L’impact du marketing mobile sur le recrutement des entreprises (33)

Problématique : Dans quelle mesure, le web 2.0  renforce-t-il le recrutement des candidats dans les entreprises ?

Introduction

La performance de l’entreprise dépend principalement de la qualité de ses Ressources Humaines. Dans ce cadre, elle se trouve dans l’obligeance d’attirer de prime abord ses employés et de les fidéliser par la suite. L’identification et le recrutement du candidat idéal s’avère donc être un enjeu stratégique pour l’entreprise dans la mesure où celui-ci doit faire preuve de compétences et refléter les valeurs de l’entreprise[1]. Le recrutement n’est pas chose anodine. Elle nécessite de déployer certains outils, compétences et aussi du temps afin d’étudier les différentes candidatures qui parviennent jusqu’à l’entreprise, de faire le tri et de discerner à la fin, le candidat apte à effectuer le travail[2].

C’est ainsi que de nombreuses méthodes ont été développées afin de pouvoir recruter les personnes qui répondent au mieux aux besoins de l’entreprise. Dans cette optique, les entreprises peuvent faire de la cooptation, des tests, des entretiens, etc. Au fil des années, les recruteurs se sont rendu compte de tous les enjeux du recrutement, si bien qu’ils ont développé des méthodes ou des tests ou encore des outils qui permettent de réduire autant que faire se peut les erreurs dans le cadre du recrutement, ainsi que le temps et les efforts alloués à cette démarche.

La société actuelle est marquée par l’intégration d’Internet dans la vie quotidienne. Désormais, Internet est omniprésent tant dans la vie personnelle que professionnelle. La société actuelle a voulu s’affranchir des frontières de temps et d’espace qui ont longtemps empêché les échanges entre les personnes issues de différents pays. Ainsi, elle a conçu le Web 2.0 pour permettre les interactions entre les personnes qui partagent les mêmes intérêts. Dans cette étude, nous sommes amenés à étudier les différents impacts de cette révolution dans le domaine de recherche d’emploi et de recrutement d’entreprise.  Nous tentons donc de répondre à la question inaugurale suivante : Dans quelle mesure, le web 2.0 renforce-t-il le recrutement des candidats dans les entreprises.

A travers cette étude, nous cherchons à comprendre les différentes évolutions au niveau du processus de recrutement des employés et d’en comprendre les enjeux. Il est nécessaire entre autres, d’identifier les différents impacts du Web 2.0 sur le processus de recrutement. Pour atteindre cette objectif, nous allons faire dans une première partie, la revue de littérature qui va porter sur les principes et les modes de recrutement en entreprise. Dans la deuxième partie de notre étude, nous allons faire une étude empirique. Et enfin, dans la troisième partie, nous allons donner des préconisations opérationnelles tirées de nos observations dans l’étude empirique.

1. Revue de littérature
2. Le recrutement en entreprise
3. Les principes de recrutement en entreprise
4. Les principaux acteurs du recrutement en entreprise

Le recrutement fait intervenir en général deux types d’acteurs : le recruteur et le candidat. Mais il est possible d’étendre cette liste à l’employeur. Ce dernier est représenté par le patron, le gérant ou le dirigeant de l’entreprise. Chez les entreprises de grande taille, il se charge de déléguer la tâche de recrutement vers d’autres acteurs. Chez les entreprises de petite taille, l’employeur se charge lui-même du recrutement et représente dans ce cas, le recruteur (Amiel et Bonnet, 2002). Le recrutement fait intervenir le directeur des ressources humaines qui va déterminer les points focaux du recrutement et les différents critères de sélection ainsi que les démarches qui vont être réalisées pour recruter les ressources humaines de l’entreprise (Thévenet et al., 2009).

Si l’employeur se charge de faire recruter les employés de l’entreprise, alors il existe les sélectionneurs. Comme leur nom l’indique, ces personnes assurent la sélection des candidats qui postulent pour le poste à pourvoir. Selon le cas, le sélectionneur peut être le patron, les cadres ou des experts externes (Amiel et Bonnet, 2002). Le recruteur va analyser les différents dossiers de candidatures qui parviennent jusqu’à lui et de sélectionner celui qui semble répondre au mieux au profil établi par l’entreprise. La sélection faite par le recruteur se base sur des critères qui peuvent être très simples ou non. Parmi ces critères se trouvent l’aptitude, le diplôme, la productivité et les potentialités des candidats (Eymard-Duvernay et Marchal, 1996).

Il faut noter cependant, que le nombre et la complexité des critères de sélection changent en fonction des circonstances de recrutement. Au cas où le recrutement se fait par l’intermédiaire d’un réseau de relation, alors le recruteur ne peut analyser qu’un nombre restreint de candidature, contrairement à ce qui se passe dans le cadre d’une offre d’emploi diffusée à grande échelle. Dans le premier cas, ce sont les différentes perceptions des acteurs internes à l’entreprise qui permettent au recruteur de juger des compétences et de faire appel à un candidat (Eymard-Duvernay et Marchal, 1996).

Dans certains cas, l’entreprise peut recourir à des agences de recrutement ou des agences spécialisées comme l’ANPE. Cependant, le recruteur peut aussi faire appel à ses relations personnelles ou professionnelles pour chercher des candidats susceptibles de satisfaire au poste à pourvoir. Les entreprises d’intérim et les organisations professionnelles peuvent dans certains cas intervenir pour chercher les candidats potentiels. Dans certains cas, mis à part le recruteur, le recrutement fait intervenir les relations personnelles ou professionnelles des intéressés (Bessy et Marchal, 2007).

L’avancée en technologie de l’information et de la communication a intégré de nouveaux intervenants dans le processus de recrutement. Ces dernières années, l’influence des jugements de la communauté se fait sentir chez les recruteurs. Désormais, la communauté dans les différents sites sociaux comme Viadeo, Linkedin, Facebook et Twitter tient un rôle important dans la prise de décision finale par le recruteur[3]. Outre à cela, cette progression dans la technologie a conduit de nombreux intermédiaires à intervenir notamment, les sites de recrutement en ligne, les agences de communication en ressources humaines, les organisateurs de salons physiques ou virtuels et les éditeurs de logiciels RH ou de logiciels de recrutement. La société actuelle est témoin de l’importance de plus en plus grande des intermédiaires professionnels qui se chargent d’optimiser le contact entre les demandeurs d’emploi et les recruteurs. Désormais, les entreprises font appel aux conseillers en communication de recrutement, agences de communication de recrutement, conseillers en recrutement[4].

1. Les critères de recrutement

Le processus de recrutement au sein de l’entreprise tient compte des caractéristiques et de la situation actuelle et future du marché du travail. Le directeur des ressources humaines, avant de se lancer dans le recrutement d’un nouvel employé analyse le profil requis pour assurer la mission. Dans cette optique, il a le choix entre un débutant, un candidat ayant déjà une certaine expérience et enfin, ceux qui sont déjà très expérimenté dans la mission à assurer. Le processus de recrutement se base entre autres, sur l’établissement de critères de qualité de recrutement. Avant de recruter les employés, il est également nécessaire de déterminer si celui-ci va se dérouler en interne ou non, et si le recrutement sera réalisé dans le cadre d’une promotion (Thévenet et al., 2009).

Les critères de recrutement changent en fonction des besoins du recruteur. Dans certains cas, le recrutement se base sur le genre. Ceci est observé particulièrement chez les entreprises dont l’activité nécessite une certaine force physique comme les entreprises de la réparation automobile en Suisse alémanique. Outre le genre, ces recruteurs se basent aussi sur la capacité des candidats à anticiper les difficultés et leurs aptitudes à les encaisser. Les potentialités et les qualités du candidat lors de sa formation future constituent par ailleurs, un autre critère d’évaluation et de sélection du candidat (Imdorf, 2013). Mais le genre et la force physique ne constituent pas les seules conditions de recrutement d’un candidat.  Cela démontre alors l’existence d’une hiérarchie entre les différents critères de sélection du candidat.

Dans la grande majorité des cas, les compétences et la formation suivie par le candidat font partie des critères de base de la sélection. L’évaluation des compétences peut être difficile à faire pour le recruteur. C’est la raison pour laquelle, il peut faire appel aux centres d’évaluation ou assessment center. Afin d’apprécier les différentes capacités du candidat, il est soumis à différents exercices pendant deux ou trois jours. Ces exercices permettent de tester la personnalité et l’habileté du candidat, mais aussi, ses capacités cognitives devant une situation donnée. Les critères d’évaluation des candidats sont déterminés pour chaque entreprise, mais ils dépendent entre autres, de la fonction à pourvoir. Outre à cela, les surplus d’informations concernant le candidat peuvent être obtenus à partir de l’entretien (Fourny, 2007).

Les critères de recrutement peuvent changer en fonction des objectifs de l’entreprise, ses caractéristiques et les contraintes imposées par la mission. Cependant, il existe des critères qui sont souvent recherchés par les entreprises. Il s’agit notamment, du comportement, de la compétence technique, de l’adaptabilité et de l’expérience du candidat. La formation et le diplôme du postulant ne constituent pas les critères les plus demandés pour les non cadre. Le recruteur se base souvent sur les compétences du candidat issues de ses expériences antérieures pour accepter ou rejeter une candidature. Or, cette pratique de recrutement pourrait négliger les capacités des jeunes diplômés qui pourraient aussi présenter de fortes potentialités (Duchéneaut, 1995).

Mis à part la personnalité du candidat et ses compétences, sa motivation pour intégrer l’entreprise et réaliser la mission qui lui incombe constitue un des critères majeurs de la sélection de l’individu. La motivation devrait aller de pair avec l’adaptation de l’individu à l’environnement de travail. Mais force est de constater que dans certains cas, l’entreprise se base sur des critères peu communs pour recruter un candidat. Une entreprise recherche souvent l’expérience. Or, la première expérience pour les candidats ne sont pas toujours des succès. D’ailleurs, certains demandeurs d’emploi sont des jeunes diplômés qui n’ont aucune expérience mais qui sont en quête d’un premier emploi. Cela ne veut pas pour autant dire que les jeunes diplômés ne possèdent pas des atouts par rapport aux personnes qui ont déjà de l’expérience. Ainsi, l’entreprise accord-t-elle beaucoup d’importance à la personnalité et aux valeurs rattachées à l’emploi,  la hiérarchie et sur la capacité de l’individu à prendre des mesures suite à un premier échec (Guedj, 2008).

Comme l’entreprise possède ses propres valeurs, elle pourrait aussi recruter les employés sur leurs valeurs et leurs principes. C’est la raison pour laquelle, le recruteur décide de s’entretenir en face à face avec le candidat afin de déterminer la personne qui répond mieux au profil. Le recruteur peut chercher des personnes qui aient un comportement éthique. Mais il serait difficile d’évaluer la personne tant qu’il n’y a pas d’indicateur permettant d’apprécier les différents comportements des candidats. Mais l’éthique constitue un critère de sélection rare pour l’entreprise (Schacklock et Lewis, 2008).

1. Le processus de recrutement en entreprise

Chaque entreprise pourrait personnaliser sa démarche de recrutement. Mais en général, la démarche de recrutement de l’entreprise se fait en trois phases : la prospection, la sélection et finalement, l’intégration (Martory, 2008). Thévenet et al. (2009) pour leur part, distinguent huit étapes dans le processus de recrutement. Il s’agit notamment de la définition du poste à pourvoir, la définition du profil, la détermination des sources de recrutement, la détermination des moyens de recrutement, la campagne de recrutement, la sélection, la décision d’embauche et finalement, l’intégration (figure X). Il semblerait que Martory (2008) ait englobé dans le processus de prospection, les cinq premières étapes mentionnées par Thévenet et al. (2009).

1. Définition du poste

Cadre de référence : Quels besoins ? Temps ? Espace ?

2. Définition du profil

Quelle unité d’analyse ? La fiche de poste ? Le référentiel ?

3. Sources recrutement

Redéfinition du marché avec e-recrutement

4. Moyens recrutement

Questionnaires personnalité, assessment center, entretiens de groupe

5. Campagne recrutement

Logique de sélection ou de séduction ?

