PLAN

INTRODUCTION

1. Communication et entreprise

1.1. Système et entreprise

1.1.1. Caractéristiques de l’entreprise

1.1.2. Approche systémique de l’entreprise

1.1.3. Le changement dans l’organisation

1.2. La communication interne dans l’entreprise

1.2.1. Survol du concept de communication

1.2.2. La communication interne au cœur de l’entreprise

1.2.3. Rôle de la communication sur le travail

1.2.4. Rôle de la communication sur l’organisation interne de l’entreprise

2. Les réseaux sociaux : une forme de communication interne dans l’entreprise

2.1. Description de l’outil

2.2. Les apports de cet outil

2.3. Les réseaux sociaux d’entreprise selon IBM

2.3.1. Une étude récente de l’IBM sur les réseaux sociaux

2.3.2. L’exemple de lotus connections chez IBM

2.4. Comment intégrer les réseaux sociaux dans la communication interne de l’entreprise ?

2.5. Pourquoi la gestion des connaissances est-elle importante dans la viabilité d’une entreprise ?

2.5.1. Les principes de la gestion des connaissances

2.5.2. Intérêt de la gestion des connaissances

3. Les besoins et motivation des employés

3.1. La théorie des besoins et des motivations

3.2. Une motivation centrée sur les besoins

3.3. Une administration saine au besoin des employés

3.4. Le besoin d’appartenir à un groupe

3.5. Le réseau social est un centre de décision inclusif

3.6. Performativité d’un travail en groupe

3.7. Un besoin de changement au sein de l’entreprise

3.8. Le réseau social au centre des besoins de communiquer

CONCLUSION

BIBLIOGRAPHIE

 

INTRODUCTION

La communication est incontournable dans la vie de l’être humain. On ne peut pas vivre sans se communiquer. Tout est communication (Ecole de Palo Alto). Depuis le moment de la naissance jusqu’à la mort, l’individu établira des échanges. Dans un sens la communication est un facteur de cohésion grâce aux interactions et dans un autre sens, elle est un instrument de socialisation. Voilà pourquoi, l’on parle souvent que l’on vit dans une société de communication. Notre relation avec autrui est basée sur les échanges d’information c’est-à-dire la transmission ou la recueille de connaissance ou données  par un moyen ou un support. Dans l’entreprise cet échange d’information est canalisé à travers le réseau social.

Les réseaux sociaux tiennent une place importante dans la communication interne de l’entreprise. Actuellement, les réseaux sociaux émergent sur la scène de la communication. En effet, les réseaux sociaux s’ingèrent dans la vie intrinsèque de l’entreprise voire même dans son organisation. Certes, le réseau social est incontournable pour l’entreprise car à l’ère où la vie elle-même de l’entreprise baigne dans la mondialisation, l’on ne pourrait plus y échapper. Dans cette perspective, les nouvelles technologies entrent en jeu en ajoutant ses touches personnelles à cette emprise de la mondialisation.

Il va sans dire que le réseau social, malgré l’ampleur et l’importance qu’il crée dans la vie de l’entreprise, semble être pris à la légère auprès des employés.  Les salariés voire les employeurs sont réticents face à cette immixtion des réseaux sociaux dans l’entreprise. Ceci s’explique peut être du fait de la nouveauté de l’outil et de la difficulté à le manier à bon escient. L’exemple illustrant ce cas est constaté chez IBM (International Business Machines), cette société multinationale américaine présente dans le domaine de l’informatique voire consulting. Cette société anonyme éprouve une difficulté à motiver les employés sur l’utilisation d’un réseau social d’entreprise.

Ici, la question qui se pose est de savoir dans quelle mesure, chez IBM peut-on motiver les employés à utiliser sur le long terme un réseau social d’entreprise intranet pour la gestion de la connaissance ?

Le réseau social semble être à la fois une menace et une opportunité pour l’entreprise. Mais l’objectif du concept de  réseau social est de faire accéder, simplifier et accélérer relations entre les salariés de l’entreprise en vue de réaliser : Achats / Ventes / Dons entre salariés/Prêts / échanges entre collaborateurs/Recherches de biens ou de services/Organisation d’activités communes, et bien d’autres encore… mais pour aller plus loin dans notre raisonnement, les réseaux sociaux peuvent être très bénéfiques pour l’image professionnelle d’une entreprise et il en est de même pour un individu. Plus les contacts sont nombreux et diversifiés, plus l’image sur la toile est riche et complexe d’où l’obligation d’entretenir une saine réputation et d’en garder le contrôle. De plus, les réseaux sociaux offrent des opportunités intéressantes afin de favoriser la communication interne et l’échange d’information entre collègue et partenaire à l’interne de votre entreprise.

Cependant, afin de répondre au problématique mentionné précédemment, nous essayerons de voir en premier lieu ce que c’est d’abord la communication interne dans l’entreprise et de l’enjeu de celle-ci dans le développement de l’entreprise. Puis, nous focaliserons notre attention sur les réseaux sociaux et tout ce qui s’y rapporte tout en dégageant son rôle, ses fonctions, ses apports dans la gestion de connaissance. Enfin, nous déboucherons sur la réponse au problème c’est-à-dire les besoins et motivations des employés en ce qui concerne les relations internes dans l’entreprise.

 

1. Communication et entreprise

1.1. Système et entreprise

L’entreprise est un système complexe difficilement cernée de par sa taille, sa structure et son organisation. Mais en tant que système, ses éléments sont en interrelations et se combinent pour la réalisation finale de profit. Ainsi, l’entreprise ne doit pas dissimuler cet aspect systémique.

1.1.1. Caractéristiques de l’entreprise

Si nous entrons dans les détails près des caractéristiques de l’organisation, nous constaterons que l’organisation a d’abord les caractéristiques d’une entité. D’une part on peut relever donc quatre caractéristiques essentielles de l’organisation :

• L’existence d’une division des tâches qui est l’une des principales bases du fonctionnement de l’organisation car elle est établie par des textes ou résulte de la coutume… ;
• L’existence d’une hiérarchie reflète carrément l’organisation proprement dite en plus de la division des tâches. Toutes les deux sont inséparables de l’organisation ;
• L’existence des règles officielles et de procédures peut différencier les organisations entre elles. Ainsi, dans chaque organisation il y a, du moins pour ceux qui se font appeler « organisations », toujours des règles formelles dans le but de fonctionner l’organisation ;
• L’existence d’une certaine stabilité chapeaute ces trois caractéristiques. Certes, la stabilité dans l’organisation est vraiment nécessaire pour le maintien de ces caractéristiques.

