En quoi la motivation des salariés constitue-elle un facteur clé de réussite pour l’entreprise ?

Introduction

 

1. Définition et notion du concept de la motivation et de la performance des salariés au sein d’une entreprise.

I.1. Définition  de la notion de « motivation » d’un salarié

I.2. Définition de la notion de « performance » d’un salarié

 

1. Etudes des théories de la motivation au travail

II.1. Qu’est ce qui a poussé les dirigeants d’une entreprise à prendre conscience de l’importance de la motivation des salariés ?

II.2. Quelles sont les théories et les approches utilisées au sein d’une entreprise pour la motivation de ses salariés

 

III. Les conséquences et les résultats de la motivation des salariés dans la réussite d’une entreprise.

III.1. La démotivation des salariés

III.2. Les conséquences de la motivation des salariés pour l’entreprise

 

1. Exemples de motivation des salariés et leur conséquence sur la performance de l’entreprise, cas de grandes entreprises.

IV.1. Entreprise 1 exemple avec réussite

IV.2. Entreprise 2 exemple avec échec

 

1. Comment motiver les salariés, quelques recommandations pratiques pour optimiser la performance des salariés dans une entreprise.

 

Conclusion

Bibliographie

 

 

 

Introduction.

La force qui fait prospérer ou qui conduit à la perte d’une entreprise est avant tout les salariés qui y travaillent. Ils  font parties de la force motrice qui permette de faire marcher la machine. Bien huilée, l’engrenage que constitue le dirigeant et ses salariés permettra à la machine qui est l’entreprise d’obtenir les résultats attendus que ce soit en terme de chiffres d’affaires ou juste en terme de l’amélioration de la cohésion sociale des salariés dans l’entreprise en lui-même.

Pour espérer avoir des résultats à la hauteur des investissements apportés à l’entreprise, le dirigeant aura besoin de motiver ses employés car un employé motivé est un employé content donc performant et qui dit performance dit obligatoirement culture du résultat. On peut alors dire que la motivation des salariés est un facteur clé dans le développement d’une entreprise.

Cet ouvrage a été conçu pour étudier ce fait. Pourquoi la motivation des employés est un facteur clé dans la réussite de l’entreprise. Pour se faire, dans un premier temps, nous allons voir les différentes définitions et les notions des concepts de la motivation et de la performance des salariés dans une firme.

Par la suite, nous étudierons les théories de la motivation au travail vu par les dirigeants et leur impact sur les salariés.

Après cela, nous verrons les conséquences et les résultats de la motivation des salariés pour l’entreprise où ils travaillent avec des exemples concrets qui ont été vécu auprès de grandes enseignes professionnels.

Enfin pour terminer, nous allons voir quelques recommandations pratiques à mettre en œuvre au sein d’une organisation dans le but d’optimiser la rentabilité de ses salariés.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Partie I : Définition et notion du concept de la motivation et de la performance des salariés dans une entreprise.

I.1. Définition de la notion  de « motivation » des salariés.

Etymologiquement, la motivation est un mot anglo-saxon qui indique l’ensemble des facteurs qui ont un rôle primordial dans la vie professionnelle de l’homme. Elle est apparue au 20ème siècle entre 1920 et 1930. En d’autre terme la motivation est l’énergie qui permet à l’homme d’avancer dans le monde du travail et de le pousser à choisir une certaine ligne de conduite dans un but fixe, celui d’atteindre un objectif bien défini.

Du point de vue psychologique, la motivation se défini comme étant la force qui favorisent les attitudes de l’être humain qui lui permettra de s’orienter vers un objectif jusqu’à ce que ce dernier soit atteint. La motivation lui permet alors de trouver l’énergie nécessaire utile à l’aboutissement de ce but. En d’autres termes, la motivation dans le milieu professionnel se définit comme un processus qui déclenche, dirige, stimule et maintien le comportement des salariés dans le but de pouvoir réaliser les objectifs fixés par la direction.

On rencontre de ce fait 2 principaux types de motivation qui poussent l’homme à la culture du résultat, ce sont la motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque.

La motivation des salariés quel qu’elle soit, est initiée dans un but fixe celui de l’atteinte d’un résultat ou d’un objectif attendu, la différence entre les deux sortes de motivations est le résultat. Pour la motivation extrinsèque, le principal objectif dans l’atteinte des résultats est l’obtention d’une récompense. Cette motivation est la plus fréquente au sein des sociétés. Les salariés sont plus motivés à l’idée de recevoir des primes sur atteinte d’objectif, ou des avantages ou une augmentation de salaire. Cette motivation est surtout dictée par l’obtention d’un gain. Par contre pour la motivation intrinsèque, ce n’est pas une question d’argent, c’est le cas des salariés qui sont déjà satisfaits de leur gain financier mais qui ont besoin d’autres choses que financiers pour les motiver dans leur travail. Ceci peut se traduire dans le besoin d’un cadre de travail paisible ou le besoin d’accéder à de nouvelles formations pour toujours le pousser à aller plus loin dans son métier et l’encourager à apprécier son travail pour qu’il puisse y trouver beaucoup de plaisir en l’exerçant.

Ces deux types de motivations sont les plus courants au sein des entreprises mais changent selon le poste occupé par le salarié. Pour la motivation extrinsèque dictée par l’obtention de gain à l’issu d’une réussite et d’une atteinte de l’objectif demandé, ce type de motivation concerne surtout les salariés moyens, à savoir les commerciaux qui perçoivent des primes de production sur le chiffre d’affaire réalisé par exemple. Dans le cas de la motivation intrinsèque, cette dernière concerne en majorité les professionnels cadres dans une entreprise. Ils sont motivés dans le travail non pas par l’octroi de prime à la réalisation des objectifs, mais plutôt par le fait de pouvoir participer à de nouvelles formations où ils pourront découvrir de nouvelles choses, de nouvelles horizons, où ils pourront faire la connaissance de nouvelles personnes. Ce sont des motivations qui les permettront d’avoir une bonne estime d’eux même et d’être fière de leurs réalisations dans le monde professionnel, ce qui les inciteront à vouloir encore aller plus loin et évoluer dans leur travail.

 

 

 

I.2. Définition de la notion  de « performance » des salariés.

Par définition, la performance d’une personne désigne le degré d’accomplissement des objectifs fixés par cette personne. Ces objectifs sont les buts établis par l’entreprise. La performance est la mesure des résultats obtenus par une équipe ou une personne en adéquation avec l’objectif fixé.

