Impact et enjeux de la loi du 5 mars 2014

 

Le système de formation professionnelle tel qu’établi par la loi du 16 juillet 1971 avait pour objet d’assurer un financement pérenne et suffisant de la formation des salariés. Les objectifs sont légitimes. Néanmoins, la hausse du taux du chômage,  et les difficultés d’ordre professionnelles liés à l’accroissement  des changements de nature économiques ont amenés  à estimer la formation professionnelle comme étant un élément crucial pour pouvoir accéder  ou maintenir l’emploi.

L’objectif de la formation professionnelle continue est de :

• « favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs : cet objectif est poursuivi par les politiques publiques d’aide à la première embauche ou au retour à l’emploi de personnes privées d’emploi. Les dispositifs concourant à la réinsertion professionnelle ne sont pas nécessairement des actions de formation »^[1] ;
• « permettre leur maintien dans l’emploi au moyen d’actions préventives conduites par les employeurs pour assurer à leurs salariés un niveau de qualification suffisant pour s’adapter rapidement aux mutations technologiques et aux changements dans les organisations et conditions de travail »^[2] ;
• favoriser le développement de les compétences des travailleurs ;
• conforter le développement économique et culturel ;
• d’améliorer la sécurisation du secteur professionnels ainsi que l’élévation sociale ; la loi du 24 novembre 2009^[3] a ajouté cet objectif afin de permettre au salarié de retrouver du travail en cas de rupture des contrats ou sa reconversion ;
• permettre le retour à l’emploi des personnes ayant interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs familles, visant essentiellement les femmes, dans l’optique de l’égalité^[4].
• Evolution de la formation professionnelle

Le système mis en place priorise beaucoup plus les moyens plutôt que les finalités. Alors que ces dernières sont l’accès à la connaissance. En effet, elles favorisent la protection des acquis professionnels des employés, mais surtout elles contribuent à l’affermissement de la compétitivité des sociétés concernées. Il s’est vite avéré essentiel de repenser les moyens et de redéfinir les objectifs.

De nombreuses réformes sont intervenues afin d’apporter des ajustements au système de formation se caractérisant par une complexité des mécanismes qui tendent à rompre avec les principes établis et risquant davantage de nuire à leur efficacité. En effet, les personnes les plus fragiles sur le marché de l’emploi, les salariés les moins qualifiés, les jeunes fraîchement diplômés ou sans diplôme, les demandeurs d’emploi, les salariés dans les plus petites entreprises n’en bénéficient pas suffisamment.

Ledit système a aussi soulevé bon nombre de questions touchant le pouvoir décisionnaire qui sont axées sur les moyens d’accès, le temps de formation des employés,  et le statut de ces derniers.

L’employeur, supportant le risque de l’entreprise et investi du pouvoir de direction, est le premier responsable du maintien des compétences du salarié. C’est à lui que revient la tâche de veiller à l’évolution des compétences du salarié en fonction de l’évolution de ses fonctions, ses activités ou leurs modalités d’exercice. Dans cette optique, l’employeur est tenu de mettre à disposition du salarié les moyens nécessaires à cette évolution.

Le code du travail traite la question de la compétence du salarié en prévoyant des textes relatifs au recrutement et à l’évaluation^[5], au bilan de compétences^[6], à la validation des acquis de l’expérience^[7], à l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste et à l’obligation de veiller à leur capacité à occuper un emploi^[8], mais aussi à l’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences^[9].

Viennent s’ajouter à ces textes la jurisprudence relative à la compétence professionnelle du salarié permettant d’apprécier l’insuffisance professionnelle ou la non-réalisation des résultats ou des objectifs.

Les moyens d’accès à la formation professionnelle visent trois catégories de travailleurs. Les salariés sont les principaux bénéficiaires^[10]. L’accès à des actions de formation est assuré :

• « à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de formation ;
• à l’initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation ou dans le cadre du compte personnel de formation ;
• dans le cadre des périodes de professionnalisation ou contrats de professionnalisation »[11].

La formation professionnelle s’est également ouverte aux entrepreneurs, conformément à un « principe de compétences professionnelles ». Elle a été étendu aux travailleurs indépendants, issus des professions libérales et des professions non-salariées ainsi que es conjoints collaborateurs ou conjoints associés mentionnés à l’article L. 121-4 du Code de commerce^[12]. La formation professionnelle profite également, dans une logique d’insertion et de réinsertion, aux travailleurs privés d’emploi^[13].

Participent à la formation professionnelle l’État, les collectivités locales, les établissements publics, les établissements d’enseignement publics et privés, les associations, les organisations d’employeurs, de salariés et familiales^[14].

C’est ensuite la loi du 4 mai 2004[15] qui jettera les bases d’un droit de la formation en passe de devenir un véritable droit de la gestion de la compétence du salarié. La législation du 18 janvier 2005, impose « aux entreprises une négociation triennale sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi, renforçant les obligations d’anticipation de l’entreprise ».

La législation du 25 juin 2008 a aussi  complété les dispositifs concernant la formation des employés. Cette loi a aussi permis l’établissement d’un bilan concernant l’étape professionnel. Une négociation interprofessionnelle a également posé les principes de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Si la réglementation de la formation professionnelle s’est historiquement organisée autour de la décision de l’employeur ou du salarié, les lois du 25 juin 2008 et du 5 novembre 2009 tentent d’abattre cette vision unilatéraliste et privilégient la négociation. Le législateur considérait que la participation de tous les acteurs permettra une meilleure articulation du système de formation.  Mais cette vision négociée du DIF (Droit Individuel à la Formation) a été malheureusement un échec.

La loi du 24 novembre 2009[16] a procédé à la simplification en améliorant les outils de la formation, notamment en ouvrant le bénéfice du congé individuel de formation aux formations organisées en dehors du temps de travail, en permettant l’utilisation du droit individuel à la formation après la rupture du contrat de travail avec le « système de portabilité » et en simplifiant le plan de formation de l’entreprise. La loi a développé les outils de validation des acquis de l’expérience et de professionnalisation.

 

• Les réformes apportées par la loi du 5 mars 2014

S’appuyant sur l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 213, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale s’est fixée pour objectif de rénover le système de la formation professionnelle à tous les niveaux. Sur les moyens d’accès à la formation, la loi veut conforter la sécurisation de l’emploi en créant le compte personnel de formation en vue de remplacer le DIF.

Le compte personnel de formation permet d’opérer un suivit sur tout le monde au cours de la vie professionnelle. La loi se veut protectrice et prône l’égalité  en ciblant les plus nécessiteux. Sont notamment visés les chercheurs d’emploi, les salariés ayant un minimum de qualification, les employés des petites entreprises, etc.

Outre l’abrogation du DIF remplacé par le CPF, la loi du 5 mars 2014 apporte également des modifications aux différents entretiens de formation professionnelle qui ont été fusionnés afin de les rendre plus simples et lisibles mais également plus rigides.

La loi du 5 mars 2014 privilégie également la formation professionnelle dans le dialogue social.  La formation professionnelle fait partie de la « négociation collective obligatoire au niveau des branches, mais aussi, depuis l’adoption du texte, au niveau des entreprises ou groupes d’au moins trois cents salariés dans le cadre de la GPEC »[17]. Elle entre également dans les compétences du comité d’entreprise et des délégués du personnel. Au sein du comité d’entreprise, une commission spéciale sur la formation professionnelle peut être créée.

La législation du 5 mars 2014 concernant « la formation professionnelle,  l’emploi et  la démocratie sociale » a apporté aux entreprises et aux salariés quelques changements. Les modifications portent sur la formation individuelle et l’entretien professionnel d’une part. Et d’autre part, elle concerne  les normes relatives à la préparation du plan de formation et à son financement. De plus, cette loi a permis l’accès à un nouvel aspect du dialogue social. Aussi  bien en ce qui concerne le cadre professionnel que le milieu des sociétés. Quelle est alors la portée des réformes initiées par la loi du 5 mars 2014 sur l’évolution de la formation professionnelle ? C’est la question de l’impact et l’enjeu de la loi sur l’évolution de la formation professionnelle.

L’impact et l’enjeu de la nouvelle législation peuvent être abordés sous deux angles. D’abord, il convient de revenir sur la nouvelle dimension du dialogue social en matière de formation professionnelle (Titre I) avant de se pencher sur la portée de la réforme sur les pratiques des entreprises (Titre II).

 

 

Titre I :

La nouvelle dimension du dialogue social concernant la formation professionnelle

 

 

La législation du 24 février 1984 prévoit « le droit à la négociation collective » en ce qui concerne la formation. L’article L. 932-2 du Code du travail reprit par l’article 20 de ladite loi stipule que « les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel se réunissent pour négocier sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ». Elle consacre ainsi la négociation de branche.

La loi de 1984 avait également instauré une obligation de négocier au niveau des entreprises qui portait sur les moyens financiers affectés à la formation professionnelle ; la répartition des crédits de formation en fonction de la composition du personnel et des implantations géographiques de celui-ci ; la mise en œuvre, le cas échéant, des dispositions du dernier alinéa des articles L. 931-1 et L. 931-5 du C. trav.

Cette dernière obligation de négocier a pourtant été supprimée par la loi du 31 décembre 1991^[18] ne faisant de la formation professionnelle qu’un thème facultatif de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L. 2242-8 du Code du travail qui précise que la négociation peut également porter sur la formation. La nouvelle loi sur la formation professionnelle de 2014 est revenue sur cette position en réintégrant la formation dans la sphère des négociations en entreprise.

Depuis la loi du 24 février 1984, la négociation de branche en matière de formation professionnelle s’est considérablement enrichie. La négociation qui intervient dès lors tous les trois ans  parle des finalités, des priorités, et les outils de la formation professionnelle des employés. Les thèmes de la négociation sont fixés par l’article R. 2241-9 du Code du travail introduit par le décret n° 2008-244 du 7 mars 2008^[19]. La négociation doit permettre la reconnaissance des qualifications acquises à l’occasion des formations.

Que ce soit au niveau des entreprises ou des branches, la mission des délégués syndicaux et des membres des comités d’entreprise dans l’établissement du plan de formation de l’entreprise est réaffirmée. Les négociations portent sur les modalités concernant l’insertion et l’accueil des jeunes dans les sociétés vis-à-vis de la formation. Elles encadrent la durée, les conditions d’application de l’accord susceptible d’être conclu et la périodicité des négociations ultérieures.

Ainsi, le dialogue social sur la formation professionnelle revêt une dimension plus élargie en reconnaissant un pouvoir de négociation au niveau des branches (Chapitre I), mais également au niveau des entreprises (Chapitre II).

 

 

 

Chapitre I :

Les changements opérés par la loi du 5 mars 2014 aux négociations de branche

 

 

 

Selon les dispositions de l’article L. 2241-4 du Code du travail, « les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les trois ans, pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte de la pénibilité du travail. La négociation peut également porter sur le contrat de génération ».

La loi du 5 mars 2014 offre une dimension supplémentaire à la négociation sur la GPEC puisque celle-ci peut désormais se décliner à l’échelle du territoire. Cette nouvelle disposition témoigne de la volonté des partenaires sociaux et du législateur de faire de la négociation sur la GPEC au niveau de la branche un dispositif majeur en faveur de l’emploi en s’appuyant à la fois sur les travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et en proposant de décliner cette négociation, non pas seulement au niveau national mais également au niveau des territoires.

Le législateur veut aussi attribuer la faculté de convenir  un accord de branche afin de lutter contre les grands problèmes d’ordre économique et conjoncturel. En effet, l’OPCA[20] pourra, durant 2 ans au maximum, supporter le prix de formation ayant pour but de contrer les problèmes d’ordre conjoncturelles.

 

 

 

 

• Contexte de la négociation de branche

La formation est l’une des éléments principaux en ce qui concerne le  dialogue social au sein des cadres professionnelles. La législation du 5 mars 2014 établit une responsabilité relatif à la négociation concernant la formation professionnelle au sein des branches.

Ladite négociation qui dure 3 ans est relative à la GPEC[21] en se référant  aux travaux de l’OPMQ[22], établit dans chaque branche. La négociation veille à la mixité des métiers[23].

 

 

• Les règles qui gouvernent la négociation de branche

La négociation sur la formation professionnelle n’est pas chose nouvelle. En effet, la législation « Rigout »  adoptée en 1982 et les lois Auroux qui s’en sont suivies avaient déjà imposé une obligation de négocier la formation au niveau de l’entreprise. Cette dernière pouvait néanmoins en être exonérée par un accord de branche ayant le même objet. La négociation de branche sur la formation a dès lors connu un essor considérable mais elles sont restées longtemps formelles et de peu d’intérêt. Ce n’est qu’à partir de 1995 que la négociation de branche s’enrichira avec la généralisation des OPCA.

 

 

1. Liberté de négociation

La négociation collective se fonde sur le principe de liberté. L’employeur est soumis à une obligation d’engager une négociation, sans que des sanctions ne soient prévues en cas de manquement. L’employeur n’est pas tenu d’une obligation de conclure.

L’Ani du 14 décembre 2013 invite les branches à ouvrir des négociations sur divers thèmes, il s’agit d’une simple invitation sans aucun pouvoir de contrainte. L’ANI s’appuie sur l’engagement moral des signataires laissant ainsi toute liberté aux branches de considérer les thèmes à négocier ou à en écarter d’autres.

Cette liberté de négocier peut avoir autant d’impact positif que négatif. En effet, la liberté de négociation permettra d’adapter les accords suivant les branches. Mais le risque avec le principe de liberté est que les négociations peuvent se trouver limitées. Les partenaires sociaux d’une branche pourront décider de négocier sur certains thèmes seulement s’ils y trouvent un intérêt ou s’ils sont en capacité.

 

 

1. L’effet des accords

Les clauses d’un accord de branche ne produisent pas les mêmes effets. Certaines clauses  qualifiées de « méthodologiques ou procédurales », ne constituent que de simples recommandations ou invitations faites aux entreprises afin que celles-ci adoptent les accords dans leurs pratiques de gestion interne ou dans d’éventuels d’accords d’entreprise. Il en est ainsi des dispositions relatives à l’entretien professionnel par exemple.

D’autres clauses peuvent être qualifiées d’« institutionnelles » lorsqu’elles ont vocation à ériger une instance ou une institution afin de mettre en œuvre l’accord. Les négociations menées au sein des branches ont créé une CPNE[24]. Cette dernière a pour mission  de préparer les référentiels relatifs à la certification d’une part. D’autre part, elle élabore les listes concernant « les formations qualifiantes éligibles » au sujet du CPF.

D’autres clauses ont vocation « normative » lorsqu’elles créent des responsabilités aux employés et leurs employeurs. Elles génèrent ainsi une relation de droit entre l’employeur et le salarié. Ces clauses ne doivent pas être contraires à l’ordre public social, et elles sont soumises au principe de faveur par rapport à la loi.

Les accords concernant l’établissement des listes de formations après la mise en vigueur de la législation du 5 mars 2014 devraient produire un effet règlementaire à l’égard des autres. Ces accords devraient avoir de valeur opposable à des tiers, qu’après validation formelle par les négociateurs de l’accord dans le respect des règles de forme de celui-ci.

Pourtant, une large partie desdits accords n’auront que des effets règlementaires partiels. Avant de générer des effets, il est nécessaire que l’accord ait été conclu dans le respect des formes, notamment la convocation des parties, la représentativité et le respect du droit d’opposition.

 

 

• Le devoir de négocier mis en place par la législation du 5 mars 2014

Les réformes faites par la législation relative à la protection de l’emploi, renforcée par la législation relative à la formation de 2014 ont affermi « le lien entre les négociations collectives et la formation professionnelle ».

La loi relative à la protection de l’emploi impose donc aux branches de négocier l’établissement d’un procédé concernant la GPEC à l’initiative de la formation. Ladite loi prévoit aussi des accords pouvant durer jusqu’à trois ans sur « les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, et sur les objectifs du plan de formation ».

Pour ce qui est de la législation du 5 mars 2014, cette dernière élargit les accords faits non seulement sur le CPF ; mais aussi ceux concernant l’adaptation. Celui-ci aux caractéristiques de la société. Aussi, les branches ont pour obligations de prévoir les dispositifs concernant l’abondement, notamment en ce qui concerne les employés qui ont peu de qualification ; et les employés qui font face à des risques professionnels. De plus, les branches ont aussi l’obligation d’anticiper les modalités concernant la contribution au sujet du CPF. D’autant plus qu’elles ne sont pas dans l’obligation de payer la contribution à l’OPCA au cours des trois années suivant l’accord.

Un nouvel équilibre s’installe entre négociation d’entreprise et consultation des IRP. La nouvelle « base de données économiques et sociales » mis en place par la législation « LSE » est soutenu par une négociation d’entreprise. Dans le même esprit, la modification du calendrier de la consultation du Conseil d’entreprise, fixé par décret, peut également faire l’objet d’accord collectif. Enfin, Un accord d’entreprise sur la GPEC peut porter sur l’évaluation des politiques que ce dernier aurait stimulées.

