Table des matières

Introduction.. 2

Bloc 1 : Mener un processus de recrutement 3

1 / Rappel du contexte. 3

2 / Rappel juridique. 3

3 / Constat en France et en entreprise. 5

Partie 1 : Identification du besoin du client 6

A / Recherche active pour deux entreprises. 7

B / Les spécificités du nucléaire. 7

C / Habilitations exigées. 8

Partie 2 / fiche de poste (électricien industriel) 9

Partie 3 / Recherche d’un profil type. 11

Partie 4 / Entretien téléphonique/physique. 11

Mon rôle. 12

Bloc 2: Analyse de la rémunération pour différents statuts (CDI Intérimaire/Intérimaire) 12

1/ CDI et CDI intérimaire. 13

2/ Avantages et inconvénients du CDI intérimaire. 13

Mon rôle. 14

Conclusion. 15

Bibliographie. 16

 

 

Introduction

 

Les recrutements figurent au cœur du droit de travail et mettent en avant le principe de non-discrimination.  Par ailleurs, des écarts sont observés en entreprises en ce qui concerne la non-discrimination, qu’elle soit de forme directe ou indirecte. C’est une des raisons pour lesquelles j’ai choisi de traiter un sujet sur le recrutement pour mon mémoire.

 

De nombreux domaines sont concernés par la gestion des ressources humaines. Ayant toujours porté un intérêt pour la gestion des compétences durant mes études, j’ai été ravie de prendre un sujet se rapportant sur cette thématique.

 

Lors de mon stage au Randstad, j’ai occupé un poste de chargé de recrutement pour le site nucléaire de Tricastin. Comme le travail sur le site concerne des compétences bien particulières, j’ai trouvé intéressant d’approfondir les spécificités du recrutement pour le nucléaire.

 

Dans ce travail, je parlerai principalement du processus de recrutement, avec en première partie les méthodes pour mener un processus de recrutement. En deuxième partie, j’exposerai ma réflexion sur l’analyse de la rémunération pour différents statuts, notamment l’intérim et le CDI intérimaire.

 

 

Bloc 1 : Mener un processus de recrutement

 

 

1 / Rappel du contexte

 

Région naturelle et historique sise dans la vallée du Rhône, Tricastin est un des sites nucléaires les plus connues. Il se situe principalement sur le cours du canal de Donzère-Mondragon. En effet, il s’agit d’un canal de dérivation du Rhône. Le site est réputé pour la qualité de son patrimoine architectural et culture ainsi que pour ses vignobles d’appellation AOC Grignan-les-adhémar.

 

Historiquement, le Tricastin fut considéré comme le pays de la pierre blanche, vu qu’il s’agit d’une des zones de la région dont la pierre est de couleur claire. Ainsi, plusieurs carrières furent en activité jusqu’au 20é siècle.

 

Installé au centre de la vallée de Tricastin, le site figure parmi les plus grands complexes français. Aujourd’hui, la plus grande industrie installée dans le Tricastin et assure la production énergétique des départements de la Drôme, de l’Ardèche, du Gard et du Vaucluse.

 

Après une introduction sur Tricastin, je vais parler de Randstad. Il s’agit d’une entreprise néerlandaise spécialisée dans le domaine des ressources humaines et de l’intérim. La société a été foncée en 1960 aux Pays-Bas et s’est ensuite développée dans de nombreux pays. Parallèlement, son chiffre d’affaires s’est considérablement accru pour atteindre 16,6 milliards d’euros en 2013, avec un bénéfice net de 230,7 milliards d’euros. Par ailleurs, il y a une augmentation rapide de l’effectif permanent, ayant atteint 28 030 personnes. Dans le monde, Randstad possède 4 587 agences. Aujourd’hui, Randstad arrive au second rang mondial parmi les groupes de services en ressources humaines.

 

Etudiante en ressources humaines, j’ai effectué mon stage à l’agence Randstad Pierrelate. J’ai été chargée d’assistante de recrutement pour Tricastin. Les particularités de mon poste portent donc sur le domaine du nucléaire.

 

2 / Rappel juridique

Avant de poursuivre la réflexion sur le processus de recrutement pour le nucléaire, il me parait judicieux de parler de l’aspect juridique sur le recrutement.

