Sujet : commande Merras

 

Introduction :

 

Le principe émis lors de la Conférence des États d’Amérique membres de l’Organisation Internationale du Travail, qui s’est tenue à Santiago au Chili en l’année 1936, nous fait part que « l’assurance sociale obligatoire constitue le moyen le plus rationnel et le plus efficace d’assurer aux travailleurs la sécurité sociale à laquelle ils ont droit ».

Ainsi, les cotisations sociales s’inscrivant dans ce même registre, protège les salariés des grands risques que peuvent engendrer le chômage, la maladie, les maladies professionnelles et les accidents de travail. Toutefois, ces avantages octroyés par les cotisations sociales ne sont pas sans conséquence.

En effet, les cotisations sociales et les cotisations patronales sont une part socialisée de la rémunération. Dans ce même ordre d’idée, elles sont collectées par différents organismes chargés du recouvrement généralement nommés « caisses », pour ensuite être redistribués.

En ce sens, les cotisants, après s’être acquitté de ladite cotisation devra bénéficier d’une couverture totale ou partielle de frais divers.

Partant de ce constat, la cotisation sociale est donc « un pourcentage des revenus d’activités professionnelles mis obligatoirement à la charge des employeurs, des salariés et des travailleurs indépendants en vue de financer les prestations de sécurité sociale »[1].

Complétant cette définition de la cotisation sociale, BILLARD et RIVES nous font part qu’ « elle serait un paiement d’une somme pour toute personne dont le salaire donne lieu au versement des cotisations d’assurance sociale et donne également lieu à la perception des prestations sociales »[2].

Ainsi, ladite contrepartie peut être immédiate, si le risque encouru par les cotisants est immédiat ; ou encore différer, en ce cas, les cotisants toucheront une pension quand arrivera l’âge de la retraite.          

Les cotisations en question sont considérées comme une charge du chef comme du salarié celui de l’employeur. Néanmoins, une distinction s’impose entre les cotisations sociales salariales et les cotisations sociales employeurs ou patronages.

 

 

En ce qui concerne les cotisations sociales salariales, souvent appelées cotisations sociales salariées, elles ne peuvent être déduites que du salaire brut. S’agissant des cotisations sociales patronales, elles sont déduites du salaire super brut.

Cependant, l’appréhension des cotisations sociales et des cotisations patronales diffèrent quelque peu selon les pays.

Notre sujet d’étude se centrant sur seulement trois pays, nous allons de ce fait faire une étude comparative entre la Belgique, la  France et le Luxembourg.

Aussi, nombreuses sont les questions qui méritent d’être posées dans notre analyse. La première étant de savoir s’il existe une différence de cotisations sociales et patronales en Belgique, France, Luxembourg entre un employé et un ouvrier informaticien partant de 2015 évoluant jusqu’à 2017 ? La seconde est : qu’est-ce qui serait de ce fait le plus avantageux pour un employeur et pour un travailleur employé et ouvrier informaticien ? Et enfin  quelle différence existe-t-il au niveau des cotisations sociales et patronales en Belgique, France, Luxembourg et qu’est-ce que cela entraîne au niveau de la rémunération, en tenant compte des impôts, du niveau de vie ; des différences au niveau rémunération ; quel est le pays qui taxe le plus les célibataires ; et qui demande le plus de cotisations sociales et patronales ; et quelle incidence cela a sur le salaire net ?

Pour répondre à ces nombreuses questions qui viennent d’être posées, il serait judicieux de faire en premier lieu une étude comparative du régime de la cotisation sociale et patronale en Belgique, en France et au Luxembourg. On y abordera donc l’étendue de la cotisation sociale et patronale en Belgique, en France et au Luxembourg. Par ailleurs, il nous sera également donné de voir dans cette première partie la nature de la cotisation sociale et patronale pour un employé et un ouvrier se trouvant  en Belgique, en France et au Luxembourg.

Puis, en second lieu, l’étude se portera sur l’intérêt de l’employeur, de l’employé travailleur et de l’ouvrier informaticien compte tenu du régime de la cotisation sociale et patronale en France, en Belgique et au Luxembourg. En ce sens, on aura l’occasion de voir la détermination de la cotisation la plus couteuse pour l’employeur ; l’employé et l’ouvrier informaticien. De plus, dans le même ordre d’idée, on abordera les incidences qu’ont les régimes de la cotisation sociale et patronale sur le salaire net.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PARTIE I : ÉTUDE COMPARATIVE DU RÉGIME DE LA COTISATION SOCIALE ET PATRONALE EN BELGIQUE, EN FRANCE ET AU LUXEMBOURG :

 

Dans cette première partie, nous allons tout d’abord présenter le contexte de l’analyse, et notamment, l’ensemble des éléments indispensables à l’appréhension du fonctionnement de la cotisation sociale et patronale tant en Belgique, en France qu’au Luxembourg.

Une bonne appréhension de ces éléments nous donnera ainsi l’occasion, par la suite, de faire une évaluation correcte du régime de la cotisation sociale et patronale dans l’un des pays précités.

Ainsi, nous allons tout d’abord voir dans un premier temps l’étendue de la cotisation sociale et patronale en Belgique, en France et au Luxembourg. En exposant brièvement dans un premier le contenu du droit du travail dans chacun des pays ; puis le contenu du niveau de vie au niveau de ces pays ; et enfin, le contenu des éléments de calcul  de la rémunération au sein de chaque pays.

On se pensera ensuite dans un deuxième chapitre qui sera centré sur l’étude de la nature de la cotisation sociale et patronale pour un employé et un ouvrier se trouvant  en Belgique, en France et au Luxembourg : son évolution, et la différence entre ces deux concepts.

L’objet de ce mémoire étant  de faire la lumière sur la cotisation sociale et patronale dans ses trois pays, nous allons alors faire une étude comparative en ce qui concerne la cotisation sociale et patronale dans ces trois pays.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Chapitre I : L’étendue de la cotisation sociale et patronale en Belgique, en France et au Luxembourg :

 

Avant d’entrer dans le vif du sujet il est d’une grande envergure de rappeler l’ensemble des notions et des mécanismes régissant notre champ d’étude.

Cela nous donnera également l’opportunité de préciser les droits et obligations de l’ensemble des travailleurs dans chaque pays.

Toutefois, il semble que la notion de cotisation sociale va de pair avec celle de la protection sociale ; du fait que les cotisations qu’elles soient sociales ou patronales font partie de la répartition réalisée sur la richesse nationale mise en place durant l’année.

Les cotisations sont alors calculées sur la base des rémunérations. Aussi, les cotisations forment le salaire socialisé ou indirect et elles sont de ce fait associées au financement de prestations sociales.

Partant de cette analyse, et dans l’objectif de bien appréhender le sujet nous allons donc définir, dans un premier temps, ce que l’on entend par protection sociale.

 

v  La protection sociale :

 

La protection sociale désigne l’ensemble des mécanismes de prévoyance sociale permettant aux personnes de faire face aux conséquences pécuniaires en relation avec les risques sociaux.

 

Les risques sociaux s’entendent donc de toutes circonstances pouvant avoir des répercussions sur la situation financière des salariés ; conséquemment sur la sécurité économique de ces derniers.

 

Comme, il a été mentionné supra, nous pouvons distinguer :

 

• les risques vieillesses ;

 

• les indemnités journalières ;

 

• les indemnités d’invalidités ;

 

• la maladie ;

 

• le chômage ;

 

• les maladies professionnelles et maternités ;

 

 

 

• les accidents de travail[3].

 

Dans cette optique, il est à constater que la protection sociale peut être appliquée suivant trois concepts :

 

• un concept d’assurance sociale : la logique étant de préserver toute personne par rapport à une perte de revenue conjecturale ; comme la maladie, les accidents de travail, le chômage et la vieillesse. Ce genre de protection est donc subventionné par divers types de cotisations sur les rémunérations. Par conséquent, ils ne concernent que les personnes qui paient leurs cotisations.

 

• un concept d’assistance : l’objectif est de combattre les diverses formes de pauvreté, et ce en instituant une solidarité entre les personnes.

 

 

Qui plus est, ce type de protection sociale, assure une rémunération minimum à la personne qui en bénéficie, ne demande préalablement pas de cotisation. L’octroi de cette protection se réalise sous conditions de ressources. Il concerne donc l’allocation adulte handicapée, ou bien le revenu minimum d’insertion.

 

• un concept de protection universelle : le but est dans cette situation de ne recouvrir que quelques genres de dépenses pour toute personne. Une fois de plus, les services sont octroyés sans aucune condition ; mais ils demandent toutefois quelques conditions relatives aux ressources.

 

Cependant, les services sont identiques pour tous les cotisants, c’est notamment le cas des prestations familiales.

 

 

v  Représentation de la protection sociale en chiffre :

 

Dans la plupart des pays faisant partie de l’Union Européenne, et notamment en France, le système relatif à la protection sociale représente environ cinq cents millions d’euros tous les ans, soit trente pour cent du produit intérieur brut[4].

 

En l’espace de 25 ans, ce coefficient a fortement progressé :

 

• en 1981, il a été de 24,5% ;

 

• en 2005, il a atteint un maximum de 29,5% ;

 

• en 2007, le coût total des services de protections sociales était de 549,6 milliards d’euros ce qui représente 29% du produit intérieur brut ; ce qui équivaut à une hausse en valeur de 3,9% comparer à celui de l’année 2006.

 

Dans la même année 2007, les prestations relatives au risque de Vieillesse-Survie constituaient la part la plus importante de tous les services, soit un montant total de 247 milliards d’euros.

 

Pour ce qui est de services de prévoyance, ils ont un total de 195 milliards d’euros, ce qui équivaut à 36% de l’ensemble des prestations sociales.

 

Et pour ce qui est du reste des prestations sociales, c’est-à-dire : le logement, maternité famille, emploi, exclusion sociale ; ils représentent que seulement 20%.

 

 

 

 

Répartition des prestations par nature[5]

 

 

 

Si on se concentre sur les prestations de prévoyance, nous pouvons donc constater que les frais relatifs à la santé tiennent une place de grande envergure avec 147,4 milliards d’euros. De ce fait, les frais de santé absorbent ainsi plus de 3/4 des dépenses.

