LE MANAGEMENT INTERCULTUREL AU SERVICE DE LA POLICE EN AFRIQUE

CAS DE LA COTE D’IVOIRE

 

 

INTRODUCTION

 

La Police Ivoirienne est chargée en ce qui la concerne de veiller à la sécurité intérieure de l’Etat. Cette institution dans sa marche permet de garantir le fonctionnement régulier des Institutions de la République et le maintien de l’ordre public, dans le respect des libertés individuelles et collectives. Les rôles de la Police ont été décrits de façon à ce que le public puisse également comprendre les missions de la force de l’ordre dans le quotidien et dans les situations spéciales. Ses missions régaliennes peuvent être décrites comme suit:

En matière de Police administrative : la protection diplomatique, la Police de Surveillance et de Régulation de la Circulation Urbaine, Service de l’Immigration et Emigration (Police spéciale des aéroports et chemins de fer, établissement et délivrance des cartes d’Identité, des certificats de Résidence, de visas, de permis de séjours, des communications radios etc.).

En matière de Police judiciaire : Recherche et répression de tous faits troublant l’ordre Public, lutte contre la délinquance et le banditisme, lutte contre l’usage des stupéfiants et le narcotrafic, assignation à résidence, cybercriminalité, Police technique et scientifique y compris la vidéosurveillance.

La mutation des services de Police ivoirienne entamée depuis les années des indépendances questionne profondément la notion de sécurité publique chère à toute nation qui se veut prospère et développé. Il sied donc de noter que cette Police a évolué avec la République et ses soubresauts. Laissant clairement transparaitre, un si long chemin jonché de difficultés, de servitudes au service de la Nation Ivoirienne. Ces observations méritent qu’on s’y arrête, le temps d’une introspection.

S’il est vrai que se préoccuper de management, c’est aussi chercher à répondre à une question simple mais souvent complexe à mettre en œuvre : comment conduire et organiser une action collective efficace ?[1] Il est aussi juste d’indiquer que les nombreux progrès techniques et l’évolution sociétale ont entrainé et développé des entreprises et des institutions publiques de plus en plus complexes, engendrant de facto un problème de coordination des activités humaines y découlant. Aussi le commun des mortels note-t-il que le problème visé en supra constitue une préoccupation majeure. Dans ces conditions l’on se demande comment le management, qui est au carrefour des préoccupations à savoir pragmatiques et scientifiques, se résumant ainsi : guider et théoriser l’action collective organisée, peut-elle modifier l’action managériale de la Police en vue de la faire changer de paradigme et la rendre plus performante et efficace ?

Il se pose la question de savoir en quoi le management est-il un instrument de gestion source de tous les paradoxes dans le fonctionnement de la Police Ivoirienne ?

Des règles et leviers coexistent pour in fine qualifier le management comme un instrument légitime d’exercice du pouvoir permettant aux dirigeants de jouer sur une large palette de registres favorisant négociations, compromis et coopération dans l’intérêt de toutes les parties prenantes de l’organisation.

Egalement, le management peut être utilisé comme un instrument politique de domination qui reproduit les inégalités sociales en permettant aux dirigeants de jouer sur une large palette de registres pour contrôler, contraindre et briser les résistances de leur collaborateur dans l’intérêt des groupes sociaux les plus puissants.

Pendant cette étude, on va essayer de mettre en évidence certaines questions de recherche. Il convient de cogiter sur plusieurs interrogations et tenter de savoir le type de management qui a été utilisé par la Police ivoirienne au cours de son évolution (sociale, historique et économique), les enseignements sont susceptibles de découler de ces styles de management, puis comment améliorer dans un contexte d’opérationnalisation ce style à l’effet de le rendre po-actif et efficace ? Etc.

Mise à part cela, des interrogations plus managériales s’imposent également dans cette étude telle que le sujet des outils et leviers qui font fonctionner la Police Ivoirienne. Un essai de benchmarking va être effectué pour ce faire afin d’avoir plus de compréhension sur le thème de la Police et du management dans le monde.

Pour arriver à répondre à la problématique principale et à toutes les questions de recherche, on va d’abord initier une mise en situation sur l’histoire de la Police judiciaire en Côte d’Ivoire (Partie 1) puis dans une partie empirique (Partie 2) on va essayer de répondre à toutes les questions pratiques sur le sujet par une enquête terrain.

 

 

 

PARTIE 1- ETATS DES LIEUX DE LA POLICE EN COTE D’IVOIRE

 

La Police est une des administrations qui représentent un très grand enjeu pour l’Etat et pour la population. Pour cette raison, l’on a toujours mis la Police nationale sur une place plus importante car elle va agir directement en concert avec la population et avec l’Etat pour l’accomplissement de ses missions qui sont à la fois sociales, économiques et politiques.

Pour comprendre ce fonctionnement au niveau de la Police nationale du Cote d’Ivoire, il est indispensable de nous mettre en situation et de partir de l’historique de la Police Ivoirienne avant d’aborder toutes les questions sur le management de cette administration. L’intérêt de cet historique est de maitriser l’évolution de cette Police. Il faut comprendre qu’en Afrique, la politique a une influence indéniable sur l’administration policière. Il importe donc d’évaluer si c’est également le cas en Côte d’Ivoire et notre première question de recherche serait de savoir également quel type de management est actuellement en place dans la Police Ivoirienne.

 

1.      Historique de la Police Ivoirienne

Pour la petite histoire, la Police a été vue pour la première fois au Moyen Age à Rome puis en France pour assurer l’ordre et la discipline publics, les mœurs et la sureté et ce n’est que plus tard que le phénomène s’est généralisé dans le monde. Dans les pays Africains, la Police a existé bien plus tard puisque cette administration est née avec l’époque coloniale. Ainsi en Côte d’Ivoire, la création de la Police a eu lieu vers 1930 du temps de l’Afrique Occidentale Française ou AOF.

 

3.      1-Création de la Police

Comme il a été dit, la Police ivoirienne a été créée vers les années 30 par un arrêté du 21 décembre 1930. Cet arrêté a mis en place le service spécial de Police et de Sureté puis en 1960, on a commencé à parler de Sureté Nationale[2]. A cette époque-là de la création de la Police et avec l’institution de l’AOF, l’administration principale de la Police était uniquement basé au Sénégal, il fallait attendre la moitié des années 60 pour que l’on a vu naitre une vraie Police Nationale en Côte d’Ivoire.

Au fur et à mesure ont été fixés le statut et les attributions du Ministère de l’intérieur qui a la tutelle de la Police judiciaire. C’est une dizaine d’années plus tard, en 1974, qu’a été créé le Secrétariat d’Etat à la sécurité[3] qui s’est plus tard mué en un Ministère en charge de la Sécurité Intérieure[4].

Avec l’évolution de la structure de la Police Nationale et avec le temps, l’envergure, le type et les méthodes des criminels et malfaiteurs ont également évolué. Il est certain que plus la mentalité évolue plus les délinquants se développent dans s leur méthode et mode opératoire, et à leur manière, ils vont essayer de défier la Police. On remarque toutefois que la Police a fait des efforts et au cours de l’histoire, on ne cesse de remarquer des évènements qui méritent d’être cités puisqu’ils marquent des exploits de cette Police. Cependant, il est certain qu’en Côte d’Ivoire et partout dans le monde, la Police est également victime de cette évolution de la mentalité et surtout victime du développement technologique.

Tout cela va ainsi mener à un changement inéluctable de management pour pouvoir s’adapter au contexte actuel des choses qui nécessite beaucoup plus venant de cette organisation publique. Aussi, il a été initié quelques ajustements auprès du Ministère de la Sécurité Intérieure en rajoutant deux directions, dont celle de la Sécurité Publique et celle de la Police Judiciaire, dont le but principal était de mieux combattre les infractions à cause de leurs taux qui ne cessent de croitre.

 

1.      2-Vocation principale de la Police

La Police, comme une entité légendaire, est considérée comme une organisation publique qui va justement aller combattre les crimes et tous les types d’infractions portant atteinte à la sécurité du public et à l’ordre public. Mais il se pose tout de même la question de savoir que fait réellement la Police ? Cette interrogation fait partie des questions qui méritent un éclaircissement car, de toute évidence, à cause de la modification des crimes et des criminels, la Police devra également évoluer dans sa mission.

Avant de traiter du sujet, il faut toutefois amener quelques explications car la notion de Police peut être porteuse de nuance pouvant induire les gens en erreur. Alors, il faut savoir tout d’abord faire la distinction entre Police Judiciaire et Police Administrative, puis il serait également intéressant de trouver les différents types de Polices et les rôles que ces administrations assument.

a.      Nuance Police Judiciaire et Police administrative

Pour assurer la distinction entre ces deux sortes d’entités policières, la loi[5] a précisé dans ses dispositions à propos des rôles différents qu’ils doivent assurer. La distinction entre ces deux Polices serait dans leur missions face au respect de la loi et à la sécurité publique.

Ainsi, la Police judiciaire est, entre autres, chargée de poursuivre les infractions en les constatant puis en trouvant les preuves et enfin en recherchant les auteurs. La question de répression est donc très accentuée dans la mission de la Police Judiciaire.

Pour la Police administrative, les faits sont tout à fait différents car elle est tenue de s’assurer que tout le monde respecte les mesures mises en place afin que l’ordre public soit garanti par tous à tout moment.

Selon une interprétation plus ou moins universelle, la Police judiciaire est une organisation répressive alors que la Police administrative est purement préventive. Et dans la priorité, il est d’abord important d’assurer la prévention puis de se tenir prêt à la répression dans le cas échéant. De plein droit, l’administration peut exécuter plusieurs prérogatives au nom de cet Ordre Public qui a beaucoup d’importance dans le cadre des actes de Police. Alors que les policiers, eux, vont être demandés à intervenir uniquement quand il y a des faits délictuels ou criminels allant à l’encontre du code pénal et du droit de chacun nécessitant une quelconque répression.

Dans la pratique en Côte d’Ivoire, les deux types de Police ne se fondent pas mais ne sont pas non plus dans une rivalité dans l’exercice de leurs fonctions. En réalité, ces deux administrations travaillent ensemble pour le maintien de l’ordre public et de la sécurité des personnes et de leurs biens.

 

b.      Rôle de la Police dans la société[6]

On a vu précédemment que la Police judiciaire a plutôt un rôle de répression dans une société donnée, et cela ne fait pas exception en Côte d’Ivoire.

À ne citer que les rôles ponctuels de la Police judiciaire, elle est tenue de rechercher et de réprimer tous les faits et toute personne qui causent un trouble à l’ordre public. Elle lutte contre les délinquances de tout genre portant atteinte à la sécurité des gens et de leurs biens ainsi que contre le banditisme. Obligatoirement, la Police judiciaire lutte également contre l’usage des stupéfiants et est tenue de rechercher les narcotrafiquants. Avec les nouvelles technologies, à ces rôles principaux de la Police judiciaire s’ajoutent également la lutte contre la cybercriminalité. Pour cela on a mis en place un département de Police technique et scientifique.

Actuellement, avec l’évolution de la société et de la pratique, on assiste à un bouleversement obligatoire de ces rôles du policier. Ainsi, un débat s’installe dans la société et même dans la politique, se demandant si la Police devrait « avant tout appliquer la loi ou contrôler un espace afin d’y maintenir un certain ordre »[7]. Ce type de débat est né après que la société capitaliste a pris le dessus et après cette trop grande globalisation. Ainsi, le rôle de la Police dans la société capitaliste est en train de changé ou plutôt d’augmenter, un grand dilemme s’installe également par rapport au fait que la Police serait un instrument des élites ou le bouclier de tous ? Tout cela semble être très critique voire même satirique mais dans tous les cas pour améliorer les services policiers en Afrique il est intéressant de passer par ces jugements et par l’autocritique.

Pour effectuer ces missions, la Police aurait besoin d’avoir une approche précise. Les spécialistes et les auteurs parlent de « Police de proximité, tolérance zéro, culture du résultat, vitre cassée, model professionnel, Police par résolution de problèmes… »[8]. Ces méthodes correspondent à la pratique actuelle de la Police dans différentes situations et dans différents pays. Les missions de la Police devraient normalement être des missions non ponctuelles mais la pratique dans le monde a fait qu’actuellement, la politique a une grande influence sur ces missions surtout que le gouvernement intervient pour définir « sa propre conception des politiques de sécurité, supposée radicalement différente de celle de son prédécesseur »[9].

Alors la question revient et se pose sur le rôle effectif de la Police dans une démocratie dans laquelle le peuple a son mot à dire et que la Police est censée être le garant du respect de la loi, mais qu’il existe tout aussi une hiérarchie et des ordres à suivre et à respecter. Alors, si l’histoire nous montre une entité établie pour assurer l’ordre public, le respect des mœurs mais surtout la lutte contre le grand banditisme[10], l’histoire contemporaine nous montre une toute autre chose où la Police fait face à différents blocages comme le manque de moyens et d’équipement ou encore le manque de formations et le plus important de ces blocages étant une intervention hiérarchique et politique qui engendre souvent des actes de corruptions et autres actes malveillants. Le corps du métier s’est, avec le temps dégradé, et ceux non pas uniquement en Côte d’Ivoire ou en Afrique mais même dans les pays les plus développés comme les Etats-Unis.

Le rôle régalien de la Police a été ainsi identifié par la population et par l’ensemble des citoyens qu’ils soient membres des politiques ou un simple citoyen, dans tous les cas, tout le monde devrait bénéficier de la protection de la Police et des services que le ministère de tutelle offre.

 

c.       Le métier de policier en Côte d’Ivoire : des règles et des devoirs

Même au péril de sa propre vie, un policier doit veiller à ce que la loi soit respectée en toute circonstance. Sa première mission va ainsi consister en la protection des personnes et des biens. Les agents de Police doivent être présents partout pour faire des vérifications et peuvent être appelés à n’importe quel moment pour n’importe quel motif en relation avec des sujets de sécurité.

Cependant, à part ce rôle de protection, la Police ivoirienne a aussi un rôle répressif et peut donc donner des sanctions quand elle aura remarqué des troubles ou autres agissements durant sa mission de maintien de l’ordre. Ce droit de sanction se limite pourtant à un suivi ou une arrestation de premier niveau sans aller au-delà du devoir de maintien de l’ordre.

La Police Nationale est, en Côte d’ivoire, ce que l’on appelle force de première catégorie[11] car au nom de la sécurité publique, elle doit intervenir en premier lieu.

Ce qui fait la différence de la Police ivoirienne avec d’autres, c’est qu’elle est militarisée c’est ce qui veut dire qu’elle peut servir de réserve pour l’armée donnant à cette dernière le droit de la réquisitionner dans les cas d’urgence ou dans les cas d’atteinte grave à la sécurité de l’Etat.

Dans le maintien de l’ordre et de la sécurité, l’Etat ivoirien reconnait à sa Police un pouvoir exorbitant car dans ce métier, on reconnait une responsabilité, un devoir moral, professionnel et surtout humain.

 

2.      Evolution de la Police Ivoirienne et Contexte politique

Comme on a vu dans la section précédente, la situation politique d’un pays peut avoir un effet considérable sur l’administration de la Police surtout sur l’évolution de celle-ci. Il y a quelques fois, où pour des raisons exceptionnelles, le pouvoir de la Police se trouve élargi, alors qu’il y a certaines situations qui vont justifier une prompte intervention de celle-ci. L’évolution du métier va donc dépendre de plusieurs paramètres mais surtout de la situation politique.

 

2.      1-De l’état d’urgence

D’un point de vue légal et pratique, l’état d’urgence est une situation qui va déroger à toutes les situations normales. L’état d’urgence va se manifester par l’expression du pouvoir régalien de l’Etat qui va devoir méconnaitre certaines règles légales mais dans ce cas, cette méconnaissance est justifiée par la situation.

Dans ce type de circonstance, il doit réellement avoir ce caractère de nécessité est accompagné de l’exception qui est d’une durée limitée car après l’on devra revenir à « la normalité constitutionnelle »[12]. Cet étant d’urgence a été notamment prononcé en Côte d’Ivoire en décembre 2000.