 

 

• Les innovations apportées par la loi du 5 mars 2014 sur la négociation de branche

Outre les négociations sur la GPEC et les difficultés conjoncturelles, les négociations au niveau des branches se tournent également vers l’établissement des listes des formations éligibles au CPF, mais également sur l’abondement des CPF et les contributions supplémentaires.

 

 

• Négociation autour du CPF

 

1. La mise en place de nouvelles listes des formations

Le Code du travail en ses articles L. 6323-6 et L. 6323-16 prévoient « la liste des formations qui peuvent être suivies par un salarié, éligibles au CPF ». Cela concerne donc, les :

• « formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences qui doit être défini par décret ;
• formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ;
• formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle ;
• formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire spécifique de la commission nationale de la certification professionnelle destiné à recenser les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle ;
• formations concourant à l’accès à la qualification des personnes à la recherche d’un emploi ;
• l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) »[25].

 

1. Négociation concernant l’abondement

Lorsque la durée de la formation que l’employé veut suivre dépasse les heures qui a été fixé sur son compte, la législation en vigueur stipule qu’il est possible d’abonder ledit compte de l’employé.

De plus, au même titre que ce qui a été planifié pour les sociétés ; les secteurs professionnels ont aussi le droit de négocier d’une part les termes de la formation éligible ; et d’autre part l’abondement concernant le CPF. Les branches auront ainsi la possibilité d’orienter les salariés vers les formations qui figurent sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi.

 

 

• Négociations sur les contributions supplémentaires

L’article L. 6332-1-2 nouveau dispose que « les OPCA peuvent collecter des contributions supplémentaires ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue soit en application d’un accord professionnel national conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés et mutualisées dès réception par l’organisme, soit sur une base volontaire par l’entreprise. Ces contributions font l’objet d’un suivi comptable distinct ».

Cette possibilité n’est pas nouvelle et un certain nombre de branches disposaient déjà de contributions conventionnelles supplémentaires. Ainsi, l’article 11 de la convention collective du 10 juin 1988 applicable aux organismes de formation prévoit que « la participation des employeurs à la formation professionnelle continue prévue par l’article L. 950-1 du Code du travail est fixée à 2,5 % de la masse salariale ». De plus,  « la convention collective nationale du  commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire » prévoit que « les entreprise » de la branche versent chaque année à l’OPCA de branche au moins 10 % du 0,9 % ».

Mais dans le contexte de la disparition de la contribution légale au financement du plan de formation (le « 0,9 »), cette disposition revêt une acuité particulière, car il est facile d’imaginer que les organisations syndicales auront à cœur de recréer une contribution conventionnelle au financement du plan de formation.

 

 

• Le sort des accords antérieurs à la loi du 5 mars 2014

Concernant le sort des accords conclus antérieurement à la loi du 5 mars 2014, Les conventions collectives de la formation et du commerce de détail peuvent apporter une illustration de l’importance qu’il y a à réinterroger des dispositifs conventionnels. En effet, il est aisé de comprendre que les dispositions de l’article 11 de la convention collective des organismes de formation sont autonomes, elles ne font référence à aucune disposition légale et continueront donc à s’appliquer alors qu’il en sera différemment du versement obligatoire de la part du « 0,9 » à l’OPCA de branche prévu par la convention collective du commerce de détail, dès lors que la « base » constituée par la contribution légale aura disparu.

Il en sera de même pour le droit individuel à la formation (DIF). Certains accords de branche qui traitent du DIF font expressément référence aux dispositions légales ; ce qui sous-entend que le DIF « conventionnel » disparaît dès lors que les dispositions légales auxquelles il se réfère ont disparu[26].

Tous les accords de branche sur la formation vont devoir être examinés afin de déterminer s’ils doivent être dénoncés, modifiés ou simplement adaptés.

Chapitre II :

La négociation au niveau des entreprises

 

 

Supprimée par la loi de 1991, la négociation revient au niveau de l’entreprise avec la loi du 5 mars 2014. L’article L. 2323-36 du code du travail a ainsi été complété,  si auparavant il  disposait que « afin de permettre aux membres du comité d’entreprise et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation de participer à l’élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l’objet, l’employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précités, les documents d’information dont la liste est établie par décret »[27] ; celui-ci est complété et désormais « cette liste peut être complétée par un accord d’entreprise »[28].

Ces nouvelles dispositions visent à permettre aux représentants du personnel de vérifier que l’employeur respecte bien son obligation de maintenir l’employabilité de ses salariés. Un décret doit modifier et adapter les dispositions de l’article D. 2323-5 issu de l’article V du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, mais il est raisonnable de penser que ce décret reprendra les informations supplémentaires souhaitées par les partenaires sociaux, notamment en ce qui concerne

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours des deux dernières années;
• le nombre d’entretiens favorisant un état des lieux relatifs au parcours de l’employé ;
• le taux d’accès concernant la formation des employés ;
• le nombre de salariés ayant utilisé leur CPF sur le temps de travail ainsi que le nombre d’abondements réalisées par l’entreprise ;

La possibilité offerte aux partenaires sociaux de négocier la communication d’informations supplémentaires dans le cadre de la consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation est loin d’être anodine. Elle illustre d’abord la volonté des partenaires sociaux d’élargir le spectre de la négociation d’entreprise, mais elle constitue surtout un levier important pour les partenaires sociaux pour parvenir à une participation à l’élaboration du plan de formation de l’entreprise.

Les partenaires sociaux pourront ainsi exiger de disposer d’informations fiables sur les organismes de formation pressentis, sur leur niveau de qualité, sur les critères de choix ou sur les outils de mesures de l’efficience, tant au niveau des individus que de l’entreprise, des formations dispensées.

D’autre part, la loi prévoit également des négociations avec les organisations syndicales représentatives, notamment en ce qui concerne la GPEC et les grandes orientations, mais aussi autour du financement du CPF.

 

 

• L’élaboration du plan de formation et l’information du comité d’entreprise

Par définition, « le plan de formation de l’entreprise est un document qui retrace l’ensemble des actions retenues par l’employeur pour les salariés en fonction de l’intérêt de l’entreprise et de ses objectifs »[29]. Le plan est défini en fonction des besoins et après la consultation des représentants du personnel. Le plan de formation peut comprendre tout type d’actions dont :

• « le bilan de compétences ;
• la validation des acquis de l’expérience ;
• la lutte contre l’illettrisme et d’apprentissage de la langue française »[30].

 

 

§1 :                   Les règles dans l’élaboration du plan de formation

Ni la loi, ni les accords collectifs ne fournissent une définition précise du plan de formation, même si les accords collectifs susceptibles d’extension doivent traiter des questions relatives au plan de formation. La jurisprudence, si elle ne s’est pas attachée à définir la notion, l’inscrit dans le cadre du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur.

 

 

A.    Pouvoir de direction

L’employeur dispose d’une large autonomie pour définir la politique de formation de l’entreprise et mettre en place, en fonction des projets de développement de l’entreprise, un plan de formation. Le plan de formation est donc « constitué par les actions de formation prévues par la politique de gestion du personnel propre à chaque entreprise »[31]. Il peut comprendre des mesures propres permettant l’établissement de bilans de compétences et de VAE.

Une entreprise n’est pas tenue d’élaborer son plan dans un cadre annuel. En effet, les responsabilités concernant l’information vis-à-vis du comité d’entreprise sont à différencier des obligations de faire. Toutefois, dans le cadre du développement souhaitable d’une gestion anticipée des qualifications, les signataires de l’ANI du 5 décembre 2003 souhaitent que les politiques de formation des entreprises prennent en compte, en fonction de leurs spécificités, les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis par les accords de branche.

Les accords de branche incitent les entreprises à élaborer et à actualiser chaque année un programme pluriannuel de formation en tenant compte des objectifs et priorités de l’entreprise, ainsi que des perspectives d’évolutions, économiques, technologiques et organisationnels au sein de l’entreprise.

Le plan de formation constitue un programme d’actions de formation et leur mise en œuvre. La philosophie de la loi du 5 mars 2014 qui impose l’élaboration du plan de formation dans un cadre annuel vise à le coordonner avec l’obligation de consultation des instances de représentation du personnel et l’obligation de financement des OPCA. L’employeur doit obtenir l’avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle afin de dresser le bilan du programme^[32]. Ces dispositions ont néanmoins valeur de recommandation.

 

 

B.       L’information vis à vis des délégués du personnel

La préparation du plan de formation relevé de la compétence de l’employeur. Ce dernier doit néanmoins consulter les représentants du personnel dans les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés avec un comité d’entreprise.  La consultation est également obligatoire pour les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés ou celles qui emploient plus de cinquante salariés mais ne dispose pas de comité d’entreprise. Dans ce cas, l’employeur consulte les délégués du personnel.

La consultation des représentants du personnel est impérative. Le non-respect de cette consultation peut entraîner des sanctions. Selon les dispositions des articles L. 6331-12 et L. 6331-31 du Code du travail, « l’employeur peut être condamné au versement égal à 50 % du montant de la participation financière à la formation professionnelle s’il n’a pas respecté son obligation de consulter le comité d’entreprise sur les orientations de la formation. L’employeur doit justifier  de la délibération du comité sur le plan de formation ».

Le conseil d’État avait déjà considéré que cette sanction était fondée à s’appliquer lorsque l’employeur ne peut pas fournir de procès-verbal de carence en l’absence de consultation du comité d’entreprise^[33]. La jurisprudence énonce que « la non-consultation ou la consultation irrégulière du comité d’entreprise constitue un délit d’entrave »^[34].

La loi du 5 mars 2014 apporte une amélioration de la procédure de consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation en reprenant l’article 6 de l’ANI. Auparavant, « chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, prévues par l’article L. 2323-34 du Code du travail et intervenant respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours, le comité d’entreprise émettait un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir »[35] :

• « la première réunion portait sur la présentation et la discussion de documents dont la liste est prévue par l’article D. 2323-5 du Code du travail ;
• la seconde réunion était relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l’année à venir »[36].

Sous la loi de 2014, « chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise lors de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir »^[37].

Les entrevues concernent aussi bien « le bilan du plan de formation » de l’exercice antérieur que le bilan de l’exercice en cours. Ce changement a pour but la mise en place d’un bilan relative audit plan. Cette rédaction s’écarte des précisions apportées par l’article 6 de l’ANI. L’article L. 2323-25 du Code du travail ajoute que le plan de formation « tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité d’entreprise a eu à délibérer, des grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-15 du résultat des négociations prévues à l’article L.2241-6 ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 1143-1 » du Code du travail.

 

 

• Les négociations avec les organisations syndicales

La loi prévoit une négociation obligatoire avec les organisations syndicales, mais également une négociation facultative.

 

 

• Négociation obligatoire

La loi du 14 juin 2013, en modifiant l’article L. 2242-15 du Code du travail, avait réintroduit la formation professionnelle dans le champ de la négociation d’entreprise obligatoire, tout au moins pour les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins trois cents salariés.

 

 

1. Négociation concernant la GPEC

Les dispositions de la législation de 2014 obligent les dirigeants de mettre en œuvre un accord concernant l’établissement d’un dispositif de GEPC et cela doit se faire dans une période triennale. Cet accord met donc en avant « la validation des acquis de l’expérience, et le bilan de compétences »[38].

Les dirigeants de la société doivent aussi faire un accord se rapportant à « la mobilité professionnelle et géographique » des employés en plus des accords qui sont prévus par les articles L. 2242-22 et L. 2242-21. Une négociation est aussi prévue pour établir les lignes directives concernant la formation professionnelle au sein de la société.

 

1. L’abondement du CPF

En introduisant le CPF, à travers l’abondement de l’employeur, dans le champ de la négociation obligatoire d’entreprise portant sur la GPEC et sur les grandes orientations en matière de formation, partenaires sociaux et législateur donnent à ce nouveau dispositif une dimension nouvelle.

Le CPF n’est pas seulement un dispositif de sécurisation des parcours professionnels qui « permet de donner les droits et les moyens aux salariés et aux demandeurs d’emploi de construire leur carrière », selon les termes employés dans l’étude d’impact de la loi, mais abondé par l’employeur, il devient l’instrument pour acquérir de nouvelles qualifications requises dans le cadre de l’évolution des métiers de l’entreprise. C’est la même logique qui prévaut pour la conclusion des accords d’entreprise sur le CPF.

La loi du 5 mars 2014 ajoute enfin, qu’à défaut d’accord d’entreprise, le comité d’entreprise est consulté sur les matières qui font l’objet de la négociation triennale. Ainsi, il n’existe aucun moyen, pour l’employeur, d’échapper au regard des partenaires sociaux sur ces thèmes.

 

 

• Négociation facultative

Les partenaires sociaux et le législateur ont également prévu deux autres thèmes de négociation, non obligatoires, portant sur la formation professionnelle. Il s’agit du financement du CPF et du calendrier d’information et de consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation.

 

 

1. Le financement du CPF

Sur le financement du CPF, le nouvel article L. 6331-10 du Code du travail dispose qu’ « un accord d’entreprise conclu pour une durée de trois ans peut prévoir que l’employeur consacre au moins 0,2 % de la masse salariale au financement du CPF de ses salariés et à son abondement. Sa contribution légale de 1 % de la masse salariale est alors réduite à 0,8 % ».

L’employeur qui a conclu un tel accord devra adresser chaque année à l’OPCA auquel il verse sa contribution légale une déclaration faisant état des dépenses que l’entreprise consacre au financement des CPF de ses salariés et à leur abondement.

À l’issue d’une période de trois ans, les fonds que l’employeur n’a pas consacrés au financement du CPF sont reversés à l’OPCA compétent et à défaut de ce versement, l’employeur sera passible d’un versement d’un montant identique au Trésor public. « Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne peut bénéficier d’une prise en charge par son OPCA des formations financées par le compte personnel de formation »[39].

Cette disposition ne figurait pas dans l’ANI du 14 décembre 2013, ni dans le projet de loi présenté par le Gouvernement. Elle a été introduite lors des débats au Sénat. En effet, l’employeur n’a pas vocation à être bénéficiaire d’une prise en charge des formations qui sont suivies dans le cadre du CPF, seuls les salariés et les demandeurs d’emplois en sont bénéficiaires.

Cependant, il est aisé d’en comprendre l’économie générale de la loi. L’’employeur ne versant pas de contribution mutualisée au titre du CPF, les fonds mutualisés ne peuvent servir à financer l’utilisation du CPF de ses salariés. Ce raisonnement illustre un enjeu de négociation social de taille : pour l’entreprise, il s’agit de privilégier la formation de ses propres salariés plutôt que de verser une contribution « à fonds perdus ».

Quant aux salariés, il leur faut renoncer à une certaine liberté d’utilisation de leur CPF au profit de formations « ciblées » et cofinancées, en partie par l’employeur. Pour les organisations syndicales qui négocieront ce type d’accord, l’enjeu c’est aussi la primauté du collectif sur l’individu. Nul doute, dans cette perspective, que ce type de négociation enrichisse le dialogue social dans l’entreprise.

Selon l’article L. 6323-11 du nouveau du Code du travail, « l’alimentation du CPF se fait à hauteur de vingt-quatre heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de cent vingt heures, puis de douze heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de cent cinquante heures ».

De plus, le calcul de l’alimentation du CPF est basé sur le temps de travail que l’employé a pu faire. Cependant, le nouvel article L. 6323-11 du Code du travail dispose qu’ « un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir un financement spécifique dans ce cas, selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État ».

Le CPF du salarié dépend donc de l’abondement d’un accord d’entreprise. Cet accord concerne d’une part les formations éligibles ; et d’autre part les employés qui sont prioritaires. Surtout les employés  qui ne sont pas expérimentés et les employés qui sont soumis à des  risques professionnels comme le stipule l’article L. 4121-3-1. En bénéficient aussi les employés occupant « des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ainsi que les salariés à temps partiel que la loi veut protéger »[40].

L’abondement n’est pas pris en compte par le calcul relatif aux heures verser sur le compte de l’employé tous les ans.

L’abondement par l’employeur s’inscrit ainsi parfaitement dans une démarche qui vise à orienter les salariés vers des formations qui, notamment, auront pu être identifiées dans le cadre d’un accord sur la GPEC ou des orientations en matière de formation professionnelle.

 

 

1. Le calendrier d’information du comité d’entreprise concernant le plan de formation

S’agissant du cycle d’élaboration du plan de formation, la loi du 5 mars 2014 a apporté une innovation importante. Le Code du travail en son article L. 2323-25 stipule que , « le projet de plan de formation est élaboré annuellement ou si un accord d’entreprise le prévoit, tous les trois ans ». Cette faculté permet « de mettre le plan de formation en cohérence avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, négocié tous les trois ans dans les grandes entreprises, et de se concentrer dans les moyennes entreprises sur les enjeux stratégiques en se dispensant d’avoir à un renouveler cet exercice tous les ans ».

