Thème : Egalité professionnelle et recrutement au féminin

 

 

• Plan du cadre théorique

 

 

Chapitre I : Notions sur l’égalité professionnelle et le recrutement au féminin

 

 

1. Définition de l’égalité professionnelle
2. Apparition et historique
3. Présentation du cas de l’entreprise HP
4. Présentation du recrutement au féminin au sein de cette entreprise
5. Focus sur les différents postes et sur le nombre d’employées au sein d’HP
6. Présentation de la politique d’entreprise et de recrutement au sein d’HP
7. Statistiques et chiffres sur l’égalité professionnelle hommes-femmes en général
8. Les différentes formes d’égalité entre hommes et femmes au travail
   • Egalité salariale
   • Egalité des droits
   • Egalité humaine
   • Egalité de traitement…

 

 

Chapitre II : Lois relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes

 

 

1. Lois protectrices
2. Lois pour l’égalité des droits
3. Lois pour l’égalité des traitements
4. Loi Roudy
5. Loi Génisson

 

 

Chapitre III : Causes de l’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes

 

 

1. Les questions de mœurs et de principes
2. La priorisation des hommes pour des postes techniques
3. La sous-estimation des capacités de la femme
4. La discrimination entre les genres
5. Le non-respect des lois en vigueur concernant l’égalité professionnelle homme-femme
6. La considération de la double identité de la femme : celle de mère et d’employée et les problèmes relatifs à ce concept

 

 

• Plan du cadre empirique

 

 

Chapitre I : Contexte de l’étude

1. Présentation de l’entreprise HP : Historique et chiffres

Chapitre II : Etude terrain

 

 

1. Présentation de la méthode utilisée (quantitative ou qualitative)

 

 

• Méthodologie
• Limites de la méthode d’observation

 

 

2. Présentation des entretiens effectués

 

 

• Entretiens semi-directifs
• Présentation de l’organisation des entretiens et des thèmes abordés
• Dépouillement et analyse des résultats
• Présentation des résultats

 

3. Solutions et préconisations

 

 

• Développement des carrières féminines au sein de l’entreprise
• Modification du management en se basant à la fois sur les exigences des travailleurs du genre masculin et du genre féminin
• Possibilité d’évolution de poste et de rémunération pour la femme au travail
• Accessibilité des femmes aux postes stratégiques tels que ceux de direction
• Politique d’entreprise ouverte aux hommes et aux femmes
• Abolition des mœurs et de la considération des femmes en tant qu’êtres fragiles
• Création de postes adaptés aux femmes…

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INTRODUCTION

 

 

 

L’égalité professionnelle est un sujet à controverse faisant l’objet de débats et d’attention de la part de nombreux spectateurs. Cette égalité est garantie et protégée par la loi depuis 1946, année durant laquelle les femmes et les hommes détiennent le même droit en matière de travail.

 

 

 

Dès que nous parlons d’égalité entre l’homme et la femme, surtout dans le domaine du travail, nous faisons immédiatement référence tant à l’égalité salariale qu’à l’égalité humaine. En effet, la femme est souvent perçue comme un être soumis et fragile dont les capacités intellectuelles et la force physique sont considérées comme étant moindres par rapport à celles des hommes, ou du moins inférieures à les leurs.

 

 

 

Il apparaît donc compliqué voire même impossible pour une entreprise de recruter de nombreuses femmes, surtout en prenant en compte le fait que les femmes sont confrontées aux problèmes de maternité etc. qui peuvent parfois les amener à abandonner leur poste. Les femmes sont donc perçues comme instables et présentent des risques pour les entreprises, surtout pour celles de grandes envergures.

 

 

 

Néanmoins, la mixité au travail n’est pas une mauvaise chose et actuellement, avec l’évolution de la technologie et de la communication, les femmes sont aussi douées que les hommes, certaines les dépassent même. Elles occupent des postes plus stratégiques, bien que leur nombre ne soit pas vraiment significatif : « les entreprises françaises comptent environ 17% de dirigeants de sexe féminin (de 7% dans la construction à 20% dans les services) »^[1].

 

 

Dans le cas de l’industrie HP, le service du recrutement tente tant bien que mal de recruter du personnel féminin, sans grand succès. Quelles peuvent être les causes de ces problèmes de recrutement de femmes au sein de cette entreprise ? Et quelles sont les solutions envisageables pour pallier à cela ?

 

 

 

 

 

 

Afin de répondre à cette problématique, nous allons diviser la présente étude en deux parties. La première concerne le cadre théorique. Dans cette dernière, nous allons nous focaliser sur les notions d’égalité professionnelle et de recrutement au féminin en premier lieu. En second lieu, nous étudierons les lois relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes. En dernier lieu, nous présenterons les causes de l’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

 

 

 

La deuxième partie de notre travail est spécialement axée sur le cadre empirique. Nous présenterons dans cette partie  le contexte de l’étude que nous menons. Ensuite, nous nous concentrerons sur l’étude terrain que nous avons effectuée afin d’illustrer et d’appuyer les hypothèses avancées dans la partie théorique de notre travail. Enfin, nous avancerons des solutions et des préconisations à notre problématique.

 

 

 

1. Plan du cadre théorique

 

 

 

Chapitre I : Notions sur l’égalité professionnelle et le recrutement au féminin

 

 

 

1. Définition de l’égalité professionnelle

 

 

 

La loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 modifie l’article 1 de la constitution : « la loi favorise l’égal accès des hommes et des femmes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales » (article 1 de la constitution française) in Pratiques d’égalité professionnelle en entreprise-ORSE-mars 2009-01.

 

 

La notion d’égalité renvoie à une chose commune, au fait que deux ou plusieurs choses ou humains disposent des mêmes droits ou des mêmes obligations. L’égalité professionnelle est définie comme étant : « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail,  la formation,  la qualification, la mobilité,  la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale)[2]. »

 

 

Cela stipule que les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes droits en termes de travail, donc ils doivent avoir le même salaire (égalité salariale) quand ils occupent les mêmes postes dans une entreprise.

 

 

 

L’égalité professionnelle doit prendre en compte de nombreux critères : « L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail. En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.[3] »

 

 

 

Elle implique donc les salariés, mais surtout les dirigeants d’entreprise qui sont les premiers concernés par sa mise en vigueur. En effet, les dirigeants sont les premiers responsables vis-à-vis de l’application des lois relatives à l’égalité professionnelle. Ils doivent à tout prix veiller à ce que le recrutement au féminin dans leur établissement soit exempt de discrimination, surtout au niveau du sexe (femme ou homme).

 

 

 

De plus, ils doivent vérifier le système de recrutement qui ne doit pas favoriser les hommes et montrer des réticences envers les femmes, surtout vis-à-vis du fait qu’elles peuvent tomber enceintes à tout moment ou qu’elles ont plus de contraintes familiales que les hommes vu leur rôle de mère de famille, d’épouse et de travailleuse en même temps.

 

 

 

Le non respect des clauses de l’égalité professionnelle peut conduire au paiement d’une amende ou à des sanctions pénales[4] pour l’employeur. L’égalité professionnelle doit être pratiquée et montrée envers les salariées et les salariés dès leur embauche.

 

 

 

2. Apparition et historique

 

 

 

 

L’égalité professionnelle n’est réellement apparue en France qu’en 1983, sous la forme de la loi Roudy que nous allons développer ci-dessous.  Cependant, on retrouve les traces des préoccupations au sujet du travail de la femme et de son avenir dès le XIXe siècle. A cette époque, on parlait surtout des lois protectrices envers les femmes, mais pas spécialement d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces lois étaient surtout destinées à protéger le statut de la femme en tant que salariée, mère de famille et épouse.

 

 

 

La seconde Guerre Mondiale terminée, on a commencé à introduire la notion d’égalité des droits entre les hommes et les femmes.  C’est à cette période que les différentes lois concernant l’égalité professionnelle sont apparues, des lois que nous allons détailler dans quelques parties de notre étude.

 

 

 

3. Présentation du cas de l’entreprise HP

 

 

 

L’entreprise HP ou Hewlett-Packard est une entreprise en informatique réputée mondialement. Faisant partie des leaders dans ce domaine, l’entreprise souffre pourtant d’une « sous-représentation » de ses salariées. En effet, une lacune entre le nombre de salariés et de salariées est très visible. La moyenne du secteur est de 27% (tout emploi confondu), la proportion de femmes chez HP est de 34% environ en 2012.

 

 

 

L’infériorité du nombre des femmes salariées chez HP s’explique par une désaffection qui remonte au choix d’orientation en école. La pénurie est récente, en effet, 10 ans auparavant, une école d’ingénieur comme l’EPITECH comptait 30 à 40% de femmes. Aujourd’hui, la moyenne est descendue à 10%. On détecte donc une réticence à s’orienter vers des études plus techniques qui provoque le peu d’enthousiasme des femmes à postuler pour des postes techniques, surtout au sein d’une entreprise de grande envergure telle qu’HP. Elles considèrent ce type d’études plus appropriées aux hommes.

 

 

 

Ceci est surtout lié à l’image que se font les femmes et la société de ce secteur. L’informatique est maintenant considérée comme un métier d’homme, soit technique, et aussi sans relationnel. D’ailleurs la plupart des femmes ayant des profils techniques ne se dirigent pas vers les secteurs réputés masculins, mais vers les domaines de la banque, du divertissement, du luxe etc.

 

 

 

Nous pouvons donc constater qu’HP connaît une pénurie considérable en salariées et ne connaît pas vraiment la mixité du personnel.

 

 

4. Présentation du recrutement au féminin au sein de cette entreprise

 

 

 

Le projet « recruter au féminin » existe depuis mars 2012. Il est piloté par plusieurs personnes de l’équipe recrutement France d’HP. L’objectif principal de ce projet est d’attirer plus de candidatures de femmes, notamment des jeunes diplômés. Ainsi, HP souhaite pour 2013 recruter 35% de femmes, et que la proportion soit à 50% sur des profils juniors, ce qui est ambitieux.