Ce qui fait que le quart restant  a été divisé entre :

 

• les indemnités journalières maladie ;

 

• les prestations d’invalidités ;

 

• les indemnités journalières ;

 

• les rentes d’accidents du travail et des maladies professionnelles ou ATMP.

 

 

 

 

 Répartition des prestations de prévoyance par nature[6]

 

En effet, ces éléments n’ont pas été cités de manière anodine ; puisqu’ils ont servi à la compréhension du sujet. Maintenant après avoir fait un bref survol sur la protection sociale, une notion clé si l’on veut comprendre le mécanisme des cotisations sociales, nous allons entrer dans le vif du sujet et voir le contenu du droit du travail dans ces trois pays, c’est-à-dire la France, la Belgique et le Luxembourg.

I: Contenu du droit du travail dans chacun des pays :

 

Actuellement, nous allons donner un aperçu de la situation par rapport au droit du travail de chacun des pays. Nous allons donc de ce fait examiner ce que dit la législation belge, française et luxembourgeoise sur la cotisation sociale et patronale.

De ce fait, nous allons donc baser notre analyse sur les sources législatives de chacun des pays, c’est-à-dire des sources législatives nationales et communautaires en vigueur d’une part ; et d’autre part, sur des documents en qui ont été mises en notre disposition et également de la littérature existante en la matière.

Partant de ce constat, il est à noter que le droit du travail tant français, belge que luxembourgeois rassemble l’ensemble des normes régissant les relations entre le salarié et l’employeur.

Dans ce même ordre d’idée, le droit du travail est souvent appelé droit social. Cette appellation renferme une notion plus large, dans la mesure où elle englobe le droit de protection sociale, que nous venons de voir supra.

Par définition, le droit du travail est « l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité moyennant une rémunération appelée salaire »[7]. 

En effet, afin de parfaire notre analyse, il s’avère crucial de connaitre le contenu du droit de travail dans chacun des pays par rapport à notre sujet d’étude.

Qui plus est, le droit du travail est en constante évolution ; c’est la raison pour laquelle il est primordial de se tenir au courant des récentes dispositions législatives dans le domaine en question.

 

v  Cas de la France :

 

Ø  Généralité sur le droit de travail :

 

En France, le droit du travail est un grand ensemble de normes juridiques qui a pour objectif de « régir les relations entre l’employeur et le salarié »[8].

À juste raison, le droit du travail, comme nous l’avons évoqué ci-dessus, englobe tout ce qui concerne de près ou de loin les innombrables contrats de travail. En ce sens, il garantit et énonce, non seulement, les droits des salariés ; mais également les libertés de ces derniers. Et ce notamment en matière de sécurité au travail, sécurité de l’emploi, et en cas de litige entre les salariés et l’employeur ou encore entre collègues[9].

L’enjeu de ce droit réside donc au maintien d’un juste équilibre des rapports entretenus par le salarié et son employeur. Par ailleurs, les tenants et aboutissants de cette relation ainsi que les normes en vigueur relatives au droit du travail sont réunis dans le Code de travail.

En France, en vue de prendre en considération les nouveaux dispositifs prévus par le législateur et pour répondre au mieux les attentes des salariés, ledit code est actualisé tous les ans.

 

• Statut et régime sociaux:

 

En France, toute forme d’activité professionnelle est réglementée par un statut social.

 

De la façon la plus simple : « soit l’individu est salarié, soit il ne l’est pas »[10].

 

 

• Les cotisations sociales salariales :

 

Si une personne est salariée, il doit dépendre, et ce de manière systématique du « régime général de la sécurité sociale ».

 

Par ailleurs, les cotisations sociales salariales sont retenues à la source ; en termes clairs, elles sont prélevées sur le salaire brut du salarié, et ce de manière directe. Par conséquent, après déduction du salaire brut prélevé de ses cotisations, le salarié perçoit alors son salaire net, ou en termes plus usités le salaire que l’entreprise vire sur le compte bancaire du salarié.

 

C’est ce salaire donc qui va servir de base de calcul de l’IR ou l’impôt sur le revenu, et ce le cas échéant après apposition des abattements.

 

Les cotisations sociales salariales sont effectivement des prélèvements à caractère obligatoire qui sont destinés à financer les organismes de sécurité sociale.

 

Il est vrai qu’en France tous les salariés sont dans l’obligation de cotiser que ce soit pour : l’assurance maladie, les caisses d’allocation familiale, le chômage, l’assurance vieillesse, et enfin le CRDS ou le remboursement de la dette sociale.

 

Cependant, il est à signaler que le montant des cotisations sociales que l’individu aura à payer va dépendre totalement d’une part de son salaire brut ; et deuxièmement des divers taux de cotisations sociales qui sont actualisées par année sur la base du PASS ou du plafond annuel de la sécurité sociale.

 

Par ailleurs, l’ensemble de ces cotisations sera mentionné sur la fiche de paie du salarié.

 

À tire d’exemple, prenons le cas de Robert, qui est ouvrier chez OMG. Le salaire brut de Robert s’élève à 2000 euros par mois ; cet ouvrier paie donc 429.20 euros de cotisations sociales par mois.

 

Qui plus est, sur les  429.20 euros de cotisations sociales, Robert doit verser des allocations familiales d’un montant de 429.20 euros*0.0525 ce qui équivaut à  22.533 euros.

 

Il est aussi à noter que les cotisations sont calculées selon une assiette et un taux fixe ; autrement dit une tranche du salaire brut du salarié.

 

 

 

• Les cotisations sociales des travailleurs non-salariés :

En France lorsque l’individu n’est pas un salarié, il est soumis au « régime des travailleurs non salariés » ou bien « TNS ». Autrement dit, l’individu est son propre patron et n’obéit à aucun supérieur hiérarchique.

Toutefois, il y a bon nombre de régimes sociaux qui peuvent être appliqués à l’individu, mais cela va dépendre de l’activité de ce dernier.

En effet, l’individu peut être : un commerçant, un travailleur en profession libérale, un artisan, un autoentrepreneur, un gérant majoritaire.

Pour ce qui est de l’autoentrepreneur, le régime social le régissant est appelé « régime de la microentreprise ».

Le régime de la microentreprise est un régime qui a été créé spécifiquement pour l’autoentrepreneur. Ce régime a pour objectif de diminuer, non seulement, la gestion administrative, mais également le coût social.

Par ailleurs, les taux de cotisations sont en général plus faibles  que les taux de cotisations des entrepreneurs dits « classiques ».

Pour ce qui concerne le commerçant, le travailleur en profession libérale, ou l’artisan, ils sont soumis au régime social des indépendants ou RSI.

Pour ce qui est de l’agriculteur, il est soumis à un régime social spécifique. Effectivement, l’agriculteur peut dépendre de 2 organismes dont : le GAMEX ou le Groupement des Assureurs Maladie des Exploitants Agricoles ; et, la MSA ou la Mutuelle Santé des Agriculteurs.

Et si l’individu est gérant majoritaire, cela veut dire qu’il détient plus de cinquante pour cent du capital social de la société qu’il gère.

Autrement dit, le gérant majoritaire n’est pas soumis à  aucune autre autorité. Cet individu est donc affilié au RSI ou Régime Social des Indépendants. Toutefois, il est à noter que le gérant majoritaire de la SAS ou Société par Action Simplifié n’est pas soumis au régime social des indépendants. Conséquemment, il bénéficie du régime général de la sécurité sociale.

 

Ø  Les cotisations sociales et patronales proprement dit :

 

Comme il a été maintes fois citées dans ce présent mémoire, en France  les cotisations sociales et patronales ne sont autres que des prélèvements assis sur les revenus.

En l’année 2015, la France est le pays de l’OCDE qui a les cotisations sociales le plus élevés. Et selon une étude menée par l’Institut économique Molinari, dans la même année, la France devance de loin les autres pays de l’Europe en ce qui concerne les cotisations patronales[11], soit cinquante et un pour cent du salaire brut.

Qui plus est, ce pays détient aussi la première place pour ce qui est des cotisations salariales, soit vingt-cinq pour cent de salaire brut.

Ce qui forme alors un total de soixante-seize pour cent du salaire brut.

L’analyse faite par l’Institut économique Molinari témoigne les résultats des études menée antérieurement. Par ailleurs, en l’année 2009, la Cour des comptes avait établi pour la France, un taux effectif moyen d’imposition sur les entreprises de trente 34,6 % ; ce qui est 12,5 % supérieur à la moyenne européenne.

En outre, il est dit que « la France est l’un des pays industrialisés où la part dans le PIB des cotisations sociales versés aux administrations publiques est la plus élevée tandis que la part des impôts sur le revenu et les bénéfices y est relativement faible »[12].

 

   

 

 

v  Cas de la Belgique :

 

Le droit social résulte d’une suite de normes, hiérarchisé tant au  national qu’au niveau international.

Et tout comme le reste du droit, plusieurs normes ont influencé le droit social, pour ne citer que la convention internationale, les divers traités et le droit international.

Par ailleurs, l’organisation internationale du travail sous l’égide de l’ONU ne cesse d’améliorer des règles relatives à la sécurité sociale, tant à l’égard des employés que des employeurs.

Eu égard à cela, prenons à titre d’exemple l’OIT ou l’organisation international du travail qui rassemble « gouvernements, travailleurs et employeurs de ses États membres dans le cadre d’une institution tripartite, en vue d’une action commune pour promouvoir les droits au travail, encourager la création d’emplois décents, développer la protection sociale et renforcer le dialogue social dans le domaine du travail »[13].

Dans ce même ordre d’idée, signalons que le Conseil de l’Europe a signé la convention relative à la protection des droits de l’homme, la charte européenne, dans l’objectif d’harmoniser le rapport entre les salariés et les employeurs.

 

Ø  Le droit interne :

 

La constitution belge dans son article 23 énonce que « chacun a le droit de mener une vie conforme à la dignité humaine ». En ce sens, la législation belge se porte donc garant en tenant compte des droits et obligations y afférentes, notamment des droits sociaux et culturels, des droits économiques. Qui plus est, la législation en question en pose les conditions d’exercice.

