1. Etude du marché de la formation professionnelle

1. L’évolution du marché de la formation professionnelle
2. L’utilité des formations professionnelles
3. L’anticipation des besoins en compétences par le marché de la formation professionnelle

1. Anticipation des évolutions possibles du marché de la formation professionnelle

1. L’influence des pouvoirs publics sur l’évolution du marché
2. L’influence des besoins en ressources humaines des entreprises sur l’évolution du marché
3. Les changements internationaux et intergénérationnels
4. L’évolution technologique

• Mise en place du projet

1. Les cibles stratégiques
2. L’axe stratégique de l’entreprise
3. Des plans de développement

INTRODUCTION

Le marché de la formation professionnelle est en pleine évolution en France. En effet, les nouveaux besoins des entreprises, les réformes gouvernementales en la matière, font de ce marché un environnement en pleine transformation. Ainsi, il serait intéressant de réaliser une étude sur le cas de ce marché étant donné qu’il pourrait quand même posséder un certain potentiel à exploiter.

Si nous partons du constat que l’AFPA (Association Nationale pour la Formation des Adultes) qui est actuellement le « premier opérateur de formation professionnelle en France »[1] et ses employés sont entrain de subir les réformes comme la décentralisation sur les Conseils Régionaux[2] et plusieurs coupures budgétaires drastiques, il s’avère d’autant plus intéressant de prospecter le marché. En effet, dans le marché privé, le domaine de la formation professionnelle propose a quand même en sa disposition une clientèle potentielle délaissée par l’AFPA qui considère ce marché comme n’étant pas assez concurrentielle.

Cette situation nous amène donc à nous poser la question suivante : Quel projet permettrait dans la situation actuelle de répondre aux attentes de la clientèle délaissée, et qui permettrait aux acteurs de la formation professionnelle d’être à l’abri des différentes réformes mises en place ?

Pour pouvoir répondre à cette question, nous allons diviser notre étude trois grandes parties. Dans la première partie, nous essayerons durant un temps d’analyser le marché de la formation professionnelle en France. En seconde partie, nous tenterons de comprendre comment les institutions se positionnent et /ou devraient se positionner pour anticiper les nouveaux besoins du marché du travail en matière de compétences. Dans la troisième et dernière partie, nous nous chargerons de mettre en place un projet qui serait à même de répondre aux exigences et aux besoins de l’environnement actuel, propre au marché de la formation professionnelle en France.

Evidemment, cette étude ne pas vanter d’être aboutie autant sur le fond que sur la forme. En effet, nous n’aurons pas l’occasion de mener réellement une étude approfondie sur le domaine en question, mais nous essayerons de respecter une certaine rigueur méthodologique pour pouvoir répondre aux exigences d’une telle étude sur le plan académique.

PARTIE I : Etude du marché de la formation professionnelle

Dans cette partie, nous allons essayer de réaliser une étude pour mieux cerner l’environnement du marché de la formation professionnelle en France. Cette étude s’avère nécessaire pour comprendre le schéma de son évolution, l’utilité des formations professionnelles et enfin la manière dont ce marché anticipe les futurs besoins du monde du travail en matière de compétences.

1. L’évolution du marché de la formation professionnelle

1. Brève historique

« En France, tout au long de leur vie, les personnes peuvent accéder à la formation dans le cadre de l’éducation permanente. En 2009, un salarié sur trois a bénéficié d’une action de formation […] La France connaît un contexte d’extension de la scolarisation à tous les âges ainsi qu’une valorisation de la filière professionnelle et un développement de l’alternance, sous statut scolaire ou dans le cadre d’un contrat de travail. Au cours des dernières années, la coopération entre l’école et l’entreprise s’est sensiblement accrue. Les passerelles se sont multipliées. Le secteur de la formation connaît un développement important qui s’inscrit également dans le cadre de la politique communautaire. Par ailleurs, l’Etat a attribué aux Régions, une compétence totale en matière de formation professionnelle, initiale et continue. »[3].

Cet extrait démontre la situation actuelle dans laquelle baigne le marché de la formation professionnelle. Le marché de la formation professionnelle est un environnement en plein changement et dans un changement constant. Nous pouvons par exemple citer ces quelques dates clés pour illustrer nos dires :

Tableau I : Rétrospective des dates clés du marché de la formation professionnelle.[4]

1. Des orientations de la politique de la formation professionnelle en France depuis 2012

Ce n’est que durant l’année 2012 qu’a été complètement concrétisée et appliquée la réforme du réseau de collecte des contribution de la formation professionnelle continue mise en place par les lois n°2009-893 du 24 novembre 2009 concernant l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie et la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 qui régit le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels.

La loi du 24 novembre 2009 a été une loi déterminante ces dernières années par rapport au changement du paysage du marché de la formation professionnelle. En effet, elle a réformé différents critères des OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) en les rendant plus clairs et cohérents. Nous pouvons par exemple citer l’article  43 de cette loi qui prévoit de nouveaux critères de délivrance d’agréments (appliqués depuis le 1^er janvier 2012) pour que les OPCA puissent bénéficier d’une surface financière suffisante pour offrir un service de proximité de qualité pour les TPE (Très Petites Entreprises) et les PME (Petites et Moyennes entreprises). Ainsi près de 48 organismes ont été agréés durant l’année 2012 contre 96 l’année d’avant.

De même, un nouveau plan comptable a été mis en place pour les OPCA afin que leurs activités puissent être plus transparents mais aussi des moyens plus simples de suivi grâce à « un mécanisme individualisé de conventionnement avec l’État permettant de tenir compte de leurs spécificités et de leurs performances de gestion. »[5].

De même, mis à part les réformes concernant les OPCA, plusieurs dispositifs d’urgence pour lutter contre le chômage ont été créés. Parmi ceux-là, nous pouvons par exemple citer le plan de 30 000 formation prioritaires pour l’emploi du 10 juillet 2013 mis en place par l’Etat, qui a nécessité de connaître les opportunités d’emploi existantes pour que ceux-ci puissent être occupés le plus efficacement et rapidement possible.

De même, pour faire face à l’entrée des jeunes sans qualifications dans le monde du travail trop importante, plusieurs acteurs de l’emploi se sont mobilisés pour créer des emplois d’avenir. Nous pouvons également citer le contrat de génération instauré pour faciliter l’insertion des jeunes dans le monde de l’entreprise par un principe de création de binômes seniors et juniors.

L’Etat a également prévu une convention avec le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) pour l’ensemble de la période 2013-2015 afin de favoriser le maintien et le retour à l’emploi des salariés et des demandeurs d’emploi.

L’AFPA qui est l’acteur du service public de l’emploi (art. L.5311-2) a été fortement fragilisée depuis le mois de juin 2012 à cause de la crise économique a également du être complètement réformée via un plan de refondation complète. Cette refondation passe principalement par la mobilisation du Comité aux restructurations industrielles (CIRI) par l’Etat et une plus grande implication financière de cette dernière notamment grâce aux investissements réalisés par l’Agence des participations de l’Etat (APE) auprès des obligations associatives de l’AFPA s’élevant à 110 millions d’euros.

Il est également à noter que la loi quinquennale de décembre 1993 a également prévu une plus grande efficacité du pouvoir public sur la formation professionnelle, particulièrement par rapport à l’accès des jeunes à une formation pouvant faciliter leur insertion dans le monde du travail. Ainsi les conseils régionaux ont compétence dans :

• L’enseignement professionnel et l’apprentissage (formation initiale, professionnelle, alternée…)

• La formation d’aide à l’insertion.

Cette décision a été prise afin que les politiques de formation soient plus cohérentes.

