E-recrutement et cabinet de recrutement.

Mots clés : avancées technologiques, gestion d’entreprise, e-technologie, e-recrutement, RH

INTRODUCTION

Les courants de la Mondialisation ont engendré au cours de ces dernières décennies une vague florissante des avancées technologiques. Cela est désormais visible dans tous les domaines de la vie quotidienne. Ici, nous allons nous concentrer sur l’expansion de ce phénomène au sein des entreprises. Dans le cadre de  leur développement, plusieurs réformes ont été entreprises en leur sein. Pour ne parler que du recrutement, l’introduction de l’e-technologie dans les ressources humaines fait partie des points culminants des priorités des entrepreneurs. Or, afin de faciliter leur tâche et toujours dans le but d’une meilleure productivité, le recours au cabinet de recrutement est de plus en plus suscité. C’est ce qui implique un personnel qualifié tant au niveau des ressources humaines elles-mêmes, tant au niveau du maniement des logiciels relatifs au e-recrutement. En bref, les technologies de l’information et de la communication sont devenues des outils incontournables dans leur univers. Pour ne pas se limiter au domaine économique, tout ce qui est relatif aux TIC, est, d’ores et déjà, associé à la réussite. Elisabeth Jouan, DRH de transition en situations complexes, affirme que « le développement des réseaux sociaux sur Internet apporte une ‘option’ supplémentaire avec une dimension plus large. ». Toutefois, d’autres spécialistes en RH, tel Benjamin BÜHLER, Directeur du développement et du marketing de Huzz.com, y sont à peu près ‘réticents’.

Ces faits rapportés nous amènent à nous poser quelques questions.

PROBLEMATIQUE

Les regards sont maintenant fixés vers les rôles primordiaux de l’e-technologie. Ainsi, où en est-on par rapport à ces évolutions ? Avons-nous réellement cerné le fondement même de l’e-technologie par rapport aux recrutements ? L’entreprise pourrait-elle vraiment accéder à un recrutement sans faille grâce à la combinaison de l’e-technologie et du recrutement ?

Ces différentes questions ont mis en relief la problématique suivante :

« Jusqu’où le e-recrutement reste t-il une solution avantageuse pour le  cabinet de recrutement ? »

Ces questionnements nous font revenir à notre hypothèse de départ.

HYPOTHESE

Toutes les conditions sont désormais réunies pour que l’e-recrutement soit intégré complètement dans le domaine des ressources humaines tant dans les entreprises que dans les cabinets de recrutement. Même si les entreprises et les cabinets de ressources humaines ne pouvaient échapper aux paradoxes de l’e-technologies, certaines entreprises ne pourraient se permettre de recourir à ce système ni au niveau du coût ni au niveau de la qualification.

Cette hypothèse nous oriente automatiquement vers nos objectifs

 

 

OBJECTIFS

• Global : «  Remettre en exergue les valeurs de l’e-technologie dans le but de bien servir les deux protagonistes. Soient les candidats et surtout les recruteurs. »
• Spécifiques :
• Etudier les tendances et les facteurs inhérents à l’utilisation massive de l’e-recrutement
• Se concentrer sur les bienfaits des avancées technologiques dans le domaine des ressources humaines
• Connaître les dimensions économiques de l’e-recrutement.

METHODOLOGIE

La revue documentaire a été la base de cette recherche sur l’e-technologie. Notre attention s’était surtout étendue dans le cadre de l’utilisation de cet outil. En nous focalisant seulement sur les données recueillies dans les ouvrages spécifique et général. Nous avons également eu recours à Internet pour la consultation de quelques données inaccessibles dans les ouvrages.

Ce présent écrit se déroulera en trois parties. La première partie sera notre cadre théorique. Dans cette partie nous allons étudier les facteurs sur l’évolution des e-technologies au sein des entreprises. Dans la seconde partie intitulée « l’e-technologie et les ressources humaines » sera notre cadre théorique. Et enfin, nous allons analyser les données dans la troisième partie. Elle mettra en exergue les obstacles et les chances.