 

 

 

A ce niveau-là, HP est présent dans toutes les écoles cibles en participant à une multitude d’événements chaque année. Au moins une employée HP représente l’entreprise à chaque événement. Certaines actions sont dédiées uniquement au recrutement de femmes (témoignages, tables rondes et autres). De plus, un branding adapté au goût des femmes (cadeaux féminins sur les forums : trousse de maquillage, miroirs etc.) et la cooptation permettent d’attirer plus de candidatures féminines.

 

 

 

L’autre objectif est de développer les mobilités des femmes dans des postes où elles sont moins présentes (management, cœur de métier…). Un réseau Women@work a été créé à destination de toutes les salariées, des rencontres sont organisées, des cafés métiers, avec une newsletter spéciale, et un espace intranet dédié. En plus de cela, a été mis en place une campagne de communication spéciale femmes, des événements internes sur la mobilité interne au féminin.

 

 

 

5. Focus sur les différents postes et sur le nombre d’employées au sein d’HP

 

 

 

HP propose principalement des postes dans son cœur de métier, l’informatique, pour la conception de ses produits et solutions, et le commercial pour accompagner la vente de ses produits et solutions.

 

 

 

Comme dans les autres grandes entreprises, il y a aussi toutes les autres fonctions en support : marketing, finance, ressources humaines…On remarque que les postes les plus féminisés sont les fonctions supports comme les RH, la finance, le marketing…Or la plupart de ces postes n’étant pas centraux, les évolutions de carrière sont minimes. C’est la preuve de l’existence du plafond de verre et des parois de verre.

 

 

 

 

Sur une population de 4905 employés en 2013, HP comprend 1496 femmes, soit 30% de l’effectif global (contre 34% en 2012, ce qui indique une baisse sur un an).34% des personnes recrutées cette année sont des femmes. Selon les différentes catégories, les stagiaires et apprentis sont à 37%, 23% pour les managers…

 

 

 

6. Présentation de la politique d’entreprise et de recrutement au sein d’HP

 

 

 

La stratégie d’HP par rapport à sa politique de recrutement se décline en 4 objectifs principaux :

 

 

1. Fidéliser l’existant en favorisant la mobilité. Les employés et les managers sont les premiers informés des postes ouverts 15 jours avant leur diffusion en externe. Les managers sont incités à favoriser les candidatures internes. Des outils ont été mis en place pour favoriser les mobilités : Job searcher (outil de recherche d’emploi en interne), Mentoring@hp (un salarié expérimenté coache un autre dans sa carrière), etc.

 

2. Attirer chez HP les jeunes et les meilleurs profils du secteur. Pour cela a été mis en place des partenariats avec 6 écoles de commerce (ESSEC, EDHEC, GEM, Paris I, Dauphine, Reims MS) et 7 écoles d’ingénieurs (SUPELEC, Ecole Centrale Lyon, EPITA, Grenoble INP, ESME Sudria, UTC Compiègne, Mines de Saint Etienne). Il s’agit de repérer et d’attirer les meilleurs profils, tout en augmentant l’attractivité de l’entreprise.

 

3. Recruter les hauts profils expérimentés. Ceci s’apparente à de la chasse, ces profils sont approchés sur les réseaux sociaux. Les recruteurs doivent être convaincants et mettre en avant tous les avantages de l’entreprise (rémunération, avantages sociaux…)

 

4. Recruter au féminin. Le focus est mis sur les postes techniques, de vente, et de management, là où les carrières féminines ne sont pas assez présentes.

 

De plus, le dernier accord sur l’égalité professionnelle qui sera signé avant 2014 prévoit plusieurs pistes de travail:

 

 

• Favoriser la prise de conscience : former les managers et les recruteurs à la non-discrimination, rédiger des annonces non discriminantes (H/F, Il/elle…), préparer une campagne de communication interne et externe vers les milieux scolaires et les écoles cibles, engager les cabinets de recrutement partenaires dans cette démarche de diversité.
• Augmenter le taux de recrutement de femmes : notamment en faisant en sorte de toujours en proposer dans les shortlists sur chaque poste.
• Avoir un taux de mobilité des femmes égal à celui des hommes : mener des actions pour promouvoir les mobilités fonctionnelles.
• Augmenter le taux de femmes dans les postes de management : favoriser l’accès des femmes à ces postes, préparer à la mobilité (via du coaching).
• Développer les réseaux de femmes dans l’entreprise.

 

7. Statistiques et chiffres sur l’égalité professionnelle hommes-femmes en général

 

 

 

Les femmes salariées ont augmenté de nombre depuis la Seconde Guerre Mondiale. Le marché du travail s’est donc fortement féminisé, à tel point qu’en France, en 2007, les femmes actives, salariées ou au chômage âgées de 25 à 49 ans sont de 84% contre 96% des hommes. Plus les femmes mettent au monde leurs enfants, plus elles cherchent un emploi, ce qui favorise l’essor de l’activité des femmes. Leur nombre a d’ailleurs fortement augmenté depuis les années 70.

 

 

Actuellement, on remarque une faible proportion des femmes dans les entreprises techniques, elles sont donc minoritaires par rapport aux hommes. Dans un dossier intitulé « Les femmes ingénieurs en France », l’Association française des femmes ingénieurs en Novembre 2010 a sorti les chiffres concernant la proportion des femmes ingénieurs en France durant la période 2009-2010.

 

 

 

Pour ce faire, elle a usé des données et des résultats de l’enquête du Conseil National des Ingénieurs et scientifiques de France ou CNISF menée en Mars 2010 auprès de quelques écoles d’ingénieurs en France. Ils ont alors recensé 702 300 diplômés en France et 17% d’entre eux étaient des femmes.

 

 

 

Cette étude a d’abord cerné la question de l’étude et du choix d’orientation des filles dans les écoles d’ingénieurs et a prouvé une amélioration plus ou moins considérable de leur nombre : 25% contre 10% dans les années 70. Cette étude nous révèle également que les femmes ingénieurs en recherche d’emploi en 2009 étaient de 7,5% contre 5,5% en 2008, soit une hausse de 2%.  L’INSEE affirme, entre autre, que 18,2% des femmes dont les études se sont achevées depuis quatre ans restent au chômage et que le taux global du chômage des femmes ayant terminé leurs études depuis plus de 11 ans est de 7,5%.

 

 

 

 

 

Ces chiffres démontrent qu’un bon nombre de femmes ingénieures trouve de l’emploi juste après leurs études, mais que celles qui n’en trouvent pas au bout d’une certaine période sont quand même assez nombreuses. Les postes occupés par les femmes cadres peuvent être décisifs et hiérarchiques. L’association montre notamment que plus de 9 femmes ingénieurs cadres sur 10 ont des contrats stables, plus de 80% des femmes ingénieurs sont en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) et 6,6% d’entre elles sont en CDD.

 

 

 

Ces chiffres sont prometteurs mais ne concernent uniquement que les femmes ingénieurs. Le tableau ci-dessous sert de récapitulatif :

 

 

Répartition des ingénieures selon leur activité professionnelle fin 2009

 

 

 

Salariées, avec statut cadre	83 %
Salarié, sans statut cadre	7 %
Non salariées	2 %
En recherche d’emploi	7,5 %
Sous total actives professionnellement	100 %

 

 

Source : Femmes Ingénieurs : LES FEMMES INGÉNIEURS EN France. Association française des femmes ingénieurs – Novembre 2010

 

 

 

Le second tableau répartit les salariées suivant le type de contrat de travail :

 

 

Répartition des salariées selon leur type de contrat de travail

 

 

 

Salariée en contrat à durée indéterminée	83,8 %
Titulaire de la fonction publique	6,9 %
Salariée en contrat à durée déterminée	6,6 %
Intérim, vacations ou contrat précaire	0,5 %
Contrat lié à une thèse : ATER, CIFRE, post-doc….	1,2 %
Autres	1,0 %

 

 

 

Source : Femmes Ingénieurs : LES FEMMES INGÉNIEURS EN France. Association française des femmes ingénieurs – Novembre 2010

 

 

 

En termes de poste d’encadrements dans les grandes entreprises, les femmes n’occupent que 27,1% de ces postes dans le secteur privé et public. Elles ne sont non plus que 7% à occuper des postes de dirigeants au sein des grandes entreprises.[5]

 

 

 

8. Les différentes formes d’égalité entre hommes et femmes au travail

 

 

 

• Egalité salariale

 

 

 

Par définition, l’égalité salariale signifie « à travail de valeur égale, salaire égal[6] ». Il lui incombe donc d’octroyer à un homme et à une femme la même masse salariale selon le travail effectué qui doit être égal, c’est-à-dire qu’un homme et une femme doivent percevoir la même rémunération pour le même travail[7].

 

 

 

L’égalité professionnelle prône l’égalité salariale qui n’est pourtant jamais respectée, comme le signale le site dédié à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes[8]. Pour cause, ce site démontre que les lois et les mesures gouvernementales ne sont pas en faveur des lois relatives à l’égalité professionnelle car « seuls 13% des accords de branche et 9% des accords d’entreprises conclus en 2010 » s’en préoccupent.

Des études menées on prouvé qu’en 2006, les entreprises employant plus de 10 salariés proposent une rémunération brute des femmes qui est inférieure de 27% à celle des hommes. Ce pourcentage dénonce une injustice au niveau salarial, raison pour laquelle l’égalité professionnelle revendique en premier lieu l’égalité salariale. Dans cette optique, l’écart de salaire brut total entre hommes et femmes est de 16%[9].

 

 

 

• Egalité des droits

 

 

 

L’égalité des droits suppose et exige que les femmes autant que les hommes, du point de vue professionnel, disposent des mêmes droits. Ils doivent donc jouir des mêmes privilèges, recevoir les mêmes primes, effectuer le même volume de travail suivant le même horaire pur le même poste, avoir droit à des égards communs de la part de la direction, etc.

 

 

 

Ils doivent donc jouir des mêmes libertés (d’opinion, d’expression, d’écoute, de parole, etc.) Ils doivent également être traités de la même manière, avec le même respect et avec les mêmes attentions, sans favoriser l’une ou l’autre partie.

