès d’empathie et de compassion. Par exemple, la présidente du réseau Diane nous explique²² que les avocates, membres de leur réseau,témoignent être particulièrement affectées par ce phénomène. Elles s’adressent à une clientèle précarisée la plupart du temps et ont donc tendance à ne pas facturer ce qu’elles devraient. La crise exacerbe cette précarité et finit par décourager celles qui ont le plus de difficulté. La crise sanitaire a également creusé un peu plus profondément les inégalités, entre autres, au niveau de la charge mentale. Lors du premier confinement avec la fermeture des crèches et des écoles, les femmes ont été rappelées à une dure réalité : il pèse toujours sur elles le poids de la responsabilité de l’éducation des enfants et ce, au détriment de la poursuite de leur carrière.

Alors beaucoup ne se lancent pas, d’autres renoncent à leur projet entrepreneurial pour entrer et/ou rester sur le marché de l’emploi. Le salariat reste la forme d’emploi privilégiée et cette préférence n’est pas neutre : les statistiques montrent que les femmes sont, par exemple, plus réticentes que les hommes à abandonner le salariat au profit d’une carrière d’entrepreneur ²³.

Le salariat est alléchant dans le sens qu’il octroie une certaine continuité dans la balance vie professionnelle-vie privée (entendu que l’employeur prenne cela en considération dans sa forme de management d’équipe). Les heures sont fixes, les tâches exhaustives, le succès de l’entreprise est de la responsabilité d’une autre personne, auquel la travailleuse ne fait que contribuer. Mais même si le salariat octroie une certaine aisance logistique, il n’en est pas moins limitant non seulement pour la créativité mais surtout dans le lien de subordination entre l’employeur et sa collaboratrice. Elle ne dispose en effet d’aucun pouvoir décisionnel, pas ou peu de liberté d’action.

A contrario de l’entreprenariat, qui réunit les créateurs et les innovants et offre un espace pour rendre ses idées concrètes et créer des choses nouvelles. « Si les femmes entreprennent, c’est avant tout pour gagner en liberté (59%) ou réaliser un projet qui a du sens pour elles (51%) ».²⁴

Le salariat peut donc en ce sens devenir rapidement enfermant, le travail devient alors machinal et sans saveur « Si j’étais rentière, je me consacrerais probablement à des activités qui ont du sens pour moi. Mais le salariat me permet de survivre²⁵. »

En parlant d’argent : l’entreprenariat, quand il est synonyme de succès, est une porte ouverte à plus d’enrichissement en fonction des gains de son entreprise, là où le salariat même avec des possibilités d’évolution de carrière et de promotion de poste propose toujours des salaires plafonnés. Un rapport de l’OECD commandé par la Commission Européenne en 2018²⁶ démontre la face cachée de cette réalité : les femmes se lanceraient dans l’entrepreneuriat non seulement par envie, mais surtout par nécessité. Les statistiques montrent en effet la perte de possibilité d’emploi dans le salariat pour ce groupe cible entre 2013 et 2017.

Il est intéressant de souligner les efforts de l’État pour soutenir la création d’entreprise²⁷ notamment financièrement (à hauteur de 80%) via les chèques entreprises²⁸ (pour le cas Wallon) ou de primes²⁹ (pour le cas Bruxellois) et aussi de formation.

De plus, les scientifiques déterminent que « les inégalités d’emploi se construisent sur des pyramides sociales hiérarchiques, que ces dernières contribuent à reproduire³⁰ ». Il existe en effet dans le monde du travail, une forte ségrégation à la fois verticale mais aussi horizontale³¹. C’est-à-dire que, le plus souvent, les femmes sont présentes à des postes administratifs mais plus rarement à des positions où elles endossent des responsabilités : seulement 11% des femmes actives sont des supérieurs hiérarchiques³². Ce phénomène du plafond de verre est exacerbé par une inégalité de traitement.

Le plafond de verre est une construction sociale responsable du fait que les femmes peinent à atteindre les plus hauts niveaux de pouvoir. Ceci explique également pourquoi les femmes sont moins enclines à se mettre en réseaux (par contraintes familiales et syndrome de l’imposteur qui touche plus les femmes³³) même si ces derniers se sont largement développés, notamment en Belgique. Le manque de figures d’exemple dans de hauts postes à responsabilités, limite les entrepreneurs dans leur projection d’ambitions. Elles n’ont personne à qui se rallier, de qui s’inspirer ou à prendre comme mentors. Le manque de confiance en soi, le manque de crédibilité, l’incapacité à se vendre, etc. en résumé : le syndrome d’imposteur justifie le fait que les femmes se mettent moins en réseau que les hommes. Elles peinent donc à se présenter sur le devant de la scène business de leur secteur, à demander de l’aide à des consœurs et à offrir leur expertise.

Des facteurs externes influent également négativement sur la progression des femmes dans l’entreprenariat, entre autres : des codes managériaux masculins et des instances organisationnelles fréquentées majoritairement par des hommes.

