Les politiques de réduction de charges en faveur des entreprises en France : une contribution à la réduction du chômage

Introduction

Le contexte de chômage persistant amène à mettre en place les premières politiques de réduction des charges patronales dans les années 90. Les gouvernements qui se sont succédé ainsi que les économistes ont estimé que le coût du travail au niveau du SMIC est élevé, ce qui explique la hausse du chômage, en l’occurrence dans le secteur industriel. 

 

L’objectif recherché est de réduire le coût du travail et de favoriser ainsi les emplois peu qualifiés. À partir de 1993, les premières mesures d’allègement ont été mises en œuvre. D’autre part, plusieurs politiques d’allègements ont été prises à l’instar de la réduction des cotisations d’assurance maladie et la loi Robien sur l’abattement des cotisations patronales en 1995, les lois Aubry sur les 35 heures avec une baisse des cotisations et de la réduction dégressive des charges en 1997, jusqu’à 1,8 SMIC.

Des dispositifs ont été pris dans ce sens. C’est ainsi qu’à travers ces contextes et cadrages législatifs divers, notre travail soulève une question majeure : dans quelle mesure les politiques de réduction de charges en faveur des entreprises en France ont-elles contribué à augmenter le taux d’emploi et donc à réduire le chômage ?

 

Afin de répondre à cette problématique, nous allons traiter dans la première partie en détail les termes et les contenus des politiques de réduction de charges actuelles, ce qui se rapportera sur le pacte de responsabilité et de solidarité.

Ce dernier a un double objectif, dont l’amélioration de la compétitivité des Entreprises, et réduire le chômage. Il s’articule sur quatre points :

 

• la poursuite de l’allègement du coût du travail

 

• une planification et une modernisation de la fiscalité sur les sociétés, ceci en diminuant les taxes aboutissant à deux objectifs : inciter les entreprises à investir et à embaucher des salariés

 

• la simplification administrative qui tend à faciliter la création d’entreprise par la facilitation des procédures

 

• les contreparties auxquelles les entreprises sont sollicitées. Dans ce sens, ces dernières devraient se porter sur des objectifs chiffrés en ce qui concerne la création d’emplois

 

D’autres mesures sont prévues comme la modification des modalités de calcul de la réduction générale des cotisations patronales de Sécurité sociale. C’est la réduction Fillon que nous verrons dans ces modalités d’application.

Ces mesures ne sont pas sans impacts sur leur mise en œuvre, ce qui sera relaté dans la deuxième partie du mémoire quant aux conséquences et l’efficience de ces mesures dans l’environnement de l’entreprise. Cette partie définit les conséquences liées à la mise en œuvre des différents plans et l’efficacité des mesures de réduction de charges.  

 

À cet égard, la troisième partie de ce travail sera consacrée à la mise en valeur des autres coûts du travail. Cela implique une nouvelle orientation des pays de l’Europe par la voie des réformes intégrant la notion de « flexisécurité » qui consiste à « encourager la capacité d’adaptation des entreprises et les travailleurs pour permettre au marché du travail de réagir aux mutations économiques ». Ce dernier volet expliquera les stratégies politiques de cette notion ainsi que des créations de nouveaux pour sécuriser l’emploi. Cette partie décrit par ailleurs, la mise en place des politiques passives et actives de l’emploi qui seraient susceptibles d’améliorer la situation du marché du travail. Il sera traité en dernier lieu, sur l’application de la flexisécurité en France afin de répondre efficacement à notre problématique de départ. 

 

 

Partie 1. Le contenu des politiques de réduction de charge

 

La politique de réduction de charges se traduit à travers les lois de simplification administratives et la détermination de lancer la croissance et la compétitivité des économies européennes. Cependant, la réglementation est assez complexe, car elle engendre des contraintes sur le plan économique ainsi que de lourdes charges financières aux entreprises. Le principe retenu est celui de la réduction des charges administratives dans les entreprises dite méthode SCM (Standard Cost Model) , d’autres parts, sur l’évaluation du coût du travail dans les entreprises avec ses impacts financiers et sociaux. 

• Le pacte de responsabilité et de solidarité

 

Un pacte de responsabilité a été proposé par le Président de la République dans l’objectif de redressement des entreprises et notamment à faire réduire le chômage. Ce pacte comporte des points essentiels ; sur la réglementation de la réduction des charges qui consiste à une modernisation de la fiscalité et des simplifications des procédures ainsi que de l’allégement des coûts du travail. 

 

Il consiste à une aide financière accordée aux entreprises pour les inciter à investir et à embaucher, cette mesure est effectuée par une réduction des cotisations sociales et des impôts, ainsi que des mesures de simplification administrative.

 

  En revanche, les partenaires sociaux devraient déterminer les contreparties en matière de politique d’embauche, de formations, d’évolution de carrière sur lesquelles les entreprises devraient assumer leur responsabilité. 

 

Le volet « solidarité » consiste à une réduction des cotisations salariales pour les salariés qui sont rémunérés au niveau du SMIC leur permettant d’avoir un salaire supplémentaire au final. Toutefois, le Conseil constitutionnel dans sa décision du 06 aout 2014 estime que cette mesure est contraire à la Constitution. 

 

Le financement de ces dispositions devrait être assuré par une stratégie économique des dépenses publiques sur la période de 2015-2017. L’objectif est de permettre de créer 200 000 emplois et de gagner 0.5 % de croissance.

• Règlementation sur la réduction de charge 

 

Les projets de loi de finances rectificatives 2014 ainsi que le projet de loi de financement rectificatif de la sécurité sociale pour 2014 traduisent les premières mesures d’application de ce pacte. Présentés au Parlement, ces textes sont en cours d’examen. 

•  Principe

 

Le principe étant basé par une réduction de charges sur le travail, et d’une réduction des contraintes sur leurs activités. La contrepartie serait d’accroitre les embauches et améliorer le dialogue social. 

Il s’agit donc d’offrir la possibilité, dès janvier 2015, aux salariés les plus modestes d’augmenter leur pouvoir d’achat ceci en diminuant dégressivement leurs cotisations en matière d’assurance maladie et d’assurance vieillesse. Pour un emploi à temps plein au SMIC de 1 445,38 euros mensuels bruts, ceci serait à hauteur de 520 euros par an qui devrait être réduit jusqu’à 1,3 SMIC. 

•  Financement du pacte

 

La baisse des prestations sociales ainsi que des mesures d’économies budgétaires prévues par le gouvernement devraient assurer le financement du Pacte de responsabilité et de solidarité. Ces mesures sont axées sur la non-revalorisation pendant un an des pensions versées par les régimes de retraite de base ainsi que le blocage des autres prestations concernant la famille, le logement, l’invalidité, jusqu’en octobre 2015, ceci ne concernera pas toutefois les RSA, ASS, AAH et le minimum vieillesse. Il y a lieu également de maintenir la diminution des effectifs des fonctionnaires excepté ceux de l’administration pénitentiaire, de la justice, de la police et de l’éducation nationale. Parallèlement, la poursuite du blocage du point d’indice des fonctionnaires devra s’ajouter à ces mesures d’économies budgétaires. 

 

L’application de cette mesure devrait par ailleurs être répartie entre les dépenses des collectivités territoriales, de l’assurance maladie, de la protection sociale ainsi que les dépenses de l’État à hauteur de 50 milliards d’euros sur la période de 2015-2017. Ce qui devra permettre à l’État de respecter ses engagements européens relatifs à ses lignes directives de finances publiques avec pour objectif la réduction de déficit public à 3 % en 2015. En effet, plus concrètement en 2014, les cotisations familiales représentent 5,25 % du salaire et rapportent 35 milliards d’euros qui représentent 62 % du total des ressources de la branche famille de la sécurité sociale. Pour financer cette mesure, il existe alors deux possibilités ; la fin du crédit d’impôt compétitivité emploi en 2015 ou la baisse des dépenses publiques d’ici 2017. 

•  Contreparties

 

Des contreparties sont néanmoins sollicitées aux entreprises. Elles sont basées sur :

 

• La création d’emplois qui devra prioriser les séniors et les jeunes par le développement de formations en alternance, les contrats de génération, l’apprentissage, en règle général le volume des embauches

 

• Les entreprises sont incitées à investir davantage en France et regrouper leurs activités sur le territoire national

 

• Les entreprises devraient aussi se focaliser sur la qualité des emplois en offrant des formations aux salariés, sur l’amélioration des grilles de salaire notamment en réduisant la précarité de l’emploi

•  Partenaires sociaux

Les partenaires sociaux devraient intervenir pour définir ces contreparties ce qui nécessite la mise en place d’un « observatoire des contreparties » en association avec le Parlement. 

