Sujet du mémoire : la flexibilité de l\\\’emploi

 Mon stage est effectué dans un grand centre hospitalier

 Description du mémoire : Définir les différents types de flexibilité en faisant référence aux grands courants et théories qui ont traités da la F (depuis l\\\’école universaliste à nos jours. En faire le lien avec les grandes théories sur le management des organisations

Les grandes réformes qui ont permis la mise en place des contrats aidés en lien avec le contexte socioéconomique du moment

Le rôle des partenaires sociaux (pôle emploi, ASSEDIC (avant fusion), missions locales…) et des employeurs dans l\\\’accompagnement des salariés en contrat précaire (formation, santé, retraite, représentation dans l\\\’entreprise, niveau de syndicalisation….)

l\\\’impact des 35 heures

La psychologie du travail en miettes, facilité d\\\’utilisation de la force de travail à bon marché. Salariés peu ou pas syndiqués, parfois dépourvus de statut juridique clair (à cheval sur 2), ne connaissent leurs droits (législation du travail, droit aux compléments de salaire, aux congés payés et heures sup etc……)

F: source de dégâts sociaux

F: source de croissance, l\\\’homme devient une variable d\\\’ajustement

F: remède ou moyen de réduction du chômage

Proposez des recommandations pour améliorer cette situation, sachant que mon travail de stage sera mené comme un audit sur l\\\’utilisation des contrats précaires par le CHMONTFAVT

 

PLAN  DETAILLE

 

Sujet : La flexibilité de l’emploi

 

Introduction générale

 

Partie I : Définition des grands types de flexibilité en faisant références 

               aux grands courants et théories et en faisant lien avec les  

               grandes théories sur le management des organisations

 

Chapitre 1 : Définition des grands types de flexibilité en faisant références aux 

                    grands courants et théories 

 

1.   La première théorie : l’école classique

                   II- Définition de la flexibilité

                  III -Les formes de la flexibilité

                       3.1. Flexibilité qualitative interne

                       3.2. Flexibilité quantitative interne

                       3.3. Flexibilité quantitative externe 

                       3.4. Flexibilité règlementaire

                       3.5. Flexibilité fonctionnelle

                       3.6. Flexibilité salariale

                  IV- La flexibilité et ses effets sur le contrat de travail

                       4.1. Effets positifs

                       4.2. Effets négatifs

1. a) Inconvénient du temps partiel subi
2. b) Ennemie de la demande

             V- Remède ou moyen de réduction du chômage

                        5.1. Définition du chômage

                        5.2. La flexibilité du travail : un moyen pour disparaître le chômage 

 

Chapitre 2 : Définition des grands types de flexibilité en faisant lien avec    

                   les grandes théories sur le management des organisations

                    

1.  Définition du management

                   II- Les différents types du management

                       2.1. Le management stratégique

                       2.2. Le management opérationnel

                       2.3. Le contrôle de gestion   

                   III-Les fondements du socioculturel dans le management des       

                       organisations

                      

Partie II : Les grandes réformes qui ont permis la mise en place des 

                contrats aidés en lien avec le contexte socioéconomique du moment    

    

 Chapitre 1 : Le rôle des partenaires sociaux et des employeurs dans  

                    l’accompagnement des salariés en contrat précaire

 

                    I- Le rôle des partenaires sociaux dans l’accompagnement des         

                       salariés en contrat précaire

   1.1. Définition du contrat précaire

                         1.2. L’emploi précaire et ses origines

     1.3. Pôle emploi

1. a) Bref historique
2. b) Le rôle de Pôle emploi

                         1.4. ASSEDIC (avant fusion)

                            1.5. Mission locale

1. a) Accompagnement de  la mobilité des jeunes
2. b) Mission d’accompagnement sur la mobilité des jeunes
3. c) Consultation nationale des salariés

 

                    II- Le rôle des employeurs dans l’accompagnement des salariés  en            

                        contrat précaire

                        2.1. Formation

1. a) La qualification et la formation professionnelle des salariés

                        2.2. Santé

1. a) Le suicide dû à des contraintes de travail trop importantes

                        2.3. Retraite

                        2.4. Niveau de syndicalisation

                        2.5. L’impact de 35 heures

1. a) Bref historique et aperçu
2. b) Effet de la loi sur les 35 heures
3. c) Conséquence sociale : 35 heures et natalités
4. d) Conséquence pour les travailleurs
5. e) L’impact des 35 heures sur l’emploi
6. f)  L’impact des 35 heures sur le pleins temps

 

Partie IV : La psychologie du travail en miette : facilité d’utilisation de 

                  la force de travail à bon marché

 

                   I-  Salariés peu ou pas syndiqués

                   II- Salariés parfois dépourvus de statut juridique clair

                       2.1. La résiliation judiciaire du contrat de travail

1. a) Qu’est-ce que le quid de la résiliation judiciaire?
2. b) A l’instar de la prise d’acte, quid de la résiliation judiciaire en  

                                 cas de rupture du contrat de travail en cours de procédure

                   III- Les salariés non connus de leurs droits   

                        3.1. Législation du travail  

1. a) Prime de précarité des contrats de travail à durée déterminée
2. b) Recours abusifs au travail précaire
3. c) Rupture anticipée du contrat précaire à l’initiative du salarié
4. d) Connaissance par le salarié des emplois disponibles
5. e) Calcul de la règle du tiers temps

                       3.2. Droit aux compléments de salaire, aux congés payés et heures                                                                                                

                              supplémentaires

1. a) Organisations des horaires de travail
2. b) Les heures supplémentaires
3. c) Le développement de la formation professionnelle                            

 

Partie V : Evaluation et suggestion pour améliorer la situation

 

Chapitre 1 : Evaluation

                

                   I- La mesure où la flexibilité du travail favorise-t- elle l’emploi 

                  II- L’OCDE

                  III- Croissance du produit intérieur brut (PIB) et de l’emploi total dans les   

                       principaux pays industrialisés

Chapitre 2 : Proposition des suggestions  et améliorations

I-Une flexibilité à négocier et à régulier

II-Négociation de la restructuration avec les salariés

III- Mettre davantage  à la négociation au cœur du dialogue social sur les                                 restructurations

                IV- Propositions d’un accord  rendant attractif pour l’employeur et         

                     potentiellement  plus favorable aux salariés

 

Conclusion générale

 

Introduction générale

 

En définissant le terme, l’emploi est un travail humain effectivement employé et rémunéré. Ainsi, Peter Drucker affirme qu’ « on obtient des résultats en exploitant des opportunités, non en résolvant des problèmes». Chacun doit avoir son emploi pour qu’il puisse vivre tant librement que normalement. Les conditions de travail ne comportent pas uniquement des aspects matériels ; la vie relationnelle y participe tout autant, ainsi que le statut de l’emploi (statut professionnel, durée du contrat, ancienneté, …). La flexibilité de l’emploi semble être incontournable dans le contexte économique actuel. Mais on l’a vu les inconvénients qui en résultent ne concernent pas uniquement les salariés et les avantages ne se situent pas seulement du côté des entreprises.

Au sein d’une entreprise ou d’une société, il faut mettre en mouvement les hommes et les équipes sur l’atteinte d’objectifs communs constitue une préoccupation majeure pour tout manager, que ce soit au sein d’une entreprise privée ou publique, d’une administration, voire d’une association sans but lucratif. Toutefois, le terrain de cette recherche est en particulièrement effectué dans un centre hospitalier. En effet, on constate qu’il n’existe pas beaucoup de différence entre le management de la société et de ce centre.

Pour inciter un collaborateur à s’engager dans une action, le manager dispose de sa force de conviction et d’entraînement, de son charisme propre, mais aussi d’un certain nombre de moyens (rémunérations, promotions, sanctions, etc.) qui sont mis à sa disposition par l’organisation. Pour lui, la question est de discerner le bon levier sur lequel il doit jouer pour inciter, provoquer, améliorer, réguler… Manager revient pour une bonne part à bien connaître l’individu et sa situation dans son environnement (physique, organisationnel, social, culturel…) afin d’exercer sur lui l’influence qui sera mobilisatrice.

Ainsi, les problématiques se reposent sur :

• La réponse à ce défi, connu classiquement en GRH (Gestion des Ressources Humaines) sous le nom de « problème de la motivation », est loin d’aller de soi. 
• Quelles sont les relations entre flexibilité et emploi ?
• Est-ce que la flexibilité de l’emploi est-elle nécessaire tout en référents sur  ces effets positifs et négatifs ?
• Si non, dans quelles mesures et conditions, la flexibilité de travail favorise-t-elle l’emploi ?

Ainsi, nous allons définir en premier lieu des grands types de flexibilité en faisant références aux grands courants et théories et en faisant lien avec les  grandes théories sur le management des organisations afin de mieux dégager tout ce qui concerne la flexibilité de l’emploi. Cependant, si les théories sectorielles sont nombreuses, on ne dispose pas d’une vision suffisamment globale pour orienter la décision et l’action des managers. Une synthèse, à vocation opérationnelle, s’avère donc indispensable.

Ensuite, on va analyser les grandes réformes qui ont permis la mise en place des contrats aidés en lien avec le contexte socioéconomique  du moment. Cette ambition est d’autant plus fondée que le thème de la motivation revient aujourd’hui en force dans les préoccupations d’entreprises. Avec le développement des organisations en réseaux, des structures par projets, de la flexibilité globale, du temps partagé, etc., motiver les hommes et les équipes devient une opération de plus en plus complexe et difficile qui ne peut s’accommoder de recettes et d’à peu- près. 

Il nous restera ensuite de tirer la psychologie du travail en miette : facilité d’utilisation de la force de travail à bon marché. Chacun a tenté de comprendre le phénomène à partir de la grille d’analyse qui lui était familière : biologique, psychologique, psychanalytique, sociologique, anthropologique, cognitiviste, voire philosophique. D’où, importance du passage par un examen comparatif des principaux modèles explicatifs est donc nécessaire. 

