Titre : Les enjeux du marché de la prévoyance face aux évolutions humaines et règlementaires

Introduction

• Contexte général

 

Depuis le début du 19e siècle, les pays de l’Europe se sont activement intéressés aux droits sociaux. Dans cette reconnaissance, deux périodes sont à marquer d’une croix, car elles ont favorisé la mise en place de lois sociales et de la mise en valeur de ce droit. On peut ainsi citer, la période de la loi Bismarck[1] ainsi que celle du rapport Beveridge[2]. C’est deux documents sont les points tournants de l’histoire de la protection sociale dans la zone européenne.

 

Néanmoins, ces documents ne servaient que de base et chaque pays a adapté les termes suivant leur propre culture sociale et culture d’entreprise.

 

En France, la jouissance de la prévoyance sociale est obligatoire, car cette dernière permet de financer la protection sociale et la couverture de base. C’est ainsi qu’à partir des cotisations sociales que va faire un individu salarié durant toute sa période active, il va se faire couvrir pour ensuite, jouir d’une sécurité sociale en vue de faire face aux possibles risques sociaux qui peuvent lui valoir une baisse de ressource et de revenue, mais également, une augmentation des charges.

 

Actuellement, les dépenses engagées par l’octroi des divers types de prévoyance sociale atteignent plus de 654 milliards d’euros par an, avec une recette qui se situe aux environs de 633 milliards d’euros[3].

 

Dans sa mise en application générale, le montant de la cotisation sociale n’est pas fixe, car un individu peut verser des cotisations supplémentaires afin d’augmenter le capital qui va être cumulé lorsqu’il devra jouir de cette cotisation.

 

Sur tout le territoire français, le système doit s’appliquer à tous les travailleurs, est couvre entre autres, les arrêts subites du travail. Outre cet aspect, la prévoyance sociale comprend quatre branches qui sont entre autres, l’assurance maladie, la prestation familiale, l’assurance vieillesse et les accidents de travail ainsi que les maladies professionnelles. Ces diverses branches sont prises en charge par différentes caisses spécifiques à l’endroit de laquelle la cotisation faite sera effectuée. Ainsi, on a la CNAM[4] pour l’assurance maladie, la CNAF[5] pour les prestations familiales et la CNAV[6] pour la retraite.

 

Ces différentes branches sont également disposées sous 4 niveaux de protection sociale avec des régimes spécifiques à savoir, le régime de base dont la gestion est assurée par les organisations de protection sociale, les régimes complémentaires qui sont obligatoires à travers des conventions collectives et des systèmes de mensualisation, les régimes facultatifs collectifs ainsi que les contrats individuels de prévoyance facultatifs.

 

• Fonctionnement de la prévoyance en France

 

Vue par cette organisation, la prévoyance en France suit un mode de fonctionnement bien fluide afin d’assurer l’effectivité du service. En ce sens, la prévoyance sociale en France a pour principal objectif d’intervenir sur les périmètres d’assurance collective, qu’il suive un régime facultatif engageant un régime surcomplémentaire individuel et un régime collectif soumis par l’entreprise, ou encore un régime obligatoire comme le régime complémentaire et le régime de base sur la sécurité sociale.

 

Par ailleurs, en France, il est essentiel de savoir pertinemment, qui couvre quoi dans le système de prévoyance social et comment cette dernière fonctionne. Ainsi, le régime de base de sécurité sociale est obligatoire et couvre essentiellement, les maladies, les accidents de travail, la perte d’emploi, le décès ainsi que la maternité. Au cas où l’un de ses méfaits arriverait à l’employé, il aura ainsi droit à un financement en fonction du taux fixé suivant la cotisation sociale qu’il a fait et qui sera relaté dans sa fiche de paie. Ce taux est à raison de 90 % du salaire durant les 3 mois non effectués et les 2/3 durant les 30 jours suivants, si le salarié a plus de trois ans d’ancienneté dans l’entreprise, avec un plafond d’octroi de droit à 90 jours. Ce taux suit la loi de mensualisation  de la rémunération du 19 janvier 1978. Pour les cadres, le régime suit la loi sur de la Collective nationale des cadres du 14 mars 1947 où, l’entreprise devra octroyer à l’employé 1.5 % de la tranche A suivant la base de son salaire.

 

Pour ce qui est de la prévoyance collective, deux aspects peuvent se présenter, celui obligatoire et facultatif. Si le régime est obligatoire, il devra émaner d’une convention collective au sein de l’entreprise en vue de mettre en place une couverture complémentaire. Dans sa forme facultative, un contrat est établi pour le salarié intéressé. Ce dernier point couvre également les couvertures supplémentaires comme les complémentaires santé et la retraite.

 

En ce sens et concernant le point sur les complémentaires santé qui étaient au choix libre de l’employé auparavant, les dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 ont prévu l’obligation de l’octroi de cette couverture supplémentaire pour un salarié et par l’entreprise.

