Le e-recrutement 2.0 est-il un réel outil de es sur marketing social des Ressources Humaines ou un simple leurre ?

 

Introduction et présentation de la problématique

Avec l’accroissement du phénomène de départ à la retraite et une augmentation conséquente des personnes âgées, constatée sur le territoire français, depuis 2005, les entreprises sont au-devant d’un souci majeur : pouvoir combler les départs et recruter les bons candidats. 

Devant ce fait et un marché du recrutement de plus en plus féroce, les concurrents étant à la recherche de jeunes diplômés compétents et les jeunes diplômés, en quête des entreprises les plus fiables, les sociétés éprouvent des contraintes pour appliquer leurs stratégies de recrutement, qui permettraient de s’acquérir des meilleurs profils. Néanmoins, avec le développement technologique, les outils sont nombreux, pouvant permettre d’acquérir les meilleurs talents dans un contexte concurrentiel très fort.
A cet égard, l’optimisation des outils internet est de plus en plus optée. Ceci, à travers l’e-recrutement ou le recrutement en ligne grâce aux outils internet et aux outils de l’e-marketing. 

En ce sens, devant l’engouement que portent actuellement les entreprises sur ce système de recrutement, notre réflexion se pose sur la fiabilité et la viabilité de ce système. Dans ce cadre notre question problématique de départ se formule comme suit : « le e-recrutement 2.0 est-il un réel outil de es sur le marketing social des ressources humaines ou un simple leurre ? »

Afin d’apporter une réponse à cette question, notre analyse se fera dans un travail se subdivisant en trois parties. Dans la première partie, nous allons ainsi, cadrer la théorie sur l’e-recrutement et la situation en France. Elle permettra de comprendre les défis du marché du recrutement actuel et de définir les tendances selon les points de vue des spécialistes ainsi que les modèles de recrutement de base qui doivent être appliqués. Il nous assurera également de cadrer notre réflexion théorique sur les raisons de l’engouement des entreprises, mais aussi, des candidats sur le recrutement en ligne. 

En deuxième partie, nous nous focaliserons sur les enjeux de ce nouveau style de recrutement et les paramètres à considérer pour l’optimiser. Cette partie soulèvera également, les objectifs marketings de cette stratégie, ses potentiels ainsi que ses limites.

Enfin, pour articuler le travail, la dernière partie nous servira d’étudier le cas de l’ONG Educare Inde, dans sa stratégie de recrutement et notamment, son application de l’e-recrutement. 

Partie 1- Evolution du recrutement

• La situation du recrutement français

Les politiques, mais aussi, l’évolution de l’environnement de l’entreprise, on amené le marché du recrutement à se développer. De ce fait, les acteurs engagés sur ce marché se retrouvent au devant de certains défis, mais également, se doivent de suivre les tendances et d’adopter des modèles adaptés  à cette évolution.

• Les défis du recrutement 

En 2014, les défis sur le marché du recrutement se résument à travers l’engouement porté par les jeunes entreprises, mais aussi, et surtout par les jeunes diplômés, à internet et surtout les réseaux sociaux. En effet, comme le confirme le jeune PDG de Proxima Centauri : « Si vous avez un poste à offrir, il faut aller sur le web et les médias sociaux. Les résultats sont phénoménaux. »

Par ailleurs, avec un taux de chômage constaté à 9,9 % en fin décembre 2014, en France métropolitaine, la tendance est toujours à la hausse surtout chez les jeunes entre 15 et 24 ans. (INSEE, 2015) Ajoutée à une population vieillissante et celle, partant à la retraite de plus en plus conséquente, le nombre de personnes non actif sera en nombre toujours croissant durant cette année 2015. 

Face à ceux-ci, les chasseurs de têtes se doivent de jouer la carte de la séduction pour pouvoir attirer les jeunes les plus talentueux dans un domaine donné et ainsi, de diminuer le nombre de ces personnes non actives. A cet égard, les stratégies de recrutement à adopter doivent s’adapter aux comportements de la génération X et Y, marqué par le développement conséquent des nouvelles technologies et surtout celui d’internet. En d’autres termes, les attitudes de cette génération n’étant pas « paresseuse », mais souhaitant une reconnaissance rapide, le système de recrutement doit tenir compte de cet aspect pour construire une offre bien adaptée au contexte. 

En effet, actuellement en France, en moyenne 400 000 offres ne trouvent pas de réponses et de preneurs, selon le MEDEF ou le Mouvement des entreprises en France, constituant 4 % des offres d’emplois disponibles en 2014, qui se trouvent être vacantes et freinant le développement de l’économie en générale.

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• Le recrutement en France

•  Les tendances

Au regard de ces défis, la tendance de ce marché, en France, se formule sous 5 points majeurs qui sont entre autres, l’optimisation des médias sociaux professionnels sur internet, la valorisation de la marque de l’entreprise, la disponibilité des données, l’option de recruter à l’interne et le développement du recrutement mobile. 

• Optimisation des médias sociaux professionnels

Pour avoir les qualités et les compétences les plus adaptées, les réseaux sociaux sont les moyens les plus optimaux pour acquérir les meilleurs talents et pour s’assurer de dépasser rapidement, la concurrence. Par ailleurs, selon les spécialistes de Linkendin, cette tendance de l’engouement aux réseaux professionnels sur internet se développera sur le long terme. Les jeunes diplômés étant les plus intéressés par le phénomène. 

