Le rôle crucial de l’alternance dans la formation professionnelle
PLAN DETAILLE
PREMIERE PARTIE
CONTEXTE DE LA RECHERCHE
Contextualisation de l’objet d’étude
Chapitre I
Cadre de référence
CADRE ET CONTEXTE
- 1. Le choix du sujet
- 2. La définition de l’alternance et des pratiques de l’alternance
- 3. L’état des lieux sur le développement du modèle de l’alternance
- 4. Le questionnement
- 5. La question de départ
- 6. La problématique (articulation théorie et pratique) l’alternance intégrative.
Chapitre II
Etude socio historique de l’alternance
- 1. Le compagnonnage
- 2. L’apprentissage et la notion de métier
- 3. L’alternance vers une acquisition des compétences professionnelles
- 4. Les nouvelles formes de l’alternance et contrat de professionnalisation
Chapitre III
LE CONTEXTE JURIDIQUE DE TEXTE DE LOI
Le cadre juridique de l’alternance
Seconde partie
Approche pédagogique de l’alternance
Chapitre I
L’ALTERNANCE EN TANT QUE MODELE PEDAGOGIQUE
- 1- L’alternance selon Bertrand SCHWARTZ
- 2- Les composantes du dispositif de l’alternance
- 3- Les perspectives de l’alternance
- 4- Quelle relation pédagogique entre les acteurs de l’alternance ?
Chapitre II
La place de l’alternance au sein des entreprises
- 1. Données chiffrées sur l’alternance en Alsace : domaine du commerce
- 2. L’alternance vue par l’accord de branche.
- 3. Les limites et perspectives de l’alternance
TROISIEME partie
L’analyse du modèle de l’alternance
Chapitre I
DEMARCHES METHODOLOGIQUE
- 1- L’identification du secteur et la population
- 2- Le choix de l’outil de collecte de données
- 3- L’approche d’analyse (pédagogique, sociale, économique,)
Chapitre II
TRAITEMENT DES DONNEES
Chapitre III
RETOUR SUR HYPOTHESES
–
PREMIERE PARTIE
CONTEXTE DE LA RECHERCHE
Contextualisation de l’objet d’étude
Chapitre I
Cadre de référence
CADRE ET CONTEXTE
- 1. Le choix du sujet
Dans le cadre de mon parcours professionnel, j’ai pu constater de nombreux éléments convergents pour favoriser l’analyse à laquelle mon mémoire aboutis sur la thématique qui sera traitée ci-dessous.
A l’issu de mon parcours professionnel, en tant que praticienne réflexive débutante, je me suis remise en question de la licence formation accompagnement que je prépare actuellement. A-t-elle bien répondu à la question que je me pose ? Ce qui signifie qu’une formation sur le « tas » qui est un apprentissage sur le terrain sans aucune formation peut-il fonctionner sans que l’on y enseigne la théorie ? On se pose également la question comment exercer une fonction sans comprendre son déroulement et son objectif en étant confronté à la difficulté de créer des compétences ?
J’ai pu constater que pour réussir une formation, tout au long de la vie, il faut avoir de la théorie et savoir l’appliquer sans oublier une rétroaction (l’entreprise, l’école et l’apprenant). De nos jours, nous pouvons dire que la vision sur l’alternance a prit une tournure ainsi, les mentalités ont changé. De plus, elle est devenue un élément indispensable et ouvert à tout public. Au fil du temps, son contrat s’est ancré dans la société.
De ce fait, je pense que l’alternance est une alternative au chômage et au manque de qualification. Puisqu’elle amorce de nombreuses directions possibles pour tout public. Elle participe également à la restructuration des entreprises en besoin de main d’œuvre à coût moindre, c’est-à-dire les entreprises ayant besoin des aides financières de l’Etat, la gratuité si convention, …
- 2. La définition de l’alternance et des pratiques de l’alternance
Ici, nous allons essayer de comprendre ce qu’est vraiment une alternance.
Ce mode de formation s’optimise à une communauté d’action entre l’enseignant et le tuteur. L’apprenant intègre et développe ses connaissances théoriques afin de les mettre en pratique en entreprise, ce qui assure la cohérence d’un système qui ne peut fonctionner sans « une rencontre régulière sur le terrain entre le coordonnateur, le jeune et son tuteur » comme le préconise Bertrand SCHWARTZ.
Nous pouvons définir l’alternance comme étant un contrat triangulaire de trois acteurs qui sont un opérateur de formation qui est chargé d’apporter les connaissances théoriques, une entreprise qui n’est autre que l’employeur et qui se charge de la formation à la pratique et l’apprenti. Donc c’est un passage entre deux lieu géographiques différents c’est-à-dire l’entreprise et l’organisme de formation, des trois acteurs sus cités, des rythmes biens assimilés comme la production, la formation au travail, le centre de formation marqués par des entretiens et des évaluations marquant le parcours et validant les progressions.
L’alternance est un mode de formation qui s’optimise à une association de plusieurs actions entre l’enseignant et le tuteur. L’apprenant doit en effet être intègre et doit développer au maximum possible ses connaissances théoriques afin de pouvoir les mettre en pratique lors de son insertion dans une entreprise. Ce qui fait que la rencontre régulière et sur terrain entre le coordonateur, l’apprenant et son tuteur est indispensable afin d’assurer la cohérence du système.
L’alternance consiste à former en situation de travail, c’est-à-dire transmettre des compétences professionnelles, donner les moyens de s’insérer dans un collectif de travail pour mettre en jeu les savoir-faire et les savoir-être constituant les compétences.
L’objectif étant d’acquérir à la fois une aptitude et un diplôme qui permet à l’apprenant de s’insérer très rapidement au niveau professionnel. Pour réussir, il faut savoir mettre toutes les occasions et opportunités de son côté. Cela parce que l’alternance est un moyen et une occasion de pouvoir suivre une formation à la fois théorique et pratique. Bref, il s’agit d’un processus dont l’alternance est le levier.
- 3. L’état des lieux sur le développement du modèle de l’alternance
Selon le sociologue Bertrand SCHWARTZ, il existe des solutions mais pour y parvenir, il suffit d’insister, d’être convaincu voire même être entêté. Pour lui, rien n’est impossible même si on ne peut pas toujours tout avoir.
Pour notre part, nous allons voir la raison d’être de l’alternance tout en conciliant nos idées avec celle du sociologue sus cité.
Le but de l’alternance est de permettre aux adultes de reprendre ou de poursuivre les études là où ils les ont laissé en étant plus jeunes ou plutôt qu’ils n’avaient pas pu réaliser durant leur jeunesse. Nous avons pu constater qu’à la période de la jeunesse, le taux d’absentéisme est à son plus haut degré. Cela est dû à la difficulté de l’obtention du diplôme. De ce fait, Bertrand SCHWARTZ tira une conclusion, c’est de ne plus se contenter uniquement des cours magistraux donnés qui sont à la fois distants et froids mais il fallait surtout ramener tout cela à tailles humaine c’est-à-dire à petits groupes en rapprochant les individus, en mettant plus de chaleur, plus de proximité avec le public cible. Cette méthode laisse place à la parole et à la discussion aux apprenants. Grâce à cette prise de parole, on peut distinguer la différence de la vitesse et le niveau d’assimilation des personnes. Avec ces nouvelles méthodes de travail et d’apprentissage, de nouveaux supports sont mis en place tels que la mise à la disposition des documents de travail, des polycopiés aux apprenants.
Le sociologue, après plusieurs études a pris connaissance que l’abandon à mi parcours des études pour la jeunesse se trouvait dans l’incompatibilité des emplois du temps leur destiné. D’où l’apparition des cours de rattrapage pour éviter cela.
Dans le cas de l’alternance, ce mal organisation de l’emploi du temps a bien été étudié pour éviter les difficultés possibles que peuvent rencontrer les salariés avec leur employeur.
Bertrand SCHWARTZ a donc mis en place un moyen favorisant la possibilité d’étudier tout en ayant un pied dans l’entreprise. Cela sous tutelle de l’alternance qui permet de le guider face à des situations professionnelles. A l’issu des stages, ce fût un échec considérable puisque un très grand nombre de jeunes se retrouvaient de nouveau au chômage. Mais quelle est la cause ? Et bien il n’y a pas assez de postes et de métiers qualifiés pour ces jeunes. Ils cherchent plutôt plus de qualification. D’où la remise en question de la formation en alternance pour éviter la démotivation des jeunes, le manque de qualification des personnes chargé de la formation. De plus, l’alternance met en cohésion la théorie et la pratique c’est ce qu’on entend par mise en situation professionnelle. La formation en alternance également pour minimiser le taux de jeunes sans niveau d’étude, non diplômés et sans qualification. Il est à noter que le cas des jeunes sus cité entraîne une « marginalisation sociale » ou une exclusion ferme du monde du travail. Pour cela, « l’opération nouvelles qualifications » a été instauré dans le but de mettre en place de nouveaux dispositifs afin d’apporter aux jeunes exclus une formation. Tout au long de leur formation, ils ont la possibilité de choisir sa voie et ses missions et le risque devient de plus en plus limité puisque ce qu’ils font ne leur paraît plus inconnu. Bref, c’est la « pédagogie par objectif » qui a été établie, elle se fonde sur les acquis de capacité et/ou de compétences et le but est que tous recherchent et participent.
Bref, il faut passer à l’acte, oser prendre des risques, agir pour apprendre ensuite. Mais il ne faut jamais oublier qu’il faut tout d’abord acquérir de l’expérience et le savoir vient ensuite. Pour réussir, il faut donner de l’importance, de l’estime, de l’écoute aux jeunes et il faut veiller à ce que les méthodes utilisées pour l’accès à l’emploi soient efficace.
- 4. Le questionnement
Nous allons en premier lieu, proposer une méthodologie, présenter un questionnaire d’enquête, présenter les résultats et commenter ces derniers.
- a. La méthodologie de rédaction du questionnaire
Avant de rédiger le questionnaire, il faut repréciser le thème : à quoi on s’intéresse ? voir les questions que l’on se pose, ce que l’on veut mesurer : un fait, une représentation de … , une opinion sur … , une attitude, un vécu. Il faut également se demander comment peut-on le mesurer.
Rédaction du questionnaire
Le langage utilisé dans le questionnaire est un langage clair, précis mais pas trop technique. Il n’y a pas de phrase ou de question trop longue.
En ce qui concerne la structure du questionnaire, on commence à propos du thème mais en évitant les questions douloureuses, trop personnelles, délicates (argent, sexualité ou hors la loi). Les questions plus techniques, plus difficiles arrivent à la moitié où il faut faire très attention de ne pas perdre les répondants en si bon chemin. On termine par les questions simples qui seront exploitées de manière quantitative.