Cette règle doit se concilier avec celle prévue à l’article L. 2323-40 du Code du travail stipulant : « lorsqu’un programme pluriannuel de formation est élaboré par l’employeur, le comité d’entreprise est consulté au cours du dernier trimestre précédant la période couverte par le programme, lors de l’une des réunions prévues à l’article L. 2323-33 du Code du travail ».

De plus, La « convention de branche ou par l’accord professionnel prévu à l’article L. 2241-6 du Code du travail défini fixe les objectifs et priorités de formation qui doivent être pris en compte pour l’élaboration du programme pluriannuel de formation en fonction des perspectives économiques et l’évolution de l’environnement du travail »^[41].

Selon les dispositions de l’article L. 2323-34, alinéa 2, du Code du travail, il est précisé qu’« un accord d’entreprise ou, à défaut, un décret détermine le calendrier de ces deux réunions ». A cet égard, l’article D. 2323-7 du Code du travail dispose que « la consultation du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle est réalisée au cours de deux réunions », la première portant «sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323-5 du Code du travail » ; et la deuxième concerne le «plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du compte personnel de formation mentionné au 8° » de l’article D. 2323-5 du Code du travail.

Ensuite, l’alinéa 2 de l’article D. 2323-7 du Code du travail dispose que : « sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours. Toutefois, dans les branches du transport aérien, les deux dates limites de consultation du comité peuvent être modifiées par un accord de branche étendu ou, à défaut, par un accord d’entreprise »^[42].

Aux termes de l’article L. 2323-36 du Code du travail, « afin de permettre aux membres du comité d’entreprise et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation de participer à l’élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l’objet, l’employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précités, les documents d’information nécessaires »^[43].

Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux, ce qui peut avoir un intérêt certain dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. La « liste établie par décret »^[44] pourra être aussi « complétée par un accord d’entreprise »^[45].

En outre « le comité d’entreprise est également consulté dans le cadre du plan de formation, le comité sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en œuvre du compte personnel de formation »^[46]. Il s’agit néanmoins d’une consultation qui ne lie pas l’employeur.

Titre II :

La portée des réformes sur les pratiques en entreprise

Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s’y engage dispose d’un droit à la fois patrimonial et extrapatrimonial, à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelles^[47]. Les entreprises doivent contribuer à l’évolution professionnelle des salariés par la formation professionnelle continue.

S’inspirant de l’ANI du 14 décembre 2013, la loi du 5 mars 2014 veut rendre plus lisibles les besoins de formation professionnelle, notamment par la généralisation des entretiens professionnels^[48] qui avaient été encadrés par des ANI et des accords de branche^[49].

La loi du 5 mars 2014 portant sur « la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » apporte des réformes à différents dispositifs. Ont été ainsi abrogés les précédents dispositifs légaux relatifs à l’entretien de seconde partie de carrière et au bilan d’étape professionnel^[50] créés par les partenaires sociaux^[51] et repris partiellement par la loi du 24 novembre 2009^[52] dont les modalités sont à préciser par accords de branche.

Une grande part des réformes porte sur la simplification et l’optimisation du financement de la formation professionnelle. Le financement de la formation professionnelle résulte de mise en commun des fonds de la formation au bénéfice des petites entreprises. Le système existant n’ayant pas donné entière satisfaction, la loi du 5 mars 2014 entend le repenser.

La loi entend également apporter des réformes sur le rôle et les missions des OPCA. Ces derniers assument le rôle de collecteurs exclusifs de la contribution unique en mettant à disposition des outils pour l’entretien professionnel. Les accords de branche pourront lui confier des missions spécifiques pour le développement de la formation. Ainsi, les OPCA pourront également être amenés, en contrepartie de versements volontaires non mutualisés, à développer des services individualisés aux entreprises.

Le compte personnel de formation constitue une grande innovation apportée par la loi de 2014. Le CPF se substituera au DIF dès le 1^er janvier 2015. L’esprit qui gouverne le CPF est, d’une part de permettre l’acquisition de droits « mobilisables » à la formation, compte tenu des besoins du salarié. Et d’autre part,  de faire en sorte que le salarié soit actif jusqu’à sa retraite, en  améliorant la sécurité de la vie professionnelle et en facilitant l’accès à la formation qualifiante.

Sans effectuer un inventaire des modifications apportées par la loi de 2014, le premier chapitre de cette partie sera consacré aux changements induits par la loi du 5 mars 2014. Le second chapitre reviendra sur le bilan de la loi avec ses limites.

 

 

Chapitre I :

Les modifications opérés par la législation du 5 mars 2014

 

 

L’employeur a pour obligation de  garantir les possibilités d’évolution professionnelle du salarié en s’appuyant sur sa  qualification et son poste. La formation professionnelle résulte de la décision de l’employeur. Mais le salarié, en tant qu’acteur de son évolution, peut également assurer celle-ci grâce notamment aux congés de formation.

L’article L. 6313-1 du Code du travail prévoit les différentes actions. Tandis que, les articles L. 6313-11 et L. 6313-2 du même code précisent ensuite l’objet des actions énumérées. Des actions de préformation sont prévues pour les nouveaux salariés afin de les préparer à occuper un poste au sein de l’entreprise. Des actions de préparation à la vie professionnelle doivent permettre à toute personne, même sans qualification professionnelle et sans contrat de travail pour entrer dans la vie professionnelle, ou tout au moins pour suivre des stages en vue de l’occupation d’un poste^[53].

Des actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés sont également prévues afin de maintenir les qualifications, mais également de permettre l’évolution de ses compétences en vue de gravir les échelons dans l’organisation. ,^[54]. Cette catégorie a été introduite par la loi du 4 mai 2004, issue de l’élargissement de l’ancienne catégorie d’actions d’adaptation.

Avec ces obligations classiques de l’employeur, la loi du 5 mars 2014 instaure une obligation de tenir des entretiens cycliques afin de faire évoluer le parcours personnel du salarié. L’employeur doit ainsi effectuer des entretiens périodiques tous les deux ans, mais également un état des lieux récapitulatifs tous les six ans.

Les salariés ont la possibilité de faire valider les acquis de leur expérience par l’acquisition de diplômes et autres titres professionnels ou tout autre certificat figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi^[55]. Aux termes de l’article L. 6111-1 du Code du travail, « toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales ».

 

 

• Le nouveau rapport employeur/salarié

L’employeur doit prévoir des séances de formation afin d’assurer l’évolution du parcours du salarié. Sans que cela ne constitue une réelle nouveauté, la loi du 5 mars 2014 prévoit à la charge de l’employeur d’effectuer un entretien professionnel périodique pour chaque salarié. Le salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise où il travaille, doit bénéficier, périodiquement d’entretien professionnel portant sur ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi qui accompagne les obligations classiques de l’employeur.

 

 

• Les obligations classiques de l’employeur

L’employeur est tenu d’une obligation générale d’adaptation et de maintien des capacités. Le développement des compétences est seulement suggéré. Conformément au principe de faveur, les stipulations d’un contrat ou d’une convention collective peuvent imposer une obligation plus favorable.

 

 

1. Obligation générale

L’employeur a pour obligation  de convenir l’adaptation des  postes  de ses employés. En plus de conserver de leurs aptitudes à adopter un emploi. En fait,  « L’employeur est tenu d’organiser des formations afin de d’adapter les salariés à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » ^[56].

 

 

1. Obligation d’adaptation

L’employeur peut effectuer des changements sur le poste de travail du salarié. Le choix des outils de production, des techniques et technologies relève de son pouvoir de direction tout en respectant son obligation de sécurité qui relève d’une obligation de résultat. La jurisprudence antérieure ne reconnaissait pas cette obligation d’adaptation. Sauf détournement de pouvoir, l’employeur, seul juge de la compétence des salariés, n’avait à leur égard aucune obligation en cas de transformation d’emploi consécutive à l’introduction de nouvelles technologies^[57].

 

 

1. Portée de l’obligation

C’est l’arrêt Expovit du 25 février 1992a instauré l’obligation d’adaptation inhérente à l’employeur. La jurisprudence condamne la suppression de poste sans qu’une formation n’ait été proposée au salarié en vue de sa reconversion. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et rationnel si « l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois »^[58]. Devenant un arrêt de principe, cette position de la jurisprudence sera relayée par d’autres^[59]. Pour pouvoir licencier une personne dont le poste a été modifié, l’employeur doit établir qu’il lui a donné la possibilité de s’adapter^[60].

L’alinéa 1 de l’article L. 6321-1 du Code du travail a repris ces formules jurisprudentielles en énonçant que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail »^[61]. Cette obligation de caractère général s’impose à l’employeur en cas de transformation de l’emploi^[62]. L’adaptation constitue l’objectif à atteindre et la formation, le moyen d’y parvenir.

Le caractère général de ce principe se déduit de la combinaison des articles 1134 et 1135 du Code civil suivant lequel « les conventions doivent être exécutées de bonne foi et obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature »^[63].

Sauf cause réelle et sérieuse, un contrat de travail à durée indéterminée ne peut prendre fin. Cela suppose un devoir d’adaptation avant tout licenciement. Selon Lardy-Pelissier, « un contrat à exécution successive, comme le contrat de travail, n’a de sens que s’il est sous-tendu par la faculté nécessaire de répondre ou de réagir aux évolutions, aux transformations; l’adaptationest la condition de la durabilité »^[64], une position relayée par la jurisprudence^[65].

L’obligation d’adaptation n’est pas strictement identique à l’obligation de reclassement reconnue en cas de licenciement pour motif économique. Inhérente à l’exécution du contrat de travail, l’obligation d’adaptation se caractérise par sa permanence. Au-delà de la situation du salarié titulaire d’un CDI, tous les salariés intérimaires ou en contrat à durée déterminée sont bénéficiaires de l’article L. 6321-1 du Code du travail, nonobstant l’exclusion du régime du licenciement pour ces derniers.

 

 

1. Limites de l’obligation d’adaptation

L’obligation d’adaptation des salariés aux postes de travail connaît des limites que l’arrêt du 3 avril 2001^[66] a précisées et reprises depuis par d’autres décisions^[67]. Cette jurisprudence prévoit en effet que « si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut »^[68].

Cette position fait suite à un arrêt de 2000^[69] qui, après avoir relevé que le seul poste vacant nécessitait une formation initiale de trois ans et une expérience de plusieurs années, que ne possédait pas le salarié, avait décidé que l’employeur n’avait pas méconnu son obligation de reclassement.

Gomez Mustel estime en effet que c’est une « obligation d’adaptation que la jurisprudence met à la charge de l’employeur, et non une obligation débouchant sur une nouvelle qualification professionnelle »^[70].  La qualification constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord des parties.

L’adaptation à l’emploi est « autre chose que l’acquisition de la qualification professionnelle requise pour accomplir une tâche »^[71]. Bien que des formations qualifiantes puissent être proposées au salarié, elles ne rentrent pas dans le cadre de l’adaptation. L’article L. 6313-3 du Code du travail intègre ces limites en disposant que « l’employeur peut proposer des actions de développement des compétences, c’est-à-dire des actions qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié et qui excèdent donc le champ du contrat de travail ». Le caractère facultatif de telles actions se déduit donc de leur nature.

D’autres exemples peuvent également être retenus pour limiter cette obligation d’adaptation. Ainsi, une cour d’appel a refusé une demande de licenciement provenant d’un salarié pour  motif  d’ « insuffisance professionnelle sans cause réelle et sérieuse ».  Du moment  que la Cour avait  su que  l’employeur lui  faisait suivre, conformément à la convention collective,   une formation qualifiante qui devait durer neuf jours.  À la fin de la formation, le salarié avait pu recevoir  un manuel de préparation au test. Ce qui fait que désormais, il ne peut reprocher  à son employeur son incapacité à pratiquer la langue française.  Nonobstant l’origine anglophone du salarié, il avait été admis qu’il pouvait répondre à certaines interrogations. D’où, la cour d’appel avait estimé que « l’employeur avait, avant d’invoquer une insuffisance professionnelle, satisfait à son obligation d’adapter la salariée à l’évolution de son emploi »^[72].

L’obligation d’adaptation ne concerne que l’emploi occupé par le salarié, sans s’étendre à d’autres métiers relevant d’une formation initiale différente, par sa nature ou sa complexité^[73]. L’employeur n’est d’ailleurs pas tenu de former un salarié à des techniques industrielles de production alors que le salarié serait compétent pour mettre en œuvre des techniques artisanales^[74].

La Cour de cassation a tenu à rappeler que l’obligation d’adaptation concerne l’adaptation à une évolution de l’emploi : « l’employeur n’est pas tenu de former un salarié à l’utilisation de logiciels indispensables à l’exercice de ses fonctions dès lors que le curriculum vitae du salarié recruté pour ce poste mentionne qu’il en maîtrise l’usage »^[75]. Lorsque « les fonctions antérieures » d’un salarié rendent « inutiles des mesures d’adaptation à l’emploi, pendant la brève période d’exécution du contrat », « il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir manqué à son obligation d’assurer l’adaptation du salarié aux évolutions de son emploi »^[76].

Une autre limite concerne le licenciement pour motif économique. Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, « si le poste de reclassement existantau sein de l’entreprise ou dugroupe suppose une formation d’adaptation, ce poste est considéré comme étant disponible »^[77]. Il revient à l’employeur de fournir la formation requise en cas d’acceptation du salarié du poste.

Ainsi, l’employeur assure les efforts de formation et d’adaptation nécessaires à l’évolution de l’emploi du salarié, en ajoutant le cas échéant une formation complémentaire^[78]. Cette obligation de portée générale se limite toutefois aux formations complémentaires simples et de courte durée visant uniquement à permettre à l’intéressé de se maintenir dans son emploi ou d’accéder rapidement au poste disponible^[79].

En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’assurer la formation initiale qui fait défaut au salarié^[80] ni une formation qualifiante débouchant sur une nouvelle qualification professionnelle^[81]. Les mesures de formation envisagées ont pour objet non de permettre la reconversion ou la promotion d’un salarié sur un emploi de catégorie supérieure mais d’assurer un reclassement sur un emploi « de même catégorie » ou « équivalent ».

Dans les entreprises ou groupes de dimension internationale, se pose la question des reclassements nécessitant la maîtrise d’une langue étrangère. La position des juges est pragmatique. Il a été jugé qu’un poste vacant en Allemagne ne correspond pas « aux compétences et aux aptitudes » d’un salarié ne connaissant pas la langue allemande^[82]. De même, l’impossibilité de reclassement sur un site de production anglais est justifiée dès lors que l’employeur démontre « l’absence de postes disponibles correspondant aux compétences et aptitudes des salariés notamment en raison de leur méconnaissance de la langue anglaise »^[83].

Dans de telles circonstances, le reclassement sur un poste disponible à l’étranger exige une formation initiale, excédant la simple adaptation des intéressés à leur emploi, que l’employeur n’est pas tenu d’assurer^[84]. Les efforts de formation doivent néanmoins être individualisés et tenir compte du profil de chaque salarié : lorsque le salarié a une maîtrise imparfaite de la langue, l’employeur peut être tenu de proposer une formation en vue d’assurer son perfectionnement^[85].

 

 

1. Obligation de maintien de la capacité professionnelle

L’article L. 6321-1 du Code du travail engendre une seconde obligation autonome. L’employeur «veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations»^[86]. Dans un arrêt du 18 juin 2014^[87], la Cour de cassation réaffirme l’existence d’une « obligation autonome de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, distincte de l’obligation d’adaptation, et qui relève de la responsabilité et de l’initiative exclusive de l’employeur ».

L’employeur doit garder les compétences et les savoirs de ses employés à jour. Même en l’absence de modernisation des outils de travail au sein de l’entreprise, l’employeurdoit honorer son obligation de maintien des capacités professionnelles. En effet, en cas de licenciement, les salariés qui n’ont pas reçu les formations adéquates risquent de ne pas être concurrentiels sur le marché du travail.

Ainsi, l’employeur est  dans l’obligation « d’organiser des actions de prévention qui ont pour objet de réduire les risques d’inadaptation de qualification à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l’emploi est menacé, à une mutation d’activité dans le cadre ou en dehors de leur entreprise »^[88].

Constitue une faute pour l’employeur le fait de ne pas proposer, à un salarié qui était présent dans l’entreprise depuis sept ans, unstage de formation continue^[89] ou le fait que le salarié, présent dans l’entreprise depuis plus de dix-huit ans, n’avait bénéficié que d’une formation d’une durée de cinq jours, établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi^[90].

Le manquement à l’obligation de maintien de la capacité professionnelle, tout autant que celui à l’obligation d’adaptation,risquent ainsi d’entraîner pour le salarié un préjudice au-delà de la rupture du contrat de travail, en application de l’article 1147 du Code civil^[91]. La jurisprudence condamne le licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle, alors que l’employeur a failli à son obligation d’adapter la salariée à l’évolution de son emploi^[92].

