Introduction

 

L’organisation de la fonction publique constitue un enjeu essentiel de la réforme de l’Etat, eu égard aux évolutions du modèle étatique et des exigences du service public. En 2007, l’assemblée nationale avait adopté un projet de loi concernant la modernisation de la fonction publique[1]. L’objectif était d’adapter la fonction publique aux nouveaux enjeux auxquels elle est soumise sans pour autant remettre en cause les principes statutaires issus des lois de 1983 et 1984[2].

Les évolutions du droit de la fonction publique ne peuvent être aujourd’hui occultées. Une modernisation de la fonction publique suppose, cependant, une concertation réelle impliquant de multiples acteurs. C’est ainsi que la loi adoptée avait résulté aussi bien d’un travail important de la part du ministère de la Fonction publique, et notamment de la direction générale de l’administration et de la fonction publique que, concomitamment, d’une large concertation sociale. Ces négociations ont abouti aux signatures, d’une part, le 25 janvier 2006, d’un protocole d’accord sur l’évolution et l’action sociale dans la fonction publique[3] d’autre part, le 21 novembre 2006, d’un protocole propre à la question de la formation professionnelle.

La loi du 2 février 2007[4] avait alors été adoptée, et avec la publication des décrets d’application de la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007[5] s’est achevée la reconnaissance, pour les agents de la fonction publique, de nouveaux droits à la formation professionnelle tout au long de la vie. Ces droits sont la transposition de ceux antérieurement accordés par la loi du 4 mai 2004 aux salariés du secteur privé, dont les principes avaient été fixés par l’accord national interprofessionnel. Il incombait alors à la fonction publique dans ses trois versants (Etat, territoriale et hospitalière), de mettre en œuvre une politique semblable par sa portée et par les moyens employés à celle définie pour les salariés relevant du code du travail.

La raison d’être de cette nouvelle obligation de l’administration dans la fonction publique était de permettre une meilleure gestion de la carrière des agents de l’Etat, et cela dans le but de moderniser la fonction et ainsi d’améliorer le fonctionnement de l’administration.

C’est justement ce que nous allons étudier dans ce travail. Il s’agira pour nous de répondre au questionnement suivant : En quoi la formation professionnelle contribue t-elle à une gestion efficiente des carrières au sein de la fonction publique territoriale ? ».

Pour répondre à cette question, il nous faudra d’abord déterminer en quoi consiste réellement cette formation professionnelle, ainsi que la gestion de carrière et ce qu’il en est actuellement dans la fonction publique (chapitre 1). Nous étudierons ensuite le cas particulier des collectivités territoriales (chapitre 2).

 

 

Chapitre I : revue de littérature

 

Mais quelles sont les différentes formations professionnelles dans la fonction publique (section 1)? Et comment se passe la gestion de carrière dans la fonction publique (section 2) ?

 

Section I : Les différentes formations professionnelles dans la fonction publique

 

Citer les différentes formations existant dans la fonction publique ne suffirait pas pour comprendre en quoi l’introduction du droit aux formations professionnelles contribuerait à mieux gérer les carrières dans la fonction publique. En effet, il faudrait déjà en comprendre les enjeux (1), avant de donner un panorama de ces formations (2).

 

1.      Les enjeux de la formation professionnelle dans la fonction publique

 

La formation professionnelle est importante dans la fonction publique, dans la mesure où elle peut être un levier de modernisation du secteur (1.1), mais également de l’amélioration du déroulement de la carrière des agents (1.2).

 

1.1.   Pour une modernisation de la fonction publique

 

La loi du 2 février 2007[6] visait à améliorer le déroulement des carrières des fonctionnaires par diverses mesures relatives à la mobilité, au cumul d’activités et à la formation professionnelle à laquelle elle consacre son premier chapitre faisant de celle-ci un levier de modernisation de la fonction publique.

La loi de modernisation de la fonction publique fait une place essentielle à la question de la formation professionnelle. Le domaine spécifique de celle-ci dans le secteur de la fonction publique est soumis, depuis 1971, au même texte législatif et à divers décrets concernant spécifiquement les agents publics[7]. Dans le cadre d’une prise en compte nécessaire des évolutions de la fonction publique et de la mise en place de la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC)[8], le Gouvernement a décidé de procéder à une transposition de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie et au dialogue social dans le secteur public[9].

C’est sur le fondement de cet accord que le Parlement a ensuite adopté la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie et au dialogue social, faisant de la formation professionnelle pour les salariés « une obligation nationale »[10].

Procédant d’une logique similaire, le Gouvernement avait souhaité élargir le champ d’application de cette obligation à l’ensemble des acteurs du secteur public. Autrement dit, la loi de modernisation transpose le principe de la formation tout au long de la vie aux agents publics. La formation professionnelle devient dès lors un enjeu essentiel pour la fonction publique. L’ensemble du monde du travail devrait donc être soumis à un même principe : l’existence d’une formation professionnelle tout au long de la vie. Cette soumission progressive de la fonction publique à des principes juridiques applicables dans le secteur privé n’est pourtant pas véritablement novatrice en matière de formation professionnelle. L’originalité des nouveaux textes réside donc davantage dans une volonté explicitement affirmée de faire entrer la formation professionnelle des agents des fonctions publiques dans un moule proche de celui du secteur privé que dans la véritable volonté de créer un nouveau cadre juridique spécifique à la fonction publique.

Le droit à la formation tout au long de la vie constitue un enjeu primordial pour l’emploi, notamment au regard des politiques internationale et communautaire d’éducation et d’apprentissage plus particulièrement liées aux processus de Lisbonne et à celui de Bologne. Internationalement reconnues par les dispositions de l’Organisation de coopération de développement économiques (OCDE) ainsi que par l’Organisation internationale du Travail (OIT), c’est en droit communautaire que ces notions prennent tout leur sens. L’incidence des dispositions communautaires nécessite donc une prise en compte du droit à la formation tout au long de la vie en droit interne.

C’est donc dans le but de réaliser une adaptation de la fonction publique aux enjeux auxquels elle est confrontée, au premier rang desquels les questions démographiques et les nécessaires évolutions du droit de la fonction publique que cette nouvelle loi a été adoptée. La loi de modernisation de la fonction publique a pour ambition d’adapter la fonction publique aux mutations conjoncturelles et de procéder, de ce fait, à une véritable modernisation de son organisation.

 

 

1.2.   Amélioration du déroulement de la carrière des agents

 

Comme nous l’avons déjà souligné cette loi est en grande partie le fruit d’un processus de dialogue social ayant abouti, en janvier 2006, à la signature d’un protocole d’accord signé avec trois organisations syndicales représentatives[11]. Le 21 novembre 2006, un nouvel accord-cadre a été adopté rappelant les objectifs de la formation professionnelle tout au long de la vie[12].

Ce texte, au-delà de la question de la modernisation de la fonction publique a pour objectif de transposer, dans le statut des fonctionnaires, les grandes évolutions en matière de formation tout au long de la vie introduites par la loi de 2004 dans le secteur privé. Pour y parvenir, le texte de loi prévoit l’introduction dans la fonction publique d’un principe de formation professionnelle tout au long de la vie[13], de manière à garantir aussi une « employabilité » des agents en consacrant, enfin, une véritable politique de gestion des ressources humaines. En ce sens, la formation professionnelle ou formation tout au long de la vie pourrait devenir un outil de développement et de valorisation des compétences des agents et, par là même, un instrument de modernisation de la fonction publique.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002[14] a introduit dans le droit du travail un nouvel outil par la création du dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE)[15]. Ce dispositif prendra tout son sens avec la loi du 4 mai 2004 consacrée à la formation professionnelle tout au long de la vie qui sera d’ailleurs intégrée dans le code du travail[16] et dans le code de l’éducation[17]. Ces dispositions, applicables dans le droit du code du travail, instaurent un droit individuel à la validation des acquis de l’expérience par « l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification ». La validation des acquis de l’expérience est une mesure qui permet donc à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d’études et son statut, de faire valider son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un contrat de qualification[18]. Elle est également un moyen d’intégration d’un cursus de formation dans l’enseignement supérieur sans qu’il soit nécessaire d’être titulaire du diplôme habituellement requis. La validation des acquis de l’expérience suppose l’inscription de ces diplômes, titres ou contrats de qualification au répertoire national des certifications professionnelles[19].