Pour l’entreprise la performance d’un salarié est mesurée selon trois façons. Il y a la performance dite économique, la performance dite organisationnelle, et enfin la performance dite dynamique. La performance économique d’une personne est le fait qu’elle puisse répondre aux exigences de son employeur en termes de productivité tout en maitrisant les coûts et les budgets alloués à l’accomplissement du projet. Pour ce qui est de la performance organisationnelle, il s’agit essentiellement de la performance d’un groupe grâce à une bonne organisation et une parfaite cohésion de toute l’équipe. Grace à la force de cohésion, l’équipe est plus performante ainsi elle pourra atteindre facilement les objectifs fixés par la direction. Pour ce type de performance, on parle surtout de groupe de travail ou d’une équipe. Enfin pour la performance dynamique, il s’agit aussi ici d’une performance de groupe ou d’équipe. Le dynamisme au sein d’une équipe permet une grande réactivité face aux différents problèmes ou aux différentes obstacles qui puissent freiner l’avancée vers l’atteinte de l’objectif. Une équipe dynamique anticipe facilement les problèmes et n’est pas à cours de solution.

La performance d’une équipe ou d’une personne au sein d’une entreprise peut être analysée, pour cela, deux facteurs sont pris en compte.  Il y a le facteur « efficacité » du groupe ou de la personne et le facteur « efficience » du groupe ou de la personne.

Qu’est-ce que l’efficacité ? L’efficacité désigne l’aptitude d’un groupe ou d’une personne d’atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés ou qu’on les a fixés pour eux. Ces objectifs peuvent être  déterminés soit par rapport à la production quantitative ou qualitative, soit par rapport aux chiffres d’affaire qui est le rapport entre les moyens mis en œuvre et le résultat obtenu, soit par rapport à la rentabilité de l’entreprise, rapidité dans l’exécution des tâches et leur accomplissement tout en tenant compte de la qualité et du résultat. Chaque entreprise a sa propre notion d’efficacité selon les buts qu’ils se sont fixés.

Qu’est-ce que l’efficience ? L’efficience est le rapport entre les ressources financières ou autres mises en œuvre pour un travail donné et les résultats fixés pour ce travail. En d’autre terme, c’est l’optimisation des moyens dans le but d’accéder  à l’objectif demandé. On peut dire d’une personne ou d’une équipe qu’elle est efficiente dans le cas où elle puisse obtenir le résultat attendu tout en respectant l’enveloppe financière ou autre qui lui a été attribué pour l’accomplissement de la mission. On peut aussi dire qu’une personne ou une équipe est efficiente quand elle obtient des résultats supérieurs à l’objectif défini par la direction mais avec les mêmes moyens qui leur ont été octroyé pour mener à bien la tâche.

Il faut néanmoins savoir que « efficacité » et « efficience » ne sont pas les même, ces deux termes ne doivent pas être confondues, l’efficience indique l’aptitude d’une personne ou d’un groupe de personne à atteindre  leur objectif tout en mettant en œuvre l’optimisation des ressources que ce soit personnel, matériel ou financier, qui lui ont été confié pour la réalisation de cet objectif. Une personne ou une équipe efficiente est une personne ou une équipe efficace pour une entreprise.

 

Partie II. Etudes des théories de la motivation au travail

II.1. Qu’est ce qui a poussé les dirigeants d’une entreprise à prendre conscience de l’importance de la motivation des salariés ?

Les salariés sont les principales ressources qui permettent à une entreprise de pouvoir prospérer et de se faire une place dans le secteur où elle exerce. Des employés performants et efficaces sont les forces majeures d’une entreprise. Avec l’évolution des nouvelles technologies, l’apparition  de nombreuses opportunités dans le monde du travail,  la concurrence se fait rude. Il est alors primordiale voir même crucial pour un dirigeant de garder ses employés performants et efficaces, mais cela demande un certain savoir-faire et une bonne gestion. C’est ce qui a poussé les responsables des entreprises à la motivation de leurs ressources afin que ces dernières ne soient pas tenter de voir ailleurs là où elles pourront trouver mieux. La motivation des salariés est donc une politique d’entreprise qui a besoin et qui se doit d’être pratiquée, car on peut dire que de cette politique en résultera la prospérité de l’entreprise en question.

Il faut savoir aussi que le succès d’une entreprise n’est pas seulement lié à son bilan financier, mais pour pouvoir être prospère et résister aux effets du temps, les dirigeants de l’entreprise devront  être capables  de mobiliser et d’impliquer leurs employés autour du projet d’entreprise ce qui n’est pas forcément une tâche facile car il faut tenir compte de différents facteurs importants à savoir le système de rémunération, les formes de délégation, les avantages divers, les améliorations des conditions de travail, les considérations de toutes genres. Et tout cela demande une bonne gestion de l’entreprise.

Si on prend en compte le facteur système de rémunération, dans la plupart des entreprises c’est le type de motivation qui est le plus utilisé et qui permet le plus d’avoir des résultats, c’est le principe de la carotte et du lapin. Par exemple dans le cas d’une équipe commerciale dont le but est de vendre des produits ou des services, la meilleure motivation qui a porté ses fruits c’est le fait d’appliquer un système de rémunération sous forme de prime sur la production, plus les commerciaux arrivent à vendre, plus ils perçoivent des avantages financières. Il y a aussi la mise en place de récompenses à l’issu de l’atteinte des objectifs fixés par la direction en lançant par exemple des chalenges commerciales, ceci non seulement provoquera la motivation de chaque personne mais ainsi ils pourront aussi mesurer eux même leur performance vis-à-vis des leurs collègues de travail.

Pour certaines personnes notamment celles qui sont déjà satisfaites de leur situation financière et qui ne sont plus motivées par les primes et avantages financiers. Pour ces personnes, les dirigeants devront procéder à une autre forme de motivation. Par exemple, ils pourront appliquer  les formes de délégation ou les considérations. On entend par forme de délégation le fait par exemple de céder plus de responsabilités à la personne, comme cela, elle se sentira plus importante au sein de l’entreprise et se sentira plus impliquée dans le développement de l’entreprise en question. Cette forme de motivation permet à la direction de montrer à la personne concernée son importance et son appartenance à la société ainsi elle aura plus d’estime pour elle-même et pour son travail. Par rapport à la motivation par considération, il y a des personnes qui sont plus sensibles à leur apport pour la société, c’est-à-dire, qu’ils ont besoin de reconnaissance suite à leurs efforts et à leur travail sans cela, ils pourront être déçu et ne plus avoir envie de travailler. Ces personnes ont besoin alors de considération de la part de la direction, pour cela, les dirigeants pourront les motiver à encore se surpasser dans leur fonction en leur attribuant les mérites de leur travail en leur offrant par exemple des certificats de reconnaissance, des médailles de mérite. Enfin pour certaines personnes, le seul fait de leur attribué un nouveau cadre de travail comme un nouveau bureau par exemple leur procureront l’envie de venir travailler et de faire des efforts.

