INTRODUCTION

 

Se développer étape par étape, c’est le destin de toute entreprise. Mais se  développer rapidement et efficacement, seuls les meilleurs managers peuvent  y arriver. La qualité de la production et des services des entreprises dépend de la qualité de la main d’œuvre et des ressources humaines. On a vu au cours du temps que le concept de ressources humaines prend de plus en plus d’importance. Loin d’être juste un thème hypothétique, les ressources humaines sont des ressources réelles et représentent un très grand, voire même le plus grand, investissement au niveau d’une entreprise. Autant, les ressources humaines sont définies comme étant un service au sein d’une organisation qui gère le recrutement, la qualification, l’emploi, la paie et la gestion des carrières des salariés, autant  les missions qui incombent à ce service demandent une très grande attention.

En management ce service est considéré comme étant une pure valeur ajoutée mais pour que cela soit réellement le cas il faut savoir le gérer. C’est de là qu’est née la pratique de la valorisation du personnel dans l’entreprise. En effet, comme toute ressource en interne, le personnel doit aussi être valorisé et une manière de faire étant le développement des compétences. Mais pour qu’il y ait développement des compétences, il faudra déjà que le manager ait une démarche ou une procédure spécialisée de gestion des RH.

Dernièrement, on a pu constater qu’en plus de la formation professionnelle à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise de plus en plus de managers  ont recours au développement personnel pour atteindre leur but d’amélioration de la qualité des salariés. On est donc arrivé au principal intérêt du sujet qui est l’influence  du développement personnel de chacun des salariés  sur leur valeur managériale.

Parlant du développement personnel, la doctrine parle plus de l’  « individualisme »[1] qui consiste à considérer chacun des individus, donc des salariés, comme étant un être particulier doté d’une capacité  qui lui est propre et que l’entreprise pourrait améliorer pour un meilleur résultat. Il faut dans ce cas considérer chaque travailleur comme une valeur inestimable mais pour cela il faudra que les dirigeants sociaux leur accordent de quoi se développer dans le lieu de travail. Tout travailleur souhaite retrouver de l’épanouissement[2] dans tout ce qu’il fait surtout au sein du lieu de travail. Ce désir ? Les managers l’ont  compris, aussi pour bonifier la vie du personnel, certains ne lésinent pas sur les moyens et le recours au développement personnel est devenu une pratique très en vogue depuis un certain temps même si la notion a été abordée depuis les années 1970. Mais il est d’abord intéressant de connaitre ce que c’est que le développement personnel, puis  savoir  comment cela se manifeste dans la pratique.

Le développement personnel se présente de plus en plus comme une exigence dans  la vie professionnelle. Peu importe l’activité de l’entreprise, les salariés ont besoin de se développer et de se performer. Aussi, vient à se poser la question, en quoi les managers d’aujourd’hui se servent du développement personnel pour faire monter en compétence leurs salariés ?

Plusieurs articles ont déjà parlé de cette possibilité de relation de cause à effet entre le développement personnel et la compétence professionnelle. Olivier Stettler (2001) dans son article a voulu mettre en exergue l’utilité du « développement personnel  face aux nouvelles exigences de la vie personnelle et professionnelle »[3]. On dit même qu’actuellement il est obligatoire d’avoir des éléments charismatiques dans des postes importants et décisionnaires. En plus de ce que les professionnels appellent « auto-management », il y a surtout ce rôle crucial qu’occupe le manager, celui de l’utilisation des outils de développement personnel pour accroitre la performance et la qualité du personnel. Bien qu’il n’y ait pas de définition précise de ce développement personnel on peut vaguement déduire qu’il possède un lien avec l’épanouissement des salariés donc avec le bien-être sur le lieu de travail, comme le suppose le chercheur Richard D. (2012)[4] « il est plus difficile de trouver une définition scientifique cohérente et utile du bien-être au travail ».

Des analyses[5] ont même été effectuées sur tous les essais et ouvrages ainsi que les thèses traitant du problème pour en tirer des explications plus nettes.  On en est arrivé à parler de « management humaniste »[6], mais ce qui nous intéresse le plus actuellement c’est de prouver  qu’il existe bien un lien de causalité entre le « self-improvement » et le  « business development ». Les deux concepts sont d’autant plus étudiés au niveau de l’entreprise  qu’il est demandé à tout manager de saisir l’enjeu  de la mise en place du développement personnel dans l’organisation comme outil de développement de la capacité des employés.

La doctrine va encore plus loin quand elle parle  du développement personnel car on est amenés à rencontrer également  que le développement personnel en lui seul peut englober plusieurs pratiques et plusieurs  autres concepts[7] et que certains auteurs assimiles ces-dits concepts au développement personnel lui-même.

Plusieurs questions se posent donc  durant cette recherche comme : le concept du développement personnel est-il réellement un nouveau concept ? Tous les managers  adoptent-ils les mêmes méthodes de développement personnel ? Que sont les principaux dispositifs de développement personnel ? Quels sont les effets constatés du développement personnel ? Etc. autant de question vont nous aider à voir plus  clair  dans le management d’aujourd’hui. Il faut tout de même remarquer que ce jeu de management  a déjà existé depuis les années 80 et qu’aujourd’hui l’évolution et la démocratisation de la pratique nous intéresse principalement. Dans tous les cas, il existe des courants littéraires qui ont  essayé de traiter du sujet indépendamment  d’autres  pensées, mais à tous les  analyser on en revient à une seule conclusion, l’évidence  de la relation entre le développement personnel des travailleurs et leur compétence.

Tout au long de ce devoir, on va donc se concentrer sur les managers, les salariés et sur les outils de développement. Pour cela, on va mener une enquête  terrain, une méthodologie qualitative avec des entretiens semi-directifs va donc  y être  utilisée. Après, une enquête  quantitative nous intéresse également  pour pouvoir  recouper divers  statistiques et faire  une petite méta-analyse  des chiffres-clés  déjà existants. Un examen  de tous ces  résultats  sera  effectué avant  toute  préconisation. On a tout de même mis en place une étude épistémologique  avant  de mener  ces approfondissements sur le terrain.

Pour répondre  à toutes les questions  de recherche ainsi qu’à la problématique  on va parler en premier lieu les nouveaux concepts managériaux dans le développement personnel des salariés et en définir  les  points principaux. Dans une seconde partie, on va  aborder les approches méthodologiques et l’analyse des données de collectées sur le terrain. Enfin la troisième partie du devoir va se concentrer sur les préconisations  par rapport à l’amélioration de la performance des salariés par le développement personnel.

 

 

 

 

PARTIE 1- LES NOUVEAUX CONCEPTS MANAGERIAUX DANS LE DEVELOPPEMENT DU PERSONNEL

 

Voir son affaire se développer  est un but  commun pour  tout entrepreneur mais  ce but ne peut être atteint  sans  un bon personnel. Qu’est ce qui décrit  un bon personnel ? On peut  dire  que  les employés sont bons quand  ils satisfont aux  exigences du travail c’est-à-dire un personnel efficace, efficient, rapide et performant. Pour cela  il a  fallu d’abord étudier l’employabilité  de ces  agents or  la majorité  des  salariés  nouvellement  recrutés  peuvent ne pas compléter ces  exigences. Il reste  donc pour  atteindre ce but  d’opter pour la formation de  ces  employés pour qu’ils  soient  toujours  dans la meilleure  de leur performance. Actuellement, il y a le nouveau concept  managérial du« développement  personnel au service  des entreprises ».

Le concept du développement  de chaque individu n’est pas en lui-même quelque chose de nouveau dans le milieu de l’entrepreneuriat. La doctrine s’est plus  appuyée sur l’humanisme, vers les années 80, en mettant un accent particulier sur la psychologie humaniste suivant certaines idéologies comme celle du psychologue humaniste William SCHUTZ (1995)[8]. Cet auteur donne une idée de formation pour les entreprises, les managers, les groupes de personnes et les salariés. Le courant humaniste  a également prôné l’idée de l’ouverture aux autres ainsi que de l’individualisation  qui fait  que chaque  personne, donc chaque salarié, soit différent. Les mots d’ordre étaient  principalement « l’authenticité, la confiance, l’assertivité, …, la confiance en soi et l’ouverture aux autres »[9].

Le management  a dû changer  à travers les siècles qu’il est actuellement  arrivé  à un point  où tout doit être libéralisé. Il est donc  devenu très  important  d’offrir un très bon cadre de travail aux travailleurs ainsi qu’un environnement  sans stress sur le lieu de travail. Est garantie avec tout cela  une meilleure qualité de vie. Dans  ce dernier point, on parle actuellement  de la Responsabilité  Sociétale de l’Entreprise[10] dans  laquelle  on veut  absolument  intégré cette  question de bien-être des  travailleurs.

1.      Définition générale du sujet

Loin d’être une question purement hypothétique, l’effet du développement  personnel sur  la capacité professionnelle  d’une personne doit être étudié point par point. Pour ce faire, il est d’abord important  de définir certains thèmes  importants. Aborder une question psychologique telle que le développement personnel et le transposer dans le leadership est une démarche  plus complexe. C’est ainsi qu’on va devoir étudier étape par étape tous les concepts ayant attrait au management humaniste. Certains points ne seront pas, dès fois, sujets à une définition, mais  plus  à un commentaire plus en profondeur.

 

 

1.      1-Le développement personnel

D’après le dictionnaire de la psychologie, le développement personnel est un « Travail sur soi à but enrichissant »[11]. En effet, selon toujours le même dictionnaire il s’agit de « tout ce qui est ou peut-être mis en œuvre par chacun de nous, spontanément ou par  des techniques diverses pour acquérir une maturité psychique toujours plus grande, développer ses possibilités de créativité, libérer sa vraie personnalité du souci des apparences ». D’après cette définition il faut d’abord choisir entre divers techniques pour atteindre  plus de circonspection dans  ce que l’on fait. Après cela, il s’agit  également de développer  la créativité. Ce second  point  attire  principalement l’attention dans la mesure où cette créativité intéresse grandement les managers d’aujourd’hui car l’inventivité mène à la productivité mais encore faut-il savoir s’en servir.

 

·         Développement personnel et évolution de la personne

« Le maître mot de ce processus d’évolution semble être la capacité à s’adapter aux nouvelles situations tout en gardant une ligne d’équilibre, une idée directrice. »[12] C’est en effet ce que  tout entrepreneur  recherche  des travailleurs. La situation d’une  compagnie  est amenée à évoluer  avec le temps  et avec l’avancée  de la technologie, les employés « employables » actuellement  doivent donc posséder un critère  de plus  que la normale c’est-à-dire être plus  évolués. L’évolution doit à la base émaner  de la personne du travailleur donc  il doit  absolument  effectuer  un travail sur lui-même pour atteindre cet objectif. Dans le lieu de travail, c’est au manager  de garantir cette première étape  du travail sur soi. Le dirigeant social a pour devoir  d’installer  un environnement  permettant  au personnel de se ressourcer  donc  de s’autoévaluer et d’évoluer.

Avant toute chose, il faut tout de même comprendre  les  axes principaux du développement personnel.

 

·         Les principales  qualités cibles de l’évolution individuelle d’une personne

La personne est amenée  à se développer  sur  trois points  de  son existence. Il y a en premier  le physique puis la vie psychologique et enfin les relations  humaines. Pour le  développement  physique, la personne devra  y  trouver  la maitrise de son énergie et de son corps. C’est uniquement  de cette  manière que la personne trouvera  la concentration dont  elle  aura  besoin pour être  efficiente  dans son travail. Avoir  une maitrise de soi n’est pourtant  pas facile  sans  une  assistance personnalisée et c’est à partir  de ce point  que les  politiques internes  du manager devront intervenir. La gestion de la vie  psychologique  devra  ensuite  accompagner  cette  première  étape  car la clé du succès se trouve  certainement  à l’intérieur  de la personne. Aussi le développement psychique et l’atteinte  de la concentration amplifient en même temps  la créativité chez la personne ainsi que son intelligence. N’importe quel dirigeant social apprécierait  avoir  une équipe créative et intelligente au sein de son entreprise. Enfin, on a l’amélioration de la relation sociale. Cela  parait plutôt philosophique mais  la bonne communication d’une personne avec d’autres permet à cette première  de  se développer. Il faudrait  déjà que le manager connaisse les membres de son équipe et que chaque  employé connaisse son supérieur pour que le système du management humaniste puisse  marcher. La confiance  en autrui conforte naturellement la confiance en soi et cela pourrait effectivement  améliorer les relations de travail donc aura un effet considérable sur la compétence et la productivité.

La course  vers le développement personnel peut pourtant  mettre la personne concernée à l’épreuve puisque  chaque étape ne garantit pas toujours  un succès. Il arrive également  que  des failles et des échecs interviennent  en cours  de route toutefois ces épreuves aident  la personne  à mieux voir les  choses et à agir en conséquence. La persévérance doit donc être au centre de la manœuvre pour ne pas aboutir  à la régression.

 

·         Les premières portées du développement personnel

Il y a essentiellement trois sujets consécutifs au développement  personnel. En premier, on a l’efficience qui diffère de l’efficacité  ordinaire par son effectivité indiscutable. Ensuite, on a « l’auto-management » qui est la preuve  de l’aboutissement  de la  personne  dans la maitrise de soi et qui est de nos  jours très recherché dans le leadership libéré et enfin on a  ce pouvoir d’attraction sur les autres qui est communément appelé le charisme.

L’efficience[13] : c’est un édifice interne à une personne  constitué  par différentes maitrises, celle du temps (time management), celle de l’espace[14], et la maitrise  de son esprit[15]. Dans tout cela, le travailleur  est demandé  à être maitre de son emploi du temps de manière à connaitre ses priorités dans la vie et dans le travail. La capacité de synthèse et d’analyse font également partie des  compétences que toute personne, voulant s’élevé dans la sphère professionnelle, devra posséder avec l’expérience.

L’auto-management⁶ :C’est la phase finale de la maitrise de soi. C’est la dernière étape  où la personne a fini tous les  travaux sur elle pour pouvoir évoluer. L’auto-management n’est donc pas  loin de la perfection de l’intelligence d’une personne par lequel la personne devient plus précise dans ses assimilations, plus  objective dans ses analyses, plus organisée autant dans le temps que dans l’espace. De même une personne dotée d’un auto-management à l’esprit d’initiative, possède une maturité psychique, et a un grand sens des responsabilités. Mais dans  tous les  cas, la personne devra savoir user efficacement  de cet atout qui est un des plus importants pour un travailleur.

