INTRODUCTION

Ces dernières années, en Europe les médias dans leurs différents modes d’impressions sortent nombres d’études sur les mesures de lutte à l’encontre des discriminations à l’embauche et évidemment les résultats relatifs. Des soupçons, prédications et réalités sont restées en couveuse pour une longue durée. Ces actions constituent une recherche visant à tester si la discrimination à l’embauche est-elle un enjeu pour le monde du travail européen. L’étendue du phénomène ainsi mis en clair était supérieure à toute attente. En fait, depuis le début des années 2000, la question de relations entre migration et travail, culture et travail, niveau social et travail attisent bon nombres d’attentions de la part du pouvoir public mais aussi de la part des citoyens. Les travailleurs sociaux sentent la nécessité de se doter d’instruments d’analyse et d’action.

Cependant, la sensibilité à la question de la discrimination hausse le ton sans pour autant que les réactions sociales et politiques se concrétisent. On peut remarquer que, bien que différant quant au besoin et aux modalités d’éventuelles actions, tous les interlocuteurs admettent la réalité de la pratique de discrimination dans toute la société.

La discrimination bien que liée à l’origine géographique, sociale, au sexe, au handicap, à la santé et à toute autre raison doit être contrée à tous les niveaux, aussi bien à l’école, dans les entreprises, dans les quartiers que dans l’accès aux services publics et à l’emploi. De plus que l’égalité des droits est une norme essentielle de notre République, la discrimination même si ne concerne pas nécessairement tous les individus, infecte la société et remet en cause les principes de l’Etat. Le but des nombreux articles est de mieux faire comprendre le fonctionnement des discriminations qui peuvent atteindre tous les individus et dont le renversement dépend de tous les individus ou unités institutionnelles et surtout les plus concernés.

Nous savons que l’objet même des cabinets de recrutement se définit par le profit. Or, lorsque ses clients sont favorables à la discrimination, comment pourront-ils faire face au dilemme ? Pourront-ils contourner cette réalité ? Et finiront-ils finiront par renverser les comportements discriminatoires de leurs entreprises clients ? Telle est la série de questions définissant la problématique du devoir en question et que nous allons essayer de répondre positivement en avançant les solutions les plus adaptées.

Dans la première partie on avancera le cadrage de la discrimination où se sont apparues ses différentes formes et apparitions dans toutes les couches de la société et de l’économie. Plus particulièrement nous allons évoquer le cas de la discrimination au niveau du recrutement et à l’emploi. Dans la deuxième partie, on parlera de la lutte contre la discrimination menée par les acteurs concernés au niveau de recrutement, avançant ainsi les résultats et les difficultés rencontrées.

 

 

 

 

 

CADRAGE ET DEFINITIONS

L’appellation discrimination contient la racine du latin crimen qui désigne le point de séparation. Le suffixe tion définit l’effet. Ainsi donc, la discrimination se traduit par l’effet d’un point de séparation. Cette première balise est d’une grande utilité pour comprendre le phénomène. En effet, il établit la discrimination comme une action saisissable par ses effets. Fondamentalement, la discrimination est le produit d’un acte (de discriminer ou d’être discriminé). C’est pourquoi elle se distingue du racisme ou du sexisme qui sont des idéologies, des opinions qui, parfois – mais pas toujours – pouvant amener à discriminer.

La discrimination est un traitement inégal porté sur une référence illégitime, un préjudice infligé à un individu ou à un groupe d’individus en raison de critères irrationnels pour la continuation de l’interaction. La preuve prise comme prétexte pour la considération inégale est généralement une caractéristique définie à la naissance ou initialement à une appartenance, que l’individu ne peut changer par une action volontaire.

Une pratique discriminatoire est l’incident d’acteurs disposant de pouvoir par rapport aux membres d’un groupe particulier. Les discriminations dans le monde du travail sont particulièrement nocives puisque la participation à cette sphère de la vie sociale définit dans une large mesure les modalités d’intégration d’un individu ou un groupe d’individus dans la société.

Perçu comme un objet qui gangrène le tissu social, la discrimination a été combattue au niveau international par l’affirmation de principes universels et l’élaboration de standards internationaux qui doit inspirer de référence à la conduite des individus et des Etats. Nombreux sont les Etats qui se sont soumis aux diverses conventions internationales affirmant le principe d’égalité et interdisant la discrimination en général ainsi que tout particulièrement dans le marché de l’emploi.

Dans les discours académiques, il existe deux niveaux de sens de la discrimination. Le premier décrit l’action cognitive de choix. Dans ce cas, tout individu est conduit à imposer des points de séparation, pour se déterminer devant la multiplicité de choix. En soi, cette discrimination est neutre et ordinaire, même si celle-ci n’est jamais sans conséquence.

Le second niveau décrit la discrimination comme un délit. Ce second est contenu dans le premier, par conséquent. Il souligne les caractères d’interdiction par la loi de bons nombres points de séparation.