Le licenciement d’un salarié qui n’est pas préparé à occuper le nouveau poste proposé dans le cadre d’un reclassement et à qui l’employeur refuse la courte formation nécessaire n’est pas justifié. Si les employés ne profitent d’aucune formation professionnelle durant leur emploi au sein de la société. Il peut être établit « un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer »^[93].

Il incombe à l’employeur de fournir la preuve qu’il a correctement exécuté son obligation ; les juges doivent rechercher si l’employeur a effectivement satisfait à son obligation de formation et d’adaptation, sans se contenter d’affirmer que le salarié a toujours été adapté à son poste^[94]. La jurisprudence tient compte de la durée d’emploi de l’employé pour estimer si l’employeur s’est correctement acquitté  de son devoir  d’assurer le maintien de la capacité des employés à  se consacrer à un emploi^[95].

L’absence d’initiative du salarié quant à sa propre formation n’exonère pas l’employeur ; « l’adaptation du salarié à son poste de travail est une obligation légale incombant à l’employeur »^[96]. S’agissant de l’obligation de maintenir la capacité de travail du salaire, sont des motifs inopérants l’adaptation du salarié au poste de travail ou encore l’utilisation des congés ou droit individuels de formation par celui-ci. En revanche, le manquement de l’employeur à son obligation de formation ne constitue pas à lui-seul une discrimination illicite^[97].

 

 

1. Obligations supplémentaires

Des conventions ou des accords collectifs peuvent imposer des obligations de formation supplémentaires. L’accord du 20 janvier 1995 conclu dans le secteur des transports routiers de marchandise prévoit notamment une formation initiale et une formation continue obligatoires pour les chauffeurs routiers.

Lorsqu’un tel accord prévoit qu’une formation doit être suivie à titre obligatoire, cette formation est un droit pour le salarié. L’employeur qui ne lui permet pas de suivre cette formation dans les délais impartis commet une faute à l’origine d’un préjudice pour le salarié^[98]. De même, le contrat de travail peut prévoir des clauses de formation obligatoire à la charge de l’employeur^[99] ou lorsqu’un employeur a « signé un avenant au contrat de travail, opérant la mutation de la salariée sur un poste d’animateur première catégorie, en sachant que celle-ci n’était pas titulaire du diplôme requis », s’engageant alors « à ce qu’elle obtienne ce diplôme à échéance de trois ou quatre ans, moyennant les formations ad hoc »^[100].

La jurisprudence précise que « s’il appartient à l’employeur, tenu d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, de faire dispenser la formation initiale qu’il juge nécessaire à l’exercice des fonctions pour lesquelles il l’a recruté en toute connaissance de cause et qu’il ne possédait pas, il peut en être convenu différemment lors de la formation du contrat »^[101].

 

 

• Les innovations apportées par la loi du 5 mars 2014

Les innovations induites par la loi du 5 mars 2014 concernent d’abord les entretiens professionnels. La loi impose en effet une obligation à la charge de l’employeur de tenir des entretiens cycliques, tous les deux et six ans. Ces entretiens n’ont pas le même objet et leur appréciation est souvent source de difficultés.

Mais de grands changements s’inscrivent également dans le mode de financement de la formation professionnelle. L’institution de la contribution unique constitue une grande partie de l’innovation apportée par la loi de 2014.

 

 

1. Les devoirs relatifs  aux entretiens professionnels

Compte tenu de l’ANI du 14 décembre 2013, la législation  du 5 mars 2014 souhaite remplir les obligations relatives à la formation professionnelle. Elle entend généraliser et réorganiser le régime des entretiens professionnels^[102] qui avaient été encadrés par des ANI et des accords de branche^[103], en nombre insuffisants cependant.

Ont été ainsi abrogés les précédents dispositifs légaux relatifs à l’entretien de seconde partie de carrière et au bilan d’étape professionnel^[104] créés par les partenaires sociaux^[105] et repris partiellement par la loi du 24 novembre 2009^[106] dont les modalités devaient être précisées par accords de branche. Il résulte de l’intention du législateur que les éventuels accords conclus sur ces entretiens professionnels sont caducs^[107].

En fait, « Les accords de branche antérieurs qui ont organisé des entretiens professionnels,  ont toujours vocation à s’appliquer même après l’adoption de la loi du 5 mars 2014 »^[108]. Les entretiens légaux et les entretiens conventionnels s’articulent autour du principe de faveur. A titre transitoire, les anciennes dispositions peuvent sans doute générer un contentieux qui ne s’éteindra qu’à la fin de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du Code du travail.

De même, certains accords de branche ont posé des principes de base qui peuvent influencer l’interprétation des actuelles dispositions légales^[109]. La jurisprudence reste rare sur la question. Mais l’arrêt de la Cour d’appel de Lyon en date du 25 Juillet 2014^[110] mérite d’être relevé. « Le défaut d’entretien d’évaluation et le défaut de démonstration de formations suivies par la salariée, constituent des manquements commis par l’employeur constitutifs d’une exécution déloyale du contrat de travail ayant causé un préjudice à la salariée »^[111].

Aux termes de l’alinéa 1er du I de l’article L.6315-1 du Code du travail : « à l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi ». De même, tous les six ans, l’entretien est l’occasion d’établir un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel dans l’entreprise.

 

 

1. L’entretien professionnel des deux ans

Le salarié est informé à l’occasion de son embauche ou de la promesse d’embauche et un entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans^[112]. Pour les contrats conclus antérieurement à l’adoption de la loi du 5 mars 2014, l’employeur n’est pas exonéré de l’entretien professionnel. En effet, « la loi nouvelle régit immédiatement les effets légaux des situations juridiques ayant pris naissance avant son entrée en vigueur et non définitivement réalisées, non en vertu du contrat mais en raison des seules dispositions légales alors en vigueur »^[113].

 

 

1. Cycle de l’entretien

La loi n’a pas apporté de précision quant au décompte du délai de deux ans mais il peut se référer aux règles de calcul de l’ancienneté. Le délai court depuis la date de conclusion du contrat. L’exécution de la prestation n’est pas prise en compte. Si des contrats se succèdent avec le même employeur de manière continue, c’est la date de conclusion du premier contrat qui sera retenue, « quels qu’aient été les changements intervenus dans le statut de l’intéressé »^[114].

Cette règle est inopérante en cas de requalification des premiers contrats précaires^[115].

Il en est de même pour les contrats antérieurs qui auraient été exécutées au sein d’une autre entreprise, quand bien même l’entreprise est membre d’un groupe et en l’absence de partage d’emploi. Dans ce cas, le calcul de l’ancienneté est fonction de la date deconclusion du dernier contrat^[116].Enfin, « les périodes de suspension des obligations contractuelles n’ont aucune incidence sur l’ancienneté du salarié en l’absence de disposition contraire »^[117].

 

 

1. Objet de l’entretien biennal

L’entretien des deux ans ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié^[118]. Les rédacteurs de la loi de 2014 entendent faire de l’entretien professionnel un espace de liberté et de discussions entre l’employeur et le salarié sur les perspectives d’évolution de ce dernier au sein de l’organisation. « L’entretien professionnel, qui s’apparente à un échange sur les potentialités du salarié, ne s’oriente pas vers une évaluation de son travail »^[119].

Bien que les entreprises aient formulé leur souhait de  combiner l’entretien d’évolution professionnelle à l’entretien d’évaluation professionnelle, un tel regroupement semble être en adéquation avec l’esprit du texte. Une évaluation lors de l’entretien d’évolution n’aura pour conséquences que de paralyser le salarié.

 

 

1. Les perspectives d’évolution professionnelle

L’entretien professionnel ne constitue pas une simple vérification des obligations de formation professionnelle ou l’éventualité d’une évolution. Les accords de branche pris en application de l’ANI du 5 décembre 2003 ont prévu que « l’entretien professionnel se déroule indépendamment de l’entretien d’évaluation, éventuellement mis en place »^[120], une solution qui garantit la liberté d’expression du salarié.

L’entretien professionnel concerne donc les « perspectives d’évolution professionnelle ». Une perspective peut être considéré comme un « événement ou succession d’événements que l’on considère comme probable ou possible »^[121].

Par perspectives d’évolution professionnelle, il faut entendre l’activité professionnelle du salarié, sans considérer ses projets personnels. C’est l’évolution de l’activité professionnelle future du salarié qui doit être prise en compte, l’évolution se définissant comme « unprocessus continu de transformation, passage progressif d’un état à un autre »^[122].

Il convient de se projeter dans l’avenir et les possibilités de changement de fonctions ou de poste au sein  ou en dehors de l’entreprise. Les perspectives entrevoientl’emploi et la qualification le changement de poste, les promotions oula reconversion professionnelle.

Il existe néanmoins certaines incohérences dans la rédaction de la loi de 2014. En effet, l’entretien ne porte pas sur l’exécution par l’employeur de ses obligations en termes d’adaptation et du maintien de la capacité des salariés^[123]. Pourtant, le rapporteur du texte devant l’Assemblée nationale avait déclaré que « l’entretien professionnel biannuelpermet de vérifier que l’employeur respecte ses obligations en matière de formation »^[124], une différence d’appréciation qui risque de nuire au mécanisme même.

 

 

1. Portée des perspectives

La question de la portée des perspectives discutées lors de l’entretien peut également soulever des difficultés d’interprétation. L’employeur est tenu par l’obligation d’adaptation du salarié à son poste et l’obligation de maintien des capacités professionnelles^[125]. L’employeur n’a pas pour obligation de présenter aux employés  une promotion. Il appartiendrait au salarié de présenter ses perspectives d’évolution professionnelle. Si le salarié n’en présente pas, l’entretien prendrait fin.

Une seconde interprétation se penche davantage en faveur du salarié. En effet, l’entretien professionnel a pour objectif de favoriser l’évolution professionnelle des salariéset implique la participation de l’employeur. Le silence de l’employeur peut constituer une faute pour violation de l’obligation de bonne foi dans l’organisation de l’entretien professionnel^[126].

Cette dernière interprétation est plus favorable au salarié et établit une obligation de proposer des perspectives d’évolution professionnelle sur l’employeur. En effet, l’employeur ne peut être contraint à formuler une proposition de promotion ou de reconversion professionnelle. L’objet de l’entretien est avant tout un échange entre l’employeur et le salarié et l’entretien peut toujours se solder par un échec suivant. Des entretiens finissent souvent par la formule « après échanges, le salarié et l’employeur n’ont pas envisagé de perspectives d’évolution professionnelle ».

 

 

1. L’entretien des six ans

Aux termes de l’alinéa 1 du II de l’article L. 6315-1 du Code du travail, «tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I[…]fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié». Les six ans doivent être appréciés par rapport à l’ancienneté du salarié au sein de l’organisation.

 

 

1. Objets de l’entretien

A l’opposé de l’entretien des deux ans, l’entretien des six ans permet de contrôler le respect des obligations de l’employeur de tenir des entretiens biennaux. L’entretien des six ans constitue un état des lieux récapitulatifsincitant les employeurs à respecter la loi.

Mais l’entretien permet également d’apprécier si le salarié a suivi au moins une action de formation »^[127] et si les formations ont débouché sur une certification ou une validation des acquis de son expérience »^[128]. Enfin, l’état des lieux récapitulatif permettra également de voir la progression salariale ou professionnelle du salarié^[129].

L’action de formation évoquée par la loi a une acception très large, qu’elle soit de l’initiative de l’employeur ou de celle du salarié. Si l’entretien des deux ans fait état de l’évolution professionnelle du salarié, l’entretien des« six ans » est une rétrospection tout type de formation visée à partir de l’article L. 6313-1 du Code du travail.

Concernant les certificats de formation  et la VAE^[130], il est rare de pouvoir obtenir des diplômes ou certificats dans le laps de temps prévu de six ans. La loi évoque ensuite la progression salariale ou professionnelle. Certains employeurs privilégient la progression salariale pour prouver cette obligation car celle-ci plus simple à démontrer. Une telle pratique semble toutefois être en adéquation avec l’esprit de la loi du 5 mars 2014. En effet, le salaire ne suffit pas à démontrer l’évolution du parcours professionnels du salarié. L’employeur doit permettre l’évolution de la carrière, notamment par des promotions.

Bien que l’employeur ne soit contraint de formuler de telles mesures en vertu de la force obligatoire des contrats et à la liberté contractuelle, le législateur a institué une obligation d’abondementpour les entreprises d’au moins cinquante salariés et qui n’ont pas fait bénéficier leurs salariés « d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du II de l’article L. 6315-1 du Code du travail.  L’employeur devra abonder  les comptes personnels de formation dans les conditions définies à l’article L.6323-13 du Code du travail »^[131].

L’état des lieux récapitulatifs se parachèvent par  la rédaction d’un document. Une copie sera transmise au salarié^[132]. L’employeur doit avoir ce document en sa possession pour  au moins deux ans^[133]. Le composant du document doit laisser transparaître l’état des lieux.

Le défaut d’entretien tous les six ans ne débouche sur aucune sanction. Les sanctions visées par l’alinéa 8 du II de l’article L. 6315-1 du Code du travail  concernent uniquement : « l’entretien des deux ans ou l’absence d’au moins deux des trois mesures visées par le texte »^[134].

Néanmoins, constitue un manquement contractuel qui cause nécessairement un préjudice au salarié le défaut d’entretien rétrospectif.  Un tel manquement peut justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur^[135]. L’action en responsabilité ouverte au salarié est soumise à la prescription biennale^[136]. Cette prescription commence à courir à compter de la réalisation du dommage ou, en cas de dissimulation, à partir de la date à laquelle le manquement est révélé à la victime.

 

 

1. Sanctions pour les entreprises de plus de cinquante salariés

Au sein des sociétés de plus de cinquante salariés,  « lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant de l’entretien des  six ans  et des entretiens biennaux, cent heures de formation supplémentaires sont inscrites à son compte personnel de formation ou cent trente heures pour un salarié à temps partiel »^[137].Le comité d’entreprise sera informé de ces abondements ainsi que le nombre de salariés qui en bénéficient^[138].

En vertu de l’article L.6331-9,  l’entreprise sera également tenue de verser à l’organisme paritaire agréé « une somme forfaitaire, dont le montant est fixé par décret en Conseil d’État, correspondant à ces heures»^[139].

Si l’employeurn’a pas effectué les versements ou en cas d’insuffisance du versement, elle sera mise en demeure afin de s’en acquitter auprès de l’organisme paritaire agréé^[140]. Si elle ne s’exécute pas, l’employeurdevra verser au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée avec une majoration de 100 %^[141].

Outres cessanctions spéciales, des sanctions de droit commun sont également prévues, notamment le versement de dommages-intérêts au salarié, l’objet de ces sanctions étant distinct de la réparation de la perte subie.

 

 

1. Changements  opérés au niveau du financement de la formation

La loi du 5 mars 2014 a instituée des modifications  relatives au  financement de la formation. Notamment par la mise en place d’une contribution unique en matière de distribution.

 

 

1. La participation unique des sociétés

Pour développer la formation professionnelle, les sociétés  doivent allouer  d’une participation unique qui sera remise  à leur OPCA. Si non, la participation sera remise à un OPCA interprofessionnel. Il appartient à l’OPCA  de distribuer la participation entre les organismes concerné en tenant compte des types d’affectations.

Le montant de la participation change suivant les effectifs de la société.  Ce qui fait que la somme  peut aller de : « 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l’année de référence pour les entreprises de moins de 10 salariés à 1 % pour les autres entreprises. »

A la participation,  doit s’ajouter  le financement du CIF^[142]pour les employés ayant un CDD.

La contribution obligatoire unique finance les dépenses liées à l’exécution du plan de formation.

 

1. La distribution de la contribution

 

1.  La répartition légale

La législation prévoit la distribution  de la participation unique, en considération de l’effectif de la société et les diverses charges.  Ainsi, « pour les sociétés  de 1 à 9 salariés, 0,55 % correspond à  la professionnalisation, au plan de formation et au CPF. Pour les sociétés de 10 à 49 salariés, la répartition est de 0,7 % pour la professionnalisation, le plan de formation et le CPF ; 0,15 % pour le CIF ; 0,15 % pour le FPSPP. »

En ce qui concerne les entreprises d’au moins 50 salariés, la répartition se déroule comme suit :

– 0,6 % destiné à la professionnalisation suivant le plan de formation et le CPF ;

– 0,2 % destiné à la CIF ;

– 0,2 % pour le FPSPP.

La répartition pour les dépenses liées au plan de formation, à la professionnalisation et au CPF est fixée par décret. Cette répartition devrait suivre celle prévue par l’ANI du 14 décembre 2013, à savoir :

• S’agissant des sociétés  de 1 à 9 employés :

– 0,4 % pour le plan de formation ;

– 0,15 % pour la professionnalisation.

• S’agissant des sociétés  de 10 à 49 employés:

– 0, 2 % attribué au plan de formation ;

– 0,3 % destiné à la professionnalisation ;

– 0,2 % destiné à la  CPF.

 

• S’agissant des sociétés  de 50 à 299 employés:

– 0,1 % destiné au  plan de formation ;

– 0,3 % attribué à la professionnalisation ;

– 0,2 % destiné à la CPF.