 

 

 

PARTIE I : LES FACTEURS INFLUANT SUR L’EVOLUTION DES E-TECHNOLOGIES

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication ont réussi à faire partie intégrante de notre vie quotidienne. Passant de simple distraction à un objet de première nécessité, nul ne peut échapper à sa percée majeure. Elles font actuellement partie des bases fondamentales de l’économie mais également du social de l’époque contemporaine.

Dans cette section nous allons voir et étudier les facteurs influant sur l’évolution des e-technologies. Pour ce faire, nous allons faire un survol sur l’histoire de ces dernières. Ensuite, nous allons effectuer un essai de définition et pour finir nous allons voir le rôle et la place de l’e-technologie dans le recrutement.

• Historique

Internet est actuellement le réseau informatique le plus utilisé. Les spécialistes s’accordent à dire qu’il était créé en 1969, en Septembre 1969 plus exactement, par l’armée américaine dans le cadre du projet ARPANET. Ce n’est que dans les années 90 qu’il a pris une remontée considérable en France. La première page Web a été enregistrée en 1996 sur Supertramp et Roger Hodgson.

Le tournant de l’histoire de l’Internet fut marqué le 18 Mai 1999. Ce jour là le député Patrick Bloche a déposé deux amendements. Et ce pour garantir la démocratie et la liberté sur Internet.

Au niveau de la bourse, le crack boursier se fit entrevoir sur Internet en Mars 2000.  Mais il fut encore difficile d’évaluer l’histoire des réseaux à cette époque.

Le premier film français disponible gratuitement sur le Net intitulé « Quand l’Internet fait des bulles » apparut le 15 Mai 2007.

Certes, ce bref survol historique n’est guère suffisant. En effet, nous ne sommes pas ici pour faire un cours d’histoire mais, pour faire un état des lieux de la place des NTIC actuellement.

Pour ce faire, nous allons passer à notre seconde section où nous allons faire un essai de définition.

 

• Essai de définition

Dans cette section, il nous semble opportun de faire la terminologie des outils relatifs à l’Internet. Ici, notre but n’est nullement d’enseigner ce qu’est les TIC vu que tous les utilisateurs de l’Internet ont déjà acquis les théories de bases.

Internet : nouveau média personnalisé et modulable. C’est à la fois un canal d’information, un lieu d’échanges et un circuit de distributions. C’est à la fois « un ensemble de technologies et de services, produits et contenus, rendus possibles et disponibles par ses technologies[1] »[2]

E-recrutement : c’est un procédé électronique consistant à effectuer une ou toutes les parts du recrutement via Internet et via réseau électronique. Ces dernières années il est de plus en plus recouru par les entreprises et les cabinets de recrutement.

Intranet : c’est un réseau interne d’entreprise qui utilise en circuit privé les technologies de l’Internet (site Web, e-mail, Forum…). Son accès est uniquement réservé aux membres d’une même entreprise, d’une organisation, d’un cercle économique, socioculturel etc.

Extranet : c’est un système mettant en réseau les maisons mères et les filiales, ainsi que des établissements de même vocation. Il a deux fonctions : -a) c’est le réseau interne de communication, c’est-à-dire réservé à un public restreint et sélectionné ; -b) c’est le réseau externe mais privé des entreprises.

Site Web : c’est un espace que l’entreprise crée pour informer et créer une relation tant avec les clients et les surfers sur Internet qu’avec les autres établissements privés et publics.

Forum : c’est une partie intégrante d’un site Web qui permet de discuter en asynchrone[3]. Les discussions se limitent, dans la majeure partie du temps, sur des thèmes bien précis. On parle de forum dédié. Ainsi, au lieu de débattre sur un sujet précis par échange d’e-mails, il suffit de s’inscrire dans un forum dédié d’un site Web. Exemple : forum sur l’e-recrutement.

• Le rôle et la place de l’e technologie dans le recrutement

Actuellement, Internet est devenu un moyen efficace pour trouver du travail pour un candidat donné. Au niveau des entreprises, il pourrait être un moyen infaillible pour trouver la personne idéale pour un poste donné. Toutefois quelques doutes subsistent au niveau de cette pratique même si plusieurs entreprises y ont recours de plus en plus.

