Dans quelle mesure le droit français garantit une meilleure protection des femmes enceintes au travail que le droit anglais ?

 

SOMMAIRE

 

PARTIE I. LE DROIT DE LA FEMME ENCEINTE AU TRAVAIL			2
	Chapitre 1. LES DISPOSITIONS PREVUES A L’EGARD DU STATUT DE LA FEMME AU TRAVAIL		2
		Section 1. LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX DROITS FRANÇAIS ET ANGLAIS	2
		Section 2. APPRECIATION DES POINTS DE DIVERGENCES ENTRE LES DEUX REGIMES JURIDIQUES	6
	Chapitre 2. LES CARACTERISTIQUES DE L’ENGAGEMENT DE LA FEMME AU TRAVAIL : MISE EN EVIDENCE DU STATUT DE LA FEMME ENCEINTE		9
		Section 1. EVOLUTION DU DROIT DE LA FEMME AU TRAVAIL : EMANCIPATION ET EGALITE DES DROITS	9
		Section 2. LES CONDITIONS DE TRAVAIL : LA QUESTION DU DROIT	12
PARTIE II. PROTECTION DU DROIT DE LA FEMME ENCEINTE : COMPARAISON ENTRE LE DROIT FRANÇAIS ET LE DROIT ANGLAIS			15
	Chapitre 3. LA PROBLEMATIQUE DE LA DISCRIMINATION		16
		Section 1. LA DISCRIMINATION MOTIVEE PAR LA DIFFERENCE DE SEXE	16
		Section 2. LES RESOLUTIONS CONTRE LA DISCRIMINATION DE LA FEMME AU TRAVAIL	17
	Chapitre 4. LA PROTECTION DE L’EMPLOI ET DU TRAVAIL		20
		Section 1. LES SPECIFICITES DU CONTRAT DE TRAVAIL DE LA FEMME	20
		Section 2. LES PERSPECTIVES SUR LE CAS PARTICULIERS DE LA FEMME	22

 

 

 

PARTIE I. LE DROIT DE LA FEMME ENCEINTE AU TRAVAIL

 

Du point de vue statistique, en janvier 2011, la France recense plus de 65 millions d’habitants répartis sur l’ensemble de son territoire, dont les 51,58% sont des femmes contre 48,42% d’hommes[1]. D’un autre côté, du point de vue historique, on constate que de nombreux pays s’avancent avec plus de considération par rapport aux droits de la femme, tandis que d’autres pays retiennent plus de réticence à ce sujet, et ce malgré les multiples actions et conventions internationales qui promeuvent ces droits. En effet, sur un classement établi sur 128 pays suivant le Global Gender Index en 2007, sur une échelle de 0 à 1, l’égalité de sexe s’évalue entre 0,4510 (Yémen) et 0,8146 (Suède). Ce rapport de classement place la France au 51^e rang avec un score de 0,6824, alors que le Royaume-Uni se trouve à la 11^e place avec un score de 0,7441. De ce fait, la question de la considération des droits de la femme constitue encore un grand défi dans l’évolution humaine, d’autant plus quand il s’agit de la condition féminine au travail.

 

Chapitre 1. LES DISPOSITIONS PREVUES A L’EGARD DU STATUT DE LA FEMME AU TRAVAIL

 

La question des droits de la femme et principalement celle de l’égalité entre homme et femme constituent de grandes préoccupations de l’Union Européenne. En ce sens, traités et conventions on été adoptés, et différents dispositifs de lois mis en vigueur, en outre de nombreuses résolutions ont été fixées pour les années à venir. Qu’en est-il donc du cas de la France ainsi que celui du Royaume-Uni ?

 

Section 1. LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX DROITS FRANÇAIS ET ANGLAIS

 

La reconnaissance des droits de la femme reste un grand défi auquel l’ensemble des pays de l’Union Européenne s’efforce à faire face. La traversée historique de la place de la femme dans la société, ainsi que les valeurs qui sont rattachées à son image constituent les premières causes de cette difficulté de reconnaissance des droits de la femme. Bien qu’on remarque une importante évolution à ce sujet, le monde du travail reste un pas difficile à franchir en matière d’égalité entre l’homme et la femme. Cela étant, il existe en droit français et en droit anglais différentes dispositions qui régissent ces droits de la femme au travail.

 

1. LE CONTEXTE DE L’EGALITE DE SEXE

 

Les dispositions de la déclaration universelle des droits de l’homme sont les premières bases de la reconnaissance des droits de la femme, bien qu’elles ne fassent pas référence de multiples dispositions particulières. Un des paradoxes que l’on peut relever de ces confrontations de droits et d’égalité serait le statut de la femme même. La femme et l’homme sont par nature différents et nécessite soit pour l’un ou pour l’autre un traitement spécial. En conséquence, cette différence induit à une différenciation entre l’homme et la femme. Ce qui rend assez difficile d’instaurer un contexte favorable à l’égalité de sexe, quoi que ce soit par ailleurs le cas dans d’autres conditions dont la question de la race et de la richesse par exemple.

 

L’une des principales raisons à la difficulté de reconnaissance des droits de la femme, mais qui est également l’une des raisons qui poussent tant la France que le Royaume-Uni à se préoccuper sur la question, concerne le dépassement de la vision traditionnelle de la femme. Bien que dans les deux pays, il ait fallu des années pour arriver presque à cet objectif. En effet, l’ancrage de l’image de la femme dévouée et éduquer pour la vie familiale prévale sur la prise en compte de ses droits à l’égal de l’homme.

 

Outre la France et le Royaume Uni, cette situation fait encore plus de discussions par rapport à l’attachement de certains pays à la tradition. D’autant plus que cela constitue également de base à la considération de la femme plus fragile et presque « inutile », tandis que l’homme est une représentation de la force et du pouvoir.

 

La question de la différenciation de la femme de l’homme est donc liée à l’histoire et à la tradition. En France, les premières révolutions féministes voient le jour depuis le début du XVe siècle, avec une implication de la femme dans la production intellectuelle. Au Royaume Uni, le phénomène a pris vie vers la fin du XVIIIe siècle[2]. En outre, les premières revendications qui soulèvent l’égalité des hommes et des femmes s’observent au niveau de l’accès à une meilleure instruction aux femmes, qui depuis lors, en France, est restreinte au seul objectif familial : maintien du foyer, mère, éducation des enfants…

 

Vers le XIXe, il est par la suite question de reconnaissance du droit à la citoyenneté de la femme, qui est d’une manière générale associée au droit de vote (Clayton 1997) [3], mais ce droit ne fut effectif dans les deux pays que dans le courant du XXe siècle. Comme la question d’accorder le droit de vote à la femme eut des protagonistes, dont les femmes elles mêmes et quelques hommes qui furent convaincus de la nécessité de reconnaitre le droit à la femme, il eut également des femmes hostiles à ce droit, une attitude qui s’explique par le rattachement aux valeurs traditionnelles de la femme : que la femme est particulièrement « inapte aux mêmes tâches que les hommes, qui sont de légiférer et d’administrer » (Clayton 1997).

 

C’est entre autre une argumentation plus ou moins contraire au rôle de la femme qui est vouée à la gestion du foyer, mais trouve son sens dans la différenciation entre le domaine privé, pour la femme, et le domaine public, pour l’homme. Cela étant, il s’avère surtout important que la femme se rende compte elle même de l’importance de la responsabilité qu’elle doit désormais assumer.

