Problématique : En quoi la modernisation des centres d’actions publiques sociales de Bruxelles influence-t-elle l’action syndicale ?

Introduction

La Belgique compte de nombreux citoyens qui n’ont pas assez de revenu pour vivre dignement. C’est dans cette optique, que les Centres Publics d’Action Sociale (CPAS) ont été établis pour fournir des services d’aide social. Les CPAS fournit différentes allocations. Mais depuis la crise économique qui a frappé l’Europe en 2008, de nombreux ménages n’ont plus assez de moyens pour survivre. Ainsi, avant 2008, les CPAS comptaient 83 038 bénéficiaires. Ce chiffre a très rapidement augmenté pour atteindre 94 947 bénéficiaires en 2013[1].

En 2014, les syndicats estiment que les CPAS vont devoir faire face à une augmentation drastique des demandeurs d’emplois wallons qui ont été exclus du chômage. Cette démarche requiert environ 97 millions d’euros. Cependant, ce n’est pas uniquement la ressource financière qui doit être débloquée et fournie par le gouvernement fédéral. Les CPAS doivent aussi augmenter leurs personnels pour faire face à cette augmentation des demandes qui parviennent au niveau des CPAS. A cela s’ajoute la nécessité de former les employés qui vont prendre en main cette hausse de demandes, et la nécessité d’optimiser l’insertion socioprofessionnelle des bénéficiaires des services rendus par le CPAS[2].

Afin de pouvoir faire face à l’augmentation des demandes qui parviennent au sein des CPAS, et pour améliorer la qualité des services rendus aux usagers, une modernisation a été réalisée aussi bien au niveau de la gestion, de l’administration et de l’organisation du travail au sein de ces établissements. La qualité d’accueil a été considérée comme étant, un des fondements de l’amélioration de la qualité de la prestation du service par les CPAS[3].

La modernisation affecte le fonctionnement du CPAS mais pourrait aussi avoir des répercussions sur les employés qui travaillent au sein de ces centres publics. Les syndicats constituent les principaux représentants de ces travailleurs. Dans cette optique, ils ont pour principale mission, de défendre les intérêts des employés et de faire en sorte que les conditions de travail et la qualité de vie des employés au travail soient optimisées afin d’optimiser leur efficience, leur efficacité et leur performance dans le travail.

Mais très peu d’études se sont intéressées aux interventions des syndicats en faveurs des employés des CPAS. Dans la mesure où le syndicalisme évolue en fonction du contexte social, politique et économique de la société dans lequel, il s’implante, la modernisation des CPAS pourrait de ce fait impacter sur le mode d’intervention des syndicats qui protègent les droits des personnels des CPAS. La présente étude va donc tenter de mettre en évidence les conséquences de ces décisions sur l’action syndicale. Elle tente de répondre à la question suivante : En quoi la modernisation des centres d’actions publiques sociales de Bruxelles influence-t-elle l’action syndicale ?

Pour répondre à cette question, nous allons exposer dans une première partie le cadre théorique. Dans la deuxième partie, nous allons faire une présentation générale de l’activité de syndicalisme. Cette partie a pour objectif de donner les caractéristiques des actions syndicales et son évolution au cours du temps. Ainsi, elle va présenter d’abord, l’histoire du syndicalisme et en donner la définition, avant de s’intéresser aux valeurs qu’il défend. Puis, nous allons exposer par la suite, les engagements des syndicalistes.

La troisième partie va être consacrée à l’analyse des enjeux du syndicalisme. Dans cette partie, nous allons exposer les différents risques encourus par les syndicalistes et les facteurs de vulnérabilité de cette activité au sein de l’Europe. L’objectif de telles démarches est de comprendre les différents faits qui pourraient affaiblir le syndicalisme ou limiter ses interventions au niveau des entreprises. Nous allons donc parler des risques encourus par les syndicalistes au travail, puis l’évolution de sa représentation sociale. Etant donné que le syndicalisme pourrait aussi être influencé par l’évolution de la représentation sociale du salarié, nous allons approfondir ce point dans la troisième partie.

La quatrième partie sera consacrée à la caractérisation du syndicalisme en Belgique. La cinquième partie sera consacrée à la présentation de la modernisation des CPAS à Bruxelles. Nous allons exposer les différentes raisons qui ont conduit à la mise en place de telles modernisations ainsi que  les différents points clés de cette modernisation.

1. Cadre théorique

La notion de syndicalisme et sa place au sein de la société actuelle

Le syndicalisme a fait l’objet de nombreuses études. Elles étaient aussi bien orientées vers l’analyse de l’évolution des mouvements syndicalistes dans l’histoire, que vers l’étude des différents facteurs ayant conduit au « déclin » de ce mouvement dans des pays européens. Il a été démontré que le syndicalisme était associé principalement aux affrontements entre les travailleurs et les dirigeants, la lutte de la classe ouvrière dans une société capitaliste. Le syndicalisme a été souvent associé à la grève. Le mouvement syndical existait déjà avant que l’Etat et l’Eglise ne le reconnurent officiellement. Pourtant, il est considéré que le XIXème siècle marque le début des actions syndicales. Au XXème siècle, les luttes menées par les syndicats se sont intensifiés (Thwaites, 2007).

Puis, les syndicats n’ont plus fait des revendications très populaires comme ce qui a été observé au XIXème siècle. Désormais, il se tourne vers la concertation et la négociation comme moyen pour défendre les intérêts des travailleurs. Mais cette évolution ne s’est pas accompagnée de succès. Dans de nombreux pays européens comme la France, n’accorde plus d’importance au syndicalisme. Ainsi, le taux de syndicalisation est au plus bas (Labbé et Courtois, 2001).

La crise de la syndicalisation est manifeste dans la grande majorité des pays européens. Ceci provient d’une part, de la méfiance de la société envers les syndicats puisque ces derniers tendent à s’institutionnaliser alors que cette démarche implique une politisation du syndicalisme. Ainsi, les employés ne font plus confiance aux syndicats puisqu’ils estiment que les syndicalistes tendent plus à défendre leurs propres intérêts ou les intérêts du patronat au détriment de ceux des employés (Labbé et Courtois, 2001).

L’implication de la politique dans les interventions syndicales constitue de ce fait, une des raisons de l’émergence de la crise du syndicalisme dans les sociétés européennes. A cela s’ajoute l’apparition d’entités qui soutiennent les mêmes causes que les syndicats. La crise du syndicalisme semble entre autre découler de la représentativité des syndicats eux-mêmes au sein de la société et au sein de l’entreprise en particulier (Labbé et Courtois, 2001).  Il faut noter cependant, qu’il existe des pays qui enregistrent un taux élevé de syndicalisation notamment, au Danemark, Finlande, Norvège, Suède et en Belgique (Thwaites, 2007).

Le syndicalisme belge

Le syndicalisme belge a suscité aussi quelques réflexions orientées principalement vers son évolution. L’histoire du syndicalisme belge ne peut se séparer du syndicalisme chrétien. En effet, c’est au niveau de ce pays, que cette forme de syndicalisme a été le plus développé (Gérin, 1994). Mais l’histoire du syndicalisme en Belgique ne se limite pas uniquement au développement du syndicalisme chrétien. Entre les deux Guerres mondiales, le syndicalisme a été très prospère. La société belge est donc témoin de l’émergence d’un syndicalisme de masse et par la reconnaissance des syndicats par les patronats et par l’Etat. Par conséquent, les syndicats sont devenus les principaux interlocuteurs de ces entités lors des négociations[4].

Cependant, peu ou pas d’études se sont intéressées aux caractéristiques du syndicalisme belge et ses interventions au sein de la société actuelle. Quelques renseignements uniquement ont pu être recueillis concernant la place du syndicat et ses principales missions en Belgique. Ceci a permis de voir que la Belgique compte trois organisations syndicales qui peuvent représenter les travailleurs : le CSC, le FGTB et le CGLSB. Dans ce pays, les syndicats ne possèdent pas de personnalité juridique, mais ils peuvent toutefois faire des actions légales et de conclure des conventions collectives du travail[5].

En Belgique, les syndicats ont des positions politiques bien distinctes. Ainsi, les CSC et le FGTB appartiennent aux mouvements chrétiens et démocrates. Le CGSLB pour sa part, se rapproche des libéraux. La présence de ces trois mouvements syndicalistes marque déjà une certaine compétition entre elles, ce qui n’empêche pas pour autant, leur collaboration.

Le taux de syndicalisation en Belgique compte parmi les plus élevés.  Dans cette optique, en 2011, la Belgique affichait un taux de syndicalisation de 50,4%. Les syndiqués rassemblent certes, des travailleurs, mais aussi des retraités et de nombreux chômeurs. Dans cette optique 31,1% des affiliés aux syndicats belges étaient chômeurs entre  2001 et 2010. Le syndicalisme belge semble être affecté par le clivage entre les communautés francophones et les communautés flamandes. Les relations entre les syndicats dans ces deux communautés semblent être affectées par ce clivage[6].

Les CPAS en Belgique

Cette étude se focalise sur les CPAS en Belgique et plus particulièrement, aux conditions de travail des employés qui y travaillent et les actions syndicales qui sont menées pour défendre les intérêts de ceux-ci. Pourtant, force est de constater que très peu d’études se sont intéressés à cet aspect de la dimension interne du travail au sein des CPAS. Nous n’avons pas encore pu observer des études qui montrent les interventions syndicales au sein des CPAS en Belgique. Les études menées concernaient principalement, les actions sociales que menaient les CPAS et les différents enjeux de la réalisation de leurs actions.

Le Centre Public d’Action Sociale ou CPAS en Belgique est un centre qui fait des prestations de services sociaux. Les CPAS sont destinés à veiller au bien-être des citoyens. Mais l’octroi de ces différentes prestations de services se fait après une enquête permettant de déterminer si le citoyen doit bénéficier de l’aide social fourni par le CPAS. Un CPAS est installé dans chaque commune afin d’attribuer de l’aide financière, du logement, de l’aide médicale, de l’aide et des soins à domicile, de l’insertion sociale, etc.[7]

Les études concernant les actions syndicales s’intéressent particulièrement, aux interventions des syndicats au niveau des ayants droits aux allocations versées par le CPAS. Pour illustrer ce fait, les syndicats interviennent dans le cadre de l’accompagnement des travailleurs qui signent des contrats de travail selon l’ « article 60 ». L’intervention syndicale remet en question les conditions de travail et l’encadrement des travailleurs qui signent de tels contrats. Dans ce cadre, les CPAS sont considérés comme étant des entités qui ne tiennent pas compte des conditions du travail exercés par les signataires des contrats « article 60 ». Les syndicats se positionnent de ce fait, comme étant les protecteurs de ces travailleurs, qui sont en proie des contraintes causées par les mauvaises conditions de travail. Pour ce faire, les syndicats ont fait des propositions en ce qui concerne les modalités de conditions de travail et l’encadrement syndical des travailleurs[8].

Ainsi, les études des actions syndicales étaient menées principalement dans le but d’améliorer la qualité des services qui parviennent chez les allocataires du CPAS. Il n’existe pas ou très peu d’études concernant les conditions de travail des assistants sociaux et des employés qui travaillent au sein des CPAS.

Suite à l’observation de difficultés rencontrées par les CPAS pour se procurer des financements permettant d’octroyer des allocations aux ayants droits, une modernisation au niveau de la gestion des ressources humaines, de l’administration et de l’organisation du travail a été mises en place. Chaque CPAS essaye de moderniser ses actions, ses outils afin d’améliorer la qualité de ses prestations de services. Mais les répercussions de telles décisions sur les actions syndicales menées pour les employés de ces établissements restent encore mal connues.

De fait, il est nécessaire de montrer de prime abord, le syndicalisme avant de présenter les CPAS de Belgique et les modernisations qu’ils ont subi. Par le biais des entretiens menées auprès des personnes qui travaillent au sein des CPAS et au niveau des délégués syndicaux, nous allons présenter les spécificités des actions syndicales au sein des CPAS et les modifications induites par cette modernisation sur les actions syndicales.

1. Présentation générale de l’activité de syndicalisme
2. Qu’est-ce que le syndicalisme ?

Le syndicalisme est un mouvement à la fois social et politique ayant pour objectif de protéger le respect des droits des employés. A travers ce mouvement, les employés espèrent attirer l’attention des dirigeants et modifier par la suite, la gouvernance de l’entreprise. Le syndicat pour sa part, correspond à une organisation qui est à la base du syndicalisme. Il est composé de professionnels œuvrant dans le même métier et tentant d’optimiser les intérêts sociaux, et économique des travailleurs (Bikoko, 2012).

Les premiers syndicats ont vu le jour en Europe, lors de la révolution industrielle destinée à lutter contre les contraintes causées par le capitalisme. Les revendications avaient pour objectif d’améliorer la qualité de vie et la qualité de travail des salariés. Elles tentaient entre autre d’améliorer les conditions de vie des professionnels et d’optimiser par la même occasion les conditions de travail des ouvriers. Puis, les autres employés voulaient suivre l’exemple, ce qui a conduit à l’expansion de ce mouvement syndical dans différentes parties du monde et notamment en Afrique,  par la voie de la colonisation (Bikoko, 2012).

Le syndicalisme est un construit social comportant plusieurs dimensions notamment juridique, idéologique et économique. Le syndicalisme est une activité fortement corrélée à la politique, mais  il est aussi très connu dans le monde du salariat. Par ailleurs, c’est dans l’esprit des relations entre les professionnels et le corporatif que le syndicalisme a été créé. Le syndicalisme ne peut pas se limiter au simple construit social. Il s’agit aussi d’un mouvement social d’expression des salariés. Comme le syndicat fait partie de la société civile, sa première vocation est de protéger les intérêts économiques des salariés et de prendre en charge entre autre, tous les autres problèmes de société (Mouriaux, 1985).

Les actions des syndicats se focalisent sur le salarié. Et pourtant, ces dernières années ont été témoins de l’élargissement de leurs champs d’action. Les actions menées par les syndicats pour protéger l’intérêt des salariés se mêlent à celles réalisées par d’autres associations qui soutiennent les mêmes causes. Le syndicalisme se singularise par son implication dans les revendications des salariés. Mais cet aspect du syndicalisme ne constitue pas une règle pour tous les syndicats. Par ailleurs, les luttes revendicatives ont été souvent considérées comme étant des mouvements qui portent atteinte à l’ordre social (Mouriaux, 1985).

Le syndicalisme était motivé par la lutte contre le capitalisme libéral. Les syndicats regroupaient des personnes qui tentaient de résister contre le système mis en place, afin d’améliorer les conditions du travail. Les mouvements de résistance avaient pour objectif de protéger les droits des salariés et d’optimiser la qualification du travailleur. Mais cette vision du syndicalisme renvoie aux objectifs de défendre le salaire et le salarié au même titre que la qualification des travailleurs (Mouriaux, 1985).