 

Cependant, la généralisation de cette reforme au niveau de la prévoyance sociale, suscite des questions quant à son enjeu dans le domaine de la règlementation, mais aussi, par rapport aux besoins humains de l’employé, dans sa vie d’entreprise.

 

Partie 1 : Les avantages de la prévoyance collective

   Pour un salarié au sein d’un organisme en règle, avoir des avantages sociaux comme la prévoyance sociale est une aubaine. C’est en premier lieu, une prestation qui lui sera utile personnellement, mais également, pour sa famille. Ce type de prévoyance est ainsi, élaboré avec le concours de tous les salariés ou du moins du syndicat ou représentant de ces derniers au sein de l’entreprise, accompagné des employeurs.

Avoir ce type de prévoyance sociale permettra ainsi à l’employé de jouir de complémentaire santé, de droit sur l’incapacité de travailler, de droit sur l’invalidité, de droit en cas de décès, de droit s’il devient dépendant et de disposition concernant l’épargne retraite.

Ainsi, en cotisant pour la prévoyance collective, le salarié aura un avantage concernant :

• La sécurisation du salarié et de sa famille au cas où il subirait une perte de revenu survenu dans le cadre d’un arrêt subite de son travail. Ceci peut concerner, l’invalidité, le décès ou encore l’accident de travail

 

• La mutualisation des risques par tous les employés qui offre ainsi, une protection sociale complémentaire

 

• La prise en charge de 50 à 60 % de la cotisation par l’employeur sur la prévoyance ou la complémentaire santé

 

 

 

Figure 1 : Opinion sur les complémentaires santé

 

 

• La facilitation des procédures d’élaboration du contrat ainsi que du suivi, qui sera fait par l’entreprise elle-même

 

• Le principe d’équité et d’inclusion de tous les salariés dans la jouissance du droit quelque soit son poste, son état de santé ou son âge

 

• La déduction sur le revenu imposable de l’employé

Mais pour jouir de ces avantages, il faudra que le salarié signe le contrat collectif entre les employés.

1. Le contrat de prévoyance collective et garanties pour les salariés

 

Le contrat collectif doit être effectif suivant un accord ou une convention collective et émanant de l’accord de la branche collective ou sociale de m’entreprise. Cependant, il peut également être le fruit d’une décision unilatérale de l’employeur en vue de garantir la protection personnelle de ses employés. Dans tous les cas, la mise en place du contrat doit suivre 4 phases majeures avant son application.

 

Dans un premier temps, il est donc essentiel de définir le contenu du contrat à mettre en place suivant les termes des accords de branches au sein de l’entreprise. En effet, il se pourrait que dans ses conventions et accords de branches, il y ait déjà une prévision relative aux régimes obligatoires et aux complémentaires santé. Par ailleurs, il se pourrait également qu’au sein des entreprises, une institution de prévoyance sociale qui lui est propre soit déjà en place et ainsi, de garantir le suivi des risques ainsi que la gestion des diverses garanties. Par ailleurs, si les accords en question ont fait l’objet d’un arrêté au niveau de l’état, il est essentiel de savoir qu’à cet effet, tous les organismes œuvrant dans le secteur se doivent d’appliquer les termes de l’accord stipulant le régime obligatoire de prévoyance. Ainsi, l’employeur doit s’assurer que les garanties stipulées dans le contrat soit pareil que celui de l’accord déjà disponible.

 

Deuxièmement, il est essentiel de trouver la stratégie propre à l’entreprise pour la mise en place du contrat. À cet effet, dans les très petites entreprises, il se pourrait que la forme se fasse par une décision unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, le salarié n’est pas obligé de s’adhérer au contrat collectif. Dans les grandes entreprises, la convention collective est la voie la plus adaptée.

 

En troisième lieu, il est essentiel de mettre en avant les diverses spécificités des garanties et des prestations que doit contenir le contrat. Ainsi, des points doivent être spécifiés par l’employeur et les représentants des employés en vue d’une négociation avec un organisme de prévoyance. Parmi les caractéristiques se devant d’être étudié, il y a :

 

• La catégorie des salariés et les formes de prises en charge dont ils peuvent jouir
• Les conditions de tarification et les diverses modalités de cotisation
• La part de cotisation du salarié et celle de l’employeur
• La revalorisation de la prestation
• Les méthodologies de calcul sur les prestations fournies ainsi que les conditions relatives à la jouissance des droits
• Les critères pour le choix de l’organisme de prévoyance
• La périodicité du contrat avec l’organisme
• Les conditions relatives au départ en retraite ou en chômage

 

Suivant les sondages faits auprès des salariés en entreprise, les contrats collectifs sont beaucoup plus intéressants pour l’employé et lui offre beaucoup plus d’avantages. En effet, sur 100 salariés interrogés, 75[7] ont opté pour le contrat collectif et y trouvent beaucoup plus d’avantages qu’un contrat individuel.

