LA DYNAMIQUE DE GROUPE DANS DES EQUIPES INTERNATIONALES DE VOLONTAIRE

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

SOMMAIRE
INTRODUCTION
Chapitre 1 : Présentation générale de la dynamique de groupe
Section 1 : Histoire des études du groupe
1. Les différents théoriciens de la dynamique de groupe
2. Les différents types de groupe

Section 2 : De la dynamique de groupe

1. Définition : dynamique de groupe
2. Étapes de la vie de groupe
3. Caractéristiques psychologiques des groupes
4. Influences psychosociales et méthodes d’action du groupe
5. Avantages du travail en groupe

Section 3 : Les interactions dans le groupe

1. Types de réseau au sein du groupe
2. Étendue de la règle d’animation dans le groupe
3. Rôles des personnalités dans le groupe :
a.   Rôles reliés à l’action et au processus
b. Rôles égocentriques

4. Organisation interne du groupe
5. Communication et prise de décision au sein du groupe

Chapitre 2 : Le concept de volontariat
Section 1 : De la notion d’ONG
1. Définition et domaine d’intervention d’une ONG
2. Financement et fonctionnement des ONG
3. Présentation des ONG Belges
4. La communication dans les ONG
a- La communication dans interne et externe des ONG
b- Le cas de Greenpeace France
Section 2 : Le volontariat en Belgique
1. Définition
2. Représentation juridique, administrative et financement du volontariat
3. Les associations de volontariat

Section 3 : De la responsabilité du volontaire

1. Les conditions requises
2. Missions du volontaire
3. De l’obligation de l’Employeur (sécurité sociale du volontaire)

Chapitre 3 : Du volontariat international

Section 1 : Les perceptions du volontariat au niveau international

1. Le volontariat comme vecteurs de participation au développement
2. Impacte du volontariat international
3. Le problème de la pérennisation du volontariat international

Section 2 : Obstacles à la mise en place d’une bonne dynamique de groupe

1. Hétérogénéité des cultures
2. Sentiment d’appartenance lié à l’identité
3. La résistance au changement
Section 3 : Promotion de la diversité culturelle

1. Apprentissage des cultures et de l’identité d’autrui
2. Respect des valeurs
3. Application du concept de la « mondialisation »

Chapitre 4 : La création d’une bonne dynamique de groupe
Section 1 : De la valorisation des volontaires
1. De la formation des volontaires
2. De la pratique de valorisation des volontaires
3. Du renforcement de la compétence des volontaires
4. De la bonne gestion des volontaires
Section 2 : Du rôle du coordinateur dans la conduite du groupe
1. Les capacités personnelles du leader
2. Les compétences générales du manager
3. Les capacités spécifiques du coordinateur
Section 3 : La mise en place d’une bonne communication.
1. La communication au service de la fonction managériale
2. L’animation de groupe

CONCLUSION
BIBLIOGRAPHIE

 

 

INTRODUCTION
L’Organisation des Nations Unies avait déclaré « 2001 » comme étant une « année internationale du volontariat » ; de son côté, l’Union Européenne avait décidé que « 2011 » fusse une « année européenne du volontariat » ; au cours desdites années, différentes activités ont été mises en œuvre afin d’encourager le « bénévolat » et le « volontariat ».
D’une manière plus générale, ce secteur d’activité a bénéficié d’un important soutien en matière de communication, de recherche et de financement.
Force est de constater que l’activité volontaire et l’activité bénévole ont une valeur démocratique, humanitaire, éducative, économique et sociale et qu’elles jouent un rôle prépondérant dans le cadre de la politique sur le vieillissement actif, ainsi que dans la politique d’intégration dans une société multiethnique.
En effet, le volontariat est une activité de longue tradition dans les pays européens comme la Belgique ou la France, il représente une part importante du produit intérieur brut et de la richesse des citoyens.
Activité entreprise selon la volonté, le choix et la motivation d’une personne, le volontariat est accompli au sein d’une structure organisée, tels que les organisations non gouvernementales, les centres de volontariat…, afin de faire profiter une aide humanitaire ou une valeur d’intérêt général à autrui, notamment à la Société. C’est un acte d’apprentissage et de solidarité offrant aux jeunes la possibilité d’acquérir une expérience de la vie, un esprit civique mais en même temps, des compétences professionnelles.
Le volontariat ne permet pas, non seulement, de se rendre utile, mais aussi, il réaffirme les principes de toute Société, à savoir : le « partage » et le « don réciproque », il constitue le moteur de la société civile qui garantit la paix et la démocratie.
Par le développement du volontariat, le Monde peut devenir plus juste avec chaque être humain : de nombreux conflits d’origine mercantile ou en raison du pouvoir excessif de l’argent dans la Société peuvent être apaisés, des activités moins soumises aux règles de la rentabilité financière et plus ouvertes à la dimension humaine de la vie sociale peuvent être entreprises.
Dans la pratique, la Société a atteint un niveau d’organisation très avancé par le progrès des technologies, cependant, le fossé entre les riches et les pauvres existe toujours et seuls le don, la patience, la bienveillance, la générosité et l’attention, bref, une aide humanitaire, peuvent rendre la vie sociale désirable, harmonieuse et possible.
Face aux dérives criminelles désastreuses dont l’histoire regorge et face à toute forme d’expression et d’utilisation de la violence comme méthode d’action sur le Monde et envers les Hommes, l’aide humanitaire a, longtemps, été perçue comme un acte équitable et indispensable pour les victimes.
Chaque jour, le nombre de la population atteinte de la famine, n’acquérant pas les soins adéquats et se retrouvant sans abri, ne cesse d’augmenter ; les catastrophes naturelles et les guerres sont des exemples typiques de situation entraînant les Hommes dans l’impossibilité de survivre grâce à leurs propres moyens.
Ce n’est qu’avec le soutien d’autres personnes, en l’occurrence les volontaires, que ces victimes ont la chance de subsister. Ainsi, les volontaires sont appelés à sauver ces gens, à les aider pour reconstruire leur existence et à faire renaître en eux, l’espoir en l’avenir. L’aide humanitaire fournie dans le cadre d’un volontariat est, donc, un remède essentiel à la détresse la plus grave.
Beaucoup d’espoirs reposent sur le dos des acteurs humanitaires, toutefois, ceux-ci ne sont pas responsables de ce que la politique n’a pas pu accomplir : certes, l’aide humanitaire est nécessaire, voire même, urgente, mais surmonter les conséquences d’une mauvaise gouvernance à long terme en est une autre.
En effet, le service volontaire n’a pas vocation à combler les lacunes sociales et économiques qui sont du ressort de l’État et du Gouvernement, et il ne faut pas, non plus, qu’il soit conçu comme un moyen bon marché, pour la Société, de déléguer des responsabilités publiques à des organisations non gouvernementales s’occupant de service volontaire. Éradiquer les racines de la pauvreté et les sources d’une crise sociale ou économique relève de la compétence exclusive de chaque État, et cela, dans le cadre de leur politique gouvernementale.
La devise d’une aide humanitaire est d’être impartiale et dépourvue de toute arrière-pensée politique, cependant, force est de constater que le volontariat n’est jamais apolitique.
Indubitablement, le volontariat a un rôle dans la lutte pour le plein-emploi car il améliore l’«employabilité» des chômeurs, en leur redonnant confiance en eux, en leur ouvrant des portes et en leur apportant de nouvelles qualifications négociables sur le marché du travail. L’activité volontaire est, aussi souvent, à la base de la création de nouveaux types de services et d’emplois. A défaut d’emploi, l’activité qu’il offre aux personnes engagées leur permet de rester dans les circuits sociaux et d’éviter l’isolement, la fragilisation, voire l’exclusion.
Il y a un rôle politique évident et en augmentation pour le phénomène du volontariat et pour son rôle élémentaire au sein de la société : c’est pourquoi de nombreuses entités du secteur privé et des organismes gouvernementaux s’intéressent de plus en plus au volontariat, il n’est pas rare de remarquer que des Entreprises sponsorisent un projet d’une association de volontaires.
Le volontariat est, ainsi, exposé aux intérêts d’acteurs politiques locaux et quelques fois, internationaux, il risque d’être utilisé comme un outil politique et de provoquer, à cet égard, des effets négatifs imprévisibles.
Le service volontaire a pris un essor considérable, actuellement, il intervient au niveau international : de nombreuses équipes internationales de volontariat, composées de différents volontaires issus de différents pays ont vu le jour pour concourir à la défense des droits de l’Homme et à la lutte contre l’injustice et l’inacceptable.
Ce travail a pour objet de présenter la dynamique de groupe au sein d’une équipe de volontariat international, mais également, de relater les responsabilités d’un coordinateur de volontaire. L’objectif est de montrer que, malgré les différentes cultures et les différentes identités de chaque membre du groupe, une bonne dynamique de travail peut être mise en place.
Le but n’est pas de remettre en question l’organisation de l’équipe internationale de volontaires, mais de montrer quels sont les obstacles qu’elle peut rencontrer et d’apporter, par la suite, les solutions qui permettent de les surmonter.
Notre sujet porte sur un thème qui est au cœur des intérêts internationaux pour apporter une vision plus approfondie de ce qu’est un volontaire et quid de sa véritable mission.
Pour étayer notre étude, quatre chapitres seront développés de manière plus précise comme suit : d’abord, nous procèderons à une présentation générale de la dynamique de groupe (chapitre 1), ensuite, nous analyserons le régime juridique du volontariat (chapitre 2), puis, nous détaillerons le volontariat international (chapitre 3) et enfin, nous exposerons les rôles du coordinateur dans la conduite d’un groupe (chapitre 4).

CHAPITRE 1 : PRESENTATION GENERALE DE LA DYNAMIQUE DE GROUPE
Afin de savoir de quoi on parle, il est nécessaire de retracer, en premier lieu, l’étude diachronique sur les différentes études de la notion de groupe (section 1), de donner, en second lieu, une définition de la dynamique de groupe avec ses caractéristiques (section 2) et d’étudier, en dernier lieu, les interactions dans le groupe (section 3)
Section 1 : Histoire des études du groupe
Pour retracer l’histoire des études du « groupe » ; prenons comme référence les différentes doctrines avancées par les théoriciens de la dynamique de groupe et présentons par la suite, les types de groupe qui existent.
1. Les différents théoriciens de la dynamique de groupe

Par définition, le « groupe » est le lieu dans lequel se forgent les éléments de la construction sociale. Il est composé par un nombre restreint de personnes qui se communiquent entre elles, non pas par l’intermédiaire d’une personne interposée, mais de façon directe.

Différentes théories sont intervenues pour expliquer le « concept » du groupe à travers le temps :

En premier lieu, la doctrine de Charles Fourier (1772-1837), soutenant un mouvement révolutionnaire qui refuse l’État, sous-tend que les passions constituent le lien social, elle est à l’origine du « phalanstère » qui est une institution modèle de la Société idéale.

Selon Fourier, le « phalanstère » est issu de l’assemblage de deux autres mots à savoir : le « phalange » qui signifie « groupement » et le « monastère » qui se réfère à un établissement communautaire, par conséquent, il repose sur l’attraction passionnée entre ses membres. Ce premier analyste appréhende le « groupe » comme un système visant un équilibre fondé sur ses forces internes.

Ensuite, intervient la théorie de Gustave Lebon (1841-1931), auteur de l’ouvrage « La psychologie des foules » qui s’oppose à trois idées principales :
• les foules sont composées d’asociaux
• les foules sont folles
• les foules sont criminelles
Pour Lebon, la foule est constituée de la fusion des pensées individuelles en pensée commune, tout individu incorporé à un groupe subit des modifications psychiques, comparable à un état d’hypnose.
Parallèlement à cette théorie, Sigmund Freud, explique la formation des liens entre les individus par la notion de « libido » ; selon ce chercheur, l’amour est le lien qui unit les groupes, et est la principale force de cohésion . Il maintient l’idée selon laquelle les membres d’un groupe sont rattachés au chef par le biais d’un lien libidinal et que par peur de d’absence de réciprocité, les individus nourrissent l’illusion d’un amour partagé par ledit chef et par les membres entre eux.
De son côté, le penseur Jacob Levy Moreno (1892-1974) analyse les relations interpersonnelles à travers un « test sociométrique » ; pour ce dernier, la structure d’un groupe est formée par des réseaux d’attraction et de répulsion entre les individus.

Le but du « test sociométrique » est de demander à chaque membre ses sentiments d’attraction, de répulsion ou d’indifférence vis-à-vis d’un autre membre, en fonction d’un critère déterminé tels que le loisir, le travail en commun… Il permet, ainsi, de représenter graphiquement les liens entre membre grâce à un sociogramme.

Les principaux objectifs dudit test est de révéler :
• les leaders populaires
• les leaders influents
• les isolés
• les parias ou les évincés

En ce qui concerne Elton Mayo (1880-1949), fondateur de la psychosociologie industrielle, il a réalisé une expérience dans l’atelier de Hawthorne, de la Western Electric Company, de 1927 à 1933 ; l’objectif étant d’évaluer les effets de la fatigue et de l’ennui pour optimiser la chaîne de production : un groupe d’ouvrières était isolé dans une pièce à part, où différentes variables ont été prises en compte (temps de travail, durée des pauses…).
Selon les résultats de cette analyse, en supprimant les temps de pause et les diminutions d’horaires, le rendement des produits finis est excédentaire par rapport à la normale. Ce phénomène s’explique par le nouveau « statut » social attribué à la classe ouvrière et la mise en place d’une cohésion de groupe (but, leader).

Enfin, Kurt Lewin (1890-1947), fondateur de la notion de « dynamique de groupe », soutient que les influences sociales sont favorisées par les interactions en face-à-face : il s’appuie sur les théories de « gestalt » qui considère le « tout » comme différent de la somme des « parties » qui le composent.

Explicitement, cela signifie que le comportement d’une personne résulte de sa relation dynamique avec son environnement social et qu’en principe, la dynamique de groupe est conçue sur une idée d’interdépendance entre les membres qui recherchent à assurer constamment son équilibre.

2. Les types de groupe :

A travers l’histoire des études sur le groupe, on a déjà pu remarquer que les théoriciens ont utilisé différents termes pour désigner ce qu’ils conçoivent comme étant un « groupe », mais de façon générale, il existe cinq grandes catégories de groupes, lesquelles feront, successivement, l’objet de notre étude dans cette sous-partie.

D’abord, le « groupe » en question, peut être la « foule » : elle est constituée par un grand nombre d’individus dont les principales caractéristiques sont la faiblesse de sa structuration, l’impotence de sa conscience de fixer un but précis et l’absence de contacts sociaux. Il s’agit d’une agglomération, d’une cohorte, de concours ou de concert dans lesquels une contagion d’émotion prend naissance.

Chaque membre de la foule vise à satisfaire en même temps une même motivation individuelle ; chacun est passif pour tout ce qui n’a pas pour objectif la satisfaction immédiate de sa motivation personnelle. En raison de la présence des autres, la stimulation est latente.

Ensuite, la notion de « groupe » peut prendre l’aspect d’une « bande » : elle est formée par un petit nombre d’individus et dont la finalité est la recherche du semblable, les activités sont, donc, secondaires. Comme la foule, la bande a une faible structuration, par contre, sa conscience de fonder un but est moyenne.

La bande a la similitude en commun et les individus se réunissent volontairement pour le plaisir d’être ensemble en raison de leur mode de pensée analogues, par exemple. Elle présente les avantages de diminuer ou de supprimer l’exigence de s’adapter à un univers social, source de tensions psychologiques. Elle apporte, également, un substitut d’amour comme le soutien affectif et la sécurité.

Puis, le « groupe » peut revêtir la forme d’un « groupement » : il est composé par un petit, moyen ou grand nombre d’individus selon le cas (école, club, syndicat, association…). Les croyances et les normes sont maintenues au sein du groupement, les relations humaines sont assez superficielles, toutefois, des rencontres et des réunions ont lieu régulièrement.

A la différence des autres types de groupes susmentionnés, le groupement fixe des objectifs permanents avec la prise en compte et la promotion d’un intérêt commun par des dirigeants ou des représentants.

Le « groupe » peut également être un « groupe primaire » : c’est une association d’un petit nombre d’individus ayant une structuration élevée, des rites, des croyances et des normes propres. Sa conscience d’entreprendre des buts communs est très forte, et pour ce faire de nombreuses actions communes, spontanées et novatrices sont mises en place, d’autant plus, qu’il est riche en matière de relations humaines.

Au sein du « groupe primaire », chaque membre détient un rôle différent de celui des autres, en dépit de cela, une forte interdépendance et un sentiment de solidarité subsistent entre eux.

Selon Homans, un groupe primaire consiste « en un certain nombre de personnes qui communiquent entre elles, pour une certaine période, et assez peu nombreuses pour que chacune puisse communiquer avec toutes les autres en face-à-face ».

Pour Bales, un groupe primaire se définit comme « un certain nombre de personnes en interaction chacune avec des autres dans le cadre d’une réunion face-à-face ».

Le découpage du groupe primaire ne correspond ni à une catégorie abstraite (fumeurs, cyclistes…), ni à une catégorie démographique (médecins, jeunes, femmes…), ni à une réalité socio-économique (cadres, ouvriers, riches…), ni à une donnée socioculturelle (indiens, belges, français…)

Le groupe primaire est un groupe restreint dans lequel tous se connaissent d’où la formation d’une relation personnelle entre eux. Il suppose l’existence d’une unité psychologique spécifique solidarisant les membres du groupe par rapport à l’environnement social ou naturel.

Voici quelques critères d’identification du groupe primaire :
• la présence d’une interaction entre les membres
• l’émergence des normes et des règles de conduite
• l’existence de buts collectifs favorisant la cohésion
• l’existence d’émotions et de sentiments collectifs
• l’existence d’un inconscient collectif fondé sur la mémoire du groupe
• l’établissement d’un équilibre interne et d’un système de relation stable avec l’environnement

Enfin, rentre dans la catégorie du groupe le « groupe secondaire » : il est aussi appelé une « organisation » au sein de laquelle un grand nombre d’individus est réuni. Sa structuration est très élevée à un tel point qu’entre les membres, s’établissent des relations fonctionnelles. C’est un système social qui dispose, d’une part, de diverses actions communes habituelles et planifiées à des fins déterminées, identiques ou complémentaires, et qui fonctionne, d’autre part, selon des institutions juridiques, économiques bien établies.

 

Dans le cadre de notre étude, c’est le groupe primaire qui nous intéresse car une21 équipe internationale de volontariat est une structure organisée, dont le nombre des membres est très restreint, elle poursuit un but collectif comme fournir des aides humanitaires et promeut un intérêt commun. Le groupe de volontariat dispose, également, d’une méthode de travail bien déterminée avec un coordinateur de volontaires comme leader.

Section 2 : De la dynamique de groupe

Pour mieux cerner le concept de la « dynamique de groupe », procédons, au préalable, à l’analyse de sa définition, et déterminons les étapes de la vie d’un groupe, puis, relatons les caractéristiques psychologiques des groupes, ensuite, dégageons les influences psychosociales générées par les groupes avec leur méthode d’action, enfin, présentons les avantages de travailler en groupe.

 

 

Cependant, avant d’entamer l’étude proprement dite de la dynamique de groupe, il est logique de faire un bref résumé de son historique.