De manière générale le pouvoir de la Police devra être renforcé durant l’état d’urgence surtout quand celui-ci est confirmé, c’est-à-dire décrété par l’Assemblée Nationale ivoirienne. Ainsi, la Police va pouvoir déroger à certaines règles sans que cela n’aille à l’encontre du droit fondamental des gens à la sécurité de leurs personnes et de leurs biens. Ce pouvoir reste toutefois extraordinaire car jusque-là seul le pouvoir exorbitant déclaré et autorisé est reconnu comme étant ordinaire.

Cependant, on a du remarqué qu’en Côte d’Ivoire, il y a eu effectivement un état d’urgence prononcé mais en catimini et donnant de plus des pouvoirs exorbitants à certains généraux étant à la commande des forces de l’ordre[13].

On ne parle donc plus de l’évolution du rôle de la Police mais de la modification des missions de la Police dans ce cas-ci. Cependant, il se pose toujours la question de savoir si ceci ne serait pas source d’abus au final surtout si la déclaration de l’état d’urgence devait devenir une situation pérenne.

2.      2-La Police et les questions sécuritaires[14]

La Police est demandée à exister et à intervenir dans toutes les scènes de la vie du peuple que ce soit, privée, publique, personnelle, professionnelle, tant que la personne est en Côte d’Ivoire, elle mérite de rester sous la protection de la Police ivoirienne à tout moment.

Pour les questions sécuritaires, la Police ivoirienne a déjà installé une organisation qui va pouvoir assurer la sécurité publique dans tous les cas et dans tous les endroits. Ce qu’il se passe est que sans l’influence d’évènement politique, la Police a déjà été organisée de façon à pouvoir desservir toutes les collectivités. Ainsi, elle a été agencée comme suit :

• Le commissariat de Sécurité publique qui va lutter contre les petites délinquances ; qui va assurer la protection et la sécurisation de la population ; qui va prendre soin d’éventuelles victimes d’acte de malveillance et qui va également assurer la sécurité routière.
• La Police Criminelle[15] va, quant à elle, lutter contre le crime organisé, le banditisme, contre les délits financiers, les trafics de divers ordres et le terrorisme etc.
• La Police Scientifique et Technique qui va exécuter des missions d’analyse permettant de recueillir, puis va analyser et étudier toutes les traces sur les scènes de crime pouvant mener à des auteurs présumés.
• La Police de l’air et des Frontières qui a pour tâche de surveiller le territoire, va contrôler l’immigration, va assurer la sécurité des frontières donc des ports et des aéroports, et enfin qui est l’autorité qui délivre les documents officiels et titres de voyage.
• Les Compagnies Républicaines de Sécurité qui maintiennent et rétablissent l’ordre public, qui assurent la sécurité routière, qui assurent la surveillance des personnalités publiques, des édifices et lieux publics, c’est également eux qui vont assurer l’ordre lors de diverses manifestations.
• Le Renseignement, comme son nom l’indique, est le service qui va faire les recherches et qui va réaliser la synthèse des informations économiques et sociales pour lutter contre l’espionnage et le terrorisme afin d’assurer la sécurité de l’Etat.
• La Police des stupéfiants et drogues qui prévient et lutte contre les trafics de stupéfiants sous diverses formes ainsi que pour la répression du trafic de produits pharmaceutiques non enregistrés.
• La Police Diplomatique qui est la partie de la Police assurant la sécurité des diplomates et hautes personnalités étrangères avec leurs familles, ainsi que leurs biens et leurs lieux de travail.
• La Police Economique et Financière est la Police qui va effectuer les recherches sur des infractions, qui va collecter et synthétiser les informations sur des délits et crimes économiques et financiers.
• La Police des Mœurs prévient et sanctionne les atteintes contre les mœurs.
• La Police de Protection des Mineurs qui est chargée de protéger les mineurs contre la maltraitance et qui lutte contre le travail des enfants.

Tous ces types d’intervention existent pour que la Police puisse exister partout et qu’elle puisse effectuer ses fonctions pour assurer la sécurité de la nation, des personnes et de leurs biens en toute indépendance et en toute liberté. Toutefois, en vertu de ce pouvoir exorbitant qui lui a été attribué, la Police va ainsi devoir exercer toutes ces tâches en s’accordant à elle-même une plus grande liberté pouvant parfois aller au-delà de la liberté de la majorité. Mais de manière plus professionnelle et humaine, la Police doit toujours faire primer la majorité et le public.

 

2.      3-La Police et la politique

« Pourtant la Police détermine les limites de la liberté dans une société organisée et constitue un trait essentiel pour caractériser un régime politique »[16] telle est la base de raisonnement que l’on va emprunter de l’américain D. H. Bayley quand il essaie de mettre en relation la Police et la politique. On découvre effectivement qu’il y a beaucoup plus d’études et d’essais sur la politique que sur la Police alors que cette relation existe bel et bien.

« (…) à partir du moment où une organisation politique se constitue, c’est-à-dire à partir du moment où existe une autorité ayant le pouvoir de prendre des « décisions » et d’édicter des normes à caractère obligatoire au nom de la collectivité, les rapports du policier avec le politique ont été amenés à connaître des évolutions et à se présenter selon des articulations différentes »[17]. Dans cet ordre d’idée, on peut dire que tant qu’il y a un pouvoir en place pour dicter les règles et les lois, il y aura une relation certaine avec la Police.

Notre analyse va pourtant vers cette utilisation de la hiérarchie pour assoir le pouvoir de l’autorité. Ceci commence par le management interne de la Police. Si celle-ci est une entité qui se doit d’être indépendante, on rencontre souvent une utilisation du pouvoir hiérarchique pour assurer un contrôle des agents et collaborateurs et pour contraindre quelques fois ceux-ci à faire des choix qui vont au-delà de leurs missions habituelles. Malgré l’indépendance allouée à la force policière, on remarque souvent que l’intérêt d’un certain groupe social plus puissant va primer sur l’intérêt des autres et dans ce cas-ci pourrait-on dire que la Police avait le choix ?

Il y a ainsi lieu de dire qu’un certain type de management de la Police peut être légitime alors qu’un autre type de management va tout simplement mener à un désordre et à une régression de la pratique du métier. Le management va avoir de l’influence le développement et l’indépendance de l’organisation policière dans tous les cas de figure.

Mais qui fixe le type de management à mettre en place dans la Police? Serait-ce le contexte politique ou social ? Mais peut être les deux. En Côte d’Ivoire mais également dans divers autres pays, il peut arriver que les dirigeants usent de leur pouvoir pour influencer et d’autres politiques influencent de différentes manières jusqu’à ce qu’une situation de désorganisation totale se remarque au niveau de l’administration de la Police.

 

3.      Du Management de la Police en général

La Police est comme toute entité structurée, elle a besoin d’un bon management pour plus d’efficacité. Le management choisi peut avoir deux effets. En premier, le management peut être utilisé par les dirigeants comme un outil pour mener cette entité vers une efficacité absolue. Ceci veut tout simplement dire qu’en utilisant la hiérarchie les dirigeants peuvent conduire les collaborateurs vers une meilleure performance car dans ce cas-là les agents vont suivre et respecter les ordres et on pourra être témoin d’une bonne marche de cette administration pour la prise en charge de la sécurité.

D’un autre côté, le management pourra également être utilisé mais à des desseins plus ponctuels. En effet, le management met en place un ordre que l’on ne peut discuter pour cause de la hiérarchie. Dans ce cas-ci, les dirigeants peuvent user de cette hiérarchie et de ce management comme d’un moyen de pression pour que les agents et les collaborateurs suivent les ordres sans discuter mais surtout cela va représenter une grande pression qu’ils vont tout accepter même s’il s’agit d’une forme abusée de disposition.

Pour aborder ce thème du management, il nous faut passer par le management de la Police en littérature. Puis on va pouvoir aborder le sujet dans la pratique en faisant un petit rapprochement par rapport à ce qu’il se passe en Côte d’Ivoire et dans le reste du monde.

 

3.      1-Revue de littérature

L’Afrique a, depuis, l’indépendance de chaque pays la constituant, eu une situation politique et sociale assez compliquée et un enjeu très lourd face à la sécurité. En effet, il apparait souvent des mouvements populaires et des manifestations qui peuvent être soit politiques soit ethniques. Dans tous les cas, la Police, en tant que garant de la sécurité, se trouve toujours impliquée. Toutefois comme le dit l’auteur Beyllignont[18], les situations de crises incessantes en Afrique n’est pas une fatalité. Et l’auteur d’ajouter que « Le conflit n’est donc pas une fatalité africaine (…) Il est un phénomène social dont le contrôle et la prévention sont soumis à l’intelligence et à l’auto-détermination de tout peuple (…) La Police et la justice symbolisent les mesures de contrôle formel. ». Tout cela pour dire qu’il y a bel-et-bien des solutions à ces soucis sécuritaires et la Police y a une responsabilité très significative.

La Police est comme on l’a dit une entité qui a son importance dans un pays. Elle est immuable et doit exister peu importe le gouvernement en place et peu importe la situation du pays. Le fonctionnement et les rôles de la Police devraient être normalement les mêmes dans tous les pays du monde. D’ailleurs, dans ces rôles sont intégrées les méthodes et la politique de sécurité choisie par les dirigeants selon l’auteur Zagrodzki (2012)[19]. Il y a en effet plusieurs débâcles constatées dans les interventions policières et ce n’est pas un cas isolé. Le problème est réel et la solution existe mais ce ne serait pas la même pour tout le monde. Tous est donc une question de management.

Mais quel management ?

Le management est une méthode utilisée par les professionnels pour diriger une organisation. C’est souvent un concept avec des principes qui sont généralement utilisés dans le cadre de la gestion d’entreprise. D’ailleurs des auteurs tels que Kamdem (2002)[20] donne une définition assez spéciale du management comme devant être une fusion du concept de ménagement et de management dans sa conception classique. Dans le modèle africain, le management doit en effet être inspiré du ménage et de gestion domestique des choses. Ceci veut laisser tout simplement supposer une appartenance à une famille et à une culture. Le management classique suppose pourtant une direction avec une certaine forme stricte de leadership.

L’Afrique étant une ancienne colonie occidentale, elle témoigne d’une application généralisée du management occidental. Le management de la Police occidentale a été exposé avec clarté par l’auteur De Maillard (2009)[21] en traitant dans son ouvrage des failles et des avantages de ce management. D’ailleurs, c’est un type de gestion très évolutive qui a vu diverses lacunes mais qui est actuellement en train d’être corrigée.

Vu la situation de crise mondiale et la situation de crise quasi-permanente en Afrique, on trouve que le modèle de management en place ne répond plus aux exigences de l’administration et de la sécurité populaire. On a donc avancé cette idée de marier la culture au management d’où le management interculturel ou multiculturalisme véhiculé par Mutabazi (2008)[22], Drummond (2014)[23]. Ce type de management serait à première vue, celui qui serait le mieux adapté pour un pays comme la Cote d’Ivoire car la culture Africaine est avant tout très dominante dans tous les départements que ce soit publics ou privés.

La solution avancée par le chercheur Mutabazi (2006)[24] serait donc le modèle circulatoire qui serait marqué par la circulation de toutes choses, circulation qui est justifiée par la culture typique qui existe, depuis, en Afrique. La question qui se pose est comment faire en sorte que le modèle interculturel et le management circulatoire puissent dans tous les cas être applicables à la Police ivoirienne.

3.      2-Les types de managements de la Police

Il est important d’admettre que la Police ne peut fonctionner normalement sans un bon management donc avec des managers à la tête. Le management est déjà utile dès la réception de nouvelles recrues, durant leur formation, dans l’organisation des taches de chacun, pour l’attribution des équipements, pour la gestion des carrières etc. Ce management est également très important pour la mission externe de la Police car une Police bien gérée est une Police efficace et efficiente.

On aura donc à parler de trois types de managements assez célèbres et qui ont été appliqué dans la Police ivoirienne. On a en premier, le type occidental qui est le modèle de management qu’on applique généralement depuis la fin de la colonisation, puis on a le management politique qui est un des plus typiques et enfin on a le management de crise qui est un management dans des cas exceptionnels.

 

a.      Le management occidental

Ce premier type de management a été abordé par l’auteur De Maillard comme étant le management par défaut. Il est d’abord important de reconnaitre que le modèle occidental est le modèle de management qui a inspiré le modèle de management de la Police africaine. On va parler de la partie de la Police qui aurait le plus de proximité avec les gens. On parle plus de la Police communautaire dans les pays comme les Etats-Unis ou « community policing », c’est la Police qui s’occupe des petites délinquances et des infractions qui se produisent un peu tous les jours. Cette Police de proximité est un des systèmes mis en place par les gouvernements occidentaux puis sont intervenus d’autres concepts tels que le « hot spot policing » qui agit généralement dans les points les plus dangereux, « l’intelligence led policing » qui est la Police principalement guidée par l’information, « le problem solving policing » et l’ « order maintenance policing ». C’est le modèle qualifié par les chercheurs de « professionnel » ou modèle « standard »[25].

Le principe de ce modèle standard est que les agents de Police est dans ce cas-ci très indépendants et très professionnels. Ces agents vont dépendre du gouvernement d’une manière mais vont tout de même gagner beaucoup plus en autonomie dans leur fonctionnement. Il y a certains principes qui devaient être respectés pour que le modèle puisse fonctionner. « (…) un nombre important de policiers permet la réduction de la délinquance, les patrouilles motorisées ont un effet dissuasif, la rapidité d’intervention est décisive pour l’efficacité policière »[26].

Vers les années 90, le chercheur américain Bayley D. a parlé de la « révolution tranquille » qui est caractérisée par une initiative de l’amélioration et la transformation du mangement de la Police occidentale, autant le modèle standard était facile à appliquer autant le taux de délinquance devient de plus en plus important que les professionnels ont tenté d’en trouver l’explication logique.

Ces réformes ont ainsi mené à la «managérialisation » du système de la Police et à la « transformation de la bureaucratie policière » en quelque chose de plus performante qu’on peut éventuellement mesurer. Ce projet avait comme but de rapprocher ou plutôt de réconcilier la Police de la population c’est le principe même du community policing[27]. Les chercheurs et les auteurs ont ainsi essayé de trouver un moyen de rationaliser le nouveau management de la Police. En effet, des intellectuels américains ont voulu faire intervenir des managers capables de comprendre les comportements des agents et des collègues afin de pouvoir facilement les guider.

Le modèle occidental n’est pourtant pas adapté à tous les pays ou à toutes les administrations policières dans la mesure où il est aussi basé sur une identité culturelle mais purement occidentale.

 

b.      Le management politique

Il existe un nouveau type de management de la Police qui est le management bureaucratique. Celui-ci est inspiré du management occidental, du moins nord-américain, qui veut qu’il soit inculqué des valeurs morales et culturelles aux policiers et certainement ces valeurs vont affecter leur mission sur le terrain. Ce type de management sert à mettre en place une règle qui va gouverner autant la conduite du travail sur terrain d’un policier mais également de sa mission sociale. On remarque de plus en plus qu’on essaie de démanteler cette façon de gouverner en mettant à la place un autre type de management plutôt politique politicienne. Dans ce dernier cas, on ne parle plus de leadership politique mais vraiment d’une pression politique, culturelle et sociale sur les policiers.

Dans ce second type de management qui est donc le management politique proprement dit, on remarque que la fonction de la Police n’est interprétée que selon les résultats ne prenant plus en compte ni l’humain ni la société dans laquelle ces policiers évoluent. C’est que les auteurs appellent par « conception ‘scientifique’ du management véhiculée par le pouvoir politique »[28].

On a remarqué ce modèle de management en Côte d’Ivoire vers les années 1999-2000.

Plus tard, on se trouve en face de l’affaiblissement de la fonction plus que du renforcement de celle-ci. Et c’est le constat des policiers qui ont ainsi subi des commentaires et attaques venant des médias, des élus mais également des gens normaux car on n’a, dans ce temps-là, envisagé que la conception externe de la Police.

Dans sa conception initiale, sa genèse et son environnement naturel, le corps de la Police est considéré comme une famille, et le fait d’avoir intégré le management et la culture dans la gestion de ce corps a dû tout bouleverser. La Police est par la suite devenue juste une administration effectuant un service public et devant produire des appuis à la sécurité. On remarque ainsi une scission dans le corps, qui va logiquement amener les personnes à la tête de celle-ci vers une loyauté sans faille aux politiques plus qu’au corps de la Police lui-même. Et dans le même sens, l’influence de la hiérarchie s’intensifie et les policiers qui effectuent leurs missions sur le terrain vont ainsi se sentir plus isolés que jamais et ne considérer l’organe de direction de la Police que comme l’une de ces entités qui donnent des ordres pour juste donner des ordres.

