Le Coaching de Transition : Accompagner les Dirigeants face à la Perte Brutale de leur Poste
Linkup Coaching Certification de coach professionnel
COACHING DES DIRIGEANTS ET CHEFS D’ENTREPRISES :
Sous la direction de M……………………………, superviseur
Mémoire pour l’obtention de la certification
Devenir Coach Professionnel – RNPC niveau 1
Linkup Coaching
Présenté et soutenu devant le jury le : ………./……../2016
LALLEMAND Chantal – Promotion LAZARUS 2015 – 2016
REMERCIEMENTS :
Il doit bien y avoir, à l’intérieur de nous, quelque chose qui nous anime, une direction qui s’impose et qui donne un sens à chacun de nos pas.
Matthieu Ricard
Christophe André, Alexandre Jollien, Matthieu Ricard : Trois amis en quêtent de sagesse, Allary Edition, Condé-sur-Noireau, Novembre 2015
Si tu peux voir détruit l’ouvrage de ta vie et sans dire un seul mot te mettre à rebâtir …
Alors les Rois, les Dieux, la Chance et la Victoire,
Seront à tout jamais tes esclaves soumis,
Et ce qui vaut bien mieux que les Rois et la Gloire,
Tu seras un homme mon fils.
« IF », Poème, Rudyard Kipling, 1910
Traduit de l’anglais par André Maurois, 1918
SOMMAIRE
Partie I : Etat de l’art relatif au coaching de dirigeant 10
1.1. Les rôles et les responsabilités attribués au dirigeant d’entreprise. 10
1.2. Les enjeux liés à la perte subite de la fonction du dirigeant d’entreprise. 11
1.2.1. La perte de poste comme un échec professionnel et personnel 12
1.2.1.1. La perte de repères et de statut : une situation délicate à vivre. 12
1.2.1.2. La conservation de l’image : un enjeu crucial 13
1.2.1.3. La relation du dirigeant au pouvoir : un contexte à redéfinir 13
1.2.2. La perte de poste comme une opportunité utile au parcours professionnel 14
1.2.2.1. Un changement d’objectifs : la possibilité de réaliser un nouveau projet professionnel 14
1.2.2.2. Un changement de posture : une expérience à vivre dans un monde en perpétuelle évolution 15
2.1. Le coaching de dirigeant : une profession à part entière. 16
2.2. Le coaching de dirigeant : des exigences à l’image d’une clientèle privilégiée. 16
2.2.1. Un sens de l’innovation managériale. 17
2.2.2. Un important sens de l’écoute. 17
2.3. La pratique du coaching de transition de dirigeant 18
2.3.1. De la transition individuelle à la transition professionnelle. 19
2.3.2. La démarche d’outplacement : un accompagnement personnalisé ou ad hoc. 20
2.4. L’impact du coaching de transition. 21
2.4.1. A l’endroit du dirigeant 21
2.4.2. A l’endroit du coach. 21
Partie II : Retour d’expérience. 23
1.1. Méthodologie d’approche. 23
1.1.1. Méthode de collecte de données. 23
1.1.2. Méthode de traitement et d’analyse de données. 24
1.2. Démarche d’investigation. 24
1.2.1. Le guide d’entretien comme outil d’enquête. 24
1.2.2. L’échantillon de population : un choix particulier 25
1.2.3. Déroulement de l’entretien. 25
2.1. Les intérêts du coaching exécutif de dirigeant 26
2.1.1. Le marché de l’emploi des cadres-dirigeants soulève les intérêts du coaching. 26
2.1.2. Le positionnement des coaches est justifié dans la démarche d’accompagnement 27
2.1.3. Les motifs de sollicitations d’un coach en cas de perte de poste. 28
2.2. Les rôles du coach de dirigeant en transition. 29
2.2.1. Le coach en tant qu’accompagnateur 30
2.2.2. Le profil d’un coach de dirigeant 30
2.2.3. Le coaching de transition dans la pratique. 31
2.2.5. La démarche d’outplacement 32
2.3. La valeur ajoutée du métier 32
2.3.1. Coaching de transition : les attentes des bénéficiaires. 33
2.3.2. Evaluation du coaching de transition. 33
2.3.3. Les points forts et points faibles de l’outplacement 33
2.3.4. Le coaching de transition : outil de renaissance ou pas ?. 34
3.1. Synthèse des résultats. 34
3.2. Discussions des résultats. 36
3.2.1. Validation des apports théoriques. 36
3.2.2. Réponse à la problématique. 36
INTRODUCTION :
L’histoire est jalonnée de ces Grands Hommes qui ont connu « Grandeur et Décadence » et qui n’ont eu que peu de choix entre abandon, fuite, replis sur soi ou au contraire combat et renaissance : proches de nous, W.CHURCHILL, C.DE GAULLE, F.D.ROOSVELT ont connus « Triomphe après défaite ». Dans le quotidien, des Dirigeants, des Chefs d’Entreprises, des Sportifs de haut niveau sont tout autant exposés à l’échec et à l’impériosité de la prise de conscience, de la remise en question, du renouveau et/ou de la renaissance.
A l’époque où le monde du travail dans sa globalité est soumis à la pression des évolutions rapides et incessantes, à la remise en cause des acquis, des savoir-faire, les dirigeants, les chefs d’entreprises, symboles et représentants visibles au sommet de leur entreprise sont peut-être ou sans doute, ceux qui sont le plus directement soumis aux contraintes, au risque de se « brûler les ailes », (le « BURN-OUT » qui en est la version moderne est malheureusement trop fréquente).
Or, un manageur qui « explose », expose son entreprise aux risques de faillite et peut entraîner dans sa chute, en cascade, sa famille, l’ensemble de ses salariés et de ses partenaires. L’impact aux conséquences directes et indirectes est dès lors énorme.
Du jour au lendemain, d’une posture de Gagnant, il se retrouve de facto, déchu à ses yeux, à ceux de sa famille, de ses collaborateurs, voire de l’opinion publique. Son image est fortement et durablement dégradée, à la nécessité de faire le deuil de son entreprise, de sa fonction, s’ajoute l’impériosité de « redorer son blason », de redonner de lui-même une image acceptable. A sa carte de visite auparavant prestigieuse, doit se substituer une nouvelle identité exclusivement personnelle et assumée, une nouvelle identité sociale et professionnelle affranchies des aprioris et opinions fallacieux.
Il est à remarquer que si aux USA, la perte d’emploi est une opportunité, il est encore trop souvent vécu en France comme un échec, un fardeau à porter voir à dissimuler. C’est bien le point de vue du sujet et son état d’esprit qu’il faut changer, mais aussi d’une société toute entière.
Nous sentons bien là une nécessité de recourir aux autres pour leur écoute, leur bienveillance, leur savoir-faire, leur pertinence, leurs compétences. Narcisse ne peut rien seul, Matthieu Ricard (1) de suggérer en souriant : « on devrait mettre Narcisse tout nu dans une forêt vierge et lui dire : maintenant, débrouille-toi seul puisque tu es le meilleur ! ».
« Vivre c’est prévoir, c’est aussi s’adapter ». Le dirigeant, le chef d’entreprise, comme les joueurs d’échecs doivent voir loin. Sentir sa fin prochaine ou être mis devant le fait accompli, la notion de temps s’impose à eux, mais aussi celle d’efficacité. Si le départ négocié, leur donne l’avantage en termes de temps, en quoi et comment le Coaching est-il l’outil efficace de prévention ou de réparation puis de renaissance ?
Le coaching est une approche centrée sur la relation d’aide. La Société Française de Coaching le définit comme « l’accompagnement d’une personne à partir de ses besoins professionnels pour le développement de son potentiel et de son savoir-faire. » Pratiqué à ses débuts dans le domaine du sport, il est aujourd’hui utilisé dans de nombreuses disciplines. Sa pratique dans les entreprises s’est répandue dans les années 90. Recourir à un coach c’est solliciter une aide extérieure, plus exactement l’accompagnement d’un professionnel face à un problème ou pour atteindre un objectif précis. Selon Barbara Zablocki[1], « …le coaching va permettre à la personne de prendre conscience de ce qui a amené un déséquilibre et de trouver les ressources personnelles qui lui permettront de poursuivre sa vie professionnelle tout en respectant sa vie personnelle et sa personnalité » (Du stress au bien-être et à la performance, Edipro, 2009, p77).