Pour plusieurs internautes, le recrutement sur le Web ne datait que de quelques années. Pourtant, profitant de l’ascension du Web en 1995, les acteurs du marché de l’emploi ont utilisé internet comme intermédiaire de l’offre et de la demande.

Il existe actuellement plusieurs sites, qu’on appelle les jobs boards, que les entreprises utilisent afin de publier les offres d’emploi. Selon eux, ces derniers sont, économiquement, plus bénéfiques que le recrutement traditionnel et beaucoup plus rentable que les cabinets de recrutement.

Du côté des candidats, cela est également, une démarche plus pratique à cause du fait que cette pratique ne nécessite aucun déplacement. En plus, ils pourront postuler pour plusieurs postes en même temps et faire cette pratique quotidiennement.

Dans cette première partie nous avons vu l’histoire de l’Internet, ensuite nous avons fourni un essai de définition et nous avons terminé avec la relation entreprise et e-recrutement. Cette section nous a montré également qu’une étude sur le développement de l’e-technologie ne peut se faire en une partie théorique. C’est ce qui nous incite à faire une évaluation du cadre pratique et de l’utilité de l’e-recrutement dans l’usage quotidien. Nous pourrons également voir les limites et les dangers de cette pratique dans la partie qui va suivre.

 

 

PARTIE II : L’E-TECHNOLOGIE ET LES RESSOURCES HUMAINES

Dans le cadre d’un recrutement, plusieurs choix sont offerts aux entreprises. Dans un premier temps, il y a le recrutement qui s’effectue en leur sein, mais il existe aussi le recours à un cabinet de recrutement et enfin l’utilisation de l’e-technologie.

Ainsi dans cette section, nous allons nous focaliser sur cette dernière pratique. Pour ce faire, nous allons étudier en premier la situation actuelle et les évolutions des entreprises ; ensuite nous allons voir les avantages de l’e-recrutement et terminer avec les limites de cette pratique.

• Situation et évolution actuelle des entreprises

Le bénéfice économique est également associé à la rapidité actuellement. De ce fait, l’e-recrutement est aussi considéré comme le progrès. L’adoption de l’Internet est devenue l’objectif majeur des entreprises contemporaines.

Plus de 65% des recrutements aux Etats-Unis se font actuellement sur Internet. En France, cela dépasse les 70% en 2002. Cela est du au fait que le recours à l’e-recrutement se révèle avantageux tant au niveau du temps qu’au niveau budgétaire.

L’engorgement de la Mondialisation pousse aussi les entreprises à utiliser toutes les nouvelles technologies de l’information et de la communication. En effet, dans le cadre de la concurrence au niveau du marché national et du marché international, l’Internet permet également de faire ressortir l’image de l’entreprise sur le monde extérieur. Ainsi, toute forme de communication électronique est désormais vitale pour le fonctionnement même de l’entreprise. Nous pouvons citer pour cela, l’intranet et l’extranet. Les forums ainsi que les divers sites Web sont également des outils majeurs et les symboles de l’évolution.

Sur le plan Marketing, plusieurs publicités se font de plus en plus sur les pages électroniques. En effet, pour les entreprises l’Internet fait vendre.

Mais revenons maintenant à l’e-recrutement. Pour parfaire cette nouvelle méthode, plusieurs outils ont été créés. Nous faisons, ici, état des différents logiciels relatifs au recrutement. En effet, il en existe des centaines sur le marché. En voici quelques exemples.

FILEFINDER : il fait partie des plus anciens des logiciels de choix des cadres et des recruteurs. Il est beaucoup utilisé tant au niveau des recrutements internes qu’au niveau des recrutements externes qu’au niveau des recrutements externes.

Ce logiciel permet à toute sorte de groupes de bien intégrer sont recrutement à l’ère de l’informatique.

La solution OTYS  a plusieurs fonctions : -) le recrutement, -) la mise en place des relations clients et du marketing candidat.

C’est un système modulable en fonction des attentes. Afin d’avoir des résultats rapides et efficaces une mise en liaisons avec les concepteurs du logiciel est conseillée.

