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Le Droit Individuel à la Formation (DIF) : Un Enjeu Partagé entre Salariés, Employeurs et État en Temps de Crise

Thème : Droit individuel à la formation

Partie 1: la gestion des ressources humaines -management

Chapitre 1 : Les employeurs  et Leurs employés

 Section 1 Q’ est ce que la gestion des ressources humaines ?

1 / Historique et définition

2 /Les fonctions

Section 2 l’employé face à l’employeur

1/Le comportement de l’employé

2/Appréhension intellectuelle et émotionnelle

Chapitre 2 : Le droit individuel à la formation 

Section 1 : Le principe  légal

1/Définitions

2/Les procédures de mise en utilisation

Section 2 : La formation professionnelle au titre du DIF

1/Définition des besoins en formation dans le cadre du DIF

2/La pratique de la formation

Partie 2  interdépendance formation /développement

Chapitre 1      Les conséquences d’une formation sur l’employé

Section 1 : le marché de l’emploi

1 /Le  contexte de crise actuel

2 /L’employé face aux difficultés de la crise

Section 2 : Les possibles effets du DIF dans un contexte de crise   

1 /Le couple développement du personnel / profit de l’entreprise

2 /Le couple formation / profitabilité du personnel

Chapitre 2 : Le DIF permettra t il une survie ?

Section 1 : A la place de l’employeur

1 /Les sociétés face a la crise :

2 /Choix stratégique sur les RH

Section 2 : Le DIF

1/Recherche du « moi » dans le perfectionnement

2/Evolution des relations interpersonnelles vers le développement de l’entreprise

CONCLUSION

Bibliographie

Webographie

 

INTRODUCTION

Dans les circonstances actuelles où la technologie change à une vitesse prodigieuse, l’homme a besoin de se mettre à la hauteur pour ne pas être dépassé par les évènements. La formation, le recyclage les séminaires de toute sorte, deviennent une obligation. Ce besoin ne concerne pas seulement le personnel, mais l’employeur aussi est touché. La  question est de savoir  à qui profite la formation. Demeure-t-elle  au bénéfice unique du salarié  et de son ménage? Ou bien l’entreprise elle-même doit-elle en faire une approche à titre d’investissement à court, à moyen ou à long terme ? S’agit-il d’une action de développement pour la nation toute entière au sens global de l’économie pour que l’Etat lui-même ait pris des initiatives ? Cette étude consiste à analyser. Dans quelle mesure la crise économique actuelle rend vulnérable les situations des salariés qui atteignent des millions de personnes .La prise d’initiative de l’Etat dans l’instauration du droit individuel à la formation  pour renforcer les compétences desdits salariés  sera-t-il un atout de poids pour y  faire face ? Les employeurs, de leur coté, auront aussi leur mots à dire .Car non seulement la crise épargne personne mais encore la pratique du DIF au sein de l’organisation risque d’augmenter les charges financières.

Dans un premier temps, il s’agit de délimiter de façon simple le domaine d’étude en rappelant les fonctions de la gestion des ressources humaines  au sein d’une organisation .Puis l’étude   présente d’une manière succincte la loi, son principe et son application source du droit individuel à la formation, avant de voir la situation respective de l’employé et celle de l’employeur  dans la situation de crise  et face au DIF. A l’issue de ces analyses, on pourrait déduire  s’ils seront en mesure de collaborer et de coordonner les actions vers un avantage partagé.

 

Partie 1: la gestion des ressources humaines -management

Chapitre 1 : Les employeurs  et Leurs employés

Section 1 Qu’est ce que la gestion des ressources humaines ?

1 /Historique et définition

La gestion des ressources humaines comme son nom l’indique consiste à diriger  le personnel d’une entité, qu’elle soit une entité administrative, une entité à but lucrative ou non.

Il s’agit « d’un ensemble de politique et de technique visant à acquérir, développer, retenir des ressources humaines pour une entité organisationnelle ».