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• Egalité humaine

 

 

 

Nous entendons par égalité humaine toute égalité concernant l’homme et la femme dans leur condition d’être humain. On prend en exemple le droit aux mêmes traitements en cas de maladie, au droit d’absence inopinée, etc.

 

 

 

Cette égalité prend en compte le fait que l’homme et la femme sont avant tout des êtres humains, sujets à la maladie, à la fatigue ou au malheur. Dans l’un ou l’autre de ces cas, ils doivent disposer des mêmes droits sans faire preuve de favoritisme.

 

 

 

• Egalité de traitement…

 

 

 

L’égalité de traitement est une notion incluant l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Cela inclut que les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes chances et les mêmes responsabilités dans la vie[10]. De plus, ils doivent être considérés d’une façon égale, c’est-à-dire que l’homme a autant de valeur que la femme et que ses propos, ses actions, ses attentes et ses souhaits sont aussi importants et valeureux que ceux de la femme.

 

 

Il ne faut surtout pas oublier que le non respect de l’égalité entre l’homme et la femme au travail est passible de pénalités délivrées par l’inspection du travail. Les risques s’élèvent à 3 ans d’emprisonnement au maximum ou à des amendes jusqu’à 45 000€[11]. Ces pénalités sont attribuées par l’inspecteur du travail qui est chargé de veiller sur le respect de l’égalité professionnelle et sur l’abolition de la discrimination.

 

 

Chapitre II : Lois relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes

 

 

 

1. Lois protectrices

 

 

 

Les lois protectrices font partie des premières mesures prises afin de mettre en valeur, de soutenir et de promouvoir l’égalité professionnelle. Ces lois font appel à la nature de la femme et à ses droits en tant que mère de famille avant tout. Cette mère est donc protégée au travail.

 

 

 

La loi du 02 novembre 1892 est un exemple illustratif de ces lois, elle vise à réduire la durée de travail d’une femme à onze heures par jour au maximum. Elle stipule également que les femmes n’ont pas le droit de travailler de nuit. Toujours dans le cadre de la maternité de la femme, des lois pour la protection de la grossesse ont également été créées. Cependant, ces lois protectrices sont à double tranchant : d’un côté, elles permettent d’assurer la sécurité de la femme au travail. D’un autre côté, elles contribuent davantage à la fragilisation de la femme salariée. En effet, celle-ci est considérée comme un objet fragile et peut même causer certaines réticences face au recrutement au féminin qui peut s’avérer infructueux dans le cas où toute femme peut à tout moment tomber enceinte et passer moins de temps au bureau, donc moins travailler.

 

 

 

2. Lois pour l’égalité des droits

 

 

 

Une réforme des projets de loi après la Seconde Guerre Mondiale montre qu’après les lois protectrices, ce sont les lois pour l’égalité des droits qui ont été érigées. Dans cette optique, on note l’apparition de lois pour l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur.

 

 

 

Dans cette optique, un homme et une femme qui exercent la même profession (surtout au sein du même établissement), ont droit au même salaire. Cette loi est celle du 22 décembre 1972. La loi du 04 juillet 1975, elle, concerne le recrutement au féminin proprement dit. Elle met l’accent sur les grandes lignes de l’égalité entre hommes et femmes au travail telles que la rédaction d’une offre d’emploi spécialement dédiée aux femmes ou aux hommes.

En outre, cette loi définit également l’interdiction d’embaucher ou de licencier une personne en fonction de son sexe ou de sa situation familiale, sauf en cas d’exception[12]

 

 

 

3. Lois pour l’égalité des traitements

 

 

 

Les lois pour l’égalité des traitements sont créées par la directive européenne le 9 février 1976. L’égalité de traitement englobe tous les types d’égalité et est une mesure radicale en vue d’éradiquer la discrimination vis-à-vis de la gent féminine. Tout ce qui nuit à l’égalité de traitement est donc aboli.

 

 

 

4. Loi Roudy

 

 

 

La loi Roudy est une loi française présentée le 13 juillet 1983. Elle porte sur la modification du code pénal et du code de travail. Cette loi est emblématique en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. La loi Roudy établit l’égalité professionnelle dans tous les domaines, au niveau de la rémunération, du recrutement, de la promotion et de, la formation. De plus, elle abolit toutes les lois qui, selon des motifs légitimes, permettent l’usage de la discrimination.

 

 

 

 

 

Tous les salariés, hommes et femmes confondus, disposent donc des mêmes droits et doivent recevoir le même salaire dès lors qu’ils détiennent le même titre, le même poste, les mêmes expériences et capacités, etc. la loi Roudy est également en faveur de l’égalité des chances et propose des mesures strictes pour que cette égalité des chances soit établie entre les hommes et les femmes.

 

 

 

5. Loi Génisson

 

 

 

La loi Génisson est une loi instituée le 09 mai 2001 et est une loi complémentaire à la loi Génisson ainsi qu’aux autres lois précédemment citées. Elle vise à créer des mesures de rattrapage » afin de combattre les inégalités professionnelles persistantes, suite à l’application des lois précédentes. Elle est surtout vouée au rétablissement des conditions d’accès çà l’emploi,  de la formation et de la promotion professionnelle, des conditions de travail et des conditions de l’emploi.

 

 

La loi Génisson joue aussi en faveur des égalités professionnelles dans chaque branche d’activités dans une entreprise et étend même son application jusqu’à la rédaction d’un « rapport de situation comparée » appuyé sur des indicateurs chiffrés.[13] Elle est le fruit de l’accord national interprofessionnel sur la mixité et l’égalité professionnelle en 2004. Ses termes sont revus et renforcé par la loi du 23 mars 2006 qui prévoit le renforcement de l’égalité salariale entre hommes et femmes.

 

 

Elle est le résultat d’une investigation de Catherine Génisson sollicitée par le Premier Ministre. Elle a d’ailleurs sorti un rapport[14] dans lequel figurent les trente propositions pour une égalité réelle. Soulignons d’emblée que les études menées par Génisson ont déterminé une faille et une mauvaise application de l’égalité professionnelle. Cette égalité n’est pas réelle, les femmes sont toujours victimes de discrimination et d’injustice, d’où le rapport édité qui propose plus d’égalité professionnelle dans le dialogue social et plus de politiques publiques en ce sens.

 

 

Le tableau ci-dessous illustre ces propositions :

 

 

 