 

D’abord, je vais parler de la discrimination, point important à prendre en compte dans le recrutement. Le droit international, le droit européen et le droit français donnent chacun une définition du concept de discrimination. Diverses formes sont à considérer:

 

• La discrimination directe

C’est le cas quand une personne ne bénéficie pas du même traitement qu’une autre personne dans une même situation ou dans une situation comparable en raison de son appartenance, supposée oui vraie, à une race ou à une ethnie, en raison de ses convictions personnelles, sa religion, son orientation sexuelle ou son sexe. Cela est mentionné dans l’article L 1132 du code de travail.

 

• La discrimination indirecte

On parle de discrimination indirecte quand un critère de sélection, une disposition un critère de restriction ou simplement une pratique en apparence neutre donne un désavantage à des catégories de personnes et sans qu’il n’y ait aucune justification objective de de la pratique. Par exemple, pour un poste, on exige une expérience de 5 ans alors qu’une expérience de 2 ans aurait largement suffi au postulant pour être opérationnelle. Cela est aussi considéré comme une discrimination indirecte portant sur l’âge car l’offre défavorise les jeunes d’entrer en compétition.

 

• La discrimination justifiée

On parle de discrimination justifiée quand on peut faire la justification de caractères discriminants. On parle alors d’exigences disproportionnées. Par exemple, les exigences de port de vêtements de protection pour un poste non approprié limitent le port d’autres vêtements.

 

Cependant, il faut noter qu’on ne peut pas toujours parler de discrimination, notamment quand il existe une loi ou une mesure bien définie qui autorise certains critères.

 

« Le droit définit la discrimination comme une remise en cause de l’égalité de traitement entre les candidats à un emploi, les stagiaires ou les salariés qui n’est pas basée sur des critères professionnels mais sur des préjugés ou des préférences subjectives du recruteur ».

 

Il y a cependant ce qu’on appelle la discrimination légale, plus connue sous l’appellation « action positive ». C’est une forme de discrimination autorisée et organisée par a loi, selon un texte bien déterminé. C’est le cas quand on compense un désavantage portant sur l’âge, le sexe, le territoire ou encore par l’instauration de mesures spécifiques. C’est par ces mesures qu’on peut rétablir une égalité de traitement. Il s’agit de l’égalité des chances, comme le cas des lois sur le handicap, les contrats séniors, les contrats jeunes, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes etc.

 

Selon l’article L1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap »

 

3 / Constat en France et en entreprise

En entreprise, le recrutement est un besoin qui est détecté dans le cas où il y a besoin de compétences, suite à la création d’un nouveau poste ou à une vacance de poste. Grâce au recrutement, il est possible d’adapter l’organisation à la croissance et aux manques de l’entreprise. Par ailleurs, le recrutement a des répercussions sur les coûts : frais relatifs à la recherche, temps destiné au recrutement, attente jusqu’à la prise de poste, frais correspondant aux formations, période de recoupement et autres. Par conséquent, s’il n’est pas effectué dans les règles de l’art, le recrutement devient plus coûteux.

 

Pour le candidat, il s’agit de trouver un emploi, c’est-à-dire qu’il fait en sorte de donner à l’entreprise l’envie de le recruter. D’une manière générale, le candidat devrait chercher à susciter le désir et la curiosité d’en savoir plus sur son parcours professionnel et sur son expérience. Il doit mettre en évidence ses qualités et valoriser son cursus. Il doit ainsi se démarquer.

 

Avant d’entrer plus en détail dans le processus de recrutement, je vais d’abord présenter à travers la figure 1 les principales étapes du processus de recrutement.

 

Figure 1: Les principales étapes du processus de recrutement

D’après la figure 1, nous pouvons constater que le processus de recrutement débute par la définition du besoin du client puis passe par différentes étapes pour arriver à l’intégration du candidat sélectionné.

 

Partie 1 : Identification du besoin du client

La première étape, et sans doute la plus importante, est l’identification du besoin du client. Qu’il s’agisse de la création d’un nouveau poste ou du remplacement d’un ancien salarié, la définition du besoin est indispensable pour permettre de diversifier le processus de recrutement. Il est à noter que la définition du profil de poste se base sur la fiche de poste.