On peut consulter le fait produit afin de savoir si ces deux niveaux se distinguent en nature ou en degré. Mais ce qui est sûr est que ceux dont la capacité professionnelle consiste à discriminer au sens cognitif (tels que les médiateurs privés et publics à l’emploi, DRH,  leaders d’entreprise) ne peuvent s’emparer de la discrimination au terme de délit qu’en interrogeant leurs propres expériences. Dans ce cas, la discrimination elle-même est identitaire car n’est pas une question qui s’ajoute aux autres, mais détermine toutes les autres.

Certes, depuis l’établissement d’une politique européenne de prévention et de lutte à l’encontre des discriminations, tout individu acteur économique ou être social souhaitant s’engager dans le arsenal antidiscriminatoire fait face à une exigence paradoxale qui stipule : sortir de l’observation tout en poursuivant l’analyse des processus discriminatoires.

Rigidification volontaire des acteurs dans les mutations probables de cultures, d’économies, de sociétés et de formes politiques, véritables éléments d’un système harmonieux sur lequel éventuellement repose le futur, c’est donc un phénomène anti-développement.

Agression, exclusion sociale, entrave à l’économie, et portée atteinte aux compétences de l’Etat, et tant d’autres, telles sont les préjudices portés à la discrimination. Tous incombent à cette institution imbécile.

LES FORMES DE DISCRIMINATION

Les caractéristiques sur lesquelles se fonde cette manipulation inégale renvoient toutes à la lignée ou à une caractéristique de l’individu imposée dans la plupart des cas à sa naissance une fois pour toutes. L’appellation de  racial[1] qui complète souvent le terme de discrimination renvoie à la nature originale des critères de différenciation. Nombre de différences dans la composition démographique d’un pays sont la trace d’anciens mouvements migratoires, aujourd’hui ces groupes anciens sont reconnus parties intégrantes d’une nation et leur présence n’est plus guère remise en cause. La nationalité est moins souvent prise comme motif de traitements inégaux, ce sont plutôt les personnes débouchées de la migration qui, en dépit de leur situation de national, sont les cibles de discriminations en raison de leur origine ethnique. La discrimination se manifeste parfois ainsi sur la base de l’origine ethnique et frappe aussi bien les personnes juridiquement (et ayant les statuts) étrangères que les naturalisées. Il y a donc une continuité entre ces deux critères, dans la mesure où ils concernent des individus engagés dans un processus d’intégration sur diverses générations.

Un individu est migrant, si, né dans un pays, il réside, travaille, régulièrement dans un autre pays, alors qu’un individu qui découle de l’immigration ou d’une ethnie est un descendant de migrant, ayant la nationalité du pays de résidence ou non. Dans toute la suite, le terme de migrant englobe les deux situations  primo-migrants et les individus issus de la migration, qu’ils soient naturalisés ou non. Ce terme rassemble ainsi les deux indices de la nationalité et de l’origine comme raisons de discrimination.

Les femmes migrantes représentent un groupe particulièrement exposé à la discrimination, étant femmes et à la fois migrantes. Il est généralement délicat de dissocier les motifs à l’origine d’un traitement inégal mais la partie déterminante est le comportement et non pas les arguments sur lesquels il prétend se reposer.

Le traitement inégal peut toucher tous les univers de la vie publique caractérisés par leur caractère allocatif tels que l’éducation, le logement, la santé, la fourniture de biens et services, les rapports, etc. La bataille contre les discriminations dans la sphère publique investit non seulement les pratiques mises en œuvre par les autorités mais également celles des individus, là où leurs actes ont une rationalité envers la société.

On distingue plusieurs formes de discrimination :

Il y a discrimination directe quand un individu est considéré moins favorablement par rapport à un autre, dans une éventualité comparable, sur le base de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou prétendue vraie, à une ethnie ou une race, sa religion, son âge, son handicap, ses convictions, son sexe ou son orientation sexuelle[2].

Il y a discrimination indirecte lorsqu’une intention, un critère de sélection, de limitation ou une pratique superficiellement neutre désavantage ou défavorise certaines catégories d’individus humains sur l’un des critères illégaux, sans que cette action ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime ou que les moyens mobilisés ne soient adéquats ou nécessaires.

La discrimination justifiée se produit lorsque certaines preuves discriminantes sont justifiées par la pratique du métier. On parle alors d’une revendication professionnelle essentielle, d’objectifs raisonnables et ou d’exigences proportionnées. Par exemple, des mesures d’hygiène ou de sécurité qui imposent le port de tenue de protection agréés et en limitent le port d’autres.

La discrimination positive (discrimination légale) est une action organisée et admissible par  un texte de loi. Il s’agit, pour certains groupes d’individus, de compenser un préjudice lié à l’un des références qui sont le sexe, l’âge, le handicap, le territoire, par la mise en place de mesures spécifiques. Ces mesures vont rétablir une pleine égalité de traitement qui mène à l’égalité des chances.