La motivation des salariés dépend essentiellement de l’environnement de travail de ses salariés et de leurs besoins. Pour pouvoir appliquer et mettre en place la bonne motivation, le dirigeant devrait entreprendre une étude et consulter ses salariés sur leurs craintes et appréhensions ainsi que sur leurs attentes. Pour une bonne réussite au sein d’une entreprise, il faudrait optimiser la communication en interne.

 

II.2. Quelles sont les théories et les approches utilisées au sein d’une entreprise pour la motivation de ses salariés

Les entreprises subsistent et prospèrent car ils sont composés d’hommes et de femmes de valeur qui donnent le meilleur d’eux même afin d’atteindre les résultats escomptés par l’entreprise et ses dirigeants. On peut dire alors que la ressource humaine au sein d’une organisation est la force motrice qui permet de faire prospérer l’organisation, ce qui implique aussi que ces hommes et ces femmes attendent aussi beaucoup en retour venant de leur entreprise. Dans cette partie, nous allons étudier quelques théories et approches de la motivation de l’homme au travail.

Le processus de motivation de l’homme au travail est provoqué par un besoin ou un manque qui se fait ressentir chez l’homme dans son travail. Ainsi, une opération s’enchaîne pour y diminuer ce manque et y remédier. Si l’opération atteint son but, et permet d’avoir un résultat positif, alors on peut dire que le besoin est satisfait et le manque qui s’’est fait ressentir n’aura plus son effet.

Certains chercheurs ont néanmoins avancés certaines théories de la motivation des salariés dans une entreprise, c’est le cas de la théorie de la motivation proposée par Szilagyi et Wallace [1] qui est formé par neuf étapes que nous allons voir une per une.

La première étape est le « stimulus », cet étape se traduit dans le cas d’un problème que l’individu ressent que ce soit un problème physique ou un problème psychologique, le corps ou l’esprit réagissent pour avertir la personne concernée.

La deuxième étape est le « déséquilibre » : à l’issu du ressenti du problème, la personne perçoit facilement les symptômes de son malaise et identifie instantanément les besoins de son corps ou de son esprit.

La troisième étape est la «  prise de conscience de la solution » : quand le besoin a été reconnu, vient ensuite l’étape de la recherche de la solution pour surmonter le  problème.

La quatrième étape est la « fixation de l’objectif » : cette étape consiste au besoin d’atteindre l’objectif que l’individu s’est fixé qui est la solution à son problème.

La cinquième étape est le « choix des moyens » : en effet, pour pouvoir réaliser l’objectif qu’il s’est fixé, la personne aura besoin de certains moyens à mettre en œuvre. Cette cinquième étape consiste donc à choisir les moyens nécessaires à l’accomplissement de la solution en espérant allier l’efficacité et  la rapidité dans ces moyens.

La sixième étape est l’ « évaluation du choix », cette étape est nécessaire pour être sûr de  son choix. Ceci dans le but de s’assurer du fait qu’elle puisse atteindre son objectif dans un délai minime surtout du fait que le besoin se fasse de plus en plus pressant.

La septième étape est la « récompense  ou la punition ». En effet, si la personne atteint son objectif en temps et en heure, elle sera récompensée et dans le cas contraire elle sera pénalisée.

La huitième étape est la « réévaluation », cette étape consiste en effet à reprendre au tout début si la personne est confrontée à un échec après la septième étape. Elle devrait alors reprendre à la première étape et revoir chaque étape une à une pour découvrir où elle s’est plantée.

Et enfin la neuvième étape qui est la « satisfaction » : c’est l’atteinte de l’objectif qu’elle s’est fixée au tout début qui met fin à son problème. La personne est complètement satisfaite et ne ressent plus aucune malaise ni aucun besoin.

Ce cycle de motivation défini par Szilagyi et Wallace est loin d’être irréprochable  car la motivation d’une personne n’est pas un fait quantifiable et perceptible. Un salarié  par exemple peut avoir plusieurs besoins en même temps ce qui serait plus difficile à l’employeur de satisfaire en même temps. De plus, le dirigeant peut être confronté à une situation où ses salariés n’ont pas les même besoins, ce qui ne serait vraiment pas évident.

La motivation d’un salarié au travail n’est donc pas une mince affaire, au contraire c’est une activité très complexe qui demande reflexe et étude approfondie afin de porter réellement ces fruits. Ce qui nous amène dans la troisième partie de notre document où l’on étudie les conséquences positives ou négatives et les résultats de la motivation des salariés dans la réussite d’une entreprise.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] Patrice Roussel : « La motivation au travail – concept et théories », Les notes du Lirhe n°326, octobre 2000, p.2

 

III. Les conséquences et les résultats de la motivation des salariés dans la réussite d’une entreprise.

III.1. La démotivation des salariés

III.1.1 Les causes et les facteurs de la démotivation des salariés au travail

La motivation des salariés est un sujet sensible pour les dirigeants des entreprises surtout en ces périodes où le pays se trouve dans une situation de crise financière. Il est difficile pour les responsables de garder les bons éléments pour pouvoir faire face à la crise et pour ne pas voir leurs entreprises succombés à cette situation. Dans cette partie du mémoire, nous allons étudier les causes et les facteurs de la démotivation des salariés au travail, ainsi que les conséquences de la motivation des salariés sur l’entreprise tant positives que négatives.

La motivation des salariés est un facteur clé dans la réussite d’une entreprise, de ce fait, elle est devenue un sujet très important surtout dans le domaine du management de l’entreprise. Un salarié pour être performant aura besoin de toute sa volonté, de sa passion et de sa créativité dans l’accomplissement de son travail. Or ce que nous vivons actuellement est plutôt le contraire, les salariés se sentent démotivés.

La démotivation des salariés dans la plupart des cas est dû essentiellement au fait qu’ils sont considérés comme des variables d’ajustement financier. Au sein de certaines sociétés la pratique de la diminution des salaires au détriment des compétences et des expériences est une cause flagrante de la démotivation des salariés or parallèlement des cadres supérieurs au sein de ces mêmes entreprises jouissent de rémunération parfois astronomique. Cette inégalité de traitement des employés dans une même boite fait partie des principales causes de la démotivation des employés dans cette boite.