L’évolution de la fonction publique et l’amélioration des perspectives de carrière passent par une politique de promotion professionnelle et supposent donc une extension des principes acquis en droit du travail au droit de la fonction publique. Dans cet objectif, la loi de modernisation de la fonction publique prévoit, notamment, une valorisation de la carrière des agents de la fonction publique d’Etat[20]. Parmi les mesures prévues en ce sens, le texte introduit des dispositifs comparables à ceux qui existent déjà dans le secteur privé en application des lois précédemment citées. Ainsi, le texte prévoit-il une extension aux agents publics du congé pour la validation des acquis de l’expérience, de même que la création d’un droit individuel à la formation. Il applique donc, en l’adaptant, dans le domaine de la formation des agents publics, l’architecture de la formation professionnelle en vigueur dans le secteur privé.

 

2. Panorama des différentes formations existant dans la fonction publique

 

Les formations dans la fonction publique sont de différentes sortes. Il y a celles qui sont obligatoires et qui doivent suivre chaque fonctionnaire à chaque fois qu’il prend une nouvelle fonction, par exemple (2.1). Et il y a ensuite celles qui visent à améliorer les performances des agents (2.2).

 

• Différence entre formation statutaire et formation professionnelle

 

La formation statutaire est la formation qui correspond à la période de professionnalisation de l’agent qui entre en fonction. Selon le décret d’application de la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie de 2007, il s’agit de la formation “destinée à conférer, pour les fonctionnaires accédant à un grade, les connaissances théoriques et pratiques nécessaires à l’exercice de leurs fonctions et la connaissance de l’environnement dans lequel elles s’exercent”[21]. Il s’agit donc d’une formation obligatoire imposée à l’agent au titre de la formation initiale avant titularisation et de l’adaptation à l’emploi.

Bien que ce ne soit pas vraiment le sujet qui nous intéresse dans le cadre de ce travail, il nous faut tout de même souligner que la loi de 2007 a permis à tous les agents de la collectivité territoriale, même ceux de la catégorie C de bénéficier de formations d’intégration, même à minima.

En définitive, la formation statutaire est une formation de professionnalisation qui a pour but de donner à l’agent les moyens techniques qui lui sont nécessaires pour mener à bien ses missions.

 

Alors que la formation professionnelle que nous voulons mettre en exergue ici englobe les formations facultatives à l’initiative de l’agent désireux par exemple de préparer un concours d’accès à un grade supérieur dans sa fonction publique d’origine ou dans une autre fonction publique. Elle traduit ainsi l’idée que la formation d’un agent est liée à l’acquisition de compétences, assemblées en « portefeuilles ».

 

 

 

 

 

• Les formations professionnelles pour la fonction publique territoriale

 

Les formations professionnelles non statutaires ont pour but de mettre en place une sécurisation des parcours professionnels et garantir une « employabilité » des agents publics. En effet, il faut rappeler que la finalité de la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie est avant tout de « favoriser le développement professionnel de ces fonctionnaires, leur mobilité ainsi que la réalisation de leurs aspirations personnelles »[22].

 

« Avant la réforme de février 2007, nombre d’acteurs locaux – agents, employeurs… – dénonçaient une formation initiale trop dense et parfois trop longue et, à côté, une formation continue quelque peu désaffectée. L’accent était en effet mis sur la formation initiale, effectuée en début de carrière, parfois sur des durées assez importantes comme cela a déjà été souligné, au détriment d’une formation continue à laquelle il n’était fait recours que de façon sporadique et, en tout état de cause, insatisfaisante »[23].

Alors que c’est cette formation continue qui est réellement importante pour le déroulement de la carrière de l’agent. La loi de 2007 a donc contribué à changer cette situation. Désormais, une place beaucoup plus importante est laissée à la formation continue, de façon à mieux permettre une gestion de sa carrière par l’agent.

 

Ainsi par exemple, ce droit à la formation tout au long de la vie pourra offrir aux agents la possibilité de suivre des actions de formation en alternance, pourrait permettre le maintien ou le retour dans l’emploi sur un poste déterminé d’agents en reconversion professionnelle. Comme le précise le rapport d’information, « les agents pourront changer de corps ou de cadres d’emplois ou bien encore exercer de nouvelles fonctions au sein du même corps ou cadre d’emploi, après avoir bénéficié d’une telle formation »[24].

 

On assiste ainsi à la mise en place d’un principe plus efficace de mobilité entre les corps de même niveau et de même catégorie. L’objectif est bien ici pour l’administration, collectivité territoriale, de mettre en place un dispositif d’optimisation des compétences de ses agents. Comme il est précisé dans l’exposé des motifs du projet de loi, les périodes de professionnalisation constitueraient une garantie permettant « d’offrir une seconde carrière à plusieurs milliers d’agents provenant de grandes entreprises publiques, de personnels issus de l’enseignement ou des forces armées »[25]. Par conséquent, il faut bien voir dans ces périodes de professionnalisation une possibilité de reconversion de certaines catégories d’agents de la fonction publique.

Pour ce qui est des formations proprement dites, on peut en dénombrer cinq (5), en se basant sur l’article 1 du décret du 15 octobre 2007:

 

• La formation continue pour maintenir ou parfaire la compétence des fonctionnaires, compte tenu du contexte professionnel dans lequel ils exercent leurs fonctions ;
• La formation de préparation aux examens, concours et autres procédures de promotion interne ;
• La réalisation de bilans de compétences en vue de définir un projet professionnel ;
• La validation des acquis de l’expérience afin d’acquérir un diplôme, titre ou certification, inscrit au RNCP^[26];
• l’approfondissement de leur formation en vue de satisfaire à des projets personnels et professionnels.

 

 

 

Section II : Gérer les carrières dans la fonction publique

 

Selon la définition des concepteurs d’outils de gestion de ressources humaines, «  la gestion des carrières est au cœur de la Gestion des Ressources Humaines. C’est la mise en place d’outils permettant d’adapter le Capital Humain aux besoins de l’entreprise ». Mais en quoi consiste réellement de gérer les carrières (1)? Et concernant la fonction publique, est-ce que cette gestion de carrière est bien effective (2)?

 

1. Gérer les carrières, en quoi cela consiste ?

 

D’une manière générale, il est admis que la gestion de carrière consiste en un « processus mutuel qui vise, par le biais de la formation, du mentorat, de la promotion, de la mobilité, de mutation temporaire ou encore de de la création de projets spéciaux, à préparer un employé en fonction des besoins futurs de l’organisation, tout en tenant compte de ses forces et de ses intérêts »[27]. Mais cette définition n’est pas complète, en effet, on ne peut pas parler de gestion de carrière proprement dite si les individus ne sont pas affectés en fonction de leurs projets en plus de l’appréciation qui est portée sur eux.

Dans la fonction publique, cette gestion de carrière n’est pas toujours évidente. En effet, de manière générale, la « carrière » d’un agent de l’Etat résultait avant tout d’une « stabilisation de règles bureaucratiques avec une corrélation forte entre la carrière indiciaire accomplie à l’ancienneté et le parcours professionnel permis par la précédente »[28]. Il n’y a donc pas de véritable gestion de carrière dans la mesure où il ne s’agit que d’appliquer des règles[29].