Autant de raisons qui expliquent pourquoi, malgré le fait qu’aujourd’hui les femmes aient un niveau de formation globalement supérieur aux hommes, elles peinent à avoir accès aux plus hauts niveaux de pouvoir³⁴.

L’inégalité de de traitement à fonctions égales précédemment mentionné, est évaluée en Belgique, à une moyenne de 5%³⁵.

L

STATBEL, 2021

orsque l’on s’intéresse à l’écart salarial par tranche d’âge et catégorie de fonctions, toujours en Belgique, on se rend compte que l’écart se creuse jusqu’à 8,5% dans la catégorie 55-64ans. Comme modélisé ci-dessous, les plus jeunes (-25 ans) sont peu voire pas touchés par l’écart salarial entre les genres.

 

Une question se pose alors : pourquoi l’écart se creuse en augmentant avec l’âge ? Une hypothèse est l’accès plus systématique à l’éducation de niveau supérieur des jeunes femmes de la nouvelle génération.

Il est important de souligner que même si elle pourrait faire beaucoup mieux, la Belgique se classe dans les pays européens les plus justes en matière de différence de traitements basée sur le genre. Avec 5%, nous nous situons largement en dessous des de la moyenne européenne (12,7%).

STATBEL, 2021

 

Mais les femmes s’enrichissent-elles davantage dans l’entreprenariat ? De manière générale : non.

Puisque les statistiques³⁶ démontrent que les entreprises les plus performantes et avec le chiffre d’affaires le plus important sont actives dans les secteurs de la technologie ou de l’industrie, très pauvrement investies par des cheffes d’entreprises ou si elles y sont, ce sont les secteurs qui enregistrent le plus grand écart salarial, jusqu’à 11,2%.

STABEL, 2021

 

La moitié des femmes sont dans le secteur quaternaire³⁷ (non marchand) et l’autre moitié dans les métiers du secteur tertiaire, principalement les soins aux personnes. ³⁸Ajoutons à cela que le travail à temps partiel en Belgique se fait à 85% par des femmes³⁹.

Ce croisement de données nous permet de faire le constat que les femmes travailleuses sont davantage exposées à laprécarité⁴⁰, ont de moins bonnes pensions ainsi que moins de perspectives d’évolution de carrière.

Aussi, du côté des tribunaux du commerce français, en 2021⁴¹, les chiffres d’affaires d’entreprises dirigées par des femmes étaient deux fois inférieurs à ceux d’entreprises dirigées par des hommes. L’explication : 65% des cheffes d’entreprises sont actives dans le secteur des services, probablement le plus touché par la crise et aussi les confinements. Comme déjà abordé précédemment, seuls 3% d’entre elles exercent une position dirigeante dans l’industrie et 5% dans la construction, pourtant les secteurs les plus lucratifs⁴².

D’un autre côté, surgit une tendance nouvelle dans l’entrepreneuriat où de jeunes femmes quittent le salariat et leur carrière en entreprise pour se lancer dans la création de leur propre entreprise à la venue d’un enfant. L’entrepreneuriat est, pour ces dernières, une stratégie de conciliation entre la nécessité de travailler et d’avoir du temps à l’arrivée d’un nouveau-né, puisque cette nouvelle organisation du travail, plus flexible et autonome, leur permet de mieux allier leur métier avec leur rôle de mère, même si ça nécessite souvent de travailler depuis la maison ou très tard le soir lorsque les enfants sont couchés. Elles sont appelées les mampreneurs⁴³. Elles représentent la moitié des femmes dans l’entreprenariat et leur nombre a explosé ces 10 dernières années⁴⁴. Ce n’est autre que le produit de la stratégie de l’emploi EU 2020 qui avait pour objectif d’augmenter à 60% le taux d’emploi des femmes, et cela passe également par la promotion de l’entrepreneuriat féminin⁴⁵.

2.3.2 Le rôle du conjoint

Concilier vie privée et vie professionnelle, c’est avant tout une affaire d’organisation. L’implication du conjoint dans le processus entrepreneurial a donc une incidence toute particulière lorsque la mère de famille devient cheffe d’entreprise tout en restant la principale responsable de l’éducation des enfants. Quatre structures de ménage⁴⁶ peuvent être distinguées basées sur les rapports du couple à l’entreprise (effet bénéfique ou destructeur de l’entrepreneuriat sur le couple et/ou sur l’équilibre familial) :

1. Ménage traditionnel : cette configuration du ménage implique que le conjoint n’est pas investi dans les affaires de sa conjointe mais prend en charge une part du travail domestique et de la gestion du foyer en son absence. Les auteures (Marlow & McAdam) de la recherche « Exploring the mystery of the under-performing female-entrepreneur ⁴⁷» soulignent que dans le ménage traditionnel, où l’assignation des genres est clairement définie, les femmes entrepreneures concilient toutefois difficilement leurs rôles de cheffes d’entreprise et cheffes de foyer, car leur conjoint peut avoir des attentes traditionnelles en matière de rôle et de responsabilité des sexes. L’étude suggère des stratégies pour stimuler l’implication des conjoints dans la gestion de l’entreprise et pour tenter de questionner les stéréotypes liés au genre.