6. Sélection

Personnalité, professionnalisme, compétences sociales Adéquation avec la culture de l’entreprise ?

7. Décision d’embauche

Nature du contrat ? Période d’essai ?

8. Intégration

Parrainage ? Formation ?

Figure 1 : Les huit étapes de recrutement (source : Thévenet et al., 2009, p. 296)

2. Les différentes typologies de recrutement en entreprise
3. Les entretiens d’embauche

L’entretien d’embauche constitue une pratique qui a été depuis longtemps adoptée par les recruteurs pour trouver les candidats qui répondent au mieux au profil et aux objectifs qu’ils se sont fixés. L’entretien individuel se base sur une conversation entre le recruteur et le demandeur d’emploi. Son objectif est de prime abord, de connaître le candidat. L’entretien se base sur des échanges verbaux entre les deux principaux acteurs du recrutement. Il s’agit d’une occasion pour le candidat de pouvoir s’exprimer devant son recruter et de le convaincre à le recruter. Il a été trouvé que le CV ne permet pas toujours de déceler la personnalité du candidat et ses autres compétences. L’entretien d’embauche constitue une opportunité pour le recruteur de discerner les aptitudes qui auraient pu lui échapper lors de la première analyse de son dossier (Matthieu, 2007).

L’entretien d’embauche poursuit différents objectifs. Pour le recruteur, il constitue une opportunité pour déterminer le candidat qui sera retenu pour le poste proposé. Pour ce faire, lors de cet entretien il évalue si la personne remplit les différentes conditions lui permettant d’assurer le poste, de vérifier  la pertinence du choix de tel ou telle personne par rapport aux autres candidats. A travers l’entretien d’embauche, le recruteur va aussi chercher à évaluer la capacité de l’individu à s’intégrer dans l’équipe et à discerner ses autres valeurs qui n’auraient pas figurées dans son dossier. Enfin, l’entretien d’embauche constitue une opportunité pour le recruteur d’apprécier la motivation du demandeur d’emploi et d’éviter ainsi, les pertes causées par la démotivation ou le manque de motivation de l’employé[5].

L’entretien d’embauche peut se faire de différentes manières : par téléphone ou en entreprise, individuellement ou collectivement. L’entretien téléphonique est imprévu et met de la distance entre les deux interlocuteurs. L’entretien en entreprise pour sa part, permet un face – à – face entre les deux acteurs. Ce type d’entretien peut encore se faire de deux manières. Il peut s’agir d’un entretien non directif ou directif. Dans le cadre de l’entretien non directif, le candidat peut s’exprimer librement sur ses capacités, ses expériences, sa perception du poste et ses impressions sur l’entreprise. Dans le cadre d’un entretien semi-directif, le recruteur mène le discours. Il pose des questions très précises, ce qui limite le champ de la discussion.

Si l’entretien est collectif alors, plusieurs candidats se retrouvent devant le recruteur. Dans ce cas, chaque candidat va essayer de répondre aux questions posées par le recruteur. Dans ce type d’entretien, le recruteur pourrait évaluer la capacité de l’individu à prendre la parole et à mettre les chances de son côté sans toutefois, limiter les chances qui s’ouvre aux autres pour tenter leurs chances. Mais ce type d’entretien est moins fréquent par rapport à l’entretien individuel. Dans certains cas, le candidat discute avec une seule personne. Mais dans d’autres cas notamment, dans le cadre d’un entretien individuel ambulatoire, plusieurs recruteurs s’entretiennent avec lui[6].

1. Tests

Le test constitue une démarche permettant de faire la sélection entre les différents candidats qui postulent pour occuper un poste proposé. Les tests mis en place peuvent être de différentes natures. Il existe par exemple des tests d’aptitude et des tests psychotechniques[7]. Etant donné que les recruteurs se basent non seulement sur les compétences, les formations et les expériences professionnelles des candidats pour les recruter, différents autres types de tests ont été développés. Les tests de personnalité, les tests d’intelligence, de raisonnement et de logique ou les tests projectifs. Dans certains cas, la compréhension verbale du candidat peut être analysé lors des tests. La graphologie et les tests psychologiques peuvent donner des informations intéressantes pour le recruteur[8].

Les tests d’aptitude et de personnalité comptent parmi les pratiques que les entreprises mettent en œuvre pour discerner la personnalité et les potentialités des candidats. Dans la plupart des cas, ces tests peuvent être réalisés après l’entretien d’embauche du candidat. Par rapport aux entretiens en face-à-face avec l’interlocuteur qui pourraient parfois comporter une certaine subjectivité, le test est une démarche objective pour connaître même partiellement les atouts du candidat et sa personnalité, son possible comportement au sein de l’entreprise. Pour pouvoir mettre en relief les potentialités du candidat, la réalisation du test devrait tenir compte de normes représentatives. L’outil permettant de faire le test devrait donc être conçu par un nombre significatif de testeurs (Morin, 2006).

Dans certains cas, l’entreprise ne s’intéresse que peu à la personnalité du candidat, mais se focalise sur sa rapidité et sa fiabilité ainsi qu’à sa capacité à apprendre et à évoluer au sein de l’entreprise. C’est ainsi que certaines d’entre elles se fient au test d’aptitude mentale pour évaluer les candidats. Ce test permet d’apprécier la capacité d’apprentissage de l’individu, sa rapidité et son efficacité dans son travail. Il permet de vérifier aussi la fiabilité de l’individu et ses réelles compétences pour mémoriser. Le test de capacité mentale met en évidence l’aptitude de l’individu à parler, à se concentrer, à comprendre et à faire des discernements sur des sujets complexes. Dans ce cadre, le candidat est soumis à des situations mimant celles qu’il pourrait rencontrer dans le cadre de son travail. Sa capacité de déduction et à s’adapter à cette situation (Morin, 2006).

Enfin, il existe les tests de personnalité proprement dits. Ces derniers peuvent se concentrer sur la personnalité globale de l’individu ou sur certaines caractéristiques de sa personnalité, qui sont recherchées par l’entreprise. Le test de personnalité est réalisé par des psychologues. Le traitement des données qui en découlent permet d’analyser les capacités relationnelles du candidat, sa manière de penser, ses sentiments et ses émotions (Morin, 2006).

Les tests permettent de corriger les erreurs de jugements qui auraient pu avoir lieu suite au premier contact avec le candidat. Parfois, les candidats présentent un CV qui pourrait satisfaire le recruteur, sans pour autant détenir toutes les  qualités qu’il requiert. Dans ce cadre, les tests permettent d’apprécier les aptitudes du candidat. Il permet donc de confirmer ou d’infirmer la première opinion sur un candidat.  Le test pourrait donc venir compléter les différentes évaluations faites par le recruteur[9].

1. La cooptation

La cooptation est une pratique de recrutement consistant à trouver des candidats à l’aide des propres collaborateurs de l’entreprise. Dans la plupart des cas, ce sont les employés de l’entreprise qui arrivent à trouver les meilleurs candidats qui peuvent assurer un poste puisqu’il connaît déjà les besoins et la culture de l’entreprise. Le salarié qui donne une proposition s’engage à ce que la personne qu’il recommande est bien apte à assurer le poste à pourvoir. Il faut noter toutefois, que les propositions des cooptants ne sont pas toujours acceptées par le recruteur. Dans ce cas, il est tenu informé de la décision et des raisons qui ont conduit à ce refus (Segaud et Segaud, 2003).

L’APEC distingue différentes formes de cooptations: la cooptation spontanée, ou informelle, la cooptation organisée et depuis l’avènement d’Internet, l’e-cooptation. Dans le premier cas, un employé informe le recruteur de l’existence d’une personne qu’il recommande pour effectuer une mission. Dans le deuxième cas, le principe est la même mais les employés reçoivent une prime pour chaque candidat qu’ils recommandent. L’employé qui a recommandé le candidat en devient le parrain. La prime obtenue par le salarié constitue une récompense pour sa démarche pour faire connaître l’entreprise par des personnes externes. Dans le troisième cas, l’internaute gagne une rémunération lorsque l’entreprise arrive à recruter le candidat qu’il a coopté. Dans cette forme de cooptation, l’entreprise donne aussi une rémunération au site qui a hébergé son annonce[10].

Le recrutement des employés par la cooptation réduit largement le temps alloué à la sélection des candidats présentant les potentiels recherchés par l’entreprise. Elle permet de rencontrer des personnes qualifiées tout en minimisant les dépenses de recrutement. Il faut noter cependant, que cette pratique de recrutement n’est efficace que pour les postes – clés pour lesquels, il est difficile de trouver des candidats satisfaisants. Cette pratique ne se fait pas au hasard et doit être préparée. Dans cette optique, les entreprises qui adoptent la cooptation forment une équipe pour le programme de cooptation. Cette équipe se charge de la communication d’informations concernant le programme, le poste à pourvoir, les récompenses des cooptants. Les ressources humaines de l’entreprise devraient être informées de la mission que le candidat doit accomplir, les compétences requises. Cela va de pair avec l’information des possibles cooptant sur les domaines d’activités de candidat.

Si les employés de l’entreprise peuvent devenir des ambassadeurs de celle-ci, il a été observé que certains parmi eux seulement recommandent les personnes qui ont les qualités recherchées par l’employeur. Dans cette optique, il est nécessaire d’identifier les cooptants les plus efficaces. Ce sont sur les recommandations de ces derniers que l’entreprise pourra diminuer les risques d’erreurs lors du recrutement. De même, la performance du programme de cooptation devrait être évaluée afin de prendre une décision qui va dans le sens de l’atteinte des objectifs de l’entreprise[11].

1. Autres pratiques de recrutement

Pour faire face aux manques de personnels et pour trouver les candidats qui sont les plus aptes à accomplir leurs missions, les entreprises se sont penchées sur de nombreuses autres démarches de recrutements. Parmi elles se trouve la méthode de recrutement par simulation (MRS). Cette nouvelle démarche de recrutement a pour objectif de discerner les chômeurs qui sont susceptibles de présenter les caractéristiques exigées pour occuper un poste. Le MRS ne se base pas sur les différents diplômes et les expériences professionnelles du demandeur d’emploi, mais sur son habileté. L’analyse de ce critère et l’entretien avec le candidat constituent les principales démarches du MRS. Cette méthode de recrutement est plus fréquente dans le domaine de la grande distribution, de l’hôtellerie, de la restauration et de la banque (de Larquier et al., 2013).

Cependant, comme de nombreuses autres pratiques de recrutement, le MRS a été fortement critiquée sous peine de ne pas être suffisante pour apprécier les qualités du candidat. En effet, les habiletés du candidat ne permettent pas toujours aux recruteurs de cerner sa personnalité et son attitude alors que les différentes entreprises tendent à renforcer l’esprit d’équipe et la complémentarité entre les différentes compétences pour améliorer leur performance. D’autre part, l’habileté ne traduit pas non plus, le savoir être et le savoir faire du candidat, ni même son apparence extérieure, qui, pourtant, semble jouer un rôle important chez les recruteurs mais aussi chez les consommateurs et les clients potentiels (de Larquier et al., 2013).