Les droits octroyés aux citoyens donc :

• « le droit au travail et au libre choix d’activité professionnelle dans le cadre d’une politique générale de l’emploi, visant entre autres à assurer un niveau d’emploi aussi stable et élevé que possible, le droit à des conditions de travail et à une rémunération équitables, ainsi que le droit d’information, de consultation et de négociation collective ;

 

• le droit à la sécurité sociale, à la protection de la santé et à l’aide sociale, médicale et juridique ;

 

• le droit à un logement décent ;

 

• le droit à la protection d’un environnement sain ;

 

• le droit à l’épanouissement culturel et social »[14].

Ainsi, les citoyens belges, plus précisément les employés et les employeurs sont soumis à ces dispositions impératives de la législation, et son non-respect entrainera par conséquent des sanctions.

 

De plus, en Belgique, les conventions collectives de travail ou « les accords conclus entre les employeurs et les travailleurs, ou encore les organisations des employeurs et les organisations des travailleurs »  ont un caractère obligatoire.

Dans cette optique, on distingue :

• « Les conventions conclues au sein du Conseil national du Travail » ;

 

• « Les conventions conclues au sein d’une commission paritaire » ;

 

• « Les conventions conclues au sein d’une sous-commission paritaire ».

 

 

Ø  Notion sur les conventions collectives :

 

Comme il a été mentionné supra les conventions collectives du travail ou CCT sont des accords qui sont conclus : soit entre une ou diverses organisations d’employeurs et une ou diverses organisations d’employées ; soit entre un ou différents employeurs et une ou différentes organisations d’employées.

C’est alors dans ces accords que sont établis les rapports collectifs et individuels entre les travailleurs et les employeurs au sein d’une société ou encore les droits et obligations des parties contractantes sont réglés.

Toutefois, comme il est de coutume de dire en droit que tout principe souffre d’exception, en Belgique la loi affirme que « les conventions collectives de travail ne sont pas obligatoires lorsque l’employeur est signataire ou affilié à une organisation signataire »[15].

En outre, l’employé et l’employeur peuvent choir en toute liberté  le montant du salaire sans toutefois descendre au-dessous du minimum que les conventions collectives ont imposé.

Par ailleurs, bon nombre des salariés et des employeurs du secteur privé sont soumis aux conventions collectives, à l’exception des employés qui travaillent pour le compte des petites entreprises familiales et des employés  ne travaillant pas au-delà d’une période d’un mois[16].

Pour ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel, ils ont droit, à proportion du revenu minimum d’un temps plein, à un minimum de salaire qui sera calculé par rapport à un revenu d’un temps plein[17].

En outre, multiples sont les secteurs d’activités, qui par l’intermédiaire des commissions paritaires ont eu l’opportunité de conclure diverses  conventions collectives prévoyant les barèmes minimums, et ce indépendamment à la nature du travail effectué.

De ce fait, lorsque le revenu fixé par les conventions dites sectorielles est en dessus du revenu minimum interprofessionnel ; c’est alors ce dernier qui prendra le dessus[18].

Il est aussi porté à notre connaissance qu’en Belgique c’est la convention collective du travail N°43  qui donne la possibilité à « la commission paritaire » de sélectionner les éléments à ne pas léser  pour prendre connaissance si « le salaire minimum interprofessionnel est atteint »[19].

Cependant, avec « la convention paritaire » l’individu ne peut faire son choix  que sur « l’équivalent de la prime de fin d’année » ; et ce de manière à ce que « le calcul du salaire minimum garanti » puisse être prise en considération.

Qui plus est, une tout autre commission paritaire peut également en décider différemment ; en effet, plus il y a d’éléments qui incluent le « revenu minimum, plus vite on arrive au salaire garanti minimum »[20].

 

Ø  L’indice des prix :

 

En Belgique, le salaire minimum se conforme à « l’indice des prix de la consommation » ; et cela vaut également pour les montants dits minimums se trouvant dans les nombreuses branches d’activités.

Ce sont les conventions collectives sectorielles qui donnent des précisions sur les liens autrement c’est le système d’indexation du secteur public [21]qui sera priorisé.

Toutefois, ici, aucune distinction n’est faite. Par conséquent, peu importe alors si le revenu est minimum ou pas.

Par ailleurs, il est aussi à signaler qu’une augmentation ne signifie en aucune manière une indexation, excepté  si « la rémunération est payée au moment où la rémunération aurait dû être indexée. Du coup il y a une augmentation»[22].

 

Ø  La prime de fin d’année :

 

En ce qui concerne la prime de fin d’année, elle est définie dans la convention collective dans la mesure où elle se trouve dans le secteur auquel est rattaché l’employeur. Cependant, aucune disposition légale ne prévoit celle-ci.

 

Par ailleurs, il est rarissime de voir un contrat de travail le prévoyant, ou les usages, ou encore une convention d’entreprise[23].

 

Qui plus est, elle est affiliée « aux cotisations ordinaires de sécurité sociale, au précompte professionnel plus élevé que celui d’ordinaire, ce taux se situe entre 0  et 53,5%. Par dérogation ce taux est de 16,15% sans exonération pour celles qui sont payées en une fois et qui correspondent à des prestations rémunérées à la tâche ou à la pièce »[24].

 

Et comme les travailleurs sont protégés par les lois sociales, il serait donc opportun de parler des juridictions compétentes pour statuer en cas de litige opposant l’employeur et le salarié.

En effet, si l’employeur licencie un employé, et ce sans motif grave,  le tribunal de travail  est alors compétent pour se prononcer sur le licenciement.

Néanmoins, une plainte doit être déposée soit par requête, c’est-à-dire une lettre déposée au greffier et qui ne revête pas une forme particulière ; soit par citation, qui contrairement à la requête revêt une forme particulière. Celle-ci est alors remise à la partie adverse par huissier. Toutefois, cette procédure est  très coûteuse.

S’agissant de la composition du tribunal du travail, celui-ci est constitué :

• d’un juge professionnel ;

 

• de deux juges représentant les partenaires sociaux ;

 

• et d’un auditeur.

Au cours du procès, le greffier tape le rapport de la déposition.

Après les plaidoyers de chaque partie, le juge sort son verdict et l’affaire est ainsi jugée.  Toutefois, si l’une des parties au procès estime que le jugement rendu par le juge ne le satisfait pas ; elle peut interjeter appel. La cour d’appel réexamine alors l’affaire qui a déjà fait l’objet d’un jugement en premier ressort.

En clair, la cour du travail réévalue l’affaire. Pareillement au tribunal du travail, la cour du travail est composée :

• d’un juge professionnel ;

 

• de deux juges représentant les partenaires sociaux ;

 

• de l’auditeur général.

 

Et comme dans n’importe quel procès, le greffier prend note de l’audience et le fait signer par le secrétaire[25].

Par la suite, le juge rend un arrêt qui peut également faire l’objet d’un pourvoi en cassation ; dans la mesure où l’une des parties n’est toujours pas satisfaite de cette décision rendue par le juge.

Cependant, la Cour de cassation ne rejuge pas l’affaire, mais vérifie si les lois ont été appliquées correctement pour les jugements rendus en 1^er ressort et en appel.

 

Ø  Le contrat de travail :

 

En Belgique, le contrat de travail est régi par la loi du 3 juillet 1978. Ladite législation prévoit ainsi les dispositions pouvant être appliquées au contrat de travail.

Qui plus est, la Belgique connait bon nombre de contrats de travail ; mais le contrat dit intérimaire ne fait cependant pas partie des formes de contrat prévu par la législation du 3 juillet 1978.

Pour le contrat intérimaire, les trois parties au contrat, c’est-à-dire l’agence intérimaire, le travailleur, l’entreprise, possèdent chacun un exemplaire du contrat de travail[26].

En outre, on distingue également :

• le contrat de travail étudiant qui peut être assimilé à un ouvrier, ou à un employé ;

 

• le contrat de travail de l’ouvrier, ce dernier est une personne qui effectue des travaux manuels[27];

 

• le contrat de travail de l’employé, à la différence de l’ouvrier, l’employé effectuent principalement des travaux à caractère intellectuel ;

 

• le contrat de travail du domestique : qui « concerne les travailleurs occupés principalement à des travaux ménagers d’ordre manuel pour les besoins du ménage de l’employeur ou de sa famille »[28].

Le contrat du travail du domestique possède des similitudes à celui de l’ouvrier.

Il est également à signaler que pour certains contrats de travail  Belgique,   et ce avant 2014 « les 14 premiers jours de l’exécution du contrat sont considérés comme période d’essai pendant cette période, le contrat peut être interrompu moyennant préavis de 2 jours»[29].

Des similitudes entre le contrat du travail du domestique et celui de l’ouvrier s’observent également sur les règles régissant le licenciement. En effet, en Belgique les « règles sur le licenciement des ouvriers sont applicables aux domestiques »[30].

Toutefois, si tel est le principe, l’exception est que les règles relatives au licenciement abusif d’une part ; et celles concernant le licenciement lorsque le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté, qui sont propres aux ouvriers d’autre part, ne peuvent être appliquées au domestique.

En ce qui concerne le travail manuel et celui dit intellectuel, la jurisprudence en pose les distinctions. Cependant, étant donné l’évolution technologique et les changements apportés par cette dernière cette distinction tend à être dépassée aujourd’hui.

 

Ø  Les différents types de contrat de travail :

 

En général, il y a le contrat à durée indéterminée ou CDI ou encore le contrat à durée déterminée appelée également CDD.

Pour ce qui est du contrat à durée indéterminée, il lie en pratique, tous individus travaillant pour le compte d’un employeur. Qui plus est, en Belgique, le CDI  peut être conclu de manière écrite aussi bien que de manière orale.

Par ailleurs, il est à constater que dans ce pays, si l’employeur et le travailleur n’ont pas stipulé de manière  expresse la durée du contrat du travail, ce dernier est considéré conclu à durée indéterminée. Tel est aussi le cas si les conditions pour conclure un autre type contrat ne sont pas remplies ou respectées.