Dans ce mémoire sera abordé le coaching comme accompagnement d’un dirigeant confronté à la perte brutale de son poste. Ainsi, en quoi et comment le coaching de transition peut-il accompagner efficacement les dirigeants d’entreprise au moment de la perte brutale de leur poste ? D’emblée, je soutiens qu’eu égard au contexte dynamique et risqué auquel est associé le marché de l’emploi des cadres-dirigeants, le coaching de transition apparaît comme étant une réponse aux besoins du marché. Le coaching de transition constitue aussi une opportunité pour les dirigeants de trouver rapidement le poste correspondant à leur profil. Par ailleurs, l’expérience et la rigueur des coachs de transition permettent d’adapter l’accompagnement aux besoins et à la personnalité des dirigeants concernés. Le coaching des dirigeants est bénéfique sur tous les plans et impacte positivement sur la vie personnelle et la vie professionnelle de la personne coachée. En quoi consiste ce coaching de transition ? Quels en sont les principes ? Comment se déroule le coaching des dirigeants d’entreprise ? Pour trouver des éléments de réponse à ces questions, je commencerai par faire un état de l’art relatif au coaching de dirigeant. Cette première partie portera sur le métier de dirigeant, profil du public de ma recherche et sur le coaching de transition, un outil d’aide à la prise de recul face à un problème professionnel. Pour vérifier la pertinence de cet outil, j’ai réalisé des entretiens. La seconde partie de ce travail concernera ainsi le retour d’expérience. Je détaillerai les points clés de ma méthodologie, exposerai les résultats des investigations sur le terrain et terminerai par une synthèse.
Partie I : Etat de l’art relatif au coaching de dirigeant
L’émergence de la pratique du coaching dans le domaine des entreprises est mise en évidence par la Littérature. Nous verrons en illustration de cette partie quelques opinions sur le sujet. Les apports théoriques seront croisés avec les résultats des investigations sur le terrain à la fin de ce travail. Ils constituent donc la base de la recherche.
Le coaching de dirigeant demande une connaissance accrue du métier de dirigeant. C’est pourquoi dans ce chapitre nous verrons les différentes caractéristiques du métier. Cela nous permettra de mieux connaitre les responsabilités du dirigeant d’entreprise, d’appréhender et d’étudier la méthode de coaching appropriée afin de l’aider dans la perte de son poste.
Je me suis référée à quelques documents relatifs à la direction d’entreprise, fiches de poste et divers ouvrages. Etre à la tête d’une entreprise implique de grosses responsabilités et exige des compétences spécifiques. Le poste de dirigeant d’entreprise est réservé à un profil précis en fonction du secteur d’activité. Il existe des domaines de compétences que tout dirigeant devrait avoir. Comme je ne me baserai pas sur un secteur précis, les rôles et les responsabilités attribués à un dirigeant d’entreprise seront vus dans leurs généralités. L’importance des missions du dirigeant et son positionnement dans l’entreprise m’ont incité à choisir le terme « consécration[2] ». En effet, une image de marque, un statut valorisé, telles sont des qualités du dirigeant qui font de lui une personne de grande valeur. Aussi importante que soit la place de ce responsable dans l’entreprise, il n’est pas pour autant protégé des risques de perdre son poste. Le choix du terme « décadence[3] » semble pertinent, car la perte du poste de dirigeant pourrait impliquer la perte des privilèges cités précédemment.
Le dirigeant d’entreprise est à la tête des différentes entités ou équipes composant la structure. Cette fonction managériale exige de lui des compétences spécifiques. Celles ci lui permettent d’assurer et d’assumer correctement ses rôles et responsabilités. Avant d’en parler, il est important de bien différencier le dirigeant du chef d’entreprise.
D’un point de vue hiérarchique, le chef et le dirigeant se trouvent à la tête de l’entreprise. Toutefois, ce sont deux statuts très différents. Le chef impose son autorité et s’assure que tous lui exprime respect et « obéissance » tandis que le dirigeant « dirige » son équipe et s’assure que tout le monde le suive afin d’accomplir les objectifs fixés. Dans ce travail, je parlerai des dirigeants et plus loin de leur possibilité d’entrainer leurs équipes dans leur décadence comme dans leur succès.
Le coach se doit de bien connaitre le profil et les spécificités du public avec lequel il travaille. Ainsi, j’ai fait quelques recherches sur les rôles et les responsabilités attribués au dirigeant d’entreprise. Il s’agit d’un poste important qui n’est certainement pas à la portée de tous. Il comporte également différentes facettes pouvant dépendre et évoluer en fonction du domaine d’activité. Le livre « Le nouveau visage des dirigeants du CAC 40 » de Pierre Louis Dubois donne des informations variées, des réponses personnalisées et actuelles aux questions concernant le métier de dirigeant. Dans cet ouvrage, 12 dirigeants du CAC 40 se sont exprimés. En m’appuyant sur ce document entre autres ouvrages et fiches métiers, je suis parvenue à une définition simple des missions du dirigeant.
Ainsi, lancer, gérer et développer son entreprise, telles les sont les principales missions du dirigeant. C’est un acteur important dans l’élaboration des stratégies de développement de l’entreprise et dans la prise des décisions concernant les activités, produits ou services et surtout les ressources, matérielles et humaines. Dans tout ce qui relève du domaine juridique, les partenariats et relations externes, le dirigeant est le principal représentant de l’entreprise. Cette fonction de responsabilité lui attribue une place importante. Cela impacte non seulement sur sa vie et son parcours professionnels mais également sur sa vie personnelle. Le travail renforce l’estime de soi et offre plus de considération à l’individu que ce soit au niveau de l’entreprise, dans sa famille et dans la société. Quitter son emploi de façon impromptue ou anticipée engendre souvent une situation de stress. La perte subite de son travail constitue une lourde épreuve d’autant plus lorsqu’il s’agit d’un poste à grandes responsabilités, bien rémunéré et, de nos jours, de plus en plus difficile à trouver. Voyons donc en détail les différents enjeux relatifs à la perte subite de la fonction du dirigeant d’entreprise.
J’aborderai dans cette partie les différentes dimensions de la perte d’emploi et les impacts sur la personne ayant occupé un poste de dirigeant d’entreprise. D’emblée, ce poste avec toutes les responsabilités qu’il incombe devrait offrir une certaine stabilité professionnelle. Le perdre « subitement » s’avère ainsi impensable pour l’individu qui l’occupe. Mais plusieurs facteurs sont en jeu et comme tout travailleur, le dirigeant d’entreprise n’est pas à l’abri de la « décadence ». Echec ou nouvelle opportunité ? La perte subite d’un emploi peut être interprétée de différentes façons.
Une perte se traduit naturellement comme un échec. Les conséquences de la perte d’un emploi sont nombreuses et relèvent à la fois de la vie professionnelle et de la vie personnelle. Pilier de l’entreprise, le dirigeant s’est bâti un statut, des repères et constitue même un repère pour ses collaborateurs. Perdre son poste est ainsi une situation délicate à vivre. Le travail valorise l’image de soi ; il est tout aussi problématique pour le dirigeant de redorer son image lorsqu’il est confronté déjà la perte de son poste. Retrouvera-t-il sa place ou une place similaire ? C’est aussi une source de frustration et de remise en question. En tant que coach, nous pensons qu’il est important d’étudier ces enjeux afin d’élaborer de bonnes méthodes d’accompagnement.
Le travail est non seulement une source de revenu, il offre également un statut social et permet à l’individu de se positionner dans la société. De nombreuses personnes sont victimes d’exclusion en raison de problèmes d’emploi. Le travail fait indubitablement partie des facteurs d’intégration sociale les plus importants, et souvent, plus le poste occupé est important, plus le statut social est valorisé. Il n’est donc pas étonnant qu’un bouleversement de la vie professionnelle, comme la perte d’un poste, puisse avoir des conséquences néfastes sur l’individu. Celui-ci peut en perdre ses repères et son statut. Cette situation délicate à vivre peut exposer « la victime » à de nombreuses problématiques. Les conséquences psychologiques de la perte d’un emploi ou du chômage sont expliquées par Michel Debout[4] dans « Le traumatisme du chômage, Editions de l’atelier, 2014 ». Il y évoque le stress, l’anxiété, les problèmes familiaux, le déséquilibre familial et même le suicide.
« Perte d’emploi, perte de soi » telle est l’intitulé de l’ouvrage de Danièle Linhart écrit avec Barbara Rist et Estelle Durand, publié en 2009. Ce livre traite des licenciements massifs suite à la fermeture de l’usine Chausson de Creil en 1996. Chaque personne concernée voit « tout un monde qui s’effondre avec ses règles, ses habitudes, ses valeurs, sa force, ses réalisations, les souvenirs qui y sont enfouis et toutes les traces d’un passé commun qui faisait sens ». Les mesures managériales prises par l’usine ont affecté chaque membre des ressources humaines. J’ajouterai que plus la personne est haut placée dans la hiérarchie de l’entreprise, comme l’est le dirigeant, plus la perte de son poste provoquera une chute douloureuse.
Occuper un poste important développe l’estime de soi, mais comment la garder lors de la perte dudit poste ? La relation à soi est mise à rude épreuve dans une telle situation. Le sentiment d’échec rend difficile le maintien de la confiance et de l’image positive de soi. A cela s’ajoute le jugement et le regard des autres. D’après Francis Danvers, « …l’estime de soi se fonde sur la croyance que nous avons dans notre capacité de maitriser les choses et d’agir sur les situations »[5]. Comment l’ex-dirigeant d’entreprise affronte-t-il la perte de son poste ? L’aider à conserver son image, la confiance en ses valeurs et ses compétences, telle est la mission d’un coach.