 

Finalement, on va faire une évaluation et proposer une des suggestions pour améliorer la conjoncture qui est à la fois l’objectif de cette recherche. Ce paragraphe cherche à articuler de manière interactive quelques-unes des principales théories.

 

Partie I : Définition des grands types de flexibilité en faisant références aux                                                                                                                                                                                                  grands courants et théories et en faisant lien avec les  grandes théories sur le management des organisations

Chapitre 1 : Définition des grands types de flexibilité en faisant références aux 

                    grands courants et théories 

 

1. La première théorie : l’école classique

 

La première de ces théories est l’Ecole classique qui a étudié l’organisation des entreprises en se référant à un certain nombre de principes, à savoir, le principe hiérarchique, celui de l’unité de commandement, celui d’exception, celui de l’optimisation de l’éventail de subordination et celui de la spécialisation organisationnelle.

II- Définition de la flexibilité

La flexibilité est l’ensemble des moyens permettant à l’entreprise d’adapter   rapidement son organisation productive aux évolutions économiques.

III- Les formes différentes de la flexibilité

On distingue les formes suivantes :

     3.1. Flexibilité qualitative interne

C’est le développement de la polyvalence des salariés et/ou des équipements automatisés pour accroître l’adaptabilité de l’entreprise.

     3.2. Flexibilité quantitative interne

C’est la modulation du temps de travail (annualisation).

      3.3. Flexibilité quantitative externe

C’est le recours aux emplois temporaires et à la sous-traitance au gré des besoins            de l’entreprise (externalisation)

      3.4. Flexibilité réglementaire

Elle concerne la législation du travail ce qui correspond à modifier les lois afin qu’elles soient le moins possible un frein l’emploi. Exemple: la loi Seguin en 1986 (modification de législation qui lève l’autorisation administrative de licenciement). 

     3.5. La flexibilité fonctionnelle 

 

C’est la polyvalence des travailleurs et des équipements

 

     3.6. La flexibilité salariale 

 

Ce sont les salaires révisables sous conditions de performances

IV-  La flexibilité et ses effets sur les contrats de travail

      4.1. Les effets positifs

Cette flexibilité contient des effets positifs sur les contrats de travail à savoir : 

• La hausse des emplois atypiques est toutefois à relativiser car ces emplois restent minoritaires (Les emplois atypiques comportent tous les emplois sauf les CDI). En effet, les CDI concernent plus de 3 salariés sur 4. L’augmentation des emplois atypiques ne signifie pas pour tous ceux que cela concerne une situation définitive. ces formes d’emploi devenant une « norme » d’entrée dans la vie active pour les jeunes, mais qui conduit ensuite au CDI (environ 70% des embauches concernent des CDD).
• Le développement de la « multi- activité » (un salarié et plusieurs employeurs) présente bien des avantages quand il permet au salarié d’avoir un emploi à temps complet et de lui éviter la précarité. Elle peut être une façon d’améliorer sa polyvalence et sa qualification.

• La flexibilité n’est pas toujours synonyme de précarité. La flexibilité fonctionnelle est un facteur d’amélioration des compétences et les aménagements du temps de travail qui résultent de la flexibilité quantitative interne permettent une gestion du temps plus souple qui donne satisfaction à certains salariés.
• Enfin, en créant des emplois précaires, la flexibilité a été un des facteurs du retour à la croissance 

      4.2. Les effets négatifs

En France le travail repose essentiellement sur le salariat qui représente près de 85 % de la population active. Le statut du salarié s’est institutionnalisé et consolidé pendant les  » 30 Glorieuses  » où il est devenu le support de droits sociaux et de sécurité; c’était la grande époque du CDI qui donnait une sécurité de l’emploi et un revenu complet grâce au contrat et au temps plein.

Aujourd’hui, les emplois précaires sont à la hausse à cause de la flexibilité mais également des politiques publiques mises en place par l’état pour atténuer le chômage (emplois aidés comme les TUC, CES, emplois jeunes… et stages). Celles-ci ont eu des effets pervers en affaiblissant la condition salariale. Le marché du travail se différencie et on distingue une segmentation du marché du travail :

– Marché primaire : emploi stable, CDI, haute rémunération et qualifications, ici la flexibilité est plutôt interne.

– Marché secondaire : emploi peu qualifié, CDD et intérims…flexibilité rime avec  précarité. 

En développant le marché secondaire, la flexibilité crée un espace charnière entre l’emploi traditionnel stable et le chômage. Elle contribue à l’augmentation du sous emploi. 

          a)Inconvénients du temps partiel subi 

Le travail à temps partiel subi est une illustration de la flexibilité quantitative interne qui se traduit souvent par des horaires discontinus dans la journée, ce qui présente une contrainte pour les salariés ; certains commencent très tôt leur journée pour la terminer tard. Dans d’autres cas cela conduit à occuper plusieurs emplois, c’est ce qu’on appelle la multi- activité. 

1. b) Ennemie de la demande

Pour les ménages, lorsque la flexibilité s’accompagne de la précarité de l’emploi, cela engendre des incertitudes ce qui entraîne une épargne de sécurité ralentissant la demande et donc la croissance. Souvent, avoir un emploi précaire signifie rencontrer de nombreux problèmes pour avoir accès au logement par exemple ou au crédit. Si la flexibilité est « l’amie de l’offre », elle peut être « l’ennemie de la demande » et pour que la croissance soit forte, il est préférable qu’elle « marche sur ses 2 jambes », c’est à dire qu’elle s’appuie sur l’offre et sur la demande.

V-   Remède ou moyen de réduction du chômage

       5.1. Définition du chômage

Le chômage est l’inactivité forcée due au manque de travail et d’emploi. En d’autres termes, le chômage est le produit d’une société fondée sur le salariat. 

        5.2. Chomâge et précarité de l’emploi

Dans le secteur privé, l’intérim, la sous-traitance, les contrats à durée déterminée et à temps partielle constituent 80% des embauches.

Les attaques contre le Code du travail et contre les droits des salariés sont inacceptables. L’objectif du gouvernement peut être résumé simplement : il s’agit de faire des travailleurs des machines utilisables et corvéables à merci. En même temps, le patronat impose un allongement du temps de travail : après la contre-réforme des retraites, qui a allongé la durée de cotisation, nous faisons face à une offensive brutale contre les 35 heures.

Si 80% des salariés sont encore en CDI, la vaste majorité des embauches concerne des emplois précaires. L’augmentation du chômage et la dégradation de son indemnisation se répercutent sur l’ensemble des salariés qui, par crainte du licenciement, révisent à la baisse leurs exigences en matière de revenus, de charge de travail et de stabilité. Le recours à la précarité est une politique délibérée qui vise en tout premier lieu le Code du travail et le statut général des fonctionnaires, et à travers eux le droit au travail et les différentes protections qui y sont attachées. Du point de vue du MEDEF, le code du travail et le statut des fonctionnaires donnent trop d’avantages aux salariés. Aussi veut-il les détruire.

La précarité a connu un développement tel qu’il a contribué à la formation d’une classe ouvrière périphérique, surexploitée, divisée et totalement désorganisée. Que ce soit dans le privé ou dans le public, on assiste à la multiplication des contrats précaires. Dans le privé, l’intérim, la sous-traitance, les contrats à durée déterminée, les emplois à temps partiel, les emplois aidés, etc, constituent 80% des embauches. Dans le public, les salariés précaires ont pour nom auxiliaires, vacataires, temporaires, contractuels, etc. – et représentent un tiers du personnel.

Cette frange du salariat doit accepter des emplois aux normes détériorées en termes de salaire, de statut, de conditions de travail, de qualifications et de droits. Cette situation n’est pas sans effet sur l’ensemble des salariés : les précaires sont utilisés comme moyens de pression et permettent l’introduction de nouvelles conditions de travail : flexibilité, polyvalence, mobilité, déqualification. Aucun secteur n’est épargné, y compris la recherche. La précarité de l’emploi, l’absence de garanties sociales et des conditions de travail généralement pénibles rendent difficiles l’organisation des précaires et, par conséquent, freinent leur capacité à lutter. Les précaires ne voient l’aboutissement de leurs revendications que lorsque celles-ci sont prises en charge par les sections syndicales d’entreprises, comme chez Peugeot-Citroën (Seine-Saint-Denis), Renault (Yvelines) et Toyota (Nord).

      5.3. La flexibilité du travail : un moyen pour disparaître le chômage

L’émergence d’un chômage de masse au cours des années 1980, et la relative inefficacité des politiques d’emploi keynésiennes alors pratiquées, a permis el retour des politiques d’emploi d’inspiration libérale, prônant, pour résorber le chômage, la flexibilité du travail. 

Cette lutte contre les rigidités qui entravent le libre fonctionnement du marché du travail a donné des résultats mitigés. Empiriquement, il n’est pas possible d’établir de corrélation entre la flexibilisation des marchés du travail des PDEM, dont le développement des formes atypiques d’emploi témoigne, et le niveau du chômage.
Dès lors, il convient de se demander si oui ou non la flexibilité du travail peut-être un moyen de résorber le chômage. 

 

       5.4. Lutte contre le chômage

 

Les politiques de lutte contre le chômage de ces dernières années se sont généralement appuyées sur une recherche de flexibilité au niveau européen. L’OCDE souligne même que la flexibilité dans la plupart des Etats membres est insuffisante.
La France est présentée comme un pays relativement « rigide », pour certains cela expliquerait ses performances médiocres en matière d’emploi. Au début des années 1990, la France, le Royaume-Uni et le Danemark avaient pratiquement le même taux de chômage. 

Celui-ci est resté le même en France alors qu’il s’est réduit de moitié dans les deux autres pays. D’après l’analyse néoclassique, la flexibilité du marché du travail favorise l’emploi, mais qu’elle peut également avoir des conséquences négatives sur l’emploi.