1.1.2. Approche systémique de l’entreprise

Depuis qu’on a essayé de définir l’organisation, toutes ont amené à une nature systémique de l’organisation. L’organisation est d’abord un système qui de par ses éléments qui la compose, à savoir les valeurs, les objectifs, la culture, les gens, les connaissances et les technologies …, devient un assemblage d’organes interdépendants entre elles. Ainsi une organisation comprend des sous – systèmes que voici^[1] :

Premièrement une organisation à un sous – système culturel c’est-à-dire des buts, des valeurs déterminés par l’organisation.

Vient en deuxièmement un sous – système « technocognitif » comprenant les techniques, l’équipement et les processus essentiels pour assurer la transformation des intrants et extrants. Ce sous – système dépend du sous – système culturel. Mais il est vraiment important pour la structure de l’organisation ainsi que le sous – système psychosocial.

Il y a aussi le sous – système structurel. C’est dans ce sous – système qu’on parlera de division de tâches.

Quatrièmement, l’organisation comprend un sous – système psychosocial. L’organisation est une entité dont les membres sont des hommes d’où des individus en interaction voire des groupes. Ce sous – système comprend surtout les conduites des individus, leurs motivations, leurs attentes, leurs rôles et leurs statuts, les dynamiques de groupe et des réseaux d’influence.

Et à la fin, il y a le sous – système de gestion. Il est dominant par rapport aux autres sous – systèmes. En effet, il joue un rôle dominant, détermine les buts et les objectifs de l’organisation. Ce sous – système couvre tous les milieux de l’organisation, soit le milieu extérieur, soit le milieu intérieur.

1.1.3. Le changement dans l’organisation

A première vue, l’analyse du changement organisationnel s’avère être très difficile mais M. Crozier et E. Friedberg ont quand même contribué une partie de leur analyse au phénomène du changement dans les organisations. Pour eux, « le changement est un phénomène systémique. Pour qu’il y ait changement, il faut que tout un système d’action se transforme, c’est-à-dire que les hommes doivent mettre en pratique de nouveaux rapports humains, de nouvelles formes de contrôle social. Il ne s’agit pas de décider une nouvelle structure, une nouvelle technique, une nouvelle méthode, mais de lancer un processus de changement qui implique action et réactions, négociations et coopération. Dans cette vision, le changement sera le résultat d’un processus collectif à travers lequel sont mobilisées, voire crées, les ressources et capacités des participants nécessaires pour la constitution de nouveaux jeux dont la mise en œuvre libre permettra au système de s’orienter ou de s’orienter comme un ensemble humain et non comme une machine »^[2]. Ceci pour venir à une interprétation de Mintzberg du changement : le changement ne peut pas être forcement une innovation. « (…) le changement sans arrêt, c’est l’anarchie ».

1. La communication interne dans l’entreprise

1.1. Survol du concept de communication

Pour aborder le thème de la communication interne dans l’entreprise, il ne faut pas faire abstraction du concept de « communication » proprement dit. L’anthropologue LEVI-STRAUSS définit dans Anthropologie structurale, Plon, 1968 la vie sociale comme un ensemble de communications de trois ordres : échange d’informations (par le langage), échange de biens (par l’économie), et échange de personnes (par les rites). A cette définition anthropologique, nous ne retiendrons que la première qualification comme quoi dans la communication le langage tient une place importante. L’on se communique pour établir une relation à travers les échanges d’information. Il s’agit là d’une activité partagée qui , nécessairement , met en contact psychologique deux ou plusieurs personnes. On peut donc dire, dans ce sens, que nous sommes toujours prêts à communiquer de façon verbale ou explicite, ou de façon non verbale ou implicite. Une situation de la vie sociale, que ce soit au travail ou ailleurs, implique toujours la transmission d’un message, et met en jeu le phénomène de la communication. Cette transmission d’un message se fera grâce à un code qui peut prendre la  forme de gestes, de mots, d’expressions, à partir d’une personne qui émet jusqu’à un autre qui reçoit. Comme l’a dit P.ELUARD[3] « Il nous faut peu de mots pour exprimer l’essentiel, il nous faut tous les mots pour rendre le réel. ».

1.2. La communication interne au cœur de l’entreprise

Pour suivre ce qui est relaté précédemment, la communication interne dans l’entreprise suppose donc que chacun des interlocuteurs souhaite s’exprimer sur le déroulement d’un travail ou sur ses préoccupations personnelles et que ce fait est reconnu par les deux interlocuteurs comme pouvant entraîner un changement de la position de l’un et de l’autre, en vue d’améliorer la qualité de l’action qu’ils mènent en commun dans l’entreprise. Cependant, il existe plusieurs formes de communication interne dans l’entreprise à savoir la communication interpersonnelle, la communication de groupe mais de façon plus élargie l’outil essentiel ici c’est l’ordinateur. Les nouvelles technologies rendent plus accessibles les informations

1.2. Rôle de la communication sur le travail

La communication est-elle utile à l’activité des salariés et notamment des dirigeants ? Cette question nous révèle que la communication est tout aussi bien importante au niveau des salariés qu’au niveau des dirigeants. Certes, les dirigeants passent l’essentiel de leurs journées à interagir verbalement avec de nombreux acteurs.

Selon Mintzberg[4], « Les contacts sont le travail du dirigeant. » et que ce dernier a trois types de rôles à mener de front : les rôles interpersonnels, informationnels et décisionnels. Ainsi, la communication apparaît être l’instrument à l’aide duquel les responsables dirigent. En fait, le dirigeant privilégie les interactions verbales.

Plusieurs raisons sont avancées : ce mode de communication est plus facile, plus rapide que l’écrit, moins impliquant pour l’auteur et plus riche qualitativement. Il permet aussi de s’assurer de la qualité de la réception.

Pour les autres salariés, la communication est considérée comme étant un élément de motivation sans qu’aucune étude ne confirme ou n’infirme cette idée…

L’intégration et la mobilisation du personnel exigent une explication et une promotion de la politique d’entreprise rapide, claire et cohérente. Les communications et notamment les mots sont importants car les hommes sont créateurs et consommateurs de symboles…

1.3. Rôle de la communication sur l’organisation interne de l’entreprise

En quoi la communication permet-elle à l’organisation d’être plus efficace et efficiente ? Pour ce faire, les managers construisent, réarrangent, choisissent et escamotent  de nombreuses caractéristiques objectives de leurs environnements. La réalité est une construction sociale. La communication est ainsi devenue un « processus de construction sociale de la réalité organisationnelle » qui implique un dialogue, des délibérations, une conversation… L’organisation est ainsi devenue un système d’interprétation.  Dans cette perspective, la structure organisationnelle s’adapte et se transforme à travers les conversations (interactions sociales).