 

Quoi qu’il en soit, à ce stade, on peut constater qu’il existe une concentration d’effort par rapport à la reconnaissance des droits de la femme et à l’objectif d’égalité entre l’homme et la femme. En effet, les années à venir rassemblent un nombre de manifestations et de revendications qui portent sur le sujet, bien que son effectivité dans le quotidien reste à ce jour un grand défi de la société moderne. Un premier témoignage de ce fait rejoint le rôle qui a été joué par la femme pendant les guerres mondiales.

 

Par ailleurs, l’évolution de la société française et celle anglaise a pu donner libre cours à l’accession, par étape, à la construction des droits de la femme ; on parle dans ce cadre d’une émancipation progressive de la femme[4]. Le fait qu’il n’existe pas de textes consacrés particulièrement à la femme peut entre autre signifier une initiation à la prise en compte des droits de la femme égale de l’homme.

 

En effet, la Convention Européenne des droits de l’homme ne propose aucune distinction entre l’homme et la femme, et régit par la même occasion une interdiction au recours à la distinction de sexe. Quoi que le parcours d’évolution et de lutte des femmes pour jouir des droits effectifs devrait justifier l’existence de plus de dispositions relatives à ce contexte d’égalité.

 

En ce sens, les protocoles additionnels de la Charte Sociale Européenne, par exemple, prévoient l’ajout de différentes dispositions aux textes de bases, ayant rapport avec la promotion des droits de la femme ainsi que leur protection. D’autant plus que le Conseil Européen considère que l’instauration du contexte d’égalité entre l’homme et la femme contribue de grande part à construire un meilleur avenir à l’Union Européenne et à donner un bel exemple au contexte mondial[5].

 

2. « A TRAVAIL EGAL, SALAIRE EGAL »

 

Dans la société, l’investissement des femmes dans la vie sociale constitue un vrai défi à la domination masculine, qui depuis toujours laisse la femme à une position subalterne. La femme des XXe et XXIe siècles est une femme qui assume tous les rôles tant dans la famille que dans le domaine extérieur qui concerne son travail, et le monde (Méda 2001)[6]. Le droit au travail est désormais un acquis, il reste à la femme de le faire valoir.

 

Le paradoxe du statut de la femme s’avère le fait que la femme dispose d’un large champ d’action par rapport à l’application de ses droits mais qu’il lui est toutefois difficile d’accéder à ce champ. Puisque comme il a été évoqué auparavant, la question de l’égalité entre femme et homme ne constitue pas pour autant une réalité. Tout semble avantager l’homme dans chaque domaine.

 

Cela étant, la problématique de l’égalité reste une préoccupation commune à l’Etat Britannique et l’Etat Français. Et les deux pays semblent montrer des aspirations positives à ce sujet. Le problème réside dans la réalité d’application du processus. Le cadre du travail en représente un grand dilemme. Le fait est que bien que la femme ait pu y accéder, le domaine du travail reste le plus grand champ d’apparition des problèmes de distinction sexuelle.

 

Les constatations tirées de la lecture de « Le temps des femmes, pour un nouveau partage des rôles » ramènent au fait d’être femme comme principale cause de cette distinction. En effet, les caractéristiques de la femme, principalement physique, ainsi que les stéréotypes liés à la conception traditionnelle de la femme, s’imposent comme principal obstacle à l’accession professionnelle de la femme.

 

Dans leur analyse, Bihr et Pfefferkorn (2000)[7] constatent que « Le travail féminin est devenu un phénomène social massif. Il est maintenant fortement inscrit dans la réalité sociale et tout semble indiquer qu’il est devenu irréversible. Le travail des femmes participe désormais à la construction de l’identité féminine : les filles, à l’école, se préparent à un métier comme les garçons, et celles qui ne cherchent pas d’emploi à l’issue de leur scolarité sont très rares. » Il reste la question de l’inégalité flagrante à laquelle le travail de la femme est infligé.

 

La France fut la première à introduire la notion de « à travail égal, salaire égal » en 1909, par rapport au travail d’enseignement ; le principe exige une égalité de considération entre l’homme et la femme étant donné qu’il s’agit d’un même travail, qui demande le même effort et le même objectif. Ce principe fut confirmé dans la loi française en 1945 qui abolit la notion de salaire féminin et donne place à une égalité de traitement et de rémunération entre l’homme et la femme.

 

C’est particulièrement la culture qui influence l’évolution de la considération de la femme. C’est en outre un moyen d’expliquer le retard observé par rapport à l’acceptation de l’égalité entre l’homme et la femme. En effet, le Royaume Uni ne considère le principe « à travail égal, salaire égal » dans la législation britannique que vers 1970[8]. Le courant de l’histoire montre que ce principe régit à cet effet l’engagement professionnel de la femme, de son employeur et de la société elle-même ; un principe auquel les deux pays adhèrent.

 

Le principe « à travail égal, salaire égal » induit à la fois à la notion d’égalité et celle de la non-discrimination (Chapuis 2006)[9]. Les possibilités de différence de rémunération dépend du contrat/ accord que les deux parties : la femme et l’employeur. Toutefois cette différence ne doit être motivée par la différenciation entre femme et homme, elle doit s’appuyer sur des « raisons objectives et pertinentes ». Ce qui place le contrat comme premier mobile de l’application de l’égalité de sexe dans l’évolution du droit communautaire. Cette dernière étant l’objet de notre étude.

 

Section 2. APPRECIATION DES POINTS DE DIVERGENCES ENTRE LES DEUX REGIMES JURIDIQUES

 

Du point de vue  chronologique, on observe surtout dans le cadre français d’évolution du statut de la femme plus d’événements significatifs qui acheminent vers cette résolution d’égalité, bien que dans un contexte général, le classement établi par The Global Gender Index (2007) place la France au quarantième rang derrière le Royaume Uni. Ce processus marque le fait que la question de la femme a été beaucoup discuté en France, et que d’un côté, l’implication des femmes depuis toujours dans le pouvoir, la gestion du Royaume Uni reste un avantage qui explique ce point d’avancement par rapport à la nation française.

 

De ce qu’on peut tiré de l’analyse précédente, on peut retenir que d’une façon générale, le contexte juridique français est plus en avance par rapport à celui anglais. La France se propose historiquement parlant d’initiateur des mouvements et aboutissements des revendications de la femme. Un contradiction à ce constat serait de retrouver le Royaume Uni quarante place plus en avance par rapport à la France en terme d’égalité homme/ femme (The Global Gender Index 2007). Ce qui se qualifie déjà comme première différence entre les deux droits.

 

L’Union Européenne impose elle même à ses membres différentes dispositions de lois qui se doivent d’être suivies. La différence se trouve dans l’exploitation et l’application de ces dispositions. Ce qui fait la spécificité de chaque législation.

 

1. LA QUESTION DE DROIT DE TRAVAIL AU ROYAUME UNI

 

La question de droits de la femme commence à devenir un centre de préoccupation de l’Etat Britannique vers la fin du XIXe siècle. Les manifestations et revendications se faisant au moyen de la communication. Il ne manquait pas de femmes qui laissent sur des écrits leurs aspirations à la liberté et à l’égalité. En effet, leurs idées se défendent et marquent un événement important dans l’histoire de l’évolution de la société et celle de la femme même.

 

Le système juridique anglais est sur le fond même différent du système français (Clayton 1997), la notion de liberté elle-même, bien qu’elle soit garantie par la Constitution, peut être limitée par les textes adoptés par le Parlement, du fait que la Constitution Britannique soit constituée par un ensemble de textes anciens et ceux du Parlement. D’une manière générale, cette option constitue une première limitation au droit de l’individu, qu’il soit homme ou femme.