Le charisme⁶ : C’est une capacité personnelle à chacun de s’affirmer  dans le milieu où on se trouve, de s’ouvrir aux gens et au travail ainsi qu’à l’entourage et de maitriser tout cela en même temps.

 

1.      2-Le concept managérial d’entreprise libérée

On est aujourd’hui à une ère où le rôle principal dans  une entreprise n’appartient plus uniquement au manager, tout le monde  travaillant au sein de l’organisation a désormais  un rôle dans le développement de l’entreprise. Pour cela, il est important  que les dirigeants sociaux soient  au courant des nouveaux concepts managériaux. Les concepts managériaux sont considérés comme les nouvelles lois à suivre dans le monde du management c’est-à-dire un guide, encore appelé modèles organisationnels.

 

·         Principe de l’entreprise libérée

Ce nouveau type de gestion fonctionne par la mise en évidence de l’humain au centre de toutes les décisions et du fonctionnement de l’organisation. Ce modèle vise à ce que  les salariés à l’intérieur de l’entreprise soient  libres de prendre des décisions par eux-mêmes et ainsi de prendre des  initiatives impactant l’entreprise, toujours par eux-mêmes. Ce principe se repose également  sur la confiance accordée aux agents ainsi que sur la reconnaissance de la compétence desdits agents. L’auto-direction est le maitre mot dans ce type d’organisation dont  le point d’encrage reste le bien-être au travail. Il s’agit donc d’une liberté[16]contrôlée accordée aux salariés.

Cette liberté dans  l’organisation ne suppose pourtant pas l’inexistence de contrôle  et de hiérarchie. En effet, il existe une règle  qui va empêcher l’anarchie en mettant en place  la structure  qui va garantir  la liberté de tous les  travailleurs au sein de l’entreprise et qui du même coup va régir  la relation entre dirigeants et travailleurs.

On se demande  alors  comment  ce nouveau système peut-il contribuer au développement personnel des salariés et à l’amélioration de leur compétence ?

 

·         L’holacratie[17] et développement personnel

Plus de hiérarchie directe, tel est la règle principale  du modèle organisationnel d’entreprise libérée. Dans  le même ordre d’idée, il n’y aura donc plus de département car chaque employé va jouer un rôle autonome  qui est basé sur son intelligence. Le développement  de l’entreprise  est ainsi entre les  mains  des  travailleurs et est garanti par une « intelligence  collective ».

Quels sont alors les  effets par rapports au développement  personnel ?

En laissant les  employés libres  dans leur initiative,  ils auront une occasion d’être plus performants c’est-à-dire que chaque travailleur sera plus motivé et heureux dans l’exécution de  ses missions. Ensuite, le travail d’équipe prend  de l’importance  dans ce modèle puisque les résultats de l’entreprise dépendent  du travail collectif. Les  employés auront également  une meilleure  capacité d’adaptation puisqu’ils seront seuls à prendre les  décisions donc seront obligés, en quelque sorte, d’en assumer les conséquences et de s’adapter plus vite  aux règles du jeu dans l’entreprise. Selon les  constats on peut assister à « une meilleure performance globale de l’entreprise »[18].

Dans tous les  cas, il y a toujours des risques par rapport à ce modèle car laisser les employés trop libres pourrait les mener au burn-out et au stress qui est tout simplement contraire  au développement personnel. Ensuite, une  dérive peut également  arrivée dans la mauvaise utilisation de ce pouvoir d’autonomie  par les  agents. La meilleure forme  à adopter serait  actuellement le modèle mixte qui conserve la pyramide de la hiérarchie mais qui en même temps  propose plus  d’autonomie.

1.      3-Le rôle des managers

Dans  son acception principale, le manager est censé être celui qui guide  toute une équipe et qui est censé mener celle-ci vers  un meilleur résultat. Dans la pratique, ce rôle est d’autant  plus difficile car il devra  commencer  par la motivation des travailleurs. Diriger comme  un chef est ce que  l’on attendait  d’un bon manager, actuellement  on attend  du dirigeant  une attitude  de leader. Pourtant, être un leader est un rôle qui nécessite plus  d’investissement personnel de la part de  celui qui est à la tête de l’organisation.

Aujourd’hui, être un manager ou un cadre  dirigeant  dans  une entreprise  est un métier assez  complexe car on demandera  à la personne de bien gérer et de contrôler l’équipe comme le ferait un chef mais  paradoxalement  de  se  comporter moins en chef pour donner place au vrai dirigeant  du 21^ème  siècle qui va  surtout miser  sur les  qualités  intrinsèques  des membres de son équipe.

 

·         Missions traditionnelles du manager

Par définition, le manager est celui qui est chargé du management  d’une entreprise c’est-à-dire de la gestion de celle-ci pour qu’elle  soit plus  productive  et qu’elle ne risque  pas  de péricliter. Mais comme  on a pu le voir  précédemment, les  salariés prennent une place  très importante au niveau de l’organisation qu’il est devenu primordial pour le manager d’en user comme  d’un nouvel outil de développement.

Dans le management classique[19], il est demandé au manager de donner  les directives pour le bon fonctionnement du travail. Il lui appartient  également  de faire en sorte que  les résultats soient au mieux sans  que  l’investissement n’augmente. Enfin, son rôle consistait  également  à garantir  la prospérité de l’entreprise sans  penser  spécialement  au moyen d’y arriver. Il importe pour lui d’organiser toutes les démarches et procédures pour répondre  aux demandes et aux besoins  de l’organisation et du marché.

On a pu constater que  cette façon de diriger est actuellement  dépassée  et qu’elle  n’était plus  efficace puisqu’elle  n’augmentait  en aucune  manière  la performance des  travailleurs. De plus  cette conception classique empêche le développement  des agents car en ne donnant  que des ordres, l’initiative des  agents  va se voir être plus que limitée. D’un autre côté, le manager va dans  ce cas demander  plus  d’efforts aux travailleurs  sans  qu’il ne leur  soit  rien verser en retour  ce qui va certainement augmenter la pression et leur  stress. Or, il est actuellement  devenu important  de  faire  travailler  son équipe  dans  les  meilleures conditions possibles et sans  stress sur le lieu de travail.

 

·         Nouvelle mission du manager : stimulation des travailleurs

De nos jours, il n’est pas  question d’arrêter d’être un manager-dirigeant qui donne des  ordres alors qu’il est beaucoup plus  efficace  selon les spécialistes de considérer un peu plus  le sujet « employé ». On se concentre beaucoup plus  sur l’humain et sur  la performance  que cette « élément »pourrait atteindre avec une meilleure condition. Maintenant, on parle plus de bien-être[20], de développement  personnel, de développement  professionnel, de coaching, des  formations etc. L’enjeu d’un tel mode de gestion est si important  que tout dirigeant actuel, qui veut réussir, devra appliquer les nouvelles règles. Il s’agit entre autres  de la « motivation des employés ». La réussite  d’une affaire dépend  de la performance  des travailleurs qui y sont affectés, mais  la performance des  travailleurs n’existe  que  si le manager leur  permet d’atteindre  l’efficacité par le développement  des  compétences. D’où le concept de développement  personnel.

C’est donc, une capacité  intrinsèque de tout un chacun qui veut être plus  heureux, plus épanoui autant dans la vie  privée que dans la vie  professionnelle, mais  c’est surtout le pouvoir d’être ce que  l’on veut être avec plus de liberté et d’initiative au niveau de l’organisation.

Les travailleurs ont aujourd’hui besoin de plus  d’autonomie car le sentiment  de confiance venant des dirigeants constituent déjà une très grande motivation[21] pour  tout le personnel. De plus cela aiguise la créativité et la confiance en soi. Chacun se doit  d’être libre  d’effectuer sa mission dans la manière qu’il veut  mais  toujours en respectant  les  directives professionnelles du manager, c’est l’équilibre  que  chaque travailleur  recherche dans  le lieu de travail. Il s’agit principalement du comportement  que le dirigeant  adopte envers les agents qui vont effectuer  la majorité du travail.

Il est d’autant  plus intéressant pour  le dirigeant  de s’appuyer sur tout ce qui est bon chez ses salariés et de les motiver en leur faisant  sentir  qu’ils  sont tous égaux et qu’ils sont indépendants malgré le contrôle. Ceci permet  à chacun de se sentir  important et utile, ce qui va plus les motiver.

La stimulation du personnel peut aussi prendre  une autre forme, il en est par exemple du cas  d’un environnement de travail agréable.

 

1.      4-Le cadre de travail[22]

Le cadre  de travail est l’espace  dans lequel une personne est amenée à effectuer sa mission professionnelle. L’employé sera demandé à y exercer  son travail quotidiennement et de façon routinière. La qualité de cet environnement de travail aura donc  une répercussion considérable sur  la performance du travailleur  car un bon cadre de travail motive certainement  le travailleur.

Certains vont certainement trouver  cette idée de l’amélioration de l’environnement  de travail superflue mais à bien y réfléchir c’est devenu la condition sine qua none de la motivation des travailleurs au quotidien. L’état d’esprit de chaque employé doit être entretenu et un des  moyens de l’entretenir  est de lui offrir  un espace agréable à vivre dans lequel il peut facilement s’épanouir donc  mieux produire.

 

·         Un cadre de travail confortable

Pour commencer, il faut déjà enlever  de la pensée  que le mot cadre  de travail désigne systématiquement un bureau. En effet, il peut s’agir  d’une usine pour les industries, de sa maison pour les freelances ou encore de son chantier  pour  un constructeur  par exemple. Les conditions doivent être les mêmes c’est à dire  travailler dans un endroit  au minimum confortable.

A commencer par l’agencement de tout l’espace, tout doit être calculé de manière à ce que chacun ait son propre espace de vie et de travail. Ensuite, il faut penser  propreté et soin des locaux. Pour cela tout doit être bien rangé, le ménage doit être fréquent pour permettre aux saletés et aux déchets d’être évacués etc. Toujours pour le confort et l’ergonomie, il faut une température ambiante, des meubles  convenables et adaptés à chacun et surtout des matériels de travail qui marchent.

Mais le confort peut également aller plus loin, en offrant par exemple un service de cantine et de cuisine aux employés, le transport pour aller au travail aide également pour la motivation, l’existence d’un lieu commun pour le repos et l’épanouissement personnel est d’autant plus souhaitable pour certains types d’entreprises.

·         Un cadre de travail convivial

L’environnement de travail ne se limite pas  aux seuls matériels utilisés sur le lieu de travail, il s’agit également de l’ambiance de travail offerte aux employés. En premier lieu, il est important  de faire prévaloir  la communication entre travailleurs c’est pour cela  qu’il est nécessaire d’avoir un espace commun pour la détente. Les membres du personnel peuvent se rencontrer et faire des échanges dans cet endroit. L’accès des employés à un tel endroit favorise également la performance puisqu’ils seront motivés de rester sur le lieu de travail mais en même temps ils ont l’occasion de se couper un peu du travail sans sortir des locaux.

Lieu de repos, salle de jeux, cafétéria etc. tout peut être envisagé pour  le bien-être des travailleurs, et le manager a l’obligation de trouver  ce qui est le plus adapté pour son entreprise. Tout en se chargeant du bien-être, il doit également  mettre en place la meilleure des ambiances  sur place. Ceci veut tout simplement dire qu’il est exigé de la pyramide de hiérarchie de guider l’ambiance qui devra régner sur le lieu de travail d’un côté. Un cadre de travail sans trop de pression ni de stress mais surtout sans harcèlement  va plus facilement  encourager  les  employés dans leurs missions. D’un autre côté, selon l’adage « l’exemple vient d’en haut », il est donc  plus  facile de mettre  en place une sympathie naturelle  quand les  dirigeants eux-mêmes se comportent  de façon conviviale avec le reste de l’équipe sans distinction. De plus, cela insisterait le respect  de tout le monde  envers tout le monde.

1.      5-Le lieu de travail

Le lieu de travail est conçu comme  la structure  qui va accueillir  le travailleur  pour  qu’il y effectue  sa profession de tous les  jours. Dans  sa conception purement matérielle[23] c’est l’endroit qui va constituer le bureau, l’usine ou encore la structure en plein air destinée à accueillir les employés. Dès le recrutement du travailleur, il lui sera  demandé d’effectuer toutes ses missions au sein d’un établissement  préalablement  établi pour ce faire. Dans  une conception immatérielle, le lieu de travail est l’organisation en elle-même. C’est, en effet, l’entreprise qui sera considérée comme structure organisationnelle et qui va accueillir  dans  un environnement  professionnel tout employé engagé dans le but  d’y produire un résultat.

 

·         Les ressources sur le lieu de travail

Dans le lieu de travail, il est possible  d’y trouver des sources  de stress, de pression, de revenu, de performance mais  également  de développement. Autant, la personne peut subir  des  atteintes  psychologiques dans ce même lieu de travail, autant il peut y trouver du bien-être. De plus, c’est dans cette structure  que  les  parties prenantes  vont trouver  du dynamisme, des échanges professionnels, amicaux et techniques. Toutes les ressources, humaines, techniques, financières, disponibles  sur le lieu de travail seront utilisées selon une stratégie établie par les dirigeants  pour  atteindre  un objectif généralement économique.

Aujourd’hui, on remarque  une nouvelle façon de gérer les  ressources humaines. Ainsi, il est obligatoire  de concevoir  le personnel selon les  exigences  de la  Responsabilité Sociétale des Entreprises[24] qu’on ne peut plus ignorer actuellement. D’un côté, l’entreprise va  utiliser  son personnel dans un but  purement  économique et en contrepartie elle va fournir  les moyens pour y arriver ainsi qu’une rémunération. D’un autre côté, avec l’évolution du mode de gestion, on constate  que  les  managers  essaient de façonner le personnel sur  le lieu de travail. Les employés  seront formés de façon à ce qu’ils puissent satisfaire aux nouvelles exigences de la société. C’est donc  sur ce même lieu de travail que va s’exercer  ce rôle du manager.

Une des obligations du manager est également  de garantir la santé et la sécurité  de ses employés sur le lieu du travail. Aussi, tout type de risque  devra être assuré, y compris les risques psychosociaux, sinon le manager devra  en assumer  les conséquences.

 

·         Quel est le lieu de travail idéal ?

Il semble assez poussé de parler longuement du thème du lieu de travail, toutefois que ce soit dans sa définition matérielle qu’immatérielle, c’est sur le lieu de travail que  la personne va acquérir son développement personnel avec le concours du manager.