 

LA DISCRIMINATION AU RECRUTEMENT ET A L’EMPLOI

Il s’avère utile de comprendre les raisons des discriminations pour être fort dans la lutte et la prévention, en recherchant la façon de contrer ces raisons avec discernement. Il a paru indispensable d’explorer plus loin que de simples intuitions pour contrer efficacement les motifs donnés par les concepteurs de discriminations.

Ceux qui supportent la discrimination, même sans le hurler, savent par définition, son irrégularité et son injustice. Mais au courant de l’illégalité ou de l’immoralité des actions, ils utilisent des arguments inéquitables pour couvrir les apparences. Il est donc essentiel d’avoir un raisonnement solide pour devancer les artifices rhétoriques.  Il ne faut en aucun cas céder face combat des idées.

Il y a également l’avantage égocentrique des bénéficiaires directs de la discrimination qui anéantit le progrès vers l’égalité alors qu’auteurs et bénéficiaires sont tous conscients. En effet, l’effroi de perdre une faveur justifie ainsi pourquoi certains individus au pouvoir politique et économique veulent le conserver et souhaitent limiter l’accès des minorités et des discriminés à certains domaines bien définis. Il en va de même de la satisfaction des bénéficiaires collatéraux tels que citoyens ordinaires, témoins de discriminations dans un système qui en fin de compte leur profite, même indirectement. Cela se manifeste notamment envers les candidats à l’embauche, les collègues de travail, etc… voyant certains concurrents anéantis d’office dans un concours déjà rude en soi.

La réalité invisible des réseaux

La société française se tourne en de multiples réseaux. Par exemple, si un recrutement, un secteur d’activité est assujetti à un réseau et qu’on n’est pas de ce réseau, on ne sera pas retenu. Par ailleurs, les réseaux se construisent sur plusieurs supports, comme les familles bien placées, les écoles fréquentées, l’appartenance à un cercle impénétrable, les pratiques d’une religion, l’origine de telle ou telle localité, etc. Ce n’est donc pas nécessairement le statut d’étranger ou l’origine étrangère qui frappe directement dans ce cas.

Simplement, tellement de gens lésés ignorent souvent cette évidence de la société française. En effet, l’accès au travail ne repose donc plus sur les capacités réelles ou les mérites des candidats mais d’autres facteurs très spécifiques pouvant ne pas dépendre de la situation. On ne connait plus alors l’incidence réelle des réseaux dans l’insertion professionnelle et sociale. Donc ils sont automatiquement et massivement sinistrés par ce genre de discrimination. Ils ne sont pas à la hauteur des informations sur les dispositifs existants pour diverses raisons culturelles, économiques, sociales, etc.). C’est là un argument clé pour élucider la ténacité de discriminations à l’embauche, notamment.

LA LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION AU NIVEAU DU RECRUTEMENT

Il s’avère essentiel d’avancer les raisons fondamentales qui poussent à éradiquer la discrimination. La lutte n’est pas une faveur envers les évincés en tant qu’instrument politique, mais un critère fondamental de tout système et favorable à son développement.

La discrimination est non seulement un outrage aux droits humains des migrants tels que définis dans les conventions internationales qui stipule la liberté de transfert et d’intégration de personnes, mais également un frein à leur intégration dans la société d’accueil. La discrimination est inadmissible pour des raisons morales puisqu’elle manifeste un manquement des principes d’égale dignité des êtres humains largement reconnus et inclus dans de très nombreux traités internationaux. Elle pose également problème pour des prétextes d’ordre social : lorsqu’elle n’est pas jugulée, la discrimination est une source de graves tensions sociales, causées tant par les individus qui subissent la discrimination que par les mouvements exhortant l’exclusion. L’insertion professionnelle des migrants assure par contre leur acceptation auprès des individus autochtones.

Finalement, de solides raisonnements économiques plaident en faveur d’une suppression de la discrimination à l’embauche car celle-ci prive les entreprises d’agents potentiellement bien qualifiés et motivés pour des arguments qui ne sont pas pertinents par rapport à l’activité économique, comme la provenance ou la nationalité.

Une faible intégration professionnelle teint non seulement le bien-être personnel et collectif des migrants, mais affecte aussi dans des charges accrues pour l’autorité en termes de dépenses sociales. Par ailleurs, les migrants et leurs descendants ont représenté une proportion significative de la force de travail d’hier, qui continue aujourd’hui et bien plus encore dans le futur. Ils représentent aussi des clients potentiels de l’économie en leur qualité de consommateurs, et un marché que les entreprises ont intérêt à approcher et à développer.

 

LE CADRE JURIDIQUE

Les moyens juridiques de protection de la personne discriminée diffèrent selon  le domaine, du droit du travail ou pas. Par ailleurs, la personne touchée de discrimination se trouve face à un problème capital lorsqu’elle décide de collationner les auteurs des faits à la justice. En effet, la charge de la justification qui pèse sur elle est parfois très lourde, voire, impossible à apporter.