2. L’utilité des formations professionnelles

1. Généralités

La formation professionnelle est au centre même de notre étude. Il nous paraît quand même important, dans notre cas de comprendre exactement les limites de notre domaine d’étude par rapport à la formation professionnelle. Voilà pourquoi, nous allons, ici, essayer de comprendre ce qu’est exactement la formation professionnelle pour qu’il n’y ait pas confusion avec la formation générale

Pour pouvoir définir ce qu’est la formation professionnelle, nous allons nous référer à la définition prise par le code du travail, article L6111-1 qui stipule que :

« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale, comprenant notamment l’apprentissage, et des formations ultérieures, qui constituent la formation professionnelle continue, destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. En outre, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. »

Ainsi, si nous prenons en compte la définition donnée par cet article, la formation, en France est une obligation nationale. Et la formation professionnelle est un type de formation destinée aux individus qui ont déjà atteint un stade d’éducation avancé. Par cela, nous voulons affirmer que la formation professionnelle fait partie du système éducatif et concerne généralement les pratiques et les techniques de niveaux postsecondaires et/ou tertiaires qui sortent du cadre de l’apprentissage universitaire.

Ainsi, nous pouvons distinguer trois formes principales de formation professionnelle :

• La formation initiale professionnelle[6],

• La formation professionnelle des demandeurs d’emploi,

• La formation professionnelle des salariés.

La formation initiale professionnelle, elle, se fait généralement de deux manières :

• La formation au lycée, dans les lycées professionnelles et aboutissant généralement au baccalauréat professionnel. Néanmoins, plusieurs autres aboutissements sont possibles grâce à la formation professionnelle au lycée. Ainsi, un étudiant peut bénéficier d’un certificat d’aptitude professionnel (CAP), d’un brevet des métiers d’art (BMA) et d’une mention complémentaire (MC).

• La formation par apprentissage qui a les mêmes objectifs que la formation dans un lycée professionnel. La seule différence se trouve dans le fait que la formation par apprentissage a plus tendance à alterner des formations en entreprise et des formations dans des centres. Ainsi, la formation se base sur un contrat de travail qui devrait aboutir sur le diplôme voulu.

La formation professionnelle du demandeur d’emploi quant à elle vise les individus qui sont généralement au chômage et qui recherchent un emploi. Ce système est censé leur permettre de bénéficier de compétences complémentaires pour un emploi plus avantageux ou pour apprendre un métier différent de celui pour lequel il a l’habitude de postuler.

Ce genre de formation est généralement donné par divers dispositifs de formation comme notamment le pôle emploi, l’AFPA, les GRETA (groupements d’établissements), le CNED (Centre National d’Enseignement à Distance), le CFA (Centres de Formation des Apprentis), les CCI (Chambres du Commerce et de l’Industrie), les CMA (Chambres des Métiers et de l’Artisanat) et les Chambres de l’Agriculture.

La formation professionnelle des salariés, quant à elle se base sur le fait que : « Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant la formation – c’est-à-dire sa rémunération, sa protection sociale, ses obligations à l’égard de l’employeur ou encore le mode de prise en charge des coûts de la formation – dépend du cadre juridique dans lequel il se trouve : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation (CIF), droit individuel à la formation (DIF) auquel se substituera, à compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience (VAE), périodes de professionnalisation, etc. »[7].

Entrent dans le cadre de cette formation destinée aux professionnels :

• Le congé individuel de formation (CIF) qui est issue de l’initiative personnelle du salarié à suivre une formation de son choix pour pouvoir acquérir certaines compétences qu’il juge utiles pour son évolution professionnelle

• Le droit individuel à la formation qui est donné aux salariés qui ont déjà été au sein d’une entreprise depuis au moins un an. Celle-ci découle également de l’initiative de l’entreprise ou du salarié lui-même. Néanmoins, en cas de rupture de contrat réaliser cette formation nécessite l’accord de l’employeur. Les salariés sous le régime d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) bénéficient également de cet accès de formation sous certaines conditions.

Dans le cadre de notre étude, nous allons principalement nous intéresser à la formation professionnelle des demandeurs d’emploi et à formation professionnelle des salariés. En effet, étant donné que nous nous intéressons plus particulièrement à la situation de l’AFPA, dans la formation professionnelle des adultes. Cette situation nous intéresse étant donné que notre projet s’axera principalement sur l’étude de ce marché constituant les individus déjà salariés et les demandeurs d’emplois qui souhaitent approfondir leurs acquis ou acquérir de nouvelles compétences pour se recycler dans un nouvel emploi.

1. De l’importance des formations professionnelles

Les formations professionnelles prennent toute leur importance dans l’économie française en général. En effet, elles sont le plus souvent garantes de la capacité des employés à trouver un travail ou à évoluer en entreprise si la situation le leur permet.

Ainsi, dans le cadre de notre travail d’étude, nous nous intéresserons donc plus particulièrement à la formation professionnelle continue. En effet, la formation professionnelle continue concerne surtout les salariés et les personnes au chômage car ceux-ci pourront continuer à se former malgré qu’ils soient entrés dans la vie active. « Dans sa forme actuelle, il s’agit d’un droit inscrit dans la loi du 4 mai 2004, et renforcé par la nouvelle loi du 24 novembre 2009. Vous pouvez en bénéficier quels que soient votre statut professionnel, votre situation personnelle, et votre profil : demandeur d’emploi ou salarié, jeune ou adulte, diplômé ou sans qualification.

La formation continue est un droit individuel inscrit au livre IX du Code du Travail. Sa mise en œuvre est liée au statut de la personne. Elle nécessite le financement de la formation elle-même, mais aussi la rémunération ou l’indemnisation du stagiaire durant sa formation. De très nombreux dispositifs, adaptés à chaque situation, sont mis en œuvre. »[8]. Ainsi, pour parler de la formation professionnelle continue, à partir de ce chapitre, nous nous limiterons seulement au terme « formation professionnelle » par soucis de simplicité

Si nous prenons toujours en compte le code du travail français, l’utilité de la formation professionnelle se trouve le fait que :

« La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. » (Article L-6311-1).

Evidemment, mis à part le fait que la formation professionnelle soit un moyen pour les salariés d’acquérir des connaissances et d’avoir certaines qualifications additionnelles dans un domaine donné, il est à rappeler que celles-ci peuvent aussi ouvrir les portes à une certaine évolution personnelle, autant sur le plan psychologique que social. Evidemment la formation professionnelle a aussi créée dans l’optique d’aider à la stabilisation de l’économie, surtout par rapport à la gestion du chômage.

3. L’anticipation des besoins en compétence sur le marché de la formation professionnelle.

1. De l’étude des besoins en compétence

Les ressources humaines sont un point primordial dans l’évolution de l’entreprise et dans la mise en place de ses perspectives d’avenir. En effet, face aux changements toujours constants et des exigences toujours plus élevées des clients, la qualité des services donnés par une entreprise dépendent de la capacité des ressources humaines à s’adapter et à travailler de manière efficace et efficiente.

Voilà pourquoi, afin d’adapter ses ressources à ses ambitions, les entreprises sont dans le besoin d’anticiper l’évolution du marché dans lequel ils se trouvent. Dans les années 70, l’organisation de l’entreprise ne prenait en compte que les paramètres financiers et administratifs. Avec les changements qui s’opèrent actuellement l’entreprise doit aborder une nouvelle manière de gérer son personnel. C’est dans ce contexte que le projet de GPEC  (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) prend son origine.