Le recrutement chez les entreprises peuvent se faire en fonction des candidatures spontanées, le recours à des intermédiaires ou des agences de placement, des relations du recruteur avec l’employé qui lui semble le plus compétent pour accomplir ses missions. Dans certains cas, les entreprises peuvent recourir à la pratique de recrutement de proximité et par l’utilisation des relations personnelles. Il faut noter cependant, que les relations professionnelles ne constituent pas les seules conditions pour sélectionner le candidat. En effet, les recruteurs peuvent aussi baser leur recrutement sur la base de ses relations externes notamment, ses fournisseurs, les prestataires de services. Parfois, les entreprises reprennent leurs anciens employés. Mais il a été trouvé néanmoins, que les entreprises actuelles ne se contentent plus d’une seule pratique pour recruter ses collaborateurs. Elles peuvent utiliser plusieurs canaux de communication à la fois (Bessy et Marchal, 2007). Les différentes pratiques de recrutement de l’entreprise peuvent être résumées comme suit :

Tableau 1 : Les voies de recrutement (source : Martory, 2005, pp. 81 – 82)

	Intérêts	Mais …
Cooptation Autorecrutement	Candidatures généralement bien adaptées aux postes à pourvoir Adaptation plus rapide des entrants Coût moins élevé que les méthodes classiques	Ne constitue généralement qu’un apport marginal.
Exploitation d’un vivier	Moyen très rapide et d’un bon rendement si le vivier a été bien constitué. Coût relativement faible de la prospection	Période de validité réduite du vivier, surtout pour les spécialistes recherchés sur le marché et, de ce fait, très sollicités.
Affichage sur les lieux d’embauche	La voie la plus directe de l’embauche externe	Limitée à des postes subalternes et au marché du travail local
Petites annonces	A la fois outils de recrutement et de la communication interne et externe Un classique permettant de faire passer le message : – le plus complet : rédaction de l’annonce, – le mieux ciblé : choix d’un média	En perte de vitesse relative, car relativement coûteuses. Les formes de la « communication institutionnelle » prennent partiellement le relais
Recours à l’ANPE, l’APEC	Ce recours peut constituer une première voie à explorer pour les postes correspondant aux qualifications les plus courantes	L’intérêt de cette voie dépend de l’efficacité des organismes locaux de l’ANPE et l’APEC
Candidatures spontanées externes	Leur nombre et leur qualité dépendent de l’image externe de l’organisation. Constitue une voie prioritaire pour nourrir le vivier. Donne une bonne idée de la notoriété de l’entreprise	Le filtrage solide par le vivier s’impose Les profils ne sont pas forcément adaptés aux besoins.
Recrutement dans les organismes de formation	Voie prioritaire pour recruter des débutants qualifiés. Fonctionne souvent comme une opération de présélection en dehors de l’entreprise	Exige une grande démultiplication des recruteurs dans les écoles, universités et les nombreux forums
Embauche après mission d’intérim ou stage	La sélection est considérée comme la plus efficace. La durée d’apprentissage du poste est réduite.	Recrutement limité quantitativement et à certains types de postes.
Chasse de têtes	En fort développement pour les cadres supérieurs. Assurance d’un bon ciblage du candidat si le cabinet est bien implanté.	C’est la voie de recrutement la plus coûteuse, donc réservée à quelques postes stratégiques
Cabinets spécialisés	La sous-traitance du recrutement s’impose pour toutes les unités qui n’atteignent pas la masse critique en termes de nombre d’embauches annuelles	La participation active des demandeurs s’impose afin de n’être pas exclus des choix essentiels du recrutement
Recrutement par Internet	Très grande interactivité. Donne un accès large au marché des compétences. De plus en plus privilégié pour une première étape de prospection	Constitue une voie majeure de recrutement alliant la grande réactivité à un faible coût. Mais les rapports sur le net doivent s’effacer devant le contact personnel dans la 2ème partie du processus.

 

3. Les enjeux du recrutement des ressources humaines
4. Les enjeux pour l’entreprise

L’enjeu pour l’entreprise dans le processus de recrutement est de savoir si le candidat qu’il recrute  peut répondre aux  exigences du travail. Cette démarche nécessite certains investissements et le choix de recruter tel ou tel employé pour assurer une mission bien déterminée conditionne  la survie de l’entreprise dans la mesure où la performance de l’entreprise pour les années à venir va dépendre directement de la qualité de ses ressources humaines. Dans cette optique, il ne s’agit pas seulement de trouver les nouveaux talents, mais de les retenir. Cela suppose une réévaluation des caractéristiques des ressources humaines présentes au sein de l’entreprise à l’heure actuelle. Certes, il existe des besoins actuels qu’il faut satisfaire, par exemple, les congés ou les départs d’une personne, ce qui laisse place à un poste vacant ; mais aussi et surtout, les besoins de l’entreprise à l’avenir. Il est nécessaire dans ce cas, de recenser les différents besoins de l’entreprise à l’avenir et de les hiérarchiser. C’est en fonction des priorités de l’entreprise que le recrutement sera réalisé. Le tableau de bord constitue un des outils permettant de faire le suivi et l’évaluation de la qualité de la ressource recrue et de l’atteinte des objectifs que l’entreprise s’et fixé avant le recrutement (Martory, 2008).

Il faut noter entre autre, que le processus de recrutement constitue un investissement comme un autre pour l’entreprise. Le recrutement demande en effet, certains coûts dont le coût d’embauche payés aux prestataires de services qui aident l’entreprise à trouver le bon candidat et à la formation des nouveaux recrus, et  les coûts administratifs. Ces derniers sont les coûts alloués à la communication (petites annonces, forums, etc.), au paiement des différentes démarches administratives, à l’intégration du nouveau recru. Ainsi, le recrutement devrait apporter des résultats pour l’entreprise. Ce résultat ne se traduit pas uniquement par la présence d’un nouveau recru qui  assure la mission, mais aussi d’assurer la qualité de cette ressource humaine, de gérer les coûts et les délais alloués au recrutement qu’il soit réalisé en interne ou en externe. Un recrutement de bonne qualité et permettant d’atteindre les objectifs se traduit par la satisfaction des clients de l’entreprise alors que les charges supportées par celle-ci dans la réalisation du produit ou du service commercialisé sont abordables. Le recruteur peut aussi évaluer l’efficacité de son recrutement à travers l’analyse de sa performance après le recrutement de l’employé (Martory, 2008).

Le processus de recrutement est stratégique pour la vie de l’entreprise. Dans cette optique, le recruteur ne doit pas faire d’erreur sous peine de diminuer la performance de l’organisation. Les erreurs dans le choix et le mauvais recrutement constituent les principaux enjeux pour les organismes recruteurs. Au cas où le candidat recruté ne répond pas au profil exigé, alors l’entreprise sera dans l’obligation de le licencier et de chercher un remplaçant, mais cette opération est particulièrement coûteuse. D’autre part, le recruteur est responsable de son choix lors du rejet ou de l’acception d’un candidat. Dans ce cadre, il aura des difficultés à justifier ce choix devant ses supérieurs hiérarchiques en cas de conflits ou constatation d’incompétence[12].

1. Les enjeux pour le candidat

Le recrutement comporte aussi des enjeux pour le candidat dans la mesure où c’est au niveau de l’entreprise et du poste pour lequel il postule, qu’il va s’accomplir. Le choix de l’entreprise et du poste qui arrive à satisfaire ses besoins qui constitue un enjeu de taille pour le candidat. Cette décision nécessite la détermination de critères de choix. Dans la majorité des cas, le choix d’intégrer une entreprise pour tel ou tel poste dépend principalement de la fonction, du secteur et de l’image du candidat que ce poste va renvoyer au cas où il serait accepté (Martory, 2008).

Lors du dépôt de son dossier jusqu’au processus de recrutement, le principal enjeu pour le candidat est la discrimination. Celle-ci peut trouver son origine dans l’appartenance supposée ou réelle de l’individu à une organisation dont l’idéologie ou la culture ne correspond pas à celles du recruteur. La subjectivité du recruteur pourrait le conduire à rejeter la candidature d’une personne. Plusieurs facteurs peuvent être des éléments de discrimination pour les candidats. Dans ce cadre, l’âge avancé pourrait inciter les entreprises à valoriser les jeunes diplômés au détriment des personnes d’âge avancé qui pourtant, peuvent avoir des potentialités non négligeables. Dans d’autre cas, les candidats peuvent être discriminés à cause de leur sexe. D’autres se basent sur l’apparence physique des candidats pour les rejeter ou pour les retenir[13].

Il arrive parfois que certaines potentialités du candidat ne sont pas discernées par le recruteur dès la première lecture de son CV. En effet, ce document peut donner des informations capitales concernant la formation du candidat, son âge, sa situation matrimoniale, ses expériences professionnelles, ses capacités linguistiques, ses centres d’intérêts. Cependant, il ne rend pas compte de la personnalité du candidat qui, pourtant, a été mentionné comme étant un des facteurs non négligeable lors de la sélection d’un candidat. D’autre part, les informations données par le CV ne rendent pas compte des capacités physiques du postulant et de ses autres caractères. Dans certains cas, les candidats n’ont pas toujours l’occasion de montrer leurs compétences dans le contexte de travail[14].

Le préjugés comptent parmi les facteurs d’élimination des candidats. Des préjugés existent pour les différents types de demandeurs d’emploi mais il a été constaté qu’ils sont particulièrement forts chez les personnes qui sont au chômage pendant plus d’un an. De même, l’âge pourrait aussi conduire à des discriminations. La perception de l’âge critique par le recruteur le conduit à éliminer directement les candidats qui ont en général entre 45 et 49 ans[15].

2. La venue du web 2.0 et le basculement dans une nouvelle stratégie de recrutement
3. Le web 2.0
4. Définition et principe du web 2.0

L’interaction et l’interopérabilité constituent les mots maîtres du web 2.0. L’interaction s’établit entre les différents internautes et l’interopérabilité s’établit entre les différentes applications. L’utilisation des différentes applications et les échanges avec les autres internautes ne se font plus uniquement sur l’ordinateur mais également, par le biais d’autres supports numériques tels que les Smartphones et les tablettes. L’évolution d’Internet a permis d’accumuler une quantité notable d’informations en ligne (Anderruthy, 2007).

Un site Web 2.0  utilise le style CSS (Cascading Style Sheets) ou feuilles de styles en cascade pour faire sa mise en page. Le CSS permet de faire une mise en forme de fichiers HTML ou XML. La gestion du design de la page est codée. Ce style permet une modification de tous les titres du site sans en changer les autres parties[16]. Le Web 2.0 comme il a été mentionné plus haut, permet une interactivité avec l’utilisateur. Dans ce cadre, à chaque fois que l’utilisateur donne son avis ou apporte des modifications, la page change sans pour autant que l’administrateur ne doive recharger la page. Le site Web 2.0 permet entre autres, le stockage des informations dans un espace privé et leurs utilisations dans d’autres services. Enfin, l’internaute doit juste installer les différentes applications ou les logiciels sur son ordinateur pour travailler puisque toutes les informations, les logiciels se trouvent en ligne (Anderruthy, 2007).

Le web 2.0 se base sur l’utilisation des technologies pour concevoir et diffuser des informations sur Internet. Il comporte plusieurs éléments dont les blogs, les wikis, les réseaux sociaux et les flux RSS. Le blog est un journal personnel dans lequel, l’internaute diffuse des informations sur un thème précis. Ils sont faciles à gérer et permettent de partager des informations. Dans la plupart des cas, les blogs sont gratuits. Mais ils sont souvent abandonnés une fois que l’administrateur n’arrive plus à suivre les actualités. De même, il est très difficile de gérer les publicités sur les blogs.

Les wikis pour leurs parts, consistent à gérer le contenu du site. L’acteur principal est toujours l’internaute qui va lire et améliorer le contenu du site à condition qu’il y soit autorisé. Les wikis permettent de concevoir un article de manière collective. Cela permet donc d’encourager la collaboration entre les internautes pour écrire le contenu d’une page. Mais il arrive parfois, que les internautes en font un mauvais usage. D’autre part, comme le contenu du site peut être modifié par tous les visiteurs autorisé, le contenu pourrait à un certain moment devenir désorganisé.

Les réseaux sociaux donnent des informations plus personnelles tels que les profils de l’usager, ses vidéos, ses chats. Ils constituent des outils pour faire des sondages et pour apprécier l’avis des internautes concernant un sujet. Tous les membres de la communauté est invité à créer sa page personnelle qui pourra être vue par tous les autres membres de la communauté. Cependant, ils peuvent encore réserver certaines informations à certains amis seulement. Les réseaux sociaux donnent des liens à différents sites. Les flux RSS ou Really Simple Syndication sont des outils de suivi des actualités sur Internet. Ainsi, chaque utilisateur pourra être informé d’une nouveauté même si celui-ci ne va pas directement sur le site. Le flux RSS constitue donc un outil de veille[17].

Le web 2.0 souligne l’importance de la contribution de chaque personne à l’élaboration d’un contenu. Dans ce cadre, il a ouvert la voie à une nouvelle forme de relation entre les internautes notamment, la relation peer to peer qui suppose la focalisation de la communauté toute entière sur l’objectif commun sans pour autant demander des rémunérations. Mais il a permis entre autres, de développer l’intelligence collective dans la mesure où les informations sont échangées  entre les différents participants. C’est le cas par exemple des wikis qui sont conçus et modifiés par les internautes eux-mêmes. Parmi les plus célèbres se trouve  Wikipédia.