 

Ceci se reflète par le tableau ci-dessus, suivant des données de 2001 à 2005 du CREDOC :

 

 

 

 

 

 

Tableau 1 : Souhait du type de contrat souhaité par les salariés

 

 

Enfin, la dernière phase consiste au choix de l’organisme de prévoyance. Ce dernier se doit ainsi d’avoir une bonne base financière et de l’expérience prouvée dans la prévoyance. Il est aussi le garant de la gestion des garanties ainsi, il se doit de fournir les meilleures garanties possible et les services qui y sont associés. L’organisme doit pouvoir répondre aux attentes de l’entreprise en étant une source d’information fiable et d’un conseil avéré.

 

 

 

Tableau 2 : Avantage du contrat collectif obligatoire

 

 

1. L’utilité du contrat de prévoyance

 

Le contrat de prévoyance collective est, dans l’environnement de l’entreprise, à double tranchant. En effet, il octroie des avantages propres tant pour l’entreprise que pour le salarié et ainsi, pour l’employé et l’employeur.

 

En ce sens, le contrat de prévoyance collective est pour l’entreprise, un moyen fiable de fidéliser son salarié, mais aussi de bien le motiver face au risque. Par ailleurs, plusieurs garanties accompagnent ce type de contrat qui sera favorable pour le salarié et l’employeur. La signature du contrat et la jouissance de la prévoyance collective permettront également au salarié de bénéficier d’une exonération de taxe, mis à part la prise en charge de 50 % de la cotisation par l’entreprise. Par ailleurs, du point de vu, avantage personnel, le salarié aura droit à une assurance santé et une garantie sur les revenus en cas de perte de performance soudaine due à des accidents spécifiques.

 

Également, comme la cotisation est prise de moitié par l’entreprise, la couverture sociale sera payée à un coup moindre.

 

Par ailleurs, du point de vu général, la prévoyance collective sera l’assurance pour l’employé qu’il sera couvert sur tous les risques liés à sa personne au sein de l’entreprise que ce soit en terme de dommages corporels faisant suite à une maladie ou un accident, ou encore suivant les engagements qui lient l’employé à sa durée de vie. À titre d’exemple, dans l’un des deux cas, le salarié ou sa famille jouira d’une complémentaire santé, d’indemnités journalières ou encore de capital décès ou de rentes de conjoint, de rente d’invalidité, de rente d’éducation et d’épargne retraite.

 

D’un autre côté, la prévoyance collective permet également, une mutualisation des risques entre tous les employés d’une entreprise. Cette mutualisation permettra de réduire considérablement le coût de la protection sociale.

 

La signature de ce contrat permet également au salarié de disposer de « garantie de prévoyance », sans aucune discrimination de statut, de grade, de niveau, d’âge ou encore d’ancienneté et d’état de santé. Les garanties s’adressent ainsi, à tous les employés.

 

Mais une autre facette de ce contrat de prévoyance, c’est qu’il permet de mettre en place une véritable synergie et un esprit de solidarité entre tous les salariés. De plus, les liens avec l’entreprise seront plus affirmés, car le contrat collectif engage l’entreprise à négocier les meilleures garanties pour son employé, mais aussi, de prospecter le meilleur organisme de prévoyance sociale  qui pourra soutenir le salarié en cas de coup dur. L’entreprise se chargera, à cet effet, de négocier le prix des soins et de garantir l’accès au traitement de son salarié et le suivi propre du contrat.

 

Enfin, un des grands avantages du contrat de prévoyance collective c’est qu’il permet à l’employé de bénéficier de plusieurs avantages sociaux. Il aura des garanties égales à celles de ses collègues, mais avec une cotisation beaucoup moins couteuse et dont la totalité de la cotisation faite ne sera pas imposable.

 

1. Avantage sur les obligations fiscales et sociales

 

Dans sa forme générale, la jouissance à l’exonération de taxe ne concerne que les cotisations faites dans le cadre du contrat collectif et des régimes de prévoyance obligatoire ainsi que les complémentaires santé. Toutefois, même s’il y a exonération, il y a quand même un plafond relatif à la cotisation.

 

Ainsi, dans un premier temps, il est stipulé que, pour bénéficier de cette exonération fiscale et sociale, le contrat mis en place collectivement ou dans le cadre de complémentaires santé devra être responsable. En ce sens qu’il doit prévoir le remboursement de :

 

• 30 % minimum, dans les consultations des médecins
• 30 % minimum, sur les médicaments à vignette blanche
• 35 % minimum, sur les diverses analyses faites en laboratoire

 

Par ailleurs, pour jouir de ces exonérations, il est porté à la connaissance de l’employé que ces derniers sont calculés suivant des taux sur son salaire brut ou encore sur le taux du PASS ou plafond annuel de la sécurité sociale.