 

Ainsi, après avoir déterminé l’intitulé du poste et les missions correspondantes, il est important de veiller à ce que les candidatures potentielles ne soient pas exclues. Pour cela, il faut définir les besoins du poste par l’élaboration d’une fiche de poste. Grâce à ce processus, il devient plus facile de procéder au recrutement, qu’il s’agisse d’un recrutement interne ou d’un recrutement externe. Par ailleurs, il est primordial de mesurer les écarts observés par rapport au profil recherché. L’identification des compétences à développer est aussi importante.

 

Il convient alors de :

• « Définir le profil de la personne devant remplir les besoins du poste : Déterminer les compétences en partant des activités liées à la fiche de poste
• Définir les critères sur lesquels les candidatures seront évaluées et les hiérarchiser. Les activités principales définies dans la fiche de poste permettront de préciser les compétences clefs du profil de poste. En choisissant d’évaluer les candidatures sur la base de ces compétences clefs, on diminue le risque de discrimination et on garantit ainsi une égalité de traitement et une égalité des chances»[1].

 

« Passer à côté de compétences ou mésestimer leur importance augmente le risque de se tromper dans le recrutement. Il est également possible de proposer une remise à niveau (avec un  organisme de formation partenaire) pour certaines compétences clefs du poste définies dans la fiche de poste puis dans le profil de poste afin d’obtenir des candidatures plus variées »[2].

 

A / Recherche active pour deux entreprises

Comme j’ai été chargée du recrutement,  je me suis lancée sur la recherche active des candidats potentiels en assistant le responsable des ressources humaines dans sa fonction.

 

Ainsi, j’ai mené une recherche active pour deux entreprises du Tricastin :

• 7 électriciens à Alstom pour le site du Tricastin
• 14 électriciens à Pierrelatte pour le site de Cruas

 

Lors de cette recherche active, j’ai fait en sorte de respecter toutes les étapes requises pour le recrutement. L’identification des besoins des entreprises concernées a été principalement mise en avant. Pour cela, il m’a été utile de déterminer les spécificités du métier dans le nucléaire.

 

B / Les spécificités du nucléaire

La table ronde lors de la conférence « Nuclear Power Asia » en 2012 a rassemblé environ 30 spécialistes. Lors de cette conférence, les avantages relatifs à la technologie nucléaire ont été mis en évidence, rappelant qu’il y a des défis à relever si l’on souhaite mettre en place un programme énergétique nucléaire dans de bonnes conditions de sécurité et de sûreté. Très souvent, l’opinion publique sur le nucléaire porte sur la probabilité d’un grave accident et sur le risque d’attaque terroriste. Ces questions devraient être abordées avec rigueur, a-t-on toujours mis en évidence, dans un esprit ouvert et rationnel. Les accidents nucléaires ont permis de souligner l’importance du facteur humain.

 

Le défi actuel consiste à maintenir les qualifications et à bien gérer la connaissance et les compétences afin de garantir la fiabilité au plus haut niveau.

 

La gestion des compétences et des connaissances ne concerne pas seulement les compétences individuelles. En effet, il s’agit de mener une construction sur une expérience partagée associée à une culture de transfert des connaissances entre les différentes générations de professionnels. Cette pratique doit être complète et systématique dans les différents secteurs d’activité.

 

Il existe divers métiers autour du programme électronucléaire. Ces métiers ne concernent pas uniquement la sphère scientifique et technique, entre autres:

 

• Le personnel opérationnel
• Le personnel des organes de régulation
• Les juristes
• Le personnel sociétal et politique

 

C / Habilitations exigées

Pour exercer dans le nucléaire, un postulant doit disposer des habilitations exigées. Tout candidat aux postes proposés doit être en possession de HN1, PR1 RN et QSP, à rappeler que :

 

• HN1 : Habilitation de Niveau 1 en Assurance Qualité
• PR1 RN : Prévention des risques de Niveau 1, option Risque Nucléaire
• QSP : Qualité Sûreté des Prestataires

 

Pour HN1 et PR1 RN, les compétences sont résumées dans le tableau 1.