Il faut opter pour les questions fermées. Les réponses sont fixées à l’avance et le sujet doit obligatoirement choisir parmi l’éventail qui lui est proposé.
Utiliser les questions fermées pour obtenir certains renseignements factuels, pour juger l’approbation ou la désapprobation d’une opinion donnée, la position sur une gamme de jugements, etc.
Il existe plusieurs types de questions fermées auxquelles la personne interrogée peut répondre :
− Une seule réponse,
− Plusieurs réponses,
− Un classement.
Les questions fermées sont aisées à comprendre et il est facile d’y répondre (il suffit de tracer une croix dans une case). Elles garantissent un certain anonymat. Elles peuvent servir de questions filtre. Une question filtre permet de répartir les répondants entre plusieurs séries de réponses ultérieures. Elles sont celles qui se prêtent le mieux au dépouillement et à l’analyse statistique : les réponses étant prévues, il ne peut y avoir aucune ambiguïté dans les réponses.
Le risque de ce type de question est de “ dicter ” la réponse de l’individu : celui-ci peut avoir tendance à choisir la réponse qui lui semble la plus conforme à l’attente des réalisateurs de l’enquête et non pas celle qui est la plus proche de ce qu’il pense.
Il faut réduire au maximum les réponses ouvertes car ces dernières sont en majorité inexploitables.
Pour l’échelle attitudinale, on ne pose pas de question mais on met des phrases ou des propositions à propos desquelles on demande au répondant d’exprimer son avis, ou on met des échelles symétriques, avec autant de « pour » ou contre, de positif que de négatif. On ne met jamais de valeur centrale, dans lesquelles beaucoup pourraient réfugier.
Exemple de question : » Je vais vous citer un ensemble de phrases qui concernent X ; pour chacune de ces phrases, vous me direz si vous êtes tout à fait d’accord, plutôt d’accord, plutôt pas d’accord ou pas du tout d’accord »
Exemples de réponses :
- 1- Pas du tout d’accord
- 2- Plutôt pas d’accord
- 3- Plutôt d’accord
- 4- Tout à fait d’accord
Afin d’être cohérent avec cette instruction, les phrases se doivent d’être des affirmations (donc, pas de questions), il faut en enlever les pondérations du type « selon vous » ou « à votre avis » et éviter (absolument) les négations.
Les objectifs visés par le questionnaire
Les objectifs visés par le questionnaire est de connaître quels sont les attentes des jeunes en se formant en alternance, il en est de même pour l’entreprise d’accueil.
A part cela, on voudrait savoir ce que les entreprises attendent des alternants, l’importance pour les jeunes de travailler avec les entreprises et vice versa.
Dans cette partie nous allons essayer de répondre à sept questions très importantes : Qu’est-ce qu’apporte l’alternance à l’entreprise ? Qu’est-ce qu’apporte l’alternance aux jeunes ? Pourquoi choisir l’alternance plutôt qu’un autre moyen ? Quelles sont les enjeux en faveur de l’apprentissage et des formations en alternance ? Comment acquérir des compétences ? Comment développer plusieurs compétences ? Comment réussir la transition entre la théorie et la pratique ?
- b. Le questionnaire
- 1- Selon vous, qu’apporte l’alternance à l’entreprise ?
Plus d’employés à sa disposition
- Plus de dépenses et de charges
- Moins de tâches à réaliser par les employés
- Plus de primes, exonération des charges
- Perte de temps
- Rien du tout
- Autres : à préciser
2- Et aux jeunes ?
- Plus de connaissances
- Perte de temps
- Fatigue, ennui, problèmes
- Succès et réussite
- Plaisir
- Expériences
- Rien du tout
- Autres : à préciser
3- Pourquoi choisissez-vous l’alternance plutôt qu’un autre moyen?
4- Quels sont les enjeux en faveur de l’apprentissage en alternance?
- Insertion professionnelle
- Aventures et découvertes
- Gain de temps
- Perte de temps
- Développement des facultés
- Acquisition de connaissances
Autres (à préciser)
5- Selon vous, comment acquiert-on les compétences ?
6- Et comment les développer ?
7- Selon vous quels sont les moyens efficaces réussir la transaction entre la théorie et la pratique?
- c. Les résultats
Les résultats tirés du questionnaire sont les suivants.
- 1- Selon vous, qu’apporte l’alternance à l’entreprise ?
Plus d’employés à sa disposition 55%
- Plus de dépenses et de charges 1%
- Moins de tâches à réaliser par les employés 25%
- Plus de primes, exonération des charges 19%
- Perte de temps 0%
- Rien du tout 0%
2- Et aux jeunes ?
- Plus de connaissances 45%
- Perte de temps 0%
- Fatigue, ennui, problèmes 2%
- Succès et réussite 20%
- Plaisir 3%
- Expériences 30%
- Rien du tout 0%
3- Pourquoi choisissez-vous l’alternance plutôt qu’un autre moyen?
- – Formation gratuite
- – Rémunération
- – Expériences rapides
- – Embauche sûre
- – Gain de temps
4- Quels sont les enjeux en faveur de l’apprentissage en alternance?
- Insertion professionnelle 40%
- Aventures et découvertes
- Gain de temps 5%
- Perte de temps 0%
- Développement des facultés 30%
- Acquisition de connaissances 25%
5- Selon vous, comment acquiert-on les compétences ?
- – Aides des collaborateurs
- – Assimilation des théories
- – Mise en pratique des théories
- – Communication
- – Accompagnement professionnel
- – Documents
6- Et comment les développer ?
-
- – Connaître les compétences à développer
- – Fixer les priorités
- – Travailler en groupe
7- Selon vous quels sont les moyens efficaces réussir la transaction entre la théorie et la pratique?
- – Maîtriser les théories et les mettre en pratique
- – Etre sérieux
- – Avoir de la volonté
- – Demander de l’aide
- d. Commentaire des résultats
Nous allons voir en premier lieu les apports de l’alternance à l’entreprise.
Quand une entreprise embauche des jeunes en contrat d’alternance, elle bénéficie quelque chose. Ce n’est pas pour rien qu’elle fait cela. De ce fait, l’entreprise tire des avantages par rapport à cela. Parmi ces avantages, nous pouvons citer la possibilité de formation d’un individu aux procédures et à la vie de l’entreprise. A la fin du contrat en alternance, l’entreprise doit avoir la possibilité de recruter une personne que l’on connait très bien, une personne bien formée et bien opérationnelle de suite. Nous devrions savoir que cette formation est gratuite pour l’employeur car elle est financée.
De plus selon la loi, toutes les embauches en contrat d’apprentissage réalisées avant le mois de juin de l’année dernière (2010) sont exonérées de charges sociales et pour les entreprises employant moins de cinquante employés, elles recevront en sus une prime de mille huit cent euros (1800€).
En ce qui concerne les contrats de professionnalisation, les aides presque les même mais peu différentes. Toute entreprise embauchant un jeune en contrat de professionnalisation recevra mille euros (1000€) de prime et deux mille euros (2000€) au cas où le jeune n’a pas le niveau bac. En plus de cela, le gouvernement a mis en place des leviers fiscaux incitant les entreprises à recruter davantage. De ce fait, l’exonération de taxe professionnelle est possible mais varie selon les critères de masse salariale.
Un autre avantage pour l’entreprise est que les apprentis ne sont pas comptabilisés lors du calcul de l’effectif de l’entreprise pourtant, ils sont pris en compte pour le calcul de la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.
Bref, l’embauche en alternance jouit des aides qui visent à rendre plus avantageuses et peu risquées les embauches pour les entreprises.
Après avoir vu ce qu’apporte l’alternance à l’entreprise, voyons ce qu’elle apporte aux jeunes
En travaillant en alternance, les jeunes bénéficient plusieurs avantages.
Le travail en alternance est pour eux une première approche sur terrain du monde du travail tout en gardant un support autour d’eux. Les supports viennent des professeurs ou des formateurs. C’est moyen mis en œuvre pour que les jeunes entrent en douceur dans le monde cruel du travail.
Ils y apprennent le métier en question. Pourtant, cette formation est gratuite et les jeunes sont rémunérés. Cela présente un avantage parce que grâce à leur salaire, ils peuvent se payer les frais de leur cursus scolaire et leur permettant aussi d’être indépendants financièrement.
Travailler en alternance permet aux jeunes d’acquérir une formation opérationnelle, des compétences à la fois théorique et pratique (l’expérience professionnelle). Cela leur donnera des opportunités d’embauches et d’évolution professionnelle.
L’alternance permet d’avoir un vrai contrat de travail et de bénéficier les avantages y afférents comme avoir une mutuelle, cotiser à une caisse de retraite, avoir des congés payés, bénéficier des primes, tous les avantages d’un travailleur à plein temps !
Elle permet également aux jeunes d’occuper un poste de travail qui est une opportunité de prouver à son employeur ce dont ils dont capables de faire, de réaliser.
L’alternance permet aux jeunes de travailler leur adaptabilité et de développer leur sens de responsabilité et la prise d’initiative. Cela présente une grande importance pour la maturité professionnelle de ces jeunes.
Grâce au statut d’alternant, les jeunes peuvent disposer d’aides pour l’achat de leurs matériels de travail, leur logement ainsi que leur restauration. Ces aides seront proposées par les contrôleurs des contrats d’alternance, les conseillers régionaux et aussi les promoteurs.
Les avantages qu’offre l’alternance aux jeunes sont nombreux mais il y a des contreparties que ces derniers doivent fournir à savoir le fait d’accepter le principe, le rythme, les règles de l’alternance. La réussite de cette dernière demande alors une forte implication de la part des jeunes et surtout la bonne organisation est indispensable. Il faut savoir concilier étude et travail. Les jeunes doivent également se soumettre des critiques de leur entourage que ce soit des critiques bêtes ou des critiques constructives, il faut assumer son handicap puisque personne n’est parfait et ne connait pas tout sur tout. Il ne faut toujours prendre en compte de ce que conseillent les professeurs et les supérieurs hiérarchiques pour arriver à de bonnes fins.
Nous allons actuellement voir pourquoi choisit-on l’alternance plutôt qu’autres moyens ?
Nous allons prendre le cas de la formation initiale comme autre moyen de formation. Nous allons la comparer à la formation en alternance et allons tirer une conclusion partielle cela fait.
La formation initiale est une formation comprenant un cycle scolaire à plein temps et un stage pratique en entreprise à chaque fin d’année scolaire. Ce qui implique un planning hebdomadaire comme celui adopté dans la classe antérieure, la terminale. Dans cette formation, le volume des cours théorique est très important et non négligeable. En plus de travaux pratiques, les cours théoriques acquises ne sont mis en pratique qu’en fin d’année académique lors des stages et des actions professionnelles. Il se peut que l’étudiant ait oublié une partie de la théorie une fois inséré en entreprise puisque la durée entre la théorie et la pratique est considérable. Comme dans les classes antérieures, un calendrier des vacances scolaires traditionnel est à la disposition des étudiants. La possibilité d’avoir des travails à mi temps ou des jobs étudiants est plus ou moins limité, ce type de travail ne peut avoir lieu qu’en dehors des cours généralement le soir et les weekends. Dans le cas où les étudiants optent pour un établissement privé, l’acquittement des frais de scolarité a lieu.