Le cadre juridique et règlementaire de la lutte contre la discrimination est très large. Les pouvoirs publics ont établi une instance spéciale en la matière, la haute autorité de lutte contre la discrimination et pour l’égalité (HALDE). En effet, on peut recourir à d’instances diverses tels que le juge civil, juge pénal, conseils des prud’hommes, juge administratif, et les avocats. Il y a aussi les acteurs extrajudiciaires comme les associations, l’inspecteur de travail, syndicats, délégués du personnel.

La protection de l’individu discriminé

Pour avancer la lutte contre la discrimination, la loi a établi un arsenal juridique particulièrement protecteur en droit du travail, et en droit pénal. Le Code pénal et le Code du travail dont les textes se chevauchent, se répètent et se complètent, appréhendent de façon adjacente les discriminations dans le travail. Il est cependant notoire que le Code du travail offre une série de sanctions beaucoup moins sévères que celles prévues par le Code pénal.

Le Code du travail souligne très largement les cas dans lesquels la discrimination peut être visible. La loi ne se limite pas à évoquer les discriminations à l’embauche ou dans le travail, mais également le stage, la formation ou le reclassement.

La loi servie par une jurisprudence extrêmement féconde sur le sujet, établit une véritable protection du salarié ou du futur salarié de l’entreprise. La pénalisation de l’acte ou de l’attitude discriminatoire est essentiellement l’allocation de dommages et intérêts, et/ou la nullité de l’acte pris par le patronat ou le futur employeur.

Le Code pénal organise, quant à lui, le droit commun de la répression, qui  détermine les cas de  figure dans lesquels la discrimination peut être approuvée. Cependant, cela a une portée importante, puisqu’il s’agit ici de prendre en compte non seulement les discriminations les plus habituelles mais également de poser quelques balises pour le futur.

Le législateur, a introduit de nouveaux sujets discriminatoires au code pénal comme l’apparence physique, le patronyme, l’orientation sexuelle, et l’âge, vient régulièrement le réviser. Tantôt, il vient empirer les sanctions des attitudes discriminatoires où l’amende encourue est portée à 45 000 €, ou encore ajoute une circonstance exacerbant du lieu public au refus de délivrer un bien ou un service public et porte ainsi à 5 ans et à 75 000 € d’amende la peine encourue. Tantôt, il donne aux victimes des motifs de preuve innovants, tels que le testing, ou le C.V[3] anonyme.

Un bilan comparatif des réalités de divers pays confrontés depuis longtemps à ce revers permet d’ébaucher les contours d’un procédé légal optimal et efficace de lutte contre les discriminations à l’embauche. Celui-ci devrait inclure une loi civile anéantissant la discrimination et autorisant le retournement de la charge de la preuve en faveur des personnes victimes de discriminations qui chercheraient justice auprès des instances juridiques. Une compétence indépendante devrait être chargée de l’application des préceptes anti-discrimination. Si l’interdiction légale de la discrimination semble nécessaire pour justifier le cadre des valeurs de la société, elle n’est pas suffisante pour produire l’égalité des chances. La loi devrait autoriser éloquemment des actions promouvant de l’égalité, qualifiées de mesures proactives.

Cadre économique et mesures d’accompagnements

En matière de recrutement, discriminer c’est investir dans un risque juridique et un risque économique, c’est se déposséder de compétences en ne donnant pas la priorité aux avantages et aux connaissances professionnelle.

Le mieux donc, c’est d’encourager l’adoption de mesures volontaires la conditionnalité dans l’entrée aux marchés publics.

Les pouvoirs publics peuvent entreprendre indirectement à la construction d’une société plus égalitaire en rendant  économiquement intéressante pour les entreprises l’implantation d’un programme de mesures volontaires. Ils peuvent influencer l’accès aux marchés publics à la prise de mesures précises de la part des employeurs montrant de leur bonne volonté dans la lutte. Cet instrument présente de nombreux avantages :

1. il présente l’exigence morale d’une plus grande égalité de traitement dans un langage voisin de celui fréquemment utilisé par les entreprises, le langage économique ;
2. il parvient à entrainer dans les mesures de lutte contre les discriminations toutes les entreprises (pour autant qu’elles soient intéressées aux marchés publics) et non seulement celles déjà acquises à la nécessité d’une intervention en faveur d’aucune discrimination;
3. il laisse délibérément aux entreprises le choix des objectifs et les moyens concrets qui leur paraissent les plus appropriés à leur système économique.

Les mesures de prévention des discriminations

Il existe déjà des emplois gardés aux nationaux, c’est-à-dire interdits aux étrangers. Il s’agit  notamment des emplois  concurrents à l’exercice de missions de souveraineté nationale.