Le patronat constitué par le CGPME et UPA et trois syndicats représentés par le CFTC, CFE-CGC et CFDT ont fini par trouver un accord sur les contreparties dans le cadre du Pacte de responsabilité et de croissance. L’accord reste valable bien que la CFE-CGC a refusé de signer le texte. 

Ce texte expose en effet, les dispositifs qui seront mis en place pour atteindre des objectifs concernant l’emploi dans les différentes branches professionnelles. Il est prévu ainsi que les branches professionnelles débouchent à un relevé de conclusions ou de négociations à l’issue des discussions et qui seraient finalisées par un accord. Ce dernier devra déterminer les objectifs quantitatifs que qualitatifs en matière d’emploi. 

Certains syndicats qui n’ont pas apprécié cet accord avancent l’absence d’engagements chiffrés concernant l’emploi. Ils contestent également la possibilité d’adopter un relevé de conclusions signé qui est accordée aux branches professionnelles. 

L’accord prévoit par ailleurs, une facilitation du dialogue social au sein de l’entreprise. L’ouverture d’une négociation en vue d’une simplification du dialogue social devrait aboutir aussi sur une concertation paritaire en termes de financement de la protection sociale. Il devrait délibérer aussi sur le développement de l’intéressement et de la participation. 

Toujours est-il que cet accord ne prévoit aucune sanction en cas de non-respect des engagements qui seraient convenus entre les branches, autrement dit il n’aura pas la valeur juridique obligatoire d’un accord de branche. 

• Allègement du coût du travail

 

L’introduction du pacte responsabilité a pour objectif de mettre fin aux cotisations familiales pour les entreprises et les travailleurs indépendants d’ici 2017. Il s’agit donc d’une baisse des charges patronales qui seraient équivalent des cotisations familiales. Il y a en effet un lien entre le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE) et les cotisations patronales. La question qui se pose est de savoir comment le CICE pourra s’inscrire dans le processus entre autres, sur le mode de financement de la protection sociale. 

Par ailleurs, lors des embauches, d’autres allègements peuvent être mis en œuvre pour les embauches dans certaines zones territoriales. 

• Les parties concernées 

 

Les parties qui seront concernées par l’allègement seront :

 

• Les employeurs de régimes spéciaux de la sécurité sociale, il s’agit du personnel maritime, des mines, des employés de notaire et des clercs

 

• Les employés du secteur agricole

 

• Les entreprises soumises au régime général de la sécurité sociale et celles assujetties à l’UNEDIC

 

• Les entreprises ayant des salariés qui ont droit aux allocations de chômage, s’agissant d’entreprises nationales. 

 

Toutefois, ce pacte n’engage pas seulement jusqu’en 2017, les acteurs économiques, mais aussi les partenaires sociaux comme l’État.

• Procédures 

 

Aucune procédure particulière n’est prévue. L’employeur est tout simplement tenu de mettre à la disposition de la MSA et de l’URSSAF un document justifiant le montant des réductions appliquées. 

• La réduction « Fillon »

 

Il s’agit d’une baisse des cotisations patronales des allocations familiales se rapportant aux salaires inférieurs à un certain seuil ainsi que de sécurité sociale relative aux maladies, vieillesse, invalidité, maternité et décès. Le montant de la réduction est fonction de l’effectif de l’entreprise, par conséquent, il n’existe pas de formalité spécifique pour bénéficier la réduction.

Elle est susceptible d’être appliquée par anticipation sur les cotisations dues relatives aux rémunérations versées au cours d’un mois civil. Le montant est calculé pour chaque salarié chaque année civile, lequel est égal au produit de la totalité de la rémunération annuelle prévue par le code de la sécurité sociale par un coefficient. 

• Champ d’application

 

Elle s’applique sur les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC, c’est-à-dire en horaire brut au 1er 2014, pour 15,25 euros. 

Les organisations qui bénéficient de cette réduction sont les Epic, les sociétés d‘économie mixte, les entreprises nationales, les OPAC en incluant leur personnel ayant gardé le statut de fonctionnaires territoriaux, La Poste, les associations culturelles qui sont affiliés ai régime général. Il en est également les employeurs soumis à l’obligation d’assurance chômage. 

La réduction Fillon ne concerne pas cependant certaines organisations à l’instar des collectivités territoriales et des établissements publics administratifs, culturels ou scientifiques qui leur sont rattachés. Il en est également de l’État, des chambres de commerce et d’industrie, les chambres de métiers de l’artisanat, les chambres d’agriculture et les particuliers employeurs. 

• Mode de calcul 

 

Il est tenu compte de l’effectif de l’entreprise pour fixer le montant maximum de l’allégement. 

• Calcul de l’effectif 

 

Les règles sont précises pour le calcul de l’effectif qui est effectué annuellement. 

 

Pour rappel, l’allègement porte sur tous les salariés relevants de l’assurance chômage, y sont dérogés ceux qui sont soumis aux régimes spéciaux. 

 

L’appréciation de l’effectif de l’entreprise est basée au 31 décembre au cours de l’année civile. Ceci en fonction des effectifs déterminés chaque mois comme le stipulent les articles L. 1111-2 du Code du travail. « Sont intégralement pris en compte dans l’effectif les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile ».

 

 « Sont pris en compte à due la proportion de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, ceux titulaires d’un contrat de travail intermittent et ceux mis à disposition par une entreprise extérieure (présents dans l’entreprise utilisatrice depuis au moins un an), y compris les salariés temporaires. »

 

Si l’entreprise a été créée en cours de l’année, l’effectif sera estimé à la date de sa création. Pour l’année suivante, il sera défini dans les conditions visées par les dispositions ci-dessus, selon la moyenne des effectifs de chaque mois d’existence de la première année. Il est à noter que les mois où aucun salarié n’a travaillé ne seront pas tenus compte. 

• Les salariés concernés

 

L’allègement concerne les salariés en CDI à temps plein, les travailleurs à domicile.

Pour les salariés en CDD, il s’agit des travailleurs temporaires ou intermittents comme les travailleurs saisonniers ou occasionnels, ceci sera calculé au prorata de leur temps de présence au cours des douze derniers mois. Il concerne aussi les travailleurs à temps partiel. 

 

Par contre, une certaine catégorie de travailleurs ne sera pas prise en compte dans l’effectif. Il s’agit des travailleurs en CDD remplaçant un salarié dont le contrat est suspendu ou d’un salarié absent. 

 

Il en est de même pour les mandataires sociaux à l’exception de ceux qui cumulent leur mandat social avec un contrat de travail. Les travailleurs en contrats aidés, avec un contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion ou aussi un contrat d’apprentissage. 

 

En ce qui concerne les salariés mis à disposition, ils font partie de l’effectif de l’entreprise s’ils ont un contrat de mission pendant au moins trois mois durant la dernière année civile. 

• Modalités de calcul de la réduction

 

Dans la pratique, la réduction Fillon est calculée mois par mois ou trimestre par trimestre.

 

Une régularisation doit être effectuée ensuite en fin de période.

 

Les modalités de calcul se font sur la rémunération annuelle du travailleur. Il est à rappeler que le montant est égal au produit de la rémunération annuelle par un coefficient. Le nouveau seuil d’effectif est appliqué depuis 1er janvier 2013 et s’étend de « 1 à 19 salariés » à « plus de 20 salariés », pour pouvoir bénéficier le coefficient d’allègement. Il s’applique sur la base de l’effectif annuel 2012 évalué au 31 décembre 2012. 

 

Les entreprises qui ont 1 à 19 salariés jouiront d’une majoration de la réduction de cotisations de 28,1 % du salaire brut.

 

Elle est de 26 % du salaire brut pour les entreprises ayant 20 salariés et plus. 

Le coefficient maximal est de 0,281.

 

Le calcul de coefficient à retenir varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.

 

La réduction est calculée salarié par salarié et la formule serait la suivante : 

Jusqu’à 19 salariés : 

 

Coefficient annuel = (0,281/0,6) x (1,6 x SMIC calculé pour un an)/rémunération annuelle brute) -1)

 

À partir de 20 salariés : 

 

Coefficient annuel = (0,26/0,6) x (1,6 x SMIC calculé pour un an/rémunération annuelle brute) – 1)

Il est à préciser que la rémunération annuelle brute comporte tous les éléments de rémunération, à savoir, salaire, heures supplémentaires, primes, indemnités compensatrices de congés payés, indemnités de préavis, indemnisations des absences, gratification. 