Dans tous les cas, un bon lieu de travail[25] serait  celui où l’employé se sent libre et épanoui avec un taux de productivité satisfaisant. Il existe tout de même quelques critères à examiner pour déterminer la qualité du lieu de travail. Il s’agit entre autres de l’ambiance de travail[26] qui est constituée par l’entente et la communication entre collègues et avec les dirigeants, ensuite on a l’existence du « senior management »[27]qui suppose la compétence avérée du manager, puis on a le critère de l’épanouissement qui vise l’émancipation des travailleurs ainsi que le support apporté à ceux-ci, enfin on a le développement de la compétence des employés.

 

1.      6-La qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail est un des thèmes les plus récurrents dans le milieu du management social. En effet, c’est la condition sine qua none qui fait du lieu de travail une structure hors de tout risque pour le travailleur. L’absence de risque est le levier  qui va favoriser le développement personnel de chaque employé. Il ne peut y avoir de développement dans une organisation qui est exposée a des risques dans le type des RPS ou autres risques physiques pour le travailleur.

 

 

·         Assurer la qualité de vie au travail

L’exigence d’une qualité de vie au travail n’est plus considérée comme une revendication superflue dès lors que toutes les parties prenantes dans le milieu social la préconisent. Pour cela, certaines entités comme l’ANACT a initié une démarche[28]pour la qualité de vie au travail. Selon la recommandation de cet organisme cette procédure peut être initiée à plusieurs étapes de la vie de l’entreprise. En premier lieu elle peut être mise en place lors d’adoption de nouveaux projets pour l’organisation lors d’  « investissement industriel ». En second lieu, la procédure pour une meilleure qualité de vie au travail peut également être initiée dans le cas d’un dysfonctionnement évident au sein de l’entreprise dans sa gestion quotidienne. Enfin, il y a la mise en place de la démarche dans le cadre d’une disposition légale[29].Autrement, on peut voir que pour qu’il y ait une meilleure qualité de vie sur le lieu de travail, il convient d’abord d’analyser le contexte actuel de l’organisation. C’est seulement après cette évaluation au fond que le manager peut choisir la mesure à adopter. La qualité de vie au travail participe considérablement au développement de la personne, en effet, un bon traitement au quotidien, une sécurité assurée, une bonne hygiène, un bon cadre de travail, dans un lieu de travail idéal constitue la qualité de vie recherchée par les employés.

 

·         L’enjeu de la mise en place du critère qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail a pris une proportion énorme dans le management d’une organisation. En effet, il a été mis en place une « politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »[30]par l’Accord interprofessionnel de juin 2013. Depuis, on encourage les organisations en essayant d’augmenter la performance par la réorganisation du travail en améliorant la qualité de celui-ci. Cet accord interprofessionnel permet ainsi aux employés et aux managers de mettre en place une plateforme de négociation en interne. Au moyen de ce dialogue social, les managers peuvent avoir une idée de l’équilibre à adopter pour que puisse se réaliser un mariage équitable entre l’augmentation de la compétence et le développement personnel par l’amélioration de la vie sociale.

 

1.      7-L’employabilité

Quand on parle d’employabilité, on a toujours à parler de la construction de la compétence et du développement  de celle-ci chez le sujet employé. Il s’agit en effet d’une expérience  en management que tout manager devra  tenter pour faire avancer  la performance  de  son personnel. Normalement, l’employabilité se découvre  lors du recrutement  du travailleur. Ceci implique  que tout employé recruté dans l’entreprise possède déjà  une compétence  quelconque mais cette notion d’employabilité  a  développé de nouvelles définitions intéressantes  qui nous font entrer de plus en plus dans le monde  du management des talents et compétences. Si auparavant, l’employabilité était le fait de pouvoir occuper  un poste précis  dans une entreprise, actuellement  cette notion signifie également  pouvoir conserver cette  place au sein de la même entreprise en développant soi-même sa compétence. L’idée va même plus loin car maintenant, l’employabilité  serait également le fait pour  une personne de pouvoir occuper un poste de responsabilité et de pouvoir  assurer une mobilité à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Dans ce cas précis, un manager peut  prendre la décision de pousser un travailleur  dans l’amélioration de ses compétences pour qu’il puisse correspondre  à un autre  poste plus avantageux par exemple. Il peut  également être le cas d’un travailleur qui a du potentiel mais qui a besoin d’un support  pour  pouvoir exprimer son talent convenablement.

 

·         Le management de l’employabilité

Il revient  au manager de prendre en main la carrière de ses employés. En effet, si un travailleur est recruté à une place précise c’est qu’il aura réussi les  tests et qu’il aura rempli les  conditions qui y sont attachées. Une fois une longue période passée au même poste, il est nécessaire de faire passer une évaluation des compétences et c’est à ce moment-là que le manager découvre souvent les potentiels d’une personne. Pour cela, il faut que le manager ait l’œil c’est-à-dire qu’il faut qu’il sache distinguer le talent de la compétence[31]. Le talent est normalement ce qui est naturel chez une personne, naturellement avec un peu de liberté l’employé  pourra effectivement  faire exprimer ce talent. Par contre la compétence  est quelque chose de plus technique qu’on implante chez la personne. Il arrive toutefois qu’un travailleur  possède  les deux caractères ce qui va mettre en valeur  l’employé en question lui permettant de rester dans la course pour un poste plus important.

De manière général, le manager devra miser  sur  cette combinaison et ce par le développement personnel car c’est un moyen plus ou moins efficace de  faire naitre  chez  l’employé la compétitivité, la confiance en soi et très souvent une envie  d’amélioration menant certainement au développement de la compétence et pourquoi pas du talent professionnel. C’est de cette manière qu’un manager peut éventuellement  juger de l’efficacité du développement  personnel sur le développement de la compétence d’une personne car il ne faut pas oublier que pour certains auteurs le talent  c’est aussi un ensemble des compétences[32] car selon toujours ces mêmes auteurs après l’ère des compétences, on a « l’ère des talents ».

 

·         Employabilité et performance d’une entreprise

Si certains managers ont saisi l’enjeu du développement de l’employabilité, certains vont encore jauger  l’importance du sujet. Il s’agit en effet d’un changement qui amène  le travailleur à transposer le développement de son sphère personnel sur son sphère professionnel. Effectivement, le travail effectué sur ce critère d’employabilité va faire  que le manager  va tout tenter pour  que  l’employé ait tout ce dont il a besoin pour se développer que ce soit  des moyens matériels ou du soutien psychologique. On en revient  donc aux thèmes de lieu de travail, de qualité de vie au travail, de cadre de travail etc. Ces points sont importants car la combinaison de tous  va mener  à l’avancement du développement personnel. Il suffit alors au manager de s’assurer de l’existence de tous ces critères et de mettre au point  une démarche  pour le développement  personnels du sujet afin qu’il puisse affirmer  sa compétence.

De plus, il n’est pas  à ignorer que la qualité du personnel d’une organisation reflète l’image de celle-ci sur le marché et a un impact sur  la concurrence et sur la compétitivité de l’entreprise. Aussi, il est plus qu’important  pour le manager  et pour le travailleur de s’engager personnellement  à ce que les procédures entreprises aient un résultat palpable. Dans d’autres cas, le manager  lui-même devra tout faire pour mettre son personnel sur les rails. Il faut juste  accepter que la tendance actuelle  recommande aux dirigeants de mettre en œuvre des outils de développement personnel pour la bonne gestion de l’employabilité d‘une personne et pour la gestion de sa compétence  et tout cela pour le bien de l’organisation.

Somme toute, la bonne gestion de l’employabilité, des compétences, du talent est un moyen efficient d’augmenter « l’intelligence économique »[33] d’une organisation et de la création de situations nouvelle et différentes dans le monde du management.

 

2.      Du développement personnel à la performance professionnelle : Revue de littérature

Cette revue de littérature est basée sur différents points doctrinaux qui ont développé  les concepts et les approches du développement personnel. Dans un même temps, la doctrine a  également voulu traiter de l’effet réel de ce développement personnel sur la personne et sur la performance dans le milieu du travail. Ainsi on va  divisée cette revue en deux partie distinctes : le développement personnel et les impacts directs sur la personnalité  du sujet et le développement personnel et la performance professionnel.

 

2.      1-Amélioration de la personne par le développement personnel

Il existe diverses pistes qu’on peut éventuellement suivre pour  expliquer ce que c’est que le développement personnel ainsi que les  effets de celui-ci sur  la personne. Malgré la définition donnée plus haut, il est assez compliqué de s’y cantonner dans la mesure  où il existe actuellement  des concepts voisins qui s’y apparentent et qui correspondent également au domaine de définition du développement personnel. Ainsi, on a pu  traverser  plusieurs  matières telles que la psychologie, le cognitivisme, la philosophie, la psychanalyse, l’humanisme, etc.

 

·         Le mieux-être dans l’hédonisme

L’Hédonisme est un courant  qui veut  que le plaisir soit  un objet essentiel du bien-être et constitue dans ce cas le but ultime de l’existence d’une personne. Ainsi ce courant traite également du développement personnel comme étant  un moyen positif menant  à un état de plaisir et de bien être immédiat. Il n’y a pas d’effort à effectuer dans le développement personnel selon ce courant puis les résultats est et demeure  la satisfaction de la personne.

Selon Lacroix (2004)[34] le fait de pratiquer le développement personnel devra favoriser le bien-être. Ici il s’agit surtout du concept bien-être subjectif si on se réfère à Hée (2006). On part également du principe qu’on peut mesurer le développement personnel et l’effet de celui-ci sur un individu. Pour ce faire, la personne concernée ou le professionnel chargé de  son suivi devra  quantifier le positif, le négatif et toutes les questions de satisfaction reçue par le sujet durant l’activité de développement personnel selon Diener et al. (1999). Le fait de jauger ces  trois points va permettre  de  juger de l’efficacité de la pratique.

 

·         Développement personnel et positivisme

Dans cette seconde théorie on se pose la question de savoir si c’est le développement personnel qui mène au positivisme ou si c’est le positivisme  qui mène au vrai développement personnel. Ici également, on se retrouve dans  un grand dilemme par rapport à la définition réelle du développement personnel. Il faut remarquer que selon la définition considérée on va pouvoir donner le type de résultat escompté par rapport à ce qui devrait être retrouvé dans le monde managérial et dans les ressources humaines.

Selon Fredrickson & Losada (2005), il est effectivement possible  que  les expériences et les pensées positives mènent  jusqu’à un fonctionnement et un comportement  positif de la personne. Ce concept est également emprunté de l’hédonisme dans le domaine de la positivité toujours d’après Fredrickson (2008). Cette théorie a été testée dans l’univers managérial pour pouvoir comparer la performance de travail de différentes équipes  existantes au sein de la même entreprise d’après Fredrickson toujours (2009).On a donc tenté de donner  une mesure à l’efficacité du développement personnel pour ces  équipes et pour que cela  ait l’air de marcher, il faudrait que la différence dit « ratio » entre  ce qui est négatif et ce qui est positif dépasse 3.

 

·         Développement personnel et force « humaine »

Dans cette partie, on veut parler du potentiel naturel que l’humain possède déjà mais que l’on veut développer ou améliorer. Les philosophes comme Platon ou Kant ont traité du sujet mais sous l’angle du bonheur dans le courant « eudémonique ».

Peterson (2006) a par exemple effectué des recherches et des réflexions sur le sujet. Ainsi, il a parlé principalement du concept de « bon caractère » comme trait initial chez un individu. Ce trait est, peu importe l’origine, la culture, le genre, immuable. Il est donc possible de l’améliorer de toutes les façons. Le caractère est une force utilisée par chacun au quotidien, l’utilisation de cette force de manière correcte et efficace va mener les  personnes concernées au bonheur.

 

2.      2-Développement personnel et son impact professionnel

Dans notre problématique principale, on veut  surtout démontrer que de façon théorique et pratique, le développement personnel peut avoir un effet sur la compétence  des salariés. Pour que cela puisse  être effectué, il faut  étudier  l’approche  de développement personnel dans le milieu professionnel et il faut impérativement  une pratique.

 

·         Développement personnels et l’expérience de la concentration

On va ainsi aborder la question de la concentration au niveau de l’activité  effectuée par une personne. Il est le cas du salarié qui arrive à un stade de concentration maximale qu’il en est impossible de le détacher de son travail. C’est cet état de concentration, désigné par les professionnels comme étant le « flow », que tout professionnel vise à atteindre. Il ne faut pas oublier que la performance peut s’atteindre par la concentration et cette concentration constitue une partie à part entière du développement personnel.

L’auteur  Csikszentmihaly (1990) a  étudié le phénomène. Il le décrit comme suit :

– Dans le travail, il est demandé à la personne d’effectuer une mission particulière, elle devra donc s’y donner à 100%

– La mission en question entre dans son niveau de compétence mais pour qu’elle soit accomplie avec de la qualité, il faut que le travailleur puisse être le plus concentré possible.

– Une fois que la personne est entièrement absorbée par son travail, une routine et une fluidité va s’installer, ce qui va rendre plus facile à la personne l’accomplissement de sa mission. La compétence et la capacité de la personne sont à ce moment-là en parfaite osmose avec l’aptitude de la personne à effectuer  la mission ce qui a créé  une harmonie complète chez l’individu.

Cette expérience démontre que  le développement personnel peut effectivement être utilisé à des fins plus pratiques, on parle ainsi d’action et non plus  de la théorie ni de la philosophie.

 

·         Synthèse de l’effet du développement personnel sur la psychologie selon les auteurs

Le développement personnel a plusieurs autres significations chez les psychologues humanistes. Maslow (2008) parle de « l’accomplissement de soi » qui dans la pratique veut tout dire. On peut interpréter cette définition donnée par Maslow et en déduire que  dans la vie quotidienne le développement personnel c’est quand une personne  est « fonctionnelle ». On peut dire qu’une personne est fonctionnelle dans le milieu de travail quand elle a toutes les capacités mentales et intellectuelles pour effectuer une tache précise. Mais  on parle également  de l’aptitude de l’employé à effectuer sa mission avec plus d’exactitude, de concentration, et surtout  cela  se remarque quand  l’employé aura exécuté un travail de qualité.

Des auteurs comme  Ryff (1989 a/b/c) et Jung (1933) ou Maslow (1968) ont pu synthétiser  les différentes acceptions du développement personnel menant aux dimensions suivantes : « l’acceptation de soi, les relations positives avec les autres, l’autonomie, la maitrise de l’environnement, le fait d’avoir un but dans la vie, la croissance personnelle ». A première vue, ces différentes dimensions représentent quelque chose de positive si c’est à transposer dans le milieu professionnel.