Les interventions syndicales rassemblaient aussi bien les acteurs au sein de l’entreprise que les acteurs nationaux pour défendre la reconnaissance des droits des salariés. Dans cette optique, les syndicats jouent un rôle important dans l’information, la sensibilisation et l’éducation des salariés. A travers leurs actions, ils permettent de fédérer les équipes pour tendre vers un même idéal et de les mobiliser pour  qu’ils soient conscients de la nécessité de préserver et de faire respecter leurs droits dans le cadre du travail. Mais  cette démarche ne peut se faire à moins que les syndicats n’interviennent au niveau du dialogue social en communiquant aussi bien avec les employés qu’avec les dirigeants ou d’autres acteurs externes susceptibles d’intervenir pour leur cause. Leur rôle dans la communication leur permet de diffuser des informations et de faire des négociations entre les deux antagonistes afin de trouver un consensus permettant de viser les intérêts communs (Bikoko, 2012).

Il faut noter cependant, que le syndicalisme n’est pas uniforme. Ainsi, il existe plusieurs modalités et plusieurs formes de syndicalisme. Cette diversité provient de la multitude de contextes qui peuvent le provoquer. De même, les points de vue des acteurs en ce qui concerne le syndicalisme peuvent être variés si bien que les conflits peuvent parfois éclater. La divergence des points de vue n’empêche pas pour autant le syndicalisme à fédérer les employés. Au contraire, il les encourage à se rassembler et à collaborer (Thwaites, 2007).

En ce sens, différentes interventions sont attribuées aux syndicats. Les rôles des syndicats sont complémentaires dans la mesure où ils permettent à la fois de défendre les professionnels tout en organisant leur transformation sociale. En tant qu’organisation de défense professionnelle, les syndicats sont amenés à faire des négociations, à lancer des arbitrages et à concilier les différentes équipes (Thwaites, 2007).

L’évolution des domaines d’intervention des syndicats découle des évolutions du contexte de travail et de la perception du travail par la société. Ces évolutions sont influencées par les facteurs socioéconomiques auxquels, les syndicats doivent s’adapter. Malgré ces changements, il existe toujours des caractéristiques propres au syndicalisme et qui n’ont pas changé au cours du temps. Il s’agit notamment, de son lien avec la politique et la grève. Le syndicalisme a toujours montré une relation forte avec la politique. En effet, pour pouvoir accomplir ses missions, les syndicats sont amenés à côtoyer différents acteurs qui occupent des postes stratégiques dans la vie de l’entreprise ainsi qu’à des acteurs externes composés principalement par des autorités de la ville ou d’autres acteurs au sein de la société (Sirot, 2011).

Le syndicalisme ne peut donc pas être séparé de la politique. Mais cette dernière notion devrait être considérée sous quatre angles différents notamment,

• La conduite et l’organisation de la société actuellement et à l’avenir dans la mesure où ces facteurs peuvent influencer la qualité de la vie professionnelle des salariés.
• La forme étatique comprenant les rapports de la société avec l’Etat et avec d’autres institutions. Cela permet de distinguer des syndicats qui entretiennent des liens privilégiés avec les acteurs politiques tandis que d’autres sont apparentés aux communautés professionnelles ou à certaines espaces géographiques.
• Les décisions des pouvoirs publics et la mise en œuvre de ces décisions, qui peuvent impacter sur la condition de travail des salariés. Mais ce point insiste particulièrement sur les décisions sociales et  économiques des autorités.
• Les luttes entreprises pour préserver ou acquérir du pouvoir ce qui implique les rapports des syndicats avec les partis et la vie politique (Sirot, 2011).

Si au début, les mouvements syndicalistes visaient à défendre les intérêts des travailleurs, ce rôle a évolué grâce aux rapports des syndicats avec les institutions locales, leur conférant le pouvoir de mener des actions permettant de contrôler le marché du travail. Ainsi, leurs actions ne se limitaient plus au niveau local, mais tendent plutôt à agir au niveau national. D’autre part, le syndicalisme peut parfois présenter des idéologies politiques de la classe ouvrière, ce qui pourrait faire de lui, un appareil à la disposition de l’Etat pour véhiculer certaines idéologies au niveau des salariés. Mais dans certains cas, le mouvement syndicaliste peut devenir un appareil qui va à l’encontre des ordres préétablis par l’Etat. Pour illustrer ce fait, le syndicalisme communiste n’attribue pas aux ouvriers une autonomie (Sirot, 2011).

Mais au fil des ans, le syndicalisme tend à ne plus véhiculer des idéologies de lutte contre les inégalités. Le syndicalisme ne défend plus désormais les classes plus vulnérables dans le domaine professionnel, mais tend de plus en plus à s’institutionnaliser. Dans cette optique, il devient un acteur politique. Or, un doute pourrait se poser dans le cadre de cette institutionnalisation des syndicats. En effet, des inquiétudes existent en ce qui concerne le possible renoncement des syndicats à faire des activités visant l’intérêt des travailleurs pour se focaliser sur le groupe dominant. L’institutionnalisation du syndicat correspond en effet à une politisation de celui-ci (Sirot, 2011).

De même, la mondialisation tend aussi à changer le syndicalisme puisque celui-ci ne se limite plus uniquement au niveau national, mais devient international puisque les entreprises s’internationalisent pour acquérir une plus grande part de marché et pour améliorer la rentabilité de leurs produits. En ce sens, la mondialisation tend aussi à renforcer la concurrence entre les différents employés dans le monde. Mais force est de constater que ces employés n’ont pas toujours les mêmes opportunités en termes de condition de travail (Azouvi, 2000).

De cette observation  découle le projet d’un syndicalisme international ou de l’internationalisation du syndicalisme face à la concentration du capital. En effet, la mondialisation renforce les écarts entre les pays industrialisés et les pays en voie de développement. Or, si le syndicalisme cherche à défendre les droits des employés dans les pays les plus défavorisés, il existe encore des enjeux auxquels il doit faire face. Dans cette optique, il existe de nombreuses résistances et des traditions qui sont fortement ancrées qui ne permettent pas toujours la réalisation des actions des syndicats à un champ d’étude plus élargi. Par ailleurs, le syndicalisme est difficile à mettre en place au niveau international (Azouvi, 2000).

Le contexte joue donc un rôle fondamental dans le cadre de la formation et la transformation du syndicalisme. Mais il conditionne par ailleurs, les différents moyens et les ressources à la disposition des syndicats pour réaliser leurs actions et pour s’intégrer dans la vie des citoyens. L’acceptation du syndicalisme est influencée par l’intégration des mouvements syndicaux dans la vie quotidienne d’une population donnée. Ainsi, l’acceptation des mouvements syndicaux changent en fonction des pays considérés. D’autre part, la situation politique, sociale et économique peut aussi influencer sur les mouvements syndicaux (Thwaites, 2007).

2. Le syndicalisme pour défendre quelles valeurs ?

Il a été observé que le syndicalisme est un mouvement. En ce sens, il part d’un état initial pour arriver à un autre état. Mais dans cette optique, le mouvement lui-même et les différents objectifs ainsi que les acteurs qui interviennent tendent tous à changer d’une époque à une autre. Cela suppose que le syndicalisme ne constitue pas une notion figée, mais qui évolue dans le temps. De même, les valeurs qui sont véhiculées peuvent différer en fonction du contexte social, politique et économique dans lequel évolue la société. Mais cette évolution pourrait aussi affecter les valeurs qui sont défendues par les syndicalistes d’une époque à une autre.

1. Les valeurs traditionnelles

Les valeurs traditionnelles sont particulièrement défendues par les syndicalistes traditionnels. Ces valeurs renvoient surtout aux conditions de travail des employés, mais aussi aux inégalités et à la liberté. Dans cette optique, il est nécessaire de considérer l’équité et le droit de chaque personne à l’emploi. Parmi ce système de valeurs traditionnelles mis en place par les syndicats se trouve la flexibilisation des conditions de travail afin que les salariés puissent s’accomplir dans le cadre de leur métier (Jardim, 2013). La justice, la solidarité, la démocratie et la liberté constituent les principales valeurs défendues par les syndicats[9].

L’égalité des droits à l’emploi et à l’amélioration des conditions de travail se manifeste non seulement par les revendications pour que les masses ouvrières puissent bénéficier d’une amélioration des conditions de travail, mais tendent entre autre à attribuer du travail aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Mais dans le cadre de leur travail, les femmes doivent bénéficier d’un salaire équitable en fonction du travail qu’elles fournissent. Pour illustrer ce fait, en 1961, la première femme députée Marie-Claire Kirkland –Casgrain, a été élue au Québec. Les luttes syndicales ont permis entre autre de lever l’interdiction de travail aux femmes mariées. Ainsi, non seulement, elles peuvent travailler, mais aussi signer des contrats, faire leur testaments sans nécessiter pour autant l’autorisation de leur mari[10].

L’unité de tous les salariés constitue entre autre, une des valeurs qui a été depuis longtemps préservées et appliquées dans les mouvements syndicalistes. L’unité suppose la complémentarité des actions de chaque salarié pour pouvoir réussir, pour gagner la lutte qu’ils sont en train de mener et pour affronter les différentes circonstances. Or, les différentes tentatives qui ont conduit à des mouvements syndicalistes tendent à participer  à la reconstruction de certains pays comme l’Allemagne. Par ailleurs, cette valeur implique aussi les échanges, les dialogues sociaux qui permettent de trouver des compromis et des solutions qui profitent aussi bien aux dirigeants, qu’aux travailleurs ainsi qu’à la société entière[11]. Le syndicalisme traditionnel se focalisait plus particulièrement sur les apports financiers du travail pour le salarié[12].

La naissance du syndicalisme ne peut pas être séparée de l’histoire de l’évolution du marché de travail et plus particulièrement, de l’industrialisation. En effet, les syndicats considérait injuste que des minorités et notamment, la direction des entreprises engrangent la plus grande partie des richesses engendrées par l’industrialisation. Le syndicalisme s’impose alors comme étant une force permettant de contrebalancer le pouvoir détenu par la direction de l’entreprise en accordant plus d’expression aux employés mais en leur permettant aussi de bénéficier de meilleures conditions de travail. Dans cette optique, le syndicalisme se dresse comme étant une autre approche d’intervention politique pour transformer la société elle-même[13].

La relation entre le travail et le capital a été soulignée dans le cadre des luttes syndicales traditionnelles. Pour illustrer ce fait, les revendications tendent à converger vers les intérêts des travailleurs et des syndicats. Les valeurs morales, sociales et politiques ont été fortement exploitées afin de contribuer à l’insertion des employés sur le marché. C’est ainsi que les syndicats se sont intéressés à la nécessité de mettre en œuvre des mesures permettant d’attribuer une protection sociale aux employés et de mettre en œuvre des fonds de pensions par le biais de la capitalisation (Jardim, 2013).

Le syndicalisme traditionnel se focalise sur le personnalisme qui permet l’ouverture aux autres personnes et la relation avec les autres collègues. En effet, l’individualisme était considéré comme étant un facteur qui conduit l’individu à se renfermer sur lui et à ne plus apporter de l’attention aux autres. Le personnalisme cherche à coupler l’autonomie et la responsabilité sociale de l’individu. Dans toutes ses démarches, l’individu est amené à s’intégrer au sein  d’une communauté naturelle. Mais cette pensée est fortement dépendante de la doctrine de l’Eglise (Rouillard, 2007).

La solidarité constitue une des valeurs défendues par le syndicalisme auparavant. Les différentes démarches entreprises par les syndicats visaient particulièrement à unifier les membres du syndicat et à susciter les actions collectives. Les luttes devaient contribuer de ce fait, à l’émancipation intégrale des employés. Parfois, les luttes peuvent porter sur les bourses de travail, sur les caisses de secours ou les caisses de grèves, etc. Et pourtant, cette solidarité peut parfois s’avérer très fragile puisque les syndicats ne disposent que de peu de moyens, ce qui limite fortement la solidarité mutualiste. Cette forme de solidarité se dresse contre l’Etat et le patronat au risque de licenciement, de difficulté à survivre. Mais la solidarité a toujours marqué l’histoire du syndicalisme (Dreyfus, 2001).

Et pourtant, bien que la fédération de ses membres constitue un des piliers et des caractéristiques du syndicalisme, il a été trouvé que la solidarité syndicale comportait des limites. En effet, il est plus facile de fédérer un petit groupe qui se trouve dans un espace géographique restreint que de rassembler des groupes de personnes répartis dans différents lieux. De même, quand il existe différentes classes de travailleurs, il devient plus difficile de les unifier. A cela s’ajoute, les comportements opportunistes qui peuvent attribuer des places privilégiées à certains employés par rapport à d’autres. Les conditions de travail des employés diffèrent d’une entreprise à une autre si bien qu’il est difficile pour les syndicats de trouver des intérêts et des objectifs communs permettant l’implication et l’orientation des actions collectives vers des objectifs communs (Dreyfus, 2001).

Les valeurs diffusées par la religion constituent une source d’inspiration pour les syndicats auparavant. Le syndicalisme voulait alors mettre en évidence et sensibiliser la société et plus particulièrement, les employés sur la nécessité d’attribuer une valeur morale aux ouvrières. En France, les syndiqués devaient faire preuve d’une bonne vie et de bonnes mœurs. Cela stipule que le syndicalisme traditionnel ne se limite pas uniquement à la valeur financière du travail, mais tente aussi de mettre en évidence d’autres rôles. Dans cette optique, le syndicat a de nombreuses attributions notamment pédagogique, formative et moralisateur. De même, les différentes actions menées par les syndicats doivent contribuer à l’union des syndiqués (Chabot, 2003).

La valeur morale du travail suppose de l’engagement et de l’implication de la part des employés, mais ne suppose pas pour autant des conditions de travail misérables. Il a été constaté que les ouvrières à domicile françaises travaillaient dans des conditions de travail déplorables puisqu’elles travaillaient tout en étant isolées et ne pouvaient entrer en contact avec les autres membres du syndicat. A part cela se trouve le problème lié à la faible rémunération. Ainsi, les syndiqués ont entrepris des démarches favorisant l’approvisionnement en fournitures et en matériels de ces ouvrières. Dans cette optique, elles ont attiré le plus d’ouvrières au sein des syndicats et ont réalisé des formations qui permettent finalement l’augmentation et l’acquisition d’une valeur professionnelle aux membres du syndicat (Chabot, 2003).