Autrement dit, ce type de contrat sera automatiquement appliqué si d’une part, la fixation de la durée ; et d’autre part, la définition de l’objet du contrat n’ont pas été faite, et ce conformément aux dispositions de la législation prévoyant les contrats de travail.

Ainsi donc, en nous basant sur la durée pour laquelle le contrat sera effectué, nous pouvons alors faire une distinction entre un CDD et un CDI.

Qui plus est, le terme du contrat conclu à durée indéterminée n’est nullement mentionné dans le document. C’est-à-dire qu’il est conclu sans terme.

Et comme il a été maintes fois cité dans le présent mémoire, en cas de silence des parties sur la durée du contrat, ce dernier est de ce fait conclu pour une durée indéterminée.

De même, lorsqu’une personne n’a pas préalablement conclu un contrat, mais elle s’engage à accomplir un travail et à fournir du travail durant une durée non définie, le contrat de travail est censé être conclu pour une durée indéterminée.

Pareillement, si les conditions requises pour la conclusion d’un quelconque type de contrat ne sont pas réunies ; le contrat est également qualifié de CDI.

Toutefois, même si le contrat a une durée indéterminée ; celui-ci ne peut être conclu à vie.

 

Ø  La forme :

 

En Belgique, le contrat de travail n’est assujetti à aucune formalité, ni forme.

En effet, ce type de contrat existe simplement par la seule expression de l’accord de l’employeur  et du travailleur. L’accord en question peut également provenir du fait que les parties ont débuté à exécuter le contrat de travail. En termes clairs, l’employeur a commencé le travail chez son patron.

De plus, le contrat de travail peut également être conclu verbalement. Néanmoins, certaines clauses ne peuvent s’appliquer que dans la mesure où elles ont été mentionnées par écrit. Outre ces conditions, le travailleur doit aussi   être déclaré.

Une petite distinction s’impose, un CDI effectué à temps partiel doit être toutefois constaté par écrit.

Par ailleurs, l’écrit est conseillé pour que le travailleur puisse prouver l’existence du contrat, date d’entrée en service, mais également les conditions relatives au contrat.

Qui plus est, même si l’existence du contrat peut être prouvée par témoin, un écrit évite au salarié de se confronter à de multiples difficultés.

Et pour ce qui est du contrat de travail écrit individuel, il peut contrevenir aux dispositions relatives aux règles régissant le travail sans toutefois porter atteinte à une source de droit supérieur, mais également les dispositions légales complémentaires.

Aussi, si l’employeur et le travailleur ne dérogent pas aux dispositions de la législation, ils peuvent en principe résilier le contrat de travail, et ce à n’importe quel moment.

D’ailleurs, il est aussi à signaler que le CDI ne peut être résilié que par l’annonce d’un congé.

Dans la pratique, la résiliation va dépendre de la volonté de l’une ou des parties. Notons qu’ « aucune disposition légale n’interdit qu’un tel contrat prévoie une échéance, à partir de laquelle il prend fin, pour autant qu’il existe encore. En renfermant une clause de durée maximale, il reste un contrat à durée indéterminée»[31].

 

Ø  Le licenciement :

 

Le licenciement est « la mesure par laquelle, agissant d’une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié »[32].

Conséquemment, l’employeur est dans l’obligation de payer une indemnité de préavis au travailleur.[33]

En ce qui concerne le contrat à durée indéterminée, l’employeur ne peut résilier le contrat qu’après avoir alloué au salarié une « indemnité de préavis »[34].

S’agissant du contrat à durée déterminée, l’employeur et l’employé sont liés par le contrat, et ce jusqu’à l’expiration de celui-ci ; exemption faite en cas de motif grave.

Ainsi, si aucun motif grave ne justifie la résiliation du contrat, la partie qui met fin et de manière unilatérale le contrat avant même l’expiration du terme, se trouve dans l’obligation de payer une indemnité égale au salaire restant.

Néanmoins, l’indemnité en question « ne peut être supérieure au double de la rémunération correspondant à la durée du préavis qui aurait dû être donné si le contrat de travail avait été conclu pour une durée indéterminée »[35].

 

v  Cas du Luxembourg :

 

Comme dans la plupart des pays, au Luxembourg, les cotisations sociales et patronales financent les risques maladies, les diverses pensions, les maladies professionnelles, la maternité, etc.

 

Toutefois, au Luxembourg, l’assurance chômage est administrée par le Fonds pour l’emploi, qui est quant à lui financé d’une part par une contribution budgétaire de l’État ; et d’autre part, par des impôts de solidarité.

 

En qui concerne les prestations relatives à la famille, elles sont règlementées par l’État pour le secteur privé ; par contre, pour le secteur public, elles sont financées par l’employeur au taux de 1,70 %.

 

 

 

v  Les cotisations patronales et salariales au Luxembourg :

 

 

En principe, au Luxembourg, le plafond mensuel des cotisations ne peut en aucune manière surpasser le salaire minimum, et cela à hauteur de cinq fois ; notamment pour les employés âgés de dix-huit ans et plus.

 

Généralement, ce pays oblige les employeurs à être affiliés à la MDE ou la Mutualité des employeurs, et ce depuis le premier janvier de l’année 2009.

 

S’agissant du taux de cotisation, seul celui qui est à la charge de l’employeur varie d’une part selon la classe de risque perçue ; et d’autre part, en fonction du taux d’absentéisme financier des employés pendant une période d’observation. À ce sujet, il existe quatre classes de risque ; et en l’année 2015, les taux étaient :

 

 

• premièrement, de 0,51 % ;

 

• deuxièmement, de 1,32% ;

 

• troisièmement, de 1,94% ;

 

• quatrièmement, de 3,04%.

 

 

Dans cette optique, il est à noter qu’au Luxembourg, la gestion du recouvrement des cotisations et la gestion des affiliations sont assurées par le Centre Commun de Sécurité sociale ou le CCSS. Ainsi, si le salarié fait l’objet d’un accident de travail ou s’il est victime d’une quelconque maladie, l’employeur assurant le maintien du revenu est ainsi remboursé par ladite mutualité, et ce à hauteur de 100% ou de 80% du salaire.

 

Il est également à préciser qu’en matière d’assurance dépendance, un abattement qui équivaut au quart du revenu minimum est pris en considération en vue d’établir l’assiette « cotisable » ; qui était de 480,74 euros en l’année 2015.

 

Pour ce qui est de l’obligation de cotiser pour les divers risques relatifs à l’ensemble des maladies professionnelles et du travail, il concerne seulement l’employeur. Depuis le premier janvier de l’année 2011, un taux unique s’est appliqué, peu importe le risque d’accident essentiellement lié à l’activité exercée.

Le taux en question est donc fixé chaque année par nul autre que  l’AAA ou l’Association d’Assurance contre les Accidents ; et qui est avalisé par règlement ministériel.

Il est vrai qu’au Luxembourg, un abattement qui équivaut au salaire social minimum est pris en considération en vue d’établir l’assiette cotisable relative à l’impôt d’équilibrage budgétaire temporaire qui a été fixé à 1922,96 euros en 2015.

Néanmoins, l’impôt d’équilibrage budgétaire est proratisé ou bien divisé proportionnellement selon le nombre d’heures décalées.

 

Ø  L’assiette de cotisation :

 

Au Luxembourg, l’assiette de cotisation ne peut en aucune manière avoir une valeur moindre que du SSM ou du salaire social minimum qui a été fixé à  1922,96 euros en l’année 2015 pour les employés âgés de 18 ans et plus qui n’ont aucune qualification ; ou hypothétiquement, au SSM ne pouvant s’appliquer qu’aux employés adolescents, c’est-à-dire les salariés âgés de 15 à 17 ans.

 

En ce qui concerne un employé qui a plus de qualification, le salaire social minimum est alors haussé de 20%. Par contre, le salaire social minimum est diminué à hauteur de 25% si le salarié se trouve être un adolescent.

 

De plus, en cas de travail qui s’effectue seulement à mi-temps, l’assiette de cotisation est réduite proportionnellement à la durée de l’activité par rapport à un travail normal dont la durée est fixée à 173 heures par mois au Luxembourg.

 

 

 

 

 

Ø  Les cotisations incombant aux salariés indépendants :

 

Au Luxembourg, toute personne exerçant pour son propre compte une activité professionnelle libérale, commerciale ou artisanale, comme les notaires, les avocats, les ingénieurs-conseils, ou encore  les médecins et dont le salaire tiré de ladite activité est supérieur à l’assiette minimum de cotisation, doit être et ce de manière obligatoire assurée contre l’ensemble des risques de sécurité sociale.

 

 

Risques	Taux	Plafond mensuel
Maladie-maternité : –          Prestations en nature –          Prestations en espèce	5,60 % 0,50%	9614,82 euros 9614,82 euros
Mutualité (affiliation volontaire)		9614,82 euros
Vieillesse, survivant, invalidité	16%	9614,82 euros
Dépendance	1,40%	Totalité du revenu
Assurance accident	1,10%	9614,82 euros
Impôt d’équilibrage budgétaire temporaire	0,50%	Totalité du revenu

 

Taux de cotisation au premier janvier 2015 : travailleurs indépendants[36]

 

 

Au Luxembourg, en ce qui concerne la mutualité, il est à noter pour les membres des familles affiliés et les salariés dits indépendants, une possibilité d’affiliation existe à la MDE ou mutualité des employeurs.

L’assurance couvre alors les diverses charges financières à caractères éventuels qui résultent de la perte de salaire en cas de maladie.

En matière d’impôt budgétaire temporaire, un abattement qui équivaut au trois quarts du salaire social minimum est pris en considération en vue d’établir l’assiette de cotisation ; qui a été fixé à 1442,22 euros en l’année 2015.

 

Ø  L’assiette de cotisation :

 

Au Luxembourg, l’assiette de cotisation est formée par le revenu net du salarié. Les diverses cotisations sont de ce fait calculées sur la base du revenu que le salarié a dernièrement touché ; ou encore, pour ceux qui sont nouvellement assurés sur la base du minimum cotisable.

 

 

 

D’ailleurs, afin d’établir le bulletin d’impôt définitif, les cotisations dites afférentes seront calculées de nouveau.