Par ailleurs, la réduction ne concerne pas les cotisations relatives aux accidents de travail et maladies professionnelles. 

 

En ce qui concerne les travailleurs en contrat de travail temporaire mis à disposition auprès de plusieurs entreprises, le coefficient de calcul est déterminé pour chaque mission.

 

Quant aux travailleurs en CDD auprès d’un même employeur, il est fixé pour chaque contrat.

• Le principe de majoration

 

Une majoration de 10 % du montant de la réduction Fillon est appliquée pour les entreprises de travail temporaire pour lesquels les travailleurs bénéficient une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission. 

 

Il en est également pour les travailleurs pour lesquels le règlement des indemnités de congés payés et des charges y afférentes est opéré par le truchement des caisses de compensation. 

 

Ceci en application du Code de la sécurité sociale dans son article L. 241-13, alinéa IV et D. 241-10. La majoration concerne ainsi les employés affiliés aux caisses de congés payés et les entreprises de travail temporaire. 

 

D’autre part, une lettre ministérielle du 5 juillet 2011 précise « pour les entreprises ouvrant droit aux majorations de 10 % de la réduction Fillon, le montant de cette réduction pourra être porté jusqu’au montant des cotisations patronales de sécurité sociale vieillesse maladie et famille majorée de 10 % »

 

Il en résulte alors que cette réduction ne concerne pas les cotisations accidents de travail et la maladie professionnelle. 

• Condition pour la réduction

 

Les conditions se rapportent au respect de l’obligation annuelle et à certaines règles de cumul

• Respect de l’obligation annuelle

 

L’employeur est tenu de respecter l’obligation annuelle de négocier sur les salaires. Au cas où il n’aurait pas respecté son obligation, le montant de l’exonération est réduit de 10 % sur les rémunérations qui auraient été versées cette même année. Il est réduit de 100 % si l’employeur ne remplit pas cette obligation pour la troisième année consécutive. 

 

Il s’agit d’une mesure incitative à respecter l’obligation à l’employeur, elle est entrée en vigueur le 1er janvier 2009. 

• Règles de cumul

La règle est que la réduction ne peut être cumulée avec aucune autre exonération, pour un même salarié. Qu’il s’agisse d’une exonération totale ou partielle. Il va sans dire alors que le bénéfice d’une autre exonération de cotisations patronales par un employeur bénéficiant déjà de la réduction Fillon n’est plus possible. 

 

Cette règle comporte deux exceptions toutefois ; l’exonération pour les employés d’aides à domicile. Il en est notamment sur la déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires. 

 

Il n’est pas possible de cumuler la réduction Fillon avec l’application de taux spécifiques, à l’instar des artistes de spectacle, de montants forfaitaires de cotisation ou d’assiettes.

 

Aussi, les exonérations concernant les charges patronales de sécurité sociale visées aux employeurs du secteur agricole qui emploient des travailleurs occasionnels ne sont pas cumulables avec la réduction Fillon.

 

D’une part, pour l’employeur ayant bénéficié sur une partie de l’année, d’une autre mesure d’exonération qui ne peut être cumulée avec la réduction Fillon, le calcul sera basé seulement sur la partie au cours de laquelle il peut en bénéficier. 

 

Par ailleurs, le principe de non-cumul est toujours vérifié et le calcul de la réduction est fait par anticipation chaque mois. 

 

Cette règle comporte deux exceptions toutefois ; l’exonération pour les employés d’aides à domicile. Il en est notamment sur la déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires. 

 

Concernant la situation des employés d’aides à domicile, une lettre ministérielle autorisant le cumul apporte des précisions. Ces travailleurs peuvent être amenés à intervenir successivement au cours de la même journée ou du même mois auprès des personnes dites « fragiles ». Il en résulte que le cumul de l’exonération est autorisé avec la réduction Fillon. 

• Les formalités

 

Les formalités ne comportent aucune particularité. La procédure est simple et se fait par une déclaration sur des bordereaux de cotisations patronales qui seront adressés à l’Urssaf (‘Union des recouvrements de la Sécurité sociale et allocations familiales) qui est l’organisme qui récolte les cotisations salariales et patronales. 

 

La régularisation annuelle est effectuée sur des bordereaux récapitulatifs des cotisations. 

 

Par ailleurs, la réduction Fillon ne devrait pas apparaître sur la fiche de paie du salarié. 

 

Quant au contrôle du calcul, il est opéré a posteriori par les organismes de recouvrement selon les procédures de droit commun. 

 

Pour cela, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des inspecteurs de recouvrement les informations susceptibles d’être utiles pour la vérification.

• Bordereau de cotisation

 

Il est de l’obligation de l’employeur d’envoyer chaque mois ou chaque trimestre un bordereau récapitulatif de cotisation (BRC) et l’envoyer à l’URSSAF sous peine de pénalités de retard. L’employeur fait ses déclarations par ses propres soins, accompagnées des versements de cotisations correspondants. Un système de contrôle est mis en place par l’URSAFF pour garantir la bonne foi des déclarants. 

 

Ce bordereau doit indiquer certaines mentions telles que le nombre de salariés dans l’entreprise, le montant global et montant plafonné des rémunérations réglées à l’ensemble du personnel, les réductions de cotisation, les salariés exonérés de cotisation, la répartition des cotisations versées. 

 

Ainsi, le nombre de salariés concernés par la réduction doit figurer sur ces bordereaux ainsi que le montant des réductions qui doivent être mentionnés dans les rubriques spécifiques du bordereau récapitulatif des cotisations.

 

Dans le cas du calcul Fillon, les montants obtenus seront mentionnés au moyen des codes types négatifs ; pour la « réduction Fillon » : le CTP 671, pour la « réduction Fillon majorée » : le CTP 580. 

 

Au cas d’une régularisation progressive ou faite en fin de période une seule fois, le calcul effectué peut engendrer une restitution de cotisations et de nouveaux codes types positifs sont créés pour déclarer l’éventuel trop-perçu. Il s’agit du CTP 801, « régularisation réduction Fillon ».

Partie 2. Les conséquences et l’efficience des mesures de réduction de charges

 

Les mesures d’allègement forment la principale politique d’emploi en France. L’on se demande si la réduction est efficace en faveur des entreprises puisqu’elles sont exposées à la concurrence internationale.

 

Les allègements ont pour objectif d’augmenter l’emploi, par la réduction du coût du travail. 

• Les conséquences liées à la mise en œuvre des différents plans 

Il est à noter que les allégements de cotisations salariales ont un impact important sur l’emploi dans un pays comme la France car il est caractérisé par un coût minimum du travail élevé.

 

Pour cela, les allégements créent ou maintiennent plus d’emplois dans le secteur des services. Cela s’explique par le fait qu’ils sont moins exposés à la concurrence internationale. En revanche, ces emplois peu qualifiés sont vulnérables au cout minimal du travail. 

 

Il y a donc une raison théorique qui explique qu’un allègement de charges sociales visé dans le bas de la distribution des salaires est plus efficace en matière de création d’emplois plutôt qu’un allègement qui va porter sur l’ensemble des salariés. 

• L’effet de substitution et d’assiette

 

Les dispositifs qui ont été mise en œuvre permettent de réduire le coût du travail de manière ciblée, ceci dans le bas de la répartition des salaires. 

 

Le raisonnement réside sur les propriétés de la demande de travail. Il ne résulte ni de la technologie utilisée, ni de la structure du marché, ni du nombre de facteurs. Théoriquement, on part de la formation des prix qui est un des dispositifs à travers lequel une réduction des charges a des effets sur l’emploi.

 

La demande de travail peu qualifié s trouve ainsi accrue au détriment de la demande de travail qualifié ou de capital. 

 

Selon alors la valeur de l’élasticité de substitution entre le travail peu qualifié et qualifié, les effets emplois d’une politique d’allégement peuvent présenter beaucoup de variations. 

 

En effet, les manifestations de l’élasticité de la demande de travail à son coût exposent deux effets allant dans le même sens. Il s’agit de l’effet de substitution qui consiste à une variation de la demande due à une modification du prix relatif. Il est plus important que le facteur. 

 

En effet, le coût du facteur varie et prend une faible part de l’ensemble des coûts et que par ailleurs, la demande est élastique par rapport aux prix. 