Cette situation, associée à l’évolution des structures organisationnelles des fonctions publiques ainsi qu’à l’évolution démographique des actifs a favorisé l’installation d’une situation de plafonnement de carrière qui avait pesé sur la bonne marche de l’administration publique et plus particulièrement au niveau des collectivités territoriales.

 

2. Les carrières sont-elles bien gérées dans la fonction publique ?

Dans un premier temps, il n’y avait pas véritablement de gestion de carrière dans la fonction publique, comme nous l’avons évoqué, il s’agissait surtout d’appliquer les règles particulières au statut du fonctionnaire public. Cette situation avait même quelque peu empiré dans le cas de la fonction publique territoriale où on avait pu constater un « recrutement directement associé au politique ce qui présagerait un possible glissement vers une fonction publique d’emploi »[30]. Ainsi, « entre une situation où la carrière est le déroulement d’un droit encadré par des règles impersonnelles et celle de sa remise en cause, le moment d’une gestion des carrières apparaît donc comme singulier et fragile »[31].

A tel point que la situation avant la modernisation de la fonction publique était touché de plein fouet par un problème de plafonnement de carrière (Gilles, 2005). Le plafonnement de carrière est considéré comme « le moment où la probabilité d’obtenir une affectation verticale » [32] ou « horizontale »[33] dans un avenir rapproché est faible. Il peut également se présenter sous forme d’une absence effective et définitive de mobilité (Gerpott et Domsch 1987 ; Near 1985).

C’est pour résoudre cette situation que l’effort de modernisation de la fonction a été mené, et avec l’entrée en vigueur de la loi de 2007 et les diverses modification qu’il y a eu depuis, on assiste à la mise en place de deux outils importants pour améliorer la gestion des carrières des agents de la fonction publiques.

 

• Le Droit individuel à la formation à l’initiative de l’agent public : transposition du droit privé

le DIF, mesure phare de la loi du 4 mai 2004 (C. trav., art. L. 6323-1 à 12 [ancien art. L. 933-1 à 3]), consiste en un droit à crédit temps de formation que les agents publics peuvent opposer à leur administration, mais dont les conditions d’exercice sont soumises à l’accord de cette dernière.
Cet accord est subordonné à la nature de la formation. Les actions sont précisément identifiées. Il s’agit tout d’abord d’actions tendant à maintenir ou parfaire, compte tenu du contexte professionnel dans lequel ils exercent leurs fonctions, la compétence des fonctionnaires en vue d’assurer : leur adaptation à l’évolution prévisible des métiers et le développement de leurs qualifications ou l’acquisition de nouvelles qualifications. Les fonctionnaires peuvent ensuite faire valoir leur droit individuel à la formation pour se former en vue de préparer des examens, concours administratifs et autres procédures de promotion interne ; pour réaliser un bilan de compétences et faire valider les acquis de leur expérience, comme il sera examiné ci-après (art. 1^er du décret de 15 oct. 2007, 3°, 4° et 5°).

L’exercice du DIF par l’agent est également subordonné à un accord écrit de l’administration qui, à défaut, vaut acceptation au terme d’un délai de deux mois du jour du dépôt de la demande. Des garanties sont accordées à l’agent public, comme dans le secteur privé. Elles résident dans une priorité d’accès au congé de formation professionnelle, lorsque l’administration s’est opposée durant deux années aux demandes de DIF.

Le contenu de ce droit est similaire à celui mis en place pour les salariés, tant pour sa durée annuelle (20 heures par année de service) que pour le montant du cumul des droits acquis à ce titre (cumulable sur 6 ans et plafonné à 120 heures)[34] avec un aménagement pour les agents publics à temps partiel. Le crédit temps de formation est alors calculé au prorata du temps de travail. En effet, en cas d’accumulation de droits non utilisés, la durée disponible du droit individuel à la formation reste plafonnée à 120 heures. Il s’agit donc d’un dispositif incitatif pour l’agent public qui a tout intérêt, sous réserve de l’accord de son administration, à consommer son crédit temps de formation, soit sur le temps de travail, soit en dehors du temps de travail, sous réserve du versement d’une allocation de formation (50 % de son traitement horaire).

Cependant, le droit individuel à la formation dans la fonction publique est, contrairement au secteur privé, un droit attaché à la personne, car il est opposable par l’agent public à toute personne morale de droit public auprès de laquelle il peut être affecté. Ce principe d’opposabilité est un levier de la mobilité de l’agent public. Il relève par ailleurs d’une logique d’unité de la fonction publique, dit « principe de carrière » au sein du service public nonobstant les barrières statutaires. L’administration d’accueil prend alors en charge le coût de l’action de formation suivie ainsi que, le cas échéant, le coût de l’allocation de formation.

Ce principe d’opposabilité a dès lors une large portée, car la transférabilité du DIF n’est envisagée, pour les salariés du secteur privé, que dans le cadre d’un licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou d’une démission. Toutefois cette règle supplétive de la loi a été écartée dans nombre d’accords de branche l’ayant mis en œuvre. Les droits acquis au titre du DIF sont, en effet dans ces accords, opposables dans les entreprises de la branche ou dans celles du groupe. La comparaison des textes montre ainsi que le secteur public a érigé en principe la question de la transférabilité du DIF, ce qui se justifie par l’objectif de mobilité entre les différents versants de la fonction publique qui est au cœur de la réforme.

Des garanties d’utilisation anticipée des droits acquis au titre du DIF ont également été assurées par le législateur, alors que dans le secteur privé ces garanties sont conventionnelles. Ainsi – à partir du 1^er janvier 2009 – les agents publics ayant acquis des droits au titre du DIF pourront, avec l’accord de leur administration, utiliser par anticipation leur crédit temps, dans la limite de 120 h, pour un projet professionnel, en application d’une convention entre l’administration et le fonctionnaire. En cas de sortie du service de son fait, avant le terme de son engagement, le fonctionnaire est tenu de rembourser une somme correspondant au coût de la formation suivie, et le cas échéant de l’allocation reçue.

 

• Introduction du CPF dans la fonction publique

Le Compte Personnel de Formation (CPF) vient se substituer au DIF, il améliore l’acnsien système et toujours suivant une transposition dans le secteur public d’un mécanisme mis en place dans le secteur privé par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. La mise en place du CPF dans la fonction publique participe clairement du mouvement de « privatisation » ou de « travaillisation » qui traverse depuis plusieurs années le droit de la fonction publique[35]. Ce mouvement traduit la recherche d’une « meilleure articulation » entre le droit du travail et le droit de la fonction publique, notamment « en rapprochant les droits sociaux »[36]. Plus précisément, « chaque fois que c’est possible », il convient de veiller à « retenir les mêmes principes pour régir les deux catégories d’agents »[37].

Le CPF concerne les agents publics civils dans les trois versants de la fonction publique : étatique, territoriale et hospitalière. À cet égard, la mise en place du CPF au profit des agents des trois fonctions publiques nourrit le débat sur la dialectique entre, d’un côté, l’unité de la fonction publique exprimée par le titre Ier du statut général des fonctionnaires, et, de l’autre côté, la spécialité de chacune des trois fonctions publiques, exprimée dans les trois autres titres[38]. L’introduction du CPF au profit des agents des trois fonctions publiques poursuit, de ce point de vue, « l’œuvre d’unité »[39]. Le CPF concerne les agents, quelle que soit la catégorie du corps à laquelle ils appartiennent : A, B ou C.

Enfin, ainsi que le précisait déjà l’ordonnance et que le rappelle le décret, le CPF s’applique non seulement aux fonctionnaires, mais également « aux agents contractuels », y compris les ouvriers affiliés au régime des pensions, « quelle que soit la durée de leur contrat ». De ce point de vue, le CPF s’inscrit dans deux tendances : la première se traduit par le fait que, sur des questions de plus en plus nombreuses, les textes ne distinguent pas entre les agents titulaires et les agents non titulaires, les soumettent aux mêmes obligations et leur confèrent les mêmes droits ; la seconde se traduit par le fait que le législateur et le pouvoir réglementaire parlent désormais d’agents « contractuels » plutôt que d’agents « non titulaires ».