D’autre part, l’anarchisme constitue aussi un élément clé du syndicalisme dans la mesure où il se dresse contre l’Etat, la loi et le parlementarisme. Or, le syndicat lutte contre ces trois éléments qui génèrent parfois les conflits et les écarts entre les opportunités des classes sociales défavorisées au profit des classes aisées. L’anarchisme constitue la valeur morale du syndicalisme révolutionnaire qui tend à transformer la pensée et les comportements. Dans cette optique, le syndicalisme révolutionnaire a été causé par une lutte des ouvriers qui voulaient se séparer des partis politiques dont l’idéologie déviait vers la droite. Dans cette nouvelle forme de syndicalisme, la lutte quotidienne des masses ouvrières a conduit à la formation des syndicats. Le syndicalisme révolutionnaire correspond  de ce fait à une lutte de classes qui doit permettre l’installation et la pérennisation du communisme. Dans cette nouvelle valeur que constitue l’anarchisme, l’individu est suprême dans la mesure où l’Homme a ses fonctions sociales (Riottot, 1997).

Mais les luttes de classes suppose que les ouvriers se dressent contre les maîtres et la politique. Or, de telles démarches s’inscrivent aussi dans le cadre d’une forme de socialisme ayant ses propres idéologies. La lutte de classes constitue une démarche permettant de libérer une société asservie. Mais ni le socialisme anarchiste, ni le socialisme parlementaire n’a réussi à atteindre ce but. Le syndicat s’impose ainsi comme étant l’acteur principal permettant de libérer réellement la société. Le syndicat est en effet un acteur qui prend conscience des difficultés rencontrées dans la vie quotidienne et dans la vie professionnelle. Ainsi, il est le mieux placé pour connaître les différentes démarches à entreprendre pour changer le monde du travail[14].

Le syndicalisme s’est toujours considéré comme garant de la représentation et de la protection des travailleurs contre les différentes formes d’agression, d’injustice et de discrimination (Gagné, 2013). Ces anciennes valeurs défendues par le syndicalisme traditionnel sont encore retrouvées même à présent. Mais si au départ, elles se focalisaient sur les droits des employés à des travaux décents, elles se focalisent plus maintenant sur la protection des travailleurs contre les pressions conduisant au suicide, à l’augmentation du stress au travail par l’analyse des pressions au travail (Fortino et Tiffon, 2013).

1. Les valeurs contemporaines

Les valeurs défendues par les syndicats ont évolué ou se sont accommodées au contexte de l’époque. A l’heure actuelle, le syndicalisme protège la valeur de l’égalité entre homme et femme dans le domaine professionnel. Il a été constaté en effet, que les femmes étaient sous-représentées aussi bien dans les lieux de travail qu’au niveau des syndicats. Il faut noter cependant, que cette valeur pourrait découler de la prise de conscience de la société actuelle sur la place de la femme au travail.

Désormais, la société accepte l’égalité des chances entre les femmes et les hommes pour accéder au travail. Par ailleurs, les femmes occupent de plus en plus des postes stratégiques, chose qui n’a pas toujours été constatée auparavant. Cependant, force est de constater que toutes les sociétés n’acceptent pas toujours les femmes pour travailler ou pour occuper des postes stratégiques. Ainsi, les femmes ne bénéficient pas du même salaire que les hommes pour le même travail chez certaines entreprises.

Devant cet état de fait, les syndicats doivent faire face à certains enjeux notamment, la montée de l’individualisme dans le domaine privé et professionnel. Dans ce cadre, ils sont amenés à mettre en place de nouvelles stratégies de communication permettant de faire évoluer les représentations mentales de la femme au travail. De même, les syndicats doivent aussi s’adapter à la multiplication des valeurs défendues par les syndicalistes et les différentes conditions de travail qui en découlent. Or, cela suppose la défense d’un intérêt collectif dans une société clamant l’individualisme[15].

La montée en puissance de l’individualisme a découragé les actions collectives. Or, ce fait a été aussi considéré comme étant lié à la crise d’emploi et à la nécessité de ré-définir les identités au travail. De même, la relation au travail se trouve fortement modifié par l’individualisme[16]. Alors que le syndicalisme traditionnel se focalise sur la solidarité entre les membres du syndicat et entre les salariés, cette valeur a été remplacée ou complétée par la recherche de droits légitimes pour les femmes au travail mais aussi à la recherche d’une plus grande émancipation des salariés passant par l’assurance de garantie collective et de protection sociale pour eux. Cela implique une plus grande importance de la formation continue[17]. Cependant, l’individualisme encourage la valorisation du travailleur à travers l’optimisation des conditions de travail et l’allègement des pressions ou des tensions au sein du milieu de travail. Cela permet de souligner entre autre l’importance et la nécessité de considérer la culture des travailleurs afin d’optimiser leur accomplissement lorsqu’ils travaillent[18].

Le syndicalisme d’aujourd’hui ne se contente pas uniquement d’optimiser les intérêts financiers des salariés mais tente entre autre de veiller à la valorisation de l’employé dans l’exercice de son travail. Pour illustrer ce fait, au Québec, les enseignantes cherchent à travers l’action syndicale, la reconnaissance professionnelle des enseignants par la société actuelle. Par ailleurs, elles cherchent aussi à optimiser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

En ce sens, il est nécessaire que les femmes qui travaillent dans le domaine de l’enseignement puissent concilier le travail avec leur vie privée puisqu’elles recherchent particulièrement à pouvoir assurer en même temps le rôle de femme, de mère et de professionnelles, dans une société où les entreprises cherchent plus de performance quitte à tendre vers une surcharge, obligeant les employés à s’investir à fond. Or, à travers cette recherche de conciliation du travail avec la vie privée, les actions syndicales actuelles cherchent à améliorer la qualité de vie des employés aussi bien dans leur lieu de travail qu’en dehors de ce milieu[19].

Cette démarche demande certes, une certaine prise de risque par le syndicaliste, mais aussi, beaucoup de dévouement de sa part. Dans cette optique, les différentes activités qu’il mène ne devraient pas contribuer à optimiser son image personnelle, mais à augmenter les intérêts des autres employés. En d’autres termes, le syndicat devrait toujours et encore penser au bien commun même dans les actes qu’il peut accomplir individuellement dans le cadre syndicaliste. L’idéal humain constitue l’objectif final des différentes démarches[20].

La solidarité, le progrès social et les intérêts communs constituent des valeurs qui ont été défendues traditionnellement par les syndicats. Et pourtant, cette valeur est modifiée par le contexte actuel. En effet, le management des ressources humaines et de l’entreprise a changé au même titre que l’organisation de travailleurs au sein de l’entreprise (Cultiaux et Vendramin, 2011). La mise en avant de l’individualisme marque le syndicalisme contemporain, mais ce changement semble s’accompagner du libéralisme dans les différentes actions menées par les syndicats (Cabanes, 2002).

Mis à part leur rôle dans la représentation des salariés, il a été constaté qu’ils défendent aussi d’autres valeurs telles que l’équité salariale en fonction du statut de l’employé mais également en fonction de son profil. Ils s’engagent aussi dans la lutte contre la pauvreté et contre le déficit zéro qui est clamé par le gouvernement (Gagné, 2013). Mais dans les différentes démarches qu’il entreprend, le syndicat se trouve confronté à la nécessité de mettre en œuvre d’autres stratégies qui substituent les anciennes démarches comme la pétition et la grève.

Dans la société actuelle, le syndicalisme comporte une certaine dimension communicationnelle qui permet de faire des échanges entre les employés et la direction de l’entreprise. Mais la communication ne peut être effective à moins qu’il n’y ait une liberté d’expression de chaque partie, ce qui renvoie à la démocratie elle-même. Cela suppose la contribution des différentes parties prenantes pour mettre en œuvre des stratégies permettant de pérenniser d’une part, les activités de l’entreprise et de générer de la valeur pouvant être partagée équitablement entre les différents acteurs, mais elle nécessite entre autre, un travail commun dans la construction du projet syndical. Mais cette démocratie syndicale ne pourrait être mise en place à moins de faire un renouveau du métier lui-même[21].

Et pourtant force est de constater que la notion de démocratie renvoie à la politique et à l’Etat dont l’administration ne peut être semblable à celle de l’entreprise. En effet, dans le premier cas, la démocratie et les différentes luttes pour pouvoir s’exprimer permettent au peuple de désigner un chef, alors que la démocratie au sein de l’entreprise ne vise pas de tels objectifs. Au sein de l’entreprise, la démocratie vise plus particulièrement à pérenniser l’entreprise et à augmenter sa rentabilité, sa performance et la valeur qu’elle génère et de les partager équitablement par la suite, ce qui nécessite de profonds changements.

Au cas où la démocratie syndicale est uniquement superposée sur le système d’entreprise, alors le pouvoir syndical risque fort de renforcer le pouvoir patronal. Or, de tels faits pourraient conduire à l’augmentation des suspicions concernant la position des syndicats dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail des salariés. Dans le cadre de la démocratie, le syndicat ne se contente plus de constituer un contre-pouvoir mais cherche  entre autre à participer activement à la construction de décisions politiques. Cette démarche marque l’interdépendance entre le syndicalisme et la politique[22].

La communication a été évoquée comme faisant partie des valeurs défendues par le syndicalisme pour défendre les salariés. Dans cette optique, elle constitue un outil de défense contre les possibles abus. La communication syndicale suppose des échanges et des interactions permettant de lutter contre les injustices dans le partage et l’exploitation des matériels et de la morale des travailleurs. Ainsi, cette communication comporte une dimension politique dans la mesure où elle véhicule des idéologies, des revendications, du corporatisme ; et une dimension relationnelle impliquant des valeurs et des croyances, des affinités entre les individus qui travaillent au sein d’une même entreprise. Ces interactions s’établissent entre les syndiqués et les non syndiqués, mais aussi entre les employés, les syndicats et la direction de l’entreprise (communication patronale) et entre les membres du syndicat[23].

Ainsi, la participation particularise aussi le syndicalisme contemporain. En effet, la participation des différents acteurs que ce soit politique ou non, qu’il soit des employés, des dirigeants d’entreprises, des syndicalistes est fortement requise. Cette participation devrait se refléter à travers les échanges et les communications, mais également à travers la mise en commun ou le partage d’idées et de ressources permettant d’améliorer les bénéfices, la qualité de vie au travail et les différentes conditions de travail. La négociation devient de ce fait, collective et non plus individuelle. Le syndicat participe activement à la gestion de la production (Murray et Verge, 1999).

D’autre part, les syndicats contemporains accordent plus de valeurs aux femmes qui tendent  de plus en plus à occuper des postes importants au sein de l’entreprise et au sein des syndicats eux-mêmes. En effet, le militantisme a été toujours considéré comme étant une démarche masculine, mais il a été accepté comme étant faisable pour les femmes après. Ainsi, les femmes sont considérées comme étant des acteurs clés permettant d’élargir le champ d’action des syndicats (Chabot, 2003). Dans cette optique, l’égalité des sexes pourrait être considérée comme étant une autre valeur défendue par les syndicats.

3. Les engagements des syndicalistes

Les syndicalistes ont des engagements envers les autres employés dans la mesure où ils défendent la justice au sein de l’entreprise (Millot et Roulleau, 2008). Le militantisme fait partie de l’engagement des syndicats. Ils militent pour le bien commun en mettant en place des pratiques, des règles, des interactions et des socialisations au sein de l’institution. Parfois, l’engagement du syndicat peut occasionner des hostilités envers les autres employés et pourtant, il devrait être apte à surmonter ces problèmes. Les actions qui sont menées dans le cadre de ce militantisme syndical devrait se faire au sein et avec la collectivité dans un esprit d’appartenance et non pas dans le cadre de la recherche d’intérêts personnels. Cette démarche permet de faire la distinction entre les causes qui conduisent au militantisme et à la structure dans laquelle, les militants s’engagent à intervenir (Cultiaux et Vendramin, 2011).

Mais le militantisme des syndicalistes implique l’optimisation des interactions entre les différents acteurs et deux sphères distinctes dont la sphère professionnelle et la sphère privée. Le syndicaliste est inclu dans ces deux sphères qu’il est amené à articuler. Or, cela pourrait porter atteinte à son niveau d’implication dans chacune de ces deux sphères. La société actuelle se démarque entre autre par la substitution du militantisme par l’institutionnalisation et la professionnalisation dans le domaine syndical[24].

L’engagement syndical suppose une optimisation du dialogue social entre les employés et les dirigeants d’entreprise afin d’intégrer et de renforcer l’implication des syndicats dans les activités de l’entreprise. Mais cela nécessite un équilibre entre l’engagement syndical et l’activité professionnelle. Ainsi, les mandats des syndicats sont limités et les entreprises doivent optimiser l’accompagnement de la mobilité et de la reconversion des syndicalistes dans le cadre de leur travail. Or, l’acception du rôle du syndicat dans la vie d’entreprise suppose aussi une reconnaissance des valeurs de l’engagement syndical dans le cadre du leadership, de la négociation et de l’amélioration des carrières[25].

Mais le syndicat peut aussi s’engager à intervenir directement dans le cadre du parcours professionnel de l’employé ainsi que dans la gestion des ressources humaines. L’exemple d’AXA France permet d’illustrer ce fait. AXA France a valorisé les actions syndicales et leur intervention dans la vie de l’entreprise et des employés. C’est la raison pour laquelle, elle a consenti à signer la « Charte sur la reconnaissance du parcours syndical dans le développement de la carrière et l’évolution professionnelle ». De ce fait, les syndicats interviennent directement dans la reconnaissance et suivent l’évolution des compétences des membres du syndicat (Guillot et  Rubia, 2009).

Cet engagement suppose que le syndicaliste soit accompagné au sein de l’entreprise et qu’il exerce et peut reprendre son emploi. En effet, le syndicalisme demande certaines responsabilités. Devant cet état de fait, il est nécessaire que l’employé et l’entreprise arrivent à trouver une entente permettant d’équilibrer l’investissement syndical de l’employé et la réalisation de ses activités et de ses missions au sein de l’entreprise. Cela nécessite un accompagnement Ressources Humaines permettant de mieux orienter la profession du syndicaliste. Trois acteurs interviennent dans cette Charte. Il s’agit notamment du représentant du syndicat, du responsable hiérarchique de l’employé mais aussi, du directeur des ressources humaines (Guillot et Rubia, 2009).

L’engagement syndical devrait permettre d’optimiser l’intervention des syndicats au sein de l’entreprise puisqu’il arrive parfois que des syndicalistes ne fassent plus leur travail, entraînant des pertes notables pour l’entreprise. D’autre part, leur intervention au sein de l’entreprise est encore fortement requise pour assurer la justice et l’amélioration des conditions de travail des employés. Or, pour que cet objectif soit atteint, il est nécessaire que le syndicaliste lui-même soit en contact avec l’entreprise et connaisse les enjeux, les conditions de travail des salariés (Guillot et Rubia, 2009).