Certaines interdictions héritées du passé paraissent toutefois extravagantes aujourd’hui. Il faut réexaminer en s’interrogeant sur les véritables raisons adjacentes qui, bien souvent, ne paraissent pas justifiées aujourd’hui ;  il propose d’opérer à une réduction importante du nombre de ces emplois réservés, qui doivent représenter, une grande partie des emplois. En effet ayant pris conscience que les emplois de la RATP de Paris étaient gardés pour les nationaux, pour des raisons historiques qui aujourd’hui ne se justifient plus, cette prohibition a été levée au début de l’année 2003.

Suppression des exigences arbitraires

Cette action a donc comme point de mire les divers recours dans lesquels se concrétise les modalités de  recrutement. Elle examine la corrélation entre qualifications requises pour l’emploi et exigences effectives pour le poste, afin d’identifier des éventuelles situations de discrimination indirecte. Ce travail de réflexion requiert  la participation des divers acteurs impliqués dans le recrutement du personnel:  de la direction des ressources humaines dans l’entreprise aux syndicats patronaux qui déterminent les exigences pour l’ensemble  de la profession, en passant par les syndicats représentant les salariés et les conseillers en orientation, jusqu’aux offices de l’emploi et aux agences de recrutement d’emploi privées.

Bonne pratique dans le placement et le recrutement de personnel

L’identification des éventuelles distorsions dans les prétentions formelles posées à l’accès dans l’emploi peut être  prolongée par l’examen critique des modalités de recrutement du personnel. Cette analyse soigneuse peut aboutir à une rénovation des pratiques des divers acteurs – employeurs, offices du personnel, recruteurs, conseillers en orientation, fonctionnaires des offices de l’emploi – inclus dans la phase essentielle de l’accès à l’emploi. Ce travail, mené d’entente avec les partenaires sociaux, peut être chargé dans un manuel sur les manières de lutter contre les discriminations à l’embauche sur la base des expériences assemblées à l’échelon national et local, grâce notamment au suivi de l’autorité d’exécution de la loi anti-discrimination. D’autres groupes, notamment les intermédiaires du marché du travail, pourraient être incités à rendre public le bilan de l’issue de leur action contre les discriminations. Ces codes, délibérément souscrits, impliquent entreprises et agences publiques à veiller aux standards à la fois élevés et réalistes en matière d’attitude égalitaire dans l’accès à l’emploi.

Déclaration en faveur de la lutte contre les discriminations

Un tel dispositif peut avoir plusieurs impacts positifs :

• les employés, en accord avec lesquels le dispositif a été établi, s’approprient ces principes, ce qui amène à créer un climat favorable dans l’entreprise, entre collègues et dans les relations avec les chefs hiérarchiques,
• par effet de compétition, d’autres pourront s’inspirer de ce type de pratique en établissant leur propre déclaration,
• les clients qui sont sensibles au respect de ces principes pourront en faire un motif préférentiel, privilégiant dans leurs décisions d’achat, les entreprises ayant affiché de tels comportements et s’engageant à persévérer des objectifs précis.

Prohibition des mises au concours internes exclusives

Dans bon nombres d’entreprises – notamment celles qui sont caractérisées par un contrat social envers leurs salariés –, il est habituel de porter la disposition d’un poste vacant en priorité à la connaissance des employés dans le but de fortifier la cohésion interne et la reconnaissance des salariés à l’entreprise. Or, cette pratique représente un exemple éclatant de discrimination indirecte : une attitude positive à certaines attentions produit en effet comme conséquence non intentionnelle la fermeture des emplois aux groupes non représentés dans l’entreprise. Ainsi, une mise au concours publique des postes vacants – suivie par l’interdiction d’une ouverture exclusive à l’intérieur de l’entreprise – répond au raisonnement de prévention des discriminations à l’embauche.

 

Difficultés éventuelles

Définition d’objectifs pour le recrutement, et tant d’autres innovations, on n’en manque pas car le sujet est d’actualité. Parrainages, amélioration des qualifications des migrants, des femmes, reconnaissance des diplômes étrangers, encouragement des candidatures immigrées, soutien aux personnes victimes de discrimination et autres, telles sont les pratiques déjà sur terrains mais cela n’exclut pas l’existence de difficultés.

La lutte contre la discrimination n’est pas encore effective et la fin ne s’annonce pas pour bientôt, au contraire, il y encore beaucoup à faire et à endurer. On voit souvent la rigidification de certaines pratiques par le comportement des individus qui nécessitent plus de temps d’absorption. De plus, il s’agit en effet d’une institution (imbécile) qui a été établi pendant un certain temps considérable, donc les redressements relatifs au changement rencontrent toujours de majeures difficultés. Vu qu’il est incorporé dans un système d’éléments humains, le changement de comportements ne se décrète pas. Mais il s’agit aussi d’une société d’individus et d’agents économiques parfaitement rationnels, ces derniers se penchent plutôt au premier lieu à leurs intérêts individuels rationnels, pour répercuter plus tard sur le niveau collectif ou général.

On peut également évoquer la faiblesse structurelle et la faible ambition des organes officiels de lutte contre les discriminations.