Aussi dans son application, on remarque que le management politique est en train de ruiner la conception culturelle de la Police ce qui va encore aggraver la scission dans le corps. Les gestionnaires sont devenus des représentants de la classe politique et sont logiquement choisis par celle-ci sans prendre en compte la réalité du travail qui est le terrain, les infractions, la délinquance, le nombre d’éléments, et les équipements qui font de la Police une Police. Dès qu’on parle de management ou de « top management », on va devoir parler de l’exigence d’un résultat immédiat qui est dictée par une gestion efficace exigeant un des éléments efficients pour un travail fait, bien fait. Certains ont alors considéré cette gestion comme une affaire à conduire avec des clients qui sont les contribuables payant des taxes sans considérer ces contribuables comme simplement la population pour laquelle la Police devra rendre service.

 

c.       Le management de crise

Il est indispensable de reconnaitre que les crises dans les pays africains sont très répétitives, il en est par exemple des crises ethniques, des luttes pour le pouvoir voire même d’acte terroriste. Pour cela, la Police a un rôle bien défini. Ce que l’on constate pourtant c’est le retard de la mise en œuvre de la stratégie défensive ou offensive lors de ce type de crise. On remarque également qu’il y a un manque d’entrainement et un manque de matériel. En bref, on voit souvent que la Police n’est pas souvent préparée à ce genre de changement, qui est parfois brusque.

Le management de crise est celui qu’on a remarqué en Côte d’Ivoire durant la période de 2002 en 2011. Ce n’est donc pas un réel modèle de management mais juste une situation en place qui a conduit les dirigeants à prendre les décisions qu’il fallait prendre en considération de la situation de crise. Généralement, il n’en sort pas réellement de solutions permanentes car les résolutions adoptées sont souvent des solutions d’appoint.

Cette troisième forme de management est unique à son genre. En effet, le type de gestion choisi pour une entité comme la Police devrait être calculé au détail près pour en deviner l’efficacité dès sa mise en place. Dans certains cas, on voit qu’il n’y a pas réellement de management de référence puisque le type de gestion va dépendre des évènements et l’organisation devra s’adapter.

Les modèles d’activité doivent évoluer et changer quand l’environnement social et politique change. C’est ainsi qu’en pleine mutation ou durant des situations de crise, on remarque que la manière de gérer l’organisation se transforme instantanément. Il s’agirait plus d’un ajustement que d’une transformation.

Les chercheurs Rochet C, Keramidas O. et Bout L. ont proposé un modèle plutôt stratégique de management qui consiste en la gestion stratégique par la crise[29]. Pour cela , les chercheurs ont mener des études de cas pratiques pour arriver à la conclusion que la crise peut également être une stratégie pour mieux gérer les autres crises qui pourraient se produire dans le futur. Et on a vu que pour la Police nationale surtout la Police judiciaire, cette question de stabilité est primordiale. En effet, le constat montre que généralement les outils utilisés par l’administration pour faire face aux différents changements ne sont pas toujours adaptés ce qui fait que l’administration a toujours du mal à faire face.

Parlant de la Police, sa conception est divisée en deux parties, la première serait la partie organisationnelle et structurelle en interne qui dépend des gestionnaires et le second c’est la partie terrain qui va être un plus grand engagement pour les policiers surtout dans le cas d’un grand changement d’environnement.

Justement durant leurs recherches, les auteurs cités ci-dessus parlent des cas de crises qui sont des cas menant vers la résilience. Ici, on entend la résilience comme l’adaptation de l’organisme et de l’organisation aux changements. C’est donc « la capacité à sortir plus fort d’un traumatisme »[30] pour que l’organisation puisse posséder un équilibre ou une capacité intrinsèque à faire face aux problèmes surtout aux cas de crises.

 

Comment cela se manifeste-t-il ?

Le concept a été créé pour l’entreprise normalement, on a donc parlé de « résilience organisationnelle », mais dans cette étude on peut également adapter ce concept managérial car effectivement, ce type de management est également adapté à la Police actuelle. Ainsi, le principe est que l’organisation est appelée à être plus souple en cas de choc donc pour les temps de crises, il y a un ajustement structurel qui va normalement intervenir systématiquement et cette adaptation doit être l’initiative de l’organe qui dirige. Cette souplesse est une exigence que l’administration doit adopter pour tous les services publics mais surtout pour les services de la Police car celle-ci est la partie de l’administration qui assure la sécurité et l’application de la loi en proximité de la population. S’il y a une perturbation ou une crise, aussi violente soit-elle, la Police est là et reste prête à faire face puis juste après la crise elle reviendra à son état stable. Cette exercice entre dans la méthode marketing de l’ « entreprise apprenante ». L’organisation doit, dans ce cas apprendre pour mieux s’adapter et le mécanisme va s’appliquer encore pour les évènements à venir. Ceci va se solder par l’acquisition de la compétence ce qui va mener l’organisation à une application systémique de cette nouvelle compétence pour être plus performante.

Le management de la crise est donc un type de management qui n’est pas officiellement appliqué mais qui est étudié par des professionnels[31] pour faire partie des gestions qui marchent pour le secteur publics et pourquoi pas pour la Police en tant que service public. Comme exemple pratique, on a le cas de la Police de New York qui a fait face à une grande réforme, le second cas reste une référence car c’est celui de Charlotte aux Etats-Unis qui a inspiré les chercheurs comme Norton et Kaplan[32] à ajuster les outils de management et contrôle de gestion à l’administration publique durant dix ans maintenant.

 

4.      Le Management interculturel

Par définition, le management interculturel est le « Management dont le but est d’améliorer les interactions entre les porteurs de cultures différentes au sein d’une organisation afin de minimiser les conséquences négatives des différences pour la bonne marche de l’entreprise et de bénéficier des ressources potentielles qu’offre chaque culture. »[33]. Ce type de management présente un enjeu très important dans la gestion d’une équipe active telle que la Police actuellement. Ces enjeux sont habituellement la performance des équipes donc du département, l’absence de discrimination, les questions de mobilité au national et à l’international, etc.

Si les auteurs parlent jusque-là de l’interculturel au niveau des entreprises, on va essayer de transposer ce modèle du privé dans l’administration de la Police. Pour pouvoir en parler on va essayer de donner une définition générale de ce type de management et puis d’en analyser les objectifs.

 

4.      1-Définition générale (Etat de l’art)

Si on parle du management interculturel dans le cadre de l’entrepreneuriat, on peut également l’envisager dans le secteur public. Dans un pays comme la Cote d’Ivoire, on constate diverses cultures qui auraient certainement des effets sur la gestion des organisations. Certains auteurs occidentaux ont parlé du concept de « cultures-mères » et de « cultures-filles »[34]. Ceci signifie tout simplement que les « cultures-mères » sont celles qui règnent sur la globalité de l’organisation comme la culture nationale Ivoirienne qui va dominer normalement dans les services de Police ivoirienne. Toutefois, les « cultures-filles » seraient la culture qui a été acquise au niveau de l’organisation elle-même ce qui peut ne pas avoir une réelle influence que si l’on n’en lui procure.

Il se pose ici la question de savoir comment la culture-mère pourrait avoir plus d’influence sur l’organisation que la culture-fille et comment rendre ce type de management plus efficace donc plus rentable. On ne parle pas d’un développement ou de la vente de produit mais bien d’un service public.

Le but d’un tel management est d’adapter la Police à la culture locale africaine et ivoirienne. On a une politique bien définie en Afrique et une autre culture encore plus évidente en Côte d’Ivoire dans la manière de gérer les gens et dans la manière de s’organiser. Ceci est tout simplement une influence de la culture que l’on va utiliser pour atteindre une meilleure organisation une efficacité.

L’étude du concept va d’abord dans les généralités c’est-à-dire en quoi il consiste et comment le mettre en œuvre. Il est à remarquer que le management interculturel est quelque chose qui est très courant dans les sociétés commerciales et c’est un concept qui a de bons résultats. La différence de culture entre l’entreprise et la globalité des organisations devra être utilisée comme une stratégie afin d’atteindre les résultats escomptés pars les dirigeants de l’entreprise en question.

 

a.      Connaitre le management interculturel

Il s’agit pour les dirigeants de déterminer toutes les cultures existantes dans son équipe. C’est donc une approche qui va aider les managers à déjouer les pièges qui peuvent se présenter dans le milieu professionnel pour rendre les différences de culture dans les relations de travail et d’adapter sa façon de gérer. Il s’agit donc d’outils qui peuvent aider les managers à mieux comprendre et à mieux diriger une équipe interculturelle[35].

Les résultats positifs d’un tel management sont considérables et ont été vérifiés et reconnus par les professionnels. On peut en déduire que le management interculturel est un dispositif par lequel on va pouvoir tirer de nouvelles ressources au niveau de l’organisation à travers les dynamiques multiculturels dans une entreprise.

Comme démarche, il faut déjà posséder des indicateurs dans l’organisation pour connaitre les types de multiculture dans l’organisation. Pour cela, les dirigeants devront déjà se poser les questions de base comme la compréhension des enjeux et de l’implication de la « démarche interculturelle », puis il est tout aussi utile de reconnaitre l’effet de l’interculturel sur l’individu et sur l’organisation.

Dans la présente étude, il convient donc de voir comment peut se manifester la culture africaine sur le management des organisations[36]. Il s’agit de la juxtaposition de deux éléments qui sont la culture et le management. On entend par là, une vision « domestique » de la gestion. Vision qui devrait normalement être vue d’une manière moins professionnelle et plus familiale, c’est ce que le sociologue Kamdem (2002) désigne par le « ménagement » où la manière dont une ménagère va gérer son foyer donc son ménage. Plus tard, cette vision initiale a été altérée par l’économie et le profit d’où est né le mangement professionnel de l’organisation. Actuellement, l’on veut revenir à cette source. Une tentative de redéfinition du management a été annoncée par l’auteur sus-cité disant que le management est « une série d’ en vue d’atteindre un certain nombre d’objectifs, en prenant soin des biens et surtout des personnes »[37]. Il doit obligatoirement s’agir de manager c’est à dire de conduire, commander et de contrôler avec coordination et organisation selon Fayol (1979)[38].

Le management interculturel[39] mène vers la remise en cause du management universel qui est celui de prendre en compte ce qui est pratiqué par tous les pays de manière uniforme. Ce dernier peut parfois être un handicap car il ne considère plus la culture dans les paramètres alors que cela devrait être le cas surtout pour l’Afrique qui a des cultures très spécifiques dans la considération de l’organisation et des humains.

 

b.      De la culture

« La culture est la manière structurée de penser, sentir et réagir d’un groupe humain, surtout acquise et transmise par des symboles, et qui représente son identité spécifique; elle inclut les objets concrets produits par le groupe. »[40]. « Le cœur de la culture est constitué d’idées traditionnelles (dérivées de et sélectionnées par l’histoire) et des valeurs qui leurs sont attachées ».

Ainsi pour garantir une meilleure efficacité, l’interculturalité dicte aux dirigeants de trouver un moyen de rendre plus permanente l’adhésion des collaborateurs aux valeurs et à la stratégie de l’organisation et cela n’est possible que par la mobilisation de la valeur culturelle. Il s’agit donc d’un levier de performance qui est à même de pouvoir assurer un développement de la performance au niveau d’une organisation donnée.

Il y a donc raison d’insister sur la valeur de la culture africaine pour influencer le groupe qui est dans notre cas un groupe de policiers. Une même valeur morale et traditionnelle va permettre une même vision des choses donc de définir une ligne directrice acceptée par tous : la valorisation de la culture et des traditions.

Cependant, il convient tout de même de spécifier qu’il s’agisse de quelque chose pouvant aller au-delà de l’ethnicité[41] qui est également une valeur ayant de l’influence en Afrique. En effet, si on considérait la mondialisation comme quelque chose de négatif, un ordre dit « impérial » imposé par les étrangers en Afrique, dans le continent et principalement dans certains pays, la résistance des gens est uniquement due à cette question d’ethnicité. Cette résistance ou du moins ce rejet a toutefois fait naitre la corruption dans la majorité de ces pays.

Il y a donc beaucoup de concepts à maitriser dans l’interculturalité pour rendre celle-ci applicable dans une organisation qui, plus est, fait partie de l’administration publique.

 

4.       2-Style de gestion interculturelle et ses objectifs

La gestion ou management interculturelle est un concept tendance et reconnu actuellement comme étant le meilleur management à adopter car il prend en compte l’individu et sa culture mais également l’organisation et sa culture et enfin le pays et sa culture. Il y a ces trois choses que l’on ne devrait pas prendre à la légère dans le concept d’interculturalité.

De pays différents, de communautés différentes, de religions différentes, d’une éducation différente et tout peut justifier les sociétés multiculturelles. Dans la Police Nationale par exemple, tout ceci peut exister. Mais comment avoir des agents de Police de différentes classes sociales, de différents niveaux d’études, de différentes grades, mais également de moralités différentes, de différentes ethnies, de différentes orientations politiques, de différentes origines et enfin ayant différents points de vue et faire fonctionner ceux-ci de manière harmonisée? Ces policiers-là sont pourtant liés par la vocation. Ainsi pour que cela marche, pour que dans cette différence, il puisse y avoir des ressources exploitables menant à une efficacité, il faut déjà mesurer ces différences de cultures. On a donc pensé à ce modèle de management en Afrique qui est le modèle circulatoire.

 

a.      Management circulatoire et interculturalité

Le défi présent des managers actuels est de déterminer puis gérer les différences entre culture et management. En effet, on était trop concentré sur les détails économiques et financiers au détriment de ce qui devrait normalement être le levier de la gestion dans les organisations africaines. Cette généralité est la même dans toute l’Afrique qui a hérité du modèle de management occidental mais aujourd’hui il est remarqué une grande rupture nécessitant un mis à jour.

En ne prenant pas en compte la culture dans le management, des conséquences inattendues se sont produites. Justement, à trop vouloir reproduire les modèles européens et américains, les managers africains ont perdu les images de leur culture et cette négligence a eu comme résultat un grand manque de cohésion et un manque de communication en interne surtout quand on pense que chacun des policiers est peut-être née d’une culture nationale ou professionnelle différente. En bref pour dénouer tous ces tracas d’ordre organisationnel, il convient de mettre en place un modèle qui correspond le plus à son identité culturelle.

Dans la présente étude, on va plus parler de ce modèle circulatoire en Afrique. Ce modèle est encore appelé « l’intégration des approches africaines »[42].

Mais en quoi consiste ce modèle exactement ?

Le management interculturel propose ici la fusion entre ce qui a été hérité des ancêtres et de la tradition et l’adoption des ressources et expériences reçu des autres cultures et même des autres pays. Ceci va permettre, en effet, une optimisation des ressources ce qui va conduire à plus de cohérence dans le système de management. La négligence et le manque de connaissance dont fait preuve les dirigeants africains font qu’ils ne sachent pas non plus comment user de la performance de leurs agents en les mobilisant de façon plus optimale.

La culture est quasiment la même dans tous les pays d’Afrique, donc même en Côte d’Ivoire, on peut voir une manifestation de cette culture commune à la communauté africaine. Cette culture se manifeste par exemple par un rapport spécifique entre les personnes, mais également avec le temps etc. « Sur tout ce continent, le groupe, la famille, prime sur l’individu, l’âge ou plus exactement la vieillesse n’est pas considérée comme une déchéance, la parole et l’échange direct sont plus valorisés que l’écrit »[43].

La parentalité est le mot clé dans le modèle circulatoire. On accorde de l’importance à la circulation de plusieurs éléments :

• de la personne d’un endroit à un autre ainsi que des biens ;
• « de l’énergie humaine » c’est-à-dire à une entraide inconditionnelle, mise à disposition de la force de travail et de l’énergie à la collectivité ;
• du pouvoir qui se manifeste par le respect venant des plus jeunes et accordé aux plus âgés car les personnes âgées sont considérées, dans la culture africaine, comme détenteur du secret de la vie par l’expérience et par les relations avec la communauté en générale. Toutefois pour que ce respect existe il faut que la personne mure puisse prouver ce mérite par la transmission et le partages du pouvoir et des connaissances.
• Des informations pour qu’il y ait un modèle généralisé de comportement dans toute la communauté.