 

Chapitre 2 : Définition des grands types de flexibilité en faisant lien avec les grandes    

                    théories sur le management des organisations

 

I- Définition du management 

Le management est l’ensemble des techniques d’organisation de ressources qui sont mises en œuvre pour l’administration d’un concept, dont l’art de diriger des hommes, afin d’obtenir une performance satisfaisante. Dans un souci d’optimisation, il tend à respecter les intérêts et représentations des participants de l’entreprise. Il est utile de le distinguer afin de prendre en compte les différences de temps, de risque et d’information sur les prises de décision de gestion.

II- Les différents types du management

    2.1. Le management stratégique 

Ce type de management  concerne la gestion du marché par la stratégie (c’est aussi     une vision externe de la gestion)

 

    2.2. Le management opérationnel 

Il concerne la gestion des processus propres à l’entreprise (c’est une vision plus interne centrée sur l’organisation).

1. Le contrôle de gestion 

Le contrôle de gestion tend à faire le lien entre ces deux types de management du fait de son positionnement au sein de l’entité.

II- Les fondements du socioculturel dans le management des  organisations

La culture est un concept qui tire ses origines des sciences sociales et dont l’utilisation en management vise à comprendre l’expérience sociale dans l’organisation. Celle-ci étant considérée comme une ‘société en miniature’ (Silverman, 1970), elle possède des caractéristiques liées à son histoire à au vécu des acteurs ce qui suppose une influence sur les pratiques organisationnelles et le management de l’organisation. Ainsi pour marquer l’ancrage de la culture dans son environnement social, le terme socioculturel a pour vocation de rendre compte de phénomènes sociologiques qui s’expliquent par référence à la culture qui prévaut dans l’organisation.

La culture est un concept tellement complexe (Straub et all., 1998) que plusieurs définitions lui ont été données par les chercheurs. Nous en retenons celle de (Hofstede, 1991) qui introduit la notion de ‘programmes mentaux’ pour désigner, par analogie aux programmes informatiques, tous les processus acquis. Il définit ensuite la culture comme ‘la programmation collective de l’esprit qui distingue les membres d’un groupe ou d’une catégorie de personnes par rapport à un autre.

 

Partie II : Les grandes réformes qui ont permis la mise en place des contrats  

                aidés en lien avec le contexte socioéconomique du moment 

       

Chapitre 1 : Le rôle des partenaires sociaux et des employeurs dans  

                    l’accompagnement des salariés en contrat précaire

 

I-  Le rôle des partenaires sociaux dans l’accompagnement des salariés en    

    contrat  précaire

 

   1.1. Définition du « contrat précaire »

 

On dit qu’un contrat si est seulement si le contrat de travail à durée indéterminée demeure la norme selon l’article L1221-2 qui dispose que « le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée ». La multiplication des contrats spéciaux et des différentes formes de statut qui s’ensuivit a engendré une certaine précarisation du 

contrat de travail.

  

    1.2. L’emploi précaire et ses origines 

Un « emploi précaire » montre un emploi qui présente trop peu de garanties d’obtenir ou conserver dans un avenir proche un niveau de vie « acceptable », et qui engendre un profond sentiment d’incertitude vers l’avenir.

Les principales origines ou sources du travail précaires reposent sur des revenus très faibles ou des contrats courts sur un marché du travail fortement affecté par le chômage.

 

     1.3. Pôle emploi

 

Le fonctionnement du service public de l’emploi sera réorganisé, avec l’ensemble des partenaires sociaux, autour de deux structures distinctes : l’Unedic, gérée par les partenaires sociaux, continuera à administrer en totale indépendance le régime d’assurance chômage et fixera les modalités d’indemnisation ; le nouvel organisme « Pôle emploi » rassemblera le réseau des Assedic et celui de l’ANPE

 

1. a) Bref historique

En France, Pôle emploi est une institution nationale publique du service public de l’emploi créée le 19 décembre 2008. Début 2010, la structure n’a toujours pas de statut juridique[1], le choix possible étant d’en faire un établissement public à caractère administratif (EPA) ou un établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC). Mais ces deux cadres juridiques présentent des difficultés eu égard aux types de personnel employés.

Pôle emploi existe juridiquement depuis le 19 décembre 2008, date de la première réunion de son conseil d’administration. Christian Charpy, ancien directeur général de l’ANPE et délégué général de l’instance nationale provisoire a été à cette occasion nommé directeur général. Dominique- Jean Chertier a été élu président du conseil d’administration.

1. b) Le rôle de Pôle emploi

Pôle emploi engagera et mettra en place des guichets uniques pour assurer à la fois l’accueil, l’orientation, la formation, le placement des demandeurs d’emploi et pour leur verser un revenu de remplacement. Par ailleurs, chaque demandeur d’emploi aura, dès son inscription, un conseiller attitré chargé de l’accompagner sur la durée. 

    1.4. ASSEDIC (avant fusion)

 

La mise en place du nouvel organisme qui fusionnera l’ANPE et les Assedic a franchi « une nouvelle étape » avec la parution au Journal officiel du principal décret d’application de la loi du 13 février, a souligné mercredi Christine Lagarde dans un communiqué.

Ce décret, daté du 29 septembre, précise notamment les règles applicables au Conseil national de l’emploi, instance nationale de coordination des politiques de l’emploi, et à ses déclinaisons régionales, les Conseils régionaux de l’emploi.

Il précise également les compétences du directeur général et du conseil d’administration du nouvel opérateur, ainsi que les règles de fonctionnement.

« La publication de ce décret d’application permet de tenir le calendrier initialement prévu, en vue d’une création effective de l’opérateur pour le 1er janvier 2009 », selon un communiqué commun de la ministre de l’Emploi Christine Lagarde et de son secrétaire d’Etat à l’Emploi Laurent Wauquiez.

Ils mettent en avant la progression du chantier de la création de ce nouvel opérateur issu de la fusion ANPE- Assedic, une promesse de campagne de Nicolas Sarkozy.

« La construction de sa nouvelle offre de service est en cours de discussion, incluant l’entretien d’inscription unique et simplifié, les aides harmonisées et rénovées, le référent unique… Des expérimentations sur les aides à la mobilité géographique permettront, avant la fin de l’année, d’anticiper sur la mise en place de la nouvelle offre de service en 2009 », détaille leur communiqué.

Quant au déploiement des guichets uniques regroupant des personnels de l’ANPE et des Assedic, les deux ministres rappellent l' »objectif de 100 sites mixtes sur le territoire pour la fin de l’année, contre une cinquantaine qui existaient à la fin du premier semestre ».

Le nouveau « service public de l’emploi » aura pour mission l’accueil, l’orientation, la formation, l’insertion, mais aussi le placement, le versement d’un revenu de remplacement, l’accompagnement des demandeurs d’emploi et l’aide à la sécurisation des parcours professionnels de tous les salariés.

L’Apec et le Pôle Emploi font la promotion du portage salarial. D’un autre coté, depuis quelques temps, sporadiquement, certaines Assedic- Unedic refusent d’accorder des nouveaux droits à la fin d’un contrat de travail.
Les règles d’application du calcul ou du recalcule de nouveaux droits changent d’un arrondissement de Paris ou d’un département à l’autre. Malgré le règlement de toutes les cotisations, certaines Unedic, se fondant sur l’autonomie des intervenants et l’absence d’un lien de subordination, ne reconnaissent pas les droits de salariés.
Ces cas, même rares, doivent être pris en compte.
Il est de notre devoir de vous informer. Nous ne pourrons pas être tenus responsables des interprétations ou refus de droits produits par une Assedic ou une Unedic particulière.

     1.5. Mission locale

          a) Accompagnement de  la mobilité des jeunes

L’Association pour le logement des jeunes travailleurs (ALJT) propose aux jeunes un hébergement de qualité associé à un accompagnement social individuel et collectif. Chaque jeune accueilli a un projet professionnel. Si nécessaire, l’équipe, en lien avec son réseau de partenaires, l’aide à le mener à bien. Explications de Marion Le Paul, responsable de la promotion et de la communication

Cette association compte 4000 logements répartis sur vingt-quatre résidences et 226 salariés. Elle accompagne environ 7000 jeunes par an âgés de 18 à 25 ans (parfois jusqu’à 30). Elle leur propose un hébergement d’une durée maximale de deux ans et un accompagnement social : emploi, logement, culture, loisirs et santé. Elle fonctionne par groupements territoriaux et en compte cinq . Cela permet de mutualiser les personnels pour la gestion des résidences. Ainsi, chaque groupement territorial est animé par un directeur et des adjoints chargés de la vie résidentielle, de la gestion clientèle, de la gestion hôtelière, de la sécurité et de l’accueil conventionné. Cette équipe « volante » se déplace de résidence en résidence pour intervenir sur son métier. De plus, chaque membre d’un groupement a en charge la coordination d’une résidence. Une équipe fixe au sein de chaque résidence veille à son bon fonctionnement et travaille à l’accompagnement individuel et collectif des résidents. Cependant, ce fonctionnement est propre à l’ALJT, d’autres foyers de jeunes travailleurs fonctionnent plus classiquement avec un directeur, un directeur adjoint et des animateurs.

1. b) Mission d’accompagnement sur la mobilité des jeunes 

Quelle que soit leur situation professionnelle, les jeunes entrent dans nos résidences avec un projet : pour un jeune demandeur d’emploi, il s’agira d’intégrer une formation, pour un salarié en situation précaire de signer un contrat à durée indéterminée, pour d’autres, plus stables, de trouver un logement autonome… Avec un réseau de partenaires, nous les accompagnons pour qu’ils mènent à bien leur projet et bénéficient d’informations et de loisirs. Ainsi, la résidence de Saint-Ouen (Seine-Saint-Denis) et différents partenaires : Agence départementale pour l’information sur le logement (ADIL), Caisse d’allocations familiales et 1 % logement ont organisé « Un toit sans tuile », une journée d’information ludique sur la recherche de logement. Dans le cadre du contrat ville, les résidences de Rosny-sous-Bois et de Bondy (Seine-Saint-Denis) proposent un « Club emploi » qui aide les jeunes à accéder ou à se maintenir dans un emploi non précaire. Les jeunes des résidences du Val-d’Oise avec l’association Culture du Cœur ont sillonné Auvers-sur-Oise sur les traces de Van Gogh. Ceux de Chaville (Hauts-de-Seine) ont organisé un défilé de mode. La résidence d’Argenteuil (Val-d’Oise), la DRASS, la CRAM, la ville et la mission ville se sont mobilisées sur des actions de prévention sur le thème du bien-être mental et des conduites à risques… 

1. c) Consultation nationales des salariés

 

Une consultation nationale des salariés des organismes adhérant à la Convention collective nationale des missions locales et PAIO, des maisons de l’emploi et PLIE s’est tenue du 16 au 20 novembre 2009. 