Dans le monde professionnel, comme dans les autres secteurs de la vie, il existe des rapports de pouvoir qui se déploient et qui sont nécessaires pour des questions d’organisation, de management entre autres. Le pouvoir évoque des capacités particulières et n’est pas à la portée de tout le monde. Dans le cadre d’une entreprise, c’est principalement le dirigeant qui dispose de plus de pouvoirs (direction, prise de décision…) avec lesquels il pourrait difficilement se détacher en cas de perte de son poste quel qu’en soit la raison. Or, son futur emploi pourrait ne pas exiger les mêmes responsabilités, il pourra même changer d’univers professionnel (ce dont je parlerai dans la prochaine sous-partie). Ainsi, la relation au pouvoir est un contexte à redéfinir. Jean-Pierre Friedman, psychanalyste, a étudié ce sujet et en parle dans son livre Du pouvoir et des hommes Nicolas, Dominique, Francois et les autres…[6]L’ouvrage est illustré par les particularités des Hommes politiques. Avoir du pouvoir incite à vouloir en avoir davantage. Dans ce livre, l’auteur expose une vision négative du pouvoir et les difficultés à s’en défaire. Pour aider un ancien dirigeant d’entreprise et l’accompagner dans ses nouveaux objectifs professionnels, le coach devra aborder la question du pouvoir.
Considérer la perte de poste comme une opportunité est une manière de positiver la situation. Le rôle du coach sera d’aider le dirigeant à prendre du recul afin que celui-ci puisse voir une opportunité dans sa « décadence », chose difficile compte tenu des conséquences évoquées précédemment. Perdre ou quitter son poste de dirigeant d’entreprise est pour le concerné une occasion de redéfinir ses objectifs professionnels et d’explorer de nouvelles possibilités.
Tout individu, au chômage ou confronté à la perte de son travail, est en proie à de nombreuses difficultés. Outre les impacts émotionnels, personnels et sociaux, les répercussions sur le parcours professionnel sont aussi considérables. Aider l’ex-dirigeant d’entreprise à retrouver ses repères ou à en créer de nouveaux est la mission du coach de transition. La définition la plus simple du coaching de transition est l’accompagnement au changement. Mais la démarche n’est pas simple. Avant tout, il est important de bien connaitre le sujet. Ici, il me semble pertinent de parler du concept d’ego-résilience introduit en 1969 par Fritz Redl[7]. C’est la capacité d’une personne à surmonter les difficultés auxquelles il est confronté. Cette résistance aux traumatismes est différente selon les individus. Elle dépend de la personnalité, du vécu et des objectifs de chacun. Une fois ces éléments bien identifiés, le coach peut mieux orienter sa démarche d’accompagnement. L’objectif est de faire comprendre à l’ex-dirigeant que la perte d’un poste peut être l’occasion de commencer une nouvelle expérience professionnelle, de bâtir un nouveau projet en explorant les opportunités existantes.
Le profil et les qualifications d’un dirigeant d’entreprise sont pour lui un point fort surtout sur un marché de travail animé par la concurrence. A cela s’ajoute son expérience. Et donc, même s’il perd son poste de direction, « il lui suffit » de s’ouvrir à de nouvelles possibilités, et éventuellement de changer de posture.
Il est souvent nécessaire de changer d’orientation pour mieux faire face aux changements de la vie. « S’orienter dans l’existence est le propre de l’homme […] Le monde du vivant est orienté, les sciences du vivant pénètrent le continuum évolutif, fait de mutations, subtil nouage de savoir et de nécessité »[8]. Etant haut placé dans l’entreprise, le dirigeant peut penser qu’il a atteint le sommet et que s’il perd son poste, il ne pourrait pas trouver mieux. Le coach l’aidera à se reconstruire et l’accompagnera dans sa reconversion professionnelle. Le changement peut être bouleversant, le sentiment de perte doit être réparé avant d’envisager une réorientation. L’objectif à mon avis sera de passer d’une « obligation de changer d’emploi » à une « volonté de se reconvertir professionnellement ». Lorsque la démarche est volontaire, elle porte de meilleurs fruits. Francis Danvers évoque les étapes du processus de reconversion professionnelle volontaire selon les études de Catherine Negroni[9]. Il s’agit de la vocation contrée, le désengagement, la latence, la bifurcation et le réengagement[10]. Ces étapes pourraient être travaillées dans l’accompagnement du dirigeant d’entreprise ayant perdu son poste. La réorientation doit se faire de manière progressive afin que l’individu puisse bien s’adapter aux grands changements qui s’opèrent et qui vont se produire dans sa vie. C’est là que s’impose le coaching de transition.
Chaque changement doit souvent être précédé d’une période de transition afin de minimiser les bouleversements et de mieux adapter le sujet. Pendant cette période, des incertitudes, des doutes et des craintes peuvent être difficiles à supporter et compliquer la prise de décision. La perte d’un emploi et la nécessité de choisir un nouveau travail ou de se réorienter professionnellement font partie des grandes décisions de la vie. Un coaching de transition peut aider à mieux vivre la situation et affronter les éventuelles complications. Les sous-parties précédentes m’ont permis de mettre la présente étude dans son contexte et d’identifier le public cible, afin de comprendre à quels niveaux intervient le coach de transition. Dans cette partie, j’aborderai le coaching de transition : qui peut le pratiquer ? Quels en sont les principes et caractéristiques ? En quoi est-ce efficace dans l’accompagnement de dirigeant ?
Dans le cadre professionnel, le coaching de transition est recommandé avant la prise de poste, en cas de rupture professionnelle (licenciement, retraite…) et avant une reconversion. Le coach de transition est aussi sollicité lors de la recherche d’un nouveau travail, bref dans tout changement. Il s’agit d’un métier à part entière.
Le coaching de dirigeant est différent des autres métiers de coach en plusieurs points. Le secteur d’activité d’un coach de dirigeant n’est pas précis. La polyvalence est un atout étant donné la pluralité des activités des entreprises actuelles. L’expérience de vie est aussi un point fort incontestable. Le coach dispose de capacités d’analyse des comportements et peut porter un regard plus affuté sur la vie et les problématiques vécues par les personnes qui le sollicitent.
Pour devenir coach, il est donc important de passer par une formation. Différentes modules sont proposées et permettent d’acquérir les compétences théoriques, pratiques et comportementales exigées par le métier. Le coaching de dirigeant est un service d’aide, un accompagnement ciblant les cadres. Cette clientèle privilégiée exige des coachs de dirigeants un service irréprochable, efficace et personnalisé. La connaissance du public est alors indispensable afin que le service rendu soit à son image.
Pour proposer un service d’accompagnement aux dirigeants d’entreprise et être crédible aux yeux de cette clientèle privilégiée[11], il faut avoir des qualités professionnelles particulières.
Le sens de l’innovation managériale est un critère important. En effet, le but du coaching de transition est de permettre au dirigeant d’entreprise ayant perdu son poste à se reconstruire et à construire un nouveau projet professionnel. Il ambitionnera certainement à occuper un poste similaire ou du moins de la même importance afin de garder son image et préserver son statut. Afin d’aider l’ex-dirigeant à retrouver une place, un poste de manager, il faut que le coach connaisse les facettes de ce métier et les différentes opportunités. Il devra comprendre les envies et les attentes de son client et, à cet effet, il faut être sensible aux relations interpersonnelles et avoir un bon sens de l’écoute.
Le contexte économique est en continuelle évolution, c’est pourquoi les managers d’entreprise doivent toujours optimiser leur management. L’innovation managériale implique l’application de nouvelles stratégies afin de mieux répondre aux besoins du marché. Les systèmes d’organisation interne et d’information doivent également être mis à jour. Par ailleurs, il faut aussi revoir la dimension sociale et s’assurer de développer la culture d’entreprise… Tout cela relève des missions du manager. Pourquoi un coach de dirigeant doit-il avoir un sens de l’innovation managériale? Tout d’abord pour mieux connaitre et comprendre le contexte d’évolution du métier de son client. Le coaching est personnalisé selon les besoins de l’individu en tant que personne et en tant que professionnel, et en ce sens, le coach peut aider le dirigeant à s’adapter aux situations nouvelles. C’est également indispensable si un changement de posture est envisagé. Enfin, le coach de dirigeant doit avoir un sens de l’innovation parce qu’avec l’évolution du métier de dirigeant, il est aussi amené à innover le sien en introduisant des pratiques nouvelles.
L’écoute est une compétence relationnelle indispensable dans le coaching. En faisant preuve d’écoute, le coach amène son client à mieux verbaliser ses problèmes, craintes, angoisses et souhaits. J’ai évoqué précédemment la question de l’image de soi entachée lorsque le dirigeant perd son poste. Celui-ci peut avoir des difficultés à s’exprimer surtout lorsqu’il a du mal à accepter sa « décadence ». Mais, il faut savoir que s’il a fait appel à un coach c’est bien pour partager. Le coach doit alors instaurer un climat propice à ce partage et une relation de confiance.
