PLAN
INTRODUCTION
• Choix du thème
• Problématique
CADRE CONCEPTUEL
1. L’employabilité

1.1. Historique
1.2. Définition
1.3. Nouvelles relations d’emploi et employabilité

2. La politique de l’emploi

3. Gestion de l’employabilité

3.1. Les acteurs de la gestion de l’employabilité
3.1.1. L’entreprise
3.1.2. Le salarié
3.1.3. L’Etat et les organisations syndicales
3.2. Les enjeux stratégiques
3.3. La co-responsabilité
3.3.1. La dynamique de l’employabilité
3.3.2. Les déterminants individuels de l’employabilité
3.3.3. Les déterminants collectifs de l’employabilité
3.4. Les leviers d’action du développement de l’employabilité
3.4.1. L’accroissement des compétences
3.4.2. La mobilité professionnelle
3.4.2.1. La mobilité interne
3.4.2.2. Développer l’employabilité : la mobilité interne et externe
3.4.3. La gestion des âges
3.4.3.1. Les seniors et le marché du travail
3.4.3.2. La GPEC

4. L’employabilité des jeunes
SUGGESTIONS
CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE

INTRODUCTION
• Choix du thème
De nos jours, la période d’insertion professionnelle des jeunes diplômés après leurs études est de plus en plus longue et difficile. En effet, en France, l’accès au premier emploi se situe autour de 27 ans. Actuellement, décrocher un emploi « stable » relève plutôt de la chance, à tel point qu’on en vient à accepter toutes les conditions que le futur employeur soumet. Selon le DARES , en 2009 :
– le taux de chômage chez les jeunes atteint 25,3%,
– 50% des jeunes âgés de moins de 25 ans ont un emploi précaire,
– 80% des salariés ont un CDI,
– 59% des jeunes ont un premier emploi précaire.
Les jeunes sans qualifications sont bien évidemment les plus fragiles mais la période d’insertion professionnelle pour les jeunes diplômés se dégrade aussi. Selon une récente enquête de l’AFIJ, 36 % uniquement des jeunes diplômés de 2009 ont un emploi en 2010 en France .
C’est suite à cette constatation par rapport à la situation actuelle des jeunes face à l’emploi que le thème de ce travail a été choisi et sui va donc porter sur l’employabilité.
• Problématique
Si autrefois, c’est la satisfaction de pouvoir acter dans le domaine qui passionne et pratiquer le métier qui nous a toujours fasciner depuis la plus tendre enfance qui primait, aujourd’hui c’est plutôt la primauté à trouver impérativement un emploi qui est d’actualité. En effet, les jeunes se retrouvent en situation de faiblesse par rapport aux recruteurs devant le nombre croissant des diplômés actuels et l’exigence de plus en plus forte de ces employeurs qui voient leurs critères de sélection des candidats en croissant. Face à tout cela, les jeunes ne se permettent plus d’avoir des principes et des priorités dans leur recherche d’emploi, tout est bon à prendre, l’important est de s’occuper et de compter en expérience, et que ce ne soit pas dans sa spécialité n’importe presque plus. A partir de là, il ne s’agit plus de soi mais de sa capacité à obtenir et à garder un emploi, donc de l’employabilité.
Pour pallier à cette problématique, nous essayerons de redéfinir le concept de l’employabilité et des concepts annexes qui lui sont afférents en insistant sur le développement de cette employabilité pour rester attractif sur le marché instable et fluctuant de l’emploi.

CADRE CONCEPTUEL
1. L’employabilité

1.1. Historique
C’est dans les sociétés anglo-saxonnes que le concept de l’employabilité apparaît au début du XXe siècle, et dans lesquelles trois phases ont été distinguées, selon GAZIER  et FINOT :
• L’employabilité dichotomique : période pendant laquelle l’employabilité a été définie comme un outil de séparation entre les individus employables, auxquels un emploi stable est proposé, et les « inemployables », relevant de la charité et de l’aide sociale dans les sociétés américaines et britanniques dans les années 40,
• Modernisation hétérogène du concept : caractérisée, dans les années 50, par une catégorisation médico-sociale et la naissance du concept dans la société française,
• L’employabilité initiative : vers les années 80, pendant laquelle le concept tend vers une approche  contemporaine, dynamique et interactive, qui considère des dimensions individuelles et collectives. Elle est surtout caractérisée par « une employabilité performance attendue sur le marché du travail qui renvoie à la capacité à extraire un revenu sur le marché du travail pour une période donnée » (GAZIER). Selon GRANOVETTER , HATEGEKIMANA et ROGER , elle « cherche à matérialiser la capacité individuelle à vendre sur le marché du travail des qualifications évolutives et cumulatives. Deux éléments sont alors mis en avant : la créativité et la responsabilité individuelle ainsi que la capacité à construire et à mobiliser des réseaux sociaux. »
Toutes ces phases d’élaboration et de débats précèdent la conception actuelle de l’employabilité. Selon les auteurs, « l’employabilité est l’ensemble de compétences et des conditions de gestion des ressources humaines nécessaires et suffisantes pour permettre au salarié de retrouver à tout moment un emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et des conditions raisonnables ».
Cette définition considère alors que l’employabilité constitue  une véritable politique sociale des entreprises qui engage à la fois les caractéristiques individuelles du salarié et l’état du marché du travail. Selon Le BOTERF, «  il s’agit d’obtenir la réunion des conditions nécessaire pour que l’agent dispose réellement d’un pouvoir d’action et d’initiative sur sa trajectoire professionnelle.  »
• C’est enfin, l’employabilité interactive qui constitue  l’étape d’extension et de dynamisation du concept. Elle  cherche à émettre de façon explicite l’interaction de capacités individuelles actives à l’environnement. D’après le Canadian Labor Force Development Board, en 1994, elle correspond à « la capacité relative que possède un individu à obtenir un emploi satisfaisant compte tenu de l’interaction entre ses propres caractéristiques personnelles et le marché du travail ». ceci suppose qu’employabilité collective de l’entreprise et éléments individuels d’employabilité sont interactifs.