Proposition 1 : Moduler les crédits de formation des syndicats attribués par l’État en fonction de la prise en compte de l’objectif de mixité. Un groupe de travail avec les partenaires sociaux pourrait étudier la faisabilité de cette proposition, et, de façon générale, les moyens d’améliorer la mixité dans les différentes institutions syndicales.	Proposition 16 : Intégrer le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au bilan social dans l’hypothèse d’une rénovation de ce dernier.
Proposition 2 : Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les nominations par le Gouvernement des représentants des syndicats dans les organismes paritaires et tripartites. Veiller à l’équilibre dans les nominations des représentants de l’État dans les institutions tripartites.	Proposition 17 : Assouplir les contrats d’égalité. Supprimer le lien obligatoire avec les plans d’égalités. L’accord devrait dégager un objectif d’égalité des chances et une amélioration du fonctionnement de l’entreprise. Des accords portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail principalement, mais aussi sur l’évolution du système de recrutement, le développement de la mobilité interne, l’évolution des conditions de travail pourraient être aidés après une analyse conjointe des services du travail et du droit des femmes. Les actions aidées doivent dépasser le seul champ de la formation. Il est nécessaire de modifier l’article 18 de la loi du 13 juillet 1983 afin de supprimer la mention « au titre des plans mentionnés à l’article L.123-4 du code du travail » qui est trop restrictive. Assouplir l’accès en permettant le mandatement pour la conclusion des accords collectifs (plans d’égalité, accord de réduction du temps de travail) pour lesquels un contrat d’égalité est sollicité. Ouvrir le champ d’application du contrat d’égalité aux associations. Affecter les moyens financiers correspondant à ces élargissements. Un objectif de cinquante contrats d’égalité peut être fixé d’ici la fin de l’année 2000. Compte tenu du coût moyen d’un contrat d’égalité, l’effort budgétaire représenterait environ 20 MF.
Proposition 3 : Réserver l’accès à l’aide structurelle accordée pour le passage aux 35 heures aux entreprises qui appliquent et respectent des accords collectifs prévoyant les clauses obligatoires concernant les conséquences de la réduction du temps de travail en matière d’emploi (qu’il fixe le nombre et la nature des emplois créés), les conditions de mise en œuvre pour les cadres et la situation des salariés à temps partiel.	Proposition 18 : Engager l’ANPE dans une démarche plus volontariste de lutte contre les discriminations : – mentionner H/F sur l’ensemble des offres d’emploi déposées à l’ANPE ; – augmenter l’effort de requalification des offres d’emploi déposées par les entreprises en améliorant la définition des compétences recherchées.
Proposition 4 : Étudier la création d’une aide forfaitaire s’ajoutant à l’aide structurelle qui sera mise en place pour le passage aux 35 heures pour aider les entreprises qui choisissent une durée du travail encore inférieure et créent des emplois.	Proposition 19 : Sensibiliser le service public de l’emploi à l’égalité des chances : – mobiliser davantage les acteurs spécialisés dans l’insertion des femmes bien implantés localement : bureaux d’accueil et d’information sur l’emploi (BAIE), centres d’information sur les droits des femmes (CIDF), associations d’insertion, organismes de formation ; – former les conseillers ANPE, les psychologues et les formateurs de l’AFPA, ainsi que les correspondants  » emploi-formation « , aux difficultés spécifiques rencontrées par les femmes : orientation, environnement familial…
Proposition 5 : Réserver l’accès à l’aide au temps partiel aux entreprises qui appliquent -et respectent- un accord de temps partiel choisi. Un accord de temps partiel choisi pourrait être défini par un strict respect de l’égalité de traitement entre salariés à temps plein et à temps partiel et par la mise en place d’une procédure favorisant le choix du salarié (durée déterminée du passage à temps partiel, répartition des horaires de travail, avis des représentants du personnel).	Proposition 20 : Les orientations nationales pour l’exercice 2000 de la « globalisation » doivent rappeler la part prépondérante des femmes dans le public cible et la nécessité qu’elles soient représentées à la mesure de leur poids dans chacune des différentes mesures, et en particulier le contrat  » initiative-emploi  » (CIE) et le stage d’accès à l’emploi (SAE). Les actions en faveur des femmes et les engagements précis doivent être déterminés dans les plans d’action locaux, qui supposent des statistiques sexuées pour l’établissement du diagnostic. Des objectifs de résultats en matière de réduction du chômage des femmes visées par la « globalisation » doivent être fixés localement et faire l’objet d’un suivi national. Dans l’ensemble des mesures d’aide à l’emploi, les mères isolées doivent constituer une catégorie spécifique de public prioritaire. Les mesures d’accompagnement de la ligne « action spécifique » doivent être plus clairement mobilisées en faveur des femmes. Les procédures de gestion doivent également être assouplies (éviter le circuit « trésor public » ; forfaitiser les frais de garde) car elles sont inadaptées à une aide à la personne. Si ces modifications ne sont pas conduites, il sera alors préférable de revenir à une ligne spécifique. Il faut enfin mettre en place un suivi qui permette de vérifier que les femmes sont justement représentées dans les bénéficiaires des actions spécifiques.
Proposition 6 : Intégrer dans la législation relative à la modulation du temps de travail un délai de prévenance de 7 jours pour toute modification des horaires, pouvant être ramené à 3 jours dans des cas d’urgence précisément définis par un accord collectif.	Proposition 21 : Développer l’accès des femmes aux formations en alternance : agir sur la demande en améliorant l’orientation des filles, notamment vers les nouvelles filières industrielles porteuses d’emploi, mais également sur l’offre (développer l’apprentissage dans le tertiaire ; développer l’alternance pour les formations très qualifiées) et fixer des objectifs de progression pour l’entrée des filles dans les mesures.
Proposition 7 : Permettre une réduction effective du temps de travail des cadres. L’encadrement d’un décompte en jours, souhaité par les syndicats, pourrait prendre les formes suivantes : -subordonner cette possibilité à la négociation d’un accord ; -définir de façon limitative les cadres concernés ; -maintenir un décompte horaire, avec les moyens appropriés, qui permet d’assurer le respect des durées maximales du travail (notamment la limite de 10 heures par jour, qui peut être portée à 12 heures par accord) ; -fixer dans la loi un nombre significatif de jours de congés équivalent à la réduction. Le passage de 39 à 35 heures permet environ 23 jours de congés supplémentaires par rapport aux congés payés et jours fériés.	Proposition 22 : Développer les aides à la création d’entreprise pour les adultes, ainsi que les mesures d’accompagnement spécifiques pour les femmes dans le cadre des contrats de plan État-région.
Proposition 8 : Encadrer le travail de nuit, tant pour les femmes que pour les hommes, dans l’ensemble des secteurs d’activité. La loi pourrait fixer les principes suivants et renvoyer à la négociation collective les modalités : – d’abord justifier la nécessité du travail de nuit dans l’activité considérée, puis s’efforcer d’épuiser les autres modalités d’organisation ; – retenir le principe du volontariat (sauf pour les entreprises qui fonctionnent entièrement en continu) pour les salariés qui ont des charges de famille ; – prévoir des contreparties pour les salariés, notamment en termes de réduction du temps de travail. Il serait souhaitable d’adhérer à la convention no 171 de l’OIT qui prescrit ces précautions et ces contreparties. Par ailleurs, il serait utile que l’État réalise avec les partenaires sociaux des études afin de rechercher les organisations du travail les moins pénalisantes pour l’organisme humain.	Proposition 23 : Améliorer l’accompagnement de l’orientation scolaire des élèves : un rapport annuel au conseil d’administration, intégré ou non au rapport général sur l’orientation, pourrait faire apparaître les résultats scolaires des filles, leurs choix d’orientation, ainsi que les actions conduites pour aider à diversifier leurs souhaits. Au-delà de l’analyse, il faut agir à temps sur l’orientation des élèves : – le conseil de classe du 2e trimestre en classe de 5 e, 3 e et 2de doit s’attacher à réfléchir sur les choix et les possibilités d’orientation des filles. – une action systématique auprès de tous les élèves, filles et garçons, des classes importantes en terme d’orientation (5e, 3e, 2de et terminale), menée par le professeur principal et le cas échéant le conseiller d’orientation, devrait contribuer à éviter les automatismes.
Proposition 9 : Développer la validation des acquis professionnels pour l’accès aux diplômes, aux titres délivrés par le ministère de l’Emploi et de la Solidarité, aux certificats de qualification professionnelle (CQP) délivrés par les branches professionnelles. Des objectifs quantifiés destinés à garantir la juste représentation des femmes dans ces dispositifs pourraient être déterminés.	Proposition 24 : Travailler avec les éditeurs pour leur donner une grille d’analyse simple des éléments sexistes pouvant être contenus dans les manuels scolaires.
Proposition 10 : Les aides publiques à la formation, notamment les engagements de développement de la formation (EDDF), ne doivent plus financer des formations non validées. Il serait utile de financer des expérimentations pour aider l’offre de formation à s’adapter et à développer de modalités de validation souples pour les entreprises.	Proposition 25 : Rendre obligatoire et plus complète la formation initiale et continue, aujourd’hui optionnelle, de l’ensemble du corps enseignant à l’égalité des chances.
Proposition 11 : Pour avancer vers une égalité d’accès à la formation continue dans le cadre du système actuel on peut d’ores et déjà envisager : – de renforcer le bilan de compétences, qui pourrait constituer un bon instrument pour évaluer régulièrement les acquis et les besoins ; – d’imposer que le bilan social donne régulièrement le nombre de salariés ayant ou n’ayant pas eu accès à une formation au cours des cinq dernières années par sexe et catégorie ; – de conditionner les aides publiques à la formation au respect de cette obligation de diagnostic de l’égalité d’accès à la formation ; – s’agissant des fonds mutualisés, des conventions entre l’État et les organismes collecteurs volontaires pourraient fixer des objectifs particuliers concernant l’accès des femmes aux formations, en contrepartie d’aides publiques.	Proposition 26 : Concernant les crèches, il serait utile d’augmenter les places dans certaines agglomérations, notamment en région parisienne, car la crèche correspond à la demande. Les tarifs restent élevés pour les femmes dont les ressources sont très faibles. Il faudrait envisager la diminution des tranches les plus basses (entre 0 et 200 F maximum) afin d’inciter les femmes, notamment qui bénéficient de l’allocation parent isolé (API) ou du revenu minimum d’insertion (RMI), à reprendre une activité.  Une amélioration de la souplesse de fonctionnement, en particulier concernant les horaires pour amener et reprendre les enfants, pourrait faciliter pour les parents la conciliation avec la vie professionnelle.
Proposition 12 : L’obligation de verser une contribution financière pour la formation des salariés qui pèse sur les entreprises pourrait plus efficacement être associée à une obligation de maintenir et de valider la compétence de ses salariés.	Proposition 27 : Le rôle des assistantes maternelles, qui constituent une solution adaptée en zone rurale ou en complément des modes de garde collectifs en zone urbaine, doit être développé : – développer l’encadrement dans un « lieu ressource » ; – assouplir les horaires des assistantes maternelles compte tenu du développement des horaires atypiques ; – professionnaliser les systèmes de garde d’enfants et de personnes âgées ; – créer des dispositifs de garde d’urgence, accessibles en priorité aux mères isolées ; – soutenir les mères en difficulté, notamment lorsqu’elles sont isolées ; – moduler davantage les tarifs comme c’est le cas pour les crèches.
Proposition 13 : Renforcer l’offre publique de formation à distance et soutenir les actions innovantes des organismes privés en la matière.	Proposition 28 : Permettre un fractionnement du congé parental jusqu’à ce que l’enfant ait atteint l’âge de 16 ans.
Proposition 14 : Déplacer la charge de la preuve de la discrimination en matière civile. La preuve devrait être mise à la charge de l’ensemble des parties pour tous les sujets de discrimination (recrutement, formation, promotion), comme d’ailleurs pour toutes les causes de discrimination en fonction de l’âge, de l’origine et de l’appartenance syndicale.	Proposition 29 : Diminuer la durée de l’allocation parentale d’éducation (APE) à 6 mois et partager ce temps de congé rémunéré entre les deux parents (1/3 de la durée du congé rémunéré non transférable). La question d’une extension au premier enfant pourrait être posée de façon plus légitime si le congé rémunéré n’est plus que de quelques mois.
Proposition 15 : Rénover le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Le contenu du rapport annuel étant fixé de façon ambitieuse, quoique générale, dans l’article L.432.3.1 du code du travail, il devrait être possible de préciser par décret des indicateurs qui permettent d’apprécier l’analyse et les objectifs de l’entreprise. Fixer des indicateurs minimaux dynamiques et ajouter une obligation de fournir les éléments pertinents d’information supplémentaires souhaités par les représentants des salariés. Ces indicateurs pourraient reprendre ceux déterminés en concertation avec les partenaires sociaux dans le cadre du guide de la négociation collective sur l’égalité en matière de rémunération. On peut aussi envisager des indicateurs dynamiques comme, par exemple, les pourcentages comparés de femmes et d’hommes qui n’ont pas eu accès à une formation, à une promotion depuis cinq ans, ou encore le pourcentage de candidatures et d’embauches féminines par catégories d’emplois. Mettre en application les dispositions de l’article consacré au rapport annuel qui imposent des objectifs de progression et des mesures de rattrapage, en prévoyant que tout ou partie des indicateurs du bilan doivent être assortis d’un objectif de progression pour l’année.	Proposition 30 : La dernière année, conditionner l’API au suivi des prestations de l’ANPE et à la préparation d’un retour vers l’emploi.