Dans le cadre du coaching, 30 à 90% de la qualité de l’action dépend de la qualité d’écoute selon Vincent Lenhardt[12]. C’est pour Moral et Angel, « l’un des aspects fondamentaux de la posture du coach »[13].
Lenhardt souligne que « l’aspect majeur du processus réside dans la possibilité offerte à ceux, individus ou équipes, qui ont à vivre le changement, le stress et la frustration qui en résultent, de disposer d’un espace, de temps et d’un lieu de parole. »[14] L’écoute est alors essentielle pour la personne coachée et ne l’est pas moins pour le coach. En effet, c’est un processus qui « favorise le recueil d’informations, permet au coach de s’imprégner du cadre de référence du coaché et de ses enjeux, et, plus fondamentalement, de l’accueillir et de l’accepter dans ses spécificités existentielles, sans préconception de lui. »[15]
En ayant un sens de l’écoute, le coach accomplit déjà une grande partie de sa mission.
La pratique du coaching de transition se base sur l’accompagnement dans le changement. Cette transition est définie par plusieurs étapes. Celles décrites par Hudson[16] me semblent pertinentes dans le cadre du coaching de dirigeant et permettent d’appréhender, pour chaque individu, le chemin à parcourir suite à la perte d’un poste et pour réfléchir à un nouveau projet professionnel. Comme le montre le cycle ci-dessous, le processus de changement s’opère en 4 phases : le lancement, le déclin ou le marasme, le cocooning et le renouveau.
Graphe 1 : Le cycle du changement selon Fréderic Hudson
Le coach de dirigeant peut s’inspirer de ces 4 étapes.
Le but du coach est d’aider son client à accepter le changement et à éloigner tous les bouleversements qui se sont produits dans sa vie lors de la perte de son poste. Ainsi pourra se créer une nouvelle personne prête à vivre de nouvelles expériences professionnelles.
La perte d’un poste déclenche la transition individuelle. Les changements sont facteurs de stress, d’angoisses et autres problèmes touchant la vie personnelle, familiale et sociale que l’individu doit apprendre à gérer et combattre. Le coach propose son aide à son client afin que celui-ci retrouve une bonne image de lui-même, la confiance et l’estime de soi et retrouve ses valeurs. Un dirigeant d’entreprise dispose de qualités professionnelles probantes. Dans la transition individuelle, ces compétences sont valorisées et rappelées à l’individu afin qu’il puisse positiver sa situation et aller de l’avant.
Pour prendre un nouvel envol, changer de poste en travaillant dans la même entreprise ou en exploitant d’autres univers, il faut que le coaché, avec l’aide du coach de transition, bâtisse un nouveau projet professionnel. La transition individuelle est un pas vers la transition professionnelle. Grâce au processus, le coaché retrouve son identité professionnelle, un facteur important dans l’équilibre émotionnel et psychosocial mais aussi dans l’évolution de carrière.
La transition professionnelle concerne autant l’acquisition que la perte d’un poste. Elle désigne aussi l’arrêt temporaire, le changement de poste, etc. Les changements peuvent impliquer des transformations « identitaires » c’est-à dire que l’individu peut être amené à se repositionner dans sa vie et dans la société, à ajuster sa façon de travailler, à s’engager dans un apprentissage pour acquérir de nouvelles compétences…
Les transitions individuelles et professionnelles sont des périodes de construction ou de reconstruction. Elles se basent sur les expériences vécues et visent de nouvelles expériences. « Les processus de transition ne sont pas toujours faciles à vivre. Les personnes sont amenées à s’engager dans des changements qui demandent une exploration de possibles, la recherche d’informations, des tentatives qui peuvent se solder par des échecs. »[17] C’est pourquoi une aide extérieure est préconisée, et cette aide est proposée par le coach.
La démarche d’outplacement ou reclassement externe est un accompagnement dans l’évolution de carrière. Elle exige du coach une connaissance poussée du marché du travail. En effet, son rôle est d’aider son client à trouver un nouvel emploi dans les meilleurs délais. Les cadres supérieurs étaient les premiers clients des consultants en outplacement. La démarche a commencé à fleurir lors des premières crises économiques qui ont impliqué des restructurations. En ce temps, l’on parlait d’outplacement collectif. Aujourd’hui, cet accompagnement est personnalisé et intéresse toutes les catégories socioprofessionnelles. L’objectif c’est un retour rapide à l’emploi.
La démarche d’outplacement peut raccourcir la période de transition professionnelle en facilitant la recherche d’emploi. Le coach voit avec le bénéficiaire tous les paramètres importants dans le choix de carrière que ce soit en termes de compétences ou de poste. Pour y parvenir, il établit une liste des aptitudes et compétences professionnelles de son client. Il porte également un regard critique sur le parcours, les réussites et les échecs vécus par la personne coachée. Grâce à l’écoute que j’ai évoquée précédemment, le coach a la possibilité de bien connaitre les aspirations de son client ainsi que sa personnalité. Tous ces éléments serviront d’argumentaire pour bâtir un nouveau projet professionnel répondant aux impératifs du marché du travail. La démarche se poursuit par l’élaboration d’un plan d’action et le choix d’une approche efficace dans la recherche de l’emploi souhaité. L’outplacement est considéré comme réussi lorsque le bénéficiaire est de nouveau intégré dans le monde professionnel.
L’efficacité du coaching de transition peut être mesurée par l’accomplissement du nouveau projet professionnel du bénéficiaire dans un délai idéalement court. Cela dépend de la relation entre le coach et du coaché et surtout de la qualité de l’accompagnement. Les impacts du coaching de transition sont multiples.
Sur le plan personnel, le coaching de transition aide le dirigeant à verbaliser ses angoisses, inquiétudes et aspirations, et par voie de conséquence d’évacuer son sentiment de mal-être. Cette démarche est également une préparation efficace au changement. C’est un pont entre l’échec et le nouveau projet professionnel, une transition au cours de laquelle le dirigeant est amené à réfléchir sur son parcours et ses attentes, en se remettant en question et en se posant les bonnes questions. Le coaching de transition permet de se retrouver ou se redécouvrir, de se relever après un échec. Il apporte des bienfaits sur le plan personnel et sur le plan professionnel.
Chaque client est, pour le coach, un moyen d’affiner ses compétences et d’enrichir sa technique. Le coaching de transition étant personnalisé, il exige une connaissance du bénéficiaire. Il est des compétences relationnelles essentielles, telles que l’écoute, qui se développent au fur et à mesure des pratiques de coaching. Le coach de dirigeants travaille avec différentes catégories de personnes issues de différents secteurs d’activités. C’est alors une occasion pour lui d’acquérir de nouvelles connaissances. A la fin de la transition se situe une toute nouvelle étape de la vie du coaché et l’aboutissement du projet professionnel est aussi la réussite de la mission du coach. Enfin, le coaching de transition est payant. Le coût de la prestation dépend le plus souvent du profil du client et de la durée de l’accompagnement.
Cette première partie m’a permis de faire une analyse théorique de l’art du coaching de dirigeant. Le coaching de transition se fait en plusieurs étapes et pour ce public particulier dont les répercussions psychologiques et socioprofessionnelles de la perte d’emploi sont importantes, le coach doit adopter la bonne stratégie. Le coach doit bien connaitre son client surtout le métier de celui-ci afin de bien mesurer les impacts de la perte d’emploi. Cela se fait à travers des échanges dont la base est l’écoute. Une connaissance en innovation managériale est aussi indispensable afin d’aider le client dans le changement de posture voire la réorientation professionnelle. Le processus est complexe, il y a des étapes à suivre dans l’accompagnement au changement comme préconisées par Fréderic Hudson. Le coaching de transition permet de prendre du recul par rapport au vécu professionnel et d’élaborer un nouveau projet. Les impacts sont positifs tant pour le dirigeant que pour le coach. Pour appuyer cela et voir vraiment en quoi le coaching est-il l’outil efficace de prévention ou de réparation puis de renaissance, j’ai effectué des entretiens avec des dirigeants et mené une recherche sur le coaching. Les résultats de mes investigations sur le terrain seront présentés dans la deuxième partie de ce mémoire.
Partie II : Retour d’expérience
Afin de comprendre l’importance du coaching de transition dans l’accompagnement professionnel d’un dirigeant d’entreprise lors de la perte subite de son poste, j’ai effectué des recherches documentaires et mené des enquêtes auprès de spécialistes du coaching. Dans cette seconde et dernière partie, je vais présenter ma méthodologie ainsi que les résultats de mes investigations, qui feront l’objet de discussions en fin de partie.