Le projet de GPEC s’inscrit dans le cadre de la législation française. Elle s’impose aux entreprises de plus de 300 salariés (pour les entreprises établies sur le territoire français) et aux entreprises de plus de 150 salariés (cas des entreprises Européennes sur le territoire). La GPEC oblige les entreprises concernées à effectuer tous les trois ans un programme de négociations portant sur les points suivants.

• Dans une approche collective, l’entreprise s’engage à consulter les représentants du personnel de l’entreprise dans le cadre d’un changement stratégique avec possibilité de répercussions sur l’emploi et les salaires

• Une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. C’est une approche individuelle du projet et porte surtout sur la question de mobilité de chaque membre du personnel, des formations qui découlent généralement de ce genre de projet.

La GPEC se définit comme un projet ayant pour objectif « de mieux anticiper les effets sur l’emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques »[9].

Selon cette définition,  les changements sont constatés dans trois domaines :

• Les mutations économiques sont celles qui affectent le plus l’entreprise. La concurrence fait rage et il est difficile pour l’entreprise de se positionner dans son secteur.

• Les innovations dans le domaine technologique concernent surtout les nouvelles technologies de l’information et de la communication, qui changent tout le système de communication interne et externe de l’entreprise.

• Enfin les mutations démographiques concernent essentiellement le vieillissement de la population. Ce vieillissement sévit dans presque tous les pays d’Europe. L’entreprise doit alors apporter des changements dans son fonctionnement pour s’adapter à cette situation.

Dans cette optique, les enjeux de la GPEC concernent en premier lieu la réduction des effets des évolutions de l’environnement de l’entreprise sur l’emploi et les compétences du personnel. Les autres enjeux se trouvent dans la prise en compte du vieillissement dans la gestion des ressources humaines de l’entreprise, ainsi que la promotion d’un dialogue concernant la gestion des compétences au sein de l’entreprise. Enfin, le dernier enjeu se situe dans la valorisation et accroissement des compétences du personnel en mettant en place un processus de mobilité et de formation.

Cette notion de Gestion Prévisionnelle des Emplois et de la Compétence nous intéresse dans la mesure où c’est à partir cette stratégie que les entreprises essayent de trouver les ressources humaines nécessaires ou de mieux exploiter celles qu’elle a à sa disposition afin de faire face aux changements de l’environnement économique dans lequel il évolue.

Il est donc intéressant de voir que les facteurs pris en compte par ces entreprises dans le cadre de leur évolution peuvent aussi aider le marcher de la formation professionnelle à anticiper les besoins de ces entreprises en matière de ressources humaines. C’est ce que nous allons essayer de comprendre ci-après.

1. De l’anticipation des besoins des entreprises en matière de formation professionnelle

Il est intéressant de voir que la GPEC en elle-même représente un outil considérable que les pouvoirs publics ne peuvent ignorer. En effet « les lois Aubry II du 19 janvier 2000 et de modernisation sociale du 17 janvier 2002 ont établi un lien explicite entre l’obligation d’adaptation et le droit à la formation professionnelle. Mais le véritable tournant juridique est pris avec la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale qui institue une obligation triennale de négocier sur la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées (VAE, formation, bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés) pour toute entreprise de dimension communautaire ayant un établissement de 150 salariés ou plus en France, ou pour tout groupe ou unité économique et sociale-UES au-delà de 300 salariés. Cette loi s’est trouvée complétée par l’article 14 de la loi du 3 octobre 2006 sur la participation et l’actionnariat qui prévoit l’association du comité d’entreprise à la négociation triennale, et incite « les partenaires sociaux de l’entreprise à inscrire dans les accords de GPEC des mesures préventives de développement de l’activité dans les bassins d’emploi potentiellement concernés par des restructurations programmées ». Enfin, la GPEC est évoquée dans différents accords nationaux interprofessionnels qui mettent l’accent sur la gestion et l’anticipation des métiers, des compétences et des qualifications. Par ailleurs, ils mentionnent également le rôle essentiel des territoires dans la mise en œuvre des démarches de GPEC territoriale. »[10].

Ainsi, les formations professionnelles sont donc actuellement invitées à entrer dans le cadre de cette démarche sur un plan territoriale afin d’adapter leurs offres de formation avec l’environnement socio-économique et politique sur le plan géographique.

Et pourtant, les organismes de formation professionnelle ne sont pas seulement dans l’obligation de prendre en compte l’environnement professionnel, mais également l’environnement éducationnel de la formation initiale. Cela vient du fait que les organismes de formation professionnelle constituent des relais de transition des futurs salariés entre la formation initiale et la formation continue.

Dans cette perspective, il s’avère donc que les formations professionnelles essayent d’anticiper les besoins en compétence sur le même principe que les entreprises le font. Nous avons ici deux manières de le faire :

• Une anticipation par segmentation des professions. Ainsi, les organismes de formation professionnelle se situent dans leurs offres de formation par rapport aux besoins des entreprises et des salariés par segment professionnel. Ils essayent donc d’analyser les besoins professionnels présents et futurs des segments professionnels afin de se positionner.

• Une anticipation par niveau. Dans cette condition, les organismes de formation professionnelle essayent de se positionner par rapport au niveau d’étude des salariés et de leurs besoins en compétence pour pouvoir évoluer de manière significative dans leur domaine de travail.

Néanmoins, il est à noter que prendre l’une ou l’autre des méthodes sans tenir en compte de l’environnement dans son entier ne permettrait aux organismes de formation professionnelle d’anticiper dans sa totalité les besoins en compétence des entreprises et des salariés qui ont une certaine corrélation malgré les motivations personnelles de chacun.

Ainsi, les organismes de formation professionnelle se doivent de réaliser une anticipation par niveau et par segmentation pour répondre efficacement aux besoins de l’environnement économique, sociopolitique qui poussent les entreprises et les salariés à rechercher de nouvelles compétences pour pouvoir évoluer.

PARTIE II : Anticipation des évolutions possibles du marché de la formation professionnelle

Dans cette seconde partie, nous tenterons d’analyser les influences possibles que pourraient avoir les différents facteurs et acteurs entrant en compte dans l’évolution du marché de la formation professionnelle. Cette partie tient son importance du fait que c’est à partir de cette analyse que nous essayerons de définir un axe de mise en place du projet d’étude que nous souhaitons mettre en place.

1. L’influence des pouvoirs publics sur l’évolution du marché

1. Des actions actuelles

Comme nous avons pu le voir, le pouvoir public a main mise, en général, sur le marché de la formation professionnelle. En effet, la formation durant toute la vie fait partie des stratégies du gouvernement pour faire face aux problèmes économiques, comme l’est le chômage. Ainsi, l’Etat espère faire baisser le taux de chômage et rendre la population heureuse en le pourvoyant d’un travail.

Ainsi, le pouvoir public a une influence très importante car c’est lui qui met en place les réformes. En effet, il à noter que les régions sont les principaux fournisseurs de formation depuis que les réformes concernant la décentralisation vers ces dernières ont été mises en place. Ainsi « La région prend en charge plus de la moitié des stages (51%). Comparé à la moyenne hexagonale, cette proportion peut apparaître modeste, certaines régions comme le Limousin, la Haute et Basse-Normandie ou la Picardie prenant en charge plus de 60% de ces formations. Cet écart est en partie lié à l’échelonnement dans le temps du transfert aux Régions des crédits de l’Etat dédiés aux actions mises en œuvre par l’AFPA. Entre 2006 et 2008, la participation du Conseil régional PACA au financement de la formation des demandeurs d’emploi a augmenté de 4 points »[11].