Nous allons essayer de résumer comme on l’a fait avec la formation initiale celle en alternance.
C’est une formation permettant d’avoir une formation gratuite, un statut de salarié rémunéré avec tous les avantages que cela procure. Elle développe une expérience professionnelle d’une valeur sûre pour une recherche d’emploi dans le futur et l’embauche dans l’entreprise d’accueil est assurée à l’issue d’un contrat. Comme inconvénient de l’alternance, on peut citer la recherche d’entreprise. Pour aider les étudiants face à ces problèmes les établissements scolaires organisent des séminaires sur les méthodes de recherche d’entreprise et des fois, ils s’engagent même à placer ses étudiants directement dans une de leurs entreprises partenaires.
D’après cette comparaison, nous pouvons constater que l’alternance est le mode de formation le plus avantageux que celui de la formation initiale. C’est pourquoi il est préférable de la choisir. Mais avant de s’y engager, il faut tout d’abord bien réfléchir sur le choix qu’on fait, il faut être très motivé, et tenir jusqu’au bout car ce choix est responsabilisant et ne peut être pris à la légère.
Nous allons maintenant passer à la question suivante qui est quels sont les enjeux en faveur de l’apprentissage et des formations en alternance ?
L’alternance ne cesse de gagner de la place dans la société actuelle. Cela se justifie par le fait qu’elle touche tous les domaines et niveaux de formation. Malgré tous ces avantages, la gestion administrative reste encore très lourde.
Pour qu’un apprentissage soit réellement réussi, « alternance » peut avoir un autre nouveau sens. Pour ce faire, il faut être à la hauteur de l’actualiser dans des conditions et tâches différentes.
Bref, si on souhaite que l’alternance soit vraiment éducative de manière démocratique, le travail sur l’enjeu pédagogique fondamental est indispensable c’est-à-dire le transfert des savoirs, des savoir-faire, des compétences, de la situation de formation à la production. Il ne peut être que très dynamique d’où l’utilité d’explorer la formation en alternance interactive par le biais du projet.
Répondons à la question suivante. Comment acquérir des compétences ?
L’acquisition des compétences n’est pas du tout facile. L’apprenti a besoin de l’aide des formateurs. Les objectifs étant de gérer et maîtriser les démarches de la formation, acquérir efficacement le savoir et le savoir faire et réagir en fournissant des comportements de mobilisation et d’utilisation du savoir et du savoir-faire.
Il faut alors bien assimiler les théories données et savoir les mettre en pratique. Ne jamais hésiter de demander dans le cas où on ne comprend pas. La participation et les démonstrations sont des éléments très efficaces pour l’acquisition des compétences.
L’acquisition des compétences peut également se faire lors de la technique de coaching ou de l’accompagnement personnalisé. Cela en étant guidé, en faisant le maximum possible d’exercices, de simulations, de mises en pratique sur poste.
Les supports pédagogiques comme le guide, les transparents, les documents, les paper board jouent aussi des rôles importants à l’acquisition des compétences.
Il faut toujours optimiser la communication que ce soit verbale ou non.
Ne jamais oublier de cerner le contexte de l’action de la formation c’est-à-dire le public concerné avec ses caractéristiques mais aussi les finalités de l’action en cour.
Cela fait, nous allons voir comment développer plusieurs compétences.
Pour pouvoir développer plusieurs compétences, il faut tout d’abord diagnostiquer les compétences à développer. C’est-à-dire, qu’il faut développer à partir du fonctionnement de la personne en question dans sa fonction actuelle. Il faut également développer l’évolution possible de la fonction sus citée mais aussi et surtout les désirs d’évolution du collaborateur. Ensuite, il faut fixer les priorités parmi les compétences à développer c’est-à-dire trier celles à développer en priorité. Ici, on peut considérer l’importance de chaque compétence. Puis reformuler les objectifs de développement en rédigeant utilisant le modèle « SMART » (Spécifique – Mesurable – Acceptable – Réaliste – Temps). Le choix des moyens de développement prend le relais. Il s’agit de se décider sur les modes d’apprentissage à adopter qui peuvent varier selon la compétence. Enfin a lieu la rédaction des indicateurs de succès. Ils aident à montrer l’atteinte ou non d’un objectif de développement fixé plus tôt.
Dans la pratique, le moyen le plus efficace pour développer plusieurs compétences est aussi le travail de groupe. Ce mode de travail favorise le travail de recherche et de communication entre les membres du groupe. A part cela, il permet de varier de manière très rapide les différents types de travaux comme les travaux individuels, les travaux collectifs et les travaux de recherche.
Pour terminer le questionnement, nous allons aborder la toute dernière question qui est Comment réussir la transition entre la théorie et la pratique ?
Concilier théorie et pratique n’est pas une tâche aisée. Il faut bien assimiler et maîtriser les théories et dès que les occasions se présentent, au sein de l’entreprise, il faut à tout prix les appliquer. C’est le moyen le plus efficace pour y parvenir. Pour ce faire, il faut être le plus sérieux possible et se lancer jusqu’au bout. Le sérieux et la volonté sont également deux éléments indispensables. En cas de problèmes rencontrés, ne jamais hésiter à demander de l’aide ou des conseils à ses collaborateurs.
- 5. La question de départ
L’alternance est un facteur permettant à l’entreprise de répondre en avance ses besoins de recrutements. Ce recrutement est alors pour elle un investissement au niveau de la finance et au niveau du personnel qui peut permettre l’anticipation à l’effort national de formation afin de pouvoir construire les compétences recherchées. Sans oublier l’intégration et la fidélisation de nouveaux salariés.
Quant aux jeunes, l’alternance est une solution à leurs inquiétudes à s’insérer dans le monde de l’entreprise vu leur manque d’expérience. Ils bénéficient d’un mode de formation rémunéré et qualifiant leur permettant d’acquérir le plus vite possible une solide et ferme expérience sur le terrain.
L’alternance est un moyen pour l’entreprise de devenir plus attractive auprès des jeunes. Il est à noter que dans la majorité du temps ce sont les alternants qui deviennent ambassadeurs de l’entreprise auprès d’autres jeunes moins âgés qu’eux ou de leur âge en témoignant de leur expérience et en diffusant la culture de l’entreprise. Un mode de communication très efficace comme au marketing, le bouche à oreille.
A l’heure actuelle, nous pouvons assister à la forte concurrence entre les entreprises pour le recrutement d’alternants. D’où la sensibilisation massive des jeunes qui sont de plus en plus difficiles à séduire. Les banques s’engagent à une publicité, même en une page de journal pour présenter leur offre de postes en alternance tout en invitant les jeunes à d’y joindre. Pour certaines entreprises, elles optent plutôt au partenariat avec les mairies en privilégiant les partenaires locaux dans le but de recruter les jeunes de la région à être formés, accompagnés et surtout à être fidéliser pour lutter contre la difficulté d’insertion de ces derniers en entreprise.
Il est à noter que la mise en place de la création d’une pénalité de taxe d’apprentissage a vu le jour. Elle a entraîné des changements de comportements au sein des entreprises employant plus de deux cent cinquante salariés. Cela ne favorisera certainement pas le recours. De ce fait, les entreprises faisant recours à l’alternance d’une manière stratégique envient plus d’anticipation de la part des pouvoirs publics mais aussi plus de transparence au niveau des coûts réels de la formation et enfin de la simplicité en ce qui concerne les possibilités de financement.
- 6. La problématique (articulation théorie et pratique) l’alternance intégrative.
Dans la présente recherche, nous allons traiter comme problématique les éléments suivants : en premier lieu la qualification et le développement des compétences professionnelles auprès des jeunes, en second lieu, la question se pose comment faire pour que la théorie découle de source, dans la pratique et entre les deux liens se construise des multiples compétences ? Et enfin, une autre question, comment l’offre doit-elle évoluer pour s’adapter aux jeunes et à l’entreprise.
- 7. Les hypothèses
Ici, nous avons deux hypothèses qui sont :
Hypothèse 1.
Parmi les moyens et dispositif qui favorisent l’acquisition des compétences professionnelles est le contrat de professionnalisation.
Hypothèse 2.
La synergie du trinôme (organisme de formation, entreprise, apprenant) joue un rôle primordial dans la réussite du contrat de professionnalisation
La réussite de l’alternance réside sur la synergie des acteurs : tuteur, salarié, l’entreprise.
Chapitre II
Etude socio historique de l’alternance
- 1. Le compagnonnage
Le compagnonnage est un mode d’apprentissage qui met en avant la réalisation d’activités professionnel en fonction d’un pair qui transmet ses connaissances et son savoir-faire par la démonstration, il s’appuie sur la valorisation du métier. De plus, en permettant l’acquisition des règles et des valeurs de l’organisation. Mais le compagnonnage n’est pas toujours mis en œuvre de manière efficiente. Pour qu.il participe pleinement au développement des compétences des agents, il doit suivre un processus bien défini. De même que pour les autres modes d’apprentissages, le compagnonnage s’appuie sur une clarification des objectifs poursuivis et des rôles de chaque acteur concerné, ainsi que sur une implication forte des collaborateurs.
Intéressons-nous à l’histoire du compagnonnage.
Il est dit que le compagnonnage a vu le jour avec la construction du temple de Salomon à Jérusalem ou encore dans l’Egypte des pharaons.
Cependant les premières traces écrites du compagnonnage apparait au XII ème siècle.
En effet des traces écrites de l’existence du compagnonnage au XIIème siècle, après le concile de Troyes. Des manuscrits mentionnent, en effet, que les ouvriers les plus qualifiés, parmi ceux travaillant à la construction des cathédrales sont « les Compagnons du Saint Devoir de Dieu ». Cette science, tenue absolument secrète, se transmettait de bouche à oreille, de maître à élève, car elle était une initiation de métier à ne dévoiler qu’à ceux qui en étaient dignes, c’est-à-dire à ceux qui pouvaient eux-mêmes l’appliquer. Cela explique la qualité extraordinaire de construction des cathédrales des XIIème et XIIIème siècles. L’organisation du compagnonnage sous l’ancien régime était construite de manière suivante, apprenti, compagnon et maitre que l’on nomme trois états mais aussi autour de corporations.