 

La législation anglaise ne comprend de code de travail. En effet, la conception selon laquelle « l’existence des codes de lois symbolise une rigidité inefficace alors que le droit est censé s’adapter aux éléments factuels de chaque cas d’espèce » contribue de grande part à défendre à cette inexistence de base juridique du travail. Ce qui pour autant n’empêche pas l’existence de textes de lois qui contourne le sujet. Toutefois, cette spécificité pénalise le droit anglais qui ne présente pas de cadre précis garantissant les droits de l’individu au travail et surtout la femme.

 

Le droit du travail au Royaume Uni est de ce fait régi par un ensemble de textes législatifs, par opposition aux résolutions jurisprudentielles qui constituent une particularité de l’ensemble du droit anglais. On considère (Monkam 2011)[10] :

• The employment rights act de 1996 ;
• The national minimum wage act de 1998;
• The employment act de 2002.

 

Le droit Français offrirait plus de cadre réglementaire par rapport au travail en général, détaillé dans son Code Général du travail, ce qui constitue une assurance que la legislation anglaise manquerait d’assumer. Cela étant, le droit anglais accorde une place importante à l’égalité et à la lutte contre la discrimination. Cette caractéristique tend à combler le vide institutionnel du contexte de travail, et constitue le point fort de la protection des droits de l’individu, qui est un plus qui manque au charisme de la législation française (Monkam 2011).

 

Par ailleurs, la législation britannique se préserve de toute menace de représentation collective. En ce sens elle restreint ces relations dans le domaine de travail. C’est par exemple dans cette otique que le Royaume Uni a pu prévenir des mouvements de grèves qui semblent une façon de faire à la française. La pression exercée par les réglementations européennes a toutefois obligé le système britannique à instaurer des « mécanismes d’information et de consultation des salariés » qui défini le rôle traditionnel du syndicat, notamment pour les entreprises de 50 salariés et plus. Ce système étant une garantie des droits de chaque employé qu’il soit homme ou femme (Monkam 2011).

 

2. EVOLUTION DU CONTEXTE FRANCAIS

 

Le système juridique français est bien différent de l’anglais. Comme il a déjà été introduit auparavant, à la différence de système anglais, la législation française prévoit l’instauration de règles de droit précis pour chaque domaine qui intéresse tant le privé que le public. C’est dans ce sens qu’on se retrouve devant une multitude de textes de lois en France, partant d’une base, comme par exemple, le code du travail qui régit les relations professionnelles qui ressortent d’un contrat de travail. On peut induire de cette constatation une meilleure préoccupation du sort des individus, tant homme que femme, soumis aux règles du travail.

 

Le code du travail régit les droits et obligations des employés et des employeurs dans l’objectif de l’organisation du travail. En ce sens, il est prévu dans le code du travail la protection des droits fondamentaux. L’existence des différentes dispositions dans le code du travail français laisse paraitre un sentiment d’assurance par rapport aux droits des employés. Cela étant, bien que textes et réglementations soient pertinents, la pratique laisse encore paraitre des lacunes qui pénalisent le système français

 

En France, l’origine de l’élaboration du droit de travail rejoint les résolutions de réglementation du travail des femmes et des enfants vers la deuxième moitié du XIXe siècle. Les objectifs même du droit de travail ramène à des considérations de l’individu dans son travail. Les textes ont été établis et sont jusqu’à présent passible de réforme et de changement, par rapport aux conditions de travail et au respect des droits fondamentaux. Et c’est le code du travail qui rassemble les textes législatifs et réglementaires applicables à ce droit.

 

Les caractéristiques, éléments de différenciation avec le système britannique et principaux atouts du système français résident dans l’intérêt  particulier que le droit du travail accorde aux différentes précisions à répondre aux attentes des salariés. C’est en autre ce qui explique la rigidité de la législation française qui tend à tracer dans chaque cas un point de repère précis et qui tend à l’amélioration des conditions d’existence des salariés en France. Ce qui s’oppose à la flexibilité du droit anglais qui opte plutôt pour une généralité pertinente.

 

 

Chapitre 2. LES CARACTERISTIQUES DE L’ENGAGEMENT DE LA FEMME AU TRAVAIL : MISE EN EVIDENCE DU STATUT DE LA FEMME ENCEINTE

 

Selon le point de vue de Desplanques et Saboulin (1986)[11], l’inégalité qui s’étend dan le cadre du travail par du contexte familial. « La division sexuelle du travail domestique est bien le centre de toutes les inégalités entre hommes et femmes. Couplée avec la maternité dont elle renforce considérablement le poids, cette division fait obstacle sinon à l’entrée et au maintien des femmes dans le salariat, du moins à un investissement professionnel équivalent de celui des hommes, et partant, à des carrières professionnelles aussi prestigieuses ou tout simplement continues. Dans ce sens, les répercussions que cette transposition entraine laisse penser que « les possibilités d’ascension sociale des femmes dans et par leur travail se trouvent mises en cause. »

 

Section 1. EVOLUTION DU DROIT DE LA FEMME AU TRAVAIL : EMANCIPATION ET EGALITE DES DROITS

 

Le nouveau statut de la femme s’intéresse à ses multiples rôles. D’une manière générale, il est surtout question de l’association de ces rôles et de faire en sorte que leur tenue ne soit contraire entre eux. Si dans la société traditionnelle l’homme se trouve être seul à travailler pour la famille, les ambitions féministes ont changé les mises jusqu’à notre époque. Les nouvelles distributions de tâches renversent la domination masculine et donnent place à la femme dans chaque activité dans et hors foyer. La femme est devenue acteur à part entière du fonctionnement de la société du XXIe siècle.

 

Par ailleurs, les étapes de revendication des droits de la femme ont conduit à une meilleure construction de la femme, d’abord au niveau de l’éducation, ensuite dans son rôle familial et enfin au niveau du travail. Par ailleurs, donner une explication à la performance des femmes par rapport à l’homme , un fait de l’éducation féminine, nécessite de se référer aux luttes qui ont été menées pour défendre cette cause de la reconnaissance d’un nouveau statut de la femme.

 

Une motivation surfaite de la domination masculine et de la discrimination féminine serait de croire à une volonté de reprise du contrôle de la vie sociale par l’homme. On se retrouve alors face à des inégalités recouvrant tous les domaines, partant de la gestion du foyer même à la gestion du monde ; dans le sens du contexte privé au contexte public évoqués précédemment.

 

1. INSERTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES

 

C’est sans aucun doute l’évolution de la société elle même qui a donné naissance à la prise de conscience de la femme à revendiquer ses droits. L’accès au travail dans l’égalité et sans discrimination des femmes ne s’est pas fait sans peine. En effet la longue lutte de plus de trois siècles d’histoire de la femme justifie bien cette hypothèse, bien que considéré comme droit acquis, aussi bien en France et au Royaume Uni que dans l’ensemble des pays de l’Union Européenne, l’application de ces droits ne couvre pas un contexte évident de parfait accord  avec les textes de lois.

 

Ce qui marque encore aujourd’hui une sérieuse difficulté à l’insertion des femmes au travail. Notre point de repère s’aligne avec le rapport du Global Gender Index. Une situation plus ou moins contradictoire si l’on se tient à notre hypothèse qui situe la législation française plus favorable au développement professionnel de la femme enceinte ; aussi bien que le Royaume Uni dispose d’un ensemble de textes qui manque de précision (détails) par rapport au contexte français, mais qui donne pourtant un meilleur indice d’égalité entre la femme et l’homme que la France.