Au niveau des cabinets de recrutements, il est désormais possible de :

• Trouver les candidats correspondant aux offres et en même temps gérer les bases de données
• Renforcer les relations entre les candidats et les clients.
• Automatiser les démarches commerciales[4]

Nous allons vous détailler les bienfaits de ces logiciels dans la partie suivante de ce travail.

Dans cette partie nous avons la situation au niveau des entreprises ainsi que les évolutions auxquelles elles sont contraintes d’y faire face. Maintenant, nous allons continuer avec les avantages de cette dernière.

• Avantages de l’e technologie

Sur le plan technique, tous les protagonistes dans le marché du travail sont bénéficiaires de cette procédure. Nous voulons citer par là les candidats et les entreprises. Nous allons commencer cette section par les entreprises.

• Au niveau des entreprises

Plusieurs avantages sont à citer si l’on ne considère uniquement que le cas des entreprises. Tant sur le plan économique qu’au niveau de la rapidité et même sur le plan logistique.

• Sur le plan économique

L’e recrutement présente un avantage considérable au niveau de la réduction des coûts. Cela est du au fait que le coût d’une annonce virtuel est dix fois moins important que le coût d’une annonce dans un quelconque journal. Il va même quelques fois jusqu’à la gratuité des offres sur Internet.

Dans certains cas, le recours aux cabinets de recrutement par exemple, cette démarche nécessite une somme exorbitante. Ainsi, l’achat de certains logiciels pourrait remplacer cette étape du recrutement.

• Au niveau de la rapidité

L’e recrutement se révèle être un moyen aussi efficace sur ce plan. Nous pouvons même confirmer qu’au niveau de la rapidité, c’est la procédure la plus infaillible. Plusieurs entreprises affirment qu’actuellement ils peuvent trouver l’employé qu’elles cherchent en 24 heures.

• Au niveau de la logistique

Au niveau de la logistique, l’e recrutement est l’outil de perfectionnement numéro un en cas de recrutement. C’est une branche supplémentaire permettant aux entreprises d’enrichir leurs bases de données.  Cela à cause du fait que l’e recrutement décuple le taux de candidature. Si leurs e technologies de recrutements sont à point, dans un futur proche, elles n’auront plus à relancer des offres, mais juste à puiser dans leurs bases de données.

Si tels sont les avantages au niveau des entreprises, qu’en est-il au niveau des candidats ?

• Du côté des candidats

Les candidats sont les premiers bénéficiaires de l’e recrutement si nous pouvons le dire. En effet, tant au niveau du coût qu’au niveau de la rapidité et même jusqu’au niveau psychologique, il s’en sort toujours gagnant.

• Au niveau du coût

Au niveau du coût, les demandeurs d’emplois n’ont rien à dire parce que cela diminue largement leurs investissements sur la recherche d’emplois. En effet, une seule version électronique peut leur servir de matrice de CV. En effet, ils peuvent modifier cette matrice en fonction des profils requis pour l’emploi. Ensuite, le coût de l’envoi de la candidature par la poste est totalement proscrit de la liste des choses à faire dans la recherche du travail.

Puis il y a aussi le coût de l’impression des CV ainsi que l’impression des différents dossiers relatifs aux critères requis.

• Au niveau de la rapidité

La rapidité est également au service des candidats. Cela signifie que plusieurs étapes dans l’attente des résultats sont sautées. Prenons l’exemple d’un dépôt de candidature par la poste. Une candidature est généralement postée en recommandée. Cela prend, de ce fait, deux jours. Ensuite il existe le tri qui pourrait prendre par exemple trois jours. Vient ensuite la présélection qui peut prendre jusqu’à un mois. Donc, il faut, pour un dépôt de candidature simple, compter environ un mois. Par contre, dans ce cas, il suffit d’un seul clic sur devant l’ordinateur pour postuler au poste de son choix.

• Au niveau psychologique

La réception de la candidature par les entreprises est généralement suivie d’un accusé. Ce geste procure chez les candidats des bienfaits psychologiques. En effet, non seulement cela leur ôte l’angoisse de l’attente, mais cela leur permet aussi de tourner aussi vite la page en cas de réponse négative.