Le corporatisme, définit la tendance qu’ont les membres d’un corps professionnel à privilégier leurs intérêts par rapport de ceux du public concernés, car il possède leur propre règlement
La Révolution française abolit le corporatisme bourgeois qui pesait sur les ouvriers. Le compagnonnage des métiers ayant construit les cathédrales (Tailleurs de pierre, Maçons, Charpentiers, Serruriers, Menuisiers, Plâtriers, Couvreurs) fut un catalyseur des espoirs du monde professionnel.
À la fin du XIXème siècle, avec la montée de l’industrialisation, le compagnonnage est fragile, seule une poignée de Compagnons maintint la tradition entre les deux dernières guerres. À l’aube du XXème siècle, des facteurs comme la première guerre mondiale ont causé la fin de nombreuses corporations. Cependant le compagnonnage survit et attirent ceux qui aiment la tradition. Le 1er mai 1941 « l’association ouvrières des compagnons du devoir » voit le jour.
A la fin du XXème siècle, le compagnonnage continue à attirer des apprentis qui ainsi allient traditions et modernités.
- 2. L’apprentissage et la notion de métier
Les métiers et les diplômes de l’apprentissage
Une réforme de 1987 refond l’apprentissage pour le réhabiliter en véritable filière de formation professionnelle, de sorte de l’affranchir de sa vieille vocation à répondre au seul secteur de l’artisanat. Aujourd’hui, presque tous les métiers peuvent, sous certaines conditions, être préparés sous cette forme.
Depuis 10 ans, peuvent ainsi être préparés en apprentissage non seulement les CAP et les BEP, mais aussi des diplômes et titres homologués de niveaux plus élevés (secondaire ou supérieur) à condition qu’ils relèvent de l’enseignement professionnel ou technologique, à savoir :
- 1. Les brevets professionnels, baccalauréats professionnels, brevet techniques des métiers… en vue de devenir agent de maîtrise ;
- 2. BTS, DUT, diplômes formant les cadres moyens ;
- 3. Les diplômes d’ingénieurs, licences et maîtrises professionnalisées, DESS, certains titres de grandes écoles, pour les futurs cadres supérieurs.
Exceptions :
Ne peuvent pas être préparés via l’apprentissage un baccalauréat technologique ou général, un DEUG, une licence, une maîtrise ou un doctorat non professionnalisés, les concours d’entrée aux grandes écoles ou dans la fonction publique.
- 3. L’alternance vers une acquisition des compétences professionnelles
Aujourd’hui l’alternance est un moyen essentiel dans la réussite du développement des compétences dans le monde du travail quel que soit le secteur activité concerné.
Des métiers qui changent, parce que le monde économique et les organisations évoluent, l’entreprise doit s’entourer désormais de collaborateurs experts et polyvalents.
Les métiers actuels nécessitent des compétences et des savoirs multiples et transversaux. (Qui recours plusieurs domaines de connaissance).
Une pédagogie qui s’adapte
Des formations en lien avec la réalité économique.
- 4. Les nouvelles formes de l’alternance et contrat de professionnalisation
Les nouvelles formes de l’alternance possibles sont ce qu’elles ne le sont pas actuellement c’est-à-dire :
- • Le rapprochement des apports théoriques et des stages pratiques,
- • Un moyen de montrer dans des situations concrètes les problèmes que la formation théorique va résoudre et apporter des solutions,
- • La sévère application, au niveau de la pratique, de modèles théoriques antérieurs
- • L’alternance comme mise en dynamique des diverses formes utilisées pour concevoir la formation professionnelle (les modèles mimétique, humaniste, béhavioriste, constructiviste et anthropologique)
Le contrat de professionnalisation de l’alternance :
L’accord du 5 décembre 2003 retranscrit dans la loi du 4 mai 2004 a créé un nouveau contrat qui est celui de la professionnalisation. Cela, afin de favoriser l’accès des jeunes et des demandeurs d’emploi à une qualification professionnelle. Depuis le 1er octobre 2004, ce contrat a remplacé les anciens contrats d’insertion en alternance. C’est-à-dire les contrats d’adaptation, les contrats d’orientation et les contrats de qualification des jeunes. C’est le seul contrat de travail qui permet d’accéder à une qualification et capacité plus reconnues. Il permet de personnaliser le parcours de formation voulu, en fonction du niveau des apprentis et des acquis.
Le public cible
Les publics visés par ce contrat sont les jeunes entre 16 et 25 ans et qui ne dont plus dans le système éducatif. Il y a également les demandeurs d’emplois de plus de 26 ans.
La durée du contrat
Le contrat de professionnalisation dure entre 6 et 12 mois. Il fait l’objet d’un contrat à durée déterminée (CDD). Pourtant, elle peut se prolonger jusqu’à 24 mois (2 ans) qui est surtout destiné aux personnes hors du système éducatif n’ayant aucune qualification professionnelle reconnue.
Les qualifications visées
Il est à noter que pour ce contrat, des qualifications sont visées. A savoir un diplôme ou un titre à des fins professionnelles qui est enregistré dans l’inventaire national des certifications professionnelles, une qualification professionnelle qui est établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle et enfin une qualification professionnelle notoire dans les classifications d’une convention collective de branche.
La Formation
La formation, l’accompagnement et les évaluations représentent entre 15% et 25% de la durée totale du contrat, pour les contrats à durée indéterminée (CDI), on l’appelle par une action de professionnalisation. Généralement, leur durée minimum est de 150 heures.
La rémunération
La rémunération des personnes varie selon leur âge respectif.
- • Moins de 21 ans, niveau inférieur à Bac Pro : supérieur ou égal à 55% du SMIC
- • Moins de 21 ans, supérieur à Bac Pro : supérieur ou égal à 65% du SMIC
- • 21 à 26 ans, niveau inférieur à Bac Pro : supérieur ou égal à 70% du SMIC
- • 21 à 26 ans, supérieur à Bac Pro : supérieur ou égal à 80% du SMIC
- • > à 26 ans, niveau inférieur à ou supérieur à Bac Pro : Ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective de l’entreprise
Exonération pour les entreprises
Pour les jeunes âgés de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, les entreprises jouissent d’une réduction des charges patronales, assurances sociales, accidents du travail et maladies professionnelles et allocations familiales, sur les indemnités versées, dans la limite du Smic.
Les branches professionnelles analysent des orientations et des prérogatives en termes de qualification et de financement des formations. Les organismes paritaires collecteurs agréés étudient le financement des formations en fonction de ces priorités. Le taux est fixé par accord conventionnel ou à défaut de 9,15 Euro l’heure.
Le tutorat
Nous devrions savoir que le tuteur n’est pas obligatoire pour le contrat de professionnalisation mais il est plutôt avantageux.
De ce fait, le tuteur doit être volontaire et non forcé. Il est justifié d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans et ayant une qualification en rapport avec l’objectif fixé de la professionnalisation.
Sa mission est d’accueillir, de fournir des aides et des informations et de guider l’attributaire. Il a aussi pour mission de veiller au respect de l’emploi du temps qui a été fixé auparavant, il se doit de faire la liaison avec l’organisme ou le service de formation et est chargé de mettre en œuvre toutes les actions et périodes de professionnalisation.
Le tuteur peut également participer à l’évaluation et du suivi de la formation. Pour ce faire, il doit avoir l’autorisation de son employeur et doit obligatoirement suivre une formation y afférente.
Une période d’allongement a été entendue pour ne pas sanctionner l’insertion des jeunes. Les contrats peuvent être signés jusqu’au 15 novembre 2004 et conduits à leur fin normale. Mais à partir du 16 novembre, seuls les nouveaux contrats de professionnalisation pourront être définis.
Financement des contrats de professionnalisation
Aux jeunes moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi plus de 45 ans, c’est le budget de l’Etat qui finance la révision des exonérations des charges sociales des contrats de professionnalisation.
Pour l’année 2005, le projet de loi de finances alloue 279,2 M Euro soit 240 M Euro pour les jeunes moins de 26 ans et le reste 39,2 M Euro pour les demandeurs d’emploi de 45 ans et plus et 180 000 nouveaux contrats.
Chapitre III
LE CONTEXTE JURIDIQUE DE TEXTE DE LOI
Le cadre juridique de l’alternance
- • la loi de 1919
Le 27 juillet 1919 a été la date de mise en place de la loi Astier. Elle porte organisation de l’enseignement technique, industriel et commercial. Ce texte illustre le fait que les cours professionnels sont obligatoires et que les apprentis doivent les suivre gratuitement. Les cours sont répartis en 150 heures de théorie et d’enseignement général par an.
Cette loi porte cinq titres à savoir, le titre 1 : La traite des dispositions générales, le titre 2 : Des autorités préposées à l’enseignement techniques, le titre 3 : Des écoles d’enseignement technique et des écoles de métiers, le titre 4 : Des écoles d’enseignement technique privées et enfin le titre 5 : Des cours professionnels.
La loi Astier permet aux établissements techniques privés d’obtenir un financement presque sans limite en matière d’investissement et en matière de fonctionnement.
En raison d’une suspension récente du Conseil d’Etat de la région de l’Ile de France, cette loi a connu une répercussion ces dernières années.
Il est à noter que c’est cette loi qui a transformé le Certificat professionnelle en Certificat d’aptitude professionnelle (CAP).
- • la loi de 1971
Le 16 juillet 1971 est la date de la mise en place de la loi Delors. Elle porte organisation de la formation professionnelle continue. Elle touche essentiellement les entreprises mais aussi les agents de l’Etat ainsi que les collectivités territoriales. Cette loi a permit à la formation continue d’être un outil d’adaptation conçu pour les salariés mais aussi comme étant un moyen de développement personnel et de promotion sociale.
Cette loi intervient dans le domaine de l’éducation permanente qui peut contribuer à une promotion individuelle. C’est aussi un outil qui participe à la lutte contre l’inégalité des chances et conçoit le droit à la formation professionnelle continue.
Pour les entreprises employant plus de dix salariés, le taux est fixé à 0,80% de la masse salariale brute.
Comme conséquence, cette loi a posé le principe de financement privé de la formation, une création d’un marché de la formation, celui de l’offre et de la demande et enfin l’exclusion des professions indépendantes.
- • la loi de 2004
Le 4 mai 2004 a été instaurée la loi sur l’organisation de la formation professionnelle. Elle mentionne que le salarié est devenu le propre acteur de sa formation. Elle établit un nouveau droit individuel à la formation et organise de nouvelles méthodes pour le déroulement des formations en entreprise. Elle modernise également les méthodes d’insertion ou de réinsertion au niveau des entreprises tout en créant un contrat de professionnalisation.
En ce qui concerne les employés sous contrat à durée déterminée, ils pourront bénéficier d’un droit individuel à la formation et aussi des méthodes particulières de formation.
- • la loi de 2009
La loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 est une loi sur la formation professionnelle. Elle comporte 62 articles bien répartis en huit titres. Elle s’inspire sur l’amélioration de la formation dans la vie professionnelle, la professionnalisation et aussi sans oublier, elle veille à la sécurité des parcours professionnels.