Afin d’atteindre un seuil maximum de productivité, les employés sont contraints de devoir travailler encore plus sans toutefois ne rien recevoir en retour. Autre cause de la démotivation des salariés dans une entreprise est l’inexistence d’échange entre les Managers et les employés, comme les dirigeants sont inaccessibles, ils ne sont pas ouverts aux dialogues et donc ils ne peuvent pas connaitre les besoins de ses salariés. Du point de vue des employés, les dirigeants sont autoritaires.

L’ambiance au travail causée par l’inexistence de communication, le non réciprocité des bénéfices liés aux efforts fournis, on constate que de plus en plus de salariés se posent la question suivante : « pourquoi je reste dans mon travail ? » Ils ne ressentent plus l’envie d’aller travailler et sont entièrement démotivés. On observe aussi chez certaines personnes le ressentiment vis-à-vis de l’entreprise. Ils considèrent que leur investissement au sein de l’organisation où ils passent la majorité de leur temps n’en vaut pas la peine, ils se désintéressent petit à petit de leur travail et de leur entreprise.

Il faut savoir cependant que le désintérêt professionnel ne signifie pas forcément le fait que le salarié ne fasse et n’accomplisse pas correctement son travail, seulement il n’aspire plus à une carrière professionnelle correspondant à ses fonctions dans l’entreprise [2]. Il travaille juste par pur obligation et non plus par passion, le travail se fait automatiquement.

 

 

[2] Sciencehumaine.com «  La crise de la motivation au travail »

La démotivation d’un salarié bien qu’il effectue correctement son travail ne peut pas rester sans effets négatifs pour la performance et la réussite de l’entreprise. Si cette démotivation persiste, cela pourrait engendrer des conséquences néfastes sur du long terme.

A cause de cette démotivation naissante au sein des entreprises, les dirigeants ont dû prendre des initiatives pour booster le moral et l’envie de ses salariés, les remotivés afin qu’ils puissent retrouver le gout du travail, afin qu’ils aspirent à nouveau à une carrière professionnelle où ils se sentiront épanouis. On peut donc indiquer que la principale cause de la motivation des salariés dans une entreprise est la démotivation de ces derniers.

Les dirigeants se rendent compte que plus les employés se sentent encouragés plus ils aspirent à une envie de faire e encore mieux de ce qu’ils ont déjà fait. De ce fait, du point de vue des dirigeants, la motivation de leurs employés est un moyen pour eux de s’assurer un résultat positif au niveau de leur chiffre d’affaire.

La motivation des employés au sein d’une entreprise entraîne des conséquences et des résultats positifs pour l’entreprise mais aussi des résultats négatifs si la motivation n’est pas bien gérée. Dans un premier lieu us allons voir les résultats positifs rencontrés après une motivation du personnel au sein d’une société.

Pour l’entreprise, la motivation des salariés a un impact positif sur les résultats financiers. Les salariés motivés sont plus performants et aspirent à faire beaucoup plus d’efforts pour atteindre l’objectif fixé par la Direction que ce soit en termes de productivité ou autres. Et qui dit production dit rentabilité et donc réussite.

A part un résultat positif sur le plan financier la motivation des salariés à apprécier leur travail a aussi un impact sur leur performance, le salarié devient alors plus réactif et plus dynamique. Il anticipe les divers problèmes rencontrés au travail et ne rechigne pas à rechercher les solutions.

Bien que dans la plupart des cas la motivation des salariés engendre des résultats positifs pour l’entreprise, dans certain cas si les dirigeants ne pensent en priorité qu’aux résultats obtenus, les conséquences d’une trop grande motivation pourront être négatives. Prenons par exemple une activité comme la vente d’un produit X. si le dirigeant veut atteindre un objectif sur son chiffre d’affaire, il aura l’idée de motiver ses vendeurs en mettant à la clé une prime sur la production ce qui en effet aura le résultat escompté. Par contre, si le travail est plus complexe, par exemple dans le monde du développement informatique, plus la motivation est élevée, plus le potentiel à la réflexion du salarié est diminué. Les développeurs ne chercheront pas à donner le meilleur d’eux dans la création et l’innovation d’un produit mais essaieront juste de finir le produit en utilisant les acquis et les expériences. Ils ne se donneront pas la peine de trouver des produits innovants pour le marché mais aspirent seulement dans l’obtention de la prime.

 

 

 

 

 

 

1. Exemples de motivation des salariés et leur conséquence sur la performance de l’entreprise, cas de grandes entreprises.

IV.1.Exemple de technique de motivation et résultats positifs de la motivation chez le géant de l’internet « Google ».

Google est l’un des acteurs majeurs dans le monde des recherches sur internet. Très perspicace et novateur tant sur leur produit que sur leur système de management du personnel. Il se différencie de ses concurrents quant à leur façon de motiver leurs salariés dans leur travail.

Au niveau de son pôle technique dédié à la recherche et au développement, dans le centre d’ingénierie en Suisse au sud de Zurich. Les employés évoluent dans un cadre de travail ultramoderne bâti sur une surface de près de 12000m² regroupant 500 ingénieurs originaires de 40 pays différents.

La motivation de leur salarié passe avant tout par leur milieu de travail. Les salariés décrivent leur société comme exemplaire, les salariés travaillent dans un environnement agréable à l’image de la société. Ils sont installés dans des open spaces décorées selon des thématiques différentes : plages, déserts, jungle, etc. ceci dans le ut de stimuler entre autre la créativité et l’inspiration des salariés. Ainsi, Google offre tout le confort possible à disposition de ses employés. La politique de la société est la suivante : « les salariés heureux travaillent mieux et plus ».

Au niveau des espaces de travail, on retrouve des bulles genres soucoupes volantes ou cabines de téléphériques où chacun peut se retirer et s’isoler quand il en ressent le besoin. On observe aussi à chaque étage des coins repas gratuits et à volonté où l’on propose des produits frais comme les fruits, les boissons, les gâteaux. Cette espace a été conçue pour que les salariés puissent s’y détendre. D’ailleurs le responsable chargé de la communication sur le site Google en Suisse en la personne de Mathias Gaef a indiqué que : « le but, c’est que l’employé résolve le problème sur  lequel il se trouve. S’il doit passer 20 minutes à se détendre dans un fauteuil en buvant un café et en regardant la montagne pour trouver la solution, il n’y a pas de souci » [3].

Sur le site aussi on trouve des salles de jeu, des pièces de relaxation avec de la bonne musique et même des saunas, des massages, des coiffeurs, une garderie pour enfant. Tout cela pur que le salarié retrouve tout le bien être sur rassemblé sur le site sans qu’il ait à se déplacer. En effet, tout a été conçu pour motiver le salarié à rester auprès de l’entreprise mais surtout à ce qu’il soit motivé par son travail et donc continuellement performant.