 

 

 

 

Source : http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/994001475/index.shtml#book_sample

 

 

 

Chapitre III : Causes de l’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes

 

 

 

1. Les questions de mœurs et de principes

 

 

 

Jadis, les femmes étaient considérées comme des êtres fragiles dont la seule occupation quotidienne consistait à veiller sur leur foyer, leurs enfants et leur mari. Elles étaient presque insignifiantes, leur avis importait peu et elles se taisaient la plupart du temps afin de montrer le respect envers les mâles qui exerçaient sur elles une domination presque démesurée.

 

 

 

Depuis quelques siècles, cette théorie a été abolie, les femmes se sont mises à revendiquer leur droit et certaine sont même intégré le monde du travail jadis réservé à la gent masculine. Les femmes ont donc fait valoir leur droit en revendiquant non seulement leur indépendance et leur émancipation vis-à-vis de la dominance masculine, mais également leur droit au travail. Dès lors, les femmes ont commencé à s’infiltrer dans le domaine de l’emploi.

 

 

 

Cependant, les questions de mœurs et de principes ont institué des normes plutôt basées sur la discrimination et l’infériorisation du statut de la femme. Ainsi, les femmes, selon la société, ne sont pas faites pour travailler. Et si elles le sont, elles ne sont pas jugées capables d’effectuer le même travail que les hommes, de produire les mêmes efforts qu’eux, de résister à la pression autant qu’eux et de faire ce dont ils sont capables.

 

 

 

On catégorise donc le domaine de travail de la femme dans ceux qui sont moins techniques, les postes à responsabilité et les prises de décision radicales ne leur sont pas destinés. On les croit dépourvues de réflexion, de logique ou de réflexe comme un homme. Dès que le travail à faire nécessite de la force physique ou de la force mentale, les hommes sont les premiers à être sollicités.

 

 

 

On parle notamment de « plafond de verre », un terme utilisé pour la première fois par deux journalistes en 1986. Ce terme désigne « l’ensemble des obstacles, visibles ou invisibles, qui peuvent expliquer une certaine rareté des femmes en position de pouvoir et de décision dans les organisations. » [15] Ainsi, el plafond de verre empêche les femmes d’exercer des métiers et des fonctions de dirigeants dans une entreprise. De ce fait, on ne trouve que 17% de dirigeantes dans les entreprises françaises  (7% dans la construction, 20% dans les services). De plus, 58% des emplois des fonctions publiques sont accessibles aux femmes contre 12% des emplois de direction.

 

 

Le plafond de verre fait partie des mœurs à  abolir afin de garantir l’accès des femmes à de meilleures positions au sein des entreprises et de leur octroyer une possibilité d’évolution de carrière.

 

 

 

2. La priorisation des hommes pour des postes techniques

 

 

 

Nous l’avons évoqué précédemment, les hommes sont plus prisés en termes de recrutement pour des postes techniques que les femmes. La raison à cela est très simple : les mœurs se sont arrangées pour démontrer qu’ils sont plus habiles et moins influençables que les femmes dans ce domaine. De plus, le fait que très peu de jeunes femmes s’orientent vers des études plus techniques après le baccalauréat atteste cette affirmation.

 

 

 

Puis, quand les femmes sont jugées douées pour les postes techniques, une certaine part de jalousie chez le recruteur masculin peut suffire à ne pas octroyer le poste à la femme en question.

 

 

 

3. La sous-estimation des capacités de la femme

 

 

 

La sous-estimation des capacités de la femme rentre dans le cadre des mœurs, du fait qu’elles sont souvent considérées comme non aptes à effectuer des tâches relevant de la force ou de la logique masculine. De plus, elles sont sous-estimées vis-à-vis de leurs capacités qui semblent souvent être considérées comme étant inférieures à celles des hommes.

 

 

 

A cause de cela, les femmes aux mêmes aptitudes que les hommes ne sont pas très appréciées par ces derniers qui voient en elles des rivales.

 

 

 

4. La discrimination entre les genres

 

 

 

Ajouté à cela, nous pouvons également citer le cas des femmes qui subissent des discriminations en fonction de leur genre. Cette explication ne fait que remplacer et renforcer les hypothèses émises ci-dessus.

 

 

 

Ici, la discrimination n’est pas raciale, mais plutôt sélective, c’est-à-dire qu’elle n’est montrée et manifestée qu’à l’égard de la femme. Elle se caractérise par le fait d’octroyer un poste à responsabilité minime à la femme dans une entreprise. En outre, elle se distingue également par le fait de limiter le nombre de femmes travaillant au sien d’une entreprise, d’enfreindre les lois relatives à l’égalité professionnelle et de manifester du mépris ou de l’hostilité envers les femmes dans l’environnement de travail

Dans cette optique, nous nous rendons compte que la mixité professionnelle n’est pas du tout au centre des attentions des autorités compétentes. On ne prend pas en compte le nombre de femmes travaillant dans une entreprise et on fait même en sorte à ce qu’il soit nettement inférieur à celui des hommes.

 

 

 

5. Le non-respect des lois en vigueur concernant l’égalité professionnelle homme-femme

 

 

 

Les inégalités professionnelles sont le plus souvent favorisées par le non respect ou la non application des lois pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces lois ont déjà été amplement détaillées dans les sous-chapitres précédents. Pour rappel, elles concernent l’égalité des droits, des traitements, l’égalité salariale, etc.

 

 

 

Ces lois sont à vertu protectrices, en postulant pour un poste quelconque dans une société, une femme exige souvent leur mis en vigueur afin de garantir sa place et son travail, mais aussi sa sécurité, sa santé et sa vie professionnelle comme sa vie privée.

 

 

 

6. La considération de la double identité de la femme : celle de mère et d’employée et les problèmes relatifs à ce concept

 

 

 

Comme nous l’avons souligné au départ, la femme est un mélange de deux identités indissociables : celle de mère et celle d’employée. En tant que mère, elle est sujette à plusieurs contraintes telles que celles liées à la grossesse, à la maternité, à l’allaitement, à la famille, etc.

 

 

 

Cela ne justifie pas pour autant l’exigence des entreprises de recruter les femmes célibataires en premier lieu, sous prétexte qu’elles ne sont pas exposées à ce problème. Les femmes présentent des risques pour les sociétés du fait que la plupart d’entre elles n’hésitent pas souvent à quitter leur emploi pour se consacrer à leur famille, surtout après la naissance de leur enfant.

 

 

 

Les engager pour un travail à durée indéterminée suppose donc se parer à un abandon de poste ou à une cessation de travail par les salariées à tout instant. De plus, les études montrent qu’elles ne sont pas fermes dans leur prise de décision concernant un tel cas et qu’elles sont non seulement influençables, mais aussi manipulables et faciles à escroquer (du point de vue salarial ».

1. Plan du cadre empirique

 

 

 

Chapitre I : Contexte de l’étude

 

 

 

1. Présentation de l’entreprise HP : Historique et chiffres

 

 

 

L’entreprise HP a été fondée en 1939 par Bill Hewlett et Dave Packard. Ils ont démarré leur activité dans un garage, pour en arriver aujourd’hui à être présent dans 170 pays et employer plus de 350 000 personnes dans le monde. L’entreprise HP est leader dans les nouvelles technologies. Son objectif stratégique est de répondre à la demande globale de l’entreprise : matériel informatique, gestion du système d’information…

 

 

 

Pour mettre en place cette stratégie, son activité se décompose en 3 principales entités :

-Personal Printing Systems : La partie la plus connue d’HP qui regroupe tous les produits destinés au grand public ou entreprises : imprimantes, ordinateurs…

 

 

– Enterprise Group : cette entité fournit aux entreprises leurs solutions professionnelles : serveurs, solutions de stockage, réseau, maintenance, garantie et services associés.

 

-Enterprise Services : c’est l’activité infogérance par HP. Elle est principalement destinée à gérer les systèmes d’informations de grandes entreprises, et faire de la sous-traitance de services.

 

 

-Software : qui s’occupe d’améliorer l’efficacité des solutions informatiques du système d’information du client, pour le permettre de faire croitre son activité.

 

 

Les premiers ordinateurs ont été créés par HP qui fait actuellement partie des 40 entreprises les plus puissantes au monde. Pour preuve, HP a enregistré un chiffre d’affaires annuel colossal de 118 milliards USD en 2008. Le gros de ses ventes et de son chiffre d’ffaires concerne les imprimantes.

 

 

 

Chapitre II : Etude terrain

 

 

 

1. Présentation de la méthode utilisée (quantitative ou qualitative)

 

• Méthodologie

 

 

 

Afin d’appuyer ce mémoire, nous nous sommes livrés à la conduite de quelques entretiens auprès des salariés au près d’HP. Pour ce faire, nous avons procédé à une enquête dont le but est de déterminer les causes apparentes du sous-effectif du personnel féminin au sien de cette entreprise. La méthode choisie est qualitative et non quantitative, cela est dû au fait que nous tentons de répondre à notre problématique de départ, et non à réaliser un simple rapport.

 

 

 

• Limites de la méthode d’observation

 

 

Bien que nous ayons choisi une méthode d’observation qualitative, nous constatons quand même une faille au niveau de cette dernière. En effet, les entretiens que nous avons menés sont  uniquement centrés sur les employés d’HP, alors que nous aurions aimé prendre l’exemple d’une autre firme internationale pour pouvoir faire une comparaison objective.

 

De ce fait, les constations que nous avons faites ne sont pas exhaustives et ne concernent que le cas d’HP uniquement. Les entretiens que nous avons menés se sont déroulés en face à face. La plupart du temps, nous avons tenté de retranscrire à la main les réponses aux questions posées.  Nous avons également usé du matériel nécessaire afin d’enregistrer les entretiens.

 

Nous avons ainsi pu soulever plusieurs problèmes entravant la croissance du nombre de femmes travaillant au sein d’HP. Ces problèmes sont surtout liés à la perception de la vie privée et de  la vie professionnelle de la femme.

 

 

Nous avons alors utilisé des entretiens semi-directifs lors des entretiens. Ils sont utiles pour le recueil d’informations, d’idées ou d’opinions d’une personne ou d’un groupe de personnes concernant un thème bien précis. Leur inconvénient réside dans le fait qu’ils nécessitent de longues préparations et réalisation, donc beaucoup de temps et de patience. DE plus, ils dépendent de plusieurs facteurs desquels il est difficile de se dissocier tels que des contraintes temps imposées par la longueur des entretiens et l’es horaires souvent très limités des interviewés.