 

·         Bien-être du soi par le bien-être d’autrui

Le développement personnel peut également naitre de l’interaction que la personne a dans une société donnée. Comme Keyes (1998) l’affirme, le développement de soi est aussi du domaine public. Intérêt purement sociologique, cette conception peut en effet être transposée à la vie professionnelle d’une personne qui va avoir de l’interaction durant  8 heures par jour, environs, sur le lieu de travail, ce qui va faire naitre une réaction sociale. Cette interaction peut être positive ou non pour le salarié. Ainsi, si la personne « fonctionne normalement dans la société » c’est que  le développement personnel du salarié a abouti.

Aussi, on peut clairement en déduire que l’ambiance de travail, le lieu de travail et la qualité de vie au travail constituent des facteurs déterminants  du bien-être de la personne donc  du développement personnel du travailleur.

Selon une théorie positiviste, le positif attire le positif ainsi une pensée positive va certainement rendre la vie ou le travail plus  tangible. Puis, une pensée positive peut être le résultat d’une bonne ambiance de travail, ce qui va nettement aider  la personne à faire face aux différentes pressions professionnelles.

 

·         Développement, épanouissement personnel et santé mentale

On envisage la question de la santé mentale dans deux milieux : le milieu professionnel et la vie privée. D’après les recherches effectuées, on a remarqué qu’il y a un conflit évident entre  vie professionnelle et vie privée. En effet, une vie privée instable entraine un manque de satisfaction au travail, un taux d’absentéisme important, une rotation fréquente du personnel, le niveau de performance va chuter, et enfin le travailleur va être plus exposé au stress selon Lilly, Duffy& Virick (2006).

Alors que  Witt &Carlson (2006) ont émis une hypothèse disant que l’harmonie entre vie privée et vie professionnelle est plus avantageuse  pour un travailleur puisqu’il aura certainement plus de performance, une satisfaction au travail donc  un plaisir et de l’épanouissement dans l’accomplissement des activités professionnelles.

Une fois que le développement  personnel ait abouti on parle de « l’épanouissement mental » pour Keyes, « l’épanouissement émotionnel » pour  Fredrickson et « l’épanouissement des traits de caractère » pour Peterson (2006).

 

PARTIE 2- LES APPROCHES METHODOLOGIQUES ET ANALYSES DES DONNEES SCIENTIFIQUES

Pour mieux aborder le sujet du développement  personnel aux  services des organisations et des entreprises il faut déjà  voir ce qu’il se passe à l’intérieur de celles-ci. C’est en effet au milieu des activités entrepreneuriales qu’on trouve les meilleurs outils de développement personnel  utilisés par les  managers  pour améliorer la capacité et la performance de son équipe. C’est également au sein de l’entreprise que l’on peut  constater l’effectivité de ces  dispositifs de  développement personnel. Enfin, c’est toujours dans l’entreprise que l’on peut avoir des données précises et des chiffres-clé sur le développement personnel et les effets de celui-ci sur  la capacité des travailleurs et sur les résultats annuels des entreprises. Ces données seront ensuite traitées et analysées afin d’en puiser  la réalité  de l’impact du développement personnel du travailleur sur sa performance.

 

1.      Les outils de développement personnel des salariés

Certes, le développement  personnel est, comme son nom l’indique, personnel au travailleur. Cela veut  dire  qu’on se développe  principalement  dans la sphère privée. Puisqu’il est impossible pour le manager de s’imposer  sur  un caractère  intrinsèque de son employé, il lui appartient de  jauger la performance  de son équipe  et les méthodes qu’il faut mettre en œuvre  pour  arriver  à impacter sur  la compétence de chaque membre de cette équipe. Pour cela, il y a certains dispositifs qu’on utilise  communément  et d’autres plus spécifiques. Pour cela, il est intéressant  de  parler des outils de développement psychologique puis de ceux de développement professionnel.

 

1.      1-Outils d’évaluation et de développement psychologique

Pour  que l’on puisse réellement parler de développement personnel, il faut entre autres étudier l’existence de dispositif d’évaluation psychologique. En effet, le côté psychique  de l’employé n’est pas à négliger  quand le manager envisage  de mettre en œuvre des mesures de développement personnel. Il existe  plusieurs méthodes fréquemment utilisées par les dirigeants sociaux toutefois il y a celles  qui sont plus efficientes et plus connues. En général, quand  on choisit de mettre  en œuvre des outils d’évaluation et de développement, on va surtout miser sur  la théorie de la « communication interpersonnelle » car il ne faut  pas oublier que philosophiquement on n’existe  que parce que l’autrui existe également. Cette interaction avec le groupe détermine donc le développement personnel de chacun ainsi c’est ce qui va stimuler  chez  chacun des  travailleurs un besoin de s’affirmer.

 

·         « L’assertivité »

L’assertivité est un point essentiel dans le développement personnel et c’est également le point  mis en relief  par  les  formateurs dans la majorité des cas. Très prisée par  les managers, la formation en développement de l’assertivité n’est plus un luxe, c’est effectivement un besoin dont tout entrepreneur ne peut se passer surtout pour le bien de son personnel. Aussi, actuellement les ressources humaines ont pour rituel de planifier dans leur plan de formation et de suivi la formation en assertivité et en développement de la confiance en soi.

Selon les professionnels du milieu de la formation en développement personnel et comportemental, c’est un « passage obligé pour tout manager qui souhaite progresser dans sa carrière »[35]. L’assertivité a principalement à voir avec le développement psychologique de la personne. Il existe des de professionnels qui ont des qualités mais qui se sous-estiment par peur ou par manque de confiance en soi.

Il est donc important dans la formation en assertivité de mettre en relief les qualités enfuies et d’occulter les défauts même si ceux-ci paressent  plus évidents. Les managers devront dans ce cas  mettre  en place  un programme de formation pour tous les salariés. Dans ce cas-cis le formateur sera, soit un psychologue, soit un formateur en comportemental, soit des formateurs spécialisés (thérapeutes).

Pour stimuler l’assertivité et la confiance en soi, le formateur devra décortiquer  les objectifs des travailleurs, les moyens pour y arriver ainsi que les qualités qu’ils possèdent pour mener à bien leurs missions. De cette façon, le professionnel va pouvoir remettre en place  le mental ainsi que la confiance qu’ils ont en leur personne.

Le but suprême de la formation est en effet l’atteinte de l’autonomie par le gain en performance. Pour cela, la personne devra être bien dans sa peau et doit avoir  une confiance inébranlable en sa personne ce qui la mènera automatiquement à faire confiance aux autres.

L’assertivité est également un bon moyen pour vaincre le stress  chez les personnes qui gèrent mal la pression et l’ambiance de travail.  Il permet en effet à la personne de puiser en elle  les arsenaux psychologiques et intellectuels indispensables pour faire face aux différentes situations  conflictuelles sur le lieu de travail.  Il est justement important  que l’employé puisse gérer tout type de situations auxquelles il sera confronté une  fois  au travail, c’est également dans le management du stress  qu’il pourra augmenter en confiance et en compétence. En suivant des formations continues sur l’assertivité, l’employé pourra au fur et à mesure  s’adapter facilement a sa vie de professionnel et se performer en conséquence. Il pourra  prendre l’initiative des choses, pouvoir prendre des décisions et en assumer les conséquences, mais également il pourra vaincre les frustrations et les agressivités liées à l’existence de pression. Des employés assertifs seront dans ce cas plus efficaces dans leurs missions avec en plus  de la performance et de la compétence. C’est également de cette façon qu’on puisse escompter une meilleure ambiance dans le lieu de travail.

 

·         « La programmation neurolinguistique »

La programmation neurolinguistique communément appelée PNL est un concept créé par Grindler J. et Bandler R dans les années 1970. Celle-ci concerne surtout  la « communication interpersonnelle, d’apprentissage et de changement ». Les premiers chercheurs en la matière ont en effet trouvé des personnes correspondant à ce qui a été considéré par eux comme étant l’excellence. Il y avait donc des thérapeutes réputés tels qu’Erickson M., Satir V., Frtitz P., qui ont constitué ce modèle d’excellence et qui ont pu observer quelques schémas dans le comportement, la langue et la cognition.

La PNL est principalement centré sur  la connaissance et la pratique, il y a donc  plus de pratique et d’expérience que de théorie. La psychologie appliquée est donc  la matière principale qui va aborder  le sujet.

Il existe trois points généralement abordés dans la PNL[36] :

-La modélisation est ce que  l’on exerce en premier. Il s’agit  pour les formateurs de déterminer les « comportements de réussites » ensuite qu’on retrouve toutes les conditions et les moyens pour arriver à ce succès et enfin de déterminer une manière plus  simple  de reproduire le schéma. Le manager va donc détecter le type  de  compétence qui va être le modèle, puis  il va aller  à la rencontre  d’un spécialiste comme un thérapeute  pour comprendre le fonctionnement du modèle et enfin, on cherchera à inculquer  chez  les  personnes (sujets) le  même comportement  par voie de mimétisme du comportement. Dans  la pratique, cette méthode parie généralement sur  l’automatisme comportemental des sujets.

-Le modèle représente également  une très grande importance  dans  la PNL. En effet, il s’agit de recopier  un modèle de succès qu’on traduit dans la pratique par l’apprentissage chez les autres. On cherchera  le critère  principal qui fait  la réussite du modèle et qui fait  sa compétence et d’un autre côté, le modèle aura pour rôle de transmettre ce savoir-être ou cette compétence aux sujets concernés.

-Le PNL a enfin comme support principal au principe  d’  « une certaine façon de regarder le monde et la vie » (Thiry A. 2006). Il s’agit pour les  acteurs de la PNL de  donner une chance aux sujets de retracer  un but, de déterminer les moyens pour  y arriver, d’avoir de l’autonomie et de développer une certaine flexibilité par rapport aux choses. L’éthique et la connaissance y retrouve ainsi une importance capitale.

 

·         « L’analyse transactionnelle »

Egalement appelé AT, l’analyse transactionnelle[37] et en psychologie, la « théorie de la personnalité, des rapports sociaux et de la communication ». C’est une théorie inventée en 1950 par le psychiatre Eric Berne, au début  il s’agissait  surtout  d’une nouvelle méthode en psychothérapie mais au fur et à mesure, l’approche a été  étalée à plusieurs autres domaines. En premier, l’AT parle de la communication et du relationnel. En effet, dans une journée, une personne est amenée à rencontrer des gens  et à communiquer avec. Il est important  de mettre  en valeur cet échange et de le rendre efficace et productive.

On parle ici des échanges verbaux et du comportement corporels qui vont favoriser la communication et la compréhension.

Ensuite, on a le développement  personnel en lui-même qui consiste en l’expression physique de ce qui est à l’intérieur  pour que ce soit facilement perceptible de l’extérieur.

Enfin, on a la structure organisationnelle et la dynamique de groupe qui consiste en l’analyse du savoir vivre ensemble. Il s’avère que l’organisation d’un groupe, comme une équipe de travailleurs par exemple permet aux sujets concernés de se  mettre dans  une situation expérimentale pour la communication interpersonnelle. Cette dernière opération est vivement conseillée pour les managers à appliquer dans l’entreprise pour déterminer de quelle façon le groupe, donc le personnel en entier, peut se développer pour être le plus compétent possible. Les  formateurs vont, dans ce cas, trouver  un moyen plus  pratique de résoudre le problème dans le cas  où il existe  des failles dans  l’ensemble de l’organisation.

 

·         L’attractivité positive

Dans le concept de l’attractivité positive, on va principalement  parler de la loi de l’attraction dans laquelle la pensée a  un effet réel sur  la vie en général. C’est de là qu’on est toujours amené à se poser  la question « nos pensées créent-elles notre réalité ? ».

Selon les professionnels, la loi de l’attraction part du principe que « toute énergie attire des énergies similaires »[38] ce qui suppose tout simplement  que quand  la personne  est positive, elle attire des  ondes positives  et vice versa. Ceci explique  le fait  qu’un employé de bonne humeur  va mieux réussir  qu’un autre  qui va afficher  une humeur  négative.

Pour l’auteur  Vincent Peale (1952)[39], il est possible de  transformer les énergies  négatives en positives. Ainsi, tout évènement  se passant au travail peut  être  source d’énergie et de motivation, il suffit d’avoir la concentration nécessaire. Psychologiquement parlant, il est possible de vaincre  les  frustrations  du travail qui empêchent les employées de réussir.

La pensée positive  est en effet  un levier pour  le développement personnel du travailleur. Beaucoup de paramètres[40] peuvent  concourir  à l’atteinte  de ce but  qui est la positivité. Il y a en premier  l’environnement de travail qui est caractérisé par l’ambiance de travail, un lieu de travail convivial, un excellent traitement  au travail et une motivation qui est représentée  par la rémunération et les primes.

Enfin, parlant  d’attractivité positive, il faut  également parler  du fait  que la pensée  positive[41]  est contagieuse. Ici, on parle  de l’attitude adoptée par la personne  dans un milieu spécifique. Selon, les auteurs et les psychologues, cette attitude positive est largement  contagieuse et affecte directement  l’entourage. Pour qu’une équipe puisse  aller dans  cette pensée positive, il faut  que le manager responsable  puisse montrer la meilleure  des  attitudes  avec son équipe dans le lieu de travail. Non seulement cela va  réduire  la pression des travailleurs, mais cela va également  motiver  leur développement personnel. Généralement,  c’est dans  un type de management  libre  où la hiérarchie est amoindrie  que  l’on rencontre souvent  cette  forme  d’attractivité positive.

 

·         Méthode ho’oponopono

Cette méthode est une approche assez spéciale. Elle guide en effet vers le développement  personnelle et surtout vers un développement  spirituel. On entend par cette méthode une technique spéciale qui consiste à nettoyer  son esprit et son subconscient. Cette méthode est encore appelée  le « secret du guérisseur hawaïen ».

La technique  permet l‘évolution personnelle et professionnelle de la personne. Elle permet effectivement de se réconcilier avec soi-même Pour se libérer des conflits internes, cette méthode incite  les  sujets  à se dire à soi-même « désolé, pardon, merci et je t’aime ». C’est une pratique purement philosophique que tout un chacun peut pratiquer sans qu’il y ait l’assistance d’un professionnel. La règle étant de  ne pas s’arrêter  jusqu’à ce que l’on découvre qui on est.