 

Précisons que l’assiette de cotisation sociale ne peut cependant être inférieure au SSM ; qui a été fixé à 1922,96 euros pour les employés non qualifiés.

 

Dans la mesure où le travailleur indépendant n’exerce sa profession que seulement à titre accessoire, l’assiette de la cotisation est réduite à 1/3 du SMM ; qui s’élève donc à 640,99 euros.

 

 

Ø  Le recouvrement :

 

L’ensemble des cotisations sociales dues par les personnes exerçant à titre indépendant est versé chaque mois auprès du CCSS, qui est communément appelé Centre Commun de la Sécurité Sociale.

 

Après avoir fait un bref survol sur le contenu du travail dans chaque pays ; nous allons voir dans ce qui va suivre le régime juridique des jours de carence.

 

A : Le régime juridique des jours de carence des travailleurs :

 

Du point de vue juridique, le jour de carence est l’un des termes de droit des contrats indiquant une période de latence. En effet, il est le délai qui séparant l’ouverture d’un droit et le paiement des prestations qui y correspondent.

 

1 : En cas de maladie avec jour de carence :

 

Le droit de la sécurité sociale défini les jours de carence en cas de maladie comme étant « la période de temps qui court entre le jour de la constatation de la maladie et le jour à compter duquel les indemnités journalières sont payées par l’organisme de sécurité sociale »[37].

Pour la Belgique, les travailleurs peuvent bénéficier  des « congés maladies payés ».   Par ailleurs, la Cour constitutionnelle  belge s’est prononcée en ce qui concerne la discrimination entre employés et ouvriers ; notamment en matière de paiement de jour  de congé en cas de maladie.

Dans cette optique, le gouvernement belge a fait part aux citoyens qu’il mettra sur pied un tout nouveau plan d’action ayant pour objectif  d’unifier les prérogatives des ouvriers et des employés. C’est en ce sens que depuis le mois de janvier 2014[38], tous les ouvriers ont reçu les mêmes droits que ceux octroyés aux employés[39].

Cependant, la notion du jour de carence diffère en Belgique de ce qui est prévu par la législation des autres pays européens, notamment la France. En effet, à partir du premier janvier 2014, ouvrier et employé recevront leur congé maladie payé garanti dès le premier jour[40].

Si auparavant, la règle générale était que les ouvriers à la différence des employés ne recevaient aucune indemnité pour son premier jour de maladie. Cependant, en cas de maladie, tous les travailleurs ont pour obligation d’informer dans l’immédiat son employeur au sujet de son incapacité à travailler[41].

Pour la France,  le jour de carence est la période pendant laquelle un salarié malade ne peut être indemnisé par la Sécurité sociale. Ledit délai est de nos jours de trois dans le secteur privé. Autrement dit, le salarié ne peut percevoir ses indemnités que seulement à partir du 4e jour d’arrêt.

Partant de ce constat, nous pouvons constater qu’en France, il existe des disparités de grande envergure entre les fonctionnaires et les salariés du secteur privé. Effectivement, depuis que le gouvernement Ayrault a remis en cause du jour de carence qui a été mis en place par le gouvernement Fillon, c’est uniquement les salariés du secteur privé qui sont confrontés au jour de carence.

En termes clairs, les fonctionnaires ne sont donc pas confrontés au délai de carence. Par conséquent, ils sont directement indemnisés par la Sécurité sociale à partir du premier de l’arrêt.

En ce qui concerne le cas du Luxembourg, il est à signaler que le principe relatif au délai de carence est totalement inexistant dans ledit pays.

Par conséquent, l’article L.121-6 du Code de travail[42] luxembourgeois stipule que l’employeur est dans l’obligation de maintenir le revenu du salarié, et ce à un taux plein durant 13 semaines en moyenne.

 

Toutefois, passé ce délai, ce sera la Caisse Nationale de Santé qui va alors prendre le relai.

 

2 : En cas de maladie sans jour de carence :

 

Généralement, la maladie a pour conséquence de provoquer, et ce dans n’importe quel pays, la suspension du contrat de travail, mais sans pour autant causer la rupture de ce dernier.

Ainsi donc, en cas de maladie sans jour de carence le salarié est en droit de suspendre son contrat de travail ; puisque la maladie fait partie des causes qui légitime ,non seulement, l’absence, mais également la non-exécution du contrat de travail par l’employé.

Conséquemment, l’employeur ne peut prendre aucune sanction à caractère disciplinaire à l’égard du salarié ; exemption faite, de la mauvaise foi du salarié.

En ce sens, le salarié malade doit préalablement informer l’employeur :

 

• de la cause de son absence ;

 

• de la durée de l’absence en question.

 

 

B : L’essentiel de la période de salaire garantie, en cas de maladie au cours de la journée ou pas :

 

La LCT ou la Loi relative aux Contrats de Travail garantit à tous les salariés un revenu durant une période de trente jours calendaires, c’est ce que l’on appelle « la rémunération mensuelle garantie ».

De ce fait, si le salarié tombe malade pendant une durée de plus de 30 jours civils, il tombe de nouveau dans le champ de l’assurance maladie ; par conséquent, le salarié percevra donc les indemnités qui y sont prévues.

D’ailleurs, le principe régissant la période de salaire garantie est presque la même en Belgique, en France et au Luxembourg.

Cependant, s’agissant des salariés liés par un CDD ou contrat de travail à durée déterminée ou encore pour une activité clairement défini, seules les dispositions régissant le salaire garanti des ouvriers pourront être appliquées.

Par ailleurs, dans le cas où un salarié retombe malade juste après une période de maladie, les dispositions particulières concernant la rechute s’appliquent de plein droit. Inversement, si le salarié est de nouveau souffrant, et ce immédiatement juste après une période de maladie ; seules les dispositions concernant la prolongation seront appliquées.

 

II : Contenu du niveau de vie au niveau de ces pays :

 

Depuis quelques années, la France a comme surnom « la championne d’Europe des charges fiscales ». Selon les études effectuées par les experts, le travailleur français est  le mieux payé du continent européen. Selon l’Institut Molinari « le salaire complet moyen d’un salarié français atteint presque les cinquante-six mille euros ».

Cependant, le salarié français est également le plus fiscalisé. Puisqu’il doit payer plus de 32 000 euros de charges sociales, TVA et impôt sur le revenu. Ce qui laisse aux personnes travaillant en France seulement 24000 euros pour couvrir ses propres dépenses.

Cette situation fait donc chuter la France au onzième rang pour ce qui est du pouvoir d’achat réel. C’est alors en ce sens que Nicolas Marques, Cécile Philippe, et James Rogers dans leur analyse ont affirmé que « la réalité des prélèvements obligatoires est sans rapport avec les ordres de grandeur que les salariés ont en tête. Beaucoup se focalisent sur les impôts visibles, qui ne sont pas prélevés à la source, sans mesurer l’impact sur le pouvoir d’achat de prélèvement moins visible tels que les cotisations sociales ».

Alors qu’en Belgique, les taux relatifs aux cotisations patronales sont considérablement plus élevés que les taux de cotisations salariales.

Pour ce qui concerne le Luxembourg, nous pouvons constater que les cotisations prélevées sur les revenus des salariés pour la sécurité sociale sont beaucoup plus élevées. C’est ce qui fait que le Luxembourg fait partie de groupe de pays où l’on peut constater que les retraites minimum sont relativement beaucoup plus élevées que les cotisations relatives à la sécurité sociale.

 

III : Contenu des éléments de calcul  de la rémunération au sein de chaque pays :

 

A : Salaire de base :

 

Le salaire de base est le salaire brut que le salarié touche chaque fin du mois, avant déduction des diverses cotisations d’une part ; et avant paiement des prestations sociales d’autre part.

En ce sens, le salaire de base ne comprend ni les heures supplémentaires effectuées par le salarié, ni les primes. Le montant du salaire de base d’un salarié correspond en général à la première ligne de bulletin de paye.

Partant de ce constat, on peut dire que pour déterminer le salarié qui cotise le plus entre le Luxembourg, la France et la Belgique ; il est plus judicieux de se référer aux lois, aux cotisations et aux impôts ; étant donné que ces éléments sont déterminants.

Ainsi donc, si l’on compare le salaire de base des informaticiens célibataires de chaque pays ; nous pouvons constater que c’est l’informaticien français qui paie le plus de cotisations sociales, qui donc  avec un salaire de base de 2537 euros paie 763 de cotisation sociale. À la seconde place se trouve l’informaticien belge, qui avec un salaire de base de 1941 euros, verse 445 euros de cotisations sociales. Et à la troisième place se situe l’informaticien luxembourgeois, qui avec un salaire brut de 3300 euros, ne paie que 400 euros de cotisations sociales.

 

B : Majorations accessoires au salaire :

 

Les majorations accessoires au salaire qui sont également appelées les gratifications ou primes. Elles sont inscrites sur le contrat de travail, et sont de nature très diverse. Il y a donc : les primes d’ancienneté ; les primes d’assiduité ; les primes de technicité ; les primes de rendement ; etc.

En plus d’être diversifiées, les majorations accessoires au salaire dépendent aussi du secteur d’activité et des conventions collectives.

 

C : Avantages en  nature :

 

Que ce soit en Belgique, en France, ou au Luxembourg, les avantages en nature sont généralement constitués par l’octroi par l’employeur à ses employés d’un bien ou service. Cependant, la fourniture des avantages en nature peut être gratuite ou bien moyennant une contribution du travailleur, qui sera inférieure à la valeur réelle.

Ces types d’avantages permettent donc aux employés d’économiser les frais qu’en temps normal, ils auraient supportés. Par conséquent, les avantages en nature sont alors soumis à des cotisations, et elles doivent également se trouver  sur le bulletin de paie.

 

D : Frais professionnel ou indemnité :

 

Les frais professionnels ne sont autres que les charges engagées par l’employé dans le cadre de son activité. En terme général, les frais professionnels sont l’ensemble des dépenses que le salarié a réalisé afin de remplir la mission qui lui a été donnée par l’employeur.

Au Luxembourg, en France et en Belgique, les frais professionnels sont dans la plupart du temps rembourser par l’entreprise elle-même.