Trois facteurs ont favorisé la promotion de travailler en groupe :
• sur le plan politique, le triomphe du national-socialisme allemand après la Seconde Guerre Mondiale, ainsi que les procédés de propagandes, ont fortement encouragé la compréhension des phénomènes collectifs.
• sur le plan militaire, les impacts de la Seconde Guerre Mondiale ont amené les Américains à étudier les facteurs de cohésion et d’efficacité des petites unités, de même que les éléments du moral des groupes isolés en opération
• sur le plan industriel, au moment de la récession économique, le souci de rendement a motivé l’analyse des facteurs psychologiques des équipes de travailleurs.

 

1. Définition : Dynamique de groupe

L’expression « dynamique de groupe » désigne, de façon générale, l’ensemble des processus, phénomènes et mécanismes psychiques ou sociologiques qui émergent et qui se développent dans les groupes restreints composés de moins de 20 individus environ et ayant une vocation sociale comme le « groupe de bénévoles » et le « groupe de volontaires ».

Elle constitue l’ensemble des phénomènes psychosociaux qui se produisent dans les petits groupes, ainsi que les lois naturelles qui régissent ces phénomènes et forme aussi, l’ensemble des méthodes qui permettent d’agir sur la personnalité par le biais des groupes.

C’est donc, une psychologie sociale appliquée pour la prise de conscience de chacun sur les processus de formation, de l’évolution du groupe et de l’interaction de ses membres et un des outils essentiels de la thérapie de groupe.

De manière plus précise, la dynamique de groupe renvoie aux pratiques suivantes :

• la formation spécifique en groupe permettant, d’une part, de se familiariser avec ses règlements et son fonctionnement, et d’autre part, de découvrir et d’assimiler les relations interpersonnelles au sein d’une assemblée de personnes.
• l’intervention au sein des groupes afin de faciliter la compréhension des relations et des interactions qui s’y progressent et de générer un changement produisant des impacts sur les membres
• la description et l’étude des dispositifs et de l’évolution des groupes primaires
En principe, le groupe existe à condition qu’il y ait plusieurs personnes et inversement, la personne (l’individu) n’existe et ne se développe que grâce aux différents « groupes » de son histoire, c’est-à-dire que l’Homme n’existe que dans une interdépendance, précisément parce qu’il vit, qu’il le veuille ou non, dans des groupes et en société.
Un groupe a ses propres règles de fonctionnement qui dépendent d’un certain nombre de raisons rationnelles ou objectives, mais aussi, de raisons informelles, psychologiques, sociales et affectives qui déterminent les comportements des individus les uns par rapport aux autres.

Dans un groupe, les paroles, le comportement, les attitudes, bref la personnalité de chaque individu entre en relation avec celles des autres membres et ce positionnement psychologique et affectif, que chacun va se construire à partir de ses émotions et ses perceptions, va tisser un réseau relationnel informel qui donnera au groupe sa propre personnalité.

Appartenant à la branche des sciences sociales, la dynamique de groupe n’est ni une psychanalyse en groupe ni une psychothérapie en groupe, qui sont des méthodes de traitement médical des personnes atteintes d’une maladie nerveuse ou victimes d’une altération mentale.

Elle s’intéresse à la nature, au fonctionnement des petits groupes et aux effets qui en résultent, en ce sens que, l’appartenance ou la référence à un groupe déterminé exercent certaines influences positives sur la croyance, l’opinion ou les attitudes d’un individu. En d’autres termes, elle facilite le changement des comportements d’une personne membre du groupe. Cette emprise peut devenir significative dans la mesure où elle influe les représentations et les actions individuelles desdits membres, comme Kurt Lewin l’avait soulevé lors de son étude et ses expériences sur le groupe.

Actuellement, la dynamique de groupe provoque un regain d’intérêts en raison de l’amplification de certains types de relations interpersonnelles induites dans le groupe par l’utilisation massive des nouvelles technologies (internet, réseaux sociaux, blogs…). Ce phénomène explique le comportement de certains hommes politiques et de quelques entreprises de vouloir utiliser les acquis de la dynamique de groupe à des fins personnelles ou dans des buts illicites.

Néanmoins, la dynamique de groupe suppose la présence réelle et actuelle d’une assemblée de personnes avec des activités, des intérêts et des objectifs communs ; c’est-à-dire un groupe d’individus qui existe au moment où l’on parle (actualité) et dans un lieu déterminé (réalité).

2. Étapes de la vie d’un groupe :

Comme tout individu qui compose le groupe, celui-ci a également une vie qui comporte différentes étapes depuis sa création jusqu’à sa dissolution.

Lors de la création du groupe, différentes personnes qui ne se connaissent pas et qui ont leurs propres cultures et leurs convictions individuelles vont se rapprocher pour établir des relations personnelles les unes avec les autres, d’autres choisissent leur place au sein du groupe selon ses propres critères ou dépendent fortement du leader.
Pendant cette phase, il est nécessaire de souligner les objectifs du groupe, et parallèlement, de mettre en place des méthodes d’actions et de travail pour atteindre les buts, ainsi fixés, sans pour autant dévaloriser les intérêts communs.

Ensuite, pendant la phase de tension, chacun développe son « rôle » dans le groupe, cet échelon est crucial pendant la vie du groupe car c’est à ce moment précis que ce denier se construit ; le groupe reconnaît les différences de chacun mais admet en même temps, qu’il est un membre indispensable.
A chaque stade de la vie du groupe, il y a un risque de rupture, notamment durant la période de tension, toutefois, pour remédier à ce danger, il est favorable de privilégier l’expression de chaque individu dans des temps en sous-groupe par exemple.
Lorsque la période de tension prend fin, celle de la normalisation vient prendre sa place ; à ce niveau, le leader est repéré comme étant un guide ou un facilitateur et chacun est reconnu à sa place. Les membres du groupe ont désormais, une autonomie.

Quand le groupe est formé, ses membres ont des besoins auxquels il faut satisfaire :

• besoin de comprendre : la compréhension s’apprécie à tous les aspects (langues, méthodes, propos, enchaînement…), en effet, l’incompréhension conduit l’individu dans l’isolement par rapport aux autres, au désintérêt à l’activité du groupe qu’ils forment et les remises en question sur les fondements de leur unité.
• besoin d’être rassuré : il incombe au leader, de mettre en évidence, d’une part, les savoir-faire de chaque membre plutôt que de se focaliser sur leurs difficultés d’ordre intellectuel par exemple, et d’autre part, de « jouer » la transparence en expliquant clairement les objectifs, les contenus et les enjeux des activités du groupe.
• besoin d’appartenir : chaque membre doit avoir le sentiment de ne pas être exclu du groupe. Pour ce faire, il y va dans l’intérêt du leader de mélanger les personnes pour éviter les clans et de favoriser le travail en groupe car un participant exclu reporte, la plupart du temps, sa souffrance sur le meneur.
• besoin de reconnaître : la reconnaissance consiste à porter de l’attention sur chaque membre du groupe (retenir les prénoms, valoriser les propos et distribuer la parole à chacun…). La satisfaction de ce besoin revient à chaque individu car les difficultés relationnelles trouvent souvent leur origine dans l’insatisfaction dudit besoin.

Quant à la dissolution du groupe, elle résulte le plus souvent d’une proposition de pause émanant de l’un des membres du groupe pour des raisons d’absence ou d’occupations personnelles, ou encore d’une négociation de mettre en perspective les objectifs fixés.

3. Caractéristiques psychologiques du groupe :

La notion de groupe peut être désignée de différentes manières selon les auteurs et les ouvrages : de la notion de groupe élémentaire, de groupe primaire ou de groupe tout court comme dans l’expression « dynamique de groupe ». Mais quelles réalités recouvrent la psychologie du groupe?

Quand on évoque la notion de « groupe », nous avons tout d’abord tendance à penser à un ensemble restreint d’individus. Mais toute agrégation d’une ou plusieurs dizaines de personne forme-t-elle un groupe ? A partir de quel nombre passe-t-on à une réalité sociale plus élargie ? En effet, peut-on considérer les clients dans une salle d’attente comme étant un groupe ? Le critère quantitatif n’est donc pas le seul à être pris en compte.

La notion de groupe ne se définit pas seulement par rapport au nombre de ses membres,  mais aussi en fonction des relations qui les réunissent ses individus pour former un groupe homogène. D’autre part le groupe ne se définit pas comme une réalité isolée mais en rapport avec des réalités plus vastes comme par exemple : une équipe dans une association sportive.
Par la suite un groupe peut être vu comme étant un ensemble ayant des caractéristiques ou des buts communs.

Les critères à retenir pour définir un groupe sont donc le nombre, la nature et la raison de la relation. Pour cette dernière, la raison probante à la constitution de groupe est la poursuite d’un objectif commun. Les relations interpersonnelles s’y caractérisent par une certaine intimité.

L’intimité induit une indépendance relative par rapport aux individus qui se situent à l’extérieur du groupe dans les rapports interpersonnels. Il est donc nécessaire que  soient établies entre les différents membres du groupe des relations privilégiées pour que l’objectif commun puisse être atteint.
La question qui se pose est donc de savoir comment se structure le groupe dans le but d’atteindre cet objectif commun.

En premier lieu, les groupes se structurent en fonction de différentes affinités : affinité pour tel ou tel plaisir à travailler avec tel ou tel réciprocité, méthodologie.

Ensuite, qu’importe la manière dont se structure un groupe, sa constitution donne toujours lieu à la nomination automatique d’un meneur jouant un rôle prépondérant et dominant. Ces relations forment l’unité de groupe et sa structure. En général, cette dernière met en place le meneur qui oriente les activités du groupe (cf. chapitre IV : Du rôle d’un coordonateur dans la conduite des hommes, pour plus de détails).

Enfin, le fonctionnement d’un groupe ne repose pas simplement sur la relation entre le meneur et son groupe, mais aussi et surtout sur la structure interne du groupe comme la communication entre les membres de celui-ci ou les relations interpersonnelles entre individus.

 

4. Influences psychosociales  et méthodes d’action du groupe.

 

Les sciences humaines telles la sociologie, la psychosociologie, … constituent des outils fondamentaux dans la compréhension, l’appréhension et l’explication de l’impact de la dimension sociale sur les représentations (la façon de penser)  et le comportement (la façon d’agir des humains) que ce soit indépendamment  ou dans un groupe.
Les diverses théories qui en découlent rendent compte des interactions et des phénomènes sociaux sous plusieurs angles.

Pour rendre compte des influences psychosociales, nous avons la possibilité de nous référer aux deux facteurs pouvant conditionner le comportement des individus et des groupes sociaux : celui de la classe sociale et celui des groupes sociaux.

La classe sociale est composée d’individus qui détiennent dans la société une position voisine sur le plan du statut économique, du comportement et des opinions. Toute société possède une stratification en classes sociales hiérarchisées, où la mobilité entre classes est plus ou moins facile.
Les variables pour identifier ces classes sont par exemple : le revenu, le lieu d’habitation, la profession. On peut également faire appel à la classification en fonction des professions et catégories socioprofessionnelles. La connaissance des classes sociales est importante car elle conditionne en grande partie, la perception, l’attitude, les préjugés et le mode de vie des individus à la base de tout groupe.

Les groupes sociaux par contre constituent des ensembles plus restreints qu’une classe sociale mais sont susceptibles de conditionner le comportement des individus par la production de normes et de valeurs. Ainsi on oppose :
• Les groupes primaires (comme les collègues de travail) aux groupes secondaires (comme les parties politiques) selon qu’il existe ou non une interaction directe entre ses membres.
• On distingue pareillement les groupes formels (comme les syndicats) et les groupes informels (comme les cadres) en fonction de l’existence ou non de règle conditionnant le fonctionnement du groupe.
• Les groupes d’appartenance sont les groupes dont l’individu fait partie consciemment ou non, volontairement ou non comme les habitants du centre ville par exemple)
• Et en dernier lieu les groupes de références sont les groupes auxquels l’individu n’appartient pas mais souhaite s’identifier à ses membres (tel est le cas d’une personne lambda qui souhaite ressembler à une personne reconnue). Ce dernier groupe étant dans la société de grande consommation, les plus susceptibles d’influencer les individus (consommateurs) en occasionnant une forme de consommation ostentatoire des divers produits et services. Cela est dû à la volonté de l’individu d’adopter les règles et les comportements des groupes de référence.

Le groupe agit donc comme producteur d’un système de valeur, de normes et de mœurs qui vont caractériser la façon de vivre propre à chaque groupe distinct sinon à chaque société.

Le groupe va être à l’origine d’un système d’organisation qui va promouvoir le travail en groupe, objet du sous titre suivant.

 

5. Avantage du travail en groupe :

On peut définir le travail comme étant l’ensemble de toutes les activités qui constituent toutes les productions utiles à la société.
Toute forme de tâche nécessite une forme d’organisation c’est-à-dire un ordre et une structure qui est nécessaire :
• Parce qu’il faut  répartir le travail
• Parce qu’il faut avoir des moyens pour le faire
• Parce que le travail en équipe nécessite des règles de vie en communauté
• Parce que chacun doit connaitre ses droits et ses devoirs
• Parce que l’organisation crée le cadre dans lequel chacun peut se situer, s’épanouir et être efficace.

Ainsi l’avantage premier du travail en groupe est de mettre en place une organisation permettant de répondre aux objectifs avec la plus grande efficacité.

Dans une vision plus pratique, le travail en groupe permet donc la division du travail avec pour conséquence une garantie de la qualité des produits du travail. Dès l’antiquité, Socrate affirmait, dans la République de Platon (livre II, 370b) : « A l’exécution de tâches différents conviennent des hommes différents » car « la nature n’a pas fait chacun de nous semblable à chacun, mais différents d’aptitudes, et propre à telle où telle fonction ».
Pour les économistes classiques (XVIII – XIX siècles) contemporains de l’avènement de la grande industrie, la division du travail permet d’augmenté la quantité des produits du travail (le rendement du travailleur).

Dans une dimension plus humaine, travailler en équipe est un moyen privilégié pour répondre:

• Au besoin  d’épanouissement de la personnalité humaine
• Au besoin d’estime par la recherche d’un statut au sein du groupe auquel on appartient
• Au besoin d’appartenance et affective tels que le souhait d’être accepté par le groupe auquel on appartient
• Au besoin de sécurité propre à chaque individu, car on peut très bien dire avec Sénèque (auteur latin du premier siècle) que : « l’homme n’est environné que de faiblesse : il n’a ni la puissance des ongles, ni celles des dents pour se faire redouté ; nu, sans défense, l’association est son bouclier » (Des Bienfaits, livre IV, chapitre 18, p.20)
• . Et avec Locke (1632-1704) que les hommes n’ont renoncé à leur liberté naturelle et formé des sociétés qu’à seule fin d’assurer : « la préservation mutuelle de leurs vies, de leurs libertés et leurs fortunes (Deuxième traité du gouvernement civil, ch. IX p. 17).

En somme, le travail de groupe permet une réciprocité, une convergence et un consensus vers le bien commun et la coopération dans l’atteinte des objectifs.

 

Section 3 : Les interactions dans le groupe

Comme il a déjà été évoqué le groupe agit comme producteur d’un système de valeur, de normes et de mœurs qui vont caractériser la façon de vivre propre du groupe et par conséquent les interactions au sein du groupe. Par ces interactions se tissent des réseaux à l’intérieur du groupe, quels sont-ils ?

1. Types de réseau au sein du groupe

Un réseau peut se définir comme étant un tissu de petites mailles entrelacées correspondant à des mentalités diverses, ayant des motivations propres et interagissant entre eux.

Les différentes mentalités qui peuvent constituer un groupe étant en générales :

• Mentalité de repli : les personnes ayant ce genre de mentalité refusent les valeurs de dynamisme, de combativité et d’ambition (personnelle et/ou professionnelle). Sont de nature passive, désimpliquée. Font preuve de calme, de mesure, de prudence et témoignent d’une grande patience notamment dans la prise de décision et cherchent ainsi à vivre sans histoires. Leur motivation dominante étant la sécurité et la commodité.
• Mentalité impérialiste : les gens de cette catégorie font preuves d’agressivité. Veulent conquérir le pouvoir, la puissance. Ont un fort esprit de compétition et sont pour la compétition pure et dure. Ces personnes se présentant comme peu intègres, individualistes et actives. Recherchant la réussite et l’efficacité, sont apte à prendre des décisions rapide. Leur motivation dominante étant l’orgueil.
• Mentalité de progrès : ses personnes sont souples et adaptées aux nécessités de changements, ont une ouverture à la différence et à la tolérance. Aptes à favoriser le travail d’équipe se tourne plus vers le futur que vers le passé. Pour cette dernière catégorie de mentalité la sympathie et la nouveauté sont les motivations dominantes.

 

Pour la constitution d’un groupe, l’homogénéité est à la règle à respecter car il faut veiller à ce que les personnes réunies aient suffisamment d’éléments communs entre eux pour ne pas se sentir mal à l’aise.
La constitution des réseaux va donc se faire de telle sorte que rien n’entrave le dynamisme du groupe.

Comme réseau, on peut ainsi cité :

• Les ensembles d’acteurs et membres du groupe
• Les ensembles de mentalité dans le groupe
• Les ensembles de motivation convergente
• Les ensembles de spécialisation, de différenciation ou d’intégration
• Les réseaux hiérarchiques
• Les réseaux de communication et d’animation
• Les foyers de tension

2. Etendue de la règle d’animation dans le groupe

La difficulté majeure que l’on peut rencontrer face à un groupe est l’apathie et la froideur, le rapprochement des membres du groupe, le mutisme, l’oublie des objectifs fixés.

Un groupe est toujours bien plus que la somme des parties qui la composent c’est-à-dire que le groupe représente toujours plus que la simple addition de ses participants : les mots et paroles échangés ont un effet boule de neige et rebondissent d’une personne à une autre, se nourrissent et s’enrichissent de la compréhension, du jugement et des oppositions rencontrées pour aboutir à la formation d’un discours collectif. Ce discours doit être analysé, géré et canalisé.

Au vu de ces difficultés il est donc important de mettre en place dans le groupe une atmosphère et une pratique d’empathie et une bonne dynamique.

Une bonne empathie est nécessaire pour que les membres du groupe puissent avoir la capacité de sympathisé avec autrui, ressentir et éprouver les même choses que lui. Ceci est fondamental pour lutter contre toute forme d’isolement (social) dans le groupe.

La nécessité de mettre une bonne dynamique résulte quant à elle de la volonté de facilité le rapprochement de chacun, que les uns puissent aller vers les autres en abaissant les barrières individuelles en s’habituant à chacun pour que puisse se développer la confiance et la productivité.

En somme une bonne animation dans le groupe est incontournable pour
• Que le travail en groupe puisse se faire
• Dans une acception d’étroite collaboration
• Avec un but commun
• Sur une base d’efficacité et de coopération.

3. Rôles des personnalités dans le groupe

Des sciences humaines telles que : la psychologie sociale, le management, la communication ou encore l’analyse transactionnelle traitent des relations interpersonnelles et peuvent apporter une réponse quant à la structure et aux rôles des différentes personnalités d’un groupe.
La personnalité se définit comme la configuration unique des caractéristiques et des comportements que représentent chaque individu.
Dans le cadre de notre étude sur les rôles des personnalités, nous nous bornerons à décrire les deux thématiques suivantes : en premier les rôles reliés à l’action et au processus, puis aux rôles égocentriques.

a. Rôles reliés à l’action et au processus

La personnalité est ce qui différencie les personnes entres eux dans leur manière de réagir face à une même information ou plus largement face à un même évènement.