1.2. Définition
Ainsi, les débats que ce soit sur le travail, l’emploi ou le chômage et la formation professionnelle tournent actuellement autour de l’employabilité. Elle définit les capacités individuelles à se maintenir dans un emploi ou à en trouver un. En 1980, elle a été attribuée à certaines catégories de la population, les personnes handicapées et les chômeurs de longue durée, l’utilisation de l’expression s’est généralisée .
L’employabilité est « la capacité d’évoluer de façon autonome à l’intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi », selon le Ministère de l’emploi. Elle dépend des connaissances et des qualifications ainsi que des comportements dont on fait preuve et de la façon dont on s’en sert à l’égard de l’employeur .
Selon l’OIT, l’employabilité est « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».
Donc en réalité, il s’agit de la capacité d’une personne à conserver son emploi ou à trouver un emploi, quelles que soient ses fonctions et son niveau hiérarchique. On peut également parler de capitalisation et de transfert d’expériences, d’évolution et du capital humain et professionnel. L’évaluation de l’employabilité d’un salarié considère donc plus que son niveau de diplôme ou de ses compétences techniques. En effet, ses qualités humaines, son adaptabilité et ses capacités sont toutes considérées dans cette évaluation .
En clair, l’employabilité d’un salarié engage donc une gestion d’informations portant sur :
 la connaissance des emplois de demain (les emplois émergents et les profils requis),
 les compétences et les capacités d’adaptation personnelles du salarié,
 les moyens de formation et d’acquisition de compétences qui lui sont disponibles,
 les opportunités de carrières et de mobilité dont il dispose,
 les possibilités d’aptitudes à la mobilité géographique et fonctionnelle .
L’approche contemporaine de l’employabilité est ainsi généralisée et appliquée à toute la population active, qu’elle soit employée ou non. Elle est  de nature systémique car elle engage l’implication des références à l’individu, à l’organisation ainsi qu’au marché du travail. C’est d’ailleurs ce qui caractérise l’employabilité dynamique, avec l’évolution de la notion d’emploi, véritable processus perpétuel et interactif d’adaptation au marché de l’emploi.

1.3. Nouvelles relations d’emploi et employabilité

L’importance de l’employabilité influe sur les relations d’emplois. En effet, qu’elle soit forte ou faible tend à influer sur cette relation. La notion reste d’autant plus une référence quand l’individu est confronté à une transition particulière dans son emploi.
La question d’une perpétuelle et simultanée adaptation entre l’individu et le marché du travail, source d’instabilité, vient avec la définition interactive de l’employabilité (GAZIER).
L’employabilité peut être observée comme un critère conventionnel de fractionnement des relations d’emploi. En effet,  les situations professionnelles et les possibilités de mobilités diverses sont offertes selon l’intérêt que l’individu porte à l’organisation.
Enfin, la distance dans les relations d’emploi renvoie aux situations dans lesquelles le salarié est libre. D’après FINOT, HATEGEKIMANA et ROGER, « un mouvement global de responsabilisation et d’autonomisation du travailleur est à l’œuvre et le concept d’employabilité est particulièrement cohérent avec lui, portant l’idée de responsabilité partagée entre le salarié et son employeur, et étant fortement conditionné par les capacités individuelles à se mobiliser de manière autonome ».
En somme, on peut considérer l’employabilité comme une représentation adéquate d’un objet qu’il faut gérer et, ainsi, un nouvel indicateur pour la GRH. En effet, elle constitue la  cohérence avec l’ensemble des modifications de la relation d’emploi.

2. La politique de l’emploi
Elle est constituée par l’ensemble de processus mises en œuvre par les administrations publiques dans le but d’augmenter le taux d’emploi de la population en âge de travailler et de réduire le chômage. Elle contribue alors de permettre aux inactifs et aux chômeurs l’insertion ou la réinsertion au travail en les y incitant. Elle vise pareillement à limiter la durée du « chômage de transition ».
Les  politiques mises en œuvre sont de 2 types :
 les politiques actives : qui consistent à accroître le niveau de l’emploi dans l’économie,
 les politiques passives : dont le but est de rendre le chômage supportable avec la volonté de ne pas accroître la demande de travail.
Le chômage intéresse surtout les personnes les moins qualifiées, dans les pays développés. Pour pallier à ce problème, les actions se sont centrées sur la hausse des niveaux de formation de chacun, impliquant la poursuite des études supérieures, en particulier la favorisation à l’accès aux formations professionnelles importants, ainsi que l’encouragement à la formation tout au long de la vie . En effet, les politiques d’éducation et de formation permettent une amélioration de la productivité du travail et de l’employabilité.
Des mesures sont ainsi prises et appliquées sur le marché du travail, pour changer ses caractéristiques et son fonctionnement, concernant les possibilités de licenciement (justification économique, pénalité financière,…) qui tend à accroître la durée que passe un employé dans chaque poste et, ainsi, à limiter les évolutions du chômage pendant le cycle économique .
Selon les économistes libéraux, les situations de chômage durablement élevé s’expliquent comme la conséquence de quelques interventions de l’État, notamment :
 les phénomènes d’assistanat,
 les règlementations démesurées des conditions de travail,
 les conditions de rupture de contrat de travail trop limitatives décourageant l’embauche,
 les cotisations sociales trop élevées portant le coût du travail à un niveau trop élevé,
 la limitation du temps de travail,
 le salaire minimum trop élevé.
Cette situation renvoie à la nécessité d’avoir flexibilité du travail en assurant une couverture des risques de chômage individuels pour favoriser la création de l’emploi avant la protection des emplois existants
Ainsi, l’OCDE définit six grandes priorités pour les politiques de l’emploi :
 la logique dite d’« activation/obligations mutuelles »la suppression des obstacles à la participation des femmes à la vie active, de travailleurs âgés et des catégories plus généralement sous-représentées
 la gestion de la problématique sécurité de l’emploi/flexibilité les mesures destinées à élargir la demande de main-d’œuvre
 la formation tout au long de la vie
 une politique macroéconomique axée sur la stabilité.