Selon Walter[5], la communication organisationnelle a deux objectifs fondamentaux : véhiculer des messages nécessaires au fonctionnement de l’entreprise et permettre aux participants de gérer les identités interpersonnelles, les rôles, les relations aux autres dans l’organisation. Il semble qu’il faille ajouter un troisième but : faire partager des représentations, c’est-à-dire élaborer du sens en commun…

Mucchielli[6] rappelle que « la communication ce n’est pas seulement l’art de faire passer et comprendre des informations. C’est aussi l’art de piloter des échanges pour amener les acteurs à rapprocher leurs points de vue et ainsi à mieux comprendre les décisions managériales ». Elle nécessite un système d’information capable d’irriguer la vie interne et de la relier à son environnement. Ainsi, « la communication interne participe à la construction collective d’une définition commune et acceptée de la situation ». Elle permet alors la motivation (les salariés acceptent car ils ont une signification partagée) et facilite la cohésion interne (les salariés partagent l’analyse sur l’organisation et comprennent mieux les réponses managériales). La maîtrise du processus de symbolisation est essentielle puisqu’elle vise à maintenir les niveaux d’implication organisationnelle et d’engagement au travail des salariés de l’entreprise.

2. Les réseaux sociaux : une forme de communication interne dans l’entreprise

Les réseaux sociaux sont un outil nouveau sur internet voire dans l’entreprise. Le réseau social se veut comme une nouvelle forme de communication interne dans l’entreprise. En quelque sorte, c’est une innovation frappante dans le contexte de la mondialisation surtout au sein de l’entreprise. Il faut tout de même se poser la question en quoi les réseaux sociaux seraient-ils des freins ou moteurs dans la communication interne de l’entreprise ?

2.1. Description de l’outil

Tout d’abord, un réseau social est un réseau de personnes s’interagissant à des fins relationnelles. Voilà pourquoi d’où vient le mot social du terme, désignant le caractère humain du réseau. Appréhender de façon globale, le réseau social crée une société virtuelle où l’on peut s’exprimer librement sans contrainte. Faire partie d’un réseau social, c’est d’entrer dans Ainsi, entrer dans un réseau social suppose une activité (réaliser des actes), un processus (quelque chose d’évolutif). En d’autres termes c’est l’acte d’atteindre, de se connecter à d’autres personnes et potentiellement grâce à d’autres personnes. L’objectif est d’établir des liens avec d’autres personnes pour des échanges d’informations, ou tout simplement pour créer des relations avec des personnes éloignées géographiquement. Le réseau social dans l’entreprise utilise les techniques de base de la communication interne dans l’entreprise, à savoir l’intranet. Mais ce dernier nécessite quand même la prise en compte de l’utilisation d’internet, essentiel dans le développement d’une entreprise.

2.2. Les apports de cet outil

Utilisés à bon escient, les réseaux sociaux peuvent être très utiles à l’entreprise. Une certaine partage/échange de connaissances des salariés en interne, la promotion de l’image de l’entreprise, le recrutement sont les éléments apportés par l’utilisation de ces réseaux sociaux. En effet, les réseaux sociaux sont intéressant dans la mesure où ils procurent à l’entreprise un service interne  de répertoires des employés, les espaces personnalisés, les espaces professionnels, en général les espaces de partage via les échanges de données et la messagerie. A ce titre, les réseaux sociaux prônent l’ouverture à une collaboration affermie vers l’extérieur. Toutefois il ne faut pas s’éloigner de l’idée qu’une entreprise éprouve toujours le besoin de promouvoir son marque, de ce fait les réseaux sociaux participent également à la promotion des produits. En bref, il semblerait que les réseaux sociaux offrent de nombreuses opportunités aux entreprises

Par ailleurs, les réseaux sociaux créent des interactions sociales favorisant ainsi la communication interpersonnelle au sein de l’entreprise. L’ouverture du dialogue entre les employeurs et les salariés s’offre comme une opportunité dans le développement de l’entreprise. En effet, les interactions sociales favorisent l’innovation c’est-à-dire que la communication externe dépendra de la communication interne. S’il n’y a pas de bonne relation de travail probablement, il n’y aurait pas développement de l’entreprise. Ici, il est probablement opportun de souligner le fait que l’interaction est primordiale dans la vie de l’individu. Etant donné que l’individu vit dans une société, il ne peut pas faire fi de cette interaction sociale. Cette dernière permettrait non seulement un échange mais également d’être en contact avec d’autres individus. Actuellement, l’on vit dans un environnement interculturel pour cause on est en face d’une pluralité de culture. Nous faisons partie d’une société plurielle et multiculturelle.

Pour entrer dans le vif,

• Au niveau du personnel
• Les utilisateurs seront peu à peu demandeurs de moyens pour échanger ;
• Enrichissement naturel des réseaux d’information et d’échange de l’entreprise.
• Au niveau de la capitalisation d’information
• Mémoire vivante, accessible et personnalisable des expériences et savoirs ;
• Concept de réutilisation basée jusqu’ici que sur les technologies, pas sur les utilisateurs.

D’autre part, les réseaux sociaux facilitent la transmission et le partage des connaissances à l’intérieur et à l’extérieur de chaque spécialité, notamment dans le cadre de la préparation à la relève.  En effet, les réseaux sociaux offre une partage des connaissances entre les collaborateurs. L’entreprise peut suivre la file des idées autres pour tirer meilleur parti. En conséquence, dans une perspective de gestion de connaissances, une collaboration pourrait être mise en place en mettant l’accent sur les relations de travail et la communication interne dans l’entreprise. Ici, il importe de souligner  sur la gestion des connaissances. C’est « … le processus systématique par lequel les connaissances nécessaires à la réussite d’une organisation sont créées, saisies, mises en commun et exploitées ». (Clemmons Rumizen, 2002, p. 9). A ce titre, les réseaux sociaux offre cette possibilité de gestion des connaissances notamment par le stockage des flux d’information accessible à tout le personnel.

Finalement les réseaux sociaux au sein d’une entreprise permettent de mieux connaître ses mécanismes externes ou internes, de rapprocher l’employeur avec les salariés, optimiser les relations internes de travail, avoir une liberté d’expression, savoir tout ce qui se passe dans l’entreprise sans pour autant faire un déplacement,  rénover le professionnalisme dans l’entreprise. En d’autres termes, les réseaux sociaux facilitent le travail, les relations professionnelles, l’apprentissage du travail, l’organisation interne du travail, l’apprentissage du travail.