Selon Wikipédia, La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l’organisation

La gestion des ressources humaines est une science sociale en perpétuelle évolution et son champ d’application ainsi que ses approches ont évolués au cours du temps

Approche classique : Fayol en 1910, a exprimé une théorie dite théorie administrative, développée ensuite aux Etats-Unis et en Allemagne .Il prêche l’idéal de l’organisation du travail comme une entreprise qui est une grande machine régie par des lois universelles:

  • La Spécialisation des tâches.
  • Standardisation des opérations
  • Unité de commandement : une seule direction, un chef unique qui a seul habilité à donner des ordres.
  • Centralisation de la prise de décisions.
  • Organisation par département : les liaisons hiérarchiques doivent être simples et respectées.

 

Les travaux de Taylor concernant la relation employés-employeurs virent une autre approche, celle de l’organisation scientifique du travail « OST ». Il détermine nettement la façon dont les tâches doivent être structurées avec les principes suivants :

  • La spécialisation: une différenciation absolue entre les tâches de conception confiées aux cols blancs (White collar), et les tâches d’exécution confiées aux cols bleus (blue collar)
  • Décomposition: tout le travail est désagrégé en opérations simples avec un temps établissant le rendement.
  • La recherche du meilleur procédé pour opérer une tâche: une étude scientifique amenant à une division du travail en tâches élémentaires, dont la durée d’exécution est mesurée avec soin.
  • L’instauration d’un système de motivation financière : selon le travail réalisé comme la rétribution aux pièces et primes de productivité.
  • Le contrôle: à chaque étape de la production, d’une manière systématique et rigoureuse

 

 

 

 

Approche humaniste : Cette approche attache une importance à la dimension humaine du travail. Elton Mayo a conclu que l’environnement ambiant dans la société exerce des effets positifs ou négatifs sur les travailleurs plus que le règlement et les instructions. D’où des conclusions tournant autour de l’individu plus complexe par rapport à la machine :

 

  • L’entreprise revêt un aspect social et un aspect technico-économique.
  • L’homme est motivé par des facteurs psychologiques et souhaite qu’on lui prête attention, cela déteint sur sa productivité
  • L’environnement de travail est essentiel, sa nature et sa composition caractérisent les comportements et le rendement de chaque travailleur.

 

Approche moderne : ce sont les dernières hypothèses sur à la GRH mettant en exergue trois points capitaux :

  • Les ressources humaines sont communément exploitées d’une manière inadéquate
  • Une information claire des travailleurs quant à leurs objectifs améliore leur rendement.
  • Le travail accompli influe sur le degré satisfaction de l’individu

 

La théorie X et Y :

La théorie X et Y émise par Douglas MC Gregor met en face la conception traditionnelle de la direction qui est basée sur l’autorité et la vérification (la théorie X) à l’approche moderne à titre participatif (théorie Y).

 

 

          La théorie X:

 

L’homme exècre travailler

L’homme manque d’ambition.

L’homme est récalcitrant face aux responsabilités nouvelles.

 

 

La théorie Y:

 

L’homme apprécie travailler.

L’homme est créatif, ambitieux, il se maîtrise.

L’homme a soif de nouvelles responsabilités.

 

 

Il s’agit de recommander une participation de tous les employés de l’entreprise sans distinction de rang, de rôle pour accéder au but commun de la réussite de la société.

2 / Les fonctions

Il s’avère prépondérant de savoir les attributions qui lui sont confiées. Le rôle principal du responsable est de gérer et de doter à l’organisation une ressource compétente apte à réaliser les objectifs  de manière motivée. Cette fonction se décline en plusieurs activités dont la sélection, la formation, l’intégration, la responsabilisation, l’évaluation.

La sélection : Il s’agit de l’acquisition de personnel suivant la description de poste et le profil requis pour ce dernier. Cette opération d’embauche se réalise suivant des étapes variables suivant le poste à pourvoir. En effet, pour les postes au niveau inférieur de l’organisation, le recrutement se limite à des tests simples. Mais à mesure que l’on monte dans les échelons de l’organisation, les méthodes de sélection deviennent de plus en plus serrées. Le candidat subit plusieurs tests soit par écrit, soit à travers des interviews, soit les deux à la fois. Il arrive même  que le candidat passe par plusieurs entretiens avant la véritable embauche.

La formation et intégration : L’employé, en tant que nouveau venu, débute son intégration par une présentation auprès de ses proches collaborateurs, des chefs hiérarchiques et d’autres

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