 

Ainsi, pour ce qui est de l’exonération sociale, la part de l’employeur est exonérée  suivant la formule, adaptée en 2013, qui suit :

 

 

Source : Centre technique des institutions de la prévoyance

 

Pour ce qui est de la déduction de taxe et des impôts, toutes les cotisations, qu’il soit de part des employés ou de l’employeur sont déductibles et se calcule comme suit :

Source : Centre technique des institutions de la prévoyance

 

 

1. Les types de garanties

 

Dans un contrat de prévoyance collective, des garanties doivent permettre à l’employé et à l’employeur d’avoir une assurance sur les risques concernant sa période active au sein de l’entreprise. Ainsi, le contrat doit comprendre 8 garanties majeures, à savoir :

 

• La garantie décès. Ainsi, en cas de décès du salarié, il y aura une garantie que la famille de ce dernier préserva un avenir certain à travers une compensation sur la perte de ressource. Cette garantie prendra ainsi la forme d’un capital ou d’une rente dont la famille du salarié bénéficiera

 

• La garantie sur l’incapacité de travail. Ceci s’applique dans le cadre du contrat collectif si l’employé se trouve du jour au lendemain, incapable d’assurer ses fonctions, pour cause d’accident, de maladies ou autre. À cet effet, il aura droit à une indemnité journalière qui compensera ainsi, son incapacité et la perte de revenue. Mais ce type d’indemnité ne sera que le complément de la sécurité sociale

 

• La garantie sur l’invalidité. Cette dernière prévoit une compensation totale ou en partie de la perte de revenu du salarié en plus de la pension d’invalidité

 

• La garantie de la mensualisation. Qui est une obligation de l’employeur et qu’il doit verser sur le compte de l’employé en arrêt de travail et qui se trouve être la différence entre la valeur financière versée par l’assurance maladie et le niveau de salaire

 

• La garantie sur la complémentaire santé. Cette garantie assure le remboursement des frais de soins à raison d’un taux qui sera fixé en avance dans le contrat

 

• La garantie sur la dépendance. Une rente viagère est prévue à cet effet, en cas de perte d’autonomie de l’employé

 

• La garantie sur l’épargne retraite. Ceci viendra en complément des pensions qui devront être versées à partir des régimes obligatoires de retraite

 

• La garantie sur les fins de carrière

 

Ces diverses garanties rentrent dans les avantages octroyés à l’employé en vue de lui permettre d’avoir de l’assurance au sein de l’entreprise quelque soit les risques et de prévoir une protection sociale à son égard et à celle de sa famille.

 

Avec celles-ci vient le renforcement de l’Accord interprofessionnel pour les salariés qui prévoit un renforcement des droits de ces derniers. Tout ceci, afin de lui permettre de sécuriser au maximum son cursus professionnel.

 

2. Les essentiels de l’ANI ou Accord national interprofessionnel pour les salariés

 

Le 14 mai 2013[8], le projet de loi en vue de généraliser la complémentaire santé en entreprise à travers l’ANI ou l’Accord national interprofessionnel, a été adopté par le parlement français. Ceci, dans le but de sécuriser l’emploi et ainsi le parcours des salariés en tant que professionnels.

 

 

1. Les droits et la sécurisation du cursus professionnel

 

Dans le cursus professionnel d’un salarié, il a été convenu à travers l’ANI qui a été négocié le 1^er avril 2013 que tous les salariés qui n’ont pas encore accès à la couverture complémentaire santé en jouiront obligatoirement. À cet effet, on verra une généralisation de ce droit qui deviendra une obligation en vue de sécuriser le salarié dans son parcours professionnel et de bénéficier de remboursement de complémentaires santé.

 

Par ailleurs, en renforcement des modes de fonctionnement de la prévoyance obligatoire, déjà en application et suivant le modèle de contrat collectif, le mode de financement de la couverture complémentaire santé sera effectué de moitié par l’employeur et de moitié par le salarié lui-même. Ainsi, on aura un contrat collectif entre les salariés et l’employeur qui reflètera un principe de contrat responsable, mais aussi, solidaire. En effet, ce contrat devra être cadré par les lois déjà existantes concernant le code de la sécurité sociale.

 

Outre l’aspect collectif et obligatoire que devra avoir le contenu du contrat, pour valoriser les droits et les sécuriser dans le parcours professionnel du salarié, les signataires devront également approchés les organismes fiscaux et le pouvoir public afin de définir et mettre en application les différents types d’exonération sociale et fiscale dont le salarié peut bénéficier dans la prestation de prévoyance sociale. Ceci devra être fait suivant les évolutions relatées dans le système fiscal et en vue de réexaminer conjointement les termes, en cas de modification dans la structure, la forme ou le mode d’application de l’exonération fiscale.

 

Dans le même système de renforcement des droits et de la sécurisation du cursus professionnel du salarié, l’ANI prévoit également la généralisation du système de mutualisation du financement de la couverture complémentaire santé. Il est également essentiel que l’entreprise et sa branche sociale trouvent les moyens les plus efficaces et les plus efficients qui permettent de maintenir toutes les garanties concernant les complémentaires santé et qui seront à négocier avec l’organisme de prévoyance sociale.