Or, nos pensées, nos actions et nos émotions sont affectées par les informations qui nous proviennent des autres individus ou des groupes qui nous entourent.
Selon les caractéristiques psychologiques distinctives propres à chaque individu il se produira ainsi un mode de réponse stable d’un individu face à son environnement.

Un processus social peut donc être défini comme la manière dont les informations qui nous parviennent nous affectent. Ceci, par le biais de la culture, des normes ou même des stéréotypes.

Les individus et les groupes formant des réalités interdépendantes, il en découle que la perception des autres est au centre de la relation du groupe entier.

Ainsi pour qu’une bonne entente puisse être instaurée il faut que l’action du groupe soit définie selon des processus clairs et bien définis à savoir :

• Les procédures, instructions et déroulements quant à la prise de décision dans le groupe : la décision doit refléter l’opinion général du groupe et coule d’un accord tacite ou explicite.
• De l’organisation et des procédures de travail : que chacun sache à quoi s’en tenir en ce qui concerne la tâche à effectuer et l’opération du groupe.
• La finalité du groupe : globalement ce qui doit être réalisé par le groupe et à quel échéancier.
• Les ressources disponibles : les apports des membres, contributions et la force de travail nécessaire.
• La mise en place de la hiérarchie et du leadership : pour que l’action du groupe soit diriger vers l’atteinte des objectifs fixés.
• La gestion des conflits, la résolution des conflits : les moments de conflits et de désaccords ne sont pas des moments qu’ils faillent à tout prix éviter mais plutôt des moments privilégiés où on peut les résoudre pour améliorer les choses.

Selon donc l’action et le processus envisagé on peut y collecter des informations sur le disfonctionnement des groupes afin de déterminer la manière la plus constructive pour clarifier les positions de chaque individu. Ceci afin que ce dernier soit en totale adéquation avec le rôle qu’il a tenir dans le groupe.

 

b. Rôles égocentriques

La définition commune de l’égocentrisme se réfère au penchant de tout ramener à soi. C’est pour ainsi dire le penchant à considérer sa personne comme le centre du monde.
Dans le cadre de la dynamique groupe, ceci est problématique dans la mesure où si nous prenons chaque personne dans son individualité propre, cela reviendrait à dire que chaque personne se focalise uniquement sur son propre intérêt.
L’égocentrisme en effet, mène les gens à considérer leur opinion comme la plus importante et font qu’ils sont inaptes à considérer l’avis de leur entourage.

Certains psychologues considèrent l’égocentrisme comme un stade normal du développement où l’homme perçoit le monde de son propre point de vue.
Cette attitude qui correspond à la prédisposition d’un individu à juger d’une certaine manière et à agir d’une certaine façon conditionne cependant en grande partie les interactions dans les relations des membres du groupe.

En outre cette attitude n’est pas un trait uniquement individuel mais est surtout un fait de groupe.
Selon la dynamique propre à chaque groupe, les rôles égocentriques vont ainsi amener les membres d’un groupe ou le groupe lui-même à jouer le rôle :
• D’optimisateur ou d’organisateur : pour les individus au sein même de leur groupe, et pour les groupes au sein de la société même.
• De prescripteur par l’apport d’idées novatrices, en voulant réinventer la société.
• De surfeur : qui tout en étant passif profite de la vie (traits caractéristiques des intellectuels)
• De surviveur en pensant que la société est sans foi ni loi et qui trouve dans l’association le bouclier à tout leur malheur et à leur mal être.

Sans aller jusqu’à dire donc que jouer un rôle égocentrique constitue une sotte attitude, nous diront plutôt qu’il forge l’homme est le groupe comme une empire dans une empire.

 

 

 

4. Organisation interne du groupe

Toute structure a besoin d’une organisation pour assurer son développement et sa continuité.
On entend par organisation un ordre au sein duquel vont se dérouler les activités du groupe et dont la finalité est l’atteinte des missions.
Comment ? Par le déploiement de moyens pertinents et efficients dans un délai ou une période de temps déterminé.

Une organisation se structure donc en fonction :
• De sa mission
• De ses objectifs
• De l’ampleur des travaux à réaliser
• De la spécialité du groupe ou de la combinaison des spécialités des membres du groupe
• Du nombre de personne composant le groupe.
• Des locaux et moyens à sa disposition
• Du temps imparti pour la réalisation de la tâche
• Et enfin, des méthodes de travail à leur disposition.

Ceci est surtout valable pour les groupes secondaires comme les parties politiques où il existe une interaction directe entre les membres ainsi que pour les groupes formels comme les syndicats où il existe des règles conditionnant le fonctionnement du groupe.
Il en ressort que plus la vocation, la mission ou les raisons de formation du groupe seront formels (convention, partenariat, …) plus la structure de l’organisation sera complexe.

En somme, l’organisation du groupe sera définie par ce qui la délimite, l’agence, l’articule, la structure, la répartit et l’équilibre. Prenons pour exemple cette dernière.

L’équilibre d’un groupe provient :
• De la complémentarité des spécialités : pour ne cité que les gestionnaires par exemple ou les qualiticiens.
• De la complémentarité des expériences : comme entre ceux qui sont novices et débutants.
• De la complémentarité des caractères : opposition entre pessimistes et optimistes.
• De la complémentarité des personnalités : opposition entre extravertis et introvertis, timides et sociables, les créatifs et les conservateurs, …

 

5. Communication et prise de décision au sein du groupe.

L’acte de communiquer revêt une importance bien plus symbolique que celui de la transmission d’information puisqu’il s’agit surtout de la manière d’établir une relation avec autrui.
Il est la résultante complexe de tout ce qui peut se passer lorsque deux personnes interagissent. En plus de l’information transmise entre donc en scène en psychosociologie l’ensemble des processus cognitifs, affectifs et inconscients lors de toute acte de communication.
Il en découle que des paramètres sont à prendre en compte dans toute forme de communication dans un groupe :

• Premièrement la personnalité des interlocuteurs : comme leur identité (selon que la personne détienne une place importante dans la hiérarchie, le caractère, la position de vie), les systèmes de valeurs, l’expérience ou le modèle culturel
• Deuxièmement de l’environnement : comme du climat relationnel, le lieu et le moment (en salle durant une réunion ou autre).
• Enfin de l’envi de communication des interlocuteurs.

La communication dans un groupe est donc celui qu’on peut schématiser comme partant d’un émetteur qui s’adresse à une catégorie d’individus définie.
L’objet de cette communication est la transmission d’un message.
La compréhension du contenu du message est propre à chaque culture de groupe.

La difficulté majeure pour la mise en place d’une bonne communication vient donc du fait que les messages seront interprétés selon les préoccupations propres à chaque membre du groupe. Pourtant cela nuit considérablement à la prise de décision.

Sur ce dernier point justement, quelle relation peut-il-y-avoir entre une bonne communication et la prise de décision au sein du groupe ?

Le lien entre la communication est la prise de décision résulte du besoin de connaître la réalité. Cette connaissance aidera dans la prise de la décision à bon escient et du contrôle de l’action entreprise (surtout au niveau des meneurs). Puis pour que chacun puisse se situer par rapport à leur rôle, à leur tâche et par rapport à leur place en général dans le groupe.

Pour résumer, la communication de groupe est aussi multiple et complexe en fonction de la taille du groupe, la personnalité des membres du groupe, des objectifs et de la structure du groupe sans compter le contexte de la communication.
Corrélativement la prise de décision au sein du groupe est tout aussi complexe en fonction des mêmes raisons.

Notre travail jusqu’ici s’étant borné à apporter des indications majeures quant à la structure de la dynamique de groupe et des difficultés majeures de sa mise en place, nous nous proposons à présent de plonger dans un aspect plus pratique de la vie de groupe.

Lee chapitre qui va suivre va ainsi traiter d’un cas concret  qui matérialise la vie de groupe à savoir celui du volontariat. Nous serons ainsi amenés à traiter du concept de volontariat, de ce qu’il en est en Belgique en passant par une étude comparative du volontariat en France. Pour finir sur les responsabilités du volontaire.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CHAPITRE 2 : REGIME JURIDIQUE DU VOLONTARIAT

Avant une présentation détaillée du concept de volontariat, il nous paraît nécessaire au préalable d’introduire l’entité dans lequel s’investit en général l’acte volontaire : les Organisations Non Gouvernementales (ONG).

Section 1 : De la notion d’ONG

On considère communément la Croix-Rouge comme l’ancêtre des ONG. Cette organisation a été fondée pour assister les blessés et les victimes de guerre par le Genevois Henri Dunant en 1863 après qu’il fut bouleversé  à la vue du champ de bataille de Solferino de 1859.

Mais au-delà de ses origines, quelles sont aujourd’hui la portée de l’action des ONG et quels liens entretiennent-elles avec le volontariat?

1. Définition et domaine d’interventions d’une ONG

Le terme ONG ou Organisation Non Gouvernementale se réfère à une organisation à but non lucratif d’intérêts publics, ayant pour principal financement des dons privés et/ou public et  dont la finalité première est essentiellement l’aide humanitaire sous diverses formes. Il peut ainsi s’agir de secours en cas de catastrophe, de famine, de guerre ou encore d’assistance médicale ou de soutien technique.

Une autre définition plus synthétique donné par l’étude menée par Business & Society Belgium, la FEB et Ogilvy en 2003 nous paraît plus que suffisante pour rendre compte de ce qu’est une ONG : « une ONG est une organisation qui bénéficie d’une reconnaissance et de subsidies de l’Etat mais peut également mener des projets autonomes. Les ONG sont au service de la société et œuvrent par exemple dans des domaines très variés, allant du bien être social à la sécurité en passant par la religion, l’environnement et les relations nord-sud. »

D’un point de vu juridique, une ONG ne relève ni de compétence d’un Etat, ni d’une institution internationale. En effet, ses traits caractéristiques sont :
• Son action qui est d’intérêt public : assistance, aide, secours, …
• Sa constitution qui est d’origine privée : il s’agit d’une association ou d’un groupement constitué par des particuliers.
• Son action qui est à but non lucratif : étant donné que la majorité de ses actions est effectuée sans contrepartie d’aucune sorte.
• Son indépendance financière : se sont des personnes morales financées par des fonds privés.
• Son indépendance politique : bien qu’intervenant dans le champ national ou international, il ne relève ni de l’Etat, ni d’une institution internationale mais est toutefois rattaché juridiquement à son pays de naissance.

Quant aux domaines d’interventions des ONG, ils sont aussi diverses que les problèmes qui minent le monde en général :
• De la lutte contre la faim dans le monde objet des diverses actions contre la faim.
• De la protection des Droits de l’Homme, des droits de la femme et de la protection des enfants.
• De l’éducation et de la scolarité dans son ensemble.
• De la protection de l’environnement et de l’écologie.
• De l’économie mondiale…

Par exemple les organisations humanitaires développent des programmes d’aide à travers des actions caritatives et de développements. Tel est le cas de Médecins sans frontières, de la Croix-Rouge.

La classification des ONG est, elle aussi, diverse que peut l’être l’influence de L’ONG. Ainsi on peut classifier les ONG suivant :

• Leur champ d’action : la défense des droits de l’homme, la protection de l’environnement, le développement économique, le tourisme durable, …
• Leur mode d’action : par mobilisation, concertation, lobbying, expertise, sensibilisation, …
• Leurs valeurs et leurs missions : comme la neutralité, le pacifisme, l’indépendance ou les valeurs spirituelles véhiculées par le groupe.
• Leur niveau d’influence par rapport à leur taille, leur notoriété et leur représentativité au niveau national ou international.
• Leur zone d’action et d’influence géographique : au niveau local, régional, national ou international.
• Leur fonctionnement opérationnel
• Leur Financement

Le fonctionnement opérationnel et le financement étant les pierres angulaires dans la vie des associations et des ONG, nous allons leurs consacrer le sous titre suivant.

 

2. Financement et fonctionnement des ONG

Une Organisation Non Gouvernementale, avons-nous dit, est une personne morale d’origine privée, à but non lucratif, indépendante financièrement et à vocation d’intérêt public au niveau national ou international.

Les organisations connaissent cependant les mêmes contraintes que les entreprises classiques en matière de financement à savoir la couverture de leurs dépenses courantes, le financement de leurs investissements et les problèmes de trésorerie.
Elles connaissent les mêmes contraintes quant aux moyens financiers qui permettent de couvrir les dépenses courantes qui sont essentiellement les frais de personnel et les frais de fonctionnement.

Etant une organisation à but non lucratif, les ONG puisent principalement le capital humain nécessaire à son action dans des ressources qu’on peut classifier de non monétaire : le bénévolat, le volontariat et le militantisme.
Ces derniers sont des moyens plus qu’efficaces d’encourager la participation au changement social et le développement en général en incitant les individus à s’impliquer et à s’investir.

Pour leur besoin de financement, les ONG font des recettes comme les entreprises traditionnelles. Ces recettes sont sous forme de cotisations des membres, de dons, des subsidies publics, les ventes et les fonds de placement faite par des entreprises.
Il faut donc distinguer deux types d’apport principaux au financement des ONG: l’apport privé et l’apport public.
La part du financement des ONG qui leur provient d’apport privé leur parvient principalement sous forme de donation, de mécénat, de la part de citoyens, de fondations ou encore d’entreprises. Une autre part leur vient de cotisations effectuées par ses membres.

Pour l’apport public, il est constitué des subsidies consenties par les pouvoirs publics. Cependant il faut noter que les pouvoirs publics belges ne financent jamais la totalité des programmes d’une ONG car cette dernière est tenue d’apporter une partie de son financement par des fonds privés.

En somme, l’apport public se limite donc à un cofinancement. Comme source de cofinancement public des ONG belges, il faut distinguer d’une part le cofinancement au niveau Fédéral, celui de la DGD (Direction Général de la Coopération au Développement), les cofinancements du Ministère des Affaires étrangères et le Fonds belge de survie.

D’autre part on peut également citer le financement des programmes Sud ou d’éducation au développement des ONG francophones effectué au niveau communautaire par la Région Wallone et la communauté française.

Enfin, les subsidies publics proviennent le plus souvent de la communauté Européenne.
Dans leur fonctionnement, les ONG tels que les grands ASBL (Association sans but lucratif)  sont tenues par des obligations comptables. La loi Belge les oblige à tenir une comptabilité complète à partie double selon le schéma comptable normalisé et de déposer leurs comptes annuels au central des bilans (Banque Nationale). Les petites ASBL sont tenues de constituer une comptabilité normale.

Faire des bilans induit que les ONG ont par des conséquences des avoirs divers :

• des immeubles et des terrains
• des machines
• des équipements informatiques
• du mobilier
• des stocks
• du matériel logistique comme des véhicules de toutes
• des comptes bancaire à terme
• une caisse et par conséquent une trésorerie

D’un point de vue administratif, selon le Vade mecum pour l’obtention de l’agrément comme ONG de Décembre 2010, les ONG Belges doivent fournir un certain nombre de document pour pouvoir obtenir leur agrément et ainsi exercer leur activité. Ces dossiers en générale comprennent :
• La dénomination ou la raison sociale de l’ONG avec son  numéro d’entreprise.
• L’indication du lieu de son siège social mentionnant son adresse exacte et l’adresse du secrétariat de l’ONG.
• Les différents statuts ou le cas échéant tous changements apportés aux statuts qui sont publiés dans le moniteur Belge.
• Fournir  la présentation de l’organigramme faisant mention des responsabilités des membres de l’organisation et des processus quant à la prise de décision.
• L’identification des membres par une liste comme il est fait mention lors du dépôt au greffe du Tribunal de Commerce du lieu ou est situé le siège sociale de l’organisation, tout en apportant la preuve du dépôt de la dite liste.
• Un récapitulatif compris dans un tableau des noms, prénoms et de l’adresse des personnes qui siègent au comité de direction de l’organisation avec mention de leur nationalité.
• Dans le but de prouver l’autonomie de l’organisation  la mention du sermon sur l’honneur fait par les membres du comité de direction de l’organisation qu’ils ne font pas parti des employés de la SPF Affaires étrangères, du personnel du Commerce extérieure et coopération au développement, ou faisant parti de la cellule stratégique du Ministre de la coopération au développement.
• Enfin la déclaration des rapports d’activités et des rapports financiers des 3 dernières années.

Les ONG peuvent atteindre des objectifs spécifiques ou fournir des services spécifiques à des groupes cibles.
Il n’échappe cependant pas au jugement moral de la société et de ses partenaires : sur leur manque de professionnalisme, leur efficacité, la difficulté à faire travailler  les ONG entre elles, leur manque de transparence quant à leur indépendance politique et financière.

3. Présentation des ONG Belge

Un petit historique de la formation des ONG Belge nous parait ici nécessaire. Selon une étude sur le rôle et les fonctions des coupoles et fédérations d’ONG en Belgique parue en Juin 2006 sur l’initiative de la DGCD (Direction Générale de la Coopération au Développement) écrit par Agnès Lambert et Erik de Smedt, propose quatre tournants majeurs à la formation des ONG, des coupoles et fédérations Belges :
• Les années de la période de la décolonisation (année 50 à 70).
On assiste la naissance des premières associations d’ONG belge sous l’impulsion des Universités et des Organisations Catholiques (comme les ONG Caritas ou encore Floresvrienden). En 1964, l’Office de Coopération au Développement (OCD) qui est l’ancêtre de la Direction Générale de la Coopération au Développement actuelle, est né avec pour mission de promouvoir une vision de l’aide au développement belge en s’appuyant sur les ONG comme partenaire incontournable au soutien pour le travail éducatif. En 1965 voit le jour le comité Belge pour la compagne contre la faim (CBCF) sous l’impulsion de la FAO avec comme exemple de membre : Entraide et Fraternité, les Compagnons Bâtisseurs, Service Civil International et bien d’autres encore. Avec des ONG tel que SCI et le groupement des ONG catholiques ITECO  (devenu en 1966 CBVO-BKVO puis INTERCODEV en 1970) se développe les premières initiatives d’envois de jeunes outre-mer. Le dernier fait marquent de cette période est la naissance du NCOS/CNCD   secrétariat technique de coordinations pour le  comité projets au Tiers Monde, le CBVO/BKVO ou comité belge pour le volontariat outre-mer, le CNA/NKO ou comité national d’accueil des étudiants étrangers et le CBRA/BKHV ou comité belge pour l’aide aux réfugiés.