3. La gestion de l’employabilité
En réalité, l’employabilité est la conséquence de restructurations et de réorganisations au sein de l’entreprise où elle est devenue synonyme d’adaptation pour le salarié, non seulement de façon interne mais aussi au niveau externe dans marché du travail. C’est toute l’orientation du contrat liant employé et entreprise qui change alors car il revient désormais à chaque employé de gérer sa carrière en mettant l’accent sur :
 le développement de son portefeuille compétences
 l’adoption d’un comportement entrepreneurial
 l’assurance en termes de compétitivité que ce soit sur le marché interne ou externe
 l’investissement sur le plan de l’acquisition de nouvelles compétences.
Mais ceci ne pourrait se faire qu’avec l’aide et le soutien de l’entreprise. En effet, il en va également de l’intérêt de l’entreprise de prendre en main la gestion de ses employés à travers celle de l’employabilité car l’accroissement en compétences recherchées et diversifiées de ses salariés lui procure également « un avantage distinctif, des gains de productivité, de flexibilité et de compétitivité, gage de survie dans un environnement concurrentiel. » (WATERMAN et al. 1994 ; ISAAC, 2002).
Bien évidemment, grâce à une politique de développement de l’employabilité de ses salariés, l’entreprise permet :
 d’une part de suivre et d’être en phase avec l’évolution des marchés,
 et d’autre part d’avoir de nouvelles compétences permettant de s’adapter à l’évolution également, que ce soit  technologique, industrielle ou commerciale.
Cela contribue aussi à la création de l’avantage concurrentiel et à la compétitivité au sein de l’entreprise, car il donne à l’entreprise « une ressource unique ou au moins relativement rare, difficile à copier et donc une importante valeur stratégique. » (FRANCK et RAMIREZ, 2003).
Il est devient alors primordial de mettre en place une politique encourageant le développement de l’employabilité des salariés au long terme car de cela dépend la performance durable de l’entreprise, ainsi que sa bonne collaboration avec ses clients,  car elle contribue à leur fidélisation, à travers la création d’un avantage concurrentiel et de performance
Tout ceci implique que l’employé devra être considéré désormais comme d’importantes ressources de l’entreprise et dans lesquelles il faudra s’investir, au même titre que le profit ou la création de valeur.
L’entreprise ne pouvant plus contrôler les carrières ni garantir l’emploi, elle est appelée à encourager ses salariés à aller dans le sens su développement de l’employabilité. Parallèlement à cela, l’entreprise définit elle-même ses objectifs et est en charge de mobiliser toutes les ressources nécessaires, en termes d’informations, d’outils stratégiques, de profils de compétences exigées afin de mettre en avant le concept d’anticipation. En effet, l’apprentissage permanent en mettant à disposition des possibilités de formations revient à l’entreprise. Mais il revient au salarié également de savoir saisir les opportunités pour participer au développement de son employabilité.

 

3.1. Les acteurs de la gestion de l’employabilité

3.1.1. L’entreprise

Comme vu précédemment, la mise en place d’une politique de gestion repose sur l’initiative de l’entreprise. L’entreprise, par le fait de reconnaître que les employés constituent de véritables ressources  et rémunère des compétences en conséquence, contribue à  être apprenante de l’employabilité des salariés et actrice don propre développement. Cela découle aussi du fait que l’environnement professionnel est incertain et lié au changement continuel auquel il est soumis. De ce fait, l’entreprise n’a plus le contrôle sur la garantie de l’emploi à l’égard du salarié. Il apparaît alors logique qu’elle participe à la limitation du risque de chômage à travers  le développement de leur employabilité leur permettant au moins de se réorienter et de s’intégrer plus facilement sur le marché du travail.
Dans cette optique, une mise en place d’une nouvelle gestion des ressources humaines fortement individualisée est également nécessaire dans le but de :
 repérer les employés à fort potentiel contribuant à la compétitivité de l’entreprise,
 écarter les employés dont les prouesses sont médiocres.
En effet, les entreprises sont responsables quant à la favorisation de l’adaptation du salarié, à l’acquisition et au développement de nouvelles compétences, donc de leur employabilité.

3.1.2. Le salarié

Entreprise et salarié doivent être partenaires dans la notion d’employabilité. FINOT, affirme que : « Les salariés partenaires dans cette relation d’emploi basée sur l’employabilité et l’adaptabilité (employés-entreprise), devront de leur coté demeurer très attentifs à l’entretien et à la transférabilité de leurs compétences, et surtout au maintien et au développement de leur employabilité. »
Il revient alors à l’employabilité, en retour, de s’impliquer dans la gestion de son employabilité en participant à la bonne marche de son développement. En effet, il s’agit de comprendre à tout prix que le contrôle de l’employabilité implique de saisir de façon efficace des contraintes et des possibilités en présence.
Selon les auteurs (HARLE, 2003 ; BARJOU, 1997 ; FINOT, 2000), « L’employabilité est l’affaire de tous les salariés, tout d’abord parce le salarié se sent plus valorisé quand il sait faire quelque chose. Ensuite, parce que s’il est amené à devoir quitter une entreprise quelle qu’en soit la raison (restructuration, réorganisation, diminution des effectifs), il devient plus facile de retrouver du travail dans une autre entreprise ou sur le marché de l’emploi. »
Il revient alors au salarié de :
 grossir son portefeuille compétences,
 stimuler sa capacité d’adaptation,
 mouvoir d’une fonction à une autre ou d’un poste à un autre,
 s’investir dans les normes à la hauteur des exigences du marché du travail,
 adopter le besoin de l’entreprise à offrir des services contribuant à la rentabilité et à la fidélisation du client.
Ceci implique donc pour le salarié qu’il doit absolument être conscient :
 de la nécessité de s’adapter aux exigences du marché au risque d’en être écarté, sinon il sera écarté du marché
 ce qu’il coûte et de ce qu’il rapporte à l’entreprise.
Il s’agit pratiquement d’anticiper tout risque de licenciement pour le salarié en exploitant sa « valeur  ajoutée, sa valeur  marchande  et sa position dans l’échiquier de l’entreprise ».
En effet, c’est à travers l’employabilité que l’employé pourra on peut mesurer sa valeur marchande.
En contre partie de l’implication de l’entreprise quant au développement des compétences, le salarié se doit de connaître au bon moment ses capacités à offrir les compétences demandées ou requises, car leur sécurité par rapport à l’emploi en découle.
Bien évidemment, en ces temps de crise, le salarié doit aspirer à plus de mobilité professionnelle dans la mesure car les emplois stables sont de plus en plus menacés : « Se renouveler sans cesse, se découvrir, préserver son employabilité, tels sont les nouveaux challenges pour les salariés ». Aujourd’hui, l’idée de faire carrière au sein d’une même entreprise est révolue. Dans un esprit de dynamisme et d’ambition, le salarié se doit de prendre l’initiative en exigeant de lui-même une fonction aux multiples expériences.
Rester « employable » après de 10 ans passés dans une entreprise n’est, en effet, pas évident car le salarié est habitué à sa propre dynamique. Très souvent, les difficultés sont liées à l’intégration rapide et d’autre part, à l’apprivoisement des nouvelles missions.
Les bilans de carrière et les bilans de compétences sont très efficaces dans ce sens pour la détermination d’une future orientation vers un emploi. Les formations restent l’outil le plus utilisé par les salariés dans le but d’optimiser les expériences professionnelles .
En clair,  il doit savoir poursuivre ses intérêts tout en étant à l’écoute de ceux de l’entreprise : « plus un salarié possède de compétences générales et transférables, plus il est employable, moins la probabilité de vivre des périodes longues de chômage est forte même sur le nouveau marché de l’emploi. Les salariés sont donc de véritables acteurs de leur employabilité » (FINOT).