Toute personne  devra assumer sa part de responsabilité  dans tout évènement qui se passe, et c’est de cette manière que l’on peut se développer  et se connaitre. Pour des problèmes de confiance en soi, cette méthode est donc  l’idéale, surtout pour  installer  cette confiance dans le monde professionnel.

 

1.      2-Dispositifs de développement professionnel

Quand on parle de développement personnel, on parle toujours principalement  de la psychologie et du physique. Mais ce développement personnel devrait normalement être  étendu au développement  intellectuel car c’est également  le moteur  qui va garder  la performance et la compétence d’une personne.

Ni le développement psychologique, ni le développement  intellectuel ne devrait être  pratiqué seul. Il est toujours mieux d’aiguiser les  deux pour  une efficacité assurée. Il y a plusieurs moyens de  pousser l’évolution intellectuelle d’une personne. On a  entre autres le coaching, les formations, le business développement etc.

 

·         Le coaching

Le but du développement personnel, selon le philosophe Lacroix M.[42], est de réveiller  le « plus » chez la personne. C’est ainsi un moyen de retrouver  une qualité enfuie  chez le sujet. Il en est par exemple de la capacité intellectuelle du salarié qui est souvent laissée à l’abandon pour faire place  à la routine, une fois que le salarié aura fait l’objet d’une intervention pour son développement intellectuel, il va  au fur et à mesure  trouver  une  faculté  plus aiguisée à traiter des choses professionnelles et personnelles. L’intérêt de cette intervention est donc  de  pouvoir  réveiller  le « positif » dans  chacun. Il faut remarquer que le développement personnel a un leitmotiv bien défini qui est « devenir ce que tu es »[43].

Le coaching est défini comme étant « une technique d’accompagnement individuel ayant pour but de libérer le potentiel de l’individu pour en faire un facteur de performance et de réussite »[44]. Le coaching permet dans la majorité des cas  de trouver  une  solution à des problèmes  ayant  un aspect  personnel ou professionnel, tendant  à mener  la personne s vers un objectif  plus clair qui est celui de réaliser  ses projets.

Dans  sa création initial, le coaching  a été le plus souvent utilisé à l’endroit des sportifs et des professionnels. Le but était de faire progresser la personne  en améliorant sa performance qui va le mener à l’excellence. Dans les théories[45] du coaching, certaines professionnels ont affirmé que dans le contexte actuel, tout le monde devrait  apprendre à se responsabiliser  par rapport à ses objectifs que ce soit à long ou à court terme.

Aussi l’utilisation du coaching a été surtout motivée par l’avènement d’une autre façon de voir le management et l’entreprise en France vers les années 1980. Le management  ne cesse ainsi d’évoluer, qu’aujourd’hui, on remarque  que  la manière  de gérer devient de plus en plus libre et que  le management  rigide et sévère d’autrefois  est actuellement  oublié des  managers modernes.

Le monde professionnel est « comme un système dynamique, adaptable et créatif »[46] dont l’alimentation principale provient de l’expression de chacun. Ceci veut tout simplement  dire  que  l’on doit  laisser les ordres et le système de management hiérarchique  pour  se concentrer sur  la collaboration et l’accompagnement. Cet accompagnement  va ainsi permettre au collaborateur  de développer  sa capacité  d’adaptation au milieu et à la mission, son esprit d’innovation pour arriver à une certaine autonomie et à l’excellence  qui est le but de  toute entreprise.

Le collaborateur  est conçu comme étant  un élément  crucial de performance  de l’entreprise car c’est le facteur  principal de  productivité de cette  organisation. Pour se développer, il devra  trouver  dans le lieu de travail son épanouissement,  son potentiel et sa capacité  valorisés par les dirigeants après que celui-ci ait fait  l’objet d’un accompagnement par le coaching.

 

·         L’ajustement de la compétence et formation

Toute entreprise rêve  d’avoir des employés qui disposent de capacités spéciales  différentes des autres et qui va la mener  vers  la performance et la réussite. Cette capacité est ici reçue par le développement personnel du collaborateur. Dans  tous les  cas, le développement personnel devra également être  accompagné d’une  formation pour  l’ajustement de la compétence  de l’employé. En effet, l’entreprise devra s’ajuster  aux exigences du marché et de la concurrence, et pour  rester  dans cette course, elle  devra investir dans la formation[47] des employés.

La formation est une mission ponctuelle dispensée par des  professionnels pour  apprendre et développer  les aptitudes  de chaque collaborateur  dans un sujet  technique  défini. La formation peut prendre la forme d’un accompagnement périodique, d’un séminaire, d’une formation de groupe, ou d’une information ponctuelle des membres du staff etc.

La formation va  aider le travailleur à acquérir de nouvelles compétences et un regard différent sur  la vision du monde du travail. Actuellement, les entreprises vont de plus en plus dans le e-learning[48] qui est une manière  de  se former, s’informer sur un sujet en particulier tout en restant concentrer sur le travail. Le e-learning permet également  au travailleur et gagner du temps car il pourra le faire dans n’importe quel endroit à n’importe quel moment. En bref, le seul moyen de s’assurer que  son équipe est à jour par rapport à l’évolution de la profession est de prodiguer  à celle-ci une formation en interne ou en externe.

 

·         Le « self-improvement »

Le self-improvement[49]  est perçu comme certains comme  l’apologie de l’égo alors que c’est un passage obligatoire pour une personne afin d’atteindre l’excellence surtout dans le milieu professionnel. S’impliquer dans les projets de réussite de l’entreprise demande  aux collaborateurs des facultés plus avancées. Les dirigeants doivent donc  concéder  aux travailleurs une possibilité  de  s’auto-performer par l’Empowerment.

Les techniques de l’Empowerment sont  généralement utilisées dans le management  comme d’un outil de développement pour  pousser  l’équipe  vers  l’objectif de l’organisation. L’auteur  Brunel V. parle même de « théories à visées adaptatives qui visent à permettre à l’individu d’adopter des comportements jugés plus efficaces »[50]. L’Empowerment   incite ainsi les collaborateurs à adopter un comportement  correspondant  aux besoins du système. La personne va ainsi renforcer le soi et va avoir plus de pouvoir et de compétence.

Le self-improvement  consiste dans ce cas à l’amélioration de soi par des techniques spécifiques. Ceci permet notamment au collaborateur de se retrouver dans  le milieu du travail et de s’adapter de façon positive à son rôle, qui est toujours en rôle clé, dans l’organisation afin de mener celle-ci à la réussite. Dans ce cas-ci, le travailleur aura  dépassé  sa propre  personne afin de  devenir  la personne adaptée au poste  et au rôle.

Les principaux points concernés pars le self-improvement et l’Empowerment  sont : l’émotion, la confiance en soi, la capacité intellectuelle, les projets, la communication interpersonnelle. Il existe donc des techniques, appelées « technologies de la réussite »[51], variées permettant d’atteindre ces points pour en faire  ressortir  les vraies qualités de la personne.

 

·         Le business development

Le business development est conçu comme étant « la stratégie porteuse de création de valeur pour l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise »[52]. Pour l’entreprise c’est une manière  de définir une stratégie orientée produit et orientée marché. En activant  en même temps le R&D, le marketing, et le service commercial, l’entreprise pourra atteindre en un temps record les objectifs finaux qui sont  la compétitivité, la productivité en quantité et en qualité.

De manière générale,  le Business developement  est une politique de l’entreprise mais  cela  engage également  la performance des acteurs de l’entreprise. Il est alors logique de  se demander « quelles compétences mobiliser ? ». Il faut également  se dire  que pour que le business development  puisse être  mis en œuvre, il faudrait un personnel performant pour garantir la compétitivité de l’entreprise.

Aussi, le personnel de l’entreprise devra  passer par des techniques de développement personnel et professionnel pour acquérir les compétences requises pour le business development de l’entreprise.

 

1.      3-Utilisation pratique les dispositifs de développement personnel par les managers

Pour qu’il s’agisse réellement d’une démarche de développement personnel, il faut également envisager son application par les managers. Pour cela, il existe certains points que  les dirigeants devraient suivre pour une gestion efficace du personnel. Le manager doit dans ce cas posséder une attitude de leader pour permettre à l’équipe de mieux travailler c’est-à-dire moins de pression et plus de production. La meilleure façon pour  un manager de faire jouer  sa supériorité hiérarchique sans  pour  autant être trop contrôlant est dans ce cas d’être assertif c’est de savoir communiquer d’une manière libre, claire, compréhensible et sans détour. En effet, l’assertivité est en management le meilleur moyen de s’affirmer surtout pour un dirigeant. L’assertivité est pour le manager cette attitude  qui le pousse à communiquer avec un franc-parler pour faire passer son message. Un manager assertif est donc plus écouté par les employés et surtout, il est respecté et son message passe sans encombre  aux membres de son équipe sans que cela  ne  passe pour  un ordre  trop strict.

 

2.      De la méthodologie

La méthodologie qu’on utilise  pour cette étude est l’analyse épistémologique effectuée  de par une revue de littérature complète sur le thème du développement personnel d’un point de vue psychologique, mais également d’un point de vue intellectuel et social. Puis dans cette partie empirique on va plutôt  compter sur le mariage  d’une étude  qualitative et quantitative. Le questionnaire utilisé est orienté salariés et managers. Les deux parties prenantes auront ainsi à justifier de leur implication dans le jeu du développement personnel dans le milieu professionnel et managérial.

La partie qualitative va, quant à elle, témoigner  de l’existence  de mesures ou dispositifs  de développement personnel au sein de l’entreprise ainsi que de l’effet de ceux-ci sur les  employés. La seconde partie, qui est quantitative, va plutôt orienter la recherche vers  les effets réels du développement personnel sur la compétence des salariés donc sur les résultats de l’entreprise.

 

2.      1-Enquête terrain : qualitative

Pour cette enquête qualitative  on a eu recours à un questionnaire uniforme  pour  les managers. Ce questionnaire se basait surtout  sur  l’idée de  développement personnel et sur les  mesures prises par ces dirigeants par rapport au développement personnel et professionnel des  travailleurs.

D’un autre côté, un questionnaire a également été  rédigé pour les salariés. Ainsi, 5 personnes travaillant  dans différentes compagnies ont été  interviewées pour donner les résultats suivants. Le questionnaire a été fait dans l’unique but de déterminer  l’effet du développement personnel sur la performance professionnel de chacun des salariés répondants.

 

·         Présentation des résultats employeurs

L’enquête menée  auprès des responsables suivant va être très pratique dans la mesure où c’est de par cette étude qu’on peut déterminer si le concept de développement personnel est actuellement considéré par les dirigeants sociaux. Puis il nous intéresse également de comprendre comment se fait cette approche du développement personnel dans la réalité pratique des choses. Ensuite, il est intéressant  de connaitre  les dispositifs utilisés ainsi que les avis  de ces managers sur la relation entre le développement personnel et la performance des salariés. Ainsi, les principales questions abordées sont les suivantes :

• L’existence d’un programme spécifique pour la motivation des travailleurs : ceci est très important car normalement si une telle démarche existe  c’est que  l’organisation en question est en pleine considération de l’importance  d’un programme de développement personnel.

 

• La formation professionnelle des salariés : c’est une politique que toute entreprise applique actuellement pour le développement de la capacité des  employés. Le fait est qu’avec une formation continue le salarié peut  augmenter sa performance mais un programme spécifique peut également  intervenir  pour compléter cette formation et la rendre plus efficiente. Dans tous les  cas, il est plus facile de juger de l’implication managériale en connaissant  toutes les politiques que les managers appliquent  en interne.

 

• Le recours à des outils de développement personnel : car c’est ce qui devrait normalement  être appliqué en  réponse à la problématique posée plus haut. Ceci va tout simplement nous  amener à démontrer si effectivement  ces outils de développement personnels sont réellement efficaces et si les entreprises les utilisent effectivement pour  la performance interne  des membres du personnel. Dans  cette question, il nous intéresse également  de savoir s’il y a  des résultats positifs après l’utilisation de ces dispositifs

 

• Les effets réels des formations ou des programmes de développement personnel sur l’entreprise elle-même et sur l’ensemble des collaborateurs : ce sujet est le plus important de tous car depuis  cette réponse on peut enfin constater que le développement personnel a un effet positif  sur l’entreprise et ses collaborateurs.

 

 

Le premier  manager à avoir répondu au questionnaire est un responsable adjoint chez  SFR, il y a travaillé durant 3 ans maintenant. Il  y a toujours  cette partie d’avis  professionnel et préconisation de la part des managers sur ce qui devrait être. Ainsi, pour  ce manager l’existence d’une formation en développement personnel ainsi que d’une formation sur  le « savoir être en entreprise » serait une solution pérenne pour une performance homogène au sein du groupe de collaborateurs. D’ailleurs, le développement  personnel est perçu par ce manager comme étant d’une efficacité  équivalente voire même supérieure à la formation professionnelle.

Le second manager interviewé est un chef de rayon chez BUT. Selon  ce professionnel il n’y a  pas un programme spécifique pour la promotion du développement  personnel au sein de l’entreprise. Par contre, pourrait être  considéré comme  étant  quelque chose qui contribue à ce développement la convivialité et le partage de connaissance  que l’on pourrait inclure dans  la notion de qualité de vie au travail. Dans la même entreprise le concept de développement personnel n’est pas encore considéré comme étant  quelque chose d’essentielle  au développement de l’entreprise.

Il y a tout de même  un point commun entre les deux interviews c’est de préconisé l’importance de l’écoute car cela  va signifier « donner de l’importance aux membres de son équipe ».

 

·         Présentation des résultats employés

Du côté des  employés l’entretien a été plus fourni. On a  posé 13 questions  à 5 personnes travaillant  dans des  entreprises différentes. La consistance du questionnaire est intéressante dans la mesure  où il est principalement  axé sur  la qualité de vie  au travail et sur l’épanouissement  du travailleur  avec ou sans  dispositif de développement  personnel. Il est en effet possible  qu’une entreprise  installe  des mesures de développement personnel mais  que les salariés ne semblent  pas  en bénéficier  ou au contraire, qu’il n’y ait aucun dispositif  mais que  le salarié est tout de même épanoui. C’est tout cela  que l’on a tenté d’analyser  à travers cette enquête. Les sujets abordés sont les suivants :

• Le contenu d’une journée normale de travail. Ceci tend à déterminer  si la personne est employée normalement, ou sous-exploitée ou surexploitée et ainsi déterminer  également  si l’entreprise  offre une vie  professionnelle aux travailleurs.