 

Ensuite, l’effet d’assiette qui est spécifique aux instruments modifiant le coût du travail de manière ciblée. Dans ce cadre, le nombre d’emplois peu qualifiés engendré par une réduction de charges est égal au nombre d’emplois multiplié par l’élasticité de la demande de travail peu qualifié. 

 

Ce qui signifie que les cotisations sociales sont proportionnelles au salaire brut et la valeur du point de cotisation est donc plus faible que les salaires restent bas.

 

La combinaison de ses effets explique le maintien de l’emploi peu qualifié en France depuis que ces dispositifs sont mis en œuvre. Mais ces processus ont aussi pour conséquence de freiner l’évolution des salaires. Entre autres, ils interfèrent le salaire minimum de croissance qui est un instrument de politique structurelle. 

• L’effet volume 

 

La baisse des coûts de production entraine aussi une baisse des prix de vente et des prix de consommation. 

 

Dans le premier cas, la baisse des coûts enregistre des gains de compétitivité, ce qui a pour conséquence d’engendre une augmentation de la demande étrangère adressée aux entreprises nationales. 

 

Dans le deuxième cas de baisse, le pouvoir d’achat des ménages reste stable et de ce fait, la demande intérieure se développe par la création d’emplois et l’accroissement de la masse salariale. 

 

Ces deux effets permettent la création d’emplois. 

 

Il importe de prendre en compte certains facteurs de cet effet. 

 

L’entreprise peut alors opter pour répercuter cette baisse du coût de production sur son prix de vente, soit d’augmenter sa marge. Dans le cas où elle se trouve en situation de concurrence, elle peut répercuter intégralement la réduction du coût sur son prix de vente. La demande de biens qui lui est adressée augmente et sa production en l’occurrence subit aussi une augmentation.

 

Cette hausse de la demande la conduit à accroître sa demande de l’ensemble des facteurs de production et, en particulier, celle de travail non qualifié.

• Interdépendance sectorielle

 

Il est tenu compte des « effets de concurrence ». En effet, quand deux secteurs d’activités se trouvent en concurrence, les entreprises du secteur qui bénéficient le plus d’allégements peuvent se procurer des parts de marché aux entreprises de l’autre secteur. 

 

En outre dans les « effets d’entrainement » le surplus d’activité d’un secteur incite l’activité de l’autre, quand deux secteurs sont liés. Conséquemment, les exonérations incitent à la production entrainant des consommations intermédiaires ce qui permet d’accroitre la production dans les autres secteurs d’activités.

• Effet de compétitivité

 

La baisse du cout de travail entraine systématiquement une diminution des couts unitaires de production. La compétitivité des entreprises est ainsi améliorée par la stimulation de leur demande due à une baisse de leur prix de vente. Les gains ainsi obtenus vont stimuler les exportations, en conséquence, une hausse de l’emploi est attendue ce qui va permettre à l’entreprise de multiplier son niveau de production. 

 

En termes d’emploi, le retentissement de l’effet de compétitivité est fonction du niveau d’accès du secteur. En effet, plus il est ouvert, plus la demande sera favorable au prix, et plus l’impact sera considérable. 

• Effet de bouclage macro-économique

 

Il s’agit d’un effet de bouclage macro-économique sur la demande intérieure. La diminution du cout de travail a des conséquences sur la demande d’investissement, sur la masse salariale et sur la productivité du travail. L’impact va se ressentir au niveau de la création d’emplois ou de salaires, ce qui va se répercuter sur la consommation des ménages. 

• Effet de financement

 

L’effet de financement de cette mesure est la baisse des recettes publiques. En effet, l’allégement des cotisations employeurs entraine la diminution des recettes publiques. Mais cette baisse est toutefois compensée en partie, par les recettes qui découlent des effets positifs sur l’emploi et du bouclage macro-économique. Il peut s’agir d’IRPP, recette de TVA ou de cotisations salariés. Dans la mesure où le coût net est inférieur au coût brut le résultat devra être positif. 

• L’efficience/efficacité des mesures de réduction de charges (Coût de l’emploi créé) 

Bien que des mesures d’allégements de cotisations aient été mises en œuvre sur les bas salaires, le coût du travail au niveau du salaire minimum reste toujours élevé en France comparativement aux partenaires commerciaux. Cela est dû à la rapide progression du salaire minimum depuis les années 1980. 

 

Les conséquences sur le coût du travail de la progression du salaire minimum sont maitrisées par les exonérations générales des cotisations sociales sur les bas salaires à partir de 1990.

 

Les dispositifs d’allégement sur les bas salaires ont montré de nombreuses évaluations incorporant diverses méthodologies. Ces exonérations ont une conséquence positive sur l’emploi dans l’ensemble des secteurs particulièrement les secteurs à bas salaire.    

• Une efficacité globale sur l’emploi

 

En effet, les allégements concernent tous les salariés pour un niveau de salaire donné. Cette pratique a fait preuve de son efficacité étant donné que les évaluations des allégements ont eu pour conséquence la création de 200 00 à 400 000 emplois entre 1993-1998.

 

Le coût brut par emploi crée était de 20 000 à 40 000 euros alors que le cotît net e trouve entre 8000 et 28 000 euros, ceci après avoir tenu compte des dépenses sociales associées aux emplois crées et du supplément de cotisation. On en déduit après ce calcul que les mesures ont un impact considérable sur l’emploi. 

• Une efficacité remarquée dans tous les secteurs 

 

Les réductions des charges favorisent l’emploi dans tous les secteurs. Les allégements ont un impact sur l’emploi dans le secteur de l’économie ainsi que dans l’industrie. Il est encore plus important dans le secteur tertiaire, ce qui apparaît étonnant dans la mesure où ce secteur n’est pas sous la pression de la concurrence internationale. L’explication vient du fait que ce secteur tertiaire utilise une main-d’œuvre importante peu qualifiée. Il a donc l’avantage de bénéficier plus favorablement des allégements de charge et, en contrepartie crée plus d’emplois. 

 

D’autre part, les emplois des secteurs qui semblent protégés de la concurrence internationale subissent en réalité une concurrence importante sur le plan international qui va par la substitution du capital au travail. C’est le cas du commerce de détail.

 

Partie 3. Le Salaire n’est pas le seul coût du travail

 

Si le salaire constitue un cout du travail, l’innovation du marché du travail et les changements économiques impliquent une nouvelle orientation par l’intégration de la notion de flexisécurité au niveau des organisations. 

 

La Commission européenne invite les États membres à faire face aux changements et à promouvoir la capacité d’adaptation du travail à la mobilité. Un consensus au niveau de l’Union européenne est donc instauré sur une série de principes communs. 

• Coût du changement par l’intégration de la notion de flexisécurité 

• Notion de flexisécurité

 

La notion de flexisécurité est une stratégie politique qui tend à coordonner les dispositions qui sécurisent les parcours des individus et les réformes qui permettent d’ajuster la règlementation du travail. C’est la combinaison de la flexibilité et de la sécurité dans les modalités du travail. Ce concept répond aux besoins du marché de l’emploi européen. Il s’agit d’un processus qui concerne autant les travailleurs que les employeurs. En effet, les emplois changent vers une progression rapide. Les travailleurs ont ainsi besoin de sécurité pour la planification de leur vie et de leur carrière. 

 

De ce fait, il est nécessaire qu’ils soient épargnés des mauvaises conditions de travail. Une meilleure protection sociale leur est nécessaire tout au long de leur carrière. La flexisécurité permet d’unifier deux besoins fondamentaux ; la flexibilité des modalités de travail et la sécurité dans les transitions entre emplois. 

 

La flexibilité se rapporte à l’organisation du travail flexible par la conjugaison du travail avec les responsabilités de la vie privée. Notamment la flexibilité de l’employeur et les employés par le changement d’emploi. 

 

La sécurité se traduit dans la sécurité d’emploi et d’employabilité. C’est la possibilité de donner des formations dans le cadre de leur compétence et au développement de leur talent. Entre autres, allouer des allocations de chômage en cas e perdre d’emploi.

• Les composantes de la flexisécurité

 

La Commission et les États membres sont parvenus à un consensus pour mettre en œuvre la politique de flexisécurité à travers quatre composantes politiques.

• Souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles

 

Il s’agit d’apporter de l’aide aux exclus qui ont un contrat à court terme, irrégulier ou sans emploi à trouver du Travail ou un contrat stable. Apporter de l’aide également aux travailleurs en place en CDI, mais qui se préparent à des transitions entre les emplois.

• Stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie

 

Il tend à donner aux citoyens de l’Union européenne l’opportunité d’avoir une éducation initiale de qualité, au moins avoir terminé les études secondaires, d’avoir e nouvelles compétences et d’actualiser tout au long de leur vie professionnelle.

• Efficacité des politiques actives du marché du travail

 

C’est la possibilité aux chômeurs de retrouver du travail par des services de placement ainsi que les plans du marché du travail comme les formations. Apporter de l’aide aux personnes à rechercher un emploi les encourage à rechercher du travail. Les stages de recherche d’emploi sont des mesures efficaces pour aider les chômeurs.

• Systèmes modernes de sécurité sociale

 

L’octroi des indemnités de chômage suffisantes, d’un filet de sécurité en cas de changement d‘emploi, l’octroi de prestations pour les soins médicaux, de pension aux personnes parties en retraite, notamment la garde des enfants qui favorise la combinaison du travail et la vie privée. 

 

Ces mesures contribuent à aider les personnes à rester sur le marché du travail.

• Coût relatif à la sécurisation de l’emploi selon l’ANI

 

Un accord national interprofessionnel (ANI) sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi a été mis en place par les partenaires sociaux. Le gouvernement devrait transcrire le texte de l’accord dans la loi. Adoptée au Parlement, la loi a transposé l’accord sur la sécurisation de l’emploi conclu par les partenaires sociaux. 

 

Les signataires de l’accord considèrent qu’ils devraient se concentrer sur deux points : la sécurisation des parcours professionnels des salariés par la création de nouveaux droits attachés à la personne. La seconde est d’offrir aux entreprises la flexibilité nécessaire pour faire face aux fluctuations conjoncturelles et développer l’emploi.

• Création de nouveaux droits afin de sécuriser l’emploi

 

Pour les partenaires, il apparaît important de sécuriser les parcours professionnels. 

• Couverture complémentaire santé universelle

 

La couverture complémentaire devient un élément essentiel de l’accès aux soins. Une grande majorité de la population est couverte dans les contrats individuels, par contre, la couverture collective n’est encore généralisée. Il devient alors indispensable de généraliser la couverture santé pour tous les salariés en activité et d’améliorer celle des demandeurs d’emploi pour avantager l’accès aux soins même dans les périodes de transitions professionnelles. Il faudrait aussi affermir l’efficacité de la portabilité des droits en santé et prévoyance et mutualiser son financement. 

• Comment généraliser la couverture santé pour tous les salariés

 

En effet, des négociations devraient s’ouvrir par les branches professionnelles pour permettre à tous les salariés d’accéder à la couverture complémentaire santé en instaurant ainsi une cotisation minimale qui serait à la charge du salarié et de l‘employeur.

 

Les cotisations ainsi collectées serviraient à financer les contrats collectifs de remboursement de frais de santé pour les salariés qui ne seraient pas encore couverts. Les entreprises auraient la liberté de choix quant aux organismes d’assurance et de la définition des garanties. 

 

Pour finaliser les dispositifs, il sera créé un groupe paritaire technique pour définir un ensemble de garanties qui devra couvrir un « pack » de soins considérés comme essentiels.

 

Ceci devra s‘introduire dans le cadre des régimes social et fiscal actuels.

• Comment sécuriser les parcours professionnels

 

Pour que ce dispositif soit plus opérationnel, l’amélioration de la portabilité des droits par le système de mutualisation devient nécessaire. Ce qui ça s’opérer au niveau des branches ou des entreprises en ce qui concerne les frais de santé, notamment pour la prévoyance lourde. 

 

À l’issue de la portabilité, les demandeurs d’emploi ont la possibilité d’adhérer à un contrat souscrit par Pole-Emploi ou par une autre association habilitée. Le contrat sera financé par le demandeur d’emploi lui-même.

• Créer des droits rechargeables 

 

En effet, 10 % de salariés sont en CDD en France, ils alternent alors période de chômage et période de travail dans des conditions précaires. Dans ce cadre, le système d’assurance-chômage peut être appelé à inciter la reprise d’emploi ou à sécuriser le parcours professionnel. 

 

Ainsi, la reprise d‘emploi sera plus incitative grâce à la mise en place des droits rechargeables à l’assurance chômage. Pendant la période de chômage, il sera désormais tenu compte de l’ensemble des périodes travaillées pour le calcul des droits du demandeur. 

 

La mise en place de ce dispositif engagera une somme substantielle pour l’assurance-chômage. 

 

Elle devra alors s’accompagner d’une mesure d’équilibre financier qui pourra concerner le taux d’indemnisation. Cette mesure devra permettre de conserver le même niveau de droits.

• Créer un compte individuel de formation 

 

La sécurisation des parcours professionnels des salariés doit pouvoir accéder à la formation professionnelle qui est l’élément clé. 

 

Le mécanisme de portabilité du droit individuel à la formation constitue une progression pour les salariés. Toutefois, la portabilité est freinée sur trois points : son manque de clarté pour les salariés, en plus, sa gestion est complexe pour les organismes paritaires, elle n’a pas d’effet lié à la monétisation.

 

En effet, les signataires de l’accord voudraient instaurer un compte individuel de formation qui devra être transférable et universel. 

 

Le compte individuel s’étend sur deux principes : 

 

• La possibilité pour les entreprises d’alimenter le compte individuel afin que le salarié ou le demandeur d’emploi atteigne le nombre d’heures nécessaires pour pouvoir accéder à la formation qui correspond à son projet professionnel.
• Le salarié dispose d’un droit individuel et universel dès qu’il accède à la formation choisie dans le cadre de son parcours professionnel.

• Le changement à travers la politique active et passive de l’emploi 

 

Compte tenu du chômage qui s’intensifie dans les pays développés, les gouvernements instaurent des politiques d’emploi pouvant améliorer le marché du travail. Ces politiques comprennent des interventions publiques vers le marché du travail pour corriger certains déséquilibres. D’autre part, elles comprennent aussi des mesures telles que la règlementation du marché du travail, les mesures sur les chômeurs, l’indemnisation du chômage, l’incitation à l’inactivité. 

• Typologie des politiques d‘emploi 

Ce sont des mesures actives ou passives.

• Mesures actives

 

Elles ont pour objectif d’accroitre le niveau d’emploi de manière directe par la création d’emploi public temporaire ou par la subvention d’embauche aux entreprises en difficulté.

 

De manière indirecte, par la formation professionnelle, ceci va permettre aux salariés d’avoir un niveau de qualification qui répondra aux attentes des employeurs, par le service public à l’emploi, l’information, le conseil.

 

Elles s’appuient sur la prime pour l’emploi qui devra motiver les chômeurs à décider en faveur d’un emploi qu’opter pour des minima sociaux à l’avantage des entreprises qui verseront des bas salaires. 

 

Ces mesures permettent en effet de fournir du travail aux chômeurs. Elles sont prises en premier lieu par la formation professionnelle, le conseil, l’aide à la recherche d’emploi. 

• Mesures passives

 

L’objectif visé dans ces mesures est l’atténuation des conséquences du chômage. Il s’agit en premier lieu d’un accompagnement social du chômage en l’indemnisant. On parle donc de traitement social de chômage.

 

En deuxième lieu, ces mesures consistent à réduire l’offre de travail par le biais des préretraites, l’encouragement des femmes à rester au foyer ou des immigrés à quitter leur pays d’accueil.

• Les dépenses pour l’emploi

 

Par ailleurs, ces mesures engendrent des dépenses. 

Les dépenses actives pour l’emploi comportent :

• La subvention à l’embauche
• L’exonération des cotisations sociales
• La formation professionnelle
• Les contrats aidés
• La politique de suivi des chômeurs

Les dépenses passives pour l’emploi comportent :

• L’indemnisation du chômage partiel
• L’indemnisation du chômage
• La prie en charge des préretraites

Toutefois, la délimitation entre ces deux types de mesures est confuse. En effet, la dégressivité des allocations de chômage modifie la dépense passive en dépense active parce qu’elle est supposée inciter les chômeurs à retrouver un emploi rapidement. Il est à noter que les mesures de préretraite se trouvent en voie de disparition depuis la réforme des retraites.

• Quid en France et discussions

 

Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord national interprofessionnel (ANI) sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi le 11 janvier 2013. Trois syndicats (CFE-CGC, CFDT, CFTC) avec les organisations patronales (MEDEF, UPA, CGPME) se sont accordés pour mettre à la disposition des entreprises de nouveaux outils de flexibilité et aux salariés de nouveaux droits. 