Au total, 569 structures étaient concernées par le vote, dont les 66 PAIO, les 450 missions locales et 53 maisons de l’emploi, PLIE ou associations d’insertion adhérant à la convention collective. Rappelons que la couverture des salariés par la convention collective est obligatoire pour les missions locales et PAIO. L’avenant n° 30 du 6 juin 2008, qui étend le champ de la convention collective aux maisons de l’emploi et PLIE, n’a pas fait l’objet d’un arrêté d’extension de la part du ministère du travail. L’application du texte dans les structures concernées n’est donc pas obligatoire. 

Si le vote a été massif parmi les missions locales, les autres structures ont semblé moins concernées : 33 PAIO, soit la moitié d’entre elles, n’ont pas organisé le scrutin, de même que 38 missions locales et 43 des 53 maisons de l’emploi, PLIE et associations d’insertion (les quatre- cinquièmes). Ensemble, les non participants représentent 1 000 salariés soit environ 8,5% du corps électoral potentiel total (11 500 salariés). 

451 structures ont donc organisé le scrutin, avec 10 400 salariés inscrits et 8 294 votants (79,8%). Mais les votes de 57 structures on été invalidés avant le dépouillement généralement pour absence de signature du bureau de vote local sur l’enveloppe rassemblant les bulletins. Cela a concerné 839 votants. 

Les résultats nationaux ont confirmé la première place de la Cfdt, dont le Syndicat national des métiers de l’insertion obtient 45,8% des suffrages, mais recule comme FO (9,6%) et la Cftc (4,4%) par rapport aux chiffres de 2006. La Cgt vient en seconde position et progresse sensiblement, à 35,3% (+3,2%). La Cfe-Cgc, absente en 2006, fait sa réapparition (5%). 

Suivant les règles sur la représentativité syndicale issues de la loi (n°2008-789) du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, le seuil de représentativité a été fixé à 8% des suffrages exprimés au premier tour des élections dans les branches professionnelles. 

Selon ces dispositions, seules la Cfdt, la Cgt et Force ouvrière seraient reconnues comme représentatives. Cependant, le nouveau texte ne s’appliquera que le 21 août

2013. Reconnues comme représentatives antérieurement, la Cftc et la Cfe-Cgc le resteront donc jusqu’à cette date. 

 

  Tableau 1 : Taux de pourcentage des adhérents à la Convention collective 

                      nationale des missions locales et PAIO

 

	Voix 2009	% 2009	% 2006	% 2002
Électeurs potentiels	11 500 environ
Exprimés	6 955	93,3%	6544	4566
CFDT	3 182	45,8%	49,3%	51,2%
CGT	2 456	35,3%	32,1%	30,0%
FO	667	9,6%	12,9%	8,4%
CFE-CGC	344	5,0%	–	6,5%
CFTC	306	4,4%	5,7%	3,9%

 

                                     Par Benoit Willot – Publié dans : Missions locales

 

II-    Le rôle des employeurs dans l’accompagnement des salariés en contrat     

       Précaire

 

Le groupement d’employeurs est une association loi 1901 qui met à disposition de ses membres des salariés à temps partagé. Ces derniers sont salariés du groupement, mais réalisent leur travail auprès de deux, voire trois entrepreneurs adhérents. Transformer des emplois occasionnels ou à temps partiels en contrats à durée indéterminée et à plein temps, concilier des besoins de flexibilité économique et de sécurité individuelle, tels sont les objectifs affichés par les groupements d’employeurs.

 

       2.1. Formation

1. a) La qualification et la formation professionnelle des salariés 

Avec un marché du travail plus exigent la formation d’un individu devient de plus en plus un processus permanent. La formation initiale (à l’école) est plus longue et dans le milieu professionnel la formation continue se développe, avec cependant des disparités importantes car l’accès aux formations varie beaucoup en fonction de la taille, de l’activité, des ressources financières et humaines des entreprises.

Au niveau des salariés, l’accès à la formation varie selon le sexe de l’individu, son âge, le statut de l’emploi et surtout sa qualification initiale. La durée des formations est aussi très variable. Il en résulte une répartition très inégale selon les emplois; elle est d’autant plus répandue que l’entreprise est grande, que son activité et liée au progrès technique et que le personnel est qualifié. On constate aujourd’hui que les formations professionnelles ne profitent guère à ceux qui en auraient le plus besoins (44.7% des salariés qui bénéficient d’une formation sont des cadres), cela renforce ainsi les pratiques sélectives des entreprises. 

        2.2. Santé

Dans l’exercice d’une activité professionnelle donnée, les conditions de travail sont un ensemble de paramètres qui influent sur la satisfaction trouvée quotidiennement à cette activité comme sur les formes et degrés de l’affaiblissement physique dû à un effort excessif et qui dans la durée induisent des conséquences qu’on peut qualifier de répercussions.

Les conditions de travail considérées comme des conditions pathogènes se situent à la frontière entre le travail et la santé. Elles ont des conséquences sur les risques d’accidents ; elles peuvent directement provoquer certaines maladies ou comme facteur de risque en favoriser d’autres tout en ayant une influence sur le bien-être. Les conditions de travail sont donc des déterminants de l’espérance de vie, de l’absentéisme et des maladies professionnelles.

En effet, vu le code du droit de travail :

• l’employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés et planifier les risques liés au harcèlement moral (C. trav. art. L.230-2) ; 
• le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral (C. trav. art. L.122-34, modifié) ; 
• le rôle du CHSCT est étendu à la prévention des risques non seulement physiques mais aussi mentaux des salariés (C. trav. art. L.236-2)

1. a) Le suicide dû à des contraintes de travail trop importantes 

Depuis les années 1990 et la pérennisation du chômage, les salariés sont plus attentifs à conserver leur travail, quitte à fournir des efforts supplémentaires : efforts physiques, mais aussi dépassement de soi, toutes catégories de travailleurs confondues.

Selon le Docteur Patrick Legéron, les cas de suicide au travail n’ont commencé à prendre de l’ampleur que depuis les années 2000.

Ces nouvelles contraintes de travail peuvent être fatales à certains travailleurs, qui ne résistant pas, mettent fin à leurs jours. Les causes sont multiples : stress, surcharge, harcèlement ou peur de perdre son emploi.

Le lien de cause à effet entre des conditions de travail et le suicide peut être obtenu par une lettre de la personne qui se tue, par des témoignages de l’entourage, du médecin traitant ou du médecin du travail.

En France, les suicides pour cause de conditions de travail sont estimés par le Conseil économique et social à un mort par jour (300 à 400 suicides par an pour des raisons professionnelles). Des derniers cas de suicides médiatisés ont concerné la centrale nucléaire de Chinon (EDF), le Techno Centre Renault, France Télécom et Thalès.

Exemple : le mouvement des infirmières à la fin des années 1980 montre que la perception des conditions de travail s’est trouvée modifiée (en 84, 40% estiment qu’elles sont amenées à transporter des charges lourdes, en 91 passage à 70% ; cela peut être expliqué par les modifications techniques de la gestion de la santé).

      2.3. Retraite

C’est la période où l’on doit cesser de travailler ou d’effectuer un emploi à cause de l’augmentation d’âge. C’est dans ce perspective que le vieillissement des effectifs nécessite des aménagements dans l’organisation du travail. 

En effet, le parcours travail d’un salarié montre que les modifications physiques d’un salarié se modifient avec l’âge. Le salarié âgé peut rester tout aussi performant, tant du point de vue de la qualité que de l’exécution, simplement ses gestes devront être plus adaptés (exemple d’un ouvrier sur une chaîne qui adapte ses positions pour éviter de recourir à des membres plus fragiles ; pour aménager sa façon de faire, l’espace de travail doit donc être important). Les travailleurs âgés dans une phase d’intensification du travail sont malgré toutes les premières victimes, en particulier dans les secteurs exigeant sur le plan physique, avec un effet d’éviction évident, conduisant parfois à la sélectivité. Retour sur les effets de la flexibilité accrue amorcée par les nouveaux modes d’organisation du travail, qui dessinent le contour du nouveau modèle néo libéral.

Cette flexibilité accrue se répercute sur les horaires de travail et de fait sur la vie privée des salariés. Tendance : aujourd’hui 7 contrats sur 10 ne sont pas des contrats normaux (normalité par rapport au code du travail, c’est-à-dire un CDI à temps plein). Le temps partiel est passé de 9% en 84 à 18% à la fin des 90. Les conséquences sont multiples et d’autant plus importantes que ce sont les femmes qui sont principalement touchées (plus de 4/5 des temps partiels). Celles-ci ont un rôle social de tout premier ordre dans la famille, notamment dans la prise en charge des enfants. Le chamboulement des horaires de travail peut également entrer en contradiction avec le rythme biologique, dit circadien (24h). Certaines fonctions sont en effets plus actives pour des périodes du cycle. Le rythme de travail peut ainsi entrer en contradiction avec ce rythme comme par exemple le décalage avec les repas, l’attention, le rythme du sommeil, …

 

      2.4. Niveau de syndicalisation

Certaines répercussions des conditions de travail peuvent être brutales : une légère aggravation peut par exemple se traduire en vives protestations, d’abord individuelles, puis s’il y a agrégation de nombreuses difficultés par des grèves et autres mouvements collectifs : l’amélioration des conditions de travail est une revendication traditionnelle relayée par les syndicats.