• S’agissant des sociétés ayant au moins 300 employés :

– 0 % destiné au  plan de formation ;

– 0,4 % pour la professionnalisation ;

– 0,2 % pour le CPF.

Avant l’avenu de la loi de 2014, la part destiné  au plan de formation attribuée à l’OPCA n’était obligatoire que pour les sociétés  ayant au maximum dix employés. Dès lors, le paiement est obligatoire à toutes les sociétés. Pourtant, les OPCA ne supporte pas nécessairement  la totalité des charges liées aux formations.  Ainsi,  l’employeur, devra prendre en charge les coûts non- couverts par l’OPCA.  Ce qui augmentera d’autant plus ses dépenses de formation.

Les employeurs  devront  donc prendre en compte pour l’élaboration de leur plan de formation pour les années à venir.

 

 

1. Répartition suivant les accords

Pour les entreprises d’au moins 10 personnes, un accord d’entreprise, conclu pour une durée de trois ans, peut intervenir afin que l’employeur conserve la gestion du 0,2 % dédié au financement du CPF et de son abondement. Ainsi, « La contribution unique obligatoire est ainsi fixée  à 0,8 % du montant des rémunérations versées pendant l’année de référence. »

Les entreprises qui optent pour le travail temporaire doivent contribuer à hauteur de 2 %. Néanmoins, la loi a prévu des négociations dans le domaine du  BTP et des activités des spectacles de l’audiovisuel et de la production cinématographique qui emploient des salariés temporaires tels que les intermittents de spectacle avant le 30 septembre 2014.

Une réduction du taux de la contribution obligatoire peut être considérée.  Sauf pour les sociétés  ayant moins de 10 employés. Aussi, «  il est dorénavant de 1 % contre t 1,05 % pour les entreprises de 10 à 19 salariés, et 1,6 % pour les entreprises d’au moins 20 salariés.

Cette diminution s’explique par la partconsacrée au plan de formation qui est de 0,2 % pour les entreprises de 10 à 49 salariés et de 0,1 % pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Elle est de 0 % pour celles d’au moins 300 salariés. Pour les entreprises d’au moins 10 salariés, elle est de  0,9 %. »

 

 

• L’identification des attributions

Afin  d’assiéger la formation professionnelle continue, ladite formation comprend dès lors les « actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience ».

 

 

• Concernant le bilan de compétences

Le bilan de compétences offre aux employés l’occasion : « d’analyser ses compétences professionnelles, ses aptitudes et ses motivations qui entrent en compte pour établir un projet professionnel» [143] .Le bilan de compétences permet également de prévoir les formations suivant les besoins du salarié.

 

 

1. Organisation du bilan

Le bilan de compétence est une action très large qui permet de réaliser une prestation d’orientation professionnelle, d’évaluation des compétences ou de définition d’un parcours de formation. Le bilan de compétences peut être assimilé à une action de formation. Le salarié peut y avoir recours dans le cadre du plan de formation, du CPF ou d’un congé.

 

1. Conditions

Le salarié, l’organisme prestataire de bilans de compétences et l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du CIF concluent ensemble une convention^[144]. En aucun cas, des bons de commandes ou des factures ne peuvent se substituer à la conclusion d’une convention tripartite, à l’instar de ce qui existe pour les actions de formation classiques^[145].

Avant de procéder au bilan de compétences, l’employeur doit présenter au salarié la convention tripartite complétée. Le salarié devra restituer la convention signée à l’employeur dans les dix jours.  Le silence du salarié vaut refus^[146]. La convention tripartite est reproduite sur des modèles de conventions fixés par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle^[147].

Le bilan de compétences est réalisé par des organismes qui figurent sur une liste recensant les déclarations d’activités des organismes de formation. Les organismes collecteurs paritaires agréés établissent annuellement cette liste et la transmet au préfet de région^[148].

Néanmoins, un employeur peut solliciter l’aide d’un organisme non inscrit sur la liste. Ce dernier devra présenter les garanties suffisantes du respect des obligations et conditions prévues par les articles R.6322-35 à R. 6322-61 du Code du travail^[149].

Le préfet de région apprécie la suffisance de ces garanties. La convention tripartite est transmise au préfet de région et le silence de ce dernier dans le mois suivant la réception du dossier équivaut à une acceptation^[150].

Un contrôle exercé sur les organismes inscrits sur la liste en application de l’article L. 6361-2 du Code du travail qui énonce que « Lorsque qu’un organisme prestataire de bilans de compétences figurant sur la liste n’est plus en mesure de respecter les conditions et obligations prévues par lesarticles R. 6322-35 à R. 6322-61 du Code du travail, le ministre chargé de la formation professionnelle ou le préfet de région peuvent demander son exclusion. »

La Cour de cassation précise dans son arrêt du 4 octobre 2011^[151] que « en vertu de l’article R. 6322-53 du Code du travail, lorsqu’il apparaît, notamment à la suite d’un contrôle exercé en application de l’article L. 6361-2 du même code, qu’un organisme prestataire de bilans de compétences figurant sur la liste méconnaît ou n’est plus en mesure de respecter les conditions et obligations édictées par les articles R. 6322-35 à R. 6322-61 du Code du travail, cet organisme est exclu de ladite liste ».

Les organismes en charge de dresser le bilan de compétences doivent user de méthodes et techniques fiables avec des personnels qualifiés^[152]. Les personnes chargées d’effectuer et de détenir les bilans de compétences sont tenus au secret professionnel^[153].

 

 

1. Contenu du bilan

Un bilan de compétences doit comprendre trois phases, une phase préliminaire, une phase d’investigation et enfin une phase de conclusions.

La phase préliminaire a pour objet « de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ; de définir et d’analyser la nature de ses besoins ; d’informer des conditions du déroulement du bilan de compétences ainsi que des techniques et méthodes mises en œuvre »^[154].

La deuxième phase qui constitue une investigation doit permettre au salarié investigation « d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ; de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle »^[155].

Les deux phases débouchent sur des entretiens personnalisés qui permettra au salarié « de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ; de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et le cas échéant, d’un projet de formation ;de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet »^[156].

Un document de synthèse doit être obligatoirement remis au salarié avec les conclusions détaillées^[157]. Le document de synthèse retranscrit toutes les conclusions du bilan de compétences, à savoir  les compétences et aptitudes du salarié, ses perspectives d’évolutions envisagées ainsi que les projets de formations permettant au salarié de réaliser ses perspectives.

Le législateur a entouré le bilan de compétences de garanties particulières afin d’éviter toute dérive. Le salarié doit fournir des informations de bonne foi. Ces informations doivent être en relation avec l’objet du bilan.

Si l’établissement de bilan doit être effectué de façon individuelle, il arrive toutefois que la phase d’investigation soit réalisée de façon générale au sein de l’entreprise. Néanmoins, une telle investigation collective doit répondre aux conditions de respect de la vie privée des salariés^[158].Le salarié doit être le seul destinataire dudocumentqui contient les résultats de synthèse, ce document ne peut être transmis à un tiers sans le consentement de son bénéficiaire. L’organisme prestataire, ne peut garder le document plus d’un an^[159]. Les organismes prestataires sont soumis au contrôle de la formation professionnelle.

 

 

1. Les moyens d’accès

L’employeur peut proposer un bilan de compétences au salarié dans le cadre du plan de formation. Le salarié peut également opter pour un congé de bilan de compétence.

 

 

1. Bilan de compétence dans le cadre d’unplan de formation

L’employeur peut proposer dans le plan de formation un bilan de compétences. Le salarié devra néanmoins fournir son consentement. Le salarié qui refuse d’effectuer un bilan de compétences ne commet pas de faute et son Le refus ne peut constituer un motif de licenciement^[160]. En effet, le bilan de compétences fait état des aspects personnels du projet d’emploiou de formation du salarié. Il sort donc du contrat de travail.

Bien que pouvant être prévu dans un plan de formation, le bilan de compétences ne relève pas du pouvoir de direction de l’employeur. L’employeur ne peut effectuer le bilan de compétences, il doit faire appel à un organisme externe.

Le temps pris pour effectuer le bilan de compétences peut être imputé au temps de travail du salarié. L’employeur peut donc imputer les dépenses engagées sur sa participation obligatoire au financement de la formation professionnelle.

 

 

1.  Le bilan de compétences dans le cadre d’un congé de bilan de compétences

« Le salarié qui justifie d’une ancienneté de cinq ans, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, peut opter pour un congé de bilan de compétences à son initiative. Le salarié adresse une demande à son employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan »^[161]. Les employés sous CDD ont droit au congé de bilan de compétences en vertu des articles L. 6322-28  et L. 6322-27 du Code du travail.

Le salarié transmet la demande à l’employeur en précisant les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. L’employeur dispose de 30 jours pour donner son accord, ou en cas de refus, les raisons qui motivent ce refus. Le refus ne peut pourtant être définitif et ne consiste qu’à un report. En effet, le bilan de compétences entre dans les droits du salarié que l’employeur doit respecter. Le report ne peut aller au-delà de six mois^[162].Le salarié qui a bénéficié d’une autorisation d’absence pour accomplir un bilan de compétences ne peut renouveler cette demande dans les cinq ans^[163].

La durée du congé doit pas excéder 24 heures de temps de travail, qu’elle soit consécutive ou non^[164]. Mais Le congé n’a aucune incidence sur le délai de franchise séparant deux CIF, prévu au 3° de l’article L. 6322-11 du Code du travail.L’employeur ne peut déduire le congé de bilan de compétence des congés payés du salarié.

 

 

• Validation des acquis de l’expérience

La VAE est la valorisation des compétences acquises dans le cadre d’une activité, professionnelle ou non, par le biais de certifications professionnelles^[165].La VAE permet d’accéder à un titre ou diplôme reconnu par l’État sur la base des activités exercées et non des formations suivies. Le régime de validation est régi par les articles L. 335-5, L. 335-6, L.613-3 et L. 613-4 du Code de l’éducation. La loi du 5 mars 2014 aapporté certaines modifications sur les conditions de la VAE.

 

 

1. Organisation du VAE

La mise en place d’une procédure de VAE est obligatoire pour tout organisme délivrant une certification inscrite dans le Répertoire national des certifications professionnelles.

 

 

1. Les certifications

La VAE peut permettre d’accéder à une certification^[166]. Les certifications professionnelles sont constituées par les diplômes ou titres à finalité professionnelle, qui peuvent être délivrés par tout organisme public ou privé mais qui bénéficient d’une reconnaissance par l’État, et par les certificats de qualification professionnelle, délivrés par les Commission paritaires nationales pour l’emploi (CPNE) mises en place au niveau des branches professionnelles.

Il existe près de 15 000 certifications professionnelles parmi lesquelles les diplômes de l’Éducation nationale, les diplômes relevant d’autres Ministères, titres professionnels du ministère du Travail, diplômes du ministère de l’Agriculture, de la Santé, de la Jeunesse et Sports, de la Défense, les diplômes délivrés par des organismes consulaires, les diplômes d’ingénieurs délivrés par des écoles habilitées par la Commission des titres d’ingénieur, les diplômes délivrés par des organismes privés ou publics qui ont obtenu leur reconnaissance par l’État après avis de la Commission nationale de la certification professionnelle et les certificats de qualification professionnelle délivrés par les commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE). La Commission nationale de la certification professionnelle recense l’ensemble de ces certificats et diplômes^[167].

 

 

1. Les personnes concernées

La VAE est ouverte à toute personne, quel que soit son statut. Elle est accessible à toute personne qui a une activité professionnelle salariée, non salariée. Les bénévolesles personnes ayant des responsabilités syndicales ont également la possibilité d’acquérir une VAE^[168] à la condition de justifier d’une durée minimale d’activité de trois ans^[169] qui prend en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.Les périodes de stages dans le cadre d’une formation sont également comptées pour l’appréciation de cette durée.

Aucun niveau de diplôme préalable ne peut être imposé à un candidat à la VAE : seules les activités ou expériences doivent être considérées pour apprécier la recevabilité de la demande.

La loi du 5 mars 2014 ouvre la VAE à tout salarié sous contrats à durée déterminée. L’accès à ce droit est lié à des conditions d’ancienneté déterminé par décret. Toutefois, «  une convention ou un accord collectif peut néanmoins fixer une durée d’ancienneté inférieure »^[170].

 

 

1. Les moyens d’accès

Autant que le bilan de compétences,  la VAE est réalisé avec l’accord du salarié. Les informations récoltées au cours d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. Les personnes en charge de l’action de VAE sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du Code pénal concernant le secret professionnel^[171].

 

 

1. La demande de VAE

Aux termes de l’article L. 6412-2 du Code du travail, « l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification professionnelle se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat à la VAE au regard des conditions fixées aux articles L. 335-5 et L. 613-3 du Code de l’éducation ».

Le salarié dépose son dossier de recevabilité auprès de l’autorité ou de l’organisme qui délivre le titre, certificat ou diplôme. Le salarié n’a droit à la VAE qu’une seule fois dans une même année civile et pour la même certification. Le salarié peut  ne peut déposer plus de 3 demandes au cours de la même année civile s’il s’agit de certificats différents.

La demande comprend les documents nécessaires pour retranscrire l’expérience et la durée des différentes activités, que celles-ci soient salariées, non salariées, bénévoles ou de volontariat. Le dossier de recevabilité peut également comprendre diverses attestations qui font état des formations suivies par le demandeur et aux diplômes obtenus antérieurement.L’autorité ou l’organisme en charge de délivrer le certificat demandé se prononce sur la recevabilité de la demande après la vérification de toutes les conditions, notamment la durée d’activité minimale de 3 ans.

La loi du 5 mars 2014 a privilégié l’utilisation de la VAE et prévoit une mesure d’accompagnement^[172]. En effet, le salarié dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d’une prestation d’accompagnement pour constituer son dossier de présentation de l’expérience.

 

 

1. Plan de formation et convention tripartite

La VAE peut être intégrée dans le plan de formation de l’entreprise^[173]. Les actions de validation financées dans le cadre du plan de formation font l’objet de convention tripartite entre l’employeur, l’organisme ou chacun des organismes qui interviennentet le candidat.La signature par le salarié atteste de son consentement^[174].

En aucun cas, des factures ou des bons de commandes ne peuvent se substituer à la rédaction d’une convention tripartite. La convention doit être conforme aux dispositions relatives aux conventions de formation prévues par l’article L. 6353-2 du Code du travail.

La durée de l’action de VAE ne peut dépasser 24 heures de travail. L’employeur ne peut imputer la durée de l’action sur celle le congé payé du salarié. Ce congé entre en effet dans la période de travail au sein de l’entreprise^[175].

Pendant la durée de l’action de VAE, le salarié perçoitla même rémunération qu’il percevait à son poste de travail, dans la limite des vingt-quatre heures prévues^[176]. Cette rémunération est versée par l’employeur qui sera par la suite remboursé par l’OPCA^[177].

L’article L. 6322-34 du Code du travail prévoit les modalités de rémunération  des employés sous CDD.  La législation prévoit également  le droit de demander le support des charges relatives  au congé auprès de l’organisme collecteur qui reçoit la contribution relative au financement des CIF.^[178]

L’organisme collecteur peut rejeter cette demande lorsque celle-ci ne peut être rattachée à une action permettant de réaliser les actions de VAE ou lorsque l’organisme collecteur ne peutprendre en charge toutes les demandes simultanément. L’organisme collecteur peut également refuser lorsque l’organisme choisi par le salarié ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme collecteur^[179].

L’organisme collecteur prend en charge les frais afférents à l’action de validation en conformité des règles qui régissent les conditions de son intervention^[180].

 

 

1. Effets de la VAE

Les actions de VAE produisent les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et aptitudes^[181]. A l’issue d’une action de VAE, l’employeur n’est pas obliger de présenter une offre de promotion au salarié si des dispositions contractuelles ou conventionnelles ne l’ont prévu.

Dans un arrêt du 13 juillet 2010, la Cour a précisé que « dès lors que le salarié a suivi la formation qualifiante exigée [par la convention collective], il doit le faire bénéficier de la qualification qu’il a obtenue par la validation des acquis de l’expérience »^[182].

 

 

 

Chapitre II :

Les dispositifs au cœur de la réforme

 

 

Le dispositif de DIF s’est soldé par un échec.  Les partenaires sociaux et le législateur  se sont entendus sur l’adoption d’un nouveau dispositif reposant sur le même principe mais fonctionnant différemment. L’ANI[183] a mis au centre de ses préoccupations le compte individuel relatif à la formation. Et cela a été repris par la législation du 14 juin 2013 concernant la protection de l’emploi. De plus, l’« ANI du 14 décembre 2013 » a affirmé les « modalités de fonctionnement du CPF » et  cela aura donc comme conséquence l’adoption de la législation du 5 mars 2014.

