Face aux nouvelles technologies, nouvelles pédagogies et formation professionnelle continue : s’éloigne-t-on (davantage ?) des Bas Niveaux de Qualification ?

Selon l’Observatoire des inégalités, il y a trois fois plus de chômeurs non diplômés que de chômeurs diplômés (Bac + 2) en 2013. La situation des personnes dites de « Bas Niveaux de Qualification » (BNQ) se retrouve en plein cœur des débats, dans la mesure où elles représentent une part importante des publics concernés par une insertion professionnelle précaire.

Les évolutions sociétales et économiques de ces dernières années ont eu pour impact d’intensifier la précarisation professionnelle de cette catégorie de personnes. En premier lieu, les crises économiques qui se succèdent sont peu favorables à l’accès à l’emploi et ont mis l’accent sur le chômage et la précarité professionnelle. En second lieu, nous assistons à un accroissement généralisé des niveaux de diplôme et de formation ; c’est la conséquence directe de l’expansion prodigieuse de la technologie qui fait disparaître d’anciens métiers pour en créer d’autres plus évolués. En effet, évoluant dans un environnement inconstant et complexe, ainsi qu’un marché de l’emploi de plus en plus concurrentiel, les entreprises se fixent comme priorité de recruter des ressources humaines de haut niveau avec des compétences bien spécifiques. Dans ce cadre, les demandeurs d’emploi ainsi que les employés désirant monter en compétence, ont accès à des formations de plus en plus pointues grâce aux nouvelles technologies et à des formations bien ciblées.

Cet état de fait se traduit par une tendance à l’inflation scolaire et une augmentation du nombre de personnes occupant un emploi « en dessous de leurs qualifications ». La différence entre le niveau de qualification des personnes et le niveau de qualification des emplois requis, entraine une inégalité entre formation-emploi qui a des incidences sur toutes les catégories d’emploi et dans tous les secteurs d’activités, au détriment des personnes les moins formées et qualifiées. En parallèle, nous sommes témoins de l’apparition de nouvelles pédagogies (e-learning, MOOC, Open Education, classe inversée, etc.) et de la transformation numérique de la formation professionnelle, qui est devenue ce plus en plus accessible à tous. Dès lors, les BNQ sont susceptibles d’être exposés aux risques d’exclusion dans la mesure où ce seront les demandeurs d’emplois qui disposent des ressources financières et des compétences nécessaires, qui pourront accéder à ces nouvelles formes de formation.

La situation est donc cruciale pour les personnes dites peu qualifiées face au bouleversement qu’entraine l’essor des nouvelles technologies dans tous les domaines, dont notamment la formation professionnelle, d’où notre problématique suivante : « Face aux nouvelles technologies, nouvelles pédagogies et formation professionnelle continue : s’éloigne-t-on (davantage ?) des Bas Niveaux de Qualification ? »

Ce présent travail aura pour but de fournir des éléments de réponse destinés à déterminer si ces dispositions facilitent réellement un retour vers le marché du travail ou renforcent au contraire une insertion permanente précaire.

Afin de répondre à cette problématique, il est nécessaire de bien comprendre, d’une part, la situation des BNQ et ce qui les caractérise. D’autre part, nous allons analyser les nouvelles technologies dans la formation ainsi que leurs impacts sur les publics cibles en question. Dans cette démarche, nous allons effectuer une enquête auprès de personnes peu ou pas qualifiées en quête ou non de travail.

Les hypothèses retenues dans le cadre de cette analyse sont :

Ces nouvelles pédagogies ne répondent pas réellement aux besoins des BNQ
Elles occasionnent une insertion professionnelle plus ardue sur le marché du travail
Elles creusent encore plus le fossé entre les personnes qualifiées et celles peu qualifiées

Afin de valider ces hypothèses, nous allons essayer de faire la comparaison entre la formation professionnelle traditionnelle, celle d’aujourd’hui et enfin du futur.

Pour étayer notre étude, nous présenterons succinctement dans notre travail les parties suivantes : tout d’abord une étude théorique dédiée à la présentation globale des personnes dites de « Bas Niveaux de Qualification » (BNQ) ainsi que des nouvelles pédagogies, ensuite une partie empirique qui se consacrera à la présentation de la méthodologie adoptée, ainsi qu’à l’analyse de l’enquête réalisée sur le terrain, enfin, une troisième et dernière partie dans laquelle seront présentées les propositions et les préconisations établies par l’auteur pour répondre à la problématique posée par le thème.

PREMIERE PARTIE :

CADRE ET CONTEXTE DE L’ETUDE

Chapitre 1 : Les « Bas Niveaux de Qualification » (BNQ)

Le chômage des jeunes, notamment pour les jeunes qui possèdent de faibles résultats scolaires, reste l’un des défis majeurs pour la France qui affiche l’un des taux les plus hauts de l’Union Européenne. Les modalités d’accès à l’emploi de ceux qui ne disposent pas des qualifications requises et qui souhaitent entrer sur le marché du travail dépendent en grande partie du niveau de diplôme. Les plus défavorisés sont ceux qui abandonnent la formation initiale sans obtenir les diplômes de l’enseignement secondaire. Selon Béatrice Le Rhun et Pascal Pollet[1], « En 2010, parmi les jeunes actifs sortis du système éducatif depuis moins de cinq ans, 11% des diplômés du supérieur sont au chômage, contre 23% des diplômés du secondaire et 44% de ceux non diplômés ou diplômés uniquement du brevet des collèges. » Dans cette optique, le niveau de diplôme représente ainsi un facteur déterminant pour avoir toutes les chances de son côté en matière d’insertion professionnelle. Mais qui sont donc ces personnes dites de « Bas Niveaux de Qualification » ?

Définition

Les BNQ sont généralement des personnes qui sortent du système éducatif (formation initiale) avec un niveau d’études assez faible. Ils ne disposent d’aucun diplôme ou à la limite, avec seulement le brevet des collèges. Le tableau ci-après nous montre la répartition par niveau de qualification. Selon l’INSEE[2], il existe 6 niveaux de formation.

Les niveaux VI, V bis et V concernent les personnes dites de « Bas Niveaux de Qualification » (BNQ), et qui font l’objet de notre étude.

Le niveau V suppose déjà une qualification complète concernant une activité précise généralement un travail d’exécution, le sujet est donc apte à manier les outils ainsi que les techniques qui s’y rapportent avec une certaine autonomie.

Le niveau IV implique une qualification plus avancée avec plus de connaissances théoriques que le niveau V. Se rapportant généralement à un travail technique, l’activité exercée engage plus de responsabilités d’encadrement et de coordination.

Mais si nous regardons de plus près le niveau de pauvreté selon le niveau de diplôme, nous constatons que le taux de pauvreté des personnes ayant le niveau IV (BAC) et celles qui n’ont que le niveau V (CAP/BEP) est quasiment le même comme nous le montre le tableau ci-après :

Cela remet en question notre définition des BNQ car il se pourrait que le niveau IV entre dans la catégorie des BNQ.

D’après le MEN-DEPP[3], « A la fin des années 2000, en France métropolitaine, 122 000 jeunes sortent en moyenne chaque année de la formation initiale avec au plus le brevet des collèges. » D’après la définition donnée pour la présentation du « Bilan emploi-formation » qui associe, sous la responsabilité de l’INSEE, la DEPP, la DARES et le CEREQ, « une sortie de formation initiale est réputée acquise la première fois qu’un jeune arrête, plus de douze mois (exceptés dans des cas particuliers tels que maladie, maternité, etc.), sa formation initiale, générale ou professionnelle, sous statut scolaire ou en apprentissage, à n’importe quel niveau que ce soit ». Le nombre assez conséquent de BNQ qui sortent du milieu scolaire sans avoir fini leur scolarité obligatoire et qui ne disposent d’aucune qualification professionnelle, fait l’objet d’une inquiétude pour la société. Pour ces personnes qui sont faiblement qualifiées et dont les aptitudes individuelles sont insuffisantes, décrocher une qualification professionnelle représente un vrai parcours du combattant. De ce fait, ils n’ont d’autre choix que de rejoindre les rangs des demandeurs d’emplois peu ou pas qualifiés, voire des personnes dites « inemployables », exclues de toutes les reprises économiques. Ils sont donc les plus concernés par l’éloignement du travail et la précarité professionnelle, alternant les centres éducatifs, les formations, les emplois précaires ainsi que les périodes de chômage[4].

Caractéristiques
- Notions de qualification

Mais à quoi renvoie exactement la notion de « qualification » ? Telle est la question qu’il est importe de définir pour remettre dans le contexte notre étude. Selon José ROVE[5], « La qualification est une construction sociale qui articule trois registres différents renvoyant aux qualités des personnes, aux contenus des activités et aux modes de classification de l’emploi. » Le premier facteur à prendre en considération est relatif au travail réalisé ou à l’activité de travail en elle-même, plus précisément au contenu du travail et aux conditions dans lesquelles il s’exerce au sein des entreprises. Le second facteur se rapporte à l’emploi où la qualification est liée non seulement à l’établissement des différentes formes de rémunération mais aussi à la notion de classification par rapport aux différentes catégories d’emploi selon les niveaux (le cadre national, la branche, l’entreprise). Et le dernier élément qui caractérise la qualification est au niveau de la personne en elle-même, en tenant compte de ses connaissances, son savoir-faire, ses capacités intellectuelles et physiques, ses diverses compétences acquises grâce à son cursus scolaire, son expérience sociale et aux formations effectuées en cours d’emploi et l’expérience professionnelle.

En tout cas, la qualification ne fait pas référence au diplôme. Pour STAHL T., NYHAN B. et D’ALOJA P.[6], « les qualifications sont déterminées par un processus qui consiste à assortir le niveau de compétence de l’individu à la tâche professionnelle à accomplir. C’est la tâche ou l’action qui définit la qualification requise. » Le réseau de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) définit la qualification comme étant « la « boite à outils » qu’un individu se forge en formation initiale, par la formation professionnelle, au travail, dans ses activités hors travail ». Ce terme est donc à prendre avec relativité puisque la qualification est un enchainement, que l’expérience ainsi que l’action permettent d’édifier.

Notion de « Bas Niveau de Qualification » au sens large

L’étiquette « bas niveau de qualification » n’est peut-être ce que l’expression laisse à croire. Selon Jean BIARNES[7], « le concept, si toutefois cela en est un, de « bas niveau de qualification » est vide de sens s’il n’est pas accompagné d’un qualifiant : l’activité support, le contexte, les outils de mesure. On peut être en effet de « bas niveau de qualification » dans un domaine et être extrêmement efficace et performant dans un autre. » Pour le démontrer, il a mis en évidence trois cas concrets comme un ouvrier « illettré » sans qualification ni diplôme, mais qui, devant un travail manuel précis, peut adopter les gestes professionnels requis pour agir de manière rationnelle et efficace. « A l’aune des diplômes, personne pouvait être dite de « bas niveau de qualification », mais la qualification se mesure-t-elle aux seuls diplômes ou également aux compétences liées à l’intelligence d’expérience ? » Dès lors, il est nécessaire de mettre en place des dispositifs pouvant différencier les avoirs et le savoir-faire effectifs des publics cible qui suivent une logique plus d’expérience que d’intelligence logico-mathématique, afin d’éviter que ces derniers ne soient toujours stigmatisés par l’appellation « bas niveau de qualification ». Cet étiquetage laisse penser que la personne en question est sans réel savoir-faire alors que c’est sûrement son entourage qui ferme les yeux sur ce dont elle est capable de faire. Du côté des entreprises, il est dans leur intérêt de prendre en compte les compétences réelles des personnes en situation de fragilisation dans la mesure où elles ont sans aucun doute beaucoup à donner pour contribuer au développement de l’entité.