 

 

 

 

 

 

En outre, les entretiens semi-directifs dépendent également en majeure partie de la capacité de la personne interviewée à répondre correctement et précisément ou non aux questions qui lui sont posées. En effet, il peut parfois s’avérer qu’une personne interviewée ne soit pas réellement apte à répondre aux questions abordés dans les thèmes, d’où la nécessité de choisir les interviewés avec minutie et de s’assurer de leur disponibilité avant toute chose.

 

 

 

3. Présentation des entretiens effectués

 

 

 

• Entretiens semi-directifs

 

 

 

Les entretiens semi-directifs sont indissociables d’un guide d’entretien ou d’un questionnaire. Ce dernier contient tous les thèmes définis au préalable par l’enquêteur qui sont le noyau des entretiens.

 

 

 

On opte pour les entretiens semi-directifs pour leur faculté à répondre à la problématique de départ. Pour ce faire, on use de plusieurs méthodes et stratégies bien élaborées afin de garantir le succès de l’entretien. Ces méthodes sont d’ordinaires échelonnées en plusieurs étapes et traitées de façon très pointilleuse :

 

 

 

• La première étape fondamentale consiste à déterminer la population à interroger. Une liste des personnes présumées concernées par la problématique avancée est à dresser. Nos enquêtes se sont focalisées sur les personnes les plus affectées par l’égalité salariale c’est-à-dire la direction et quelques employés et employées.

 

 

 

• La seconde étape est centrée sur la détermination des thèmes à aborder. Cette phase suit celle de la détermination des cibles à enquêter et requiert l’élaboration d’un guide d’entretiens. Dès que les thèmes seront élaborés, il est utile de revérifier le profil de chaque interviewé pour pouvoir proposer une tranche horaire (durée) globale pour un entretien, une date précise et une heure adaptées à chaque futur interrogé.

 

 

 

• La rédaction des thèmes signifie la rédaction du questionnaire. Il est donc utile, après toutes les re-vérifications sur la pertinence du questionnaire du point de vue de l’enquêteur, de le faire valider auprès des responsables des personnes à interroger. Une fois la validation terminée, il est essentiel de porter le questionnaire à la connaissance des futurs interviewés afin d’apporter des modifications si nécessaire et de procéder à la phase de pré-test. Cette phase de pré-test est primordiale car elle consiste en l’envoi d’un échantillon du questionnaire à quelques interviewés pour qu’ils puissent se faire des idées sur les entretiens et proposer des améliorations à tous les niveaux.

 

 

 

• Puis, on décide de la date de déroulement des entretiens qui est discutée au préalable avec les principaux concerné par ce dernier afin d’éviter tout malentendu. On avertit donc les interviewés afin qu’ils puissent organiser leur planning et accorder le temps nécessaire à l’entretien. Puis, il est essentiel, voire même primordial, de choisir un lieu convenable pour le déroulement de l’entretien, un environnement calme et non bruyant qui dans lequel le sujet sera à son aise.

 

 

 

Les endroits bruyants sont donc à éliminer, mais il ne faut pas non plus choisir des places trop calme et discrètes qui pourraient conduire l’interrogé à une certaine réticence à s’expliquer et à s’exprimer. Les endroits propices aux entretiens sont définis par l’interrogé, il s’agit en général de leur lieu de travail qui est un cadre habituel et très approprié pour ce type d’entretien. On peut par exemple l’interroger dans la salle de détente par exemple, mais pas dans des endroits trop retirés ou trop silencieux qui pourraient l’intimider.

 

 

 

La conduite de l’entretien doit également être impeccable, l’explication des thèmes et du contexte à aborder est de rigueur afin de mettre l’interrogé à l’aise et de l’aider à se familiariser déjà avec l’entretien. Cela permet aussi d’obtenir une coopération et une collaboration sans limite entre l’enquêteur et l’interviewé qui, par le biais de telles explications, comprend mieux les enjeux et la portée de l’entretien.

 

 

 

Durant l’entretien, il est nécessaire de savoir écouter les interviewés pour leur prouver que leur avis est important et intéressant et les éviter de dévier vers d’autres thèmes non abordés par l’entretien. Dans cette optique, l’entretien doit être mené avec sérieux, tact et diplomatie. Il convient donc de ramener l’interviewé vers le sujet principal sans pour autant lui couper sèchement la parole, mais plutôt en l’encourageant dans sa prise de parole tout en s’assurant du délai de l’entretien et du temps dont l’interrogé dispose.

 

 

 

Concernant les méthodes de recueil des propos, il est conseillé, lors des interviews, de retranscrire les réponses de interviewés sur papier, même les détails les plus infimes. On peut également user d’appareils tels que le dictaphone et une caméra pour ne pas manquer un seul propos, toutefois, il importe d’obtenir l’accord des interviewés avant de les utiliser. Cette méthode est essentielle pour faire un compte rendu et un rapport complet pour chaque entrevue réalisée.

 

 

• Pour terminer, chaque entretien effectué fera l’objet d’un dépouillement et d’une analyse des résultats. C’est pour la réalisation de cette phase que les prises de note ou les enregistrements seront utiles car ils mèneront aux comparaisons entre chaque résultat et aux comparaisons avec les théories abordées dans le mémoire.

 

 

 

• Présentation de l’organisation des entretiens et des thèmes abordés

 

 

Comme nous l’avons stipulé un peu plus haut, les entretiens doivent avoir lieu dans un environnement favorable à la personne interviewée. Néanmoins, il peut s’avérer que la personne, dans le cas d’un haut responsable par exemple, soit tellement débordée qu’elle n’a de temps que dans les horaires hors travail. On peut alors envisager de les interroger par téléphone.

 

Lesdits thèmes sont illustratifs de la problématiques et contiennent des questions s’y afférent. Nos thèmes sont principalement axés vers l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise HP. Ils sont donc orientés vers :

 

• la place des femmes dans cette entreprise,
• leur nombre,
• les difficultés auxquelles elles font face que ce soit au niveau de l’embauche ou au niveau e l’environnement de travail dans lequel elles se trouvent,
• leur vision de l’égalité professionnelle,
• l’application des lois en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et dans la branche d’activités dans laquelle elles travaillent,
• le poste qu’elles occupent,
• l’écart salarial qu’elles perçoivent,
• légalité de traitement qui leur est octroyée,
• le respect de tous leurs droits en tant que femmes, employés et mères de famille,
• les problèmes qu’elles détectent au niveau de leur emploi,
• les solutions qu’elles aimeraient avancer pour les résoudre,
• leur implication dans leur travail,
• leur relation entre elles,
• leur relation avec les hommes salariés de l’entreprise,
• le poste qu’elles occupent,
• l’évolution de poste qu’elles attendent,
• le diplôme qu’elles détiennent et les études qu’elles ont faites avant de rejoindre HP,
• les attentes et les besoins qu’elles expriment par rapport à leur condition de femmes salariées,
• les causes éventuelles de l’infériorité du nombre des femmes travaillant au sien d’HP,
• les solutions envisageables,
• les évolutions constatées au cours des dix dernières années,

 

 

Ces thèmes ont été illustré par des questions bien précis incitant les interviewés à répondre spontanément et précisément. Dans notre démarche, nous avons surtout interrogé des femmes de différents niveaux hiérarchiques afin de comparer les réponses. Les interviewés ont été sélectionnés suivant leur année d’exercice au sein d’HP, les postes qu’ils occupent et leur genre.

 

 

 

• Dépouillement et analyse des résultats

 

 

La fin des entretiens ne marque pas la fin de nos démarches, au contraire, c’est là que le gros du travail commence car il faut faire le tri de chaque réponse retranscrit à la main ou enregistrée sur dictaphone. Pour ce faire, on procède à la lecture répétitive des réponses données ou à l’écoute active et répétitive de chaque interview.

 

La plupart du temps, le plus simple est de concevoir une grille d’analyse qui servira à classer les réponses de chaque personne interrogée et de regrouper les réponses par ordre de comparaison. Cette méthode est ultime pour l’analyse, la comparaison et la connaissance des résultats. Elle permet aussi de porter un diagnostic positif ou négatif suivant les résultats et d’interpréter, à notre façon, ces fameux résultats.

 

Nous vous présenterons donc ci-dessous quelques échantillons de résultat.

 

 

• Présentation des résultats

 

 

 

Les entretiens que nous avons menés ont eu une durée moyenne d’une demie heure et ont concerné les personnes les plus touchées et les plus concernées par l’égalité professionnelle au sein d’HP. Nous avons alors pu constater que malgré les mesures prises par l’entreprise afin de favoriser le recrutement au féminin, les salariées au sein de l’entreprise restent très peu.

 

 

 

Dans leur prise de parole, les femmes ont exprimé une inégalité professionnelle du point de vue traitement, droit, salarial, horaire, etc. Pour essayer d’y remédier, elles font preuve d’une solidarité féminine pour tenter d’attirer l’attention sur leur cause et ainsi améliorer leur condition de travail. On constate pourtant une nette évolution de leur condition qui reste malgré tout insuffisante à leurs yeux.

 

 

 

Plus de la moitié des femmes interrogées souhaitent évoluer de poste. D’autres considèrent leur salaire comme on conforme à leur travail (volume de travail, horaire, contraintes) et désirent la mise en place d’un juste équilibre. Elles revendiquent également plus d’attention, de compréhension, de soutien et de mise en vigueur totale des lois sur leurs droits, et non partielle.

 

 

 

4. Solutions et préconisations

 

 

 

• Développement des carrières féminines au sein de l’entreprise

 

 

 

Les carrières féminines restent une cause majeure du manque d’intérêt que les femmes portent à postuler pour travailler au sien d’une entreprise de grande envergure telle qu’HP. En effet, étant une société spécialisée en informatique, les postes pourvus sont tous orientés en ce sens et sont donc, la plupart du temps, plus adaptés aux hommes qu’aux femmes.