Prenant acte de l’échec lié à l’exigence d’un accord de l’employeur, la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 a abrogé le DIF. Mais des contentieux antérieurs à la loi du 5 mars 2014 sont susceptibles d’apparaître. Le compte personnel de formation a remplacé le DIF. Le CPF a pour objectif de créer un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu’à la retraite. La loi du 5 mars 2014 présente les principes généraux qui gouvernent le CPF en prévoyant ses caractères généraux, son utilisation et son financement.

Le CPF revêt une finalité et des modalités différentes du DIF. La loi du 5 mars 2014 a posé des principes généraux qui gouvernent le CPF. Celui-ci diffère selon qu’il soit  utilisé par un salarié ou un demandeur d’emploi.

Avec le CPF, la loi de 2014 apporte également une innovation en mettant en place le conseil en évolution professionnelle. Ce conseil qui est ouverte à toute personne dès son entrée dans la vie active et ce jusqu’à sa retraite.

 

 

 

• Le nouveau dispositif du CPF

Le CPF constitue un nouveau moyen d’accès à la formation qui remplace l’ancien DIF à partir du 1^er janvier 2015. Si le CPF Le CPF obéit au même principe que le DIF, il s’en éloigne dans son mode fonctionnement.

 

 

• L’abandon du DIF

La formation professionnelle doit être l’occasion pour le salarié de prendre en main son parcours professionnel et lui ouvrir de nouvelles perspectives d’évolution. Le dispositif du DIF tel qu’instauré par la loi du 4 mai 2004 semble être trop rigide et ne répond pas aux attentes des salariés. Son issue ne pouvait être que l’échec.

 

 

1. L’échec du DIF

Le DIF avait  pour objectif de constituer un crédit d’heures de formation au profit des salariés, cumulable sur six ans. Le salarié peut utiliser le DIF suivant ses besoins en formation mais avec l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.

La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées^[184].

Pour ces diverses raisons, les partenaires sociaux ont émis leur souhait de remplacer le dispositif de DIF et d’opter pour un dispositif plus souple au profit du salarié afin que celui-ci ait toute latitude sur l’évolution de son parcours professionnel.

 

 

1. Les principales différences entre le DIF et le CPF

Le nouveau système de compte professionnel de formation a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. S’agissant de l’universalité du droit, ce compte est créé pour toutes les personnes engagées dans la vie active, indépendamment du statut  du salarié, salarié du privé.

Un CPF peut également être ouvert pour une personne sans emploi, inscrit ou non à Pôle emploi, une personne à la recherche d’un emploi ou accompagné dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle. Les jeunes sortis du système scolaire obligatoire ainsi que les personnes accueillies dans un établissement et service d’aide par le travail mentionné au a) du 5° du I de l’article L. 312-1 du Code de l’action sociale et des familles peuvent également prétendre au CPF[185]. Un CPF peut également être ouvert pour le compte d’un jeune de quinze ans sous contrat d’apprentissage[186].

 

 

• Les principes généraux du CIF

Il convient de déterminer les principes généraux qui gouvernent le CPF, notamment en ce qui concerne les caractères du compte, son utilisation et son financement.

 

 

1. Les caractères du compte

Le CPF constitue un droit subjectif et entre dans le patrimoine de son bénéficiaire. Le CPF peut être utilisé par le salarié pour suivre des formations dont la liste est établie par la loi.

 

 

1. CPF, droit subjectif

Le CPF est un « droit subjectif » au sens strict du terme. Il est de nature patrimoniale attaché à la personne. Ce compte fait partie du patrimoine de la personne sans pour autant pouvoir être transféré par contrat. Seul le titulaire peut exercer les droits relevant du compte. « Le compte personnel de formation est […] mobilisé par la personne, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire »[187].

Le changement de situation professionnelle ou la perte d’emploi n’entraine pas la perte des heures de formation acquises, quand bien même la perte d’emploi serait consécutive à un licenciement[188]. En effet, « le compte ne s’éteint qu’à la retraite, le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite »[189].

A contrario, en cas de départ en pré-retraite volontaire dans le cadre d’un plan de départ volontaire, le compte ne s’éteint pas. A fortiori, en cas de cumul emploi-retraite, le retraité ne pourra plus se servir des heures qu’il n’avait pas utilisées et qui sont perdues.

 

 

2. Les formations éligibles au CPF

Seule la formation professionnelle fait l’objet d’un financement. La loi du 5 mars 2014 impose ainsi des conditions d’éligibilité des formations pour leur financement. De manière générale, le législateur décide que « les heures inscrites sur le compte » ne peuvent servir qu’aux formations prévues aux articles L. 6323-6, L.6323-16 et L. 6323-21 du Code du travail.

Aussi, « sont éligibles au CPF les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences (SCC) »[190]. Le SCC « est constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Ce socle doit être apprécié dans un contexte professionnel. Ces connaissances et compétences sont également utiles à la vie sociale, civique et culturelle de l’individu »[191].

Les articles L. 6323-16 et L. 6323-21 du Code du travail prévoient la deuxième catégorie de formations éligibles au CPF.  Entrent dans cette catégorie « les formations sanctionnées par une certification ou  d’un titre professionnel, les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire prévu au dixième alinéa du II de l’article L. 335-6 du Code de l’éducation, celles qui concourent à la  qualification des personnes à la recherche d’un emploi et financées par les régions et les institutions mentionnées aux articles L. 5312-1 et L. 5214-1 du Code du travail »[192].

La troisième catégorie de formations éligibles relève de l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience[193].

 

 

1. L’emploi du compte

La personne possédant le compte a la possibilité de « connaitre le nombre d’heures créditées sur son CPF avec le système d’information du compte personnel de formation  et le  service dématérialisé gratuit qui contient également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements pouvant être obtenus »[194].

 

 

1. Le traitement automatisé des données

Le fonctionnement du « système d’information du compte personnel de formation », associé au service dématérialisé est fixé par décret en Conseil d’État après avis de la CNIL[195]. Ce traitement permet au titulaire du compte de gérer les droits inscrits ou mentionnés sur le CPF.

Le titulaire du compte dispose d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences pour réserver l’accès au compte au seul titulaire. Aussi, « le traitement automatisé permet au titulaire du compte d’accéder à la liste des formations, les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle »[196].

De plus, « le traitement automatisé est géré par la Caisse des dépôts et consignations »[197]. L’article R. 6323-13 du Code du travail autorise expressément « la création, par le ministre chargé de la Formation professionnelle, d’un traitement automatisé de données à caractère personnel dénommé Système d’information du compte personnel de formation (SI-CPF), permettant la gestion des droits inscrits ou mentionnés sur le compte personnel de formation »[198].

Trois finalités sont assignées au traitement :

• « la gestion des droits inscrits ou mentionnés sur le CPF accessible via un site internet mis en place à cet effet ;
• l’information du titulaire d’un compte sur le contenu du compte, notamment les heures créditées, les formations éligibles et les abondements complémentaires ;
• l’analyse de l’utilisation du CPF avec des données statistiques »[199].

L’article R. 6323-15 du Code du travail prévoit les données personnelles nécessaires renfermées par le CPF. Le texte prévoit 5 types de données, à savoir

• « les données relatives au titulaire du CPF ;
• les données relatives aux heures comptabilisées, comprenant également les heures acquises au titre du DIF mentionné au V de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 ;
• les données relatives au dossier de formation, notamment l’historique des opérations effectuées sur le compte ;
• les données relatives au passeport d’orientation, de formation et de compétences ;
• les données relatives aux gestionnaires des organismes » [200].

Le titulaire du compte dispose ainsi de toutes les informations qu’il doit savoir afin de pouvoir utiliser ses droits. Le traitement permet de retracer l’utilisation du compte, mais il contient également des informations utiles provenant des organismes intervenant directement et indirectement dans la gestion de la formation professionnelle[201], Le CPF couvre dès lors tous les besoins de son titulaire en termes de formation professionnelle[202].

Un site internet est mis à la disposition du titulaire du compte. Les informations couvertes doivent être  conforme aux dispositions de l’article 32 de la loi du 6 janvier 1978. Si l’article 38 de la loi du 6 janvier 1978 prévoit un droit d’opposition, cette disposition ne s’applique pas au traitement automatisé. Par contre, les salariés ont un droit de rectification auprès de la Caisse des dépôts et consignations suivant les prescriptions des articles 39 et 40 de la même loi[203].

Les informations enregistrées dans le traitement automatisé peuvent être conservées trois ans après le décès du titulaire du compte.  Ce délai peut être prolongé en cas de contentieux  jusqu’à l’intervention d’une décision juridictionnelle définitive[204].

 

 

2. Les personnes pouvant accéder au traitement automatisé

L’article R. 6323-16 du Code du travail précise les personnes pouvant accéder au traitement automatisé de données personnelles. En effet, « le titulaire du compte  accède directement aux données à caractère personnel le concernant, en vue de constituer et mettre à jour ses données à caractère personnel, son dossier de formation et son passeport d’orientation, de formation et de compétences »[205].

Mais les personnels de la Caisse des dépôts et consignations peuvent également accéder à ces informations. Ces personnes ayant pour tâche d’assurer « la gestion du traitement » peuvent avoir accès à l’ensemble des données, même à celles qui sont personnelles stipuler dans le Code du travail en son article R. 6323-15. En effet, ces derniers peuvent logiquement y accéder afin de mettre à jour des données relatives aux comptes d’heures et de formation[206].

Peuvent également accéder « au traitement automatisé, dans les limites strictement nécessaires à l’exercice de leurs missions de la constitution ou de mise à jour des données :

• les agents des collectivités et organismes chargés du financement des formations et mentionnés aux 3°, 4°, 7°, 8° et 9° du II de l’article L. 6323-4 du Code du travail ;
• les agents des organismes de conseil en évolution professionnelle mentionnés à l’article L. 6111-6 du Code du travail ;
• les agents des employeurs assurant la gestion du financement des heures de formation acquises au titre du droit individuel à la formation de manière transitoire »[207].

L’article R. 6323-17 du Code du travail désigne limite également les destinataires. Peuvent être considérés comme tel :

• « les agents de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, dans le cadre de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité dont celle-ci est chargée en vertu de l’article L. 4162-11 du Code du travail ;
• les agents de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère chargé de la formation professionnelle, et des organismes qu’elle mandate au moyen de conventions de recherche, pour leur exploitation à des fins statistiques destinées à la recherche ou à l’évaluation du SI-CPF ;
• les agents de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, notamment dans le cadre de l’évaluation prévue à l’article L. 6323-9 du Code du travail, consistant en la remise d’un rapport au Parlement sur l’efficacité du CPF »[208].

 

 

1. Applications pratiques du CPF

L’accès à l’ancien DIF nécessitait l’existence d’un contrat de travail. Il fallait être salarié pour y avoir droit. Le CPF couvre toute personne que ce soit les employés, les chômeurs ; et même celles qui sont à la recherche d’un travail. Toutefois, le régime est différent suivant la situation de chaque personne. La loi opère une distinction entre salariés et demandeurs d’emploi.

 

 

1. Pour les salariés

Le CPF des salariés  est annuellement alimenté en heures de formation. Mais la loi prévoit des cas d’abondements complémentaires et supplémentaires, à titre de sanction[209].

 

 

1. Alimentation du CPF

Le CPF est annuellement  alimenté de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, sans excéder un total de 150 heures. Pour une activité à mi-temps, « les heures sont calculées à due proportion du temps de travail effectué »[210]. Et le calcul sera identique pour un employé qui n’a pas réalisé un temps de travail complet durant l’année. Néanmoins, « un accord d’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État »[211].

Les périodes d’absence du salarié pour des raisons familiales, notamment la maternité, l’accueil d’enfant, ou encore le congé parental d’éducation sont intégralement prises en compte pour le calcul de ces heures. Cela vaut aussi pour les absences qui ont été causées par une maladie professionnelle.

 

 

1. Les abondements complémentaires

En vertu des articles L. 6323-14 et L 6323-15 du Code du travail,  Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut décider de l’abondement du CPF des salariés des entreprises de la branche. Ces heures supplémentaires ne figurent pas au CPF mais font l’objet d’abondements supplémentaires.

Néanmoins, en vertu du deuxième alinéa de l’article L. 6323-11 du Code du travail, « des dispositions plus favorables prévues par un accord d’entreprise, de groupe ou de branche qui prévoit un financement spécifique à cet effet selon des modalités fixées par décret en Conseil d’État, sans dépasser le plafond de 150 heures ». L’article R. 6323-2 du même Code stipule que  « lorsque des dispositions plus favorables ont été prévues par un accord d’entreprise, de groupe ou de branche pour l’alimentation du compte personnel de formation des salariés qui n’ont pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’entreprise effectue annuellement, pour chaque salarié concerné, le calcul du nombre d’heures venant s’inscrire dans le CPF ».

 

 

2. Les abondements supplémentaires

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un abondement supplémentaire de 100 heures est accordé au salarié qui n’a pas eu les entretiens professionnels auxquels il a droit et s’il n’a pas bénéficié de formation, d’une progression au niveau de son salaire ou une progression professionnelle, ou de l’obtention certification par la formation ou la VAE. L’entreprise sera tenue de verser à l’OPCA une somme forfaitaire équivalente à ces 100 heures[212].

Ces abondements supplémentaires créditent le compte du salarié chaque année et au plafond de 150 heures. Si la société n’a pas effectué le paiement par forfait ou si le paiement en question s’avère incorrect, la société est sommée de compléter le paiement à un organisme partiaire. L’inexécution entraine des sanctions pour l’entreprise qui sera tenue de verser au Trésor public l’équivalent de l’insuffisance constatée avec une majoration de 100%.

En effet, la somme versée par l’entreprise audit organisme doit concorder au nombre d’heures qui sera multiplié par un somme fixer à forfait et s’élevant à 30 euros. Les abondements supplémentaires prévus par l’article L. 6323-13 du Code du travail n’ont pas d’incidence sur le calcul des heures qui sont créditées sur le CPF du salarié chaque année[213].

 

 

1. Mobilisation du compte

Le CPF peut être mobilisé à l’initiative du salarié. Mais rien n’interdit à l’employeur de l’inciter à utiliser son CPF, notamment en lui promettant de l’abonder. Dans ce cas, le refus du salarié de mobiliser son compte ne serait pas fautif. Si la formation effectuée sur les heures du compte a lieu hors du temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur. Dans cette hypothèse, celui-ci ne sera pas tenu de verser l’allocation de formation. Le salarié bénéficiera du paiement des coûts pédagogiques et annexes de sa formation par l’organisme compétent.

Lorsque le salarié effectue la formation, en tout ou en partie, pendant le temps de travail, il est nécessaire que l’employé donne son accord, à la fois sur le contenu de la formation envisagée que sur la durée et le calendrier de la formation. L’employeur devra lui notifier sa réponse dans un délai défini par décret. Passé ce délai, si les dirigeants restent dans l’inaction cela vaut acquiescement.

Par exception, l’employé peut ne pas prendre en considération la convention faite par les dirigeants de la société en raison des démarches qu’il a faites. Notamment si cela s’effectue durant le travail et résulte de suite de l’abondement obligatoire.

Aux termes de la convention faite en décembre 2013, l’employé peut utiliser son CPF durant ces heures de travail, et ce même sans la permission  « de l’employeur pour suivre une action de formation :

• « suite à l’abondement de son compte, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, résultant du fait qu’il aurait été constaté, lors de « l’état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel », qu’il n’aurait pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures considérées ;
• pour acquérir le socle de compétences ;
• prévue dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de branche. Cette disposition étant plus favorable aux salariés, s’appliquera dans les entreprises concernées par l’accord »[214].

 

 

1. Le CPF demandeurs d’emploi

Selon la législation  du 5 mars 2014, le CPF s’était ouvert aux demandeurs depuis le premier janvier 2015. Lorsqu’un demandeur d’emploi bénéficie du nombre d’heures suffisant sur son CPF pour suivre une formation, son projet est alors validé au titre du projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).

Par contre, lorsque le nombre d’heures est insuffisant, l’institution en charge du conseil en évolution professionnelle, notamment Pôle emploi, peut faire appel aux financements complémentaires disponibles. En aucun cas, ce dernier ne peut contraindre le demandeur d’emploi à utiliser son CPF ; le refus de l’exercer ne constitue pas une cause d’extinction de ses droits aux allocations chômage^[215].

 

 

1. Les formations concernées

Le demandeur d’emploi peut, au titre de son CPF, suivre des formations permettant l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences, ainsi que l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience. Il en outre, assister à « des formations qualifiantes déterminées sur la liste arrêtée par le comité paritaire national de la formation professionnelle et de l’emploi, une liste élaborée par le comité paritaire régional de la formation professionnelle et de l’emploi de la région où est domicilié le demandeur d’emploi »^[216].

La liste est établit suivant  le «  programme régional de formation professionnelle pour les personnes à la recherche d’un emploi financé par la région, Pôle emploi et l’Agefiph »^[217].

Et, « la transmission des listes de formations au Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles  est réalisée sous forme dématérialisée, dans des conditions précisées par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle »^[218].