Les conditions de travail proposées par Google pour ses salariés font rêver plus d’un. Malgré la charge élevée des missions de chaque salarié et les pressions qu’ils subissent, leur conditions de travail les motivent à rester et à toujours se surpasser. Ils n’envisagent même pas l’idée d’aller voir ailleurs.

 

 

 

 

[3] Samuel LAURENT, Voyage au coeur du Google Way, Le figaro.fr

IV.2. Exemple de motivation et résultats négatifs dans une entreprise

Les incitations monétaires [4] excessives sont vraiment nuisibles à la motivation des salariés et à leurs efforts. En effet, les incitations monétaires peuvent réduire essentiellement la motivation intrinsèque chez les salariés dans l’accomplissement d’une activité.

Des études psychologiques ont montré que les incitations monétaires sont susceptibles de démotiver la personne si cette dernière est perçue comme un moyen de pression et de contrôle sur l’individu c’est-à-dire par exemple un vendeur doit atteindre un objectif fixé et avoir à la clé une grosse prime à l’atteinte de cet objectif, dans l cas contraire il sera pénalisé. La prime, au lieu d’être un facteur de motivation, est devenue un facteur de pression pour le vendeur. En effet, ce genre de pression affecte directement et négativement le besoin d’autonomie et le sentiment de compétence du salarié.

Bien que auprès de certaine société l motivation financière est la principale forme de motivation des employés, cette forme de motivation n’apporte pas toujours le résultat demandé bien au contraire, elle peut être la source d’une grande défaite cause d’une grande perte pour la société. Au lieu d’être motivés, les employés se sentiront oppressés et diminués, ils ne pourront plus mettre au profit de l’entreprise leur compétence, le seul et unique but deviendrait l’appât du gain.

Ainsi, pour pouvoir utiliser la bonne motivation qui aura un impact auprès des salariés [5], il faut tout d’abord connaître leurs réels besoins et savoir les exploiter. Ce qui nous conduit à la 5^ème et dernière partie de notre document : Comment motiver les salariés ? Avec quelques recommandations pratiques pour optimiser la performance des salariés dans une entreprise.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[4] Faculté des Sciences économiques et de Gestion, Université Lyon2, Master recherche économie et management de l’emploi et des ressources humaines, «  Les impacts des indications monétaires sur l’effort des salariés : positifs et négatifs »

[5] Claude Levy-Leboyer : « La motivation dans l’entreprise, modèles et stratégies »

1. Comment motiver les salariés, quelques recommandations pratiques pour optimiser la performance des salariés dans une entreprise.

D’après des analyses faites auprès des salariés, nous pouvons voir qu’il y a un non conscience des dirigeants quant aux différentes sources de motivation de leurs salariés. C’est ce qui produit l’apparition des difficultés quant à l’insatisfaction des salariés ce qui provoque entre autre leur démotivation qui auront des impacts négatifs dans la réussite de l’entreprise. Nous allons consacrer cette dernière partie de notre document dans le développement de certains nombres de recommandations qui ont pour but d’optimiser la motivation des salariés afin qu’ils puissent devenir réellement un facteur clé dans la réussite de l’entreprise. Ainsi, nous allons diviser cette partie en 3 et allons voir en premier lieu la motivation des salariés par des méthodes de management, ensuite, nous verrons la motivation par les conditions de travail et enfin, nous aborderons la motivation par le système de rémunération.

V.1. La motivation par les méthodes de management dans l’entreprise.

Cette forme de motivation consiste à la mise en place d’un système de management du personnel efficace et performant, pour cela, nous allons étudier deux points essentiels à savoir l’importance de la communication interne dans une société et le système de reconnaissance des salariés.

1. La mise en place d’un réseau de communication interne efficace et performant.

La communication interne dans une entreprise est très importantes surtout lorsqu’elle est faite de manière claire et transparente. La communication doit être fluide entre le dirigeant et ses employés, en effet, le dirigeant doit communiquer les objectifs qui doivent être atteints à son équipe afin que l’équipe puisse réaliser de bons résultats et que les deux parties puissent avancer dans le même sens, vers celui de l’aboutissement positif des efforts mis en œuvre. L’objectif majeur d’une bonne communication est le fait en premier lieu, le fait que toutes les personnes concernées puissent comprendre parfaitement les objectifs attendus et les enjeux. Néanmoins, cette communication ne doit pas seulement porter sur l’unique question de l’objectif, certes c’est la plus importante mais il faudrait aussi qu’elle puisse concerne d’autres points comme la transmission des décisions prises par la direction lors des réunions afin que tous dans l’entreprise soit transparents.

Ce mode de management fortifiera les liens entre le dirigeant et ses salariés, ils pourront ainsi favoriser leur façon de travailler et pourront ainsi trouver les actions à améliorer pour rentabiliser l’entreprise. Une bonne communication interne aura aussi un grand enjeu dans la motivation des salariés car grâce à cela, les employés pourront ainsi être mis au courant des enjeux et des objectifs de leurs missions, ainsi, ils s’impliqueront un peu plus. Par contre si cette communication est basée sur de faux semblant et le dirigeant adopte une communication floue et en sens unique, cette façon de faire aura un impact négatif sur le moral des salariés et ainsi ils se sentiront trahis et finiront par perdre toute confiance en leur hiérarchie et en leur entreprise d’où la démotivation.

Une bonne communication est faite pour favoriser aussi bien l’échange et l’écoute entre le dirigeant et ses salariés, pour que le manager puisse tenir compte des demandes de ses employés et ainsi répondre favorablement à leur besoin. Ainsi, il y aura respect mutuel entre les deux parties et les employés auront vraiment le sentiment d’appartenir entièrement à la société. En ce qui concerne les outils de communication en interne dans une société, on peut citer entre autre la messagerie informatique ou intranet, les lettres d’information communément connu sous le nom de « news letters », les journaux d’entreprise, les affichages, les réunions d’information, les boites à idée etc.

1. Le système de reconnaissance des salariés.

Le système de reconnaissance est une mode de motivation des salariés qui a un impact direct sur leur efficacité. Ceci est dû au fait que plus une personne se sent reconnue pour un service ou un travail qu’il a effectué au sein d’une organisation, plus elle sera motivée de toujours vouloir faire mieux. Elle va alors se sentir unique et importante pour le bien être de l’entreprise. La reconnaissance est pourtant un fait qui n’est pas facile à percer car souvent on la classe de déstructurée, en effet, la reconnaissance est : « un objet insaisissable car multidimensionnel, elle est à la fois individuelle et collective, elle concerne autant la personne que son travail, elle peut être financière ou symbolique » [6].