La diversité et l’évolution des conditions de travail sont bien sûr étroitement liées à celles du travail lui-même : dans un même site, d’un poste à l’autre, d’une année à l’autre, les conditions vécues par l’employé peuvent varier notablement.

Autre évidence, les aspects continus sont nécessairement plus marquants que les aspects intermittents ou périodiques et une bonne organisation du travail avec maintien d’une certaine polyvalence peut diminuer certains inconvénients liés à la fixité des tâches. Des compensations en termes de repos ou de rémunération peuvent également atténuer certains effets néfastes pour la santé et le moral. Enfin, au plan des itinéraires professionnels, des reconversions judicieuses peuvent limiter l’exposition à des conditions de travail trop délétères.

Les employés peuvent intervenir en faveur d’une amélioration des conditions de travail au travers de la relation syndicale et pour les grandes entreprises au travers des responsables du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, ainsi que par des mouvements sociaux. Un rapport de force favorable aux salariés ou à l’employeur peut avoir pour conséquence une amélioration ou une dégradation des conditions de travail. À l’inverse, une désorganisation des salariés couplée à un contexte de laxisme législatif dans ce domaine entraînera une dégradation de ces conditions.

      2.5. L’impact des 35 heures

Les 35 heures sont une réforme instaurée. En d’autres termes, la réforme des 35 heures est une mesure de politique économique française mise en place par le gouvernement Jospin à partir de l’année 2000 par deux lois votées en 1998 et 2000, fixant la durée légale du temps de travail salarié à temps plein à 35 heures par semaine, en moyenne annuelle, au lieu de 39 heures précédemment. Cette mesure s’inscrit dans la continuité des lois de réduction de la durée légale du travail, notamment la mise en place des 40 heures par les Accords Matignon en juin 1936, qui ont, en France, participé à la longue histoire de la réduction du temps de travail qui, depuis le XIXe siècle, caractérise l’ensemble des économies développées.

 

L’idée selon laquelle la réduction du temps de travail pourrait faire partie intégrante du combat contre un chômage élevé est très controversée, notamment en Europe. C’est pourtant la principale ligne d’action qu’a retenue le gouvernement français dans le domaine de l’emploi au cours de la seconde moitié des années 1990. 

 

1. a) Bref historique et aperçu

Inspirée d’une logique du « partage du travail », la loi sur les 35 heures visait essentiellement à susciter des créations d’emplois. Selon le programme du Parti socialiste, la réforme devait ainsi créer 700 000 emplois. Ses effets réels sur l’économie sont, toutefois, l’objet d’un large débat, à la fois parmi les économistes et dans le monde politique.

Durant les années 1990, aucun autre pays de l’OCDE n’a mis en place une réforme similaire de réduction généralisée du temps de travail. Toutefois, en Allemagne, pays où la durée du travail relève des conventions collective de chaque branche professionnelle (dans la limite de 48h/semaine en moyenne imposée par la loi), des accords de réduction du temps de travail ont également été négociés par les partenaires sociaux, cinq branches ayant une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.

Entre 1998 et 2001, la durée effective de travail a été réduite d’environ 2,6 heures. La réforme a eu des impacts sur le temps de travail des cadres dirigeants, bien qu’ils ne soient pas soumis à une durée légale du temps de travail.

Les analyses économétriques sur les créations d’emploi divergent. En 2004, une étude de l’INSEE estimait que les créations d’emploi à 350 000 postes entre 1998 et 2002. D’autres études font des évaluations plus négatives. Ainsi un économiste de l’OCDE estimait en 2006 qu’à long terme, « compte tenu notamment du coût du financement des allègements de charges et de la dynamique du SMIC horaire induite par l’instauration des garanties mensuelles minimales », les lois Aubry ont détruit des emplois, « en dépit des importantes créations qui ont pu les accompagner sur la période 1998-2001».

La mesure des effets de la loi est complexe notamment parce que l’effet négatif de la hausse du coût du travail horaire ne se répercute que progressivement sur l’emploi et qu’il a été, d’autre part, compensé par des baisses de charges (qui ont pesé sur les finances publiques), une modération salariale et des gains de productivité résultant de la réforme, dont l’ampleur est difficile à évaluer.
L’impact de la réduction récente du temps de travail reste incertain du fait de l’absence de recul historique.

1. b) Effet de la loi sur les 35 heures

L’entrée en vigueur de la loi sur les 35 heures en 2000 résulte d’un long processus qui a donné lieu à de vifs débats, notamment entre les associations patronales, les syndicats et les pouvoirs publics. Aucun autre pays de l’OCDE n’a choisi de suivre la voie française d’une loi sur la réduction du temps de travail, conçue comme une arme pour favoriser l’emploi et lutter contre le chômage.
Après avoir présenté le contexte dans lequel est intervenue cette réforme, le dispositif législatif et ses objectifs, nous allons nous interroger sur l’impact de ces mesures sur l’emploi (côté économique), puis sur les conditions des salariés (côté social).

 

1. Conséquences sociales : 35 heures et natalité

Le taux de fécondité a atteint en France 1,98 enfant par femme, certains sociologues font le lien avec les 35 heures sans expliquer pourquoi le Royaume-Uni a connu presque la même augmentation passant de 1,63 en 2001 à 1,87 en 2006. D’autres origines sont souvent pointées pour ce niveau élevé (prise en charge des enfants dès 3 ans à la maternelle, immigration élevée en provenance de pays à fécondité élevée (Turquie, Maghreb),…), sans oublier l’outre-mer (à Mayotte la fécondité est supérieure à quatre enfants par femme). Par ailleurs aux USA le taux de fécondité est supérieur à celui de la France.

 

1. Conséquences pour les travailleurs

La RTT a aussi eu un impact profond sur l’organisation quotidienne du travail : dans les entreprises l’exigence d’amélioration des performances a entraîné un recours généralisé aux nouvelles technologies avec une mise en compétition des individus, des ateliers, des établissements en termes de quantité et qualité de la production. La vie familiale a pu à la fois être facilitée par le temps libéré et les RTT, et être affectée par les nécessités de flexibilité accrue.

Il en résulte un bilan social contrasté dont témoigne des études de l’INSEE regroupées dans un Économie et Statistique[31] : « on remarque principalement l’augmentation du temps passé avec la famille (conjoint et enfants) et celui passé à se reposer ou à exercer d’autres activités domestiques, de semi-loisir ou de loisir. » « Inversement, la variabilité des horaires, l’atypicité des horaires de manière générale et son augmentation, la hausse des objectifs et l’impact défavorable de la RTT sur la rémunération influenceraient négativement cette satisfaction. »

La réforme a augmenté les inégalités entre salariés : « les études, tant quantitatives que qualitatives, tendent à mettre en évidence le renforcement des inégalités au travail au sein du salariat : entre catégories socioprofessionnelles, statut, âge et entre entreprises et secteurs d’activité. »

1. L’impact des 35 heures sur l’emploi

L’impact de l’application de la réduction du temps de travail est difficile à estimer, car il faut faire la part des autres mesures en vigueur (notamment les allègements de charges), d’éventuelles destructions d’emplois qui seraient causées par les impôts et charges qui financent ces mesures, et du contexte économique général. 

De plus, l’impact varie en fonction de l’horizon temporel considéré ; l’effet positif est immédiat, l’impact négatif sur l’emploi n’apparaîtrait que progressivement. Les études, toutes relativement prudentes, arrivent à des résultats différents. Elles ne permettent pas de trancher de manière précise sur le nombre de créations ou de destruction d’emplois résultant du passage aux 35 heures, ce qui laisse de la place à la controverse.

Concernant l’impact du passage à 35 heures, les entreprises concernées se caractérisent par une utilisation nettement plus importante du dispositif de modulation mais le passage à 35 heures n’affecte pas le recours aux autres modes de flexibilité. En revanche, lorsqu’il est couplé avec le dispositif de modulation il a tendance à accroître le recours aux modes de flexibilité interne.

1. f) L’impact des 35 heures sur le pleins temps

Les 35 heures n’ont pas eu d’effets sur le temps plein des français. La moyenne pour les personnes travaillant à temps plein était de 41,3 heures (heures supplémentaires comprises) avant les 35 heures, elle est passée à 41 heures en moyenne après.

Effet fort sur la productivité du travail : les 35 heures ont permis d’annualiser le travail, et d’accélérer la rotation des équipes, permettant une meilleure utilisation de l’équipement : les équipements qui étaient utilisés à 50 heures par semaine en 1995 sont utilisés pendant 55 heures en 2000, chiffre encore identique en 2007.

Selon le Bureau of Labor Statistics, aux États-Unis, le coût en dollars de l’heure de travail de l’ouvrier français augmentait de 11,5 % entre 1990 et 2003. Par opposition, le coût de l’heure de travail de l’ouvrier américain était de 43 % et 42 % pour l’ouvrier britannique. En 1990, les ouvriers français avaient le coût horaire le plus élevé d’Europe, avec les allemands. En 2002, ce coût horaire est le moins élevé parmi les grands pays industrialisés : 5 % de moins qu’au Royaume-Uni, 25 % de moins qu’aux États-Unis. 

Selon les statistiques de l’OCDE de 2007, la productivité par heure travaillée en France est de 40,1 euros/heure, elle est en Angleterre de 22,3 £/heure, soit rapportée en euros : environ 32 euros/heure.

Partie IV : La psychologie du travail en miette : facilité d’utilisation de 

                  la force de travail à bon marché

Les sollicitations psychologiques ou psychosociales sont les traits de l’activité et de son cadre qui aboutissent au stress si elles excèdent les capacités de l’individu. Elles peuvent être étroitement liées à l’activité (exigences cognitives) ou dépendre de conditions plus larges (responsabilité, peur latente de l’erreur, rapports interindividuels et ambiance de travail notamment), voir très larges comme la crainte d’être licencié.

I- Salariés peu ou pas syndiqués

Si on prend le cas de Japon, le facteur syndical est la capacité d’organisation des travailleurs conditionne le rapport de force, un syndicat puissant pourra obtenir plus qu’un syndicat faible, un patronat affaiblit devra céder plus de choses.