Cette section a permis de découvrir les avantages de l’e recrutement tant au niveau des entreprises qu’au niveau des candidats.  Pour ce faire, nous avons cité les avantages relatifs au coût, les bénéfices au niveau de la rapidité, les qualités que cela procure au niveau de la logistique chez les entreprises ou cabinets de recrutement ainsi que la satisfaction psychologique chez les candidats.

 

 

• Limites et dangers de l’e technologie

La montée du recours au recrutement en ligne ces dernières années a suscité le perfectionnement rapide des outils relatifs à cela. Sur le plan technique, Internet accélère et facilite les prises de contact entre les recruteurs et les candidats. Certes. Mais à quel point ? C’est ce que nous allons essayer de voir dans cette section.

L’e recrutement ne reste pas sans danger par rapports à la situation actuelle sur le marché du travail. Les entreprises et les cabinets de recrutement misent tellement sur cette procédure grâce à sa rapidité qu’ils omettent généralement les côtés sensibles du recrutement. Cela signifie que les recruteurs ont maintenant tendance à mettre de côté les côtés humains du recrutement.

Le côté impersonnel de cet outil creuse un fossé entre les recruteurs et les candidats à telle enseigne que cela ne fait que renforcer l’individualisme des candidats. Et cela au niveau social qu’au niveau professionnel.

Le fait de tout confier à des logiciels réduit le contact direct entre le recruteur et le candidat. De ce fait, toute théorie pourrait être biaisée. C’est ce qui révèle que rien ne remplace le contact direct.

La recherche de la simplicité plonge les professionnels du recrutement dans l’obscurantisme total. L’on a de plus en plus tendance à négliger le côté psychologique de l’entretien. En effet, l’entretien peut servir de brise glace pour les rapports et les collaborations à venir entre les recruteurs et les candidats.

Dans un second temps, il existe encore des catégories socioprofessionnelles qui sont à la fois invisibles sur Internet ou qui n’y ont tout simplement pas accès. C’est le cas des travailleurs manuels.

Et pour terminer, la gestion des ressources humaines par des machines et des logiciels pourrait entraîner la baisse des offres d’emplois. Nous voulons dire que certaines professions telle la gestion des ressources humaines pourraient définitivement disparaître du marché du travail. Du coup la technicité mettra, certes les entreprises, dans un plus grand confort économique, mais au niveau social, cela pourrait engendrer d’autres problèmes dont nous n’avons pas encore idées.

 

Dans cette deuxième partie nous avons fait un bref état des lieux de la situation actuelle au niveau du rapport entre les entreprises ou les cabinets de recrutement ainsi que l’e recrutement. Cette situation ayant révélé plusieurs avantages. Oui. Les résultats des recherches ont fait sortir que les entreprises, les recruteurs ainsi que les candidats en sortent bénéficiaires des recrutements par Internet. Nous avons pu voir que cela fut sur tous les plans. C’est-à-dire allant de la question économique jusqu’au réconfort psychologique. Cette étude nous a quand même démontré que cela ne reste pas sans danger et suite à cela nous avons pu voir les limites de cette procédure. Cela a débouché sur certains problèmes tels le manque de contact direct, le biais de certains résultats et même la disparition de certains métiers sur le marché du travail. Cela nous amène à faire une analyse plus ou moins concise de cette étude.

 

 

 

 

PARTIE III : LES OBSTACLES ET LES CHANCES

L’évolution des e-technologies a atteint une vitesse que nul n’aurait pu imaginer. L’e-recrutement en est l’illustration la plus flagrante. Etant une procédure encore jeune, elle mérite, de ce fait, réflexion. C’est pour cela que, dans cette troisième partie, nous allons commencer par l’analyse des rapports entre l’e-technologie et les ressources humaines. Ensuite évaluer les opportunités à saisir et voir les leçons tirées dans le but de pouvoir proposer des solutions.

• Analyse des rapports entre l’e technologie et les ressources humaines

Rapide et efficace. Tels sont les caractères apportés à l’e-recrutement. Etant en étroite collaboration avec les spécialistes en ressources humaines, les concepteurs de ces outils ne cessent de les perfectionner dans le but d’arriver dans une symbiose totale. Mais est ce vraiment une source d’équilibre ? Arrivons-nous vraiment au point de non retour sur le plan de la technicité ? La question de la rentabilité au niveau du coût a-t-elle vraiment dépassé la recherche de la qualité ? Etc. Voilà tant de question qui nous laisse perplexe dans cette partie de ce travail.