Au point juridique il s’avère facile eu égard des dispositifs judiciaires et extrajudiciaires mais Les mesures sont d’ordres objectif  alors que les pratiques découlent de celui subjectif, et l’effectivité dépend de la volonté, donc cette combinaison est théoriquement idéale mais ce qui n’est pas le cas au niveau de la pratique. Les résultats reposent sur les caractéristiques de la société en question, selon la maturité et l’adaptabilité de celle-ci. A long terme, on pourra imaginer une société sans discrimination. Le coût économique du dispositif est onéreux  mais les profits semblent encore plus. Cela demande une expérience empirique plus ou moins longue pour les agents économiques plus particulièrement les entreprises et les ménages discriminateurs.

 

LES CONTRAINTES DES CABINETS DE RECRUTEMENT ET LES SOLUTIONS

Le cadre règlementaire

Un cabinet de recrutement est avant tout un agent économique avant d’être un individu social, une personne physique ou morale, ou un outil de communication. De par cette nature économique, il entretient donc toutes ses activités orientées vers le maximum de profit mobilisant le minimum de moyens et de coût. Il s’agit d’une allocation optimale des ressources disponibles vers l’objectif de satisfaction. Les cabinets de recrutements, bien qu’ils soient des entreprises à part entière, sont affiliées à d’autres entreprises, et ils opèrent sur le marché du travail. Plus généralement, ils se chargent du recrutement du personnel des entreprises relativement aux demandes de celles-ci. Il n’y a rien de mal ni d’illégal aux activités des agences de recrutements, mais toutefois, nul n’est censé ignorer la loi ni l’économie, donc de par toutes ses activités, les entreprises sont tenues par des conditions favorables et soumises à des contraintes par des mesures relatives aux dispositions juridiques et règlementaires en vigueur. Et lorsque les entreprises, ils sont passibles de poursuite, cependant, ils doivent obéir aux dispositions juridiques et règlementaires en vigueur avant de veiller à leurs profits lorsque ceux-ci se bousculent. Ce qui veut dire que parfois les profits sont favorisés au détriment des préceptes obligatoires envers la collectivité. Et actuellement, le cas se manifeste. Lorsque les clients des cabinets de recrutement expriment des besoins extrêmes se traduisant en demandes ne portant seulement sur des qualités et capacités techniques mais également sur l’appartenance à un groupe jugé subjectivement bien. Face à cela, les cabinets de recrutements sont entre le marteau et l’enclume. Toutefois, ils ont leurs choix rationnels et naturels et assument les conséquences de leurs choix.

Les contraintes d’ordre financier et les solutions

Mais il faut savoir que la discrimination à l’embauche comporte tellement de pertes sèches économiques car on pourrait passer des individus potentiellement qualifiés. C’est-à-dire que c’est un comportement irrationnel, si bien qu’on essaie de contrer la loi économique de l’allocation optimale des ressources. La transnationalisation des firmes, la multinationalisation, la délocalisation,  d’aujourd’hui expliquent les capacités des travailleurs qualifiés de tout groupe social d’individus partout dans le monde. Si la discrimination sur le recrutement ne repose donc que sur des questions d’apparences ou d’identités mais non pas économiques.

En effet, si on compare les profits reçus par le cabinet pour un recrutement discriminatoire et son prix à payer en termes de dommages et les risques relatifs aux poursuites, il est plus rationnel de refuser l’offre plutôt que de risquer le recrutement.

L’effet pervers de la logique du chiffre dans certains services d’aide à l’insertion professionnelle pointe du doigt la dissimulation de la rentabilité professionnelle.

Une certaine vision de la logique de rentabilité peut amener plusieurs acteurs à éviter d’avoir dans leur portefeuille de demandeurs d’individus difficiles à investir sur le marché du travail, par exemple parce que potentiellement victimes de discrimination par les employeurs qui déposent des offres disponibles d’emploi.

Si la disposition ou le salarié est jugé au résultat et que la lutte contre les discriminations n’est pas un axe essentiel de l’opérateur touché avec une traduction concrète dans l’organisation et les consignes de travail, la tentation sera grande à détourner à tout prix d’avoir parmi les personnes à suivre ces personnes difficiles à placer. Car elles risquent de plomber les chiffres sur lesquels l’on est évalué.

En définitive, ceci revient à confirmer authentiquement  une discrimination plutôt que de la combattre. Ce type de risque existe potentiellement chez tous les opérateurs publics ou privés de placement. Cela se trouve notamment dans les structures spécialisées dans des recrutements purement sélectifs sur des critères objectifs (recrutement de cadres) auxquels peut s’ajouter une tradition d’hermétisme. Par exemple, les métiers du droit, gouvernants d’intérieur, etc. Le risque est alors que la structure concernée, le conseiller essaie de se soustraire de ces publics ou au mieux les omet végéter dans son portefeuille. Ce qui est fort probable lorsque, dans un exemple historique, une société de travail temporaire évalue les dossiers en « Français BBR », « Français » et « Etrangers ». Si l’on est dans un système traditionnellement fermé (mais  pas seulement), les deux dernières catégories sont condamnées végéter, à supposer même qu’elles parviennent à s’inscrire dans un tel service sans être déclinées sous divers prétextes.