On assiste donc à une amélioration de la gestion de carrière dans la fonction publique, une gestion qui se rapproche de plus en plus de celle qui a court dans le secteur privé. Mais au niveau pratique, comment cela va se passer concrètement ?

 

Chapitre II : Étude empirique

 

Ce second chapitre sera consacré à la mise en place d’un modèle conceptuel (Section 1), ainsi qu’à l’analyse des résultats que nous avons pu rassembler sur le terrain (section 2).

 

Section I : Mise en place du modèle conceptuel et méthodologie

 

Dans cette section, nous allons mettre en place le modèle conceptuel qui va supporter notre travail. Tout au long de cette sous-partie donc, nous allons dresser les différentes phases de préoccupations (1) et l’explication du choix de ces phases (2).

 

1.      Le modèle conceptuel

1.1.   Établissement du modèle conceptuel

 

« La performance, tant sur le plan fonctionnel qu’opérationnel, dépend en grande partie de la productivité des salariés, et donc de leur engagement envers l’entreprise. La bonne gestion du capital humain et sa mise en avant sont donc des facteurs capitaux pour la pérennité de l’activité d’une entreprise, notamment en ce qui concerne l’amélioration de ses performances. Mais qui dit capital humain, dit aussi charges importantes »[40].  Et c’est cela que nous allons étudier dans cette mise en place du cadre conceptuel. Et pour cela, nous avons choisi d’utiliser comme base de recherche les pratiques de gestion de ressources humaines. Nous allons nous servir de  données récoltées auprès des collectivités territoriales pour étayer notre étude.

 

• Soutien à la carrière

 

Pour qu’il y ait une gestion réellement efficiente des carrières de ses agents, une organisation doit faire en sorte de « bien connaître les ambitions, les possibilités de développement et les souhaits des salariés, ainsi que la manière dont ces éléments peuvent être conciliés avec les besoins de l’entreprise. »[41]. Dans le champ de notre étude donc, il est impératif que l’administration puisse mettre en place les moyens nécessaires qui permettent aux salariés  d’expérimenter que leur carrière a du sens au sein au sein de cette administration.

Il s’agit en effet de veiller à mettre à la disposition des agents une politique de carrière durable, c’est-à-dire qui emploient tous les moyens nécessaire pour garantir aux agents une employabilité à court et long terme. Car ainsi ils peuvent « continuer à investir dans leurs compétences générales et spécifiques à leur carrière, ils renforcent leur position sur le marché du travail interne et externe. Ils augmentent aussi leur chance que leur carrière soit conforme à leurs intérêts et aspirations »[42].

Les avantages d’un bon soutien à la carrière n’est pas à sens unique, dans la mesure où pour l’employeur, des agents plus « employables peuvent contribuer à une plus grande capacité d’adaptation de l’entreprise, l’entreprise peut alors gérer plus facilement les évolutions et les changements. Le fait de proposer des possibilités de carrière permet également de donner des perspectives aux salariés, ce qui peut contribuer à les motiver et à avoir confiance dans l’entreprise »[43].

 

• Évaluation des aptitudes

 

L’évaluation des aptitudes est un autre outil de management qui est fort utile pour les employeurs, mais qui sert également l’intérêt des employés. Pour cette raison, il constitue un point important dans la gestion de carrière. L’évaluation des aptitudes permet en effet à l’employeur d’évaluer les performances et l’efficacité de ces employés. Mais il engendre également des obligations, et plus particulièrement une obligation générale d’adaptation des salariés à leur poste de travail.

« L’évaluation s’avère être le seul moyen de respecter cette obligation d’adaptation – laquelle trouve à s’appliquer en matière de formation professionnelle, de licenciement économique, de licenciement pour insuffisance professionnelle – autant de situations dans lesquelles les juges du fond contrôlent le respect par l’employeur de son obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et l’évolution de leur emploi »[44].

 

• Planification de la carrière

Une gestion de carrière efficiente c’est encore une gestion qui permette à l’agent ou employé d’avoir une vision sur le long terme et de réaliser une planification de carrière. En effet, une carrière doit s’envisager sur le long terme: « Une carrière est une suite de fonctions et d’activités liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie professionnelle. Tout le monde a eu, a ou aura une carrière suivant son âge actuel. Le terme de carrière peut être défini simplement comme les expériences de travail d’une personne, les étapes cruciales qui marquent sa progression professionnelle. »[45]

Il ne pourra pas y avoir de planification de carrière si l’employé ou agent ne peut pas avoir une vision de son avoir au niveau professionnel. Car la planification de carrière est une programmation de toutes les activités futures de l’agent et cela dans le but de « “provoquer” et “gérer” les opportunités qu’offre la vie et d’en tirer un plus grand profit »[46]. La planification de carrière est un pan important de la gestion de carrière donc. Car pour évite d’installer un sentiment de plafonnement dans sa carrière, un employé doit pouvoir se dire que rien ne lui sera impossible dans sa vie professionnelle, à charge pour lui de faire tout ce qui est possible pour être en condition de réaliser ses visions.

 

• Rémunération

La rémunération est un facteur qui influe de manière importante sur la performance et la motivation au niveau individuel, mais qui influe également in fine sur la performance organisationnelle. La rémunération est « le revenu du travail, c’est également un avantage matériel et psychologique qui découle de la relation d’emploi »[47]. La considération salariale n’a pas toujours tenu une place importante dans le domaine de la fonction publique, et cela pour la simple raison que l’activité administrative s’articule avant tout autour du service public et du devoir à accomplir.

Ce n’est plus le cas aujourd’hui, car l’administration doit désormais répondre également à des exigences de performance et de motivation : « aujourd’hui, plus personne ne renonce aux incitations à la performance car l’éthique de la fonction publique et du devoir implique une éthique de la performance qui ne repose pas seulement sur des valeurs, mais également sur des incitations matérielles »[48].

Il est désormais reconnu dans la fonction publique que « les prestations individuelles ne résultent pas seulement d’une idée éthique que la fonction publique aurait d’elle-même, mais également de la combinaison de divers facteurs »[49] dont la rémunération. Le salaire est donc aussi devenu un levier de performance à prendre en compte dans la gestion de carrière en administration publique.

 

 

• Mobilité interne

La mobilité professionnelle peut être définie comme « la facilité à se mouvoir, c’est à dire à changer de place ou de position. Elle est pour certains (Jovanovic, 1979), une manière de corriger les erreurs qui peuvent survenir dans la formation des relations d’emploi »[50].

La mobilité  des finalités avantageuses pour l’organisation mais également pour l’individu. Des finalités comme celle «  d’allouer de manière optimale les compétences (en quantité et en qualité) aux besoins actuels et futurs. C’est ainsi que la mobilité interne s’est affirmée comme la clé de voûte des dispositifs de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), rendant possibles les ajustements entre les ressources humaines disponibles et les besoins organisationnels dans la durée (Bournois et al., 2007) »[51].

L’autre finalité est que la mobilité interne permet de développer  l’apprentissage et le transfert intra-organisationnel de connaissance qu’elle génère[52]. Pour l’administration, cette finalité de la mobilité interne de développement de nouvelles compétences est particulièrement importante dans la mesure où elles ont traditionnellement peu recours au marché externe[53].