Nous avons toujours tendance à dire que tout ce qui est possible n’est pas permanent. Est-ce vraiment le cas ?

Nous n’allons pas nous étaler sur ces questionnements. Nous ne sommes pas ici pour critiquer où vendre. Nous sommes ici pour évaluer les faits. Les rapports entre l’e-recrutement et les cabinets de recrutements sont, si l’on peut le dire, des plus intimes. C’est un champ d’investigation, qui apparemment, semble se rapprocher de la perfection. En effet, au stade actuel des choses, la manipulation des logiciels par les hommes ne fait place à aucune erreur. Les bases de données électroniques permettent aux recruteurs de rechercher leur employé en introduisant simplement des profils requis. La signature électronique des individus permettent aux spécialistes de déceler et de tout savoir sur un candidat donné. Nous sommes bel et bien dans l’ère de l’Internet.

C’est la symbiose parfaite qui ne laisse place à l’inquiétude des candidats face à quelques pratiques perverses qui n’échappe pas au marché du travail. Ceux de l’abus d’influence et de la corruption.

Le traitement de la candidature par les différents logiciels permet de recruter la personne faite pour un poste donné. L’analyse des tests psychologiques via l’e recrutement semble être l’exemple approprié. Les logiciels donnent les résultats plus rapidement qu’un spécialiste n’aurait jamais pu faire et cela sans la moindre erreur. Vient ensuite l’analyse des écritures. Cela nécessite l’intervention d’un spécialiste. C’est ce qui relate que la technologie ne peut pas encore se passer des hommes et les hommes de la technologie. L’un ne va pas sans l’autre.

Dans cette section nous avons essayé de faire une analyse des rapports entre les recruteurs et l’e-technologie. Cela a démontré que le recours à cette procédure ne pourrait que faire du bien aux recruteurs. Une juste combinaison entre l’homme et la machine nous montre ici que la machine peut remplacer l’Homme quand sa subjectivité lui fait défaut. Nous avons parlé du cas de l’abus d’influence et de la corruption. Pourtant à un degré plus élevé cela pourrait se révélé dangereux pour les candidats. En effet, les entreprises pourraient avoir accès à la vie privée des candidats en question. Mais nous n’allons pas nous étaler là-dessus. C’est ce qui nous incite ici à passer aux opportunités à saisir et aux forces de changement.

 

• Les opportunités à saisir et les forces de changement

Autre les réductions des coûts engendrés par le cyber recrutement, cette procédure engendre également plusieurs bénéfices tant sur le plan national que sur le plan international. En voici les principales raisons :

• La mondialisation des offres

Les offres sont désormais à l’échelle internationale. Ainsi, chaque poste est ouvert à toutes les personnes ayant les capacités intellectuelle et physique pour le poste sans avoir à s’inquiéter de sa nationalité.

A part cela, cette procédure permet également aux candidats de faire une approche comparative des offres. Cela signifie que cela leur permettra de faire une évaluation entre les grilles des salaires ainsi que les horaires donnés à un même emploi dans deux pays différents.

Dans certains cas, la sous-traitance de certains emplois via internet pourrait s’avérer bénéfique pour certaines entreprises. Ici nous faisons état des travaux à domicile ou le recours à des travailleurs en Free-lance. En effet, par rapport à la bourse et au taux de change, recourir à un candidat d’un pays économiquement plus pauvre, est moins coûteux que de recruter une personne du pays ayant les mêmes qualifications.

• Sur le plan national

Combinés à l’Intranet, les outils de l’e-recrutement permettent aux différentes collectivités territoriales de décentraliser les procédures de recrutement. Cela dans le but de mieux définir les besoins des postes dans une échelle de recrutement, jusqu’à l’affectation des agents retenus. Les différentes étapes de ce procédé sont :

• Validation du besoin
• Sélection des candidats
• Examens des candidatures
• Entretiens éventuels
• Au niveau des candidats

Ce processus du recrutement via internet pourrait être bénéfique aussi pour les candidats pour plusieurs raisons.

