Le leadership au féminin, une réponse aux besoins de l’entreprise de demain ?

 

PLAN

 

INTRODUCTION

 

Partie 1 : Généralités

Chapitre 1 : La femme

Section 1 : Le féminisme

Section 2 : La femme au travail

Chapitre 2 : Le leadership : en quoi consiste le travail d’un manager ?

 

Partie 2 : Le leadership au féminin

Chapitre1 : Les particularités de ce leadership

Chapitre 2 : La place qu’occupent les femmes dans les entreprises 

Chapitre 3 : Les perspectives d’avenir

 

ANALYSES ET SUGGESTIONS

 

CONCLUSION

 

BIBLIOGRAPHIE

 

INTRODUCTION

 

De nos jours, en France, les femmes sont de plus en plus nombreuses à accéder à l’emploi grâce aux différents mouvements féministes de l’histoire. Cependant, leurs conditions de travail restent précaires malgré cette évolution : travail à temps partiel, faible rémunération, taux de chômage élevé, peu de chefs d’entreprises mais beaucoup d’employés et d’agents d’entretien. Les femmes possèdent pourtant, en général, un niveau de diplôme plus élevé que les hommes en dépit de cette qualification professionnelle inférieure. Ainsi donc, très peu se retrouvent à la tête d’une entreprise.

 

PROBLEMATIQUE

 

Actuellement, la place qu’occupent les femmes en tant que managers dans les entreprises françaises reste donc encore limitée surtout en cette période de crise financière. On se demande alors pourquoi sont-elles si peu présentes à la tête d’entreprise et si cela va changer dans un proche avenir. Le leadership au féminin serait-il une réponse aux besoins de l’entreprise de demain ?

 

OBJECTIF DE L’ETUDE

 

L’objectif de cette étude est alors de démontrer le paradoxe existant entre le niveau de diplôme de la femme et sa qualification professionnelle en s’appuyant sur les différences sociales ayant toujours existé entre l’homme et la femme au cours de l’histoire et en spécifiant les particularités du leadership féminin et de son avenir.

 

Partie 1 : Généralités

 

Chapitre 1 : La femme

 

La femme a toujours existé mais ce n’est qu’à partir de la prise de conscience de l’inégalité de condition et de statut social entre les hommes et les femmes au 20ème siècle, que s’est développée l’étude de la place des femmes dans les différentes cultures et époques. Le problème de la condition des femmes dans la société jugée inéquitable et injuste par les féministes, a été longuement débattu au cours de ce siècle. De ce fait, la place des femmes est actuellement un enjeu politique et d’actualité important.

 

Il existe effectivement des différences sociales entre l’homme et la femme.

Traditionnellement, les femmes ont des fonctions différentes de celles des hommes au sein de la société comme au niveau :

• économique : l’inégalité des hommes et des femmes devant l’emploi. De plus, toutes catégories confondues, il faut appliquer aux femmes en matière de travail la règle des « 2/3-1/3 »: elles effectuent environ les deux-tiers du travail en tenant compte du travail domestique mais ne reçoivent que le tiers des salaires.
• politique : la prépondérance des hommes sur la scène politique
• familial : des droits et devoirs différents sont attribués traditionnellement à raison du genre. De plus, le régime de l’adultère et du divorce ainsi que la polygamie peut favoriser l’homme
• sexuel: une activité sexuelle en dehors du cadre institutionnalisé est beaucoup plus mal vue pour la femme que pour l’homme
• de la citoyenneté : le droit de vote a été reconnu aux femmes pour la première fois en 1944 en France.
• éducatif : le nombre de femmes analphabètes soit 600 millions constitue le double de celui des hommes.

 

Section 1 : Le féminisme

 

Le féminisme est un ensemble d’idées politiques, philosophiques et sociales visant en particulier l’amélioration du statut des femmes dans les sociétés où le féminisme considère que la tradition établit des inégalités fondées sur le sexe. Le mouvement travaille à construire de nouveaux rapports sociaux et développe des outils propres à la défense des droits des femmes et de leurs acquis. 

Il est parfois présenté comme une lutte menée afin d’abolir l’oppression dont les femmes seraient victimes au quotidien. En d’autres termes, les féministes cherchent à faire progresser les femmes dans leurs contextes sociaux, politiques et économiques, mais également dans la perception qu’elles ont d’elles-mêmes. Ils les aident également à se structurer en tant que personnes autonomes, capables de gérer leur propre corps et, de façon plus générale, toutes les dimensions de leur vie.