 

3.1.3. L’Etat et les organisations syndicales

Selon THIERRY (1995), l’employabilité des salariés concerne également l’Etat. Cela consiste en la mise en place d’une  formation de base concernant tous les salariés et de reformes négociées après concertation contribuant à la prise d’initiatives individuelles et collectives. Le développement de l’employabilité engage parallèlement les organisations syndicales, notamment en termes d’évolution des carrières et de rémunérations.
La création de la valeur est d’actualité en ces temps de difficulté pour l’entreprise, selon ROZAN (2003). Cette actualité devient une lutte dans la mesure où Dans cette lutte, « l’employé n’est pas, n’est plus, en lutte contre l’employeur, et l’employeur n’est pas, n’est plus l’ennemi de l’employé ». En effet, la salarié et son employeur sont sensés mener une lutte commune afin d’être à la hauteur des exigences du  marché et de fidéliser le client dans un monde où la compétitivité de l’entreprise est sur toutes les langues, condition immuable à la pérennité de l’entreprise.
La lutte des organisations syndicales vise plus les licenciements massifs que les rémunérations, actuellement. Elles encouragent les salariés à accroître leur employabilité et les  entreprises d’aider les salariés dans cette voie.

3.2. Les enjeux stratégiques
L’employabilité est donc devenue un mot-valise impliquant le salarié (capacités d’adaptation, compétences) et l’entreprise (moyens), voire l’Etat. En effet, le maintien de l’emploi suppose la nécessité de développer les compétences et de prévoir une remise à niveau : d’où la notion de dynamique d’anticipation.
C’est dans cette optique que s’inscrit la notion de mobilité professionnelle dans la logique de l’accroissement des compétences en vue de la gestion des transitions professionnelles et l’adaptation aux changements. L’importance dans la capacité d’anticipation réside dans le fait qu’elle permet de mieux parvenir à des transitions professionnelles à l’occasion d’un passage entre le chômage et l’emploi par exemple, ou dans le cas d’une permutation de poste.
Les évolutions démographiques et les mutations socio-économiques mettent les entreprises face à la notion des effectifs et de l’âge de ses effectifs, donc à la gestion des âges.  Cela suppose l’anticipation des départs massifs liés au vieillissement de la population active, notamment, mais également à l’organisation générale de toutes les catégories d’âge et à leurs besoins spécifiques en intégrant dans le même temps les évolutions réglementaires, organisationnelles, technologiques et économiques.
Ainsi, c’est la congruence entre les compétences, la mobilité professionnelle et la gestion des âges qui constituent les enjeux stratégiques immuables et indissociables de l’employabilité qui articule ces dimensions et intègre tous les niveaux, que ce soit individuels, organisationnels ou conjoncturels .
3.3. La co-responsabilité
Comme vu précédemment, l’employabilité découle d’une co-responsabilité partagée entre l’entreprise et le salarié qui doit concilier  projet individuel et développement de l’entreprise.
La notion de démarche dynamique est évoquée dans le sens où cette co-responsablité engage la  mobilisation des  ressources, le développement constant et la sécurisation des parcours. En effet,  elle prépare les salariés à saisir les opportunités à tout moment. Quant à l’entreprise, il s’agira de « booster » les motivations, d’acter au niveau des changements en les anticipant, de lier ses projets et les potentiels qu’elle pourra mobiliser pour les créer.
Actuellement, c’est toute la notion de concept professionnel qui a changé car il ne s’agit plus pour le salarié d’intégrer une entreprise pour seulement y travailler mais de savoir anticiper sa carrière professionnelle en mettant l’accent sur les changements et les transitions professionnelles, les stratégies de gestion de l »entreprise qui doivent accompagner  ses changements.
Le terme « devenir employable » est issu du fait qu’il est nécessaire d’apprendre de ses expériences, accumuler sur son parcours, développer ses capacités humaines, et marchander ses compétences. Cela implique également, pour l’entreprise, de mettre à disposition de chaque salarié des moyens dans le but de se développer en permanence afin d’adapter les compétences aux besoins des différents marchés du travail. Il faudra donc agir en amont, dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise dans la définition des besoins en compétences .
3.3.1. Dynamique de l’employabilité

Pour connaître la dynamique de l’employabilité, il est d’identifier ses déterminants. D’après le modèle adapté de FINOT, il existe trois niveaux d’analyse de l’employabilité:
 les sources constituées par les attributs de la personne et les conditions du marché,
 les ajustements qui correspondent aux comportements de la personne et les modalités de positionnement sur le marché,
 les évaluations occasionnant les modalités de gestion et les moyens de mesure.