La motivation par le système de reconnaissance peut être classée en 4 catégories à savoir la reconnaissance de la personne, la reconnaissance du résultat, la reconnaissance de l’effort et la reconnaissance des compétences.

– La reconnaissance de la personne : cette reconnaissance peut être le simple fait de reconnaitre la personne en tant qu’être humain, de faire des échanges de banalités avec elle en lui disant bonjour, en l’appelant par son prénom. Cela aussi pourrait être le fait de lui souhaiter un joyeux anniversaire le jour de son anniversaire afin de lui montrer qu’elle a de l’importance et qu’on s’intéresse à elle.

– La reconnaissance du résultat : c’est la reconnaissance de la personne en tant que salarié et membre à part entière dans l’entreprise. Ceci en rapport aux résultats qu’il a accompli dans son travail. Pour cela le dirigeant pourrait tout simplement le féliciter pour son travail ou mieux, lui octroyer tout le mérite de son travail en lui offrant une prime ou une mérite.

– La reconnaissance de l’effort : c’est la reconnaissance des efforts fournis par le salarié dans l’accomplissement de son travail avec les risques encourus et les engagements pour atteindre l’objectif qui a été fixé. Un simple encouragement verbal pourrait suffire afin qu’il puisse trouver encore plus de forces à améliorer son travail.

– La reconnaissance des compétences : cette reconnaissance concerne les compétences et les responsabilités du salarié. Le dirigeant pourrait alors le féliciter pour le mérite de son travail en lui offrant des primes de mérite. Cette reconnaissance peut aussi prendre la forme d’une communication interne de la part de la direction ou de manière plus magistrale sous forme d’une remise d’une médaille de mérite au travail.

La reconnaissance au travail d’un salarié constitue donc une forme de motivation du salarié qui est très apprécié par ce dernier. Mais cette motivation demande un entretien quotidien même si elle n’est pas formelle. La reconnaissance d’un salarié suffit des fois à le motivé et à le faire se sentir important et appartenant efficacement à l’entreprise dont il en  fier et favorisera de manière positif à son évolution.

 

 

 

[6] www. sciencesHumaines.com « La reconnaissance au travail »

V.2. La motivation par le système de rémunération

Les conditions de rémunérations que ce soient indirecte ou directe ont un effet positif en ce qui concerne la motivation des salariés.

1. Le système de rémunération directe.

Afin de susciter la motivation des salariés, les dirigeants peuvent jouer la carte de la motivation par système de  rémunération directe. Cette forme de rémunération consiste à mettre à disposition des salariés une partie fixe qui est le salaire de base et une partie variable communément connu sous l’appellation de prime, c’est le salaire variable en rapport avec la performance individuelle ou collective sur l’objectif à atteindre qui a été fixé par la direction. Le but de ce système de prime est la motivation des salariés à atteindre les objectifs.

Concernant les rémunérations fixes, les entreprises doivent allouer des montants attractifs  en comparaissant à celles de la concurrence. C’est une stratégie de management du personnel qui s’appelle : la stratégie du salaire d’efficience. Cette théorie consiste à ce que toutes les entreprises aient intérêt à offrir des salaires élevés que ceux proposés sur le marché du travail pour que l’entreprise puisse gagner des personnes qualifiées et ainsi de pouvoir les fidéliser à rester auprès de l’entreprise et à poursuivre les efforts qu’ils ont fourni pour la réussite de la société.

Dans cette forme de motivation, la motivation des salariés est initiée principalement par les gains financiers à l’atteinte des objectifs.

1. le système de rémunération indirecte.

C’est aussi une mode de motivation qui a fait ses effets sur le système de management et la fidélisation des salariés dans une entreprise. Ce système de rémunération concerne les avantages et les bénéfices en nature ainsi que les avantages sociaux. On retrouve par exemple le système d’intéressement des salariés, les plans d’épargne entreprise et les plans d’épargne pour la retraite collective, les actionnariats salarié et les stocks option, etc.

Toutes ses formes de rémunération indirecte ont pour but de motiver les salariés, en effet, les dirigeants peuvent proposer des primes d’intéressement qui consistent à récompenser financièrement les salariés par rapport aux résultats sur l’objectif fixé.

Il faut aussi savoir que les primes de participation sont obligatoires pour les sociétés de 50 salariés et plus, les salariés peuvent alors profiter des bénéfices de l’entreprise. Mais cela n’empêchent pas  les dirigeants des petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés d’offrir des primes de participation à leurs employés si les bénéfices de l’entreprise le leur permettent. A condition que les objectifs fixés ont été atteints avec succès. Ce type de rémunération est sure de produire chez les employés une envie de faire encore mieux leur travail et même d’être encore plus motivés et évidement pour la société, ce sera un bénéfice de plus et une réussite certaine.

Par rapport aux plans d’épargne, ce type de rémunération indirecte va permettre aux dirigeants de garder et de fidéliser leurs employés pendant des années et des années. En effet ces plans d’épargne consistent en un dispositif bloqué sur plusieurs années et ainsi les salariés auront l’esprit d’appartenir encore plus à la société et ils renforceront leur lien d’appartenance à l’entreprise ce qui serait un levier dans leur motivation à participer dans la réussite de l’organisation.

Chez certaines grandes sociétés, l’ancienneté joue un rôle important, car plus le salarié est ancien, plus il pourrait acquérir des part dans l’entreprise grâce à l’actionnariat salarié ou aux stocks option. Le fait d’avoir une part dans la société est un atout pour l’entreprise, car ainsi, l’employé développera un sentiment d’appartenance à la société ainsi il serait encore plus motivé à donner le meilleur de lui-même et ainsi il participera activement à la triomphe de l’entreprise.

V.3. La motivation par la mise en place des meilleures conditions de travail.

Les conditions de travail constituent un motif essentiel de motivation chez un salarié. Pourquoi ? Parce que le travail occupe 75% de son temps donc pour s’y sentir à l’aise, il devrait être dans des conditions de travail les plus parfaits possibles. Pour cela, nous allons voir deux parties essentielles qui constituent l’environnement au travail : le climat social au travail et la convivialité au travail.

1. Un climat social au travail se doit d’être de qualité.

Le climat social est « le degré de satisfaction qui règne dans l’entreprise » [7]. En effet, le climat social qui règne dans l’entreprise entre les dirigeants et les salariés ainsi qu’entre chaque salarié d’une même équipe ou de département différent, joue un rôle prépondérant dans la performance de l’entreprise et la motivation de ces employés. Différentes facteurs peuvent soit troubler ou ordonner ce climat, il y a les facteurs externes à l’entreprise comme les facteurs socio-économiques et les facteurs internes dans l’entreprise comme la pression, la satisfaction des employés, le stress, les rivalités, les malaises et les conflits.