 

Le plus grand obstacle à l’insertion professionnelle des femmes est la question de l’injustice exercée à son égard. Il a fallu de nombreuses années à la femme pour réussir le défi imposé de la domination masculine. Par ailleurs, Maruani (2003)[12] le confirme dans son « Travail et emploi des femmes » :

 

« Si la continuité de la vie professionnelle des femmes s’inscrit aujourd’hui comme une norme sociale dominante, ce qui n’en supprime pas pour autant les inégalités de l’emploi liées au sexe, il s’avère aujourd’hui que de nouvelles modalités de disparités sont nées : la création de noyaux durs de sur chômage et de sous-emploi féminin solidement installés au côté des formes d’inégalités déjà existantes : écarts de salaires, ségrégations. »

 

Les difficultés de l’insertion professionnelle des femmes se reflètent par le phénomène du chômage. Il est bien reconnu que les femmes détiennent plus de diplômes que l’homme, et pourtant leur accès au cadre professionnel est limité. Comme le soutient Méda (2001) : « Elles (les femmes) sortent du système scolaire plus diplômées que les hommes mais les inégalités professionnelles sont encore fortes. Ainsi le taux de chômage des femmes reste plus élevé que celui des hommes et la probabilité d’être au chômage augmente avec le nombre d’enfants à charge, au contraire de ce qui se passe pour les hommes. »

 

En pourtant, que les femmes soient installées durablement dans le travail est un fait. En effet, nous avons pu voir différentes formes d’introduction de la femme dans la vie professionnelles. Restant dans le raisonnement de Méda (2001), il avance à titre d’élément d’explication du cas de la France par exemple le fait que « la société française ne s’est pas adaptée à cette révolution silencieuse qu’a constitué l’arrivée massive et durable des femmes sur le marché du travail. »

 

Cela étant, Méda (2001) propose que l’évaluation de cette situation mérite d’être faite en rapport avec leur attachement au contexte domestique. En effet, il est nécessaire de revoir une nouvelle forme de distribution des tâches notamment au niveau domestique qui sollicite l’implication de l’homme ; c’est par ailleurs une condition nécessaire pour répondre au besoin de temps pour tout que la femme a imposé à la société moderne : « du temps pour son travail, pour sa famille et pour elle même… » La question cernée, il est alors favorable de parler d’égalité de droits entre l’homme et la femme.

 

2. UNE EMANCIPATION INACHEVEE : LA NECESSITE D’UNE NOUVELLEDISTRIBUTION DES TACHES DOMESTIQUES

 

Puisqu’il est rendu possible, a priori, à la femme d’intégrer dans le domaine économique, la vraie problématique qui se pose s’intéresse à son émancipation quand à la gestion de la vie domestique. En effet, les événements familiaux tendent à bouleverser la base d’inégalité qui se construit entre l’homme et la femme. Le fait est que cela implique une distribution inégale des tâches ménagères, vu que le rôle de mère doit prévaloir à ses ambitions de travail et que jusqu’à l’heure actuelle, la femme reste la plus assignée à ces tâches.

 

Lahire (1995)[13] et Terrail (1995)[14] ont donné leur avis sur le rôle essentiel des mères : « Ces mères, en effet, tiennent non seulement l’écriture domestique, mais elles se chargent aussi de la plupart des démarches de caractère administratif » (Lahire, 1995). « Une profonde dynamique émancipatoire serait ainsi à l’œuvre depuis une trentaine d’années. Elle résulterait de l’activité ordinaire des individus, et plus particulièrement de celle des femmes » (Terrail, 1995)

 

Quoi qu’il en soit, l’entrée des femmes dans la vie active a permis une grande révolution en matière de la vie sociale. En effet, comme Bihr et Pfefferkorn (2000) le soutiennent l’évolution du statut de femme, l’extension économique de ses rôles ont contribué à une meilleure maitrise de la vie domestique avec une grande tendance à l’autonomie :

 

« L’ensemble des mouvements précédents – meilleure formation et qualification professionnelle, entrée massive dans le salariat, maîtrise de leur fécondité – ont permis aux femmes de conquérir une plus grande autonomie à l’égard des rapports conjugaux. Elles ont été pleinement actrices des transformations qui ont affecté les relations conjugales au cours de ces vingt dernières années : développement de la cohabitation hors mariage, développement du divorce aussi, développement du célibat surtout parmi les femmes les plus dotées scolairement et professionnellement, même si, pour ce dernier point, il convient peut-être de nuancer le propos en raison des règles de fonctionnement du marché matrimonial qui dressent des obstacles spécifiques sur la voie de la mise en couple de ces femmes. »

 

De nouvelles perspectives de distribution égale des tâches ménagères sont alors avancées. Les nouvelles conditions sociales  encouragent l’engagement de l’homme dans la vie domestique pour réduire les inégalité. En effet, différentes analyses montrent l’essentiel des tâches ménagères incombe à la femme (Brousse, 2000[15] ; Dumontier et Pan Ke Shon, 1999[16] ; Haicault, 1984[17]). Il s’agit donc de revoir le départage des tâches ménagères, ainsi que leur rôle paternel par rapport à la prise en charge des enfants.

 

Section 2. LES CONDITIONS DE TRAVAIL : LA QUESTION DU DROIT

 

Les conditions de travail régissent entre autre les facteurs d’accession au travail des femme, d’autant plus que le fait d’être femme lui même nécessite le recours à différents dispositifs qui cadrent le travail de la femme. En effet, plusieurs éléments sont à prendre en compte. Et pour cela, la maternité est un fait qui cautionne le plus le développement professionnel de la femme. En ce sens, plusieurs critères sont donc rattachés au statut de la femme au travail : Le salaire, le temps de travail, la maternité… ce sont en outre les éléments qui définissent principalement le contrat de travail.

 

1. LE SALAIRE ET LE TEMPS DE TRAVAIL

 

La femme dispose désormais du droit de jouir de son salaire, ce qui lui accorde plus d’autonomie et de possibilité de gérer sa vie en indépendante. Cela étant, la question de la rémunération est également une source d’inégalité et de discrimination motivées par le sexes. Pendant longtemps, il a été difficile d’accorder à la femme le même salaire que l’homme. Ce qui a été révolutionné par le principe « à travail égal, salaire égal ». Bien que ce dispositif a toujours bénéficié de moyens pour le contourner par les entreprises.

 

En outre, les différentes plaintes reçues au niveau des tribunaux confirment que cette injustice existe bien. De nombreuses réformes ont été opérées avant que les conditions de travail de la femme ne s’accordent avec ses droits. De nombres interdictions ont été soulevées. Ce qui est certain c’est que les changements et évolutions parus dans les conditions féminines ont bien marqué le début d’une nouvelle ère pour la femme, d’autant plus qu’on observe une nouvelle façon de penser de la femme (Maruani 2001).

 

« Pour les hommes, la salarisation signifie un changement de statut professionnel, alors que pour les femmes, il s’agit d’un changement de statut social : puisqu’elle signifie autonomie professionnelle et familiale. Leur rapport à l’emploi évolue alors. » (Maruani 2001).