Le web 2.0 développe et valorise la communication et la contribution de tout un chacun à l’atteinte d’un objectif commun. Il se base sur les changements de comportements des internautes en matière de communication. Le web 2.0  en ce sens, constitue un phénomène social. Le web 2.0 qui encourage les interactions entre les différents acteurs conduit à une nouvelle forme de communication marquée par l’interaction. Pour l’entreprise, l’entrée dans le web 2.0 suppose un changement des stratégies de communication  tant en interne qu’en externe. Cela a conduit à un changement radical au niveau de la culture d’entreprise[18].

2. Les caractéristiques du web 2.0

Le web 2.0 se particularisent permettent l’interaction entre les différents acteurs et l’interaction entre le contenu du site et l’utilisateur. Dans ce cadre, il peut partager son avis, des informations, etc.[19] L’interaction entre les internautes constitue la principale caractéristique du Web 2.0. La communication et les échanges d’informations sont désormais possibles à tout moment et peu importe la distance géographique entre les différents interlocuteurs. Le Web 2.0 va de pair avec la création de réseaux sociaux qui permettent le partage d’informations entre les internautes. Ces derniers peuvent réagir à cette information. Les avis et les réactions de chacun des membres de la communauté pourront être lus et analysés par d’autres. L’internaute ne constitue donc plus, un simple lecteur d’informations, mais un créateur de celle-ci. Dans cette optique, la communauté se charge de la sélection des meilleures informations, classent les données et établissent le contenu du site (Anderruthy, 2007).

Outre à cela, le Web 2.0 ne se contente plus de faire des échanges d’informations, mais se lance aussi dans le partage du savoir. Les internautes peuvent diffuser les informations à travers les blogs, les wikis et les réseaux sociaux. Cette caractéristique du Web 2.0 a permis de réunir les personnes ayant les mêmes centres d’intérêt et d’apporter des modifications au niveau de l’éducation, du management, de la recherche, de la stratégie d’entreprise, etc. La transformation et la conception du contenu d’une page s’inscrit dans le cadre d’une collaboration entre les différents membres de la communauté et comme étant une innovation dans la manière à concevoir une page Web. Dans cette espace particulière que sont les plateformes d’échange entre les internautes, il n’existe pas de hiérarchie. Tous les participants peuvent apporter des informations dans la mesure de leurs connaissances afin que les autres puissent être informés. Ceci conduit à une autre caractéristique du Web 2.0 : l’abondance d’informations[20].

Le web 2.0 se singularise aussi par la multitude d’outils qu’il offre aux consommateurs. Dans cette optique, il ne constitue plus une agglomération de site mais surtout, une interface entre différents services. Cela peut se faire grâce à la mise à la disposition des internautes, d’outils de communication et de partage d’informations. Bien qu’elle offre de nombreuses options pour ses utilisateurs, le web 2.0 se démarque de son prédécesseur par sa facilité d’utilisation et son côté très pratique.

Mais ces différentes caractéristiques du web 2.0 a conduit à certains inconvénients. Le manque de fiabilité des informations est la principale limite du web 2.0. Les consommateurs diffusent des informations en temps réel  sur Internet ce qui permet à tous les visiteurs de le lire, l’écouter et d’en faire une interprétation, sans pour autant qu’une vérification ne soit faite. De plus, une information ne dure que très peu de temps. A cela s’ajoute les possibles conflits en ce qui concerne la sécurité d’informations et les droits d’auteurs. Deuxièmement, la liberté pour exprimer et diffuser des informations  caractérise le web 2.0. Cependant, il n’arrive pas à fédérer de nombreux utilisateurs. Très peu d’internautes s’intéressent au contenu de ces sites[21].

2. Les nouvelles pratiques de recrutement suite à la révolution Internet
3. Annonces sur les sites emploi de l’entreprise

Internet a aussi causé de nombreux changements au niveau des pratiques de recrutement de l’entreprise. Désormais, les entreprises utilisent les nouvelles technologies de l’information et de la communication pour trouver le candidat pouvant assurer la mission. Cette révolution s’accompagne de l’émergence de nouveaux acteurs dans le cadre du recrutement notamment, les sites emplois ou les job boards. Les sites emploi se chargent d’assurer le contact entre le demandeur d’emploi et le recruteur.

L’établissement de sites emploi a permis aux candidats de trouver plus rapidement, les annonces et d’y répondre directement. Pour les entreprises, cette démarche permet de rassembler de nombreuses informations  et de traiter plus rapidement, les dossiers de candidature plus efficacement. Les sites des entreprises leur permettent de réduire les coûts alloués à la diffusion d’annonce via les journaux, la télévision, etc. Mais en même temps, l’émergence de ces sites emploi à conduit à une agglomération de nombreux dossiers de candidatures que l’entreprise doit gérer. Afin de faciliter cette démarche, les entreprises ont eu recours à des logiciels de traitement de données tels que les job corner qui  assurent le traitement des données issues des CV informatiques (Thévenet et al., 2012).

Les sites d’emplois mettent en place des moteurs de recherche qui facilite la recherche d’emplois par les candidats. Les titres des annonces contiennent les mots-clés qui permettent au candidat de retrouver ce qu’ils recherchent. Pour voir l’intégralité de l’annonce d’offre d’emplois, le postulant clique sur le titre du poste. S’ils jugent le poste intéressant, alors ils vont répondre tout de suite[22]. Les sites d’emploi ont permis d’améliorer la réactivité des recruteurs et la réponse à l’annonce se fit par un clic. Du fait de la simplicité d’utilisation des sites d’emplois, les postulants tendent à envoyer leurs dossiers même s’ils ne correspondent pas au profil recherché[23].

L’annonce d’offre d’emploi publié sur le site de l’entreprise constitue le moyen le plus simple et le plus rapide pour trouver des candidats potentiels. Pour les entreprises qui ont des filiales à l’étranger, la diffusion de cette information par le biais du site de l’entreprise permet de cibler des candidats provenant d’autres pays. D’autre part, l’entreprise peut aussi consulter le cvthéque, dans les sites spécialisés à cet effet pour tenter de trouver le candidat qui répond au mieux aux exigences du poste à pourvoir.

Etant donné que l’entreprise peut chercher plusieurs candidats à la fois, son site d’emploi va permettre de trouver toutes les offres que l’entreprise propose. Avec cette option, il est possible de trouver les différents postes disponibles, le contenu du poste et les profils exigés par le recruteur. Avec l’interactivité rapide entre le recruteur et le postulant, l’annonce sur les sites d’emplois de l’entreprise permettent à tous les acteurs concernés de réduire autant que faire se peut, les erreurs dans le cadre du recrutement. Il faut noter cependant, que pour attirer le plus de candidat, l’entreprise devrait déjà avoir une certaine notoriété vis-à-vis des possibles candidats. Cette condition lui permet d’être visible aux yeux du candidat (Waxin et Barmeyer, 2008).

A l’instar de ce qui se passe dans le cadre d’un recrutement classique, l’entreprise peut aussi recourir dans certains cas aux sites de recrutement. Ces derniers peuvent être régionaux, internationaux ou nationaux. Ils peuvent être spécialisés dans un domaine professionnel particulier comme le site des cadres, des infirmiers, etc. Ainsi, l’entreprise possède plusieurs options pour recruter via les sites de recrutement. D’une part, pour les emplois locaux, elle peut recourir aux sites de recrutement locaux. Pour satisfaire à des besoins particuliers, ils peuvent se tourner vers un site spécialisé. Cependant, le coût de ce recrutement sera plus cher par rapport au recrutement par le biais du site de l’entreprise elle-même (Waxin et Barmeyer, 2008).

1. Exploitation des données sur les réseaux sociaux

Certains réseaux sociaux se consacrent au recrutement. Parmi eux  se trouvent LinkedIn, Viadeo et Xing. Le profil du candidat est diffusé sur sa page personnelle qui pourrait être lue par l’ensemble de la communauté. En fonction de son choix, le candidat peut diffuser l’information à tous les membres du réseau laissant ainsi, une large gamme de recruteur potentiel, ou cibler des recruteurs en particulier (Thévenet et al., 2012).

Les réseaux sociaux constituent désormais des outils de recrutement pour les entreprises et une manière pour améliorer la visibilité du candidat. Dans ce cadre, le recruteur se base principalement sur ses premières impressions pour apprécier les qualités d’un postulant. Etant donné que les informations dans les réseaux sociaux soient disponibles au grand public et que la sécurité soit toujours un enjeu crucial tant pour le candidat que pour l’entreprise, la vérification de la véracité de celle-ci est importante pour la réussite du recrutement. Cependant, les réseaux sociaux peuvent être porteurs de mauvais buzz sur le Net et pourraient donc conduire à dissuader le recruteur à embaucher le candidat. Dans ce cas, il est nécessaire de se fier uniquement aux amis au lieu de permettre l’accès du réseau à des inconnus[24].

Les réseaux sociaux deviennent incontournables pour toucher les jeunes postulants. Ces derniers sont en effet très intéressés par les réseaux sociaux. Ainsi, ils cherchent des avis et de nombreuses informations au niveau de ces sites. C’est à travers eux qu’ils parviennent aussi à s’exprimer. C’est ainsi que de nombreuses entreprises ou des agences de recrutement se sont lancées dans l’analyse des données issues des réseaux sociaux pour mieux connaître le profil des différents candidats. L’émergence des réseaux sociaux a incité les visiteurs à parler de choses plus intimes qui donnent un aperçu concernant leur comportement, leur attitude et leur personnalité (Balagué et Fayon, 2012).

Les réseaux sociaux permettent à la fois d’optimiser les chances de recruter et les chances d’être recruté. Les réseaux comme LinkedIn et Viadeo permettent d’identifier les personnes ayant consulté le profil du candidat. A partir de cette caractéristique, le candidat peut d’ores et déjà évaluer sa visibilité et de gérer aussi sa présence sur le Net. Bien que les réseaux sociaux donnent la possibilité aux entreprises  la possibilité de trouver les différents dossiers de candidature, il a été montré qu’actuellement, ces réseaux sociaux ne peuvent pas remplacer les CVthèques classiques. Les mots-clés utilisés lors de la recherche  sur Internet ne permettent pas toujours de trouver les dossiers suite à la création de base de données de recrutement (Balagué et Fayon, 2008).

Etant des espaces de rencontre, les réseaux sociaux sont importants pour optimiser les rencontres entre les différents acteurs du recrutement. Etant donné que de nombreuses données personnelles sont disponibles sur cet espace, la réputation numérique constitue un facteur important pour l’acception du candidat par le recruteur. Le soin apporté à cette réputation permet donc d’augmenter l’opportunité pour que le candidat soit recruté par l’entreprise (Balagué et Fayon, 2012). Il faut noter entre autre que  contrairement à ce qui passe dans le cadre d’un recrutement classique qui se focalise sur les compétences du candidat, le recrutement par le biais des réseaux sociaux constitue un moyen pour valoriser la personnalité du candidat. Dans ce cadre, la visibilité d’un candidat pourrait être biaisé par certains facteurs dont son positionnement sur le réseau social (Rissoan, 2011).

Alors que de nombreux recruteurs sont présents sur des réseaux  sociaux professionnels, peu d’entre eux uniquement sont intéressés par le recrutement via les réseaux. Les sondages ont montré que dans 84% des cas, les recruteurs se fient aux méthodes classiques pour trouver les candidats. L’utilisation du réseau social comme outil de recrutement reste de ce fait très faible[25].

1. L’e-cooptation

Le principe est le même que la cooptation classique. Dans ce cadre, le recruteur diffuse l’offre d’emploi à ses connaissances. Ceux qui reçoivent l’offre d’emploi partagent cette information sur leurs réseaux. Mais seules, les personnes qui ont été choisies par les cooptants pourront être retenus par les recruteurs. Les réseaux utilisés à cet effet peuvent parfois être réservés à des cercles très restreints. Comme le cas d’une cooptation classique, les personnes qui ont permis de rencontrer un bon candidat reçoivent des primes (Thévenet et al., 2012).