 

E : Cotisation retenue sur salaire :

 

En principe, le salarié dispose de son revenu comme bon lui semble. En ce sens, l’employeur ne peut retenir sur le revenu de son employé que ce qui est expressément prévu par la législation.

La cotisation retenue sur salaire concerne généralement l’assujettissement à la sécurité sociale. Autrement dit, en tant que salarié, un individu est  en principe assujetti à la cotisation sociale.

La cotisation retenue sur salaire est donc la cotisation personnelle du salarié versé à l’organisme en  charge de percevoir l’ensemble des cotisations sociales. Ces dernières s’élèvent principalement à 13,07 du salaire brut.

Cependant, si le salaire brut de l’employé est à un niveau proche du revenu minimum, le salarié bénéficiera d’une réduction de cotisation.

 

F : Autres retenues :      

 

Comme il a été mentionné supra la retenue sur salaire est une pratique unilatérale consistant en la déduction d’une partie du revenu du salarié par son employeur, et ce directement sur le bulletin de paie dudit salarié.

Ainsi donc, en plus de la cotisation retenue sur salaire, l’employeur peut décider en cas d’absence injustifiée de soustraire le salaire de l’employé.

Les autres types de retenues sont alors : les compensations sur fournitures et les compensations de salaire déjà versé.

 

G : Paiement des rémunérations nettes :

 

La rémunération nette est une expression comptable qui désigne le revenu auquel le salarié a droit en compensation du travail effectué, et ce après retenue sociale ou bien fiscale opérée sur la base du revenu brut.

En termes clairs, la rémunération nette est donc du salaire que l’employé touche réellement. Par ailleurs, en France, en Belgique et au Luxembourg la rémunération nette est la base pour calculer l’impôt sur le revenu d’un salarié.

En ce sens, la rémunération nette  correspond au revenu brut, mais auquel étaient déduites les charges et les cotisations sociales pour maladie, assurance chômage et retraite.

 

Chapitre II : La nature de la cotisation sociale et patronale pour un employé et un ouvrier se trouvant  en Belgique, en France et au Luxembourg :

 

I : L’évolution de la cotisation sociale et patronale de 2015 à 2017 :

 

Depuis quelques années, la cotisation sociale et patronale n’a cessé de se développer en Europe. Toutefois, notre analyse se limitant au cas de la France, de la Belgique et du Luxembourg ; nous allons donc voir successivement l’évolution qu’a subie la cotisation sociale et patronale dans lesdits de 2015 à 2017.

Pour le cas de la France, les charges sociales représentent à l’égard de l’employeur un coût ; tandis que pour les employeurs, celles-ci rognent le revenu brut. Collectées par divers organismes comme l’Arrco, les OPCA, l’Urssaf, les cotisations sociales sont pesantes ; notamment, sur le bulletin de paie du travailleur du secteur privé tout comme pour les fonctionnaires.

Toutefois, les charges sociales est l’un des éléments indispensables pour le financement non seulement des régimes de retraite complémentaire, mais également de la sécurité sociale.

Et le mois de janvier de l’année 2017, des modifications ont été rapportées concernant les cotisations sociales. Actuellement, selon l’analyse de Fabien Renou « les nouveaux taux de cotisations vieillesse plafonnée sont portés à :

• 6,90 % pour la part salariale ;

 

• 8,55 % pour la part patronale.

 

Le taux de la cotisation vieillesse déplafonnée sont portés à :

 

• 0,40 % pour la part salariale ;

 

• 1,90 % pour la part sociale ».

 

Pour ce qui est de la Belgique, depuis la publication en décembre 2015 de la « Loi relative aux mesures concernant le renforcement de la création de l’emploi et du pouvoir d’achat », les cotisations patronales ont reçu d’importants changements ; notamment, pour les salariés de 1, 2 et 3, et ce en modifiant la formule de la réduction structurelle pour lesdites catégories.

 

 

 

 

Par ailleurs, cette nouvelle mesure touche l’employeur belge puisque la modification de la formule de la réduction structurelle et la baisse des cotisations patronales seront de manière automatique appliquées à la période prévue pour les employeurs qui sont affiliés à un secrétariat social agrée.

Au Luxembourg, depuis l’année 2015, l’ensemble des travailleurs indépendants est dans l’obligation de s’acquitter des cotisations provisoires et qui seront par la suite régularisées en se basant sur les salaires de la même année ; et ce lorsque les salaires en questions feront l’objet d’une communication par l’administration fiscale.

En ce sens, les cotisations sociales d’un indépendant, en l’année 2017, exerçant son travail depuis plus de 3 ans seront donc de 22 %  de ses rémunérations.

 

II : La différence entre la cotisation sociale et patronale en Belgique, en France et au Luxembourg :

 

Avec plus de cent cinquante mille salariés frontaliers qui traversent  journellement la frontière luxembourgeoise ; le Luxembourg est le pays qui représente un attrait non seulement pour les travailleurs belges, mais également pour les travailleurs français.

En effet, les charges sociales pour la Belgique, la France et le Luxembourg  présentent de différences de grande envergure.

 

v  En ce qui concerne les cotisations sociales :

 

 

 

Pays	Cotisations salariales	Cotisations patronales
Belgique	13,07 %	33,41 %
Luxembourg	12,45 %	entre 12,73 % à 14, 89 %
France	Variation notable des taux suivant le statut du travailleur cadre ou non ; du plafond de la sécurité sociale ; de la taille de la société ; de la région ; du secteur d’activité

 

 

 

 

v Pour ce qui est des avantages en nature :

 

En Belgique, en France et au Luxembourg la mise à disposition d’une voiture aux travailleurs est l’un des avantages en nature qu’il faut évaluer.

 

En effet, au Luxembourg, le montant dudit avantage équivaut à 1,5 % du prix TTC du véhicule, et ce indépendamment de sa puissance et de son âge.

 

Pour Belgique, bon nombre de paramètres est à considérer, comme le prix, le type de carburant, l’âge et le taux d’émission de CO2.

 

En ce qui concerne la France, pour un véhicule de moins de cinq ans correspond à 12 % du prix TTC.

 

 

v  Du salaire brut au net :

 

Ø  Pour le Luxembourg

 

 

Brut	3000 euros
ANV ou avantage en nature voiture	527,59 euros
Cotisations salariales	431,14 euros
Abattements	214,50 euros
Imposable	2924,61 euros
Impôt	102,50 euros
Crédit d’impôt	25 euros
Montant à payer	2491,36 euros

 

 

Ø  Pour la Belgique

 

 

Brut	3000 euros
ANV ou avantage en nature voiture	214,12 euros
Cotisations salariales	392,10 euros
Imposable	2822,02 euros
Impôt	882,17 euros
Cotisation spéciale de sécurité sociale	27,51 euros
Montant à payer	1698,22 euros

 

Ø  Pour la France

 

 

 

Brut	3000 euros
ANV ou avantage en nature voiture	367,02 euros
Cotisations salariales	519,51 euros
Imposable Net fiscal	2678,80 euros
Montant à payer, avant déduction de l’impôt	2215,85 euros

 

 

 

v  Le coût pour l’employeur :

 

Après avoir vu les données supra, nous allons voir dans ce qui suit le coût que représente ce revenu tous les mois :

 

• Belgique : 3845,10 euros

 

• Luxembourg : 3468,66 euros

 

• France : 4365,98 euros

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PARTIE II : L’INTÉRÊT DE L’EMPLOYEUR, DE L’EMPLOYE TRAVAILLEUR ET DE L’OUVRIER INFORMATICIEN COMPTE TENU DU RÉGIME DE LA COTISATION SOCIALE ET PATRONALE EN FRANCE, EN BELGIQUE ET AU LUXEMBOURG :

 

Chapitre I : Détermination de la cotisation la plus couteuse pour l’employeur ; l’employé et l’ouvrier informaticien :

 

I : Sur la base des charges fiscales :

 

La charge fiscale, c’est-à-dire les taxes, les impôts, et les cotisations sociales rapportées à la richesse nationale, a atteint son maximum en l’année 2015. En effet, la charge fiscale dans l’OCDE ou l’organisation de coopération et de développement économique atteint 34  du PIB ou du produit intérieur brut.

Par ailleurs, cette pression fiscale s’est fait sentir sur les ménages, tandis que les recettes retirées des impôts sur les entreprises sont en baisse. Alors que l’impôt sur le revenu ne cesse de s’accroitre.

« D’où un accroissement de la pression sur les particuliers pour permettre aux États de satisfaire leurs besoins de financement », affirme l’OCDE.

En ce sens, le directeur du centre de politique et d’administration fiscale de l’OCDE souligne que « ce sont en effet les citoyens qui ont fait les frais de la grande majorité des hausses d’impôt observées depuis la crise sous la forme d’augmentation des cotisations sociales, de la taxe sur la valeur ajoutée et des impôts sur le revenu ». 

Dans cette optique, parmi les États de l’OCDE, la Belgique détient la « palme » des charges fiscales avec un taux de 54 % ; suivi de près par la France avec un taux de 48,1 %. Si pour le Luxembourg, il est de 38,4. Ainsi, si la charge fiscale pour le Luxembourg est assez élevée ; elle est encore plus pour la France, notamment pour la Belgique.

Qui plus est, si l’on se base sur les données de l’OCDE la charge fiscale pour une famille qui a des enfants et beaucoup plus faible pour les travailleurs célibataires et qui n’ont pas d’enfants.

 

 

II : Sur la base  du régime juridique des revenues des salariés :

 

A : Structure et exemple d’un bulletin de paie :

 

Que ce soit en Belgique, en France ou au Luxembourg, un bulletin de paie est un document comptable qui est fourni par l’employeur et qui atteste  le paiement du salaire au salarié. En effet, le bulletin de paie précise le salaire net payé, mais également la partie socialisée du revenu via les diverses cotisations sociales.

Il est en règle générale délivré à chaque fin du mois.

Toutefois, il est à signaler que dans ces trois pays chaque fiche de paie a sa propre particularité. Dans ce même ordre d’idée, le bulletin de paie français par rapport à celui de la Belgique et du Luxembourg est extrêmement long et beaucoup plus détaillé ; cela est donc le résultat d’une tradition d’exhaustivité d’une part ; et de la législation qui incorpore diverses exceptions, d’autre part.