II- Salariés parfois dépourvus de statut juridique clair

     2.1. La résiliation judiciaire du contrat de travail

1. a) Qu’est-ce que le quid de la résiliation judiciaire? 

C’est une notion de droit civil prévu par l’article 1184 du code civil qui dispose que « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts. La résolution doit être demandée en justice, et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances. »

1. b) A l’instar de la prise d’acte, quid de la résiliation judiciaire en cas de r                                     rupture du contrat de travail en cours de procédure

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. Si la demande de résiliation est fondée, la rupture est alors imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement prononcé postérieurement à la demande de résiliation est alors considéré comme inopérant (Cass. Soc. 22 mars 2006, n° 04-43.933). Si la demande de résiliation est infondée, le juge doit alors se prononcer sur la validité du licenciement. (Cass. Soc. 16 févr. 2005, n° 02-46.649 ; Cass. Soc. 12 juillet 2005, n° 03-43.603 ; Cass. Soc. 22 février 2006, n° 04-42.129 ; Cass. Soc. 26 avril 2006, n° 05-43.591). La même solution doit être retenue lorsque le licenciement est notifié après le jugement de résiliation mais avant la décision d’appel (Cass. Soc. 5 avril 2005, n° 02-46.634).

La mise à la retraite en cours d’instance met fin à l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail sans qu’il soit nécessaire que le juge en apprécie le bien-fondé. Le salarié garde toutefois la possibilité de réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. Soc., 12 avril 2005, n° 02-45.923).

Le salarié qui a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation du contrat de travail en raison des manquements de l’employeur peut toujours prendre acte de la rupture de son contrat en cours d’instance pour ces mêmes motifs (Cass. Soc. 15 mars 2006, n° 05-41.376). La Cour de Cassation avait auparavant une position différente, voire même totalement contraire, résultant notamment d’un arrêt du 12 juillet 2005, dans laquelle elle énoncait que la prise d’acte ne pouvait se justifier après une demande en résiliation judiciaire que lorsque des faits nouveaux étaient apparus.

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. Le juge doit seulement se prononcer sur le bien-fondé de cette prise d’acte en prenant en considération aussi bien les faits invoqués à l’appui de la demande initiale en résiliation que ceux qui seraient invoqués au soutien de la prise d’acte (Cass. Soc. 31 octobre 2006, n° 04-46.280, n° 04-48.234 et n° 05-42.158 ; Cass. Soc. 13 décembre 2006, n° 05-44.080). La Cour de Cassation avait auparavant adopté une solution contraire, le juge devait statuer d’abord sur la demande de résiliation, et seulement ensuite, en cas de rejet, sur la prise d’acte ( Cass. Soc. 3 mai 2006, n° 03-46.971).

III-  Salariés non connus de leurs droits   

 

     3.1. Législation du travail  

• La lutte contre la précarité de l’emploi

La loi de modernisation sociale envisage dans son premier chapitre relatif à la protection et au développement de l’emploi une section particulière consacrée au travail ; il s’agit de la première vraie réforme intéressant ce domaine depuis la loi du 12 juillet 1990.

La loi nouvelle entend développer  » la lutte contre la précarité des emplois  » (contrats de travail à durée déterminée et contrats de travail temporaire). La plupart des dispositions ne s’appliqueront que pour les contrats conclu après le 20 janvier 2002 (selon l’interprétation de l’administration, Cir. DRT-DGEFP n&#176 ;2002-3 du 23 janvier 2002).

Les principales innovations de la loi sont les suivantes :

1. a) Prime de précarité des contrats de travail à durée déterminée

Dans un souci de protection des droits des salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et afin d’aligner leur statut juridique avec celui des contrats de travail temporaire, la loi augmente la prime de précarité des contrats de travail à durée déterminée de 6 % à 10 % de la rémunération totale brute ; ce minimum légal pourra être conventionnellement augmenté (C. trav. art. L.122-3-4 al.2 et C. trav. art. L.124-4-4 al.2).

1. b) Recours abusifs au travail précaire

La loi du 12 juillet 1990 entendait déjà restreindre le recours abusif au travail précaire. Pour cela, elle avait prévu des cas de recours très restrictifs à ce type de contrats mais cela n’empêchait pas vraiment les employeurs de recourir aux travailleurs précaires quand ils le souhaitaient et non strictement dans les cas prévus par la loi.

Une nouvelle mesure créée par la loi du 17 janvier 2002 tend également à lutter contre le recours abusif au travail précaire en développant le rôle dévolu au comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel, C. trav. art. L.432-4-1) : si ce dernier constate des éléments pouvant caractériser un recours abusif au travail précaire et s’il constate que le nombre de travailleurs précaires connaît un accroissement important, il peut saisir l’inspecteur du travail.

L’inspecteur du travail adressera à l’employeur un rapport de ses constatations. L’employeur devra alors présenter au comité d’entreprise et à l’inspection du travail les moyens qu’il entend mettre en ouvre pour résorber la précarité dans un plan de résorption de la précarité.

1. c) Rupture anticipée du contrat précaire à l’initiative du salarié

La loi de 1990 prévoit que la fin normale du contrat de travail précaire est le terme prévu et qu’il n’existe véritablement que trois cas de rupture anticipée : l’accord des parties, la force majeure et la faute grave de l’une ou l’autre des parties (C. trav. art. L.122-3-8 et L.124-5) ; ces trois modes de rupture ont été précisés en jurisprudence.

Afin de mettre l’accent sur l’exception que présente les contrats précaires par rapport au contrat de travail de droit commun (le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein), la loi nouvelle prévoit un nouveau cas de rupture anticipée du contrat de travail précaire (C. trav. art. L.122-3-8 modifié et L.124-5 modifié) : le contrat de travail à durée déterminée ou le contrat de travail temporaire pourront désormais être rompus de manière anticipée à l’initiative du salarié s’il justifie d’une embauche pour une durée indéterminée (en produisant une réelle promesse d’embauche distincte de simples pourparlers).

Le salarié est alors tenu, sauf si les parties en décident autrement, d’effectuer un préavis dont la durée est calculée selon les modalité suivantes :

 pour un contrat comportant un terme précis ’ préavis d’un jour par semaine sur la base de la durée totale du contrat renouvellement inclus ;

 pour un contrat conclu sans terme précis ’ préavis d’un jour par semaine sur la base de la durée effectuée.

Dans les deux cas de figure, le décompte se fera en jours ouvrés, c’est-à-dire effectivement travaillés, et le préavis ne pourra excéder deux semaines.

1. d) Connaissance par le salarié des emplois disponibles

L’employeur est tenu d’une nouvelle obligation relative aux embauches pérennes (C. trav. art. L.122-3-17-1 et L.124-22 nouveaux) : il doit porter à la connaissance des salariés liés par un contrat précaire la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée, lorsqu’un tel dispositif d’information existe déjà dans l’entreprise pour les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.

1. e) Calcul de la règle du tiers temps

Rappelons que cette règle du tiers temps, également appelée délai de carence, oblige l’entreprise dans certaines hypothèses prévues par la loi, lorsqu’un poste a été occupé par contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire, à attendre l’écoulement d’un délai équivalent au tiers du premier contrat, avant de recourir à un autre contrat précaire sur le même poste de travail. Cette règle a été instituée afin d’éviter que des emplois permanents de l’entreprise soient occupés par des travailleurs précaires.

L’article L.122-3-11 du Code du travail qui prévoit l’impossibilité de recourir à un contrat précaire sur un même poste avant l’expiration de la règle du tiers temps s’appliquera désormais si  » la durée de ce contrat, renouvellement inclus, est au moins égale à 14 jours et avant l’expiration d’une période égale à la moitié de la durée du contrat, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est inférieure à 14 jours « . Des dispositions identiques concernent le contrat de travail temporaire (C. trav. art. L.124-7). Ce calcul se fait de plus, désormais, en prenant en compte les jours ouvrables dans l’établissement concerné et non plus les jours calendaires.

Ainsi, si le contrat précaire a une durée totale au moins égale à 14 jours (renouvellement inclus), le délai de carence représentera une période correspondant au tiers de la durée du contrat renouvellement inclus. La règle du tiers temps s’applique à l’identique mais le décompte de cette période s’effectue en jours ouvrables (et non plus en jours calendaires, ce qui facilitait le recours au travail précaire : par exemple, avant cette règle, deux contrats de 5 jours chacun pouvaient être séparés par un délai de carence de deux jours calendaires, le samedi et le dimanche, jours de fermeture de l’entreprise, donc sans véritable contrainte pour l’entreprise).

En revanche, si le contrat précaire a une durée totale inférieure à 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence représentera une période correspondant à la moitié de la durée du contrat renouvellement inclus.

     3.2. Droit aux compléments de salaire, aux congés payés et heures        

            supplémentaires

1. a) Organisations des horaires de travail

En revanche, en cas de contrat de travail à temps partiel, une clause doit prévoir les cas dans lesquels l’employeur aurait la possibilité de modifier unilatéralement la répartition des horaires de travail.

 La modification doit être notifiée, de préférence par écrit, au salarié au moins sept jours à l’avance. Ce délai peut être réduit à un minimum de trois jours ouvrés par un accord collectif.

Si aucun cas de modification n’est prévu, alors la modification de la répartition des horaires sur la semaine ou sur le mois nécessite l’accord du salarié. De même, si le contrat stipule que le salarié travaille le lundi, le mercredi et le vendredi de 15 heures à 19 heures, alors la modification des horaires de travail n’est possible qu’avec l’accord du salarié.

À l’inverse, lorsque le contrat de travail mentionne simplement la répartition de l’horaire sur la semaine (exemple : le salarié travaille 4 heures le lundi, le mercredi et le vendredi), un changement de la répartition des horaires dans la journée peut en principe se faire sans l’accord du salarié (exemple : le salarié pourra travailler parfois le matin et d’autre fois l’après-midi). Dans ce cas, le salarié doit être informé de ses horaires pour chaque journée travaillée (remise de planning…) et le contrat de travail doit préciser les modalités de cette information.