 

Les analyses menées par Maruani (2001) montrent que le secteur tertiaire est jusque là le secteur plus favorable à la femme. Elle défend ses idées selon que :

« Entre 1950 et 1990, la part des emplois tertiaires est passée de 40 à 70 %. Et chez les femmes, cela est d’autant plus marqué : en 1955, 49 % des actives travaillent dans le tertiaire, en 1996, 82 %, pour la France. Cela car les professions « traditionnellement féminines » s’y retrouvent. Or, le tertiaire, même pendant les années de crise, est resté le seul secteur créateur d’emplois. En parallèle, la progression du salariat suit la croissance de l’emploi féminin. Entre 1962 et 1982, l’emploi salarié masculin a crû de 16 %, l’emploi salarié féminin de 57 %. Depuis 1975, les femmes sont plus salariées que les hommes. Dans l’Europe des 15, 80 % des hommes le sont contre 87 % des femmes. »

 

2. LA MATERNITE

 

La maternité est un bien sujet évocateur par rapport au sujet de la femme. La non considération comme la considération de cet aspect sont conditionnelles au travail de la femme. Le risque serait de d’aboutir à des motifs de discrimination ou d’inégalité de conditions entre la femme et l’homme pour un même effort de travail. Cette section se penche donc sur les conditions caractéristiques de la femme enceinte.

 

Il est évident que la maternité peut s’avérer comme situation qui pénalise le développement professionnel de la femme. Cela étant tenir un discours sur le sujet est passible de motivation de discrimination et d’inégalité. Certaines tâches sont compatibles avec la maternité et d’autres ne le sont pas. Ce qui impose une prise de mesure contre les risques liés à la personne et à celle du bébé. En outre, il incombe à l’entreprise de prévoir une certaine liberté pour la femme relative à ses responsabilités de mère.

 

Cette période coïncide à la période de grossesse jusqu’à l’allaitement, mais elle s’étend également au cas particulier de la mère première responsable de ses enfants. Ces situations rendent spécifique le contrat de travail de la femme. Comme il a été soulevé plus haut, cela constitue une situation paradoxale. Le fait est qu’une parfaite égalité de droit entre l’homme et la femme ne peut exister puisqu’il est toujours question d’avantager la situation de la femme ; ce qui se pose comme situation à laquelle l’entreprise se montre réticente. Ce qui encourage les formes d’inégalités professionnelles.

 

3. LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS

 

Du point de vue contractuelle, un nombre de types de contrats afflue sur le marché du travail compte tenu du statut de femme. C’est entre autre un cas d’apparition du contexte d’inégalité. Si le taux de chômage des femmes reste élevé par rapport à celui des hommes, c’est entre autre parce qu’il est difficile pour la femme d’accéder à un contrat de travail non limité dans le temps.

 

Pour ainsi défendre le raisonnement des entreprises, sans pour autant étaler là-dessus, il sert surtout des arguments économiques, bien que les pressions que elles législations elles-mêmes se font bien sentir, les entreprises doivent tenir compte des particularités qui se rattachent au statut  de femme. Cette question soulève principalement le cas de la maternité, des risques de discontinuité de fonctionnement de l’entreprise en période d’absence de la femme, et les risques de renouvellement de compétences et d’expériences.

 

C’est avec l’insertion des femmes, et aussi en partie à cause des résolutions économiques, que sont apparus les différents types de contrats de travail. Quoi qu’il en soit, le contrat de travail est surtout établi en fonction de la durée. Outre les contrats à temps indéterminé ou déterminé, on retrouve également une nouvelle forme de contrat à temps partiel. Ce dernier est opté par rapport à la flexibilité qui donne avantage aux multiples responsabilités de la femme.

 

Le rapport du conseil économique et social français en 2008[18] avance une comparaison de la situation de travail partiel des femmes. C’est en effet, un phénomène qui a gagné récemment toute l’Europe. Milewski (2005)[19] caractérise le travail à temps partiel comme source d’inégalité entre l’homme et la femme, mais elle le considère également comme source de différenciation de la femme.

 

En effet, cette typologie de travail permet à la femme de disposer de son temps afin d’assurer ses multiples rôles de femme et de permettre son insertion professionnelle du fait des difficultés liées aux inégalités qu’elle subit par rapport à cette domination masculine incontournable dans le milieu professionnel. Le fait est que la gente féminine a misé plus de deux siècles à militer en faveur de ses droits ; la motivation de ces luttes joue comme éléments de base à la détermination à réussir sa quête. C’est ce dont témoigne ce rapport établi au sujet du travail à temps partiel de la femme.

 

PARTIE II. PROTECTION DU DROIT DE LA FEMME ENCEINTE : COMPARAISON ENTRE LE DROIT FRANÇAIS ET LE DROIT ANGLAIS

 

Le problème de la reconnaissance des droits de la femme reposent sur l’écart entre le cadre juridique et sa mise en pratique ; ce qui implique une insuffisance d’impact et d’influence du droit communautaire (Noguerol 1994)[20]. Si la première partie de l’étude est entrée dans une généralité sur le droit du travail et de la femme, cette seconde partie se rapporte à la protection de ces droit, dans le cadre d’une comparaison entre les cas anglais et français.

 

Si l’on se réfère à l’article « Questions idéologiques et sociologiques sur le travail rémunéré de la femme » de Henshel (1974)[21], L’insertion de la femme dans le monde du travail nécessite une conformation de la femme aux valeurs masculines et la dévaluation des traits féminins. C’est entre autre une façon de montrer la différence entre l’homme et la femme, et que l’homme est déjà par nature qualifié pour le travail alors que la femme doit encore aborder différents changements surtout de valeurs.

 

« Contrairement à l’homme qui devient membre de la force de travail, la femme qui y accède est soumise à des lois sociologiques très particulières en raison du rang subordonné qu’elle occupe dans la structure des sexes. (…) Le monde du travail par sa culture et ses structures est essentiellement un monde masculin auquel la femme doit s’intégrer. Ce monde exige des qualifications « masculines » ainsi que l’abandon et la dévaluation de traits « féminins » (…) » (Henshel 1974)

 

Ce constat de Henshel nous place dans l’idée que la différenciation de sexes est un acquis historique. La société traditionnelle fonctionne selon une hiérarchie des sexes et de ce fait, cette situation régit les relations et les distributions de rôles dans la société. Ce qui pénalise également l’accès de la femme au travail. Bien que ce soit un moyen pour égaler la domination de l’homme, ce contexte rappelle également à une processus de discrimination qui se rapporte aux traits « féminins ».

 

Ce qui tend à soulever la problématique de la protection des droits de la femme, qui sont considérés théoriquement comme des acquis à l’heure actuelle. En effet, les textes sont bien écrit, mais opérer des changement dans un système qui a été longtemps dominé par les valeurs masculines ne se réalise pas en seulement deux siècles. Cela étant, tant la législation française que anglaise ont évolué depuis les premières manifestations. La question est de savoir quel système accorde plus de protection à la femme enceinte dans le travail.

 

 

Chapitre 3. LA PROBLEMATIQUE DE LA DISCRIMINATION

 

La discrimination est un fait de société. Elle s’appuie sur les valeurs et la hiérarchie traditionnelles imposées par la société. La conservation de ces valeurs ont permis à l’homme de restreindre le monde du travail à leur intérêt ; bien que ce soit un cas qui persiste encore à quelques 30% des cas selon les valeurs communiquées par The Global Gender Index en 2007.

 

Le fait est que les textes de lois existent, le problème se pose dans leur application dans la réalité. Tant la législation britannique que la législation française prévoient un grand sérieux dans la considération et la protection des droits des femmes au travail. Par ailleurs, la législation européenne à laquelle les deux pays adhèrent constitue un cadre en plus quand à l’effectivité des mesures prises par les pays membres ainsi que leur impact et leur tenant.