Il faut noter cependant, que l’engagement syndical par le militantisme ne cesse d’évoluer en fonction du contexte socioéconomique et politique. Ce dernier entraîne non seulement des transformations au niveau de la représentation du syndicalisme en général, mais aussi au niveau de la réalisation de l’activité elle-même. Ainsi, il existe plusieurs formes de syndicalisme qui peuvent exister pendant une même période. Dans sa forme traditionnelle, l’engagement syndical nécessitait une acculturation de l’individu pour s’approprier la culture du syndicat auquel il appartient. Cela marquait et concrétisait l’appartenance de l’individu au groupe. Mais à l’heure actuelle, l’engagement des syndicalistes se fait par le biais des contrats[26].

Cependant, l’émergence de ces nouvelles formes d’engagements syndicaux et plus particulièrement, de militantisme tend à manifester la recherche d’intérêt personnel au lieu de rechercher l’intérêt collectif. De même, la perception de l’engagement collectif a été modifiée. Dans cette optique, l’engagement collectif ne suppose plus des engagements de la collectivité pour des objectifs communs, mais implique la détermination des rapports entre la vie privée et la vie syndicale de l’individu. Les compétences de l’individu contribuent à cet effet, à l’augmentation de l’efficacité de l’association à laquelle, il appartient. Cette nouvelle acception suppose que l’individu devienne un acteur clé, qui participe et influence les phénomènes[27].

L’engagement syndical est motivé par le dynamisme de l’équipe locale et l’ambiance au sein du groupe. La rencontre entre les différents individus et leurs relations conditionnent le dynamisme du groupe. Cependant, l’engagement syndical pourrait être diminué par les comportements extrêmes manifestés par certains syndicalistes. Il a été observé pourtant, que certains syndicats ne sont considérés par leurs membres que comme un moyen de protection individuel (Andolfatto et Labbé, 2007).

L’insertion professionnelle constitue entre autre, une condition qui influence l’engagement syndical. En effet, il a été observé que dans la grande majorité des cas, un syndicaliste ne se consacre pas à la seule activité de syndicalisme, mais occupe aussi un poste au sein de l’entreprise. Ainsi, la revendication des syndicats, l’engagement syndical est toujours associé à une insertion professionnelle. Les anciens militants occupent déjà un poste au sein de l’entreprise et les nouveaux syndicalistes pour leur part, adhèrent au syndicat afin d’obtenir un premier travail. Cette approche est particulièrement adoptée par les jeunes qui n’ont pas bénéficié d’études plus approfondies et qui pourraient de ce fait, rencontrer des problèmes pour avoir du travail. L’assurance d’une insertion durable constitue de ce fait, une condition permettant de stimuler l’engagement syndical des jeunes dans la société actuelle[28].

Il a été constaté entre autre, que le syndicalisme et plus particulièrement, l’engagement syndical dépend de la taille de l’entreprise. Ainsi, l’engagement est limité dans les petites structures par rapport aux grandes structures. Par ailleurs, l’engagement syndical diffère en fonction du statut de l’individu. Ainsi, le militantisme est faible chez les ouvriers par rapport aux employés. De même, les personnes qui occupent un poste à responsabilité tendent à s’impliquer d’avantage dans le syndicalisme par rapport à ceux qui n’occupent pas de tels postes. Le milieu de travail constitue un facteur clé déterminant l’engagement syndical des employés. Ce fait a été constaté chez les militants communistes (Platone et Subilaeau, 1976).

Mais l’engagement des syndicalistes dépend entre autre de son statut et de la place qu’il occupe au sein de l’entreprise. Dans cette optique, il a été trouvé que les employés de bureau sont ceux qui ne s’engagent pas trop dans les actions syndicales par rapport aux autres catégories d’employés, notamment, les ouvriers. Les employés de bureau sont plus impliqués dans la promotion et l’optimisation des relations de travail avec les autres employés, mais tendent entre autre, à optimiser leurs relations dans les organisations syndicales (Le Quentrec, 1998).

L’engagement des syndicalistes évolue entre autre, avec le statut et la perception de l’entreprise. En effet, si au début, les entreprises recherchaient uniquement à augmenter leur rentabilité et leurs bénéfices, et étaient considérées comme étant des manufactures, l’ère actuelle est marquée par l’évolution vers l’acception d’une entreprise responsable sociétalement. L’entreprise ne constitue pas une entité à part, dont les activités profitent à l’entreprise uniquement. Désormais, l’entreprise agit certes pour avoir des bénéfices mais doit aussi agir pour le bien de la société. Les syndicats s’engagent de ce fait, à promouvoir la responsabilité sociale de l’entreprise en misant sur les codes éthiques, le respect de l’environnement, la conformité de l’entreprise aux normes de protection de travail, etc.

Le mécénat d’entreprise a été considéré comme étant une démarche de responsabilisation sociale de l’entreprise. Mais les entreprises cherchent aussi à s’inscrire dans le cadre du développement durable. Les actions syndicales peuvent cohabiter avec le bénévolat indispensable pour le mécénat d’entreprise. Il a été constaté que le mécénat et le bénévolat ne peut pas être géré par les syndicats. Et pourtant, il a été constaté que les syndicalistes constituent des fervents bénévoles. Mais le rôle des syndicalistes dans la conduite du bénévolat peut varier en fonction de l’entreprise. Cellphone par exemple, conclut un accord avec les syndicats afin qu’ils puissent élaborer leur politique de bénévolat au sein de l’entreprise[29].

La pratique syndicaliste actuelle tend à favoriser le volontarisme et la remise en question des fonctionnements internes de l’organisation syndicale au sein de l’entreprise. Dans cette optique, les membres des syndicats sont amenés à participer activement à toute action syndicale. Cette participation devrait contribuer à l’accomplissement de l’individu, mais aussi au progrès de la société. La participation devrait contribuer au renforcement des revendications faites par le syndicat et au partage des risques et des bénéfices issus de cette revendication. Par ailleurs, cette démarche devrait aussi permettre de lutter contre la division et le schisme au sein des entreprises et par la même occasion, de lutter contre le repli sur soi des employés à cause de la perception de rejet de la part des autres (Guillaume et Pochic, 2009).

• Les enjeux du syndicalisme

1. Les risques encourus par les syndicalistes au travail

Dans toutes les démarches qu’ils ont entreprises pour revendiquer les valeurs qu’ils ont véhiculées, les syndicats se sont toujours heurtés à d’importantes répercussions de la part de différents acteurs. Ceci pourrait provenir de la place que les syndicalistes occupent au sein de l’entreprise et au sein de la société. En effet, il pourrait être considéré comme étant l’intermédiaire entre l’Etat et les salariés. Pour illustrer ce fait, l’organisation des fonctionnaires n’a pas été bien reçue par les gouvernements à cause de sa peur de la possible alliance entre les associations professionnelles et les fonctionnaires depuis le XIXème siècle. Et pourtant, les employés du secteur public ne s’entendaient pas bien avec ceux du secteur privé. A cela s’ajoute le fait que les fonctionnaires ne s’alliaient pas avec les ouvriers. Les traitements réservés aux fonctionnaires et aux ouvriers par ailleurs, n’étaient pas les mêmes. En effet, les fonctionnaires syndicalistes sont les principales cibles des dirigeants d’entreprises par rapport aux ouvriers (Le Quentrec, 1998).

Les syndicalistes s’imposent depuis la création du syndicalisme, comme étant des acteurs clés pour protéger les salariés. Et pourtant, cet engagement, cette position comporte des risques. En effet, l’implication des syndicalistes dans la vie de l’entreprise et plus particulièrement, sur la défense de certaines valeurs comme l’égalité des droits de tous les employés, qu’il soit un ouvrier ou un cadre supérieur, le renforcement et la stimulation des entreprises à honorer leurs responsabilités sociales, etc. suppose qu’ils entrent dans la vie de l’entreprise elle-même et que les revendications syndicales entraînent des changements importants dans la vie de l’entreprise voire même, de la société toute entière (Faniel et al., 2009).

D’autre part, le syndicalisme a été aussi lié depuis longtemps à la politique, à la recherche de la démocratie et la défense de ceux qui se sentent opprimées. Or, cette démarche risque fort d’entraîner des malaises tant dans la sphère professionnelle que dans la sphère politique. Le cas du syndicalisme au sein de l’Union Européenne en constitue une illustration. En effet, l’Union Européenne tend à rassembler en une seule entité tous les pays membres de l’UE, ce qui  suppose la création d’un marché unique, mais  aussi des échanges très fréquents entre les différents pays membres (Faniel et al., 2009).

Devant cet état de fait, les syndicats sont aussi obligés de s’unir et renforcer l’eurosyndicalisme. Cela requiert une lutte politique pour instaurer la démocratie et une lutte syndicale pour fédérer tous les syndicats qui sont épars d’une part, mais qui tendent aussi à s’affaiblir d’autre part. Et pourtant, la démocratie n’est pas toujours de rigueur dans les pays européens qui sont marqués par une forte technocratie. A cela s’ajoute le droit communautaire européen qui met en place une concurrence basée sur la liberté de commerce et d’établissement, ne laissant pas la parole aux revendications syndicales (Faniel et al., 2009).

Il faut noter entre autre, que l’extension des revendications syndicales à un plus large champ implique aussi une confrontation entre les différentes cultures syndicales, rendant difficile la recherche de compromis entre les organisations nationales et les eurosyndicats. Les syndicats européens sont désormais soumis à l’absence d’un interlocuteur patronal, ce qui les rend moins efficaces. Les négociations ne sont pas toujours les bienvenus pour les interlocuteurs des syndicalistes (Faniel et al., 2009).

Au travail, les syndicats peuvent être confrontés à différents enjeux dont la rivalité entre les différents syndicats. Or, dans cette optique, il pourrait être difficile de fédérer l’équipe alors que cela fait partie d’une des missions principales du syndicat. Souvent, chaque syndicat veut être autonome et ne se lance pas dans les différentes activités qui sont entreprises entre groupe (Sirot, 2011). Par ailleurs, il existe des risques encourus par le syndicalisme, au niveau du fondement de cette activité elle-même. En effet, un des principaux risques qui sont encourus par les syndicalistes est la perte de l’identité ou la perte de l’appui de leurs pairs vu l’augmentation du désintérêt. A cela s’ajoute, les failles que la société pourrait reprocher aux syndicalistes. Il est possible que le syndicaliste soit confronté de plus en plus au piège de l’attentisme et de la radicalisation pouvant amener les acteurs à se focaliser sur la capacité du pouvoir politique à transformer le syndicalisme (Mouriaux, 1985).

Le syndicalisme actuel ne peut pas être assimilé à celui qui a existé quelques années auparavant. Ainsi, il est amené à intégrer de nouvelles valeurs, d’innover ses stratégies afin de devenir encore plus efficace et pour s’adapter aux contraintes de la société actuelle. Dans cette optique, la société attend plus des résultats de la part des syndicats, que de simples revendications permettant de défendre des valeurs morales. Or, si les syndicalistes se lancent dans la protection des acquis des salariés, ils pourraient risquer leurs propres intérêts que les dirigeants vont imputer. Dans cette optique, les syndicalistes sont amenés à trouver des alternatives permettant d’atteindre les objectifs collectifs tout en protégeant leurs propres intérêts. Mais cette démarche doit être ambitieuse afin de permettre toutes les innovations, et être réalistes (Mouriaux, 1985).

Parmi les risques encourus par les syndicalistes se trouve leur représentation au sein de la société actuelle. En effet, qu’ils nient leurs implications dans des démarches politiques, force est de constater que c’est l’Etat qui est impliqué dans leur financement. Se pose alors la question de l’indépendance syndicale vis-à-vis des partis politiques et vis-à-vis des élus. Mais cela constitue une démarche périlleuse pour les syndicats au sein des entreprises. Or, l’indépendance est une des conditions qui leurs permettent de trouver des solutions efficaces aux problèmes posés. L’indépendance syndicale suppose aussi une distinction entre les actions syndicales et les actions gouvernementales. Les syndicats devraient posséder à cet effet, leurs propres objectifs et leurs propres conceptions de la réussite et des changements au sein de l’entreprise (Mouriaux, 1985).

Le principal risque pour les délégués syndicaux est donc de faire face aux montées des attentes à leur égard et leur capacité à affronter les principaux défis de la société actuelle. La faible présence des syndicats dans les entreprises ne leur permet pas toujours de s’adapter aux attentes et aux exigences des salariés actuels qui ont désormais des niveaux d’exigences élevés, mais qui montrent aussi une grande hétérogénéité de leurs attentes. Devant cet état de fait, il est difficile pour les syndicats de trouver la démarche optimale pour réussir leur activités et de trouver en même temps, la structure adaptée[30].

Il a été constaté par ailleurs, que les syndicalistes se trouvent toujours confrontés à des problèmes de négociations et de concertations avec les employeurs. Pour instaurer la justice au sein des entreprises, les syndicats doivent d’abord mener des actions particulièrement centrées sur la communication. Mais la communication suppose une confiance entre les deux interlocuteurs afin qu’ils puissent résoudre le problème et établir une collaboration durable. Il faut noter cependant, qu’il existe différents types de négociations. Ainsi, il y a les négociations distributives qui supposent que les deux interlocuteurs n’aient pas le même statut et que l’un d’entre eux est plus vulnérable par rapport à un autre (Lapointe, 2007).

D’autre part, il existe des négociations intégratives qui se font de manière plus équitable entre les deux parties. Les échanges sont plus fréquents et beaucoup plus fructueux étant donné que les contacts soient favorisés pour les deux parties. Mais ce type de négociation n’est pas toujours favorisé chez les syndicats. En effet, il a été constaté que les syndicats ne se trouvent pas toujours en position de force devant les employeurs qui constituent leurs principaux interlocuteurs. Ainsi, dans certains cas, les employeurs peuvent profiter de leur situation pour acquérir des informations stratégiques qui joueraient à leur propre profit (Lapointe, 2007).

Mais le risque d’échec des tentatives de revendications et de négociation des syndicalistes avec leurs interlocuteurs est aussi renforcé par des facteurs de fragilisation interne. En effet, les membres des syndicats n’ont pas toujours les mêmes points de vue sur les évènements. De même, ils ont des intérêts divergents, qui peuvent constituer des obstacles à la fédération des membres du syndicat  et à la recherche d’un dénominateur commun pour tous les acteurs (Lapointe, 2007).