 

• Exemple bulletin de paie en France

 

 

 

• Exemple fiche de paie en Belgique

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• Exemple fiche de paie au Luxembourg :

 

Ainsi, nous pouvons constater qu’en France, l’aspect comptable du bulletin de paie est beaucoup plus privilégié ; alors qu’en Belgique et au Luxembourg, c’est l’aspect informatif qui prime.

 

B : Organisation des traitements des paies :

 

L’organisation des traitements des paies est la gestion du mode de rémunération des salariés d’une part ; et d’autre part, du calcul des diverses cotisations tant salariales que patronales relatives à ladite rémunération.

En France, en Belgique, et au Luxembourg, l’organisation des traitements des paies est en générale de la coresponsabilité de la direction des ressources humaines et du service comptable.

Qui plus est, elle constitue un aspect non négligeable en ce qui concerne l’administration des salariés.

Nous avons mentionné que la France a un bulletin de paie beaucoup plus complexe par rapport au Luxembourg et la Belgique ; une fois de plus en ce qui concerne l’organisation des traitements des paies, cette complexité est aussi présente.

En effet, selon le classement réalisé par NGA Human Resources, la France tient la première place de la complexité de la gestion des revenus. De plus, l’entreprise affirme que pour un seul bulletin de paie, nombreux sont les organismes qui reçoivent les cotisations sociales.

A cela s’ajoute, la législation française admettant diverses exceptions et pouvant changer régulièrement.

 

C : La déclaration annuelle des données sociales :

 

La déclaration annuelle des données sociales est une formalité administrative déontique que l’ensemble des entreprises employant des travailleurs doit accomplir.

En effet, les administrations publiques et les employeurs sont tenus de faire part de la masse des traitements qu’ils ont payés durant l’année, le nombre du personnel, et une liste nominative des employés spécifiant le statut et la rémunération pour chacun d’entre eux.

 

D : Fiche individuelle d’un salarié :

 

La fiche individuelle d’un salarié est un récapitulatif de l’ensemble des données relatives à la paie d’un employé. Il peut être édité sur une durée  au choix dans le but d’étudier l’unique période considérée.

 

 

 

E : Les différents types de reçu :

 

Si l’on se base sur les différents types de reçu pour constater la cotisation sociale la plus couteuse, il est évident que c’est la France qui détient la palme, à la seconde place se situe la Belgique, pour enfin terminer avec le Luxembourg.

 

F : Décompte des points de retraites supplémentaires et certificat de travail :

 

À l’instant où un individu commence à travailler, il est directement inscrit auprès d’une caisse complémentaire. Cette caisse aura donc comme rôle de calculer la retraite complémentaire en points.

Le compte de points d’un salarié se constitue alors suivant sa carrière. Par ailleurs, au moment de sa retraite, l’ensemble des points sera additionné et le total sera multiplié par la valeur du point, et ce le jour même du départ du salarié.

En clair, les points ne sont autres que les cotisations salariales et patronales versées par le salarié et l’employeur auprès de la caisse de retraite complémentaire.

 

 

III : Sur la base du régime de la cotisation patronale en vigueur dans chaque pays :

 

A : Le calcul des charges patronales :

 

Les charges patronales sont l’ensemble des cotisations sociales payées par l’employeur et calculées sur la base des rémunérations, et ce peu importe le secteur d’activité et même la taille de l’entreprise.

En ce sens, les cotisations qui suivent font partie des charges patronales :

• Les cotisations chômages ;

 

• Les cotisations d’allocations familiales ;

 

• Les cotisations d’accidents du travail et de maladies professionnelles ;

 

• Les cotisations d’assurances vieillesse.

 

B : Comptabilisation :

 

La comptabilisation des charges patronales ne peut se faire sans la compréhension des règles de base de la rémunération, et ce même si les bulletins de paie sont réalisés par des professionnels de la paie.

Il est vrai que la comptabilisation des charges patronales n’est autre que l’enregistrement en comptabilité desdites charges.

 

C : Régularisation des charges sociales :

 

Étant donné l’assiette plafonnée des diverses cotisations sociales, la régularisation des charges sociales s’avère nécessaire. Effectivement, le salaire brut d’un employé dépend de plusieurs facteurs, à savoir : le pays, la variation mensuelle.

Par conséquent, il peut se retrouver soit en dessous, soit au-dessus du plafond de la sécurité sociale.  Ainsi, la régularisation des charges sociales dépend de chaque pays ; notamment, de ce que la législation nationale préconise.

 

D : Autres charges :

 

Les charges patronales sont les charges versées aux employés par l’employeur, et ce sur la base des revenus bruts.

En effet, en plus des cotisations patronales englobant l’assurance vieillesse, l’assurance maladie, l’aide au logement, ou les allocations familiales. D’autres cotisations patronales sont également à la charge de l’employeur, à savoir l’assurance chômage, les cotisations au bénéfice des caisses de retraite, les cotisations dédiées au transport, et enfin les taxes sur les salaires.

Ici, encore la France détient le record en ce qui concerne les charges patronales, suivie par la Belgique, et toujours à la dernière place se trouve le Luxembourg.

 

 

 

 

Chapitre II : Les incidences qu’ont les régimes de la cotisation sociale et patronale sur le salaire net :

 

I : Décompte patronal :

 

En l’année 2017, certains pays de l’organisation de coopération et de développement économique ont choisi d’alléger les charges patronales. En effet, en France, lors d’une conférence de presse le président François Hollande s’est engagé à exonérer totalement les employeurs des cotisations familiales.

Face à cette situation, l’économiste Bertrand Martinot affirme que « de nombreuses incertitudes entourent ce dispositif, ce qui rend son véritable impact sur l’emploi difficile à mesurer »[43].

Cela aura donc un effet dévastateur sur le salaire net des employés, étant donné que les charges patronales sont payées par les entreprises.

 

II : Décompte salarial :

 

A : Les effets de la cotisation sociale et patronale sur les célibataires :

 

Que l’employé soit célibataire, ou marié, sans ou avec des enfants, il doit s’acquitter des cotisations sociales.

Toutefois, si nous nous fions aux données de l’OCDE, nous pouvons constater que les cotisations sociales pour un célibataire sont beaucoup plus élevées que pour un salarié marié et avec des enfants, et ce même en France, en Belgique et au Luxembourg

 

B : Les effets de la cotisation sociale et patronale sur le salaire net :

 

Il est communément admis que le salaire net correspond à la rémunération que le salarié touche mensuellement. Toutefois, il est à signaler que ce revenu n’est qu’une fraction de ce que l’employé doit  recevoir normalement.

En effet, la différence entre le coût total de son labeur et de son revenu net est égale à la totalité des cotisations sociales. En ce sens, si nous avons l’habitude de penser que les cotisations patronales sont payées par les employeurs, et les cotisations salariales par les employés, ce n’est pas réellement le cas. Si nous reprenons l’idée fondamentale de l’indice fiscale, qui est « celui qui paie légalement une taxe n’est pratiquement jamais celui qui la paie réellement ».

En termes clairs, cela veut  dire que la différence administrative entre cotisations patronales et salariales n’a aucune justification économique.

En réalité peu importe le pays, le principe est que si la demande excède l’offre c’est le salarié paie l’essentiel de l’ensemble des cotisations.

 

C : Comparaison entre  le salaire net d’un ouvrier et celui d’un employé travailleur :

 

Nonobstant les réformes faites par les pays membres de l’OCDE pour l’établissement d’un statut unique entre ouvrier et employé ; des différences sont encore à relever.

En ce sens, les normes régissant les contrats nous donnent une distinction bien précise de la nature du travail qu’effectuent ces deux travailleurs. En effet, l’ouvrier est un travailleur qui effectue principalement un travail manuel ; alors que les employés accomplissent un travail intellectuel.

En ce qui concerne le salaire net, l’employé travailleur reçoit une rémunération mensuelle, et ce une seule fois dans le mois ; alors que l’ouvrier est payé par heure et même il peut recevoir sa rémunération 2 fois sur le mois.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Conclusion :

 

Nous avons vu tout au long de notre analyse que les cotisations sociales et les cotisations patronales diffèrent au sein des pays faisant partie l’organisation de coopération et de développement économique.

En effet, si nous nous basons sur l’étude de l’OCDE, on peut alors constater qu’entre les trois pays, auquel nous avons centré notre analyse, à savoir la Belgique, la France et le Luxembourg ; la France est la championne d’Europe en ce qui concerne les charges fiscales. Effectivement, les études de l’institut Molinari nous révèlent que le salaire brut d’un employé français peut atteindre en moyenne les 50.000 euros.

Toutefois, l’employé français, par rapport aux salariés de la Belgique et du Luxembourg, est celui qui a une charge fiscale la plus élevée. Il est vrai que le salarié français doit verser plus de 32 000 euros de charges sociales, TVA et impôt sur le revenu.

Par conséquent, toutes ces charges ne laissent au salarié français que seulement  24000 euros pour couvrir ses dépenses personnels.

Pour ce qui est de la Belgique, tout au long de ce mémoire, nous avons pu constater qu’elle se trouve à la seconde. Effectivement, les salariés belges sont ceux qui cotisent le plus également. Eu égard à cela, nous pouvons constater que pour des ouvriers informaticiens gagnant 1941 euros de salaire net, ils doivent payer près de 41 % d’impôts et de cotisations.

Le salarié luxembourgeois est donc celui qui bénéficie d’une certaine flexibilité pour ce qui  est des versements des cotisations sociales et patronales.

Toutefois, ces écarts en matière de cotisation sociale et patronale ne sont pas un simple anodin, puisqu’ils dépendent entièrement de la législation de chaque pays. Si tel est le cas, les pays concernés doivent réfléchir à une politique économique pour ainsi réduire cet écart, et mettre tous les Européens, tant les employeurs que les employés, sur le même pied d’égalité.

 

 

         

 

 

 

 

 

 

Bibliographie :

 

Documents :

• Bertrand Martinot, « Chômage : inverser la courbe », manitoba, Les belles lettres.