 

Tableau 1 : Les compétences en HN1 et PR1 RN[3]

Habilitations	Compétences
HN1	–           Présentation de l’organisation Qualité et des référentiels (Définition, terminologie) –           Les Habilitations de niveau : HN1, HN2, HN3, –           Exigences générales en matière d’Assurance de la Qualité, –           La qualification de fournisseurs –           Les différents acteurs de la Qualité et leurs responsabilités –           Déroulement d’une intervention sous l’aspect HN 1 –           Définition et traitement des écarts, le retour d’expérience, les modifications.
PR1 RN	–           Se situer au sein de l’établissement et de l’organisation de l’exploitant. –           Evaluer les conséquences du risque radiologique. –           Prévenir les risques. –           Accéder en Zones Réglementées : respecter les autorisations d’accès, entrer et circuler en ZR. –           Opérer en Zones Réglementées : accéder au chantier, adopter le comportement requis sur chantier –           Sortir du chantier, de Zones Réglementées et de site. –           Réagir en situation dégradée.

 

 

Partie 2 / fiche de poste (électricien industriel)

Comme j’avais pour mission d’assister au recrutement d’électricien industriel, je vais présenter, dans cette partie, une fiche de poste correspondant à ce métier.

 

Un profil de poste est le portrait recherché pour le candidat qui vient postuler à une fonction ou à un métier.

 

D’abord, un électricien industriel a pour mission d’installer, d’entretenir et de mettre à l’essai le matériel et les différentes commandes électriques. Par ailleurs, il doit également assurer la bonne marche des commandes électroniques connexes. D’une manière générale, les électriciens industriels travaillent pour des entrepreneurs en électricité et dans différents services d’exploitations minières, d’entretien d’usines et d’autres industries.

 

Les principales tâches d’un électricien industriel sont les suivantes :

• « lire et interpréter les schémas électriques, les plans et les prescriptions du code de l’électricité pour déterminer l’emplacement du matériel électrique industriel;
• installer, vérifier, remplacer et réparer des câbles électriques, prises de courant, boîtes de commutation, conduits, artères, montages de câbles à fibres optiques et coaxiaux, appareils d’éclairage et autres composants;
• procéder aux essais de matériel électrique et électronique et de composants pour vérifier la continuité, le courant, la tension et la résistance;
• entretenir, réparer, installer et procéder aux essais des appareils de coupure, transformateurs, compteurs de tableaux de distribution, régulateurs et réacteurs;
• entretenir, réparer, installer et procéder aux essais des moteurs électriques, générateurs, alternateurs, batteries d’accumulateurs industriels, et systèmes hydrauliques et pneumatiques de contrôle électrique;
• localiser, entretenir et réparer les systèmes de contrôle industriels électriques et électroniques et autres dispositifs connexes;
• exécuter des programmes d’entretien préventif et tenir des registres d’entretien;
• installer, entretenir et calibrer, s’il y a lieu, des instruments industriels et dispositifs connexes. »[4]

 

Un électricien industriel doit avoir un intérêt pour le matériel électrique et pour l’électricité. Lors de l’exercice de sa profession, il doit faire preuve de respect des normes de l’industrie en installation, en sécurité et en réparation. Par ailleurs, un électricien industriel doit aussi être en mesure d’utiliser l’informatique en tant qu’outil de travail.

 

Les compétences nécessaires pour un électricien industriel sont les suivantes :

• « déterminer le fonctionnement du matériel à partir d’un diagramme ou d’un bleu;
• aimer résoudre des problèmes et déterminer les meilleures réparations possibles;
• faire preuve de compétence dans l’exécution de diverses tâches;
• se tenir au courant des dernières nouveautés dans le domaine de la technologie de l’électricité;
• bien connaître divers outils manuels et électriques, et savoir les faire fonctionner;
• posséder de bonnes aptitudes en matière de planification et d’organisation;
• pouvoir rester debout pendant de longues périodes, travailler en hauteur et dans des espaces restreints »[5].

 

Partie 3 / Recherche d’un profil type

Des règles sont à respecter dans la recherche d’un profil type pour un poste. D’abord, il faut noter qu’un profil de poste sert à :

• donner une définition des qualifications
• classer les postes
• instaurer un système de rémunérations
• faire des comparaisons entre les qualifications des postulants et le profil poste préalablement élaboré.

 

Pour la recherche d’un profil type, il convient de déterminer :

• tous les renseignements relatifs au poste, c’est-à-dire mentionner la dénomination courante du poste
• les renseignements concernant l’agent, c’est-à-dire mentionner le statut, le corps, la catégorie, le grade, l’affectation ainsi que l’entité.
• tous les renseignements concernant le service, c’est-à-dire déterminer la principale mission du service.
• Les renseignements relatifs aux différentes missions du poste concerné, notamment l’architecture du poste. Ainsi, la mission globale et les missions secondaires et activités seront précisées.