En premier lieu, les candidats peuvent suivre en temps et en heure l’évolution des offres. Cela signifie que ces derniers peuvent avoir une idée sur la situation des recrutements. Si les recruteurs continuent leurs offres ou s’ils ont arrêtés.

Puis sans déranger les recruteurs, via e-mails, ils peuvent avoir tous les renseignements qu’ils peuvent avoir.

Et enfin il y a le Skype. Plusieurs recruteurs mettent actuellement leur Skype au dessous des offres. Cela permet aux candidats de se mettre en contact permanent avec les recruteurs en cas de problèmes.

Dans cette section nous avons vu les opportunités et les forces de changements que l’e recrutement peut apporter à tous les acteurs sur le marché du travail. Pourtant, en étant une science particulièrement jeune, l’e-recrutement mérite qu’on médite encore sur les points forts et les leçons tirées en espérant que nous pourrons à la fin de cette étude faire quelques propositions de solutions.

• Leçons tirées et solutions

Recruter via Internet est devenu un système complètement banalisé même si nous pouvons constater que ce sont les entreprises commerciales qui recrutent surtout à travers ce procédé.

Ainsi les principales leçons tirées sont :

• La réduction des coûts : il a été formellement admis que les cyber-recrutements réduisent complètement l’argent investi au sein du service de recrutement.
• La rapidité : dans un monde où tout est réglé à la minute près, la rapidité est devenu un élément essentiel de la vie quotidienne. Ainsi, les acteurs dans le monde du travail ne jurent plus que par l’e-recrutement et tout ce qui est relatif à cela.
• Au niveau psychologique, les candidats s’en sortent gagnants. Par exemple après la réception de l’accusé de réception.
• Le contact humain commence à s’étioler. Les entretiens se font de plus en plus via internet.
• Les métiers des recruteurs pourraient disparaître si l’on continuait à tout confier à la machine.

Ceci étant nous allons faire quelques propositions de solutions.

Ici, nous ne voulons point être prétentieuse mais nous ne pouvons nous empêcher de faire des propositions de solutions dans la mesure où cela relève même du développement économique et social.

• La collaboration des entreprises des entreprises avec les universités et les instituts. En effet, les différents logiciels combinés avec la base de données des établissements pourraient encore réduire le coût. Ainsi, les recruteurs se tourneront tout de suite vers les réservoirs à candidats sans avoir la crainte de devoir encore déchiffrer les CV quand l’offre est ouverte au grand public sur le net. Cela permet également de voir les cursus des candidats.
• En cas de recrutement ouvert sur le Web, les entreprises doivent être plus précises sur les objets même de leur travail. Par exemple : Entreprise travaillant sur le commerce électronique, cherche commercial en ligne. Ce dernier aura pour but de vendre des appareils électroménagers. Etc. Cela pourrait leur être bénéfique pour deux raisons. Les candidats auront une meilleure orientation et pourront décider si oui ou non le poste est à leur compétence. Par conséquent, les entreprises n’auront plus qu’à trier les candidatures des personnes compétentes pour le posté donné.

Nous arrivons maintenant au terme de cette troisième partie. Elle nous a permis de faire une petite synthèse des deux parties précédentes. Les rapports entre les cabinets de recrutements furent mis en exergue. Cela nous a orientée vers les opportunités et les forces de changement. Ce qui a débouché automatiquement sur les leçons tirées et les propositions de solutions.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONCLUSION

L’e-recrutement est un procédé relativement jeune. Ainsi, il est prématuré de faire une conclusion. Nous sommes encore à un stade embryonnaire. Nous pouvons dire que les procédés entrepris jusqu’ici sont encore au stade expérimental.

Plusieurs facettes de cette technique ne sont pas encore à point et d’autres restent encore à découvrir. Force nous est de constater que c’est surtout à cause du fait que c’est neuf que c’est très utilisé. Oui. Malheureusement nous sommes obligés de l’admettre. Même le marché du travail n’échappe pas à la fâcheuse tendance à suivre la mode.