 

• CABRILAC, Dictionnaire du vocabulaire juridique, PUF Montpelier 2002.

 

• EWALD F, L’Etat Providence, 1986.

 

• Etudes et Résultats n°675 – janvier 2009, publié par la Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des Statistiques (DREES)

 

• Gilles Auzero et Emmanuel Dockès, Droit du travail 2014, Paris, Dalloz, coll. « Précis », 2013, 28^e éd.

 

• GUIDE DE LEGISLATION SOCIALE CSC 2010
• Jacques Le Goff, Droit du travail et société. vol. Tome I : Les relations individuelles de travail, Rennes, Presses universitaires de Rennes, 2001, bronché.

 

• La documentation française 2008.

 

• Michel Miné Daniel Marchand, le Droit du travail en pratique , Paris, Eyrolles, coll »références », 2014, 26^e éd.

 

• Westrade, « Pour une dynamique du droit », J.LM.B., 29/2011.

 

• Strongylos, R. Capart et G. Massart, « Le statut unique ouvriers-employés : Commentaire pratique de la loi du 26 décembre 2013 », Dossiers B.S.J., Anthémis, 2014.

 

• Numéro spécial, Regards sur la contractualisation des relations de travail, actes du colloque organisé par l’IETL et l’AFDT à Lyon en 1997, le Droit ouvrier no 591-592 décembre 1997.

 

• Smoos, « Ouvriers –employés en route vers un statut unique », 2014.

 

• Syllabus de droit social de 2010 de Mme Goldmann.

 

 

 

 

 

 

Textes :

 

• Code du travail belge

 

• Code du travail français

 

• Code du travail Luxembourgeois

 

• Loi du 26 décembre 2013

 

• Constitution belge.

 

 

Webographie :

 

• https://books.google.be

 

• http://diplomatie.belgium.be

 

• http://fr.workpocket.be/
• http://www.belgium.be

 

• https://www.dictionnaire-juridique.com
• http://www.ilo.org/lang-fr.

 

• https://www.senate.be/
• fr

 

• vie-publique.fr

 

• emploi.belgique.be

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Table des matières :

Introduction : 1

PARTIE I : ÉTUDE COMPARATIVE DU RÉGIME DE LA COTISATION SOCIALE ET PATRONALE EN BELGIQUE, EN FRANCE ET AU LUXEMBOURG : 3

Chapitre I : L’étendue de la cotisation sociale et patronale en Belgique, en France et au Luxembourg : 4

v       La protection sociale : 4

v       Représentation de la protection sociale en chiffre : 5

I: Contenu du droit du travail dans chacun des pays : 8

v       Cas de la France : 8

Ø       Généralité sur le droit de travail : 8

Ø       Statut et régime sociaux. 9

Ø       Les cotisations sociales et patronales proprement dit : 11

v       Cas de la Belgique : 12

Ø       Le droit interne : 12

Ø       Notion sur les conventions collectives : 13

Ø       L’indice des prix : 15

Ø       La prime de fin d’année : 15

Ø       Le contrat de travail : 17

Ø       Les différents types de contrat de travail : 18

Ø       La forme : 19

Ø       Le licenciement : 20

v       Cas du Luxembourg : 21

v       Les cotisations patronales et salariales au Luxembourg : 21

Ø       L’assiette de cotisation : 22

Ø       Les cotisations incombant aux salariés indépendants : 23

Ø       L’assiette de cotisation : 24

Ø       Le recouvrement : 24

A : Le régime juridique des jours de carence des travailleurs : 24

1 : En cas de maladie avec jour de carence : 24

2 : En cas de maladie sans jour de carence : 26

B : L’essentiel de la période de salaire garantie, en cas de maladie au cours de la journée ou pas : 26

II : Contenu du niveau de vie au niveau de ces pays : 27

III : Contenu des éléments de calcul  de la rémunération au sein de chaque pays : 27

A : Salaire de base : 27

B : Majorations accessoires au salaire : 28

C : Avantages en  nature : 28

D : Frais professionnel ou indemnité : 28

E : Cotisation retenue sur salaire : 29

F : Autres retenues : 29

G : Paiement des rémunérations nettes : 29

Chapitre II : La nature de la cotisation sociale et patronale pour un employé et un ouvrier se trouvant  en Belgique, en France et au Luxembourg : 30

I : L’évolution de la cotisation sociale et patronale de 2015 à 2017 : 30

II : La différence entre la cotisation sociale et patronale en Belgique, en France et au Luxembourg : 31

v       En ce qui concerne les cotisations sociales : 31

v       Pour ce qui est des avantages en nature : 32

v       Du salaire brut au net : 32

Ø       Pour le Luxembourg. 32

Ø       Pour la Belgique. 32

Ø       Pour la France. 33

v       Le coût pour l’employeur : 33

PARTIE II : L’INTÉRÊT DE L’EMPLOYEUR, DE L’EMPLOYE TRAVAILLEUR ET DE L’OUVRIER INFORMATICIEN COMPTE TENU DU RÉGIME DE LA COTISATION SOCIALE ET PATRONALE EN FRANCE, EN BELGIQUE ET AU LUXEMBOURG : 34

Chapitre I : Détermination de la cotisation la plus couteuse pour l’employeur ; l’employé et l’ouvrier informaticien : 34

I : Sur la base des charges fiscales : 34

II : Sur la base  du régime juridique des revenues des salariés : 35

A : Structure et exemple d’un bulletin de paie : 35

B : Organisation des traitements des paies : 39

C : La déclaration annuelle des données sociales : 39

D : Fiche individuelle d’un salarié : 39

E : Les différents types de reçu : 40

F : Décompte des points de retraites supplémentaires et certificat de travail : 40

III : Sur la base du régime de la cotisation patronale en vigueur dans chaque pays : 40

A : Le calcul des charges patronales : 40

B : Comptabilisation : 41

C : Régularisation des charges sociales : 41

D : Autres charges : 41

Chapitre II : Les incidences qu’ont les régimes de la cotisation sociale et patronale sur le salaire net : 42

I : Décompte patronal : 42

II : Décompte salarial : 42

A : Les effets de la cotisation sociale et patronale sur les célibataires : 42

B : Les effets de la cotisation sociale et patronale sur le salaire net : 42

C : Comparaison entre  le salaire net d’un ouvrier et celui d’un employé travailleur : 43

Conclusion : 44

Bibliographie : 45

Table des matières : 47

[1] CABRILAC, Dictionnaire du vocabulaire juridique, PUF Montpelier 2002, p.121.

 

[2] C. BILLARD et M. RIVES, Guide du commerçant, Paris.

[3] EWALD F, L’Etat Providence, 1986

 

[4] La documentation française 2008.

[5]  Etudes et Résultats n°675 – janvier 2009, publié par la Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des Statistiques (DREES)

[6] Etudes et Résultats n°675 – janvier 2009, publié par la Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des Statistiques (DREES), op.cit.

[7] Gilles Auzero et Emmanuel Dockès, Droit du travail 2014, Paris, Dalloz, coll. « Précis », 2013, 28^e éd.

 

[8] Michel Miné Daniel Marchand, le Droit du travail en pratique , Paris, Eyrolles, coll »références », 2014, 26^e éd.

[9] Jacques Le Goff, Droit du travail et société. vol. Tome I : Les relations individuelles de travail, Rennes, Presses universitaires de Rennes, 2001, bronché.

 

[10] Numéro spécial, Regards sur la contractualisation des relations de travail, actes du colloque organisé par l’IETL  et l’AFDT à Lyon en 1997, le Droit ouvrier no 591-592 décembre 1997.

[11] « La France championne des cotisations sociales ». Source : lefigaro.fr

 

[12] « Les prélèvements obligatoires : France et pays occidentaux », vie-publique.fr

[13] Organisation International du Travail. Source : http://www.ilo.org/lang-fr.

 

[14] Article 23 de la constitution belge.

 

[15] www.emploi.belgique.be

 

[16]https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

 

[17]https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

 

[18]https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

 

[19]https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

[20] https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

[21]https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

[22]https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

 

[23]https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

 

[24]https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

[25] Syllabus de droit social de 2010 de Mme Goldmann

 

[26] http://www.belgium.be/fr/emploi/contrats_de_travail/types_de_contrats/nature_du_travail

 

[27]https://www.senate.be/www/?MIval=/publications/viewPub.html&COLL=S&LEG=2&NR=1287&VOLGNR=1&LANG=fr2

 

[28]http://diplomatie.belgium.be/sites/default/files/downloads/Domestiques%20Contrat%20type%20mars%202014%20.pdfhttps://www.ucm.be/content/download/8977/…/contrat-travailleur-domestique.pdf

 

[29] GUIDE DE LEGISLATION SOCIALE CSC 2010

 

[30] GUIDE DE LEGISLATION SOCIALE CSC 2010

 

[31] https://books.google.be/books/reader?id=gVPIBgAAQBAJ&hl=fr&printsec=frontcover&output=reader&source=gbs_atb&pg=GBS.PT8.w.3.0.0

[32] https://www.dictionnaire-juridique.com

 

[33] http://fr.workpocket.be/

 

[34] http://fr.workpocket.be/

 

[35] http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42268

[36] Inspection générale de la sécurité sociale.

[37] Définition « jour de carence ». Source : www.dictionnaire-juridique.com

[38] S. Smoos, « Ouvriers –employés en route vers un statut unique », Mouv.comm., 2014

 

[39] M. Westrade, « Pour une dynamique du droit », J.LM.B., 29/2011.

 

[40] Article 62 de la loi du 26 décembre 2013.

 

[41] M. Strongylos, R. Capart et G. Massart, « Le statut unique ouvriers-employés : Commentaire pratique de la loi du 26 décembre 2013 », Dossiers B.S.J., Anthémis, 2014.

 

[42] L’article L.121-3 du Code de travail Luxembourgeois : « L’employeur averti conformément au paragraphe 1ou en possession du certificat médical visé au paragraphe 2 n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail ».

[43] Bertrand Martinot, « Chômage : inverser la courbe », Ed. manitoba, Les belles lettres.