 

• La satisfaction de l’employé par rapport à son environnement de travail : car c’est un des premiers critères pouvant juger de la qualité de vie dans une entreprise. Il faut avouer  qu’un lieu de travail confortable avec une bonne ambiance  va de suite motiver le personnel d’une organisation et dans  le même  sens il y a des chances  que  cela améliore  la performance de l’équipe.

 

• La connaissance de la difficulté des tâches  effectuées par un travailleur au quotidien permet  de  juger  de son enthousiasme et de  son besoin ou pas  de plus  d’effort pour être  plus performant.

 

• L’existence d’une formation accordée aux collaborateurs est déjà un signe que l’entreprise  prenne au sérieux l’amélioration de leur performance.

 

• Se sentir utile dans son lieu de travail est définitivement le sentiment  qui va augmenter l’estime de soi. Cela peut  être considéré comme étant  un facteur de développement personnel. Il en est de même pour les mesures propres de développement personnel et leurs effets sur  le travail du personnel.

 

• Le rythme de travail est également un sujet intéressant s toujours dans le même ordre  que  la consistance d’une journée  de travail. Ceci permet de juger  de la capacité  de la personne  à suivre et à effectuer  sa mission.

 

• L’avis des  employés est important  puisque  cela  va  aider à l’amélioration de leurs conditions de travail.

 

• Les horaires de travail et l’organisation de chaque équipe doivent également être abordés pour mieux cerner l’environnement  dans lequel l’employé évolue et pour détecter s’il doit  y avoir des mesures  à préconiser  pour le développement  personnel de  chaque collaborateur.

 

Le premier  salarié interviewé débute  dans son métier et au sein de l’entreprise, il est donc  assez difficile d’analyser  les réponses données par lui. Toutefois, sa première impression sur  l’entreprise en général et sur l’attention que les employeurs lui porte  permet plus ou moins de  déterminer  le type  d’évolution dont il pourrait bénéficier  dans cette organisation.

Le second répondant  est une femme travaillant  en tant  que responsable de comptes. Etant  mariée et mère de famille, elle affirme être entièrement satisfaite  de l’organisation de son travail par rapport aux horaires de travail et de son épanouissement personnel.  Suivant les réponses données par cette employée, il n’y a visiblement pas  de mesure  de développement  personnel précis ou autre type de dispositif au sein de cette compagnie.

Le troisième  répondant  travaille dans la même  société que  le second  répondant, il semble avoir  les mêmes appréciations par rapport à l’organisation du travail, les horaires et les questions d’épanouissement personnel.  Ce salarié  se trouve dubitatif  dans la façon dont  est géré l’intérêt des services. En effet, le salarié remarque  l’inexistence d’intérêt commun pour tous les services ce qui peut affecter la performance  des  équipes. Plutôt  que  de mettre en place  un réel programme de développement personnel, le  salarié  ressent  plutôt  une aide personnalisée venant  de son manager selon ses dires. Ceci veut  tout simplement dire que  malgré l’absence  de dispositif  concret, un suivi personnalisée et de l’autonomie suffisent  à remotiver  un travailleur  ce qui peut être  positif pour sa performance. On constate  également, toujours d’après cette interview, qu’il y a effectivement  des mesures mises en place pour  le suivi de l’évolution de  chaque collaborateur comme « les points quotidiens » pour l’évaluation des compétences mais il y a également ces sessions  d’entretien personnel permettant  à chacun de  s’évaluer et de s’améliorer en se connaissant  soi-même. L’effet a par exemple été positif sur le présent salarié  dans la mesure où ce type d’entretien lui a permis à se connaitre et à trouver  ses failles  afin d’être plus performant dans l’avenir.

Le répondant  numéro quatre  travail également dans la même entreprise  que les deux précédents. Par rapport à l’organisation du travail et aux horaires, ce dernier montre également les mêmes appréciations. Par rapport au développement personnel, un accompagnement  personnalisé et un coaching sont  dispensées pour  permettre au salarié de dépasser  ses failles.

Le répondant  numéro cinq est un homme occupant  un poste  d’acheteur  dans une entreprise. Les réponses données par ce dernier semblent  être plutôt  négative surtout  conçues dans  le point de vue du développement  personnel. Les urgences, l’environnement de travail moins agréable et l’inexistence de mesures  propres à l’épanouissement  et à l’amélioration de  la performance du salarié sont les  points qui représentent un handicap au sein de cette entreprise d’après l’enquête effectuée sur ce salarié précis.

2.      2-Enquête quantitative et statistique

Par rapport à l’enquête quantitative, uniquement les deux managers cités plus tôt ont  été enquêtés.

Le premier manager gère environ  9 employés dans son département au niveau de cette entreprise de téléphonie mobile. Sur ces  9 employés il y a une majorité d’hommes que de femmes. Par rapport à l’ancienneté des  employés, il y en a  qui y ont travaillé  depuis 10 ans ce qui semble être  très positif, alors que le plus  récent a une ancienneté  de 6 mois. Toutefois, le turn over est également assez important à raison de 10 départs et recrutements par an. Cela peut  être l’indice de l’inexistence de fidélisation des employés. Puis avec des  horaires  allant de 9h30mn à 19h30mn, donc de 10 heures, le manager  constate des complaintes venant  des travailleurs. Ceci est la preuve d’un manque  d’épanouissement  flagrant  dans la mesure  où les salariés ne ressentent plus de liberté dans leur travail et qu’ils sont  comme  emprisonnés dans l’engrenage d’un horaire très strict. Ensuite, il y a la question de la formation professionnelle qui a été abordée et qui a révélé que des employés autour de 5 reçoivent des formations par an. Néanmoins  cette formation, l’entreprise a pu bénéficier  d’une  augmentation des ventes avec 45 items faisant  passer la performance de chaque employé. Une  forte croissance des demandes donc du chiffre  d’affaire annuels a été  remarquée par le manager sans  pouvoir toutefois fournir  des chiffres exacts. Enfin, la dernière question concerne le budget alloué au développement personnels des travailleurs qui semble ne pas exister au sein de cette organisation selon ce manager du fait  que « ce n’est pas un axe prioritaire dans l’entreprise ».

Le second manager emploie 2 salariés  à plein temps et 5 dans les hautes saisons. Ces employés ont respectivement  1 et 3 ans  d’ancienneté. Due  à ce nombre très limité de salarié le turn over  est assez conséquent chaque  année car l’absence  d’un des salariés va engendrer  un grand  manque. Par rapport à l’épanouissement, les salariés se plaignent  souvent  des  horaires et du volume de travail n’ayant aucun impact sur leur traitement  ainsi que sur  la reconnaissance que les employeurs ont  par rapport à eux. Les horaires  de travails sont fixés à 9 h par jour et les  salariés suivent des formations diverses en  e-learning. Néanmoins, il est organisé au sein de l’entreprise  des sessions de point pour permettre  de  gérer les failles et les qualités de chaque employé afin d’augmenter leur  compétence. Dans tous les  cas, les mesures de développement  professionnel et personnel ont  l’air d’avoir un effet positif dans la mesure où le chiffre  d’affaire par employé est passé de 2000 Euro à 15000 Euro  en l’espace d’une année. De même, cette entreprise ne dispose  pas de budgets précis pour le développement  personnel.

 

3.      Analyse des résultats du terrain

En premier lieu, d’après les  données reçues de cette  enquêtes  terrain, on constate en général que les entreprises ne recourent généralement  pas aux méthodes de développement  personnel de façon stratégique.  Aucune des entreprises abordées ci-dessus ne possède de budget spécifique pour  le développement  personnel. Toutefois, en jugeant  les  réponses et les observations données par les  répondants  énoncés  dans  l’enquête, chacun accorde  que le développement  personnel a une importance  capital pour le développement de l’efficacité  du travailleurs.

En second lieu,  on remarque  également  que  la qualité  de l’environnement  de travail et de l’ambiance de travail affecte  grandement  la motivation et l’épanouissement  des employés. Aussi, quand  certains employés affirment qu’il n’y a « pas assez  de communication entre les différents services », ceci peut être analysé comme un mécontentement  affectant  également  l’efficacité de la personne au travail.

Puis, on remarque également  que presque toutes les entreprises susmentionnées offrent des formations à leurs salariés. Il semble être  plus  pratique pour certain de les faire en e-learning.  Dans  tous les  cas, les managers  constatent une évolution conséquente de la productivité et du chiffre d’affaire  après la pratique de ces formations même si celles-ci ne sont pas automatiquement  en rapport direct avec le développement personnel.

Somme toute, le développement  personnel peut  réellement  affecter  l’efficacité des travailleur et du même coup améliorer leur prestation. Les mesures de développement personnel peuvent ne pas  exister  dans une entreprise  mais  on remarque  qu’il y a tout de même des pratiques  qui sont orientées vers le  développement personnel comme  l’écoute, le coaching, les entretiens d’évaluation ou encore les mises au point qui vont  aider les salariés à comprendre  ses missions, à trouver  ses points forts et points faibles et enfin va aider  ces derniers à s’améliorer au fur et à mesure  en obtenant  des conseils divers.

Ainsi, de part cette enquête, on peut  réellement affirmer que  oui le développement personnel a un impact positif sur l’efficacité du travailleur. Mais toujours  d’après cette même étude, on ne peut affirmer  quel dispositif est le plus efficace  puisque  chaque entreprise  a sa façon de gérer mais surtout  dans la majorité  on n’utilise même pas le terme développement personnel et on fait tout simplement  en sorte que chaque employé soit le plus  productif possible.

 

PARTIE 3- L’AMELIORATION DE LA PERFORMANCE DES SALARIES PAR LE DEVELOPPEMENT  PERSONNEL

 

Cette troisième partie du devoir  va principalement traiter des effets du développement  personnel sur  la performance et la compétence des salariés. Ainsi une préconisation particulière sera envisagé dans  chaque cas  où le développent personnel devra exister ou devra être intégré.

On parle également  de la responsabilité de chaque travailleur  pour atteindre les objectifs de l’entreprise sans pour autant  se priver du bien-être et d’un autre côté, il faut également  insister sur la responsabilité des dirigeants et des managers par rapport au développement personnel des salariés.

 

1.      Management et développement personnel

Le cadre  théorique  du développement  personnel est assez fourni. En effet, on a eu recours  à différentes hypothèses et définitions de plusieurs auteurs dans la revue de littérature. Dans tous les cas, il est actuellement  plus  facile  de faire la synthèse  de tous les concepts comme  l’hédonisme qui prône le bonheur dans le développement personnel ou encore le positivisme qui est un concept très philosophique mais largement applicable au management. Ensuite on a cette théorie de la force humaine  qui attribue à la personne un pouvoir  unique qui n’appartient qu’à lui permettant ainsi d’atteindre un degré  de développement et de  compétence  selon sa propre volonté.

Toujours dans le cadre théorique, on retrouve  plusieurs auteurs qui ont traité du sujet et qui ont émis des hypothèses plutôt managériales telles que  le développement personnel par la concentration, ou encore le développement  via le bien-être  du soi et le bien-être d’autrui et enfin on parle très souvent de la santé  mentale également.

En guise de synthèse de ces littératures et de toutes ces hypothèses, on va  parler  de trois principaux sujets appartenant au même thème celui de la qualité de vie au travail, celui de la productivité par la formation et enfin celui du leadership social.

 

1.      1-Qualité de vie et qualité de travail

Il est devenu très courant actuellement  d’entendre les  personnes parler  de qualité de vie au travail. On a la qualité de la vie donc de l’environnement de travail, du cadre de travail, de l’ambiance au travail, du traitement, et de tous les conforts matériels ou moraux offerts aux salariés. Mais on parle également de la qualité  de travail ce qui peut comprendre les horaires, le rythme de travail, le poste occupé, la responsabilité au sein de l’entreprise et l’utilité de la personne au sein de l’entreprise etc. tous ces paramètres doivent être étudiés un par un pour mieux définir cette question de qualité de vie au travail.

On part alors du principe  qu’il est possible d’atteindre la compétence  par le bien-être au travail. Autrement, en fournissant  une bonne qualité de vie aux travailleurs, ceux-ci peuvent  automatiquement  faire  preuve  d’une auto-amélioration. Enfin, on est parti de la base  « qualité de vie au travail » ainsi il est important  de savoir  comment garantir  cette qualité  dans l’entreprise.

 

·         Manifestation du duo bien-être et compétence

Une  relation de travail est essentiellement basée sur  une relation employeur-employé. Une entente  a été  préalablement fixée pour permettre  aux deux parties  de travailler en harmonie  dans un même  milieu. Toutefois, on remarque souvent  des personnes qui se plaignent  du fait de leurs employeurs comme les pressions trop importantes qu’ils donnent, ou encore les horaires  stricts qui ne permettent  pas l’épanouissement. Généraleent, ce type  de relation de mésentente mène les parties soit  à un trop grand désaccord  donc à une baisse  de  productivité ou à une paralysie totale des activités ou  tout simplement  cela va mener à la rupture de la collaboration.

Cette relation entre employeur et employé entre pourtant  dans le thème du bien-être  au travail. Cela devrait être  quelque chose  de positif, qui mène au bonheur et qui va aider le travailleur  à rester concentrer pour une  efficacité maximale. L’existence d’une  mésentente  ou d’un malentendu pourrait pourtant ruiner  cette qualité de vie au travail. Quand on parle de bien-être au travail, on ne parle pas uniquement de celui du travailleur mais également de celui des managers et des employeurs en général. « Le bien-être au travail est essentiel non seulement pour les individus mais également pour les gouvernements, pour les entreprise et pour les actionnaires »[53].

Ainsi on part du principe, et c’est vérifié, que  les salariés  plus  heureux sont les plus productifs et les meilleurs rendements sont  constatés dans les entreprises où il est agréable de travailler avec une bonne ambiance. Il est donc intéressant  d’étudier  cette situation de la compétence des  collaborateurs par le bien-être au travail ainsi que le rôle  des  dirigeants par rapport à ce concept de  bien-être. Selon une étude menée  par Amanda Goodall[54], la compétence  des membres de l’organe dirigeant a un effet direct sur le bien-être au travail. Selon les enquêtes en Grande Bretagne, les  salariés sont plus  satisfaits  quand leur propre patron peut effectivement  faire leur travail. Puis  une autre enquête aux Etats-Unis montre  qu’avoir comme patron le fondateur de l’entreprise ou un ancien employé est également un facteur de satisfactions chez  les employés sachant que de cette façon ces derniers leur restent  accessibles. Enfin, une seconde étude menée aux Etats Unis a montré que le bien-être au travail est également garantir  quand l’employeur a une compétence technique supérieure.