 

Section 2 : La femme au travail

 

Le mot « travail » vient d’un mot latin qui veut dire « instrument de torture ». C’est sans la doute la raison pour laquelle nous tenons tant à ce que notre travail soit reconnu et bien payé, si possible. Malheureusement, ce n’est pas toujours le cas. En  effet, il y a des millions de femmes qui travaillent tous les jours et qui restent pauvres.

Pourquoi restent-elles pauvres ? Parce que leur travail reste invisible, pourtant il est nécessaire. Il s’agit notamment des tâches domestiques, des soins à la famille, du bénévolat et de la collaboration aux entreprises familiales. 

En outre, lorsqu’elles occupent un emploi, les femmes sont en général moins bien payées et moins valorisées que les hommes.

 

• Dans l’histoire

 

Les femmes ont toujours travaillé et ont toujours été nombreuses à le faire. Contrairement aux idées reçues, le travail des femmes n’est pas d’origine récente et son développement n’a pas été linéaire. Son histoire met en évidence l’alternance de périodes favorables et de périodes de régression.

A la fin du 19ème siècle, le travail des femmes est visible et intégré au développement économique. En effet, en 1906, 44,8 % des femmes sont actives. La plupart forment même une main d’œuvre  très exploitée. Cependant, leur situation heurte la conception dominante du rôle social de la femme. Épouse et mère avant tout, c’est sur elle que repose l’équilibre familial voire celui de la société tout entière. Par contre, le travail salarié, par sa dureté et son caractère anti-naturel menace cet équilibre.
Par ailleurs, certaines deviennent des concurrentes pour leurs homologues
masculins à tel point que certains hommes souhaitent alors interdire ou limiter le travail des femmes. Sous prétexte d’arguments humanitaires, leur objectif est de dévaloriser le travail féminin pour privilégier l’emploi masculin et favoriser le retour au foyer des femmes. De ce fait, en 1938, une prime est même instituée pour la femme au foyer. 

Mais, les avancées de la condition des femmes du travail ne sont que le fruit de leur mobilisation. Des lois sont ainsi votées proclamant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en 1972 et l’égalité professionnelle en 1983. 

Toutefois, qu’en est-il des progrès réels au regard des exigences d’égalité ?

 

• Dans les sociétés modernes

 

De nos jours, on constate encore une différence d’accès aux professions et dans les salaires. En effet, les femmes occupent majoritairement des emplois dans le secteur tertiaire, notamment dans des postes relationnels ou touchant aux fonctions domestiques telles que la cuisine, le ménage, les soins, la garde et l’éducation des enfants.

De plus, elles sont plus sujettes à l’emploi précaire ou à temps partiel, et la maternité constitue souvent un frein à leur progression professionnelle car étant une contrainte pour l’employeur.

 

Résultant des enquêtes sur l’emploi effectuées par l’INSEE, le tableau suivant indique le taux d’activité en moyenne annuelle :

 

Femmes	1975	1985	1995	2000	2005
15-24 ans	45,5	39.7	26.5	26.0	29.9
25-49 ans	58.6	70.8	78.3	79.3	81.1
50 ans et plus	42.9	39.8	43.9	50.5	54.6
Ensemble	51.5	55.6	59.9	61.7	63.8
Hommes
15-24 ans	55.6	42.5	32.4	32.6	37.3
25-49 ans	97.0	96.5	95.5	94.8	94.4
50 ans et plus	79.5	64.5	58.6	63.2	63.6
Ensemble	82.5	75.9	74.0	74.4	74.5

Source : Insee, enquêtes sur l’emploi. « Taux d’activité en moyenne annuelle »

 

Les données ci-dessus nous montrent que le taux de participation de la femme à la vie active augmente de 15% environ tous les cinq ans, sans toutefois dépasser celui des hommes actifs. 

 

Chapitre 2 : Le leadership : en quoi consiste le travail d’un manager ?

 

Le leadership d’un individu est, au sein d’un groupe ou d’une collectivité, la relation de confiance qui s’établit entre cet individu et la majorité des membres de ce groupe ou de cette collectivité dans la poursuite d’un objectif partagé.

Le terme désigne également les comportements que l’on peut reconnaître à celui qui assure la fonction du leader.  D’une manière générale, il peut donc être défini comme la capacité d’un individu à influencer, à motiver, et à rendre les autres capables de contribuer à l’efficacité et au succès des organisations dont ils sont membres. 

Nous pouvons distinguer trois types de leadership :

• autoritaire si le leader prend toutes les décisions seul
• participatif si le leader demande l’avis du groupe avant de prendre une décision
• laisser faire si le leader ne prend pas de décisions et laisse les membres du groupe faire leurs propres choix

Le leadership est caractérisé par les actions suivantes :

• Capter l’attention de l’entourage 

Le leader doit donc savoir clairement quels sont ses objectifs et savoir comment il va les atteindre. Pour cela, il doit être charismatique.

•  Communiquer l’essentiel de la situation 

Il doit savoir exprimer clairement ses objectifs : le «comment», mais aussi le «qui», le «quoi» et le «quand» du projet. Pour cela,  il doit entretenir la confiance des gens.

• Se maîtriser 

Le leader possède ses propres atouts, les exploite et les maîtrise. Il n’a pas peur des critiques mais, au contraire, il met ses expériences à profit pour s’améliorer.

• Percevoir et écouter activement 

Un bon leader doit constamment décoder son environnement autant interne qu’externe en donnant à chaque membre de son équipe la possibilité de donner son idée.

• Responsabiliser et prendre des décisions 

Il sait comment motiver, orienter et soutenir les membres de son équipe grâce à son efficacité, même si des difficultés ou des obstacles surgissent. Le leader prend les décisions qui s’imposent et les concrétise après avoir consulté son équipe. 

• Motiver 

Le leader doit créer une ambiance de travail dynamique et conviviale.

• Résoudre des conflits 

Le leader joue également un rôle de médiateur dans la résolution de conflits.

 

Bref, un bon leader sait ce qu’il veut, communique efficacement ses intentions, transmet sa force et son dynamisme aux autres.

 

Partie 2 : Le leadership au féminin

 

Qu’en est-il du leadership développé par les femmes ?

 

Chapitre1 : Les particularités de ce leadership

 

L’étude Hudson a démontré que :

• Les cadres dirigeantes ont des traits de personnalité qui sont à l’opposé de ceux généralement observés chez les femmes. Elles obtiennent comme les hommes dirigeants des scores élevés en extraversion, capacité de prise de décision et réflexion stratégique. Elles sont aussi très orientées vers les résultats et sont très autonomes.
• Les cadres dirigeantes se distinguent cependant de leurs collègues masculins par leur ouverture d’esprit et leur altruisme.
• Les jeunes cadres dirigeantes sont plutôt altruistes et favorisent le travail en équipe, et les femmes plus expérimentées, quant à elles affichent une ouverture d’esprit et un leadership réfléchi.

 

Bref,  les cadres féminins présentent les mêmes qualités de manager louées chez leurs homologues du sexe opposé tout en affichant en plus l’ouverture d’esprit et l’altruisme. De plus, les femmes ont un style de leadership plus démocratique et réfléchi que les hommes. Elles sont également plus patientes et davantage dans la construction et l’aboutissement de projet que les hommes, qui sont plutôt dans l’enrichissement personnel.

 

Les femmes seraient-elles alors de meilleurs leaders ?

Les femmes pourraient se révéler de meilleurs leaders dans les entreprises d’aujourd’hui. C’est ce que met en avant cette étude menée à l’échelle internationale par Hudson, l’un des leaders du conseil en recrutement et en ressources humaines. Pourtant, les femmes accèdent toujours difficilement aux postes de direction, et la crise économique et financière qui touche l’Europe pourrait encore aggraver cet état de fait.

 

Chapitre 2 : La place qu’occupent les femmes dans les entreprises 

 

D’abord, en termes d’activité, d’emploi et de rémunération, en 2002:

• 76.8% des actifs occupés dans la catégorie des employés sont des femmes. Elles sont le plus souvent des agents d’entretien donc concentrées dans des postes peu qualifiées.
• 28.8% des femmes actives occupées travaillent à temps partiel contre 5.4% des hommes.
• 10.4% de la population active féminine âgée de 25 à 49 ans est au chômage contre 7.7% de la population active masculine.
• Le salaire net médian des femmes est inférieur de 21% à celui des hommes. Et même dans le cas des femmes managers, l’écart de rémunération persiste : le salaire net annuel moyen d’une femme dirigeante salariée est de 29 500 euros contre 44 100 pour un homme. Plus on s’élève dans la hiérarchie des salaires, plus l’inégalité entre hommes et femmes est flagrante : de 6% chez les employés à 30% chez les cadres supérieurs.

En outre, l’accès des femmes aux responsabilités est limité. En effet :

• 12.9% des chefs d’entreprise de 10 à 49 salariés sont des femmes
• 9,1% des dirigeants d’entreprise en rang 1 (PDG ou assimilé) sont des femmes
• A peine 1 femme sur 10 est un haut dirigeant dans les entreprises françaises

Par ailleurs, en termes de création d’entreprise :

• On compte 28 % de femmes parmi les créateurs d’entreprises.
• Les femmes possèdent, en général, un niveau de diplôme plus élevé que les hommes mais une qualification professionnelle inférieure.
• 1 femme créatrice sur 4 était sans activité avant la création, contre 1 homme sur 10.

 

La place des femmes au sein du patronat français est un sujet encore mal exploré. Si les femmes restent rares au sommet des grandes entreprises, elles sont quand même de plus en plus nombreuses à diriger des PME, du moins dans certaines branches des services ou de l’artisanat. Et le mouvement s’amplifie d’année en année, comme le montrent les statistiques. 

Alors que les femmes ne représentaient que 9 % des créateurs d’entreprise en 1986, le taux est aujourd’hui de 28 %. En outre, les femmes ne représentent encore que 26 % des chefs d’entreprise en France. Mais, avec 25 % des créations en 1999, elles sont en train de rattraper le temps perdu.

Quoi qu’il en soit, leur absence reste encore beaucoup marquée.

 

Pourquoi les femmes sont-elles si peu présentes dans les postes de direction?

D’abord, plus de 70 % des créatrices d’entreprise donc de femmes managers mettent en avant la difficulté de concilier vie familiale et vie professionnelle.
Comme leur majorité sont en arrêt d’activité (disponibilité ou chômage) et n’ont pas droit à la garde des enfants, ce problème est crucial : il est indispensable de mettre en place un dispositif pour que ces femmes puissent disposer des structures de garde (garderie, cantine), au moins de façon ponctuelle, quand elles ont besoin de se déplacer pour leur projet.

Par ailleurs, faute de moyens financiers, la moitié des femmes créent leur entreprise avec moins de 8 000 euros. A forte majorité, les femmes s’installent en travailleur indépendant (profession libérale, auto-entrepreneur ou micro-entreprise). Elles sont prudentes, empruntent peu et ont souvent du mal à trouver 3 à 4 000 euros pour compléter leur petit apport personnel. La plupart des garanties comme le Fonds de Garantie à l’Initiative des Femmes (FGIF) démarrent au-delà de 5 000 euros et le microcrédit n’est pas suffisamment développé et facilement accessible. Bref, faute de fonds financiers, beaucoup ne peuvent s’engager à se lancer dans un projet d’entreprise.

De plus, financement, conseils et réseau : il s’agit des trois moyens qui font souvent défaut aux femmes porteuses d’un projet de création, et qui pourtant existent bel et bien.

En outre, plus généralement, les femmes sont exclues des positions d’autorité et de commandement, tant il semble encore aujourd’hui évident pour tout le monde qu’ « être femme et commander », «  être femme et être en position de pouvoir », ce n’est ni naturel ni souhaitable. Et pourtant, dans les postes de chefs d’entreprise, dans les postes de commandement, dans les entreprises, dans les organisations, il y a des enjeux de pouvoir et les femmes sont exclues du pouvoir encore aujourd’hui.

Elles sont également si peu présentes car non seulement moins de 30% des créateurs d’entreprise sont des femmes mais en plus celles qui sont salariées sont à 76% des agents d’entretien. Trop peu de femmes ressentent un désir d’indépendance, d’assurer leur propre emploi et d’échapper au spectre du chômage.

Enfin, une étude mondiale réalisée par Hudson auprès de 65 000 personnes révèle les raisons pour lesquelles moins de femmes que d’hommes accèdent à ces postes. La «coalition dominante» au sein des comités de direction favorise le leadership masculin. Les femmes sacrifient leur comportement naturel au profit d’un style de direction masculin, alors qu’elles gagneraient à être elles-mêmes pour s’imposer.