Les cas de cette catégorie de personnes sont à aborder de manière relative et contextuelle. La plupart des BNQ sont en effet confrontés à un bon nombre de difficultés tant sur le plan social que personnel, pour ne citer que les problèmes familiaux, l’environnement dans lequel ils vivent, les troubles comportementaux, les divers traumatismes auxquels ils font face, etc. Ils sont en fin de compte les plus exposés à la délinquance et à la toxicomanie. Au-delà du fait que les BNQ pourraient représenter une menace pour la société, il est du devoir des pouvoirs en place de se préoccuper de leur bien-être et de trouver des solutions pertinentes et à long terme, pour les sortir du cercle vicieux dans lequel ils sont enfermés, afin d’espérer un avenir meilleur. Toutefois, même si les BNQ constituent les principaux bénéficiaires des mesures et dispositifs mis en place dans le cadre des politiques d’insertion, une grande partie de ces publics n’arrive pas à réintégrer dans l’emploi et fait face à un avenir incertain.

Il est donc d’une importance cruciale d’apporter des solutions adéquates aux différentes barrières rencontrées par les BNQ comme les formations qualifiantes et autres actions de découverte du monde professionnel. Néanmoins, la DEPP remarque que « si les dispositifs permettant à des jeunes non diplômés d’accéder à une formation qualifiante différée sont nombreux, les jeunes y ont peu recours. Leur attitude vis-à-vis de ce type de formation est fortement influencée par leur vécu de la formation initiale, leur expérience professionnelle et leur opinion sur les vertus des diplômes. Ils demandent à ces formations de se démarquer de la formation scolaire. » Etant donné que l’enseignement formel ainsi que les parcours scolaires ne représentaient pour eux que des expériences traumatisantes, il convient de leur proposer des cadres apprenants radicalement différents en reconsidérant les programmes, en leur offrant des environnements apprenants adaptés, en instaurant des modes de formation plus appropriés à la catégorie de personnes ciblée ainsi qu’en mettant en place une cellule d’orientation et de conseil qui les soutiendra tout au long de leur parcours.

Aujourd’hui, le monde du travail recherche des ressources aptes à mettre en pratique leurs connaissances dans des contextes variés et dans des conditions technologiques diverses, et de réagir de manière autonome et efficace en toutes circonstances. C’est dans ce cadre que la notion de compétence revêt toute son importance. Elle est essentielle pour décrocher une activité professionnelle brillante et espérer une inclusion socioprofessionnelle. Désormais dans la société industrielle d’aujourd’hui, il est évident que le niveau de qualification n’est pas considéré en lui-même mais selon les compétences exigées par le poste de travail dont les exigences augmentent avec l’essor des nouvelles technologies. C’est pourquoi, il est important d’aider les BNQ à construire un projet de vie personnel par le biais des formations professionnelles continues ou qualifiantes ou autres apprentissages. C’est le sésame qu’il leur faut pour servir de bon point de départ afin de développer de nouvelles compétences et ainsi atteindre une situation professionnelle du même niveau qu’un demandeur d’emploi qualifié. Encore faudrait-il trouver des formations qui s’adaptent réellement à leurs conditions et à leurs besoins.

Chapitre 2 : Les nouvelles technologies dans la formation

Les Nouvelles technologies n’épargnent pratiquement aucun secteur et celui de la formation professionnelle n’y échappe pas. D’ici quelques années, nous assisterons à la disparition des modèles de formation classiques comme les salles de classe, les tableaux, les plannings de formation ou même le métier d’enseignant. Nous allons dans un premier temps présenter les différentes nouvelles pédagogies ainsi que leurs principaux outils et ensuite d’en démontrer les limites en ce qui concerne les formations destinées aux BNQ, et en troisième lieu, de dresser un panorama global de la formation du futur.

Les nouvelles pédagogies
- Le e-learning

En 2001, la Commission européenne définit le e-learning comme « l’utilisation des nouvelles technologies multimédias et de l’Internet pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant d’une part l’accès des ressources et des services, d’autre part les échanges et la collaboration à distance ». Le e-learning ou l’apprentissage en ligne apparaît comme la solution idéale pour se former à distance par le biais d’Internet. A ses débuts, ce type d’apprentissage concernait la formation continue, l’enseignement supérieur puis il s’est étendu vers la formation professionnelle en entreprise. Mais aujourd’hui, il s’est développé pour être un service offert à tous. C’est donc devenu un outil de formation efficace et incontournable tant en formation initiale qu’en formation continue. Ce mode d’apprentissage séduit de plus en plus dans la mesure où l’apprenant dispose d’une certaine liberté et autonomie tout en bénéficiant de plus flexibilité et de disponibilité ; ce dernier est donc seul garant de son apprentissage. Ainsi, il apprend au rythme qui lui convient, de façon individualisée puisque les modules sont présents en ligne et qu’il peut à tout moment les consulter comme bon lui semble. De même, l’apprenant dispose de formules d’apprentissage variées grâce aux différents supports pédagogiques multimédias (séquences audio, vidéos, illustrations, animations, débats, schémas) que les formateurs s’évertuent à personnaliser afin de considérer les modes d’apprentissage de chacun et d’accompagner l’apprenant sur tous les fronts. Par la même occasion, il a la chance d’accéder à des formations ou ressources provenant d’experts, autrefois inaccessibles. De surcroît, les modes d’interaction sur de nombreuses plateformes comme LMS (Learning Management System) ou MOODLE[8] permettent de partager et d’échanger en toute liberté les informations, les ressources, les avis, etc. Plus qu’un simple apprentissage, le e-learning revêt donc une dimension sociale et collaborative. En fin de compte, tout est pensé et conçu pour faciliter l’apprentissage et motiver les apprenants.

Open Education et MOOC (Massively Open Online Course)

Le MOOC est la solution aux nombreuses contraintes qu’ont rencontrées les modes d’apprentissage classiques à savoir, l’accès compliqué, les cours figés, les soucis financiers ainsi que les différends sur le sens de l’enseignement et de l’apprentissage. Le MOOC se différencie du e-learning par son côté massif et ouvert à tous qui séduit de plus en plus d’apprenants qui voient en ce nouvel outil, un levier pour se former autrement en ligne tout en interagissant avec d’autres participants qui se trouvent peut-être à l’autre bout du monde. En se connectant via une plateforme internet, ces derniers peuvent trouver toute une panoplie de ressources éducatives libres comme des espaces forums, des powerpoint, des cours rédigés, des cours interactifs, des exercices, des vidéos, etc. D’après Rémi BACHELET[9], « les MOOC permettent aux étudiants et intervenants d’être connectés les uns aux autres et de partager des savoirs dans un domaine précis, sur tous les supports possibles. […] Ils ont la possibilité de partager entre eux des fichiers, de les commenter ou d’en proposer de nouveaux. » Cette plateforme est également parfaite pour apprendre et approfondir un domaine particulier, ou même pour réorienter vers une autre filière. Selon toujours ses dires, « les étudiants ont accès à des cours de grandes universités américaines comme Harvard, Stanford ou Yale, et sous-titrés en plus !» Même si la finalité de ce type d’apprentissage est d’apporter une éducation ainsi qu’une formation de meilleure qualité à un prix abordable à un grand nombre de personnes, la question est de savoir à qui est-ce qu’il profite le plus.

La classe inversée

Comme son nom l’indique, la classe inversée est un concept qui repose sur l’inversement de la classe traditionnelle, où les apprenants participent grandement à l’édification des cours théoriques, et où les enseignants n’interviennent que pour les accompagner face aux difficultés. Cette approche pédagogique permet notamment une amélioration de l’apprentissage des élèves en les mettant davantage en situation de construction des savoirs, à condition que ces derniers fassent le travail nécessaire en dehors de l’école. Elle développe l’autonomie des apprenants et les responsabilise quant à leur apprentissage en les encourageant à apprendre les leçons à un rythme qui leur est propre et à chercher les réponses par eux-mêmes. La classe inversée fait appel à un fort usage des nouvelles technologies. En général, toute la partie sur les explications théoriques s’effectue de manière électronique (à l’aide de vidéos, visites virtuelles, MOOC, etc.) afin que les élèves les assimilent à leur guise. Cela suppose donc des pré-requis en matière de connaissances numériques aussi bien du côté des apprenants et professeurs que des parents. En effet, lorsque les élèves seront chez eux à visionner les cours, ses proches doivent être à même de les guider et de les accompagner. Ce qui n’est pas souvent le cas.

Les limites des pédagogies dites « innovantes » en tenant compte des BNQ
- Limites financières et logistiques (appareils technologiques, accès Internet haut débit)

L’équipement des ménages dépend en grande partie des ressources financières disponibles. Cela dépend également du niveau de qualification ou culturel comme le montre le tableau ci-après :

Selon le CREDOC en 2009, seule près de la moitié des ménages disposant de 900 euros par mois est équipée d’un ordinateur contre plus des trois-quarts pour les foyers avec 2300 et 3100 euros par mois. Si l’on considère l’aspect culturel, 83 % des non-diplômés et 49% des personnes ayant un BEPC ne disposent pas d’Internet alors que 81% des personnes hautement qualifiées comme les cadres étaient connectés à Internet. « L’écart entre les non-diplômés (40%) et diplômés du supérieur (91%), même s’il s’est légèrement atténué en un an, reste tout à fait conséquent » en ce qui concerne le taux d’équipement selon toujours le CREDOC. Une étude de ce même organisme sur le sentiment d’exclusion que ressentent les catégories de personnes qui n’ont pas accès à Internet montre que, « pour les non-diplômés et les titulaires du BEPC, Internet n’est pas important pour se sentir intégré dans la société alors que 68% des diplômés sont au contraire persuadés de son importance ». Cet état d’esprit nous démontre bien que pour les BNQ, l’apprentissage en ligne n’est donc pas une priorité pour améliorer son niveau de qualification.

Fracture numérique

La fracture numérique fait référence aux inégalités d’accès et d’acquisition d’équipements informatiques dont notamment Internet. Cette disparité se ressent fortement entre les zones urbaines ainsi que les zones rurales. Selon Elie MICHEL[10], « D’une manière générale, le fossé numérique peut être défini comme une inégalité face aux possibilités d’accéder et de contribuer à l’information, à la connaissance et aux réseaux, ainsi que de bénéficier des capacités majeures de développement par les TIC. Ces éléments sont quelques-uns des plus visibles du fossé numérique, qui se traduit en réalité par une combinaison de facteurs socio-économiques plus vastes, en particulier l’insuffisance des infrastructures, le coût élevé de l’accès, l’absence de formation adéquate, le manque de création locale de contenus et la capacité inégale de tirer parti, aux niveaux économique et social, d’activités à forte intensité d’information. »

Fracture numérique sociale et géographique[11]

Comme nous le voyons dans le tableau ci-dessous qui fait état de la répartition des personnes connectées à Internet à domicile selon la catégorie sociale, les retraités et les ouvriers sont les plus touchés par les inégalités. Selon le CREDOC en 2009, « c’est le diplôme qui se révèle le plus déterminant : les diplômés ont deux fois plus de chances d’avoir accès à une connexion sur leur lieu de travail que les non-diplômés (76% contre 34%) ».

Prenons également en compte le facteur géographique qui pénalise grandement les personnes vivant en milieu rural mais aussi en périphérie des grandes villes comme Paris. Cette inégalité est due à la rareté des lignes téléphoniques permettant l’accès à haut débit de certaines zones. Toutefois, ce fossé est en train de se réduire grâce aux mesures prises par le gouvernement pour y remédier. Le problème majeur à résorber concerne le fossé culturel. En effet, même si les matériels informatiques viennent à ne pas manquer, la question de l’usage reste entière. Avec un ordinateur, les personnes provenant des milieux défavorisés se limitent à effectuer des activités de routine alors que celles des milieux aisés savent comment les utiliser pour optimiser leur savoir pour viser l’excellence.