 

Section 1. LA DISCRIMINATION MOTIVEE PAR LA DIFFERENCE DE SEXE

 

Comme nous avons pu voir auparavant, le statut de femme enceinte dans le cadre du travail nécessite le recours à différents processus d’amélioration des conditions de travail de la femme. Ce recours peut être perçu de différentes manières par l’entourage de la femme. C’est en effet, l’exigence de ce traitement spécial qui encourage l’existence des inégalités et des discriminations motivées par le sexes au travail de la femme.

 

La question de la discrimination des femmes devient un enjeu majeur de l’harmonie et du développement de chaque pays du monde dans le sens que selon les propos de Cornish M, dans le rapport de l’OIT (2008) sur les femmes et le travail, il est entendu que « puisque la prospérité du monde dépend du travail des femmes et que les populations pauvres sont constituées en majeure partie des femmes, il faut impérativement mettre un terme à la discrimination à leur encontre sur le marché du travail si l’on veut promouvoir un développement durable et lutter contre la pauvreté. »

 

Dans cette perspective, l’Etat est la première entité concernée par cette cause, étant donné l’importance de son rôle dans la défense des droits humains. Ce propos implique donc chaque pays à s’intéresser au problème de la femme. D’autant plus que les inégalités et les discriminations interviennent à tout niveau. Ce rapport de l’OIT aide à prendre conscience du rôle essentiel que la femme représente dans la société et dans l’économie du monde moderne. Les valeurs et images traditionnelles de la femme ont évolué et sont désormais substituées par ses responsabilités économiques.

 

Toujours selon le rapport de l’OIT, la mondialisation se voit l’un des principaux facteurs qui aident à la reconnaissance des droits de la femme. Bien que les femmes dans le monde aient accédé au travail rémunéré, mais que les phénomènes de l’inégalité et de la discrimination importunent en grande partie cette ascension des femmes, les tendances de la compétitivité entre pays du monde reste un élément clé de la reconnaissance des droits de la femme.

 

D’’un autre côté, la concentration des différents accords entre différents pays, l’affluence des projets et institutions internationaux ont permis au marché du travail un enrichissement du marché du travail et a permis en conséquence de s’instaurer un nouveau contexte de compétitivité et de performance entre homme et femme. D’autant plus que ces établissements se voient d’être contraints aux règles de droit international, et entre les différents pays qui les situent. Ce s’est institué avec les finalité de la quête féminine des droits.

 

Section 2. LES RESOLUTIONS CONTRE LA DISCRIMINATION DE LA FEMME AU TRAVAIL

 

Le rapport de l’Organisation Internationale du travail (OIT) sur « les femmes et le travail » (2008)[22] avance l’idée d’une origine sociale de la discrimination. Son élimination du cadre du travail part de sa reconnaissance, du constat de ses manifestations subtiles et extrêmes qui apparaissent dans tous les secteurs. La discrimination sexuelle apparait bien selon plusieurs étapes : à l’embauche, dans la promotion de postes et en cas de grossesse. Quoi qu’il en soit, la loi est bien consciente de cette situation, toutefois il appartient à tout un chacun de la faire valoir.

 

Le système juridique international est une règle de référence au système national de chaque pays. Il comprend de nombreux traités, conventions et accords qui réunissent les intérêts de chaque pays. On peut citer entre autre[23] :

• La Charte des Nations Unies,
• La Déclaration universelle des droits de l’homme,
• La Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF / CEDAW),
• Les Conférences internationales sur les droits des femmes,
• Les Conventions principales de l’OIT qui incluent des éléments relatifs aux droits des femmes.

 

En ce sens, le cadre réglementaire international sert de cadre de veille au fonctionnement des législations entreprises par chaque pays, son objectif est de transposer les règles commune et garantir à chaque individu l’égalité des droits. Cela étant, une autre appréciation des différences entre les différentes règles de droit de chaque pays tient place. Certes, il existe dans chaque pays des dispositifs qui couvrent la situation des femmes enceintes.

 

Une première appréciation de la différence entre le droit anglais et le droit français aboutit à constater que la rigidité du droit français et la flexibilité du droit anglais déterminent l’effectivité de l’application des réglementations en matière de travail. Si l’on observe dans l’évolution du droit anglais une certaine volonté d’adhésion au processus de lutte contre l’inégalité et la discrimination par le sexe, c’est en grande partie à cause de l’assurance que le cadre juridique offre à ses adhérents donc la population britannique.

 

Cette idée rejoint les observations de Lejeune et Orianne (2011)[24] dans leur analyse « Choisir des cas exemplaires, La Strategic litigation dans la lutte contre les discriminations liées à l’emploi en Belgique » : « Traditionnellement, les pays de common law, tels que le Royaume-Uni ou les Etats-Unis, sont plus enclins au développement de la strategic litigation que les pays d’Europe continentale. En effet, leur système de droit est davantage ouvert aux changements établis par la jurisprudence que dans les pays de droit civil, où les sources formelles du droit, telles que les codes, prédominent. »

 

Le point fort de l’ouverture de la législation britannique repose sur la recherche du meilleur contexte d’adaptation du droit pour répondre aux besoins sociaux. Ce qui justifie le recours à la jurisprudence pour construire les réglementations anglaises. C’est de ce procès que résulte la souplesse du droit du travail anglais, bien que les décisions rendues se rapportent aux particularités de chaque cas.

 

Monkam (2011) défend également cette idée : « La jurisprudence joue un rôle primordial en droit anglais en général et en droit du travail anglais en particulier. Il est rappelé qu’en vertu du principe du « précédent » hérité de la Common Law, les juridictions sont liées par les décisions rendues par les juridictions supérieures (…) »

 

Cela étant le caractère rétroactif de la jurisprudence anglaise ne protège pas pour autant la femme enceinte de ses droits. En effet, la Jurisprudence opère comme élément de défense ou de correction des faits, et joue moins le rôle de prévention des faits. Ce qui donne avantage aux dispositifs juridiques français qui place bien avant les faits les règles de protections et dont les recours après constatations tiennent lieu d’interprétation des faits.

 

Pareillement, le code du travail français comme le droit du travail anglais prévoient l’insertion d’un certain nombre de mesures de protection de la femme enceinte à différents niveau de son insertion en milieu professionnel. L’embauche est le premier niveau auquel s’observe les discriminations. Les textes défendent le principe que la connaissance de l’état de grossesse de l’intéressée ne peut influer sur les décisions d’embauche. La grossesse entre en effet dans un cadre de vie privé qui ne peut être soulevé par la question de l’emploi.

 

Cette disposition est rattrapée par les conditions de travail à adapter à la femme enceinte. En effet, la loi prévoit la protection de la femme enceinte quand à son exposition aux risques que peut causer son poste de travail. Il est à cet effet nécessaire d’améliorer ces conditions. Ce qui nécessite dans ce cas la déclaration de l’état de grossesse à l’employeur, qui doit également être tenu au courant des changements qui y sont affectés.

 

La loi prévoit également la protection de la femme enceinte par rapport au licenciement abusif. Il est évident que d’une manière générale, la productivité de la femme enceinte reste restreinte. C’est surtout une conséquence liée au physique et aux nouveaux dispositifs de travail adaptés à son état de grossesse. Dans une situation extrême, cette résolution coûte à l’entreprise, ce qui tente les dirigeants à miser sur un renouvellement des compétences, les poussant au renvoi de la femme enceinte. Cela étant les dispositions des lois sont claires à ce sujet, qu’il n’est possible à l’employeur de recourir au licenciement en rapport avec la grossesse, sauf par en raison de faute grave, de motifs économique bien justifié et réel.