 

·         Qualité de vie et self-improvement

On entend par self-improvement l’auto-amélioration  qu’une personne effectue sur elle-même  afin d’être  mieux perçu dans le lieu de travail par les employeurs mais aussi par les collaborateurs. Dans le milieu du travail, il s’agit  d’un employé qui cherche  à être plus performant donc  se trouve  un moyen pour l’être lui-même  qu’il y ait  une intervention directe de l’employeur. On parle de l’intervention directe de l’employeur  car dans le self-improvement, l’employé va lui-même trouver  l’outil qui va l’aider, la démarche qu’il va adopter pour  ce faire  ainsi que l’objectif qu’il va atteindre. Aussi dans ce  type  de pratique, qui se trouve être très courant de nos jours, le salarié est maitre de lui-même et il fait ce self-improvement  pour son propre intérêt principalement puis subsidiairement pour l’entreprise. C’est donc  une méthode de développement  personnel que tout un chacun peut adopter. Toutefois, dans ce type de pratique le salarié  va pouvoir  choisir indépendamment comment  il veut  se développer sans que ses patrons n’aient leur mot à dire.

Cependant, le self-improvement  est plus facile  à réaliser et est plus efficace quand l’entreprise  y apporte son concours en favorisant  la qualité de vie au travail. Ainsi, un employé qui a un bon relationnel avec les employeurs mais également avec les autres collaborateurs est  à même  de se développer lui-même. Un bon cadre de travail et une organisation harmonieuse  est propice pour ce  genre d’initiative. Il est donc  important  pour  une entreprise  de garantir cette qualité de vie au travail pour au moins permettre aux travailleurs  d’aller eux-mêmes vers  leur émancipation et leur  épanouissement via le self-improvement.

Le self-improvement  peut se présenter sous diverses formes mais  les plus fréquentes sont  la poursuite des études ou des  formatons en parallèle, la pratique de discipline  tel que le Yoga ou autre discipline  apte  à rassurer l’esprit, ou encore  l’adoption d’une règle de vie ou philosophie positive  menant  vers une  efficacité et une concentration inébranlable.

·         Comment garantir la qualité de vie au travail ?

Pour gagner  en efficacité et en productivité, les managers doivent obligatoirement  se pencher  sur cette  question de  qualité de vie au travail actuellement. Dans la majeure partie des cas, il est préférable de privilégier « la reconnaissance, le soutien, ainsi qu’une charge de travail raisonnable, cela afin d’instaurer un climat de travail respectueux»[55].

Le fait est que la reconnaissance  est quelque chose  que tout le monde recherche  pour  faire valoir l’estime de soi. La reconnaissance  peut  par exemple  se  présenter sous la forme d’un acte de politesse, par le fait de prétendre connaitre tous les employés, ou encore les  encouragements, les responsabilités nouvelles etc.

Le soutien est une stratégie qui se manifeste  par une écoute active. Ceci fera apparaitre  une autre facette du management  car de cette façon le manager  va donner  plus de valeur  au travail de  l’employé et ce dernier  aura l’impression d’avoir bien fait et cherchera à toujours faire mieux pour impressionner. La forme la plus  courante de soutien est actuellement les offres de formations diverses pour  appuyer la personne dans son développement personnel et intellectuel ou encore  ces entretiens personnalisés.

L’équilibre est une des choses qui manque le plus  dans le milieu social. En effet, les patrons ont l’habitude de surcharger les travailleurs sans  penser  aux effets néfastes que cela pourrait avoir sur eux. Il existe des  professionnels  des Ressources Humaines et de la psychologie sociale  qui peuvent  intervenir pour  aider  les managers à instaurer une meilleure organisation du travail. Il ne faut pas oublier que  le trop de travail pourrait éventuellement  exposer les travailleurs à des  Risques Psychosociaux (RPS).

 

 

1.      2-Formations et productivité

Lors de l’embauche de l’employé, l’entreprise  a soumis une série de critères que le candidat devrait être à même de  satisfaire. Une fois, recruté, ce candidat devra également  prévoir  de s’ajuster à toutes les évolutions de la situation de l’entreprise. On entend par là, la situation de la compagnie sur le marché, mais  également  la situation de l’entreprise par rapport aux exigences de la concurrence.

Pour que le salarié puisse  être à la hauteur de ces exigences, il est indispensable que l’entreprise  lui dispense des formations.  Normalement la formations dispensée au sein de l’entreprise devra conduire le travailleur à une meilleur  qualification, ceci ne sous-entend pourtant pas  un éventuel changement de poste. Ces formations sont censées renforcer la capacité et la connaissance de l’employé pour qu’il y ait  une augmentation de son capital savoir-faire et savoir-être.

Cette  pratiques de la formation, en résidentiel ou en e-learning est un moyen  d’augmenter la valeur  des  ressources existantes dans l’entreprise. Il est donc logique de penser  qu’une personne ayant suivi une formation est plus productive  et plus compétente par la suite.

Selon des études menées sur l’international, une personne ayant  suivi une formation que ce soit avant d’intégrer l’entreprise ou après avoir intégré l’entreprise, peut  correspondre à un niveau de productivité supérieur[56].

 

1.      3-Le leadership social

Par définition, le leadership social est  « un principe qui a  comme objectif le changement positif au sein de la société »[57]. Dans  cette définition on parle de la société dans sa globalité mais il existe des  cadres  dans lesquels ce leadership social est plus actif comme dans  une association ou dans une entreprise ou dans un groupe. Le but  de ce type de leadership est d’inspirer le changement  chez tous les  acteurs de la société. Ici on va surtout  parler de toutes les parties prenantes au sein d’une entreprise.

D’après l’auteur Mouhamed Hamdouni, le leadership social est également « un synonyme de l’esprit de l’initiative et le talent de l’influence positive sur les esprit ».

Pour ne pas faire d’amalgame, on va juste  transposer le concept du leadership social dans  cas d’une  organisation, dans notre cas, une entreprise. Dans  une entreprise, le leader, c’est-à-dire le manager, devra posséder les atouts  nécessaires pour  inspirer chez les salariés cette initiative de changement. Le concept est assez nouveau mais  c’est un moyen très efficace de développement personnel et en même temps  de  développement social.

Ce principe n’est pas loin du concept d’attractivité positive qui dit que le positivisme de l’esprit aura un effet sur  la façon d’être  et sur le travail de la personne. Ainsi, avec ce type de  leadership, on va essayer de jouer  sur la positivité comme « contagion » et le leader comme vecteur. Dans ce schéma, le manager  devra lui-même être  un esprit d’initiative et de talent pour pouvoir positivement  influencer  les employés. Cette manière de voir les choses est d’ailleurs très efficace dans la gestion d’équipe.

 

2.      De l’employabilité des salariés[58] et de l’implication managériale

Il est normal pour  un entrepreneur  de penser que le levier de l’efficacité  de son entreprise se trouve  dans la performance  des salariés. L’implication managériale et l’implication des salariés sont garanties  par une confiance mutuelle. On constate pourtant de nos jours que la loyauté se paie très cher et est clairsemée.

Selon Lemire (2005), l’entreprise  devra garantir  à l’employé la sécurité de son emploi, des opportunités de carrière, des augmentations de salaires annuels  et en contrepartie le salarié devra s’engager  à rester loyal, à s’impliquer  au travail et de  garder  un niveau de performance  qui correspond à ce que  l’entreprise recherche.

Si auparavant, le contrat de travail établi entre employé employeur  suffisait  pour garantir cette loyauté. On a pourtant  vu la fragilité de ce contrat puisque l’une et l’autre des parties au contrat peuvent  résilier celle-ci. En effet, l’employeur  peut licencier  et le travailleur peut  démissionner. Ainsi, avec la recrudescence des  concepts tels que le développement personnel, il est devenu plus important  d’accompagner  ce contrat de  « contrat psychologique » plus  fort et plus efficace.

L’implication managériale  peut dans ce cas  se définir par un engagement extérieur qui va  se manifester par son comportement  avec les membres de son équipe. Ce comportement  extérieur doit être le résultat d’un effort qu’il aura effectué dans le but  même de satisfaire ce contrat psychologique établi préalablement. Ceci doit donc  être  quelque  venant naturellement  et unilatéralement du manager  sans que le salarié ait à faire  un quelconque effort. Le but de cette implication managériale est de fidéliser  l’employé et de  garder  cette loyauté  qui s’est construit au fil des années.

Ensuite, parlant toujours de ce concept d’employabilité, on entend également la capacité de l’employé à s’adapter à tout type d’emploi pouvant se trouver  dans une entreprise selon sa qualification, mais c’est également  la capacité de celui-ci à changer  de poste  quand c’est nécessaire.  Un salarié employable est un salarié qui a de la qualification pour effectuer le travail mais  qui est également  intéressé à évoluer selon les demandes de l’entreprise.

L’importance  des deux concepts d’employabilité et d’implication managériale  se trouve dans le fait qu’une combinaison des  deux  donnerait une large manœuvre à l’entreprise  pour être  plus compétitive. L’entreprise doit garder sa compétitivité et pour cela, elle devra garantir l’efficacité de son équipe, le seul moyen est de fidéliser les salariés et de garantir son employabilité en essayant d’accroître sa qualification.

 

 

CONCLUSION

 

L’essence d’une organisation est le personnel qui le fait marcher. Il ne peut y avoir aucune activité au sein d’une entreprise  s’il n’y a pas  de personne  pour y travailler. Telle est la valeur  des salariés  dans l’entreprise. On dit  également  que les employés sont le levier  de l’efficacité de l’entreprise. Mais à quelle condition ? Les auteurs mais également les professionnels du management  s’accordent  à dire  que seul un personnel efficace peut  mener  l’entreprise  à une meilleure performance.

Cette efficacité  des employés peut  s’obtenir  de différente manière mais  depuis  un certain temps, on remarque cette tendance psychologique  devenue managériale : le développement personnel. Il n’y a pas de définition précise du concept, toutefois plusieurs auteurs  ont tenté de  le recadrer dans  le milieu managérial et tentent également  de placé ce concept comme étant une solution proposée aux managers.

Le but  du présent  mémoire  est d’étudier  le développement personnel en tant  que dispositifs efficace  pour l’amélioration de la compétence des  salariés. La revue de littérature nous a largement  montré qu’il est possible  d’utiliser le développement  personnel sur les travailleurs afin de rendre ceux-ci plus performants.

On a ainsi essayé d’analyser ce concept de développement  personnel et on y a trouvé certains autres concepts associés tels que la qualité de vie au travail, l’ambiance de travail, le cadre de travail, l’environnement  de travail. Tous ces  thèmes sont en relation directe avec le développement  personnel sans qu’il y ait  de définition qui l’explique. Aussi, le développement personnel des salariés peut facilement être  acquis dans un milieu de travail où l’harmonie règne avec une bonne qualité de vie, une bonne ambiance et un environnement stable. Mais pour que cela  se fasse, il faut  une implication de la  part de  l’organe de gestion.

Toujours à partir de la littérature existant actuellement, on a pu trouver différents outils  pouvant être mis en œuvre  pour inciter au développement personnels, il en est par exemple le cas de l’attractivité positive, de la programmation neurolinguistique, de la méthode dite ho’oponopono, l’analyse transactionnelle et bien d’autre. Pour mener  à bien cette recherche on a du faire une enquête  terrain. Au niveau des entreprises et des salariés interviewés, on a constaté qu’il n’est nullement  question de développement  personnel proprement dite pour  motiver  les travailleurs. Mais d’autres concepts comme la qualité de vie et l’environnement priment  pour  certains employés car cela  les encourage  dans leur performance.

Selon l’avis des répondants durant l’enquête que ce soit les  employés que les  managers, le développement  personnel devrait être  pratiquer  car cela  serait  un vrai levier  pour  l’amélioration de  la compétence et de l’efficacité de l’employé.

Dans tous les cas, il est préconisé de mettre en place  des  mesures  pour le développement des salariés que ce soit pour le côté personnel que professionnel. Ainsi, les formations continues pour  l’amélioration des  capacités  sont  très indispensables  car celles-ci peuvent en même temps développer  les compétences professionnelles et l’estime de soi. Sans qu’il y ait  réellement  une opération spécifique pour le développement personnel, les formations y contribuent largement.

Mais pour que cela puisse réellement se faire, il faut s’assurer de l’effectivité de l’implication managériale car seuls les managers peuvent  prendre la décision de fournir aux employés  des supports de formations, du coaching, de l’écoute active, de la reconnaissance etc. En effet, on constate que ces  derniers éléments sont les éléments minimum requis  pour un développement  personnel effectif.

Ainsi, en réponse  à la problématique posée comme quoi le développement personnel est un atout pouvant mener à l’amélioration des services et de la productivité des employés par le développement de leur  compétence, on peut  activement  dire que le développement  personnel est actuellement  le meilleur  atout pour les  managers afin d’encourager  et de propulseur la capacité  des employés.