Actuellement, l’anticipation du pouvoir public de l’évolution des besoins en formation se base sur la mise en place de diagnostics locaux. Ainsi le pouvoir public est en partenariat avec les conseils régionaux, l’éducation nation, pôle emploi… pour analyser la situation socio-économique d’une localité.

Ainsi, comme dit précédemment, le pouvoir public effectue une « analyse des enjeux se décline sur les territoires par filières et par niveaux. Elle intègre également une logique de complémentarité entre :

• les voies et dispositifs de formation (recherche d’équilibre entre formation professionnelle initiale et continue) ;
• les types d’actions de formation (qualifiant, préqualifiant, professionnalisant, remise à niveau…) ;

• les modalités de commande (territoriale / régionale).

1. Des prochaines actions possibles du pouvoir public.

Le pouvoir public entreprend souvent des réformes pour améliorer l’organisation de la formation professionnelle en France. Ainsi, les actions des différents acteurs sont gérées par l’Etat.

Il est à noter qu’à l’heure actuelle, la décentralisation de la formation professionnelle vers les régions n’est pas encore complètement aboutie. Depuis la loi n° 83-8 du 7 janvier 1983 relative à la répartition des compétences entre les communes, les départements, les régions et l’État, les régions ont la capacité commune de réaliser des actions concernant l’apprentissage et la formation professionnelle. Depuis également la loin quinquennale du 20 décembre 1993 (Loi quinquennale n° 93-1313), les régions s’occupent également de l’insertion professionnelle des jeunes en difficulté. Avec la loi n° 2002-276 sur la modernisation sociale, les régions voient s’instituer en leur sein un comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP). La loi  n° 2004-809 du 13 août 2004 relative aux libertés et aux responsabilités locales, donne aux régions une compétence générale concernant l’apprentissage et la formation professionnelle des individus à la recherche d’un premier emploi, notamment les jeunes adultes. De même les régions ont également reçus comme mission d’organiser localement le réseau des centres et points d’information et de conseils pour les VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

Malgré que toutes ces actions aient été mises en place il s’avère que le pouvoir public admet que les régions n’ont pas encore la reconnaissance nécessaire pour exercer un vrai pouvoir de coordination. En effet, malgré que celles-ci soient en charge d’une grande partie des financements en matière de formation professionnelle, l’Etat a encore une assez grande compétence. Cela peut s’expliquer par le fait qu’ « Outre la responsabilité des actions de portée nationale, l’Etat conserve en effet depuis 1983 des compétences résiduelles pour la formation des publics « spécifiques », comme les personnes détenues, les Français établis hors de France ou encore les résidents ultra-marins, et pour la lutte contre l’illettrisme et la formation aux compétences et connaissances clés. La formation professionnelle des personnes en situation de handicap constitue quant à elle une compétence partagée. »[12]

Ainsi le projet de loi actuel relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale va essayer d’accroître les compétences des régions. Son article 11 prévoit donc que ce seront les régions qui s’occuperont de la formation professionnelle des personnes handicapées et détenues, ainsi que des Français établis hors de France. De même, toujours selon cet article, les régions seront également en charge, avec l’Etat de la lutte contre l’illettrisme des personnes ayant quitté le parcours scolaire voient leurs compétences en matière de VAE s’élargir en devenant les principales coordinatrices du système. Les régions seront également les principales entités compétentes en matière de financement et de rémunération des travailleurs handicapés et des apprentis en rupture de contrat.

A l’issue de l’article de ce projet de loi, les régions pourront également « mettre en œuvre un service d’intérêt économique général (Sieg) concernant l’insertion et la formation professionnelle des personnes rencontrant des difficultés particulières d’insertion. Des organismes pourront être habilités à offrir ce service gratuit, en échange d’une compensation financière, à l’issue d’une procédure objective et transparente de désignation. De plus, la région coordonnera l’achat de formations collectives pour son compte et celui de Pôle emploi. Celui-ci pourra en effet procéder ou contribuer à des achats collectifs dans le cadre d’une convention avec les autorités régionales. »[13]

De même les organismes de formation ont été pris en compte dans ce projet de loi en particulier dans leur renforcement pour améliorer la transparence de leurs offres de formation.

Comme nous le voyons, la plupart des lois à venir concernent donc l’amélioration des compétences des régions et en faire des chefs de file de la formation professionnelle. Les réformes ainsi mises en place tendent à accentuer l’indépendance des régions en matière de fonctionnement par rapport à l’Etat dans une grande partie du marché de la formation professionnelle, que ce soit en matière d’actions ou de financement.

Il est donc tout à fait concevable que dans une certaine mesure, les prochaines actions du pouvoir public tendront encore plus à améliorer la qualité de prestation et de coordination des régions. Nous pouvons donc supposer que dans certains cas, les régions pourront peut-être choisir elles-mêmes certains prestataires privés en matière de formation professionnelle. Ainsi la possibilité de l’ouverture d’un appel d’offre pour une prestation exclusive faite par les régions serait donc plausible, afin que celles-ci puissent mieux gérer leurs dépenses, mais également, avoir un certain contrôle dans le choix des formations à prioriser par rapport à leurs situations locales.

2. L’influence des besoins en ressources humaines des entreprises sur l’évolution du marché

1. La relation entre formation professionnelle et entreprises

Actuellement, les entreprises n’influencent pas de manière directe le marché de la formation professionnelle. En effet, elle est avant tout sous l’emprise des réformes du pouvoir public. Ainsi, suite à la loi n° 2014-288 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, les entreprises sont tenues de :

• Financer directement des actions de formation afin d’améliorer le maintien de l’emploi. L’avantage est que les formations sont défiscalisées et qu’elles n’ont plus d’impact sur les dépenses directes de l’entreprise.

• Participation au financement de la formation par l’employeur que ce dernier puisse maintenir son emploi, via une taxe annelle

• Une plus grande souplesse de l’employeur par rapport à l’adaptation de l’emploi du temps du salarié pour que ce dernier puisse faire sa formation

• Une consultation des délégués d’entreprise ou du comité par rapport à la réorientation de la formation professionnelle de l’employé dans l’entreprise.

Ainsi, la formation professionnelle se voit être une sorte d’obligation pour les employeurs afin de respecter le travail du personnel et afin que ce dernier puisse évoluer sereinement dans ses fonctions professionnelles. L’employeur est donc dans l’obligation de gérer temps de travail et formation professionnelle pour que l’employé puisse évoluer et répondre aux nouvelles attentes de l’entreprise.

1. De l’influence des entreprises sur le marché de la formation professionnelle

L’environnement dans lequel évoluent les entreprises est en constante évolution, si bien que ces dernières sont obligées d’adapter une stratégie d’adaptation. Pour qu’une entreprise reste compétitive et que ses résultats soient positifs, il est leur est donc nécessaire de s’adapter aux changements du marché dans lequel elles évoluent.

« La finalité des stratégies d’adaptation réside donc dans le souci d’améliorer le degré de congruence entre les comportements de l’entreprise et les caractéristiques de son environnement concurrentiel. »[14]. Cette adaptation, passe, comme nous avons pu le dire antérieurement, par une anticipation des changements et toutes les stratégies se basent donc sur une analyse approfondie des ressources et compétences de l’entreprise.

Ainsi l’adaptation même des ressources humaines est une nécessité pour les entreprises pour :

• Répondre rapidement et efficacement aux besoins du marché

• Offrir un service original

• Réaliser une certaine économie, surtout à cause des dépenses en recherche de nouvelles ressources

Comme nous l’avons déjà expliqués, parmi les outils les plus utilisés par l’entreprise se trouve la GPEC. Ainsi, l’entreprise en elle-même n’influence pas les besoins en formation, mais c’est le marché dans lequel il évolue qui le pousse à avoir de nouveaux besoins en matière de compétences.