 2.3. Les réseaux sociaux d’entreprise selon IBM

2.3.1. Une étude récente de l’IBM sur les réseaux sociaux[7]

L’entreprise IBM a réalisé une étude sur les réseaux sociaux d’Entreprise laquelle a mis l’accent sur l’utilisation et la compréhension du web 2.0. En effet, cette étude a pu démontrer comment l’internet est devenu le canal adéquat de la circulation d’information. Par analogie à la théorie de la communication du modèle de Jakobson, l’information passe par l’internet (le canal de la communication) pour être diffusée auprès des employés (recepteurs). Ici, il est opportun de parler un peu de l’utilité de l’internet dans la communication interne. Il fut un temps où la communication interne restait juste dans les outils rudimentaires de la vieille entreprise (tableau d’affichage, boîte à idée, …) mais en ce moment, maintes fois formulé, l’internet est incontournable dans la bonne marche de l’entreprise.

Le web 2.0 présente une toute autre manière d’intégration sociale de l’individu dans l’entreprise. Pour IBM, c’est un nouveau modèle social car non seulement le web 2.0 permettrait un échange d’information mais également un moyen pour l’entreprise de se mettre à la place des employés.

L’individu/l’employé/l’internaute, faisant partie d’un système, est contraint de s’adapter à ce système qui lui est extérieur et qui s’impose à lui. A ce titre, il devient un membre à part entier, contribuant de près ou de loin à la prise de décision au sein de l’entreprise. Voilà pourquoi, dans certains pays, ces réseaux sociaux sont interdits jugeant trop symbole de démocratie participative.  L’inconvénient pour ces réseaux sociaux c’est de trouver une place à la fois avantageux pour les acteurs de l’entreprise (employeurs et salariés). Il s’avère que l’internet, en tant que moyen d’évasion pour d’autre et moyen d’oppression pour d’autre serait mal perçu au sein de l’entreprise.

Dans un souci d’appréhender au préalable ce malaise professionnel, les réseaux sociaux sembleraient être un moyen efficace dans la gestion de ces divergences de point de vue. Il suffirait tout simplement que les collaborateurs eux-mêmes s’entraident dans le bon fonctionnement de l’entreprise dans une perspective d’améliorer le rendement de l’entreprise. Ici l’internet serait un outil de connaissance et de reconnaissance des relations de travail au sein de l’entreprise.

L’espace web proposé par les réseaux sociaux présente un espace privé voire personnalisé des acteurs. Les informations stockées dans ces réseaux sociaux permettent ainsi d’avoir une lecture diversifiée de la culture de l’entreprise elle-même, et de voir en profondeur des données jugées assez personnelles (état civil, études et centres d’intérêt). Néanmoins sans vouloir entrer dans la vie intime de la personne. Voilà la limite de ces réseaux sociaux. Mais ces réseaux sociaux restent quand même un leurre dans la mesure où ils ne font pas l’unanimité dans l’entreprise.

Par rapport à ces espaces web, il existe actuellement plusieurs plateformes sociaux via l’internet entre autres : Facebook, Myspace  (les plus utilisés et individuels), Linked in, XING et Viadeo (réseaux sociaux professionnels).

 2.3.2. L’exemple de lotus connections chez IBM

C’est une plate forme de réseau social encourageant le changement et l’innovation permettant à tous d’être plus performant et efficace. Dans cet espace, les employés peuvent s’échanger des idées entre eux, exposer ses capacités et ses connaissances aux autres.

Lotus Connections offre notamment la possibilité de créer des communautés d’intérêts et de construire et administrer des blogs. Plus original, un système donne accès à des vues par activité, reprenant l’ensemble des contenus (documents, données, etc.) nécessaires à la gestion d’un projet sans avoir à activer les logiciels (bureautique, etc.) ayant permis de les créer.

Cette plate forme de réseau social offre des fonctionnalités inégalées :

• Dans la rubrique communautés, les employés ont la possibilité de créer, trouver, rejoindre d’autre communautés pour partager des expériences, de l’expertise, de savoir-faire et évidemment des connaissances ;
• Cette plate forme de réseau social permet également de voir les profils des membres de l’organisation c’est-à-dire leur état civil, savoir-faire, expérience, etc. ;
• Ainsi, à partir d’une page personnalisée via les blogs. Ici, les personnes pourraient étaler leurs expériences, idées, contributions et peuvent accueillir les commentaires des autres. Le but est de ne pas occulter les contributions des autres membres de l’organisation mais plutôt de renflouer la dynamique professionnelle ;
• Cependant, un stock de connaissances est accessible à tout le personnel ;
• L’entreprise pourrait également en tirer profit en publiant les activités de l’organisation c’est-à-dire les tâches, l’organisation du travail. Il s’agirait plutôt de planifier les tâches en vue toujours de partager avec les autres;
• Dans l’interface fichiers, les collègues pourraient partager des documents. Ici, le problème d’éloignement géographique est remédié. En effet, il suffit tout simplement d’envoyer les documents dans le réseau social, pour un gain de temps et une bonne collaboration avec l’extérieur ;
• Enfin, il y a un espace dédié à un groupe de personnes pour créer à plusieurs du contenu et le maintenir de façon cohérente et collaborative.

En bref, le réseau social en question permet de suivre les évènements du réseau et de l’entreprise elle-même. Mais il faudrait quand même que une dynamisme venant des membres pour un meilleur flux de service.

2.4. Comment intégrer les réseaux sociaux dans la communication interne de l’entreprise ?

La communication interne intègre en son sein l’idée de relation. De ce fait, les réseaux sociaux semblent être l’élément clef d’une bonne communication interne dans l’entreprise. Etant donné que l’individu vis, subis et baigne déjà dans la mondialisation, la vie numérique ne doit plus faire fi que les réseaux sociaux sont cohérents vis-à-vis de cette mondialisation. En effet, pour communiquer efficacement il faut être là où sont les individus et aujourd’hui c’est sur le web qu’ils se mobilisent. L’adaptation ou l’inadaptation de l’individu à ces réseaux sociaux n’est plus d’actualité. La question qu’on se pose est de savoir comment communiquer efficacement avec les salariés (entre collègues de travail ou entre supérieur hiérarchique et salariés).

2.5. Pourquoi la gestion des connaissances est-elle importante dans la viabilité d’une entreprise ?

2.5.1. Les principes de la gestion des connaissances

Une autre forme d’approche stratégique dans le management, la gestion des connaissances ou Knowledge Management apparaît comme un outil performant dans la gestion des ressources humaines et la communication dans l’entreprise. Ici, il s’agirait d’apprendre à se construire dans les connaissances (compétences individuelles ou collectives, capacité intellectuelle, manuelle), les acquis et les ressources des autres. Tout ce qui englobe les connaissances c’est-à-dire les capacités, les ressources et les compétences.