 

Encore un point majeur mentionné par l’ANI et qui est obligatoire afin de garantir la sécurité du parcours professionnel du salarié c’est l’assurance chômage. Ainsi, pour sécuriser efficacement le parcours du salarié l’assurance chômage devra lui permettre d’avoir une garantie favorable pour un revenu de remplacement et de jouir de système et de dispositif qui lui permettra d’être accompagné pour acquérir un nouvel emploi durable. Ainsi, l’ANI prévoit de mettre en place un droit rechargeable qui consistera en une politique d’indemnisation du chômeur et se base sur l’ANI du 25 mars 2011. Aussi, dans sa mise en application, ce système consistera « à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi.»[9]

 

Dans le même cadre, l’ANI prévoit également une obligation de majoration sur les cotisations d’assurance chômage sur les types de contrats à durée déterminée. Ceci en vue de protéger tous les salariés, quel que soit son statut. Ainsi, l’employeur sera en charge de stipuler un avenant dans la convention d’assurance chômage, en vue de fixer le montant de la cotisation sur ce type de régime salarial. Par ailleurs, l’accord prévoit déjà une base de référence, selon le principe qui suit :

 

• Cotisation de 7 % sur les CDD[10] de moins d’un mois
• Cotisation de 5,5 % si le contrat a une durée comprise entre 1 et 3 mois

 

1. La gestion optimale des emplois et compétences et les garanties pour la préservation de l’emploi

 

Pour le bénéfice du salarié, l’ANI oblige également le salarié et l’employeur à ouvrir et créer un compte de formation pour chaque employé. Ceci devra être effectif pour chaque salarié, dès son entrée dans le monde du travail et ceux, jusqu’à sa retraite. Ainsi, il aura droit à un débit de 20h par an, si le salarié travaille à temps plein et suivant des proratas pour les salariés à mi-temps. Toutefois, par principe, ce compte de formation ne devra pas être monétisé en cas de non-utilisation du droit.

 

L’ANI prévoit également, afin de permettre au salarié de développer ses compétences et en vue de protéger son parcours professionnel, d’être accompagné financièrement en cas de demande d’emploi qui bénéficie d’un contrat de sécurisation professionnel expérimental ou CSP expérimental. Ces derniers auront donc droit à une prime de 1000 euros le 7e mois de leurs engagements à une formation et qui sera défalqué dans l’assurance chômage.

 

Un autre avantage du salarié sera l’accessibilité au logement qui en sera facilitée à travers l’action au logement. Les conditions priorisent ainsi les nouveaux salariés dans le domaine du travail, les salariés contractuels ainsi que les salariés professionnels en mobilité.

 

Ainsi, les avantages du salarié dans stipulé par l’accord national interprofessionnel qui a été revu pour être obligatoire dès l’année 2016, permettra à ce dernier de jouir de divers droits et garanti pour son développement personnel et professionnel. En effet, cet accord fait bénéficier le salarié d’une protection optimale dans cadre de sa profession tout en impliquant l’entreprise à accompagner ces développements dans tout son parcours professionnel.

 

 

Partie 2 : Les revers de la prévoyance et de l’application de l’ANI 2016

Vues suivant les 27 articles, que contient l’ANI, les bases principales de contrat signé entre l’employé et l’employeur mettent surtout en exergue l’obligation d’acceptation de l’employé pour le grand bénéfice de l’employeur. Par ailleurs, en se voulant être un texte et un document qui favorise la sécurisation de l’employé dans son cursus professionnel, l’ANI n’aboutira, selon les observateurs, ni à une nouvelle création d’emploi ni à l’envoi d’un salarié au chômage. Aussi, selon Gérard Filoche « rien contre le chômage, tout pour les grands patrons et les actionnaires, l’ANI ne fera pas un emploi en plus, pas un précaire en moins. »[11]

1. Les inconvénients dans la mise en application

 

1. La situation des salariés-cadres

 

L’ANI prévoit un régime de retraite conçu pour les cadres. Ce statut détermine le régime dans une entreprise. Ainsi, dans un principe normal, le salarié-cadre devra cotiser sous deux tranches spécifiques, à savoir la tranche A qui est la tranche de salaire inférieur au plafond de 2773 euros imposé par la sécurité sociale, et la tranche B pour toutes les bases de rémunération qui dépasse ce plafond. Ceci induit que, les bases de cotisations au niveau du salarié-cadre seront beaucoup plus importantes tout en étant obligatoires.

 

Un autre point est que, cette base de cotisation a également des revers négatifs pour l’employeur, puisqu’il sera également obligé de cotiser plus, car la part est de 60 % pour l’employeur et 40 % pour l’employé. À cet effet et vu le montant de la cotisation plus exorbitante, le salaire net de l’employé en souffrira malgré une prévision de retraite plus confortable.