A cette fin, les organismes du I de l’article L. 6323-21 transmettent à la Caisse des dépôts et des consignations l’identité des personnes habilitées pour l’exercice de cette transmission^[219].

 

1. Alimentation du CPF du demandeur d’emploi

Pendant la période de chômage, le compte n’est pas alimenté. Le salarié doit alors utiliser les heures déjà acquises. En cas de CPF insuffisant, les abondements complémentaires prévus à l’article L. 6323-4 du Code du travail peuvent être demandés.

 

 

• La mise en place du Conseil en évolution professionnelle

L’orientation professionnelle constitue un outil fondamental dans l’optimisation des compétences des salariés. Elle permet également d’accroitre les motivations de ces derniers dans l’exercice de leur travail. Soucieux de l’importance de cette orientation professionnelle, la loi du 5 mars 2014 a prévu le conseil en évolution professionnelle.

 

 

• L’institution  du CEP

Tout comme le CPF, le CEP est entré en vigueur depuis le 1^er janvier 2015. La création du CEP répond au souci de sécuriser le parcours et l’évolution professionnels du salarié.

 

 

1. La rénovation du service public de l’orientation

L’orientation professionnelle d’est pas chose nouvelle. En effet, le Code du travail prévoyait déjà que «toute personne dispose du droit à être informée, conseillée et accompagnée en matière d’orientation professionnelle »^[220].

La loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a créé la fonction de « conseil en évolution professionnelle », en précisant que « tout salarié bénéficie d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif prioritaire est d’améliorer sa qualification. Cet accompagnement, mis en œuvre au niveau local dans le cadre du service public de l’orientation prévu à l’article L. 6111-3 »^[221]. Repris par la loi de 2014 : « le CEP permet à toute personne, tout au long de sa vie professionnelle, d’un conseil dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. »

La mission du CEP se fait au sein du service public régional de l’orientation. « Le conseil accompagne les projets d’évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation »^[222].

La loi de 2014 fait ainsi des régions  une nouvelle instance de pilotage centrale en matière de formation professionnelle. L’orientation professionnelle acquiert ainsi une nouvelle dimension régionale. La loi procède à une rénovation du service public de l’orientation.

 

 

1. L’articulation du CEP

Le conseil en évolution professionnelle appuie le salarié dans l’élaboration et la concrétisation des projets personnels d’évolution professionnelle de ce dernier. Autant que le CPF, le CEP s’ouvre à toute personne indépendamment de son statut et de sa qualification,qu’elle soit active ou à la recherche d’emploi, salariée ou travailleur indépendant.

 

 

1. Organisation

« Le CEP est assuré  par les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des handicapés ; Pôle emploi ;les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ;les OPACIF dans le cadre du congé individuel de formation ;l’Association pour l’emploi des cadres. »

La législation  institue, en outre,  des outils destinés à renforcer  l’efficacité de l’orientation. En effet, la loi a conforté le rôle des observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications établis au niveau des branches pour une meilleure connaissance des métiers disponibles.

Le CEP permet au bénéficiaire :

• « de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel ainsi que d’un suivi par un référent dans les différentes phases du conseil en évolution professionnelle ;
• d’accéder à une information individualisée ;
• d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ;
• de vérifier sa faisabilité ;
• de cerner, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
• de construire un plan d’actions permettant notamment d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet »^[223].

 

 

1. Moyens d’accès

La demande de conseil en évolution professionnelle relève de l’initiative de celui qui en a besoin. Le demandeur peut directement  s’adresser à l’opérateur de son choix, sans passer par  l’employeur. « L’offre de services proposée à la personne est adaptée à ses contraintes d’organisation professionnelle et personnelle »^[224].

Le conseil est gratuit et est ouvert à toute personne. La formulation choisie par l’arrêté du 16 juillet 2014 est « favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs ». Le terme actif permet ainsi d’écarter les inactifs, et notamment les étudiants et les retraités. Néanmoins, Les étudiants et les retraités qui trouvent un emploi peuvent en bénéficier.

 

 

 

• Objet du CEP

Le conseil en évolution professionnelle est bâti sur trois niveaux. Dont : « l’accueil individualisé, le conseil personnalisé, et enfin l’accompagnement à la mise en œuvre du projet. »

 

 

1. L’accueil personnalisé

Le premier niveau est un accueil individualisépermet « d’analyser la demande de la personne et d’identifier, le cas échéant, la structure la mieux à même de lui offrir le service adapté à son besoin »^[225]. L’opérateur CEP fournit les informations actualisées sur les tendances socio-économiques afin de permettre à chaque personne d’avoir un aperçu de l’évolution des métiers sur le territoire et d’être informée des différents dispositifs existants.

Cette séance d’information peut être réalisée de façon individuelle ou de façon collective mais en nombre restreint. Le rôle de l’opérateur CPE est d’aider le bénéficiaire à faire le tri des informations, des services et des outils disponibles afin qu’il puisse envisager un projet professionnel dans le domaine qu’il choisira.

 

1. Le conseil personnalisé

Le second niveau consiste en un conseil personnalisé. Chaque bénéficiaire du CEP est suivi par l’opérateur CEP. Lors de ce second niveau, le bénéficiaire aura un référent comme interlocuteur qui le suivra jusqu’au niveau 3. Le conseil est personnalisé car il est adapté à la situation de chaque bénéficiaire. Le conseil doit répondre au besoin de ce dernier suivant  sa problématique d’évolution professionnelle.

Le conseil personnalisé doit aider dans l’établissement du projet d’évolution professionnelle, suivant deux principes :

• « la prise en compte de son degré d’autonomie et du niveau de maturation de son projet ;
• le respect de son initiative, de ses souhaits et du rythme d’avancement de son projet »^[226].

 

 

1. Le suivi du projet professionnel

Cet accompagnement est assuré par le référent qui a pris en charge le bénéficiaire depuis le niveau 2 afin d’assurer la continuité du service. Il arrive également que le bénéficiaire ait accès direct au niveau 3 lorsque le projet présenté par la personne est abouti.

Le projet professionnel permet d’établir un plan d’actions qui est produit par le bénéficiaire et le référent. Le plan d’actions comprend

• « les étapes et les objectifs intermédiaires pour la réalisation de son projet d’évolution professionnelle ;
• les différentes actions à conduire pour chacune de ces étapes ;
• le cas échéant, le parcours de formation envisagé ; les dispositifs et prestations à mobiliser ;
• le plan de financement ;
• et, à titre indicatif, un calendrier prévisionnel »^[227].

L’application  du plan d’actions prévu peut exiger une formation ou un bilan de compétences. L’opérateur CEP prendra alors contact avec le financeur et/ou le prestataire, afin d’étudier l’adaptation de la durée, du contenu et, le cas échéant, du coût de la formation ou du service.

 

 

 

 

Conclusion

 

La formation professionnelle a fait l’objet de plusieurs réformes ces dernières années depuis son institution en 1971. La dernière réforme apportée par la loi du 5 mars 2014 constitue sans doute l& plus importante en ce qu’elle apporte des changements, tant au niveau de la pratique des entreprises qu’au niveau du dialogue social.

Sur ce dernier point, la loi de 2014 entend recentrer la formation professionnelle dans la sphère des négociations de branche. Le texte prévoit d’étendre la négociation de branche à l’échelle du territoire.  La loi entend également conforter le dialogue social sur la formation professionnelle au niveau des entreprises si celui-ci ne constituait qu’une  possibilité dans la loi de 1991. Elle instaure ainsi une obligation de négocier au niveau des entreprises entre l’employeur et les représentants du personnel sur les thèmes de la GPEC et le financement du CPF.

Ce dernier constitue un des dispositifs au cœur de la réforme apportée par la nouvelle loi sur la formation professionnelle. Le compte professionnel de formation était l’une des préoccupations majeures des partenaires sociaux et du législateur. En effet, le dispositif du droit individuel à la formation ne satisfaisant pas aux attentes concernant la sécurisation de l’emploi, l’ANI du 14 décembre 2013 prévoyait la création du CPF qui prendra la place du DIF à partir du 1^er Janvier 2015.

Les attentes sur le CPF sont nombreuses. L’application du CPF ouvre plus de possibilité aux employés dans le développement de leurs carrières professionnelles. Le changement d’employeur ou le licenciement n’éteint pas le CPF. Le CPF est également l’opportunité de responsabiliser le salarié sur son avenir.

Certaines difficultés persistent néanmoins. D’ailleurs, les partenaires sociaux attribuent les difficultés de l’entreprise à la défaillance des listes des formations du CPF. Outre cette difficulté, le CPF tel qu’il est actuellement veut rompre avec l’ancien dispositif du DIF.  Le CPF  se différencie  assurément par le fait que l’autorisation de l’employeur n’est pas obligatoire pour  pouvoir accéder à une  formation en dehors du travail. Toutefois, les modalités de fonctionnement restent pratiquement les mêmes.

Une autre réforme insufflée par la loi de 2014 est la création du conseil en évolution professionnelle. Bien que rénovant le service public de l’orientation,  aucune mesure d’accompagnement n’a été prévue, notamment en ce qui concerne l’absence de financement des opérateurs pour mettre en place, dans les meilleures conditions possibles, le Conseil en évolution professionnelle. Cette absence de financement est de nature à limiter fortement l’action des opérateurs. Fortement sollicités, ces opérateurs risquent de ne pouvoir réaliser leur mission de conseil dans les meilleures conditions. Il subsiste dès lors des zones d’ombre autour de la mise en œuvre de la nouvelle loi sur la formation professionnelle deux ans après l’adoption de celle-ci.

D’autres interrogations peuvent également interpeller, notamment l’incidence de l’adoption en 2015 de la loi sur le dialogue social qui apporte des modifications profondes à la loi de 2014. Le projet de loi du travail qui est en passe d’être adopté risque également d’apporter son lot de modification qui rend au final le cadre juridique de la formation professionnelle instable. La réforme du 5 mars 2014, une réforme de plus.

Bibliographie

Ouvrages

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Revues

Le Cohu P., Les entretiens : Cahiers du DRH, n° 176, 2011

Galissot N., Modalités de mise en oeuvre du compte personnel de formation (CPF) : D.O Actualité 2015, n° 7, § 28

Pagnerre Y., Les méandres de l’entretien d’évolution professionnelle : JCP S 2015, 1189

Gomez Mustel M-J., Les enjeux de l’obligation d’adaptation : Dr. soc. 2004, p. 499

 

Textes officiels

Circ. DGEFP n° 2011-26, 15 nov. 2011, relative aux textes modifiant les droits et obligations des dispensateurs de formation et adaptant le contrôle, fiche I

1. n° 2009-1437, 24 nov. 2009, Journal Officiel du 25 Novembre 2009
2. n° 2004-391, 4 mai 2004, Journal Officiel du 5 Mai 2004
3. n° 2009-1437, 24 nov. 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, Journal Officiel du 25 Novembre 2009
4. n° 91-1405, 31 déc. 1991 relative à la formation professionnelle et à l’emploi
5. n° 2008-244, 7 mars 2008 : Journal Officiel du 12 Mars 2008 ; JCP E 2008, act. 155
6. n° 2014-1717 du 30 décembre 2014 : Journal Officiel du 31 Décembre 2014

Arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges du Conseil en évolution professionnelle, JORF n°0169 du 24 juillet 2014

 

Rapports

Rapport AN, 30 janv. 2014, n° 1754, J.-P. Gilles, Tome I, p. 212

Rapp. AN n° 1754, 30 janv. 2014, p. 207

Rapp. AN n° 1754, 30 janv. 2014, p. 220

 

 

 

Table des matières

 

Titre I : 6

La nouvelle dimension du dialogue social concernant la formation professionnelle  6

Chapitre I : 8

Les changements opérés par la loi du 5 mars 2014 aux négociations de branche  8

Section I :      Contexte de la négociation de branche. 9

• 1 : Les règles qui gouvernent la négociation de branche. 9

1. Liberté de négociation. 9
2. L’effet des accords. 10

• 2 : Le devoir de négocier mis en place par la législation du 5 mars 2014. 11

Section II :         Les innovations apportées par la loi du 5 mars 2014 sur la négociation de branche. 12

• 1 : Négociation autour du CPF. 12

1. La mise en place de nouvelles listes des formations. 12
2. Négociation concernant l’abondement 13

• 2 : Négociations sur les contributions supplémentaires. 13
• 3 : Le sort des accords antérieurs à la loi du 5 mars 2014. 14

Chapitre II : 15

La négociation au niveau des entreprises. 15

Section I :      L’élaboration du plan de formation et l’information du comité d’entreprise. 17

• 1 : Les règles dans l’élaboration du plan de formation. 17

1. Pouvoir de direction. 17
2. L’information vis à vis des délégués du personnel 18

Section II :         Les négociations avec les organisations syndicales. 20

• 1 : Négociation obligatoire. 20

1. Négociation concernant la GPEC.. 20
2. L’abondement du CPF. 21

• 2 : Négociation facultative. 21

1. Le financement du CPF. 21
2. Le calendrier d’information du comité d’entreprise concernant le plan de formation. 23

Titre II : 26

La portée des réformes sur les pratiques en entreprise. 26

Chapitre I : 28

Les modifications opérés par la législation du 5 mars 2014. 28

Section I :      Le nouveau rapport employeur/salarié. 30

• 1 : Les obligations classiques de l’employeur 30

1. Obligation générale. 30
2. Obligation d’adaptation. 30
3. Portée de l’obligation. 31
4. Limites de l’obligation d’adaptation. 32
5. Obligation de maintien de la capacité professionnelle. 35
6. Obligations supplémentaires. 37

• 2 : Les innovations apportées par la loi du 5 mars 2014. 38

1. Les devoirs relatifs aux entretiens professionnels. 38
2. L’entretien professionnel des deux ans. 39
3. Cycle de l’entretien. 40
4. Objet de l’entretien biennal 40
5. L’entretien des six ans. 43
6. Objets de l’entretien. 43
7. Sanctions pour les entreprises de plus de cinquante salariés. 44
8. Changements opérés au niveau du financement de la formation. 45
9. La participation unique des sociétés. 45
10. La distribution de la contribution. 46

Section II :         L’identification des attributions. 48

Afin  d’assiéger la formation professionnelle continue, ladite formation comprend dès lors les « actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience ». 48

• 1 : Concernant le bilan de compétences. 48

1. Organisation du bilan. 49
2. Conditions. 49
3. Contenu du bilan. 50
4. Les moyens d’accès. 51
5. Bilan de compétence dans le cadre d’unplan de formation. 52
6. Le bilan de compétences dans le cadre d’un congé de bilan de compétences. 52

• 2 : Validation des acquis de l’expérience. 53

1. Organisation du VAE.. 53
2. Les certifications. 53
3. Les personnes concernées. 54
4. Les moyens d’accès. 55
5. La demande de VAE.. 55
6. Plan de formation et convention tripartite. 56

Chapitre II : 58

Les dispositifs au cœur de la réforme. 58

Section I :      Le nouveau dispositif du CPF.. 59

• 2 : Les principes généraux du CIF. 60

1. CPF, droit subjectif. 61
2. Les formations éligibles au CPF. 61
3. L’emploi du compte. 62
4. Le traitement automatisé des données. 62
5. Les personnes pouvant accéder au traitement automatisé. 64
6. Applications pratiques du CPF. 65
7. Pour les salariés. 66
8. Alimentation du CPF. 66
9. Les abondements complémentaires. 66
10. Les abondements supplémentaires. 67
11. Mobilisation du compte. 68
12. Le CPF demandeurs d’emploi 69
13. Les formations concernées. 69
14. Alimentation du CPF du demandeur d’emploi 70

Section II :         La mise en place du Conseil en évolution professionnelle. 70

• 1 : L’institution du CEP. 70

1. La rénovation du service public de l’orientation. 71
2. L’articulation du CEP. 71
3. Organisation. 72
4. Moyens d’accès. 72

• 2 : Objet du CEP. 73

1. L’accueil personnalisé. 73
2. Le conseil personnalisé. 73
3. Le suivi du projet professionnel 74

Conclusion. 75

Bibliographie. 77

Table des matières 79

 

 

[1] Circ. DGEFP n° 2011-26, 15 nov. 2011, portant droits et obligations des dispensateurs de formation ainsi que le contrôle.

[2] C. trav., art. L. 6313-1, 4°

[3] L. n° 2009-1437, 24 nov. 2009, Journal Officiel  du 25 Novembre 2009

[4] C. trav. art. L. 6311-1

[5] C. trav., art. L. 1221-6 et s.

[6] C. trav., art. L. 6313-1 et s.

[7] C. trav., art. L. 6412-1

[8] C. trav., art. L. 6321-1

[9] C. trav., art. L. 2242-15

[10] C. trav., art. L. 6312-1

[11] C. trav., art. L. 6312-1

[12] C. trav., art. L. 6312-2, al. 1er

[13] C. trav., art. L. 6312-2, al. 2

[14] C. trav., art. D. 6312-1

[15] L. n° 2004-391, 4 mai 2004,  Journal Officiel  du 5 Mai 2004

[16] L. n° 2009-1437, 24 nov. 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, Journal Officiel  du 25 Novembre 2009

[17] C. trav., art. L. 2241-6

[18] L. n° 91-1405, 31 déc. 1991 relative à la formation professionnelle et à l’emploi

[19] D. n° 2008-244, 7 mars 2008 : Journal Officiel du 12 Mars 2008 ; JCP E 2008, act. 155

[20] Organisme Paritaire Collecteur Agréé.