• Valorisation de la marque de l’entreprise

Pour pouvoir attirer et se démarquer davantage, devant les talents et la concurrence, il est important de promouvoir l’image de marque de l’entreprise. Comme on l’a dit plus en amont, le défi est de répondre aux comportements des jeunes diplômés compris dans la génération Y. En effet, ces derniers veulent avoir de la considération sur le court terme et veulent intégrer des structures reconnues. En effet, selon l’enquête de Linkendin, 89 % des chercheurs d’emplois « pensent que la marque employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter des talents de qualité. » Par ailleurs, pour faire développer la marque et se positionner au niveau des talents potentiels, assurer une bonne visibilité au sein des réseaux sociaux est le choix de communication le plus favorable, dans le contexte actuel. Dans ce cadre, on peut constater que de nos jours, 82 % des employeurs font la promotion de leur marque à travers les réseaux sociaux et les sites web. 

• Disponibilité des données

Pour développer sa marque, les données doivent permettre d’évaluer l’entreprise. Cette démarche doit se faire, au niveau des employés, mais aussi, au niveau des candidats cibles. Ces derniers pouvant assurer de fournir des critères de qualité et ainsi, des données quantifiables à analyser, pouvant servir pour améliorer l’image de marque de l’entreprise à court, moyen et long terme. 

• Option, recrutement en interne

Cette stratégie est idéale pour pouvoir garder les meilleures compétences disponibles en interne. En ce sens, il est essentiel de soutenir les collaborateurs souhaitant faire développer leurs compétences au sein de l’entreprise. De ce fait, la culture de l’accompagnement doit être optimisée en investissant pour améliorer les compétences internes. Cette stratégie est d’autant plus favorable puisqu’elle permet à l’entreprise de garder les talents et de les faire développer pour le bien et la performance de la firme, de diminuer les charges et les dépenses engagées dans une démarche de nouveau recrutement et de s’adapter au contexte de risque de gel de l’offre, faute de candidat. 

• Option, recrutement mobile

Avec le développement du Smartphone et des tablettes, les talents consultent n’importe où et n’importe quand les offres, à travers leurs appareils mobiles. Cette tendance s’est développée depuis 2010 et propose diverse fonctionnalité qui permet aux candidats de postuler rapidement. 

• Le modèle de recrutement

En considérant ces cinq points dans le processus de recrutement, afin d’acquérir les meilleures compétences, le recrutement doit suivre des normes et des modèles adaptés. De ce fait :

• Décrire le poste suivant les normes

Ceci, en décrivant pertinemment les critères relatifs à l’emploi, comme, l’intitulé du poste, le statut du responsable hiérarchique du poste à pourvoir, l’objectif général visé par le poste, les tâches relatives au poste, les qualités voulues par le poste, les conditions générales de l’emploi, les critères physiques demandés par le poste et les subordonnés au poste. 

• Procéder à une démarche objective

Les postulants doivent être considérés de la même manière et suivant un processus objectif. Ceci, quelque soit le mode de recrutement que la firme opte (interne ou externe). Dans ce cadre, la démarche de sélection doit faire l’objet d’une transparence effective qui permet à chaque candidat de savoir pertinemment, comment va se faire cette démarche. Par ailleurs, les recruteurs doivent voir les candidats du même œil et ne doivent porter aucun préjugé. Enfin, la démarche doit suivre la législation en vigueur et notamment, sur les droits de la personne et d’accès au travail. (homme/femme, handicapé/valide)

• Consigner et établir les profils du candidat idéal

Avant de diffuser une offre, il est essentiel de définir le profil du candidat. Ceci doit se faire par un comité assigné à cet effet, au sein de la société.  Dans ce cadre, il faudra définir, les compétences attendues, les connaissances voulues et les critères qualitatifs que devraient avoir le postulant. Ces derniers doivent être en concordance avec les critères relatifs au poste. De ce fait, la procédure d’évaluation se fera en fonction de ces critères.

• Avènement du e-recrutement

• Utilisation d’internet dans le recrutement

•  Accéder à un emploi avec l’aide du web

Avec l’engouement des demandeurs et des offreurs de travail, dans l’utilisation de l’outil internet, il s’avère être utile de soulever quelques principes de base qui serviront pour accéder à un emploi. De ce fait, comme internet est un outil d’information très riche, la première étape à faire serait d’optimiser les recherches. Dans ce cadre, le postulant doit cadrer ses recherches sur la firme, le secteur d’activité, avoir l’avis des professionnels et des internautes ou encore, se référer sur des salons sur l’emploi. Dans ce cadre il faut favoriser les recherches sur les sites annuaires, mais également, le site de pôle emploi qui. Il est aussi nécessaire d’avoir des critères qui peuvent répondre à la demande du candidat. À cet égard, faire des recherches qui se cadrent au profil et à la compétence du candidat et scruter divers sites d’offres qui disposent d’offres adéquates. Ainsi, favoriser les recherches sur des plateformes d’emploi ou encore les sites des ONG et institutionnels. 

Par ailleurs, il faut savoir qu’actuellement, quelque 80 % des offres peuvent être disponibles sur internet. Cet outil est de plus en plus utilisé, mais pour postuler, mis à part la recherche d’informations, un candidat doit respecter quelques techniques, comme :

• Répondre efficacement à une offre

Ici, il faudra suivre des normes. De ce fait, le premier élément à considérer est le contenu du mail de réponse. Il faire paraître le professionnalisme en évitant toute forme à caractère privé et avec une forme et un fond de courrier, sans fautes et sans abréviations. Il est également nécessaire de bien définir l’objet du message afin que le lecteur sache pertinemment, le contenu du mail qu’il va consulter. Ensuite, bien identifié les pièces jointes pour faciliter le classement par le lecteur dans ces dossiers.