Cette loi a été conclue le 7 Janvier 2009.
Grâce à elle, les jeunes et les demandeurs d’emplois pourront jouir d’une préparation influente à l’emploi. Ce qui leur permet d’accéder à la formation gratuite et nécessaire pour pouvoir acquérir les compétences requises pour occuper un poste.
La loi de 2009 favorise également la simplification et l’amélioration des outils et des conditions de travail et de formation. Elle prévoit notamment l’ouverture du Congé Individuel de Formation aux formations organisées hors du temps de travail.
Seconde partie
Approche pédagogique de l’alternance
Chapitre I
L’ALTERNANCE EN TANT QUE MODELE PEDAGOGIQUE
- 1- L’alternance selon Bertrand SCHWARTZ
Le sociologue Bertrand Schwartz définit l’alternance comme étant le lien entre trois logiques qui sont la logique production-réalisation, la logique de recherche et la logique de transmission des savoirs. Pour bien comprendre où il veut en venir, nous allons essayer de voir un par un ces trois logiques.
- a. La logique de production-réalisation
Dans ce cas, l’alternant, au cours de l’élaboration d’un produit, a l’occasion d’exprimer la difficulté de la mécanique de réalisation par rapport aux cours théoriques donnés et expliqués durant la formation. A part cela, il peut également devenir le propre acteur de production. Il est à noter que ce sont surtout ses gestes, ses méthodes et réflexions personnelles qui lui permettent de produire.
- b. La logique de recherche
Comme son nom l’indique, elle est basée sur la recherche et les expériences. Ce sont la ces dernières qui vérifient les théories et elles constituent également des bases d’acquisition des savoirs théoriques.
C’est donc l’alternance entre la démarche théorique pour arriver au particulier et de la démarche considérant le particulier comme début pour atteindre la généralisation.
Dans cette logique, les situations imprévues sont automatiquement étudiées puisque le chercheur est humain et il peut faire face à certains manques d’expérience, à des ignorances et à des surprises. Pour faire face à cela, il aura tout de suite recours à la théorie.
Ici, le sociologue veut également nous montrer que la logique de recherche concourt dans le principe de quatre situations complémentaire de formation. Ces situations sont les suivantes.
Situation 1 : Les élèves travaillent uniquement avec les enseignants et sont cadrés sur les contenus des connaissances. De ce fait, l’enseignement reste mono disciplinaire puisque ce sont uniquement les contenus de la discipline des enseignants qui sont exploités.
Situation 2 : Les élèves ne sont plus seuls avec leurs enseignants, les spécialistes interviennent et participent à leur formation. Malgré cela, l’enseignement mono disciplinaire n’est pas en vue de disparition, elle règne toujours même si les nouveaux intervenants essaient de proposer des solutions aux problèmes qui se présentent.
Situation 3 : Sur les lieux de travail, les praticiens ne travaillent plus seuls, les enseignants viennent à leur aide. Ce qui permet le développement de la tendance multidisciplinaire. C’est-à-dire qu’un problème peut se résoudre par plusieurs études indépendantes des autres.
Situation 4 : les élèves travail uniquement avec les praticiens pour accentuer une production assez efficace. Dans ce cas, l’interdisciplinarité prend la place de la multidisciplinarité. Les connaissances s’acquièrent à travers une activité productive.
Face à ces quatre situations, pour réussir, Bertrand Schwartz relaye et combine les situations théoriques avec celles de la pratique.
- c. La logique de transmission de savoirs
La transmission des savoirs se fait par les contenus bien préparés et organisés. Ce qui veut dire que l’explication des théories par des exposés permet à l’alternant de se situer face à la mécanique de production et à sa réalisation.
Bertrand Schwartz ne considère pas la dimension familiale comme une autonome de la logique d’apprentissage de l’alternant. Mais selon lui, c’est durant sa formation qu’il s’intègre petit à petit et met en application ses acquisitions. De ce fait, le stagiaire devient le propre réacteur de cette alternance. Grâce à sa logique d’apprentissage, il pourra alors concilier ses logiques à celles de son entourage. Ainsi, on peut dire que l’alternance est un élément positif qui permet au stagiaire de se former comme il se doit.
Pour mener à bien la formation en alternative, le sociologue préconise des outils d’enseignements très efficaces à savoir la motivation de l’alternant et les moyens mis en place pour pouvoir encourager l’alternant à se former.
Pour aider son entourage, Bertrand, lors de son insertion dans un centre pour adulte a opté pour remettre sur pied les adultes qui ont abandonné leurs études. Pour ce faire, il a adopté comme stratégie le rapprochement entre les individus pour qu’il y ait plus de chaleur. Il se mettait le plus près possible de ces adultes pour qu’il n’y ait pas trop d’écart entre eux et pour ne pas rendre plus distantes et froides leur relation. Il se décida ensuite de ne plus se concentrer uniquement sur les cours théoriques mais les appliquer aussi en pratique. Pour être efficace, il a adopté le travail en petits groupes pour permettre à tout le monde de s’exprimer et de discuter. Avec ces nouvelles modes de travail, il est nécessaire d’utiliser de nouveaux supports comme les documents et les polycopiés.
Bertrand Schwartz, après avoir passé plus de temps avec ces derniers, tira une conclusion que la mauvaise organisation des emplois du temps présente parmi les facteurs d’augmentation du taux d’absentéisme trop fréquent et de l’abandon de la formation. Pour remédier à cela, il organisa des cours de rattrapage qui ont lieu hors des horaires de travail pour que cela ne crée pas de problème entre les salariés et leur supérieur hiérarchique. C’est là que le fait d’étudier et de travailler à la fois a eu lieu. Cependant, l’alternant est suivi et guidé par un responsable qui suit ce qu’il fait durant son insertion dans le monde professionnel. C’est le principe de l’alternance. Tout au début, dans cette formation, la pratique se présentait sous forme de stage. Après ceci, un grand nombre de jeunes se retrouvent au chômage. Cela est dû au manque de postes proposées et des métiers appropriés aux connaissances des stagiaires.
De ce fait, il a vraiment été nécessaire de remettre en question cette formation. En effet, les jeunes sont démotivés, les personnes chargées de la formation manquent de qualification et les représentants se comportent mal. Face à cela, le sociologue a établie une action de concilier la théorie et la pratique. C’est ce qu’on entend par la mise en situation professionnelle.
Pour les jeunes n’ayant pas de niveau d’études, non diplômés, dans la majorité du temps repoussés par le monde du travail connu également sous le nom de « marginalisation social », il a trouvé comme solution la priorisation de la formation pour l’obtention des diplômes BAC ou BTS : « l’opération nouvelles qualifications ».
Les résultats attendus seront alors la familiarisation des jeunes au monde du travail pour que celui-ci ne leur soit plus nouveau et inconnu. D’où la « pédagogie par objectifs » fondé sur les acquis, la capacité et les compétences. Pourtant, tous les acteurs sont dans l’obligation de s’entraider. Ce sont les intervenants, l’entreprise d’accueil, le tuteur et le jeune, cela, dans un but d’une « recherche participante ».
Plus tard, Bertrand Schwartz a aussi adopté une autre pédagogie qui est celle du court-circuit. Elle consiste à passer immédiatement à la pratique et prendre un risque. Le stagiaire réalise tout de suite le stage pratique et ce n’est qu’après qu’il commence à acquérir les théories. Il faut que l’alternant ait donc un fort désir de comprendre pou réussir.
Comme clé de réussite de la formation en alternance, Schwartz accentue son concept sur le partenariat entre le jeune, le tuteur et le coordinateur. Toujours pour la réussite, il ne faut surtout pas oublier d’écouter le jeune, lui donner de l’importance et de l’estime. Cela permet de connaître ses envies, ses désirs, ses attentes et aussi ses problèmes.
- 2- Les composantes du dispositif de l’alternance
Les composantes du dispositif de l’alternance sont les suivantes : l’objectif, les principes, le cadre et le suivi.
- a. L’objectif
L’objectif est en général, de réduire voire anéantir l’abandon de la formation scolaire sans qualification. A part l’objectif général, il y a les objectifs opérationnels qui sont de redonner le goût d’étudier et de réussir aux jeunes qui pensent quitter le cursus scolaire ou qui sont déjà hors de cela. Certains d’entre eux ne tirent plus de bénéfice face au mode d’enseignement et se lassent facilement. Tandis que les autres font face à de sérieux retards scolaires voire la l’abandon scolaire. A part cela, l’objectif est aussi de mettre en valeur l’enseignement professionnel et enfin, l’objectif est d’offrir aux jeunes des opportunités d’approcher et de tester le(s) métier(s) au(x)quel(s) ils présentent de l’intérêt.
- b. Les principes
Les principes du dispositif de l’alternance sont plus ou moins nombreux. Nous allons essayer de les voir un par un.
- ⎫ Une approche individualisée
Faire recours à l’alternance permet de remédier les retards et les lacunes de certains étudiants qui sont sur le point de quitter l’activité scolaire. L’âge minimum pour le jeune est de 14 ans. Il est à noter qu’il y a une grande différence entre dispositifs en alternance et dispositifs relais. Le premier étant le fait d’aider le jeune à réintégrer ou ne pas abandonner le cursus scolaire. Tandis que le second est le fait d’accueillir les jeunes qui s’opposent ou qui rejette d’une manière globale l’institution scolaire. Pourtant, ils sont, tous deux, utilisés pour aider les jeunes qui se comportent de manière anormale en repoussant les formules scolaires proposées. De ce fait, le changement de leur regard et ceux sur l’école s’avère nécessaire.
A la fin de l’année scolaire précédente et durant les premiers mois de l’année en cours, l’identification des élèves a lieu. Elle consiste à identifier les élèves favorables à la formation en alternance. Elle est réalisée par des équipes pédagogiques. C’est le chef de l’établissement qui la propose mais c’est à l’élève et sa famille qui ont le dernier mot.
Devenant des alternants, les jeunes concernés restent des élèves en lycée professionnel tout comme au sein de l’entreprise. Ils sont soumis à des règles intérieures et sont sous la responsabilité du collège. La formation d’un jeune dépend du type de projet qu’il a à réaliser et du niveau scolaire de celui-ci.
- ⎫ Une formation partagée
En alternance, la formation du jeune se partage ente divers lieus et divers acteurs. Ce sera au centre de formation comme le collège qui concevra le projet. Les équipes pédagogiques de ce lieu de formation veillera à la continuité didactique des temps de cette formation. Cela peut entraîner le rapprochement des expériences sans aucun lien. Pour échapper à cela, le programme des activités théoriques et pratiques sont établis à l’avance en tenant compte des besoins de l’étudiant.