Les représentants syndicaux et les militants syndicaux peuvent aussi faire l’objet d’une discrimination syndicale. En effet, l’élimination peut se manifester lorsque les syndicalistes s’engagent dans la revendication de droits ou de choses qui risquent de porter atteinte aux profits de certains acteurs dotés de pouvoir au sein de l’entreprise ou au sein de la société. La discrimination syndicale peut se manifester de différentes manières. En effet, les employeurs vont chercher à se protéger des possibles récidives et peut varier de ce fait, les différentes manifestations de cette discrimination.

La discrimination peut se manifester directement ou non chez le syndicaliste depuis son intégration au sein de l’entreprise jusqu’à la fin ou la rupture du contrat. La discrimination syndicale directe se produit lorsque le salarié est licencié sous prétexte qu’il appartient au syndicat. La discrimination peut aussi prendre l’apparence d’une favorisation d’un employé non syndiqué par rapport à ceux qui le sont. La discrimination indirecte pour sa part, suppose que des mesures mises en place au sein de l’entreprise éliminent ou défavorise les syndiqués, même si à l’apparence, cette mesure s’applique à tous les employés de l’entreprise.

La discrimination se produit entre autre lorsqu’une personne appartenant à un syndicat n’est pas embauché par l’employeur. Elle se manifeste aussi lorsque l’employeur refuse le renouvellement d’un contrat de travail pour le salarié syndiqué. Elle peut entre autre se manifester sous forme d’absence d’opportunités pour que la carrière évolue ou que des promotions soient attribuées à l’employé. Parfois, la rémunération des employés syndiqués est réduite par rapport à ceux des non syndiqués. La discrimination peut aussi prendre l’apparence d’une sanction disciplinaire non justifiée ou une différence de traitement pendant le mandat syndical[31].

Les délégués syndicaux constituent les représentants du syndicat auprès des employeurs et ils assument de ce fait, une lourde tâche qui peut affecter aussi bien leur vie professionnelle que leur vie privée. A long terme, les délégués syndicaux tendent à ne plus se manifester dans leur lieux de travail. Ceci vient du fait de nombreuses pressions qui pèsent sur eux, mais également, de l’augmentation des risques qu’ils encourent personnellement, alors qu’ils s’expriment au nom de la collectivité. De ce fait, les délégués syndicaux peuvent assumer uniquement l’assistance au management de l’entreprise. De même, les arbitrages assumés par les délégués syndicaux peuvent conduire à leur distanciation vis-à-vis des personnes qu’ils défendent et peuvent aussi porter atteinte à la fédération du groupe[32].

2. L’évolution de l’activité de syndicalisme et ses représentations sociales

Les évolutions des besoins des employés dans le cadre de leur travail ont conduit à l’évolution des actions syndicales. En effet, les différents mouvements et les courants de pensées sont particulièrement influencées par les différents média. De même, la mondialisation a aussi  affaibli les mouvements des syndicalistes. Dans ce cadre, le syndicalisme n’a plus la même place que quelques années auparavant[33].  Le syndicalisme se heurte désormais à une crise de représentation sociale dans un système qui tend à écarter de plus en plus l’implication des syndicats dans les différentes manifestations permettant aux employés de s’exprimer. Les incertitudes et les confusions existent en ce qui concerne le rôle, les missions du syndicat au sein de l’entreprise et au sein de la société elle-même. En effet, les mandants n’arrivent plus à discerner si les mouvements syndicaux permettent de représenter les intérêts des salariés ou s’ils sont impliqués dans le cadre de la représentation politique au sein de la société elle-même, ce qui fait que ses rôles soient beaucoup plus élargis. Dans une société marquée par une augmentation du taux de chômage, d’autres valeurs demandent à être représentées par les syndicats notamment, la protection des immigrés et des chômeurs. Cependant, les actions des syndicats comportent encore des zones d’ombres ce qui a poussé de plus en plus les générations actuelles à se désintéresser des activités syndicales. Or, la faible représentativité des syndicats conduit à la faible capacité de négociation pour obtenir les valeurs clamées par les employés.[34].

La société actuelle montre une diminution de l’intérêt porté au syndicalisme malgré les objectifs qu’il vise. Il existe en effet, différentes perceptions de la finalité des actions syndicales au sein de l’entreprise et de la société en générale. Dans cette optique, le syndicat est considéré comme étant un acteur ayant des objectifs économiques dans la mesure où il permet de maximiser la rémunération des employés au travail ; tantôt comme un acteur ayant des objectifs politiques dans la mesure où son implication dans les décisions politiques et sa fréquentation des partis ou du milieu politique est très marqué. D’autre part, les mouvements syndicalistes sont aussi perçus comme étant des luttes n’ayant d’autres objectifs que d’augmenter la taille des syndicats et son pouvoir. La perception de l’action syndicale se trouve ainsi très diversifiée, voire contradictoire. Or, de telles diversités pourraient conduire à des suspicions quant au rôle exact et les objectifs précis de l’action syndicale (Maillefert, 2004).

D’autre part, ce n’est pas uniquement la représentation sociale de l’activité des syndicats, mais aussi leur efficacité qui est remise en question dans la société actuelle. La représentation des syndicats, les perceptions de la société en général de son action et de sa place lui permettent en effet d’entamer les processus de négociations. Et pourtant, toutes les revendications ne peuvent pas toutes être satisfaites. Se pose alors la question de ce qui est négociable et non, et des objets des négociations. En effet, les actions syndicales possèdent leurs limites lorsqu’il s’agit par exemple des prélèvements obligatoires qui impactent négativement sur les revenus des salariés. Ainsi, il est très difficile de connaître d’abord les demandes négociables, réalisables de celles qui ne le sont pas.

Il faut noter de ce fait, que l’efficacité des actions syndicales ne peut être séparée de l’histoire et de l’évolution de la représentation des salariés et de l’organisation des activités ou des organisations. En fonction du temps, le lien entre les syndicalistes et les organisations syndicales. Les relations sociales au sein de l’entreprise et entre les différents professionnels de différentes disciplines conditionnent l’efficacité des actions syndicales. Les relations des entre les différents acteurs et plus particulièrement, les relations ou les distances entre les employés et les dirigeants pourraient constituer une des conditions de la réussite des négociations, puisque dans la plupart des cas, les revendications des salariés sont délaissés au détriment des exigences des dirigeants en ce qui concerne le travail[35].

Il est intéressant de remarquer entre autre, que les représentations sociales du syndicalisme n’évoluent pas uniquement en fonction du temps, mais également en fonction de l’espace. En effet, sa représentation varie d’un pays à un autre, en fonction de l’histoire de celui-ci et en fonction des différents facteurs qui peuvent influencer l’activité de syndicalisme. De même, la représentation et les influences des syndicats ne sont pas les mêmes au niveau du secteur public et du secteur privé. Ainsi, le syndicalisme en France tend à se stabiliser. Mais au sein de ce pays, les syndicats sont financés par l’Etat, ce qui pourrait susciter des soupçons chez les mandants.

L’affiliation à un syndicat est beaucoup plus élevée au niveau des entreprises publiques par rapport à celle des entreprises privées. En ce qui concerne la syndicalisation en fonction de la zone géographique, il a été trouvé que les pays scandinaves seuls affichent une augmentation de cette activité par rapport à tous les autres pays. La différence de la perception du syndicalisme en fonction de la zone géographique pourrait être expliquée par les différences entre la culture et l’histoire du pays. Outre à cela, cette différence pourrait aussi découler de la différence entre les structures et les organisations des travaux syndicaux, la protection juridique, les assurances dans les différents pays. D’un Etat à un autre, les syndicats proposent toujours des services variés. Or, c’est sur la base de ces services que la société évalue le syndicalisme.

En France, les représentations des syndicats sont différentes voire contradictoires. D’un côté, il a été trouvé que les syndicats sont jugés comme étant efficaces dans leurs démarches syndicales et ont une grande aptitude à entraîner la masse. D’autre part, ils sont aussi considérés comme étant plus focalisés sur leurs acquis et les intérêts des salariés dans le domaine privé. Et pourtant, cette efficacité apparente se heurte encore à la faible marge de manœuvre de la part des délégués syndicaux vu l’augmentation de la concurrence[36].

L’évolution des représentations sociales des syndicats et du syndicalisme ne peut être séparée de l’histoire du syndicalisme lui-même. Au fil du temps, l’action tend à se fragiliser et à montrer différentes failles au niveau des démarches adoptées par les acteurs pour revendiquer leurs droits qu’au niveau de l’efficacité de cette démarche à résoudre les problèmes existants. Dans cette optique, le syndicalisme pourrait être considéré comme étant un mouvement qui présente des failles et qui est souvent malmenée par la société. C’est ainsi, que des crises portant sur différents aspects ont été lancées à l’encontre des syndicats.

Depuis plus de trente ans, le syndicalisme perd peu à peu sa légitimité au regard de la société. En effet, depuis la deuxième guerre mondiale, les syndicats se sont institutionnalisés, ce qui a eu pour effet un faible taux de syndicalisation en France (8 à 9% qui correspond à un taux très bas). D’autre part, les employés ne sont pas motivés à adhérer au syndicat malgré leur prise de conscience de l’importance de l’intervention des syndicats dans la lutte contre certaines injustices au sein de l’entreprise. Puis au XXIème siècle, les syndicats tendent à attirer plus d’adeptes. Dans ce cadre, les syndicats s’imposent et s’expriment devant les différentes réformes qui ont lieu au sein de la société, de l’organisation ou de l’entreprise.

Pourtant, force est de constater que les manifestations syndicales n’arrivent pas à freiner ou à éliminer les différentes réformes qui se passent au niveau de différentes branches d’activité. Les syndicats constituent des interlocuteurs qui ne sont pas privilégiés par l’Etat lorsqu’il s’agit de faire des concertations concernant une décision délicate comme les réformes au niveau de la retraite, de l’assurance maladie, etc. Dans cette optique, le non écoute des syndicats pourrait être considéré comme étant la fin de l’activité elle-même[37]. Il existe donc une vision contradictoire du syndicalisme et des syndicats eux-mêmes. En effet, ils sont considérés d’une part, comme étant des interlocuteurs incontournables, ayant tous les droits pour réformer le Code du travail, et d’autre part,  comme étant un acteur qui n’a plus aucune légitimité aux yeux de l’Etat et au niveau de l’entreprise[38].

3. Le syndicalisme face aux évolutions de la représentation sociale du salarié

Dans un environnement de travail en pleine progression, le syndicalisme fait face à de nouveaux défis. D’abord, il y a l’apparition de plusieurs statuts du travailleur. Pour illustrer ce fait, la flexibilité et l’ouverture du marché du travail couplé à la conscientisation des entreprises en ce qui concerne les différentes nécessités des ressources humaines et la nécessité de mettre en lien la vie professionnelle, la vie privée et l’accomplissement du travailleur pour assurer une meilleure performance de l’entreprise. Devant cet état de fait, il a été constaté que de nouveaux statuts de salariés sont apparus. Parmi eux, il y a les travailleurs temporaires, les travailleurs à temps plein, les travailleurs pendant une période déterminée, les travailleurs partiels. Or, l’apparition de ces nouveaux statuts porte atteinte à la stabilité du statut du travailleur et de sa représentation même, rendant ainsi difficile l’action de protection du travailleur. A cela s’ajoute la difficulté pour les syndicats d’assurer l’égalité dans le cadre de l’accomplissement du travail étant donné que la composition des ressources humaines dans les entreprises est actuellement, très hétérogène. Différentes ethnies, différentes générations et différentes compétences cohabitent au sein de la même entreprise (Gagné, 2013).

Les contraintes du marché conduisent les entreprises à réorganiser leurs activités de manière à pouvoir répondre aux besoins de la société et à s’adapter autant que faire se peut à l’environnement sans cesse changeant. Ces contraintes se sont accompagnées de la dégradation des conditions de travail marquée par l’intensification du volume de travail et l’accélération du rythme de travail. Afin de répondre aux demandes croissantes du marché, les entreprises n’hésitent pas à mettre en place une flexibilité interne et externe. Ceci se caractérise par l’intégration de nouvelles technologies et de nouvelles techniques de travail permettant de réduire le temps et les efforts nécessaires pour produire le produit et le service. Cette démarche permet d’affranchir les employés de trop lourdes tâches, mais elle requiert la formation du salarié pour mettre à jour ses connaissances et pour développer des compétences permettant de manipuler la nouvelle technologie. La flexibilité externe pour sa part, suppose que l’entreprise aille faire de la sous-traitance. De cette manière, certaines fonctions sont externalisées. Cette démarche est à la base de la création d’emplois (Gay, 2006).

Les mutations qui ont lieu au niveau du marché de travail conduisent à la diminution des actions syndicales ou tout au moins, du syndicalisme sous sa forme traditionnelle. Dans une société marquée par l’individualisme, les employés ne tendent plus à mettre en avant l’esprit d’équipe, mais aussi, sa spécificité et son droit. A part cela, l’apparition de nouveaux statuts ne favorise plus l’égalité des droits et des traitements réservés à chaque niveau de la hiérarchie dans le domaine professionnel. Devant cet état de fait, la représentation syndicale devient marginalisée. A cela s’ajoute l’émergence du statut de salarié qui ne permet plus au syndicat d’utiliser la grève comme moyen de pression. (Gagné, 2013).

Mais l’évolution du syndicalisme ne peut pas être séparée de la mondialisation qui a entraîné des changements au niveau du travail, des représentations sociales du syndicalisme, des objectifs des salariés et de l’entreprise. Si, le capital humain a été favorisé dans le contexte de développement de la performance de l’entreprise, la société actuelle se démarque par des licenciements même au sein des entreprises qui génèrent des profits. Cela démontre que le processus de création et de partage des valeurs entre les différentes parties prenantes de l’entreprise ont complètement changé. Or, cela entraîne une déstabilisation du salarié, remettant en cause ainsi, la pertinence et la légitimité de la mondialisation. Mais cette prise de conscience va pousser les salariés à attendre beaucoup plus de la part des syndicats. Les syndicats sont donc amenés à avoir plus d’influence pour contrebalancer les logiques financières qui prévalent dans le cadre de la direction de l’entreprise. Et pourtant, cette aspiration n’a pas pu pour autant développer l’action syndicale qui tend de plus en plus à diminuer[39].

La mondialisation a conduit à une forte segmentation du marché du travail et au recours à la nouvelle technologie qui peut, accélérer  voire substituer dans certains cas, les travaux effectués par l’Homme. La nouvelle technologie et les innovations au niveau des processus de production ont été intégrées dans la chaîne de valeur de l’entreprise afin de répondre aux besoins de rester compétitifs sur le marché et surtout, pour faire face aux exigences des consommateurs en matière de qualité et de volume. Cependant, chaque entreprise est encore amenée à développer une culture d’entreprise à laquelle, les employés se réfèrent afin de maintenir un certain avantage compétitif. Mais la recherche de perfection dans la production de l’entreprise conduit parfois, les dirigeants à exiger des employés la polyvalence.