Les sites dédiés à la cooptation se basent sur le réseau et sur les caractéristiques d’Internet pour pouvoir mener à bien le recrutement des candidats. Cette pratique permet de démocratiser les réseaux relationnels. Parmi les sites spécialisés dans ce domaine se trouve Cooptin et Jobmeeters. Ces sites permettent l’évaluation de la pertinence des offres proposées par les cooptants. Cette évaluation peut se faire grâce au scoring qui constitue un outil de filtrage des informations qui parviennent au niveau des recruteurs. Les sites de cooptations mettent à la disposition de leurs utilisateurs, des dispositifs viraux qui vont leur permettre de discerner les candidatures les plus appropriées[26].

1. Autres pratiques de recrutement

Certaines entreprises optent pour la mise en œuvre de chats recruteurs qui correspondent à des entretiens interactifs entre le recruteur et le candidat. Ceci offre une chance à celui-ci d’obtenir un rendez-vous avec le recruteur et de poser directement les questions aux responsables RH de l’entreprise. Mais cette pratique est principalement adoptée par les jeunes demandeurs d’emploi. Parfois, les chats peuvent se faire entre les candidats eux-mêmes. Ce genre de chats permet de partager des informations concernant les recruteurs, les conditions de travail, le niveau de salaire, etc. (Thévenet et al., 2012).

Dans certains cas, les entreprises optent pour l’utilisation de blog RH pour permettre à leurs employés de partager les informations concernant la culture d’entreprise. Cette démarche permet d’une part de recruter et de fidéliser les employés. Le  blog RH constitue une autre démarche pour stimuler le candidat à postuler pour le compte d’une entreprise. Mis à part le blog, les entreprises peuvent aussi rechercher des candidats  à partir des sites de partenariat entre les écoles et les entreprises. Comme leur nom l’indique, ces sites mettent en contact les institutions de formations et les entreprises qui pourraient accueillir les jeunes diplômés. Mais il a été constaté que ces sites n’arrivent pas à attirer beaucoup d’acteurs (Thévenet et al., 2012).

3. Comparaison entre les pratiques de recrutement traditionnelles et l’e-recrutement
4. Les avantages de l’e-recrutement par rapport aux pratiques de recrutement traditionnelles

Les médias sociaux ont permis d’améliorer la visibilité des candidats et de pouvoir connaître l’identité numérique des candidats. En même temps, cette forme de recrutement permet de faire des interactions avec le candidat. Le partage d’informations se fait plus rapidement et plus dynamiquement. Les sites des entreprises leur permettent de trouver différents renseignements concernant les postulants[27].

Pour l’entreprise, le recrutement via Internet permet de faire des économies tant au niveau des moyens financiers qu’au niveau du temps. D’autre part, il permet de mieux cibler les candidats. Le temps et les moyens alloués à l’évaluation des dossiers des candidats sont diminués dans le cadre de l’e-recrutement. Pour les candidats, cette nouvelle pratique de recrutement permet une bonne réactivité[28]. Il faut noter cependant, que le canal de recrutement varie en fonction du profil du candidat. Pour les jeunes diplômés par exemple, le site Internet permet de trouver rapidement un emploi. Mais lorsqu’il a des expériences et une expérience solide, il tend  à se focaliser sur les annonces sur la presse pour chercher son travail (Fourny, 2007).

L’entrée dans l’ère du web 2.0 a permis aux candidats de s’exprimer de vive voix à travers la CV Vidéo, ce qui n’était pas possible quelques années auparavant avec le CV sur un support papier. Il a été remarqué par ailleurs, que la réception d’une simple CV en papier pourrait susciter la méfiance du recruteur d’où la nécessité de recourir aux options offertes par le web 2.0. (Thévenet et al., 2012).

1. Les limites de l’e-recrutement par rapport aux pratiques de recrutement traditionnelles

Bien que la société actuelle et plus particulièrement, la génération Y soit déjà très habituée à employer Internet dans la vie quotidienne, une étude faite auprès de cette population n’a pas permis de vérifier l’efficacité de la communication via Internet dans le cadre de la recherche d’emploi (Soulez et Guillot-Soulez, 2011).

L’amélioration de la visibilité des candidats à travers les réseaux sociaux constitue pour certains recruteurs, une lame à double tranchant. Certes, elle permet d’avoir de nombreuses informations sur les compétences du candidat mais dans certains cas, les recruteurs tendent à oublier le poste à pourvoir au détriment des compétences des candidats. Outre à cela, il a été mentionné que les informations concernant le candidat peuvent être très superficielle et ne permettent pas de fait, d’apprécier les caractères et les potentialités du candidat ni sa personnalité. Cela conduit à une sélection trop rigide des candidats[29].

L’utilisation d’Internet n’est pas la même que dans le cadre d’une candidature traditionnelle. La probabilité pour un CV d’être consulté par le recruteur se base toujours sur les mots-clés. Dans ce cadre, un candidat peut perdre toutes ses chances de montrer ses potentialités si celui-ci n’arrive pas à exprimer le bon mot-clé (Thévenet et al., 2012).

1. Etude empirique
2. Méthodologie
3. La méthode qualitative en management
4. Les objectifs de la méthode qualitative

La méthode qualitative est adoptée dans le domaine du management des ressources humaines et aussi dans le domaine de l’analyse de l’organisation. Cette méthode permet de faire des analyses poussées concernant un fait ou un évènement. Elle peut se faire de différentes manières, à travers les études de cas,  les enquêtes semi-directives, et les documents écrits[30]. Elle permet de déterminer et d’expliquer les différents comportements humains au sein de l’organisation  (Lavorata et al., 2005).

La démarche de recherche qualitative permet au chercheur de comprendre et d’interpréter ses observations. Dans ce cadre, l’action et sa signification, ainsi que ses résultantes se trouvent au centre de ce procédé. La recherche qualitative se focalise sur l’Homme en tant que constructeur et origine de toute action. Elle vise entre autres à donner du sens aux comportements qui peuvent parfois être ignorées ou mal approfondis par la méthode quantitative (Mukamurera et al., 2006).

Dans le domaine du management, la recherche qualitative cherche aussi à comprendre la structure et le fonctionnement interne de l’organisation. Elle peut aider à analyser un cas particulier dont une organisation ou un pays en particulier. La comparaison faite dans le cadre de la recherche qualitative se faire de manière implicite. La recherche qualitative permet d’avoir une vue générale sur une situation. Par rapport à la recherche quantitative qui veut faire des mesures, la recherche qualitative cherche plus  à comprendre (Barmeyer, 2007).

1. Principes généraux de la réalisation d’une étude qualitative en management

Comme son nom l’indique, la recherche qualitative ne se base pas sur des données chiffrées ou sur des facteurs mesurables. Le manque de possibilité de quantification des données constitue une caractéristique principale de la méthode qualitative. Le choix d’une méthode quelconque se fonde sur la capacité d’interprétation du chercheur et son aptitude à poser les questions pertinentes qui pourraient permettre au répondant de donner les informations recherchées par le chercheur (Morley et Bia Figueiredo, 2013).

La méthode qualitative se fonde entre autre sur la capacité du chercheur à faire des interprétations de ce qu’il entend et de ce qu’il voit. Cela demande une contextualisation de la situation et la description du phénomène observé. Le phénomène à étudier doit être structurée. L’interprétation tient compte de la vision du monde ou de la perception des interviewés (Morley et Bia Figueiredo, 2013).

Plusieurs méthodes permettent de réaliser une recherche qualitative. Ainsi, le chercheur peut faire des études de cas particuliers pour démontrer un fait établi et ses manifestations au sein de l’organisation. Dans certains cas, le chercheur peut se faire en collectant des données. L’interview constitue une des démarches les plus fréquentes réalisées aussi pour obtenir des informations. Parfois, le chercheur n’est pas obligé de faire une enquête, mais réalise des observations participatives. La recherche qualitative peut se faire entre autres, par l’analyse et l’interprétation des ouvrages de référence ou l’analyse d’expériences personnelles. L’analyse des données qualitatives prend en compte les contradictions à l’intérieur du répondant et peut retenir les exceptions qui peuvent être négligées dans le cadre d’une analyse quantitative (Barmeyer, 2007).

1. Avantages et limites de la méthode qualitative et justification du choix de la méthode

La méthode qualitative est une démarche qui permet d’évaluer les différentes perceptions des répondants concernant le thème et le sujet abordé. Du point de vue organisationnel, les interviews données au cours de ces enquêtes permettent d’avoir des informations concernant les comportements des ressources humaines que l’entreprise peut avoir. La méthode qualitative engageant des discussions avec les principaux acteurs au sein de l’entreprise permet au chercheur d’avoir de nombreuses informations concernant les problèmes et les différentes situations auxquelles, les professionnels peuvent être confrontés (Lavorata et al., 2005). La méthode de recherche qualitative prend en compte les différences dans les discours des répondants. Or, il a été observé que cette faculté peut parfois tendre vers la focalisation sur une différence qui, pourtant, pourrait être négligeable par rapport aux autres différences (Barmeyer, 2007).

Cependant, la méthode qualitative a été jugée comme étant une méthode qui manque de rigueur scientifique. Elle est souvent qualifiée de méthode subjective et ne permet pas donc pas de trouver des données objectives. La réalisation de recherche qualitative ainsi que l’analyse des données se basent  principalement sur la capacité du c hercheur à faire des reformulations et à interpréter ou à théoriser les différentes perceptions ou les expériences qui ont été racontées par les répondants. Dans cette optique, le sens des mots et le contexte dans lequel, ils ont été prononcés constitue une base de la rigueur de l’analyse. De même, le chercheur pourrait aussi prêter attention aux gestes et aux comportements des répondants lors de l’interview. Or, chaque comportement et chaque réponse donnée par un individu pourrait être influencée par son histoire de vie. Il est donc nécessaire que le chercheur qui adopte une méthode de recherche qualitative parvienne à mettre en œuvre une méthode rigoureuse d’analyse (Mukamurera et al., 2006).

2. L’entretien semi-directif
3. Principes et objectifs de l’entretien semi-directif

Les entretiens peuvent être réalisés fréquemment dans le domaine du management. Ce sont des méthodes qui permettent de connaître les vécus, les perceptions et les différents critères de choix permettant à un individu de prendre telle ou telle décision (Hahn et Macé, 2012). L’entretien semi-directif se base sur l’identification de thèmes qui vont être traitées lors de l’entretien avec la personne ressource. Etant donné que l’entretien semi-directif se base sur des questions ouvertes, elle donne l’opportunité au répondant de s’exprimer librement. Or, les réponses apportées peuvent parfois être hors-sujet, d’où la nécessité pour le chercheur de recentrer la discussion sur le thème principal de la recherche et sur les informations à collecter sans pour autant chercher à influencer les réponses du répondant. Dans cette optique, il se base sur le guide d’entretien qui regroupe tous les thèmes à aborder (Morley et Bia Figueiredo, 2013).

L’entretien semi-directif accorde une importance particulière au sens du mot. Dans cette optique, il est nécessaire de faire la retranscription de tous les dires du répondant. Le dictaphone pourrait dans ce cadre constituer un outil indispensable pour faire l’enregistrement et pour faciliter la retranscription des différents propos des interviewés (Morley et Bia Figueiredo, 2013).

1. Avantages et limites de l’entretien semi-directif et justification du choix de la méthode

L’entretien semi-directif permet d’avoir de nombreuses informations dans la mesure où le répondant est libre pour s’exprimer. Mais en même temps, il comporte des limites puisque le répondant peut parfois se lancer dans des propos qui n’ont pas de liens avec les thèmes de recherche. Dans le cadre de cette étude, notre objectif a été de comprendre les interventions et les possibles influences de l’émergence du web 2.0 sur le recrutement de l’entreprise. Nous ne cherchons pas à quantifier la fréquence des propos abordés par les répondants, mais à comprendre leurs perceptions en ce qui concerne Internet et sa place dans le recrutement. La méthode qualitative nous semble donc la méthode la plus adaptée pour pouvoir collecter les données.