• Une autre période correspond quant à elle à l’avènement en Belgique du Tiers-mondisme.
Cette période est marquée principalement par la mise en place du premier système de financement des ONG Belge qui découle directement d’un cadre réglementaire via le premier Arrêté Royal de cofinancement de projet des ONG en 1976. On assiste lors de cette période à  une  scission menant à la  constitution d’une coupole flamande et d’une coupole francophone durant la fédéralisation du CNCD-NCOS. Cette scission a eu pour impacte la formation de trois fonction des ONG belge qui sont : la pression politique, redistribution aux membres des fonds récoltés 11.11.11 (11.11.11 : coupole flamande d’un mouvement nord sud ayant pour objectif la création et la promotion d’un monde plus équitable dans lequel les droits fondamentaux des individus puissent être respectés durablement) et l’avènement d’ONG qui finance les projets de ses partenaires au Sud et donnant dans l’éducation au développement au Nord. En 1981 est créé distinctement les structures fédérales du CNCD francophone et du NCOS néerlandophone.
• En outre nous avons la période des années 90.
Cette période amorce une grande réforme par la professionnalisation du secteur des ONG et une réforme du financement des ONG par les Arrêtés Royales du 12 Mars 1991 qui ont eu pour conséquence  l’instauration d’un système de traitement global des mécanismes de cofinancement par la formalisation et débouchant sur la structuration des activités principaux des ONG qui sont le cofinancement de projets, l’Education Au Dévéloppement ou EAD et l’envoi de coopérant).
• La dernière période quant à elle date de la réforme du secrétaire d’Etat à la coopération en 1997 R Morels à nos jours.
La réforme qu’il a instauré vise directement les fédérations francophone pour lesquelles les subsidies sont alloués à une seule fédération par communauté linguistique alors que les Arrêtés Royales de 1991 accordaient les financements publics pour le recrutement et les frais de fonctionnement de six personnes dont trois personnes pour chacune des fédérations d’envoi, 2 personnes pour chacune de ceux des projets et une personne pour les fédérations d’éducation au développement. L’autre tournant majeur a été l’agrément  selon l’Arrêté Royal du 18 juillet 1997 et la fondation concomitante de l’ACODEV et de COPROGRAM.
ACODEV ou  Association de Coopération au Développement, fédération francophone des ONG née de la fusion d’ADO (Association de Développement) et de CODEF (volet envoi de volontaire). A pour objet la défense et la promotion des ONG qui lui sont membres dans leur collaboration avec les autorités et bailleurs de fonds publics dans le cadre des activités subsidiées pour les missions touchant à la coopération au développement. ACODEV promu les ONG et est un facilitateur des tâches des ONG par la fourniture d’information, de service ou par  la création et la stimulation de synergie organisationnelles.
COPROGRAM ou fédération flamande sert de partenaire au niveau des autorités publiques des ONG flamandes et bilingues de la coopération au développement. Il joue un rôle de protecteur des intérêts des ONG face aux autorités publiques, de porte parole des ONG dans le cadre de concertation portant sur la réalisation de leur mission entant que personne morale détentrice de la personnalité juridique et comme employeur.  COPROGRAM joue un rôle à deux niveaux : le développement d’un secteur professionnalisé adapté aux besoins de la coopération international et la mise en place de politique et de cadres administratives adaptés à la spécialisation des ONG  et aux besoins de la coopération internationale.des ONG à cette réforme et de l’Arrêté Royal sur les fédérations.

En Belgique, les ONG doivent répondre au critère d’association à but non lucratif tel que définie par la loi du 2 mai 2002 ou être une société à finalité et à vocation sociale selon la loi du 13 avril 1996.
La forme la plus commune d’ONG Belge est celle d’ONG de développement (ONGD) dont le statut est accordé par le Ministre en charge de la coopération au développement.
Pour obtenir un agrément les ONGD doivent répondre aux critères de constitution énoncés par la loi du 27 Juin 1972 et démontrer que leurs associations répondent bien aux exigences de l’arrêté royal du 14 Décembre 2005. L’agrément des ONG Belges ne répond pas au critère d’agrément à durée indéterminée et une action de demande de  prolongation de l’agrément doit être faite tous les 5ans. Ces ONG ont pour vocation la coopération au développement.
Faute de donnée une liste exhaustive de tous les ONG Belge avec leurs champs d’activités missions, nous nous bornerons ici à ne citer que les plus importantes rentrant dans la fédération ACODEV:
• Action et Coopération pour le Développement dans les Ande (www.acda-peru.org)
• Aide au Développement Gembloux (www.ong-adg.be)
• AMIS DE GATAGARA (www.gatagara.org)
• ANTI-PERSOONSMIJNEN ONTMIJNENDE PRODUCTONTWIKKELING (http://www.apopo.org )
• Artsen Zonder Vakantie/Médecins Sans Vacances ( www.azv.be )
• Association des Rotary Clubs Belges pour la Coopération au Développement ou Stichting van de Belgische Rotaryclubs voor Ontwikkelingssamenwerking (www.rotary.belux.org )
• Association for Cultural, Technical & Educational Cooperation  ( www.actec-ong.org)
• Association pour l’Action de développement communautaire (aadc.hainaut.be)
• AUTO-DEVELOPPEMENT POUR L’AFRIQUE (www.ada-zoa.org)
• AUTRE TERRE ( www.autreterre.org )
• Avocats Sans Frontières ( www.asf.be )
• Bevrijde Wereld – Terre Nouvelle ( www.bevrijdewereld.be )
• Bos + ( www.bosplus.be )
• Broederlijk Delen (www.broederlijkdelen.be )
• CARITAS International Belgique ( www.caritas-int.be )
• Centre National de Coopération au Développement ( www.cncd.be )
• Centre Scientifique et Médical de l’ULB pour ses activités de coopération (www.cemubac.org )
• Centre Tricontinental ( www.cetri.be )
• Centrum voor Mondiale Vorming  ( www.djapo.be )
• Chaîne de l’Espoir/ Keten van Hoop ( www.chaine-espoir.be )
• CODEART ASBL ( www.codeart.org )
• Collectif d’échanges pour la technologie appropriée ( www.cota.be )
• Collectif Stratégies Alimentaires ( www.csa-be.org )
• Comité pour l’Annulation de la Dette du TM ( www.cadtm.org )
• Commission Justice et Paix ( www.justicepaix.be )
• Congodorpen ( www.cdibwamanda.be )
• Conseil des Communautés Africaines en Europe/Belgique ( www.ccaeb-fd-ong.org )
• Coopération Technique Internationale et le Centre de formation pour le développement ( www.iteco.be )
• Coopération par l’éducation et la culture (www.cec-ong.org )
• Croix-Rouge de Belgique – Communauté francophone ( www.croix-rouge.be )
• CUNINA ( www.cunina.org )
• Défi Belgique Afrique ( www.ongdba.org )
• Défi Belgique Afrique http: ( www.ongdba.org )
• Dienst voor Internationaal Samenwerking Ontwikkelinspr ( www.disop.be )
• Diobass Ecologie et Société ( www.diobass.com )
• DYNAMO International ( www.travail-de-rue.net )
• DYNAMO International ( www.travailderue.org )
• Echos Communication ( www.echoscommunication.org )
• Enfance Tiers Monde – Kinderen Derde Wereld ( www.enfancetiersmonde.be )
• Entraide et Fraternité ( www.entraide.be )
• FIAN Belgium ( www.fian.be )
• FONDS ANDRE RYCKMANS ( www.far-ryckmans.org )
• Fonds Ingrid Renard ( www.fir-irf.org )
• Fonds voor Ontwikkelingssamenwerking ( www.fos-socsol.be)
• Formation de Cadres Africains – Kadervorming Voor Africanen ( www.kba-foncaba.be )
• Forum Universitaire de Coopération Internationale au Développement (www.fucid.be)
• Fracarita Belgium (www.fracarita-belgium.org)
• Frères des Hommes (www.freresdeshommes.org)
• GEOMOUN ( www.geomoun.org )
• Globalize Solidarity asbl/vzw ( www.intal.be )
• Groupe de Recherche et d’action sur le développement durable et le développement économique local ( www.groupeone.be )
• Groupe de Recherche pour une Stratégie Economique Alternative ( www.gresea.be )
• Handicap International Belgium (www.handicapinternational.be )
• ILES DE PAIX ( www.ilesdepaix.org )
• Ingénieurs sans Frontières ( www.isf-iai.be )
• Institut des Affaires Publiques  ( www.iap-belgique.org )
• International Peace Information Service ( www.ipisresearch.be )
• KIYO, ONG des droits de l’enfant ( www.kiyo-ngo.be )
• Koepel v/d Vlaamse Noord-Zuid Beweging ( www.11.be )
• Laïcité et Humanisme en Afrique centrale( www.lhac.be )
• LE CORON ( www.mbooloo.org )
• Le Monde Selon Les Femmes ( www.mondefemmes.org )
• Louvain Coopération au Développement ( www.louvaindeveloppement.org )
• Lumière pour le Monde – Light for the World ( www.lightfortheworld.be )
• MAX HAVELAAR ( www.maxhavelaar.be )
• Médecine pour le Tiers Monde – Geneeskunde voor de Derde Wereld ( www.m3m.be )
• Médecins du Monde – Dokters van de Wereld ( www.medecinsdumonde.be )
• Médecins Sans Frontières – Artsen Zonder Grenzen ( www.msf.be )
• MEKONG PLUS ( www.mekongplus.org )
• MEMISA ( www.memisa.be )
• Miel Maya Honing ( www.maya.be )
• Muzieklabyrint ( http://www.acodev.be/muzieklabyrint )
• Oeuvre Belgo-Colombienne de l’Enfance ( www.obelco.org )
• OXFAM SOLIDARITE ( www.oxfamsol.be )
• Oxfam Wereldwinkels ( www.oww.be )
• Oxfam-Magasins du monde ( www.omdm.be )
• PETITS PAS ( www.petitspas.be )
• PLAN Belgique ( www.planbelgique.be )
• Plateform Handicap & Ontwikkelingssamenwerking  ( www.phos.be )
• PROTOS ( www.protosh2o.org )
• QUINOA ( www.quinoa.be )
• RCN Justice and Démocratie ( www.rcn-ong.be )
• Rode Kruis-Vlaanderen Internationaal ( www.rodekruis.be )
• SCI – Projets internationaux ( www.scibelgium.be )
• Sensorial Handicap Cooperation ( www.sensorial.be )
• Service d’Information et de Formation Tiers-Monde ( www.sedif.org )
• Service Laïque de Coopération au Développement ( www.slcd.be )
• Solidarité Afghanistan Belgique  ( www.assosab.be )
• Solidarité Mondiale – Wereldsolidariteit ( www.solmond.be )
• Solidarité Protestante – Protestante Solidariteit ( www.solidariteprotestante.be )
• Solidarité Socialiste – Formation Coopération Développement ( www.solsoc.be )
• Songes (www.songes.be )
• SOS Faim ( www.sosfaim.org )
• SOS Layettes Solidarité et Développement ( http://solidairessud.skynetblogs.be )
• SOS Villages d’enfants ( www.sos-villages-enfants.be )
• Studio Globo (Consortium Komyuniti) ( www.studioglobo.be )
• Tearfund – Evangelische Hulp & Ontwikkelingssamenwerking ( www.tearfund.be )
• TRIAS (Consortium Trias : IVA et Trias) ( www.triasngo.be )
• Unicef Belgique – Unicef België ( www.unicef.be )
• Universitair Centrum voor Ontwikkelingssamenwerking ( www.ucos.be )
• UniverSud-Liège (www.universud.ulg.ac.be )
• Vétérinaires sans Frontières – Dierenartsen Zonder Grenzen Belgium (www.veterinairessansfrontieres.be )
• Via Don Bosco ( www.viadonbosco.be )
• VIVA AFRICA/Sant’Egidio Belgique ( www.santegidio.be )
• Vlaams-Rwandese Vereniging ( www.umubano.be)
• Vredeseilanden ( www.vredeseilanden.be )
• World Wildlife Fund Belgique ( www.wwf.be )

Les ONG étant des organisations à finalité d’intérêt public, elles ont vocation à puiser dans le volontariat le capital humain indispensable à son action.
En effet, le volontaire peut être ici désigné sommairement comme étant la personne qui offre gratuitement son service à une ONG.

Le volontariat peut couvrir un large éventail des actions que veulent entreprendre les ONG comme :

• L’organisation d’évènements dans le but de recueillir des fonds : participation à des collectes d’argent, de recherche et de négociation de parrainage ou de sponsoring, organiser des activités.
• La philanthropie ou le service à autrui : comme la distribution de couverture et de nourriture à la suite d’un catastrophe naturel.
• L’éducation au développement : par exemple l’engagement dans la planification du développement locale ou international, participation à la lutte contre le travail des enfants ou mener des campagnes contre les diverses formes de violence envers les femmes, l’éducation pour tous.
• Le lobbying et plaidoyer politique : les volontaires aident énormément les ONG, comme plaidoyer au niveau des institutions politiques locales ou internationales en menant des campagnes pour la définition ou la revue des priorités comme la sensibilisation à la pauvreté ou à l’injustice et ainsi obtenir des changements politiques et sociaux.
• Dans l’apport d’expertise.

Ayant établit un premier pont sur le lien du volontariat avec les ONG, voyant à présent les problèmes reliés à la communication des ONG.

 

4. La communication dans les ONG

 

On peut classer les objectifs de communication des ONG suivant trois buts. En premier lieu la communication dans ces associations couvre les procédés de collecte de fond. En effet, dans le but de récolter les financements indispensables à son action, les associations vont être amenées à communiquer pour faire connaître leurs missions et les projets qu’elles comptent entreprendre. Les associations vont ainsi mettre sur pied des événements tels que des ventes, des foires ou encore des colloques pour obtenir de l’argent. La communication va donc ainsi jouer un rôle important dans l’acquisition des fonds de roulement indispensable au fonctionnement de l’association et qu’importe que ces fonds soient d’origine privé ou public.

D’autre part, la communication dans les ONG a pour objectif de rassembler, de fédérer ou encore de mobiliser les membres de l’association sur l’atteinte des missions et la réalisation des tâches dévolues à chacun des membres de l’organisation.

Enfin, la communication dans les associations sert surtout à informer pour porter à la connaissance des parties prenantes à l’association, tels que ses bailleurs de fonds ou le public cible de ses actions les causes que l’ONG défend et les enjeux véhiculés et soutenus par l’organisation. Bien évidemment, les stratégies de communication interne et externe des ONG varieront en fonction de la taille des associations, de ses moyens (notamment financiers) mais surtout des missions et des actions que l’association compte entreprendre ou réaliser.

Il nous faut donc voir les différents moyens qu’une association peut usité pour assurer une bonne communication interne en direction de ses membres mais aussi en externe face à ses partenaires et en direction du public.

a- Les communications interne et externe des ONG

La communication revêt une importance majeure pour les ONG dans la mesure où c’est par elle que se fait la mobilisation des volontaires. D’un autre côté, les ONG évoluent dans un monde où l’influence des médias est incontournable. Pourquoi ? Parce que c’est un outil de taille qui permet aux ONG de communiquer pour faire face à la nécessité de trouver des ressources financières si cruciales à son fonctionnement.

Les stratégies de communication à la disposition des ONG sont aussi diverses que peuvent être les cibles de ces stratégies. La stratégie ne sera pas ainsi la même selon que l’association cherchera à sensibiliser les citoyens, à susciter l’intérêt des hommes politiques ou encore à négocier des financements de la part d’une entreprise.

Prenons le cas de différentes implications que peuvent prendre en interne les différents acteurs d’un ONG : nous avons d’abord les sympathisants qui n’effectuent qu’à titre ponctuelle des actions pour l’association, la difficulté majeure et la priorité pour la communication sera ainsi de faire en sorte que ces sympathisants deviennent des adhérents permanents à la cause et aux objectifs de l’association.

Pour le cas de ceux qui sont déjà adhérant à l’association, la mission de la communication sera de les motivées à une plus grande implication dans la vie associative en les faisant contribuer plus grandement par la prise en charge de plus grande responsabilité.
Dans un autre volet, nous avons les volontaires des ONG, qui ont un niveau d’implications et d’autonomies largement supérieures dans la prise de responsabilité et pour lesquels la communication sera accès sur la transmission d’information hiérarchique (ascendante et descendante).

En derniers et non les moindres, nous avons les salariés des ONG qui sont les véritables acteurs sur le long terme des actions de l’organisation et où l’action de communication aura pour but de favoriser le maintiens des meilleurs éléments dans l’organisation en leur offrant de travailler sur de nouvelles missions en tenant compte leurs idées et suggestions.

La communication interne est fondamentale pour une ONG. Il s’agit de motiver les salariés et les volontaires, les sensibiliser à la mission et à la cause défendue par l’ONG pour qu’ils travaillent de manière réfléchie et consciencieuse sur les objectifs à atteindre. La communication interne des ONG constitue un outil pour préparer les volontaires à s’investir pleinement et durablement dans l’association. Elle travail sur l’élaboration de l’image de l’ONG, la favorisation de l’adhésion des membres et la mobilisation de ses derniers.

Les outils misent en place par les ONG pour favoriser la communication interne sont par exemple l’intranet pour une meilleure circulation des informations, les réunions internes pour favoriser la coordination, l’usage des newsletters pour fidéliser les volontaires en leur donnant les informations utiles pour maintenir leur investissement personnel, par la délégation au volontaire de quelques responsabilités pour qu’ils soient motivés et responsabilisés.

La communication externe d’une organisation est très importante dans la mesure où c’est par elle que se diffuse l’image de l’ONG, se crée et se met en place sa notoriété, puis se diffuse ses idéo qui constitueront par la suite des  mesures d’incitation et d’adhésion à ses objectifs auprès de son public.
Dans cet ordre d’idée, les premiers composants de la communication des ONG sont leur slogan et leur logo dont les caractéristiques sont leur simplicité, leur facilité de mémorisation, leur continuité temporelle, leur cohérence, leur valorisation et leur déclinaison.

La manière dans sera faite la typographie est aussi décisive car le slogan et le logo véhiculeront l’imprégnation visuelle que les individus se feront de l’image de l’ONG et distinguera une ONG d’une autre dans l’imaginaire collectif. Le second élément de la communication externe des ONG sont les relations publiques avec pour objectif de développer la confiance du public
.
Les ONG pour la négociation et l’acquisition de ses financements font des actions de lobbying et de plaidoirie auprès de ses donateurs et bailleurs traditionnels que sont le secteur public et le secteur privé. Pour ces derniers, la communication des ONG cherche surtout à les influencer dans leur processus décisionnel et devenir des moyens de pression pour le changement social.

Par ailleurs, un outil à la disposition des ONG est actuellement le marketing direct leur ouvrant des champs de possibilités innovantes dans leur recherche de financement et de collecte de fonds. L’intérêt de la part des ONG pour le marketing vient des soucis de modernisation et de l’intérêt financier des innovations du marketing.

Les ONG recourent de plus en plus à l’usage des masses médias, au procédé de mailing, de phoning ou encore au courrier de sollicitation. Il est aussi à noter dans les techniques utilisées par les ONG une certaine institutionnalisation du street fundraising ou collecte de rue.
Face à leurs donateurs conventionnels ou habituels, les ONG doivent établir en somme des stratégies de communication devant leur permettre après une période de prospection et coopération  de leur montrer de la reconnaissance, de la gratitude et de leur adresser des remerciements, de nouer une relation réciproquement profitable qui s’étale dans le temps et donc de les fidéliser.

Enfin, puisque nous somme à l’ère du web, l’outil par excellence des ONG est actuellement internet. Internet est un outil fondamental pour les ONG en leur permettant d’avoir plus rapidement accès aux informations, de les faire circuler plus vite et de susciter une participation active de ses membres en éliminant les barrières et les distances géographiques à moindre coup. En effet, que se soit en interne ou en externe, internet permet de diminuer les frais de communications des organisations tout en favorisant l’interactivité de ses membres. Dans  la mesure où des membres ne peuvent assister à des réunions, internet permet de créer un relais et un espace de débat dans lequel les membres peuvent continuer à fournir une participation tout aussi active (accès aux dons en ligne, voté une démarche à entreprendre, diffusion d’information, …)

Parmi les moyens de communication souvent utilisés par les ONG, il nous faut mettre un point particulier sur les médias. Avec la professionnalisation des ONG, uneconcurrence accrue entre ces derniers et face à une société médiatisée, les ONG ne peuvent qu’y recourir. Les médias constituent un outil fondamental pour les ONG car ils ont un impact considérable sur les sujets de préoccupations et l’opinion publique et les ONG y recourent pour légitimer ou promouvoir leurs actions, sensibiliser ou même changer les comportements.

b- Le cas de Greenpeace France

Nous avons choisi l’ONG Greenpeace dans le cadre de cette étude car c’est l’une des ONG les plus actives au monde en termes de communication.