 

3.3.2. Les déterminants individuels de l’employabilité

Les données des qualités individuelles sont inaccessibles, alors la mesure en est difficile, voire impossible. Il est alors préférable d’opter pour la détermination des facteurs d’ordre général.
Selon CHASSARD et BOSCO, « être employable c’est posséder des compétences recherchées et être à même de saisir les occasions d’emploi appropriées pour les mettre en œuvre.  »
De cette définition émergent deux dimensions:
• un état statique de connaissances
• et une adaptabilité.
D’après CART et TOUTIN , cela relève d’une conception dynamique de l’emploi. En effet, l’employabilité est indissociable  des exigences d’une activité, d’un métier et représente donc l’aptitude à travailler se fondant sur des savoir-faire validés ou exercés antérieurement.  Elle implique également la capacité de « veille d’emploi du salarié » qui met en avant capacité de l’employé à être à la hauteur du marché du travail afin de se maintenir en état de trouver un autre emploi que le sien, dans son métier ou dans un autre. « L’employabilité exige l’apprentissage du changement, la capacité à identifier et à anticiper un projet professionnel ou tout du moins un devenir réaliste » affirme POTOCKI-MALICET .
HATEGEKIMANA et ROGER explicitent cette capacité de veille peut être explicitée en associant une capacité générale d’adaptation et e saisie des opportunités, à une motivation personnelles et une volonté individuelle d’accroître ses compétences avec une curiosité intellectuelle en se formant, en évoluant.
Pérenniser dans l’employabilité implique d’avoir une attitude positive à l’égard de ses acquis, professionnels ou non. On parle alors véritablement d’attributs et comportements du travailleur dont les déterminants considérés sont:
 les attributs : la personnalité, le réseau, le parcours, les potentialités, les aptitudes, les désirs, les valeurs, la responsabilité ;
 les comportements : la réactivité, l’autonomie, les incapacités et difficultés, la prise de responsabilité, l’adaptabilité.

3.3.3. Les déterminants collectifs de l’employabilité

Les processus et les critères de sélection des demandeurs d’emploi ainsi que les performances individuelles et collectives sont mesurables sur le plan du marché du travail à travail l’employabilité.
Selon BOLTANSKI et CHIAPELLO, « cette sélection des individus, aboutissant à une dualisation du marché du travail, s’effectue sur des critères individuels tels que l’accès à la formation ou les capacités d’engagement et d’adaptation.  »
Les déterminants collectifs et sociaux considèrent également le système de reconnaissance sociale du travailleur et de ses compétences. En effet, c’est cela qui va définir les procédés de positionnement, sur le marché de l’emploi, qui se sont retrouvés rabaissés au niveau du groupe de travail, de l’organisation et du marché du travail en général. En somme, plus ce système de reconnaissance sera dense et interprofessionnel, meilleure l’employabilité de l’individu sera.
De bonnes conditions économiques ont également leur importance. Cette conjoncture économique consiste à augmenter les besoins de main d’œuvre sur le marché du travail toujours dans le but d’améliorer l’employabilité d’un travailleur.
« C’est la notion d’employabilité moyenne, qui nécessite l’étude des conditions de productivité, de flexibilité et d’efficacité, mais aussi celle des politiques d’emploi » d’après FINOT. Cela suppose bien effectivement que les politiques pour l’emploi visent à rendre employables les employés.
L’employabilité arrive à un stade où elle favorise les politiques individualisées d’emploi pour les chômeurs à travers la création de programmes sur mesure qui résident dans la mobilisation d’objectifs d’amélioration et de dynamisation personnelles.

3.4. Les leviers d’action du développement de l’employabilité
Comme vu précédemment, la gestion de l’employabilité repose sur :
 L’accroissement des compétences
 La mobilité professionnelle
 La gestion des âges.
3.4.1. L’accroissement des compétences
Tous s’accordent à dire que la capacité d’innovation et l’intégration aux nouvelles technologies reposent sur l’éducation et la volonté de développement des compétences. En effet, un profil qualifié et qui tend à apprendre continuellement inspire l’épanouissement à l’entreprise et la confiance aux investisseurs.
La réalité révèle la raison du frein dans la croissance de l’économie formelle productive, des pays à bas revenus, laquelle réside dans la carence de travailleurs accomplis et compétents. En effet, les personnes faiblement ou non qualifiées ne bénéficient souvent pas des avantages liés à la mondialisation.
Quant aux pays à moyens revenus, on constate à la fois un faible rendement lié à la pauvreté constamment présente interférant avec la forte croissance de la productivité d’une économie informelle. En effet, les seuls qui bénéficient d’une formation de qualité contribuant à la phase de transition vers une économie plus formelle sont les personnalités ayant eu une bonne éducation dans le cadre de politiques de renforcement macroéconomique visant l’emploi, et d’un environnement favorable à la croissance des entreprises.
Dans les pays à forts revenus, la pénurie de compétences est liée surtout à des causes démographiques et l’intensification de la concurrence. En effet, il s’agit pour ces pays à sociétés vieillissantes de favoriser l’apprentissage à long terme et d’améliorer les politiques de migration.
Des facteurs comme l’âge, les ségrégations de genre, l’ascendance ethnique, l’isolement rural constituent des obstacles à l’accès à l’éducation, à la création d’emploi préparant les jeunes au marché du travail.
L’adaptation des compétences à la productivité, à l’emploi et au développement, impliquent d’adopter les stratégies suivantes :
 accommoder l’offre à la demande actuelle de compétences;
 soutenir les travailleurs et les entreprises dans l’ajustement aux changements,
 préparer les acteurs à la génération de nouvelles technologies .
La Déclaration de l’OIT concernant « la justice sociale pour une mondialisation équitable » met l’accent sur le rôle prépondérant du développement des compétences dans l’amélioration de la productivité, la création d’emplois et les niveaux de vie. La Conférence internationale du travail, lors de sa 97ème session en 2008,  adopte les conclusions suivantes :
 Intégrer le développement des compétences dans les stratégies nationales du développement,
 Utiliser l’accroissement des compétences pour profiter des opportunités en présence et diminuer les conséquences négatives liées à la mondialisation (technologie, commerce, climat),
 Adopter un réseau d’éducation convenable associant l’instruction de base, la formation professionnelle, l’insertion professionnelle et la formation tout au long de la vie, tout en favorisant les échanges concernant les besoins et la qualité de la formation,
 Sensibiliser à une éducation et une formation de qualité à la hauteur du marché du travail, notamment les couches défavorisées de la société l’accès,
constituent une approche holistique du développement des compétences dans le but de stimuler la productivité, la croissance de l’emploi et le développement .
3.4.2. La mobilité professionnelle
Souvent, on a tendance à percevoir son parcours professionnel, surtout dans une petite entreprise, comme une voie sans issue. Cependant, la notion de mobilité professionnelle du salarié joue un rôle important dans cette évolution de carrière. La question de l’employabilité revient surtout à chaque changement d’emploi, que ce soit en interne (mobilité interne) ou en dehors de l’entreprise (mobilité externe).
En effet, l’employabilité peut signifier, pour un salarié en poste, sa capacité à évoluer dans son emploi, à occuper un nouveau poste et, pour un salarié de petite entreprise, à changer vraisemblablement d’entreprise.
3.4.2.1. La mobilité géographique
Certains facteurs peuvent faire en sorte que le salarié ne soit pas favorable à la mobilité géographique et rester attachés au lieu de résidence :
 Les freins objectifs : qui comprennent le travail du conjoint, le logement à vendre, les attaches familiales, la scolarisation des enfants, l’environnement amical à recréer
 Les freins subjectifs : constitués par la crainte du changement en général, accentuée pour les personnes les moins qualifiées moins ouvertes et moins aptes à apprendre et réapprendre de nouveaux us et coutumes, de nouveaux repères socioculturels.
Pour ces raisons, la mobilité se retrouve être réduite, constituant  une difficulté pour les entreprises ayant des filiales dans des régions différentes, notamment. Cela occasionne également,  pour l’entreprise, un obstacle pour recruter en dehors du secteur de l’emploi.
Par contre, ces freins constituent un bon atout pour maintenir son personnel à demeure, à condition bien sûr que le personnel le plus qualifié ne soit pas le plus mobile. Il s’agit donc de jouer sur l’attractivité de l’entreprise et de son environnement.