Et pour l’individu, non seulement cette mobilité facilite son intégration au sein de l’organisation, mais elle permet également de stimuler  la motivation des individus en réduisant la lassitude au travail[54]. La mobilité devient un outil particulièrement pertinent en fin de carrière car il permet de lutter contre  le plafonnement subjectif, l’insatisfaction et la démotivation (Tremblay, Roger, 2004). Il est également pertinent pour avoir une meilleure idée des aspirations des individus en termes de postes et de souhaits de carrière (Janand, Voynnet-Fourboul, 2015).

 

• Les questions de recherche

 

Dans cette étude, nous avons dégagé deux questions de recherche. Notre première question de recherche vise à déterminer si la formation professionnelle est réellement un outil efficace pour gérer efficacement la carrière dans la fonction publique : est-ce qu’elle permet réellement de lutter contre le plafonnement de carrière par exemple ?

Notre deuxième question de recherche vise à vérifier l’hypothèse selon laquelle, « le droit à la formation de toute la vie » est l’outil le plus efficace dans le panel englobé dans la « formation professionnelle ».

 

2. La méthodologie
   • Le choix de la méthode

Ayant effectué un stage en ressources humaines auprès d’une mairie, j’ai pu me familiariser de manière directe à la gestion de carrière des fonctionnaires travaillant pour une collectivité locale. Pour m’appuyer dans mes études, j’ai donc eu recours aux documents disponibles auprès de la mairie en matière de formation, mais également des échanges avec mes collègues qui ont échangé avec moi leur impressions et leur ressentis sur la question de la gestion efficiente des carrières dans la fonction publique. Je me suis également servie des documents déjà disponible sur la question, et notamment les rapports officiels.

Pour ce qui est de la méthodologie de travail. La démarche que j’ai choisi d’adopter est  basée sur l’observation de faits particuliers donnant lieu à des constats, des principes. Mon étude s’est donc basée sur l’observation, l’interprétation et la comparaison de situations concrètes. Il s’agirait de partir d’observations plurielles, d’une multitude d’avis  afin de faire ressortir  des relations, des successions significatives.

Pour ma part, j’ai choisi la démarche qui se positionne dans le cadre d’une recherche qualitative qui est la plus adéquate dans la compréhension de l’appréhension de la gestion efficiente des carrières dans la fonction publique. Les entretiens ont donc été menés dans ce sens. Nous avons opté pour des questions différenciées, en effet, pour certains facteurs nous avons opté pour des questions ouvertes, alors que pour mesurer d’autres facteurs il a été nécessaire d’opter pour des questions directes et fermées.

 

• Le terrain de recherche et échantillonnage

L’échantillonnage a été réalisé auprès des collectivités locales et des établissements publics de France avec une particularité pour la mairie de  .

Elaboré en 2015, un questionnaire structuré et composé de 14 questions a été adressé aux communes et organisations publiques présentes en France, avec la participation de 44 collectivités territoriales et établissements publics qui ont retourné un questionnaire complet.

Pour compléter notre champs de recherche et nos échantillons, nous nous sommes également appuyés sur des données gouvernementaux et notamment le bilan statistique de 2013 pour mesurer des variables tels que le sentiment de plafonnement de carrière dans la fonction publique. Nous avons étudié cette question sur la base de deux indicateurs tirés de la compilation des indicateurs de Veiga (1981). « Ma carrière avait toujours progressé, mais aujourd’hui j’ai atteint un plateau ; Il est peu probable que, d’ici la fin de ma carrière, j’accède à un niveau ou statut plus élevé »[55]. L’utilisation de cette mesure du plafonnement de carrière a pour but de mettre plus en exergue le fait que les formations professionnelles offrent réellement des possibilités pertinentes pour rendre efficiente la gestion des carrières dans la fonction publique.

Il nous a donc fallu aussi inclure dans nos échantillons des facteurs individuels correspondant à des données sociodémographiques comme l’âge, le sexe, le fait de vivre ou non avec un(e) conjoint(e) qui travaille ou non à l’extérieur de la maison et le nombre de personnes à charge.

Nous avons également retenu des facteurs relatifs à l’emploi et notamment l’ancienneté (dans l’organisation, au même poste) et la catégorie d’emploi.

 

 

Section II : l’analyse des résultats

 

L’analyse de nos données inclut évidemment des traitements statistiques des données récoltées. Nous avons pour cela choisi le logiciel Excel de Microsoft Office qui a généré pour nous des calculs statistiques (statistiques descriptive), nous avons ainsi pu obtenir des informations détaillées qui seront analysées dans les sections suivantes.

Pour ce qui est du profil des répondants qui ne sont ni des collectivités ni des établissements publics, nous avons pu approcher des agents qui ont une tranche d’âge qui partait de 20 ans à 46 ans et plus. Avec des degrés d’ancienneté variés dans le domaine du travail.

 

 

 

 

 

1. Hypothèse de recherche #1 : la formation professionnelle un excellent outil pour lutter contre le plafonnement de carrière dans la fonction publique

 

• Soutien à la carrière

Pour que les agents de l’administration n’aient pas le sentiment de plafonner dans leur carrière, il est important de mettre les ressources nécessaires à leur portée pour qu’ils puissent se sentir valorisés dans leur poste et dans leur travail.  Ils peuvent en effet se demander s’ils ont à leur disposition les outils nécessaires  pour les aider à élaborer leur carrière selon leurs attentes personnelles.

Les questions suivantes reviendront très souvent dans ce cadre alors :

• Est-ce que j’ai à ma disposition des outils d’information adéquats pour m’aider à élaborer ma carrière (brochures, vidéos, logiciels, livres, etc.) ?
• Puis-je accéder à tous les documents nécessaires pour enrichir ma réflexion personnelle, développer mon potentiel et me projeter dans le succès de ma carrière ?
• Est-il possible pour moi de participer à des groupes de réflexion où je pourrais échanger sur la notion de réussite de carrière ?
• Est-ce que je peux demander à des spécialistes internes ou externes un soutien pour m’aider à résoudre mes problèmes de carrière ?
• Est-ce que je peux avoir accès à des informations comme les formations disponibles, des informations sur la recherche d’emploi, etc ?
• Et enfin est-il possible pour moi d’assister à des ateliers de carrière favorisant une meilleure connaissance de soi (forces, faiblesses, habiletés, aspirations, etc.) ?

 

• Évaluation des aptitudes

Les agents doivent également avoir l’occasion de pouvoir montrer ses aptitudes, de les mesurer et ainsi de pouvoir se situer de manière claire dans son parcours professionnel réel. Pour cette raison il doit pouvoir bénéficier de programmes d’évaluation des aptitudes en gestion des professionnels, et procurant de la formation en vue d’accéder à des postes en gestion, ainsi que de programmes d’évaluation des aptitudes en gestion des cadres, et procurant de la formation en vue d’accéder à des niveaux de gestion plus élevés. L’organisation doit également proposer des programmes d’intégration et d’orientation des nouveaux employés.

 

 

• Planification de la carrière

 

Pour la question de la planification de carrière, chaque agent doit pouvoir faire valider et enregistrer le plan de développement et les affectations souhaitées. Chacun doit ainsi pouvoir bénéficier d’un programme qui lui offre l’occasion de batîr un projet de carrière adapté à sa personnalité, prennant en compte ses objectifs, ses plans d’action. L’organisation doit enfin rendre disponible les informations sur la philosophie de gestion, les pratiques organisationnelles, les filières d’emploi qui pourront guider les individus et les familiariser avec les possibilités de carrière dans l’organisation.

 

• Rémunération

L’organisation doit pouvoir proposer aux agents un outil de contrôle de « de la progression des individus pour assurer l’équité dans le déroulement des carrières »[56], proposer une technique de rémunération basée sur les compétences. Sans oublier une pratique de partage des gains de productivité[57].