Ce retour d’expérience est une étape essentielle, car il permet de faire une synthèse des informations recueillies dans la littérature et sur le terrain et, par voie de conséquence, d’approfondir les connaissances sur le métier de coach et la démarche de coaching de transition. En d’autres termes, il permet de :
- Compléter les acquis
- Appréhender les difficultés dans la pratique du coaching de dirigeant
- Suivre les résultats de la démarche
- Améliorer la méthode de coaching pour optimiser son efficacité
Prétendant au métier de coach, je suis particulièrement intéressée par la réalité des pratiques de coaching et leur efficacité. Pour aller au-delà des analyses theoriques, j’ai suivi la démarche présentée dans les chapitres qui suivent.
L’objet de ma recherche est d’évaluer l’efficacité du coaching de transition dans l’accompagnement d’un dirigeant d’entreprise confronté à la perte brutale de son poste. Je me suis focalisée sur cela pour choisir mon approche méthodologique, une démarche qualitative. Partie sur une analyse théorique, j’ai pu recueillir des informations importantes au sujet du coaching, des éléments qui m’ont permis de mieux conduire ma recherche sur le terrain et compléter les données de cette étude.
Les données recueillies pour élaborer ce mémoire et mener à bien ma recherche sont de types primaire et secondaire. Les données primaires ont été tirées de la Littérature et de mes connaissances tandis que les données secondaires viennent des investigations sur le terrain. Pour la partie empirique, j’ai utilisé l’entretien comme méthode. L’entretien revêt de nombreux avantages. Il permet de recueillir de nombreuses informations avec des échanges où des rapports sociaux, une interaction humaine et la communication prédominent. Dans le cadre d’une recherche, celui qui mène l’entretien peut constituer son guide en fonction de l’objet de son étude et ses hypothèses. C’est ce que j’ai fait pour enrichir la partie empirique de ce mémoire. Il existe 3 grands types d’entretien : directif, semi-directif et libre. J’ai opté pour l’entretien semi-directif.
Les données issues des entretiens ont été retranscrites et regroupées par réponses. Chaque groupe de questions/réponses appartient à un thème, déjà précisé par le guide d’entretien. Afin d’aboutir à des informations qualitatives, j’ai procédé à une analyse de contenu. Cela m’a permis, en plus d’enrichir les informations dans ce mémoire, d’acquérir plus de maturité dans la conduite d’une recherche notamment de développer mon sens de l’analyse critique.
Le champ de mon étude est très vaste et les opinions sur le coaching de dirigeant peuvent être très variées. Afin de ne rien laisser passer sans pour autant dépasser le contexte du présent mémoire, j’ai élaboré un guide, choisi un échantillon de personnes à enquêter avant de convenir avec elles du déroulement des entretiens.
J’ai élaborée un guide d’entretien semi-directif afin de laisser à mes interlocuteurs la liberté de s’exprimer, de bien formuler et reformuler leurs réponses comme bon leur semble. Dans l’entretien semi-directif, les discours sont regroupés par thématique. En effet, « l’entretien est une technique qui consiste à organiser une conversation entre enquêté et enquêteur. Dans cet esprit, celui-ci doit préparer un guide d’entretien, dans lequel figurent les thèmes qui doivent être impérativement abordés. »[18] L’élaboration du guide permet d’obtenir directement les informations souhaitées. J’ai donc choisi trois grands thèmes pour mon guide d’entretien :
- Intérêt du coaching exécutif de dirigeant
- Rôle du coach de dirigeant en transition
- Valeur ajoutée du métier
Les détails de ma recherche et son déroulement sont présentés dans le guide, en introduction. Viennent ensuite les trois grandes thématiques et avec chacune d’elle une série de questions facilitant et orientant le recueil des données.
L’échantillonnage est important dans la préparation des entretiens, il faut faire attention pour s’assurer d’avoir les réponses souhaitées. Dans le cadre de ma recherche, j’ai pris comme échantillon 3 coaches de dirigeants qui ont pratiqué le métier depuis plus de 5 ans. Leur expérience dans le coaching de dirigeant est un gros point fort. Ils ont eu l’occasion de traiter une diversité de cas de dirigeants en transition dans leur agir professionnel. L’échantillon semble minime, mais il s’agit surtout de recueillir des données qualitatives, non quantitatives.
L’entretien commence par une présentation de la recherche et des raisons pour lesquelles l’échange a lieu ainsi que du pourquoi du choix de la personne enquêtée. Celle-ci est rassurée dès le départ de la confidentialité de l’entretien, de ses informations personnelles et de ses réponses. Pour faciliter le recueil des données et rester attentive et bien à l’écoute de mes interlocuteurs, j’ai procédé à des enregistrements. Mon guide d’entretien est assez leger et les questions qui le composent ne sont pas très nombreuses. Je n’ai pas voulu trop limiter la durée de l’interview pour que tout se déroule bien, mais la durée maximum était d’une heure, car les entretiens ont eu lieu dans la semaine et cela a permis d’éviter toute contrainte de temps.
J’ai réalisé les entretiens dans des cabinets d’études spécialisés dans le coaching de dirigeant en France. Les résultats de ces entretiens seront regroupés dans les trois rubriques de la grille. Les 3 coaches interrogés ont donné des réponses différentes, ce qui m’a permis de mettre en évidence les différentes caractéristiques du coaching de dirigeant et de voir en quoi les pratiques sont pertinentes. Ces 3 coaches sont également représentatifs des différents types de coaches ou de coaching qu’on peut avoir, étant donné qu’il n’y a pas de profil particulier pour ce métier.
Les postes de cadres et dirigeants ne sont pas à l’abri de la concurrence sur le marché du travail et des différentes problématiques touchant l’emploi et l’employabilité. Les dirigeants constituent un public particulier devenu depuis quelques années des clients potentiels pour les coaches. Les pratiques de coaching sont en plein essor. Les coaches interrogés sont dans le métier depuis 5 ans et peuvent nous faire part des intérêts du coaching exécutif de dirigeant.
Le coaching de dirigeant est une réponse pertinente aux demandes du marché du travail. En effet, le marché des métiers de direction est perçu comme :
- Difficile d’accès :
Le coaching permet ainsi de prendre du recul et de bénéficier de l’accompagnement nécessaire pour explorer d’autres options pas moins intéressantes. Le dirigeant pourra ainsi « construire un projet professionnel qui lui permettra de se positionner sur des postes cohérents avec son parcours mais aussi avec une vision transversale pour élargir le champ des possibles. »[19] Le coaching est aussi une occasion de mettre à jour ses compétences. En effet, les dirigeants peuvent apercevoir un décalage entre leurs parcours et les besoins actuels du métier, besoins qui ont évolué avec la mondialisation, la numérisation, les différents modes de management, etc. Cette question de compétence peut rendre difficile l’accès au métier et une réorientation est souvent la meilleure solution. Mais encore faut-il pouvoir se positionner sur un autre poste. L’on voit souvent dans les annonces de recrutement que « l’expérience dans un poste similaire est un atout ». Avec le coaching de transition, le dirigeant pourra se poser les bonnes questions afin de mettre toutes les chances de son côté. Pour un dirigeant qui vient de perdre son poste, le repositionnement est difficile car la perte d’emploi est très rarement considérée comme une opportunité. Et c’est aussi pour aider son client à positiver qu’intervient le coach.
- Dynamique
Le métier de dirigeant évolue au gré des nouveaux besoins économiques et sociaux, de l’évolution du contexte économique entre autres facteurs. Il est donc important pour le dirigeant de rester à l’affut de ces changements et de disposer d’une grande capacité d’adaptation. Il doit avoir la « capacité à prendre du recul pour comprendre rapidement les enjeux stratégiques, tout en étant centrés sur les opérations pour déployer efficacement et générer rapidement une valeur ajoutée »[20]. Comme abordé dans la première partie de ce mémoire, le coaching est aussi une démarche d’accompagnement au changement.
- Surchargé
Les postes de direction sont très recherchées mais les offres ne sont pas toujours nombreuses ni accessibles à tous. La meilleure manière de faire le poids sur un marché de l’emploi concurrentiel c’est aussi d’optimiser sa compétitivité. Or, « trop souvent, le parcours de ces cadres dirigeants n’est pas assez caractérisé […] Face à ce déséquilibre entre l’offre et la demande il faut affirmer non pas son originalité, mais sa spécificité »[21] Chaque dirigeant ne dispose parfois que des qualités requises pour le poste qu’il occupe en fonction du secteur d’activité. Il n’y a pas de profil particulier de coach de dirigeant, mais sa polyvalence est un atout. Le fait d’avoir travaillé avec diverses catégories de personnes permet au coach de bien accompagner son client dans sa transition, et ce, quel que soit son domaine d’expertise.