• Se rendre visible 

En ce sens, pour rechercher un emploi, il est essentiel de rendre ces données professionnelles et personnelles, visibles sur les sites spécialisés. Cette approche peut se faire en créant un profil sur une ou plusieurs plateformes professionnelles en y déposant son CV et en prenant soin de mettre, constamment, à jour le profil. Parallèlement, utiliser les réseaux sociaux spécialisés est également un bon moyen pour se rendre visible. Cependant, il faut prendre le temps d’enrichir les données sur ces plateformes afin de donner une image positive à l’égard des recruteurs. Dans ce cas, il faut soigner au maximum son e-réputation. En effet, selon pôle emploi, en 2013, 14% des candidats ont été refusés après une consultation de leurs profils sur les réseaux sociaux.  

• Internet dans l’industrie du recrutement

Alors que le marché du recrutement en ligne aujourd’hui vaut plus de 7,1 milliards de dollars, selon HR.com, de nombreuses organisations comptent encore sur des méthodes dépassées et coûteuses telles que les petites annonces des journaux et des entreprises de recherche pour trouver des candidats. 

Les annonces dans les journaux peuvent avoir été un pour trouver les meilleurs talents dans le passé, mais les sites Internet de recrutement sont désormais l’outil par excellence utilisé par les personnes qualifiées pour la recherche d’un emploi.

Selon une étude menée par Gerry Crispin, directeur de la dotation pour CareerXroads, un cabinet de conseil en ressources humaines, « L’utilisation de l’Internet pour la recherche d’emploi a augmenté… et va continuer à croître. » Ses recherches montrent que, dans les 4 dernières années, le nombre d’employés embauchés à partir des annonces publiées sur Internet est passé de 10 pour cent de tous les employés à près de 33 pour cent.

Voici six raisons qui justifient l’existence des offres d’emploi sur Internet : 

• Coût 

Le coût peut être mesuré de deux façons: le montant réel payé pour le recrutement au niveau des publicités et le coût correspondant aux temps auxquels un recruteur consacre pour identifier un candidat potentiel.

Le prix des journaux est en moyenne de 60 $ à 150 $ pour une publicité de trois lignes qui s’exécute une seule fois pour une journée. Pour obtenir une couverture complète, quatre dimanches par mois, on peut payer plus de 600 $ pour une position. 

Sur Internet, la plupart des conseils d’emploi ont des forfaits de détachement qui aident à réduire le coût par poste si on achète en plus grandes quantités. En ligne, une offre d’emploi unique qui s’étend sur au moins 30 jours si ce n’est plus, coûte entre $ 99 à $ 250. En outre, la publicité en ligne permet au recruteur de disposer d’un espace illimité, et de texte pour décrire leur organisation et le poste proposé.

Par ailleurs, le coût de l’affichage n’est pas le seul moyen de recrutement qui affecte la rentabilité de l’entreprise. HR.com estime qu’au moins 20 pour cent du temps de tous les recruteurs est passé pour le tri des CV. Et pourtant, il est possible de rationaliser ce processus en ajoutant des questions de dépistage aux offres d’emploi. 

Les candidats peuvent, ainsi, répondre à une courte série de questions et automatiquement, être projetés et recevoir automatiquement une réponse en fonction des critères établis. Cela pourrait libérer du temps pour des recruteurs à des tâches plus productives génératrices de revenus.

 

• Contenu

La plupart des entreprises de recrutement en ligne offre un espace illimité dans les catégories de la description des offres, permettant d’être plus précis sur le type de personne à chercher et à embaucher. 

Cela fournit également, plus d’espace pour vendre l’organisation aux demandeurs d’emploi potentiels. De ce fait, un candidat doit tout savoir sur l’organisation avant qu’il postule. En outre, les gens qui ne sont pas intéressés par l’activité pourront s’auto-éliminer et laisser à l’entreprise un bassin de talents des candidats plus précis. 

• Commodité 

Les recruteurs « traditionnels » pourraient ne pas être disponibles 24 heures par jour, sept jours par semaine, à accepter les curriculum vitae, les offres d’emploi en ligne au contraire, sont disponibles à tout moment.

Beaucoup de demandeurs d’emploi sont actuellement employés et peuvent chercher d’autres offres pour changer de poste et donc d’entreprise. Les offres en ligne leur permettent d’envoyer leur candidature n’importe quand.

•  Identification de nouveaux profils

La croissance de l’utilisation de l’outil internet dans la recherche d’emploi, mais aussi, les avantages qu’il offre pour les entreprises amène ces derniers à optimiser la recherche du bon candidat et du talent idéal. Néanmoins, trouver les bons profils, comme trouver le bon emploi demande des techniques efficaces et la considération de quelques critères de sélection. Pour ce faire, la première chose à entreprendre est de faire une bonne rédaction de l’offre, suivant les normes que nous avons relatées plus en amont (section 1-1-2-2.) En deuxième lieu, se rendre visible en créant son propre site professionnel et y intégrant un onglet pour le recrutement. Ajouter à cela, intégrer également les offres sur des sites professionnels en y publiant ses annonces, moyennant rémunération, mais aussi, en s’y abonnant pour avoir accès à des bases de données de CV. De ce fait, il faut optimiser la collaboration avec les sites les plus visités comme, cadresonline.com, apec.fr, cadreemploi.fr, monster.fr, emailjob.fr, cadreemploi.fr ou encore, viadeo.com. (Fourny, 2007, P.70)

 

• Intérêts sur l’e-recrutement à travers quelques chiffres

Aujourd’hui, trois réseaux sociaux professionnels se démarquent sur le Web: Viadeo, Linkedin et Twitter, qui souffrent encore d’une réputation faible aux yeux du public, en France. En effet, selon un sondage en ligne de Adecco France menée juin dernier, sur les 5317 personnes interrogées, 80 % n’utilisent pas ou ne connaissent pas Viadeo, même s’il est le premier réseau social professionnel en France. Il en est de même pour Linkedin. Twitter assez connu, mais 70 % des personnes ont répondu qu’ils ne l’ont jamais utilisé. 