Pour une entreprise, il est facile de mesurer son degré du climat social. Avec cela, les dirigeants pourront suivre la motivation de leurs salariés. Il faudrait alors mettre en exergue l’étude des différents  indicateurs tels que le taux d’absentéisme, le taux de revendication ou le taux de démission. Le climat social est l’aspect extérieur qui indique objectivement l’implication et l’engagement des salariés vis-à-vis de l’entreprise. Si le climat social est propice aux salariés, cela pourrait entrainer la motivation de ces derniers, ils auront alors plus confiance en leur environnement de travail et en leur entourage ce qui les inciteraient à s’investir un peu plus dans la réussite de l’entreprise.

Un climat interne de qualité est donc primordial pour la motivation des employés, dans le cas contraire, la direction des ressources humaines devra intervenir au plus vite car il y va de la survie de la société.

Justement, la direction des ressources humaines aura la tâche difficile de déceler les problèmes sociaux dans l’entreprise, de trouver les raisons de ces problèmes pour ainsi proposer les solutions adéquates, ceci dans le but d’améliorer le climat social au mieux. Elle pourrait aussi proposer des audits internes pour mettre à jour les problèmes du personnel salarié et trouver les solutions correspondantes.

Les responsables pourront alors mettre en place soit des boites à idée pour recueillir les demandes et les remarques de tous les membres de la société, ils peuvent aussi faire des enquêtes d’opinions auprès des salariés ou encore constituer des équipes de travail pour favoriser les échanges et la cohésion de groupe Tous cela tous pour le même but, celui de motiver les salariés.

[7] www.developpement-RH.com « Mesure du climat social »

1. Le système de motivation par la convivialité au travail.

La convivialité au travail est une motivation qui non seulement permet d’inciter les salariés à aller travailler mais aussi elle permet de pouvoir tisser de bonnes relations internes entre chaque membres de la société. D’ailleurs une association a été créée en 2007 qui s’appelle « Entreprise et convivialité » [8] juste pour favoriser et entretenir cet esprit de convivialité dans le système de management en entreprise.

L’association «Entreprise et convivialité » a trois buts :

• La promotion de l’idée qui indique que la convivialité est un acteur d’efficacité collective et de mieux-être individuel
• L’incitation des entreprises à pratiquer le management par convivialité
• La professionnalisation de la convivialité en partageant avec d’autres sociétés les meilleures actions conviviales.

L’association a mis en place une journée spéciale dédiée à ce système de management et l’a appelé « le jour du Printemps ». Cette journée a été mis en place dans le but de promouvoir la convivialité dans les entreprises, elle est entièrement consacrée à la promotion de la convivialité entre les différents membres d’une entreprise à partir des dirigeants jusqu’aux salariés les plus modestes dans exception. Selon l’association : « il s’agit de créer une occasion supplémentaire pour inciter chacun à communiquer avec ses voisins au travail ».

En pratique au sein d’une entreprise, la convivialité peut être pratiqué suivant différents activités ou actions et où les principaux participants sont les salariés eux même. Par exemple, on peut citer les journées récréatives, les déjeuners ou repas, les réunions informelles, les actions et rencontres sportives etc. le but est de favoriser les relations humaines et les échanges dans le monde professionnel sans contrainte ni obligation et dans la bonne humeur.

Le management par la convivialité peut être caractérisé comme technique de motivation atypique car elle fait partie des conditions de travail que recherche en premier le salarié et comme nous l’avions constaté dans le cas du géant de l’internet Google, cela donne réellement de très bons résultats quant à la motivation des salariés.

 

 

 

 

 

 

 

[8] www.entreprise-et-convivialite.com

Nous allons terminer cette dernière partie de notre document par quelques résultats d’analyse menée auprès de trois sociétés différentes dans le but de démontrer la pertinence et l’importance de la motivation des salariés sur la réussite d’une entreprise. Est-ce que la motivation des salariés est un facteur clé dans la réussite de l’entreprise  ou non ? Pour cela nous allons étudier :

• L’origine de la motivation des salariés selon le point de vue de la direction
• Doit-on appliquer une politique de motivation ou non au sein de l’entreprise selon le point de vue de la direction
• Quelles sont les différentes techniques de motivation dans l’entreprise où vous travailler
• Quel est le lien qui peut exister entre motivation des salariés et réussite de l’entreprise

Ces questions vont être répondues par trois dirigeants d’entreprise, et nous allons voir en premier lieu la première interrogation.

 

1. Cette partie consiste à interroger les dirigeants sur l’origine de la motivation selon eux. Est-ce que c’est initié par un acte volontaire de l’employé lui-même ou plutôt c’est un politique de management de la direction des ressources humaines afin de motiver les salariés.

 

Professionnel/ Entreprise	Entreprise A	Entreprise B	Entreprise C
Origine de la motivation des salariés	Personnalité et attitude du salarié face au travail + importance du manager qui doit veiller à la motivation de son équipe	La volonté personnelle du salarié est prioritaire mais le manager doit avoir un rôle incitatif sur la motivation de ses salariés	Les deux sont liés cependant c’est au manager de détecter les problèmes et les causes de démotivation afin de mettre en place des actions visant à remotiver ces personnes

 

 

Les réponses de chaque dirigeant des 3 entreprises indiquent que la majorité des responsables pense que l’origine de la motivation des salariés dépend en effet du salarié lui-même. Aussi ils pensent que le rôle du dirigeant dans la motivation des salariés est aussi très important surtout dans l’encouragement et la mise en œuvre de la motivation.

 

 

 

2. Nous allons maintenant voir l’analyse des données en termes de mise en œuvre d’une politique de motivation dans une entreprise, est ce qu’il est nécessaire ou non de mettre en place cette politique selon le point de vue des dirigeants.

 

 

Professionnel/ Entreprise	Entreprise A	Entreprise B	Entreprise C
Existence d’une politique de motivation	Il n’existe pas de politique de motivation en tant que telle cependant un certain nombre d’outils sont mis-en place pour le maintien du climat social et la motivation des salariés	Il n’existe pas de politique de motivation dans l’entreprise B	Il n’existe pas de politique de motivation des salariés au sein de l’entreprise C, cependant elle essaie d’apporter des éléments afin de contribuer et inciter à la motivation

 

Ces données nous indique que les pour les entreprises le fait de motiver leurs salariés est une acte importante qui a son poids dans le management de la société mais cela n’empêche que la mise en place d’une politique de motivation n’est pas la priorité pour le service des ressources humaines.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Le tableau ci-après indique les réponses des dirigeants concernant les différentes techniques de motivation appliqués au sein de leur entreprise.