3.4.2.2. Développer l’employabilité : la mobilité interne et externe
La question concernant la mobilité se pose devant le fait qu’il est déjà difficile de recruter du personnel mais surtout face à un salarié qui se plaît à occuper ses fonctions actuelles. En effet, les interrogations et les inquiétudes concernent surtout l’employé :
 la motivation à vouloir occuper le même poste, l’aspiration à évoluer, les comportements face aux responsabilités, le désir de hausse de rémunération,
 l’obligation à devoir s’adapter de façon perpétuelle au poste qui est en  constante évolution, le développement optimal des capacités professionnelles (et être ainsi difficilement remplaçable)
 l’évitement des ruptures de carrière par l’anticipation par les salariés et l’entreprise.
Les contraintes résident, pour l’entreprise, dans le fait :
 d’avoir un plan de formation
 d’évaluer les compétences individuelles en prenant en considération les motivations personnelles des salariés
Par contre, l’entreprise peut être assurée et motivée par l’amélioration de la performance par un professionnalisme accru des salariés .
Le développement de l’employabilité des salariés suppose ainsi la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise. H. ROUILLEAULT propose de « développer la mobilité externe contractualisée et protégée par une convention tripartite entre les deux entreprises et le salarié : le salarié bénéficierait ainsi d’un droit de retour dans l’entreprise d’origine jusqu’à la fin de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil ».
Le principe de la mobilité professionnelle réside dans le fait de promouvoir des possibilités d’évolution de carrière et d’attribution sociale à l’encontre des salariés. En effet, elle doit constituer une protection contre la perte de l’emploi, pour les travailleurs. La bonne compréhension, l’anticipation et l’accompagnement dans la mobilité& professionnelle aide à son adoption.
Cependant, malgré les exceptions notamment à l’occasion d’une raison, justifiée par la tâche par rapport au but recherché, donnée par l’employeur, une clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale de l’employé concerné. Cela implique, voire justifie la fait que l’employeur prudent se sent obliger de connaître la vie privée de chacun de ses collaborateurs concernés par la clause malgré l’article L 1132-1 du code du travail qui dispose « qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa situation de famille ». Ainsi, la recherche de cet équilibre fragile, par l’employeur, qui lie respect de la vie familiale et exécution de bonne foi du contrat de travail, est à considérer .
3.4.3. La gestion des âges
Ce levier a d’autant plus d’importance que le vieillissement de la population active et ses conséquences en termes d’emploi et de travail constituent de plus en plus une préoccupation majeure. En effet, suite au baby boom, le pays fait aujourd’hui face à un vieillissement d’une population élevée en nombre.
Ceci implique donc une réflexion et la réalisation d’actions spécifiques concernant la gestion des âges au sein de l’entreprise, notamment dans le domaine de :
 la formation professionnelle,
 l’évolution de carrière,
 la prévention de la pénibilité du travail
 l’amélioration de la santé et de la sécurité au travail pour que les salariés, jeunes et plus âgés, travaillent dans de meilleures conditions au cours de leur vie professionnelle.
L’évolution démographique ainsi que la réduction du nombre d’actifs par rapport à celui des retraités nécessiteraient de mettre l’accent sur l’allongement de la durée de la vie active. Cependant, cet allongement implique, à son tour, la question de la pénibilité du travail et les conditions de vieillissement avant, pendant et après la vie professionnelle.
Le constat du faible taux d’emploi constant des plus de 50 ans a occasionné la mise en place du plan national d’action concerté du gouvernement pour l’emploi des seniors proposant des mesures pour le maintien des seniors dans l’emploi.
Celles-ci sont également accès sur les discriminations à l’égard des travailleurs vieillissants, les séniors, qui semblent persister tant dans l’accès, le maintien de l’emploi, que dans l’accès à la formation professionnelle, au même titre que les préjugés et les représentations des entreprises sur les seniors .
3.4.3.1. Les seniors et le marché du travail
En dehors de toute cause démographique, le taux d’activité des seniors a progressé entre l’année 2001 et 2010 .
En 2010, en France métropolitaine, sur les  personnes âgées de 55 à 64 ans:
 42,5 % sont encore actives,
 39,7 % sont en emploi et
 2,8 % sont au chômage.
Le sénior est comme tout le monde, un être qui aspire au développement, d’autant plus après avoir donné autant aux autres. Cela s’inscrit de la logique que la période 55-60 ans ne devrait plus être considérée comme une délicate période de transition vers la retraite. Elle devrait être gérée, en amont, dès la première partie de carrière, afin d’anticiper l’évolution professionnelle .
Cette anticipation de l’évolution professionnelle porte d’abord sur le maintien en emploi des séniors dans des conditions satisfaisantes jusqu’à la fin de leur carrière. Cependant, cela dépend de la volonté et la capacité de l’entreprise à proposer une politique de gestion adaptée impliquant la préservation de  leur santé, le développement de leurs compétences et la conservation de leur engagement au travail.
Concrètement, cela va porter sur 2 volets :
– Un volet individuel : dans le but est d’encourager le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chacun dans son parcours professionnel. notamment, il s’agit de mettre l’accent sur :
• Favoriser les entretiens de deuxième partie de carrière
• Encourager la réalisation d’un bilan de compétences, favoriser leur entrée dans des dispositifs de VAE permettant de donner aux salariés l’accès à la réalisation de leur projet professionnel ou une mobilité, de consolider leurs acquis en seconde partie de carrière.
Voici plusieurs actions associées à ce volet qui peuvent être menées :
– Un volet collectif axé sur :
• un diagnostic qualitatif sur l’évolution les métiers de l’entreprise (forte évolution de compétences, en émergence, voie de disparition)
• un diagnostic quantitatif des besoins (par métier)
• analyse des nouvelles compétences (à développer)
• un diagnostic des ressources (démographie, santé, employabilité)
• un travail sur la mobilité professionnelle (pour des emplois type)
• une réflexion sur les emplois nécessitant une expérience et donc constituer une opportunité pour des salariés en fin de carrière .
La gestion du parcours professionnel des séniors implique également la gestion du processus d’altération de la santé au travail et d’exposition aux risques de façon à agir, tout au long de la vie active, sur les situations de travail bien avant que ne se déclare une inaptitude liée à l’âge.
3.4.3.2. La GPEC
La GPEC ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est constituée par un ensemble de processus intégrant les ressources humaines dans les stratégies de développement des entreprises afin d’anticiper tout risque de changements liés à l’évolution de la demande du marché. Elle aboutit de manière générale à la mise en place de politiques et de plans d’actions afin d’appliquer les processus d’adaptation des compétences à ces exigences. Elle comporte :
 Une dimension collective : dans laquelle il s’agit d’utiliser les ressources humaines comme un levier stratégique dans la gestion de l’évolution de l’emploi
 Une dimension individuelle : qui implique de responsabiliser chaque employé quant au développement de son employabilité, notamment par la mise en œuvre d’un projet personnel d’évolution professionnelle.
Ce processus prévisionnel constitue, ainsi, un mode de gestion des ressources humaines en analysant « l’avenir » dans le but principal est de ressortir des hypothèses sur l’évolution des besoins et des ressources en homme à l‘aide d’informations relatives à l’avenir pour les intégrer dans les prises de décisions futures et liées à l’économie de l’entreprise. Elle se divise en :
 Gestion prévisionnelle des emplois : dont le but est de prévoir les besoins en termes d’emplois de l’entreprise selon l’évolution ou les changements des métiers et des qualifications d’emplois,
 Gestion prévisionnelle des effectifs : pour déterminer les effectifs nécessaires à l’exercice de ces emplois
 Gestion des carrières : qui permet de décrire et mettre en œuvre des politiques en faveur de l’association entre apprentissage et mobilité
 Gestion des compétences : pour mieux utiliser et exploiter les compétences et capacités existantes ou potentielles des employés.
Ainsi, la GPEC participe à :
 L’anticipation de l’adaptation des compétences
 La maîtrise des conséquences de changements technologiques et économiques
 La synthèse entre compétitivité, organisation qualifiante et accroissement des compétences
 La sauvegarde de l’employabilité du salarié
 La réduction des risques et des coûts liés aux éventuels déséquilibre
 La mise en application des actions d’ajustement y afférent.
Pour la gestion des âges, proprement dite, incluse dans la politique de gestion des carrières, il est possible pour l’entreprise de réguler l’âge notamment grâce à une politique de recrutement adaptée, ainsi qu’une politique de départ à la retraite bien réfléchie. C’est ici que le recours à l’utilisation du modèle pyramide des âges trouve son importance dans tous les modèles de gestion du personnel. En effet, il permet d’obtenir des renseignements, notamment, sur les retraites futures ainsi que les problèmes d’évolution de carrières existant au sein de l’entreprise. Il est à noter qu’une pyramide des âges est propre à chaque entreprise.
La gestion des âges permet ainsi  d’avoir des renseignements sur :
 Les départs annuels de l’entreprise
 Les embauches annuelles nécessaires
 Les moyens mis en œuvre et à mettre en œuvre pour assurer l’adaptation qualitative et quantitative de la population .