 

 

Chapitre 4. LA PROTECTION DE L’EMPLOI ET DU TRAVAIL

 

La femme enceinte par sa nature a besoin d’un recours à la loi pour se protéger des injustices à laquelle elle peut être soumise. C’est entre autre une précaution qui découle du constat de l’existence des inégalités professionnelles courantes actuelles. Les mesures de protections induites par la lois servent de fait à limiter, jusqu’à faire disparaitre cette situation. C’est donc également une conséquence logique des faits d’inégalité et de discriminations motivés par la différenciation de sexes et le rejet du statut de femme enceinte dans le monde du travail. D’autant plus que les femmes sont les premières victimes des différents harcèlements au travail, et son statut de femme enceinte ne peut qu’empirer la situation.

 

Section 1. LES SPECIFICITES DU CONTRAT DE TRAVAIL DE LA FEMME

 

La différence entre le système juridique anglais et français réside dans un premier temps sur la différence de forme entre les deux dispositifs de lois. Le droit du travail français est régit par le code du travail alors le droit du travail anglais rassemble les textes établis par le Parlement et se construit sur la loi du Common Law.

 

Cela étant les contrats de travail sont l’un et l’autre différents. Selon Me Terrasse[25] dans son article sur le contrat de travail de droit anglais, la diversité en fond et forme des deux contrats se rapporte aux inspirations relatives « aux règles d’usage et aux coutumes propres à l’Angleterre mais également au système juridique qui repose essentiellement sur la liberté contractuelle. »

 

Le contrat de travail renferme l’engagement de la collaboration entre employeur et salarié. Son établissement par écrit est conseillé afin d’éviter les possibilités de malentendus. En effet, le contrat comprend les termes de l’accord entre le salarié et l’employeur. Il doit cependant se soumettre aux règles impératives imposées par les textes de lois.

 

1. LA NATURE DES CONTRATS DE TRAVAIL

 

A l’embauche, les deux parties s’entendent les termes du contrat ainsi que sa durée. Ce qui implique une différence entre le contrat à durée indéterminée et ceux à durée déterminée. En France, l’on recense plus de femmes à occuper des emplois temporaires dont le CDD par rapport aux hommes. Les particularités du contrat de travail au Royaume Uni se manifeste par rapport au fait que les contrats à durée indéterminée sont plus prisés du monde du travail anglais. En effet, les spécificités des missions, évoquées dans des cas spécifiques, ramènent aux contrats à durée déterminée et donc plus rares que les CDI.

 

Cette situation au Royaume Uni se justifie par le fait de l’existence d’une certaine recherche de stabilité des salariés du moins pour la première année de travail, et du fait que le salarié sous régime de contrat à durée indéterminée ne peut invoquer une protection contre les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce qui revient à l’idée de la défense post act de la Jurisprudence anglaise en matière de droit du travail. En outre, le fait d’un recours à la même procédure en cas de résiliation ou de renouvellement en constitue également une raison à cette préférence au CDI.

 

2. LA PERIODE D’ESSAI

 

En France si la période d’essai est une procédure de règle générale, les pratiques de droit anglais accorde un intérêt réduit à cette période. En effet, cette période sert dans la pratique française de période stratégique préalable à la durée réelle du contrat. Pareille à l’embauche elle constitue déjà une entente préalable à l’avènement du contrat et est soumise de plein droit au code du travail. Comme en droit français, la période d’essai n’est pas passible de motif de licenciement, surtout pas pour motif de grossesse.

 

Son utilité dans le droit anglais est réduite du fait que le salarié est déjà prévenu de la non prévalence de la protection offerte par la législation contre un licenciement, il est nécessaire de présenter des causes réelle et sérieuse. Les analyses du Me Terrasse (2010) avancent le seul avantage qu’elle permet à l’employeur de « justifier contractuellement d’une durée de préavis plus courte que celle qu’il s’engage à notifier après l’expiration de la période d’essai ».

 

3. DIRECTIVE 92/85/CEE

 

Cette directive prévoit également la protection des droits de la femme enceinte liés à son contrat de travail. Les dispositions de cette directive intéresse tant la législation française qu’anglaise. « Les droits liés au contrat de travail, y compris le maintien d’une rémunération et/ou le bénéfice d’une prestation adéquate des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, doivent être assurés.

 

Pour le cas du congé de maternité, la rémunération et la prestation sont jugées adéquates lorsque les revenus sont au moins équivalents à ceux que recevrait la travailleuse concernée dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons liées à son état de santé, dans la limite d’un plafond éventuel déterminé par les législations nationales. Ce droit à rémunération ou prestation peut être soumis à des conditions d’ouverture, à l’exception d’une condition de périodes de travail préalable supérieures à douze mois, immédiatement avant la date présumée de l’accouchement. »

 

 

4. AUTRES SPECIFICITES DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Le droit anglais ne considère des exceptions par rapport au temps de travail que tenant compte de la nature de la fonction occupée par la salariée enceinte. Cela étant, la durée du travail est contenue dans le contrat par lequel l’employée confirme son accord par rapport à la durée convenue ; étant donné que c’est le contrat qui rend acte juridique l’entente entre la salariée et l’employeur.

 

Le droit français autorise également l’aménagement des horaires au cours de la grossesse. C’est principalement le cas des conventions et accords collectifs prévus pour le cas des conditions de travail, destinés à corriger les vides institutionnels du droits. En ce sens, les aménagements horaires sont tenus de veiller à l’amélioration des conditions de la femme enceinte au travail.

 

Par ailleurs, toutes les mesures prises doivent viser le développement personnel et professionnel de la femme enceinte dans son environnement de travail. Ce qui justifie par exemple l’accord de certains avantages qui invitent au maintien de son travail après l’accouchement, ou le droit à l’affectation à d’autre poste pendant la grossesse.

 

Section 2. LES PERSPECTIVES SUR LE CAS PARTICULIERS DE LA FEMME

 

Dans une étude réalisée par Magaud Sophie sur « l’étude de la femme enceinte, accouchée ou adoptante, au regard du droit du travail franco-anglais », il a été mis en avant que « comparaison faite du droit français et du droit anglais sur la base du droit communautaire, il a été constaté une nette amélioration du droit de la femme enceinte ou accouchée anglaise en droit du travail, à la différence de quelques améliorations retrouvées dans le droit français. Cela étant, il est encore attendu en perspective plus de protection de la maternité dans les deux cas. »

 

L’enjeu évident de l’importance de la participation de la femme dans le développement économique du monde, raisonne comme plan d’orientation de l’évolution du contexte du travail de la femme. En effet, avec l’aide de la mondialisation, on peut retrouver un jour ou l’autre dans un monde complètement évolué sens, et faire apparaitre une parfaite égalité entre l’homme et les femmes. Du moins, tant que les stéréotypes traditionnels de la subordination des femmes ne seront pas surmontés aucun avancement ne peut se faire sentir. Ce qui place chaque Etat, emblème du droit au centre de ces actions.