 2.5.2. Intérêt de la gestion des connaissances

Nous nous posons la question de l’importance de la gestion des connaissances dans l’entreprise. Cet intérêt à trouver dans le changement opéré au sein de l’entreprise. En effet, le changement crée parfois des problèmes d’autant plus que si ce changement vient des nouvelles technologies. La question est donc de savoir : Les nouvelles technologies, les nouveaux instruments de gestion, sont-ils facteurs de changement dans les entreprises et les organisations ? Ainsi, dans une perspective de meilleure gestion des performances, les connaissances (capacités/ressources/compétences) doivent être mobilisées. En d’autres termes, il faudrait mettre en branle toutes les connaissances possibles de l’entreprise en vue d’une compétitivité à long terme de l’entreprise.

Ce changement au sein de l’entreprise engendre parfois des phénomènes comme le  » downsizing « , le « right-sizing », « l’off-shoring » et maintenant le « near-shoring ». Ces phénomènes peuvent être néfaste pour l’environnement social voire l’organisation interne de l’entreprise. Jadis, la communication au sein de l’entreprise était plutôt portée sur une simple communication (de bouche à oreille, la communication verbale, …). Le changement apporté par les nouvelles technologies crée ainsi un néo-climat de communication interne.

Etant donné qu’au sein de l’entreprise, il existerait une pluralité de culture et de savoir social partagé, le savoir (les connaissances) devrait être appréhendé librement et individuellement. Ceci veut dire qu’il ne faut pas négliger les idées et les connaissances des autres. Chaque individu au sein de l’entreprise a ses propres savoir-faire, ses propres cultures. Ainsi le stockage des connaissances s’avère être un outil approprié dans la constitution d’une ambiance saine et viable au sein de l’entreprise. Les compétences, les ressources et les capacités de tout en chacun devrait être répertoriées et capitalisées dans les réseaux sociaux de l’entreprise afin d’anticiper les pertes et le changement brusque au sein de l’entreprise. Le système de management des connaissances se veut alors un bon moyen de management concurrentiel envers les autres entreprises. Les réseaux sociaux se révèlent comme un bon moyen pour justifier ce nouveau système de management.

Pour un management efficient, il faudrait que les experts dans l’organisation combine leurs compétences pour bien manager les connaissances. Ici, il est question d’associer les apports du réseau social à la question de gestion des connaissances. La qualité du management de l’entreprise dépend de la bonne gestion des connaissances dans l’entreprise elle-même. L’innovation requiert donc une grande capacité à manager surtout un grand leader.

Ainsi, d’autres apports du réseau social font surface, c’est celui de contribuer à la réalisation efficience des travaux et au bon déroulement de l’organisation du travail. En effet, les idées suggérées par le personnel de l’entreprise sont stockées dans le réseau social, car certaines d’entre elles pourraient être utiles à d’autres moments de l’existence de l’entreprise. Les « vielles idées » deviennent alors les éléments clefs de rénovation au sein de l’entreprise. L’on pourrait les consulter au moment où l’entreprise sombre dans le désarroi. En fait, les informations ou les connaissances non consultées et occultées renaissent subitement pour combler les lacunes dans le partage et la circulation des informations. Mais cela requiert évidemment l’expertise d’un bon gestionnaire des ressources humaines et de nouvelles technologies de l’information performantes.

3. Les besoins et motivation des employés

3.1. La théorie des besoins et des motivations

Cette théorie a eu un impact très important sur les organisateurs et les promoteurs des nouvelles formes d’organisation du travail. Pendant les années 1950 et 1960, des psychologues industriels comme Abraham MASLOW et Frederick HERZBERG[8] préconisent un retour à la notion de métier. Leur théorie a donné lieu à un courant important de restructuration des tâches, d’enrichissement du travail, de nouvelles formes d’organisation du travail. Ainsi ils postulent sur l’idée que l’augmentation des rentabilités au travail s’explique par le fait qu’il faut satisfaire les besoins des travailleurs pour les motiver dans leur travail. La théorie des motivations est fondée sur la théorie des besoins. Le psycho – sociologue américain A. H. Maslow parle des besoins comme inhérents à l’individu et qui s’imposent à lui de manière contraignants. Ces besoins sont d’origine à la fois instinctive et sociale et sont hiérarchisés : un besoin supérieur ne peut vraiment être satisfait que dans la mesure où les précédents le sont[9]. Les théories de Maslow ont contribué à renforcer la théorie du psycho – sociologue américain Frederick Herzberg. Celui-ci fonde son analyse sur le postulat implicite de la valorisation de l’être humain par le travail. Selon lui, tout être humain peut s’épanouir par le travail, et c’est le rôle des directions de le lui permettre en l’aidant à développer ses potentialités[10].

Maslow et Herzberg sont les représentants les plus remarquables de l’école des motivations. Ils ont contribué à modifier l’organisation du travail par le mouvement de l’enrichissement des tâches.

3.2. Une motivation centrée sur les besoins

Taylorisme et école des relations humaines partagent un modèle décisionnel qui contraint l’homme au travail. La première réponse fait intervenir une vision naturaliste de l’homme : le travailleur a des besoins naturels, qui devraient être habilement contentés afin d’améliorer ses résultats. Ce qui veut dire que le naturel prône toujours dans les besoins c’est-à-dire que tant pour les salariés que les employeurs, l’on a toujours besoin de produire le maximum de soi afin d’exceller dans ce qu’on fait.

Toutefois, comme le travail est un moyen de socialisation de l’individu, l’influence de certains acteurs sociaux peut jouer un rôle dans la formation de la personnalité d’autrui. L’interaction existante au sein d’un système social donné peut donc être la base d’une relation humaine de travail. Une bonne relation de travail implique une forte productivité. La question se pose alors, comment les individus s’interagissent – t – ils dans une entreprise ?

Dans l’entreprise, il y a ce que l’on appel  réseau organique c’est-à-dire au niveau hiérarchique. La communication est primordiale dans le milieu du travail. Elle peut apporter une meilleure coopération entre les employés. Au sein de l’entreprise, le commandement ne s’exerce pas sur des machines mais sur des hommes. Toute décision appliquée vient d’abord du supérieur hiérarchique. Entre communication ascendante et communication descendante la plupart des entreprises est plutôt dans la communication descendante.      En effet au sein d’une entreprise, n’importe laquelle, les communications récurrentes ou ascendantes sont prohibées, raréfiées voire même limitées par un contrôle préventif et des fois même répressives. Tout ordre doit suivre la voie hiérarchique. En réalité, toutes les décisions prises se jouent surtout dans le respect de l’organigramme.