Mais nous pouvons aussi dire que cette technique sera la solution aux problèmes de recherches d’emplois, des relations candidats recruteurs etc. il nous faut juste attendre maintenir l’équilibre entre le contact humain et la manipulation des logiciels. Les avancées technologiques, utilisées à bon escient, ne pourront jamais être des pièges pour les Hommes. Nous avons fait état de ce problème plus haut au cours de ce travail. C’est  à dire que les hommes vont de plus en plus tomber dans l’isolement et la technicité primera sur la société. On sera désormais, dans une société de plus en plus individualiste.

Comme toute stratégie d’entreprise, l’e-recrutement vise à augmenter la rentabilité qualité prix du recrutement.

Malgré les inconvénients que nous avons cités dans la deuxième partie de cette recherche, nous pouvons affirmer que l’e-recrutement facilite les rapports entre les offres et les demandes d’emploi.

Les différents logiciels de recrutement facilitent également le travail des recruteurs. Toutefois, rien ne remplace l’entretien direct.

Cette étude nous a également démontré qu’on est complètement pris sous les jougs des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans une société où la machine prime, l’on a tendance à négliger l’humain. Ainsi, une question se pose, jusqu’où cela va nous mener ?

Dans certains cas, les problèmes pourraient survenir des travailleurs. En effet, certaines personnes sont toujours à la quête d’un travail plus productif. Ces derniers seront moins concentrés dans leur travail et se focaliseront sur les sites d’emplois. Cela nuit vraiment au perfectionnisme et au respect de l’emploi et d’autrui. Ainsi, une question majeure s’en sort aussi. Cela pourrait-il détruire la méritocratie ?

 

ANNEXES

ANNEXE I

Quelques chiffres

Pays	Années	Coût		Taux
Etats-Unis	2002	Journaux	Web	65%
		15 250 E	2300 E
France	2002			70%

 

ANNEXE II

Les quelques exemples de sites d’emplois répertoriés en France et en Algérie.

En France : www.cadremploi.fr, www.apec.fr, www.cadresonline.com, www.jobline.net, www.jobpilot.fr, www.monster.fr, www.emailjob.com, www.polemploi.fr

En Algérie : Emploialgerie, emploina, carriere-algerie, elkhedma

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAPHIE

DANZIN. A et al, in « Net tr@vail » Editions Economica 2000

COMMISSION EUROPEENNE «  Le cas commercial en faveur de la diversité. Bonnes pratiques sur les lieux de travail » 2005

L’E-RECRUTEMENT EN FRANCE : LA VOIE VERS UN MARCHE DU TRAVAIL AUTOREGULE ?

COMMENT INTERNET PEUT-IL OPTIMISER LE RECRUTEMENT?

LE RECRUTEMENT VIA INTERNET – SES ENJEUX ET SES LIMITES (2010)

 

http://www.les-infostrateges.com/rubrique/histoire-de-l-internet

http://novovision.fr/une-autre-histoire-de-linternet-a-la-veille-des-temps-difficiles

http://www.blogpersonalbranding.com/2010/04/e-recrutement-marche-de-lemploi-sur-internet-et-les-reseaux-sociaux-un-savoir-faire/

http://erecrutement.wordpress.com/glossaire/e-recrutement/

http://www.otys.fr/logiciel-pour-cabinets-de-recrutement.html

http://www.liste-annuaires.com/annuaire/annonce.php?id=3515

http://www.google.fr/#hl=fr&source=hp&q=liste+des+logiciels+pour+le+recrutement&aq=f&aqi=&aql=&oq=&fp=60dc2edb65009ee0

 

 

[1] Matériels, logiciels etc.

[2] Didier DEMANGE- Master en Ressources humaines-2003- Westford Grenoble « La montée du recrutement par Internet : e-mode ou e-révolution.

[3] On parle d’outils asynchrones quand il s’agit des outils assurant un échange en mode différé entre deux ou plusieurs utilisateurs

[4] Recueils publicitaires issus de ces  sites Web

http://www.google.fr/#hl=fr&source=hp&q=liste+des+logiciels+pour+le+recrutement&aq=f&aqi=&aql=&oq=&fp=60dc2edb65009ee0

http://www.otys.fr/logiciel-pour-cabinets-de-recrutement.html