 

De plus, si l’ANI prévoit une obligation de cotisation surcomplémentaire, suivant l’avis de l’employeur et à l’endroit du salarié, la cotisation sera encore plus élevée.

 

Malgré tout, les salariés sont favorables à cette idée.

 

 

 

Figure 2 : Opinion des salariés sur les cotisations surcomplémentaire

 

 

1. L’ANI et l’inégalité d’accès

 

Dès l’entrée en matière de l’ANI, les termes utilisés pour la formulation des objectifs et des buts de l’accord suscitent des débats. En effet, le document propose et fait part de « modèle économique et social au service de la compétitivité de l’entreprise ». Vu de cet angle, il y aura déjà une inégalité propre dans la mise en application de ce document à l’égard de l’employé et de l’employeur. En effet, il est question de compétitivité de l’entreprise qui va donc, engager la participation « obligée » du salarié, sous forme d’acceptation de chaque article. Aussi, à travers cette obligation pour avoir une compétitivité de l’entreprise, l’employé se verra comme subordonné par rapport à sa vie professionnelle, son contrat de travail et son salaire, mais aussi, suivant ses conditions de travail, à travers les termes du document.

 

Suivant ce nouvel ANI, force est également de constater que malgré les diverses promesses sur le fait d’assurer la portabilité sur la couverture santé et la prévoyance pour les chômeurs, la demande de bilan sur l’ancien accord ANI mis en application n’a jamais abouti et on ne sait pas encore les aboutissements des nouveaux termes. Toutefois, comme c’est obligé, le salarié devra l’accepter et en faire une base de cotisation de 50 %. Il en est également de même pour les droits rechargeables à l’assurance chômage.

 

Par ailleurs, en donnant de la perspective pour les emplois précaires et à durée déterminée, l’ANI met en place le service intérimaire permanent et ainsi, la non-professionnalisation du système d’intérim qui devrait passer par une validation par convention collective.

 

Du côté de la jouissance des formations, il n’y a rien de nouveau puisque les droits au 20 heures de formations annuelles sont déjà stipulés par la loi et l’ancienne version de l’ANI. Le seul changement sur le principe de la formation est sans doute l’article qui mentionne la mise en place du compte personnel de formation. Mais au vu de sa forme et de son contenu, ce compte engage le salarié à accepter le contrôle de l’entreprise dès le début de sa période active jusqu’à sa retraite puisque la formation se devra de devenir un devoir à l’égard de l’entreprise employeur. D’autre part, certes, le droit au CIF ou Congé individuel de Formation est essentiel pour les salariés, mais qui s’avère être utopique si on en fait jouir au moins de 30 ans en CDD. En effet, le statut même de CDD pourrait désengager ce dernier au CIF, alors que l’ANI le prévoit comme étant obligatoire.

 

Pour les autres aspects d’emploi précaire, du point de vu de la normalisation des travaux salariés, l’article sur la « préparation opérationnelle à l’emploi » légalise de fait le travail clandestin en permettant la « formation » et les périodes d’essai gratuites.

 

Du point de vu de l’accès, force est de constater que malgré le forfait payé mensuellement, ce dernier ne peut ce faire en calcul prorata. Ceci aurait dû être, toutefois, stipulé dans l’ANI et aurait fait l’objet d’une mention de la contribution pouvant se faire en fonction du revenu net du salarié. En effet, du point de vu humanitaire et social, ça aurait relevé pour plus de justice sociale.

 

Par ailleurs, il y a des risques que l’obligation de nature de l’ANI et le manque de garantie qu’il prévoit, seulement les aspects relatifs au parcours professionnel du salarié, dégrade les types de couvertures individuels déjà engagés par le salarié. Ceci, est d’autant plus, une source sure et favorable pour l’adhésion au surcomplémentaire, vu que les garanties octroyées dans les articles de l’ANI, manquent considérablement. Toutefois, la surcomplémentaire ne sera accessible que pour des salariés à revenus très hauts, mais qui même eux, se verront débourser le maximum, pour en jouir.

 

Dans le même principe sur les dispositions obligatoires de l’ANI, la question de manque de garantie est de rigueur puisque ce dernier offre une obligation majeure sans garanties conséquentes sur la complémentaire santé. De plus, les seules garanties octroyées sont minimes que celles du contrat CMU.

 

Enfin, la question des chômeurs et des personnes qui ne disposent pas de salaires propres reste entière. En effet, l’ANI prévoir des termes de sécurisation du parcours professionnel, mais ne fait pas part des bénéfices de la complémentaire santé, à l’endroit des jeunes salariés, des retraités ou encore des personnes en emplois précaires.

 

2. Les risques et contraintes des complémentaires santé

 

D’ici 2 ans, l’ANI et l’obligation de la complémentaire santé se doit d’être effective. Toutefois, le système de généralisation de son application et son obligation dans la forme va engendrer des coûts énormes, prévus entre 3.5 milliards et 5 milliards d’euros[12].                                   