Pour accompagner efficacement cette clientèle privilégiée, le coach doit avoir un certain nombre de compétences relationnelles et techniques. Il est évident que pour pouvoir aider un professionnel, il faut aussi être professionnel. A l’issue des entretiens, j’ai retenu quelques critères essentiels au métier : le savoir-faire, l’expérience et les contacts (réseau de professionnels). Si le savoir-faire et l’expérience sont des critères requis communs aux autres types de poste, il convient de souligner le critère « contact » pour les postes de direction. En effet, en France, et dans les autres pays certainement, le marché de l’emploi est très cloisonné et cela touche essentiellement les métiers de cadres. « Les postes sont souvent proposés à un « clone » du prédécesseur, l’appartenance à une école est aussi un critère de sélection, l’expérience du secteur ou du métier reste un point de passage obligé. Tout cela rend souvent difficile le positionnement sur un autre métier / secteur. »[22]Un bon coach dispose d’un réseau de professionnels sur lequel son client peut s’appuyer dans sa démarche de recherche d’emploi. Les compétences en méthodes d’accompagnement sont aussi indispensables pour le coach. Dans le cas d’un repositionnement en interne (on boarding), le coach aide le dirigeant à réaffirmer ses valeurs et renforcer ses compétences de façon à répondre rapidement aux besoins de l’entreprise. Pour l’outplacement, c’est au coach d’aider son client à « faire valoir ses spécificités, l’accompagner s’il a le sentiment d’avoir subi un échec qui peut écorner la confiance qu’il a dans ses capacités »[23] Tout cela justifie la pertinence des pratiques de coaching et le positionnement du coach sur ce domaine complexe.
Le coach aide son client à faire émerger ses capacités à traiter seul et à trouver ses solutions. Différentes raisons poussent les cadres-dirigeants à solliciter un coaching dont le besoin de « se poser pour faire un point sur leur situation, parfois, selon le parcours du dirigeant, ouvrir le champ des possibles pour s’orienter vers d’autres voies plus porteuses de sens »[24]. D’après mes entretiens, les critères de choix d’un coach sont :
- Le sens de l’écoute
- La modalité d’accompagnement
- La connaissance du métier de coach et du métier du client
- Les enjeux de la perte subite de poste d’un dirigeant et ses craintes par rapport au changement de posture, à son image, à ses pairs…
La perte d’un poste peut être perçue comme un échec professionnel et personnel ou au contraire comme une opportunité utile au parcours professionnel. Comme vu lors des entretiens, avant le coaching, voir le bon côté de la situation est quasiment impossible. La perte subite de son poste présente de gros enjeux pour le dirigeant et les répercussions se font sentir dans sa vie personnelle et sa vie professionnelle. La perte d’un poste, quelle qu’en soit la raison, peut être vécue comme un vrai traumatisme entrainant :
- La perte de l’estime de soi et de la reconnaissance sociale, liée à la perte de « pouvoir »
- La dépression
- La colère
- La peur du jugement et du regard des autres
- Les problèmes familiaux
- Le doute par rapport à ses valeurs et compétences…
Face à cela, le travail du coach consiste à « aider la personne à se reconstruire tant au niveau de ses capacités professionnelles que de sa motivation (liée à la perte de confiance en soi et au sentiment d’incompétence professionnelle). Les émotions vécues sont parfois enfouies sous un masque (prestance, froideur, rigidité) qui est contreproductif pour la recherche d’emploi. »[25]
Le coaching est bénéfique sur tous les plans, son efficacité dépend de chaque client et souvent du temps de recul dont celui-ci dispose. Cela est possible lorsque la perte de poste est anticipée. Les demandes de coaching émanent la plupart du temps des entreprises après négociation avec le salarié. Mais dans certains cas comme les entretiens l’ont révélé, il peut y avoir des personnes qui ne s’y attendent pas du tout. Devant la perte subite d’un poste, quels sont donc les rôles du coach de dirigeant en transition ?
Le coaching est une discipline des sciences humaines axée sur l’accompagnement, le développement et l’évolution pérenne. Le coach amène le client à se repositionner, à reconsidérer son point de vue sur lui-même, sur les autres, sur ses interactions aux différents environnements qui participent de son existant. « Le coaching consiste à accompagner des personnes dans la définition et l’atteinte de leurs objectifs, au bénéfice de la réussite de leur évolution personnelle et prof » (Linkup coaching : S Plessis et JL Avella Bagur).
Le coach aide aussi le dirigeant dans son parcours professionnel afin qu’il trouve par lui-même les moyens et le courage d’affronter les changements et à se réorienter lorsque c’est nécessaire. L’accompagnement professionnel et la démarche d’outplacement requièrent des compétences particulières. Les sous-parties suivantes permettront de les identifier. Nous verrons que le coaching est un métier à part entière qui, à première vue est accessible à tout un chacun, mais la complexité des problématiques et la particularité du public pris en charge font toute la différence.
Un des coaches interrogés dans le cadre de mes enquêtes a mis en exergue les rôles et missions d’un coach. Les rôles de ce professionnel sont alors de :
– Accueillir les émotions du candidat.
– L’aider à prendre du recul.
– Lui redonner confiance en lui.
– L’accompagner tout au long de sa démarche.
– Transmettre les outils, techniques et méthodes permettant d’atteindre l’objectif
Dans sa mission d’accompagnement, le coach aide son client à :
– Identifier ses compétences, ses expériences, ses motivations professionnelles
– Elaborer un projet professionnel
– Définir et mettre en œuvre un plan d’actions lui permettant de retrouver un emploi
Le coach peut également proposer un « effet miroir » à une personne souvent confrontée à la « solitude du dirigeant ». L’aider à comprendre son rôle et les enjeux d’exemplarité qui l’accompagnent. L’aider à diagnostiquer les zones d’intervention dans l’entreprise : problème de leadership, déploiement du changement, alignement de la vision…
Le dirigeant est un salarié particulier, soumis à des tensions fortes. A minima, le coach doit comprendre ce « cadre de référence » pour l’avoir déjà expérimenté. Les dirigeants n’ont pas l’habitude d’être confrontés, le coach devra être capable de susciter la confiance nécessaire permettant le recadrage. Il n’y a pas de compétences professionnelles particulières exigées, il est surtout question d’expérience dans le coaching et d’aptitudes relationnelles : écoute, bienveillance, organisation…
La valeur ajoutée proposée par un professionnel en coaching est ce qui incite de nombreux cadres-dirigeants à recourir à ce type d’accompagnement. La crainte quant à l’avenir professionnel, compte tenu de l’évolution des activités de l’entreprise et de la conjoncture économique, est un motif fréquent de sollicitation d’un coach de transition. En cas de perte d’emploi subite ou anticipé, une personne peut recourir au coaching afin de retrouver rapidement un travail. Ce sentiment d’urgence est nourri par la peur de rester inactif trop longtemps ou de perdre contact avec le milieu professionnel. Avec un marché du travail en continuelle mutation et une concurrence grandissante, le choix de faire appel à un coach est tout à fait légitime. L’évolution des besoins des entreprises soulève également l’importance du renforcement des compétences ; et le sentiment de perte ou d’incompétence par rapport à ce qu’exige son travail peut pousser le dirigeant à faire appel à une aide extérieure.
Le nombre, la durée et la fréquence des séances de coaching dépend de la nature et de la complexité de la situation du bénéficiaire. Le coaching de transition est une démarche personnalisée abordant les aspects individuels et professionnels de la perte subite d’un emploi.
Les thèmes abordés concernent :
- La personne est coachée sur le plan personnel : niveau d’estime/confiance, type de personnalité, processus de décision et de communication, modalités d’interaction… Elle bénéficie également d’une aide sur le plan professionnel : ressources disponibles, compétences à développer… relationnels et managériaux : style de management, accompagnement du changement, gestion des conflits…
- Le développement de son réseau : définition de la « Value Proposition »[26], modalités d’animation du réseau…
Le temps consacré à chaque sujet est variable en fonction de son importance vis-à-vis de la personne coachée. .
La démarche varie en fonction de la personnalité et du vécu du dirigeant. La base est identique mais son déroulement est adapté en passant plus ou moins de temps sur les étapes, voire en abordant certains points à des moments différents.
La démarche se déroule en 4 grandes étapes de prise de recul / réflexion et d’action :
- un bilan de carrière (analyse et synthèse des éléments issus du passé : expériences, compétences, qualités, valeurs, comportements préférentiels, motivations ; tests)
- un projet professionnel (à la croisée du bilan de carrière, des différentes pistes imaginées, des motivations, du contexte, des tests)
- les techniques de recherche d’emploi
- phase active de recherche d’emploi
La démarche d’outplacement mise en place dans un des cabinets que j’ai choisi est normée avec :
- une partie « desk » : phase de bilan professionnel et personnel, suivi d’une partie « créative » de définition de projets, puis une phase critique de sélection et enfin la formalisation du projet définitif
- une partie « out » : mise en place de la démarche de réseau
- des ateliers thématiques : étude de marché, gestion du temps, réalisation des outils de la conquête, méditation et bien-être…
Les cabinets de coaching ont leurs propres méthodes, mais il existe aussi des méthodes traditionnelles qui tiennent toujours leur place dans les pratiques actuelles. Quoi qu’il en soit, l’objectif du coaching de transition est d’aider le bénéficiaire à aller de l’avant et c’est à partir des bénéfices des séances que l’on peut évaluer leur efficacité.