La naissance de Greenpeace date de 1971 quand les écologistes Jim Bohlen, Irwing Stowe et Paul Cote décident de protester contre les essais nucléaires américains en Alaska.
Aujourd’hui, les actions de l’ONG Greenpeace sont orientées vers la protection des océans et des forêts, une lutte contre le réchauffement climatique, une lutte pour l’abandon des combustibles fossiles par la promotion des énergies renouvelables, l’ONG combat aussi pour la prévention contre les OGM (Organismes Génétiquement Modifiés) et enfin lutte pour le désarmement nucléaire et l’élimination des substances toxiques.

C’est une association internationale qui comporte une organisation très fonctionnelle avec un service financier et administratif, un service marketing et de collecte de fonds, un service communication ct des relations de presse, un service de gestion des navires et un service en charge de la coordination et des actions politiques du groupe.
Comme le nom de l’organisation l’indique : « Greenpeace », les principaux soucis de l’ONG sont l’environnement et la paix.

D’un point de vue communicationnel, le logo utilisé par les bureaux internationaux de Greenpeace respecte la même typographie, c’est le slogan arboré qui change le plus souvent selon les campagnes mais le plus usité reste : « Greenpeace, des solutions existent ». Greenpeace France n’a pas de budget spécifiquement alloué à la communication. Le budget est défini suivant les campagnes. Son service communication est reparti en deux pôles qui sont le web et les médias.

Pour avoir une grande vision de la difficulté et de l’ampleur des actions de communication de l’ONG Greenpeace, voyons toutes les différentes étapes qui se succèdent lors de leur campagne. Les phases à distinguer dans les actions de Greenpeace sont :

• une phase de définition de la problématique et d’expertise qui est en somme une phase d’investigation où l’ONG s’appuie sur des informateurs lui permettant d’accéder à des donnés confidentiels, mais l’ONG s’appuie aussi sur des scientifiques qui corroborent et donnent une analyse pertinente lors des conférences de l’ONG.
• La campagne est ensuite suivie d’un processus qui est la diffusion de l’information en interne et en externe, il s’agit d’une phase de mobilisation durant laquelle les groupes de Greenpeace se relaient l’information et où l’attention du public est sensibilisée par des messages chocs via la masse média et la presse.
• Il y a aussi une phase dite de concertation avec les parties prenantes, de discussion et de lobbying en exerçant une action de pression sur les cadres dirigeants des fonctions étatiques ou politique ainsi que ceux des grands industriels par la dénonciation de leurs actions  et en apportant des solutions alternatives aux problèmes soulevés.
• Si cela venait à échouer, Greenpeace pace par d’une phase de confrontation avec des recours légale comme déposer  une plaine devant les autorités compétente où la justice si une infraction aux réglementations en vigueur a été commise ou par une action de contestation dans les médias nous donnent si souvent des exemples.

La communication interne et externe de l’ONG est très contrôlée avec des réseaux internes pour les ordinateurs de transmission qui se nomme Greenlink. Greenlink est un réseau de communication reliant les bureaux de Greenpeace et ceci à l’international avec des codifications lors de la communication d’information qui sont propres à l’ONG. Les actions de communication des militants eux-mêmes sont encadrées en  externe surtout pour la communication presse.

Greenpeace dans ses mouvements utilise des mouvements de contestations non violentes qui sont à la limite de la désobéissance civile mais qui sont aussi fortement médiatisés.

Les coordonateurs et managers ont pour rôle de faire connaître la mission et les campagnes de l’association et de faire répercuter les objectifs à tous les échelons tant local qu’à l’international si besoin. Ils regroupent ensuite les volontaires qui auront eux-mêmes pour tâche de sensibiliser et de mobiliser le public. Les coordonateurs doivent ainsi savoir mobiliser en même temps qu’ils doivent apprendre à mobiliser. Enfin, les coordonateurs doivent stimuler et renouveler l’engagement des volontaires tout en encadrant rigoureusement leurs actions et rendre des comptes au siège de l’ONG.

L’adhésion des volontaires et leur dévouement à l’organisation sont des conditions indispensables à la réalisation des objectifs et à la bonne marche de l’ONG. En effet, le volontaire cherche par son implication aux causes de l’ONG à soutenir ses actions, à apporter ses compétences et ses capacités pour soutenir la cause qu’il veut défendre. Il est de l’attribution de la fonction managériale et plus largement du ressort du coordonateur de nourrir et d’entretenir le sentiment d’adhésion  de ses collaborateurs.

Cependant la communication interne de Greenpeace rencontre des problèmes de fonctionnement qui est très hiérarchisées et qui est parfois perçue par ses membres comme manquant de démocratie. En effet les coordonateurs et surtout les managers sont vus comme ayant une quantité trop importante de pouvoir au détriment de l’image globale de l’organisation à qui ces élites dirigeantes font de l’ombre.

La communication est tributaire de la fonction managériale et fait autour de lui. Selon les mots de Katia Kanas, présidente du Comité de direction de Greenpeace France, publié sur le site de Greenpeace en 2008 : « Greenpeace n’a jamais été une institution démocratique, dont les décisions seraient prises par la base ou les adhérents. Greenpeace est une organisation internationale dont les décisions sont prises au niveau international pour être relayées par l’échelon national. Les choix de stratégiques sont faits en fonction de problématiques globales, telles les changements climatiques, la déforestation ou la désertification des océans et ne sont pas l’addition de problématiques nationales. »

Celui-ci est nocif dans la mesure où la légitimité de l’association dépend largement de la représentativité à la vue du nombre de militants et de sympathisants qui rend possible la mission de l’ONG. Car il faut souligner que la fidélité du volontaire à une organisation est la résultante d’une structure basée sur une démocratie participative et libérale.

Section 2 : Le volontariat en Belgique

1. Définition :

La loi Belge définit un volontaire comme étant quelqu’un qui exerce une activité sans rétribution, ni obligation au profit d’autre personne ou de la collectivité en dehors du contexte normal de travail dans une organisation.

Tachons d’expliciter cette définition plus en détails, le volontariat est :
• L’exercice d’une activité : cela consiste, l’utilisation de son temps à la production d’une activité à valeur utilitaire pour autrui ou pour la collectivité. Comme la distribution de repas dans un foyer pour sans abri, de collecte de fond après une catastrophe ou l’aide aux plus démunis.
• Une activité qui est sans rétribution : les personnes offrent gratuitement leur service à l’organisation. Toutefois, des défraiements peuvent êtres accordées pour rembourser les dépenses engagés ou les frais encourus. Aucun frais n’est admis si c’est pour faire l’objet d’une rémunération due pour une quelconque prestation.
• Une activité qui est sans obligation : les volontaires s’engagent librement. Il s’agit d’une implication et d’une volonté même de l’individu et non d’une incitation ou d’une contrainte.
• C’est une activité qui est au profit d’une autre personne ou de la collectivité : le volontariat est une activité qui encourage la participation au changement et au développement humain et sociétal.
Ainsi elle est faite au profit d’un groupe, d’une organisation ou de la collectivité.
Elle recouvre toute une série d’activités qui implique les individus dans la réalisation d’objectifs à valeur utilitaire comme par exemple la collecte de fonds pour un orphelinat.
• C’est une activité faite en dehors du contexte du travail : c’est une activité qui n’est pas exercée par la même personne et pour la même organisation dans le cadre d’un contrat de travail, d’un contrat de services ou d’une désignation statuaire.
Une organisation dans la réalisation de ses activités peut faire appel à un coopérant. Ce dernier est lié par un contrat de travail et perçoit en conséquence une rémunération pour sa tache.
Ce coopérant doit être distingué du volontaire. Si une organisation utilise comme bénévole une personne qui est déjà liée à elle par un contrat de travail, cet acte volontaire ne peut se situer dans le prolongement de l’activité professionnelle du volontaire.
• Enfin, c’est une activité faite dans une organisation : une organisation est toute structure à l’exclusion de la cellule familiale et privé. Les personnes s’associent donc dans l’organisation sans qu’elles n’aient nécessairement de rapport particulier.

2. Représentation juridique, administrative et financement du volontariat

En Belgique, volontariat et bénévolat sont utilisés par le législateur pour désigner un même phénomène. En terme plus cru, c’est la même chose.

Volontaire et bénévole sont des personnes qui offrent gratuitement leur service à une ONG.
Ainsi, le volontaire est celui qui exerce une activité sans rétribution ni obligation au profit d’une ou plusieurs autres personnes, d’un groupe ou d’une organisation ou de la collectivité dans son unité. Cette action est menée par une organisation.

La loi Belge entend par organisation : « toute association de fait ou personne morale de droit public ou privé, sans but lucratif,  qui fait appel à des volontaires », selon ce même texte, il est entendu que par association de fait, « toute association dépourvue de la personnalité juridique et composée de deux ou plusieurs personnes qui organisent, de commun accord, une activité en vue de réaliser un objectif désintéressé, excluant toute répartition de bénéfices entre ses membres et administrateurs, et qui exercent un contrôle directe sur le fonctionnement de l’association ». (Loi du 3 juillet 2005. – Loi relative aux droits de volontaires.  Et L 2006-07-19/39, art. 2, 1°, 004)

D’un point de vue administratif, il n’y a aucune formalité particulière à remplir pour le volontaire sauf  exception pour les personnes recevant une allocation de l’Office national de l’emploi afin de continuer à recevoir leur allocation.

De par le caractère spécifique de son activité, le volontariat, pour ses besoins de financement recourt énormément aux ressources dites « non marchande » telles que les subsidies, dons et autres formes de cotisation.

 

3. Les associations de volontaires.

Le secteur associatif en Belgique est massivement impliqué dans l’organisation de service d’intérêt général auquel joue un rôle de premier le plan le volontariat.
En effet, à côté du secteur public, les associations jouent un rôle prépondérant dans les services de l’action sociale, des sports, des loisirs, de la formation, de l’éducation, de la recherche, de la défense des droits et intérêt ou encore de la santé.
L’intérêt de constitué une association réside dans le souci de donner un cadre formel aux actions du groupe. Ce cadre formel se matérialise par la mise en place d’une structure organisée.
Cette structure agit de manière formelle, a une existence institutionnelle, cherche une continuité de ses activités, une continuité dans la réalisation de ses objectifs et a une charte ou un statut propre.
Un autre souci des associations est de mener des actions et des projets avec des personnes qui sont engagés et compétentes. Cela revient-il à dire que les associations de volontaires se caractérisent par un certain professionnalisme ?

La réponse directe à cette question semble être négative, car bien que certaines tâches telles que le fait de donner une expertise requiert une certaine compétence et même une spécialisation, le volontariat relève surtout d’un acte d’amour et de générosité et partant d’un acte du cœur.

Les associations de volontaire peuvent ainsi être décrites comme étant une plate forme commune d’acteurs d’une grande diversité.

Cette diversité regroupe des motivations à l’engagement volontaire aussi varié qu’il peut y avoir d’individu :

• Une simple envie de rencontre humaine
• L’envie de lutter contre les injustices sociales
• La recherche d’expérience ou même de formation complémentaire
• Le désir de faire plaisir aux personnes qui nous entourent (motivations oblatives)
• Le désir de partager et de donner

Les différentes formes juridiques que prennent les associations sont :

• Les associations sans but lucratif (ASBL) : « l’association sans but lucratif est un groupement doté de la personnalité juridique et qui ne se livre pas à des opérations industrielles ou commerciales et ne cherche pas à procurer à ses membres un gain matériel ». (loi du 27 juin 1921 modifiée par la loi du 2 mai 2002)
• Les associations internationales sans but lucratif (AISBL) : « Associations ouvertes aux Belges et aux étranges, qui ont leur siège en Belgique et qui poursuivent un but non lucratif d’utilité internationale. L’association internationale sans but lucratif est celle qui ne se livre pas à des opérations industrielles ou commerciales  et qui ne cherche pas à procurer à ses membres un gain matériel ». (loi du 27 juin 1921 modifiée par la loi du 2 mai 2002)
• Les fondations d’utilité publique : « la création d’une fondation est le résultat d’un acte juridique émanant d’une ou plusieurs personnes physiques ou morales consistant à affecter un patrimoine à la réalisation d’un but désintéressé déterminé (…). Une fondation peut être reconnue d’utilité publique lorsqu’elle tend à la réalisation d’une œuvre philanthropique, philosophique, religieux, scientifique, artistique, pédagogique ou culturel ». (loi du 27 juin 1921 modifiée par la loi du 2 mai 2002)
• Association de fait : groupement de personne sans personnalité juridique.

Les missions habituelles reconnues  à ses associations sont :

• La lutte contre l’exclusion en favorisant l’emploi et le renforcement de la cohésion sociale
• La lutte contre les inégalités des régions du monde et de favoriser la coopération internationale
• La donation de ses services dans l’action sociale
• La proposition de ses services socioculturels et de loisirs
• La protection de l’environnement et la promotion du développement durable
• La protection des minorités, des droits et intérêt de l’homme

Section 3 : De la responsabilité du volontaire

La question qui se pose est de savoir qui peut faire du volontariat ? Quelles sont les tâches qui sont dévolues et les responsabilités qui en découlent ? Et sur quelle sécurité peut compter l’individu volontaire dans l’accomplissement de ses fonctions ?

1. Les conditions requises

Le volontaire est, à titre de rappel, la personne qui exerce une activité sans rétribution, ni obligation au profit d’autre personne ou la collectivité en dehors du contexte normal de travail dans une organisation.

Cette définition du volontaire donnée par la loi semble à première vue restrictive. Avant de donner les conditions requises pour être volontaire, il est utile de répondre à la question de savoir : qui concrètement peut devenir volontaire ?

Est-ce qu’un salarié peut faire du volontariat ?

La réponse à cette question est affirmative, le volontariat relevant de la sphère de la vie privé de l’individu.
Les salariés peuvent librement et sans accord de son employeur ou de sa hiérarchie faire du volontariat. Aucune formalité particulière n’est à remplir par le salarié.
Toutefois, le volontariat ne peut être effectué par la même personne pour le compte de la même organisation qui l’emploie, c’est-à-dire exercé en prolongement de son contrat de travail. Quant on est salarié, on ne peut exercer la même activité à titre bénévole.

Est-ce qu’un fonctionnaire peut faire du volontariat ?

La réglementation et le statut des fonctionnaires étant du domaine de la fonction publique et du droit administratif, une autorisation préalable leur est requise pour exercer une activité en dehors de leur fonction pour que ne se pose des problèmes éthiques ou de conflit d’intérêt avec sa fonction ou avec l’Etat.
Il ne faut pas que la vie privée des fonctionnaires puissent porter atteinte aux valeurs de la fonction publique. Cependant, malgré cette demande d’autorisation préalable, aucune formalité particulière n’est à respecter.

Le personnel du corps enseignant mis en disponibilité peut –il faire du volontariat ?

Le statut de mis en disponibilité ne constitue nullement un obstacle à la participation à un acte volontaire. Il est parfaitement permis aux individus travaillant comme enseignant de pratiquer une activité volontaire et/ou bénévole.

Les personnes percevant une allocation de l’Onem (Office national de l’emploi) peuvent-ils se porter volontaire ?
Sous cette thématique sont regroupés : les demandeurs d’emploi, les prépensionnés, les travailleurs en pause-carrière, les demandeurs d’emplois à temps partiel et les personnes en stage d’attente.
Le cadre général est que toutes personnes qui veulent s’adonner à des activités bénévoles se doivent d’en aviser  l’Onem si elles perçoivent une allocation de ce dernier. Le souci étant de parer à d’éventuel fraude. Dans le cas contraire, ceux qui ne perçoivent pas encore d’allocation peuvent s’adonner à des activités volontaires sans la moindre formalité (comme pour les personnes en stage d’attente).
Pour reprendre le texte même de la loi sur l’activité volontaire qui s’applique aux individus sans emploi, aux prépensionnés et ceux à mi-temps : « un chômeur indemnisé peut exercer un volontariat en conservant ses allocations, à condition d’en faire la déclaration préalable et écrite au bureau de chômage de l’Office national de l’emploi. » (Loi du 3 juillet 2005. – Loi relative aux droits de volontaires)

Les jeunes et les enfants peuvent-ils faire du volontariat ?
L’âge minimum pour l’action volontaire est de 15 ans. Sauf à considérer le caractère particulier de la tâche à accomplir, la cible de l’association, le niveau de compétence requise ou la contrainte physique du travail, toute organisation se garde le droit de fixer l’âge minimum de ses volontaires.

Les ressortissants étrangers (hors Union Européenne) peuvent-ils se porter volontaire ?
La loi du 3 Juillet 2005 relative aux droits des volontaires n’en fait pas mention. La loi du 30 Avril  1999 relative à l’emploi de travailleurs étrangers évoque que :
• Les étrangers qui sont dispensés d’un permis de travail peuvent faire du volontariat.
• Le permis de travail A, B ou C n’étant valable que pour le travail salarié, les travailleurs étrangers qui en sont titulaires ne peuvent pas faire du volontariat.
• Les demandeurs d’asile ne peuvent pas faire de volontariat.
• Ne peuvent faire de volontariat les personnes sans titre de séjour légal
• Sont admis à faire du volontariat : les ressortissant de l’UE, les parents au premier degré de ressortissant Belge, les étrangers titulaire d’un permis de séjour, les étrangers titulaires d’une carte d’identité pour étranger et enfin les étrangers titulaire d’un certificat d’inscription au registre des étrangers sans restriction de séjour.

De ces quelques questionnements, nous pouvons tirer un premier élément de réponse, à savoir que presque toutes personnes peuvent devenir volontaire sauf formalités requises.

Il est d’un autre point qu’il faut à présent discuté : celui de la relation du volontaire et de l’organisation. Vouloir devenir bénévole relève de la vie privée et du choix individuel, mais faut-il répondre à des critères ou à des exigences particulières pour devenir volontaire dans une organisation ?
Les besoins humains d’une organisation varient en fonction de plusieurs variables de l’action à entreprendre et des objectifs à atteindre, du coût financier de l’action, de la zone géographique à couvrir, des formations ou des compétences utiles. Mais le secteur du volontariat étant caractérisé par une grande diversité, les conditions requises du volontaire sont :
• De la volonté libre du volontaire à s’engager.
• Que le volontaire entre dans la tranche d’âge répondant au besoin de l’organisation.
• Qu’il réponde aux besoins de compétence et d’exigence de formation requis pour le secteur d’activité.
• Qu’il adhère aux valeurs et aux politiques portées par l’organisation
• Que ses attentes correspondent à ceux de l’organisation et réciproquement.

2. Mission du volontaire

Le volontariat est une activité non contraignante, à ce titre, les volontaires ne peuvent être contraints ou incités à s’engager. Pourtant, le volontaire faisant partie d’une association, il doit se soumettre à la politique de cette dernière pour pouvoir continuer à y adhérer.
La mission principale du volontaire est ainsi de participé à la vie de l’association. On parle généralement d’adhésion.
Participé à la vie de l’association englobe un champ très large de réalité et d’activité. Il peut s’agir par exemple d’apporter un soutien financier à la vie associative, cela peut prendre des formes de cotisation, de dons et même de legs.
Comme le travailleur d’une entreprise, le volontaire doit également apporté sa force de travail à l’association.