 

Les solutions

Les leviers essentiels du changement au quotidien

Les pistes évoquées ci-dessus représentent autant d’objectifs intermédiaires vers le but principal d’une société plus égalitaire. Pour achever ces objectifs instrumentaux, il faut entamer un processus de réflexion à l’intérieur de la société et éveiller un large débat autour de l’évaluation sociale du traitement inégal et des options collectives qu’il faudrait prendre pour relever la situation. Les deux leviers de cette étape de préparation du changement au quotidien sont l’information et la formation.

Les pratiques des cabinets pour contourner les demandes discriminatoires des entreprises se traduisent en effet à modeler les comportements peu à peu. Il s’agit donc d’une institution plus ou moins lente.

Sensibilisation des employeurs

Un test de sensibilisation des employeurs pourrait être ordonné. Il prendrait une forme assimilable à celle des tests de personnalité entreprise, l’objectif étant que l’employeur, qui ne se rend pas forcément compte, seul, des actes discriminatoires qu’il met en œuvre, en prenne conscience grâce aux résultats produits par le questionnaire.

De l’avis partagé des membres, pour lutter contre les discriminations il faut aller sur le terrain, il faut être concret, lutter contre les ignorances et se porter systématiquement sur les conférences-débats publiques.

Les outils, et méthodes antidiscriminatoires prennent la forme systémique, donc les cabinets ne font que subir et se soumettre aux dispositifs implantés et se contentent juste d’ajouter des tâches plus relatives. Le modelage ne découle donc forcément des cabinets mais de tout un système cohérent d’éléments sociaux, économiques, politiques. Certes, il y a un modelage antidiscriminatoire très approprié et pratique qui part des définitions des postes données jusqu’aux entretiens d’embauches en passant par les sélections. La première chose à faire consiste à définir le poste et se référer aux motifs réglementant la profession ou les qualifications tout en captant précisément les besoins de l’entreprise.

Rédaction de l’offre

Le risque économique est de rédiger une offre inadéquate au profil recherché. En premier lieu, il faut rédiger l’offre à partir de la fiche de poste tout en vérifiant qu’aucun des critères discriminatoires n’apparaît dans l’offre d’emploi et se demandant si les critères spécifiés n’interdisent pas l’accès à certaines catégories de personnes (discrimination indirecte).

Diffusion de l’offre

Une diffusion trop limitée de l’offre, notamment auprès d’un réseau de connaissances, risque à terme d’uniformiser les équipes de travail. Parfois, cela aboutit à ethniciser des tâches dans les entreprises (associant un métier ou une fonction à la nationalité ou à l’origine des personnes). Par ailleurs, l’uniformité des équipes nuit à la créativité et constitue un frein à l’évolution nécessaire de l’entreprise. Par la suite, il faut procéder au  recensement méthodique de toutes les origines du recrutement et créer des contacts personnalisés avec les structures identifiées.

Traitement des candidatures

Il faut écarter toute pratique habituelle simple mais qui représente un danger potentiel telle que les liens personnels avec des candidats pouvant nuire à l’objectivité de la sélection, des candidatures recommandées par des tiers (clients, fournisseurs, direction, collègues, instance politique, enfant du personnel, etc.). A la place, il faut respecter l’égalité de traitement, centraliser toutes les candidatures, et traiter de la même façon tous les CV reçus. Traiter les candidatures exige d’avoir une grille de sélection exacte qui permette, sur la base de documents, de prendre deux décisions. La première consiste à identifier les candidatures qui ne remplissent pas objectivement les conditions  pour un entretien. Ensuite, il faut recourir à l’identification des candidatures qui objectivement remplissent les critères pour obtenir un entretien.

Entretien d’embauche

L’égalité de traitement suppose d’utiliser la même barrière pour tous les candidats, un temps d’entretien similaire, d’exiger le même justificatif pour tous (diplôme, qualification, casier judiciaire si le poste l’exige conformément aux règles de droit). Rappelons que toute question qui concerne les critères illégaux (situation de  famille, religion, orientation sexuelle, etc.) est fortement prohibée. Un entretien doit contenir d’éléments de forme et de fond. Si le candidat a fait preuve de son adéquation au poste sur les capacités de base, il faut préparer une ou plusieurs questions de mise en situation pour mesurer le comportement

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONCLUSION

La discrimination à l’embauche des migrants est un défi inédit pour la société française. Elle est fonctionnelle à la fragmentation du marché du travail et de la société et à l’origine des faits de mobilité sociale des groupes établis de longue date, qu’ils soient autochtones ou immigrés de longue date; de ce point de vue elle équivaut à une réalité consolidée dans le contexte de ce pays d’immigration, et de mutation plurisectorielle.