Actuellement l’environnement fortement concurrentiel pousse donc les entreprises à toujours innover en matière de services et de produits pour pouvoir se différencier de leurs concurrents.

Dans une certaine mesure, les scénarios suivants peuvent donc être envisageables au niveau des besoins des entreprises :

• La recherche d’individus polyvalents

• La recherche d’individus capables d’anticiper les changements de l’environnement et de s’adapter à la situation

• La recherche d’individus créatifs pour innover face à la concurrence

• La recherche d’individus capables de représenter la psychologie de l’entreprise par rapport aux clients.

Au final, les entreprises ne peuvent influencer le marché de la formation professionnelle que par rapport aux besoins spécifiques les plus courants par rapport à la situation que leur offre l’environnement dans lequel ils évoluent.

3. Les changements internationaux et intergénérationnels

1. Les changements internationaux

Actuellement la France est un pays démocratique et ouvert à l’international. En effet, ce type d’ouverture inclut aussi une plus grande mobilité pour les employés d’une entreprise, notamment à travers l’Europe. Par mobilité, nous entendons ici, une mobilité géographique, plus particulièrement et non une mobilité par rapport aux changements de postes ou d’entreprises, de métier et de la transition entre vie active et chômage comme certains auteurs l’expriment en ce sens[15].

Cette mobilité est nécessaire pour les employés afin que ces derniers puissent évoluer autant sur le plan professionnel que social. De plus, l’ouverture de l’entreprise à l’internationale peut être synonyme d’opportunités pour celle-ci. En effet, certains pays peuvent par exemple offrir des possibilités plus élargies que la France pour un développement à travers par exemple l’externalisation d’un service.

Nous pouvons aussi noter que les changements internationaux peuvent être perçus au niveau des rapports entre les pays. En effet, autant sur le plan diplomatique que sur le plan économique, le rapport de divers pays ayant des relations commerciales peuvent influencer le monde du travail. Tel est par exemple le cas avec la montée des prix du baril de pétrole qui peut avoir un impact fort sur toutes les professions ayant un rapport avec cette ressource. Sans compter que généralement, les pays  l’OIT (Organisation Internationale du Travail) est capable de faire réformer certaines lois pour rationnaliser autant les échanges internationaux que la conduite des entreprises au sein d’un pays. Néanmoins, les lois qui sont promulguées par cette organisation tendent plutôt à être axées sur la protection du salarié et des droits relatifs à l’intégrité de l’homme et de l’environnement, si bien que tout pays démocratique devrait déjà être capable de respecter ces dernières.

Il est à noter qu’à l’international, de nouvelles normes environnementales sont à respecter. Nous pouvons par exemple citer la norme ISO 14001 qui ne s’impose pas forcément à toutes les entreprises selon le pays. Néanmoins cette norme essaye de rationnaliser le rapport entre l’entreprise et son environnement. Cette norme est notamment destinée à tous ceux qui souhaitent :

• Réaliser un suivi au niveau du management environnemental,

• Vérifier les normes de conformité par rapport à la politique d’entreprise réalise pour la sauvegarde de l’environnement,
• Valider une certification par rapport au respect des normes instituées.

Tous ces facteurs qui sont présents à l’international sont donc à prendre en compte, que ce soit par l’entreprise ou le pouvoir public pour pouvoir anticiper les besoins de l’environnement économique qui est influencée par les nouvelles pensées et normes qui tendent à s’imposer à travers le monde.

Il est assez difficile d’envisager un scénario convenable par rapport à tous ces cas de figures mais il s’avère que celle qui a le plus d’importance concerne généralement la mobilité à l’étranger des employés, de par les difficultés autant légales qu’économiques que ce genre de déplacement peut engendrer.

De même, avec les dégâts environnementaux actuels, il est tout à fait probable que de nouvelles normes environnementales soient mis en place et seront plus strictes par rapport à la marge d’action des entreprises par rapport à son empreinte environnementale. Il sera donc nécessaire de former les salariés, notamment les coordonateurs en entreprise dans la gestion des risques environnementaux, qui entrerait dans une optique de management responsable.

1. Les changements intergénérationnels

Actuellement, une nouvelle génération de travailleurs est entrain de conquérir le monde du travail. En effet, les anciennes générations comme celle des baby-boomers (pour la France, les individus nés entre 1942 et 1975[16] partent en retraite et ce sera aussi bientôt le cas pour une assez grande majorité de la génération X, regroupant les individus nés entre 1960 et 1981 dans les pays occidentaux[17].

Ainsi, la nouvelle génération prend petit à petit de l’importance au sein des entreprises. Cette nouvelle génération est la génération Y, qui inclut les individus nés entre les années 1980 et les années 1990[18].  Cette génération fera partie des 40 % d’actifs en France d’ici l’année 2015[19].

Cette génération est encore assez difficile à gérer pour les générations précédentes car cette dernière à des attentes différentes par rapport à la vie professionnelle. Elle a la « volonté […] d’articuler vie professionnelle et vie personnelle de façon plus équilibrée que par le passé. C’est l’une des caractéristiques de cette génération, qui réclame également davantage de souplesse et de flexibilité dans les emplois du temps et les parcours de carrière, des évolutions rapides, et considère que la hiérarchie n’est légitime que si elle est exemplaire. La nouveauté de ces comportements et de ces attentes constituent un formidable défi pour nos managers et nos associés, qui doivent apprendre à se remettre en cause face à ces jeunes, dont on peut dire qu’ils sont désormais la force vive du marché du travail. »[20].

Ces jeunes mettent aussi en avant l’apprentissage continu malgré qu’ils aient, en majorité des diplômes de haut niveau. Ils vivent dans un environnement où l’éducation est au centre des préoccupations et est les facteurs nécessaires pour intégrer facilement la vie active. Ils sont dans l’attente continuelle d’un feedback pour qu’ils puissent se situer dans leurs tâches et apprendre. Malgré leur besoin d’indépendance, de rapport souple avec l’autorité, d’autonomie et le désir de responsabilité et d’implication, leurs activités nécessitent plus d’encadrement et de structure[21]. Ils sont, par conséquent dans l’attente d’une autorité qui peut les contrôler tout en leur laissant de la liberté. Ces attentes managériales, souvent paradoxales, bouleversent fortement les habitudes entrepreneuriales.

Ils sont pourtant conscients de l’importance de l’expérience et de la connaissance et attendent de leurs supérieurs et des anciennes générations, que ces derniers soient capables de les diriger comme des parents, des mentors ou des modèles. Ils voient aussi l’échec comme une opportunité d’évoluer contrairement à leurs prédécesseurs plutôt fatalistes[22].

Ainsi, plusieurs changements sont à prévoir, notamment dans la hiérarchie de l’entreprise avec l’arrivée progressive de la génération Y au sein des entreprises.

Nous pouvons donc éventuellement mettre un point sur le fait que l’arrivée de la génération forcera les anciennes générations à adopter de nouvelles aptitudes managériales pour pouvoir exploiter les ressources que les jeunes peuvent représenter pour les entreprises. De même, ils devront adopter de nouvelles stratégies pour pouvoir les attirer et en faire des salariés fidèles. La nouvelle génération est, selon les faits que nous avons énoncés précédemment, un client potentiel pour la formation continue étant donné que celle-ci accorde beaucoup d’importance à une évolution professionnelle rapide qui se base beaucoup sur les connaissances, plutôt que par l’expérience.