 

Partie 4 / Entretien téléphonique/physique

L’entretien est une étape importante dans le processus de recrutement. Il peut s’agir, dans un premier temps, d’un entretien téléphonique puis d’un entretien physique.

 

• L’entretien téléphonique

L’entretien téléphonique est une étape intermédiaire dans le processus de recrutement. En effet, il permet au recruteur, ayant préalablement consulté le dossier du postulant et intéressé par celui-ci, de savoir un peu plus sur le candidat. C’est grâce à cet entretien téléphonique que le recruteur détermine s’il souhaite poursuivre ou pas le processus de recrutement. D’une manière générale, un entretien téléphonique est plus court  qu’un entretien physique. Mais il s’agit d’un moment pendant lequel le postulant doit faire preuve de son aptitude à se présenter brièvement et à parler de ses expériences ainsi que de son parcours pendant un temps plus ou moins court.

 

Lors d’un entretien téléphonique, le candidat doit :

• parler de son parcours précédent ou en cours
• mettre en évidence sa motivation pour le poste demandé
• faire un résumé succinct de ses expériences professionnelles
• être en mesure de connaitre les besoins du recruteur
• être attentif à ce que dit son interlocuteur
• si nécessaire, prendre l’initiative de conclure le dialogue.

 

Par ailleurs, le postulant a la possibilité de demandé à ce que l’entreprise le recontacte.

 

• L’entretien physique

L’entretien physique est considéré comme une étape déterminante dans le processus de recrutement. Souvent appréhendé et redouté par le candidat, l’entretien physique est pourtant une phase qui permet au recruteur de bien choisir le candidat potentiel. Ainsi, le recruteur doit bien préparer le questionnaire, anticiper les réponses du postulant et mettre en avant les points forts de l’entreprise.

 

Mon rôle

Lors de mon stage, j’ai été amenée à assister le recruteur dans la sélection des candidats pour les postes proposés à Tricastin. Ayant bien suivi toutes les étapes requises pour le recrutement, j’ai ensuite déterminé les actions mises en place en termes de préconisation.

 

J’ai fait une évaluation de ma mission afin d’en déterminer les forces et les faiblesses.

 

J’ai pu conclure que grâce à l’élaboration de la fiche de poste selon les critères requis, il m’a été plus facile de choisir les candidats potentiels. De plus, le recrutement a été bien précis. Les dossiers, notamment les CV des postulants, ont été triés plus facilement.

 

Cependant, mon travail a des points faibles. En effet, j’ai eu quelques difficultés à faire le choix parmi les candidats intéressés par le poste. J’ai remarqué que plusieurs ne sont pas en possession des certificats exigés, c’est-à-dire des habilitations exigées pour exercer dans le nucléaire. Par ailleurs, j’ai aussi noté qu, pour plusieurs candidats, la visite médicale n’est pas à jour.

 

Bloc 2: Analyse de la rémunération pour différents statuts (CDI Intérimaire/Intérimaire)

Le processus de recrutement étudié dans le présent travail concerne deux statuts :

• Le CDI intérimaire
• L’intérimaire

 

 

1/ CDI et CDI intérimaire

 

Les entreprises ont la possibilité de proposer aux employés intérimaires un contrat CDI. Il est à noter que ce contrat doit exister, être écrit et mentionner des informations précises, notamment :

• La durée de validité du contrat ainsi que toutes les modalités d’organisation
• Le territoire de mobilité : 1h30 de trajet entre le lieu de travail et la résidence du travailleur
• La définition de la profession concernée
• La garantie de la rémunération.

 

A la différence d’un CDI intérimaire, un intérim est un contrat dans lequel l’employé est appelé à remplacer exceptionnellement un employé de l’entreprise. Au sens du code du travail, un entrepreneur de travail temporaire est « toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet »[6].

 

2/ Avantages et inconvénients du CDI intérimaire

L’intérim présente les avantages suivants :

• Etre pratique : pas besoins de rédiger un contrat, d’avenant de renouvellement, de certificat de travail
• Permettre la souplesse du terme « contrat » : il est possible d’allonger ou de réduire de quelques jours le contrat
• Avoir des agents généralement bien qualifiés
• Soulager la trésorerie de l’entreprise : en effet, les agents d’intérim ne sont pas nécessairement à payer à chaque fin du mois, contrairement aux agents en CDD et CDI.