[21] gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

[22] l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications

[23] C. trav., art. L. 2241-4

[24] commission paritaire nationale de l’emploi

[25] Le Code du travail en ses articles L. 6323-6 et L. 6323-16

[26] A titre d’exemple, les dispositions non étendues de l’article 2, 3° de l’avenant 75 du 9 juillet 2004 de la convention collective des personnels salariés des cabinets d’avocats ou encore les dispositions de l’article 5-2-22 du chapitre VII du titre 3 de la convention collective nationale des entreprises de propreté du 26 juillet 2011

[27] L’article L. 2323-36 du code du travail.

[28] L’article L. 2323-36 du code du travail modifié.

[29] Source : www.besife.eu

[30] www.besife.eu;op.cit.

[31] Plan de formation-Formations professionnelle des salariés. Source : travail-emploi.gouv.fr

[32] ANI, 5 déc. 2003, art. 2-3

[33] CE, 20 déc. 1985, n° 40755

[34] Cass. crim., 3 janv. 2006, n° 05-80.443 : JurisData n° 2006-032149

[35] Le plan de formation-Place de la formation. Source : www.placedelaformation.com

[36] www.placedelaformation.com,op.cit

[37] C. trav., art. L. 2323-34, al. 1

[38] www.besife.eu;op.cit

[39] C. trav., art. L. 6331-10

[40] C. trav., art. L. 6323-14 nouv.

[41] C. trav., art. L. 2323-40, al. 2

[42] Rapport AN, 30 janv. 2014, n° 1754, J.-P. Gilles, Tome I, p. 212

[43] Cass. crim., 13 janv. 1998, n° 96-81.477 : JurisData n° 1998-001034

[44] C. trav., art. D. 2323-6

[45] C. trav., art. L. 2323-36, al. 1

[46] C. trav., art. L. 2323-37

[47] C. trav., art. L. 6314-1

[48] C. trav., art. L. 6315-1 ; Adde, Rapp. AN n° 1754, 30 janv. 2014, J.-P. Gilles, t. I, p. 207 et s

[49] ANI, 5 déc. 2003. – ANI 5 oct. 2009, art. 1er

[50] L. n° 2014-288, 5 mars 2014, art. 5

[51] ANI, 11 janv. 2008 sur le bilan d’étape professionnelle. – ANI, 13 oct. 2005 sur l’entretien professionnel de milieu de carrière

[52] C. trav., anc. art. L. 6315-1 et L. 6321-1, al. 3

[53] C. trav., art. L. 6313-2

[54] C. trav., art. L. 6313-3

[55] C. trav., art. L. 6313-11

[56] C. trav., art. L. 6321-1, al. 1 et 2

[57] Cass. soc., 19 oct. 1978, n° 77-41.189 : Bull. civ. 1978, V, n° 690

[58]Cass. soc., 25 févr. 1992, n° 89-41.634 : JurisData n° 1992-000429

[59] Cass. soc., 19 nov. 1992, n° 90-45.970 : JurisData n° 1992-002615

[60] Voir également Cass. soc., 18 déc. 2000, n° 98-41.975 ; Cass. soc., 30 oct. 2000, n° 98-44.350

[61] Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 08-44.121 : JurisData n° 2010-011655 ; JCP S 2010, 1386, note F. Favennec-Héry ; Cass. soc., 13 déc. 2011, n° 10-21.855

[62] Cass. soc., 17 mars 1998, n° 95-45.470

[63] C. civ art 1135

[64] Lardy-Pelissier B., L’obligation de reclassement : D. 1998, p. 399

[65] Rapp. C. cass., 2005, p. 108, « On ne met pas au rebut en même temps la machine devenue obsolète et la personne qui l’utilisait, l’employeur doit systématiquement chercher à adapter cette personne au nouveau matériel ou procédé » ; voir plus récemment Cass. Soc., 24 juin 2015, n° 13-28.460

[66] Cass. soc., 3 avr. 2001, n° 99-42.188 : Bull. civ. 2001, V, n° 114

[67] Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-45.578 : JurisData n° 2006-034604 ; Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-43.022 : JurisData n° 2006-033560 ; rappr. Cass. soc., 6 déc. 2007, n° 06-43.346 ; Cass. soc., 7 mars 2012, n° 11-11.311 : JurisData n° 2012-003579

[68]Cass. soc., 3 avr. 2001 op cit

[69] Cass. soc., 11 janv. 2000, n° 97-41.255

[70] Gomez Mustel M-J. , Les enjeux de l’obligation d’adaptation : Dr. soc. 2004, p. 499

[71]Boubli B., Réflexions sur l’obligation de reclassement en matière de licenciement pour motif économique : RJS 1996, p. 131

[72] Cass. soc., 16 sept. 2009, n° 08-42.554

[73] CA Paris, 7 oct. 2008, n° 05/09146

[74] Cass. soc., 4 févr. 1998, n° 95-41.390

[75] Cass. soc., 31 janv. 2006, n° 05-42.130 : JurisData n° 2006-031939

[76] Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-16.848

[77] C. trav., art. L. 1233-4 ; voir également Cass. soc., 29 mai 2002, n° 00-40.475 : JurisData n° 2002-014657

[78] Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 96-45.665 : JurisData n° 1999-002808 ; Cass. soc., 7 juill. 2004, n° 02-44.613 ; Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 05-43.020

[79] Cass. soc., 19 oct. 1994, n° 92-41.583 : JurisData n° 1994-001918 ;  Cass. soc., 20 oct. 1998, n° 95-45.018. – Cass. soc., 7 juill. 2004, n° 08-45.277 ; Cass. soc., 28 sept. 2010, n° 09-65.118 : JurisData n° 2010-017119

[80] Cass. soc., 2 juill. 2014, n° 13-13.876 : JurisData n° 2014-014961 ; Cass. soc., 12 juin 2014, n° 13-11.597 : JurisData n° 2014-012908 ; Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 12-13.369 : JurisData n° 2013-008036

[81] Cass. soc., 11 janv. 2000, n° 97-41.255 ; Cass. soc., 17 mai 2006, n° 04-43.022 : JurisData n° 2006-033560 ; Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17.285 : JurisData n° 2012-021653 ; Cass. soc., 18 sept. 2013, n° 12-19.697 ; Cass. soc., 20 janv. 2015, n° 13-25.613 : JurisData n° 2015-000669

[82] Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-12.469

[83] Cass. soc., 12 déc. 2013, n° 12-22.311

[84] Cass. soc., 26 janv. 2010, n° 08-45.240

[85] CA Paris, 5 avr. 1994, n° 93-21008 : JurisData n° 1994-021168 ; CA Besançon, ch. soc., 28 févr. 2003, n° 02/00230 : JurisData n° 2003-208936

[86] Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21255  en l’espèce, « en seize ans d’exécution du contrat de travail, l’employeur n’avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations »

[87] Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-14.916 : JurisData n° 2014-013599 ; Mensuel de droit du travail, juin 2014, n° 55, A, 1, p. 5, www.courdecassation.fr

[88] C. trav., art. L. 6313-5

[89] Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749

[90] Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-25.049 : JurisData n° 2014-002195

[91] Cass. soc., 23 oct. 2007, n° 06-40.950 : JurisData n° 2007-041020 ; RJS 2008, n° 3. – Cass. soc., 2 mars 2010 : RJS 2010, n° 398. – Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-41.912 : JurisData n° 2010-010295. – CA Angers, 8 févr. 2011, n° 10/00044

[92] Cass. soc., 21 oct. 1998, n° 96-44.109

[93] Cass. soc., 5 oct. 2011, n° 08-42.909

[94] Cass. soc., 12 avr. 2012, n° 11-12.847

[95] Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-43.339

[96] Cass. soc., 13 déc. 2011, n° 10-21.855 ; Cass. soc., 13 nov. 2014, n° 13-22.786 : JurisData n° 2014-027227

[97] Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-27.701 : JurisData n° 2014-003832

[98] C. civ., art. 1147

[99] Cass. soc., 28 sept. 2010, n° 09-40.686

[100] Cass. soc., 4 févr. 2015, n° 13-26.338

[101] Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 11-27.636

[102] C. trav., art. L. 6315-1. – Adde, Rapp. AN n° 1754, 30 janv. 2014, J.-P. Gilles, t. I, p. 207 et s.

[103] ANI, 5 déc. 2003. – ANI 5 oct. 2009, art. 1er

[104] L. n° 2014-288, 5 mars 2014, art. 5

[105] ANI, 11 janv. 2008 sur le bilan d’étape professionnelle. – ANI, 13 oct. 2005 sur l’entretien professionnel de milieu de carrière

[106] C. trav., anc. art. L. 6315-1 et L. 6321-1, al. 3

[107] Sur la caducité des dispositions d’une ancienne convention collective liée à une législation abrogée, M. Despax, Traité de droit du travail, Conventions collectives, dir. G.-H. Camerlynck, t. VII, éd. Dalloz, 1996, p. 318 et s., n° 180

[108] ANI, 5 déc. 2003, étendu par arrêté du 17 déc. 2004, art. 1-1. – Avenant, 20 juill. 2005, art. 1-1. – ANI, 5 oct. 2009, art. 1, I

[109] V. not., P. Le Cohu, Les entretiens : Cahiers du DRH, n° 176, 2011, p. 12 et s.

[110] CA Lyon, 25 Juill. 2014, n° 13/08355 ; Cah. soc. nov. 2014, p. 636, note Y. Pagnerre

[111]Id

[112] C. trav., art. L. 6315-1, al. 1

[113] Cass. 3e civ., 8 févr. 1989, n° 87-18046 : JurisData n° 1989-000343. – Cass. avis, 16 févr. 2015, n° 15002 : JurisData n° 2015-002800

[114] Cass. soc., 28 juin 1995, n° 93-46.640 : JurisData n° 1995-002336. – En cas de coemploi, Cass. soc., 2 nov. 2005, n° 04-42.491. – Cass. soc., 26 juin 1997, n° 94-45.173 : JurisData n° 1997-003542

[115] Cass. soc., 6 nov. 2013, n° 12-15.953 ; JurisData n° 2013-024800 : « Par l’effet de la requalification » de ces contrats, le salarié est « réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche » au sein de l’entreprise. – C. trav., art. L. 1245-1

[116] Cass. soc., 5 juill. 1989 : Bull. civ. 1989, V, n° 504

[117] Cass. soc., 7 déc. 2011, n° 10-14.156 : JurisData n° 2011-027349 ; JCP S 2012, 1067, note D. Chenu. – Cass. soc., 7 avr. 1998, n° 95-43.091 : JurisData n° 1998-001656

[118] C. trav., art. L. 6315-1, I, al. 1

[119] Rapp. AN n° 1754, 30 janv. 2014, p. 207

[120]A titre d’exemple, Accord de branche du bâtiment, 5 juill. 2005, relatif à la formation

[121] Trésor de la langue française, V° Perspective, B 2 a

[122] Trésor de la langue française, V° Evolution, B 1 a

[123] C. trav., art. L. 6321-1, al. 2

[124] Rapp. AN n° 1754, 30 janv. 2014, p. 220

[125] C. trav., art. L. 6321-1

[126] C. civ., art. 1134, al. 3 et 1147 ; C. trav., art. L. 1222-1

[127] C. trav., art. L. 6315-1, II, 1°

[128] C. trav., art. L. 6315-1, II, 2°

[129] C. trav., art. L. 6315-1, II, 3°

[130] C. trav., art. L. 6313-11 et L. 6314-1

[131] C. trav., art. L. 6315-1, II, al. 8

[132] C. trav., art. L. 6315-1, II, al. 1

[133] C. trav., art. L. 1471-1

[134] C. trav., art. L. 6323-13

[135] CA Lyon, 25 juill. 2014, n° 13/08355

[136] C. trav., art. L. 1471-1

[137] C. trav., art. L. 6323-13, al. 1 et L. 6315-1, II, al. 6

[138] C. trav., art. D. 2323-5, 9°. – Selon l’OPCA, C. trav., art. R. 6323-3

[139] C. trav., art. L. 6323-13, al. 1

[140] C. trav., art. L. 6323-13, al. 2

[141] C. trav., art. L. 6323-13, al. 3

[142] Congé individuel de formation

[143] C. trav., art. L. 6313-10

[144] C. trav., art. R. 6322-32

[145] C. trav., art. L. 6353-2

[146] C. trav., art. R. 6322-34

[147] C. trav., art. R. 6322-33

[148] C. trav., art. R. 6322-52

[149] C. trav., art. R. 6322-54

[150] C. trav., art. R. 6322-54

[151] Cass. soc., 4 oct. 2011, n° 10-19.574 : JurisData n° 2011-021009

[152] C. trav., art. R. 6322-56

[153] C. trav., art. L. 6313-10

[154]C. trav., art. R. 6322-35

[155] Id

[156] C. trav., art. R. 6322-35

[157] Circ. DFP n° 93-13, 19 mars 1993

[158] C. trav., art. R. 6322-36

[159] C. trav., art. R. 6322-59

[160] C. trav., art. L. 6313-10

[161] C. trav., art. L. 6322-42

[162] C. trav., art. R. 6322-41

[163] C. trav., art. R. 6322-42

[164] C. trav., art. L. 6322-44

[165] C. trav., art. L. 63131, 11°, L. 6313-11 et L. 6411-1 et s.

[166] C. trav., art. L. 335-5, I

[167] http://www.cncp.gouv.fr

[168] C. éduc., art. L. 335-5, II, al. 1 et L. 613-3, al. 1

[169] C. éduc., art. L. 335-5 II, al. 2 et L. 613-3, al. 2

[170] C. trav., art. L. 6422-2

[171] C. trav., art. L. 6421-1

[172] C. trav., art. L. 6423-1

[173] C. trav., art. R. 6422-11

[174] C. trav., art. R. 6422-13

[175] C. trav., art. L. 6422-5

[176] C. trav., art. D. 6422-8

[177] C. trav., art. L. 6422-8

[178] C. trav., art. L. 6422-6

[179] C. trav., art. L. 6422-7

[180] C. trav., art. L. 6422-9

[181] C. éduc., art. L. 335-5

[182] Cass. soc., 13 juill. 2010, n° 08-44.121 : JurisData n° 2010-011655 ; Bull. civ. 2010, V, n° 172

[183] L’ANI du 11 janvier 2013.

[184] Code du travail en son article L. 6323-1 et suivant.

[185] C. trav., art. L. 6321-1, al. 1

[186] C. trav., art. L. 6321-1, al. 2

[187] C. trav., art. L. 6323-2

[188] C. trav., art. L. 6323-3

[189] C. trav., art. L. 6321-1, al. 3

[190] C. trav., art. 6323-6, I

[191] C. trav., art. D. 6113-1, créé par D. n° 2015-172, 13 févr. 2015, art. 1

[192] C. trav., art. L. 6323-6 II)

[193] C. trav., art. L. 6313-11

[194] C. trav., art. L. 6323-8, I

[195] Commission nationale de l’informatique et des libertés

[196] C. trav., art. L. 6323-8, II et R. 6323-12 et s.

[197] C. trav., art. L. 6323-8 III et R. 6323-13, al. 2

[198] C. trav., art. R. 6323-13 issu du décret n° 2014-1717 du 30 décembre 2014 : Journal Officiel  du 31 Décembre 2014

[199] C. trav., art. R. 6323-14

[200] Article R. 6323-15 du Code du travail

[201] C. trav., art. R. 6323-18

[202] C. trav., art. R. 6323-18, II

[203] C. trav., art. R. 6323-19

[204] C. trav., art. R. 6323-20

[205] C. trav., art. R. 6323-16, I

[206] C. trav., art. R. 6323-16, II

[207] C. trav., art. R. 6323-17

[208] Id

[209] C. trav., art. L. 6323-10

[210] www.legifrance.gouv

[211] www.lexinter.net

[212] 130 heures pour les personnes à temps partiel

[213] C. trav., art. L. 6323-15

[214] ANI du 14 décembre 2013

[215] C. trav., art. L. 6323-2

[216] C. trav., art. L. 6323-21

[217] C. trav., art. L. 6323-21, I, 1° et 2°

[218] C. trav., art. L. 6323-21, II

[219] C. trav., art. R. 6323-9

[220] C. trav., art. L.6111-3 anc.

[221] Loi du 14 juin 2013, art 5-III

[222] C. trav., art. L.6111-3 nouv

[223] Arrêté du 16 juillet 2014 fixant le cahier des charges du Conseil en évolution professionnelle, JORF n°0169 du 24 juillet 2014

[224]Arrêté du 16 juillet 2014, annexe

[225] Id

[226] Id

[227] Id