Cependant, en France, un taux élevé d’adoption d’Internet au sein de sa population es remarqué. De ce fait, quelles pourraient être les raisons de ce retard ?

Tout d’abord, les Français restent profondément attachés aux techniques de recherche d’emploi traditionnelles (réseau personnel, presse, agences pour l’emploi, candidature spontanée). En outre, 45 % d’entre eux ne souhaitent pas divulguer des renseignements personnels sur le web pour satisfaire leur besoin de confidentialité et de sécurité malgré l’adoption massive de Facebook, un canal de communication préféré du public où les gens partagent les détails les plus confidentiels sur leur vie privée.

Le manque d’information et la compréhension des avantages des fonctionnalités offertes sont aussi une limite de l’utilisation des réseaux sociaux. On considère que 43 % des personnes qui ont répondues n’y trouvent pas une vraie utilité.

Les recruteurs s’en tiennent également aux méthodes traditionnelles de RH, même s’ils reconnaissent que les réseaux sociaux professionnels auront une influence importante dans les années à venir (Viadeo & Ipsos Study- 25.10.12 – RMSCONF).

Néanmoins, même si la vitesse d’adoption reste lente en France, ces réseaux sociaux commencent peu à peu, à changer les coutumes établies.

L’enquête de l’Adecco a souligné que parmi les 23 % des professionnels sociaux utilisateurs des réseaux, 46 % d’entre eux sont des cadres du ministère des Finances, Informatique, Ingénierie des ventes et du marketing. Par conséquent, ils sont conscients que les réseaux sociaux peuvent aider à  mettre en valeur leurs compétences, l’amélioration de leur crédibilité professionnelle et/ou trouver un emploi.

Étonnamment, l’enquête montre que, sur les 5 317 personnes qui ont répondues, 754 avaient été contactés par un recruteur sur un réseau social professionnel. Ainsi, plus de 1 sur 5 candidats ont reçu une offre d’emploi, et plus de la moitié d’entre eux ont accepté le poste. Il est clair que, lorsque le demandeur est contacté, les réseaux sociaux sont particulièrement efficaces, malgré qu’il y ait toujours un meilleur taux de réussite par rapport à des envois de CV traditionnels.

Au contraire, à travers l’Atlantique, il y a une tendance lourde pour le recrutement basé sur le réseau social. La principale plate-forme de recrutement pour le Web social, annual Jobvite Social Recruiting Survey, a révélé que le recrutement via les réseaux sociaux, est devenu une pratique RH essentielle. 

En effet, 92 % des entreprises américaines ont recruté en utilisant les réseaux sociaux et les médias pour trouver des talents en 2012, contre 78 % il y a cinq ans. Par ailleurs, Linkedin continue d’être un réseau de recrutement dominant, utilisé par 93 % des personnes qui ont répondues (87 % en 2011 et 78 % en 2010). 

Selon Jobvite, les employeurs scrutent les activités des utilisateurs dans les médias sociaux, repèrent les fautes d’orthographe ou de grammaire. Les autres erreurs dans un profil social peuvent conduire à une réaction négative pour plus de la moitié des répondants. Ainsi, le recrutement social est devenu une ressource essentielle dans la guerre des talents et la concurrence qui devient féroce.

La France reste traditionaliste dans le monde en matière de recherche d’emploi et de recrutement, même si les dirigeants commencent à comprendre l’intérêt des réseaux sociaux professionnels pour stimuler leur carrière. 

En revanche, les États-Unis ont une longueur d’avance, car le recrutement numérique fait partie intégrante des méthodes de RH.

 

Partie 2- Enjeux du e-recrutement

•  Le e-recrutement pour l’entreprise

•  Définition de quelques concepts

•  L’e-réputation

Quelque soit le type d’entreprise, avoir une bonne réputation est gage d’un positionnement positif à l’égard des consommateurs cibles et un avantage conséquent devant la concurrence. Il en est de même sur la toile. En effet, pour se développer et se faire connaître, il est important d’avoir une bonne réputation sur internet à travers le concept « e-reputation ».

Cette notion amène l’entreprise à connaitre la représentation et l’opinion que se font les internautes à son égard. Ceci, en exploitant les données et les informations qui lui sont disponibles et accessibles. De ce fait, « une e-réputation se fonde sur l’impression, la synthèse subjective que les internautes font à la suite des informations qu’ils trouvent sur un sujet, une marque ou un individu. » (Page, 2011) En ce sens, la réputation de l’entreprise se fera à travers les opinions qu’apportent les internautes, que ce soit dans les sites spécialisés, les blogs ou encore les forums et les plateformes sociales. Ces derniers étant, pour la plupart (66 % selon FEVAD en 2011), très actifs pour enrichir et partager les informations suite à leurs expériences. 

Par ailleurs, avoir une bonne réputation sur internet permet à l’entreprise de faire l’acquisition d’une bonne visibilité en vue d’avoir de la notoriété face aux concurrents. De ce fait, l’entreprise aura à soigner son image en créant une identité web qui affirme son originalité, en individualisant l’offre et la communication et en se distinguant par rapport à la concurrence à travers les produits, la relation avec le client et le service qui l’accompagne.  