Par ailleurs,  l’être humain a besoin d’information car l’information est la base de la communication. Mais pour s’informer, on a besoin de moyens.

Le personnel a besoin surtout que les chefs soient attentifs envers eux. Pour une satisfaction au travail, la tâche revient aux employeurs, car ils sont les premiers responsables d’une bonne marche de l’entreprise. D’autre part,  pour favoriser les relations personnelles, l’entreprise se doit d’offrir un moment de détente et d’évasion interne (notamment via le réseau social) pour qu’il y ait une parfaite cohésion sociale. Certes, ceci peut favoriser l’esprit d’équipe au sein de l’entreprise.

Néanmoins, l’émission des informations pose toujours un certain problème au niveau des employés. Mais ceci sera remédié par le réseau social interne de l’entreprise.

3.3. Une administration saine au besoin des employés

Ici, nous emprunterons les principes d’administration d’Henri FAYOL qui a pu mettre sur pied une théorie sur les administrations. Pour lui il existe 14 principes d’administration :

• La division du travail : s’il n’y a pas de dirigeants, il n’y a pas d’organisation. La spécialisation des tâches s’avère très nécessaire ;
• Autorité et responsabilité : le pouvoir est ici très important. Il faut qu’il y ait un qui donne des ordres et un autre qui l’exécute ;
• Disciplines : chaque membre de l’organisation doit obéir aux règles et aux conventions établies par les chefs et les responsables de l’organisation ;
• Unité de commandement : la présence d’un seul chef pour chaque individu ;
• Unité de direction : le fait qu’il y a un seul chef suppose un seul programme ;
• Subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général : priorisation des buts de l’entreprise que ceux des personnes ;
• La rémunération : doit être proportionnelle aux efforts de la firme c’est-à-dire que la rémunération est tributaire des profits de l’entreprise ;
• Degré de décentralisation : pour cela il note que ce degré dépend de l’activité et surtout de la qualité du personnel ;
• La hiérarchie : permet une différenciation des tâches à accomplir par les membres de l’organisation ;
• Ordre : à la fois matériel et moral, il signifie une place pour chaque personne et chaque personne à sa place ;
• Equité : est la justice complétée par la bienveillance ;
• Stabilité du personnel : est un facteur de réussite pour l’entreprise car il faut du temps pour bien remplir une fonction. L’instabilité du personnel est une maladie de l’entreprise ;
• Initiative : c’est concevoir un plan et en assurer ;
• L’union du personnel : la division de ses personnels est une lourde faute accomplie par le chef. L’union fait la force.

De tout ceci, Henri Fayol est considéré comme le père du management moderne. Le management consiste, selon lui, en cinq fonctions : prévoir et planifier ; organiser ; commander ; coordonner ; contrôler.

3.4. Le besoin d’appartenir à un groupe

Par analogie au mot groupe, les réseaux sociaux se veulent comme un groupe virtuel à part entier. De ce fait, les réseaux sociaux influent beaucoup sur l’individu surtout dans ses comportements et ses attitudes sur le lieu de travail. Ce réseau social est à la fois l’instrument et la cellule de la socialisation de l’individu. Premièrement, l’individu nouvellement intégré au sein de l’organisation se doit de se familiariser avec le groupe professionnel. Appartenant au groupe, il est nécessaire pour l’individu d’empreindre aux normes et valeurs du groupe. Ainsi, le réseau social a un rôle de liaison c’est-à-dire pour faciliter la communication avec les autres membres du groupe voire les relations extérieures. Il a aussi pour rôle d’intégration. Le rôle de l’intégration de l’individu ou de l’adaptation de l’individu est assuré par le réseau social. Nous soulignons ici l’importance de la socialisation de l’individu dans l’organisation. Voilà pourquoi, nous emprunterons ici le schéma de Pascale R.T., The paradox of Corporate Culture : Reconciling Ourselves to Socialization, California Management Review, hiver 1985, p. 38, sur le « processus de socialisation dans l’entreprise ». Transposer dans le contexte de réseau social, on obtient alors un schéma de socialisation dans l’entreprise simplifié suivant :

• Etape n°1 : candidat soigneusement sélectionné, le recruteur pourrait demander l’opinion des employés sur les traits de caractère précis dont dépend la réussite de l’entreprise. Dans le réseau social, l’on pourrait faire un forum de discussion sur la sélection des futurs collaborateurs ;
• Etape n°2 : durant les premiers mois d’essai, l’individu nouvellement recruté devrait faire preuve de conduites exceptionnelles et de réussir à des tests d’évaluation établis par les autres employés voire les supérieurs hiérarchiques eux-mêmes ;
• Etape n°3 : entre temps, des échanges de connaissances devrait être établis à juste titre pour approfondir les connaissances ;
• Etape n°4 : les responsables quant à eux mesurent le degré d’intégration de l’individu tout en adoptant le système de récompense lié à la performance et à la réussite ;
• Etape n°5 : au fur et à mesure que l’individu se familiarise avec son univers professionnel et personnel, une identification de besoin pour la motivation devrait être de rigueur ;
• Etape n°6 : conscientisation professionnel de l’individu via les histoires et les légendes concernant la vie dans l’entreprise ;
• Etape n°7 : finalement l’individu possède un modèle personnel de socialisation et fait partie intégrant du réseau social dans l’entreprise.

En bref, le réseau social est important dans l’entreprise car c’est à l’intérieur que la socialisation professionnelle de l’individu se fait explicitement.

3.5. Le réseau social est un centre de décision inclusif

La prise de décision collective est très importante, elle détermine largement notre vie. La décision du groupe au sein d’un réseau social est potentiellement supérieure à la décision individuelle, puisque l’instance de décision collective dispose de plus de points de vue et d’un pool d’expertise plus large. Pourtant, la qualité des décisions groupales peut être amoindrie par un certain nombre de biais, qui limitent la rationalité des décisions. C’est en particulier le cas lorsqu’un phénomène appelé « pensée de groupe », se développe. Il est spécifique des groupes cohésifs qui ont à prendre des décisions dans un contexte stressant, sous la direction d’un leader autoritaire et partial. Comme la prise de décision en groupe correspond à une convergence finale à partir d’une relative diversité des positions de départ, de nombreux chercheurs ont proposé des modèles susceptibles de permettre des prédictions, en fonction de la distribution des options initiales et des règles décisionnelles adoptées. Les plus courantes de ces règles procèdent soit de l’unanimité, soit de la majorité, soit de l’évidence de la vérité. Dans ce dernier cas, c’est la rigueur de la démonstration qui est valorisée, et non le nombre de personnes qui partagent le point de vue. Ainsi, la décision collective doit toujours primer. Il y a par exemple la règle « la vérité l’emporte » qui est en particulier de mise quand la décision concerne un problème bien défini qui n’admet qu’une seule solution. Pour les autres types problèmes, c’est souvent la règle de la majorité qui prime, bien qu’elle implique, comme on vient de le voir à propos de la pensée du groupe, bien des inconvénients. Bref, il faut voir que dans un groupe, c’est essentiellement en tant que membres que les individus réagissent, en fonction des normes, des valeurs, des représentations qui y sont à l’œuvre.