 

 

BIBLIOGRAPHIE

 

• Bihr, Pfefferkorn, 2000, Hommes-femmes, l’introuvable égalité, La place contradictoire des femmes dans la société française, Recherches et prévision n°61, p. 19-20.
• Brousse C., 2000, La répartition du travail domestique entre conjoints : permanences et évolution de 1986 à 1999, France Portrait social, INSEE.
• Chapuis M., 2006, Egalité de traitement: à travail égal, salaire égal, Options n°508, p. 25.
• Chronologie du statut de la femme, fr.wikipedia.org/wiki/Chronologie_du_statut_de_la_femme.
• Clayton P., 1997, Citoyenneté sociale et statut juridique des femmes au Royaume Uni, Le statut juridique des femmes au sein de l’Union Européenne. http://www.helsinki.fi/science/xantippa/wle/wlf22.html.
• Conseil de l’Europe, 1995, Egalité et démocratie : Utopie ou défi ?, Acte de conférence, contribution au processus de préparation de la 4e Conférence mondiale des Nations unies sur les femmes (Pékin, 4-15 septembre 1995), Palais de l’Europe, Strasbourg, 9-11 février, 162 p.
• Conseil Economique et Social, République Française, Avis et Rapports 2008, Les femmes face au travail à temps partiel.
• Desplanques G. et De Saboulin M., 1986, Activité féminine : carrières continues et discontinues, Economie et Statistique, novembre-décembre, n° 193-194.
• Dumontier F. et Pan Ke Shon J.-L., 1999, En 13 ans, moins de temps contraint et plus de loisirs, INSEE-Première, octobre, n° 675.
• Gauthier V., 2008, Droits des femmes au travail à l’international, Les textes fondamentaux, http://base.d-p-h.info/fr/fiches/dph/fiche-dph-7258.html.
• Haicault M., 1984, La gestion ordinaire de la vie en deux, Sociologie du travail, n° 3.
• Henshel A. M., 1974, Questions idéologiques et sociologiques sur le travail rémunéré de la femme, Sociologie et sociétés, vol 6, n°1, p. 145-156.
• http://bu.univ-angers.fr/EXTRANET/CAF/catalogue/Chrono.html
• http://www.vie-publique.fr/decouverte-institutions/citoyen/enjeux/citoyennete-democratie/parite-egalite-hommes-femmes-realite.html
• INSEE, 2011, Population par sexe et âge au 1er janvier 2011, France métropolitaine.
• Lahire B., 1995, Tableaux de familles. Heurs et malheurs scolaires en milieu populaire, Paris, Gallimard et Seuil, 297 p.
• Lejeune, Orianne, 2011, Choisir des cas exemplaires, La Strategic litigation dans la lutte contre les discriminations liées à l’emploi en Belgique, Congrès bi-annuel de l’Association française de Sociologie, http// :hdl.handle.net/2268/96959.
• Maruani M., 2003, Travail et emploi des femmes, Repères la découverte n°287, 122p.
• Me Terrasse, 2010, le contrat de travail de droit anglais, http://www.francemondexpress.fr/le-contrt-de-travail-de-droit-anglais,791.html.
• Méda D., 2001, Le temps des femmes, pour un nouveau partage des rôles, Flammarion, 199 p.
• Milewski F., 2005, Les inégalités entre les femmes et les hommes : les facteurs de précarité, ministère des Affaires sociales.
• Monkam A. C., 2011,Droit du travail anglais, http ://www.village-justice.com/articles/Droit-travail-anglais,11004.html.
• Noguerol D., 1994, La femme et le travail ou l’Europe anachronique, Les Cahiers du GRIF, n°. 48, Les femmes et la construction européenne. p. 115-119.
• Terrail J.-P., 1995, La dynamique des générations. Activité individuelle et changement social (1968/1993), Paris, L’Harmattan, 190p.
• Union parlementaire, Organisation internationale du travail, 2008, Les femmes et le travail, Séminaire à l’intention des membres des instances parlementaires traitant de l’égalité des sexes et des commissions traitant des questions de l’emploi.

[1] INSEE, 2011, Population par sexe et âge au 1^er janvier 2011, France métropolitaine.

[2] http://bu.univ-angers.fr/EXTRANET/CAF/catalogue/Chrono.html

[3] Clayton P., 1997, Citoyenneté sociale et statut juridique des femmes au Royaume Uni, Le statut juridique des femmes au sein de l’Union Européenne. http://www.helsinki.fi/science/xantippa/wle/wlf22.html.

[4] http://www.vie-publique.fr/decouverte-institutions/citoyen/enjeux/citoyennete-democratie/parite-egalite-hommes-femmes-realite.html

[5] Conseil de l’Europe, 1995, Egalité et démocratie : Utopie ou défi ?, Acte de conférence, contribution au processus de préparation de la 4e Conférence mondiale des Nations unies sur les femmes (Pékin, 4-15 septembre 1995), Palais de l’Europe, Strasbourg, 9-11 février, 162 p.

[6] Méda D., 2001, Le temps des femmes, pour un nouveau partage des rôles, Flammarion, 199 p.

[7] Bihr, Pfefferkorn, 2000, Hommes-femmes, l’introuvable égalité, La place contradictoire des femmes dans la société française, Recherches et prévision n°61, p. 19-20.

[8] Chronologie du statut de la femme, fr.wikipedia.org/wiki/Chronologie_du_statut_de_la_femme.

[9] Chapuis M., 2006, Egalité de traitement: à travail égal, salaire égal, Options n°508, p. 25.

[10] Monkam A. C., 2011,Droit du travail anglais, http ://www.village-justice.com/articles/Droit-travail-anglais,11004.html.

[11] Desplanques G. et De Saboulin M., 1986, Activité féminine : carrières continues et discontinues, Economie et Statistique, novembre-décembre, n° 193-194.

[12] Maruani M., 2003, Travail et emploi des femmes, Repères la découverte n°287, 122p.

[13] Lahire B., 1995, Tableaux de familles. Heurs et malheurs scolaires en milieu populaire, Paris, Gallimard et Seuil, 297 p.

[14] Terrail J.-P., 1995, La dynamique des générations. Activité individuelle et changement social (1968/1993), Paris, L’Harmattan, 190p.

[15] Brousse C., 2000, La répartition du travail domestique entre conjoints : permanences et évolution de 1986 à 1999, France Portrait social, INSEE.

[16] Dumontier F. et Pan Ke Shon J.-L., 1999, En 13 ans, moins de temps contraint et plus de loisirs, INSEE-Première, octobre, n° 675.

[17] Haicault M., 1984, La gestion ordinaire de la vie en deux, Sociologie du travail, n° 3.

[18] Conseil Economique et Social, République Française, Avis et Rapports 2008, Les femmes face au travail à temps partiel.

[19] Milewski F., 2005, Les inégalités entre les femmes et les hommes : les facteurs de précarité, ministère des Affaires sociales.

[20] Noguerol D., 1994, La femme et le travail ou l’Europe anachronique, Les Cahiers du GRIF, n°. 48, Les femmes et la construction européenne. p. 115-119.

[21] Henshel A. M., 1974, Questions idéologiques et sociologiques sur le travail rémunéré de la femme, Sociologie et sociétés, vol 6, n°1, p. 145-156.

[22] Union parlementaire, Organisation internationale du travail, 2008, Les femmes et le travail, Séminaire à l’intention des membres des instances parlementaires traitant de l’égalité des sexes et des commissions traitant des questions de l’emploi.

[23] Gauthier V., 2008, Droits des femmes au travail à l’international, Les textes fondamentaux, http://base.d-p-h.info/fr/fiches/dph/fiche-dph-7258.html.

[24] Lejeune, Orianne, 2011, Choisir des cas exemplaires, La Strategic litigation dans la lutte contre les discriminations liées à l’emploi en Belgique, Congrès bi-annuel de l’Association française de Sociologie, http// :hdl.handle.net/2268/96959.

[25] Me Terrasse, 2010, le contrat de travail de droit anglais, http://www.francemondexpress.fr/le-contrt-de-travail-de-droit-anglais,791.html.