•  L’image de marque de l’entreprise

Pour avoir une bonne réputation, l’entreprise devra également soigner son image de marque. Cette dernière se définit comme étant « l’ensemble des représentations affectives et relationnelles liées à la marque » (Décaudin, 1996), mais aussi, comme étant « un ensemble d’associations (généralement organisées de façon significative en sous-ensembles cohérents), pouvant être affectives ou cognitives, et qu’un individu va associer à une marque. » (Aaker, 1994) En ce sens, la construction de l’image de marque sera favorisée par rapport à l’expérience du client, mais aussi, à travers une communication répétitive faite par l’entreprise pour se valoriser. Ceci, que ce soit en mettant en avant la valeur apportée par ses produits et services (caractères tangibles et intangibles), en soulignant les avantages des consommateurs, en associant un tarif attractif et relatif pour le produit, en mettant en valeur la praticité de la marque, en association la marque à un critère de segment relatif et à un style de vie qui s’associe identifie cette dernière. 

•  La notoriété

Pour avoir une bonne réputation et développer une image positive à l’égard des internautes, une firme devra développer sa notoriété. Cette notoriété se découle et se définit dans le concept marketing comme étant la « mesure pour une marque le fait d’être connue par les consommateurs. » De ce fait, gagner de la notoriété devra se faire, en optimisant les outils de communication et en usant de tous les moyens et outils d’e-marketing possible, pour faire passer un message publicitaire ou autres. Pour se faire et connaitre sa notoriété et l’impact de sa stratégie de communication, l’entreprise peut s’autoévaluer en analysant le nombre de fois qu’un consommateur cite ou mentionne sa marque dans une enquête sur le marché. 

En somme, ces trois notions nous sont utiles à connaitre, puisqu’une mauvaise réputation d’une entreprise sur le Net nuit à son image et de ce fait, rend son niveau de notoriété et sa position à l’égard des clients, négatif. Ce dernier peut affecter sa stratégie de recrutement étant donné que les meilleurs talents ne s’engagent que dans des boites fiables et réputées. 

• Le e-recrutement pour la réputation de l’entreprise

Jusqu’à présent, le meilleur outil pour recruter sur le Net reste la présence sur les plateformes sociales en ligne. Ces dernières, comme Viadeo ou Linkedin, dispose d’une base de données de membre très riche et sont devenues des sites incontournables pour permettre un rapport et un lien entre les postulants et les entreprises à la recherche de candidats. 

En effet, ces plateformes sont considérées comme des vitrines qui servent à attirer les meilleurs candidats à travers une communication optimale, mettant en valeur la réputation de l’entreprise. En ce sens, pour développer sa réputation et ainsi, s’attirer l’engouement des meilleurs, les entreprises ont développé de nouveaux postes RH, en vue de détecter les talents et de soigner sa réputation (Community Manager, Chargé de recrutement 2.0, Chargé de marketing RH, etc.)

En outre, selon l’analyse des professionnels, 89% des visiteurs sur le net consulte les avis sur une entreprise avant d’apporter une réponse à une offre d’emploi. 

•  Relation entre marketing et recrutement de candidats

Communément appelé « marketing RH », ce concept vise trois objectifs principaux :

 

• Celui, visant la création et l’alimentation d’un vivier. En se faisant connaitre que ce soit par les candidats potentiels ou les autres acteurs du secteur d’activité
• Celui, pour la valorisation de l’image de l’entreprise pour attirer les meilleurs, en interne comme en externe
• Celui, visant la détection des meilleurs postulants en recherchant dans l’immédiat ou en identifiant les candidats potentiels

De ce fait, comme toute stratégie marketing, à travers la communication de l’offre d’emploi à travers le e-recrutement, les outils de l’e-marketing utilisés peuvent être des éléments qui permettront de donner des informations sur l’entreprise en vue de faire de la publicité gratuite et afin de renforcer sa réputation grâce à la mise à disposition d’informations et de données. 

Par ailleurs, de nos jours, afin d’optimiser les recherches, les entreprises utilisent diverses sortes d’outils marketing pour développer leurs stratégies de recrutements sur internet, à l’instar de la création des sites internet professionnels disposant d’onglets permettant d’avoir accès aux offres d’emploi et d’y postuler. Il y a également, les forums de discussions et les blogs qui sont gérés par des administrateurs internes à l’entreprise afin de mettre à jour les informations et d’entretenir l’image de l’entreprise sur le Net. 

Mais force est de constater que de nos jours, en plus de disposer de personnel en charge du marketing RH, les entreprises ont également développé des logiciels spécialisés pour détecter les meilleurs profils et optimiser leurs stratégies de recrutement sur internet. À cet égard, ces logiciels, intégrés sur leur site professionnel des bases de données de CV et des possibilités de recherche de candidats suivant des mots clés, le besoin en expérience, en compétence et tout ce qui rapporte au profil voulu. 