Le coaching de dirigeant est un métier à forte valeur ajoutée. L’expansion des pratiques de coaching dans les entreprises a beaucoup amélioré les pratiques. Chaque coach se doit de répondre efficacement aux attentes des bénéficiaires, et cette efficacité se mesure par une sorte d’évaluation de l’objectif fixée au départ. Il existe certainement des points faibles et des forts dans les pratiques de coaching actuelles, et la revue de ces caractéristiques me permettra de confirmer si le coaching de transition est véritablement un outil de renaissance.
Le bénéficiaire peut avoir plusieurs attentes vis-à-vis du coaching de transition. Les coaches que j’ai interrogé ont soulevées les suivantes :
- aider réellement la personne à rebondir professionnellement
- aide à la recherche d’emploi correspondant à ses aspirations
Souvent, le coaching est mis en place par l’entreprise, et celle-ci attend du coach une aide dans la :
- facilitation de la négociation de départ avec le salarié
- une prise en charge efficace
Nous avons vu précédemment que le coaching de transition ne concerne pas uniquement le volet professionnel, même si l’ultime objectif est l’outplacement.
Le coaching de transition est « réussi » lorsque le bénéficiaire a trouvé le travail qu’il recherche après un accompagnement, à partir de la perte d’emploi jusqu’à la validation de la période d’essai dans le nouveau poste. Le coaching inclut aussi le soutien pendant le préavis.
La durée du coaching peut ainsi s’étaler sur une longue période surtout pour les créateurs d’entreprises comme l’a soulevé un coach lors d’un entretien « Pour les créateurs d’entreprise, c’est particulier : le délai est de 2 ans maximum après la signature du contrat d’outplacement (ou 1 an après la création de la structure). »[27]
L’outplacement est un accompagnement dans l’élaboration d’un projet professionnel motivant après la perte d’un emploi. Le principal point fort de la démarche est sa personnalisation. Chaque client à ses propres attentes et c’est à partir de cela que le coach oriente sa méthode. Il n’y a pas de délai prédéfini, l’outplacement s’étale sur plusieurs mois pendant lesquels « L’apport de techniques, l’écoute, le regard extérieur bienveillant, la capacité à remobiliser »[28] interviennent. Il s’agit donc d’une aide complète concernant non seulement la dimension professionnelle mais aussi et surtout le côté psychologique.
Les limites de l’outplacement peuvent être inhérentes au marché du travail ou liées à l’individu (cf. chapitre 2.1.1 Les intérêts du coaching exécutif de dirigeant). En effet, la dynamique, la difficulté d’accès et le surcharge du marché peuvent freiner la progression du coaching ou plus exactement retarder l’atteinte de l’objectif. Les enjeux de la perte subite de poste d’un dirigeant et ses craintes par rapport au changement de posture, à son image, à ses pairs constituent les principales difficultés et limites à l’outplacement. La démarche pourrait durer très longtemps voire ne pas réussir si les répercussions de la perte d’emploi sur la personne sont trop importantes.
Le coaching de transition est par nature un outil de renaissance. « Il intervient dans une période cruciale (perte d’emploi) et constitue à la fois une aide pour passer ce cap difficile (et rebondir) et également une opportunité pour infléchir son orientation professionnelle (changement de secteur, de métier) ou des comportements qui sont à l’origine de la situation actuelle. »[29] Mais, cela dépend toujours de l’atteinte des objectifs de coaching, des attentes personnelles du bénéficiaire et surtout de la qualité de l’accompagnement et des compétences mobilisées dans la démarche.
Les entretiens semi-directifs m’ont permis de recueillir de nombreuses informations. Et même si mon échantillon n’était constitué que de trois professionnels du coaching, leur expérience dans le métier a fortement enrichi les données utilisées dans la partie empirique de ce mémoire. Les résultats seront synthétisés et discutés dans cette dernière section.
Un accompagnement s’ajuste à toute situation, tel est le cas du coaching de transition. La démarche est personnalisée en fonction des enjeux auxquels est liée la perte subite d’un emploi. Ceux-ci peuvent être complexes et les difficultés socio-psychologiques associées aux problématiques du marché du travail peuvent compliquer le processus de coaching et l’outplacement. Ce travail a mis en évidence que le coaching constitue un outil d’accompagnement efficace voire un outil de renaissance des dirigeants confrontés à la perte subite de leur emploi, à condition que les attentes du coaché et les pratiques du coach soient en parfaite harmonie.
Les conditions de réussite du coaching de transition (pour le coach) :
- Connaissance du métier de dirigeant d’entreprise
- Sens de l’innovation managériale
- Connaissance des enjeux liés à la perte subite du poste de dirigeant
- Compétences relationnelles, sens de l’écoute, de l’accompagnement psychologique et social
- Maitrise de la notion d’accompagnement professionnel
- Accompagnement face au changement
- Orientation
- Outplacement
Le coaching de transition est outil d’aide, les missions du coach sont :
→ Aider le dirigeant à prendre du recul
→ Le soutenir
→ L’aider à se réaffirmer et à trouver les solutions en lui-même
→ L’orienter dans un nouveau parcours professionnel et l’aider à bâtir ce projet
Il y a également des conditions de réussite qui dépendent de la personne coaché :
- La démarche doit être volontaire : il est important que la personne coachée souhaite l’être
- La motivation au changement
- La prise de conscience de la part de responsabilité vis-à-vis de ce qui s’est passé, ce qui se passe et se passera (le coaching exige le travail sur soi, il faut que le « soi » soit impliqué)
- Considérer l’accompagnement comme une aide à progresser et se développer
- Définir un objectif précis, ambitieux mais réaliste
Toutes ces conditions réunies sont favorables à la réussite du coaching de transition.
A la lumière des résultats obtenus sur le terrain concernant le coaching de dirigeant confronté à la perte subite de son emploi, je peux confirmer que le coaching de transition constitue un véritable outil d’aide à l’adaptation au changement et à la recherche d’emploi. Si la précarité de l’emploi, l’inaccessibilité du marché du travail pour certains profils, les difficultés de trouver un poste adapté déjà son profil, etc. sont des phénomènes courants, nous ne sommes pas toujours interpellés par les problématiques relatives aux métiers de cadres dirigeants. Les données sur le terrain n’ont pas contredit les recherches théoriques, mais ont au contraire mis en exergue les facettes du métier de dirigeant et les missions des coaches dans l’accompagnement face à la « décadence ».
Les 3 coaches interrogés soutiennent que le coaching de transition, que la perte d’emploi soit anticipée, voulue ou subie, est efficace dans la réorientation professionnelle. La démarche prend en compte tous les enjeux, psychologiques, sociales… qui puissent influer de près ou de loin sur la « compétitivité » de la personne coachée. J’ai choisi le terme « compétitivité » car c’est exactement cette notion de concurrence qui est à l’origine des mutations de l’emploi ; un autre sujet à aborder dans une autre recherche qui démontrera aussi la pertinence des pratiques de coaching.
En ce qui concerne la présente étude, le coaching de transition est un métier à part entière, et l’accompagnement de dirigeant revêt certaines particularités dont il faut tenir compte pour aboutir à une réussite.
Ce mémoire apporte quelques éléments de réponse à la problématique « en quoi et comment le Coaching est-il l’outil efficace de prévention ou de réparation puis de renaissance ? ». Il m’a permis de comprendre l’importance du coaching de transition dans l’accompagnement professionnel et surtout d’identifier les répercussions sociales et psychologiques de la perte d’emploi, des facteurs qui agissent sur le parcours professionnel et interagissent avec la notion de compétences et autres aptitudes.
Ainsi, le coaching est un outil de :
- Prévention : nous savons que les problèmes d’emploi peuvent se solder par de nombreuses complications. Outre les troubles psychologiques, la perte de l’estime de soi et le sentiment d’exclusion, les cas de suicides sont sans doute la conséquence la plus grave. Le coaching est donc une méthode de prévention de tous ces risques, une certaine préparation de la personne aux éventuels changements dans sa vie et dans son travail.
- Réparation : la perte subite d’un emploi ne laisse pas au concerné le temps de se préparer. Les bouleversements qui en découlent sont alors plus graves. La mission du coach sera d’aider son client à « réparer les dégâts » et surtout à se reconstruire.
- Renaissance : les différentes étapes du coaching bâtissent sont une transition entre l’échec et la réussite. La prise en compte de tous les enjeux permet au coach de choisir la démarche la mieux adaptée à la situation de son client, de fixer avec celui-ci l’objectif le plus approprié et de l’aider à réunir les conditions pour le réaliser. On peut considérer l’outplacement comme une renaissance, car il s’agit d’un nouveau départ.