- ⎫ Une pédagogie spécifique
Avant d’être appliqué, le contenu de la formation en alternance a été fortement étudié après une analyse d’aptitudes déjà appropriées ou encore à acquérir par le jeune en fonction du projet qu’il a choisit.
En dehors des heures de cours au collège, une préparation a lieu. Elle consiste à reconnaître les compétences à développer et les savoir faire à se procurer par l’étudiant. Elle indique également les conditions pour mener à bien le projet de l’élève.
Revenu au cours, l’expérience acquise par l’élève sera exploitée et valorisée.
- ⎫ Des contenus de formation aménagés
Actuellement, le principe d’individualisation connaît un très grand succès auprès des établissements de formation. Il a pour rôle de guider la réflexion et les actes des équipes scolaires dans l’établissement des contenus de formation de chaque jeune. Voilà pourquoi, construire une réponse pédagogique peut maintenant s’afficher dans les horaires et les programmes établis.
Nous devrions savoir que la dimension des développements varie selon la durée d’insertion du jeune dans l’établissement de formation réalisés hors des horaires du collège. Néanmoins, quelle que soit la durée de formation, tout doit se baser sur un résultat de qualité.
- c. Le cadre
L’alternance est financée en tant que dispositif. Pourtant, l’établissement de formation se doit de définir de manière précise les modalités et le suivi pédagogique des élèves qu’il se charge. Il en est de même pour la durée des différentes formations dispensées. La discipline est un élément indispensable pour un établissement de formation. Cela permet aux étudiants d’obtenir plus facilement leur diplôme et de poursuivre leur étude dans des enseignements supérieurs.
En termes de durée, un étudiant peut bénéficier de quelques temps et peut le réintégrer dans le carde général. De ce fait, trois possibilités pourra exister : les étudiants d’une classe spécifique, ou également répartis dans les classes de 4 et 3ème et enfin les projets individuels.
- d. Le suivi
Le suivi consiste à évaluer les compétences que le jeune ait acquises pendant la formation ou aussi pendant les activités pratiques. Pour ce faire, l’utilisation des fiches de suivi, d’un carnet de bord de l’étudiant, un dossier pédagogique est indispensable et doivent obligatoirement suivre le dispositif.
A la fin de chaque trimestre, une remarque appréciative est apportée.
Il est noter qu’il est assez important de rendre plus facile la réinsertion du jeune en classe après avoir été en entreprises. Cela par le biais des tuteurs qu’ils soient des adultes ou encore des jeunes comme eux mais plus spécialisés.
- 3- Les perspectives de l’alternance
De nos jours, l’alternance connaît un très grand succès au sein du monde du travail.
Les gouvernements soutiennent les entreprises pour y parvenir et pour connaître davantage de la réussite. Pour ce faire, ils ne cessent pas de financer les aides y afférentes et envisagent d’offrir des primes d’embauche pour les jeunes accédant à l’alternance. Pourtant, la prime dépendra du niveau d’étude du futur alternant. Pour la France, le gouvernement a déjà lancé un communiqué comme quoi la taxe d’apprentissage pourrait être modifiée voir être supprimée. Il est possible, comme l’a indiqué l’annonce présidentielle française, que les contrats d’alternance soient obligatoires pour les entreprises employant plus de deux cent cinquante employés, à partir de cette année 2011.
Ce qui présente des faits qui encourageront le développement de la formation en alternance.
Ce sont de très bonnes volontés mais il faudrait encore attendre les décisions politiques à prendre pour pouvoir les formaliser.
Le gouvernement français a lancé un défi, c’est d’atteindre 800 000 contrats d’alternance d’ici l’année 2015 pour réduire le chômage en particulier chez les jeunes. Jusqu’à présent, ce chiffre est loin d’être atteint puisqu’en Décembre de l’année dernière, il était à 587 000 dont 414 000 sont des jeunes en apprentissage et le reste c’est-à-dire les 173 000 sont en professionnalisation. Notre époque est le moment opportun d’insérer mettre les jeunes dans le monde du travail ainsi que dans la société.
Une des perspectives est de changer le regard sur l’alternance.
Comme nous l’avons dit précédemment, le concept de l’alternance se base sur la conciliation de la formation et de la profession. Pour ce faire et pour replacer la formation en alternance, il est nécessaire de la reconsidérer, de la réétudier et faire savoir au maximum de jeunes possible ce qu’elle est réellement. Il faut leur faire savoir que c’est un nouveau moyen de formation très efficace et très rapide pour l’assimilation des théories et pratiques en même temps. Grâce à cette formation, ils pourront initier leur autonomie et il ne faut surtout pas oublier que l’avenir professionnel est sûr grâce à elle puisqu’ils n’ont plus à étudier de nouveau l’entreprise dans laquelle ils travailleront dans le cas où celle-ci les embauches immédiatement. Bref, c’est un moyen très efficace qui adoucit le passage du jeune de la formation à l’entreprise.
Une autre perspective de l’alternance est la campagne affinitaire à 360° pour toucher les jeunes.
C’est un procédé qui repose sur une méthode de communication 360°. Il est destiné spécialement aux jeunes mais aussi aux entreprises d’accueil. Pour être plus proche des jeunes, cette campagne se sert des outils de communication comme le web, les réseaux sociaux, salons, réunion d’information collective ainsi que d’autres que nous n’avions pas pu citer. Elle sera appuyée par un grand nombre de médias telles que la radio, les médias sociaux, le web, la presse…
Cette campagne de sensibilisation envisage de recruter 13 000 jeunes en contrat de professionnalisation d’ici la fin de cette année contre 6 500 l’année dernière.
Le lancement de cette campagne a été fait lors du train pour l’emploi et l’égalité des chances qui a eu lieu du 15 mars au 1er avril et continuera jusqu’à la fin de cette année.
Nous allons maintenant voir une troisième perspective de l’alternance. Il s’agit de la campagne de lutte contre les préjugés.
D’après les statistiques, plus de 23% des jeunes sont actuellement en chômage. Et certains d’entre eux depuis longtemps. On ne sait pas ce qu’ils font dans la majorité du temps et s’y plaisent bien comme ça. Mais il ne faut surtout pas les mettre tous dans un même panier. Il y a ceux qui veulent s’échapper de ce chômage et trouver du travail pour mettre en pratique ce qu’ils savent faire mais ils ont du mal à y arriver. De ce fait, il faudra les aider. On ne doit pas juger les gens à leur apparence. Ce sont les actes et les résultats qui comptent.
Passons à une quatrième perspective. Une nouvelle gamme de 48 formations en alternance.
Pour aider les jeunes âgés de moins de 30 ans à mieux se sentir à l’aise et à s’intégrer facilement dans le monde de l’entreprise, 40% des Directeurs des Ressources Humaines et 43% des jeunes ont ratifié un système pédagogique qui permet de concilier et d’alterner les théories et les pratiques. D’où la conception des 48 parcours de formation en alternance. Ils sont en majorité réalisables en contrat de professionnalisation. Cette perspective est adaptée aux entreprises qui adoptent ce mode de recrutement mais aussi aux jeunes qui veulent apprendre un métier et se familiariser avec le monde du travail voire une intégration rapide.
Dans ce cadre, plus de 48 formations sont mises à la disposition des jeunes. Les métiers concernent en général la gestion de paie, la vente spécialisée en magasin, le service en restaurant, le conseil service client à distance, l’assistance de vie aux familles, l’agence de fabrication industrielle, la conduite d’installations et de machines automatisées, la maçonnerie ou les services d’électricien d’équipement, … Ce ne sont que des exemples mais il y en a encore beaucoup d’autres. Pour cette année, il y a l’apparition de nouvelles filières à savoir le commerce-distribution, le bâtiment, l’industrie, l’informatique, le tertiaire, la restauration, l’hôtellerie, …
Nous vivons dans un monde où on lutte contre l’exclusion des autres y compris les handicapés. Pour ces derniers, il encore difficile d’intégrer la formation en alternance car l’handicap social n’est pas encore vaincu. Il faut le vaincre et le différencier de l’handicap professionnel. Qui dit handicapé physiquement ou socialement ne dit pas être handicapé professionnel. Il est donc nécessaire de faire une approche aux jeunes handicapés, de leur faire savoir qu’ils ne sont pas exclus et qu’il y a une place pour eux dans ce type de formation. L’alternance est pour eux, comme pour tous les autres, une porte qui mène à la réussite de leur avenir professionnel tout en se formant.
Pour que les jeunes réussissent, il faut les accompagner dans l’élaboration de leur projet.
Pour ce faire, pour commencer, un entretien a lieu. C’est le moment de connaître le niveau d’éducation du jeune. Certains sont débutants dans le monde professionnel tandis que d’autres s’y connaissent un peu déjà. Il se peut que le jeune en question n’ait pas de projet personnel mais on peut l’aider à en avoir. Cette première étape est très importante et ne doit pas être négligée. Une fois le projet validé, le jeune passe des tests psychotechniques, on étudie le projet et les motivations du jeune et on lui fait passer un essai professionnel. Tout cela fait, on évaluera tous les critères et lorsque le projet découle de l’alternance, le jeune est orienté vers un organisme qui lui fournira de l’aide. Dans le cas échéant, il ne faut pas tout de suite abandonner, il faut rechercher d’autres moyens pour y parvenir comme la passerelle vers l’apprentissage.
- 4- Quelle relation pédagogique entre les acteurs de l’alternance ?
En cas de problème rencontré par le jeune lors de la mise en pratique des théories qu’il ait acquis, il peut demander des secours à son tuteur.
Nous allons voir les relations pédagogiques entre le jeune, son tuteur.
Le tuteur est le collaborateur permanent du jeune. Il a pour objectif de créer chez le jeune les compétences et connaissances nécessaires lui permettant de s’adapter à la situation réelle de travail. Au cours de cette relation se développe l’organisation du parcours du jeune dans l’entreprise. C’est-à-dire la planification de toutes les actions de travail du jeune.
Le tuteur joue de ce fait, une fonction de socialisation et d’insertion du jeune dans le monde du travail. Cette fonction consiste à la transmission du langage, les comportements, les attitudes et les attitudes professionnelles à adopter sans oublier les savoir-être. C’est son devoir de transmettre les savoir-faire requis par le métier et dans le cas où le jeune oublie certaine chose, il le réoriente en lui rappelant les théories y afférentes.
A part la fonction d’insertion, le tuteur joue également une fonction d’évaluation. Ici, le tuteur mesure l’évolution du jeune en matière d’activités pratiques, d’intégration, il le mesure également à un professionnel et marque les points à améliorer pour y parvenir. On peut aussi dire que le jeune se réfère au tuteur durant son séjour dans l’entreprise. Et pour que le courant passe, il faut que les deux acteurs se connaissent et se reconnaissent. Ils doivent infliger une coopération pédagogique pour arriver aux objectifs fixés.