Cependant elle expose aujourd’hui des traits qui la particularisent par rapport au passé. La discrimination aujourd’hui touche des groupes définis de manière culturalisante. Elle est donc destinée à se perpétuer en dépit de l’installation définitive de ces groupes dans le pays; elle se manifeste, entre autres, par des barrières à l’embauche et évoque des caractères susceptibles de l’inscrire durablement dans la réalité.

La comparaison entre les moyens de lutte anti-discrimination éprouvés dans divers pays et le dispositif légal indique que celui-ci présente des fentes importantes, visibles avant tout dans l’absence d’une norme de droit civil bannissant expressément la discrimination, notamment dans le monde du travail.

Les entretiens avec des interlocuteurs privilégiés pointaient à identifier les pistes possibles hic et nunc d’une action volontariste à l’encontre des discriminations. Quel accueil est fait aux modalités d’une action anti-discrimination qui forment des standards ailleurs : quelles priorités apparaissent comme les plus adaptées à la situation? Comment lancer un débat sur les discriminations dans ce pays ?

Nos interlocuteurs, dérivés de milieux différents (économie, syndicat, administration publique), ont des points de vue positives mais différentes quant à l’existence même des discriminations à l’embauche, que certains craignent à reconnaître.

Maintenir ou rétablir la solidarité sociale et le savoir-vivre ensemble, favoriser l’égalité des chances en faveur de tous les habitants, supprimer les ignorances, les préjugés, les représentations individuelles ou collectives, sont des objectifs transversaux dans de nombreuses politiques publiques. Leur mise en œuvre demande une action volontariste de tous les acteurs publics et privés en terme de prévention et de lutte contre les discriminations de toutes natures, directes, indirectes, systémiques, dont sont victimes les individus humains, sociaux et économiques en raison de leur âge, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur origine raciale… Toutefois, il y a les organes de veille et associations tels que ACSÉ ou Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances, AMVBF ou Association des maires ville et banlieue de France et le CNFPT ou Centre national de la fonction publique territoriale et tant d’autres encore.

Au-delà du risque judiciaire, se concentrer sur la non-discrimination conduit le chef d’entreprise à améliorer ses procédures de recrutement et de gestion des ressources humaines. Mais également, cela sert à évincer les demandes des entreprises se portant sur des critères d’élimination directes et indirectes. Ne pas discriminer, c’est donc affermir l’efficacité de ses pratiques managériales. Désormais, la non-discrimination est un véritable investissement de gestion de l’entreprise mais surtout d’une mise sur pied au futur du management.

Recruter sans discriminer, mettre en place des procédures objectives, permet de favoriser l’égalité au sein des entreprises de l’économie sociale et de construire ses équipes de façon durable et pérenne. Et ce qu’il ne faut pas oublier c’est l’aspect économique de l’approche antidiscriminatoire de par la relation entre le développement et la discrimination. En effet, la discrimination demeure encore être une pratique archaïque, qui ne répondra plus aux exigences de la société et de l’économie future.

D’une manière concrète, les dirigeants d’entreprise devront avoir conscience de ces exigences mais cela n’empêche leur scepticisme de recourir aux demandes discriminatoires. Sur le plan juridique, cette demande est d’abord illégale, et sur le plan social cela équivaut à une sorte de destruction de l’entreprise implantée par elle-même dont les cabinets s’avèrent être les sauveurs. Il y a une grande chance donc que les cabinets de recrutements pourront se trouver sous bonne escorte face au dilemme.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BIBLIOGRAPHIE

Les discriminations, comprendre, agir, accompagner. Myriam Bernard, responsable du pôle intégration et lutte contre les discriminations, Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (ACSÉ), Paris, 2006

Belorgey, Jean-Michel (1999).  Lutter contre les discriminations. Paris: Ministère de l’Emploi et de la Solidarité.

Bendick, M., M.L. Egan et S. Lofhejelm (1999).  The Documentation and Evaluation of Antidiscrimination Training in the United States. Geneva: ILO.

De Rudder, Véronique (1984). « La cohabitation pluriethnique. »  Espaces et Sociétés, (45).

Délégation interministérielle à la Ville (DIV) (2000).  Lutter contre les discriminations raciales sur le marché du travail. Paris: DIV, DPM, DGEFP, FAS.

[1] Dépourvu de tout fondement scientifique, le  terme race  continue  d’être  utilisé dans le sens d’un phénomène  issu d’une perception et non pas scientifiquement défini. Ce terme souligne le caractère des attributs sur lesquels se basent les comportements de traitement différentiel, attributs qui sont de caractère biologique (comme la couleur de la peau) ou de nature sociale (comme l’appartenance culturelle, sociolinguistique ou historique)

[2] Article  l  1132  du  code  du travail.

 

[3] Curriculum Vitae