 

Le gouvernement doit désormais transcrire le texte de l’accord dans la loi. Un projet de loi a été présenté dans ce sens le 6 mars 2013 en Conseil des ministres, avant qu’il ne soit soumis à l’examen des parlementaires début avril 2013. Les premières mesures devraient être applicables depuis la fin du premier semestre 2013.

 

Toutefois, la portée de l’accord reste difficile à mesurer, même si le gouvernement s’est engagé à traduire le texte de l’accord. Certains parlementaires se sont clairement opposés aux modifications du code de travail prévues par l’ANI. L’impact des mesures dépendra en outre de la façon dont elles seront mises en œuvre, la plupart des nouveaux droits des salariés nécessitant l’engagement de négociations ultérieures.

 

Le système e compromis repose sur l’idée de l’employabilité de l’individu, lequel nécessite une protection et non plus son emploi, doit fonctionner sur a confiance entre la société et les acteurs sociaux dans le respect des engagements mutuels.

• Application de la flexisécurité Sécurisation de l’emploi en France suivant l’ANI 

 

Pour se conformer aux principes communautaires, les partenaires sociaux et l’État ont négocié sur la modernisation du marché du travail. Un accord national interprofessionnel signé en 2008 instaure un système qui combine la flexibilité de l’emploi et la sécurisation du parcours professionnel. Divers moyens de facilitation d’entrée dans l’entreprise et d’amélioration du parcours en emploi sont envisagés dans le texte. Ce dernier met en place les mesures susceptibles à sécuriser les contrats et à améliorer le retour à l’emploi.

• Sur la flexibilité

 

Pour les contrats en CDI, l’accord prévoit des assouplissements, il prévoit l’allongement de la période d’essai et la rupture conventionnelle qui est une rupture du contrat de travail de commun accord. 

 

Quant au CDD, il est prévu un nouveau type de contrat « à objet défini », mais « à terme certain » entre 18 et 36 mois. 

• Sur la sécurité des salariés

 

L’accord prévoit un certain nombre de droits comme la formation et la prévoyance. Ces derniers resteront rattachés à la personne en cas de départ de l’entreprise, mais non plus au poste de travail. Ces droits sont alors transférables. Par ailleurs, l’accord ratifie tout licenciement fondé sur un motif réel et sérieux. Il annule le contrat nouvel embauche (CNE), comme le contrat de travail unique. D’une part, une indemnité professionnelle unique est également instituée par le texte, mais il reste à préciser la nature et l’objet.

 

Une prime forfaitaire est instituée pour les jeunes de moins de 25 ans privés d’emploi involontairement et qui ne remplissent pas les conditions d’accès aux allocations de chômage.

 

Les stages effectués lors de la dernière année d’étude et qui sont intégrés dans le cursus pédagogique seront considérés pour la durée de la période d’essai. 

 

La loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail a été la source des principaux termes de l’accord.

• Sécurisation de l’emploi en France suivant l’ANI

 

La loi sur la sécurisation de l’emploi consacre de nouveaux droits pour les salariés et impose de nouvelles obligations aux employeurs. Elle a été transcrite de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013.

 

Les grandes lignes de cette loi portent sur un certain nombre de points tendant à améliorer les conditions de travail des salariés. 

• Encadrement du temps partiel

 

Le temps partiel sera désormais limité à 24 heures hebdomadaires minimum alors que les heures complémentaires sont majorées de 10 % à partir de la première heure. Le contrat de travail devra le mentionner obligatoirement dans un avenant. Le coût des CDD est plus élevé par l’application d’une cotisation supplémentaire à l’assurance chômage.

• Création obligatoire d’une complémentaire santé 

 

La participation de l’employeur est obligatoire à la création et au financement d’une couverture santé collective avant le 1er janvier 2016. Ceci est une obligation quelle que soit la taille de l’entreprise.

• Accords de maintien dans l’emploi 

 

L’entreprise a la possibilité, en cas de graves difficultés conjoncturelles, sous réserve de signature d’accords majoritaires d’avoir recours au chômage partiel ou à des changements de rémunérations, excepté pour celles égales ou inférieures à 120 % du SMIC. Cette disposition est limitée à 2 ans maximum. 

• Accord de mobilité 

 

L’employeur a la possibilité de modifier le poste ou la zone géographique d’un salarié, par contre, il a l’obligation de négocier avec les syndicats un accord sur cette mobilité interne, et y apporter des protections au salarié telles que le respect de la vie personnelle et familiale, la formation, la compensation de la perte du pouvoir d’achat. 

• Renforcement de l’information des représentants du personnel 

 

L’information des représentants du personnel doit être renforcée. Il est de l’obligation de l’entreprise de leur transmettre chaque année les orientations stratégiques et mettre à leur disposition une base de données économique et sociale. L’utilisation du crédit impôt compétitivité emploi (CICE) doit être justifiée.

• Représentation des salariés

 

Les salariés doivent être représentés au conseil d’administration de l’entreprise dans les entreprises d’au moins 5 000 salariés.

• Procédure de licenciement 

 

Dans une entreprise de plus de 50 salariés, l’employeur qui souhaite procéder à un plan social a l’obligation soit de signer un accord majoritaire avec les syndicats et en demander la validation à l’administration, soit de faire homologuer un plan unilatéral directement par celle-ci. L’employeur qui a l’intention de fermer son entreprise est par ailleurs tenu de rechercher un repreneur et d’en informer les représentants du personnel.

• Évolution et changement apporté par la politique de l’emploi en France

 

Comme dans tous les pays industrialisés, la France a connu en un demi-siècle des évolutions importantes sur l’emploi. Ces évolutions se sont manifestées à la fois quantitativement et qualitativement. 

• Rétrospective historique

 

La France a subi de graves pénuries de main-d’œuvre pendant la période de forte croissance économique d’après-guerre. Il y eut finalement un flux migratoire d’actifs important plus de 66 000 immigrés par an de 1954 à 1962. De 1962 à 1974, le retour en France des rapatriés d’Algérie engendre une forte progression de l’emploi de 1954 à 1968, l’immigration a joué un rôle déterminant afin d’éviter la baisse de la population active.

 

Après la Seconde Guerre mondiale, le salariat s’est désormais généralisé. Le contrat de travail s’est alors imposé comme norme. Il a été accepté tout au long de la vie de la structure socioprofessionnelle. L’emploi industriel reste croissant jusqu’en 1962 en dépit d’importants gains de productivité, et, parallèlement, le secteur de l’agriculture dans la répartition sectorielle de la main-d’œuvre diminue : 36,5 % en 1946, 20 % en 1962. 

• Ascension du chômage

 

L’accroissement global de la population d’âge actif a été déterminant dans la montée du chômage, même.

 

L’accroissement du chômage apparaît dès la fin des années 1960 ; un taux de 1,6 % en 1966. Il devient dramatique à partir de 1974 ; 3 % pour grimper jusqu’à près de 13 % en 1996. Il a fallu attendre trois années pour qu’il repasse sous la barre des 10 % en mai 2000 ; 8,5 % en mai 2001.

 

Si le phénomène du chômage touche tous les pays industrialisés, à des degrés très variables il touche beaucoup plus fortement toutefois la France et l’Italie.

 

Cette montée du chômage est liée aux gains de productivité qui sont inégale, suivant les pays cela s’explique, aussi par les nouvelles technologies. Mais on ne peut considérer qu’elle résultait inéluctablement de la mondialisation, des chocs pétroliers et de nouvelles technologies.

• La baisse du taux d’emploi

 

Entre 1972 et 1999, le taux d’emploi sur la proportion de personnes d’âge actif, effectivement au travail, est passé de 63,8 % à 59,8 % … Ce niveau déjà faible est descendu à un niveau encore plus bas vingt-cinq ans plus tard.

 

En revanche, il est nettement plus élevé dans les pays scandinaves où il s’est plutôt accru. Cette différence de situation permet donc de dire que le chômage et le sous-emploi ne sont pas inévitables.

 

En premier lieu, la France n’a guère créé d’emplois entre 1972 et 1996, période marquée par une progression importante de la population active : le nombre total d’emplois est passé de 21,4 millions à 22 millions, soit une création nette de 650 000 emplois y compris les emplois aidés qui s’est trouvés redynamisée à partir de 1997.

 

Le volume d’emplois stagnait alors que la population d’âge actif augmentait rapidement, expliquant le développement accru du taux de chômage et le sous-emploi.

 

En ce qui concerne l’écart de taux d’emploi entre la France et la moyenne européenne est particulièrement net pour les jeunes : 23,3 % contre 40,5 % et pour les seniors il est de 37,6 % contre 43,6 %.