Ces différents faits  remettent en question les pratiques syndicales, le fonctionnement interne ainsi que l’image que les syndicats donnent aux salariés et à la société. Le syndicalisme doit aussi s’adapter aux différentes contraintes et à l’environnement social dans lequel, le mouvement se développe. Dans cette optique, les syndicalistes sont des accompagnateurs, des observateurs de faits qui se produisent au sein de l’entreprise. Mais il n’observe pas uniquement, ils agissent. Si la grève a été la démarche la plus fréquemment rencontrée chez les syndicats, il a été trouvé que la mutation de la représentation sociale de l’employé l’a incité à faire des négociations afin de mieux accompagner les salariés et pour répondre à leurs besoins[40].

La diminution de l’intérêt de la société pour les actions syndicales et pour le syndicalisme a été mentionnée. Mais ce fait témoigne aussi de l’existence d’autres entités qui peuvent prendre la défense des salariées et qui peuvent les représenter. Parfois, l’employé lui-même renonce aux actions entreprises par les syndicats pour le défendre. Pour illustrer ce fait, l’article L. 122 – 3 – 16 du Code du travail donne le droit au salarié de mener sa propre défense afin de requalifier ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminé. Or, dans ce cas, les syndicats et leurs missions se trouvent limités par la volonté du salarié (Jean, 2008).

En Europe, les salariés peuvent être représentés par les syndicats, les comités d’entreprises ou d’autres structures qui ont été élues par les employés de l’entreprise. Dans cette optique, ce sont les comités d’entreprises qui intéressent beaucoup plus les salariés pour les représenter par rapport aux autres structures. Huit pays sur les vingt-huit pays membres avec la Norvège seulement, affichent un taux élevé de représentation des salariés par les syndicats et cinq d’entre eux se caractérisent par le fait que les syndicats constituent les seules entités pouvant représenter les salariés. Douze pays européens dont la Belgique ont mis en place des dispositions accueillant à la fois le comité d’entreprise et les syndicats sur le lieu de travail. Cependant, en Belgique et en France, les syndicats constituent les organes de représentations dominants pour les salariés[41]. Ceci est représenté sur le tableau suivant :

Tableau 1 : Les principaux organes de représentation des salariés dans les pays européens (source : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux/En-Europe/Representation-des-salaries-sur-le-lieu-de-travail)

Pays	Principal organe de représentation des travailleurs sur le lieu de travail
Autriche	Comité d’entreprise
Belgique	Syndicat et comité d’entreprise, domination du syndicat
Bulgarie	Syndicat, mais la loi permet aussi l’élection d’autres représentants
Chypre	Syndicat
Croatie	Syndicat et comité d’entreprise – en l’absence de comité d’entreprise, les droits et obligations de celui-ci peuvent être transférés aux représentants syndicaux
République Tchèque	Syndicat, mais un comité d’entreprise peut également être créé
Danemark	Syndicat, mais les groupes de travailleurs n’appartenant pas au syndicat peuvent être représentés au sein de la structure
Estonie	Syndicat, mais depuis 2007, les représentants des travailleurs peuvent également être élus
Finlande	Syndicat
France	Syndicat et comité d’entreprise / délégués du personnel, domination du syndicat quand il existe
Allemagne	Comité d’entreprise
Grèce	Syndicat, les comités d’entreprise existent en théorie, mais peu dans la pratique
Hongrie	Syndicat et comité d’entreprise
Irlande	Syndicat, mais d’autres structures sont possibles; depuis 2006, leur création peut être initiée par les salariés
Italie	Syndicat, bien que majoritairement élu par les salariés
Lettonie	Syndicat, mais il est possible d’élire d’autres représentants
Lituanie	Syndicat, ou comité d’entreprise s’il n’y a pas de syndicat
Luxembourg	Comité d’entreprise / délégués du personnel (projet de remplacer les comités d’entreprise par des délégués du personnel en 2013)
Malte	Syndicat, et autres représentants pour les salariés non-syndiqués
Pays-Bas	Comité d’entreprise
Norvège	Syndicat, des « comités d’entreprise » existent dans certaines sociétés mais leur rôle est d’améliorer la compétitivité
Pologne	Syndicat et comité d’entreprise, mais la plupart des comités d’entreprise sont présents sur les lieux de travail syndiqués
Portugal	Syndicat, les comités d’entreprise existent en théorie, mais peu dans la pratique
Roumanie	Syndicat, autre organe de représentation des travailleurs possible mais rare
Slovaquie	Syndicat et comité d’entreprise
Slovénie	Syndicat et comité d’entreprise
Espagne	Comité d’entreprise, mais domination des syndicats, qui sont également présents directement
Suède	Syndicat
Royaume-Uni	Syndicat, mais d’autres structures sont possibles; depuis 2005, leur création peut être initiée par les salariés

Ainsi, la mutation de la représentation des salariés et les changements des conditions de travail et les différentes exigences du marché, ont conduit à la réduction des interventions des syndicats pour représenter les salariés et pour défendre leurs droits.

1. Les spécificités du syndicalisme en Belgique
2. Histoire et évolution du syndicalisme en Belgique

L’histoire du syndicalisme en Belgique ne peut être séparée de l’histoire du christianisme. A l’instar de plusieurs autres pays européens comme l’Allemagne et le Pays-Bas, la Belgique se caractérise aussi par l’émergence et le développement du mouvement syndical chrétien, mené par Georges – Ceslas Rutten. Ce mouvement a été particulièrement important dans la région de Gand. Par la suite, il s’est répandu sur d’autres zones. Le mouvement syndical chrétien belge est considéré comme étant un des plus importants (Pasture, 1999).

La réussite de ce mouvement était particulièrement due à l’implication des syndicalistes sur les traditions syndicales du pays au lieu de se focaliser sur les actions sociales catholiques. Le syndicalisme chrétien en Belgique s’inspire du socialisme. A ses débuts, il s’est principalement développé en Flandre avant de gagner la Wallonie. En se développant, ce syndicalisme a aussi ouvert la voie au mouvement ouvrier chrétien (Gérin, 1994).

A partir de janvier 1903, les syndicalistes belges ont conçu une caisse nationale de résistance nationale avant de pouvoir mettre en œuvre pendant la Première Guerre Mondiale, la centrale syndicale nationale qui rassemble les syndicats chrétiens des ouvriers du textile. Cependant, la création de cette centrale s’est confrontée au manque de cohésion découlant des différences linguistiques entre les Flamands et les Wallons. A cela s’ajoutait les écarts entre la vision de l’action politique à déployer. D’autre part, le syndicalisme chrétien a régressé pendant l’occupation (Pasture, 1999).

La modification de la société belge actuelle s’est accompagnée d’une modification obligatoire du syndicalisme. L’implication du syndicalisme dans le domaine politique a suscité certaines méfiances ou répressions de la part des observateurs. Les organisations syndicales sont devenues structurées et elles n’ont plus gardé les mêmes valeurs qu’auparavant. Le syndicat est devenu un syndicat de services que de travailleurs. Et dans les années 1990, l’entrée au sein du syndicalisme n’était pas motivée par la conviction (d’Orazio, 1998).

De même, les pratiques déployées par les syndicats pour obtenir les choses qu’ils revendiquent ne relèvent plus de grèves ou de militantisme comme ceux qui se sont passées auparavant. Dans ce cadre, la grève et les combats ne constituent plus les moyens favorisés par le syndicat pour obtenir leur dû. Désormais, les travailleurs et leurs représentants engagent de nouvelles formes de lutte. Depuis 1960, les syndicats belges ne se sont plus lancés dans des grèves générales. La division au niveau des manifestations des travailleurs belges était du en partie par le fédéralisme qui a permis de favoriser l’Etat (d’Orazio, 1998). Etant donné que les syndicats ne se sont plus intéressés à la grève générale pour revendiquer leurs droits, de nouvelles formes de revendications ont émergé en Belgique. Alors que les chômeurs français ont fait un mouvement en 1997 – 1998, les chômeurs belges ont réalisé des visites domiciliaires[42].

Mais le syndicalisme belge a toujours  joué un rôle important pour l’entreprise, mais aussi pour l’Etat. Depuis les années 1960, les syndicats belges sont devenus aussi importants que les sociétés financières. Ils ont toujours intervenus dans le domaine économique de la Belgique.

2. Le syndicalisme dans la société Belge actuelle

Les principaux syndicats en Belgique sont la Confédération des Syndicats Chrétiens de Belgique (CSC) qui est la plus importante, la Fédération Générale du Travail de Belgique (FGTB) et la Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique (CGSLB). Le CSC est un syndicat chrétien, le FGTB constitue un syndicat socialiste et le dernier syndicat est un syndicat libéral[43]. Cependant, ce sont les syndicats socialistes et chrétiens qui prédominent en Belgique[44]. Ce pays compte aussi des syndicats indépendants qui sont de plus petite taille. Les syndicats présentent une organisation à la fois professionnelle, rassemblant les travailleurs issus d’un même ou de plusieurs secteurs d’activités ;  et interprofessionnelle. Dans ce cadre, différents métiers s’assemblent pour des intérêts communs. Il faut noter cependant, que ces deux organisations sont corrélées. L’organisation professionnelle est plus importante par rapport à l’organisation interprofessionnelle.

Afin de pouvoir assurer ses différentes activités, les syndicats font des cotisations régulières. Ces dernières étaient investies initialement dans la constitution de caisses de résistance en cas de grève. Puis, leur utilisation a connu des évolutions. Désormais, elles sont aussi investies dans le cadre de l’attribution de services pour les affiliés dont l’assistance juridique en cas de conflit avec l’employeur. Le montant de la cotisation dépend de la situation professionnelle du travailleur syndiqué. Le chômeur va payer le montant le plus faible de cotisation. Cependant, le système de cotisation pourrait aussi trouver ses limites dans la mesure où les services des syndicats intéressent aussi les chômeurs. De fait, la faible cotisation payée par les affiliés chômeurs pourrait avoir des répercussions négatives sur la situation financière du syndicat. Outre aux cotisations versées par ses membres, les syndicats peuvent aussi avoir des sources financement par le biais des subsides de l’Etat fédéral[45].

Actuellement en Belgique, la syndicalisation se développe encore. En effet, le Centre de Recherche et d’Informations Socio-Politiques (CRISP) a affirmé qu’entre 2000 et  2010, le taux de syndicalisation en Belgique est élevé par rapport aux autres pays européens. Celui-ci a augmenté de 4,2% en  dix ans. Ceci est associé à un taux important d’affiliation dont 100% pour les ouvriers et 56,5% pour les employés. Les syndicats les plus importants sont le FGTB (Fédération Générale du Travail de Belgique) en Wallonie et la CSC (Confédération des Syndicats Chrétiens de Belgique) en Flandre.

Cette progression des syndicalistes en Belgique vient du fait que les syndicats sont fortement présents au sein du pays. Les entreprises pour leur part, présentent des délégations syndicales. A cela s’ajoute la présence d’un important réseau militant qui ne se démarque pas uniquement par son importance, mais aussi par ses activités. Dans le cadre du dialogue social et national, les principales décisions nécessitent l’intervention des syndicalistes par le biais des Conventions Collectives de Travail et la FEB.

Dans cette optique, les syndicats sont impliqués dans la vie publique et sont interpellés à chaque niveau de concertation sociale depuis 1944. Pour les travailleurs Belges, les syndicats constituent des principaux interlocuteurs. En effet, ces derniers interviennent pour donner aux chômeurs les allocations de chômage tout comme d’autres allocations. Or, dans un contexte d’augmentation du chômage, les chômeurs sont donc incités de plus en plus à entrer dans le mouvement syndical[46].

Les motivations des actions syndicales ont aussi évolué avec le temps pour pouvoir répondre aux besoins des travailleurs tout en tenant compte de l’environnement dans lequel, ils travaillent. Si au XIXème siècle, les syndicats se sont focalisés sur la recherche de l’optimisation des conditions de travail et des ouvriers, leurs actions sont désormais orientées vers la sécurité des emplois et la flexibilité du travail. A cela s’ajoute la défense du maintien voire de l’augmentation du pouvoir d’achat des employés ainsi que celui des chômeurs. A l’heure où l’Etat cherche à modérer le salaire qui sera attribué aux travailleurs, les syndicalistes visent à maintenir leur indexation automatique. Pour faire face à l’augmentation du taux de chômage, les syndicats belges tendent à favoriser la création d’emploi et militent pour la réduction du temps de travail de manière à ce que l’emploi du temps soit compatible avec une vie privée équilibrée.

De même, les moyens de lutte mobilisés par le syndicat pour satisfaire ces demandes ont aussi évolué. La grève ne constitue plus la meilleure option pour s’exprimer et revendiquer un droit. La concertation sociale a été utilisée pour réunir les représentants des travailleurs et les employeurs. Ce dialogue se fait par la formation d’une délégation syndicale composé de représentants des travailleurs. Cette délégation après avoir rencontré les représentants des employeurs, collaborent avec ceux-ci pour établir des Conventions Collectives de Travail (CCT), mettant en évidence les obligations des deux antagonistes[47].

Le dialogue social se fait à plusieurs niveaux en Belgique : interprofessionnels, sectoriels, ou encore au niveau de l’entreprise. Les partenaires sociaux sont amenés à concerter tous les deux ans afin d’élaborer un accord international qui sera appliqué au niveau national. Cet accord mentionne les différentes mesures permettant d’aboutir à un progrès social notamment, l’amélioration du salaire, l’emploi, etc. Il faut noter cependant que cet accord est établi aussi bien par les travailleurs que par les sans-emploi. La Belgique a mis en œuvre un système permettant de contrôler et de suivre le respect des accords syndicaux[48].

En Belgique, les syndicats réalisent des missions singulières. Ils se chargent certes de représenter les travailleurs. Mais ils se chargent aussi du versement d’allocations aux chômeurs. Dans cette optique, ils collaborent avec des caisses sociales sectorielles qui leur versent les cotisations faites par les entreprises. Mais la cotisation à verser dépend du secteur d’activité et de l’affiliation du salarié.