 

Professionnel/ Entreprise	Entreprise A	Entreprise B	Entreprise C
Techniques de motivation des salariés employées par les entreprises	– Accords d’entreprise déployables à l’ensemble des salariés – Accords d’entreprise destinés à certaine catégorie de personne (ex : accord sénior)   – Négociations annuelles permettant des augmentations de salaires   – Le service qualité, sécurité et  environnement travaille en lien avec le CHSCT sur l’ergonomie, la pénibilité au travail, les conditions de travail et la bonne santé des salariés   – Les cadres sont rémunérés avec un salaire indexé sur les objectifs   – Mobilité interne   – Effort de formation car 3 % de la masse salariale est consacré à la formation (minimum légal : 1,6 %)	– Primes attribués aux salariés dynamiques et souriants   – Evolution de carrière et rapidité d’évolution   – Augmentation de salaire dû à la baisse de la TVA à 5,5 %   – Primes accordées en fonction des résultats et de la satisfaction du client   – Primes supplémentaires attribuées en fonction des objectifs et du chiffre d’affaire   – Formations des salariés destinées à la connaissance approfondie de leur travail   – Sorties sportives et voyages de groupes destinés à l’équipe de gestion	– Ecoute des salariés par la mise en place de réunions et  d’entretiens annuels   – Organisation de séminaires tous les ans avec une demi-journée détente pour l’ensemble du personnel et le chef d’entreprise (ex : sortie, barbecue et baignade)

 

Les résultats du questionnaire concernant les techniques de motivation des salariés dans chaque société dans ce tableau nous indiquent que les techniques diffèrent d’une société à une autre et d’un dirigeant à un autre.

Pour les unes, la motivation passe par le système de rémunération pour les autres c’est le principe de l’évolution des carrières qui prime ainsi que les conditions de travail et le bien-être du salarié.

 

4. Quel est le lien entre la motivation des salariés et la réussite dans l’entreprise. Le tableau suivant va nous indiquer les réponses apportées par les dirigeants des entreprises.

 

Professionnel/ Entreprise	Entreprise A	Entreprise B	Entreprise C
Lien entre motivation des salariés et performance de l’entreprise	La motivation des salariés représente un véritable levier de performance.   Elle permet de maintenir l’entreprise à un niveau de performance important, lutté contre la concurrence et être toujours à la pointe des nouveautés.   De plus la motivation permet au salarié de devenir acteur et force de proposition, ainsi l’entreprise profite des idées novatrices de ces salariés.	Il existe un lien entre la motivation des salariés et la performance de l’entreprise.   Pour cette société, un salarié motivé va apporter des idées novatrices et faire avancer l’entreprise dans le bon sens.	Le lien entre la motivation des salariés et la performance de l’entreprise ne fait aucun doute.   En effet, le dirigeant pense d’ailleurs qu’un salarié motivé va travailler au-delà de ses capacités et relever les défis et les challenges qui lui sont proposés, ce qui par conséquent est très favorable pour l’entreprise.

 

Les réponses des différents dirigeants des trois sociétés indiquent qu’en effet, il existe un lien réel entre la motivation des salariés et la performance de l’entreprise. Les uns pensent qu’un salarié motivé est plus éveillé et anticipe facilement les problèmes en trouvant les solutions adéquates, ce qui est un plus vis-à-vis de la concurrence. Pour les autres, un salarié motivé apporte de l’innovation dans la société, il est toujours à l’afflux de  nouvelles idées pour faire prospérer sa société. Il y a aussi des salariés motivés qui trouveront la force d’aller au-delà de leur limite, ainsi ils pourront relever les défis de la direction et atteindre facilement les objectifs fixés par leurs responsables.

 

Ces quelques analyses menées auprès des dirigeants d’entreprise nous ont montrés que la motivation des salariés joue un rôle important dans la réussite de la société. Ceci demande néanmoins une patience et un savoir-faire mais le but est d’instaurer au sein de la société un environnement serein où règne le principe du gagnant-gagnant entre les dirigeants et les salariés.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Conclusion

Ce document a pour but de développer le sujet « Est-ce que la motivation des salariés est un facteur clé dans la réussite de l’entreprise ?». Afin de mener à bien ce travail nous avons dans un premier lieu parler des différentes définitions et notions de la motivation et de la performance des salariés au sein de l’entreprise, par la suite nous avions vu des études théoriques dans la motivation au travail, suivi des conséquences et des résultats de la motivation des salariés dans la réussite d’une entreprise. Par la suite, nous avions énumérer deux exemples concrets de motivation des salariés et leur conséquence sur la performance et nous avions vu l’exemple mené chez la société Google, enfin nous avons vu quelques recommandations pour appliquer au mieux la motivation des salariés ainsi que quelques analyses effectuées auprès de dirigeants de société.

Ce travail nous a permis de connaître les différents facteurs de motivation des salariés, ce qui serait un levier pour la direction et les dirigeants d’une entreprise. En effet, les salariés ont besoin d’être motivé quotidiennement afin d’apprécier leur travail et d’y trouver plaisir dans leur accomplissement. Pour les uns, c’est une question financière, pour les autres un besoin de reconnaissance, chacun a sa propre motivation. C’est pour cela que le Manager se doit d’étudier un par un, les salariés dans son entreprise, ou de déléguer cette mission  au service des ressources humaines. Ce service a pour objectif de décrire un profil de chaque salarié afin de pouvoir appliquer le meilleur moyen de les motiver individuellement ou collectivement. Ceci pour le bien-être du salarié mais aussi de l’entreprise.

La question qui se pose actuellement est : est-ce que la motivation des salariés est un devoir ou une obligation pour les dirigeants afin de continuer le chemin vers le succès de leurs entreprises ? »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bibliographie

Ouvrage

• Patrice Roussel : « La motivation au travail – concept et théories », Les notes du Lirhe n°326, octobre 2000, p.2
• Faculté des Sciences économiques et de Gestion, Université Lyon2, Master recherche économie et management de l’emploi et des ressources humaines, «  Les impacts des indications monétaires sur l’effort des salariés : positifs et négatifs »
• Claude Levy-Leboyer : « La motivation dans l’entreprise, modèles et stratégies »
• Samuel LAURENT, Voyage au cœur du Google Way, Le figaro.fr

Internet

– Sciencehumaine.com «  La crise de la motivation au travail »

– www.developpement-RH.com « Mesure du climat social »

– www.entreprise-et-convivialite.com

– www. sciencesHumaines.com « La reconnaissance au travail »