À d’autres égards, elles valorisent également la présence sur les réseaux sociaux, personnels ou professionnels, qui garantissent la culture de l’image et la mesure de la notoriété, mais qui permettent également, en optant pour la cooptation, de s’acquérir des meilleurs profils. Cette dernière stratégie permet à l’entreprise de recruter à travers une approche par recommandation en ligne et assure six résultats majeurs :

 

• Une recommandation de qualité. En recommandant une personne, l’entreprise fait confiance à un coopteur. Ce  dernier garantit, de ce fait, la qualité et les compétences du candidat. La crédibilité de la personne référent vis-à-vis de l’entreprise est également, en jeu 
• Une recommandation efficace. En recommandant une personne, il est sure que le candidat, comme le coopteur, s’aligne à la valeur de l’entreprise et peut être compatible à la culture de l’entreprise. De ce fait, même le processus de recrutement se voit plus rapide et plus efficace
• Une recommandation de profil rare. Celle-ci concerne surtout les recrutements en interne. En effet, une compétence d’un service peut être recommandée pour un autre service où il pourrait s’épanouir et apporter beaucoup plus, pour améliorer la performance de ce dernier
• Une diminution des coûts de recrutement et d’annonce. Cette stratégie, non seulement accélère le processus de recrutement, mais également, n’engage pas le service marketing à la diffusion étalée de l’offre 
• Une amélioration de l’engagement du coopteur. Le coopteur étant en interne, en externe ou un acteur fidèle à l’entreprise, à travers le recrutement de son candidat deviendra encore plus fidèle et sautera sur chaque occasion pour présenter des candidats potentiels et apporter sa contribution à la réputation de l’entreprise
• Une stratégie sécurisée. La cooptation étant une stratégie qui permet d’avoir les meilleurs compétences et limitent également les coûts de publication, il diminue les risques de retour d’investissement négatif

• Les inconvénients du e-recrutement

Mis à part l’efficacité prouvée du système de recrutement sur internet et ses avantages, cette stratégie présente des inconvénients dont il faut prendre en compte.

Dans un premier temps, en optimisant la recherche du bon candidat travers l’e-recrutement, les recruteurs doivent se conformer aux besoins de formats de contenu exigés par certaines plateformes spécialisées. À cet égard, ils peuvent passer sur des candidats potentiellement compétents sur le poste à pourvoir. En effet, tout le monde n’a pas les capacités innées de la manipulation des applications, logiciels et outils informatiques, les candidats pouvant être pénalisés par ce besoin. 

Également, les candidats sont souvent confrontés au respect de certaines consignes contraignantes qui ne sont pas encore très développées dans le système, comme, la demande de résumer son projet d’avenir professionnel.

En outre, le manque de communication, à défaut des informations présentes, bloque également les candidats. En ce sens que, généralement durant la démarche de recrutement, le candidat n’a pas la possibilité de parler directement à la société pour avoir des informations. Ce manque peut amener à l’ambigüité et pousser le candidat à « voir ailleurs ». 

Il y a également le problème d’une trop forte accessibilité de l’outil internet. En effet, en présentant une offre sur internet, des millions de personnes sont susceptibles de le voir. Ainsi, des milliers de candidatures peuvent parvenir dans les bases de données en ligne de la firme. Ce qui reviendrait au recruteur d’exploiter des milliers de CV, pouvant entraver la démarche objective de sélection. 

Par ailleurs, la communication verbale n’étant pas optimale, les postes nécessitant un recrutement à travers des étapes de divers entretiens ne peuvent se faire effectivement. Il en est ainsi pour les postes de cadre dirigeant. De ce fait, l’e-recrutement n’est perçue que comme une stratégie de recrutement banale et généralisée. 

La question de la sécurité des informations est aussi, un point à soulever. Étant un outil de communication large et accessible en tout temps et n’importe où, le recruteur peut tomber sur des profils inexacts, faussés ou mensongers. De ce fait, si le recruteur ne peut parler directement avec le candidat, il n’aura pas l’assurance de la véracité des informations contenues dans les CV. 

Enfin, concernant l’e-réputation, un candidat insatisfait du processus d’e-recrutement peut ternir l’image de la société. Ceci, en évoquant des informations négatives et en développant des propos de mauvaise volonté, surtout dans les réseaux sociaux. 

Partie 3– Le e-recrutement en pratique: Cas d’une ONG

•  L’outil par excellence de e-recrutement : skype

Pratique assez récente, l’utilisation de la vidéo dans le processus de recrutement relève surtout d’un besoin de recruter à l’international. Ainsi, ce procédé est remarqué dans chez les grandes firmes multinationales, les sociétés qui recrutent en offshore, mais aussi, et surtout chez les organismes non gouvernementaux. 

Par ailleurs, dans le cas des ONG, étant donné que la plupart des postes à pourvoir sont à l’extérieur du pays d’origine, Skype est devenu un outil incontournable de recrutement. Par ailleurs, en procédant à un entretien en vidéo, un recruteur aura l’occasion de mettre en place une procédure beaucoup plus formelle et beaucoup plus courte. Le temps jouera en faveur du recruteur puisque son interlocuteur aura mettre en valeur des capacités beaucoup plus techniques et un résumé plus conséquent. Ce paramètre temps étant limité. 

À cet égard, il demande de la préparation tant technique que personnelle. De ce fait, il faudra au candidat, s’apprêter à d’éventuelles contraintes liées au facteur géographique, comme le décalage horaire pouvant amener à un entretien sur skype en pleine nuit. Également, la spontanéité peut être limitée. En ce sens que la technologie amène le candidat à parler et à écouter plus attentivement et même plus lentement, pour être bien compréhensible par son interlocuteur. Cela amène à bien se préparer à l’avance, par rapport aux outils utilisés. Pour le recruteur, c’est un moyen de considérer et d’évaluer le professionnalisme du candidat, en mesurant ses capacités de préparation et d’adaptation. 