Les syndicats se chargent du paiement des mutualités, ce qui leur confère non seulement du pouvoir vis-à-vis des employeurs et des employés, tout en leur donnant une possibilité pour générer des revenus. Ainsi, les syndicats belges disposent d’un capital qu’ils peuvent employer en cas de grève.  Etant donné qu’ils s’investissent dans le domaine du paiement d’allocations aux chômeurs, le nombre d’affiliation à une confédération syndicale a fortement augmenté. Par ailleurs, il s’agit d’une politique mise en œuvre par l’Etat afin d’optimiser le taux de syndicalisation.

Pourtant, ce ne sont pas uniquement, les allocations qu’ils attribuent ni seulement, les revenus dont ils disposent qui font la force des syndicats belges. En effet, ces organisations comptent des partis politiques. Nombreux sont les syndicalistes qui font des carrières politiques. Les syndicats belges misent principalement sur le poste politique de ces derniers pour faire leurs revendications syndicales. Cela ne veut pas pour autant dire que les syndicats se lancent dans des mouvements qui auraient pour objectifs  de soutenir les partis ou des positions politiques.

Les revendications syndicales sont souvent motivées par la recherche de conventions salariales. Au cas où des compromis ne sont pas trouvés, les syndicats doivent faire en sorte de gérer les conflits. Pour ce faire, il existe un préavis qui doit être respecté par les différentes parties. Pendant cette période, les antagonistes peuvent se concilier à travers des actions menées par le Ministère du Travail qui va constituer le médiateur entre les différentes parties. La conciliation devrait conduire à une négociation[49].

Le syndicalisme belge se caractérise d’une part, par la recherche d’améliorations partielles permettant de réaliser progressivement les objectifs sociaux des travailleurs. Mais dans le cadre de la revendication des droits des travailleurs, les syndicats se positionnent comme étant des contrôleurs des différentes actions de gestion et du respect des responsabilités par les différents acteurs.  D’autre part, il a été observé que le syndicalisme belge ne peut pas être associé au libéralisme économique. Dans cette optique, il favorise une politique économique recherchant les intérêts pour tous. Outre à cela, les syndicats belges exigent de la part des employeurs et de l’Etat, la mise en place de systèmes de contrôle et de concertation leur permettant de participer pleinement[50].

1. La modernisation des centres d’actions publiques sociales de Bruxelles
2. Présentation de la CPAS

Le centre public d’action sociale ou CPAS, comme son nom l’indique, est un organisme qui propose des services sociaux permettant d’assurer le bien-être de tous les citoyens. Le CPAS substitue la Commission d’Assistance Publique par le CPAS, dont la principale mission est de donner le Minimum de moyens d’existence (Minimex) aux ayants droits chaque mois. Le Minimex est cofinancé par la commune et l’Etat fédéral. Le CPAS constitue de fait, un opérateur social public[51].

En Belgique, cet organisme est requis pour les familles n’ayant pas de revenus suffisants pour subvenir à leurs besoins, et aussi pour les sans domicile fixe. Pour ces ménages, le CPAS offre une assistance sociale afin que les assistés puissent bénéficier d’un bon moyen de subsistance. Et pourtant, les services du CPAS ne peuvent être rendus qu’après avoir rempli certaines conditions. Parmi elles, les personnes qui demandent les services du CPAS doivent résider en Belgique. Par ailleurs, l’organisme mène des enquêtes afin de vérifier les moyens de subsistance de l’assisté. Cette enquête permet de fournir toutes les informations qui permettent de connaître les services les plus adaptés à la personne en fonction de sa situation personnelle ou familiale.

Le CPAS offre divers services : aide financière, logement, aide médicale, aides et soins à domicile, mise au travail, médiation des dettes, aide psychosociale, assistance judiciaire, admissions des personnes assistées dans des institutions, accueil de ces derniers dans les centres d’aide social, accueil de crise, accompagnement et assistance financière pour octroyer de l’énergie, chèques culturelles permettant la participation des ménages délaissées par la société, via la participation sociale et culturelle[52].

Du point de vue juridique, le CPAS sont des établissements publics dont les missions se concentrent sur l’attribution d’aides sociales permettant une meilleure dignité à la vie humaine. Ces centres se caractérisent par la dotation de personnalité juridique offrant des services publics juridiques décentralisés. Cependant, ses actions comportent aussi une dimension sociale. Cela suppose que les personnes qui bénéficient de leurs aides peuvent constater une meilleure condition de vie, un épanouissement culturel et social (Anonyme, 2007).

D’autre part, le CPAS pourrait aussi être considéré comme étant un produit de l’Etat providence. Les différentes actions et la représentativité de ce service sont ajustées en fonction des contextes politiques, économiques et sociaux du pays. La pérennité de ses services et le recours à ce service repose sur  la compréhension de son fonctionnement et de ses caractéristiques. Ce service n’est pas fourni par l’Etat mais par chaque commune et dont les actions se limitent donc à la commune. Le centre montre une autonomie tant au niveau de sa capacité à analyser les besoins des personnes qui requièrent son aide, mais aussi au niveau de sa capacité à organiser lui-même ses actions et ses services (Anonyme, 2007).

2. Les principales modifications apportées par la modernisation du CPAS
3. Les raisons qui ont conduit à la modernisation

La modernisation des CPAS s’inscrit dans le cadre de la mise en place d’une modernisation managériale et de nouveau management de l’action publique[53]. La question de modernisation des CPAS a commencé avec la constatation de certains dysfonctionnements au niveau de l’organisation de ces derniers et la nécessité d’adapter les services fournis par ces CPAS aux situations actuelles. Auparavant, les CPAS étaient sous la tutelle des communes et subissent de fait, des problèmes financiers. Ainsi, il est nécessaire de mettre en œuvre des stratégies qui permettent d’améliorer la tutelle des CPAS de manière à ce qu’ils soient placés sous la tutelle des régions et non plus des communes[54].

La modernisation de CPAS semble aussi être liée à la constatation de problèmes techniques et matériels. Il est indiscutable que les CPAS sont sous-financés, alors qu’ils doivent assurer plusieurs missions dont la guidance, la réinsertion des usagers, etc. Le CPAS a pour mission d’assurer des opérations publiques. Mais il a été remarqué que le contexte socioéconomique en Belgique a conduit à l’augmentation des demandes qui parviennent au niveau des CPAS[55]. Les CPAS doivent de ce fait, mettre en œuvre des stratégies qui permettent d’honorer ces demandes tout en veillant à la qualité de service.

1. Les points clés de la modernisation

La modernisation des CPAS conduit de prime abord à une réorganisation de ses activités et à une amélioration de la gestion administrative et de la politique du personnel. Ceci renvoie à une révision et une amélioration de la gestion des ressources humaines de manière à ce que celle-ci soit juste, solide et non discriminatoire. L’optimisation de la gestion des ressources humaines au sein du CPAS suppose que ceux-ci vont bénéficier de formations collectives et individuelles. Afin d’évaluer les compétences et les acquis des professionnels au niveau des CPAS, des systèmes d’évaluation régulières sont mises en place.

Du point de vue organisationnel, les CPAS sont amenés à moderniser aussi leurs outils de gestion afin d’optimiser la qualité des services rendus aux usagers. Il ne convient pas pour autant de disposer d’outils technologiques trop sophistiqués pour améliorer la qualité des services rendus au CPAS. Il faut pourtant, que les outils à la disposition du CPAS répondent aux objectifs qui sont fixés par les CPAS au départ. De fait, la détermination des objectifs clairs et réalisables permet d’améliorer l’organisation de l’administration des CPAS.

La modernisation du CPAS suppose l’optimisation de son administration. Ceci s’inscrit dans le cadre d’une meilleure standardisation des méthodes et des organisations de travail, et dans le cadre du nouveau management public. Le fonctionnement interne de l’administration est revu de telle sorte qu’il puisse intégrer l’amélioration de la productivité, de l’efficience et du service fourni aux clients. Mais l’amélioration de l’administration suppose l’entrée en action de nouveaux acteurs comme les managers, les informaticiens, etc.

La modernisation des CPAS ne se fait pas uniquement pour l’usager, mais surtout par l’usager. Le nouveau management public stipule que le client tient un rôle central dans les différentes interventions des institutions publiques et des CPAS. Ceci constitue alors la modernisation par l’usager. Et pourtant, force est de constater que le profil et les besoins de l’usager restent encore très peu connus des intervenants.

La modernisation par l’usager commence par une optimisation de la qualité d’accueil de celui-ci. L’accueil constitue donc, l’étape clé qu’il convient de soigner pour changer l’organisation au sein des CPAS. Dans cette optique, l’objectif est de réduire le temps d’attente et de régulariser la circulation des personnes au sein du CPAS. Or, cet objectif ne pourrait être atteint à moins que les horaires de permanence ne soient augmentés. Les modifications de l’organisation ont pour principal objectif donc, d’adapter l’organisation du travail avec les besoins et les attentes des usagers.

Outre à cela, la modernisation suppose aussi une optimisation du management. La modernisation managériale passe par l’amélioration des indicateurs de gestion, par l’amélioration à travers une intégration culturelle et la construction de règles. Les indicateurs de gestion jouent un rôle important dans le domaine du management, dans la mesure où ils permettent de trouver les différentes anomalies au sein de l’entreprise, en termes de gestion. Par conséquent, les indicateurs permettent d’identifier les différentes actions correctives qu’il convient de mener afin d’optimiser la qualité du service donné par le CPAS. Par ailleurs, les indicateurs de gestion constituent aussi des outils d’aide à la décision des travailleurs sociaux.

L’optimisation de la gestion passe par une amélioration des indicateurs de mesure de la qualité de la gestion, de manière à ce qu’ils soient plus faciles à manipuler par les preneurs de décision.  Les indicateurs doivent par la suite être intégrés dans des tableaux de bord qui permettent le suivi de l’avancement des principales stratégies mises en place au sein des CPAS. Le choix des indicateurs de gestion conditionne entre autre la qualité de la gestion et de l’organisation au sein du CPAS.

Cependant, il n’est pas intéressant de considérer uniquement la gestion car, la finalité de celle-ci est d’améliorer la qualité du service. Ainsi, les indicateurs de gestion devraient être couplés à des indicateurs de qualité. Il faut noter cependant, que les différentes stratégies menées dans le cadre de la modernisation des CPAS devraient s’accompagner de collecte de données chiffrées qu’il convient de gérer et d’analyser par la suite.

La modernisation du CPAS requiert entre autre une intégration culturelle. Dans cette optique, les CPAS adoptent une objectivation des résultats afin de prendre en considération la qualité de sa relation avec l’usager. Cette dernière est à la base de l’amélioration de la qualité de service fourni aux usagers. Dans cette optique, il est nécessaire de mettre en œuvre des stratégies qui permettent de discerner les valeurs communes à chaque partie pour augmenter l’implication de chaque intervenant. En d’autres termes, l’intégration culturelle vise à augmenter l’adhésion du travailleur social dans son travail. Ceci requiert la mise en place de groupes de travail qui collaborent pour améliorer la performance et la qualité des services. La formation continue des travailleurs constitue un autre levier de la modernisation des CPAS par le biais de l’intégration culturelle. La mise en place de stratégies de formation des employés permet d’avoir une conception pédagogique de l’encadrement de ceux-ci.

L’amélioration du CPAS peut recourir entre autre à l’élaboration des règles. En effet, les agents qui entrent en contact directement avec le public peuvent rencontrer certains problèmes liés à la confusion ou à l’évolution des prestations ainsi qu’à la diversité des cas qui peuvent être rencontrés dans le domaine public. Ainsi, les agents publics se heurtent à la fois aux problèmes liés à la complexité des formes d’interventions et à la diversité des crises qui peuvent survenir au sein de la société[56].

La constatation de la difficulté rencontrée par les CPAS en matière de financement permettant d’attribuer des allocations aux chômeurs a conduit à la mise en place du décret du 23 janvier 2014, qui apporte des modifications à la loi organique du 8 juillet 1976. Cette réforme porte sur la tutelle des CPAS. Dans cette optique, la tutelle générale d’annulation est confiée au gouverneur de la province tandis que la tutelle spéciale d’approbation du budget, des comptes, du maintien du cadre du personnel est réservé au conseil communal[57].

3. Les réactions des syndicats face à la modernisation et formulation des hypothèses

Avant de parler des réactions des syndicats face à la modernisation des CPAS, il convient de souligner que l’entrée du nouveau management public au sein du CPAS implique de profondes mutations culturelle dans la mesure où la direction et la gestion du CPAS va devenir semblable à celle d’une entreprise. Le CPAS va donc être soumis à l’influence de la culture d’entreprise dont les principales valeurs défendues sont l’efficacité, l’efficience, la performance, le pragmatisme, etc. Il change entre autre le fonctionnement du salarié des CPAS qui sont amenés désormais à participer activement aux moyens mis en œuvre afin d’atteindre ces objectifs. Or, la démarche participative recherchée dans le cadre de la modernisation des CPAS tend à disqualifier les délégations syndicales dont la principale mission est de rechercher l’amélioration des conditions de travail et de défendre les travailleurs[58].

Il faut noter cependant, que la mise en place de cette modernisation et notamment, en ce qui concerne l’amélioration de la qualité de l’organisation du travail au sein des CPAS a suscité des réactions chez les syndicats. Pour illustrer ce fait, dans la commune de Saint-Gilles, le CPAS a mis en œuvre un nouveau système de gestion du temps de travail permettant ainsi une meilleure flexibilité des horaires pour alléger les charges du travail des employés des CPAS. L’objectif de telles démarches est d’adapter le temps de travail avec le fonctionnement des services. Mais les travailleurs des CPAS n’ont pas exclu les syndicats. Ainsi, le CPAS de Saint-Gilles a conclu un accord avec les organisations syndicales en 2010 pour moderniser la gestion des prestations des salariés[59].

Ces différentes constatations tendent à montrer que les stratégies mises en place par les syndicats au sein des CPAS pourraient être remises en cause par les modifications apportées quant au management de ces établissements. En passant de la logique d’un centre d’action publique et sociale, ayant des valeurs morales, les travailleurs au sein des CPAS pourraient basculer vers un centre mimant l’entreprise, et dictée par des logiques managériales d’entreprise, principalement centrée sur des valeurs capitalistiques telles que la rentabilité, la performance, l’efficacité, sans un égard pour le capital humain. D’autre part, l’exemple du CPAS de Saint-Gilles a montré que les syndicalistes n’ont pas été exclus malgré la mise en place de cette modernisation au sein du CPAS. Il faut noter cependant, que si le syndicat a été évoqué lors de la concertation, son action au sein de l’entreprise et pour les travailleurs des CPAS reste encore indéterminés.