Fracture numérique générationnelle[12]

Cette fracture s’explique par le fait que la génération « Y », celle qui est née avec Internet « Digital native » est plus avantagée que la génération « Z » plutôt qualifiée d’immigrant du numérique. Cette dernière voit d’un mauvais œil l’arrivée des nouvelles technologies.

Ce tableau nous montre qu’il existe bel et bien un fossé numérique entre les générations. Selon le CREDOC[13], pour plus d’un tiers de la population de 70 ans et plus, l’usage de l’informatique est quasiment nul, tandis que les « digital native », ceux qui ont entre 12 et 39 ans, sont hyperconnectés.

Limites des compétences en situation d’apprentissage autonome
- Réticence sur l’utilisation des outils numériques et pédagogiques

Face à la profusion des modules, certains apprenants risquent d’être désorientés notamment lorsque les occasions d’utiliser les nouvelles technologies sont restreintes comme c’est le cas des BNQ. De même, les contenus des formations sont difficilement adaptables selon le type de public, sans parler de la barrière des langues (les cours sont la plupart en anglais) et du vocabulaire qui souvent fait appel à de nombreux termes techniques ou sophistiqués.

Soucis d’organisation pour concilier vie professionnelle et étude

Malgré ce que peut laisser présager l’apprentissage en ligne, il n’est pas facile de se former où l’on veut et quand l’on veut. Chaque apprenant doit faire preuve d’autodiscipline pour s’engager à une activité d’apprentissage lorsqu’il se retrouve chez lui ou à n’importe quel endroit où il peut accéder à tout support informatique. Non seulement il est question de motivation mais également et surtout de capacité de concentration dans un espace donné. Cela est d’autant plus vrai concernant les BNQ qui n’ont pas pu se résoudre à finir leurs études en formation initiale dans un cadre bien encadré avec des créneaux horaires obligatoires et des cours bien programmés.

Distance et écran : pas commode pour une démarche de formation

La barrière virtuelle constitue un frein non négligeable pour la réussite de l’apprentissage en ligne. Certes, l’outil technologique représente un remarquable vecteur d’informations et d’apprentissage mais il décourage quelque peu lorsqu’il s’agit de se former à distance via un logiciel. Pour certains qui privilégient les contacts humains, cela peut devenir un véritable handicap ou un frein difficile à surmonter. Dans ce cadre, l’encadrement d’un formateur ou tuteur s’avère être crucial pour stimuler la motivation.

Par ailleurs, en ce qui concerne le MOOC, le constat est d’autant plus avéré lorsque l’apprenant BNQ se retrouve au beau milieu de participants et intervenants très intellectuels et parfois prestigieux. Il sera très difficile pour lui de côtoyer et pouvoir échanger ses idées, ses savoirs, ses expériences avec des personnes hautement qualifiées. D’autant plus que les cours interactifs peuvent très vite se diversifier et devenir très complexes. Dès lors, le MOOC risque de profiter plus aux élites qui disposent déjà d’un fort accompagnement.

Pas facile d’être acteur de sa formation

L’apprentissage à distance implique être acteur de sa formation, en d’autres termes, faire preuve de beaucoup d’effort d’apprentissage et d’effort motivationnel. Dans ce contexte, on peut se demander si un apprenant peu ou pas qualifié est-il en mesure de se former correctement et de manière autonome sans la présence d’un formateur pour le motiver et l’encadrer dès qu’un quelconque obstacle apparaît. Tous les expert du e-learning s’accordent à dire que malgré les cours en ligne couplés à des devoirs, l’absence d’échanges entre le formateur et l’apprenant peut engendrer un certain découragement de la part de ce dernier sans un suivi régulier. Or il se trouve que la moindre barrière est mal vécue par un apprenant de bas niveau de qualification qui est susceptible d’abandonner et de décrocher la formation au beau milieu du cursus.

Trop d’informations, risque de « surcharge cognitive »

L’apprentissage en ligne est également confronté à un risque élevé de surcharges d’informations avec un grand nombre de contenus dans les modules en ligne de la part de formateurs trop zélés. Dans ce cas, si les contenus sont trop abondants et qu’ils ne sont pas correctement structurés, les apprenants risquent d’avoir du mal à s’y retrouver avec les informations pertinentes ou non, d’autant plus lorsqu’il s’agit de BNQ. Nous assistons alors à une « surcharge cognitive »[14] qui, si elle est trop importante, peut rendre l’apprentissage inutile.

Limites sur les disciplines

L’apprentissage en ligne n’offre pas la plupart du temps des formations adaptées à toutes les disciplines, notamment pour tout ce qui est lié au manuel comme les métiers de bouche, la sculpture, la physique, la chimie, le massage, la musique, la chirurgie, la mécanique… dont les trois-quarts des connaissances proviennent de la pratique et où la présence d’un formateur est requise pour plus de sécurité et d’encadrement. Or, comme nous l’avons vu précédemment, les BNQ sont beaucoup plus réceptifs quand il s’agit de travaux manuels plutôt que de cours théoriques.

La formation du futur

Le numérique est en train de réformer l’éducation du futur. Désormais, apprendre revêt un nouveau visage. A toutes les étapes de la formation, tant initiale que professionnelle, les modèles de l’éducation d’antan se transforment. Il n’est plus nécessaire de se rendre dans une salle de classe pour apprendre puisque la formation sera accessible n’importe où avec le « Mobile Learning ». Devenues omniprésentes, les nouvelles technologies ont modifié les attentes chez les apprenants. Vivre l’expérience apprenant est au cœur de leurs priorités. Devenu apprenant autonome et par la suite consommateur assidu de contenus, le futur apprenant recherche, assimile d’innombrables informations et connaissances et en fait de multiples interactions dans un environnement éducatif digital particulièrement réceptif à des « expériences apprenant » inédites. Les MOOC, les outils d’apprentissage interactifs et autres modes d’apprentissage en ligne généralisent fortement l’accès à la formation, même les plus techniques et inaccessibles en ligne jusqu’ici. Dès lors, nous assistons à une propagation prodigieuse des connaissances grâce à la publication massive et au partage permanent de contenus. Dans cette optique, les frontières de la classe et des établissements d’enseignement s’amenuisent petit à petit. Les sources d’enseignement explosent. Les labels qui étaient auparavant l’apanage des établissements prestigieux vont perdre de leur crédibilité. De nouveaux entrants envahissent le marché et les institutions traditionnelles sont contraintes de revoir leur position dominante. Dorénavant avec l’essor du Web 2.0 et de l’économie du partage, tout un chacun peut s’improviser enseignant tout en étant apprenant. Avec Google Helpouts ou LiveNinja, chaque individu peut apprendre à devenir enseignant, coach ou formateur. Dans ce panorama global qui décrit l’avenir de la formation, nous pouvons déjà avancer presque avec certitude que le futur de l’éducation ne profite pas vraiment aux BNQ dans la mesure où les nouvelles technologies auront toujours une place prépondérante et que le fossé semble se creuser encore plus entre les plus qualifiés et les moins qualifiés.

En parallèle dans les entreprises, les besoins en talents spécifiques se font ressentir ; ce qui inciteront les dirigeants à intégrer des fonctions de développement des connaissances et des compétences. Dans ce cadre, les initiatives se multiplient pour perfectionner les connaissances ainsi que les comportements. Aussi, avec le mouvement « Incorporated Education » qui gagne en notoriété, les entreprises pourraient mettre en place des plans d’action comme une université d’entreprise, des plans de relève, des programmes spécifiques pour le développement du talent, etc. Ces scénarios possibles ne présagent pas un bel avenir pour les BNQ qui se retrouveraient encore plus écartés du monde du travail.

Chapitre 3 : Les BNQ face à l’emploi

Le marché du travail actuel

Le marché du travail se traduit par la convergence des offres et des demandes d’emplois. En France, ce marché affiche certaines ressemblances avec les marchés du travail des autres pays membres de l’OCDE[15], mais aussi des divergences comme une part importante de salariés payés au salaire minimum[16] ainsi qu’un problème de marché inégalitaire qui est dominé par un secteur plus protégé aux dépens d’un secteur plus démuni face à la précarité. Le marché du travail en France est miné par d’importants déséquilibres qui se manifestent au niveau structurel. Mis à part un haut taux de chômage, qui affecte principalement les jeunes peu qualifiés et les personnes âgées, le pays se heurte à un marché rigide qui ne permet pas une certaine corrélation entre l’offre et la demande, à un déphasage entre les niveaux de qualification et les réels besoins des entreprises ainsi qu’un coût total du travail élevé qui ne profite pas aux employeurs.

Rigidité du marché

Pour qu’un marché soit fluide, la population active devrait être mobile, que ce soit sur le plan professionnel (sectoriel ou fonctionnel) ou géographique. Pour cela, les politiques sur l’emploi devraient être performantes afin de permettre au marché de répondre à la demande de travail notamment lorsque les offres d’emploi sont nombreuses. Or, par rapport aux pays membres de l’OCDE, la France a encore du retard dans ces domaines. En effet, même si le taux de chômage est à son point culminant, il reste de nombreux emplois encore à pourvoir. D’après une étude de Pôle Emploi en 2013[17], les employeurs ont du mal à trouver des salariés dont les qualifications correspondent à ce qu’ils recherchent, notamment sur plus d’un tiers des recrutements sur les contrats de plus de 6 mois. Les statistiques du service public de l’emploi l’attestent : d’innombrables emplois restent vacants et même les recrutements sont laissés de côté faute de candidats potentiels. Selon le Conseil d’Orientation pour l’Emploi[18], les abandons de tentatives de recrutements sont à hauteur de 400 000 par an. Toutefois, ces problématiques ne présentent pas de la même manière sur tout le pays, ni sur l’ensemble des secteurs. D’ailleurs, selon le rapport 2013 de l’OCDE[19], la France se positionne au-dessus de la moyenne de l’OCDE en ce qui concerne la rigidité du marché du travail, d’après les indicateurs qui font état des formalités et des coûts importants de licenciements ainsi que les frais d’embauche de salariés en CDD temporaire. De même, les juridictions sur les relations sociales (en particulier sur les restrictions d’effectifs liées aux activités des employeurs) ne sont pas en faveur des entreprises et qui impactent grandement sur leurs prévisions d’embauche et d’investissement.

Situation du chômage en France
- Généralités

La précarité de l’emploi en France est une situation préoccupante. Selon Pierre CAHUC et Francis KRAMARZ dans leur rapport sur la précarité du travail[20], « En France, il y a chaque jour 30 000 embauches, en grande majorité en contrat à durée déterminée. Il y a aussi 30 000 départs quotidiens de l’emploi, départs s’effectuant dans des conditions souvent difficiles. D’ailleurs, selon plusieurs indicateurs, la France est le pays industrialisé où le sentiment d’insécurité de l’emploi est le plus élevé. »[21]. Cette tendance a été confirmée par l’étude sur 1669 entreprises françaises entre 1987 et 1990, menée par John ABOWD, Patrick CORBEL, Francis KRAMARZ[22]. Ils mettent en évidence que la politique des ressources humaines est quasi la même pour chaque établissement : en moyenne, il embauche cinq personnes au cours de l’année pour aussitôt licencier quatre autres pendant la même année. En effet, les entreprises doivent passer par des séries d’essais et d’erreurs avant de réussir une embauche, du fait que chaque emploi est unique, qui tient en compte les différentes tâches à accomplir, la situation géographique, les relations internes, ainsi que d’autres paramètres qui séduisent certains mais qui déplaisent à d’autres. C’est la raison pour laquelle, dans la majorité des cas, les périodes d’essais ainsi que les embauches sous contrat à durée déterminée sont souvent sollicitées. D’après DARES (2004), il y a environ 73% des embauches qui sont sous contrat temporaire. De ce fait, dès l’entrée en dans la vie active, les jeunes ont peu de chance de décrocher un emploi stable dans la mesure où la majorité des emplois sont sous contrat à durée déterminée.