Par ailleurs, parmi ces préparations, le candidat devra être attentif sur l’environnement dans lequel il va faire son entretien. En effet, malgré que l’entretien ne se fasse pas en face à face, il aura a soigné le cadre visible de sa caméra ainsi que sa présentation physique. Skype peut l’amener, entre autres, à optimiser la disponibilité d’outil pouvant l’aider (post it, aides mémoires, etc.), cependant, il ne doit en aucun cas faire paraître leurs utilisations et leurs lectures. 

En outre, en ayant les possibilités de se faire aider par des outils d’aide-mémoires, l’entretien peut déboucher en un échange de compétence et de réunion de travail. Il sera également possible de faire parvenir en temps réel, des documents relatifs au candidat, que le recruteur aurait éventuellement besoin, à part le CV et la lettre de motivation (document de réalisation personnelle, lien sur des réseaux sociaux et tout autre document de référence professionnelle et même technique)

Dans ce contexte, visant surtout une approche internationale, nous allons dans la section ci-après les différences de forme dans le recrutement en entreprise et dans un organisme non gouvernemental, en prenant l’exemple de l’ONG Educare en Inde. 

•  La différence entre les formes de recrutement : entre une entreprise et un organisme non gouvernemental 

•  La spécificité des ONG 

Afin de définir la différence de forme entre le procédé de recrutement entre une entreprise et une ONG, mais également, pour nous permettre de spécifier les caractéristiques du recrutement chez les ONG, nous allons commencer par définir les principes de recrutement de base, comme il est effectué dans les entreprises. 

Dans ce cadre, toute entreprise, à travers son approche de recrutement à comme objectif, la recherche du bon candidat afin d’un renouvellement, d’un renforcement ou d’une consolidation de son équipe et de ses compétences. De ce fait, le chargé du recrutement devra optimiser sa recherche pour avoir le bon candidat qui s’adapte et qui convienne au profil et au poste. Dans ce cadre, le responsable au sein de l’entreprise aura à :

• Définir exactement et d’une manière précise les besoins. Des besoins qui devront être relatés dans une fiche spécifique décrivant le poste et ses exigences
• Concevoir et mettre en œuvre une campagne de recrutement en usant de plusieurs outils et moyens de recrutement (cabinet de recrutement, annonce diverse, utilisation d’internet, etc.)
• Prévoir et mettre en place une démarche de sélection des CV, de test et d’entretien spécifique
• Se préparer à la décision et à mettre en place le contrat adéquat

Par ailleurs, cette démarche peut amener le recruteur à utiliser diverses sortes d’outils permettant une bonne évaluation du candidat, comme :

• Les outils de test d’aptitudes et de personnalités
• Les outils de test psychologiques et techniques
• Les outils de test de l’écriture ou graphologie

Chez une ONG, notamment, au sein de l’ONG Educare en Inde, le recrutement demande la considération de l’action humanitaire. En ce sens, le candidat ne devra pas avoir seulement, une bonne volonté ou une attitude volontaire, il aura également à s’imprégner de la valeur humaine et des principes humanitaires et de droit de l’homme. Par ailleurs, la plupart des postes disponibles en ONG sont à l’international. De ce fait, dans le processus de recrutement, que ce soit pour le candidat ou le recruteur, la préparation doit être anticipée et organisée.

De ce fait, pour le recruteur, le choix d’un candidat passe par la considération du type de contrat, soit salarié, soit bénévole ou encore, en stage. Dans ce cadre, la motivation de la personne est essentielle et doit s’associer à ses compétences. Néanmoins, pour un candidat bénévole, les paramètres de sélections sont moins rigoureux que pour un salarié, malgré qu’ils doivent, tous deux, faire part d’une implication optimale et d’une motivation dans les actions humanitaires. 

Dans le cadre de son recrutement en ligne, étant donné que l’organisme cible des candidats internationaux, Educare suit la démarche ci-après dans le cadre du bénévolat et du stage :

• Remplissage d’un formulaire en ligne en vue de demander des informations sur les projets de l’ONG. Des documentations qui seront envoyées par l’ONG avec une fiche d’entretien en ligne
• Possibilité de demande d’entretien par skype ou google talk
• À la confirmation de la demande, suivant les données envoyées dans le formulaire, l’ONG envoie au candidat une lettre de confirmation provisoire
• Envoie par l’ONG, d’un contrat de stage ou de bénévolat 
• Envoie par l’ONG de la lettre de confirmation définitive, du Visa et tout autre document nécessaire pour le travail sur les lieux et l’hébergement
• Acquittement d’un droit de stage ou de bénévolat, à l’ambassade de l’Inde locale

De ce fait, la démarche d’entretien se fait surtout en ligne par analyse des documents envoyés, mais également, par Skype en vue d’avoir les informations en sus sur un candidat, quelque soit son type de contrat. 

Pour les postes de salariés, la définition des profils sont disponibles sur le site professionnel d’Educare Inde, avec une possibilité de répondre par mail en envoyant le CV et la lettre de motivation au responsable du recrutement. 

•  Les méthodes de recrutement

Dans notre cas d’étude, à savoir au sein de l’ONG Educare Inde, les méthodes de recrutement peuvent se faire sous diverses formes, à savoir :

 

• Le recrutement interne

Ce type de recrutement consiste à valoriser les ressources internes, à travers des montées en compétences sur les bénévoles au sein de l’organisation ou les autres salariés. Cette méthode pousse les salariés et les bénévoles à se développer dans leur carrière professionnelle au sein de l’ONG.

• La cooptation 

Dans ce cadre, les salariés de l’ONG et les bénévoles peuvent référencer et proposer des candidats potentiels qui s’alignent aux exigences de l’ONG et du poste et qui peuvent respecter les valeurs et les principes d’Educare Inde.