3.6. Performativité d’un travail en groupe

Après avoir vu que la décision collective importe mieux que la décision individuelle, nous pouvons donc affirmer que « les gens travaillent mieux en groupe ». En effet, l’individu est stimulé par la présence d’autrui. Norman Triplett^[11]il y a quelques décennies de cela posa la première question, de la performance du groupe, après avoir constaté que les performances des cyclistes étaient meilleures quand ils couraient en présence d’autres cyclistes et non pas seuls contre la montre. Alors plusieurs valent – ils mieux qu’un ? Il est vrai que plusieurs valent mieux qu’un. Mais le groupe présente quand même des limites. Rigelmann^[12], dans un ensemble de travaux a mis en évidence le phénomène de paresse sociale qui correspond à une baisse de l’effort individuel dans le cadre d’un travail collectif. La paresse sociale diminue quand les contributions personnelles ne sont pas totalement diluées dans le résultat collectif, et que les participants peuvent percevoir et évaluer l’efficacité de leurs efforts. Bref, le groupe est performant dans la mesure où une discussion de groupe par exemple peut permettre l’accessibilité à des idées ou à des raisonnements qu’on n’aurait pas découverts seul. Quoi qu’il en soit, alors que les performances potentielles d’un groupe ne dépendent que de l’adéquation entre les exigences de la tâche et les ressources disponibles dans le groupe (compétences et outils), les performances réelles dépendent également de la bonne volonté des participants et de leur capacité à coordonner leurs contributions. Ces deux éléments, motivation et coordination sont responsables d’une certaine déperdition, de sorte que la performance réelle du groupe est plus faible que sa performance potentielle. Il faut souligner alors que le groupe soit performant si les contributions individuelles constituent une seule agrégation.

3.7. Un besoin de changement au sein de l’entreprise

Opérer un changement au niveau de l’organisation c’est innover la façon dont les managers orientent leur gestion d’organisation.

Pour l’innovation de l’organisation, il faut tout d’abord voir la structure de l’organisation en question. Ainsi, une structure « molle » veut dire une capacité d’innovation légèrement faible. Il faut dire que plus une structure est formalisée et plus ses rigidités internes limitent ses capacités d’innovation. Le problème réside dans le fait que l’organisation fonctionnelle est très rigide donc suppose aussi un degré de formalisation des règles très fort. . Dans ce cas le degré de formalisation des règles est le plus faible possible, de manière à réduire les rigidités internes^[13]. Le changement est ici analysé comme le résultat de l’adaptation des structures à leur environnement. l’innovation repose sur deux principes : tout d’abord l’identification d’une ouverture nécessaire à la concurrence ; ensuite, la redéfinition de règles organisationnelles permettant de dépasser « les rigidités bureaucratiques » et les routines. Il faut dire aussi que toute organisation est le résultat d’une « construction sociale », d’une rencontre entre les volontés d’acteurs au moins partiellement contradictoires et donc conflictuelles. Selon M. Crozier par exemple, le changement en organisation ne peut donc être le résultat d’un « décret », d’une série de nouvelles règles ; il doit associer les acteurs dans la représentation qu’ils se font de leur intérêt. Bref, le changement dépend de tout un chacun mais pas seulement du manager.

A priori, le coût du changement suppose un investissement énorme ; mais non, le coût du changement est tout ce que l’on pense de plus moindre. Comme nous l’avons dit précédemment, le changement est une critique des rigidités et des pesanteurs observées dans les administrations et les grandes structures, et de la nécessité de s’adapter aux mutations de l’environnement. Donc, le coût de l’innovation dépend tout d’abord des coûts humains de management car au fond le management vise à ce que les individus membres de l’organisation se combinent collectivement afin d’atteindre l’objectif fixé par l’organisation. Le coût du changement est donc l’adoption d’un nouveau mode de management centré surtout sur l’épanouissement individuel et la réalisation de soi. Annotons que certains nouveaux modes de management produisent des effets pervers : fatigue nerveuse, épuisement psychique, décompressions…que nous pouvons traduire par les effets engendrés par l’innovation au sein de l’entreprise.

3.8. Le réseau social au centre des besoins de communiquer

Tout d’abord, il convient de spécifier que pour une bonne communication interne, il faut aussi des outils adaptés à l’entreprise. Que faut – il faire et/ou avoir pour une communication optimale au sein de l’entreprise ?

Déjà au niveau des messages à passer, il suffit qu’ils soient mal perçus, mal interprétés négativement. Dans un autre sens, il suffit que les recommandations soient comprises et exécutées à la lettre, et toute l’entreprise en gagne en efficacité, en performance. Lorsque le message est incorrect, l’idée que vous entendiez exprimer peut être ainsi détournée. Mal reçu, votre message si anodin, de bonne foi, escomptant d’autres résultats, peut créer des frustrations. Alors il faut savoir bien à qui nous devons envoyer le message, songer par comment envoyer le message : oralement ou par écrit, ensuite faire suivre le message oral d’une déclaration écrite, et enfin décider de qui peut communiquer avec qui.

Mais pour élaborer ce modèle de communication, l’entreprise a besoin d’un bon leader.

D’abord, le leader est un visionnaire. Il motive et inspire les autres. Il sait toujours où il va. Selon Theodore M. Hesburgh : « La vraie essence du leadership consiste à avoir une vision. Vous ne pouvez souffler dans une trompette incertaine ». Un leader doit fournir à ceux qui le suivent la direction à suivre. « La différence entre le patron et le leader est que le patron dit « vas – y » et le leader dit « allons – y »». Le leader travaille à l’épanouissement de ses Hommes. Un vrai leader sait suffisamment motiver ses hommes pour qu’ils fassent leurs les objectifs de l’organisation. Mais il ne faut surtout pas oublier que: « Ceux qui décident ne connaissent pas directement les problèmes qu’ils ont à trancher ; ceux qui sont sur le terrain et connaissent ces problèmes n’ont pas les pouvoirs nécessaires pour effectuer les adaptations et expérimenter les innovations devenues indispensables ».[14] Voilà pourquoi l’entreprise a besoin d’une bonne gestion des connaissances donc un bon réseau social actif et enrichissant.