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

 

BIBLIOGRAPHIE

-Brunel V., Les managers de l’âme, Ed. la Découverte, 2004

-Brunet-Mbappe A., De Géry C. Objectif Business Development, dans la peau des business developers, , Collection Questions de société, 2015

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-Lacroix M., Le développement personnel, Ed. Flammarion, 2004

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– Veniard A.,  Management et Avenir, Management Prospective Ed., 2011 e-book

 

THESES ET COMMUNICATIONS

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-JAOTOMBO Franck (2011), Le développement personnel, Définition et Mesure, Thèse de doctorat en Science de gestion, Université Paris Descartes

-RICHARD Damien (2012), Management des risques psychosociaux, une perspective en termes de bien-être au travail et de valorisation des espaces de discussion, Thèse de doctorat en Science de gestion, Université de Grenoble

 

 

REFERENCES LEGALES ET REGLEMENTAIRES

-Loi française numéro 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

 

ARTICLES

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-Assertivité et confiance en soi : deux piliers du développement personnel ?  https://www.cadremploi.fr/editorial/formation/management-developpement-personnel-detail-article-assertivite-et-confiance-en-soi-deux-pilliers-du-developpement-personnel.html

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-C’est quoi l’AT ? http://www.analysetransactionnelle.fr/analyse-transactionnelle/cest-quoi-l-analyse-transactionnelle/

-Développement personnel et coaching, “Deviens ce que tu es » http://www.psyvig.com

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-E-learning en entreprise par Marchand L., 2003 https://www.cairn.info/revue-distances-et-savoirs-2003-4-page-501.htm

-L’Accord National Interprofessionnel et le Plan Sante au Travail 2016-2020

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-La loi de l’attraction c’est quoi? http://www.penseepositive.be/index.php/la-loi-de-l-attraction

-Le développement personnel http://www.etre-bien-au-travail.fr/developpement-personnel

 

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-Les nouveaux modèles organisationnels, 1- L’entreprise libérée (2017) https://www.manager-go.com/organisation-entreprise/entreprise-liberee.htm

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-Productivité, formation des travailleurs et organisation de la production https://bts-banque.nursit.com/Productivite-formation-des

-Qualité de vie au Travail :La démarche Anact https://www.anact.fr/qualite-de-vie-au-travail-la-demarche-anact

-Quels sont les quatre éléments définissant un lieu de travail idéal ? http://www.jobat.be/fr/articles/quels-sont-les-quatre-elements-definissant-un-lieu-de-travai-ideal/

-Rôles, missions, et responsabilités du manager : focus sur la motivation des employés, Les rôles « historiques » du manager http://www.team4development.fr/roles-missions-et-responsabilites-du-manager-motivation-desemployes/

-Un cadre de travail agréable pour entretenir la motivation au quotidien http://www.aideochoix.com/un-cadre-de-travail-agreable-pour-entretenir-la-motivation-au-quotidien/

-Un cadre de travail agréable pour entretenir la motivation au quotidien http://www.aideochoix.com/un-cadre-de-travail-agreable-pour-entretenir-la-motivation-au-quotidien/

-Une attitude positive … c’est contagieux, dans le Bulletin trimestriel sur des préoccupations de mieux-être, Les consultants Shepell Ltee https://www.shepellfgiservices.com

-Votre satisfaction dépend des compétences de vos supérieurs, 20 janvier 2015 www.capital.fr/votre-carriere/votre-satisfaction-au-travail-depend-des-competences-de-vos-superieurs-1006871?amp

 

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www.chaires-iae-grenoble.fr

https://tel.archives-ouvertes.fr

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TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION.. 1

PARTIE 1- LES NOUVEAUX CONCEPTS MANAGERIAUX DANS LE DEVELOPPEMENT DU PERSONNEL. 5

1. Définition générale du sujet. 6
2. 1-Le développement personnel 6

• Développement personnel et évolution de la personne. 6
• Les principales qualités cibles de l’évolution individuelle d’une personne. 7
• Les premières portées du développement personnel 8

1. 2-Le concept managérial d’entreprise libérée. 9

• Principe de l’entreprise libérée. 9
• L’holacratie et développement personnel 10

1. 3-Le rôle des managers. 10

• Missions traditionnelles du manager. 11
• Nouvelle mission du manager : stimulation des travailleurs. 12

1. 4-Le cadre de travail 13

• Un cadre de travail confortable. 13
• Un cadre de travail convivial 14

1. 5-Le lieu de travail 14

• Les ressources sur le lieu de travail 15
• Quel est le lieu de travail idéal ?. 15

1. 6-La qualité de vie au travail 16

• Assurer la qualité de vie au travail 16
• L’enjeu de la mise en place du critère qualité de vie au travail 17

1. 7-L’employabilité. 17

• Le management de l’employabilité. 18
• Employabilité et performance d’une entreprise. 19

2. Du développement personnel à la performance professionnelle : Revue de littérature. 20
3. 1-Amélioration de la personne par le développement personnel 20

• Le mieux-être dans l’hédonisme. 20
• Développement personnel et positivisme. 21
• Développement personnel et force « humaine ». 21

2. 2-Développement personnel et son impact professionnel 22

• Développement personnels et l’expérience de la concentration. 22
• Synthèse de l’effet du développement personnel sur la psychologie selon les auteurs. 23
• Bien-être du soi par le bien-être d’autrui 23
• Développement, épanouissement personnel et santé mentale. 24

PARTIE 2- LES APPROCHES METHODOLOGIQUES ET ANALYSES DES DONNEES SCIENTIFIQUES. 25

1. Les outils de développement personnel des salariés. 25
2. 1-Outils d’évaluation et de développement psychologique. 25

• « L’assertivité ». 26
• « La programmation neurolinguistique ». 27
• « L’analyse transactionnelle ». 28
• L’attractivité positive. 29
• Méthode ho’oponopono. 30

1. 2-Dispositifs de développement professionnel 31

• Le coaching. 31
• L’ajustement de la compétence et formation. 32
• Le « self-improvement ». 33
• Le business development. 34

1. 3-Utilisation pratique les dispositifs de développement personnel par les managers. 34
2. De la méthodologie. 35
3. 1-Enquête terrain : qualitative. 35

• Présentation des résultats employeurs. 36
• Présentation des résultats employés. 37

2. 2-Enquête quantitative et statistique. 40
3. Analyse des résultats du terrain. 41

PARTIE 3- L’AMELIORATION DE LA PERFORMANCE DES SALARIES PAR LE DEVELOPPEMENT  PERSONNEL  43

1. Management et développement personnel 43
2. 1-Qualité de vie et qualité de travail 44

• Manifestation du duo bien-être et compétence. 45
• Qualité de vie et self-improvement 46
• Comment garantir la qualité de vie au travail ?. 46

1. 2-Formations et productivité. 47
2. 3-Le leadership social 48
3. De l’employabilité des salariés et de l’implication managériale. 49

CONCLUSION.. 51

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES. 53

TABLE DES MATIERES. 58

 

 

 

 

 

 

[1] Article Développement personnel : pourquoi un tel succès ?,  disponible sur https://www.cairn.info/magazine-sciences-humaines-2015-1-p-24.htm

[2] Article Le développement personnel disponible sur http://ledeveloppementpersonnel.co/le-dveloppement-personnel-introduction/

[3] Article Le développement personnel : au cœur de l’entreprise performante2001, Olivier Stettler, Institut Cassiopée Formation www.cassiopee-formation.com

[4] RICHARD Damien (2012), Management des risques psychosociaux, une perspective en termes de bien-être au travail et de valorisation des espaces de discussion,Thèse de doctorat en Science de gestion, Université de Grenoble disponibles sur  https://tel.archives-ouvertes.fr

[5] CHERKAOUI Widad, MONTARGOT Nathalie (2014), Meta analyse de la littérature francophone sur la notion de bien-être organisationnel, Communication AGHR disponible sur www.chaires-iae-grenoble.fr

[6] Article Le management humaniste disponible sur https://www.cairn.info/revue-internatonale-de-psychologie-2008-34-page-207.htm

[7] JAOTOMBO Franck (2011), Le développement personnel, Définition et Mesure, Thèse de doctorat en Science de gestion, Université Paris Descartes

[8] SCHUTZ William, The Human Element : Productivity, Self-esteem and the Bottom-line, 1995

[9] Article Psychologie Humaniste (William SCHUTZ 1925-2002), Selfway, De l’individuation au leadership, 2004,  disponible sur http://www.selfway.fr/main/psychologie-humaniste/

[10] Il est devenu primordial pour quelques pays d’accepter de signer pour la mise en place d’une norme  spécifique  pour  la RSE. C’est ISO 26000. Il s’agit  d’une norme ou plutôt  d’un guide  pour les entreprises mais qui ne fait  pas l’objet  d’une certification.

[11]Définition du développement personnel disponible sur  http://www.psychologie.com/Dico-Psycho/Developpement-personnel

[12]STETTLER Olivier, Article Le développement personnel :Au cœur de l’entreprise performante (2001) www.cassiopée-formation.com

[13]STETTLER Olivier, Article Le développement personnel : Au cœur de l’entreprise performante (2001) www.cassiopée-formation.com

[14] La gestion de l’espace est souvent  considéré comme la capacité  pour une personne s de maitrise s son physique dans l’organisation qui revient à dire pour un travailleur le fait de s’adapter et de travailler  sans  encombre sur le lieu de travail.

[15] La maitrise de l’esprit dans ce cas-ci est surtout le fait de pouvoir se concentrer dans toutes les phases s du travail et d’être apte s à se maitriser soi-même à tout moment.

[16] GETZ I., CARNEY B. M. Liberté & Cie : Quand la liberté des salariés fait le succès des entreprises (2012)

[17]Par définition, il s’agit de « donner le pouvoir de gouvernance à l’organisation elle-même plutôt  qu’aux egos de ses membres » selon l’article Holacratie : une nouvelle forme de management responsable ? Disponiblesurhttp://www.esresponsable.org/article371.html

[18]Dossier Les nouveaux modèles organisationnels, 1- L’entreprise libérée (2017) disponible sur https://www.manager-go.com/organisation-entreprise/entreprise-liberee.htm

[19] Article Rôles, missions, et responsabilités du manager : focus sur la motivation des employés, Les rôles « historiques » du manager disponible sur http://www.team4development.fr/roles-missions-et-responsabilites-du-manager-motivation-desemployes/

[20] Article Développement personnel disponible sur http://www.etre-bien-au-travail.fr/developpement-personnel

[21] Article Rôles, missions, et responsabilités du manager : focus sur la motivation des employés, Développer la performance des équipes par la motivation des employés disponible sur http://www.team4development.fr/roles-missions-et-responsabilites-du-manager-motivation-desemployes/

[22] Article Un cadre de travail agréable pour entretenir la motivation au quotidien disponible sur http://www.aideochoix.com/un-cadre-de-travail-agreable-pour-entretenir-la-motivation-au-quotidien/

[23] Définition du lieu de travail (2016) disponible sur https://www.insee.fr/fr/metadonnees/definition/c1832

[24]Le personnel et la vie au travail doivent actuellement être conçus dans un point de vue environnemental, économique et social. Il n’est donc  plus question de considérer les travailleurs comme uniquement des ressources.

[25] Article Quels sont les quatre éléments définissant un lieu de travail idéal ? disponible sur http://www.jobat.be/fr/articles/quels-sont-les-quatre-elements-definissant-un-lieu-de-travai-ideal/

[26]Cf sous-section 1.4- Le cadre de travail

[27]Définition disponible sur http://www.businessdictionary.com/definition/senior-management.html

[28] Article Qualité de vie au Travail :La démarche Anact disponible sur https://www.anact.fr/qualite-de-vie-au-travail-la-demarche-anact

[29] Loi française numéro 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

[30] Article L’Accord National Interprofessionnel et le Plan Sante au Travail 2016-2020https://www.anact.fr/qualite-de-vie-au-travail-les-enjeux

[31]MARTIN P., HOFAIDHLLAOUI M. Article Le management de l’employabilité et du talent professionnel disponible sur https://www.focusrh.com/tribunes/le-management-de-l-employabilte-et-du-talent-professionnel-par-pascal-martin-et-marhane-hofaidhllaoui-28170.html

[32]THEVENET M., IGALENS J., BOURION C., BOURNOIS F. L’ère des talents, Ed. Eska, 2011, Revue nationale de psychosociologie n^o 41

[33]MARTIN P., HOFAIDHLLAOUI M. Article Le management de l’employabilité et du talent professionnel, (Savoir-faire et savoir-être font la différence)disponible sur https://www.focusrh.com/tribunes/le-management-de-l-employabilte-et-du-talent-professionnel-par-pascal-martin-et-marhane-hofaidhllaoui-28170.html

[34] Lacroix M., Le développement personnel, Ed. Flammarion, 2004

[35]Article Assertivité et confiance en soi : deux piliers du développement personnel ?  Disponible sur https://www.cadremploi.fr/editorial/formation/management-developpement-personnel-detail-article-assertivite-et-confiance-en-soi-deux-pilliers-du-developpement-personnel.html

[36] Article PNL : définition disponible surhttp://institut-repere.com/Formations/institut-repere-une-definition-de-la-pnl-programmation-neurolinguistique-sources-et-finalites-de-la-pnl.html

[37] Article C’est quoi l’AT ? disponible sur http://www.analysetransactionnelle.fr/analyse-transactionnelle/cest-quoi-l-analyse-transactionnelle/

[38] Article La loi de l’attraction c’est quoi? Disponible sur http://www.penseepositive.be/index.php/la-loi-de-l-attraction

[39] Peale N. V. La puissance de la pensée positive: transformer les émotions négatives en attitude gagnantes, Ed Les editions de l’Homme, 2013

[40] Article “Positive Affectivity” par David Watson et Ben-Shahar,2008

[41] Article Une attitude positive … c’est contagieux, dans le Bulletin trimestriel sur des préoccupations de mieux-être, Les consultants Shepell Ltee disponible sur https://www.shepellfgiservices.com

[42] Lacroix M., Le développement personnel, Ed. Marabout, 2009

[43] Citation faisant partie de la Vulgate nietzschéenne

[44] Développement personnel et coaching, “Deviens ce que tu es », disponible sur  http://www.psyvig.com

[45] Hudson F., The Handbook of coaching, Ed. Jossey-Bass Inc., US, 1999

[46] Brunel V., Les managers de l’âme, Ed. la Découverte, 2004

[47] Article L’importance de la formation continue, par Concept RH, 2015 disponible sur  http://conceptrh.com/limportance-de-la-formation-continue/

[48] Article  E-learning en entreprise par Marchand L., 2003 disponible sur  https://www.cairn.info/revue-distances-et-savoirs-2003-4-page-501.htm

[49] Dejoux C., Dietrich A., Management par les compétences : le cas Manpower, 2005, e-book

[50] Brunel V., Les managers de l’âme, Ed. la Découverte, 2004

[51] Vogel N., Le Malpsy,

[52] Brunet-Mbappe A., De Géry C. Objectif Business Development, dans la peau des business developers, , Collection Questions de société, 2015

[53] Article, Votre satisfaction dépend des compétences de vos supérieurs, 20 janvier 2015 disponible sur www.capital.fr/votre-carriere/votre-satisfaction-au-travail-depend-des-competences-de-vos-superieurs-1006871?amp

[54] Amanda Goodall, professeur associé à la Cass Business School, Harvard Business Review France, www.hbrfrance.fr

[55] Article, Bien-être des salariés : comment assurer la qualité de vie au travail ? Disponible sur  www.petite-sc.com/blog/amelioration-des-conditions-de-travail/bien-etre-des-salariés-comment-assurer-la-qualite-de-vie-au-travail/

[56]Article Productivité, formation des travailleurs et organisation de la production disponible sur https://bts-banque.nursit.com/Productivite-formation-des

[57]Hamdouni M., Le leadership social : l’individu et la société, Univ Européenne, 2013

[58] Veniard A.,  Management et Avenir, Implication et Employabilité : un engagement réciproque entre salarié et employeur à construire, Management Prospective Ed., 2011 e-book https://www.cairn.info/revue-management–et-avenir–2011-9-page-84.htm