Pour que les messages puissent être transmis, les acteurs de l’alternance doivent donner de l’importance à l’écoute. Le jeune doit écouter son tuteur ainsi que tous les responsables de l’entreprise pour acquérir les connaissances et les consignes à suivre. D’un autre côté, le tuteur et les autres responsables doivent prêter attention à ce que dit le jeune pour savoir ce qu’il attend d’eux, ce qu’il recherche et ce qu’il rencontre.
Pour bien s’entendre et pour améliorer les liens entre collaborateurs, le jeune, le tuteur et les autres intervenants manifestent du respect, de la compréhension et aussi du soutien entre eux. Ils font preuve de reconnaissance envers son entourage et cela sans hypocrisie. La transparence de la relation joue également un grand rôle dans l’entente des acteurs de l’alternance. Dans le cas échéant, la communication ne sera plus bonne et entraînera des problèmes relationnels. De ce fait, il est très important pour chaque individu dans une entreprise d’avoir une bonne relation interpersonnelle qui est la base de tout lien social. C’est le moyen qui met en contact un individu avec d’autres avec qui il va échanger des données, des informations ainsi que des connaissances.
Chapitre II
La place de l’alternance au sein des entreprises
- 1. Données chiffrées sur l’alternance en Alsace : domaine du commerce
L’Alsace des régions de France et c’est la plus petite. Le nombre de la population se chiffre environ à 1,9 million habitants. Elle est formée de deux départements à savoir le Bas-Rhin (67) et le Haut-Rhin (68).
Nous allons, ici, énumérer les chiffres relatifs à l’alternance dans cette région.
Le nombre d’apprentis se chiffre à 15 070. Celui du CFA à 32. Le taux d’apprentissage des femmes à 33,4%, le budget attribué à la formation atteint les environ de 80 millions d’Euro.
La production et les services sont les secteurs majeurs de la région.
En ce qui concerne les niveaux de formation de la population alsacienne, les chiffres correspondants sont les suivants : 56,2% pour le niveau CAP BEP, 23% pour le BAC PRO, 14,5% pour le niveau BAC+2, 6,3% pour le BAC+3 et plus.
Sept mois après l’obtention du diplôme, le taux d’insertion des étudiants en entreprise s’élève à 70%. Ce taux est progressif et il en est de même pour le niveau des sortants. L’âge moyen de ces jeunes étudiants est ici de 21 ans. Les filières de formation sont très variables. La filière du bâtiment est en tête avec un taux de fréquentation de 19,5%, les métiers de la production alimentaire la suit avec 15%, 11% pour celui du Commerce distribution.
A la date du 1er février de l’année 2010, le taux d’insertion des sortants de formation en entreprise s’élevait à 56,9%, le taux de recherche de travail à 36,4%, 2,8% des jeunes sont encore en cours de formation et le reste c’est-à-dire les 3,9% sont inactifs.
Pour les jeunes travailleurs, 49% de leurs contrats de travail sont des contrats à durée indéterminés (CDI) et 72% de cela sont déjà considérés comme déjà stables. Il est à noter que les 92% d’entre eux travaillent en temps plein et 33% travaillent dans un volume horaire inférieur à 32 heures par semaines. Ces travails à temps partiel concernent surtout les métiers du commerce et des coiffeurs.
Les 50% des jeunes sortants sont recrutés par leur entreprise d’accueil lors de la formation en alternance. Ces entreprises sont dans la majorité du temps, de très petites entreprises employant moins de dix salariés. Le taux respectif pour cela est de 40%.
Il est aussi important de savoir que 69% des jeunes optent pour le travail dans lequel ils ont été formés. Dans le domaine du GFE alimentaire et du GFE agriculture, 63% des sortants sont immédiatement recrutés. Et le reste dans divers domaines de travail plus élargis. En ce qui concerne le bâtiment, 50%, au minimum sont retenus.et un quart d’entre eux s’intéressent surtout et travaillent dans le GFE Bâtiment travaux publics. Pour le Commerce-distribution, 79% des jeunes sont engagés. Le taux le plus élevé est celui du GFE Paramédical-social avec un taux de 92% d’embauche des sortants.
Les GFE qui attirent le plus des jeunes sont le GFE Commerce – Distribution, le GFE Tertiaire de bureau et spécialisé, le GFE Paramédical social, le GFE Mécanique – Automatismes, GFE Electricité – Electronique, le GFE Alimentaire, le GFE Agriculture, le GFE Bâtiment, …
- 2. L’alternance vue par l’accord de branche.
L’avis de l’accord de branche a toujours varié selon les périodes. Tout au début, la négligence de la qualité de l’enseignent a fortement été critiquée. Pourtant ces aspects tels que l’égalité d’accès aux diverses formations, les orientations prioritaires de l’orientation, la qualification de travail et les méthodes de reconnaissance ainsi que les évaluations jouent un grand rôle au niveau de la réussite des apprenants.
Des années plus tard, la vision a beaucoup évoluée. Il a considéré l’alternance comme un moyen très efficace pour aider les jeunes d’aujourd’hui à s’insérer plus facilement dans le monde de l’entreprise. Et prévoit la création d’un nouveau DIF ou Droit Individuel à la Formation aux avantages du salarié.
Toujours selon l’accord de branche, l’alternance permet aux jeunes de plus se qualifier davantage et d’avoir très rapidement un contrat de professionnalisation connu aussi sous le nom de contrat d’insertion en alternance.
- 3. Les limites et perspectives de l’alternance
Les avantages de la formation en alternance sont assez nombreux mais elle a également ses limites. Parmi cela, nous pouvons citer le rythme déstabilisant. Le jeune formé n’est pas un professionnel dans le monde du travail, ce n’est qu’un débutant. Il aura donc du mal à gérer étude et travail. Il y a des moments où le volume de formation-travail est fixé à trois semaines. Dans la majorité du temps, cela est favorable pour l’alternant puisqu’il peut ne pas aller en cours pour aller travailler. Et des fois les cours et le travail se fait sur un rythme de deux jours sur trois, ce qui est vraiment lourd et fatiguant pour les jeunes. De plus, dans ce cas, ils n’ont pas le choix, les cours et le travail sont tous deux obligatoires. De ce fait, en étant un débutant, le jeune risque de se fatiguer, de ne pas suivre le rythme, de s’ennuyer et des fois il risque même de tomber malade puisqu’ils se lèvent très tôt le matin pour les cours et ne rentrent que tard le soir après le travail. C’est pendant la nuit qu’ils profitent de réviser d’où un manque de sommeil. C’est en étant répétitif que cela peut entraîner l’affaiblissement de l’organisme. Bref, ils n’ont plus assez de temps libres pour eux de plus que les périodes de vacances sont assez rares dans ce mode de formation, une source probable du stress.
Un autre cas qui dépend surtout de l’entreprise d’accueil et de ses responsables. Au début de l’insertion, certains jeunes se sentent exclus. En effet, ils ne sont pas vus comme de réels collègues mais plutôt comme des stagiaires qui n’exercent que des tâches complémentaires, pas de grands projets ne leur sont confiés. Ce n’est pas tous les jeunes qui sont considérés ainsi mais comme nous l’avions dit plutôt, cela dépend surtout de l’entreprise d’accueil.
Les jeunes sont insérés en entreprise pour une durée moyenne de deux à trois ans. Normalement, ils ont 2 ou 3 ans d’expériences à mettre à la disposition de leurs nouveaux recruteurs mais en alternance, l’expérience est unique, celle que les jeunes rencontrent durant ces années d’insertion. Par contre, en stage à 2 ou 3 ans, les jeunes ont l’opportunité d’avoir plus d’expériences.
TROISIEME partie
L’analyse du modèle de l’alternance
Chapitre I
DEMARCHES METHODOLOGIQUE
- 1- L’identification du secteur et la population
L’identification du secteur et de la population est l’élément de base de l’analyse d’un concept.
Dans notre cas, le domaine étudié est celui de l’éducation, plus précisément la formation continue ou encore connue sous le nom de formation professionnelle ou la formation en alternance.
Pour favoriser cette étude, il est plus rentable de réaliser les études auprès des personnes les plus intéressées c’est-à-dire le jeune mais il est également pratique de se renseigner auprès d’un ou des responsables au sein de l’entreprise d’accueil.
Comme la loi l’indique les jeunes qui peuvent opter pour la formation en alternance sont ceux qui ont l’âge compris entre 14 et 25 ans révolu. Cette formation est adaptée pour les jeunes, situés dans cette tranche d’âge, rencontrant des problèmes d’insertion dans le marché du travail ou ceux qui souhaitent s’y insérer de manière plus douce et facile. Elle est aussi destinée aux jeunes démotivés des études. La formation en alternance leur aidera à apprécier, à reprendre goût à l’éducation et de la continuer là où ils l’ont laissé.
- 2- Le choix de l’outil de collecte de données
Nous opterons pour deux outils de collecte de données : le questionnaire et l’analyse de contenus des projets d’insertion en entreprise et des projets pédagogiques.
- a. Le questionnaire :
L’outil de collecte de données le plus pratique est le questionnaire ; il permet à l’enquêteur d’être en communication directe avec l’interviewé. Les réponses sont aussi directes et sans intermédiaires et réfléchies donc plus fiables.
Par rapport aux autres outils de collecte de données, le questionnaire est facile à manipuler puisque tout a été préparé à l’avance. De plus, il permet de gagner du temps car il est rapide à réaliser. Par rapport à l’interview, le questionnaire a un coût moindre.
Le questionnaire est un moyen permettant de garder l’anonymat de l’interviewé.
- b. L’analyse de contenus des projets d’insertion en entreprise et des projets pédagogiques
Elle a pour objectif d’examiner des relations ou des différences entre les deux projets sus cités. De ce fait, elle fait découler tous les éléments qui prennent en compte l’organisation des stages pratiques de l’étudiant. Cette analyse permet également d’associer les objectifs de l’interviewé et de vérifier la cohérence entre ces deux méthodes de collecte de données.
- 3- L’approche d’analyse (pédagogique, sociale, économique,)
Les approches pédagogiques sont les suivantes : le guide d’analyse, la grille d’analyse, l’entretien test, les entretiens et enfin l’analyse du contenu. Nous allons essayer de voir un par un ces approches pédagogiques.
- a. Le guide d’analyse
C’est l’élément qui donne les consignes générales communes à tous permettant de bien ajuster les questions se rapportant aux hypothèses suggérés.
Ce guide se compose de cinq parties à savoir les quatre premières parties qui se composent des questions posées pour répondre aux hypothèses et une autre et dernière partie qui contient des questions appuyant sur les perspectives.
- b. La grille d’analyse
L’élaboration de cette grille permet d’étudier une interprétation sûre et juste des résultats. Elle permet également aux questions posées d’être exploitables pour l’analyse à faire.