 

Le sous-emploi est considérable chez les jeunes Français. Ils sont encouragés à prolonger leurs études avant d’entrer dans cette période grise qui est alors l’antichambre de l’emploi , faite de stages et de petits boulots. Il est plus saisissant encore parmi les 55 ans ou plus voire parfois les 60 ans ou plus, encouragés sinon forcés à quitter leur activité professionnelle de plus en plus tôt. Leur espérance de vie et leur état de santé à 60 ans ont cessé de s’améliorer.

• Nouvelles formes d’emploi

 

Les Français ne travaillent plus aux mêmes activités productives qu’il y a cinquante ans, les activités se sont largement diversifiées. Tout d’abord, en même temps qu’au phénomène de dématérialisation des activités économiques, on constate, sur toute la période un transfert important des emplois vers le tertiaire. C’est ainsi qu’en 2007, les secteurs tertiaires regroupent les trois quarts des actifs occupés contre la moitié en 1975.

 

Du reste, le contrat à durée indéterminée et à temps plein, qui constituait la norme s’appliquait à presque 90 % de la population active en 1970, même si la majorité perd du terrain. Depuis le milieu des années 1980, on constate un développement important des formes dites « atypiques » d’emploi : emplois temporaires : CDD, intérim, emplois à temps partiel choisi ou contraint, emplois aidés, etc. 

 

Ces nouvelles formes d’emploi engendrent un degré de flexibilité croissant dans la progression du marché du travail et aident à l’enrichir la croissance emplois. Elles sont mal vécues, dans la plupart des cas, parce qu’elles apparaissent comme des succédanés d’emplois, considérées comme des formes dégradées et dégradantes de travail.

 

Cependant, il est possible que ces emplois « atypiques » soient des emplois du futur plus que le salariat en CDI.

 

A cela s’ajoute, la réduction du temps de travail. On assiste à des écarts dus faits que l’emploi perd peu à peu sa place principale, alors qu’il a une valeur structurante de la société. La notion d’emploi recouvre aujourd’hui des réalités de plus en plus diverses. 

• L’emploi peu qualifié

 

Un actif sur cinq a un emploi peu qualifié. Entre 1994 et 2007, plus d’un million d’emplois peu qualifiés se sont vus croitre en France. En même temps, la structure de l’emploi peu qualifié est loin de se rapprocher des standards de l’emploi : les contrats à durée déterminée de court terme et les contrats à temps partiel sont fréquents, les trajectoires professionnelles sont devenues peu sécurisées. En effet, entre 1998 et 2003, plus de la moitié, des personnes occupent un emploi peu qualifié et de ce fait ont quitté leur poste ou leur entreprise. Ils passent en général par une période de chômage entre deux emplois. 

• Les politiques de l’emploi

 

Un actif sur cinq a un emploi peu qualifié. Entre 1994 et 2007, plus d’un million d’emplois peu qualifiés se sont vus croitre en France. En même temps, la structure de l’emploi peu qualifié est loin de se rapprocher des standards de l’emploi : les contrats à durée déterminée de court terme et les contrats à temps partiel sont fréquents, les trajectoires professionnelles sont devenues peu sécurisées. En effet, entre 1998 et 2003, plus de la moitié, des personnes occupent un emploi peu qualifié et de ce fait ont quitté leur poste ou leur entreprise. Ils passent en général par une période de chômage entre deux emplois. 

 

Des années 1970 à aujourd’hui, l’on distingue trois périodes dans les politiques de l’emploi :

 

• les années 1970 : la politique de l’emploi française est « passive ». L’État se focalise sur l’indemnisation des chômeurs. Apparaissent aussi certaines logiques qui se développeront, comme l’accompagnement des restructurations industrielles, la diminution de la population active, grâce au recours aux préretraites notamment et la volonté d’améliorer l’insertion des jeunes sur le marché du travail 

 

• 1980 à 1992 : les objectifs restent les mêmes, mais les mesures d’intervention de l’État évoluent avec la création de la formation en alternance pour les jeunes et les mesures d’aide directe à l’emploi. Entre 1980 et 1983, le nombre de préretraites est multiplié par trois et continue d’augmenter. Face à la hausse du taux de chômage, l’axe privilégié est donc celui, de favoriser les personnes les plus vulnérables sur le marché du travail, les jeunes notamment.

 

Le recours massif aux préretraites explique en grande partie le faible taux d’emploi des seniors que la France connaît actuellement.

 

• 1993 à 2009 : les politiques de l’emploi sont devenues de plus en plus générales, autrement dit de moins en moins concernées sur certaines catégories de travailleurs actifs. Des exonérations de charges sont mises en place pour l’emploi à temps partiel, les bas salaires. Il est accordé des baisses successives du temps de travail, l’on crée des dispositifs d’aide à la recherche d’emploi ou de formations pour les chômeurs.

 

 Cette évolution est le résultat de transformations importantes sur l’accroissement du chômage et de sa persistance : il ne s’agit plus seulement d’agir par une politique de soutien à la croissance, mais par des actions qui favorisent l’adéquation des qualifications offertes. Les mesures tendent à rendre plus attractives les rémunérations et les conditions de travail. Cet ensemble de réformes, souvent résumé sous le terme d’« activation » a été combiné avec l’objectif de flexisécurité qui vise à favoriser une plus grande flexibilité du contrat de travail comme à l’accompagnement des parcours professionnels par la formation et l’aide à la mobilité.

 

Parmi les évolutions remarquables, on notera le recours en masse depuis quelques années aux emplois aidés : selon la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère chargé du Travail, sur 25 millions environ de personnes actives 1,4 million de personnes bénéficiaient à fin 2007 d’un emploi aidé. 

 

Le secteur culturel accueille 2 % de ces emplois aidés, taux qui correspond à celui des professions culturelles dans la population active.

 

Les bénéficiaires prioritaires de ces emplois aidés sont représentés par les jeunes les plus exposés à l’accroissement du chômage à partir de 2007 et surtout de 2008, chiffré à 700 936 en mars 2010.

 

Enfin, l’évolution de la population active ne doit pas être négligée : celle-ci, selon les dernières projections de l’Insee, devrait poursuivre à continuer de croître pour atteindre 28,3 millions en 2015, et de pouvoir se stabiliser ensuite autour de ce niveau. Il ne faut donc pas escompter sur une baisse de la population active pour une amélioration de manière automatique le taux d’emploi. À plus forte raison que les départs à la retraite sont devenus plus importants ils ne se traduiront pas forcément par des embauches équivalentes. Par ailleurs, de nombreuses entreprises et administrations en profitent pour se restructurer.

• Quelles sont les prospectives

 

Il y a en effet, une forte compétition pour l’emploi. 

 

Dans cette optique, la France pénètre dans l’« E.-économie » qui offre une perspective florissante. Elle surmonte ses rigidités et ses difficultés, découvre les vertus et les défauts d’une économie libérale : esprit de compétition. Un État protecteur moins généreux, travailleurs hautement qualifiés d’un côté, animés par l’esprit de conquête et de profit ; travailleurs faiblement qualifiés de l’autre, occupés à des emplois de service. La compétition pour l’emploi est ultime. La productivité est très forte et ne permet donc pas à tous de tirer parti de la croissance. 

• Objectif : retour à l’emploi

 

Une politique de l’emploi centrée sur l’augmentation du taux d’emploi est maintenue.

 

Il s’agit non seulement de favoriser une croissance riche en emploi, mais aussi d’améliorer l’adéquation entre l’offre et la demande de qualifications, et de rendre ainsi plus attractives les rémunérations comme les conditions de travail.

 

La politique de l’emploi, peu lisible et complexe, est faite de plusieurs dispositifs, dont les uns privilégient les appuis monétaires en faveur des employeurs et en direction des salariés. Les autres concernent des mesures d’accompagnement pour certains publics. Cette politique se traduit par une poursuite de la croissance des coûts.

 

L’inflation des coûts pour une faible efficacité conduit, vers 2012, à une remise en cause du référentiel de cette politique. D’autres types de critiques portent également sur le développement important du « précariat » qu’elle a engendré. 

• Une flexisécurité

 

Les accords passés en 2008 pour une modernisation du marché du travail, par une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, une indemnisation du chômage. 

 

En 2009 la formation professionnelle ne répond pas aux espérances qu’ils avaient suscitées : dans les faits, ces réformes profitent surtout aux entreprises en raison de l’affaiblissement des protections du travail qu’elles proposent. La légitimation de la politique de l’emploi est simple : plus de flexibilité du travail, plus de sanctions des chômeurs.