4. Les changements technologiques

De nos jours, la technologie prend une place de plus en plus importante dans le quotidien d’une entreprise. En effet, l’évolution qui découle de l’avancement technologique tend à changer les pratiques, les qualifications et les stratégies des entreprises. Donc la mise en place de nouvelles technologies au sein d’une entreprise ne peut  vraiment être réellement efficace que dans l’optique d’un changement organisationnel. « En effet, si les nouvelles technologies permettent d’accélérer les processus de traitements des données au sein de chaque unité élémentaire, elles ne peuvent entraîner des gains de productivité globaux que si l’organisation de l’entreprise donne davantage de pouvoir de décision à ces unités élémentaires ou, dans le cas où c’est nécessaire, améliore la diffusion de l’information entre les différentes unités concernées. Par ailleurs, les rendements de ce type d’innovations organisationnelles sont d’autant plus importants que les salariés sont plus qualifiés. La décentralisation de la décision exige en effet des opérateurs d’être en mesure de gérer des situations imprévues, d’être capables de communiquer à bon escient et sous la forme la plus efficace possible. »[23].

Ainsi, la nécessité d’une formation est primordiale dans la plupart des cas étant donné qu’une nouvelle technologie n’est pas toujours facile à maîtriser. La formation est surtout nécessaire à cause des faits suivants :

• Adaptation ponctuelle : il est nécessaire, pour que la technologie puisse être exploitée de manière efficace, que l’entreprise, avant ou pendant le changement, intègre une formation auprès du personnel pour qu’il ait la connaissance requis aux nouveaux processus.

• Accroissement des embauches et /ou du turn-over : il est parfois nécessaire pour l’entreprise de recruter du personnel qui sera formé pour accomplir les objectifs qui lui sera assigné. Parfois, il est juste nécessaire pour ces entreprises de mobiliser le personnel qu’il a déjà à sa disposition mais l’effort de formation est parfois assez élevé.

• Elévation de la qualification des postes : Les postes autrefois simples demandent souvent d’autres qualifications lors de l’introduction d’un changement technologique. Ainsi, le personnel est souvent amené à effectuer un travail plus complexe et à être confronté à des imprévus, de nouvelles exigences que ce soit auprès des clients, des supérieurs hiérarchiques ou des collègues. Ainsi, plus les postes seront qualifiés, plus le personnel sera obligé de se former sur un temps plus élevé[24].

Ainsi, parmi les individus touchés par les grands bouleversements technologiques, nous pouvons citer la génération X qui se fait lentement dépasser par celle-ci sauf quand elle se forme pour pouvoir la suivre. La génération Y qui est native à l’ère des nouvelles technologiques devrait normalement avoir moins de mal à suivre les changements et à maîtriser plus facilement les différentes facettes des nouveaux outils de travail. Néanmoins, une formation leur est toujours nécessaire pour pouvoir les utiliser efficacement.

PARTIE III : Mise en place du projet

Maintenant que nous avons une meilleure idée de la situation actuelle et des évolutions possibles qui pourraient influencer le marché de la formation professionnelle, nous allons ici, essayer de mettre en place un projet qui pourrait répondre aux besoins autant présents que futurs des personnels d’entreprises.

1. Les cibles stratégiques

1. Les porteurs de projets

Les porteurs de projets de création d’entreprises, sont parmi les cibles potentielles que nous avons choisies. En effet, ce segment du marché semble être délaissé par une grande partie des organismes consulaires en matière de formation.

Par porteurs de projets, nous visons ici les jeunes sortants de la formation initiale qui veulent se lancer dans l’entreprenariat. La situation actuelle, où l’information est rapidement transmise et traitée, permet aux jeunes d’avoir les moyens théoriques de créer une entreprise. Néanmoins, plusieurs étapes de la concrétisation des projets peuvent ne pas être maîtrisés par ces derniers.

Par porteurs de projets, nous intégrons aussi les individus ayant déjà travaillé auparavant et qui souhaitent se mettre à leur compte. Ces derniers, certes, un peu plus expérimentés sont constituent quand même des clients potentiels. En effet, le manque de confiance qu’ils pourraient ressentir, notamment à cause des risques qu’ils prennent en se lançant dans un projet, peut être minimisé par la formation. En effet, le manque de confiance peut parfois être causé par le manque de connaissance et de maîtrise sur un sujet donné.

Les porteurs de projets seront donc, dans le cadre de notre projet formés et accompagnés dans leurs démarches. Ce type d’offre est encore inexistant auprès des organismes consulaires de formation professionnelle et représente un marché assez considérable. En effet, si nous nous référons aux chiffre de l’INSEE (Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques), près de 45 milliers d’auto-entrepreneurs se sont lancés dans la création d’entreprise.

Tableau I : Créations d’entreprises par mois (CVS-CJO[25])

Ces chiffres montrent que le nombre de porteurs de projets est assez conséquent  car plusieurs entreprises ont été créées sur le courant du mois de main à août 2014. Nous ne pouvons pas savoir exactement si ce sont des jeunes qui souhaitent se lancer à leur compte ou si ce sont des personnes actives qui ont décidé d’aller vers la voie de l’entrepreneuriat. Ci-après, dans le Tableau II, les données concernant la distribution de la création d’entreprise par secteurs.

Tableau II : Nombre de créations d’entreprises (y compris auto-entrepreneurs) [26]

Nous pouvons voir à travers ce tableau que le commerce est l’un des secteurs où il y a le plus d’entreprises crées. Il est donc probable qu’une grande partie des porteurs de projets soient axés sur la création de commerces. Il serait donc intéressant de tenir une mise à jour fréquente des domaines les plus prolifiques mais les moins saturés pour aider les porteurs de projet à se diriger vers le marché où ils auraient le plus de chance de faire des profits.

1. Les Etudiants en Ecoles de Commerce et de Gestion et Universités de Gestion

Ayant porté un regard attentif sur l’environnement sur les difficultés des jeunes étudiants, nous sommes arrivés à la conclusion suivante :

• Rares sont les étudiants qui sont accompagnés dans le cadre de leur entrée en Ecoles de Commerce et de Gestion (accompagnement-formation sur les concours d’entrée, « hors prépas »). Il serait donc intéressant de créer une offre de formation sur les différents tests d’entrée comme le TAGE-MAGE.

• De la même manière, pendant et surtout après leur formation, les étudiants sont souvent abandonnés à eux-mêmes pour faire leurs preuves avant que de décrocher leur premier poste. Il serait aussi intéressant de créer une offre d’accompagnement à l’orientation en sortie par le biais de bilans de compétences-étudiants et de préparation aux entretiens d’embauche.

Malgré que les écoles de préparations à l’école de commerce, certes, sont nombreuses, plusieurs étudiants que nous avons pu voir durant notre parcours montrent qu’il existe néanmoins plusieurs difficultés face au concours. En effet, les écoles de préparations représentent souvent une étape difficile étant donné que les notes y sont basses et le moral des étudiants face aux difficultés est également au plus bas. De plus, selon les statistiques, ces écoles sont des moyens de discrimination étant donné que très peu d’élèves de la classe populaire arrivent à y entrer[27].

Ainsi, il serait intéressant d’offrir une chance aux élèves de la classe populaire de pouvoir intégrer une classe préparatoire qui répondrait à leur besoin d’intégrer les grandes écoles. Néanmoins, la nécessité d’excellence doit toujours être au rendez-vous dans le cadre de la formation afin que les élèves ne portent pas préjudice au nom de l’école que nous aurons créé.

1. La génération X

Comme nous l’avons dit, les personnes actives actuellement sont pour une grande partie, de la génération X. Cette génération semble être également être un client potentiel pour les offres de formation professionnelles continues, surtout en matière de mise à niveau par rapport aux outils d’entreprises fraîchement arrivés, issus de l’évolution technologique.