Ce dernier point est un des inconvénients majeurs des travailleurs en CDI intérimaires. En effet, ils sont soumis aux mêmes conditions de paiement que les agents en CDD et en CDI.

 

Concernant les cotisations sociales, les agents intérimaires bénéficient d’un allègement, selon l’avis de la Cour de cassation n°15002 du 3 mars 2014.

 

« Selon l’article L.241-8 du code de la sécurité sociale, la part des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, qui incombe à l’employeur, reste exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle de droit. L’Entreprise de Travail Temporaire ayant, en vertu de l’article L.1251-1 du code du travail, cette qualité à l’égard du travailleur temporaire, les dispositions susmentionnées, qui revêtent un caractère d’ordre public, s’opposent à la substitution de l’entreprise utilisatrice à l’Entreprise de Travail Temporaire dans le bénéfice des réductions des cotisations employeurs prévues par les dispositions de la loi n°2003-47 du 17 janvier 2003 et à toute rétrocession du montant des mêmes réductions à l’entreprise utilisatrice »[7].

 

Mon rôle

D’après les avantages et inconvénients du CID intérimaire, j’ai pu conclure que le problème majeur pour l’entreprise est la politique de rémunération. En effet, les agents en CDI intérimaire doivent être payés comme tout agent travaillant en CDI ou en CDD. De ce fait, il y a une répercussion sur la trésorerie de l’entreprise.

 

Je proposerais donc de mettre en place une politique de mix-rémunération qui permet à la fois :

• Un équilibre financier
• Un équilibre interne
• Un équilibre externe.

 

 

 

 

Conclusion

 

Grâce aux éléments que j’ai recueillis pour la rédaction de mon mémoire, j’ai pu avoir une meilleure approche du recrutement dans son approche la plus générale, mais surtout ses particularités dans un domaine de travail assez spécifique qu’est le nucléaire.

 

Ma mission m’a été enrichissante aussi bien au niveau professionnel que personnel en raison des nombreux apports auxquels elle m’a donnée accès. En effet, malgré mon peu d’expérience en matière de ressources humaines, j’ai pu acquérir une certaine maturité en matière d’exercice de ma profession, un métier qui m’a toujours passionné et dans lequel je compte effectuer un long parcours.

 

Aux termes de ce travail, je ne peux me retenir d’exprimer ma reconnaissance envers les personnes qui m’ont donné l’opportunité de découvrir les ressources humaines dans son approche la plus subtile. Par la même occasion, j’aimerai souligner que mon stage m’a permis de donner quelques apports à l’entreprise, notamment sur le choix du statut pour les employés à recruter.

 

La réalisation de ce travail a été fastidieuse et ajoutera une plus-value à mon diplôme, vu que le thème n’a pas encore été abordé par d’autres étudiants. De plus, les recherches que j’ai effectuées m’ont permis d’avoir de nouvelles connaissances dans le domaine des ressources humaines.

 

 

 

Bibliographie

 

AMIEL Michel, BONNET Francis, « Recruter sans trop d’erreurs Procédures, outils, méthodes », De Boeck, Août 2002

 

CADIN L., GUERIN F., PIGEYRE F., « Gestion des Ressources Humaines », 3^ème édition Dunod, Mars 2007

 

EYMARD-DUVERNAY F., MARCHAL E., « Façons de recruter, le jugement des compétences sur le marché du travail », Edition Métailié, Paris

 

FIBROBEN L., HIRSCH C. « Quand l’éthique interpelle nos pratiques de recrutement ». Revue Economique et Sociale. 2003

 

MARCHAL E. « Graphologie et entreprises : histoire et controverses ». Sociologies pratiques 1/2005. N°10

 

 

[1] SOLID’ERE. « Process de recrutement diversifié ». Un guide pour recruter sans discriminer

[2] Ibid.

[3] Source : http://www.pays-hautegironde.fr/guidedesformations/Guide_2010/Trihom_Habilitations-Nucleaire.html

[4] http://www.gov.mb.ca/tce/apprent/mb_trades/ind_electrician.fr.html

[5] Ibid.

[6] Code du travail, art. L124

[7] http://www.directskills.com/pages/allegements-charges-sociales-interim