4. L’employabilité des jeunes
La situation actuelle des jeunes sur le marché de l’emploi, en France,  n’a jamais été si hasardeuse avec un taux de chômage de 23,3%. En effet, il est de plus en plus difficile d’intégrer une entreprise de façon à y pérenniser.
Cette situation peut s’expliquer par le fait que les jeunes sous estiment souvent les « savoir-être professionnels » qui constituent pourtant une priorité pour les recruteurs. Cela implique notamment de :
 Savoir rédiger un CV,
 savoir se présenter,
 comprendre les règles de l’entreprise,
 exprimer sa motivation.
En effet, la maitrise de ces éléments est prioritaire pour les employeurs et constitue le premier critère de recrutement, avant la formation ou le niveau de diplôme.
Cependant, les jeunes n’ont pas conscience de ce problème car ils semblent surtout manquer de motivation dans l’optique de l’insertion et la réussite professionnelle.
Selon la dernière étude de l’AFPA publiée à l’occasion de sa 2ème campagne d’information :
 84% des DRH et 72% des jeunes estiment qu’un jeune qui a effectué une formation professionnelle a plus de chance de trouver un emploi qu’un jeune qui n’en a pas suivi
 67% des employeurs considèrent la maitrise de savoir professionnel comme premier argument de recrutement positif
 84% des DRH et des chefs d’entreprises et par 72% des jeunes plébiscitent la formation professionnelle
 52% des jeunes considèrent que le premier critère de choix d’un emploi revient à l’épanouissement personnel sur le lieu du travail, indissociable à la pérennisation dans l’emploi .
On note également que de nombreux jeunes sortis du système de formation initiale ou  en échec scolaire, restent en marge des dispositifs traditionnels d’insertion. Ceci pour deux raisons principales :
 ils n’ont pas les pré-requis minimum pour entrer en formation professionnelle,
 les styles d’apprentissage s’appuient beaucoup sur le  » faire  » et ne correspondent pas aux méthodes proposées habituellement, notamment la transmission des savoirs suivie d’une pratique.
Ce sont donc, principalement, les jeunes issus des quartiers urbains défavorisés et qui sont en situation de chômage, de délinquance ou d’échec scolaire, qui se sont retrouvés très éloignés des critères d’employabilité des entreprises à leur entrée dans le dispositif. Des actions sont ainsi mises en œuvre dans ce sens et des dispositifs mis en place.
• Le dispositif  » Nouvelles compétences  »
Ce dispositif concerne les  jeunes de 18 à 25 ans, accueillis en contrat de qualification et a pour objectif de  » resocialiser  » ces jeunes en difficulté surtout. Les objectifs tournaient autour de l’acquisition des savoirs de base et du développement des comportements et des attitudes au travail qui mobilisent l’autonomie, la responsabilité, l’initiative, l’esprit d’équipe, les capacités d’abstraction et de réflexion.
Deux caractéristiques agrémentent l’aspect innovateur de ce dispositif :
 une formation professionnelle : axée sur le développement de comportements et de l’employabilité
 la mobilisation de l’entreprise quant au développement des compétences professionnelles et  sociales au travers des situations de travail .
• Les obstacles au développement de l’emploi des jeunes et des seniors
De manière générale, les problèmes suivant ont été identifiés quant au développement de l’employabilité :
 Une spécialisation des âges de la vie entretenue par les politiques publiques
 Un modèle français reposant sur la quête d’un statut
 Des perceptions ambivalentes du travail et du monde économique
 Un système éducatif toujours peu ouvert sur le monde du travail
 Un décrochage scolaire créant des «exclus» de l’emploi
 Un faible recours à la formation après 40 ans
 Des carrières linéaires et monolithiques au sein de nombreuses grandes organisations
 Un modèle de rémunération fondé sur l’ancienneté
 Une faible valorisation des seniors et du « capital expérience ».