• Le recrutement dans le site internet de l’ONG et les comptes de réseaux sociaux professionnels

Educare Inde dispose d’un site professionnel qui présente ses activités, incluant les offres d’emploi, de stage et de bénévolat. Ces offres sont également disponibles sur le blog de l’ONG et les réseaux sociaux en vue de retracer les informations sur l’organisme et permettre aux postulants de se cadrer sur ses besoins et de répondre efficacement aux besoins d’un poste à pourvoir.

•  Conséquences du recrutement par skype pour une ONG

Visant surtout des candidats à l’international, Educare Inde optimise la réponse via mail pour les postulants à ces offres d’emplois salariés ou selon les besoins, pour les bénévoles et les stagiaires. Par la suite, les entretiens se font par skype ou Gmail qui se voient être un processus qui limite les coûts des annonces et de communication, chez l’ONG. En effet, comme toute ONG, Educare Inde se doit de gérer efficacement son budget. Le processus de recrutement étant raccourci et limité à l’e-recrutement, le coût en est réduit.

Par ailleurs, en écourtant la démarche de recrutement et en facilitant les étapes à travers la candidature en ligne et l’entretien en ligne, les recruteurs peuvent proposer des candidats potentiels en quelques jours. En outre, en visant des candidats à l’international, le recruteur peut accélérer l’entretien sans avoir à inviter l’intéressé dans les locaux de l’ONG, qui demanderait du temps et un investissement en sus, pouvant démotiver le candidat. Ceci permet également à l’ONG de mettre la main, rapidement, sur les meilleures compétences. 

Pour Educare Inde, Skype lui permet de percevoir la motivation, le caractère et les comportements du candidat. Il lui permet également, d’avoir une perception sur les attitudes du candidat en s’invitant, par vidéo, à son domicile. 

Cependant, cette démarche rejoint toujours l’idée d’une étape de présélection pour un salarié qui veut une place en CDI. En ce sens, le contexte de recrutement à l’international, via skype, peut s’avérer être utile durant la première étape de l’entretien, pour un candidat de terrain, un stagiaire ou un bénévole, néanmoins, pour un cadre dirigeant, l’entretien réel sera toujours utile dans le processus de sélection. L’entretien par Skype peut ainsi, être factice, car, le candidat aura toujours à se déplacer pour effectuer un entretien réel. Pourtant, ce déplacement peut être source de démotivation, car l’engageant à un investissement conséquent en temps et en argent. 

 Conclusion et réponse à la problématique

À l’heure actuelle, l’engouement apporté à internet est tel que les services les plus basiques passent indéniablement, par cet outil. La communication et la visibilité l’exigent. Les entreprises l’ont compris, et toutes formes d’institutions et d’organismes l’ont adopté. À cet égard, même la démarche de recrutement s’effectue à travers internet pour pallier aux besoins rapides de trouver les compétences adéquates pour une poste vacante. 

Dans ce travail, nous avons ainsi vu, les intérêts portés par les professionnels sur ce nouveau type d’approche pour le recrutement. À cet égard, face au développement technologique, facilitant le contact avec les consommateurs et les demandeurs d’emploi, l’e-recrutement est une méthode qui permet à une entité de s’acquérir rapidement et efficacement aux compétences voulues. Ceci, grâce à des approches et des démarches de communication et de stratégie permettant d’attirer les candidats potentiels. Ainsi, nous pouvons affirmer que, par rapport à la question problématique, l’e-recrutement aide au processus de choix du candidat tout en limitant les coûts marketing et communications dans les campagnes de recrutement. Il permet également, de se valoriser et de mettre à profit son image pour attirer les meilleurs candidats.

Néanmoins, comme nous l’avons perçu dans le cas pratique, cette approche a des limites, surtout concernant les recrutements à l’international et des cadres dirigeants. En effet, dans le processus, le profil de ces derniers mérite une analyse approfondie et ne doit pas se limiter au contact sur internet. Une démarche qui peut, malgré tout, limiter les fonctionnalités des applications comme ceux permettant la discussion en ligne. En effet, les tests pour les cadres se doivent de se faire en face à face et la nature comme les enjeux d’un poste de dirigeant, méritent un contact réel avant la prise de décision. 

Bibliographie

• 2007, Philippe Fourny, « recruter les meilleurs et les garder : 12 règles d’or »
• 2011, Marlène Page, « la mise en place d’une stratégie d’e-réputation en entreprise », P.15
• 2011, Péllerin C., « maitriser votre image 2.0 », Fédération du e-commerce et de la vente à distance
• 2013, Linkendin talent solution, « les grandes tendances du recrutement en 2013 » « Acquisition de talents : 5 tendances majeures à ne pas manquer »
• 2013, pôle emploi, « trouver un travail sur internet » « internet : votre premier outil de recherche d’emploi », P.9
• 2014, Donald Charrette, Magazine Prestige, Dossier Affaire, « Les nouveaux défis du recrutement en 2014, P.12

Liens internet

• http://www.journaldunet.com/economie/magazine/en-chiffres/chomeurs-en-france.shtml
• http://www.liberation.fr/economie/2014/05/13/le-medef-en-campagne-pour-promouvoir-400-000-emplois-non-pourvus_1016215
• http://rmsnews.com/le-recrutement-mobile-est-sur-orbite/
• http://www.definitions-marketing.com/Definition-Notoriete
• http://lemonde-emploi.blog.lemonde.fr/2011/05/19/comment-la-mauvaise-reputation-peut-faire-echouer-un-recrutement/