Il serait donc intéressant de pouvoir offrir à ces individus de pouvoir se former à moindre prix sur les nouvelles technologies afin de pouvoir évoluer sur le plan professionnel.

De plus, il sera aussi important de créer une offre de formation dans le management de la génération Y, qui comme nous l’avons dit, représentera 40 % des actifs en France et qui ont des attentes et habitudes professionnelles différentes de celles de la génération précédente.

2. L’axe stratégique de l’entreprise

1. Stratégie de focalisation

Dans le cadre de notre projet, nous avons donc défini trois grands marchés potentiels. De ces marchés, nous avons décidé de réaliser une stratégie de focalisation sur l’un d’entre eux. En effet, nous nous sommes centrés sur une assez petite part du marché professionnel avec la focalisation sur les porteurs de projets. En effet, encore très peu de centres de formation s’intéressent à l’accompagnement-formation des porteurs de projets. Ainsi, ce marché ne semble pas encore saturé en offres, surtout à grande échelle, sans qu’elles ne se focalisent sur des spécificités particulières, comme l’accompagnement exclusif des porteurs de projet en milieu rural[28].

En effet, nous allons donc mettre en place un système d’accompagnement formation qui se basera sur, comme l’énoncé l’indique :

• Sur la formation des porteurs de projets sur les démarches en création d’entreprise et en préparation de projets.

• L’accompagnement des porteurs de projets dans leur création d’entreprise, recherche de financements…

1. Stratégie de différenciation

Dans le cadre de la création de notre projet, nous allons donc essayer de créer une offre de formation capable d’aider les élèves post-bacs à intégrer les Grandes Ecoles. Pour cela, nous baser sur une formation indifférenciée basée sur la remise à niveau complète des élèves voulant intégrer les écoles de commerce. De par la difficulté des concours en grandes écoles, il s’avère donc nécessaire que ces élèves aient une bonne base avant de pouvoir approfondir le sujet.

Ce type de formation pourrait paraître long au premier abord mais il a deux principaux avantages :

• Cette formation pourrait attirer plus d’individus car disponible à tous niveaux
• Un nombre important d’élèves pourrait permettre de baisser les prix de formation.

De même nous nous basons aussi sur une stratégie de différenciation dans la formation des individus salariés aux outils professionnels découlant du changement technologique. En effet, il serait intéressant de pouvoir offrir dès que possible aux nouveaux outils venant de sortir afin d’attirer un maximum d’entreprises, dans le cadre d’un B2B dans ce cas ci. En effet, les entreprises devront, lors de l’introduction de changements technologiques offrir une formation qualifiante à ses employés et trouver un prestataire peu cher capable de réaliser ce service.

L’offre de formation pourrait aussi, dans notre cas fortement différenciée en appliquant des nouvelles méthodes comme l’utilisation de jeux-vidéos éducatifs ou de « serious games ». En effet, la nouvelle génération étant friande de technologie pourrait être plus facilement tentée à se risquer à approfondir leurs formations pour se présenter aux concours pour les Grandes Ecoles de manière à la fois ludique et éducative. Néanmoins, cela pourrait représenter un coup assez conséquent autant dans la conception des logiciels que dans le temps qui y sera alloué ou l’achat de ces derniers.

De même cette offre de formation pourrait également se faire en B2C pour tout salarié souhaitant anticiper les changements technologiques en entreprise ou avoir une certaine qualification pour pouvoir évoluer professionnellement. Evidemment, le prix sera le principal atout dans ce cas, s’il est possible, évidemment, de les baisser aux maximum sans que cela n’ait d’impacts réels par rapport à l’évolution de l’entreprise.

1. Des préalables du projet

1. Généralités

Dans le cadre du projet que nous comptons mettre en place ici, nous partons sur le cas d’une entreprise axée sur la formation des trois marchés potentiels que nous avons cité précédemment. Il est à noter que nous ne pouvons pas encore prétendre, sauf financement, prétendre à ce que l’entreprise que nous comptons créer puisse dès le début s’étendre sur tout le territoire français. Nous avons donc décidé de nous positionner géographiquement, soit sur la ville de Toulouse, soit sur la ville de Bordeaux, qui sont des villes dont le dynamisme économique est assez important pour permettre à une entreprise nouvellement créée de se développer assez facilement. Rien qu’à Toulouse, il est à noter que « Depuis 25 ans, ce sont plus de 300 étudiants de la TBS qui sont devenus entrepreneurs et cette initiative d’incubateur a pour volonté de promouvoir l’entreprenariat, composante essentielle de l’école. »[29].

Cette situation s’inscrit dans la capacité de cette ville à offrir une population correspondant à notre type de clients cibles, c’est-à-dire, des porteurs de projets et les jeunes.

1. De la stratégie communication à adopter

Etant donné que nous comptons cibler certains types d’individus, à savoir les personnes actives et les jeunes, 2 principaux canaux de communication nous semblent intéressantes et peu coûteuses.

D’un côté, nous avons tous les types de communication ayant trait à l’utilisation du WEB 2.0, réseau de communication préféré par la génération Y :

• Les réseaux sociaux comme Facebook, Twitter, Viadeo…

• Les publicités en ligne (insertions sur des sites populaires d’annonces publicitaires)

Nous n’allons pas nous intéresser aux campagnes d’e-mailing étant donné que dans une grande majorité des cas, ce type de message ne sera pas lu ou atterrira dans la liste des spam.

Les supports de communications suivants sont plus classiques et visent surtout les individus appartenant aux anciennes générations mais peuvent également toucher les nouvelles. Par cela, nous comptons :

• Les quotidiens,

• Les affiches en entreprise,

• Les prospectus…

1. Du financement

Ci-après les dépenses prévisionnelles liées au projet.

Tableau II : Dépenses prévisionnels dans la réalisation du projet

Comme nous pouvons le voir dans le tableau précédent, le budget alloué à la mise en œuvre de ce projet est assez important. Néanmoins l’investissement réalisé pourrait amener un profit assez important si le nombre d’individus en demande de formation est assez élevé.

En effet, si nous arrivons à juste nous attirer 300 individus l’année, sur un prix de 400 euros le mois en moyenne, et que ces individus restent pour une formation de 6 mois pour ceux en préparation (150 individus), 1 mois pour les formations continues (75 individus) à 1000 euros le mois et 3 mois pour les porteurs d’entreprises (75 individus) sur une moyenne de 400 euros le mois, un bénéfice d’environ 525 mille euros dans une moyenne minimale, soit une moyenne d’environ 52 mille euros/mois.

4. De la stratégie marketing

Pour voir les avantages et les inconvénients d’un tel projet, voir de sa faisabilité, nous allons utiliser un matrice SWOT (Strengh Weaknesses Opportunities Threats)

Tableau IV : Analyse SWOT du projet

Comme nous pouvons le voir, faire aboutir un tel projet est assez difficile étant donné les contraintes financières auxquelles nous pourrions faire face. De même les réformes publiques pourraient également mettre à mal le marché.

Comme nous l’avons dit antérieurement, la mise en place d’une offre différenciée par l’attrait que pourrait porter les jeunes sur les serious games semble être un moyen efficace pour faire face à une éventuelle baisse d’intérêt pour les formations professionnelles. Néanmoins, notons que la mise en place d’un tel projet nécessite un assez grand financement et beaucoup de temps, voilà pourquoi ce service ne pourra être mis sur le marché que près de 18 mois après le lancement de l’entreprise.