SUGGESTIONS
Pour aider à améliorer l’employabilité de chacun, voici quelques propositions d’idées :
• Développer l’employabilité tout au long de la vie :
 Généraliser l’enseignement par alternance à tous les échelons de la formation initiale : pour que chacun puisse bénéficier de façon égale d’une formation de qualité que ce soit en enseignement secondaire ou universitaire. Ceci implique l’intervention de l’Etat, notamment dans le financement des stages et des formations mais aussi dans la suppression des taxes liées à l’apprentissage.
 Rendre employables les jeunes décrocheurs sortis du système éducatif sans diplôme ou sans qualification : de manière à les attribuer un tuteur qui guidera le jeune dans son orientation professionnelle
 Valoriser la licence comme une réelle porte d’entrée dans le marché du travail : en effet, ce diplôme souffre de dévalorisation par rapport au master, il est ainsi nécessaire de commencer par communication importante sur le caractère opérationnel et prestigieux de ce cursus
 Etablir une planification sur 10 ans des emplois et des compétences, notamment par filière : ceci implique automatiquement de grandes réorganisations (orientation client et  produit, augmentation de la transversalité des services, externalisation….) entraînant aussi un effort considérable  de requalification et de mobilité professionnelle
 Présenter des bilans de compétences gratuits pour les plus de 40 ans et consolider le droit individuel à la formation, notamment en communiquant sur les différents dispositifs de formation, et en effectuant un bilan de compétences à la retraite pour aider ceux qui désirent poursuivre une activité
 Développer la mobilité et adapter la rémunération en fonction du poste occupé
 Développer l’apprentissage de l’alternance diplômant dans l’entreprise : en commençant d’abord par la reconnaissance des compétences puis par la mise en, place du système de VAE notamment
• Réduire les rigidités du système
 Remettre en cause la distinction du cadre et du non-cadre, mais cela consiste aussi à
 Supprimer le contrat à durée déterminée et rendre le contrat à durée indéterminée plus flexible, notamment en assouplissant les conditions liées à l’autorisation de modification du contrat de travail, ainsi que les exigences jurisprudentielles de licenciement
 Rendre le statut plus évolutif le statut d’auto-entrepreneur à travers la lutte contre le travail noir, l’augmentation du pouvoir d’achat des salariés par une activité complémentaire par exemple, le développement de l’esprit d’entreprise, la mise à disposition d’une main d’œuvre plus souple au sein de l’entreprise
• Revaloriser le travail :
 Développer la culture de l’entreprise et la collaboration durant la scolarité en insérant notamment des exemples de la vie d’entreprise dans les cours
 Favoriser l’amélioration des conditions de travail
 Instaurer un système de tutorat entre les générations pour développer le parrainage de compétences, notamment entre le jeune recruté et le senior de son secteur d’activité
 Supprimer l’âge légal de départ à la retraite
 Encourager la poursuite du travail en amplifiant le dispositif de retraite progressive.

Ces  propositions s’attaquent chacune à un ou à plusieurs des  obstacles au travail des jeunes et des seniors que nous avons vu précédemment .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONCLUSION
Au terme de ce travail, il apparaît clair que la vision de l’employabilité par le jeune et l’employeur diffère. En effet, la priorité pour le jeune résidait dans l’importance de l’épanouissement dans son exercice professionnel. Cela est d’autant plus important actuellement pour les entreprises et entrent dans le cadre d’une bonne gestion de l’employabilité. L’ignorance ou le manque de motivation conduisent de manière générale à sous estimer son avenir salarial, qui pourtant évoluerait forcément dans les meilleures conditions dans le cas où l’entreprise adopterait également l’employabilité comme nouvel outil de gestion dans les ressources humaines.
Il apparaît ainsi que l’employabilité est l’affaire de chacun, de façon individuelle et collective. Il en revient à chaque acteur de faire en sorte de trouver dans le travail son épanouissement personnel, en travaillant à le développer, tout en considérant les objectifs centraux de l’entreprise. Accroissement des compétences, mobilité professionnelle et gestion des âges n’apparaîtront plus comme des processus obligatoires de développement de l’employabilité mais plutôt comme moyens principaux et capitaux inscrits dans le plus grand intérêt de l’entreprise et de l’employé.
Tout cela implique non seulement le rôle des compétences techniques, notamment face à l’ouverture croissante de la concurrence, mais aussi le développement des capacités humaines qui, certainement, feront la différence parmi toues les compétences disponibles actuellement sur le marché du travail.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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