2. Ménage égalitaire : dans ce ménage, les conjoints se répartissent les tâches de manière équitable. Le conjoint de la femme entrepreneure participe à la vie de l’entreprise et en assume une part de responsabilités (principalement de gestion) et participe aux tâches domestiques et à la prise en charge des enfants au même titre que la femme entrepreneure. Les études⁴⁸ montrent que les cheffes d’entreprise engagées dans des ménages égalitaires ont plus de succès dans leurs affaires puisqu’elles parviennent à concilier leur vie privée et professionnelle, avec du soutien. Il s’agit de la configuration de ménage la plus optimale dans l’intérêt de l’entreprise et du foyer.

3. Ménage soutien : cette configuration de ménage participe à l’épanouissement professionnel et à l’engagement entrepreneurial des femmes cheffes d’entreprise. Car même si le conjoint est peu impliqué dans l’entreprise, il est très impliqué dans les tâches domestiques et le soin à la famille.⁴⁹ Cette répartition des tâches laisse une grande autonomie à la femme entrepreneure, libérée de la charge mentale domestique.

4. Ménage collaboratif : dans cette structure de ménage, le conjoint est collaborateur de l’entreprise et du foyer⁵⁰. Chacun assume une part équitable des responsabilités. Cette configuration prouve qu’avec une bonne organisation et répartition des tâches, il est tout à fait possible d’allier entreprise et vie de famille de manière harmonieuse.

De nos jours il n’est pas rare de voir des ménages où la femme est la principale source de revenus, la sociologue Nelson a proposé en 2016 de théoriser le terme « husbandry » pour démontrer qu’être homme au foyer peut aussi être reconnu dans les espaces économiques.⁵¹

Le « husbandry » fait référence au rôle croissant des hommes en tant que principaux responsables des tâches ménagères et de l’éducation des enfants dans les foyers où la femme est la principale source de revenus⁵². Cette évolution s’écarte considérablement des normes de genre traditionnelles où l’homme est habituellement perçu comme le principal soutien financier de la famille⁵³.

Dans le contexte de l’entrepreneuriat féminin, l’incidence du husbandry sur l’équilibre travail-famille ne peut être négligée. En effet, lorsque le partenaire masculin assume un rôle majeur dans l’entretien du foyer et le soin des enfants, cela libère du temps et de l’énergie pour la femme⁵⁴, qu’elle soit entrepreneure ou exerçant un autre métier. Elle dispose donc d’une plus grande capacité à se concentrer sur l’activité entrepreneuriale et donc à améliorer sa réussite et sa productivité.

Le concept de husbandry redéfinit les rôles de genre. Il contribue, même si cela s’avère difficile⁵⁵, à déstabiliser et à réévaluer les stéréotypes ancrés dans la société en montrant que les hommes peuvent également exceller dans les tâches associées à l’entretien de la maison et à la garde des enfants, des rôles traditionnellement assignés aux femmes. C’est une réelle avancée vers une société plus ouverte et accueillante pour le travail et surtout la réussite professionnelles des femmes, notamment dans l’entrepreneuriat.

Il va sans dire que pour pouvoir tirer profit du « husbandry » il est nécessaire d’adopter un changement de posture, en tant que société, au regard de la valorisation du travail domestique masculin⁵⁶. Cela passe, entre autres, par la mise en place de politiques sociales incitant et valorisant la contribution des hommes dans leur ménage, par exemple en instaurant un congé de paternité.

L’image de l’homme viril est abandonnée. Les nouveaux pères sont capables de faire preuve de compétences équivalentes à celle de la mère, parfois au prix de leur carrière, désireux d’éduquer autrement que les générations précédentes et de s’investir davantage dans leur foyer.⁵⁷ Cela passe par l’aménagement de leurs horaires de travail, un congé parental étendu, et de manière générale plus d’absences. Tout cela représente évidement une charge pesant sur la carrière mais aussi, et surtout, sur la rémunération.

L’image de l’homme viril est abandonnée. Les pères sont désormais capables de faire preuve de compétences équivalentes à celle de la mère en termes de parentalité, parfois au prix de leur carrière mais désireux d’éduquer autrement et de s’investir davantage dans leur foyer.⁵⁸ Cela passe par l’aménagement de leurs horaires de travail, un congé parental étendu, et de manière générale plus de présence dans le foyer. Ce qui permet à la femme, en charge de l’entreprise de prendre congé de ses responsabilités familiales plus régulièrement, puisque le travail domestique est assuré par le père.

Néanmoins les hommes restent critiques et estiment que leurs employeurs pourraient améliorer les mesures de conciliation vie privée et vie professionnelle pour faciliter leur participation au foyer.⁵⁹ De manière générale, le sujet du regard de l’entourage professionnel sur une structure familiale « soutient⁶⁰ » (développée plus haut) restent un freine à la déconstruction des stéréotypes qui veulent que l’homme soit un carriériste avant d’être père et sa femme tout du contraire.⁶¹