CONCLUSION
Dans ce mémoire portant sur l’accompagnement du dirigeant confronté à la perte subite de son poste, j’ai voulu mettre en exergue l’efficacité du processus de coaching. La direction d’entreprise est un poste de responsabilités. Haut placé au niveau de la hiérarchie de l’établissement, le dirigeant dispose d’un statut particulier. La perte subite de son poste, quelle qu’en soit la raison, peut ternir l’image qu’il a de lui-même. La crainte de ce que pensent les autres, entre autres problèmes individuels, familiaux et sociaux, font de sa période de transition, une lourde épreuve à vivre. Le rôle du coach est d’aider son client à trouver les solutions idéales pour aller au bout de son nouveau projet professionnel. L’accompagnement inclut une aide psychologique étant donné les différents troubles que peut causer la perte subite d’un emploi. Le coach aide son client à voir le côté positif de la situation, de considérer la perte d’emploi comme une opportunité de commencer une nouvelle expérience professionnelle. L’outplacement est ainsi un outil de renaissance. La durée du processus varie en fonction du marché du travail mais aussi des facteurs propres à chaque personne coachée. Sa réussite demande un gros travail sur soi. Le coach assiste son client à chaque étape.
Les limites de ce travail, à mon avis, réside dans la faiblesse de l’échantillon. Afin de porter une analyse critique sur les pratiques de coaching professionnel, il aurait été intéressant d’interviewer des coaches avec moins d’expérience. Ces derniers ont certainement des points à soulever concernant leurs méthodes et le profil du public avec lequel ils traitent. L’expansion des cabinets et professionnels de coaching est aussi un élément important à étudier, pour démontrer qu’il pourrait aussi exister de la concurrence dans le domaine, une concurrence qui inciterait les coaches à améliorer leur travail et, par voie de conséquence, à rendre le coaching plus efficace. En outre, j’aurais souhaité mener des entretiens auprès de quelques personnes qui ont déjà été confrontées à la perte subite de leur travail, de voir quelle est la proportion de cadres dirigeants et d’avoir leurs avis sur le coaching et l’outplacement, entre autres sujets. Bref, ce travail aura été un point de départ à une future recherche plus approfondie sur l’accompagnement des dirigeants confrontés à la perte subite de leur poste.
Je proposerais quelques pistes d’amélioration pour faire du coaching de transition un outil d’accompagnement efficace pour les dirigeants et tout autre professionnel confrontés à la perte de leur poste. Il faudrait éclaircir les compétences requises d’un coach professionnel afin que celles-ci soient des références pour ses clients. Le coach doit comprendre les enjeux du métier de dirigeant, le fonctionnement et l’organisation des entreprises et connaitre le marché du travail. Cela lui permet d’appréhender le type d’accompagnement adapté à chaque cas. Il est vrai que la psychologie n’est pas le domaine d’expertise d’un coach, mais le coaching implique l’utilisation d’approches psychanalytiques qui permettent de faire un lien entre le vécu et le présent de la personne coachée ainsi que les éventuels blocages dans sa vie personnelle et surtout professionnelle. C’est avec ces compétences que le coach pourra vraiment aider le coaché à trouver « ses propres solutions ».
Cette recherche m’a été bénéfique d’un point de vue personnel et professionnellement. Elle m’a apporté plus de connaissances et a mis en évidence les points sur lesquels je dois encore m’améliorer pour bien pratiquer le métier. Enfin, dans ce travail et surtout grâce aux recherches théoriques et sur le terrain, j’ai pu identifier les savoirs fondamentaux du coach et en comprendre l’importance dans la réussite du processus.
BIBLIOGRAPHIE
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BEITONE, A. et al, (2000), Sciences sociales, Dalloz, Paris, p25.
Francis Danvers, S’orienter dans la vie : une valeur suprême? : essai d’anthropologie de la formation, Villeneuve d’Ascq : Presses universitaires du septentrion, 2009, 656p.
Fréderic Hudson, coach et expert du changement
Fritz Redl (1902-1988) est un psychologue d’origine autrichienne, il a vécu aux Etats-Unis.
Jean-Pierre Friedman, Du pouvoir et des hommes Nicolas, Dominique, Francois et les autres…, Editions Michalon, 2002, 200p.
Jean-Pierre Friedman, Du pouvoir et des hommes Nicolas, Dominique, Francois et les autres…, Editions Michalon, 2002, 200p.
Jonas Masdonati and Tania Zittoun, « Les transitions professionnelles: Processus psychosociaux et implications pour le conseil en orientation », L’orientation scolaire et professionnelle [Online], 41/2 | 2012, Online since 15 June 2015, connection on 08 August 2016. URL : http://osp.revues.org/3776 ; DOI : 10.4000/osp.3776
Lenhardt, V. (2006). FAQ, Coaching. Paris : Dunod
Lenhardt, V. (2010). Les responsables porteurs de sens. Paris La Défense : Insep Consulting Editions, p141.
Moral, M.& Angel, P. (2009). Coaching, Outils et pratiques. Paris : Armand Colin, p 79.
Negroni Catherine, « La reconversion professionnelle volontaire : d’une bifurcation professionnelle à une bifurcation biographique », Cahiers internationaux de sociologie 2/2005 (n° 119) , p. 311-331 / URL : www.cairn.info/revue-cahiers-internationaux-de-sociologie-2005-2-page-311.htm.
[1] Barbara Zablocki est une diplômée en logopédie et en psychologie… Elle a enrichi ses compétences par de nombreuses formations complémentaires : sophrologie, PNL, coaching… Aujourd’hui, elle dirige sa propre société : People & Business Development, bureau spécialisé en formation, en coaching et en conseil pour optimiser le potentiel humain des organisations. (Source : biographie)
[2] Action d’attribuer à quelqu’un une place de grande valeur. La consécration est, selon Larousse, un « Rite par lequel on affecte au service de Dieu une personne, une chose qui, par là, entre dans la catégorie du sacré »
[3] Larousse définit la décadence comme l’ « Etat d’une civilisation, d’une culture, d’une entreprise, etc., qui perd progressivement de s force et de sa qualité… ». Au pire des cas, la perte du poste de dirigeant pourrait être le début d’une chute, de la dégradation de sa vie. Le choix de ces termes extrêmes souligne la complexité de la situation et introduit l’importance du coaching de transition.
[4] Psychiatre et professeur de médecine légale et droit de la santé au CHU de Saint-Etienne.
[5] Francis Danvers, S’orienter dans la vie : une valeur suprême? : essai d’anthropologie de la formation, Villeneuve d’Ascq : Presses universitaires du septentrion, 2009, p522.
[6] Jean-Pierre Friedman, Du pouvoir et des hommes Nicolas, Dominique, Francois et les autres…, Editions Michalon, 2002, 200p.
[7] Fritz Redl (1902-1988) est un psychologue d’origine autrichienne, il a vécu aux Etats-Unis.
[8] Francis Danvers, S’orienter dans la vie : une valeur suprême? : essai d’anthropologie de la formation, Villeneuve d’Ascq : Presses universitaires du septentrion, 2009, p15.
[9] Negroni Catherine, « La reconversion professionnelle volontaire : d’une bifurcation professionnelle à une bifurcation biographique », Cahiers internationaux de sociologie 2/2005 (n° 119) , p. 311-331
URL : www.cairn.info/revue-cahiers-internationaux-de-sociologie-2005-2-page-311.htm.
[10] Francis Danvers, S’orienter dans la vie : une valeur suprême? : essai d’anthropologie de la formation, Villeneuve d’Ascq : Presses universitaires du septentrion, 2009, p474.
[11] Les dirigeants sont “privilégiés” en raison de leur posture, de leur statut et leurs qualifications. Le choix de ce terme relève uniquement de la hiérarchie en entreprise. Pour un coach, chaque client est privilégié, tout simplement parce que dans chaque coaching l’écoute et le climat de confiance sont indispensables.
[12] Lenhardt, V. (2006). FAQ, Coaching. Paris : Dunod
[13] Moral, M.& Angel, P. (2009). Coaching, Outils et pratiques. Paris : Armand Colin, p 79.
[14] Lenhardt, V. (2010). Les responsables porteurs de sens. Paris La Défense : Insep Consulting Editions, p141.
[15] Angel, P., & Amar, P. (2005). Le coaching. Paris : PUF, p83.
[16] Fréderic Hudson, coach et expert du changement
[17] Jonas Masdonati and Tania Zittoun, « Les transitions professionnelles: Processus psychosociaux et implications pour le conseil en orientation », L’orientation scolaire et professionnelle [Online], 41/2 | 2012, Online since 15 June 2015, connection on 08 August 2016. URL : http://osp.revues.org/3776 ; DOI : 10.4000/osp.3776
[18] BEITONE, A. et al, (2000), Sciences sociales, Dalloz, Paris, p25.
[19] Entretien.
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[21] Entretien
[22] Entretien
[23] Entretien
[24] Entretien
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[26] « Value proposition” ou “proposition de valeur” est une expression utilisée très souvent dans le marketing. Il s’agit de la définition de l’ensemble des raisons qui incitent les acheteurs à choisir tel ou tel produits… Le travail sur soi dans le cadre du coaching aide à faire émerger ses valeurs et potentialités pour réintégrer le monde professionnel.
[27] Entretien
[28] Entretien
[29] Entretien
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