 

L’application du document est ainsi vue, comme très onéreuse si dans son ensemble, il ne couvrira que 10 % du personnel salarié qui n’ont pas encore de complémentaires santé et qui devront passer du contrat individuel au contrat collectif.

 

1. Les difficultés dans le passage du contrat individuel et contrat d’entreprise

 

Par principe, un contrat individuel de prévoyance permet la prise en charge de tous les frais stipulés dans la garantie offerte par l’organisme de prévoyance, au bénéfice de chaque salarié et suivant l’engagement propre de ce dernier.

 

Pour ce qui est du contrat collectif, c’est l’employeur qui va initier la perspective de mise en place. L’employeur fera également en sorte de mettre en application la souscription collective et versera la moitié de la cotisation à faire.

 

Par ces principes, un premier point d’obstacle et de contrainte au passage d’un contrat individuel à un contrat collectif c’est que ce dernier ne répondra pas aux exigences particulières du salarié. À l’instar des articles de l’ANI, qui omet beaucoup de garanties dont le salarié aura besoin.

 

Par ailleurs, le salarié sera obligé, pour avoir des garanties quant à sa santé et à son avenir, de souscrire à une assurance et une complémentaire ou surcomplémentaire à part qui l’engagera de fait dans des coûts et des dépenses mensuelles plus élevées.

 

Outre ces points, la difficulté du passage du contrat de complémentaire santé individuelle au contrat collectif d’entreprise ne demeure pas seulement au niveau de coût en sus qui sera généré. En effet, si le salarié prévoit de résilier le contrat individuel au profit du contrat collectif qui sera obligatoire, il devra tout d’abord, connaître les dispositions relatives à son contrat. Il devra également se déterminer à abandonner les bénéfices qu’il aurait pu cumuler et s’en tenir au cumul à la période de résiliation du contrat.

 

Sur ce dernier point, l’organisme qui assure la prévoyance est en droit d’accepter la résiliation du contrat si celui ne fait pas mention des obligations entre les deux parties en cas de cassation du contenu du contrat.

 

Suivant les termes de l’ANI, s’il y a rupture de contrat pour cause de licenciement ou par statut de contrat à durée déterminée, les complémentaires santé ne peuvent être effectifs que si le salarié jouit d’une assurance chômage et s’il a fait au moins un mois au sein de l’entreprise.  De ce fait, en cas de résiliation de contrat de prévoyance individuel avant la période d’un mois, le salarié se retrouvera sans couverture sociale quelconque et ne disposera d’aucune garantie de prévoyance sociale.

 

1. Les limites sur les contrats collectifs, les exonérations et les garanties

 

Dans un premier temps, il est déjà vu que le contrat collectif est imposé par l’employeur. De ce fait, le salarié ne fait que subir les engagements relatifs au terme du contrat. En effet, à l’instar de l’ANI qui a été validé par l’état, le salarié ne pourra qu’accepter ses obligations et ainsi, se verra adhérer aux principes qui s’y présentent.

 

Néanmoins, dans les termes du contrat collectif, il est à savoir qu’il ne bénéficiera pas de toutes les conditions et les garanties offertes par un contrat individuel.  De plus, s’il a déjà contracté pour une cotisation individuelle, il sera obligé de cotiser en deux fois afin de garantir son avenir.

 

Par ailleurs, tous les termes stipulés dans le contrat collectif obligatoire de l’ANI et notamment, les complémentaires santé, se verront annulés an cas de cessation de contrat de travail, mais surtout si le salarié change d’employeur. En effet, ce dernier ne prévoit que les termes de sécurisation du chômage et encore, sous des conditions diverses.

 

Tableau 3 : Les inconvénients du contrat obligatoire collectif

 

Pour ce qui est des garanties dans les contrats de prévoyance collectif, force est de constater que plusieurs employeurs ne proposent pas le maximum de garanties pour ces employés et se limitent aux trois garanties majeures, à savoir : le décès, l’invalidité et l’incapacité.

 

Tableau 4 : Les garanties proposées essentiellement par l’entreprise

 

 

 

 

Conclusion           

 

            À peu près 94 % des 62 millions des salariés recensés en France jouissent d’une complémentaire santé. Plus de la moitié de ces individus sont de statuts de fonctionnaires, mais aussi, des salariés retraités ainsi que des chômeurs. Toutefois, ces derniers contractent souvent ces droits, sous un contrat individuel, fautes de disposition légale relative à leurs égards.

Dans la couverture collective sur la complémentaire santé, plus de 74% des salariés y trouvent leurs avantages et sont soumis à titre obligatoire, au contrat collectif. Toutefois, sur ces 74%, 26% s’octroient des assurances surcomplémentaires au bénéfice de leurs familles ou du conjoint.