Le volontariat étant l’un des vecteurs du développement humain, le volontaire agit dans plusieurs secteurs :
• La culture, le sport et le loisir
• L’éducation et la recherche
• La santé
• L’action sociale
• La protection de l’environnement
• La défense des droits et intérêt communautaire
• La philanthropie
• L’humanitaire et les activités internationales

 

3. De l’obligation de l’employeur (sécurité sociale du volontaire)

La question qui se pose est de savoir qui va et comment seront réglés préjudices faites à une personne tierce occasionnés par le volontaire, qui va indemniser la victime et s’il y a une assurance qui couvre les dégâts.
Deux textes de la loi doivent ici être évoqués pour rendre compte de ce qu’il en retourne.
En premier : « Sauf en cas de dol, de faute grave ou de faute légère présentant dans le chef du volontaire un caractère habituel plutôt qu’accidentel, celui-ci n’est pas, sauf s’il s’agit de dommages qu’il s’occasionne à lui-même, civilement responsable des dommages qu’il cause dans l’exercice d’activités volontaires organisées par une association de fait (…) et occupant une ou plusieurs personnes engagées dans les liens d’un contrat de travail d’ouvrier ou d’employé, par une personne morale (…) ou par une association de fait qui, en raison de son lien spécifique soit avec l’association de fait susvisée, soit avec la personne morale susvisée, peut être considérée comme une section de celles-ci. L’association de fait, la personne morale ou l’organisation dont l’association de fait constitue une section est civilement responsable de ce dommage. » (Loi du 3 juillet 2005. – Loi relative aux droits de volontaires. Chapitre IV, art. 5)
Puis il faut aussi citer : « Les organisations qui, en vertu de l’article 5, sont civilement responsables des dommages causés par le volontaire contractent, afin de couvrir les risques liés au volontariat, une assurance qui couvre au minimum la responsabilité civile de l’organisation, à l’exclusion de la responsabilité contractuelle. » (Loi du 3 juillet 2005. – Loi relative aux droits de volontaires. Chapitre V, art. 6)

Il découle de ses deux articles que la loi relative au droit des volontaires garantit un système de protection en prévoyant un régime spécifique d’assurance.
Ce qu’il est important de retenir est que la responsabilité du volontariat relève en premier lieu de la responsabilité civile.
Cette responsabilité civile se définit par le fait qu’une personne ayant commise une faute, une imprudence ou une négligence est tenu de réparer le dommage qui en résulte ou d’indemniser la victime de ces manquements.
C’est l’organisation qui est pourtant tenue de cette responsabilité civile. L’organisation a par conséquent l’obligation de souscrire une assurance pour couvrir sa responsabilité civile liée aux risques de l’activité bénévole.
Il en résulte que la responsabilité civile des volontaires ne peut être engagée s’il agisse pour une organisation qui relève du régime spécifique d’assurance prévue par la loi.

Le volontaire actif dans une organisation relevant du régime spécifique de responsabilité civile instauré par la n’est pas civilement responsable des fautes qu’il commet. Toutefois il existe des cas  particuliers ou la responsabilité du bénévole est engagée.

Quels sont les cas où la responsabilité civile des volontaires peut être engagée ?

Le volontaire doit supporter lui-même le dédommagement de ses manquements dans les cas suivants :

• Les fautes commises sont légères mais répétées
• Le bénévole commet une faute grave
• Le bénévole cause un préjudice en toute connaissance de cause, par des agissements malhonnêtes.

Pour clore cette partie, le volontariat n’étant pas assimilé à du travail ne donne pas lieu  au paiement de cotisations sociales. Le volontariat n’ouvre pas par conséquent aux droits à la sécurité sociale. La loi relative aux droits des volontaires garantit cependant un système de protection spécifique par une assurance qui est propre au volontariat.

 

 

 

CHAPITRE 3 : DU VOLONTARIAT INTERNATIONAL

Dans le système français, comme forme de volontariat international nous avons:
• Les formes de Volontariat International en Administration ou VIA qui contribue, au titre de la coopération internationale, à l’action (de la France) dans le monde en matière d’action culturelle, d’environnement et de développement technique, scientifique et économique. Ces VIA peuvent être affectés dans les consulats, les ambassades, ainsi que les services et mission économiques (française) à l’étranger).
• Le Volontariat International en Entreprise (VIE) qui est l’une des formes de volontariat civil participant plus particulièrement au développement international des entreprises (françaises). Les volontaires sont affectés dans des entreprises à l’étranger.
• Le service volontaire européen qui fait partie du programme européen « jeunesse en action ». Il a pour objectif de favoriser la participation des jeunes à diverses formes d’activités de volontariat, tant au sein qu’à l’extérieur de l’union européenne, dans les domaines de : l’art et la culture, le social, l’environnement et la protection du patrimoine, les médias  et l’information des jeunes contre les exclusions, le racisme et la xénophobie, la santé, l’économie solidaire, le sport, la diversité culturelle et bien d’autre encore.

Mais au-delà de ces quelques exemples relatifs, localisés et ponctuels, quel champ recouvre le volontariat international ?  Nous allons dans ce chapitre parler pour cela  des perceptions du volontariat international (Section 1) et des obstacles à la mise en place d’une bonne dynamique de groupe (Section 2).

 

Section 1 : Les perceptions du volontariat au niveau international

L’Alliance mondiale pour la participation volontaire, l’Association international pour l’effort volontaire (IAVE) et le programme des Volontaires des Nations Unies (VNU) connues sous le nom de CIVICUS sont arrivés à la conclusion que le volontariat est un moyen efficace pour l’encouragement à la participation au changement social  et au développement. Développons.

• Le volontariat comme vecteur de participation au développement

Le volontariat international recouvre toute une série d’activité centrée par exemple sur la protection des droits de l’homme, la protection de l’environnement, la santé, la bonne gouvernance, les questions humanitaires et le développement international.

Les finalités visées par le volontariat international peuvent servir des buts précis
tels ceux orientés vers le changement. Par exemple en influant sur la définition des politiques, sur les processus de décision ou sur  les représentations.

Elles peuvent aussi promouvoir les processus de développement participatif. Le volontariat favorise en effet l’inclusion sociale en offrant à des groupes marginalisés la possibilité de s’impliquer dans le développement.

La participation des citoyens ordinaires est le fondement de la réalisation des Objectifs du millénaire pour le développement. Et le volontariat peut y jouer un rôle capital en apportant un élément de réponse aux grands défis  du développement. Cela s’explique par le fait que la participation de tout un chacun est essentielle à la réussite et à la viabilité d’un programme en contribuant à son identification, sa conception, son implémentation et son suivi.

La participation à un groupe d’aide à des personnes atteint du VIH/SIDA, sensibiliser sur cette maladie, défendre les droits des minorités ou des personnes handicapées, recueillir des fonds pour lutter contre la famine dans le monde sont des exemples de volontariat qui montrent la variété des moyens par lesquels les personnes peuvent s’impliquer pour le développement et le changement social.

Le volontariat offre des opportunités de s’investir à des personnes appartenant à toutes les confessions religieuses, toutes les catégories sociales et de niveau de formation divers. Et leur offre la possibilité de s’investir dans des actions contribuant à un changement social positif.
Par exemple, le volontariat peut jouer un rôle clé dans le rétablissement de la paix et de la stabilité (conditions préalables au développement durable) à la suite d’une guerre ou d’un conflit armé ou encore à la suite d’une catastrophe naturelle.

Selon le Code du service national français : « Les volontaires internationaux participent, au titre de la coopération internationale, à l’action de la France dans le monde en matière d’action culturelle et d’environnement, de développement technique, scientifique et économique et d’action humanitaire. Ils contribuent également à l’action de la France en faveur du développement de la démocratie et des droits de l’homme, éléments indissociables d’une politique de paix, et au bon fonctionnement des institutions démocratiques. »

Pour être utile au développement, les missions des volontaires internationaux sont construites en concertation avec les populations locales et le partenaire sur place. Ils doivent être conçus dans l’objectif de rendre service durablement à la population locale
.
Pour prendre le cas du programme Uniterra au Guatemala, le volontariat international y est vécu comme une expérience de charité et de philanthropie et a mit l’emphase sur trois secteurs particuliers :
• L’amélioration du développement économique local à travers le renforcement des capacités de production et la commercialisation des produits agricoles et d’artisanat.
• Le développement, le renforcement, la promotion du commerce équitable et solidaire au Guatemala, avec pour but l’amélioration du niveau de vie des petits producteurs, de leur famille ainsi que de leur communauté.
• La promotion de l’accès et la participation des femmes aux droits civiques, politiques, économiques, sociaux et culturels pour qu’elles puissent participer à conditions égales dans les sphères publique et privé de leur vie

Dans ce même pays, le volontariat est vécu comme un volontariat de développement qui transforme les réalités et les pensées des jeunes de façon à ce qu’ils deviennent des acteurs et des agents actifs de développement durable dans leur propre pays. Le volontariat agit tout en raffermissant le lien d’appartenance des jeunes avec leur communauté.

Pour cité un autre exemple au Bangladesh à été constitué des Comités de Citoyens dont la tâche des membres est de rendre le processus de développement aussi inclusif et participatif que possible.
Chacun des Comités de Citoyens a pour mission d’impliquer les membres des communautés dont il est le représentant dans l’identification des priorités du développement, qui sont souvent liées à la fourniture de service comme dans les domaines de l’éducation, de l’agriculture et de la santé. Les informations qui en résulte sont conciliées pour intégrées dans les plan budgétaires annuels.

 

• Impact du volontariat international

La perception des impacts du volontariat international sont très divers en fonction des formes prises par le volontariat, de la durée et des pays d’accueil de l’action volontaire et donc des types de partenaires et des bénéficiaires, des domaines de formation même des volontaires, ou encore le type  contractuelles ou le type de projet et de missions des volontaires.
Comme premier impact du volontariat international nous pouvons évoquer l’encouragement au changement social et au développement humain, dans toutes les régions du monde.
Le volontariat international permet d’offrir des opportunités à des personnes appartenant à divers origines, catégories sociaux et de parcours des plus divers des opportunités de s’investir dans sa communauté, dans sa société ou dans  le monde entier.
L’effet de l’internationalisation est une réalité connue du monde associatif Belge  depuis déjà longtemps.
Cet effet s’est fait sentir en premier lieu au sein de la Communauté Européenne par la formation de réseaux sectoriels européens développant un agenda européen et mettant sur pied des projets à l’échelle de l’union.

Mais l’internationalisation qui ne s’arrête pas qu’à la frontière Européenne se fait également sentir dans le volontariat par la prise en compte des enjeux mondiaux.

Le volontariat est un élément moteur dans le changement géopolitique mondial, il modifie le statut quo et met en placement les fondements du changement social. Comme par exemple l’action en faveur de l’égalité des sexes (voir la féminisation du volontariat ou les femmes sont de plus en plus dominants dans les secteurs tels que la santé, l’éducation, de l’action sociale qui sont considérés traditionnellement comme des secteurs plus féminins)
Le volontariat est un outil utile pour lutter  contres les inégalités et la pauvreté dans le monde. Le volontariat international contribue grandement à faire en sorte que tous les êtres humains de tous les pays du monde aient la possibilité de jouir de leurs droits inaliénables.
Ainsi le volontariat international dans plusieurs pays a favorisé la mise en place d’un environnement propice à ce que les individus puissent se prononcer sur les problèmes sociaux, économiques ou politiques locaux, nationaux ou internationaux.

Le volontariat international est de ne pas oublier l’occasion de secours, de médiations et de réhabilitations à l’occasion des crises humanitaires.

Les volontaires recrutés à l’occasion de ces crises agissent dans le domaine de l’urgence et jouent ainsi un rôle dans la survie des victimes face à des catastrophes que ce dernier soit d’ordre naturelle (tremblement de terre, famine dû à la sécheresse, cyclones et ouragans),   ou la résultante de l’action humaine (guerre civile ou guerre militaire)

Pour résumer les bienfaits du volontariat international, on peut dire synthétiquement qu’il permet l’expression et la participation des plus pauvres aux enjeux de leur propre développement et de celui de leur nation, de partager le savoir et la culture, d’agir pour l’accès de tous aux droits fondamentaux, d’informer et de mobiliser les citoyens comme les dirigeants nationaux ou internationaux sur le développement.

Somme toute, les volontaires internationaux apportent à leur pays d’accueil un enrichissement d’ordre professionnel, culturel et environnemental. Le volontariat est l’occasion de l’échange de bonne pratique et l’occasion de rechercher des pistes pour l’amélioration des processus de développement local, régional, national ou même international.

• Le problème de la pérennisation du volontariat international

Les difficultés majeures à la pérennisation du volontariat international sont en générales de la possibilité à souscrire un engagement dans le volontariat international, de la présence d’un environnement qui soit porteur pour le volontariat.

La mise en place d’un environnement porteur est problématique dans la mesure où dans la plupart des pays d’accueil, on constate déjà une augmentation sensible du nombre de chômeurs diplômés et compétents.
Dans un pareil contexte, on peut en effet se demander la nécessité d’envoyer ou d’accueillir des volontaires qui pourraient se substituer aux cadres et responsables locaux. Pour ceux qui militent en faveur du volontariat international, l’envoi d’expatrié est pourtant l’occasion de créer une incitation à l’affectation de spécialistes et d’acteurs qualifiés ainsi qu’opérationnels dans les régions du monde oublié par les cadres nationaux.

D’autre part les volontaires jouent à leurs yeux le rôle de formateur, de facilitateurs ou encore de catalyseur au développement. Ils insufflent un dynamisme nouveau en contribuant au déblocage de situations figées.

Enfin les pays qui envoient des volontaires ne peuvent être accusés d’exporter dans les pays d’accueil leur chômeur  dont la mesure où l’envoi d’une dizaine de volontaire ne va raisonnablement pas changer la situation ou la précarité de l’emploi dans les pays d’accueil.
En effet on peut dire que le volontariat s’intègre dans le maillon d’une chaîne qui s’insère dans un projet de société déjà existant et dont la réussite dépend de l’ensemble des acteurs qui y travaillent (association, ONG internationales, gouvernements et administrations des pays d’accueil). Il ne saurait constituer un palliatif au manque d’engagement des gouvernants à la promotion et à la mise en place d’un développement durable qui relèvent fondamentales de leurs actions et de leurs responsabilités.

 

Section 2 : Obstacles à la mise en place d’une bonne dynamique de groupe

Plusieurs facteurs constituent des freins à une bonne dynamique au sein du groupe. Nous allons tacher d’en exposer les principaux.

 

1. Hétérogénéité des cultures.

En entend par ici par culture, les habitudes de vie, les normes et les valeurs d’une société. S’il existe dans chaque société une culture dominante, on peut identifier des sous-cultures correspondant à des groupes culturels. Ces derniers se différencient sur cinq dimensions principales qui sont :
• La nationalité
• La région
• La religion
• L’appartenance ethnique
• L’âge

Des pays tel que les États-Unis ont été depuis leurs constitutions confrontés à la question du pluriculturalisme, sa population à la base étant constitué principalement d’immigrant européens. D’autre pays du monde au contraire ont connu tardivement cette réalité et ont vécu jusqu’à présent sous un modèle que l’on peu qualifier de mono-culturels.
Le problème de l’hétérogénéité des cultures est en premier lieu soulevé par le problème de l’immigration. Les conflits actuels qui secouent les régions du monde et les civils sont à l’origine d’un flux d’immigrants qui migrent vers des pays près ou non à les accueillir, à la recherche d’une sécurité qui est selon notre avis fondamentale au développement humain.
A cela s’ajoutent un nombre continu de personnes à la recherche d’un mieux être économique et social pour eux-mêmes et pour leur famille.
Or dans les pays d’accueils, l’homogénéité sur le plan ethnoculturel est généralement la norme, tant dans la représentation de la population en générale que dans les institutions éducative.
Ce « rejet hors de la culture, dans la nature, de tout ce qui ne se réfère conforme pas à la norme sous laquelle on vit » est appelé « ethnocentrisme » (du grec : ethnos, race, peuple) par Lévi-Strauss (Race et Histoire, chapitre 3, 1952).

Faute de politique mise en place dans les pays d’accueil pour l’établissement des nouveaux migrants, les milieux non initiés au pluriculturalisme sont obligés d’y faire face progressivement avec plus ou moins de succès.

Dans le contexte international, les enjeux sociaux et politiques dans le domaine de la formation interculturelle auprès des personnels volontaires du domaine éducatif, soignants ou travailleurs sociaux comme dans l’assistance humanitaire, l’aide au développement se posent d’emblée. La question de la mise en place de structure correspondant à ses enjeux se pose quant à la place faite à l’hétérogénéité des cultures dans la démarche d’accueil des volontaires. Connaître, pour les volontaires les dimensions culturelles d’une société est par conséquence un préalable fondamental afin de s’y adapter mais surtout afin de ne pas choquer en allant contre.

Une autre question quant à la relativité des coutumes nous parait ici intéressante.

Comme le costume qui est le doublet étymologique du mot coutume, cette dernière nous colle à  la peau. C’est comme une deuxième nature. On ne peut que dire qu’il existe cependant différentes manières de vivre d’une nation et d’une culture à une autre.

Les coutumes sont donc caractérisées par leur relativité dans le temps mais aussi dans l’espace. Les sociétés ayant pour habitude de confondre leur civilisation avec celle des autres en général, l’étude du sentiment lié à l’identité culturel nous est ici opportune.

 

2. Sentiment d’appartenance lié à l’identité

Le sentiment d’appartenance à l’identité est liée à l’identité sociale c’est-à-dire l’identification personnelle par référence au groupe. Chaque société, chaque peuple possède sa singularité historique et ses valeurs qui régissent sa communauté nourrissant et confortant le sentiment d’appartenance. Ce sentiment implique des attaches émotionnelles et affectives, l’adoption des systèmes de valeurs et des normes, l’imprégnation des habitudes de vies, le sentiment d’appartenir à un tout qui est à l’exclusion des autres systèmes existants.

Le sentiment d’appartenance est d’autre part le vécu de l’individu sur le sentiment que lui procure le fait d’appartenir à un groupe, à une organisation ou à une institution. C’est le sentiment que l’on ressent d’appartenir à une identité culturelle propre. Les causes du sentiment d’appartenance sont la recherche et le goût de la socialisation, l’intérêt diffus ou réel de s’identifier à un groupe et le besoin d’épanouissement par la reconnaissance du groupe en s’y sentant bien.
C’est du degré d’importance que l’individu accorde à la valeur du groupe que naîtra son sentiment d’appartenance à ce groupe,  outre d’un point de vue psychologique le degré de besoin de socialisation de l’individu, ses besoins de communication interpersonnelle ou son identité dans les ensembles de sous-culture (confession religieuse, nationalité, groupe ethnique, l’âge, …).

Le sentiment d’appartenance nourrit chez l’individu un sentiment de valeur dans le groupe (estime de soi sociale) et se développe par l’éclatement de l’égocentrisme et par l’adoption de rôles et de responsabilités qui contribuent au bon fonctionnement du groupe. Ceci est possible par la recherche et la convergence vers la réalisation d’un but ou d’un objectif commun (tacite ou explicite) au groupe.

 

3. La résistance au changement

La question est ici de savoir pourquoi les gens résistent-ils aux changements et qu’est-ce-qui peut être fait pour remédier à cette résistance.