De ce fait, les thèmes de notre analyse sont donc :
- ⎫ La place de la formation en alternance dans l’entreprise et pour les jeunes
- ⎫ Les relations établies entre les acteurs de l’alternance
- ⎫ La dimension organisationnelle des stages pratiques
- ⎫ Les projets d’insertion en entreprise et pédagogique
- ⎫ Les perspectives d’évolution et d’amélioration possibles
- c. L’entretien test
Cet entretien se compose de deux étapes à savoir l’entretien pré test et l’ajustement. Nous allons analyser l’un après l’autre ces étapes.
- ⎫ L’entretien pré test
Il consiste à connaître la bonne compréhension ou pas des questions posées sur le guide d’entretien. Le but principal est de vérifier si les thèmes proposés sont vraiment pertinents ou pas, de constituer un échantillon représentatif du lieu d’enquête et enfin de tester le guide d’entretien.
- ⎫ L’ajustement
Il est à noter que les questions posées ne présentent pas d’incertitude que ce soit au niveau de la forme qu’au niveau du fond. Ici, il ne faut jamais oublier les questions d’introduction et les questions de relance.
- d. Les entretiens
On ne questionne pas tout le monde, il faut bien choisir les personnes à interviewer pour la qualité des résultats à atteindre. Pour ce faire, il faut prendre un rendez-vous aux personnes qui ont accepté de répondre aux questionnaires établis. Les entretiens durent entre 10 à 15 minutes.
- e. L’analyse de contenu
Une grille est dressée à partir des principes de travail pour travailler sur le contenu des projets d’insertion en entreprise et des projets pédagogiques tout comme pour celle des entretiens.
Pour ce faire, quatre thèmes ont été mis en place.
- ⎫ Les éléments qui formalisent la place de la formation en alternance dans l’entreprise et pour les jeunes ;
- ⎫ L’organisation des stages ;
- ⎫ Les relations et les liens
- ⎫ Les oppositions et les contradictions
Chapitre II
TRAITEMENT DES DONNEES
Il est à noter, tout au commencement que les grilles d’exploitation et le guide d’entretien ont été dressés en même temps. Et pour le recueil les informations et la synthèse des informations dans les questionnaires complétés, trois étapes ont été suivies.
- 1- Etape 1 : La synthèse des entretiens
Cette première étape consiste à rassembler les réponses obtenues dans les questionnaires puis de regrouper les points communs et les différences évoqués par les interviewés.
- 2- Etape 2 : la synthèse des analyses de contenu des projets d’insertion en entreprise et des projets pédagogiques
Une analyse comparative a été effectuée par un établissement de formation en ce qui concerne les projets d’insertion en entreprise et les projets pédagogiques. La grille de lecture est aussi dressée, comme à la première étape, avec le guide d’entretien.
- 3- Etape 3 :l’analyse comparative entre les deux méthodes d’investigation
Cette étape consiste à faire une comparaison des synthèses faites à partir des deux premières étapes. Elle permet d obtenir les éléments supplémentaires en ce qui concerne les différences ou les ressemblances des projets d’insertion et pédagogique.
Chapitre III
RETOUR SUR HYPOTHESES
Quatre hypothèses sont à mettre en évidence. A savoir la relation entre le projet d’insertion en entreprise et le projet pédagogique, les relations interpersonnelles, la place de la formation en alternance et l’organisation des stages et enfin l’hypothèse sur les outils formalisés.
- 1- Première hypothèse : la relation entre le projet d’insertion en entreprise et le projet pédagogique
Les formateurs au sein des établissements de formation et les responsables en entreprise partagent un même avis, celui de penser et d’approuver que ces deux projets ont un lien très considérable.
Pour certains, aucun lien n’existe puisqu’il est assez difficile d’adopter les projets pédagogiques en entreprise.
L’analyse effectuée sur le contenu des deux projets a favorisé le fait de retrouver des principes permettant de nouer un partenariat entre l’établissement de formation et l’entreprise d’accueil.
Les valeurs communes entre les deux entités
Ces deux entités ont chacune des valeurs propres à elles mais ici, nous n’allons considérer que les valeurs communes entre elles. Le partage de ces valeurs présente un moyen qui permet aux projets d’être interdépendants. Il est à noter que les valeurs fondamentales sont toujours et devront toujours être présentes dans les projets instaurés. Telles que l’esprit d’équipe, le respect des autres, le respect du travail, la responsabilité et pour mieux réussir le professionnalisme, le partage de ses connaissances.
Pour l’établissement de formation et pour l’entreprise d’accueil, l’organisation des stages présente un intérêt. Les stages permettent aux jeunes qui sont les futurs professionnels d’acquérir des connaissances supplémentaires qui leur permettront de faire face à monde du travail.
Nous devrions savoir que pour être à l’échelle au niveau du bon fonctionnement et de l’évolution, des lois et textes régissent les professions et les formations.
Il y a une grande différence entre théorie et pratique. Cet écart est reconnu et est aussi nécessaire. Pourtant il ne faut pas que celui-ci soit trop grand. C’est le partenariat est le moyen idéal pour lutter contre l’écart considérable. Pour ce faire, il faut adopter un projet de formation en commun qui n’est autre que le stage.
- 2- Deuxième hypothèse : Les relations interpersonnelles
Comme toute chose, les relations connaissent une évolution selon la période. Tout au commencement, les relations étaient de faibles envergures voire inexistantes. Cela se caractérise par l’absence du dialogue, l’absence de la volonté de travailler ensemble et de partager leurs connaissances. Mais plus le temps passe, les relations s’améliorent. Ce qui entraîne une interdépendance entre les personnes ayant la volonté de travailler ensemble.
Nous allons énumérer ci-dessous quelques obstacles et facteurs qui favorisent le partenariat entre les établissements de formation et l’entreprise d’accueil.
Nous allons aborder en premier temps les obstacles.
Les jeux de pouvoir est un obstacle qui défavorise la relation entre ces deux entités. A part cela, il y ale manque de motivations des responsables aussi bien que des personnels, pour certains on peut rencontrer le manque d’habitude de travailler avec les autres et l’absence des liens avec le monde de la pratique pour les établissements de formation. Il est à noter que les problèmes de personnes sont aussi des facteurs non négligeables.
Par la suite, nous allons voir les facteurs qui favorisent le partenariat entre les établissements de formation et les entreprises d’accueil.
Pour se mettre en bonne relation avec autrui, le jeu de pouvoir ne doit pas avoir lieu. Et comme toute chose, la confiance est la base de toute bonne relation. Une confiance accompagnée d’une solidarité et une très grande volonté de travailler ensemble, pour une réussite sûre et durable. Pour ce faire, il est indispensable de veiller à la qualité des relations humaines tout en sachant écouter l’autre et en suggérant, par la suite, son avis. Il faut savoir se respecter et tenir en compte de ce que proposent les autres.
Pour assurer les succès du partenariat, il faut également que les deux entités se connaissent bien et partagent les même volontés de collaborer.
Il faut, sans oublier connaître les limites de l’autre pour pouvoir les remédier dans le futur.
- 3- Le partenariat et l’organisation des stages dans les établissements de formation et l’entreprise
La gestion et la planification des stages se font généralement par les responsables au sein de l’entreprise et les formateurs au sein de l’établissement de formation.
Le suivi pédagogique se fait par les formateurs et le suivi professionnel par un encadreur professionnel qui se charge d’aider le jeune, de lui fournir les informations nécessaires, de l’aider à surmonter les problèmes rencontrés durant la pratique en entreprise. L’aptitude et l’évolution de l’étudiant sont également évaluées par cette même personne.
De ce fait, nous pouvons dire que travailler ensemble est un moyen très efficace pour atteindre la réussite et le succès.
- 4- Les outils formalisés
Les outils qui sont les plus nécessaires sont les outils de communication tels que le téléphone, le courrier électronique, … Ils permettent de mettre en contact les responsables de chaque entité.
Les réunions sont aussi des outils efficaces car elles permettent de mettre en relation directe les responsables de l’entreprise et ceux de l’établissement de formation. Les réunions améliorent également les relations entre eux.
Pour être efficace, la mise en place des groupes de travail a été considérée comme utile et efficace. Cela permet de donner la parole aux jeunes, de les faire exprimer leurs désirs, attentes et problèmes qu’ils rencontrent. Les groupes de travail permettent aux responsables de faire un suivi régulier des futurs professionnels. Pour ce faire, ils ont établi des fiches de compétences et de suivi des évolutions des jeunes.
A part les outils sus cités, il existe des outils qui rendent plus facile la collaboration et l’encadrement et suivi des étudiants. A savoir :
- ⎫ Un logiciel commun de gestion de stage
Il permet de gérer l’augmentation des quotas et des sureffectifs au sein de la société.
- ⎫ Un projet d’encadrement
Le projet d’encadrement est un projet mis en place pour suivre de très près les activités, les problèmes, les évolutions du jeune. En fait, il résulte de l’offre de stage et établit et renforce le lien entre le projet d’insertion en entreprise et le projet pédagogique.
- ⎫ Un répertoire des lieux de stage
C’est un classeur de données d’offres de stage qui contient les actes concernant l’accueil, l’insertion et l’encadrement du jeune étudiant en stage. Ce répertoire présente un outil d’accompagnement très efficace pour les établissements de formation. De plus, il est clair et facile à utiliser. Il est actualisé chaque année pour être de plus en plus efficaces et pour que les données soient toujours valables.
Pour terminer avec les outils formalisés, il existe des outils qui sont proposés tels que les cahiers de suivi et d’encadrement des jeunes, le tableau prévisionnel des stages, les outils d’évaluation, les conventions de stage, le rapport d’activité, ainsi que d’autres que nous n’avions pas pu citer.
BIBLIOGRAPHIE
- – MAUBANT, Philippe. Pour une didactique et des pédagogies de l’alternance. Pour, n° 154, juin 1997, pp. 141-162
- – MAUBANT, Philippe. Alternance en formation, un projet à construire. Pour, n° 154, juin 1997, p. 181
- – Analyse des activités d’un enseignant de Centre de formation d’apprentis géré par un EPLE. Collection Liaisons pédagogiques, n° 17, CNRAA/CRDP de Lorraine, 1998, 45 p.
- – L’alternance, un diplôme et un métier. Rebondir, n° 106, 15 juillet 2002
- – L’alternance. Cahiers pédagogiques, n° 320, janvier 1994, 63 p.
- – L’alternance : quelle pédagogie ? Cahiers pédagogiques, n° 260, janvier 1988, 40 p.
- – L’alternance : un compromis formateur. Rebondir, Hors Série n° 52, juin 2002
- – Pédagogie de l’alternance : guide méthodologique. Collection Liaisons pédagogiques, n° 14, CNRAA/CRDP de Lorraine, 1998, 130 p.
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