3. Réalisation de l’entretien semi-directif
4. Description de l’échantillon

Notre échantillon est composé de dix personnes âgées entre 25 et 32 ans. Les personnes que nous avons interrogées sont dans la plupart des cas, des personnes qui ont déjà eu leur place au sein des entreprises. Seul, une répondante ne s’est pas prononcée en ce qui concerne son métier. Outre à cela, un répondant uniquement est encore à la recherche d’emplois. Les profils des répondants sont représentés sur le tableau suivant

Tableau 2 : Profil des interviewés

Répondant	Sexe	Age	Profession	Formation et expériences professionnelles
1	Homme	32	Ingénieur commercial	Gestion des entreprises et des administrations DUT
2	Homme	27	Ingénieur d’affaires	STG mercatique BTS management des unités commerciales Master en ressources humaines
3	Femme	26	Web marketeur	BEP Vente Bac STG BTS management des unités commerciales Ecole de commerce
4	Femme	25	Chargé de communication	Communication
5	Homme	27	Ingénieur commercial	BTS management des unités commerciales Commerce
6	Femme	24	Salarié	DUT Techniques de commercialisation Ecole de commerce
7	Homme	25	En recherche d’emploi	BTS et école de commerce
8	Femme	27	Community manager	Etude de communication
9	Femme	25	Designer industriel	Prépa et études pendant trois ans

Ce tableau montre que le nombre de femme et d’homme est égal. Dans la plupart des cas, les répondants ont fait des études supérieures qui se focalisent dans le domaine du commerce et de la communication. Si leur âge est considéré, les répondants font partie de la génération qui s’est fortement habitué à l’outil Internet et aux différentes technologies de l’information et de la communication.

1. Les principaux thèmes des entretiens

L’objectif principal de ces entretiens semi-directifs est de comprendre les retombées de l’évolution du web 2.0 sur les démarches de recrutement des candidats. Mais cet objectif principal comporte encore les objectifs secondaires suivants :

• Discerner les différentes démarches déployées par les jeunes employés ou les candidats aux postes pour trouver le travail qui leur convient et déterminer la place du web 2.0 par rapport à toutes les autres stratégies de recrutement mises en place par les entretiens
• Déterminer les différents points de vue des candidats en ce qui concerne les nouveaux outils de recrutement

La grande majorité des études portant sur le recrutement en entreprise se focalise sur les points de vue et les considérations des recruteurs. Ainsi, nous avons voulu montrer à travers cette enquête les perceptions et surtout l’efficacité des nouveaux outils de recrutement des candidats. Cette enquête comporte aussi d’autres objectifs secondaires que sont

• L’évaluation du niveau de connaissance des candidats en matières de e-recrutement
• L’appréciation de l’utilisation des réseaux sociaux et de l’adaptation des recrutés aux nouvelles démarches de recrutement qui intègrent les nouveaux outils Internet notamment, les réseaux sociaux

Afin de pouvoir atteindre ces objectifs, nous avons établi un guide d’entretien résumé sur le tableau suivant

Tableau 3 : Les thèmes et les questions posés lors des entretiens semi-directifs

Thèmes	Sous-thèmes	Questions
Recrutement	Mode de recherche d’emploi	En général, quelle voie utilisez-vous pour chercher de l’emploi ?
	Mode de candidature	Comment procédez-vous pour candidater à une offre d’emploi ?
	Stratégie de candidature	Quelle a été votre stratégie lorsque vous avez déposé votre candidature à une offre d’emploi ?
	Critères de sélection du recruteur	Sur quels critères sélectionnez-vous des entreprises où vous postulez ?
E-recrutement et le web 2.0	Niveau de connaissance en termes de web 2.0	Que vous évoque le terme entreprise 2.0 ?
	Niveau de connaissance de l’e-recrutement	Connaissez-vous le terme e-recrutement ?
	Attractivité pour la candidature via le web	Avez-vous déjà utilisé le web pour candidater ? Comment vous avez procédé ?
		Vous êtes-vous déjà fait « chasser » sur Internet ?
	Perception de la candidature via Internet	Que pensez-vous d’une entreprise qui ne recrute pas via Internet ?
Utilisation des réseaux sociaux dans le processus de recrutement	Niveau de connaissance des réseaux sociaux	Qu’est-ce qu’un réseau social selon vous ?
		Pouvez-vous me dire quels sont les trois premiers réseaux sociaux qui vous viennent en tête ?
	Recrutement via les réseaux sociaux	Quel est le réseau social que vous utilisez pour candidater ? Pourquoi ?
		Selon vous, en quoi l’arrivée de ces réseaux sociaux ont – -ils facilité le processus  recrutement ?
		Avez-vous déjà utilisé les réseaux sociaux pour postuler à une offre d’emploi ?
	Perception sur le recrutement via les réseaux sociaux	Pensez-vous que l’entreprise doit adapter ses pratiques de recrutement à l’ère du web 2.0 ?
	Efficacité de l’e-recrutement	Selon vous, l’e-recrutement est-il plus efficace pour être recruté par rapport aux canaux traditionnels ? Pourquoi ?
Les nouvelles pratiques de recrutement	Les motivations des entreprises pour l’e-recrutement	Selon vous, pourquoi les entreprises se lancent-elles dans l’e-recrutement aujourd’hui ?
	Comparaison entre le recrutement traditionnel et l’e-recrutement	Pensez-vous que l’e-recrutement puisse un jour remplacer le recrutement traditionnel ?
	Efficacité de l’e-recrutement dans l’amélioration de la visibilité	Est-ce que l’e-recrutement vous a permis d’améliorer la visibilité de votre candidature sur Internet ?
	Efficacité de l’e-recrutement dans le gain de temps	A votre avis, est-ce que l’e-recrutement permet de réduire le temps alloué à la recherche d’emploi par rapport au recrutement traditionnel ?
	Recrutement à distance	Avez-vous déjà effectué un recrutement via Skype ?
Bilan de l’e-recrutement	Avantages et limites de l’e-recrutement	Pouvez-vous me citer les avantages et les freins à l’utilisation du web 2.0 dans votre stratégie de recherche d’emplois ?
	e-réputation	Quelle est votre vigilance par rapport à votre e-réputation vis-à-vis des employeurs ?
	Stratégie de recrutement	Savez-vous que les recruteurs vont vérifier des informations sur Internet et qu’ils ont facilement accès à votre profil sur les réseaux sociaux ?
		Avez-vous une stratégie de diffusion du contenu (photo, opinion, etc.) ?
		Allez-vous valoriser vos compétences en enrichissant leur profil ?

 

1. Les données collectées et la méthode d’analyse

Les entretiens ont été enregistrés une fois que l’accord du répondant ait été obtenu. Puis, les discussions ainsi enregistrées ont été retranscrites. Les données ainsi obtenues vont être analysées par thèmes afin de tirer les informations intéressantes qui pourraient sortir de la discussion. Ces informations devraient être en relation avec les thèmes de départ.

1. Résultats

Analyse des différentes voies de recrutement utilisées par les répondants en fonction de leur profil

Tableau 4 : Mode de recherche d’emplois en fonction du statut de l’individu et de sa dépendance à Internet

N° répondant	Dépendance à Internet	Statut	Mode privilégié de recherche d’emplois
1	Fortement dépendant	Employé toujours en quête de nouvelles opportunités	Totalement Internet via LinkedIn, le site de l’APEC et directement sur les sites Internet de la société
2	Je vais l’utiliser pour les choses dont j’ai l’obligation Addiction contradictoire	Salarié qui ne cherche plus de nouvelles opportunités	Internet Forum de l’école
3	Fortement dépendant	Salarié qui ne cherche plus de nouvelles opportunités	Internet  (sites d’emplois) Jobboards Linked In, Viadéo
4	Complètement dépendant	Salarié en veille et à l’écoute d’une nouvelle opportunité	Internet
5	Complètement dépendant	Salarié qui ne cherche plus du travail	Annonces sur les sites comme Monster Directement sur les sites des entreprises que j’appréciais Via les réseaux pour être coopté
6	Dépendant d’Internet	Salarié qui ne cherche pas de nouvelles occasions	Internet via les principaux sites d’offres d’emploi.
7	Dépendant d’Internet	En quête d’emploi	Groupes Facebook Application Qudoz Linkedin Viadeo Sites pour actualiser les informations de notre CV
8	Complètement dépendante	Salarié	Plateforme du réseau de mon école (…) qui est un site Internet Réseaux sociaux (…) ils utilisent un groupe Facebook uniquement dédié aux étudiants
9	Complètement dépendante	En quête d’emploi	Quelques sites, mais ce n’est pas forcément intéressant Bouche à oreille Quelques sites qui regroupent des professions (…) mais ce n’est pas du tut assez fourni
10	Dépendant	Salarié	Internet Sites Internet des entreprises, sites spécialisés

Ce tableau montre que tous les répondants peu importe leur âge et leur sexe, se focalisent sur Internet pour rechercher des emplois. L’utilisation d’Internet pour rechercher de l’emploi semble être un fait marquant peu importe le niveau d’attachement à cet outil. Aussi bien les répondants qui sont fortement dépendants, que ceux qui ne perçoivent Internet que comme une obligation l’utilisent. La plupart des répondants voient en Internet un outil efficace de recherche et d’obtention d’emploi. Seul un répondant sur dix remet en question l’efficacité de la recherche d’emplois via Internet.

Analyse de l’efficacité d’Internet pour rechercher de l’emploi

Tableau 5 : Perceptions de l’efficacité d’Internet pour la recherche d’emploi

N° répondant	Avantages perçus dans le cadre de la recherche d’emploi via Internet
1	Simple et rapide, et l’information je l’ai tout de suite
2	Il y a des offres qui sont diffusées d’une façon assez quantitative On a accès à certaines informations que nous n’aurions pas autrement
3	Possibilité d’envoyer un courrier directement Je cherchais une dimension internationale linkedIn est un très bon support (…) plus pertinent dans la recherche d’emploi, (…) pour les profils plus seniors
4	Là, je sais où chercher De nombreuses annonces Je connais plusieurs sites correspondant à mes recherches ainsi qu’un profil
5	Il n’y a qu’Internet qui permet d’accéder à des annonces C’est le seul moyen d’avoir accès à un grand nombre d’annonces
6	Aujourd’hui, les employeurs ne s’attendent plus à recevoir des CV par voie postale. C’est bien simple pour eux de recevoir et de lire des emails.
7	C’est une approche un peu différente des autres offres banales que l’on peut voir dans la presse C’est plus tourné fun, c’est plus accessible On a moins l’impression que ça va être compliqué de contacter la personne On a plus de chance de trouver via Internet que via la presse Il y a aussi le réseau d’école qui nous permet d’accéder à plusieurs milliers de personnes déjà en poste
8	Diffuse justement beaucoup d’annonces Je ne trouve pas concrètement par quel autre moyen pertinent je pourrais trouver un emploi
9	Il n’y a pas d’autres supports donc je n’ai pas le choix
10	Internet condense et facilite la recherche de postes possibles Gain de temps Permet de faire des recherches précises et pertinentes C’est un moyen  d’accéder à une quantité importante de postes similaires

La plupart des répondants ont choisi d’utiliser Internet pour son côté pratique. Dans cette optique, nombre d’entre eux ont parlé de la simplicité d’utilisation d’Internet. De même, les répondants ont mentionné la simplicité d’entrer en contact avec d’autres professionnels via Internet. Par rapport aux méthodes de recrutement traditionnelles, il a été trouvé qu’Internet offre des possibilités pour mener des recherches focalisées sur un domaine précis, et en fonction des attentes du chercheur d’emploi. Le côté pratique d’Internet se manifeste entre autres, par la faculté du candidat à envoyer directement son dossier de candidature, sans avoir à se déplacer dans différentes agences ou entreprises avant de pouvoir trouver l’employeur qui va l’embaucher.