 

• Mobilité interne

Grâce à la mise en place d’une formation professionnelle structurée, les agents peuvent refuser sans préjudice une affectation (transfert,  promotion) qui leur est proposée[58] au profit d’une formation qui leur permettrait de contrôler leur mobilité. Il existe un système d’information interne sur les postes vacants  (journal interne, affichage, système d’information, etc.). En effet, il existerait également une amélioration de la politique de mobilité qui favorisarait la promotion et la mobilité latérale des individus.

 

2. Hypothèse de recherche #2 : « le droit à la formation de toute la vie », l’outil le plus efficace dans la gestion de carrière efficiente

 

Le droit individuel à la formation (DIF), appliqué dans le secteur privé depuis l’adoption de la loi du 4 mai 2004, constitue une innovation importante pour la fonction publique. Mesure phare de la loi de modernisation, il consacre pour les agents un droit à 20 heures de formation annuelle à leur initiative.

La loi de modernisation introduit dans le droit de la fonction publique une période de professionnalisation permettant aux agents de suivre en alternance des actions de formation en vue d’optimiser leurs compétences et de leur assurer une adaptation aux postes qu’ils occupent.

Développement de la formation professionnelle, reconnaissance des acquis de l’expérience, telles sont les évolutions importantes souhaitées par le Gouvernement désormais adoptées par le Parlement. L’objectif consiste bien en un rapprochement, tant d’un point de vue des objectifs que des moyens, du droit dans le secteur public de celui du secteur privé. En tant que tels, les nouveaux dispositifs introduits par le texte de modernisation constituent bien des instruments de modernisation de la fonction publique d’Etat.

La formation professionnelle constitue depuis plusieurs années, en France, mais également en Europe un enjeu important des politiques sociales et de l’emploi. A l’origine, la formation professionnelle des adultes était vécue comme un moyen de promotion sociale. Elle ne devient véritablement une politique de l’emploi qu’avec l’adoption de la loi de 1971, même si, comme nous l’avons vu, elle est présentée comme une obligation nationale dès 1946. La particularité de la formation professionnelle est qu’elle n’est le plus souvent abordée, à la fois par les textes qui la régissent, que par les politiques publiques mises en oeuvre, que sous l’angle du secteur privé.

En effet, le secteur public n’est pas directement et spécifiquement concerné par les textes, et jusqu’à maintenant la question de la formation professionnelle dans la fonction publique n’était régie que par quelques dispositions du statut général, et certaines dispositions du code du travail applicables y compris aux agents publics. Pourtant le secteur public est directement concerné par la question de la formation professionnelle, ne serait-ce que parce que l’Etat et les collectivités locales participent à la réalisation de cette politique publique. Depuis la loi de 1971, toute une série de textes a renforcé le dispositif de la formation professionnelle dans le secteur privé, notamment en introduisant le congé de conversion, les crédits de formation, les plans régionaux de formation… La loi du 4 mai 2004, dite loi Fillon, constitue le prolongement et l’aboutissement de ce cheminement législatif.

Au regard de l’évolution du secteur public et plus particulièrement de l’emploi dans le secteur public, la question de la formation professionnelle des agents ne pouvait qu’être tôt ou tard abordée.

L’application de la performance dans la gestion des carrières des fonctionnaires suppose en effet la mise en œuvre d’une réelle politique de formation. L’objectif d’atteindre le plus haut niveau de performance dans l’administration consacré par la LOLF entraîne l’introduction dans le droit de la fonction publique de nouvelles notions et une nouvelle approche de la gestion du personnel. Ainsi, la LOLF suppose la construction « d’un nouvel équilibre économique et social au sein de la fonction publique pour garantir, par la modernisation de la gestion des ressources humaines, la pérennité du système de la carrière ».

Or, ce processus de modernisation de la fonction publique suppose en premier lieu de définir les besoins en qualifications et compétences des agents, en deuxième lieu d’identifier précisément les compétences des agents en poste, en troisième lieu de recruter, d’organiser et de former l’ensemble du personnel de l’administration. Comme toute politique publique, cette modernisation entraîne de fait la mise en œuvre de l’évaluation des personnels. La formation professionnelle constitue donc bien un levier de modernisation et de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique.

En effet, l’application des dispositifs prévus dans la loi nécessite de procéder à une véritable analyse des besoins à la fois de l’administration en terme de compétences, de métiers et de progression de carrière des agents et des agents eux-mêmes. En ce sens, la gestion prévisionnelle des effectifs et des emplois et des compétences participe au développement d’une véritable politique de la formation professionnelle des fonctionnaires. La formation professionnelle tout au long de la vie répond à ces objectifs d’optimisation des compétences du personnel de l’administration. Le recrutement des fonctionnaires, en principe, pour toute une vie professionnelle doit entraîner une véritable gestion de leur carrière, de leurs compétences et de leur motivation. Par la formation professionnelle, l’administration peut mettre en place une véritable stratégie d’enrichissement des compétences des agents. Cet enrichissement permettrait aux agents de répondre à la fois aux besoins collectifs de l’administration et aux besoins individuels. Bénéficiant d’une formation professionnelle tout au long de leur vie, soit par la mise en œuvre du DIF, soit par l’application de la professionnalisation, les agents répondraient plus efficacement aux métiers de la fonction publique. L’ensemble de ces objectifs a d’ailleurs été fixé par le Gouvernement et a été le fruit d’un processus de dialogue social significatif. L’élaboration du Répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME) s’inscrit dans cette politique de modernisation et d’amélioration de la formation des agents de la fonction publique d’Etat. En effet, le RIME est un instrument de la gestion des ressources humaines utile pour la mise en œuvre de la valorisation des compétences et des qualifications des agents de l’Etat. Il permet d’une part l’identification des emplois, d’autre part il devrait contribuer à une valorisation du travail des agents à la fois par une meilleure connaissance de ces métiers pour le public et par la possibilité qu’il va offrir aux agents eux-mêmes de construire un parcours professionnel interministériel.

 

3. Discussion

L’administration publique l’a bien compris, la formation professionnelle est un levier important pour lutter contre le sentiment de plafonnement dans la fonction publique. Un sentiment qui influe beaucoup sur la qualité des services fournies par ses agents.  On a alors assisté suite à l’entrée en vigueur de la loi de 2007 à une évolution drastique des formations au niveau de l’ensemble des collectivités territoriales.

 

Source bilan statistique de l’ensemble de la formation des territoriaux le 31 décembre 2013.

 

L’accès à la formation a donc été améliorée, mais il faut noter que le taux d’accès varie en fonction de la catégorie hiérarchique des agents. « Des disparités subsistent selon la catégorie hiérarchique dans l’accès aux formations. Un agent permanent de catégorie C sur 3 a suivi en 2013 une formation de perfectionnement dans les 12 derniers mois, contre près de 6 agents de catégorie A sur 10 (58,4 %) et près de la moitié des agents de catégorie B (49,3 %). Cette dernière catégorie a bénéficié davantage des préparations aux concours et examens d’accès à la FPT. Globalement, l’accès à la formation s’élève avec la catégorie hiérarchique. En effet, hormis la formation de préparation au concours et examens de la FPT, ce sont les agents permanents de catégorie A qui participent le plus souvent aux autres types de formations. »[59].

 

 

 

Conclusion

 

Les collectivités territoriales ont à leur portée un levier de modernisation très important en matière de gestion de carrières dans la fonction publique avec les formations professionnelles. Elles en sont parfaitement conscientes et quand on regarde le retour des questionnaires, l’on peut constater que la mise en place de plan de formation est dans la majorité des cas un enjeux important pour les collectivités. « La grande majorité des collectivités ayant répondu à la sollicitation de l’institution ont arrêté un plan de formation, sur une durée variable. En effet, sur l’ensemble des 54 réponses reçues, seules quatre entités – une commune, deux centres de gestion et une communauté de communes – déclarent ne pas avoir élaboré de plan de formation »[60].