Le fait de résister est celui d’opposer une force à une autre et de ne pas subir les effets d’une action. Dans les sciences humaines le fait de résister se réfère à la personne qui, sous l’effet d’une influence va manifester des comportements de désobéissance, d’opposition, de rébellion et mener une action par laquelle la personne essaie de rendre nul et sans effet une action dirigée contre lui. La résistance au changement traduit implicitement des synonymes de crainte, de peur, d’appréhensions, d’hostilité, d’intrigue, de polarisation, de conflits ou d’inquiétudes.

La résistance au changement a plusieurs définitions possibles selon les divers auteurs qui ont abordé ce sujet.

A titre d’exemple, citons cette définition : « La résistance au changement est l’expression implicite ou explicite de réactions de défense à l’endroit de l’intention de changement ». (Définition selon Collerette, Delisle et Perron. 1997 ; p. 94). La résistance aux changements est ainsi un mécanisme de défense. Ce mécanisme de défense est la conséquence d’un refus face à l’idée de changement qui implique pour l’individu de sortir d’une zone de confort et de s’aventurer vers des destinations qui lui sont inconnues.

Changer un comportement ou une attitude acquise représente pour les gens un effort, ce qui explique un refus du changement car il doit s’adapter à un nouveau contexte, faire siennes des tâches et des responsabilités nouvelles, apprendre de nouveaux comportements. En somme, la personne doit y abandonner tout ou parti de ses habitudes acquises.
Il serait ici intéressant de donner quelques exemples de ce que peut impliquer le changement dans la dynamique d’un groupe :
• La perte des droits et acquis notamment dans le jeu de pouvoir (formel ou informel) dans le groupe d’où la préférence pour la stabilité et le maintient du statut quo.
• La modification du système social, la structure de la hiérarchie, la mise en valeur et/ou la recherche de nouvelle tête ou de nouvelles compétences. Induisant la perte d’autorité et le renouvellement des ressources.
• La mise en place de nouvelle norme et donc l’adaptation à de nouvelles contraintes.
• Le bouleversement des valeurs, des rites et de l’histoire du groupe ou de l’individu avec la perte des repères, du sentiment de sécurité, et des influences.
• Le sentiment de perdre des acquis, du pouvoir et des privilèges. Celui qui a le plus peur de perdre du pouvoir va manifester la plus virulente résistance au changement.

Parmi les formes de résistance au changement il faut distinguer en premier lieu les formes de résistances d’ordre individuelles et celles d’ordre de collectives. La résistance peut se manifester par une seule personne à la fois, elle est alors dite individuelle ou de manière collégiale et est alors qualifiée de collective.

Ensuite il faut distinguer les formes de résistances actives ou passives, les résistances pouvant être non violentes ou au contraire avec des manifestations virulentes. En effet, une résistance active dénote le fait de s’opposer activement par une action contraire, on y retrouve les mouvements de sabotage, les critiques ou à l’extrême le refus d’agir ou de se conformer à l’ordre donné.
La résistance passive a une action moins directe qui est canalisée vers des mouvements d’oppositions plus subtils comme le maintient du statut quo, la recherche de moyen pour ralentir le mouvement en marche ou la propagation de rumeurs.

Mais indépendamment de ce qui à été évoqué, la résistance au changement peut aussi être motivée par la façon dont le changement va être implanté. La peur de l’échec dû à une mise en œuvre insuffisante du changement peut causer une résistance à l’implantation du changement. A quoi bon changer un système qui marche au risque de voir le système s’écrouler ?

 

Section 3 : Promotion de la diversité culturelle

L’histoire de l’Europe montre que trouver le moyen d’accepter les différences et de vivre avec les mêmes différences de manière pacifique n’a jamais été chose aisée.
Les individus sont divisés sur les motifs d’appartenance ethnique ou religieuse pour diverse raison politique et stratégique.
Par exemple si le racisme en Europe a été attesté dès la haute antiquité (se référer par exemple au Grecs qui appelaient barbare tous ceux qui ne parlaient pas leur langue) il n’a été semble-t-il systématisé en doctrine qu’au XX siècle en culminant dans la  propagande hitlérienne.
Au-delà des clivages sur les prétentions ethnocentrique ou raciste, comment promouvoir la diversité culturelle.

1. Apprentissage des cultures et de l’identité d’autrui

L’apprentissage des cultures et de l’identité d’autrui se réfère au processus d’acquisition de connaissances, d’attitudes ou de comportements, associé à l’interaction avec différentes cultures.

Le concept de culture est ambigu. On peut ce demander à quoi elle est liée. Est-ce à un groupe d’individus ? Quels sont les éléments qui la composent ? Evoluent-elles ? Si oui comment et pourquoi ?  Quels liens faut-il faire entre elle et le comportement des individus et des groupes ? Quelle est la vraie valeur de l’identité culturelle et elle flexible ?
Autant de questions dont les réponses déborderaient largement le cadre de notre étude.
Les sociétés multiculturelles sont confrontées à une incertitude paradoxale. D’un côté, les références traditionnelles disparaissent alors que de l’autre la diversité croissante des façons semble une menace pour ce qu’il est d’usage d’appeler « notre identité ».
Vivre les uns avec les autres implique qu’il faille d’abord  apprendre les uns sur les autres pourtant. Cela requiert d’abandonner toute forme de préjugés et de conceptions illusoires sur l’identité de l’autre.
Face à une norme qui n’est pas conforme à celle sous laquelle on vit, il est de coutume de trouver normal comme réaction de vouloir défendre sa culture et ses valeurs au détriment de la norme extérieure.

La nécessité de l’apprentissage des cultures et de l’identité d’autrui résulte du souci de maintenir la paix sociale, le développement du partenariat économique (tant communautaire, national, qu’international), de maintenir et favoriser la coopération politique et enfin de maintenir les équilibres géopolitiques internationaux. Être attentif à l’impact des représentations culturelles c’est suivre en témoin attentif la dimension mondiale des enjeux que les valeurs culturelles représentent.

Le monde qui est à forte diversité culturelle est en constante interaction. Le développement dans le contexte de la globalisation et la mondialisation prend de plus en plus une dimension interculturelle. L’intégration de la diversité devient une nécessité.
L’apprentissage culturel est source d’enrichissement mutuel. Dans une société, des personnes d’identités culturelles sont amenées à vivre ensemble.
Il est pour ainsi dire un outil utile pour cerner la complexité du monde d’aujourd’hui, pour nous comprendre nous même et pour comprendre les autres. Un outil qui permet de faire face aux défis des réalités contemporaines et d’influer sur le changement des sociétés pour un impact positif et constructif.
Dans un tel contexte, il faut voire l’apprentissage culturel d’autrui comme un processus de développement individuel et collectif conçu pour :

• Mettre en place une plus grande compréhension des cultures dan les sociétés contemporaines.
• Renforcer la capacité à communiquer entre les membres de différentes cultures.
• Permettre la flexibilité au sein des diversités culturelles qui composent la société.
• Générer l’enthousiasme participatif à l’interaction sociale et la reconnaissance du patrimoine commun de l’humanité

Le piège à éviter étant d’obliger implicitement ou explicitement les minorités à renoncer à leurs références culturelles et au contraire promouvoir la reconnaissance de l’égalité de toutes les cultures.
A ces enjeux, le volontariat international doit intégrer, comprendre et véhiculer dans l’exécution de sa mission au développement de l’humanité.

 

2. Respect des valeurs

La nécessité de respecter les valeurs est en premier lieu celui d’établir la confiance dans l’échange le respect mutuel et l’honnêteté dans l’échange.
Il est ici question du développement moral positif entres les diverses cultures qui peuplent le monde.

La mise en place du respect des valeurs inspire à la société des relations basées sur la sollicitude, la bienveillance de la communauté, la recherche d’un outil favorable au développement, la convergence vers les comportements pro sociaux, la glorification de l’intelligence sociale ou morale, l’initiative pour la bienveillance sociale, la recherche de la stabilité et de la sécurité des sociétés.
Respecter les valeurs d’autrui c’est favoriser un climat de respect pour soi même et pour les autres. C’est l’effectivité des qualités d’un civisme appliqué et pas juste promulgué.
C’est la résultante de l’autodiscipline sociale, par la mise en place de relations interpersonnelles améliorées et le respect mutuel.

 

 

3. Application du concept de la mondialisation

La mondialisation fait référence à la supériorité toujours croissante des processus financiers, économiques, politiques, environnementaux, sociaux et culturels à l’échelle mondiale transposés à un échelon régional, local ou national.
La mondialisation de l’économie mondiale a progressivement mené à une autre forme de mondialisation, celle de la mondialisation des valeurs culturelles. Les exemples les plus marquants de cette réalité sont par exemple la Déclaration universelle des droits de l’homme avec pour principales thématiques les droits civiles, politiques, économiques, sociaux et culturels. Garantissant l’autonomie de la personne face au pouvoir de l’Etat, l’égalité des chances à la participation au jeu politique, l’égalité économique, l’égalité sociale sur des bases de non discrimination.
L’application du concept de mondialisation permet à différents niveaux l’internationalisation des enjeux passant d’un enjeu local à un niveau mondial, c’est dans se sens qu’on peut par exemple parler d’internationalisme en matière social, d’internationalisme en matière d’environnement et/ou du développement.

Le paradoxe de la mondialisation est qu’en même temps elle enrichit la diversité culturelle, elle l’ébranle. Certains peuples se sentent menacés par l’essor de la tendance à l’homogénéisation culturelle qui est corrélative à la mondialisation.
Les peuples se voient devoir concilier une lutte pour la sauvegarde de leur identité culturelle avec la nécessité d’entretenir des partenariats internationaux tant politiques, économiques que culturels.
La mondialisation est vécue par ses peuples comme une menace à leur singularité culturelle et aux valeurs qui régissent leur société.
Les partisans de la mondialisation y voient au contraire, l’occasion de favoriser un rapprochement relationnel entre traditions culturelles divergentes et modes de vie différents.
Le piège du monologue culturel est pourtant à craindre. En effet, on constate avec l’essor des moyens de communication actuel, notamment de la masse média internationale, qu’un fossé se creuse entre les normes culturelles privilégiées par les filières mondiales de communications (qui sont principalement occidentales) et les bases culturelles et artistiques des régions sur lesquelles ses communications se répercute.

Sur le plan politique, le concept de mondialisation à surtout permis la diffusion du processus de démocratie représentative, qui a pris une prépondérance sans précédent au niveau de son ampleur et de son adoption comme référentiel presque unique de méthode de bonne gouvernance.
La norme est progressivement devenue celle du pluralisme et de l’alternance des pouvoirs, du principe de séparation de l’autorité de l’Etat et du processus d’élection des autorités en tant que base du pouvoir étatique légitime.
En même temps, il est vain d’affirmer que la démocratie est une valeur universelle quant à la participation des Etats dont notamment ceux du tiers monde quant aux stratégies et à la mise en place des politiques de développement économique et sociales.
Pensez par exemple à la politique d’ajustement économique et structurelle imposée par la FMI et la Banque Mondiale sur le désengagement de l’Etat et la promotion du secteur privée dans les pays du tiers monde en contrepartie des aides financières aux développement.

En résumé de tout ce qui a été évoqué sur le concept de mondialisation, la mondialisation permet l’intégration et l’enrichissement au niveau économique, politique, social et culturel, mais postuler que la mondialisation n’a que de bonne vertu est relativement irréel.

CHAPITRE 4 : LA CREATION D’UNE BONNE DYNAMIQUE DE GROUPE

Section 1 : De la valorisation des volontaires :

La mode dans le monde du travail est aujourd’hui le « nomadisme » et le monde du volontariat n’est pas indifférent à cette mode. Le volontariat tend à être moins stable, couvre de plus en plus une moindre durée, et tend vers ce qu’il est convenu d’appeler le « papillonnage » volontaire. Susciter, maintenir ou renouveler l’engagement des volontaires deviennent ainsi des impératifs catégoriques. Toutefois, susciter l’engagement des volontaires va de paire avec un plan d’accompagnement et de formation des volontaires.

1. De la formation des volontaires

Il nous faut noter et ne pas oublier que pour les secteurs associatifs, notamment pour les secteurs subsidiés, une pression importante s’exerce en termes d’attente de qualité et de compte à rendre aux bailleurs.

La question de la formation des volontaires dans un tel contexte est corrélative à la question de la professionnalisation du volontariat. En effet, le premier enjeu du secteur associatif est de pouvoir mener des projets avec des réseaux de personnes à la fois compétentes et  engagées dans l’atteinte des objectifs et c’est là que l’on doit situer l’enjeu de la formation.

D’un point de vue pratique, la formation devient un impératif au niveau général :

• Les progrès scientifiques et technologiques exigent une qualification des hommes, la formation devient donc une nécessité  pour la compétitivité dont notamment la compétitivité économique car nous l’avons dit les associations doivent rendre des comptes à leur bailleur.
• Bien que le volontariat  ne soit pas à strictement parler un emploi étant fait sans obligation en dehors du contexte normal du travail, l’évolution des emploies impose une certaine mobilité professionnelle, laquelle dépend largement d’une formation adaptée.
• La formation représente une seconde chance pour tout ceux qui n’ayant pas pu poursuivre leurs études ont dû entrer dans la vie active sans connaissance particulière.
• La formation est aussi importante pour parfaire l’adaptation de l’individu à son poste de travail en réduisant l’écart entre compétence individuelle et exigence du poste.
• La formation facilite les promotions et les changements d’activités.
• Enfin, elle permet la satisfaction d’aspiration individuelle.
Si les attentes des volontaires en matière de formation sont parfois bien précises, la formation quant à elle est en générale morcelée, multi-matière et de courte durée.

N’ayant pour but que de faire des volontaires des experts dans un domaine précis, on peut  assigner à la formation des volontaires l’objectif d’en faire des experts en matière d’engagement car c’est de l’engagement de ses volontaires que naît la plus grande compétence des associations.
La formation du volontaire est ici un outil de gestion et cet outil doit permettre au préalable de se centrer sur la personne même du volontaire. En effet,  la formation doit répondre aux attentes des volontaires aux moments où ils arrivent dans la formation. Elle doit composer avec des motivations, des envies et des parcours différents pour accompagner les volontaires vers la prise de responsabilités.
De cet état de conscience de la prise de responsabilité va découler le cheminement du volontaire vers l’élaboration de son propre parcours d’engament associatif.

La formation doit aussi faire prendre conscience au volontaire la notion du « collectif ». Se trouvant dans une logique associative, le volontaire doit avant tout prendre conscience de la logique du « faire ensemble ».

 

2. De la pratique de valorisation des volontaires

Le volontariat apporte une valeur significative au développement, c’est pourquoi l’incitation citoyenne à s’y investir est cruciale pour pouvoir lutter durablement contre la pauvreté et les inégalités.

La participation à l’action volontaire permet dans une large mesure de renforcer la responsabilité mutuelle entre l’Etat et ses citoyens, tout en mettant en place les conditions à l’inclusion sociale et à la réalisation des objectifs de développement du pays.
La nécessité de la reconnaissance de la valeur du volontariat se conjugue par conséquent avec celle de reconnaître dans son action un investissement personnel des individus qui consacrent leur temps à tous types de contributions indispensables au développement.
Cette valorisation passe par la création d’un environnement propice au volontariat. Puis cet environnement va constituer le cadre de l’existence même de l’action volontaire.
Les gouvernements doivent ainsi favoriser le volontariat, l’engagement des volontaires et soutenir le volontariat pour le développement en veillant :
• A instituer un encadrement légal de la direction, de la planification et du financement de programmes pour l’action volontaire.
• A créer ainsi des lois pour protéger l’action volontaire.
• A intégrer le volontariat dans les stratégies,  les priorités et les actions pour le développement national
• A créer en somme un environnement porteur pour le volontariat.

Le volontariat possède une valeur instrumentale au profit des objectifs de développement local, national et mondiale. Pour valoriser le volontariat, les organisations sociétés civiles de chaque pays doivent lancer des programmes de sensibilisation et de plaidoyer pour créer un cadre propice et porteur dans lequel les contributions des volontaires sont valorisées et diffusées.

Les entreprises peuvent aussi jouer un rôle fondamental dans la valorisation de l’action volontaire. Les secteurs privés doivent reconnaître les succès nés de leur soutien aux programmes de volontariat d’entreprise qui favorise la stabilité sociale et environnementale.
Cette reconnaissance peut passer par exemple en érigeant le volontariat comme plate-forme de leur stratégie de responsabilité sociale ou encore en considérant le volontariat une valeur ajoutée.

En travaillant de concert : grandes entreprises, sociétés civiles et gouvernements peuvent établir des partenariats pour créer des centres de volontariat et des structures collaboratifs qui offrent aux volontaires des possibilités de se mettre au service des organisations nationales et internationales.

3. Du renforcement de la compétence des volontaires

La question qui se pose ici est la perspective de gestion des compétences en matière de volontariat.
La gestion des compétences est un ensemble d’activités qui contribuent à réaliser la mission de l’organisation, optimaliser les prestations de des collaborateurs, recruter et développer de manière optimale les compétences des individus et des équipes.
Parmi les facteurs susceptibles de favoriser l’engagement volontaire se trouve le fait de pouvoir disposer de plus de temps de temps et de se sentir utile dans l’organisation ou nous adhérons.
Il devient primordiale d’optimiser les prestations des volontaires pour qu’elles prennent le moins de temps possible.

Pour les personnes ayant des spécialisations attestées par de longue année d’études universitaires ou de spécialisation, la question du renforcement de la compétence se pose différemment c’est indéniable. En toute logique on peut se demander la nécessité d’un tel renforcement si ces personnes son déjà compétente dès leur adhésion au mouvement associatif. La formation n’est pour cette catégorie tout au plus que l’occasion de mettre leur compétence en action.
Le niveau de formation des volontaires est en moyenne assez élevé puisque dans la plupart des organisations, les volontaires ont pour la majorité au moins un diplôme du secondaire supérieur.
Dans un tel contexte, le renforcement de la compétence des volontaires doit promouvoir diverses possibilités d’engagement pour aidés les individus à élargir leur horizon et à approfondir leur engagement dans la société.

Ce renforcement s’appuie sur des modules consacrés à la connaissance de  l’association, de sa charte et de ses valeurs, sur les mécanismes qui permettent l’ouverture interculturelle, sur des mises en situations pour faire aux réalités du terrain.
Il peut également porter sur des débats et des échanges de connaissance sur les contextes géopolitiques des pays d’accueil des volontaires, de la situation sanitaire et sécuritaire. Le but étant toujours de donner des apports techniques mais surtout professionnels.

4. De la bonne gestion des volontaires

La bonne gestion des volontaires est un préalable pour le rehaussement de la valeur du volontariat, de la valeur des volontaires eux-mêmes et pour l’augmentation de l’impact de l’action volontaire sur le développement et le changement sociale. La bonne gestion des volontaires aide les bénévoles à mieux définir leur position et leur engagement sur la situation pour laquelle ils ont choisi d’agir.
Bien gérer les volontaires implique en premier lieu une bonne prévision des besoins de l’association ou de l’organisation en volontaire.
Les questions à se poser dans cette acception se situent au niveau : des compétences nécessaires, du moment où ces compétences seront-utiles et du nombre de personnes dont-on aura besoin pour la réalisation de l’activité.
Les questions qui peuvent faciliter l’identification des besoins sont par exemple:
• Quelle fonction devrons-nous combler ?
• Quel type de compétence faudra-t-il ?
• Comment les fonctions actuelles évoluent-elles ?
• De combien de personne aurons-nous besoin pour effectuer le travail ? à quel moment et pour combien de temps ?
• Au sein de l’effectif actuel y a-t-il des personnes  qui peuvent réaliser le travail ?
• Avec du perfectionnement, y a-t-il des gens au sein de l’organisation qui pourraient réaliser le travail ?