Conclusion

Cette analyse nous a permis de constater que le syndicalisme est un mouvement qui est en perpétuel mutation. Dans cette optique, aussi bien les valeurs que les syndicats défendent ainsi que les moyens qu’ils mettent en œuvre pour parvenir à leurs fins évoluent aussi. Ces changements proviennent de la lente évolution de la société et plus particulièrement, l’évolution de la perception du travail et de l’entreprise par la société. Ainsi, les syndicats favorisaient auparavant, l’égalité de droits des employés et l’amélioration des conditions de travail des employés, aujourd’hui, les syndicats luttent contre les inégalités de genre et la détermination des salaires en fonction du travail fourni par le travailleur et non plus, en fonction de son genre.

Notre étude a permis de montrer que l’évolution des actions syndicales ne peut être séparée du contexte économique, social et politique dans lequel, l’entreprise a évolue. Le syndicalisme au sein des secteurs d’activité est aussi à considérer dans le contexte des modifications des réglementations qui les régissent. En Belgique, le taux de syndicalisation compte parmi les plus élevés en Europe. Mais ces dernières années, elle a procédé à la modernisation des CPAS. Ce fort taux de syndicalisation semble être corrélé à une perception positive du syndicalisme par les employés. Et pourtant, notre enquête n’a pas permis de vérifier ce fait.

La mise en place de cette modernisation au sein des CPAS en Belgique avait pour objectif d’améliorer la qualité de la prestation de services fournis aux usagers. Notre étude pratique a permis de confirmer l’efficacité de cette modernisation de la gestion, de l’organisation et de l’administration au sein du CPAS, sur la qualité des services rendus aux usagers. Dans ce sens, l’informatisation a permis l’amélioration de la qualité de l’accueil réservé aux usagers.

Cependant, la modernisation a aussi conduit à certains inconvénients qui ont été perçus par les employés. Dans cette optique, depuis la mise en place de cette réforme, les employés ne sont plus réactives face aux mobilisations des syndicats. Les travailleurs se sentaient auparavant écoutés, ce qui semble montrer l’efficacité des actions syndicales. L’arrivée de cette modernisation a changé le mode d’intervention des syndicats. En effet, si leurs actions étaient au début menées au niveau collectif, leurs approches après la modernisation se fait au niveau individuel.

Etant donné que les actions syndicales ne soient plus collectives mais individuelles, il a été démontré que les syndicats deviennent de plus en plus vulnérables voire incompétents devant la montée d’individualisme au sein du CPAS. Les interventions syndicales semblent entre autre, être insuffisantes pour mener des actions collectives et pour renforcer la cohésion au sein des travailleurs au sein des CPAS.

Il est donc évident, que la modernisation a impacté positivement sur la qualité du travail fourni par les employés au sein du CPAS. Cependant, elle a eu une influence négative sur les conditions de travail des employés désormais marqué par l’angoisse des assistants sociaux et par le manque de cohésion au sein des travailleurs du CPAS, et également, sur le mode d’intervention des syndicats. Ces derniers ne sont pas ou très peu consultés par les dirigeants du CPAS et la communication entre les employés, les syndicats et les dirigeants semblent se détériorer avec la mise en place de la modernisation.

De fait, la réforme ayant pour objectif l’amélioration de la qualité des services rendus aux usagers revêt finalement, un autre objectif qu’est l’optimisation de la rentabilité des CPAS au détriment du bien-être et de l’amélioration des conditions de travail des salariés, et plus particulièrement, des assistants sociaux qui entrent directement en contact avec les usagers. La montée de l’individualisme ayant accompagné la modernisation a bloqué les actions collectives qui font la singularité des syndicats. Par ailleurs, la solidarité constitue une valeur clé de ce mouvement. Mais le contexte actuel au CPAS remet en cause cette valeur fondamentale. Ceci conduit à une autre question : Dans un contexte de modernisation des CPAS, comment les syndicats pourraient-ils améliorer la communication avec les dirigeants et entre les employés, afin de mener des actions collectives ?

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[1] Claix, A. 2013. De plus en plus de bénéficiaires du CPAS, http://www.7sur7.be/7s7/fr/1502/Belgique/article/detail/1625663/2013/05/02/De-plus-en-plus-de-beneficiaires-du-CPAS.dhtml

[2] Exclus du chômage : les CPAS ne pourront pas « survivre à ce tsunami social », http://www.lesoir.be/419922/article/actualite/belgique/2014-02-05/exclus-du-chomage-cpas-ne-pourront-pas-survivre-ce-tsunami-social

[3] Degraef, V. 2013. Recherche – action sur l’accompagnement des personnes dans les CPAS Bruxellois. Rapport final, http://www.avcb-vsgb.be

[4] Bolle, F. 2013. La mise en place du syndicalisme contemporain et des relations sociales nouvelles en Belgique. 1910 – 1937. Doctorat en Histoire, art et archéologie, ULB, http://theses.ulb.ac.be/ETD-db/collection/available/ULBetd-09242013-190624/

[5] Beyens, P. et Vermeulen, V. Syndicats et représentation des travailleurs au sein de l’entreprise, http://www.droitbelge.be/fiches_detail.asp?idcat=25&id=492

[6] Syndicats, http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux/Pays/Belgique/Syndicats

[7] CPAS, http://www.belgium.be/fr/famille/aide_sociale/cpas/

[8] Collectif solidarité contre l’exclusion Asbl. 2012. Regards syndicaux sur les conditions de travail sous « contrat Article 60 » et propositions du Collectif Solidarité Contre l’Exclusion (CSCE asbl) pour leur amélioration, http://www.asbl-csce.be/documents/CSCEE2012_A60.pdf.

[9] Quelle représentation sociale ? http://revue-lebanquet.com/article726.html

[10] Les effets de la Révolution tranquille, http://bv.alloprof.qc.ca/histoire/histoire-et-education-a-la-citoyennete-%282e-cycle-du-secondaire%29/la-modernisation-de-la-societe-quebecoise-%281930-1980%29/les-effets-de-la-revolution-tranquille.aspx

[11]  Lattard, A. La lente érosion du syndicalisme allemand, http://agora.qc.ca/documents/allemagne–la_lente_erosion_du_syndicalisme_allemand_par_alain_lattard

[12] Le Capitaine, C. Revitaliser le syndicalisme par la représentation des aspirations des professionnelles : le cas des enseignantes, Revue Vie économique, 4 (4), http://www.eve.coop/?a=186

[13] Rouillard, J. 2004. Le syndicalisme québécois : Deux siècles d’histoire. Les éditions du Boréal, Montréal, https://ec56229aec51f1baff1d-185c3068e22352c56024573e929788ff.ssl.cf1.rackcdn.com/attachments/original/4/0/8/002600408.pdf.

[14] Lagardelle, H. Syndicalisme et socialisme, http://kropot.free.fr/SyndiSocial.htm

[15] Lattard, A. La lente érosion du syndicalisme allemand, http://agora.qc.ca/documents/allemagne–la_lente_erosion_du_syndicalisme_allemand_par_alain_lattard

[16] Syndicalisme et individualisme, http://www.revue-projet.com/articles/2002-3-syndicalisme-et-individualisme/

[17] Dirn, L. et Jaslin, J. Crise ou renforcement du syndicalisme ? http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ofce_0751-6614_1985_num_12_1_1036

[18] Hamelin, D. 2011. « aux sources de l’histoire syndicale française, retour sur les Bourses du travail », Cahiers d’histoire, Revue d’histoire critique, 116 – 117, http://chrhc.revues.org/2355

[19] Le Capitaine, C. Revitaliser le syndicalisme par la représentation des aspirations des professionnelles : le cas des enseignantes, Revue Vie économique, 4 (4), http://www.eve.coop/?a=186

[20] De Laforce, M. Le syndicaliste cadre, un héros contemporain ? http://www.fieci-cgc.org/Notes-d-Actu/le-syndicaliste-cadre.html

[21] Vakaloulis, M. 2007. Le syndicalisme d’expérimentation, http://actuelmarx.u-paris10.fr/vaka.htm

[22] Fouquet, O. 1983. « Le pouvoir syndical dans la démocratie », Pouvoirs, n° 26, http://www.revue-pouvoirs.fr/IMG/pdf/Pouvoirs26_p5-16_pouvoir_syndical.pdf

[23] Vakaloulis, M. 2007. Le syndicalisme d’expérimentation, http://actuelmarx.u-paris10.fr/vaka.htm

[24] Guillaume, C. et Pochic, S. 2009. « Un engagement incongru : Les cadres et le syndicalisme, l’exemple de la CFDT », Revue Française de Science Politique, 3 (59), 535 – 568, http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=RFSP_593_0535

[25] Pour rénover le dialogue social, réhabilitons l’engagement syndical, http://www.usinenouvelle.com/article/pour-renover-le-dialogue-social-rehabilitons-l-engagement-syndical.N166710

[26] Agora, débats / Jeunesses n°31 : L’engagement syndical et associatif des jeunes, http://www.injep.fr/spip.php?page=publications_detail&language_id=4&products_id=153

[27] Estay, J. et Fourage, C. L’engagement syndical : les conditions de l’implication à l’Université Catholique de l’Ouest, http://www.espritcritique.fr/publications/0901/esp0901article13.pdf

[28] Guillaume, C. et Pochic, S. 2009. « Un engagement incongru : Les cadres et le syndicalisme, l’exemple de la CFDT », Revue Française de Science Politique, 3 (59), 535 – 568, http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=RFSP_593_0535

[29] Bory, A. 2008. « Syndicaliste et/ou bénévole : mécénat d’entreprise et engagement dans le monde de l’entreprise », La revue de l’Ires, 2 (57), pp. 141 – 167, http://www.cairn.info/revue-de-l-ires-2008-2-page-141.htm

[30] Hadas-Lebel, R. 2006. Pour un dialogue social efficace et légitime : Représentativité et financement des organisations professionnelles et syndicales. Rapport au Premier Ministre, http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/064000364/0000.pdf.

 

[31] Discrimination syndicale : Comment peut-elle se manifester ? http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/65902/discrimination-syndicale-comment-peut-elle-se-manifester-.html

[32] Adleheid, H. 2011. « Les délégués, acteurs stratégiques du renouveau syndical ? » LA revue de l’Ires, 1 (68), pp. 3 – 18, http://www.cairn.info/revue-de-l-ires-2011-1-page-3.htm

[33] Blondin, M. 2004. Le renouvellement syndical est nécessaire : pourquoi ? www.crimt.org/2eSite_renouveau/Vendredi_PDF/Blondin.pdf

[34] Quelle représentation sociale ? http://revue-lebanquet.com/article726.html

[35] Quelle représentation sociale ? http://revue-lebanquet.com/article726.html

[36] Hadas-Lebel, R. 2006. Pour un dialogue social efficace et légitime : Représentativité et financement des organisations professionnelles et syndicales. Rapport au Premier Ministre, http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/064000364/0000.pdf.

[37] Denis, J. Syndicats : lendemains de crise ? Jean-Marie Pernot. Gallimard, Folio, 2005, http://f.hypotheses.org/wp-content/blogs.dir/294/files/2012/09/Syndicats_lendemains-de-crise.pdf

[38] Andolfatto, D. et Labbé, D. 2006. « Histoire des syndicats, 1906 – 2006 » Paris, Editions du Seuil, 376p, https://www.caf.fr/sites/default/files/cnaf/Documents/Dser/PSF/086/CR%20DAndolfatto%20et%20DLabbe.pdf

[39] Rozès, S. 2006. « La question syndicale à l’épreuve du nouveau cours du capitalisme », Mouvements, 1 (43), p. 96, http://www.cairn.info/article.php?ID_ARTICLE=MOUV_043_0096

[40]Dirn, L. et Jaslin, J. 1985. Crise ou renforcement du syndicalisme ? Observations et diagnostics économiques, 12, pp. 185 – 214., http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/ofce_0751-6614_1985_num_12_1_1036

[41] Représentation des salariés sur le lieu de travail, http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux/En-Europe/Representation-des-salaries-sur-le-lieu-de-travail

[42] Faniel, J. 2004. « Chômeurs en Belgique et en France : des mobilisations différentes », Revue Internationale de Politique Comparée, 4 (11), pp. 493 – 506, http://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=RIPC_114_0493

[43] Syndicats et représentation des travailleurs au sein de l’entreprise, http://www.droitbelge.be/fiches_detail.asp?idcat=25&id=492

[44] L’organisation syndicale, http://www.ccebelgique.be/home/docs/best-practices-.pdf

[45] Les organisations syndicales en Belgique, www.cpcp.be/etudes-et-prospectives

[46] Henrard, M. 2012. Pourquoi le syndicalisme progresse-t-il en Belgique ? http://www.references.be/carriere/salaires/Pourquoi-le-syndicalisme-progresse-t-il-en-Belgique

[47] Les organisations syndicales en Belgique, www.cpcp.be/etudes-et-prospectives

[48] Beyens, P. et Vermeulen, V. Syndicats et représentation des travailleurs au sein de l’entreprise, http://www.droitbelge.be/fiches_detail.asp?idcat=25&id=492

[49] L’organisation syndicale, http://www.ccebelgique.be/home/docs/best-practices-.pdf

[50] Tilly, P. 2008. Les organisations syndicales et les transformations des entreprises en Belgique depuis les années 20 : entre idéologie et pragmatisme, http://irhis.recherche.univ-lille3.fr/dossierPDF/EMERENO-Textes/Tilly.pdf

[51] Francq, B. Chapitre 3 : Irrésolution des politiques publiques en Belgique : des pauvres aux sans-abris, http://books.openedition.org/pucl/526?lang=fr

[52] CPAS, http://www.belgium.be/fr/famille/aide_sociale/cpas/

[53] Degraef, V. 2013. Recherche – action sur l’accompagnement des personnes dans les CPAS Bruxellois. Rapport final, http://www.avcb-vsgb.be

[54] Modernisation des CPAS avant tout, http://www.dhnet.be/archive/modernisation-des-cpas-avant-tout-51b86537e4b0de6db9a48534

[55] Francq, B. Chapitre 3 : Irrésolution des politiques publiques en Belgique : des pauvres aux sans-abri, http://books.openedition.org/pucl/526?lang=fr

[56] Degraef, V. 2013. Recherche – action sur l’accompagnement des personnes dans les CPAS Bruxellois. Rapport final, http://www.avcb-vsgb.be

[57] Tutelle communale sur les cpas : suppression de la tutelle de suspension du collège communal, http://www.uvcw.be/actualites/2,129,1,0,5308.htm

[58] Schreuer, F. 2013. Quand le New public management fait son entrée au CPAS, http://francois.schreuer.org/blog/2013/06/quand-le-new-public-management-fait-son-entree-au-cpas/

[59] Spinette, J. 2013. Note de politique générale 2013, http://www.cpas1060.be/uploads/assets/Not_de_Pol_2013_-_fr.pdf.