1. b) Les heures supplémentaires

 

Les heures supplémentaires, les contrats à durée déterminée et l’intérim constituent les modes de flexibilité les plus fréquents. Les estimations proposées portent successivement sur la probabilité de recourir à ces modes de flexibilité interne et externe. L’objectif est d’analyser les mécanismes de complémentarité et de substitution associés à leur utilisation en fonction des caractéristiques de la demande et de la main-d’œuvre de l’établissement ainsi que de sa situation à l’égard des 35 heures et de la mise en œuvre d’un dispositif de modulation/annualisation. Les résultats obtenus montrent que l’arbitrage entre l’utilisation des modes de flexibilité interne/externe ou flexibilité quantitative/qualitative n’est pas lié aux caractéristiques de la demande comme le suppose habituellement la littérature sur l’organisation de la main-d’œuvre. La prévisibilité de la demande qui joue un rôle clef dans ces typologies n’affecte pas significativement le recours à ces modes de gestion du volume d’heures travaillées

 

1. c) Le développement de la formation professionnelle

Selon les textes nouveaux, toute personne engagée dans la vie active pourra désormais acquérir la totalité, et non plus seulement une partie des épreuves, d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou encore d’un certificat de qualification répertorié par une branche professionnelle, en validant les acquis de son expérience notamment professionnelle (cela peut résulter d’une activité salariée ou non salariée, ou encore d’une activité bénévole). La durée minimale d’expérience exigée est ramenée de 5 à 3 ans. Le financement de la VAE relève de la formation professionnelle continue.

Le candidat devra passer devant un jury de validation qui examinera son dossier et lui fera passer un entretien. Un congé de validation des acquis de l’expérience est créé au profit des salariés selon des modalités proches du congé de bilan de compétences (C. trav. art. L.900-1).

Les diplôme ou autres titres susceptibles de donner lieu à validation seront répertoriés dans un répertoire national des certifications professionnelles dont la régulation sera assurée par une Commission nationale de la certification professionnelle.

Partie V : Evaluation et suggestion pour améliorer la situation 

 

Chapitre 1 : Evaluation

 

I- La meure où la flexibilité du travail favorise-t- elle l’emploi 

Si la croissance est une condition nécessaire aux créations d’emplois, elle ne suffit pas à expliquer le rythme de croissance de l’emploi. En effet, à la fin des années 1980, la croissance avait été plus forte en moyenne qu’à la fin de années 1990, et l’emploi s’était accru nettement moins vite ! Cet écart renvoie à ce que l’on appelle couramment l’enrichissement du contenu en emplois de la croissance. L’idée est simple : il existe (en France, et plus généralement pour chaque pays) un seuil de croissance à partir duquel les créations d’emplois sont supérieures aux destructions d’emplois. « Enrichir le contenu en emplois de la croissance » signifie abaisser ce seuil en favorisant un rééquilibrage dans le recours aux facteurs de production. Les modalités d’un tel rééquilibrage sont multiples (baisse du coût du travail, réduction individuelle ou collective de la durée du travail, flexibilisation …).
De ce point de vue, la situation française a évolué, puisque le seuil de croissance à partir duquel l’économie crée des emplois se situe, depuis la fin des années 1990, aux alentours de 2%, contre 4,5% entre 1960 et 1973. Ce résultat est imputable au développement du temps partiel et des contrats temporaires (intérim, contrats à durée déterminée — CDD), à l’abaissement du coût du travail.

Figure 1 : Evolution des emplois à durée limitée et du chômage en France

II- L’OCDE

Bien que l’OCDE elle-même ait relevé « l’absence d’une relation univoque entre la rigidité de la régulation en vigueur dans les différents pays et leurs niveaux d’emploi ». On continue de comparer les performances européennes et américaines dans le domaine de l’emploi en les rapportant de façon plutôt simplificatrice aux deux modèles de marché du travail. (…).
Ce que montrent clairement les derniers chiffres du marché du travail italien. En seulement trois ans (entre 1997 et 2000), on a enregistré une hausse de l’emploi de 873 000 unités. En 2001, le travail salarié à plein temps et à durée indéterminée a augmenté de 335 000 unités par rapport à 2000, alors même que 1e travail à durée déterminée et/ou à temps partiel n’a augmenté que de 55 000 unités. Ce qui veut dire que pour 86 % la croissance est due à la progression de l’emploi stable.
*Organisation pour le Commerce et le Développement Économique.

III- Croissance du produit intérieur brut (PIB) et de l’emploi total dans les   principaux pays industrialisés

 

Tableau 2 : Le taux de la croissance du produit intérieur brut (PIB) et de l’emploi total dans les   principaux pays industrialisés

Taux de croissance annuel moyen en %.

Allemagne de l’Ouest jusqu’en 1990, Allemagne réunifiée ensuite.
Sources : OCDE, 1NSEE, in : O, Marchand, Plein emploi, l’improbable retour,    Gallimard, coll. Le Monde – Folio actuel, 2002

Chapitre 2 : Proposition des suggestions  et améliorations

I-  Une flexibilité à négocier et à régulier

Il existe de nombreuses illustrations qui montrent que selon les entreprises et selon les salariés une même situation peut présenter des interprétations très opposées. Le résultat dépend de la façon dont la flexibilité est mise en place, ce qui nécessite qu’elle soit négociée entre employeurs et salariés (pour que les avantages des uns et des autres soit conciliés) 

La flexibilité doit aussi être régulée par les pouvoirs publics car la précarité de l’emploi peut conduire à un affaiblissement du lien social compromettant l’intégration sociale car l’entreprise est un agent socialisateur et le travail est un puissant moyen d’intégration sociale. D’autre part, les politiques mises en place par l’état pour atténuer le chômage (CES, emplois jeunes… et stages) s’accompagnent de précarité. Si la flexibilité est souvent présentée au travers des avantages économiques qu’elle procure, elle a aussi un coût social qui reste difficile à évaluer ce qui empêche de faire un véritable bilan de son développement. L’état doit donc intervenir pour éviter les excès de la flexibilité et pour lui opposer des alternatives. Exemple, avec la loi des 35 heures de Martine AUBRY, cette loi a stimulé la croissance et l’emploi. (Référence à ALTERNATIVES ECONOMIQUES de septembre 2000). 

Les emplois précaires sont atypiques mais l’inverse ne marche pas. Ex : un CDI à temps partiel est un emploi atypique mais pas précaire. 

II-Négociation de la restructuration avec les salariés

L’augmentation brutale du nombre de licenciements économiques provoquée par la crise économique et financière s’est accompagnée d’une radicalisation, très médiatisée, de certains conflits, et d’une multiplication des procédures judiciaires, traduisant un blocage du dialogue social relatif aux restructurations. Parallèlement, le patronat a annoncé son intention de rouvrir le débat sur le droit du licenciement ; les orientations qu’il privilégie (accélérer et sécuriser les procédures tout en assouplissant la définition du motif économique) paraissent peu propices à l’émergence d’un dialogue social constructif.

 Au contraire, afin de donner aux représentants du personnel, élus et syndicaux, les moyens de peser sur les plans de licenciements collectifs, et de favoriser un déroulement des restructurations à la fois pacifié et plus protecteur pour les salariés concernés, il est nécessaire d’étendre le champ du dialogue social, d’en redéfinir les modalités et d’en approfondir le contenu.

 Tout d’abord, le dialogue social doit porter sur l’ensemble des licenciements collectifs et non sur les seules restructurations massives mises en œuvre par les grandes entreprises voire les grands hôpitaux. Cela suppose de favoriser l’implantation des institutions représentatives du personnel dans les entreprises qui sont juridiquement tenues d’en disposer, de renforcer le contrôle sur les licenciements pour motif personnel pour vérifier qu’il ne s’agit pas de licenciements économiques déguisés, et d’aménager les règles actuelles relatives aux seuils d’effectifs. S’agissant des petites entreprises, le dialogue social pourrait s’instaurer à l’échelle du groupe, et, à défaut, dans le cadre de la branche et/ou du territoire, au sein d’instances à inventer. La lettre commune du 20 janvier 2010 au ministre du travail signée de l’UPA avec quatre organisations syndicales confédérées, donne notamment matière à un projet de loi, qui pourrait créer des commissions paritaires que les branches pourront territorialiser, au niveau le plus pertinent, et qui auront vocation à veiller à l’application des accords, comme à assurer un rôle de dialogue social, pour le compte des TPE, qui n’ont pas de représentation interne du personnel.

 Ensuite, il paraît souhaitable de substituer à la logique de confrontation, souvent judiciaire, aujourd’hui privilégiée par le droit et par les acteurs, une logique de négociation. Le code du travail confère un rôle prépondérant au comité d’entreprise et ignore les syndicats ; s’il organise l’information et la consultation du CE, il ne prévoit aucune incitation à négocier et fait du recours au juge l’arme principale des représentants du personnel. Les « accords de méthode » ne constituent qu’une timide atténuation de cette philosophie générale. Sur le modèle de nombreux pays européens, il faut encourager par la loi une élaboration négociée des plans de restructuration ; divers mécanismes d’incitation pourraient y contribuer. Une telle évolution conduirait à confier la défense des intérêts des salariés aux organisations syndicales représentatives plutôt qu’au comité d’entreprise.

 Enfin, le contenu même du dialogue social doit être approfondi. Il se concentre aujourd’hui sur l’accompagnement social des salariés licenciés, dont la qualité dépend largement de la situation de l’entreprise ; il serait souhaitable que le volet économique des restructurations, et en particulier le nombre des suppressions de poste, soit également objet d’une discussion voire d’une négociation entre partenaires sociaux. Quant à l’accompagnement social, les besoins des salariés licenciés doivent être mieux pris en compte et les inégalités liées à la taille et à la situation financière de l’entreprise doivent être atténuées. Enfin, il faut dépasser la logique de traitement « à chaud » en développant le dialogue tant en amont (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qu’en aval (suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement). La « délibération sociale » engagée par les partenaires sociaux doit déboucher sur une véritable négociation sur la gouvernance des entreprises, où un nouveau rôle des syndicats dans le processus de décision (présence aux instances dirigeantes), comme les modalités de la négociation, au delà de l’information- consultation, devra être défini.