La bonne gestion des volontaires implique en outre une bonne gestion des compétences ce qui implique un ensemble de démarche :
• De la définition d’une politique de recrutement
• Du développement de nouvelles activités
• De la constitution d’équipes de projets
• D’articuler les formations sur les besoins réels et de préparer l’évolution des services
• La reconnaissance des compétences  et de leur valorisation.
• L’organisation du développement et de la transmission  des compétences.

La bonne gestion des volontaires permettra de maintenir l’investissement des volontaires sur le long terme en leur donnant le sentiment d’être impliqués, d’être valorisés et d’être bien intégrés dans les organisations.

 

 

Section 2 : Du rôle du coordinateur dans la conduite du groupe

1. Les capacités personnelles du leader

Les leaders consacrent une partie de leur vie à leur organisme. Ils combinent un ensemble de connaissances, de compétences, de valeurs et de comportement qui font qu’ils se distinguent des autres.

L’art de diriger étant un processus qui aide un groupe à atteindre ses objectifs, chaque groupe percevra différemment ce qui rend un leader efficace selon ses préférences.

Avoir une connaissance et une compréhension des tâches à accomplir fait parti des attributs du leader. Il doit avoir une connaissance générale sur l’organisation, ses missions, ses objectifs ponctuels et avoir une connaissance sur la manière diriger les réunions.
Connaître la raison d’être de l’organisation, de ses objectifs à long et moyen terme est un préalable pour tout bon leader.
Le leader doit avoir une connaissance des processus de prise de décision et la manière de les faire diffuser, comprendre et appliquer.

D’autre part, un bon leader se doit d’avoir une bonne capacité à communiquer. Il est celui qui est en mesure de parler avec clarté et confiance. Avoir une capacité d’écoute et d’empathie est ici important.
L’art d’écouter est l’un des éléments importants d’une communication efficace. Ici l’aptitude du leader à écouter les faits relatés mais aussi à savoir ce mettre à la place de l’autre en décelant les sentiments qui accompagne le récit est une capacité fort apprécier d’un bon leader.
L’art de communiquer pour le leader réside aussi dans le fait de pouvoir communiquer les résultats aux membres du groupe, de leur constituer un environnement propice où ils pourront donner leur avis et faire partie du processus de décision, de collaborer avec eux.

On peut aussi avancer que le leader est celui qui a une bonne capacité d’analyse, de visualisation des résultats et la capacité de prendre des actions correctives en cas de non atteinte des objectifs. La tâche de visualiser l’avenir de l’organisation lui est en effet dévolue.

Savoir travailler en équipe et reconnaître la valeur des personnes, du groupe et de ses responsabilités peut aussi être évoqué car le leader ne peut réussir tout seul. Le leader efficace se tient en contacte et travaille avec les membres de son groupe. Il leur apporte une vision d’ensemble des objectifs, un soutient tant technique qu’émotionnel, et la culture des résultats.

La capacité à innover nous parait aussi important pour rendre compte de la capacité du leader. Il doit tout autant savoir innover qu’encourager et concilier l’innovation de la part des membres du groupe, de l’organisation ou de la communauté et surtout reconnaître ces innovations pour les appuyer.

La reconnaissance de la valeur d’autrui contribue grandement à faire une grande partie de l’efficacité du leader. La reconnaissance va de paire avec la récompense et encouragement.

 

2. Les compétences générales du manager

Un manager doit atteindre des objectifs à travers le travail d’autre personne, en cela réside la définition de la fonction managériale.

Il appartient au manager d’organiser : le manager doit organiser les hommes par le recrutement et l’assignation des tâches en définissant le rôle de chacun. il doit organiser les moyens comme les locaux, le mobilier, les équipements indispensables à l’action à entreprendre. Il doit tout autant définir le cadre de travail en instaurant la structure de l’organisation, les règles communes et les méthodes de travail.

Le manager doit en outre animer : le manager à pour tâche de créer des équipes et de favoriser les échanges. C’est le manager qui crée la dynamique du groupe par la mise en place des objectifs, en donnant une vision d’avenir et en encourageant l’innovation.

Par les attributions du manager nous parlons du fait de motiver : en donnant de l’intérêt au travail (découpage du travail, responsabilisation). En faisant participer chacun à l’effort commun (informer, décloisonner). En créant un climat favorable par les signes de reconnaissance, les récompenses et la promotion.

Communiquer fait aussi partie de la fonction du manager. Il est tenu de communiquer avec son équipe afin d’informer et de s’informer, pour s’intéresser aux personnes et à leur travail, pour savoir et comprendre les problèmes. Il appartient au manager de communiquer avec l’extérieur (la direction, le conseil d’administration, …), d’organiser les communications comme les liaisons hiérarchiques et fonctionnelles, et enfin de favoriser la communication.

Le manager doit faire faire, en délégant par la conceptualisation de la mission ou de la tâche, en s’assurant de ses possibilités de réalisation et par la suite en déléguant la responsabilité. Faire faire implique aussi le fait de contrôler (s’informer et écouter pour se faire un jugement pour tirer des conclusions) et de soutenir  soi psychologiquement ou en endossant les décisions de son collaborateur. Ce soutien passe aussi par le fait de donner à ses collaborateurs les moyens nécessaire à sa mission.

Par la gestion, le manager doit gérer l’organisation. Il doit gérer la production dont les variables sont le réalisé et les aléas à la réalisation. Gérer les coûts, le temps (planifier, contrôler l’avancement, gérer son propre temps), les hommes (recrutement, adéquation à l’emploi, gestions des conflits).

Le manager doit analyser :

• Déterminer les critères de mesure
• Analyser la productivité par les réalisations, les prévisions, les problèmes à résoudre.
• Analyser l’évolution des coûts
• Analyser l’évolution des délais
• Analyser la situation du personnel
• Mais surtout s’analyser lui-même pour la maîtrise de son temps, ses problèmes relationnels, ses connaissances et ses aspirations

Parmi les fonctions du manager, la plus importante et sans doute celui de décider. Le manager doit chercher à établir des consensus certes mais il doit surtout trancher, prendre des décisions en matière d’organisation et décider des actions correctives concernant la production et concernant les hommes.

La dernière fonction du manager est enfin celui de prévoir. Il doit faire la prévision des besoins, l’évolution des financements, l’évolution du personnel (formations, promotions, embauches, mutations), l’évolution des moyens et faire une projection sur la planification à long terme.

 

3. Les capacités spécifiques du coordinateur

Le coordinateur est celui qui s’assure de la supervision de la mise en œuvre des projets de l’organisation.
Il lui appartient de coordonner l’activité et la relation entre les différents acteurs et partenaire et de mener à thermes les projets de développement de l’organisation.

Énoncer quelques qualités du coordonnateur serait ici intéressant :

• Pour commencer, le coordinateur doit détenir certaines qualités personnelles : il se doit d’être persévérant, volontaire et combatif. C’est un être qui sait faire preuve de réalisme et de pragmatisme. Peut se montrer créatif mais doit par-dessus tout détenir des compétences en management. Avoir en somme une compétence suffisante pour comprendre les problèmes
• Le coordinateur doit en outre avoir des qualités humaines : il doit savoir se montrer juste, non laxiste et doit savoir dire non. Il sait se montrer attentif aux membres de son équipe. A une attitude cohérente et est disponible.
• Le coordinateur a aussi des qualités de manager : il doit savoir animer, motiver, organiser, déléguer et faire confiance. Le coordinateur a de l’intuition, un esprit de synthèse et sait contrôler ses subalternes.
• Pour finir, le bon coordinateur a des qualités de communication : il est apte au dialogue social et à l’écoute des problèmes individuels ou de groupes. Sachant s’exprimer clairement c’est un bon négociateur.

Pour sa fonction, le coordinateur doit s’assurer de la gestion tant au niveau administratif, financier, et humain de l’organisation. C’est à lui le cas échéant de faire le recrutement et la constitution de chaque effectif à allouer à la réalisation de la mission des volontaires.

Le coordinateur détermine les choix techniques et organisationnels selon les diagnostiques de projet fait par lui, par un tiers comme les bailleurs de fonds (entrepises, donateur privé ou public, …) ou par l’organisation elle-même (ONG, association, société civile, …).

Il doit participer au suivi des évaluations de projet et particulièrement ceux qui ont trait aux actions entreprises (combien de tentes pour sans abris avant nous distribués aujourd’hui ?), résultats (parmi ses tentes combien ont été montés), de personnels (combien de personnes ont été allouées à la réalisation de cette tâche).
Dans la pratique, il revient au coordinateur d’encadrer des partenaires techniques avec les acteurs économiques concernés par le programme (comme le cas de l’encadrement des volontaires pour une action contre la famine à la suite d’une catastrophe naturelle). Capitaliser les expériences acquises sur les projets. En déduire des propositions de modification et d’amélioration d’actions.
Le coordinateur est appelé en interne à assurer un rôle de médiateur entre les différents niveaux. Proposer des éléments dans la cadre de la réflexion et de l’action stratégique. En externe, il doit représenter l’organisation auprès des différents partenaires et des bailleurs de fonds et animer la concertation auprès de ces derniers.

Dans le secteur associatif et spécifiquement dans celui de la coordination de volontaire, les compétences attendues du coordinateur sont :
• des connaissances en économie et en politique publique de développement (national, international, ou suivant le pays de la mission pour les volontariats ou ONG internationales).
• Entretenir de bonne relation avec les acteurs du développement au niveau locale, à l’échelle nationale ou internationale.
• Connaissance spécifique dans le domaine de mission de l’association volontaire (comme la santé, l’action sociale, l’enseignement, la conduite du développement, …)
• Capacité pratique d’animation et de médiation sociale.
• Savoir entraîner un collectif dans une démarche
• Aptitudes à travailler sous pression
• A anticiper les questions qui à terme se poserons
• Grande disponibilité à gérer des sollicitations multiples
• Aptitude à statuer et à prendre des décisions lors de réunion et ailleurs.

 

Section 3 : La mise ne place d’une bonne  communication.

La première étape pour une organisation de mettre en place une bonne dynamique de groupe est de faire un plan de communication qui corresponde à la politique de l’organisation, tant pour la communication interne que la communication externe.
L’élaboration d’un plan de communication relève pour le groupe d’une réflexion qui se porte sur l’assemblage d’un maximum d’information sur la politique, la mission, les finalités et sur l’environnement de l’organisation.

1. La communication au service de la fonction managériale.

Communiquer est au cœur de la fonction du manager. Il doit communiquer avec son équipe sur l’ensemble des actions que l’organisation veut entreprendre pour atteindre les objectifs préétablis.
La communication est un instrument stratégique entre les mains des responsables qui leurs servent de levier dans la réalisation de la mission de l’organisation.
Le manager doit donner à ses collaborateurs le plus souvent possible des informations sur l’état des choses, rendre un feed-back sur les avancés de la mission et présenter le plus fidèlement possible les moyens requis par l’organisation au développement de l’association, tant au niveau de l’organisation du personnel que du budget.
Par la mise en place d’une communication adaptée, le manager veille :
• A informer ses collaborateurs sur les objectifs de la mission
• Sur la plus-value apportée par la mission de l’association
• De l’adhésion et du soutien des membres du groupe
• Sur la connaissance de tout un chacun sur les moyens disponibles à la réalisation de la mission

 

Afin d’informer et de s’informer, pour s’intéresser aux personnes et à leur travail, pour savoir et comprendre les problèmes. Il appartient au manager de communiquer avec l’extérieur (la direction, le conseil d’administration, …), d’organiser les communications comme les liaisons hiérarchiques et fonctionnelles, et enfin de favoriser la communication.

Section 3 : La mise en place d’une bonne communication

Dans le cadre de cette étude qui est consacrée à la problématique de mise en place d’une bonne dynamique, la définition la plus approprié de la communication serait : « un ensemble de stratégies mis en place, par une personne ou un groupe, pour échanger des ressources et des représentations avec d’autres. »
Les ressources évoquées dans notre définition dans une large mesure correspondent à la ressource que constituent la masse des volontaires et les représentations à la diversité culturelle au sein de l’association volontaire.
L’élaboration de la stratégie relevant de la compétence de la fonction de direction du groupe et donc de la fonction managériale au sens large, l’étude qui va suivre se propose de montrer comment la fonction managériale peut instituer une communication forte pour dynamiser le groupe puis de proposer comme autre solution exploitable à la mise la mise en place d’une bonne dynamique de groupe les techniques d’animation du groupe.

1. La communication au service de la fonction managérial

Chaque personne entrant dans une association de volontaire a des expériences et des compétences propres acquises bien avant l’adhésion au groupe.

Le problème majeur de la communication au sein des associations et que chacun souhaite partager et enrichir les autres de ses expériences.

On peut avancer que la raison de l’engagement volontaire est en général le sentiment d’indignation que le volontaire a ressenti face à une situation, à des faits ou à une injustice. Contribuer à remédier à ce qui a provoqué ce sentiment d’indignation est l’élément moteur de sa motivation.

Le projet associatif présente comme avantage de pouvoir déléguer c’est-à-dire de donner l’occasion à l’association de représenter la parole de ses membres.

Or, les objectifs des associations sont le plus souvent définis non en fonction des attentes individuelles des membres qui y ont adhéré mais de missions préétablies, coordonnées et à rendre compte auprès des fondateurs du groupe, des donneurs d’ordre qui ont fourni la tâche à réaliser ou le contrat à exécuter, des bailleurs de fonds (public ou privé) et des fonctions gouvernementales et légales.

Dans cette logique, les revendications des volontaires ainsi que leurs attentes ne sont jamais pleinement satisfait créant chez eux un sentiment de frustration ou de déception.
La communication est donc en premier lieu un moyen entre les mains des leaders, managers ou coordinateurs de développer des pratiques mettant en avant la discussion au sein des groupes des volontaires pour :
• Mettre en avant leur avis personnel : comme leur point de vue sur la situation sociale, leur analyse des objectifs de l’association, leur volonté réelle d’y adhérer etc.
• Favoriser la prise de parole individuelle : pour que chacun ait le sentiment d’être intégré et non pas laissé pour compte dans l’association, comme un boulon parmi tant d’autre.
• Permettre au gens d’exprimer leur logique d’engagement et donc les raison de leur indignation.
Cette communication peut par exemple être faite pendant les séances de formation, de séminaire ou de débat, même à la fin de chaque réunion pour ce qui le souhaite.
Ceci permettra d’éviter que des tensions se présentent dans les groupes entre les besoins individuels et le projet collectif.
Les dirigeants pourront par la suite mieux encourager l’adhésion continue des volontaires aux objectifs ou le cas échéant proposer des programmes ou des chemins de réorientation plus adaptés aux attentes et aux objectifs individuels.

 

 

2. L’animation de groupe :

L’association étant astreint à la responsabilité de produire des résultats, de trouver une solution en terme technique, humaine et de compétences pour les missions qui lui sont assignées.
L’association pour se faire développer une stratégie qui permette d’atteindre les objectifs fixés. L’association a donc une fonction de production qui concerne tout ce qui participe directement à exécuter la tâche du groupe.

L’animation de groupe dans ce cadre doit coupler la réalisation des missions individuelles avec les logiques d’équipes.

Comme fonction de l’animation de groupe on peut retenir la facilitation. L’animation est un bon moyen pour atteindre le but fixé. Elle assure la mise en commun la plus appropriée des ressources des participants et résout les difficultés pouvant apparaître.

La facilitation consiste à organiser et à clarifier le travail du groupe et de chacun de ses membres. Organiser le travail du groupe c’est :

• Aider à définir les objectifs et la tâche à réaliser.
Chacun des volontaires peut avoir un engagement différent au volontariat pourtant il faut donner sa place à chacun dans le projet collectif. Il faut que les objectifs de l’association soient claire et non équivoque pour les volontaires.
• Veiller à ce que chacun puisse suivre les dits objectifs.
La nécessité première est ici l’engagement du volontaire. L’accompagner dans chaque étape de la réalisation de sa tâche, autant que faire se peut, contribue à une bonne ambiance dans le groupe.
• Suivre chacun permettra de recentrer les volontaires sur la mission lorsque celui-ci s’en écarte.
Les associations doivent mettre en place une traçabilité qui permettra une meilleure lisibilité de leur action ceci dans le but de valoriser leur actions autant auprès des volontaires, du public, que des financeurs.
• Animer un groupe c’est proposer des orientations et suggérer des plan de travail.
L’animation du travail de groupe doit veiller à optimaliser les prestations des collaborateurs pour réaliser la mission de l’organisation. C’est hiérarchiser les priorités.
• Maintenir le groupe dans le délai imparti.

L’animation de groupe aura d’autant plus un impact positif sur la dynamique de groupe travaillera à mettre un cadre qui aidera le partage des expériences passées, qui optimisera les missions avenir et crée une synergie entre les acteurs internes de l’association et des destinataires de son action.

 

CONCLUSION

Une association peut être vue comme un écosystème avec des éléments qui interagissent entre eux. D’une part elle s’appuie sur sa mission, d’autre part sur les personnes et leurs compétences et enfin sur une dimension collectif qui est la participation.

Les missions assignées aux associations nous l’avons vue tout au long de notre étude sont très variées, de la lutte contre la faim dans le monde à la protection des Droits de l’Homme, aux missions l’éducation, la protection de l’environnement, le maintient ou le relèvement de l’économie jusqu’à la promotion des actions pour le développement.

Pour la réalisation de ses missions, l’association compte premièrement sur un élément indispensable à l’atteinte de ses objectifs qui est l’élément humain : les volontaires.
Ces derniers sont définies comme des personnes qui exercent leur activité sans rétribution, ni obligation au profit de l’association en dehors du contexte normal de leur travail.
Elle compte en second lieu sur  des apports privés, principalement sous forme de donation, de mécénat ou de cotisations effectuées par ses membres. Ou sur des apports publics qui sont pour l’essentiel des subsidies.

Ces associations doivent faire face à des problèmes de dynamique de groupes. L’approche systémique met en exergue que tout changement d’un élément de la société a une incidence sur d’autres composants de la société. La crainte de ces incidences est à la source de la résistance au changement.

Puisque vouloir changer les choses est à la base même de la constitution des associations de volontaire dans le monde entier, nous pouvons qualifier le problème de la résistance aux changements comme le fait majeurs que rencontrent les associations.

En guise de conclusion, nous nous proposons donc de véhiculer quelques solutions pour révolutionner cette situation.

Pour le fait de la résistance au changement, la mise en place d’un changement n’est pas uniquement la disposition positive des acteurs au changement, mais surtout le  développement des capacités individuelles et organisationnelles à sa mise en place. Consulter et impliquer les acteurs sont des prérequis.

Le système organisationnel ne doit pas faire preuve d’inertie et de manque d’adaptation. Elle doit mettre en place les structures, les contextes, les cultures, le potentiel humain, et le leadership nécessaires à la direction du changement.

L’organisation doit expliquer les raisons du changement et faire participer les volontaires depuis leur planification à leur mise en œuvre. La formation, la communication, l’implication, la participation, la négociation, la facilitation et la mise à disposition de support par l’organisation sont des solutions durables à la lutte contre la résistance au changement.

 

 

 

 

BIBLIOGRAPHIE
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