Cependant, plusieurs problèmes ont pu être soulevés en parallèle, notamment sur le cas de la durée de formation qui est loin d’être uniforme au niveau de chaque collectivité.

 

 

De plus, les collectivités subissent un véritable blocage au niveau de la question du budget alloué aux formations.

 

 

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Table of Contents

Introduction. 1

Chapitre I : revue de littérature. 2

Section I : Les différentes formations professionnelles dans la fonction publique. 2

1. Les enjeux de la formation professionnelle dans la fonction publique. 2

1.1.       Pour une modernisation de la fonction publique. 3

1.2.       Amélioration du déroulement de la carrière des agents. 4

2. Panorama des différentes formations existant dans la fonction publique. 6

2.1.       Différence entre formation statutaire et formation professionnelle. 6

2.2.       Les  formations professionnelles pour la fonction publique territoriale. 7

Section II : Gérer les carrières dans la fonction publique. 9

1. Gérer les carrières, en quoi cela consiste ?. 9
2. Les carrières sont-elles bien gérées dans la fonction publique ?. 10

2.1.       Le Droit individuel à la formation à l’initiative de l’agent public : transposition du droit privé  10

2.2.       Introduction du CPF dans la fonction publique. 12

Chapitre II : Étude empirique. 13

Section I : Mise en place du modèle conceptuel et méthodologie. 13

1. Le modèle conceptuel 13

1.1.       Établissement du modèle conceptuel 13

1.1.1.        Soutien à la carrière. 13

1.1.2.        Évaluation des aptitudes. 14

1.1.3.        Planification de la carrière. 14

1.1.4.        Rémunération. 15

1.1.5.        Mobilité interne. 16

1.2.       Les questions de recherche. 17

Section II : l’analyse des résultats. 18

1. Hypothèse de recherche #1 : la formation professionnelle un excellent outil pour lutter contre le plafonnement de carrière dans la fonction publique. 19

1.1.       Soutien à la carrière. 19

1.2.       Évaluation des aptitudes. 19

1.3.       Planification de la carrière. 20

1.4.       Rémunération. 20

1.5.       Mobilité interne. 20

2. Hypothèse de recherche #2 : « le droit à la formation de toute la vie », l’outil le plus efficace dans la gestion de carrière efficiente. 20
3. Discussion. 22

L’administration publique l’a bien compris, la formation professionnelle est un levier important pour lutter contre le sentiment de plafonnement dans la fonction publique. Un sentiment qui influe beaucoup sur la qualité des services fournies par ses agents.  On a alors assisté suite à l’entrée en vigueur de la loi de 2007 à une évolution drastique des formations au niveau de l’ensemble des collectivités territoriales. 22

………………………………………………………………………………………… 23

Source bilan statistique de l’ensemble de la formation des territoriaux le 31 décembre 2013. 23

L’accès à la formation a donc été améliorée, mais il faut noter que le taux d’accès varie en fonction de la catégorie hiérarchique des agents. « Des disparités subsistent selon la catégorie hiérarchique dans l’accès aux formations. Un agent permanent de catégorie C sur 3 a suivi en 2013 une formation de perfectionnement dans les 12 derniers mois, contre près de 6 agents de catégorie A sur 10 (58,4 %) et près de la moitié des agents de catégorie B (49,3 %). Cette dernière catégorie a bénéficié davantage des préparations aux concours et examens d’accès à la FPT. Globalement, l’accès à la formation s’élève avec la catégorie hiérarchique. En effet, hormis la formation de préparation au concours et examens de la FPT, ce sont les agents permanents de catégorie A qui participent le plus souvent aux autres types de formations. ». 23

…………………………………………………………………………………………….. 24

………………………………………………………………………………………………….. 24

Conclusion. 25

Bibliographie. 26

 

 

[1] Loi n° 2007-148 du 2 févr. 2007 de modernisation de la fonction publique, JO n° 31, 6 févr. 2007, p. 2160.

[2] Le statut général de la fonction publique est fondé sur les lois statutaires adoptées entre 1983 et 1986, qui constituent les quatre titres de ce statut. La loi n° 83-634 du 13 juill. 1983 relative aux droits et obligations des fonctionnaires (titre Ier du statut) pose les règles communes aux agents des trois fonctions publiques. Les dispositions relatives à chacune des trois fonctions publiques font l’objet des titres suivants, à savoir la loi n° 84-16 portant dispositions statutaires applicables à la fonction publique de l’Etat (titre II), la loi n° 84-53 portant dispositions statutaires applicables à la fonction publique territoriale (titre III) et la loi n° 86-33 du 9 janv. 1986 portant dispositions statutaires applicables à la fonction publique hospitalière (titre IV).

[3] Protocole d’accord du 25 janv. 2006 sur l’amélioration des carrières dans la fonction publique (V. AJFP 2006. 65).

[4] L’objectif annoncé par le Gouvernement est d’améliorer le déroulement de la carrière des agents publics tout en tenant compte de l’évolution démographique de la fonction publique. V., en ce sens, Rapport annuel de la fonction publique 2005-2006, faits et chiffres. En moyenne, 40 % des agents publics partiront à la retraite d’ici 2015.

[5] Loi n° 2007-148 du 2 févr. 2007 de modernisation de la fonction publique (JO 6 févr. 2007) ; décrets relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les trois versants de la fonction publique : décret n° 2007-1470 du 15 oct. 2007 pour les fonctionnaires de l’Etat (JO 16 oct. 2007) ; décret n° 2007-1942 du 26 déc. 2007 pour les agents non titulaires de l’Etat et de ses établissements publics et des ouvriers affiliés au régime des pensions résultant du décret n° 2004-1056 du 5 oct. 2004 (JO 30 déc. 2007) ; décret n° 2007-1845 du 26 déc. 2007 pour les agents de la fonction publique territoriale (JO 29 déc. 2007) et décret n° 2008-824 du 21 août 2008 pour les agents de la fonction publique hospitalière (JO 23 août 2008).

[6] L’objectif annoncé par le Gouvernement est d’améliorer le déroulement de la carrière des agents publics tout en tenant compte de l’évolution démographique de la fonction publique. V., en ce sens, Rapport annuel de la fonction publique 2005-2006, faits et chiffres. En moyenne, 40 % des agents publics partiront à la retraite d’ici 2015.

[7] Décr. n°85-607 du 14 juin 1985 relatif à la formation professionnelle des fonctionnaires de l’Etat, JO 19 juin 1985.

[8] Observatoire de l’emploi public, Rapport annuel 2004-2005, Doc. fr., sept. 2005 ; Direction générale de l’administration et de la fonction publique, La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, Juin 2001.

[9] Accord national interprofessionnel du 20 sept. 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle signé par l’ensemble des organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA) et syndicales (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC , CFE-CGC) représentatives au niveau national, BO n° 2003-42.

[10] Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, dont l’art. 2 est repris dans le code du travail à l’art. L. 900-1.

[11] Protocole d’accord du 25 janv. 2006 relatif à l’amélioration des carrières dans la Fonction publique a été signé par le ministre de la Fonction publique et trois organisations syndicales représentatives dans la fonction publique, UNSA, CFDT et CFTC. Les principales dispositions du protocole sont notamment : une restructuration et une amélioration des carrières des catégories A, B, et C, un assouplissement de la promotion interne, une meilleure prise en compte de l’expérience professionnelle pour les concours et pour la promotion interne, l’institution d’un droit individuel à la formation, l’amélioration de la protection sociale des agents non titulaires (V. AJFP 2006. 65).