 

CONCLUSION

En guise de conclusion,  nous pouvons dire que le travail est source d’interaction. De cette interaction qu’on note l’apparition de la communication qui stimule les relations de travail.

Mais il faut tout de même admettre que la particularité d’une entreprise comme de toute organisation est qu’elle intègre en son sein des gens venus d’horizons divers, issus de formations et d’éducation diverses. Ce qui explique –sans justifier- qu’il y ait parfois en son sein et aussi très souvent des tensions, des conflits.

Ainsi la politique générale, plutôt qu’un triptyque (stratégie, structure, identité) nécessaire à la prise de décision, nous semble plus être un tétraèdre comprenant la stratégie, la structure, l’identité et la communication.

L’entreprise est présente en communication sur trois marchés : le marché de l’entreprise, le marché des marques et le marché des produits. La communication globale a pour objectif d’organiser ces trois marchés dans le but de permettre le développement de l’entreprise.

Une bonne communication interne conditionne le bon fonctionnement de l’entreprise. Le bon fonctionnement de l’entreprise dépend des relations de travail lesquelles vont trouver source dans un réseau social numérique interne. A travers, l’on peut établir le degré de cohésion correspondant.

Nous pourrions donc retenir que la connaissance de la réalité des rapports humains est l’élément qui fait basculer les structures du débat. Une réforme de la communication interne doit s’élaborer à partir d’une connaissance partagée et le plus possible intériorisée par les responsables aux différents niveaux opérations du fonctionnement et des problèmes du système. Il ne suffit pas tout simplement de neutraliser les effets pervers ou de déclencher des effets émergeants positifs à la préparation de son exécution. Il s’agit surtout de voir l’implication totale de l’individu dans le fonctionnement de l’organisation. Pour pouvoir aboutir à une « bonne » finalité, l’organisation se doit de façonner l’individu par le biais de la « socialisation organisationnelle » notamment par le réseau social en question.

La culture de l’organisation, sans tenir compte des cultures individuelles antérieures, s’impose à l’individu de manière contraignante. C’est en s’imprégnant des cultures de l’organisation que l’individu pourra s’intégrer correctement des groupes à l’intérieur de l’organisation.

L’important est donc la coordination, la coopération et l’adhésion des acteurs au niveau de l’organisation. Ce qui relève totalement du management. La coordination des activités, la coopération entre les membres de cette organisation et, enfin, l’adhésion à la culture de l’entreprise sont les principaux points à retenir des théories du management. Comment faire alors pour coordonner, coopérer, adhérer ces différents éléments ? Nous pourrions par exemple dire que pour assurer la coopération entre les acteurs, la manager pourrait emprunter une méthode de la psychologie par ce qu’on appelle « introspection » de l’individu. On pourrait chercher, d’abord, à conscientiser les individus pour qu’ils coordonnent leurs activités et pour qu’ils assurent une coopération constante avec les autres membres via le réseau social interne de l’entreprise.

En bref, une bonne gestion des réseaux sociaux s’avèrent être un passeport pour la mondialisation donc du bon fonctionnement de l’entreprise. Il faudrait cependant, pour l’entreprise, de déceler les besoins réels des employés en ce qui concerne les relations de travail et la communication interne de l’entreprise. Quant aux employés, il s’agirait plutôt de se familiariser avec les avantages et les pièges des réseaux sociaux., de naviguer à travers les réseaux sociaux en fonction des objectifs (professionnels et personnels).

 

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• usages20.com/tag/Entreprise-2.0-conference

 

 

[1] Source : Yves BERTRAND et Patrick GUILLEMET « Les organisations : une approche systémique » (1989), Canada Québec, Télé – université Les Editions Agence d’ARC Inc. Chotard et associés, éditeurs

[2] Tiré du document de Hicham SAOUD, Doctorant en Sciences de Gestion, La contribution de l’analyse sociologique de Michel Crozier au Management Public, Université de Versailles Saint – Quentin en Yvelines, Séminaire RECEMAP – IAE Lyon 2 & 3 Juin 2005

[3] Éluard, Paul (1895-1952), poète français, l’une des figures majeures du surréalisme.

 

[4] Mintzberg H,  auteur de The nature of managerial work, New York, Harper & Row., (1973)

[5] Walter J.B., (1996), Relational aspects of comuter-mediated communication : experimental observations over time, Organization Science, vol. 6, n°2, pp186-203.

[6] Mucchielli A., (2001), auteur de La communication interne, les clés d’un renouvellement, Armand Colin, Paris.

 

[7] Source : CFO Social Network | Les Réseaux Sociaux d’Entreprise selon IBM, Louis-Serge Real del Sarte, http://www.cfo-news.com/

 

[8]Abraham H. Maslow (1908 – 1970) ; de Frederick Herzberg (né en 1923) ont contribué leur analyse sur les motivations de l’homme au travail. Avec Douglas McGregor (1906 – 1965), ils ont élaboré une thèse sur les motivations de l’homme au travail. Dans cette perspective, nous n’évoquerons que les travaux faits par Maslow et Herzberg.

[9] Cette théorie s’est traduite dans la célèbre pyramide des besoins. Les besoins organiques sont la base de la pyramide ; suivent sécurité, amour et appartenance, estime et enfin réalisation de soi. Si les besoins physiologiques ne sont pas satisfaits, ils auront une prépondérance qui occultera les autres besoins. Par contre leur gratification fait diminuer l’intensité suivant laquelle ils sont ressentis, ce qui permet aux besoins de sécurité d’être ressentis. Quand ceux – ci sont satisfaits, le prochain besoin qui lui est supérieur peut s’exprimer et ainsi de suite. Le besoin de « réalisation de soi » est probablement le besoin le plus insatiable.

[10] Cette vision est fondée sur la théorie de la double nature humaine : celle d’Adam, dont l’aspiration première est de chercher à échapper aux maux rencontrés dans son nouveau milieu d’aliénation (alors qu’il était au paradis terrestre), celle d’Abraham, être de ressources, dont l’aspiration est de développer ses potentialités.

[11] N.Triplett, « The dynamogenic factors in pacemaking and competition », American Journal of Psychology, 9, 1897

[12] M.Ringelmann, « Recherche sur les moteurs animés : travail de l’homme », Annales de l’Institut national agronomique, 2^e série, 12, 1913

[13] H. Mintzberg a nommé ce type de structure « adhocratique » : les règles de l’organisation sont « ad hoc » définies en fonction de la nature des questions à résoudre.

[14] M.Crozier, le phénomène bureaucratique. E. du Seuil, 1987