Evolution du taux de chômage de 1975 à 2014

Selon l’Observatoire des inégalités en 2014, « Entre 1975 et 2012, le taux de chômage a été multiplié par cinq pour les 20-24 ans et par presque autant pour les 25-49 ans ». Depuis la crise de 2008, les jeunes ainsi que les personnes âgées sont les plus touchés par le chômage.

Il ressort de ce tableau que la situation de l’emploi se dégrade considérablement depuis les années 70, pour tous les salariés entre 20 et 54 ans. En 2012, plus d’un cinquième des jeunes qui ont entre 20 et 24 ans sont au chômage. Cela représente environ cinq fois plus qu’en 1975. On note une hausse importante du taux de chômage des jeunes entre 1975 et 1985 en raison de la destruction d’emploi massive particulièrement entre 1974 et 1981[23]. La crise de 2008 ne les a pas épargnés non plus puisque les données publiées par l’INSEE montrent que le chômage des jeunes atteint des records. Même si le taux de chômage des actifs de 50 à 54 ans est le plus faible des dix dernières années, leur avenir s’annonce morose en cas de chômage dans la mesure où il est plus ardu de retrouver un emploi à cet âge. Les personnes actives de 25-49 ans sont beaucoup mieux armées que les jeunes malgré une hausse du taux du chômage : de 1,8 % en 1975 à 8,6% en 2012.

Le chômage de longue durée

La hausse incessante du taux de chômage a induit en parallèle un accroissement majeur des demandeurs d’emploi inscrits depuis un an ou plus à Pôle Emploi[24]. Selon l’Observatoire des inégalités en octobre 2015, « En août 2015, 2,4 millions de demandeurs d’emplois étaient inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an, contre 1,3 millions au début des années 2000. Soit un million de chômeurs de longue durée de plus que la période ». Pour les jeunes, la fin des CDD fait partie d’un processus d’intégration professionnelle particulièrement difficile, notamment pour les peu qualifiés. Mais du fait de la nature de leur contrat, ils ne restent pas trop longtemps au chômage. La tranche d’âge la plus concernée en termes de durée longue de chômage est celle des 40-49 ans qui représentent près d’un tiers des demandeurs d’emploi. Elle est suivie par la catégorie des 30-39 ans qui représentent plus d’un cinquième des demandeurs d’emploi. Les actifs plus âgés restent donc plus longtemps au chômage dans la mesure où, en raison de leur ancienneté et de la qualité de leur qualification, ils aspirent à un niveau de salaire plus élevé. Les chômeurs âgés sans diplôme (titulaires au plus d’un CEP) se retrouvent dans une situation encore plus préoccupante puisque leur temps de chômage dure deux fois plus que ceux qui sont diplômés. En même temps, avoir un diplôme n’est pas une garantie suffisante face au risque d’être au chômage. En effet, une fois sortis de la vie active, il est plus difficile pour les plus âgés de retrouver du travail puisque « la durée du chômage croît avec l’âge pour tous les niveaux de diplôme » selon Pierre CAHUC et Francis KRAMARZ dans leur rapport sur la précarité du travail[25]. Au regard de la faiblesse inquiétante du taux d’emploi des séniors, de grandes mesures ont été prises pour retirer de l’activité les travailleurs de plus de 55 ans.

Chômage et diplôme

Selon l’Observatoire des inégalités, le taux de chômage en 2013 des salariés qui ne sont pas diplômés, accuse une hausse jusqu’à trois fois plus que ceux qui sont dotés d’un diplôme niveau bac + 2. La formation reste donc un atout incontournable pour lutter contre le chômage, pour percer dans le marché du travail et pour graver les échelons par la suite. Dans la mesure où le système actuel privilégie le diplôme par rapport à l’expérience personnelle, il favorise un contexte très hostile à tous ceux qui sortent du milieu scolaire sans qualification.

En définitive, la valeur de la formation est donc primordiale pour espérer une meilleure situation à l’emploi et avoir toutes les chances de son côté. L’essor des nouvelles technologies ces dernières années a entrainé d’importantes mutations au niveau du travail dans la mesure où la productivité s’en trouve nettement améliorée. Dans un contexte de crise et de stagnation économique, ces évolutions ont pris de l’ampleur et incitent ainsi les employeurs à revoir les postes d’embauche en fonction de leurs réels besoins, en d’autres termes, des qualifications beaucoup plus spécifiques et avancées. En conséquence, l’écart entre les besoins des entreprises actuelles et les compétences des demandeurs d’emplois se creuse[26]. D’après les analyses de McKinsey Global Institute, « A défaut d’action, il pourrait ainsi manquer à la France 2,2 millions de diplômés en 2020, tandis que 2,3 millions d’actifs sans diplômes ne trouveraient pas d’emplois ».

Un marché de travail inégalitaire

On remarque deux tendances sur le marché du travail français. D’une part, il y a les personnes suffisamment formées et qui ne sont pas inquiétées par le sous-emploi et d’autre part, on trouve les salariés peu qualifiés qui sont menacés par le chômage et la précarité.

Inégalité des revenus

Les salaires se répartissent en trois grandes catégories : en premier lieu, on compte un nombre grandissant de salariés qui perçoivent un salaire[27] qui est pratiquement équivalent au SMIC ; en second lieu, la différence entre les cadres de haut niveau et les autres employés s’accentue ; en troisième lieu, la situation des travailleurs pauvres reste une réalité même si elle concerne le faible temps de travail effectué et non le salaire horaire. Selon INSEE[28], « les inégalités de salaire journalier diminuent partout ou restent à peu près stables ».

Les économistes Assar LINDBECK et Dennis SNOWER ont mis en évidence deux secteurs pour expliquer certaines imperfections sur le marché du travail. D’un côté, ils distinguent un secteur privilégié où les salaires sont supérieurs[29] avec un contrat CDI stable et d’un autre côté, un deuxième secteur avec des salaires moins élevés et des changements d’emplois plus fréquents. Il représente en majorité des jeunes entre 18 et 24 ans, peu qualifiés et nouveaux venus sur le marché du travail et qui sont prêts à travailler pour un salaire plus bas que les employés privilégiés. Pour tenter de réduire l’écart de salaire et de privilège entre ces deux secteurs, le gouvernement a essayé de compenser avec le SMIC. Mais cette mesure a pour impact majeur de détruire des emplois, dans la mesure où le coût d’embauche des salariés peu qualifiés revient cher à l’entreprise qui préfère ne pas embaucher du tout. En outre, un ajustement du SMIC occasionne à son tour une hausse des salaires du secteur protégé. Des études[30] ont montré que ce dernier favorise l’embauche des chômeurs plutôt que des salariés du second secteur ; par conséquent, ceux qui aspirent à rejoindre le secteur privilégié préfère se mettre sur la liste d’attente en restant au chômage et profiter de leurs allocations.

Dualité entre CDD et CDI

Le dualisme qui existe sur le marché du travail est une réalité qui est en train de miner l’économie française. Cette situation porte particulièrement préjudice aux jeunes qui enchainent CDD sur CDD, avec une faible chance de pouvoir décrocher un CDI. L’emploi temporaire est devenu ces dernières années, le mode le plus sollicité en matière d’embauche. En matière d’emploi à durée limitée en 2004, les deux tiers des embauches se font par le biais de ce type de contrat mais au final, pas même la moitié de ces contrats n’est transformée en CDI. Le Contrat à durée déterminée a été créé en 1979 afin d’apporter un peu plus de flexibilité dans le marché du travail. Mais au fil des années, les entreprises ont su contourner les règles restrictives pour pouvoir l’adapter à leur avantage en misant sur ce type de contrat pour éviter les coûts trop importants du travail. En parallèle, les PME qui ne disposent pas généralement d’un service juridique, ne sont pas enclins à recruter des salariés en CDI afin d’éviter les licenciements trop couteux.

Le CDD constitue désormais les deux tiers des créations d’emplois chaque année. Et le plus stabilisant est qu’il devient de plus en court depuis les années 2000[31]. L’usage massif du CDD a entrainé un grand déséquilibre sur le marché du travail, avec d’importantes inégalités entre les CDI qui protègent beaucoup plus les salariés et les CDD qui fragilisent la situation des jeunes. En effet, Pierre CAHUC et Francis KRAMARZ soulignent dans leur rapport sur la précarité du travail, les difficultés des jeunes à bénéficier de crédit immobilier et à avoir des contrats de location immobilière, la priorité étant octroyée aux CDI[32]. Si le CDI représente le contrat le plus envié, il n’est pas aussi stable qu’on ne le croit puisque selon une étude menée récemment par la DARES, un tiers des CDI réalisés en 2011 sont résiliés sur l’année en cours avant la fin de la période d’essai. La cause récurrente est la démission mais il existe aussi d’autres motifs comme la mondialisation, la fusion ou l’acquisition d’entreprise et les restructurations. Pour mieux protéger les salariés et révoquer la distinction entre CDD et CDI, certains économistes ont avancé l’idée d’un contrat unique qui profité à tous. La question est de savoir si ce type de contrat pourra faire face aux nombreux obstacles quant à sa mise en œuvre.

Travail et progrès technique

Selon les économistes, le progrès technique favorise grandement la destruction des emplois à court terme dans un secteur dans la mesure où il permet de produire une même quantité de biens et services avec moins de personnel. Toutefois, à long terme, le progrès technique constitue le principal moteur de croissance et fera donc appel à plus de main-d’œuvre puisque l’augmentation de la productivité attendue se traduit par des hausses de salaires ainsi que des diminutions de prix. Les innovations de procédés vont muter le monde du travail en modifiant les métiers et en générant de nouvelles spécialités. Dans le même temps, le progrès technique a permis la naissance de nouveaux secteurs comme celui des technologies de l’information et de la communication (TIC). Ces changements majeurs entrainent donc de nouvelles formations ainsi que des apprentissages adéquats pour que les jeunes puissent postuler. Conscients des enjeux sur l’avenir du travail, le système scolaire ainsi que les organismes de formation continue et de soutien aux chômeurs tentent de mettre en place des stratégies répondant aux besoins des nouveaux demandeurs d’emplois. La question est de savoir si ces mesures vont profiter aux BNQ.

L’adéquation entre formation et emploi

Selon Sylvie DUMARTIN[33], « quatre personnes sur dix occupant un emploi ne détiennent aucun diplôme à caractère professionnel. Leurs compétences se sont donc construites au fil de leurs expériences d’emploi et reposent très peu sur leur capital scolaire. Plus généralement, si on cherche à associer aux spécialités de diplôme les métiers les plus fréquemment exercés par ceux qui les détiennent, on conclut que la moitié seulement des actifs ayant un emploi exercent un métier en rapport avec leur formation initiale. […] Il reste que le diplôme demeure un élément déterminant du risque de chômage. » Toutefois, l’absence de diplôme ou le bas niveau de certification influe fortement sur la concentration de ces actifs dans certains métiers comme par exemple les domaines du bâtiment, du transport, de la manutention, de la sécurité, etc. pour lesquels le facteur diplôme ne représente pas un critère discriminant. Par contre, les diplômés sont plus sollicités dans des secteurs règlementés qui exigent la détention d’un diplôme pour pouvoir exercer un métier comme le travail social, la santé, le droit, l’enseignement, etc.

En parallèle, nous assistons à une affluence de jeunes employés très diplômés sur le marché du travail. En effet, le fait que le diplôme constitue une aubaine pour un meilleur accès favorise l’incidence de la suréducation. En 2000, parmi les sortants du système éducatif, plus d’un tiers sont des diplômés de l’enseignement supérieur alors qu’ils n’étaient que d’un sixième en 1980[34]. Or, il existe un certain déséquilibre entre l’offre et la demande d’emplois surqualifiés. Ceci étant, les jeunes diplômés ont du mal à trouver un emploi en accord avec leur niveau d’études. Ce qui les pousse à se rabattre sur des emplois moins qualifiés en attendant de trouver mieux ; c’est le phénomène de déclassement. Dès lors, les actifs dépourvus de capital scolaire suffisant comme les BNQ sont confrontés à un effet d’éviction, les obligeant à rester sur le marché de l’emploi plus longtemps.

La formation professionnelle

La formation professionnelle est un atout non négligeable pour les BNQ pour favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle en développant les compétences pour accéder à de nouveaux niveaux de qualification. Toutefois, les salariés sont plus avantagés que les non-salariés dans la mesure où ils sont plus ou moins stimulés par leur environnement professionnel. Dans le cadre du travail, la formation professionnelle continue joue en faveur de l’employabilité des employés internes qui auront de grandes chances de monter en compétence et d’assurer leur ascension professionnelle. Cependant, elle profite davantage aux cadres et aux employés diplômés travaillant dans de grandes entreprises et dans les secteurs d’activité comme les finances, l’assurance, etc. De même, l’éventualité d’accès à la formation est amplifiée par le niveau de diplôme. En même temps, les métiers qui requièrent de hauts niveaux de qualification s’accompagnent dans la plupart des cas, d’un grand recours à la formation continue. Selon INSEE[35], « les professions qui exigent des niveaux élevés de formation initiale s’accompagnent souvent d’un important recours à la formation continue. Ainsi, chez les actifs occupant un emploi, 66% des diplômés de niveau supérieur à Bac+2 ont suivi au moins une formation professionnelle dans l’année, contre 25% des personnes sans diplôme. » D’après l’enquête menée par ce même organisme, les cadres sont plus enclins à suivre des formations de leur propre gré (dans une volonté d’améliorer leurs compétences) par rapport aux employés et ouvriers qui se sentent obligés de le faire afin de ne pas perdre leur emploi. Notons également que les formations sont beaucoup plus longues chez les demandeurs d’emplois que chez les salariés. D’ailleurs, ces derniers n’engagent que rarement des frais de formation pour l’inscription ou l’équipement de formation tandis que les chômeurs financent souvent eux-mêmes leur formation. De plus, dans un quart des cas, c’est généralement Pôle emploi (le service public de l’emploi) qui est à l’initiative de ces projets. En parallèle, diverses contraintes empêchent les actifs d’avoir accès à la formation : les obligations familiales, les problèmes de financement, l’inadéquation des formations par rapport aux niveaux de qualification, le manque de pré-requis, etc.

Droits à la formation

La nouvelle loi du 5 mars 2014 réforme profondément la formation professionnelle continue en adaptant celle-ci aux changements économiques et sociaux. Elle apporte des solutions efficaces aux catégories de personnes les plus vulnérables à l’instar des demandeurs d’emploi, des employés les moins qualifiés, des jeunes en alternance, des salariés en situation de précarité, etc. Elle permet la création d’un compte personnel de formation (CPF) en remplacement du droit individuel à la formation (DIF). Ce compte est accordé à tout actif, en emploi ou non à partir de 16 ans, avec un service d’accompagnement tout au long de sa carrière professionnelle, même au chômage ou suite à une mutation. En somme, il offre les moyens, voire même les droits, de se former. D’énormes fonds sont mobilisés pour financer les « formations qualifiantes ou certifiantes » à l’initiative des salariés, des demandeurs d’emploi ainsi que des publics les plus fragiles. Désormais, les publics sans qualification bénéficient d’un accès plus facile à la VAE[36]. En outre, les salariés ont droit à un Congé individuel de Formation (CIF) qui leur permet de prendre un congé pour se former à leur guise pendant un an (sous certaines conditions).

DEUXIEME PARTIE :

LES IMPACTS DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DANS LA FORMATION AUPRES DES BNQ

Chapitre 1 : Présentation et méthodologie de l’enquête

Nous allons poursuivre notre étude sur le terrain afin de répondre à notre problématique qui est de faire le lien entre les nouvelles technologies, les nouvelles pédagogies de la formation professionnelle et l’éloignement avec les BNQ. Les travaux de recherche sur les publics vulnérables dits BNQ ainsi que les nouvelles technologies dans la formation nous ont permis de mettre en évidence des hypothèses que nous nous chargerons de valider ou non suite à notre enquête. Avant d’entamer notre étude, nous avons tout d’abord élaboré puis analysé un questionnaire sur les diverses hypothèses posées comme par exemple que ces nouvelles pédagogies ne répondent pas réellement aux besoins des BNQ et qu’elles ne figurent pas parmi les atouts essentiels pour avoir de meilleurs chances d’accéder à l’emploi. Ce questionnaire fournit également des éléments de réponse intéressants sur ce que pensent les BNQ de l’importance de la formation quant à une meilleure intégration professionnelle. Il nous montre par la même occasion le degré de motivation qui anime les BNQ s’ils ont la chance de suivre une formation adaptée à leurs besoins.

Le questionnaire

Nous avons opté pour le questionnaire dans la mesure où il constitue l’un des outils les plus sollicités de nos jours pour les recherches en matière de sciences sociales. Il permet de recueillir facilement et en très peu de temps des informations pertinentes sur le sujet qui nous concerne.

Méthode de conception du questionnaire

Nous avons testé le questionnaire sur un certain nombre de personnes afin de mesurer le niveau de clarté des questions, d’autant plus que notre public cible concerne les BNQ. En fonction des remarques faites et des diverses perceptions, nous avons remanié les questions, certains choix de réponse pour qu’ils soient plus compréhensibles et pertinents.

Au final, le questionnaire est constitué en général de questions fermées, de quelques choix multiples et cases à cocher ainsi qu’une question ouverte en fin d’entretien. Cette dernière question nous donnera une perception générale sur le marché du travail du point de vue du répondant sans à avoir à être limité par les choix multiples.

Ce questionnaire se compose d’un ensemble de questions visant à recueillir des renseignements plus réalistes et fournir des compléments de réponse en plus des informations découlant de la recherche documentaire.

Le choix du public interrogé

Le public visé dans le cadre de notre étude à été choisi à partir des données fournies par Pôle Emploi[37] qui met en évidence que les demandeurs d’emploi de longue durée (DELD) sont constitués en majorité de personnes les moins qualifiées dont les BNQ. « Si le chômage de longue durée n’épargne pas les plus qualifiés, les demandeurs d’emploi les moins diplômés et les moins qualifiés demeurent les plus nombreux à cumuler au moins 12 mois d’inscription dans les 24 derniers mois ». Il nous a paru évident de s’adresser à ces personnes dans la mesure où hormis leur niveau de qualification, ces dernières sont en quête d’emploi depuis longtemps et qu’il est pertinent de demander leur avis en matière de nécessité de se former pour accéder facilement à l’emploi.

Source : Pôle Emploi (2014)

D’après ce tableau, les demandeurs d’emploi durablement éloignés de l’emploi sont répartis selon leur âge. Nous avons donc constitué un échantillon de public à partir des différentes tranches d’âge pour réaliser notre enquête. Pour plus de praticité et parce que nous pensons que les tranches d’âge de moins de 25 ans et de 25 à 29 ans regroupent à peu près les jeunes en phase plus ou moins d’insertion de travail, nous avons décidé de les représenter par 4 personnes lors de notre enquête. Le deuxième public à interroger concerne la tranche de 30 à 39 ans qui seront représentés par 3 personnes. Les 40 à 49 ans seront représentés par 2 personnes et le reste, autrement dit les 55 ans et plus, par 1 personne. En somme, le public interrogé se composera de 10 personnes représentatives de toutes les tranches d’âge des demandeurs d’emploi très éloignés de l’emploi.

La méthode de récolte des données

Notre recherche s’effectue en toute logique au sein de Pôle Emploi de la région. Il nous a donc fallu nous renseigner sur les personnes susceptibles de répondre à notre échantillon. Une fois le public cible repéré, l’enquête s’est déroulée sous la forme d’entretiens en face à face qui s’étalaient en moyenne sur une demi-heure ou plus. Pour mettre la personne en confiance à interroger, nous avons veillé à bien instaurer le meilleur contexte possible afin que l’entretien soit plus fructueux et ne soit pas fait à la va-vite. Comme l’utilisation des mots a son importance et que notre sujet concerne justement les nouvelles technologies et les pédagogies innovantes, nous avons mis un point d’honneur à éviter les termes trop techniques pour s’en tenir aux mots simples, sans toutefois lui donner l’impression de parler à un ignorant.

L’entretien s’orientait en général vers les registres ci-après (Cf : Questionnaire en Annexe) :

-La motivation des demandeurs d’emplois de bas niveau de qualification à l’égard de leur formation et des éventuelles formations qu’ils pourraient suivre

-Leurs difficultés à trouver un premier emploi avec leur absence de diplôme

-L’importance de la formation sur une meilleure intégration professionnelle pour les chômeurs de longue durée

-Les moyens mis en œuvre à la recherche d’emploi : formation qualifiante, nouvelles pédagogies (MOOC, e-learning, etc.)

-Leurs opinions en ce qui concerne l’apprentissage en ligne

-Les éventuels blocages quant à l’adoption de ces nouvelles pédagogies ou ces formations innovantes

-Les éventuels accompagnements dont ils ont bénéficié pour un accès facile à l’emploi

-Leur perception du marché du travail et comment ils se situent par rapport aux demandeurs d’emplois plus qualifiés

Les difficultés rencontrées lors de l’enquête :

La principale difficulté lors de cette étude a été de trouver une méthodologie qui réponde de la manière la plus objective possible à la problématique de départ. Nous avons hésité longtemps entre le choix d’un sondage ou d’un entretien sous forme d’enquête qualitative. Par ailleurs, il n’a pas été facile d’enquêter tout en veillant à ne pas froisser les sujets sur leur bas niveau de qualification ou plus précisément sur leur absence de diplôme. Il nous a donc fallu preuve de beaucoup de tact et de discrétion pour les aborder et les interroger. Quand l’occasion se présentait, notamment lorsque le sujet est plus engageant, nous en avons profité pour leur poser des questions en profondeur sur son cas, pour enrichir et affiner encore plus l’enquête de terrain. Ces données qualitatives nous ont permis de valider certaines hypothèses, de mieux interpréter certaines réponses, d’éclaircir et d’illustrer les résultats quantitatifs. En fin de compte, la combinaison de ces deux méthodes nous a permis de mieux approfondir et développer l’analyse par l’apport de plus détails et d’éléments.

Pour la constitution de notre échantillon, nous nous sommes heurtés à des soucis de disponibilité pour certains mais pour deux sondés, nous avons eu la chance de les trouver sur place lors de notre passage à Pôle Emploi et qu’ils ont bien voulu répondre à nos questions.

Chapitre 2 : Analyse des résultats

La population répondante

Nous avons commencé notre questionnaire par une question filtre pour nous assurer que nous nous adressons bien à une personne de bas niveau de qualification. Ainsi, notre population répondante est composée de 3 personnes ayant un niveau VI (sans aucune formation scolaire d’après la grille de Pôle Emploi), de 2 personnes qui ont le niveau V Bis (Collège) et le reste de 5 personnes avec un niveau V (CAP/BEP). Il ne nous pas paru utile de distinguer au préalable le nombre de sondés suivant leur niveau de formation dans la mesure où leur taux d’inscription au sein de Pôle Emploi, est quasi la même et avoisine les 60%.

Portrait des répondants suivant le niveau de formation

Figure 1 : Niveau de formation des répondants

Motifs d’abandon scolaire

Figure 2 : Causes du bas niveau de qualification

Comme nous pouvons le voir dans le graphe 2, la cause principale d’abandon des études avant l’obtention d’un diplôme se révèle être les résultats scolaires (50%) qui sont mauvais et particulièrement décourageants. De ce fait, s’ensuit de toute évidence une certaine perte de motivation (20%). Nous constatons également que les difficultés socio-économiques figurent parmi les motifs d’abandon scolaire pour les 20% des sondés. Le graphe nous montre aussi que le manque de soutien de la part des proches ainsi que des personnels enseignants influe également sur la poursuite ou non des études.

Adéquation entre formation et emploi

A la question si le niveau de qualification impacte sur la recherche d’emploi, tous les répondants (100%) s’accordent à dire qu’ils ont eu du mal à trouver un premier emploi du fait de leur absence de diplôme.

Formation professionnelle qualifiante

Figure 3 : Formation qualifiante

Comme nous le montre le graphe 3, 60% des répondants sont réticents à suivre une formation professionnelle qualifiante pour améliorer leur niveau de qualification alors qu’ils sont 90% à avoir été conseillés par Pôle Emploi de suivre des formations.

Apprentissage en ligne

Selon les sondages effectués sur l’utilité de l’apprentissage en ligne pour accéder à un niveau de qualification plus élevé, seule la moitié des répondants en sont convaincus. De même, ils ne sont que 20% à avoir déjà suivi ce type de formation.

Blocages sur l’adoption de ces pédagogies innovantes

D’après le graphe 4 ci-dessous, nous remarquons que les manques de motivation, d’autonomie (30%) et de formations adaptées (30%) constituent les 60% des blocages qui empêchent les BNQ à s’intéresser aux pédagogies innovantes telles que les MOOC, le e-learning et autres. D’ailleurs, les 80% des répondants ont avoué avoir voulu suivre des formations mais par insuffisance de niveau de qualification, ils ont dû renoncer. Parmi les autres blocages, nous notons le manque ou l’absence d’équipements informatiques et Internet (20%) ainsi que le manque de moyens financiers. Les sondés n’ont soulevé aucun autre obstacle majeur.

Figure 4 : Obstacles à l’accès aux nouvelles pédagogies

Situation sur le marché du travail

Quant à la dernière question ouverte portant sur la perception des répondants sur le marché du travail par rapport à leur niveau de qualification ainsi que par rapport aux demandeurs d’emplois plus qualifiés, la plupart des sondés pensent que la concurrence est rude dans la mesure où les chômeurs actuels sont nombreux, même dans leur région. En outre, ils doivent batailler chaque jour pour décrocher un emploi stable, ce qui est rarement le cas. D’après leurs dires, les demandeurs plus qualifiés sont toujours plus privilégiés par les embaucheurs même si le poste est de leur niveau. Dans ce contexte, ils sont sans cesse recalés au profit des postulants diplômés.

La validation des hypothèses

A la lumière des données que nous avons recueillies sur le terrain auprès de BNQ en quête d’emploi, nous pouvons déjà avancer que nos hypothèses de départ ont été confirmées. Effectivement, les nouvelles pédagogies, notamment l’apprentissage en ligne, ainsi que les diverses formations ne répondent pas vraiment aux besoins des BNQ. D’une part, depuis leur formation initiale, ils ont dû faire face à de nombreux obstacles comme la motivation, le manque de soutien, les mauvais résultats scolaires ainsi que les difficultés scolaires ; ce qui les a empêchés en grande partie de continuer leurs études et d’obtenir leur diplôme. Dans ce contexte, il leur est très difficile en arrivant à un âge de travailler, de retourner sur les bancs des écoles et de trouver la motivation nécessaire pour apprendre de nouveau. Et même s’ils sont motivés, rares sont les formations qui leur sont adaptées au regard de leur niveau de qualification, sans parler du manque de matériels informatiques et d’Internet ainsi que des moyens financiers.

D’autre part, les BNQ sont les victimes directes de l’effet de déclassement. En effet, les demandeurs plus qualifiés seront toujours les premiers servis dès qu’un poste se présente, même si celui-ci est en dessous de leur niveau de qualification. En parallèle, ils sont beaucoup plus motivés à renforcer leurs compétences par des formations. Au final, les BNQ resteront pour longtemps au même point tandis les diplômés monteront en compétence.

TROISIEME PARTIE :

PROPOSITIONS ET PRECONISATIONS

Chapitre 1 : Quel avenir pour les BNQ en l’état actuel des choses ?

A l’heure où l’économie numérique continue son expansion inéluctable, la situation d’exclusion des personnes dites de « Bas Niveaux de Qualification » reste toujours une préoccupation perpétuelle. Trop grands sont les évincés du système scolaire qui demeurent sans futur socio-professionnel. D’autant plus que dans cette nouvelle économie, le niveau ne se définit plus par rapport au niveau intellectuel mais bien par rapport aux capacités intellectuelles et techniques requises par le poste de travail dont l’exigence s’accentue à mesure que l’essor technologique poursuit son chemin. Selon Gérard JEAN-MONTCLER[38] « la notion de bas niveau, qui renvoie à la faiblesse des capacités d’adaptation corrélée aux difficultés d’insertion professionnelle (chômeur de longue durée), présente donc un caractère équivoque et relatif ». Force est de constater que les séquelles de cette appellation comme un accès limité à l’éducation, au capital culturel qui donnent l’opportunité de bien s’intégrer tant sur le plan social que professionnel, devraient être prises en considération, mais la réalité est toute autre, cette condition connote l’absence de compétences individuelles, voire à des handicaps sociaux.

Aujourd’hui, le problème a pris de l’ampleur, décuplé par l’environnement socio-économique et les impératifs politiques. Cela en inquiète plus d’un, dont notamment les pouvoirs étatiques qui sont confrontés au risque de la marginalisation d’un nombre croissant d’individus. Avec les divers dispositifs de formation mis en place pour l’amélioration du niveau dans le but de favoriser l’employabilité, le panorama socio-économique s’est vu quelque transformé mais pas forcément dans le bon sens. En effet, les entreprises sont désormais conscientes des atouts du capital formation pour le développement futur de leur entité. Dès lors, il est plus profitable de former le personnel en place aux nouveaux postes de travail plutôt de renvoyer et d’embaucher à nouveau, excluant d’office une probable création de poste pour les BNQ. D’autant plus qu’avec la transformation des nouvelles fonctions et l’évolution technologique, la formation devient plus complexe. C’est pourquoi, les moyens mis en œuvre pour l’élévation du niveau scolaire afin de répondre aux besoins des entreprises actuelles, ne semblent pas beaucoup porter leurs fruits, notamment au niveau des BNQ. Ces derniers, paralysés par leurs handicaps et les difficultés auxquels ils sont confrontés, se retrouvent pris au piège par un processus d’exclusion sociale lié à l’évolution économique. C’est ce que Serge PAUGAM[39] associe au phénomène de « disqualification sociale » qui ouvre une voie sur les possibles démarches des formations à entreprendre, qui permettent de favoriser l’employabilité des demandeurs d’emploi de longue durée.

Dans ces circonstances, il est primordial que les formateurs se concertent pour trouver une démarche didactique idéale afin que les séances de formation soient plus efficaces et plus utiles. Plus précisément, ces derniers doivent rechercher des moyens, des méthodes permettant aux apprenants d’acquérir aisément de nouvelles compétences afin qu’ils puissent élever leur niveau de qualification dans un laps de temps court.

Chapitre 2 : Quelles sont les pédagogies à envisager pour les BNQ ?

Formation adaptée aux BNQ

Quand il s’agit de former des personnes en difficulté et marginalisées ou hors emploi, il est nécessaire de mettre en place des formations adaptées pour espérer des retombées positives une fois sur le marché du travail. Afin de résoudre cette problématique de manière pédagogique, deux approches semblent possibles : en premier lieu, se concentrer sur le contenu et la tâche et en second lieu, sur les compétences intellectuelles nécessaires à l’acquisition. Pour ce faire, il est nécessaire de « faire un « inventaire » des acquis et compétences du sujet et organiser une formation qui privilégie leur transfert aux nouvelles compétences à acquérir, déterminées par une analyse de la tâche » et de « faire un « inventaire » des capacités cognitives du sujet et organiser l’apprentissage des opérations de pensée et de réactivation ou d’actualisation des structures psychologiques existantes censées favoriser l’appropriation des connaissances » (Gérard JEAN-MONTCLER). Toutefois, la maîtrise des savoirs et savoir-faire dont l’approche par la tâche met en avant n’est pas suffisante. Certaines difficultés dans l’exécution d’une tâche résultent de la non-maîtrise des principes et procédures qui régissent la tâche en elle-même (M. SOREL 1987[40]). De plus en plus de programmes ou projets de formation destinés aux BNQ misent sur des méthodes de « développement intellectuel », de « remédiation » et « d’éducabilité cognitive » pour favoriser l’acquisition de compétences professionnelles chez les personnes en difficulté d’insertion. Celles-ci s’orientent plus sur l’éducation de l’intelligence et les réflexes mentaux comme la logique, la méthodologie… que sur la logique didactique d’acquisitions de contenu. Parmi ces méthodes, nous pouvons citer l’analyse transactionnelle (AT), la programmation neuro-linguistique (PNL), l’atelier de raisonnement logique (ARL), le programme d’enrichissement instrumental (PEI), le Tanagra et l’Entraînement instrumental.

Selon Véronique LECLERCQ[41], « l’intervention éducative auprès d’adultes faiblement qualifiés et faiblement scolarisés conjugue trois grandes fonctions : une fonction compensatoire et de remédiation à une faible scolarisation ; une fonction d’accompagnement de personnes considérées comme menacées d’exclusion (migrants et minorités ethniques, chômeurs de longue durée, jeunes non diplômés…) ; une fonction de développement de l’employabilité de salariés ou demandeurs d’emplois peu qualifiés». Pour ce faire, ce professeur propose donc une formation de base articulée autour de nombreuses pratiques pédagogiques et didactiques. D’une part, la priorité est de développer les compétences fonctionnelles et d’étoffer les connaissances afin de mieux vivre au quotidien et de favoriser l’insertion socio-professionnelle. Une intervention plus ciblée, la recherche constante de l’efficacité, la validation de l’expérience par des diplômes ou autres, constituent somme toute une voie d’amélioration progressive. Dans ce cadre, les formateurs pourront mettre en œuvre des moyens pour cadrer les étapes des progressions, pour fixer des objectifs (qu’ils soient d’ordre cognitif, technique relationnel), pour faire en sorte que les apprenants puissent adhérer à ces ceux-ci, pour mettre en place des supports spécialement conçus pour les atteindre et pour évaluer avec minutie l’évolution des apprentissages. D’autre part, afin que ce type de formation agisse sur le développement personnel, il faut avant tout miser sur des objectifs plus ambitieux en termes de connaissances mais surtout de transformation de soi, de confiance en soi dans le but de développer des potentialités multiples qui favorisent l’autoapprentissage, la créativité, la construction d’un projet de vie… comme les apprentissages à dimension artistique, corporelle, abstraite, sportive, etc. Enfin, si la formation doit mettre en valeur les aspects citoyen et social, les intervenants doivent prendre en compte des conceptions pédagogiques tournées vers des objectifs d’échanges de savoirs et de pouvoirs dans une optique communautaire, de conscientisation et de lutte contre les inégalités.

L’un des défis majeurs pour les formateurs est de faire en sorte que les sujets soient en mesure d’acquérir des connaissances dans un court délai, tout en réactivant les savoirs acquis depuis le début. Dans ce sens, une approche didactique semble être la solution pour les pédagogues, les enseignants ainsi que les formateurs pour optimiser le processus de formation des situations d’enseignement-apprentissage selon des modalités qu’on peut généraliser. En général, celles-ci se concentrent sur l’étude des éléments de la connaissance à apprendre, sur une enquête des facultés d’acquisition des nouvelles informations et des méthodes d’apprentissage des apprenants (la manière dont ils réagissent sur un tel aspect du savoir, ou dans une situation donnée) et sur une analyse de l’efficacité des choix pédagogiques (méthodes, moyens, techniques, outils, etc.) en fonction du savoir du formé et des objectifs à atteindre.

Notion d’employabilité en formation

La formation destinée aux BNQ paraît être la seule voie pour espérer une insertion professionnelle satisfaisante et éviter par la même occasion une exclusion sociale. Dans ce cadre, la formation doit être adaptée pour contribuer à l’employabilité des personnes de faible niveau de qualification. Elle a donc pour vocation de leur apporter les compétences exigées pour trouver un travail à leur mesure, même si c’est temporaire. Afin de remédier à cette situation de précarité qui leur cantonne généralement à des secteurs porteurs comme le bâtiment ou les services de proximité, les formateurs ont préféré mettre en place une démarche d’acquisition de compétences spécifiques en adéquation avec la réalité du monde du travail dans son ensemble. Avant tout, le premier volet est de changer la perception du sujet sur lui-même quant à sa capacité d’occuper lui-même un emploi. Cette remise en question sur lui-même et cette reconsidération de soi est un levier pour pouvoir mettre en évidence sa capacité à se transformer, et de prendre conscience dans la foulée des moyens dont il dispose pour changer et acquérir de nouvelles compétences. C’est le premier pas pour trouver un emploi, sortir de l’isolement et de la précarité sociale.

Outils d’apprentissage

Face aux conséquences économiques de l’échec scolaire et des exigences de niveau de qualifications professionnelles sur le marché du travail actuel, il est primordial de penser à de nouveaux méthodes ou outils ainsi que techniques pédagogiques adaptés, qui s’adressent directement aux personnes en difficulté.

-L’entrainement mental : renvoie à une dimension autant éducative que sociale. Sa finalité est d’éveiller l’envie et la capacité d’autoformation individuelle et collective. Cette méthode vise surtout à apprendre à analyser les contraintes et les potentialités d’un milieu donné pour favoriser le développement de l’individu et l’accroissement de son autonomie.

-Le PEI (Programme d’Enrichissement Instrumental) : est une démarche qui a pour but de modifier les structures intellectuelles permettant l’apprentissage autonome du sujet. La démarche aborde notamment les processus, les fonctionnements cognitifs ainsi que l’accompagnement des conduites. Le formateur met en œuvre des outils visant à corriger les fonctions cognitives déficientes, développer la motivation personnelle à un fonctionnement mental adapté, suggérer une activité qui permette de susciter la ténacité de réussir et favoriser ainsi l’autonomie du comportement par des démarches actives et créatrices.

-Tanagra : est un outil idéal pour les personnels d’entreprise de faible niveau de qualification mais qui souhaitent suivre un stage pour une évolution de carrière. Le but est de donner la possibilité aux stagiaires d’apprendre un ensemble de méthodes rationnelles et « adaptives » afin d’appréhender au mieux les changements liés à la progression de carrière comme l’autonomisation, la capacité d’adaptation face au nouveau métier et les nouvelles responsabilités.

-Les ARL : est une méthode basée sur les opérations logico-mathématiques et les processus opératoires. Cet outil prend plus en compte les relations de l’apprenant avec le savoir et l’apprentissage que l’acquisition de contenus, afin de viser l’autonomie du sujet.

Au regard de tous ces outils d’apprentissage et de méthodes de formation, il est difficile de trouver la méthode efficace pour favoriser l’acquisition de compétences professionnelles et répondre de manière pointue aux besoins des personnes en difficulté. En effet, le formateur se trouve confronté à de nombreuses problématiques comme notamment les soucis financiers, l’insuffisance des temps de formation, les particularités de chaque sujet, les aptitudes visées, l’opérationnalisation une fois sur le marché du travail, etc. Comme toute acquisition que ce soit de savoirs ou de compétences, lorsqu’il s’agit de s’adresser à des apprenants au faible niveau de qualification, l’approche disciplinaire est insuffisante, rendant la tâche ardue pour les formateurs. De ce fait, que ce soit d’un point de vue pédagogique que didactique, il est judicieux de trouver une approche consensuelle qui unit tous les atouts de chaque démarche ; ce qui revient à la recommandation de Vincent MERLE[42] qui avance que ceux qui prônent l’éducabilité cognitive et ceux de l’approche didactique doivent collaborer mutuellement dans la recherche d’une méthode inclusive qui profite notamment aux BNQ.

CONCLUSION

Au terme de cette étude, en guise de conclusion, nous allons rappeler les thèmes majeurs développés au cours de notre mémoire, pour nous arrêter ensuite sur les propositions et les réflexions qui s’en dégagent.

Dans la première partie, nous avons mis l’accent sur l’étude contextuelle des personnes dites de « Bas Niveau de Qualification » (BNQ). Afin de mieux comprendre et répondre au mieux à notre problématique de départ, nous avons décortiqué la définition exacte de cette appellation, qui recouvre une population fragile, vulnérable face à une situation d’insertion professionnelle précaire. Dans un certain paradoxe, malgré ce que cette appellation laisse à croire, les personnes de faible niveau de qualification n’ont pas peut-être pas les mêmes savoirs qui rentrent dans les critères de la société, mais qui, devant un travail manuel précis, peut adopter les gestes professionnels requis pour agir de manière rationnelle et efficace. Nous avons ensuite passé en revue les modes de formation et les nouvelles pédagogies qui permettent d’améliorer les compétences et les savoirs des apprenants, tout en montrant les difficultés des BNQ à adopter ces formations innovantes. Ensuite, nous avons dressé un panorama global du marché du travail qui est plus ou moins hostile aux demandeurs d’emploi peu ou pas diplômés comme les BNQ. Cela nous a permis de mettre en évidence l’adéquation entre formation et emploi et ainsi de constater que les exigences du marché du travail augmentent face à l’évolution technologique tandis que les compétences des publics vulnérables ne répondent plus aux besoins des entreprises, faute de formation adéquate.

La seconde partie nous a permis d’étayer et d’apporter des éléments de réponse sur les interrogations soulevées dans la partie théorique. Notre recherche empirique nous a conduits à Pôle Emploi pour enquêter auprès des demandeurs d’emploi de longue durée. Le principal objectif de notre enquête est de vérifier et de valider les hypothèses que nous avons soulevées au départ auprès des BNQ qui mettent longtemps à trouver un emploi qui leur correspond. C’était pour nous l’occasion de demander leur avis sur la nécessité de suivre des formations pour élever leur niveau de qualification. Ainsi, nous nous sommes rendus compte que les manques de motivation, d’autonomie et de formations adaptées constituent les principaux blocages qui empêchent les BNQ à s’intéresser aux pédagogies innovantes telles que les MOOC, le e-learning et autres. Suite aux données recueillies sur le terrain, nous avons pu démontrer que les hypothèses que nous avons avancées ont été validées. En effet, ces formations innovantes comme l’apprentissage en ligne ne répondent pas vraiment aux besoins des BNQ qui ne disposent pas dans la plupart des cas, des moyens financiers, des équipements nécessaires et des compétences requises pour se former convenablement. Dans le même temps, les BNQ ont soulevé le problème de déclassement dont ils sont victimes face aux demandeurs d’emplois plus qualifiés qui sont toujours privilégiés dès qu’un poste de travail se présente et qui s’empressent de postuler même si ce dernier est largement au-dessous de ses qualifications.

Dans la dernière partie, nous avons avancé les nouvelles pédagogies à envisager pour les BNQ en tenant en compte des approches didactiques et pédagogiques préconisées par les cognitivistes et les didacticiens. Mais la question est de savoir si ces méthodes profitent réellement aux personnes faiblement qualifiées et scolarisées dans la mesure où nous avons pu voir que les formateurs sont confrontés à de nombreux obstacles dans l’exercice de leur métier comme notamment les problèmes de financement, l’insuffisance des temps de formation, les particularités de chaque sujet, les aptitudes visées, l’opérationnalisation une fois sur le marché du travail, etc.

En définitive, les solutions de formation efficaces et qui ont déjà fait leurs preuves n’ont pas encore été trouvées. Certes, des dispositifs ont été mis en place pour remédier quelque peu à la problématique mais force est de constater que la situation reste précaire. Plus inquiétant encore, nous nous éloignons davantage des publics dits de « bas niveau de qualification » puisque l’évolution technologique et numérique poursuit son chemin tandis que les plus qualifiés bénéficieront d’un accès plus facile aux nouvelles pédagogies, augmentant par la même occasion leurs chances d’employabilité. A la lumière de ces constatations préoccupantes, il est donc temps, voire primordial, de trouver des méthodes de formation qui seront d’une grande aide aux BNQ et qui favorisent l’acquisition de compétences professionnelles, indispensable pour espérer une meilleure réinsertion socioprofessionnelle.

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ANNEXES

QUESTIONNAIRE

1/ Quel est votre niveau de qualification ?

Niveau VI (6è, 5è, 4è)
Niveau V Bis (BEPC)
Niveau V

2/Pourquoi n’avez-vous pas poursuivi votre cursus scolaire pour avoir un diplôme ?

Motivation
Manque de soutien
Résultats scolaires
Difficultés socio-économiques
Autres

3/ Avez-vous eu du mal à trouver un premier emploi avec votre qualification actuelle ?

4/Pôle Emploi vous a-t-il déjà conseillé de suivre des formations ?

5/Avez-vous déjà suivi une formation professionnelle qualifiante pour améliorer votre niveau de qualification ?

6/Avez-vous déjà fait de l’apprentissage en ligne ou suivi des cours massifs sur Internet ou autres ?

7/Pensez-vous que les nouvelles pédagogies vous aideront à accéder à un niveau de qualification plus élevé ?

8/ Quels pourraient être les éventuels blocages pour adopter ces pédagogies plus innovantes ?

Equipement et Internet
Motivation et autonomie
Manque de formations adaptées
Moyens financiers
Autres

9/Avez-vous déjà voulu suivre une formation mais par manque de niveau de qualification, vous deviez y renoncer ?

10/Comment vous situez-vous sur le marché du travail par rapport aux demandeurs plus qualifiés et par rapport à votre niveau de qualification ?

Public cible : les BNQ qui rencontrent des difficultés en matière d’insertion professionnelle

– Les jeunes de bas niveau de qualification entre 18 et 25 ans

– Les adultes en situation d’emploi précaire et qui ne sont pas diplômés

– Les demandeurs d’emploi âgés (plus de 45 ans) et peu ou pas diplômés

Nombre de personnes à interroger : 10

Lieu de l’enquête : Agence Pôle-Emploi de la région

Dépouillement

Question 1	3	2	5
Question 2	2	1	5	2	0
Question 3	10	0
Question 4	9	1
Question 5	4	6
Question 6	2	8
Question 7	5	5
Question 8	2	3	2	3	0
Question 9	8	2
Question 10 (ouverte)

TABLE DES MATIERES

SOMMAIRE.. 1

INTRODUCTION.. 3

PREMIERE PARTIE : CADRE ET CONTEXTE DE L’ETUDE.. 5

Chapitre 1 : Les « Bas Niveaux de Qualification » (BNQ). 6

Définition. 6
Caractéristiques. 7

2.1. Notions de qualification. 7

2.2. Notion de « Bas Niveau de Qualification » au sens large. 8

Chapitre 2 : Les nouvelles technologies dans la formation. 10

Les nouvelles pédagogies. 10

1.1. Le e-learning. 10

1.2. Open Education et MOOC (Massively Open Online Course). 10

1.3. La classe inversée. 11

Les limites des pédagogies dites « innovantes » en tenant compte des BNQ.. 11

2.1. Limites financières et logistiques (appareils technologiques, accès Internet haut débit). 11

2.2. Fracture numérique. 12

2.2.1. Fracture numérique sociale et géographique. 12

2.2.2. Fracture numérique générationnelle. 13

2.3. Limites des compétences en situation d’apprentissage autonome. 14

2.3.1. Réticence sur l’utilisation des outils numériques et pédagogiques. 14

2.3.2. Soucis d’organisation pour concilier vie professionnelle et étude. 14

2.3.3. Distance et écran : pas commode pour une démarche de formation. 14

2.3.4. Pas facile d’être acteur de sa formation. 15

2.3.5. Trop d’informations, risque de « surcharge cognitive ». 15

2.4. Limites sur les disciplines. 15

La formation du futur 15

Chapitre 3 : Les BNQ face à l’emploi 17

Le marché du travail actuel 17

1.1. Rigidité du marché. 17

1.2. Situation du chômage en France. 18

1.2.1. Généralités. 18

1.2.2. Evolution du taux de chômage de 1975 à 2014. 18

1.2.3. Le chômage de longue durée. 19

1.3. Chômage et diplôme. 20

1.4. Un marché de travail inégalitaire. 21

1.4.1. Inégalité des revenus. 21

1.4.2. Dualité entre CDD et CDI. 22

1.4.3. Travail et progrès technique. 23

L’adéquation entre formation et emploi 23

2.1. La formation professionnelle. 23

2.2. Droits à la formation. 24

DEUXIEME PARTIE : LES IMPACTS DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DANS LA FORMATION AUPRES DES BNQ.. 25

Chapitre 1 : Présentation et méthodologie de l’enquête. 26

Le questionnaire. 26
Le choix du public interrogé. 26
La méthode de récolte des données. 27

Chapitre 2 : Analyse des résultats. 29

La population répondante. 29
La validation des hypothèses. 31

TROISIEME PARTIE : PROPOSITIONS ET PRECONISATIONS. 32

Chapitre 1 : Quel avenir pour les BNQ en l’état actuel des choses ?. 33

Chapitre 2 : Quelles sont les pédagogies à envisager pour les BNQ ?. 34

Formation adaptée aux BNQ.. 34
Notion d’employabilité en formation. 35
Outils d’apprentissage. 35

CONCLUSION.. 37

BIBLIOGRAPHIE.. 39

ANNEXES. 41

TABLE DES MATIERES. 43

[1] « Diplôme et Insertion professionnelle », France Portrait Social, Edition 2011

[2] http://www.insee.fr/fr/methodes/default.asp?page=definitions/niveaux-formation.htm.

[3] Ministère de l’Education Nationale – Direction de l’Evaluation de la Prospective et de la Performance.

[4] Hodkinson P. et Sparkes A. C., Triumph and tears : young people, markets and the transition from school to work. Londres : Fulton, 1996.

[5] La « non qualification » : question de formation, d’emploi ou de travail ? Marseille : Céreq. 2009, p.9.

[6] L’organisation qualifiante. Une perspective pour le développement des ressources humaines. Bruxelles : Commission des Communautés européennes. 1993, p. 5.

[7] Problématique de l’insertion professionnelle des personnes « dites » de bas niveau de qualification : d’une approche sociétale à une approche du sujet.

[8] C’est la plateforme la plus sollicitée au monde ; elle permet de concevoir et proposer aux apprenants, des cours, de mettre à la disposition des participants des outils de conception multimédia ou d’interactions (wiki, forums, blogs), d’évaluer leurs acquis tout en encourageant les communautés d’apprentissage autour d’outils collaboratifs.

[9] Fondateur et enseignant du MOOC « Gestion de projet » à l’école Centrale Lille, le pionnier en France.

[10] « Le fossé numérique. L’internet, facteur de nouvelles inégalités ? », Problèmes politiques et sociaux, La Documentation française, n° 861, août 2001, p. 32

[11] Néologisme à l’initiative de Jacques Attali en 2008.

[12] Notion popularisée par Chris ANDERSON dans son livre « Gratuit : le futur d’un prix radical » en 2009.

[13] http://www.arcep.fr/uploads/tx_gspublication/etude-credoc-2009-111209.pdf

[14] Si trop d’informations sont enregistrées dans la mémoire de travail qui est restreinte, il se passe un phénomène de surcharge cognitive. Pour comprendre, si une foule d’informations (pertinentes ou non) s’invitent dans la mémoire de travail et que l’apprenant doit choisir lesquelles sont plus utiles avec ce qu’il est en train d’apprendre, cela sollicite énormément ses ressources cognitives, qui au lieu de se concentrer directement à la compréhension, sont chargées d’évaluer ses connaissances et ses besoins d’informations selon ses objectifs et utilisées pour choisir ce dont il faut ou ne faut pas prendre en compte.

[15] Organisation de Coopération et de Développement Economiques : les pays membres ont mis en place un système de gouvernement démocratique et une économie de marché, jouant le rôle d’assemblée consultative. Sa structure interne se répartit en six grands thèmes : Economie, Société (Migrations, Education, Emploi, etc.), Gouvernance, Finances publiques, Innovation et Durabilité.

[16] SMIC : Salaire minimum interprofessionnel de croissance est le salaire minimum auquel a droit un salarié de plus de 18 ans. Il est révisé au moins tous les ans en début d’année et figure parmi les élevés des pays de l’OCDE.

[17] D’après l’enquête sur « Besoin de Main-d’œuvre » en 2013.

[18] D’après le rapport du Conseil d’Orientation pour l’Emploi sur « Emplois durablement vacants et difficultés de recrutement » en 2013.

[19] Dans l’édition de 2013 : « Perspectives de l’emploi de l’OCDE »

[20] De la précarité du travail : vers une sécurité sociale professionnelle, 2004

[21] Source : Premières informations, Premières synthèses, DARES, juillet 2004, cette étude a été menée sur les entreprises comptant plus de 10 salariés

[22] Selon leur article « The entry and exit of workers and the growth of employment » Review of Economics and Statictics, 81 (2), pp. 170-187, 1999

[23] Les politiques d’insertion professionnelle des jeunes (1981-1990). A cette époque, des mesures ont été prises dans le cadre de la politique d’insertion professionnelle des jeunes afin de régulariser leur entrée dans le monde du travail et stabiliser leur situation une fois dans la vie active. Les changements majeurs ont été l’interdiction des jeunes de moins de 18 ans de travailler et le développement des dispositifs de formation en alternance. De par ces nouvelles dispositions, les jeunes ont comme option soit de suivre une formation, soit d’attendre le statut de travailleur. En parallèle, pour minimiser les effets de la destruction de l’emploi, les gouvernements ont fixé comme objectif de générer beaucoup d’emplois en subventionnant des contrats de travail précaires par le biais des programmes de résorption du chômage.

[24] Le chômage de longue durée : Vers une mesure de « l’éloignement à l’emploi » de longue durée du décembre 2014 « A la fin de l’année 2013, on comptait parmi eux 1 046 000 demandeurs d’emploi durablement éloignés de l’emploi (c’est-à-dire cumulant douze mois d’inscription en continu en catégorie A) contre 461 000 à la fin décembre 2007.

[25] De la précarité du travail : vers une sécurité sociale professionnelle, 2004.

[26] Selon McKinsey Global Institute, « L’Emploi en France : 5 priorités d’ici 2020 », 2012.

[27] 15,1 % des salariés recevaient le SMIC en 2006 sans tenir compte du secteur agricole et intérim.

[28] « Le revenu salarial et ses composants, évolution et inégalités de 1978 à 2005 », Les salaires en France – Editions 2007, p.46.

[29] En France, les employés des grandes entreprises françaises du CAC 40 et les fonctionnaires sont souvent considérés comme faisant partie des secteurs protégés qui assurent l’emploi indéfiniment pour les titulaires, qui favorisent la promotion interne et qui mettent en place leurs propres systèmes de formation comme l’ENA, etc.

[30] Les nouvelles théories du marché du travail, Anne PERROT, p 99-104.

[31] Selon le rapport de Claude PICART, sur les 20 millions de contrats proposés chaque année, deux tiers sont des CDD de moins d’un mois.

[32] De la précarité du travail : vers une sécurité sociale professionnelle, 2004 « …cet état de fait est particulièrement préoccupant pour les jeunes, puisque la France est, avec l’Espagne, le pays de l’OCDE dont la proportion d’emplois stables parmi les jeunes occupés est la plus faibles. En moyenne, dans les pays de l’OCDE, 75,9% des jeunes occupés bénéficient d’un emploi à durée indéterminé, en France ce chiffre tombe à 47,8% ».

[33] Formation-emploi : quelle adéquation ? « Economie et statistique » 1997, p.59.

[34] Education & formations, « Quel est le niveau de formation des sortants du système éducatif ? Quels emplois occupent-ils ? », 2003, 66 (8), p. 89-99

[35] La formation des adultes. Un accès plus fréquent pour les jeunes, les salariés des grandes entreprises et les plus diplômés », N°1468 – octobre 2013

[36] Validation des Acquis de l’expérience : Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), Dossier de presse sur « Loi Formation professionnelle, emploi et démocratie sociale, 2014.

[37] Etudes et recherches, « Le chômage de longue durée : Vers une mesure de « l’éloignement à l’emploi » de longue durée ?, Décembre 2014, N°2.

[38] JEAN-MONTCLER G., La compétence à se situer : comment favoriser l’acquisition de compétences professionnelles chez les adultes en difficulté de réinsertion. Thèse de doctorat de l’Université René Descartes 6 Paris V, 1994

[39] La disqualification sociale : essai sur la nouvelle pauvreté, PUF, Paris, 1991. p. 31.

[40] L’éducabilité de l’appareil cognitif : de quoi parle-t-on ? Pourquoi ?, Education permanente, Apprendre peut-il s’apprendre ? N°88/89

[41] Professeur de sciences de l’éducation au Centre Université Economie d’éducation permanente de Lille : « La formation de base : publics, dispositifs pratiques », 2007.

[42] Pédagogue et sociologue français qui a milité en grande partie en faveur de la valorisation et à l’évolution de la formation professionnelle dont la loi sur la validation des acquis de l’expérience (VAE)

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Face aux nouvelles technologies, nouvelles pédagogies et formation professionnelle continue : s’éloigne-t-on (davantage ?) des Bas Niveaux de Qualification ?

SOMMAIRE

INTRODUCTION

PREMIERE PARTIE :

CADRE ET CONTEXTE DE L’ETUDE

Chapitre 1 : Les « Bas Niveaux de Qualification » (BNQ)

Chapitre 2 : Les nouvelles technologies dans la formation

Chapitre 3 : Les BNQ face à l’emploi

DEUXIEME PARTIE :

LES IMPACTS DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DANS LA FORMATION AUPRES DES BNQ

Chapitre 1 : Présentation et méthodologie de l’enquête

Chapitre 2 : Analyse des résultats

TROISIEME PARTIE :

PROPOSITIONS ET PRECONISATIONS

Chapitre 1 : Quel avenir pour les BNQ en l’état actuel des choses ?

Chapitre 2 : Quelles sont les pédagogies à envisager pour les BNQ ?

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

ANNEXES

TABLE DES MATIERES

Catégories

Des produits

Dossier de Gestion logistique et immobilière (formation CAFDES) rédigé par Richard Bénamou

Ebauche de thèse en Psychologie

Exemple de partie théorique de mémoire cafdes portant sur l’association Simon de Cyrène

Mémoire CAFERUIS (février 2024)

Mémoire portant sur l’impact de l’organisation d’évènements dans une communication dite « globale ».

Mémoire portant sur un examen limité des comptes annuels d’une entreprise générale de bâtiment.

L’Art Contemporain Chinois à la Conquête de la Scène Internationale : Histoire, Artistes d’Avant-Garde et Enjeux de Création

Quels sont les enjeux de l’organisation du contrôle interne des banques dans la gestion des risques et la prévention des crises financière?

Comment l’amélioration du service administratif peut-elle influencer sur la satisfaction des financeurs ?

LE DETOURNEMENT DES CONTES DANS LA LITTERATURE DE JEUNESSE