Avec la tendance à l’option du contrat collectif, vient s’ajouter à l’engouement de l’état et des entreprises par la mise en place de l’Accord national interprofessionnel ou ANI, qui vient renforcer l’obligation de l’employeur et de l’employé à assurer leurs statuts et cursus professionnels à travers les dispositions relatives à la santé ainsi que le droit à la formation et à l’assurance chômage. Cependant, avec les statistiques impliquant les salariés dans leurs avenirs et dans la mutualisation des cotisations pour en faire un contrat collectif en entreprise, la question est de savoir si les bénéfices pour les salariés seront encore palpables vue les chiffres qui des employés qui bénéficient déjà de complémentaires santé à titre individuel ou en contrat collectif.

Néanmoins, 400 000 salariés pourront en bénéficiés d’ici 2016, mais suivant des garanties moindres que ceux octroyés par le CMU, mais également avec des coûts plus exorbitants, que ce soit pour l’état ou l’employé puisque ce dernier, s’il s’avère que les garanties ne satisfont pas ses besoins, sera obligé de souscrire à des surcomplémentaires, qui l’engagera à des dépenses majorées.

Enfin, par rapport à ce dernier point, la question se pose quant à l’ANI, si suivant les réformes qu’il veut apporter, la négociation de l’adaptation  à chaque statut et type de salarié ne devrait-il pas être mis en avant, afin de ne pas pénaliser les petits salariés dans la construction de leurs avenirs ?

En effet, une extension du régime pourrait garantir un accès plus équitable et qui pourra se faire en fonction et en prorata du revenu du salarié.

 

 

 

 

 

 

 

Bibliographie

• 2005, Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie CREDOC, garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises, Delphine Chauffaut, Anne Loones, P.16-49

Lien internet :

http://www.credoc.fr/pdf/Sou/prevoyance-CTIP.pdf

 

• La loi de la sécurisation de l’emploi, Ministère du Travail, de l’Emploi et du Dialogue social, la généralisation de la complémentaire santé du 1^er janvier 2016

 

• Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés

Lien internet :

http://www.cfdt.fr/upload/docs/application/pdf/2013-01/ani_du_11_janvier.pdf

 

• 2013, Accord national interprofessionnel et complémentaire santé : quelle généralisation, de quelle complémentaire ? Collectif inter associatif sur la santé

Lien internet :

http://www.leciss.org/espace-presse/actualites/ani-et-complementaire-sante

 

• 2013, La généralisation de la couverture complémentaire en santé, Cécile Waquet, P.9-36

Lien internet :

www.securite-sociale.fr/IMG/pdf/generalisation_couverture_complementaire_sante_rapporthcaam2013.pdf

 

• 2013, les essentiels de l’assurance.fr, fonctionnement de la prévoyance en France

Lien internet :

http://www.lessentieldelassurance.fr/le-fonctionnement-de-la-prevoyance-en-france/

 

• La prévoyance collective : quel intérêt pour le salarié, CTIP.ASSO, centre technique des institutions de prévoyance

Lien internet :

http://www.ctip.asso.fr/bib/img/pages/infographie-prevoyance-collective-avantages-salaries-A3.pdf

 

• Comprendre la prévoyance collective, qu’est ce que la prévoyance collective, CTIP.ASSO, centre technique des institutions de prévoyance

Lien internet :

http://www.ctip.asso.fr/maprevoyance/question-prevoyance-collective/quest-ce-que-la-prevoyance-collective

 

• Comprendre la prévoyance collective, De quelles exonérations sociales et fiscales bénéficient les contrats collectifs de prévoyance et complémentaire santé ? CTIP.ASSO, centre technique des institutions de prévoyance

Lien internet :

http://www.ctip.asso.fr/maprevoyance/questions-pratiques/de-quelles-exonerations-sociales-et-fiscales-beneficient-les-contrats-collectifs-de-prevoyance-et-complementaire-sante

 

• Les garanties de prévoyance, CTIP.ASSO, centre technique des institutions de prévoyance

Lien internet :

http://www.ctip.asso.fr/menu/1003,garanties.html

 

• Mutuelle collective, les principaux avantages et inconvénients, assurlandpro.com

Lien internet :

http://www.assurlandpro.com/assurance-professionnelle/pratique/produit/mutuelle_sante_collective/mutuelle-collective-les-principaux-avantages-et-inconvenients.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] Bismarck, chancelier allemand, 1880

[2] Beveridge, économiste britannique 1910

[3] Source, wikipedia, protection sociale en France

[4] CNAM : Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés

[5] CNAF : Caisse nationale des allocations familiales

[6] CNAV : Caisse nationale de l’assurance vieillesse des travailleurs salariés

[7] Source : CREDOC/CTIP, 2005

[8] http://direccte.gouv.fr/IMG/pdf/ANI_securisation_de_l_emploi-2.pdf

[9] ANI du 11 janvier 2013, Titre 1, Article 3, création de droits rechargeables à l’assurance-chômage, P.3

[10] CDD : contrat à durée déterminée

[11] Blog de Gérard Filoche

[12] Collectif intra associatif sur la santé, une mesure très coûteuse