CONCLUSION

Le marché de la formation professionnelle est encore en pleine expansion et évolution. Que ce soit par le biais des réformes publiques ou par les nouveaux besoins des entreprises, il s’avère que la formation professionnelle offre encore de nombreuses possibilités et opportunités à saisir à tous ceux qui veulent investir dans ce service.

Comme nous l’avons expliqué, le marché de la formation professionnelle offre des opportunités, mais plusieurs menaces pèsent encore sur sa stabilité étant donné que l’environnement en lui-même peut changer en peu de temps, ce qui biaisera tous les organismes qui n’auront pas suivi le courant de l’évolution.

Evolution autant technologique, qu’institutionnelle ou même socio-économique, plusieurs facteurs conditionnent donc ce marché et toute la difficulté de ce projet se trouve dans la prise en compte autant globale que profonde de ces derniers. Néanmoins, nous avons pu émettre quelques scénarios d’évolution qui pourraient peut-être influencer ce marché et aligné notre projet par rapport à ces changements. Néanmoins, il est encore difficile de prévoir concrètement les menaces et les opportunités que pourrait avoir le pouvoir public sur les réformes qui régiront le marché de la formation professionnelle.

De nombreux points sont donc encore à éclaircir par rapport aux agissements de certains acteurs, notamment, les régions qui auront d’ici l’année 2015 plus de pouvoir de contrôle sur la formation professionnelle. Cet électron libre prendra ses décisions par rapport à sa situation économique, démographique et sociale, si bien qu’il sera important dans le cadre de notre projet de réaliser une veille dans ce domaine pour anticiper les décisions de chaque acteur, et même des concurrents.

Au final, notre projet nécessite plusieurs ressources, autant matérielles qu’humaines, mais représente l’avantage d’être viable sur une période assez longue, surtout si l’entreprise créée arrive elle-même à faire face aux changements opérés par l’environnement socio-économique qui modifieront les besoins des entreprises en matière de compétence.

Cette étude m’a permise de l’influence de différents facteurs sur le marché de la formation professionnelle, mais aussi d’avoir amélioré mes capacités à me projeter dans le futur pour mettre en place un projet.

Actuellement la situation économique française s’avère assez critique, avec des déficits importants. Cela soulève donc la question de la manière dont les régions pourront mener à terme les missions que le pouvoir public leur a données dans le cadre du contrôle de la formation professionnelle dans leurs localités.

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.

[1] http://www.afpa.fr/l-afpa/l-afpa-engagee-et-solidaire.html, consulté le 5 septembre 2014.

[2] http://www.regions-et-formation.fr/politique-de-decentralisation,128.html, consulté le 5 septembre 2014.

[3]La formation professionnelle en France, Une réponse à vos questions, document en ligne disponible sur www.centre-inffo.fr/refernet/IMG/pdf/FPC_France_A4bd.pdf consulté le 5 septembre 2014.

[4]Source :  http://www.evta.net/website_docs/100309_france_afpa_systemefc.pdf consulté le 5 septembre 2014.

[5] Formation Professionnelle, Annexe au projet de loi de finances pour 2014, République française, document en ligne disponible sur http://www.garf.asso.fr/wpFichiers/1/1/Ressources/file/jaune2014_formation_professionnelle.pdf consulté le 5 septembre 2014.

[6] http://eduscol.education.fr/cid46814/les-deux-statuts-de-la-formation-professionnelle-initiale.html consulté le 7 septembre 2014.

[7] http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/la-formation-des-salaries,1068.html consulté le 7 septembre 2014.

[8] http://www.lesmetiers.net/orientation/p1_290214/la-formation-professionnelle-continue-quest-ce-que-cest consulté le 7 septembre 2014.

[9] Définition du ministère de l’emploi

[10] Document en ligne http://www.emploi.gouv.fr/files/files/guide_gpec.pdf consulté le 9 septembre 2014.

[11] http://www.cprdf-paca.fr/LinkClick.aspx?fileticket=1OooV0jV7tk%3D&tabid=455&language=fr-FR consulté le 9 septembre 2014.

[12] http://www.senat.fr/rap/l13-359/l13-3596.html#fnref23 consulté le 9 septembre 2014.

[13] http://www.senat.fr/rap/l13-359/l13-3596.html#fnref23 consulté le 9 septembre 2014.

[14] MOATI Philippe, Les stratégies d’adaptation des entreprises : éléments d’analyse, CAHIER DE RECHERCHE N°160, Octobre 2011, CREDOC, p. 1.

[15] ESTRADE M-A., (2006), « La mobilité professionnelle, de quoi parle-t-on ? »,  La note de veille, n°19, Centre d’Analyse Stratégique.

[16] MINART Patrice, « La population française dans le temps – Le baby-boom (1946 – 1974) », disponible sur http://archive.wikiwix.com/cache/?url=http://erra.club.fr/minart/population-francaise.htm&title=%C2%AB%C2%A0La%20population%20fran%C3%A7aise%20dans%20le%20temps%20-%20Le%20baby-boom%20(1946%20-%201974)%C2%A0%C2%BB consulté le 10 septembre 2014.

[17] HOWE Neil et STRAUSS William, Millenials Rising : The Next Great Generation, Vintage Books2000.

[18] Olivier Rollot : « La génération Y », Presses universitaires de France, Paris, 2012

[19] http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=ip1092&reg_id=0 consulté le 11 septembre 2014.

[20] VULLIERME J.-L., MARIANN HURSTEL, ANIK CHAUMARTIN, ALAN MAK, BENJAMIN CHAMINADE, GUY ROUX, GENERAL HERVE WATTTECAMPS et CATHERINE GLEE, L’entreprise aux mains de la génération Y, Action durable novatrice, colloque du 23 mai 2011.

[21] AUDET, Michel (2004). «La gestion de la relève et le choc des générations», Gestion, vol. 29, no. 3, p. 20-26.

[22] Blain Alicia. (2008). “The Millennial Tidal Wave: Five Elements That Will Change The

Workplace of Tomorrow.” Journal of the Quality Assurance Institute (22) 2: 11-13.

[23] ZAMORA Philippe, « Changements organisationnels, technologiqueset recours à la formation dans les entreprises industrielle », Réorganisations, changements du travail et renouvellement des compétences, sous la direction de Nathalie Greenan et Jacques Mairesse, Reue économique, Sciences Po.

[24] BONAÏTI C., FLEURET A., POMMIER P., ZAMORA P. [2005], « Pourquoi les moins qualifiés se forment-ils moins ? », Travaux de l’Observatoire de la pauvreté et de l’exclusion sociale 2005-2006, p. 361-385.

[25] (*Données corrigées des variations saisonnières et des jours ouvrables Source : Insee, Sirene)

[26] (* Données corrigées des variations saisonnières et des jours ouvrables Source : Insee, Sirene)

[27] Le Dressage des élites. De la maternelle aux grandes écoles, un parcours pour initiés Magazine Sciences Humaines, disponible sur http://archive.wikiwix.com/cache/?url=http://www.scienceshumaines.com/-0ale-dressage-des-elites-de-la-maternelle-aux-grandes-ecoles-2c-un-parcours-pour-inities-0a_fr_2162.html&title=Le%20Dressage%20des%20%C3%A9lites.%20De%20la%20maternelle%20aux%20grandes%20%C3%A9coles%2C%20un%20parcours%20pour%20initi%C3%A9s consulté le 12 septembre 2014.

[28] Nous pouvons ici citer certaines offres de formation comme celles de l’APCE (Agence pour la création d’entreprise).

[29] http://www.ladepeche.fr/article/2014/02/03/1809346-creations-d-entreprises-toulouse-c-est-de-la-dynamique.html consulté le 12 septembre 2014.