 

 

 

Il convient donc de proposer des postes moins techniques et de développer des postes plus relationnels afin d’attirer la gente féminine. Dans cette optique, on peu également envisager de revoir la politique de recrutement de l’entreprise, notamment au niveau de ses exigences. On peut, dans la limite du possible, ne pas être trop intransigeant et montrer plus de flexibilité face aux compétences des femmes postulantes.

 

 

 

Pour en revenir aux carrières féminines, on peut par exemple revoir tous les plans de carrières existants dans l’entreprise, les étudier et les conformer aux capacités des femmes, de sorte qu’elles puissent penser avoir une chance de décrocher un poste adapté à leur faculté. C’et surtout au niveau du recrutement et des offres d’emploi que cette stratégie doit être intensifiée.

 

 

 

 

 

• Modification du management en se basant à la fois sur les exigences des travailleurs du genre masculin et du genre féminin

 

 

 

Le management est aussi un frein contribuant au sous effectif féminin au sein d’une entreprise. Quand les activités de cette dernière sont techniques ou physiques, peu de femmes s’y intéressent ou sont aptes à remplir les conditions nécessaires. Quand elles en sont capables, elles se retrouvent alors propulsées dans un environnement totalement masculin duquel elles embles exclues ou marginalisées.

 

 

 

Leur sous-effectif peut mener à une sorte de discrimination et de manque de considération. Les femmes dans de telles situations ne sont pas écoutées ni mises en valeur, leur voix et leurs avis n’ont pas d’importance au sein du conseil d’établissement. Il peut même arriver qu’elles soient totalement exclues des réunions ou des meetings en raison de leur petit nombre jugé peu pertinent.

 

 

 

La direction de l’entreprise est alors sollicitée et incitée à réformer le management de l’entreprise pour qu’il soit favorable tant à la femme qu’à l’homme salarié. Pour ce faire, il convient en premier lieu d’appliquer les lois relatives à l’égalité professionnelle. Ensuite, il en va de soi d’analyser la position de femmes au sein de l’entreprise et d’adapter le management en fonction de cela. Il peut s’agir d’une répartition des tâches et des fonctions plus adaptée à la femme, ainsi que des horaires et des heures supplémentaires.

 

 

 

Il peu aussi s’agir de développer des postes à caractères plus féminins, de faciliter l’intégration des femmes dans le corps employé et de les préparer d’avance à leur condition de travail. En même temps, il faut faire preuve de justesse et savoir trancher entre les attentes des hommes et des femmes, prioriser celles des salariées s’il le faut afin de leur témoigner plus de reconnaissance et de respect.

 

 

 

Dans certains cas, il importe même d’engager des experts-tes qui sauront analyser les situations des employées dans l’entreprise et émettre un jugement plus pertinent. Ces experts pourront alors soulever les lacunes existantes et proposer des solutions tout à fait convenables pour remédier aux problèmes.

 

 

 

Quoi qu’il en soit, il est vital de témoigner de la reconnaissance envers les femmes salariées dans une entreprise, de les écouter et de les placer au poste qu’elles méritent, et non de faire preuve de discrimination.

 

 

• Possibilité d’évolution de poste et de rémunération pour la femme au travail

 

 

 

Dans notre enquête, nous avons vu que le souci relatif à l’évolution de poste est commun à plus de la moitié des interviewées. L’évolution de poste est synonyme d’évolution de salaire mais aussi de respect, une chose très revendiquée par les femmes. Selon elles, plus les femmes occupent des postes stratégiques à forte influence, plus elles sont valorisées, prises au sérieux et respectées.

 

 

 

De plus, comme tout salarié, elles attendent une évolution de poste pour prouver leur polyvalence et montrer leur vraie compétence. C’est pour elles une opportunité de démarcation et une preuve de compétence et d’efficacité. C’est également un facteur d’embauche très efficient et rassurant pour des femmes ambitieuses qui souhaitent atteindre les hauts sommets par leur compétence.

 

 

 

Le mieux est de proposer une évolution de poste aux femmes qui le souhaitent et qui le méritent vraiment pour stimuler les autres salariées à en faire autant. Les femmes promues à des postes de cadre et même de dirigeant sont les porte-paroles de celles qui restent en bas de l’échelle, ce sont des modèles et des idoles qui servent à stimuler les autres et à les encourager à faire les efforts nécessaires pour un jour arriver au même résultat.

 

 

 

De plus, elles sont synonymes de victoire pour les femmes, surtout celles qui sont opprimées dans leur environnement professionnel. Promouvoir l’évolution de poste des femmes peut servir à attirer un maximum de postulantes, à renforcer et à crédibiliser le recrutement au féminin.

 

 

 

• Accessibilité des femmes aux postes stratégiques tels que ceux de direction

 

 

 

L’accessibilité des femmes aux postes stratégiques n’est qu’une suite et un renforcement de l’évolution de poste des femmes. Permettre aux femmes d’intégrer la direction d’une société contribue au développement de celle-ci et à l’évolution de ses activités. En effet, les femmes sont très imaginatives et débordent d’idées innovantes qui pourraient jouer en faveur de la société.

 

 

 

On peut parler notamment des innovations en termes de design ou de décoration intérieure de l’entreprise, mais aussi du domaine d’activité de cette dernière. Les femmes disposent d’une vision très accrue et développée des choses et sont capables d’améliorer l’image de la société et de la promouvoir au plus haut point.

 

 

 

De plus, nombreuses sont les femmes aptes à réaliser de tels exploits et disposant des ressources nécessaires (diplôme, caractère, comportement, ambition, passion, etc.) à cela. Laisser les femmes accéder aux postes stratégiques favorise aussi leur estime de soi et impacte sur leur compétence qui peut être décuplée suite  l’amélioration de la confiance en soi.

 

 

 

• Politique d’entreprise ouverte aux hommes et aux femmes

 

 

 

La mixité des salariés n’est pas un concept nouveau. Il s’agit ici de la présence d’hommes et de femmes dans une entreprise, sans pour autant que leur effectif soit commun (50% d’hommes contre 50% de femmes). La mixité professionnelle est utile surtout pour les sociétés techniques comme HP. Elle permet de varier le paysage professionnel et de le mélanger, sans pour autant exiger une parité[16]. La parité est conseillée au sein des entreprises pour mettre en valeur les femmes[17] et aussi pour garantir l’égalité professionnelle. Il a été prouvé que quand le nombre des hommes et des femmes dans une entreprise est à égalité, cela procure une certaine assurance et une sécurité aux femmes qui se sentent moins minoritaires et plus aptes à défendre leur position.

 

 

 

En effet, les environnements de travail comprenant plus d’hommes que de femmes ont tendance à être très « masculins » et offrent plus d’avantages et de domination à ces derniers qui, dans de nombreuses situations, n’hésitent pas à exercer le surnombre, leur pouvoir et leur autorité sur les femmes.

 

 

 

C’est toujours au niveau du recrutement que les failles sont les plus à combler : on devrait accorder plus de chance et de crédit aux candidatures des femmes, surtout quand elles ont un grand niveau d’intelligence.

 

 

 

 

• Abolition des mœurs et de la considération des femmes en tant qu’êtres fragiles

 

 

 

Dès le départ, nous avons souligné la catégorisation des femmes dans le rang des êtres fragiles et presque sans défense. La fragilité de la femme ne réside pas uniquement sur le plan physique, mais également sur le plan mental, c’est-à-dire au niveau du tempérament, du caractère, de la volonté et de la résistance face aux risques.

 

 

 

Car les femmes étaient considérées comme dépourvues de la force nécessaire pour chasser ou pour tuer les proies, les hommes les ont relégués dans les cuisines et dans la prise en charge du foyer en restant à longueur de journée à la maison en attendant le retour de leur mari. Quand les femmes ont revendiqué leur émancipation et affirmé leur force et leur détermination, les conséquences n’ont pas été en leur faveur.

Elles ont été mal jugées et pas prises au sérieux vu la moindre place qu’elles détenaient dans la société. Mais surtout, les hommes ont eu peur de perdre leur notoriété patriarcale et leur notoriété en tant que chef de famille, une place d’honneur dans la famille mais aussi vis-à-vis de la société. Donc, les femmes ont été incomprises et mal jugées de sorte qu’on accordait peu de crédit à leur valeur.

 

 

 

L’abolition d’une telle pratique et d’une telle mentalité est une des clefs permettant de remédier au sous-effectif des femmes dans les entreprises telles qu’HP. En effet, il faut savoir donner leur chance aux femmes qui sont parfois dotées d’un potentiel grandiose et capables de changer la donne dans l’entreprise. D’ailleurs, nombreuse sont celles qui ont entrepris des études en ce sens mais qui restent sans emploi ou ne profitent pas de leur diplôme et de leur talent faute d’encouragement et d’opportunités de la part des hommes.

 

 

 

• Création de postes adaptés aux femmes…

 

 

 

Nombreuses sont les entreprises à caractère féminin comme les industries de la mode, du vestimentaire, etc. Dans la plupart de ces sociétés, ce sont les femmes qui sont en surnombre du fait de leur talent presque inné pour tout ce qui touche ce secteur. Dans les entreprises à caractère masculin où les hommes règnent, les femmes sont minoritaires et ne disposent pas d’une liberté d’expression ou d’opinion totale.

 

 

 

 

 

 

C’est dans ce genre d’entreprise qu’il est bon de créer des emplois adaptés aux femmes afin de les attirer et de mixer le personnel. Donc, on peut par exemple créer une branche exclusive pour les femmes, au niveau des relations et des communications avec l’extérieur ou entre les employés. Par exemple, on peut réorganiser la structure d’une entreprise pour qu’il y ait par exemple des places pour des hôtesses. Ces hôtesses seront en quelque sorte des guides pour les visiteurs ou pour les clients qui se rendent directement dans les locaux de l’usine. Elles pourront ainsi ajouter une touche de féminité à une entreprise très masculine et par la même occasion mettre à l’aise les clients avec leur sourire et leur accueil chaleureux.