[12] Le préambule de l’accord-cadre du 21 nov. 2006 reprend les objectifs déjà fixés dans le décret de 1985. Ainsi, il précise que la formation tout au long de la vie a pour objectif de « – permettre aux agents publics d’exercer dans les meilleures conditions d’efficacité les fonctions qui leur sont confiées tout au long de leur carrière, en vue de la satisfaction des besoins des usagers et de la réalisation des missions qui leur incombent ; – contribuer à favoriser le développement professionnel des agents, leur mobilité ainsi que la réalisation de leurs aspirations personnelles ; – créer les conditions d’une égalité effective, entre toutes les catégories d’agents en particulier entre les hommes et les femmes, y compris pour les moins qualifiés, pour l’accès aux différents grades et emplois ». De plus, cet accord-cadre, dans son article 1^er, révise la typologie des actions de formation en introduisant, notamment, le bilan de compétences en remplacement du bilan professionnel.

[13] V., en ce sens, loi n°2007-148 du 2 févr. 2007, chap. Ier.

[14] Loi n° 2002-73 du 17 janv. 2002 dite loi de modernisation sociale, JO n°15, 18 janv. 2002, p. 1008.

[15] C’est l’art. 134 de la loi du 17 janv. 2002 qui prévoit en son al. 1^er que « les diplômes ou les titres à finalité professionnelle sont obtenus par les voies scolaire et universitaire, par l’apprentissage, par la formation professionnelle continue ou, en tout ou en partie, par la validation des acquis de l’expérience » et qui précise, dans son 2^e al., que « la validation des acquis produit les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et aptitudes ».

[16] Le Livre IX, C. trav., « De la formation professionnelle continue dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie », en ses art. L. 900-1 s. pose les principes de la formation tout au long de la vie, notamment, pour les salariés du secteur privé. Le titre III, « Des droits individuels et des droits collectifs des salariés en matière de formation », précise les conditions d’exercice du droit à la formation.

[17] Le C. éduc. intègre les dispositions législatives en matière de formation professionnelle, notamment dans l’art. L. 122-7. La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un des objectifs du service public de l’éducation. Les personnels de l’Education nationale bénéficient également d’un droit à la formation professionnelle.

[18] Sur la valorisation des acquis de l’expérience, v. Rapport de l’inspection générale des affaires sociales, Validation des acquis de l’expérience : du droit individuel à l’atout collectif, rapport présenté par D. Vilchien, T. Audigé, J. Debeaupuis, P. Ségal, Rapport n° 2005 067, juin 2005.

[19] Le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) est une base de données des certifications à finalité professionnelle (titres, diplômes, CQP) reconnues par l’Etat et les partenaires sociaux, classées par domaine d’activité et/ou par niveau. Il est établi et actualisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) qui a succédé à la Commission technique d’homologation des titres et des diplômes, en application de la loi de janv. 2002.

[20] V. en ce sens, Rapport fait au nom de la commission des lois constitutionnelles, de la législation et de l’administration générale de la République sur le projet de loi (n°3134) de modernisation de la fonction publique par M. Jacques-Alain Bénisti, enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 21 juin 2006, n° 3173. V. également, art. 1, 2 et 3 de la loi.

[21] Article 1 du décret du 15 octobre 2007.

[22] Extraits de l’article 1 du décret du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l’État.

[23] « La formation professionnelle des agents de la fonction publique territoriale, bilan et perspectives », séance plénière du 1^er mars 2017, rapporteur Mr Didier PIROT.

[24] V. en ce sens, le rapport préc.

[25] Projet de loi de modernisation de la fonction publique précité, exposé des motifs.

[26] Registre national des certifications professionnelles.

[27] http://www.technocompetences.qc.ca/gestion-rh/politiques-rh/pratiques-de-gestion-des-rh/gestion-de-carrière , consulté le 10 novembre 2017).

[28] Jeannot Gilles, « Gérer les carrières des cadres de la fonction publique ? », Revue française d’administration publique, 2005/4 (no116), p. 553-559. DOI : 10.3917/rfap.116.0553. URL : https://www.cairn.info/revue-francaise-d-administration-publique-2005-4-page-553.htm

[29] Ibid.

[30] Bernard Perrin, cité in « Gérer les carrières des cadres de la fonction publique ? », Jeannot Gilles, op. cit.

[31] Jeannot Gilles, « Gérer les carrières des cadres de la fonction publique ? », Revue française d’administration publique, 2005/4 (no116), p. 553-559. Op. cit.

[32] Evans et Gilbert 1984 ; Ference, Stoner et Warren 1977 ; Veiga 1981.

[33] Hall 1985 ; Slocum et al. 1985

[34] Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, sont prises en compte les périodes d’activité, inclus les congés qui en relèvent en application de l’art. 34 de la loi du 11 janv. 1984, les périodes de mise à disposition, de détachement, ainsi que les périodes de congé parental.

[35] Sur ces deux termes, v. M. Touzeil-Divina, « Travaillisation ou privatisation des fonctions publiques ? », AJFP 2010. 228

[36] A. Le Pors et M. Pochard, « Faut-il rapprocher les statuts d’agents publics et de salariés ? », RDT 2010. 144

[37] M. Pochard, « Un même grand timonier pour les fonctionnaires et les salariés : épisode ou symbole ? », AJDA 2010. 641.

[38] Sur cette question, v. M. Pochard, « Quel avenir pour la fonction publique ? », AJDA 2000. 3; Ch. Fortier, « De la déontologie des fonctionnaires à la spécialisation des fonctions publiques », AJFP 2017. 1

[39] S. Niquège, « La loi sur la déontologie, ou la réforme à pas comptés », AJFP 2016. 196.

[40] http://www.journaldunet.com/management/expert/58400/mobilite-interne—pourquoi-et-comment-l-optimiser.shtml

[41] https://www.demografiefondsdemographie.be/travail-faisable/gestion-de-carriere/soutien-en-matiere-de-carriere/ consulté le 12 novembre 2017.

[42] Ibid.

[43] Ibid.

[44] http://www.wk-ce.fr/actualites/upload/ce/ce_actu33039_CLCE98_evaluation.pdf

[45]

[46] Ibid.

[47] Joël MULEKA MPUNGU, « La gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d’une entreprise. Cas de Sogetel CKZ », Centre universitaire de Kolwezi  » extension de l’Université de Lubumbashi  » – Graduat 2008, https://www.memoireonline.com/10/12/6299/La-gestion-du-personnel-et-son-impact-sur-la-productivite-au-sein-dune-entreprise-Cas-de-Sogete.html

[48] https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/IMG/Performance_EvaluationFR.pdf

[49] Ibid.

[50]Ezzeddine M’barek « Le développement des compétences et la mobilité professionnelle », Institut Supérieur de Gestion de Tunis – MASTERE 2007, https://www.memoireonline.com/07/09/2209/m_le-developpement-des-competences-et-la-mobilite-professionnelle2.html

[51] Janand Anne, Brillet Franck, « La mobilité interne en tension dans les entreprises publiques : entre fins et moyens », Gestion et management public, 2015/3 (Volume 4 / n° 1), p. 29-43. DOI : 10.3917/gmp.041.0029. URL : https://www.cairn.info/revue-gestion-et-management-public-2015-3-page-29.htm

[52] Argote, Ingram, 2000 ; Argote et al., 2000 ; Li, 2005 ; Notais, 2009.

[53] ibid

[54] Ference et al., 1977 ; Feldman, Weitz, 1988 ; Roger, Tremblay, 1995 ; Abraham, 2001 ; Abraham, 2004 ; Tremblay, Roger, 2004.

[55] VEIGA, J. F. 1981. « Plateaued versus Nonplateaued Managers : Career Patterns, Attitudes, and Path Potentials ». Academy of Management Journal, vol. 24, no 3, 566–578.

[56] Le plafonnement de carière dans la fonction publique

[57] Ibid.

[58] ibid

[59] bilan Statistique De L’ensemble De La Formation Des Territoriaux Le 31 Décembre 2013.

[60] La formation professionnelle des agents de la fonction publique, op. cit.