 

Le fossé se creuse de plus en plus entre les salariés ayant des compétences adaptées aux évolutions du marché et ceux qui sont de moins en moins employables. Les inégalités redoublent.

 

 Après 2015, la décision est prise. Il faut limiter la politique de l’emploi et les protections qu’elle favorise aux salariés employables, les autres relevant désormais de politiques sociales encadrant l’activité : le RSA (revenu de solidarité active) est appelé à concerner des millions d’actifs.

Conclusion

 

L’engagement de la France dans sa nouvelle stratégie de réduire les charges tourne autour de nombreux dispositifs. Ces allégements qui constituent actuellement la principale politique de l’emploi ne seront pas sans impact sur l’emploi. Il s’agit d’une mesure forte sinon agressive, car elle permet d’embaucher davantage.

 

Malgré les importantes sommes qui seront consacrées aux allégements de cotisations sociales ciblées sur les bas salaires, le coût du travail au niveau du salaire minimum reste élevé en France comparativement avec les principaux partenaires commerciaux. 

 

Les études ont montré qu’à l’instar des nombreux travaux publiés sur ce thème, les allégements généraux de cotisations salariales ont un fort impact sur l’emploi dans un pays comme la France qui est caractérisé par un coût minimum du travail élevé. Cet impact est particulièrement important pour la main-d’œuvre peu qualifiée qui présente les plus grandes difficultés pour leur insertion sur le marché du travail. Des incertitudes véhiculent autour de ce dispositif, car son véritable impact sur l’emploi risque d’être difficile à mesurer. 

 

Cette baisse du salaire reste inaperçue aux yeux des salariés puisqu’il s’agit de la partie du salaire qu’ils n’empochent pas directement. Ainsi, les sommes qui ne sont pas versées au régime général constitué du régime de base des retraites, de la maladie et de la famille sont payées d’une autre façon. Dans le cas de la réforme Fillon, l’État verse alors au régime général le montant de l’exonération sur la partie de salaire socialisé qui est accordée à l’employeur.

 

 Il se trouve que les perdants de cette politique de réduction des « charges » sont alors les salariés qui financent alors une deuxième fois la sécurité sociale par leurs impôts alors qu’il appartient aux employeurs de le faire. 

 

Les citoyens et la fonction publique sont aussi perdants puisque les sommes versées par l’État à la place des employeurs ne sont plus disponibles pour maintenir et développer les services publics ou augmenter les salaires des fonctionnaires.

 

 Par ailleurs, ces politiques de réductions de « charges » existent depuis longtemps. Plusieurs commissions de l’Assemblée nationale ont examiné leurs effets. Aucune n’a mis en évidence un bénéfice pour la création où le maintient de l’emploi.

 

La réduction des charges sociales, si elle n’est pas compensée par un nombre élevé d’embauches ou une fiscalisation des recettes de la protection sociale, se traduit par une baisse des prestations sociales. De plus, ces stratégies qui favorisent les moins qualifiés se font au détriment de la productivité, donc de la compétitivité et à terme de l’emploi global. En France, la flexibilité de l’emploi s’est vu accroitre considérablement en supprimant l’autorisation administrative.

 

Aujourd’hui la France est tentée par le modèle danois de flexisécurité qui repose notamment sur l’absence d’obstacles au licenciement en contrepartie d’allocations chômage élevées, et de l’obligation faite aux sans-emploi après douze mois de chômage, d’accepter des formations ou des emplois dans un périmètre géographique donné.

 

Les études ont abouti à conclure que la mise en place de la flexisécurité a augmenté le taux d’emploi et à baisser le taux de chômage. Il s’agirait d’un cadre qui vise à établir des objectifs nationaux afin d’adapter la productivité avec le changement dans le domaine de l’emploi.

 

Elle renforce la stratégie européenne pour la croissance et l’emploi et a créé des emplois plus nombreux et de meilleure qualité. Il s’agit alors de développer de nouveaux types de sécurité pour les travailleurs. Ces nouvelles sécurités sont plutôt axées sur les travailleurs que sur l’emploi. Ces stratégies offrent donc un accompagnement lors du passage à un nouvel emploi. 

 

D’une part, ces stratégies qui favorisent les moins qualifiés se font au détriment de la productivité, et conséquemment à la compétitivité, à terme au détriment de l’emploi global.

 

Pour cela, un dialogue social pourrait être établi avec les représentants des employeurs, des travailleurs, du gouvernement et les partenaires sociaux.

 

L’on se pose la question de savoir si cette politique apportera les bénéfices attendus. 

 

Bibliographie

 

• 2008, Christine Charpail / Olivier Marchand, L’emploi, nouveaux enjeux, La flexisécurité en Europe, P.125-135

 

• 2012, Eric Heyer / Mathieu Plane, Revue de l’OFCE / Débat et Politiques, Impact des allègements de cotisations patronales des bas salaires sur l’emploi, l’apport des modèles macroéconomiques, P.123-138

 

• Les politiques de l’emploi, typologie et objectif des politiques de l’emploi, Chapitre 8

 

• Pierre Cahuc / André Zylberberg, Economie du travail, l’impact des réductions de cotisations sociales, P.1 – 10

 

• 2006, Véronique Rémy, Travail et emploi n°105, Les politiques d’allègements des cotisations sociales employeurs ? P.69-81

 

• 2005, J.Morley / T. Ward / A. Watt, Travail et emploi en Europe, repères n°417

 

• 2014, CCI Paris ïle-de-France, Droit et règlementation, Fiche pratique INFOREG, mode de calcul de l’effectif

 

• 2011, ACOSS, Direction de la règlementation du recouvrement et du service, pôle règlementation et sécurisation juridique/règlementation – mesure d’exonération, lettre circulaire n°2011-042 du 15 avril 2011

 

• Décret n° 2003-487 du 11 juin 2003 portant application du titre III de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi et modifiant le code de la sécurité sociale (troisième partie : Décrets), http://www.sante.gouv.fr/fichiers/bo/2003/03-24/a0241690.htm consulté le 11 septembre 2014

 

• Site portail des Urssaf, www.urssaf.fr, réduction dite « Fillon », http://www.urssaf.fr/profil/employeurs/activite_generale/vos_salaries_-_les_mesures_daide_a_lemploi/reduction_dite_fillon.pdf consulté le 11 septembre 2014

 

• 2014, La grande conférence sociale pour l’emploi, Palais d’Iéna-Paris, Dossier documentaire, table ronde n°1, amplifier l’action pour l’emploi, en particulier pour les jeunes, les séniors et les personnes en difficultés

 

• 2013, Accord sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi : des mesures à la portée encore incertaine, archives consulté sur http://www.vie-publique.fr/actualite/dossier/rub1716/accord-competitivite-securisation-emploi-mesures-portee-encore-incertaine.html, le 11 septembre 2014

 

• Aravis, quel travail dans 20 ans, variable 3 « le marché du travail en France », P.1-13

Liste des abréviations

AAH	Allocations aux adultes handicapés
ANI	Accord national interprofessionnel
ASS	Allocation de solidarité spécifique
AT/MP	Accidents du travail-maladies professionnelles
BRC	Bordereau récapitulatif de cotisation
CDD	Contrat à durée déterminée
CDI	Contrat à durée indéterminée
CFDT	Confédération française démocratique du travail
CFE CGC	Confédération française de l’encadrement – confédération générale du cadre
CFTC	Confédération française des travailleurs chrétiens
CGPME	Confédération générale du patronat des petites et moyennes entreprises
CICE	Crédit d’impôt compétitivité emploi
CNE	Contrat nouvel embauche
CSA	contribution solidarité autonomie
EPIC	Etablissement public à caractère industriel et commercial
FNAL	Fonds national d’aide au logement
IRPP	Impôt sur le revenu des personnes physiques
MEDEF	Mouvement des entreprises de France
MSA	Mutualité sociale agricole
OPAC	Office publique d’aménagement et de construction
PARE-PAP	Plan d’aide au retour à l’emploi-projet d’action personnalisé
RSA	Revenu de solidarité active
SCM	Standard Cost Model
SMIC	Salaire minimum interprofessionnel de croissance
TVA	Taxe sur la valeur ajoutée
UNEDIC	Union nationale interprofessionnelle pour l’emploi dans l’industrie et le commerce
UPA	Union professionnelle artisanale
URSSAF	Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales