INTRODUCTION

            La mondialisation a mis l’économie des différents pays en interdépendance, les crises touchant un secteur particulier d’un pays tel que les Etats-Unis ne manque pas d’atteindre l’économie mondiale toute entière. C’est dans cet environnement précaire qu’évoluent toutes entreprises et tous les salariés l’accompagnant. La crise de 2009 qui dont les origines remonte aux Etats-Unis touche particulièrement le secteur du bâtiment, de l’immobilier, du secteur financier et du secteur immobilier. Mais elle n’épargne aucune entreprise que ce soit les grandes entreprises ou les PME. En plus, les PME sont les plus touchées car déjà leur entrée dans le monde de la mondialisation n’est pas facile à cause des différentes contraintes règlementaires et la puissance des multinationales. Or,  il s’avère que les PME sont les réels piliers de l’économie nationale, mettant encore celle-ci dans une situation critique. En effet, les PME fournissent plus d’emploi que les sociétés multinationales si on tient compte de la taille de ces deux catégories d’entreprise. Mais la crise a mis toute les entreprises dans une situation difficile. Des difficultés au niveau du crédit et des problèmes de liquidité se sont surtout ressenties. Dans le monde entier, on enregistre une chute de la production industrielle ainsi qu’une chute de la consommation. En d’autres termes, il y a une baisse des activités, contraignant les entreprises à se passer du service de ses salariés. Selon les chiffres de l’organisation internationale du travail, la crise aurait fait perdre leurs emplois à plus de vingt millions de personne dans le monde, un chômage qui atteint surtout les pays de l’OCDE. Le nombre de chômeurs de l’ensemble des pays de l’OCDE passent de 34 millions à l’automne 2008 à 42 millions en 2010.Cette vague de licenciement dans le monde entier ne manque pas d’avoir des impacts sur les secteurs et les domaines encore « épargnés ». Elle engendre un changement de comportement qui atteigne aussi bien les consommateurs que les travailleurs. En France, les études ont montrés que la crainte des impacts de la crise (licenciements, consommation…) a provoqué généralement une démotivation, un sentiment de malaise au niveau des salariés. Ces changements de comportement, ces craintes ne font qu’empirer la situation et rendant difficile la sortie de la crise, qui a été internalisée par les entreprises et la Société. C’est ainsi que les PME Françaises tentent de trouver une issue qui soient à leur niveau. Ces solutions visent surtout les ressources humaines qui font partie des piliers d’une entreprise. Elles se traduisent par la mise en place d’un nouveau style de management, ou les nouvelles technologies de l’information et l’internet prennent un rôle prépondérant. Nous devons alors nous interroger sur l’impact de la crise économique sur le management des PME en France. La crise a donné naissance et a promu de nouvelles techniques de management, et dans quelles mesures ces techniques permettent-elles d’aider les entreprises à sortir de la crise. Mais avant  tout, qu’en est-il du management ? Comment est-il perçu, quelles sont les conditions d’un bon mode de management ? Existe-t-il des alternatives ? Nous allons étudier l’évolution des modes de management en entreprise, étudier l’environnement d’un management, puis nous verrons quelles sont les applications possibles.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

PLAN DE MEMOIRE

Chapitre I : le management

1. Le management en continuelle évolution

 

• Les principaux mouvements d’hier à aujourd’hui

 

1.1.1 .Le management dans l’histoire : vers une centralisation autour des ressources humaines

1.1.2. Le management selon les différents pays : l’importance de la culture

• Le principe de la motivation

 

• Le management de la compétence
• Les méthodes d’évaluation

 

1. Les NTIC et le management

2.1. Le développement d’internet dans le business : l’e-Learning

2.1.1. Généralités

2.1.2. Avantages et inconvénients de cette formation

 

2.2 .Une conciliation management et internet est-elle possible

 

2.2.1. Les études réalisées

2.2.2. Retour sur l’approche terrain via les questionnaires

2.2.3. Analyse

 

• L’e- management

 

3.1. Généralités

3.2. Etudes des sites internet déjà existant pour manager une équipe à distance

 

Chapitre 2.Optimisation du management : l’e-management

 

Conclusion

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Le management en continuelle évolution

Comme toute technique, le management se trouve en continuelle évolution. Cependant, son évolution a tout de même une certaine particularité qui la différencie des autres matières et disciplines. L’histoire de l’évolution du management nous enseigne sur les valeurs et limites de chaque technique et chaque type de management utilisé dans le monde de l’entreprise. Par ailleurs, le management à la différence des autres disciplines est une science dont les techniques ne sont jamais complètement dépassées. Ainsi par exemple, à l’heure actuelle, on note un certain retour vers le taylorisme un type de management qu’on croyait complètement déphasé. Par conséquent, une première partie de cette section sera consacrée à l’étude de l’évolution du management, une science en continuelle évolution, tandis qu’une seconde partie sera réservée à l’étude du principe de la motivation, une technique très en vogue et relancée par la politique adoptée par les entreprises face à la crise économique.

1.1. Les principaux mouvements d’hier à aujourd’hui

Le management se trouve au cœur de toutes les disciplines, il s’agit en même d’une science et d’un art. Se trouvant au milieu des êtres humains, travaillant étroitement avec ceux-ci, qu’il s’agisse de salarié, de la clientèle… le management est fortement influencé par l’évolution de la mentalité dans le monde entier, la culture propre à chaque pays où l’entreprise s’implante. Les différents événements qui se produisent dans le monde et qui touchent et influence les Hommes, influencera aussi automatiquement le mode de management à appliquer. Il n’existe pas de mode de management « type », le management est différent selon les circonstances, selon le pays d’implantation de l’entreprise, il peut exister de multiples formes de management qui sont efficaces les unes que les autres auprès des entreprises sans que l’on puisse les classer par ordre d’efficacité. Quoiqu’il en soit on peut noter une évolution globale, une ligne de base, plus ou moins commune à tous les pays et toutes les cultures et  à partir de laquelle partent les différentes techniques de management.

• Le management dans l’histoire : vers une centralisation autour des ressources humaines

 

Le développement du management tend vers « l’humanisation » de celui-ci, même si il ne se cantonne pas uniquement au domaine des ressources humaines. En effet, le management implique aussi bien la gestion des ressources humaines que la gestion budgétaire ou la gestion commerciale des produits. Ce dernier aspect du management offre une démonstration intéressante de l’évolution du management vers une plus grande humanisation des techniques. En effet, auparavant, la production des biens était plus mécanique et strictement fonctionnel. Ils sont conçus strictement pour répondre aux besoins de l’usage qu’on va en faire. Or actuellement, les produits proposés par les entreprises sont de plus en plus personnalisés pour tenir compte de la particularité et de besoins spécifiques de la clientèle. Le prix n’est plus le seul facteur déterminant dans l’achat, la qualité peut être plus déterminante pour certaines personnes. Et même, le facteur qualité peut être dépassé dans certains pays dont les consommateurs abandonnent toute considération de qualité ou de prix au profit d’une autre considération plus morale tel que l’éthique et l’environnement, faisant endosser à l’entreprise une  responsabilité sociale et environnementale. La responsabilité sociale de l’entreprise est un concept contrôlé et suivi de près par les consommateurs. Ces derniers vérifient souvent la certification des entreprises à des normes environnementales ou sociales, l’adoption des codes de conduites et l’adhésion des produits d’une entreprise à des labels environnementaux. Cependant il faut reconnaître qu’il engendre un coût supplémentaire pour l’entreprise. Quoiqu’il en soit, il s’agit d’un élément qui doit faire partie de la politique et de toute décision adoptée par l’entreprise. Désormais, la politique commerciale ne consiste plus à séduire la clientèle par tel ou tel concept créé par l’entreprise mais plutôt de monter aux consommateurs que l’on adhère à ses principes. En d’autre terme donc, la commercialisation d’un produit (qui fait partie de  l’objectif principal d’une entreprise) est liée à la mentalité et le comportement du consommateur. Un comportement qui n’est pas toujours motivé par l’argent et dont la motivation est même en constante évolution, mettant aussi le management en continuelle évolution.

Dans le domaine des ressources humaines, la situation est à peu près pareille. Quelques décennies auparavant, les employés n’étaient que des moyens humains égaux à tout autre moyen utilisé par l’entreprise pour atteindre ses objectifs. Actuellement, les employés se trouvent au cœur de la politique et des stratégies adoptés, auxquels ils participent énormément: Il s’agit du management participatif.

Le mangement participatif part du principe que pour que les employés soient efficaces, il faut qu’ils participent et  s’impliquent même  dans la vie de l’entreprise et donc dans les décisions prises par l’entreprise. Le management participatif se défini donc comme les modes « d’animation et de conduite des employés qui suscite leur engagement et leur contribution à l’innovation permanente et au progrès de la performance d’une entreprise ».

Le management participatif a comme mérite, pour les salariés, l’épanouissement de ceux –ci dans la mesure où on leur donne une certaine reconnaissance de leur capacité et de leur valeur et on le autorise à s’impliquer dans la vie et dans les grandes décisions de la société. Le management participatif rend l’entreprise plus humaine et plus sociale. La motivation des salariés ne peut être que bénéfique et productif pour l’entreprise, en plus ce mode de management renvoie une bonne image de la société vis-à-vis de la clientèle et des consommateurs. On peut ajouter à ces avantages, le dynamisme de la politique et de la stratégie commerciale de l’entreprise. Le management participatif, en impliquant la participation des salariés, permet une fusion des différents points de vue et des différentes idées pour une meilleure créativité et pour rechercher les solutions optimales aux éventuels problèmes posés.

Mais le management participatif a aussi ses limites, la mise en œuvre de ce mode de management, et donc la participation de tous les employés peut coûter chère à l’entreprise et prend beaucoup de temps. Pour cette raison, il n’est pas approprié à certaine situation de crise ou d’urgence qui demande une prise de décision rapide ou un peu d’autorité. Par ailleurs, dans une entité où les salariés sont habitués au management participatif, il est difficile de faire un retour vers le management classique caractérisé par l’autorité hiérarchique, or l’autorité hiérarchique est parfois nécessaire, surtout pendant les périodes de crise.

Le management participatif et la prédominance du facteur humain dans la gestion de toute organisation  est donc la ligne de base caractérisant la plupart de toutes les modes d’organisation. Mais le style de management peut être différent et corrigé par d’autres techniques dictées par la culture d’un pays et donc des ressources humaines ressortissantes de ce pays. Il peut aussi être corrigé par chaque cas concret se présentant devant le manager.

 

1.1.2. Le management selon les différents pays : l’importance de la culture

 

La culture et la mentalité de la population peut influencer le type de management à adopter par une entreprise. Ceci renforce le principe selon lequel les ressources humaines se trouvent au milieu de toute action et stratégie d’une entreprise. Les styles de management présentent une nuance selon les différents pays et cultures auxquels ils sont appliqués.

Pour le management à l’américaine par exemple, on  observe une rotation rapide des cadres et une prise de responsabilité encouragée de tous les employés. Le licenciement de salarié est plus facile aux Etats-Unis, ce qui rend l’entreprise apte à procéder à une forte rotation du personnel pour plus de créativité et pour maintenir le dynamisme dans l’entreprise et échapper la routine. Ainsi, les travailleurs américains sont plus dynamiques, ils travaillent sous la pression de la crainte de perdre leur travail. Quoi qu’il en soit, ce système fonctionne très bien car fait déjà partie de la culture de la Société en question. Par contre, un tel système ne fonctionnerait pas dans un pays tel que la France car il engendrerait une crainte qui produira l’effet contraire de celui escompté : la démotivation. En effet, la législation sociale est très protectrice des salariés, les licenciements ne peuvent se faire que sous des conditions strictes. Par conséquent, une fois embauchée à durée indéterminée dans un poste, les travailleurs perdent une partie de leur motivation et doivent être motivé selon d’autres facteurs et techniques. Cependant, un  tel système n’est pas sans répercussion sur la compétitivité de l’entreprise car même si le management a beaucoup évolué ces derniers temps, il arrive que les techniques employées soient sans effet sur le personnel, laissant le licenciement la seule solution au problème. C’est une des raisons pour laquelle la France ne possède pas une bonne place dans le classement doing business. Le management à la japonaise, quant à lui est dominé par l’autorité et une promotion à l’ancienneté et l’utilisation de la haute technologie.

Le management à l’européenne, pour sa part, est très orienté vers les ressources humaines, plus que dans les autres pays. Ainsi, comme on l’a déjà dit, les entreprises européennes sont confrontées plus que les autres aux questions de la responsabilité sociale des entreprises ou bien, l’investissement socialement responsable. Ces exigences influencent le management des entreprises que ce soit la gestion des ressources humaines ou la gestion commerciale ou environnementale. Les entreprises sont à l’affut de touts les concepts qui pourraient redorer leur image aux yeux des consommateurs : il y a un meilleur traitement des salariés, mieux que dans les autres pays. Le système européen, et surtout français, est marqué par la prédominance des avantages sociaux octroyés aux salariés, une plus grande écoute des employés pour éviter les grèves ou les scandales sociaux afin d’éviter les impacts, plutôt médiatique que juridique, qu’ils peuvent générer. L’opinion publique et les consommateurs ont beaucoup de poids et s’intéressent plus aux produits éthiques qu’aux produits de qualités, ce qui a un impact conséquent sur le management des entreprises. Que ces entreprises fassent partie d’un grand groupe international ou ne soient que des PME, elles n’échappent pas au RSE. Mais les PME sont plus ou moins vulnérable, plus vulnérable d’une part car l’obtention de certification pour certaines normes coûte assez chère surtout pour les entreprises en phase de lancement, mais moins vulnérable car à la différence des grandes multinationales, les PME ne se trouvent pas dans la ligne de mire de l’opinion publique. Mais toutes les entreprises doivent se conformer à des normes, intégrer des concepts tels que le global compact, élaborer des codes de conduites. Que les engagements qu’elles ont souscrits soient ou non sincère, ils engendrent quand même des coûts supplémentaires.

Mais face à ces différents style de management, et rappelons le que les styles de management sont fortement influencés par les différents conjonctures et événements qui se produisent dans le monde entier, la crise économique a elle aussi apporté ses correctifs sur le management : le management par la motivation

 

1.2. Le principe de la motivation

Depuis les différentes théories et principes proposés pour promouvoir le développement d’une entreprise, des évolutions et des changements se sont produites. La gestion d’une organisation d’une entité implique la gestion d’un élément spécifique, fondamental et complexe qu’est «  les ressources humaines ». Ainsi les méthodes de gestion des ressources humaines, et donc d’une entreprise, dépendent et s’adaptent avec l’évolution de la mentalité et sont étroitement liés avec la sociologie. Si le taylorisme était la méthode de gestion efficace à une certaine époque, avec la direction et le contrôle strict des ressources humaines, on assiste actuellement à l’émergence du principe de la motivation.

On considère et il a été prouvé qu’un salarié motivé est plus efficace et efficient qu’un salarié dirigé. Par ailleurs, le manque de motivation est un problème qui peut bloquer le développement d’une entreprise, et celui-ci de surcroît, concerne particulièrement les salariés français. Selon une étude  faite par l’IFOP, 6% seulement des salariés français sont motivés, contre 24 % au Canada et même, 30% aux Etats-Unis.

Il existe les facteurs de motivation tout comme il y a aussi les facteurs bloquants ou de démotivation. Les facteurs de motivation, sont eux- mêmes, nombreux et sont fonction de l’évolution économique et sociologique. La pyramide de Maslow énumère les besoins de chaque être humain selon une certaine étape. Le principe de la motivation est considéré comme étant lié avec la théorie de la pyramide de Maslow. Cette dernière énonce  les besoins physiologiques et psychologiques de l’homme, la satisfaction desquels pourrait être un important facteur de la motivation. Si la motivation par l’argent, donc par le salaire est vue comme étant dépassée et révolue, la motivation par la compétence est celle qui serait la plus efficace au niveau des entreprises.

 

1.2.1. Le management des compétences

 

Le management par la compétence part du principe qu’une personne est plus productive lorsqu’on lui assigne un travail qui se trouve dans son domaine de compétence. En effet, non seulement, parce qu’elle sera plus efficace mais surtout parce qu’elle sera plus motivée. Le fait qu’une personne est bonne dans un domaine dans lequel elle travaille, l’incitera à faire un travail d’une plus haute qualité, dans la mesure où elle maîtrise son travail. Par  ailleurs, la créativité ainsi que le sens des initiatives seront plus développés.

Le management des compétences consiste à travailler, non seulement sur le savoir-faire mais aussi sur le pouvoir-faire et le vouloir-faire. Le management du savoir faire du salarié va depuis le recrutement à la formation.

Même au niveau du recrutement, il faut placer chaque personne dans une poste et dans un domaine où elle est le plus compétent. Ceci implique d’une part, une  définition précise des tâches qui incombent à chaque poste déterminé et d’autre part, une définition précise du profil du candidat qui correspondra aux exigences du poste en question.

Quoiqu’il en soit, il peut aussi y avoir des personnes qui n’ont pas la compétence requise pour un travail déterminé mais qui sont plus motivée que celle qui sont compétentes, la psychologie de l’être humain n’étant pas une science exacte. Dans ce cas, la formation et le coaching permet de « créer » la compétence et d’aboutir ainsi au même résultat. Par ailleurs, cette démarche permet « d’actualiser » les ressources humaines, face aux évolutions de la technologie et des techniques. De nombreuses entreprises fondent leur stratégie sur  la compétence et sur le principe de « l’entreprise apprenante ».Il est d’autant plus important dans des entreprises travaillant dans un domaine très sujet à l’évolution de la technologie. Et actuellement, il n’y a plus qu’une spécialisation des salariés dans un métier et dans un domaine déterminé mais aussi le développement de la compétence transversale, c’est-a-dire, la promotion de la polyvalence.

Mais le développement du savoir-faire n’est pas suffisant, encore faut-il permettre le pouvoir-faire, qui consiste à donner à l’employé tous moyens qui lui permet de mener à bien son travail. En effet, la compétence ne sert à rien et serait en plus une source de frustration si une liberté, ainsi que des moyens matériels et techniques ne sont  pas données à l’employé. Les moyens donnés sont d’une part des moyens  matériels, tel que les outils de travail…et d’autre part, des moyens immatériels, tel qu’une certaine liberté, autonomie, confiance et responsabilité.

Enfin, il y a à côté du savoir-faire et du pourvoir faire, le vouloir faire, qui rejoint les autres facteurs de motivation : la motivation par le pouvoir, la motivation par l’attitude…Il s’agit de motiver l’employé par des autres facteurs qui fait que la réalisation de son travail correspond à la réalisation d’un besoin qui est le sien : besoin de réalisation de soi…

La compétence d’une personne face à un poste déterminé, dont les objectifs et les missions peuvent être évolutifs, devra être périodiquement vérifié et donc évalué.

 

1.2.2. Les méthodes d’évaluation

 

La compétence d’une personne ainsi que les besoins d’une entreprise au niveau d’un poste déterminé peuvent être en perpétuels évolution et changement. Il est donc indispensable de faire en sorte que la compétence du salarié ainsi que les besoins en compétence de l’entreprise ou d’un poste soient en parfaite adéquation. En d’autre terme, continuer à mettre en place les bonnes personnes à la bonne place. C’est  ainsi que s’impose l’évaluation des collaborateurs.

L’évaluation se fait principalement par l’entretient avec les collaborateurs. Mais avant toute chose, une évaluation des besoins de l’entreprise s’impose. Celle-ci part de l’objectif premier de l’entreprise, qui est l’expansion et le développement. Ensuite elle passe par les différentes stratégies mise en œuvre pour atteindre ces objectifs. C’est ainsi que se détermine les besoins en compétences d’une entreprises, en fonction des différents objectifs et attributions assignés à chaque poste comme étant un élément d’un  tout. L’évaluation d’un poste se fera dans le détail : les objectifs assignés à un poste, les tâches qui lui incombent, les principales compétences nécessaires, le niveau requis, et même jusqu’au profil de celui qui devrait être mis à ce poste.

Ensuite pourra se faire l’évaluation du collaborateur, par un entretient. L’évaluation porte non seulement sur la compétence actuelle du collaborateur mais aussi sur la performance passée de celui-ci. La reconnaissance et la récompense de ses efforts et de ses performance ne pourra que contribuer à sa motivation. Une occasion pour réviser à la hausse la rémunération d’un employé ou bien sa promotion à un poste supérieur, auquel correspondra la nouvelle compétence du salarié. L’évaluation est donc en quelque sorte comme un nouveau recrutement, une remise en cause et une remise à zéro au niveau des ressources humaines. Elle a comme mérite de garder un meilleur management des compétences des employés : garder les mêmes compétences requises par un poste, reconnaître les éventuelles évolutions faites par les collaborateurs et les récompenser. Pour l’entreprise, le mérite serait de pouvoir optimiser la qualité des produits finis, et d’atteindre les objectifs  qu’elle s’est fixé.

Mais la crise économique de 2009  a eu des impacts sérieux et importants sur le monde des affaires et sur le monde économique et social. Un impact qui atteint les méthodes de gestion des ressources humaines et introduit de nouvelles donnés sur un nouveau mode de management d’une équipe.

 

1. Impact de la crise sur le management d’une équipe

 

La crise économique a eu des effets important sur le monde économique. Des effets qui ont façonné le monde des affaires et qui a introduit de nouvelles donnés dans le domaine du management des équipes. La crise a en effet entraîné l’effondrement de l’économie mondiale et par la même occasion la chute de la consommation. Ainsi, on assistait à une baisse du chiffre d’affaire des entreprises qui concerne a peu près tous les secteurs, partout dans le monde. Pour faire face aux difficultés financières engendrés par la crise, de nombreuses mesures sont prises : elles sont allées  des simples suspensions des investissements, des politiques de gestion du budget, jusqu’à une politique de gestion des ressources humaines, qui se concrétisent principalement par l’absence de recrutement et même par des licenciements. En effet, si au niveau des ressources humaines les impacts ne se limitaient qu’aux gels des recrutements, aux chômages partiels, la persistance de la crise a fait en sorte que les entreprises procèdent finalement à des licenciements. Les charges salariales sont très lourdes pour l’entreprise, et en plus la réduction des activités enlève toute son importance au maintien de l’effectif  des salariés.

Ainsi, l’effondrement de l’économie mondiale et l’effondrement des entreprises du monde entiers s’accompagnent d’une vague de licenciement partout dans le monde. Une situation entraînant une certaine tension au niveau social, qui ne manque pas de se faire ressentir  dans le monde du travail et donc dans la gestion des ressources humaines. La tension engendrée consiste principalement en la crainte, la peur d’être affecté et d’être atteinte par la crise, la crainte d’être licencié. Selon les études menées par les différents organismes, la crise a surtout eu un impact sur le plan social, qui est la dégradation du climat social, la démotivation des salariés et la dégradation des performances. Les préoccupations des salariés sur la conjoncture économique empêchent leur concentration et ôtent finalement leur intérêt sur le travail. Par conséquent, si les solutions à la crise, relèvent surtout du pouvoir public et des domaines macro-économiques, force est de constater qu’elle a laissé de sérieux impacts et séquelles sur les ressources humaines, impliquant de nouvelles méthodes et de nouvelles actions sur management de ceux-ci.

Pour sortir de la crise  les politiques adoptées par les entreprises sont surtout axées sur la réduction des coûts et budgets, la plus logique des mesures ; adaptation de la politique commerciale ; la gestion des effectifs, qui se traduise par la compression du personnel  et enfin  la formation afin d’accroître la compétence des salariés. Cependant, pour sortir de la crise « sociale » engendrée par la crise économique, pratique a donné naissance à une nouvelle forme de management des ressources humaines, plus adaptée à la situation et aux circonstances et qui se focalise sur le côté humain du personnel de l’entreprise. Il s’agit du management de proximité.

Le management de proximité dépend d’une meilleure communication au sein de l’entreprise. Il s’agit en effet de développer et promouvoir la communication et les échanges pour comprendre le problème des salariés. Et s’attaquer ainsi directement sur les causes de la démotivation et de la dégradation du climat social. Puisque les différentes craintes et peur  engendrées par la crise se trouvent  souvent à la base des problèmes, l’écoute et le rassurement des employés ont permis de faire face à ces problèmes et de reconstruire petit à petit leur motivation. Ceci marque une évolution fondamentale dans le monde du management dans la mesure où celui-ci devient chaque jour de plus en plus « humain », et serait donc de plus en plus personnalisé. Il doit tenir compte de chaque aspect, toutefois complexe, de la nature humaine. Si ce type de management a le mérite d’être efficace pour gérer les impacts de la crise au sein des sociétés, il faut tout de même reconnaître qu’il requiert beaucoup de temps et beaucoup de patience, ce qui constituerait encore une lourde charge pour l’entreprise. De plus, si le management de proximité peut être appliqué dans les PME, il est difficilement maniable dans les grandes sociétés employant plusieurs salariés.

Mais la crise n’a pas fait naître que le management de proximité, d’autres formes de management sont nées suivant les différentes réactions des personnes face à la crise. Et dans certains domaines,  la crise a provoqué un certain retour vers le taylorisme et la motivation par l’argent. La crise ayant encore renforcé la crise de l’emploi, déjà provoqué par les délocalisations et le développement de la technologie, les entreprises ont tendance à perdre patience devant la complexité du management moderne et à se retourner vers le taylorisme vu le nombre de personne compétente au chômage et disponible sur le marché du travail. De même, les travailleurs tendent à faire de l’argent leur première motivation et accepte les conditions de travail qui leurs sont offertes pourvu qu’ils soient rémunérés.

Bien que la crise soit passée, il faut noter qu’elle a laissé des séquelles sur la mentalité des travailleurs. Il faut donc remettre  les choses en ordre et gérer l’après crise. Les entreprises sont  à la recherche de mode de management plus performant et plus réactif, mais lesquels et qu’en est-il de leur efficacité ?

 

1. Les NTIC et le management

 

Le développement des NTIC a donné naissance à de nouvelles activités. Ce qui a favorisé la création de nouvelles entreprises et la création de nouveaux emplois. Mais les apports des NTIC dans le monde des affaires ne s’arrêtent pas là. Les NTIC appliqués dans le management lui-même, et plus particulièrement dans le management des ressources humaines donnent un  résultat intéressant. Il est indéniable que l’internet prenne une grande place dans  le monde des affaires, actuellement le e-Learning figure parmi ses produits les plus en vogue, et ici, le e-Learning concerne les salariés et fait partie des stratégies de management de l’entreprise. Cependant, en dehors de l’e-Learning l’application de l’internet en tant qu’outil dans le domaine du management sont diverses, mais la question se pose tout de même de savoir si le management, avec tous ses caractères et ses aspects, est conciliable avec l’internet.

 

2.1. Développement d’internet dans le business et les mentalités : le e-Learning

 

Le e-Learning est un outil qui révolutionnera surement le monde de l’éducation et de la formation. Dans  le domaine du business, on y a recourt pour la formation du personnel et promouvoir ainsi leur compétences et favoriser ainsi l’expansion de l’entreprise en améliorant la qualité des produits finis. Si le e-Learning a ses mérites, il n’est pas non plus sans inconvénients et sans contrainte.

 

2.1.1. Généralité sur le e-Learning

 

Le e-Learning est un terme anglo-saxon qui a pour équivalence en français l’apprentissage en ligne. L’Union Européenne définit l’e-Learning comme « l’utilisation des nouvelles technologies multimédia de l’internet pour améliorer la qualité d’apprentissage en facilitant d’une part l’accès à des ressources et à des services, et d’autre part les échanges et la collaboration à distance ».

Le e-Learning se traduit par une formation à distance et consiste surtout à s’affranchir de la présence physique et proche d’un enseignant .Il recouvre l’ensemble d’apprentissage assisté par ordinateur conçues pour être utilisées sur un réseau intranet et extranet. Cependant, il peut consister en une formation à distance via des documents écrits, tout comme il peut impliquer la présence d’un enseignant qui interviendra par visioconférence. Mais le mécanisme peut aussi être mixte, et combiner ainsi un apprentissage à distance et un apprentissage impliquant la présence physique d’un enseignant : c’est le blended Learning

Il concerne de nombreux domaines, au début le e-Learning concerne surtout la formation et l’éducation au niveau de l’enseignement supérieur, actuellement il fait l’objet d’une application intéressante en matière de formation dans le cadre d’une entreprise. Dans ce domaine, le e-Learning s’adresse aussi bien à des salariés qu’aux partenaires de l’entreprise (les distributeurs, les franchisés…)

Le dispositif de l’e-Learning implique l’intervention de plusieurs éléments, notamment, l’apprenant, les tuteurs et surtout la plateforme d’apprentissage.

La plateforme d’apprentissage, ou Learning management System (LMS), encore appelé système de gestion de l’apprentissage, comme son nom l’indique permet la bonne gestion de l’apprentissage en ligne. Il s’agit d’un logiciel ou d’un site qui gérera l’interaction entre les principaux intéressés dans le e-Learning. Le plateforme hébergera le contenu pédagogie multimédia et gérera l’accès à ces formations par les apprenants. Il existe jusqu’à 200 plateformes d’apprentissage.

 

2.1.2. Avantages et inconvénients du e-Learning

 

L’e-Learning, au début réservé au domaine de l’éducation supérieure et universitaire, est un concept qui commence à séduire les entreprises. Il concernerait déjà plusieurs entreprises en France. De nombreux avantages sont attachés au recours à l’e-Learning, On peut citer l’économie qu’il permet de faire sur les charges de la formation professionnelle. En effet, rappelons que la compétence est devenue un des meilleurs facteurs de motivation des salariés à l’heure actuelle. Cependant, les compétences requises pour un poste est déterminé sont parfois si spécifique qu’une formation supplémentaire du personnel est nécessaire. Dans ce cas l’e-Learning permet non seulement de répondre à cette demande, mais aussi d’une manière plus abordable. En effet, la formation en e-Learning peut être plus personnalisé et adapté à chaque personne, chacun peut  choisir les domaines à étudier selon ses besoins. C’est dans cette mesure que l’e-Learning est plus abordable car une telle formation personnalisée à chaque employé pèserait en matière de coût pour l’entreprise s’agissant d’une formation classique. Toujours dans le même ordre d’idée, les salariés n’ont pas besoin de se déplacer, de l’entreprise à l’établissement de formation, ce qui est encore une économie de temps pour le salarié qui pourra se consacrer un peu plus sur son travail. De plus en matière de temps, la formation en ligne est plus souple et flexible que les formations classiques. Encore en matière de temps, l’e-Learning permet une formation rapide et d’adressant à un nombre important de salarié. C’est ainsi que PNB PARIBAS après la fusion des deux sociétés la composant a fait appel à l’apprentissage en ligne, au niveau intranet, pour satisfaire au besoin de formation de 7700 salarié du groupe. En plus, l’e-Learning peut être utilisé selon notre disponibilité, c’est-à-dire quand on veut et où l’on veut. Ce qui permet aux salariés une meilleure gestion du temps et une large manœuvre pour organiser ses tâches et les concilier avec ses formations. Selon les responsables des ressources humaines de différentes entreprises, interrogé par Benchmark Group dans le cadre de l’Etude Stratégie Intranet et Internet des ressources humaines, l’investissement dans l’e-Learning donne une meilleure productivité, la possibilité de personnaliser les formations et des perspectives d’économie. Un   autre avantage de l’e-Learning tient à son caractère et les services offerts par la plateforme. Il s’agit du caractère interactif de l’éducation et de la formation en matière d’apprentissage en ligne. La formation est plus animée et motivante que la formation classique dans la mesure où elle permet une évaluation rapide de l’apprenant et dans la mesure où il existe souvent des tests en ligne. La formation en ligne donne donc tous les moyens pour un apprenant de réussir, encore que celui-ci soit motivé. En effet, l’apprentissage en ligne demande beaucoup d’effort et surtout beaucoup de volonté de la part de l’apprenant. Il existe une énorme différence entre écouter (dans la formation classique) et lire (dans la formation à distance). Ceci peut être un facteur d’échec pour l’e-Learning. Si le e-Learning devait être un moyen pour une meilleure organisation de ses tâches pour le salarié, il peut au contraire provoquer la désorganisation du salarié. L’apprentissage en ligne est maniable selon les disponibilités du salarié tandis que la formation classique est un apprentissage bloquée, plus contraignante. Cependant, il peut s’avérer que la formation classique est plus efficace si l’apprenant est moins motivé car l’assistance du formateur peut être d’un très grand aide. Par ailleurs, pour la formation en ligne, travailler dans les bureaux peut ne pas être efficace avec les dérangements que peuvent occasionner le travail. Pour cela, certaines entreprises pour solutionner ce problème consacrent un espace particulier pour les séances de formation en ligne. Quoiqu’il en soit,  en matière de formation classique, étudier et se former avec d’autres personnes peuvent présenter ses avantages. L’échange entre les différents apprenants peut être instructif et motivant, en plus cet échange rend la formation plus vivante et animée, l’apprentissage en  ligne par contre apparaît plus froid et distant. La présence physique, non seulement d’autres apprenant mais aussi d’un formateur, est un facteur de motivation et de réussite de certaines apprentissage en ligne.

L’e-Learning présente des avantages mais a aussi ses inconvénients. De nombreuses entreprises y ont investi des sommes conséquentes, et ont pu en tirer aussi des avantages équivalents. L’e-Learning serait financièrement adapté aux budgets aussi bien des PME que des grandes sociétés. Un constat qui n’est pas toujours exact car l’e-Learning pèse tout de même sur le budget des entreprises et surtout les PME. Les grandes entreprises peuvent se permettre de personnaliser et créer leur propre contenu de formation, encore dans ce cas les prestations peuvent leur coûter des milliers d’euro. Les PME, faute de budget, se contente de formation généraliste, des plateformes en location. Cependant, des formations généralistes peuvent très bien être dispensées au  niveau d’une formation classique avec les avantages qui s’y attachent (motivation, meilleur encadrement..), ce qui ôte finalement tout intérêt au recours à l’e-Learning. En plus les entreprises ont surtout besoin d’une formation plus pointue que d’une formation généralisée, or une formation plus pointue et personnalisée est plus couteuse.

Le recours à l’e-Learning, avec l’impact qu’il a eu sur la motivation des salariés, a permis a de nombreuses entreprises de traverser la crise. Beaucoup continuent à trouver en ce concept une formule intéressante et rentable même si d’autres entreprises estiment que l’e-Learning ne fonctionne pas. C’est le cas notamment de l’expérience du groupe Nissan Europe, dont le directeur de la formation a donné un témoignage assez négatif sur le recours à l’e-Learning qui s’est adressé cette fois-ci à leur concessionnaire.

L’e-Learning peut être une réussite tout comme il peut être un échec pour les entreprises. Il est une expérience à renouveler à chaque fois au niveau des entreprises. En effet il dépend étroitement de la mentalité, de la motivation, de la formation et du domaine en cause ; un ensemble de facteurs et de donnés qui constitue un tout mais qui caractérise et spécialise une formation à faire et qui façonne et conditionne sa réussite. Il est difficile de tout prévoir en avance. Il existe par exemple des domaines qui ne sont pas très conciliable avec le concept d’e-Learning. Selon les études sur la pratique, parmi les domaines les plus cités en matière de e-Learning, se trouve la bureautique, la formation métier, le management prend une place assez importante tandis que le développement personnel est un domaine difficilement conciliable avec l’apprentissage en ligne. Si le management des organisations, des moyens matériels et financiers peuvent s’apprendre facilement en ligne, il en est autrement du management des ressources humaines et du savoir être en entreprise qui se transmet moins facilement par l’écrit ou la voix, et nécessite souvent une présence physique d’un formateur et des apprenants. Quelque soit les prouesses de l’e-Learning dans le domaine de l’entreprise et de la formation continue, il semble que tous le monde est unanime sur le fait que pour être complètement efficace, le e-Learning devrait être accompagné et combiné avec une formation classique.

Mais en dehors de l’e-learning avec la TIC, qu’en est-il de la conciliation du management avec l’internet, est ce que c’est possible ?

 

2.2. Une conciliation management et internet est-elle possible ?

 

L’internet et les nouvelles technologies connaissent actuellement une expansion considérable, ils investissent de nombreuse domaine, et plus particulièrement le monde des affaires. Mais en ce qui concerne le domaine du management, la question se pose de savoir si ce domaine est conciliable avec l’internet. Certains auteurs avancent des études sur la compatibilité de l’internet avec le domaine du management, de même de nombreux sites internet et professionnel de  l’internet avancent des chiffres convaincants sur l’importance de l’internet sur le management. Or, la plupart de ces données ne sont que des outils marketing, selon certaines personnes. Qu’en est-il donc de la conciliation de l’internet et du management au niveau des principaux intéressés : les entreprises. Que peut-on en conclure ?

 

2.2.1. Etudes réalisées

 

L’internet a eu une place dans le monde des affaires depuis longtemps. Maintenant, l’internet est encore proposé comme étant un tremplin pour accroître la productivité de l’entreprise par le biais du management. L’e-management comporte plusieurs facettes dont le e-Learning est la plus importante à l’heure actuelle.  La presse économique et de management annonce l’ascension de l’e-formation et la fin de la formation traditionnelle. Selon eux, l’e-formation ne devient plus un objectif mais un impératif. On soutient que l’internet peut être une opportunité importante et que le management et internet sont tout à fait conciliable dans toutes ses facettes. L’e-formation n’est pas la seule application de l’internet dans le monde des affaires, il y a aussi le management d’équipe à distance, dans le domaine de la gestion des ressources humaines. En dehors de celui-ci, il y a encore le commerce électronique qui a contribué à a croissance des échanges de bien dans le monde. Si l’internet est perçu comme ayant contribué à la croissance de la consommation et l’expansion de nombreuses entreprises dans le monde, d’autres personnes soutiennent que l’internet n’est pas conciliable avec certaines facettes du management, tel que le management des ressources humaines.

Ils avancent que, le domaine des ressources humaines, dynamique se concilie mal avec le domaine des machines qu’est l’internet, froid et mécanique. Et on avance particulièrement à titre d’exemple, l’e-formation. Rappelons que l’e-formation ne fonctionne correctement que pour les disciplines telles que la bureautique ou la formation métier, elle fonctionne moins bien pour les disciplines telle que le développement personnel, or le management est une forme de développement personnel mais au niveau d’un groupement et dans le cadre de la réalisation d’un objectif qui est la prospérité de l’entreprise.

Les deux points de vue semblent présenter chacun de bons arguments, mais qu’est-il de réalité ? Est-ce que les entreprises font confiance au produit résultant de la conciliation du management avec l’internet ?

 

2.2.2. Retour sur l’approche terrain via les questionnaires

 

Des enquêtes ont été entreprises pour vérifier l’impact et l’utilisation de l’internet dans le management des entreprises. Les questions de l’apprentissage en ligne figurent  parmi les points clé de l’enquête. Il a fallu vérifier le type de formation à laquelle les entreprises donnent la priorité. Il  y a ainsi l’enquête menée par le Cabinet Arthur Andersen en Avril 2000 et qui indique que 92% des entreprises interrogées privilégient la formation en salle. Les résultats de l’enquête ajoutent que les entreprises n’exploitent même pas le réseau intranet aux fins d’une formation à distance. Il s’en suit que les obstacles au recours à l’e-formation sont liés  à la qualité intrinsèque même de la formation à distance et non pas réellement aux questions du coût de l’e-formation proposé par les différents prestataires de service. Les résultats de l’enquête ainsi menée  ont été confirmés par celle entreprise par Manpower en novembre 2000. Ils en concluent qu’il existe un décalage entre l’utilisation du e-Learning et le discours optimiste dont la presse se fait régulièrement l’écho. D’autres ajoutent qu’ils reconnaissent la qualité  de la formation classique et affirment qu’il y une inconsistance de l’offre de solution en matière de e-Learning. Quoi qu’il en soit, des entreprises ont profité de l’utilisation de l’internet dans le domaine du management, même si on se cantonne seulement dans le domaine de l’e-formation.

Que peut-on conclure de cette différence, non seulement de simple point de vue, mais un décalage même dans la réalité ? Est-ce que le management peut être concilié à l’internet ?

 

2.2.3Analyse

 

Certaines entreprises ont bien géré et exploité la conciliation du management avec l’internet, d’autres par contre préfèrent  la méthode classique. Mais concernant l’e-Learning en particulier, il faut reconnaître qu’il n’a pas encore beaucoup de crédibilité au niveau des entreprises, et surtout les PME, dont la grande majorité   privilégie encore la formation en salle. Tout dépend de l’entreprises en question, plus précisément des ressources humaines la composant. Mais l’e-Learning est encore un concept jeune qui pourrait avoir un grand avenir dans le monde des affaires. Le constat de son manque de crédibilité ne doit pas conduire à la conclusion de son inefficacité. Par ailleurs, si l’e-management des ressources humaines rencontre encore quelques réserves au niveau des entreprises, il n’en est autrement des autres facettes de l’e-management en général. En effet, l’accroissement de la concurrence inter entreprise et le  développement des technologies de l’information et de la communication a favorisé l’utilisation de ces derniers et de l’internet pour promouvoir l’expansion d’une entreprise. Il s’en suit une modification des outils de gestion utilisés par les entreprises pour gérer leur relation avec leur client, les partenaires commerciaux et les fournisseurs. L’e-management est l’intégration au sein de l’entreprise d’outils basés sur les nouvelles technologies pour améliorer le fonctionnement et la performance de l’entreprise. L’e- management peut avoir son application sur différents aspect ou domaine de fonctionnement de l’entreprise. On peut en citer quelques uns :

La gestion électronique des documents consiste en l’organisation et la gestion des informations et documents électronique au sein d’une organisation. Les documents qui circulent au sein de l’entreprise peuvent être utiles dans une période future. La gestion électronique permet de les classer, de les stocker et d’en organiser l’accès. Les échanges d’information est utile et constructif au sein d’une organisation. La gestion de la connaissance ou le knowledge management a un fonctionnement assez proche de la gestion électronique des documents, sauf qu’il s’agit ici de connaissances et de donnés propres à l’entreprise sur un domaine déterminé et à constituer par les employés. Les connaissances importantes et utiles seront donc à repérer et à préserver, et feront ensuite l’objet de partage et d’échange au niveau de l’entreprise entre les salariés ou à un niveau plus étendu, entre membre d’un groupe.

Il y a aussi la gestion de la relation clientèle par le biais du net et des NTIC et qui est aussi une facette de l’e-management. Il travaille plus sur la fidélisation de la clientèle que sur la prospection de client potentiel. Il peut s’agir d’une assistance de la clientèle dans l’utilisation des produits et qui fait appel à l’internet ou les NTIC, ou bien aussi de l’information de la clientèle sur les nouveaux produits de l’entreprise, et une fois de plus, non plus via les voies classiques mais par le biais des technologies de l’information et de la communication. Les « call centers » sont par exemple une intéressante application de l’e-gestion de la relation clientèle. On peut aussi citer la capitalisation des informations sur la clientèle, qui ne peut se faire que par les outils du TIC. Les informations permettront de connaître et de se rappeler de la préférence, de l’exigence ou de la particularité de la demande de tel ou tel client, de manière à lui faire une offre plus pertinente car correspondant à ses attentes.

Enfin, il y a le e-commerce, qui consiste en l’utilisation d’un support électronique pour la réalisation des transactions commerciales. Il comprend : les catalogues électroniques en ligne présentant les produits de l’entreprise, un moyen de paiement sécurisé…L’e-commerce en tant que vente à distance permet d’atteindre des parts de marché qui se trouve dans un lieu éloigné du siège de l’entreprise, une prospection qui coûterait chère à l’entreprise si elle utilisait la vente classique.

 

1. L’e-management

 

L’e-management se défini comme l’emploi de l’internet et d’outils de la technologie de l’information et de la communication. Il englobe beaucoup de facettes tel que développé dans le cadre de l’étude de la conciliation du management avec l’internet, ainsi on se concentrera un peu plus sur l’e-management des ressources humaines dans le développement suivant.

 

3.1. Généralités

 

L’e-management avec ses multiples facettes  a permis aux entreprises de survivre de la crise économique. En effet, les TIC et l’internet permettent un management très dynamique de la relation de l’entreprise avec ses différents partenaires : les salariés, la clientèle, les distributeurs…, alors que le coût en est abordable si on compare avec une gestion classique qui ne fait pas appel aux outils du net. En d’autre terme, le recours à l’e-management a permis aux entreprises d’éviter l’arrêt des activités malgré la crise économique. Et ceci à favorisé la relance économique dans le monde des affaires.

Mais quelque soit les stratégies et les politiques adoptés par l’entreprise, les ressources humaines se trouvent toujours à la base de ceux-ci. L’e-management a atteint le domaine des ressources humaines avec l’e-gestion des ressources humaines, le management d’équipe via internet ayant été un grand outil dans la gestion de la crise économique.

L’e-gestion des ressources humaines indique tous les mécanismes permettant l’optimisation de la gestion des ressources humaines grâce à l’utilisation des outils de la TIC et de l’internet. Parmi les multiples facettes de l’e-gestion des ressources humaines, on peut citer : l’e-Learning ou l’apprentissage en ligne, qui rappelons le permet de renforcer la compétence des employés pour une meilleure productivité de l’entreprise. A côté de l’e-Learning, on peut aussi parler de l’e-recrutement, par lequel toutes les phases avant le recrutement définitif d’un employé peuvent se faire en ligne. Un candidat peut se postuler en ligne, faire tous les tests en ligne…L’avantage de ce mécanisme est d’offrir plus de choix à une entreprise sur le candidat à recruter : des personnels résidant dans un pays ou une ville éloigné (et qui pourrait être celui qui convient le plus a un poste) pourrait postuler et faire tous les tests sans se déplacer jusqu’à un éventuel recrutement définitif. Mais en dehors de l’e-formation et de l’e-recrutement, le management d’une équipe à distance est aussi une intéressante application du management à distance.

 

3.2. L’e-gestion des ressources humaines : études des sites internet déjà existant pour manager une équipe à distance.

 

La mondialisation a conduit à l’installation des entreprises dans les quatre coins du monde. Malgré l’expansion du e-commerce et de l’internationalisation des échanges, l’installation et la présence physique d’une entreprise dans un pays ou dans une ville donnée est parfois l’internationalisation la plus efficace. D’ailleurs, certains produits tels que les services ne sont pas exportables. Ainsi, la dispersion de l’entreprise et donc des ressources humaines la composant pose le problème du management d’équipe à distance. Gérer un équipe n’est pas facile du tout, alors le faire à distance l’est encore moins. La distance amplifie les effets d’un nombre de facteurs simples lors du mangement d’équipes sur un même lieu de travail. Cette  distance humaine est un facteur de démotivation et donc entraîne un manque de performance collective. Le management d’une équipe à distance est devenu un art assez complexe et très utile à l’heure actuelle. En effet, une groupe de personne, dont les membres sont chacun compétents peut être incompétente en équipe ; l’inverse est aussi vrai. De nombreux sites proposent des formations à distances, un apprentissage en ligne qui traite le défi du management d’équipe à distance. Mais, le management d’équipe à distance n’implique pas uniquement un savoir-faire, un leadership, il implique aussi la maîtrise des nouvelles technologies. La société doit disposer en plus de l’internet d’un bureau virtuel qui permet les visioconférences. Le management d’équipe à distance n’est pas l’apanage des seules multinationales mais sont aussi accessible pour les PME. Certes, disposer des matériels de la dernière technologie nécessite un grand investissement financier pour les petites entreprises en phase de croissance. Mais l’internationalisation et la mondialisation présentent  des opportunités pour les entreprises, des opportunités qui sont accessibles pour les PME grâce à l’internet. En effet, même si les PME ne peuvent pas se permettre de faire des investissements directs, elles peuvent toujours conclure un contrat de partenariat avec des PME locales. Un partenariat qui sera optimisé grâce au management d’équipe à distance.

L’entreprise EHPt ou Ericsson Hewlett Packard Télécommunication témoigne d’une bonne application et succès du management d’équipe à distance. L’EHPT est un joint-venture entre les  groupes américain HP et Suédois Ericsson. La complexité du fonctionnement de l’entreprise vient de plusieurs facteurs : le management d’équipe à distance, le management d’équipe multiculturelles et se trouvant à des fuseaux horaire différents. L’entreprise doit faire appel à une utilisation courante des matériels des nouvelles technologies : le téléphone, les messageries électroniques, les visioconférences. Le management d’équipes à distance présente des particularités et des défis par rapport au management classique : il exige une autodiscipline rigoureuse, car l’absence physique du manager peut être source de démotivation ou de désorganisation. Les équipes doivent alors présenter un grand sens de l’initiative et de l’autodiscipline, il s’agit là d’une limite au principe du management d’équipe à distance car même si le management apporte des solutions à de nombreux problèmes il a aussi ses limites. En d’autre terme, toutes les personnes ne sont pas forcement faites pour faire partie d’une équipe à distance. Par ailleurs, étant donné la distance, le management d’équipe à distance implique aussi un savoir-faire en matière de communication, d’ailleurs, celle-ci se trouvent même à la base de tout e-management réussi. Enfin, le contrôle fait aussi parti des défis du management d’équipe à distance. La mise en œuvre du contrôle est délicat mais cependant primordiale. Parfois, le manager doit se fier à ses collaborateurs et se contenter d’avoir confiance en eux.

Cependant,  toute comme l’e-Learning ne peut être pleinement efficace que s’il est complété avec une formation classique, le management d’équipe à distance ne peut se faire uniquement et continuellement par le biais de l’internet et des nouvelles technologies, aussi sophistiqués que ces derniers peuvent être. Une face à face réel est très utile pour renforcer l’esprit d’équipe. En ce qui concerne l’entreprise EHPT, une réunion avec la présence physique de tous les membres de l’équipe virtuelle se fait au moins annuellement.

En dehors du management d’équipe à distance, de nombreux sites proposent aux entreprises la gestion administrative et juridique de ses ressources humaines. C’est le cas par exemple de RMO job center, mais il semble cependant qu’il n’existe pas de site qui propose aux entreprises de se charger de la gestion humaine de leurs employés. Mais il est courant que ces sites proposent l’e-formation des employés d’une entreprise et qu’ils proposent en même temps la conception du programme de gestion de développement de compétence.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CONCLUSION

 

La crise économique de 2009 a sérieusement atteint le monde des affaires et la Société en général. Elle a engendré une baisse des activités, une baisse de la productivité  et une vague de licenciement partout dans le monde. Elle a eu des effets néfastes, non seulement sur l’économie mondiale mais aussi sur la mentalité des salariés : la crainte de licenciement et la démotivation. Une crise qui devait rester dans le domaine économique a engendré une crise interne au niveau de la société. Les PME avaient à gérer de nombreuses difficultés : une crise macro-économique qui entrainait des problèmes de liquidité, la concurrence des multinationales, l’intégration difficile dans la mondialisation… et une crise interne au niveau des salariés. C’est ainsi que le e-management est proposé comme une des solutions à la crise au niveau des PME. L’e-management implique l’utilisation des outils de la technologie de l’information et de la communication dans le management. Le management par la motivation est une forme de management qui permettrait de gérer la crise interne dans les sociétés, le facteur de motivation est essentiellement la compétence. C’est ainsi que l’e-management offrirait une solution intéressante, en matière de coût et de temps, pour répondre aux besoins de compétence et de motivation. Cependant, les enquêtes menées auprès des entreprises révèlent une réserve vis-à-vis du concept de l’e-Learning, tandis que d’autres entreprises ont témoigné leur satisfaction  après recours à ce concept. Mais l’e-management réserve encore de nombreux autres facettes pour l’entreprise, le management d’équipe à distance, par exemple, facilite la mondialisation d’une entreprise sans faire appel a un important investissement financier, une formule qui conviendrait bien aux PME. Toutefois l’e-management n’est pas non plus sans contrainte, sa mise en place nécessite la satisfaction de plusieurs conditions .Et comme toute formule qui utilise les nouvelles technologies, il implique des investissements financier, de la volonté et de la motivation de la part des employés et un bon maniement des outils, qui pourrait ne pas être à la porté de tous le monde. Mais quelque soit les limites rencontrées par l’e- management, celui-ci reste une solution intéressante pour faire face à la crise économique car elle permet à l’entreprise de fonctionner « normalement », certes autrement, mais à un budget réduit. Si l’e-management peut ménager les PME Française, il pourra aussi ménager l’économie nationale. De plus le développement de l’internet dans tous les domaines s’inscrit dans l’expansion de la mondialisation qui réduit à néant les distances physiques au sein de la Société internationale.

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