Ceci ne signifie pourtant pas que le modèle africain est unique et que le modèle circulatoire est le même pour tout le continent. Comme c’est un modèle, il peut avoir diverses manifestations. Les chercheurs ont donc tenu à mettre en évidence les avantages de la reconnaissance de cette culture sur la manière de gérer pour permettre aux dirigeants de voter pour ma meilleure recette à appliquer surtout qu’on parle ici du secteur public.

b.      Objectifs : faire face à l’échec des managements occidentaux importés en Afrique[44]

Le modèle de management circulatoire est un modèle né du management interculturel que l’on veut mettre en place en Afrique et qui est d’ailleurs très en vogue dans le monde avec la mondialisation et l’internationalisation de la production et de la distribution. Généralement, les études consacrées dans la majorité des ouvrages se sont concentrées sur le management des entreprises. Pourtant, à parler de management, on considère qu’il est tout à fait possible de transposer le modèle dans le système de management de l’administration publique.

Dans la pratique, il s’agit tout simplement de connaitre, de juger et de répertorier la culture africaine et la culture nationale, s’agissant de la Cote d’Ivoire. Pour cela, il faut déjà reconnaitre, par exemple la langue, le respect des ainés, les rapports entre personnes dans la société et les rapports avec les biens, etc. Après avoir jaugé et jugé tout cela, il reste aux dirigeants de prendre un modèle ou plutôt une inspiration venant des autres cultures managériales. Il peut s’agir de la culture managériale des autres pays africains ou bien de la culture managériale empruntée de l’occident. Ce que les managers peuvent faire est de marier les deux cultures pour ne former qu’un modèle unique et personnalisée pour la Police nationale.

Ceci permet à la fois d’adapter la stratégie de son département à la situation locale et en même temps de prendre ce qui est bien dans la culture occidentale. Les objectifs en sont très diverses et les bénéfices considérables :

• Abandonner le modèle occidental qui date de l’époque coloniale et dont l’inefficacité par rapport à la culture africaine a été prouvée maintes fois ;
• Créer une autre forme de management adaptée à la situation actuelle du continent et du pays ;
• Adapter un management dans lequel tout le monde, les dirigeants et les dirigés, sont sur une même longueur d’onde avec une même ligne directrice ;
• Valoriser la culture locale pour influencer la culture organisationelle ;
• Viser une performance des agents avec un concept auquel ils peuvent s’adapter.

On ne peut en retrouver qu’un large bénéfice, toutefois, on n’a pas encore essayé ce nouveau concept sur l’administration du service public donc il est tout à fait intéressant de tenter l’expérience et de mettre en marche l’étude.

 

Conclusion partielle

Selon les chercheurs, il n’y a pas à proprement parler de management typiquement africain même si on a parlé du management circulatoire ou de l’approche africaine. Effectivement, il existe en Afrique plusieurs formes de sociétés donc plusieurs types de cultures mais ce que l’on peut dire c’est que la coexistence de ces cultures dans une même communauté constitue une richesse et que la seule manière de pouvoir gérer toutes ces différences est de favoriser la communication. On dit toujours qu’en Afrique « la parole a une valeur sacrée »[45], ceci fait certainement naitre confiance et adaptation avec tout le monde et entre toutes les personnes appartenant à cette culture africaine. Dans une société où la diversité et l’ethnicité règnent, il faut considérer le fait que les conflits peuvent toujours être évités d’une manière très simple par la promotion de la « cohésion sociale ».

 

PARTIE 2- LE MANAGEMENT DE LA POLICE EN PRATIQUE (ETUDE TERRAIN)

Cette partie est une partie empirique dans laquelle sera traitée la réalité du fonctionnement de la Police Ivoirienne actuellement. L’enquête a été effectuée auprès de l’administration de la Police. Il nous intéresse surtout de traiter de la réalité du Management de la Police en Côte d’Ivoire et de connaitre l’avis des dirigeants de la Police et des agents sur ce qui est en train de se passer au quotidien dans la Police Nationale.

 

1.      Des résultats de l’enquête dans l’administration de la Police

Dans les résultats reçus de la présente enquête, on a principalement des résultats qualitatifs sachant qu’on a entièrement dirigé l’enquête dans sa partie managériale et non dans la partie résultat. Pour ce faire on a dû utiliser un questionnaire de 15 thèmes qu’on va traiter et d’analyser dans la section qui suit.

 

1.      1-Présentation et justification du questionnaire utilisé dans l’enquête

L’importance de cette enquête terrain est de définir la politique managériale ou le type de management qui existe actuellement au sein de la police nationale Ivoirienne. Ceci est indispensable pour connaitre quel type de réforme préconiser et de quelle façon va s’opérer cette réforme si elle serait appliquée.

Ainsi, le questionnaire utilisé est constitué de 15 thèmes à orientation semi-directive. Il faut juste remarquer que dans tous les cas, il s’agit de l’avis des responsables de la Police ou des personnes ayant plus d’une vingtaine d’année au sein de cette administration. L’étude qualitative est donc plus pertinente dans ce cas-­ci. Le but de l’enquête est de pouvoir en faire sortir l’avis professionnels de ces policiers et de faire sortir d’eux-mêmes des solutions. Car mise à part les solutions recommandées par rapport au management interculturel dans le présent devoir, il est certain que la Police a besoin d’une certaine solution comme réforme interne pour mieux fonctionner.

Ci-après les questions qui ont été posées dans durant l’enquête ainsi que les justifications logiques de celles-ci pour les besoins de l’enquête et de la recherche.

 

Thème 1-La fonction du répondant dans la Police

Cette question est importante pour pouvoir considérer la réponse sachant qu’un policier ayant une vingtaine d’année d’expérience pourrait témoigner de tous les changements qui sont apparus dans l’administration de la Police. Cela pourrait également rendre plus pertinente l’analyse portée sur cette enquête dans la mesure où la personne aurait plus parlé de ce qui est en réalité et non de ce qu’il pense qu’il y a.

 

Thème 2-Les missions du répondant dans la Police

 La mission confiées aux répondants est également essentielles pour en définir le rôle que la personne joue dans le système de management et pour définir la connaissance que cette personne pourrait avoir en la matière et surtout les préconisations qu’elle ordonne par rapport à sa position dans l’administration.

 

Thème 3-De la supervision d’équipe

La supervision est également importante avec la mission effectuée dans la mesure où cela fait également partie du rôle de la personne dans le management actuel. La qualité de leader dont dispose la personne est utile par rapport à son jugement de la situation et par rapport aux solutions qu’elle propose ainsi.

 

Thème 4-La politique managériale de la Police

Cette question est le centre-même de cette étude car il faut tout de même définir le système ou le management en place avant de pouvoir proposer une autre méthode de management. Dans le cas présent il est indispensable de connaitre le management, de déterminer comment cela fonctionne et de  savoir de quelle manière cela pourrait s’améliorer.

 

Thème 5-Fonctionnement de la politique managériale de la Police

Cette réponse va normalement dépendre de l’interprétation de la personne de la situation actuelle dans l’administration. Toutefois, il est important d’avoir l’avis de ces personnes qui travaillent également en dessous de ce management.

 

Thème 6-Les failles dans la gestion de la Police

Toujours en accord avec la question précédente, celle-ci vise à aller plus en profondeur dans la détermination de l’efficacité du management actuel de la Police. D’ailleurs, c’est une manière de pouvoir l’ajuster à la recherche théorique entreprise ci-dessus. En effet, cette étude théorique est un point de vu externe que des observateurs ou des auteurs ont eu et cela correspond juste à une interprétation et à une recommandation externe. Alors qu’un avis interne sur ces différentes failles va beaucoup aider dans la recherche de solution, il va ainsi s’agir d’un vécu et d’un point de vu de personnes ayant l’expérience du système.

 

Thème 7-Les solutions et préconisations

Quand le problème est vu de l’intérieur, la solution doit normalement être conçue de l’intérieur. La difficulté réside pourtant dans la mise en œuvre de ces solutions c’est pour cela qu’il est aussi intéressant d’avoir des propositions ou recommandations venant de l’extérieur.

 

Thème 8-Recrutement de nouveaux policiers

Thème 9-Traitement des agents et gestion de carrière

Les deux questions précédentes sont obligatoirement posées car la réussite et l’efficacité d’un service dépend du personnel qu’il contient et de la qualité de la gestion des ressources humaines. Il s’agit donc du recrutement des policiers qui doivent obligatoirement être fait par voie de concours selon la loi. Mais, il y a-t-il une gestion des carrières ? Le management en place doit normalement prévoir ce genre d’intervention, c’est pour cela qu’il est important de savoir comment la carrière de policier est-elle gérée.

 

Thème 10-De la satisfaction dans le traitement des policiers

La question de la motivation est importante dans un métier. Elle l’est encore plus quand il s’agit de la fonction publique surtout pour la protection de la population. Pour être plus efficace il est certain que les agents doivent être motivés. Ainsi, pour cela il serait primordial de voir à quoi ressemblent le traitement et la contrepartie de leur travail.

 

 

 

 

Thème 11-Avis sur la gestion de la Police, indépendance des policiers et instrumentalisation politique de la Police

Thème 12-De l’influence de la Politique sur la Police

Ces deux questions sur la Police et la Politique sont plus que pertinente car en Afrique et dans le reste du monde, il est tout à fait possible que la politique et les politiques aient une influence importante sur le service de la police et sur ses missions. Il faut en conséquence comprendre et assurer cette relation et ainsi trouver le moyen adéquat pour combattre cet amalgame et les effets de celui-ci sur l’administration et les agents de cette administration spécifique.

 

Thème 13-Les besoins actuels de la Police Nationale

Les besoins matériels de la Police au même titre que les traitements et salaires ont été prévus explicitement par la loi. Il est ainsi important de reconnaitre  que l’existence de moyens autant matériels que financiers est obligatoire pour que les missions soient effectuées sans vice. La connaissance des besoins actuels de l’administration de la Police est nécessaire pour établir la relation de cause à effet avec l’efficacité de ce service.

 

Thème 14-De l’éthique et bonne conduite

Le métier de policier est sacré, c’est cet honneur que les policiers reçoivent à leur investiture est garant de la bonne exécution de ce travail. Ainsi, pour garder cet honneur et ce caractère sacré du métier, il est essentiel d’appliquer le code d’éthique. L’éthique et la déontologie sont deux règles qu’il ne faut pas sous-estimer pour ce cas précis.

 

Thème 15-De l’amélioration de la situation de la Police Nationale

Enfin, les améliorations sont toujours à prévoir dans n’importe quel service. S’il est possible de proposer quelque chose, il est certain que les gens travaillant pour la Police savent de quoi il s’agit et bien sûr il est important de connaitre les requêtes et les besoins des contribuables. Toutefois, si changement il sera, ce serait certainement un changement prioritairement en interne.

Ces interrogations ont été menées avec une grande objectivité et en essayant d’avoir un maximum d’informations pertinentes afin de parvenir à une analyse équitable des résultats et afin de trouver des solutions appropriées.

 

1.      2- Interprétation et analyse des réponses

Pour la réalisation de cette enquête un échantillonnage a dû être effectué. Pour cela, ont été écartés les élèves commissaires et les commissaires stagiaires, sachant que selon la loi[46] le corps des commissaires est organisé en élèves commissaires, commissaires stagiaires, commissaire de 2^ème classe, commissaire de 1^ère classe, commissaire principal, commissaire divisionnaire, commissaire divisionnaire major, contrôleur généraux. Pour ce faire, on a commencé l’échantillonnage à partir du grade de commissaire de 2^ème classe pour répondre aux questions pratiques de la Police Nationale ivoirienne.

Dans cette partie, on va principalement traiter des données reçues lors de l’étude sur le terrain et on va également essayer de rapprocher les données ainsi récoltées et les données reçues de la partie théorique. La juxtaposition de ces données va permettre d’avoir une idée de la réalité de la police ivoirienne présentement.

 

 

a.      Du mode de management de la Police ivoirienne en pratique

Comme l’indique les données de l’enquête, il n’y a pas à proprement parler de système managérial dans la police ivoirienne actuellement. D’ailleurs, il est assez compliqué de définir le type de management existant dans cette administration sachant qu’on a hérité du système occidental. Le management a toujours été en place ce qui n’a pas trop laissé le choix aux dirigeants actuels ou plutôt, ce qui ne leur a pas donné l’occasion de mettre en place un autre type de management. Pourtant, d’après les réponses on a trouvé que ce management n’est pas réellement efficace puisqu’aucune des personnes interviewées n’ont trouvé de réels avantages à cette méthode de gestion. Puis telles que l’on a vu dans la partie précédente, cette méthode n’est pas adaptée à la société africaine qui n’est pas pareille que la société occidentale. La culture est différente et il en est également le cas de la façon de penser ce qui va cultiver une brèche entre la situation réelle et ce qui devrait normalement être.

Ainsi, l’unique forme de gestion que l’on peut qualifier de politique managériale serait la gestion par le procureur mais là encore on ne peut pas vraiment parler de management mais juste d’une mission obligatoire et hiérarchique que le procureur a sur les officiers de Police Judiciaire.

Un des répondants de répondre, à la question si la Police Judiciaire ivoirienne avait une politique particulière management, « non malheureusement elle n’en a pas »[47]. Cette réponse laisse clairement paraitre que le système de gestion actuelle n’est certainement pas efficace et qu’elle pourrait l’être si les managers de la Police avaient un style de gestion défini.

 

b.      Failles du management en cours et solutions proposées

Une fois que l’existence d’un management inefficace a été percée, il est donc opportun de parler des réelles f ailles de ce système. Ces défauts sont et peuvent être nombreux vu le nombre de différence qui existe entre la culture africaine et la culture occidentale. Toutefois, les défauts les plus palpables sont certainement :

-l’inexistence d’un vrai management pour la gestion de la Police nationale ;

-le manque flagrant de gestion des ressources humaines et du personnel de la Police, gestion de carrière quasi-inexistante ;

-l’inexistence d’un suivi réel et d’une formation ponctuelle ou continue pour le personnel ;

-l’inexistence de leadership, uniquement une politique d’imposition où la partie inférieure de la hiérarchie doit obéir au vu et à l’œil ;

-l’absence de matériel pour faciliter l’encadrement ;

-la carence dans la mise en œuvre de la prévoyance de santé pour les policiers par exemple pour les plateaux cliniques en très mauvais états de service ;

-le manque de professionnalisme chez certains qui n’hésitent pas à aller à l’encontre de la confidentialité ou à divulguer des informations confidentielle faisant partie des enquêtes en cours, manque de professionnalisme désigné par un des répondants comme étant du « Vuvuzela médiatique »[48].

 

 

c.       Des besoins et des traitements

Ici, on parle des besoins matériels comme les salaires et accessoires mais également des équipements de travail. On peut également inclure dans les besoins de l’entité les besoins en support morale etc.

Ainsi, selon les informations récoltées il y a un manque flagrant d’équipements et de matériels de travail dans l’administration de la Police. L’importance de ces équipements est telle qu’il est impossible d’effectuer proprement la mission des policiers sans ces matériels. Ce n’est pas juste un manque au niveau de la seule Police ivoirienne car on a constaté ce phénomène un peu partout en Afrique. Les ressources en équipements doivent donc être l’objet d’un effort spécifique venant des dirigeants ou des gouvernements. Les répondants interviewés parlent de « volonté politique »[49].

Toujours par rapport à ces équipements, un manque de matériels de pointe a aussi été remarqué. Un bon management devrait concevoir que les crimes, délits et les délinquances ont beaucoup évolué depuis et prennent de la place même dans le monde virtuel d’Internet. Il est pourtant dans le devoir de la Police d’assurer le respect de la loi même sur le web. Ainsi, il est devenu indispensable d’avoir les matériels adéquats pour ce faire afin de rendre les policiers plus efficaces dans leurs missions.

La gestion en interne du personnel de la police est une des parties les plus importantes de sons management. Il sied alors de penser à une manière plus efficace de gérer les ressources humaines en admettant les besoins financiers. Pour qu’un employé soit efficient dans ses taches, que ce soit dans le public ou dans le privé, il devrait avoir une motivation. Mise à part l’ambiance de travail, le salaire et les primes divers sont considérés par beaucoup comme une sorte de motivation encourageant les travailleurs à travailler en plus et en mieux. Révision ou amélioration, il faudrait penser à la contrepartie du travail qui devrait être proportionnelle aux risques prises par ces travailleurs et il en est le cas pour ces policiers qui se sacrifient pour une cause importante qui est la paix.

 

d.      Proposition de solution et amélioration

Les solutions proposées dans cette partie sont des conclusions venant des acteurs-même de cette administration. Connaissant le monde dans lequel ils travaillent et ayant plus de 30 années d’expérience, il convient de considérer certaines de ces propositions.

Commençant par le premier point qui est l’éthique. Les policiers doivent strictement respecter le code d’éthique qu’ils ont dû accepter en entrant dans le métier. Il apparait cependant que quelques fois, certains agents violent cette éthique en contrepartie d’un profit individuel. Cette pratique est devenue très courante et pourtant cela  va à l’encontre de l’honneur du métier. C’est ainsi que la première aspiration des répondants interviewés est de remettre en place « l’éthique, la morale et le respect des lois et règlements »[50]. Disposition légale mais également une question d’honnêteté intellectuelle et morale, la loi, l’éthique et la bonne conduite devraient paraitre dans le crédo de chaque policier à chaque fois qu’il va rejoindre sa mission. Dans tous les cas, cela remet en place le caractère sacré de ce métier.

Le second point serait une proposition d’amélioration de la performance des agents. Cela nécessite pourtant un grand investissement car il requiert une formation continue de tous les agents sans distinction en matière de management, d’éthique, légale, et professionnelle. Le renforcement de capacité est un des services que tout manager devra dispenser aux membres de son équipe. Mais encore faut-il qu’il y ait un traitement égalitaire entre les membres du personnel. Les managers de la Police ivoirienne actuelle, et de toute la Police africaine d’ailleurs, devront considérer ce renforcement de capacité par des formations. C’est effectivement une pratique copiée du management privé que de donner des formations sur divers thèmes à son équipe mais ceci est devenu nécessaire dû au développement de la société actuellement.  Il est d’autant plus indispensable de « renforcer la discipline » en interne car c’est la seule manière de conscientiser le personnel sur l’importance du code de bonne conduite.

Le troisième point serait dans le traitement égalitaire des agents membres du personnel de la Police ivoirienne. Non seulement en Côte d’Ivoire mais en Afrique, on remarque l’existence de cette « discrimination culturelle » qui fait ressortir l’origine, le tribalisme, la religion et même la façon de parler etc., cette pratique ne devrait pourtant pas avoir lieu d’exister dans l’administration publique qui est dans son essence partiale. Ainsi pour le recrutement des agents, pour le traitement de ceux-ci et pour la considération des avancements, les managers de l’administration devraient penser avec plus d’objectivité. Pour que cela puisse également se faire, une grande capacité de communications doit exister dans l’administration en entier. L’efficacité du service dépend de plus de la facilité de circulation des informations entre tous les services. Dans ce cas précis, la question des équipements technologiques pour la circulation des informations confidentielles est normalement abordée.

Enfin, pour plus d’encadrement du service et du personnel de la Police ivoirienne, il convient de renforcer le rôle et la mission pratique de l’Inspection Générale des Services de la Police[51] dans l’encadrement, l’assistance et le conseil.

 

Mais comment opérer tous ces renforcements ?

Pour commencer les intervenants qui ont participé à la présente enquête ont spécifié l’importance de la volonté politique dans toute prise de décision au niveau de l’administration de la police. Mais quelle est cette volonté politique ? Selon Jennifer Cooke[52], « la volonté politique est l’incitation à donner suite aux engagements déclarés et aux lois ». Suivant cette idée-là, cette volonté serait donc l’initiative venant de tous d’appliquer effectivement les lois et de veiller à ce que les autres les appliquent également. Dans ce sens-là, on peut interpréter donc qu’il n’y a pas toujours une application stricte de la loi dans le management actuel sans toutefois vouloir accuser les dirigeants en place car c’est surtout une pratique héritée d’un management inadapté.

Ensuite, ces changements peuvent également intervenir « par l’implication personnelle et sans équivoque du chef de la police »[53] car justement l’exemple vient d’en haut. Un geste de la part du top management de l’administration de la Police mènerait certainement vers l’implication de tous les responsables selon leur hiérarchie respective.

Pour ce qui est de la gestion des carrière, il est recommandé de mettre en place un programme spécial de suivi personnalisé du personnel et des carrières de chacun en prenant en compte des détails tels que l’ancienneté et l’expérience etc. pour « une meilleur suivi du personnel en tenant compte de leur background ».

Somme toute, on peut voir qu’il n’y a pas réellement de management au sein de la Police Nationale. Toutefois, il convient de parler de ce système qui est actuellement en place puisque si on dit qu’il n’y a pas réellement de management alors quel type de système de gestion y-a-t-il en place ?

 

2.      La réalité de la Police Ivoirienne

Tel qu’il a été vu et analysé dans les résultats d’enquête ci-dessus, le management de la Police ivoirienne n’est pas stable. On peut même en conclure qu’il n’y a pas de management du tout. Toutefois, même s’il n’y a pas de système en particulier, tous les pays africains ont hérité du système de management européen.

Ce qui est évident toutefois c’est que le management en place, quoi que cela puisse être, a certainement des avantages et des défauts et en second, il est indéniable que le défaut managérial actuel est principalement dû à l’intervention des politiques dans l’administration du service de la Police.

 

2.      1-Le type de management actuellement appliqué

La Police africaine a longtemps utilisé ce modèle occidental pour la gestion de son administration, alors que l’occident s’est graduellement mué vers une « managérialisation », la Police africaine s’en est restée à cet ancien modèle. Le problème est que la mentalité africaine est de dominante culturelle, ce qui veut tout simplement dire qu’un modèle de gestion qui ne peut se baser que sur le résultat ne serait pas adapté à cette culture africaine.

Il convient de rappeler que le management occidental est fondé principalement sur la bureaucratie. Ceux qui donnent les ordres ont des pouvoirs “quasi-absolus” en la matière, et ces pouvoirs sont dévolus par le gouvernement. On assiste souvent à des cas pareils en Afrique en voyant la nomination discrétionnaire du chef de la Police. En effet, l’exécutif a l’autorité nécessaire pour appointer le chef de la Police mais force est de constater qu’avec le temps et avec les différentes personnes qui ont accédé à la tête de l’exécutif cette tendance est allée vers une nomination qui ne correspond pas dès fois aux bons critères du manager de référence.

D’ailleurs cela crée également une grande distance entre le management et le personne à gérer et dans sa suite logique, cela entraine un écart considérable entre la police en tant que service public et la population qu’elle est chargée de défendre.

L’écart creusé entre les dirigeants et le personnel de l’administration de la Police va ainsi créer des traitements inégalitaires dans certains cas, ou dans l’inexistence de communication, bref va mener dans un mauvais management où il n’y a plus de considération du parcours de la personne mais uniquement d’un intuitu personae politisé.

C’est pour cela qu’en problématique de cette étude, on a voulu proposer le management interculturel mettant en valeur la personne et sa culture mais surtout la culture et la mentalité locale pour gérer l’’administration de la Police. Avec la considération de la valeur culturelle de chacun. Ce type de management va pouvoir être orienté dans la gestion des ressources humaines, dans la gestion logistique de la police par rapport aux besoins matériels et surtout peut être orienté dans la gestion financière. En bref, la manière de conduire le management interculturel a un effet sur le résultat de celui-ci.

 

2.      2-La situation actuelle de la Police par rapport à la Politique

Intervenant logiquement avec cette bureaucratie policière installée par le management occidental, le politique et la politique se sont tous les deux imposés dans l’administration de la Police. Désignant les principaux dirigeants à la tête de l’administration de la Police, le politique dispose du plein pouvoir sans considérer autre chose que la personne de ce dirigeant comme paramètre de sélection. Ainsi, cela va quelque fois à l’encontre du caractère sacré du métier car au lieu de donner des ordres hiérarchiques normaux, certains imposent et usent de leur place dans la politique pour influencer voir même pour abuser de leur pouvoir.

Cette situation n’est toutefois pas isolée car même dans les pays les plus développés, il peut apparaitre des cas pareils. Dans le cas précis de la Police africaines ivoirienne, il est totalement possible de résoudre facilement ce problème d’amalgame toujours en faisant jouer ce management interculturel, ne donnant plus d’avantage à l’appartenance politiques ou à la place hiérarchique mais surtout et uniquement à la culture et au respect mérité.

 

3.      De la réforme globale de la Police en Afrique et en Côte d’Ivoire

Les crises et les manifestations populaires qui se sont passées en Côte d’Ivoire, et dans d’autres pays d’Afrique sont souvent le résultat de crise ethnique ou “crise identitaire” avant d’être des crises politiques. La Police a un rôle prépondérant dans la gestion de ces crises et dans le retour au calme et à la stabilité. Mais le constat nous montre que la Police a un moyen d’action limité pour assoir une réelle stabilité dans le pays.

Une réforme s’impose dans la mesure où la Police doit s’ajuster à la situation réelle qui apparait dans le pays. Il ne s’agit pas uniquement d’une réforme recommandée pour les pays en crise cyclique, car même pour les pays relativement stables, elle est préconisée.

Cette réforme doit toutefois suivre une logique conforme à la réalité de la situation africaine. Il faut tout de même remarquer que la performance de la Police est considérée dans certains cas comme une indication de stabilité. Plus, la Police est réactive et performante, moins le pays risque une dégradation.

« Les réformes de la Police post-conflit ont souvent eu l’allure d’un exercice de perfectionnement ou d’une réorganisation bureaucratique des institutions de Police au lieu de conduire de façon inhérente, l’opportunité de la relance du processus politique de réorganisation des relations de pouvoir. »[54] De par cette affirmation de Donais[55], les cas critiques dans lesquels le pays a été impliquée devraient être des opportunités pour pouvoir effectuer une réelle réorganisation de la Police pourtant , il apparait que ce n’est pas toujours le cas dans la mesure où cela a été juste utilisé comme étant une opportunité pour un ajustement politique et non pour une modification effective de la gestion de la Police.

Les échecs des tentatives de réforme sont dus au fait qu’elles sont initiées par des entités internationales qui ne connaissent pas, ne comprennent pas et ne considèrent pas dans leur approche les cultures locales. On en revient donc à parler de la réforme interne par le management interculturel.

 

4.      Préconisation : du management interculturel

D’après les interprétations qu’on a pu recevoir des résultats précédents on remarque que la Police nationale ivoirienne a un besoin fondamental d’une réforme et ce à partir de la base. On a justement remarqué la faiblesse de l’administration policières et des commissariats ne parlant que de ce qu’il s’est passé récemment sur les attaques perpétrés contre des commissariats de Police de proximité[56].

Cette base doit être concentrée sur la culture d’où la recommandation du management interculturel. Mais quel type de management interculturel peut-on mettre en œuvre en Côte d’Ivoire ? Le management actuellement en place est-il si mauvais ? Comment vaincre les aprioris par rapport à l’efficacité de la Police ? Et comment la Police pourrait-elle être une entité plus efficace pour la protection du pays ?

Une hypothèse sera élaborée, avec les bases requises pour une Police compétente. De par la théorie que l’on a pu traiter dans la première partie et les résultats de l’enquête effectuée auprès de la Police Nationale, on va pouvoir étudier la faisabilité d’un management interculturel personnalisé selon la réalité ivoirienne.

Pour ce faire, on pourra commencer par l’adaptation des types de management qui existe déjà en Afrique où ce que l’on a appelé dans la première partie le management circulatoire. Ensuite, pour les améliorations on pourra ajuster les formations et l’apprentissage pour les policiers. Enfin, il va de soi que pour que le personnel de la Police, surtout les agents de terrain, puissent être performants, il faut un support de la part des Ressources Humaines donc le management des RH devra faire partie des stratégies obligatoires de la Police.

 

4.      1-Adopter un modèle de management déjà existant (du modèle privé)

On a pu voir plus tôt que le management circulatoire est un type de management déjà existant en Afrique. Bon nombre d’entreprises appliquent ce management mais il est possible qu’il ne soit pas adapté exactement à la stratégie d’un service de l’administration publique telle que la Police. Ainsi, il serait mieux de l’adapter de façon à ce que ce type de management corresponde à ce que l’on recherche au niveau de la Police nationale.

 

a.      Pour le personnel de la Police surtout les agents

Alors on a dit que le management circulatoire est un management qui prend en compte la circulation des biens et des personnes, des informations et la circulation du pouvoir. Sur cette base, on peut déjà poser l’hypothèse d’une sélection équitable des élèves à l’école de Police. En effet, quand la sélection est riche en diversité il est plus facile d’utiliser la culture comme point stratégique. L’interculturel deviendra dans ce cas-ci une philosophie que l’administration devra adapter.

Ensuite, l’importance de la culture devra également être enseignée à l’Ecole de Police avec la nouvelle philosophie rattachée au multiculturel. La notion de respect des ainés devra prendre tout son sens autant par rapport à l’âge mais également par rapport à la hiérarchie et par rapport au grade. Mais cela devra toutefois être contrebalancé par la notion de mérite car autant on peut respecter les ainés, autant ces ainés peuvent ne pas être de bons exemples. Ainsi pour que les jeunes recrues et tout le personnel puissent efficacement accepter les ordres donnés il faut instaurer ce respect mérité dans une hiérarchie que ce soit ascendante ou descendante.

Une fois dans une équipe, il est également important d’instaurer une sorte de règle de conduite propre. Mise à part le serment que les policiers font, il faut qu’une sorte de crédo sur lequel tous devront fonder leurs opinions et leurs principes de vie et de travail. Ce genre de règle de conduite devrait normalement appartenir à chacun mais tout comme le vade-mecum de la Police Nationale il est indispensable que chacun porte la valeur de ces principes en lui à tout moment.

Dans le travail, il est important de toujours avoir en tête la valeur de la diversité. On a plus tôt parlé de l’approche africaine, cette approche devrait normalement avoir un rapport avec le respect de la personne, la culture de la personne et de l’humain en chaque personne. Ainsi viendra automatiquement en tête la notion de responsabilité de chacun par rapport à la sécurité de la population et de l’Etat.

 

b.      Pour le personnel dirigeant

Les règles du management culturel ne devraient pas uniquement être appliquées par les agents de Police. Les dirigeants sont également concernés par ce management. Il se trouve que c’est à ces dirigeants d’initier la réforme. Pour cela, ils devraient prendre un modèle de management comme celui du secteur privé, on parle ici du modèle de management d’entreprise, tel que le management occidental et d’harmoniser celui-ci au management circulatoire.

On sait par exemple que le management occidental a tendance à ne voir que la finalité c’est-à-dire le résultat. Dans la pratique entrepreneuriale, c’est une méthode très efficace. Pourtant, on ne pourrait pas appliquer ce principe dans la mesure où il n’y a pas de valeur vénale dans la sécurité. Puis, on ne pourrait pas considérer les personnes comme juste des clients de la Police qui devraient payer des impôts pour bénéficier du service. Au contraire, la population devrait être considérée comme un ensemble qui mérite la protection de la Police juste de par leur appartenance à la société ivoirienne.

Aussi, la mentalité des dirigeants devrait également changée puisque dans ce type de management, une même considération et un même traitement seront accordés à l’ensemble du personnel.

Pour plus de performance, il va de soi que les agents doivent recevoir des ordres stricts et clairs de la part des dirigeants, qui méritent leur respect en principe en vertu de l’ainesse. En effet, pour que les ordres puissent être reçus et exécutés pleinement, il faudrait d’abord que la personne qui les donne soit crédible. Cette crédibilité dépend surtout de la capacité de cette personne à respecter elle-même les règles, c’est le mérite dont on a parlé plus tôt. Ensuite, ces ordres doivent, en conséquence, être des ordres entrant normalement dans le cadre des missions de la Police sinon, il y aura certainement de la résistance qui va créer un désordre dans l’équipe et donc de mauvais résultats.

Les résultats comptent mais les moyens d’y parvenir comptent d’autant plus d’où la nécessité de s’assurer ces quelques règles de management.

 

c.       Mise en place des « communautés de pratiques efficaces »[57]

Pour que le management, peu importe le modèle qu’on choisit, fonctionne au mieux, il y a deux choses qu’il faut absolument avoir : une bonne communication et une bonne attitude.

Pour la communication, elle est nécessaire car dans le multiculturel on a la question de distance. Ici, la distance n’est pas uniquement conçue dans sa dimension géographique. En effet, il peut y avoir une distance culturelle et morale voire même intellectuelle. Il est donc important d’installer une communication capable de dépasser cette distance. Il en est par exemple de la façon de parler qui doit, pour certaines personnes, être plus explicite alors que pour d’autre il est possible de parler « à demi-mot ». Dans la façon de donner des ordres, le mieux est de parler clairement et franchement et d’indiquer ce que le manager ou dirigeant attend précisément. Il y a également la manière de donner des ordres qui doit être concis, correcte et respectueuse. Les agents, réalisateurs, vont pouvoir facilement aller dans l’exécution de la tache sans qu’il y ait d’ambiguïté et surtout avec de la motivation. Pour que cette communication soit effective, il doit obligatoirement y avoir des outils de communication et le premier outil serait avant tout l’écoute et le savoir parler.

Le second élément requis est l’attitude ou l’approche utilisée par les managers et les membres du personnel. Pour cela, il y a quatre éléments qu’il faut avoir. La première chose est « l’engagement », en effet, l’engagement personnel de l’interlocuteur doit être visible dans sa façon de communiquer sinon celle-ci ne va pas pouvoir passer. En second lieu, on a « la présence » qui s’exprime par un peu plus d’attention à l’égard des interlocuteurs. Puis, l’écoute et enfin « l’exploration » par la curiosité accordant de l’importance à l’autre.

Ceci est un grand objectif que chaque dirigeant, selon sa catégorie hiérarchique, devra atteindre par étape, et comme le dit Franck Pruvost « Seules les expériences de vie permettent -ou pas- aux individus d’atteindre cet objectif »[58].

 

4.      2-Amélioration de la formation (Etique, code de bonne conduite, sanctions etc.)

Dans toute profession il y a et doit y avoir une éthique. C’est en quelque sorte un moyen de moraliser la profession en obligeant les collaborateurs à accepter un certain nombre de règles obligatoires. En Côte d’Ivoire, on a cette « Charte d’éthique » qui semble être quelque chose de vraiment important pour les policiers ivoiriens. Il se pose toutefois la question de savoir si l’on applique réellement cette charte après son adhésion ? On constate que ce n’est pas encore une règle primordiale dans la pratique, toutefois on essaie déjà de trouve une solution en mettant en place une cellule de formation dans les commissariats animés par des formateurs expérimentés en la matière. Ce projet date déjà de 2013, et avec celui-ci, l’on a également voulu ajouter des affichages pour rappeler les missions et les interdictions pour le métier de policier.

Il y a avec cette charte, un code de la déontologie policière que tous devraient respecter. Actuellement, on est arrivé à un moment où on va appliquer ce qui a été décrété et accepté. La rigueur est exigée pour l’application de ces deux règles et cela devrait être appliqué de manière uniforme pour tout le monde dans le corps du métier qu’il fasse partie des dirigeants ou des exécutants.

Enfin, s’il y a des règles à respecter, il y aura certainement des sanctions qui devraient être applicables à ceux qui ne respectent pas ces règles, il faut montrer et faire savoir aux principaux concernés ce qu’ils encourent en cas de non respects des règles. Ces sanctions doivent également être très rigoureuses pour démotiver tous ceux qui vont tenter d’agir à l’encontre du travail d’équipe. Les pratiques les plus fréquemment constatées sont, entre autres, la corruption, l’extorsion de fonds, etc. Pour arrêter tout cela, il faut déjà qu’il y en a qui va servir d’exemple et c’est seulement après que les mesures drastiques vont pouvoir être adoptées.

 

4.      3-Management stratégique des Ressources Humaines

Pour qu’une réforme puisse réellement opérée au sein de la Police Nationale, il est primordial de le faire depuis le fondement et c’est le personnel. Les réformes internes doivent justement être de la responsabilité du service ressources humaines. Les policiers sont considérés aux yeux des RH comme des employés du service public. Cela voudrait dire qu’ils ont un statut de fonctionnaires ou autres. Dans tous les cas, il est de la responsabilité des RH de faire en sorte que l’équipe soit motivée pour fournir un travail satisfaisant. Pour cela, les traitements et les avantages sont à reconsidérer. Pour que l’équipe soit pleinement opérationnelle, il est également important de dispenser des formations et enfin, il est plus important que tout de fournir les meilleurs matériels et équipements adaptés pour une meilleure efficacité.

 

a.      Révision des traitements et avantages

Selon le statut particulier des policiers[59], ces derniers ont droit à :

• Une solde avec retenue sur salaire pour pension
• Une indemnité de résidence pour le logement
• Une indemnité de sujétion
• Une indemnité de risque
• Une allocation familiale
• Et des primes spécifiques selon le rendement ou un brevet particulier

Toutefois, il faudrait peut-être réviser la réalité de ces avantages pour accorder plus de satisfaction aux policiers mais surtout pour satisfaire cette question de motivation. Il est indéniable que les salariés qui reçoivent un meilleur traitement seront plus productifs et seront moins sujets à la corruption ou autres délits professionnels.

 

b.      Formation continue et amélioration des équipements

Autant dans les entreprises que dans l’administration publique, il est important que les agents soient plus épanouis et plus efficaces. Les formations sont donc essentielles pour que ces policiers puissent bénéficier de plus d’applications. Il peut s’agit d’une formation continue, d’un stage ou de formation dispenser par des professionnels locaux ou étrangers.

Pour ce qui est des équipements, ce sont les éléments les plus importants du métier. En effet, sans les bons équipements, les agents ne peuvent pas assurer leur fonction avec assurance et efficacité. Pour cela il est important les réels besoins de la société selon le type de missions assuré par les policiers. Actuellement, avec les avancées technologiques, les policiers ont besoins d’avantages d’équipements de points pour déjouer certains cas de cybercriminalité.

En bref, en améliorant les outils, tenus, équipements de terrain et équipements en usage interne il y a plus de chance que la prestation des policiers soit également de meilleure qualité.

 

c.       Communication en interne

La communication est utilisée dans le management comme un outil particulier et stratégique. Pour la Police, la communication en interne permet d’abord de briser les stéréotypes du dirigeant qui n’écoute pas mais qui donne continuellement des ordres. Cela va également permettre à chacun et quelques fois de se connaitre surtout si on envisageait de gérer par la voie du management interculturel. Quoi qu’il en soit, une bonne communication est la clé pour un bon management[60].

 

CONCLUSION

 

Le management est couramment un terme entrepreneurial emprunté actuellement pour définir la façon de gérer une organisation. En effet cet anglicisme est devenu très tendance et on en connait la cause. La réussite de ces diverses entreprises multinationales existe grâce à une politique de management bien choisie et adaptée à leurs objectifs. Ces compagnies qui ont un budget aussi important que celui d’un Etat n’ont pas réussi sans effort. Le management est considéré comme étant un effort particulier qu’un dirigeant s’efforce de faire afin de rendre plus efficace sa mission, c’est le levier de la performance de l’organisation contemporaine.

On a vu dans la présente étude l’administration particulière de la Police africaine. En quand qu’observateurs de la vie et du métier de policier, certains auteurs ont abordé le thème de la police et de son rôle sans pour autant parler du type de management mis en place des recommandations en la matière. Toutefois, en allant dans certains ouvrages en management des entreprises, on a trouvé l’intérêt d’un modèle intéressant dit modèle circulatoire qui est un type de management mettant en évidence la culture en Afrique. Ce modèle prend part dans le management interculturel que l’on veut ainsi préconiser par cette étude. Il faut préciser qu’il n’y a pas beaucoup d’ouvrages sur la Police africaine et encore moins sur le management africain. Il a donc fallu adapter les ouvrages et articles existant en la matière avec un raisonnement par rapprochement et métaphorique.

Pour comprendre la situation contemporaine de l’administration de la Police nationale ivoirienne, une enquête sur terrain a dû être menée. De cette enquête est sortie qu’il n’y a pas réellement de règle ou de politique ni même de système de management au niveau de la Police Nationale ivoirienne. Il est clair que la mise en place  de système de management n’est pas réellement une priorité dans les services publics. Toutefois, l’on a remarqué que cela affecte considérablement le fonctionnement du service interne et externe. Ainsi pour mieux traiter de ce thème, on a analysé les résultats qui sont purement qualitatifs, venant de cette enquête. Cela a donné une idée de fonctionnement de la police, de la gestion des Ressources Humaines mais également matérielles etc. Avec une gestion de carrière quasi-inexistence, la police ivoirienne est dans une situation qui stagne. Les enjeux de cette étude sont donc de répondre à la problématique du management de l’administration de la Police en côte d’Ivoire en proposant une solution innovante et de comprendre comment cela pourrait se faire et de quelle manière cela affecterait la performance de cette administration.

Un service de sécurité publique ne peut être comparé à une entreprise, toutefois la remarque s’impose dans la mesure où un management efficace d’une entreprise peut être transposé dans le management basic de l’administration public. D’où est alors né cette idée de proposer le management interculturel avec le modèle circulatoire comme un système de management innovant dans l’administration de la Police. Selon, les analyses, cela pourrait être porteur d’un grand avantage pour la Police car en même temps, il y aurait de nouveau une considération de la personne et de la valeur culturelle. De plus, dans ce type de management, il serait facile de conduire le changement vers la performance du service, de la mise en place d’un contrôle interne, etc.

Dans tous les cas, la mise en place d’un tel management nécessite une réforme complète et tant qu’il existe une influence politique, il serait assez compliqué de le mettre en place. La mise en place d’un tel système de gestion est donc assez limitée. Il est fait pour les entreprises mais peut être ajusté pour l’administration publique, puis il nécessite un réel investissement personnel venant des dirigeants car cela va demander des formations et des suivis supplémentaires.

Le but de la présente étude est ainsi de répondre à la problématique en quoi le management est-il un instrument de gestion source de tous les paradoxes dans le fonctionnement de la Police Ivoirienne ? On a pu trouver que le management existant au temps d’aujourd’hui est certainement source de paradoxe qui n’existe pas uniquement en Côte d’Ivoire mais également partout en Afrique. Les paradoxes existant maintenant se situent dans l’avantage reçu d’un management avec le concours direct des dirigeants sachant gérer et ayant l’autorité nécessaire pour consolider son autorité et sa supériorité hiérarchique légitime. Ce premier point est utile pour le respect de la hiérarchie, de la bonne conduite et pour une efficacité dans l’exécution de la profession. Alors que d’un côté, le management pourrait servir d’une opportunité pour certaines personnes pour user de leur influence afin d’acquérir une meilleure place dans la hiérarchie ou encore se servir du management comme d’un outil de domination dans l’unique intérêt d’un petit groupe de personne possédant.

En proposant le management interculturel, on envisage donc de vaincre ce paradoxe ou du moins réduire le pouvoir illégitime des dirigeants qui usent de cette puissance hiérarchique de managers. Ce nouveau type de management ne serait pas  à même de dissoudre les méfaits de certains dirigeants haut placés de la police, mais il pourrait par contre aider le pilotage  du service vers une performance globale. Il peut ainsi s’agir d’un management interculturel mais ajuster selon les besoins de l’administration ivoirienne. Suite à cette étude, il serait intéressant de mettre en place une nouvelle structure hybride de management purement africain.

 

ANNEXES

 

Annexe 1

Répondants employeurs

Thème de l’enquête

Nom (facultatif) BREDOU MBIA Titre et grade  Administrateur Générale de police Ancienneté  37 ans

1-Quelle fonction assurez-vous au sein de la Police Nationale ? Je ne suis plus en fonction 2-Quelles missions vous ont été confiées ? aucune 3-Combien de personne sont sous votre supervision ? aucune Comment se passe cette supervision ? pas supervision 4-Savez-vous si la Police Judiciaire actuelle a  une politique managériale particulière ?  non malheureusement elle n’en a pas  Si oui laquelle ? aucune 5-Pensez-vous que cette politique managériale fonctionne actuellement ? elle est inexistante 6-Quelle sont les failles que vous remarquez dans la gestion de la Police actuellement ? *le contrôle routier proscrit est réapparu *Pas de politique managériale à  proprement parlé *la gestion du personnel est mal faite *pas de formation 7-Quelles solutions préconisez-vous pour ce type de problèmes ? le management au sens stricto sensu 8-Comment est organisée l’entrée à la Police National pour le recrutement de nouveaux agents ? elle est organisé selon les dispositions pertinentes de la loi du la loi de 2001-479 du 09.09 2001 portant  statut des personnels ce la police nationale 9-Est-ce que les nouveaux agents sont tous traités de la même manière ? NON le traitement est axé sur le tribalisme  Comment se fait l’évolution de leur carrière ? en générale selon les dispositions de la loi portant statut des personnels de la police 10-Trouvez-vous que le traitement dans le métier de policier est satisfaisant ? Aucunement satisfaisant 11-Pensez-vous que le type de management existant à la police actuellement favorise l’indépendance des agents et le respect des règles et des ordres ?  le management est totalement inexistant ou plutôt  que c’est actuellement un instrument permettant aux plus hauts gradés et aux dirigeants d’en user comme d’un instrument politique ? totalement inexistant 12-Quel genre de relation  y a-t-il entre la Police et la Politique ? je ne sais pas pensez-vous que ce type d’influence doit exister ?  si elle existe cela n’est pas normal car la police est apolitique   comment faire pour  éviter ce type de pratique ?  appliquer les lois et les règlements en vigueur dans la nation (s’il y a une sorte de relation bien sûr) 13-De quoi la Police a-t-elle actuellement besoin selon vous ? *Du matériel sur tous les plans et des moyens. 14-Pensez-vous que les notions d’éthique et de code de bonne conduite existent toujours et sont toujours respectés par les agents de police actuellement ? ils existent mais pour leur respect le chef de la police  devrait en donner l’exemple et non les fouler aux pieds 15-Que voulez-vous améliorer dans la Police actuelle ? l’éthique, la morale et le respect des lois et règlements Par quel moyen pensez-vous que cela pourrait se faire ? par l’implication personnelle et sans équivoque du chef de la police.

 

 

Annexe 2

Répondants employeurs

Thème de l’enquête

Nom (facultatif) ADOMO Titre et grade DIV Ancienneté 21 ANS

1-Quelle fonction assurez-vous au sein de la Police Nationale ? *DIRECTEUR opérationnel UCT  MIS EN PLACE DANS LE CADRE de WACI -Point focal national programme WAPIS SIPAO *Point focal police nationale sécurité nucléaire auprès de l’AIEA *EXPERT au niveau de la Police Nationale lutte anti-terroriste *point focal police au niveau de la sécurité 2-Quelles missions vous ont été confiées ? –chargé au n niveau de WAPIS de sa mise en place en CI -chargé la lutte contre le terrorisme et le crime organisé Au niveau de la sécurité chargé de la coordination des actions de la POLICE ET IDEM POUR L’AIEA 3-Combien de personnes sont sous votre supervision ?  156 Comment se passe cette supervision ? Management participatif 4-Savez-vous si la Police Judiciaire actuelle a  une politique managériale particulière ? Si oui laquelle ? NON 5-Pensez-vous que cette politique managériale fonctionne actuellement ? NON 6-Quelle sont les failles que vous remarquez dans la gestion de la Police actuellement ? *PAS DE POLITIQUE MANAGERIALE *POLITIQUE D’IMPOSITION 7-Quelles solutions préconisez-vous pour ce type de problèmes ? La formation –le renforcement de capacité-leur enseigner une vraie culture managériale (prenant en compte la formation initiale et continue à tous les niveaux  de la carrière tenant compte de l’évolution  de grade et changement de poste) 8-Comment est organisée l’entrée à la Police National pour le recrutement de nouveaux agents ? elle est organisé selon les dispositions pertinentes de la loi du la loi de 2001-479 du 09.09 2001 portant  statut des personnels ce la police nationale 9-Est-ce que les nouveaux agents sont tous traités de la même manière ?  ils sont tous traités de la même manière  Comment se fait l’évolution de leur carrière ? Conformément aux dispositions de la loi portant évolution de la police nationale 10-Trouvez-vous que le traitement dans le métier de policier est satisfaisant ? non il n’est pas satisfaisant 11-Pensez-vous que le type de management existant à la police actuellement favorise l’indépendance des agents et le respect des règles et des ordres ? ou plutôt  que c’est actuellement un instrument permettant aux plus hauts gradés et aux dirigeants d’en user comme d’un instrument politique ? oui je pense que le type de management correspond à la deuxième question 12-Quel genre de relation  y a-t-il entre la Police et la Politique ? elle est placée entièrement sous l’autorité  du politique  pensez-vous que ce type d’influence doit exister ? Non en principe elle ne doit pas exister, elle ne doit exercer que sous ce qui est tracé par la loi, toutes autres missions devraient être frappées du sceau d’inégalité comment faire pour  éviter ce type de pratique ? (s’il y a une sorte de relation bien sûr) 2 alternatives *volonté politique de séparer des taches avec le pouvoir exécutif *les législateurs devraient jouer leur rôle d’interpellation du gouvernement sur les missions dévolues à la police et non autres choses. 13-De quoi la Police a-t-elle actuellement besoin selon vous ? *renforcement de capacité Moyens de travail moderne  Informatisation de la police  pour décupler ces capacités professionnelles de travail. 14-Pensez-vous que les notions d’éthique et de code de bonne conduite existent toujours et sont toujours respectés par les agents de police actuellement? NON 15-Que voulez-vous améliorer dans la Police actuelle ? *les conditions matériels (revalorisation de salaire-renforcement de capacité-rendre plus opérationnel en donnant les moyens) *renforcer la discipline Par quel moyen pensez-vous que cela pourrait se faire ? volonté politique.

 

 

Annexe 3

Répondants employeurs

Thème de l’enquête

Nom (facultatif) A.G Titre et grade Commissaire Principal Ancienneté 25 ans

1-Quelle fonction assurez-vous au sein de la Police Nationale ?*CHEF DE SECTION douanes sous-direction enquêtes économiques. *Police des Nations Unies /RDC 2-Quelles missions vous ont été confiées ? *Missions globale d’assurer la protection des civils dans le cadre du mandat des nations unis *lutter contre la fraude douanière 3-Combien de personne sont sous votre supervision ? UNPOL/ 10 personne   RCI 7 PERSONNES Comment se passe cette supervision ?*CONTROLE DU TRAVAIL DES OPJ sous ma supervision. Lesquels dirigeaient les enquêtes. à eux confiés 4-Savez-vous si la Police Judiciaire (au sens lato sensu) actuelle a  une politique managériale particulière ?  OUI Si oui laquelle ? PUISQU’ELLE est dirigée par le procureur à  qui on se réfère régulièrement et qui donne des instructions dans le cadre des enquêtes qu’on mène. 5-Pensez-vous que cette politique managériale fonctionne actuellement ?oui elle fonctionne puisque la collaboration est très bonne avec le procureur 6-Quelle sont les failles que vous remarquez dans la gestion de la Police actuellement ? * la gestion des ressources humaines profil de carrière pas respecté/également spécialisation pas respecté (les policiers changeant de service aux grés de la volonté des chefs) *le renforcement de capacité  très faible 7-Quelles solutions préconisez-vous pour ce type de problèmes ? *tendre vers la spécialisation en fonction du profil du policier en la sédentarisation dans les services ou il excelle. *définir les formations obligatoires dans la carrière du policier à l’instar de ce qui passe en France 8-Comment est organisée l’entrée à la Police National pour le recrutement de nouveaux agents ? elle est organisé selon les dispositions pertinentes de la loi du la loi de 2001-479 du 09.09 2001 portant  statut des personnels ce la police nationale 9-Est-ce que les nouveaux agents sont tous traités de la même manière ? non ils ne sont pas traités de la même manière. Les nouveaux ont besoin d’être cochés par les anciens. Comment se fait l’évolution de leur carrière ?l’évolution de leur carrière se fait normalement à l’instar des autres agents 10-Trouvez-vous que le traitement dans le métier de policier est satisfaisant ? non ce n’est pas satisfaisant il faut améliorer. 11-Pensez-vous que le type de management existant à la police actuellement favorise l’indépendance des agents et le respect des règles et des ordres ? non  au regard de la pratique actuelle. (ex. On ne tient plus compte de l’ancienneté dans le grade et dans la fonction, principe sacro-sainte de la gestion des hommes en tenues, pour les nominations et les avancements aux grades.) ou plutôt  que c’est actuellement un instrument permettant aux plus hauts gradés et aux dirigeants d’en user comme d’un instrument politique ? oui c’est clairement ce qui transparait en Côte d’Ivoire aujourd’hui. 12-Quel genre de relation  y a-t-il entre la Police et la Politique ? elle est totalement inféodée au politique et l’amalgame est vite fait malheureusement.  pensez-vous que ce type d’influence doit exister ?non la police devrait se tenir loin du politique  comment faire pour  éviter ce type de pratique ? (s’il y a une sorte de relation bien sûr)* il revient  aux policiers de comprendre qu’ils sont serviteur de l’Etat et qu’ils ne sont pas les bras séculiers des hommes politiques. 13-De quoi la Police a-t-elle actuellement besoin selon vous ? *Repenser la  formation en lui donnant du contenu puisqu’en toute chose ce sont les ressources humaines *améliorer les conditions de vie et de travail 14-Pensez-vous que les notions d’éthique et de code de bonne conduite existent toujours et sont toujours respectés par les agents de police actuellement ? les codes et notions d’éthiques existent mais sont foulés aux pieds à commencer par les chefs eux. 15-Que voulez-vous améliorer dans la Police actuelle ? *la formation tant initiale que continue *sédentariser  les agents, les spécialiser pour les rendre plus performants *renforcer le rôle de l’Inspection Générale Services Police (encadrement, assistance-conseil) *rendre les critères d’avancement beaucoup plus objectifs  Par quel moyen pensez-vous que cela pourrait se faire ? *Formateurs de qualités pour former les policiers. *donner les Moyens pour jouer un rôle dynamique *un meilleur suivi du personnel en tenant compte de leur background.

 

Annexe 4

Répondants employeurs

Thème de l’enquête

Nom (facultatif) ASSOUMOU ASSOUMOU Titre et grade Caire 1ere classe Ancienneté 20 ans

1-Quelle fonction assurez-vous au sein de la Police Nationale ? Adjoint au Chef BCN 2-Quelles missions vous ont été confiées ? Assister le Chef BCN dans le cadre de la réalisation des  MISSIONS DU BCN 3-Combien de personne sont sous votre supervision ? 35 personnes  Comment se passe cette supervision ? contrôle de toutes activités des éléments sur le plan professionnels comme extra-professionnels, management dans tout son ensemble pour les amener à bien travailler. 4-Savez-vous si la Police Judiciaire actuelle a  une politique managériale particulière ?  NON  Si oui laquelle ?   5-Pensez-vous que cette politique managériale fonctionne actuellement ? non elle ne fonctionne pas 6-Quelle sont les failles que vous remarquez dans la gestion de la Police actuellement ?* la formation continue. * manque matériel pour faciliter l’encadrement *fonds de prévoyance de santé des agents laissant à désirer car disposant d’un très mauvais plateau clinique 7-Quelles solutions préconisez-vous pour ce type de problèmes ? *formation continue (deux semaines)  une fois chaque deux ans  dans le domaine du fonctionnaire de police c’est-à-dire sa spécialité *élargir le plateau technique du fond de prévoyance de santé de police *mettre à disposition du policier l’ensemble du matériel requis pour son fonctionnement moderne. 8-Comment est organisée l’entrée à la Police National pour le recrutement de nouveaux agents ? elle est organisé selon les dispositions pertinentes de la loi du la loi de 2001-479 du 09.09 2001 portant  statut des personnels ce la police nationale 9-Est-ce que les nouveaux agents sont tous traités de la même manière ? oui dans un service bien donné mais sur le plan nationale non. Comment se fait l’évolution de leur carrière ? L’évolution de carrière se fait sans profil puisque soumis, en dehors du corps des commissaires, à voie de concours. 10-Trouvez-vous que le traitement dans le métier de policier est satisfaisant ?  NON  pour ce qui concerne son travail car manque criard de matériel *NON en concerne également le traitement salarial  y compris 11-Pensez-vous que le type de management existant à la police actuellement favorise l’indépendance des agents et le respect des règles et des ordres ?  oui ou plutôt  que c’est actuellement un instrument permettant aux plus hauts gradés et aux dirigeants d’en user comme d’un instrument politique ? oui 12-Quel genre de relation  y a-t-il entre la Police et la Politique ? La politique manipule la police  pensez-vous que ce type d’influence doit exister ?  Non pas du tout comment faire pour  éviter ce type de pratique ?*La politique devrait être éduqué  à l’effet de connaitre sa place  et son rôle vis-à-vis de la police, de même que les policiers devraient savoir leur compétence, attribution   et mission vis-à-vis des politiques (s’il y a une sorte de relation bien sûr) 13-De quoi la Police a-t-elle actuellement besoin selon vous ? la police a besoin d’un bon management *sur plan psychologique avoir un bon encadrement *criminologique: connaitre la fonction de la politique et son rôle et ses missions. Encadrement de proximité à privilégier   14-Pensez-vous que les notions d’éthique et de code de bonne conduite existent toujours et sont toujours respectés par les agents de police actuellement ? oui  car les sanctions sont prévues contre les réfractaires 15-Que voulez-vous améliorer dans la Police actuelle ? la formation ; le profil de carrière ; le salaire ; l’encadrement  Par quel moyen pensez-vous que cela pourrait se faire ?par une volonté politique.

 

Annexe 5

Répondants employeurs

Thème de l’enquête

Nom (facultatif) YAO MICHEL Titre et grade Commissaire 2ème classe Ancienneté 3 ans

1-Quelle fonction assurez-vous au sein de la Police Nationale ? commandant en second de la BRI (Brigade de Recherche et d’Intervention) au sein de la police criminelle 2-Quelles missions vous ont été confiées ? de manière globale c’est la lutte contre la grande criminalité et de façon spécifique. C’est agir dans le cadre de la police judiciaire. 3-Combien de personne sont sous votre supervision ?50  Comment se passe cette supervision ? dépendant moi-même d’un commandant d’unité j’ai en charge 8 officiers sous mes ordres et plus d’une trentaine de sous-officiers. mon rôle immédiat est de coordonner, de diriger et de superviser les principales activités de la brigade. Egalement de planifier et de conduire les opérations de terrain et celui en collaboration avec les différents chefs et leurs adjoint que sont les officiers. Des réunions hebdomadaires (chefs et adjoint) mensuel (tous le personnel) à l’effet de procéder aux bilans de toutes les activités écoulées  y dégager les perspectif et procéder à l’élaboration du rapport annuel sur la criminalité dans notre juridiction de compétences. 4-Savez-vous si la Police Judiciaire actuelle a  une politique managériale particulière ? oui  Si oui laquelle ? je me réserve 5-Pensez-vous que cette politique managériale fonctionne actuellement ? réserve 6-Quelle sont les failles que vous remarquez dans la gestion de la Police actuellement ?  *absence de politique managériale véritable * « Vuvuzela médiatique  » par ex.  lorsque sur dénonciation anonyme nous arrivions a appréhendera 1 ou2 individus qui font partie d’un gang composé de 4 à 5 personnes, à notre niveau nous avions besoin de remonter les informations à temps à la hiérarchie à l’effet de poursuivre nos investigations. Cela dans le but de démanteler tout le gang, force est de constater qu’aussitôt que l’information est remonté à la hiérarchie cela se retrouve tant dans la presse que les réseaux sociaux ; cela pose le cruciale problème de la fuite des informations. Dans ces conditions les autres membres peuvent à loisir prendre la poudre d’escampettes ; 7-Quelles solutions préconisez-vous pour ce type de problèmes ?*observer le devoir de réserve *protéger les informations sensibles * formation continue *adapter le ratio police/habitant *moyens de travail (appliquer la loi de programmation de police et la reforme y attachée.) 8-Comment est organisée l’entrée à la Police National pour le recrutement de nouveaux agents ? elle est organisé selon les dispositions pertinentes de la loi du la loi de 2001-479 du 09.09 2001 portant  statut des personnels ce la police nationale 9-Est-ce que les nouveaux agents sont tous traités de la même manière ? non   Comment se fait l’évolution de leur carrière ? l’avancement et l’évolution au niveau de la police obéissent  à une logique contenant dans la loi portant statut des personnels de la police. Toutefois suite à une volonté politique la dernière promotion 2014 jusqu’aujourd’hui nonobstant la loi de 2001-479 du 09.09 2001 portant  statut des personnels ce la police nationale une décision a été prise de ne rendre fonctionnaire les élèves  policiers qui connaît leur  sortie définitive de l’Ecole de police. Du coup les jeunes policiers sont tous démotivés  à cause de cette injustice vis-à-vis de la cité en supra (les années de formation ne sont plus comptabiliser dans leur ancienneté dans le corps comme cela se faisait par le passé)   10-Trouvez-vous que le traitement dans le métier de policier est satisfaisant ? Non pas du tout 11-Pensez-vous que le type de management existant à la police actuellement favorise l’indépendance des agents et le respect des règles et des ordres ? non pas du tout dans la mesure ou la police est un corps fortement hiérarchisé ou l’esprit de discipline laisse fortement croire à une pensée unidirectionnelle. ou plutôt  que c’est actuellement un instrument permettant aux plus hauts gradés et aux dirigeants d’en user comme d’un instrument politique ? la pratique laisse entièrement croire à cette évidence 12-Quel genre de relation  y a-t-il entre la Police et la Politique ?  les acteurs majeurs étant nommés par le politique la relation est vite établie pensez-vous que ce type d’influence doit exister ?  En principe non comment faire pour  éviter ce type de pratique ?avoir un Directeur General  fort  afin de pouvoir peser de tout son poids (s’il y a une sorte de relation bien sûr) 13-De quoi la Police a-t-elle actuellement besoin selon vous ? *de pouvoir travailler sereinement afin de reconquérir le cœur des populations. *créer des spécialités *Identifier les besoins réels avant tout  recrutement et les affectés dans les services selon les profits pour un usage.   14-Pensez-vous que les notions d’éthique et de code de bonne conduite existent toujours et sont toujours respectés par les agents de police actuellement ?on essaie de les respecter. Pour preuve une charte d’accueil de la police nationale est affichée dans tes polices et cette charte comporte 8 articles. Le code de déontologie et le Règlement Discipline General 15-Que voulez-vous améliorer dans la Police actuelle ? créer l’interconnexion de tous les services de police afin de partager et de communiquer les informations à temps réel .Par quel moyen pensez-vous que cela pourrait se faire ? Par une volonté politique

 

 

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

 

BIBLIOGRAPHIE

 

-Bayley D.H., Patterns of Policing, New Brunswick NJ, Rutgers University Press, 1985, p. 5.

 

-Beyllignont G.B., Cote d’Ivoire et Afrique francophone : la Police face aux défis de prévention. Des conflits africains, 01 septembre 2012, Ed l’Harmattan, Afrique Liberté, 272 pages

 

-Bout L. « De la gestion de crise à la résilience organisationnelle… », Magazine de la communication de crise et sensible, Vol. 10, 2005

 

-Del Bayle J-L. L., Police et politique. Une approche sociologique. (2006), Version Electronique par Diane Brunet. Police et système politiques, De la fonction policière à la Police p. 62

 

-Drummond V., 2014, 4^ème édition, Gereso, Coll. Essentiel pour agir e-book

 

-Fayol H., Administration industrielle et générale, 1979, Paris, Dunod

Gestion en contexte Interculturel : approches, problématiques, pratiques et plongées, Québec, PUL,et Télé-université, 2008

 

-Kamdem E., Management et Interculturalité en Afrique. Expérience camerounaise, 2002, PUL, 454 pages e-book

 

-Skogan W., The Promise of Community Policing, in Weisburg D., Braga A. (eds), Police Innovation Contrasting Perpectives, p 27 à 43

 

-Timothy Donais, The Politics of Post-Conflict Policing, in Academic Journal Article: Canadian Journal of Police and Security Services, Volume 3, Issue 4, 2005

 

-Tremblay J-N., Le métier de policier et management, 1997, Presses Université Laval, 247 pages

 

-Zagrodzki M. Que fait la Police : le rôle du policier dans la société, 2012, Ed de l’Aube, La Tour-d’Aigues, Coll. L’urgence de comprendre ? 175 pages

 

 

LOIS ET TEXTES REGLEMENTAIRES

 

-Code Pénal Ivoirien

-Décret n° 74-642 du 02 Novembre 1974

-Décret n°60-290 du 10 Septembre 1960 publié dans le J.O de la Cote d’Ivoire, 1960, page 1083

-Décret n°76-183 du 04 Mars 1976

-Loi n° 2001-479 du 09-08-2001 portant statut des personnels de la Police Nationale

 

 

ARTICLES ET REVUES

-« Cote d’Ivoire : un commissariat attaqué par des hommes en armes dans la commune d’Abobo à Abidjan », 27 septembre 2017, disponible sur www.jeuneafrique.com/477444/politique/cote-divoire-un-commissariat-attaque-par-des-hommes-en-armes-dans-la-commune-dabobo-a-abidjan/

 

-Akteos, Interview d’Evalde Mutabazi par Olga Ouedraogo, 2013

 

-De Maillard J., Réformes des Polices dans les pays occidentaux, Une perspective comparée, 2009/6 Vol. 59, Revue Française de Science Politique disponible sur https://www.cairn.info/revue-francaise-de-science-politique-2009-6-page-1197.htm

 

-Fiossi Chris, Cote d’Ivoire :Ouattara décrète en catimini l’Etat d’urgence, 09 aout 2017, Article disponible sur https://ivoiretimes.com/politique/cte-divoire-ouattara-dcrte-en-catimini-letat-durgence/

 

-Kamdem E., Fouda Ongodo M., Fait et méfaits de l’ethnicité dans les pratiques managériales au Cameroun, Colloque : Le Management face à l’environnement socio-culturel, 28-29 octobre 2004 disponible sur www.philippepierre.com

 

-Langenier P., Introduction au Management Inter culturel, Pour une gestion de la diversité, Fiche de lecture, 2007-2008

 

-Les Métiers de la Police Nationale disponible sur http://enp-ci/metiers_de_la_Police_nationale.php

 

-Merkens H., Management intercultural, Les cultures d’entreprise et le management interculturel disponible sur https://www.ofaj.org/paed/texte2/intmanagfr/intmanagfr02.html

 

-Mutabazi E., Face à la diversité des cultures et des modes de gestion : le modèle circulatoire de management en Afrique

 

-Mutabazi E., Culture et gestion en Afrique noire : le modèle circulatoire, in Davel E., Dupuis JP, Chanlat JF,

 

-Poisson P., septembre 2017, sur l’ouvrage Que fait la polie ? le rôle du policier dans la société. Visible sur Crimino Corpus https://criminocorpus.hypotheses.org/32488

 

-Pruvost F., Comment favoriser l’apprentissage des équipes multiculturelles et mettre en place des communautés de pratiques efficaces ?, in Comment faire du management interculturel un atout compétitif ? La culture d’entreprise à l’épreuve de la mondialisation, Compte rendu Anvie disponible sur www.management-interculturel.dauphine.fr

 

-Ridha Kéfi, Qu’est-ce que l’état d’urgence ?, septembre 2004, Jeune Afrique, disponible sur www.jeuneafrique.com/109908/archives-thematique/qu-est-ce-que-l-tat-d-urgence/

 

-Rochet C., Keramidas O., Bout L., La crise comme stratégie de changement dans les organisations publiques, in Revue Internationale des Sciences Administratives, 2008, Vol. 74 disponible sur https://www.cairn.info/revue-internationale-des-sciences-administratives-2008-1-page-71.htm

 

-Zagrodzki M. Note Quel policier dans notre société ? Ordre sécurité et tranquillité, Juillet 2010

 

 

DEFINITIONS

 

-« Grand banditisme, ensemble des actions criminelles les plus graves et les plus violentes, comme les attaques à main armée, les enlèvements » Définition disponible sur www.cnrtl.fr/definition/academie9/banditisme

 

-Définition du glossaire international disponible sur https://www.glossaire-international.com/pages/tous-les-termes-/management-interculturel.htm

 

-Citation inspirée de Kroeber et Kluckhohn, 1952 définition disponible sur https://www.glossaire-international.com/pages/tous-les-termes/culture.html

 

WEBOGRAPHIE

https://criminocorpus.hypotheses.org/32488

www.jeuneafrique.com/109908/archives-thematique/qu-est-ce-que-l-tat-d-urgence/

https://ivoiretimes.com/politique/cte-divoire-ouattara-dcrte-en-catimini-letat-durgence/

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https://www.cairn.info/revue-francaise-de-science-politique-2009-6-page-1197.htm

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https://www.ofaj.org/paed/texte2/intmanagfr/intmanagfr02.html

www.philippepierre.com

www.jeuneafrique.com/477444/politique/cote-divoire-un-commissariat-attaque-par-des-hommes-en-armes-dans-la-commune-dabobo-a-abidjan/

www.management-interculturel.dauphine.fr

www.cnrtl.fr/definition/academie9/banditisme

https://www.glossaire-international.com/pages/tous-les-termes-/management-interculturel.htm

https://www.glossaire-international.com/pages/tous-les-termes/culture.html

 

MOTS-CLES

Management interculturel, Institution publique, Enjeux, style de gestion, Police, Afrique, Cote d’Ivoire

 

TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION.. 1

PARTIE 1- ETATS DES LIEUX DE LA POLICE EN COTE D’IVOIRE. 3

1. Historique de la Police Ivoirienne. 3
2. 1-Création de la Police. 3
3. 2-Vocation principale de la Police. 4
4. Nuance Police Judiciaire et Police administrative. 4
5. Rôle de la Police dans la société. 5
6. Le métier de policier en Côte d’Ivoire : des règles et des devoirs. 6
7. Evolution de la Police Ivoirienne et Contexte politique. 6
8. 1-De l’état d’urgence. 7
9. 2-La Police et les questions sécuritaires. 7
10. 3-La Police et la politique. 8
11. Du Management de la Police en général 9
12. 1-Revue de littérature. 10
13. 2-Les types de managements de la Police. 11
14. Le management occidental 11
15. Le management politique. 12
16. Le management de crise. 13
17. Le Management interculturel 15
18. 1-Définition générale (Etat de l’art). 15
19. Connaitre le management interculturel 16
20. De la culture. 17
21. 2-Style de gestion interculturelle et ses objectifs. 18
22. Management circulatoire et interculturalité. 18
23. Objectifs : faire face à l’échec des managements occidentaux importés en Afrique. 19

PARTIE 2- LE MANAGEMENT DE LA POLICE EN PRATIQUE (ETUDE TERRAIN). 21

1. Des résultats de l’enquête dans l’administration de la Police. 21
2. 1-Présentation et justification du questionnaire utilisé dans l’enquête. 21
3. 2- Interprétation et analyse des réponses. 23
4. Du mode de management de la Police ivoirienne en pratique. 24
5. Failles du management en cours et solutions proposées. 24
6. Des besoins et des traitements. 25
7. Proposition de solution et amélioration. 25
8. La réalité de la Police Ivoirienne. 27
9. 1-Le type de management actuellement appliqué. 27
10. 2-La situation actuelle de la Police par rapport à la Politique. 28
11. De la réforme globale de la Police en Afrique et en Côte d’Ivoire. 28
12. Préconisation : du management interculturel 29
13. 1-Adopter un modèle de management déjà existant (du modèle privé). 30
14. Pour le personnel de la Police surtout les agents. 30
15. Pour le personnel dirigeant. 30
16. Mise en place des « communautés de pratiques efficaces ». 31
17. 2-Amélioration de la formation (Etique, code de bonne conduite, sanctions etc.). 32
18. 3-Management stratégique des Ressources Humaines. 32
19. Révision des traitements et avantages. 33
20. Formation continue et amélioration des équipements. 33
21. Communication en interne. 33

CONCLUSION.. 34

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES. 36

TABLE DES MATIERES. 39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] Hervé Chomienne, Maitre de Conférences en science de gestion Université de Versailles-Saint-Quentin-en-Yvelines

[2] Décret n°60-290 du 10 Septembre 1960 publié dans le J.O de la Cote d’Ivoire, 1960, page 1083

[3] Décret n° 74-642 du 02 Novembre 1974

[4] Décret n°76-183 du 04 Mars 1976

[5] Article 14 du Code Pénal

[6] Zagrodzki M. Que fait la Police : le rôle du policier dans la société, 2012, Ed de l’Aube, La Tour-d’Aigues, Coll. L’urgence de comprendre ? 175 pages

[7] Article de Poisson P., septembre 2017, sur l’ouvrage Que fait la polie ? le rôle du policier dans la société. Visible sur Crimino Corpus https://criminocorpus.hypotheses.org/32488

[8] Zagrodzki M. Note Quel policier dans notre société ? Ordre sécurité et tranquillité, Juillet 2010

[9] Idem.

[10] « Grand banditisme, ensemble des actions criminelles les plus graves et les plus violentes, comme les attaques à main armée, les enlèvements » Définition disponible sur www.cnrtl.fr/definition/academie9/banditisme

[11] Il faut remarquer que la seconde catégorie c’est la gendarmerie qui va également assurer la sécurité et maintenir l’ordre public et la troisième catégorie c’est les militaires.

[12] Qu’est-ce que l’état d’urgence ?, septembre 2004, Ridha Kéfi, Jeune Afrique, disponible sur www.jeuneafrique.com/109908/archives-thematique/qu-est-ce-que-l-tat-d-urgence/

[13] Cote d’Ivoire :Ouattara décrète en catimini l’Etat d’urgence par Fiossi Chris, 09 aout 2017, Article disponible sur https://ivoiretimes.com/politique/cte-divoire-ouattara-dcrte-en-catimini-letat-durgence/

[14] Les Métiers de la Police Nationale disponible sur http://enp-ci/metiers_de_la_Police_nationale.php

[15] Auparavant appelée Police Judiciaire (PJ)

[16] D.H. Bayley, Patterns of Policing, New Brunswick NJ, Rutgers University Press, 1985, p. 5.

[17] Jean-Louis Loubet del Bayle, Police et politique. Une approche sociologique. (2006), Version Electronique par Diane Brunet. Police et système politiques, De la fonction policière à la Police p. 62

[18] Beyllignont G.B., Cote d’Ivoire et Afrique francophone : la Police face aux défis de prévention. Des conflits africains,01 septembre 2012, Ed l’Harmattan, Afrique Liberté, 272 pages

[19] Zagrodzki M. Que fait la Police : le rôle du policier dans la société, 2012, Ed de l’Aube, La Tour-d’Aigues, Coll. L’urgence de comprendre ? 175 pages (op. cit.)

[20] Kamdem E., Management et Interculturalité en Afrique. Expérience camerounaise, 2002, PUL, 454 pages e-book

[21] De Maillard J., Réformes des Polices dans les pays occidentaux, Une perspective comparée, 2009/6 Vol. 59, Revue Française de Science Politique disponible sur https://www.cairn.info/revue-francaise-de-science-politique-2009-6-page-1197.htm

[22] Article, Mutabazi E., Culture et gestion en Afrique noire : le modèle circulatoire, in Davel E., Dupuis JP, Chanlat JF, Gestion en contexte Interculturel : approches, problématiques, pratiques et plongées, Québec, PUL,et Télé-université, 2008

[23] Drummond V., 2014, 4^ème édition, Gereso, Coll. Essentiel pour agir e-book

[24] Mutabazi E., Face à la diversité des cultures et des modes de gestion : le modèle circulatoire de management en Afrique

[25] De Maillard J., Réformes des Polices dans les pays occidentaux, Une perspective comparée, 2009/6 Vol. 59, Revue Française de Science Politique disponible sur https://www.cairn.info/revue-francaise-de-science-politique-2009-6-page-1197.htm

[26] Idem.

[27] Skogan W., The Promise of Community Policing, in Weisburg D., Braga A. (eds), Police Innovation Contrasting Perpectives, p 27 à 43

[28] Tremblay J-N., Le métier de policier et management, 1997, Presses Université Laval, 247 pages

[29] Rochet C., Keramidas O., Bout L., La crise comme stratégie de changement dans les organisations publiques, in Revue Internationale des Sciences Administratives, 2008, Vol. 74 disponible sur https://www.cairn.info/revue-internationale-des-sciences-administratives-2008-1-page-71.htm

[30] Bout L. « De la gestion de crise à la résilience organisationnelle… », Magazine de la communication de crise et sensible, Vol. 10, 2005

[31] Cas de la réforme de la Police de New York/ NYPD qui a été adapté en littérature par l’auteur Eli Silverman.

[32] La version du Balanced scorecard de Norton et Kaplan a été adaptée au service public et le modèle est en marche depuis dix années.

[33] Définition du glossaire international disponible sur https://www.glossaire-international.com/pages/tous-les-termes-/management-interculturel.htm

[34] Merkens H., Management intercultural, Les cultures d’entreprise et le management interculturel disponible sur https://www.ofaj.org/paed/texte2/intmanagfr/intmanagfr02.html

[35] Drummond V., 2014, 4^ème édition, Gereso, Coll. Essentiel pour agir e-book

[36] Kamdem E., Management et Interculturalité en Afrique. Expérience camerounaise, 2002, PUL, 454 pages e-book

[37] Idem.

[38] Fayol H., Administration industrielle et générale, 1979, Paris, Dunod

[39] Kamdem E., Management et Interculturalité en Afrique. Expérience camerounaise, 2002, PUL, 454 pages e-book (op.cit.)

[40] Idem. Citation inspirée de Kroeber et Kluckhohn, 1952 définition disponible sur https://www.glossaire-international.com/pages/tous-les-termes/culture.html

[41] Kamdem E., Fouda Ongodo M., Fait et méfaits de l’ethnicité dans les pratiques managériales au Cameroun, Colloque : Le Management face à l’environnement socio-culturel, 28-29 octobre 2004 disponible sur www.philippepierre.com

[42] Akteos, Interview d’Evalde Mutabazi par Olga Ouedraogo, 2013

[43] Mutabazi E., Akteos, Interview d’Evalde Mutabazi par Olga Ouedraogo, 2013

[44] Mutabazi E., Le Modèle circulatoire de management en Afrique

[45] Langenier P., Introduction au Management Inter culturel, Pour une gestion de la diversité, Fiche de lecture, 2007-2008

[46] Loi n° 2001-479 du 09-08-2001, portant statut des personnels de la Police Nationale

[47] Annexe 1, Répondant : Administrateur Général de la Police

[48] Annexe 5, Répondant : Commissaire  2^ème classe

[49] Annexe 2, 4, 5

[50] Annexe 1

[51] Voir sur  www.igsp.ci

[52]  Jennifer  Cooke, Directrice  du Programme Afrique disponible sur https://www.csis.org/programs/africa-program

[53] Annexe 1

[54] Timothy Donais, The Politics of Post-Conflict Policing, 2005 citation traduite du « Too often , post-conflict Police reform has been treated solely as a technical exercise in training and bureaucratic reorganization, rather than as an inherently political process of reorganizing power relations within specific societies. » in Beyllignont G.B. in Cote d’Ivoire et Afrique francophone : la Police face aux défis de prévention. Des conflits africains, 01 septembre 2012, Ed l’Harmattan, page 32

[55] Timothy Donais, The Politics of Post-Conflict Policing, in Academic Journal Article: Canadian Journal of Police and Security Services, Volume 3,Issue 4, 2005

[56] Article politique, « Cote d’Ivoire : un commissariat attaqué par des hommes en armes dans la commune d’Abobo à Abidjan », 27 septembre 2017, disponible sur www.jeuneafrique.com/477444/politique/cote-divoire-un-commissariat-attaque-par-des-hommes-en-armes-dans-la-commune-dabobo-a-abidjan/

[57] Pruvost F., Comment favoriser l’apprentissage des équipes multiculturelles et mettre en place des communautés de pratiques efficaces ?, in Comment faire du management interculturel un atout compétitif ? La culture d’entreprise à l’épreuve de la mondialisation, Compte rendu Anvie disponible sur www.management-interculturel.dauphine.fr

[58] Idem.

[59] Article 42 de la loi n° 2001-479 du 09-08-2001, portant statut des personnels de la Police Nationale

[60] Cf Partie 2/ 4/4.1/c