 

 

 

Au niveau de la communication avec l’extérieur, on pourrait engager des femmes pour s’en occuper. Elles pourront mettre leur savoir-faire au profit d’une nouvelle image de l’entreprise et attirer plus de clientèle grâce à leur sens relationnel très développé et leur don pour rassurer les clients ou pour les amadouer.

Nombreuses sont les solutions envisageables et exploitables afin de garantir le recrutement au féminin et ainsi d’augmenter le nombre de femmes travaillant dans une entreprise, surtout dans des postes stratégiques et jadis réservés aux hommes. Toutefois, le premier pas consiste à tout mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONCLUSION :

 

 

 

On a souvent tendance à dire que l’informatique est un métier spécialement conçu pour les hommes, on dit que leur logique et leurs aptitudes pour des travaux plus techniques font d’eux les candidats potentiels à ce poste. C’est surtout pour cette raison qu’il y a peu de femmes travaillant dans le domaine de l’informatique.

 

 

 

Le thème de notre travail traite de l’égalité professionnelle et du recrutement au féminin, et nous avons pris le cas de l’entreprise HP comme référence. Dans cette industrie, on recense 1496 femmes salariées en 2013, représentant 30% de l’effectif global. Bien que ce chiffre soit assez prometteur, on note quand même une baisse par rapport à l’année 2012 où l’effectif des femmes représentait 34% de l’effectif total.

 

 

 

Toujours dans l’entreprise, les postes les plus féminisés ne sont pas centraux, c’est-à-dire qu’ils ne proposent pas d’évolution de poste, ce qui pose problème aux femmes et provoque une réticence vis-à-vis des postulantes. Les salariées au sein de l’entreprise évoquent également le plafond de verre en rapport à leur sous-effectif.

 

 

 

Notre étude nous a permis de déterminer les causes du manque de femmes dans les entreprises surtout à vocation technique comme HP. Nous sommes alors remontés aux racines du mal et avons constaté que les femmes, dès leurs années d’études, choisissent des options totalement opposées aux études techniques. Cela peut être un choix personnel ou influencé par des facteurs externes, encore est-il qu’elles ne sont pas réellement intéressées par de telles études.

 

 

 

Le pourcentage des femmes intéressées par des études en informatique est très faible (environ dans les 10ou 15%). En outre, les causes de leur sous-effectif se caractérisent également par une discrimination dans les entreprises, une discrimination qui s’installe entre les femmes et les hommes. Cette dernière est engendrée par les différentes mœurs qui réduisent les femmes au niveau de femme au foyer et non à celui d’employées.

 

 

 

Les hommes ont donc tendance à sous-estimer la capacité des femmes et à leur octroyer des préjugés souvent mal orientés et infondés. On note également les difficultés d’accession à des postes stratégiques, favorisées par la jalousie des hommes qui ont peur d’être dépassés par des femmes.

 

 

 

 

Tout cela convient à dire que les femmes sont presque opprimées dans les entreprises, surtout dans le domaine de l’informatique, surtout quand il n’y a pas de parité professionnelle. Elles sont en sous-nombre et n’arrivent pas à défendre leurs droits face à un effectif élevé des hommes.

 

 

 

De plus, leurs droits sont souvent bafoués, surtout en matière d’égalité professionnelle. Quand on évoque les notions de droit d’égalité, d’égalité salariale ou d’égalité de traitement, elles sont pessimistes du fait qu’ils ne sont pas respectés dans leur environnement de travail. Bien que les lois relatives à ces concepts et droits soient mises en vigueur, elles restent quand même inexploitées et reléguées au second rang des priorités.

 

 

 

Pourtant, les résultats de notre étude tendent à prouver que les problèmes de l’égalité professionnelle et du recrutement au féminin découlent de la non application et du on respect de ces lois. L’ironie, c’est que l’application et le respect de ces lois sont les premières solutions à ces problèmes et difficultés. En effet, les dirigeants et directeurs d’entreprises doivent veiller, dès le recrutement, au respect des droits de la femme.

 

 

 

En conséquence, on ne doit pas refuser un poste à une femme sous prétexte que c’est une femme. De plus, il ne faut pas non plus porter des préjugés hâtifs et infondés quant aux qualifications d’une femme, surtout sans lui laisser la chance de faire ses preuves. Le recrutement doit également être objectif et ne pas se porter sur l’aspect extérieur des postulantes, c’est-à-dire qu’une femme ne doit pas être choisie au lieu d’une autre rien que pour le fait qu’elle est mieux habillée ou plus belle que l’autre.

 

 

 

Il faut donc considérer les femmes comme on considère les hommes, c’est-à-dire les juger capables de ce que les hommes peuvent faire, surtout s’ils occupent un même poste au sein d d’une même entreprise. La discrimination est donc la première à abolir. Il reste maintenant l’orientation du management vers une politique plus ouverte aux femmes et aux hommes en même temps.

 

 

 

En outre, créer des postes adaptés aux femmes dans les entreprises techniques permettra également de les inciter à postuler et à intégrer de telles entreprises. Pour ce faire, il est utile de pratiquer des sondages afin de déterminer les attentes et les qualifications d’une femme vis-à-vis d’un poste. A partir de ces études, on pourra déterminer les changements à opérer et les bonnes pratiques à adopter.

 

 

 

 

Pour conclure donc, on peut dire que le changement des lois est très attendu, notamment au niveau des textes. On peut, par exemple, mener des campagnes en vue de l’abolition de certains textes de lois qui sous-entendent des rapports avec la discrimination. Ces textes, dans lesquels il est question de sexe et de genre, de discrimination, de tel ou tel emploi réservé aux hommes uniquement sans laisser de chance aux femmes.

 

 

 

En 2008, un nouveau décret sur l’égalité professionnelle a été voté et appliqué. Il s’agit d’un décret porté sue le renforcement des pénalités sur les entreprises qui ne respectent pas l’égalité professionnelle. Ce décret s’applique aux entreprises avec plus de 50 salariés et vise en premier lieu le respect de l’égalité salariale[18]. Cette action gouvernementale est déjà en vigueur et est renforcée par celle du CNES le 08 Mars 2008, journée mondiale de la femme.

 

 

 

Le 27 janvier 2011, une loi sur le nombre de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance a été prononcée. Cette loi est une réponse au plafond de verre car elle prévoit de féminiser les instances dirigeantes des grandes entreprises publiques et cotées en bourse. De ce fait, on donne plus de chance aux femmes de diriger des entreprises ou d’occuper des postes stratégiques. Selon le bilan, après trois années de promulgation de cette loi, 20% de femmes devront devraient intégrer les instances et dans 6 ans, le taux de féminisation devra atteindre au moins 40%.

 

 

 

Le 08 Mars 2013, un nouvel accord sur « l’égalité professionnelle et la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale » a été signé entre Yannick d’Escatha, président du CNES, et les organisations syndicales[19]. Cet accord vise à renforcer l’égalité professionnelle et est orienté autour de 4 axes : le recrutement, la promotion professionnelle, l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et l’égalité salariale. A noter que cet accord a pour ambition de détruire le plafond de verre et ainsi de rendre réelle et pertinente l’égalité professionnelle qui reste très absent dans les entreprises. On remarque également qu’en 2011, 37% des salariés au CNES étaient des femmes et que 26,4% d’entre elles occupaient des postes techniques.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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PREMIÈRES INFORMATIONS et PREMIÈRES SYNTHÈSES sont éditées par le Ministère de l’économie, de l’industrie et de l’emploi et le Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), 39-43, quai André Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

www.travail.gouv.fr (Rubrique Études, Recherche, Statistique de la DARES))

 

 

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http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/994001475/index.shtml#book_sample

 

 

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http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/994001475/index.shtml#book_sample

 

[1] Tiré du site http://www.vie-publique.fr/politiques-publiques/droits-femmes/egalite-professionnelle/

 

[2] http://www.ega-pro.fr/?page_id=19

[3] Culture et Promotion – outils pour la sensibilisation à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes – 2004, http://www.discriminations-egalite-champagneardenne.fr/spip.php?rubrique4

 

[4] http://www.l-expert-comptable.com/lexique/egalite-professionnelle.html

[5] Chambre de Commerce et d’industrie de Paris Seine Saint-Denis : capital RH les ressources humaines en pratique, Nr 56-Octobre 2008

 

[6] Tiré du site http://www.ega-pro.fr/?page_id=19

 

[7]

Petit P. (2006), « Les écarts de salaires horaires entre hommes et femmes en 2002 : une évaluation possible de la discrimination salariale », Premières Synthèses, Dares, n° 22.1.

 

 

[8] http://www.ega-pro.fr/?page_id=19

 

[9] http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-de,76/etudes-et-recherche,77/publications-dares,98/dares-analyses-dares-indicateurs,102/2008-44-5-les-ecarts-de-salaire,8807.html

 

[10] http://www.discriminations-egalite-champagneardenne.fr/spip.php?rubrique4

 

 

[11] http://www.l-expert-comptable.com/droit-du-travail/gestion-des-ressources-humaines/l-egalite-hommes-femmes-au-travail-encore-un-demi-siecle-d-attente.html

 

[12] Motif légitime

[13] http://www.vie-publique.fr/politiques-publiques/droits-femmes/egalite-professionnelle/

 

[14] GENISSON C. (1999) : Femmes – Hommes : quelle égalité professionnelle ? : Rapport au Premier ministre, France. La Documentation français, Collection : Collection des rapports officiels, Décembre, 96 pages

 

 

[15] Définition dans le guide d’appui à la négociation au sein des entreprises, 2001.

[16] Même nombre de femmes et d’hommes travaillant dans une entreprise, même nombre d’hommes et de femmes pour des postes similaires.

[17] Insee (2008), Femmes et hommes, Regards sur la parité.

[18] http://femmes.gouv.fr/le-nouveau-decret-sur-legalite-professionnelle-est-paru-au-journal-officiel/

 

[19] http://www.cnes.fr/web/CNES-fr/107-gp-l-egalite-professionnelle-au-cur-des-preoccupations-du-cnes.php