Outre le côté pratique, les répondants ont aussi mentionné dans la plupart des cas, l’importance d’informations pouvant être acquises via Internet. La presse et les annonces diffusées par d’autres canaux ne peuvent pas atteindre toutes les catégories de professions recherchées par le candidat. Un répondant pense qu’Internet est le seul moyen pour couvrir toutes les informations sur le marché du travail. Dans cette optique, aussi bien l’employeur que le candidat trouve des avantages notables à utiliser Internet dans le processus de recherche d’emploi et de recrutement dans la mesure où il facilite la diffusion et la lecture d’annonce. Un seul des répondants trouve en la recherche d’emploi sur Internet, une obligation. Le répondant n°9 a affirmé qu’il n’y avait pas d’autres supports lui permettant de trouver des annonces coïncidant à son profil si bien qu’il est obligé de chercher de l’emploi par Internet.

Ces différentes constatations nous permettent de dire qu’Internet a provoqué des changements notables dans le domaine de la recherche d’emploi et dans le recrutement des candidats qui postulent pour avoir un poste. D’une part, les autres canaux de diffusion d’informations comme les affichages, les annonces via la télévision ou la radio n’attirent plus les candidats. Dans ce cas, les employeurs se trouvent aussi dans l’obligeance de s’adapter à cette nouvelle méthode de recrutement, focalisée principalement sur l’utilisation d’Internet. Ainsi, à l’heure actuelle, Internet offre de nombreuses opportunités perçues par les utilisateurs dans le domaine du recrutement.

Analyse du niveau de connaissance de l’e-recrutement par les répondants

Afin de pouvoir faire l’analyse du niveau de connaissance des répondants, nous avons attribué une note en fonction de sa connaissance ou non du terme et du principe de l’e-recrutement.

Tableau 6 : Evaluation des connaissances générales des répondants en ce qui concerne l’e-recrutement et les réseaux sociaux

N°répondant	Entreprise 2.0	Connaissance de l’e-recrutement	Expérience en matière de « chasse » sur Internet	Réseau social	Note (/4)
1	0	1	1	1	3
2	1	1	1	1	4
3	1	1	1	1	4
4	1	1	1	1	4
5	1	0	1	1	3
6	1	1	0	1	3
7	1	1	0	1	3
8	1	1	1	1	4
9	0	1	0	1	2
10	1	1	0	1	3

Ce tableau montre que les répondants sont des personnes qui se sont déjà familiarisées avec Internet. Cela semble être en adéquation avec le fait qu’elles soient toutes issues de la génération Y. Leur date de naissance correspond à une période pendant laquelle, Internet s’est développé. Ainsi, ils sont plus ou moins informés des nouveautés.

Ainsi, les personnes interviewées, à l’exception du répondant 9, ont toutes des notes oscillant entre 3 et 4. Cela veut dire qu’ils ont répondu à presque toutes les questions relatives aux réseaux sociaux, à Internet et aux termes techniques se référant au recrutement. Tous les répondants connaissent et utilisent les réseaux sociaux. D’une manière générale, ces répondants font tous partie d’une communauté spécifique comme Facebook ou LinkedIn. Cependant, quatre parmi eux n’ont jamais pu être « chassé » via Internet, ce qui ne leur a pas permis de comprendre cette démarche. Un répondant seulement n’a pas su définir ou déterminer les principes de l’e-recrutement. Cela veut dire donc, que tous ces interviewés ont déjà fait une expérience ou tout au moins, connaissent l’existence de l’e-recrutement.

Etude de l’implication des réseaux sociaux dans le processus de recrutement

Tableau 7: Perception des changements induits par l’intégration des réseaux sociaux dans le domaine du recrutement

N°répondant	Impact des réseaux sociaux sur le recrutement	Avantages des réseaux sociaux lors des recrutements	Perception de l’adaptation de l’entreprise aux évolutions du recrutement	Efficacité de l’e-recrutement vs les canaux traditionnels
1	Augmentation des informations et du nombre de profils  ce qui permet de trouver la perle rare. Du côté du candidat, cela facilite la vie. « le » pouvoir de postuler à beaucoup plus d’offres et de multiplier les chances d’avoir des rendez-vous	De nombreuses offres Aller directement vers la personne dans le cas de LinkedIn	Le réseau social est un moyen pour bien recruter	Plus efficace (gain de temps)
2	Facilitation du processus de recrutement	Obtention de certaines informations Actualisation des informations	Problématique	Efficace pour toucher une population qu’on n’aurait pas touché via les canaux traditionnels
3	Facilitation du processus de recrutement	Dynamisme Multitude de candidats Gain de temps	Une entreprise qui n’adapte pas ses pratiques de recrutement (…) ne donne pas une bonne image du point de vue du candidat	Canaux traditionnels sont qualitatifs Internet est beaucoup plus efficace : gain de temps, postuler dans différentes entreprises
4	Accès à l’offre Connaissance de l’entreprise	Candidature directe via le site	Impératif	e-recrutement est plus efficace mais génère une gestion plus importante de la part du service de recrutement
5	Un nombre phénoménal de CV et ça va compliquer le processus et prendre beaucoup plus de temps		Il est important qu’elle communique sur Internet	Les canaux traditionnels sont biens pour les postes à haute responsabilité et le digital est très efficace pour tous les autres types de postes
6	Il devient très simple de diffuser une information		Chaque entreprise devrait adapter son processus de recrutement à partir du moment où il y a une demande externe	Rapidité qui est selon moi, un critère d’efficacité Les canaux de recrutement traditionnels coûtent plus cher à mettre en place. Pour un candidat, cela représente du déplacement, du temps, des frais d’entrée payants
7	Elles peuvent toucher des milliers de personnes Cela démultiplie la visibilité de l’offre	Pouvoir répondre à plus d’offres possibles Rapidité et efficience	Si l’entreprise ne le fait pas, ça donne une image un peu vieillotte La notoriété passe par son accessibilité sur Internet	e-recrutement est beaucoup plus efficace en termes de rapidité
8	Possibilité d’identifier les annonces et de pouvoir effectuer des recherches en fonction de nos compétences. Au niveau de l’entreprise, cela lui permet de trouver le candidat idéal	La démarche de recherche d’emploi devient beaucoup plus simple car cela met directement en contact Réactivité et dynamisme sur les réseaux sociaux	Elle doit être connectée et présente sur Internet pour être attractive et recruter les meilleurs profils sur Internet Cela permet de développer sa notoriété et d’améliorer son image	Les pratiques traditionnelles sont toujours effectuées cependant, le Web permet de gagner en rapidité et en réactivité dans les premières phases de recrutement
9	C’est du gros bluff	Sur LinkedIn, j’ai mis mon profil mais cela n’a pas été très fructueux	Tout dépend du secteur d’activité	Je ne sais pas
10	Les réseaux sociaux permettent de mettre à disposition des recruteurs une base de données infinies de candidats potentiels		Le souci des entreprises qui ne s’adaptent pas à leur environnement, c’est qu’elles risquent de disparaître	L’e-recrutement est certainement plus efficace

Ce tableau démontre que l’arrivée des réseaux sociaux a été perçue par les répondants comme étant un moyen pour rendre plus simple le processus de recherche d’emploi et de recrutement. Ceci provient du fait qu’il est possible de diffuser de nombreuses annonces via les réseaux sociaux et de trouver de nombreux CV, de nombreux profils pouvant intéresser les entreprises. La multitude d’informations recherchée aussi bien du côté des entreprises que du côté des candidats constitue le principal avantage permettant aux réseaux sociaux de faciliter le processus de recrutement. Vu sous cet angle, il semblerait que l’intégration des réseaux sociaux dans le processus de recrutement soit un moyen pour couvrir le plus grand nombre de candidats possibles et de trouver le plus grand nombre d’annonces possibles.

Cependant, il a été trouvé que cette multitude d’informations soit difficile à gérer. Seul, un répondant (n°5) seulement a mentionné ce fait lors de la citation des différents changements causés par l’intégration des réseaux sociaux. Ceci constitue un fait que nous n’avons pas prévu de voir dans les différents thèmes que nous avons abordé. Ainsi, cette enquête nous a permis de constater que malgré l’importance d’Internet et notamment des réseaux sociaux dans le processus de recrutement de l’entreprise, l’adoption de cette démarche reste toujours problématique pour l’entreprise et pour le candidat dans la mesure où elle aura à gérer de plus en plus d’informations par rapport à ce qui se passe dans le cadre d’un canal de recrutement traditionnel.

Les répondants dans la grande majorité des cas ont pu expérimenter l’intégration des réseaux sociaux dans le cadre de la recherche d’emploi. La plupart du temps, cette recherche a été fructueuse et a permis de bénéficier de certains avantages notamment, le gain de temps, la possibilité de parler directement avec le recruteur, la facilitation des procédures de candidatures qui se réduisent désormais au simple clic. Un répondant n’a pas encore eu des réponses favorables en ce qui concerne l’utilisation de LinkedIn dans la recherche d’emplois et un autre n’a jamais fait de candidature via les réseaux sociaux. Ces différents avantages mentionnés par les répondants semblent montrer l’efficacité des réseaux sociaux dans le domaine de la recherche du candidat idéal qui puisse répondre aux attentes du recruteur.

La perception de ces différents avantages a conduit la plupart des répondants à penser qu’il est indispensable que l’entreprise soit présente sur Internet. Le développement de la notoriété et l’amélioration de l’image de l’entreprise ont été avancés comme étant les principales raisons pour lesquelles, l’entreprise doit être présente sur Internet. Les candidats tendent à délaisser les entreprises qui ne sont pas présentes sur Internet pour l’image de vétusté qu’elles affichent. Néanmoins, un répondant a mentionné que l’importance de la visibilité et de l’accessibilité de l’entreprise sur Internet dépend du secteur et de la taille de l’entreprise. Dans ce cadre, les entreprises de plus petite taille peuvent utiliser mais plus rarement, Internet pour recruter ses collaborateurs. Les entreprises de plus grande taille par contre, doivent scruter de nombreux CV avant de trouver le candidat idéal.

Dans la majorité des cas, l’e-recrutement a été mentionné être plus efficace par rapport au canal de recrutement traditionnel. Son efficacité provient notamment de sa rapidité, de sa capacité à mettre à la disposition de son utilisateur, de nombreuses informations. Il faut noter cependant, que l’efficacité des réseaux sociaux à accélérer le processus de recrutement n’arrive pas à effacer les canaux traditionnels et leur place dans la recherche d’emploi et dans le recrutement. Il faut noter en effet, que les canaux traditionnels sont aussi efficaces pour trouver le candidat répondant au profil exigé. Cependant, ils mettent beaucoup plus de temps pour trouver le candidat idéal. D’ailleurs, il semblerait que le choix pour tel ou tel mode de recrutement dépend aussi des caractéristiques du poste à pourvoir. Ainsi, les cadres ne font pas majoritairement de candidature via les réseaux sociaux. Tous les autres postes peuvent être retrouvés via les réseaux sociaux. Dans ce cas, il semblerait qu’il existe une complémentarité entre les canaux traditionnels et Internet. Vu sous cet angle, il devient difficile d’être affirmatif concernant l’efficacité d’Internet par rapport aux canaux traditionnels puisque les deux sont tout aussi efficaces et indispensables dans leurs domaines respectifs.

Analyse de l’efficacité de l’utilisation de l’e-recrutement sur la visibilité et l’embauche des candidats

Tableau 8 : Efficacité de l’e-recrutement sur les candidats

N° répondant	Visibilité	Gain de temps	Recrutement à distance
1	Internet m’a permis de grandir sur le processus de recrutement – on m’a dit que le CV ne va pas du tout – ça m’a permis de décrocher des entretiens	Ça diminue	Pour moi, un recrutement sera beaucoup plus persuasif en face-à-face que via  Skype
2	Plusieurs CDI grâce à ma visibilité sur Internet	Oui	Un recrutement à distance s’est plutôt mal passé. Il ne faut pas mélanger le ressenti personnel avec la facilité d’accès J’ai du mal à effectuer un recrutement à distance parce qu’on ne perçoit pas une certaine qualité humaine
3	Je me suis fait chasser donc des entreprises sont venues vers moi	Le temps alloué réduit énormément par les sites de recherches d’emploi qui nous permet de créer des alertes, de répondre à des annonces, de recevoir des offres ciblées	Je n’ai ressenti aucun frein à passer par cet outil pour effectuer un entretien mais j’ai trouvé ça relativement angoissant car il y avait aussi la barrière de la langue qui a amplifié le stress
4	Je me rends compte que mes missions, les expériences et mes postes ne sont pas clairement expliquées et du coup systématiquement, je l’enrichis et je l’actualise. Cela améliore sensiblement ma visibilité sur Internet	Je  pense que l’on a tendance à se dire que cela raccourcit la procédure car on envoie automatiquement des candidatures, mais je pense que cela peut être un piège car dans le fond, il faut se pencher sur toutes les candidatures et prendre le temps de personnaliser chacune d’entre elles	Je me suis senti extrêmement déstabilisé par cet entretien à distance. En effet, je ne savais pas comment positionner mon ordinateur, dans quelle pièce ? Comment me tenir ? Quelle attitude adopter ?
5	Je me suis déjà fais chassé	On a tout instantanément donc le gain de temps est très important pour le candidat	C’était assez complexe
6	Si mon CV l’intéresse, il peut aller chercher davantage d’informations sur moi via Internet	Je ne pense pas que le temps soit réduit, en revanche, il est optimisé.	Je pense que le feeling que l’on peut avoir lors d’un recrutement physique ne peut pas s’établir de la même manière
7	J’ai un CV visible sur Viadeo et sur LinkedIn donc par ces deux réseaux, je suis visible	Je pense que forcément, je gagne du temps mais je ne peux pas dire que j’en perds parce qu’aujourd’hui avec ma vision, je ne serais jamais allé chercher sur la presse ou autre support	Je pense que cela est super parce que cela nous permet de postuler à des offres d’emploi qui seraient inaccessibles par exemple via la presse
8	L’e-recrutement a fortement amélioré (…) ma visibilité sur la toile	Oui, c’est certain, le temps alloué à la recherche d’emploi est forcément optimisé. Cependant, il faut rendre en compte que cela concerne uniquement la candidature	Le fait de devoir effectuer un entretien via Skype ou par téléphone provoque chez moi une perte de confiance car, je trouve que cette méthode est très perturbante
9	Je sais qu’il y a des gens qui consultent mon profil	Cela réduit énormément le temps alloué à la recherche d’emploi	Même si cela est contradictoire par rapport à ce que je vous disais, mais quand tu dois appeler la personne, c’est plus facile parce que tu es dans ton milieu, cela peut être chez toi
10	Je n’ai pas réellement d’idée d’à quel point je suis visible sur la toile	Ce mode de recherche permet de gagner du temps dans le sens où l’on peut effectuer des recherches en se basant sur des critères bien spécifiques	Je ne vois pas de freins particuliers au recrutement à distance tant que les interlocuteurs puissent échanger sur leurs intérêts communs

Un seul répondant sur dix uniquement n’a pas pu évaluer l’impact de l’e-recrutement sur sa visibilité sur Internet. Le reste par contre a mentionné une amélioration de leur visibilité se manifestant par le fait de se faire « chasser ».

En ce qui concerne le gain de temps, il a été constaté que huit répondants sur dix ont pu observer un gain de temps suite à l’utilisation d’Internet. Néanmoins, les autres répondants ne voient pas que le temps alloué à la recherche et au recrutement via Internet ne diminuent pas. Mais le temps consacré à cette démarche semble être optimisé.

En ce qui concerne le recrutement à distance, il a été montré à travers cette enquête, que les candidats éprouvent beaucoup plus de difficulté à passer un entretien via Skype ou le téléphone. Le contexte d’entretien à distance suscite beaucoup plus d’angoisse pour les candidats par rapport à l’entretien en face-à-face.

1. Préconisations

Notre enquête a pu démontrer que les jeunes diplômés utilisent fréquemment Internet aussi bien pour lancer leurs recherches, pour discuter avec leurs amis sur les réseaux sociaux, que pour rechercher les offres d’emploi qui pourraient les intéresser sur le marché. Dans cette optique, Internet constitue donc un outil incontournable pour les jeunes en quête d’emplois. Ainsi, les entreprises ne peuvent plus s’en passer pour retrouver les candidats susceptibles de répondre à leurs attentes.

L’entreprise doit être présente sur Internet pour que les jeunes candidats puissent avoir une bonne image de celle-ci. La présence sur le Net permet d’une part de trouver les candidats potentiels, de diffuser des informations sur l’entreprise et sur le poste à pourvoir, mais également, d’optimiser la notoriété de l’entreprise. Cela donne l’impression de modernité, qui pourrait être un critère de sélection de l’entreprise par les employés. Il faut noter en effet que l’enjeu pour l’entreprise ne consiste pas uniquement à diffuser l’offre d’emploi, encore faut-il qu’elle arrive à attirer les candidats les plus intéressants. Ainsi, le bon recrutement passe par le soin de l’image de l’entreprise via son existence et sa communication sur Internet.

Notre enquête a permis de constater que le recrutement traditionnel comporte certaines failles pouvant être compensées par les caractéristiques de l’e-recrutement. Cependant, le remplacement du recrutement traditionnel par l’e-recrutement semble encore difficile. Ceci pourrait être illustré par le fait que les répondants ont dans la plupart des cas redouté le recrutement à distance. Il semblerait dans ce cas, que le face-à-face entre le recruteur et le recruté soit indispensable d’une part, pour trouver certaines qualités du candidat, mais aussi pour le rassurer. L’angoisse peut en effet inhiber le candidat de telle manière qu’il n’arrive plus à s’exprimer correctement. Or, cela ne permet pas au recruteur de jauger ses compétences. Ainsi, les méthodes de recrutement via les réseaux sociaux pourraient être complétés et améliorés via les méthodes de recrutement traditionnelles.

Avec la multitude de dossier à traiter avec l’e-recrutement, l’entreprise pourrait être confrontée à des difficultés relatives à la gestion de données. Dans ce cas, il serait intéressant que l’entreprise mette en place des systèmes de filtrage qui permettent de réduire le nombre de dossier à traiter.

Conclusion

Les modes de recrutement ont certainement évolué avec la révolution Internet. Les méthodes de recrutement classiques permettent certes de se focaliser sur des cas précis, mais Internet permet de diffuser plus d’informations et de toucher un plus grand nombre de candidats. De nombreux changements ont pu donc être observés : la procédure de candidature est largement plus facile avec le clic permettant d’entrer en contact avec le recruteur, la visibilité pourrait être améliorée par la présence de CV sur les sites comme LinkedIn et Viadeo voire même Facebook. Cependant, avec la quantité de dossier à traiter, il semblerait que l’e-recrutement pourrait aussi avoir du mal à gérer les informations, mais surtout à trouver le candidat idéal.

Cette réflexion permet de démontrer qu’au stade actuel, il est encore difficile de remplacer les canaux de recrutement traditionnel par l’e-recrutement. Ceci pourrait manifester les enjeux de la difficulté à maîtriser et à contrôler les informations qui arrivent en masse et en temps réel sur Internet. Le Web 2.0 permet d’optimiser le partage et la diffusion d’informations. L’image de l’entreprise moderne par les acteurs externes pourrait être évaluée à travers son buzz sur Internet et les différentes réclamations ou remarques faites par les acteurs externes sur les réseaux sociaux. Et pourtant, cette caractéristique du Web 2.0 pourrait constituer une arme à double tranchant dans la mesure où des fausses informations ou des remarques négatives sont diffusées sur les réseaux sociaux.

La génération actuelle est avide d’informations en temps réels. Et force est de constater que de nombreuses informations sont diffusées via les différentes plateformes sans même être vérifiées. Or, cela entraîne souvent des réactions démesurées qui pourraient les empêcher de recruter les bons candidats. La même chose pourrait être observée chez les candidats. Jusqu’à présent, les entreprises ne se fient pas à Internet pour recruter les candidats pouvant assurer un poste stratégique. Cela démontre donc, qu’Internet ne peut pas encore remplacer les canaux de recrutement traditionnels. Néanmoins, il pourrait prendre exemple sur eux.

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[7] APEC. 2009. Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus,

[8] APEC. 2009. Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus,

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[10] APEC. 2009. Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus, http://www.cge-news.com/contenus/206/cms_pc/fichier/212/101223011834_changementsrecrutements.pdf

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[12] L’entretien d’embauche, http://www.expression-coaching.com/download/entretien1011.pdf consulté le 15 avril 2015.

[13] Campoy, E., Galindo, G. et Tixier, J., Marciset, O. Le nouveau visage de la lutte contre les discriminations à l’embauche : le CV Vidéo, un outil de gestion utile ? consulté le 21 avril 2015

[14] De Larquier, G. et Marchal, E. (2012), La légitimité des épreuves de sélection : apports d’une enquête statistique auprès des entreprises. In : François Eymard – Duvernay, Epreuves d’évaluation et chômage, (pp. 47 – 77) Octares, Le travail en débats, https://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-00721435 consulté le 15 avril 2015

[15] Oasys Consultants. « Cabinets de chasse de tête ou de recrutement : entre tabous et idées reçues, quelles pratiques et quelles contributions réelles ? » consulté le 20 avril 2015

[16] CSS, http://glossaire.infowebmaster.fr/css/

[17] Sbihi, B. Web 2+ : vers une nouvelle version du Web 2.0, http://isdm.univ-tln.fr/PDF/isdm35/Sbihi_isdm35.pdf

[18] Quoniam, L. et Lucien, A. Du web 2.0 à l’intelligence compétitive 2.0, http://www.quoniam.info/competitive-intelligence/PDF/publications/2009/isko.pdf

[19] APEC. 2009. Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus,

[20] Quoniam, L. et Lucien, A. Du web 2.0 à l’intelligence compétitive 2.0, http://www.quoniam.info/competitive-intelligence/PDF/publications/2009/isko.pdf

[21] Sbihi, B. Web 2+ : vers une nouvelle version du Web 2.0, http://isdm.univ-tln.fr/PDF/isdm35/Sbihi_isdm35.pdf

 

[22] Séguéla, J., Saporta, G. et Le Viet, S. 2010.  e- Recrutement : recherche de mots-clés pertinents dans le titre des annonces d’emploi, Actes des 10èmes journées internationales d’analyse statistique des données textuelles, http://cedric.cnam.fr/fichiers/art_1938.pdf

[23] Rosset, E. 2008. L’introduction du web 2.0 dans le recrutement. Le cas de la Fnac. Travail de diplôme HES, http://doc.rero.ch/record/11418/files/TD-Elodie_Rosset-_2008.pdf

[24]Rosset, E. 2008. L’introduction du web 2.0 dans le recrutement. Le cas de la Fnac. Travail de diplôme HES, http://doc.rero.ch/record/11418/files/TD-Elodie_Rosset-_2008.pdf

[25] Rovira, D. 2012. Les réseaux sociaux professionnels restent un canal marginal de recrutement, http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/recrutement/les-reseaux-sociaux-professionnels-restent-un-canal-marginal-de-recrutement_1526467.html

[26] E-cooptation : les ressources humaines à l’heure du Web 2.0, http://www.journaldunet.com/0609/060922-cooptation.shtml

[27] Baillette, P. Fallery, B. et Girard, A. (2013). La méthode de Delphi pour définir les accords et les controverses : applications à l’innovation dans la traçabilité et dans le e-recrutement. 18^ème Colloque de l’Association Information et Management (AIM), Lyon, France, pp. 1 – 22, https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-00845535, consulté le 10 avril 2015.

 

[28] APEC. 2009. Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus,

[29] Baillette, P. Fallery, B. et Girard, A. (2013). La méthode de Delphi pour définir les accords et les controverses : applications à l’innovation dans la traçabilité et dans le e-recrutement. 18^ème Colloque de l’Association Information et Management (AIM), Lyon, France, pp. 1 – 22, https://hal.archives-ouvertes.fr/hal-00845535, consulté le 10 avril 2015.

 

[30] Quinn Patton, M. (2005),Qualitative research, Encyclopedia of Statistics in Behavioral Science, http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/0470013192.bsa514/abstract;jsessionid=30BE0B0E7D57EDD0E1A985611EA1789A.f02t01?deniedAccessCustomisedMessage=&userIsAuthenticated=false