 

Chapitre 3 : Les perspectives d’avenir

 

Afin de résister à la crise financière actuelle, les entreprises pourraient adopter une vue à court terme qui tendrait à favoriser les traits de personnalité particulièrement forts chez les leaders masculins : la prise de décision, la force de persuasion et le leadership. Les femmes seraient pourtant de meilleurs leaders que les hommes, si on leur permettait de capitaliser sur leurs propres points forts : l’ouverture d’esprit, le sens du consensus, et l’ouverture au changement. La santé des entreprises en bénéficierait davantage. La question se pose alors: Serions-nous dans la même situation de crise si les qualités propres aux leaders féminins, telles que le leadership réfléchi et par consensus avaient été davantage mises en valeur?
            Dans l’avenir, l’évolution démographique et du monde des affaires pousseront les entreprises à être plus à l’écoute du potentiel des femmes. Il faudra également tenir compte des attentes des nouvelles générations de salariés qui recherchent un style de management participatif et durable et qui inciteront les entreprises à mettre à profit la valeur ajoutée des cadres dirigeantes.

 

Beaucoup pensent que l’intégration des femmes dans les activités économiques est essentielle pour aboutir à l’égalité, la sécurité politique, sociale, économique, culturelle et environnementale. On dit même que c’est le précurseur au développement durable.

Alors que la moitié de la population adulte (les femmes) est privée d’exercer ses pleines capacités pour contribuer au bien-être et au progrès de son pays, l’économie est donc elle aussi privée de la moitié de son potentiel humain.
L’intégration des femmes dans l’activité économique exige une refonte des valeurs sociales : la mentalité, la législation, le droit civil et l’adaptation aux nouvelles implications sur les normes sociales.

Cependant, changer les mentalités quand encore 85% des décideurs sont des hommes, ce n’est pas une mince affaire. Et pourtant, à l’heure actuelle, il est essentiel, pour la prospérité d’un pays et pour le développement de sa croissance, d’éliminer les obstacles qui gênent la création et le développement des entreprises par des femmes, et d’offrir des conditions équitables aux femmes chefs d’entreprise. Car celles-ci créent de nouveaux créneaux d’activités et peuvent devenir des intervenants essentiels dans la nouvelle économie.

 

Ainsi donc, la proposition de loi par l’UMP imposant un quota de femmes dans les Conseils d’Administrations des entreprises a été adoptée le mercredi 20 janvier 2010. En effet, la France accuse un retard par rapport à la plupart des autres pays de l’Union Européenne, avec seulement 9 % de femmes membres de Conseil d’Administration d’entreprises de plus de 500 personnes. Certes au final, si dans 6 ans le quota de 40 % est atteint, cela ne représentera que 1000 postes environ, mais cela peut faire changer les mentalités,

 

ANALYSES ET SUGGESTIONS

 

D’une part, afin de promouvoir le leadership féminin, les femmes dirigeantes devraient garder leur comportement naturel afin de pouvoir s’imposer davantage face aux hommes et de gagner encore plus de postes dans la direction des entreprises. 

D’autre part, les femmes entrepreneurs et leurs entreprises ont la possibilité de prendre un nouvel essor en concentrant leurs efforts sur la formation, la gestion des connaissances, l’accès à de nouvelles sources de financement, l’expansion des échanges et des technologies essentielles à la gestion de la chaîne de l’offre, au commerce électronique, aux communications sans fil et au commerce mobile.

 

CONCLUSION

 

Depuis des siècles, les femmes ont dû se battre en ne comptant que sur elles-mêmes. Avec peu de moyen mais beaucoup d’efforts, elles ont réussi à opérer de grands changements. Grâce à leur travail, elles ont grandement contribué à rendre la société beaucoup plus humaine.

Certes, les femmes sont peu présentes actuellement dans les postes de direction. Mais dans un futur proche, les femmes chefs d’entreprises ne créeront pas seulement de petites « vagues » économiques qui se propagent lentement. En envisageant l’avenir avec enthousiasme, elles peuvent susciter un « raz de marée » d’opportunités économiques au bénéfice de leurs entreprises, de leur famille et de leurs concitoyens.

 

BIBLIOGRAPHIE

 

• Jeanne FRANCKE, Femmes au travail, CSQ 2001
• Histoire des femmes : le travail, www.planning-famlial.org
• Olympe DE GOUGES, Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne, 1791