Les propositions ci-après, constitutives d’une « révolution copernicienne » dans la conception du rôle dévolu aux instances représentatives du personne, ont fait l’objet d’intenses discussions, entre différents acteurs ou observateurs du dialogue social, des politiques de l’emploi, ou aux prises avec des restructurations, et au sein même de Terra Nova. Les grandes confédérations de syndicats ne partagent pas la même conception de leur rôle au regard d’une décision unilatérale de l’employeur, qui est de restructurer, et de la portée qu’ils pourraient donner au rôle des élus et des syndicats face à ce pouvoir unilatéral.

 Ce diagnostic et propositions posent la question des acteurs, du rôle du cadre juridique, comme incitatif ou support d’action pour le rôle des partenaires sociaux. Sans aller jusqu’à une obligation de négocier, dont le respect peut être parfois formel ou variable, il s’agit de créer les conditions d’un intérêt à agir conjoint, dans la gestion des restructurations, entre une direction d’entreprise tenue d’ajuster son personnel, et des syndicats, qui cherchent à assurer le meilleures conditions pour les salariés en départ et leur accompagnement, et les personnels restant dans l’entreprise. Cherchant à éviter un coût social, économique et sociétal pas toujours intégré par les acteurs de l’entreprise, l’Etat peut créer les conditions et un environnement juridique les mieux à même de favoriser un arbitrage entre acteurs sociaux, qui soit le moins éloigné de l’intérêt général qu’il poursuit.

III-  Mettre davantage  à la négociation au cœur du dialogue social sur les                      restructurations

En cas de licenciements collectifs, le code du travail organise une procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise (CE). Le code du travail prévoit une double consultation du comité d’entreprise, l’une fondée sur l’ex « livre IV » du code du travail et découlant de la compétence générale du comité d’entreprise sur « les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs », l’autre prévue par l’ancien « livre III » au titre de la compétence spéciale du comité d’entreprise sur le projet de licenciement lui-même, y compris les mesures de reclassement et d’accompagnement. Cependant, depuis la loi de cohésion sociale de janvier 2005, les deux procédures peuvent être engagées de manière concomitante.

 En pratique, la consultation prend la forme de deux réunions successives, voire trois si le CE décide de faire appel à un expert-comptable. Contrairement à une idée très répandue, la procédure prévue par le code du travail français n’est pas significativement plus longue que chez nos voisins : elle est de deux mois en moyenne mais peut aussi se réduire à deux semaines lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judicaire.

 Si les représentants élus au comité d’entreprise sont en majorité des syndicalistes, le droit français ignore les organisations syndicales en tant que telles. Le rôle des organisations syndicales est en effet de négocier des accords avec le chef d’entreprise ; or, en matière de restructurations, le droit du travail français s’en tient à l’idée que le PSE est un engagement unilatéral du chef d’entreprise, et il n’impose ni n’encourage la négociation de ce plan.

 Dès lors, la négociation porte presque exclusivement sur la préparation de la procédure de dialogue, en amont, à travers les « accords de méthode » introduits par la loi Fillon de 2003 et pérennisés par la loi de cohésion sociale de 2005. En pratique, ces accords sont rares, trop souvent centrés sur la procédure, et conçus comme un instrument de sécurisation au bénéfice de l’employeur : dans le cas le plus fréquent, l’accord prévoit un raccourcissement des délais et une renonciation à d’éventuels recours en échange d’une majoration des indemnités. Le plus souvent, l’essentiel du contenu du PSE demeure donc en dehors du champ du dialogue social.

 La place réduite accordée à la négociation en droit français conduit à attiser la confrontation et inciter les représentants du personnel à recourir au juge. Le code du travail permet en effet au comité d’entreprise de contester la régularité de la procédure de consultation et la validité du plan de reclassement intégré au PSE. L’annulation du PSE entraîne la nullité des licenciements et, dans des conditions désormais restrictives, la réintégration des salariés licenciés. Cette conflictualité, très médiatisée depuis quelques mois, doit être relativisée : le taux de contestation des licenciements économique n’est que de 3%, contre environ 20% pour les licenciements pour motif personnel ; en 2003, moins d’une centaine de PSE sur les 1400 enregistrés cette année là avaient fait l’objet d’un recours de la part des représentants du personnel. 

 Il n’en reste pas moins que le recours au juge ou la menace de recourir au juge est aujourd’hui la marge de manœuvre principale à la disposition des représentants du personnel pour peser sur le projet de la direction, voire simplement pour ralentir la mise en œuvre de la restructuration. On peut voir aussi dans la multiplication des actions telles que la séquestration de dirigeants ou les menaces de faire exploser l’usine le signe préoccupant d’une insuffisance des procédures légales pour permettre aux salariés de se faire entendre.

 Les législations étrangères sont davantage orientées vers la conclusion d’un accord, même si la décision finale reste toujours du ressort de l’employeur. 

IV- Propositon d’un accord  rendant attractif pour l’employeur et 

   potentiellement  plus favorable aux salariés

 

Il ne serait pas opportun de revenir à des pratiques passées de contrôle administratif des licenciements. En revanche, il est essentiel de mettre la négociation au cœur du dialogue social sur les licenciements collectifs. Alors qu’il existe aujourd’hui un certain consensus pour développer la négociation dans tous les domaines (salaires, temps de travail, formation, etc), comment admettre qu’elle soit absente des décisions les plus lourdes de conséquences pour les salariés ? L’objectif est que le décideur du plan de restructuration puisse prendre en compte l’intérêt de toutes les parties prenantes de l’entreprise, et en premier lieu des salariés. Il n’est pas proposé de passer à la cogestion, car la responsabilité d’une restructuration doit continuer à relever de la direction de l’entreprise, mais il s’agirait de donner plus de portée aux réactions des organisations syndicales, et un intérêt pour l’entreprise à les prendre en compte, dans un « esprit de coopération », tel que promu par la directive européenne sur l’information consultation de 2002.

Sur le modèle espagnol ou italien, des incitations à la conclusion d’un accord pourraient être mises en place. En cas d’accord, il n’y aurait pas de contrôle administratif du PSE, et celui-ci, voire les licenciements eux-mêmes, seraient rendus insusceptibles de recours. La conclusion d’un accord apporterait ainsi une sécurité juridique renforcée à l’employeur. Au contraire, en l’absence d’accord, l’administration du travail exercerait un contrôle renforcé et une taxation, proportionnelle au nombre de salariés licenciés  et destinée à financer des actions de reclassement, pourrait être imposée. 

Une telle évolution vers une approche plus négociée des restructurations conduirait, par cohérence, à confier ce rôle non plus au comité d’entreprise, instance d’information et de consultation, mais aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, seules compétentes en matière de négociation. Les réformes récentes, de nature à mieux asseoir la représentativité des syndicats, et donc leur légitimité, en fournissent l’opportunité ; l’accord éventuellement conclu serait naturellement soumis aux nouvelles règles majoritaires issues des lois de 2004 et surtout de 2008.

Des modalités de coordination entre le CE, titulaire notamment d’un droit de recourir à une expertise, les représentants syndicaux en son sein, et les organisations syndicales, sont à trouver, notamment pour permettre la mise à disposition volontaire par le CE de son expertise aux organisations syndicales représentatives, ou représentées en son sein

 

 

Conclusion générale

 

Il s’agit de mettre à part certains aspects du travail et savoir si c’est acceptable ou non. Tout dépend alors de savoir s’il est possible de dissocier un aspect du travail lui-même, en cas contraire il ne pourrait y avoir de jugement porté.

 

Certains acteurs institutionnels sont susceptibles d’aider à prendre conscience des conditions de travail à travers le développement d’information à destination des salariés, notamment par les syndicats et par l’État (M. Gollac et S.Volkoff donnent l’exemple des campagnes de sécurité routière à destination des chauffeurs routiers) ou encore les associations (médecins du travail, écologistes, associations de victimes de maladies professionnelles), l’inspection du travail, les médecins du travail. 

Ces éléments permettent de dire que les conditions de travail relèvent d’une question politique et sociale. La recherche doit déterminer comment la société et les politiques abordent cette question et quelles solutions sont choisies pour y remédier. Les scientifiques ont pour mission d’éclairer le débat. Une approche pluridisciplinaire est possible, avec la sociologie, l’ergonomie, la psychologie, la socio- économie du travail et de l’emploi.

La psychopathologie du travail donne lieu à peu de diagnostics. Certains effets sont tout de même remarqués, comme le burn out (situation de fatigue extrême, particulièrement dans les secteurs sociaux, dans les hôpitaux par exemple). C. Dejours (psychiatre et psychanalyste) montre que l’écart croissant entre les efforts déployés et la rémunération provoquent une augmentation de risques psychiatriques. Plus encore, ce sont les modifications techniques et environnementales du travail dans l’organisation néo-libérale (« le nouvel esprit du capitalisme » de E. Chiapello et L. Boltanski) qui peuvent être à l’origine de nouveaux maux (petits troubles de santé : sommeil, douleurs lombaires, harcèlement moral).

L’organisation est primordiale pour réussir à mettre en place de bonnes conditions de travail, à l’image des routiers (temps pour les déchargements de marchandises), pour la construction du savoir-faire de prudence dans le bâtiment (Dejours montre que la stabilité des effectifs joue positivement).

 

Bibliographie 

 

– Marie-France Cristofari, Bilan des sources quantitatives dans le champ de la santé et de l’itinéraire professionnel, Centre d’études de l’emploi, octobre 2003

– Marion GIACONELLA et Laurianne OLIVEIRA, Evolution de l’emploi, des qualifications  et les transformations de l’emploi 

– « Les citations » de Peter Drucker 

– « Motiver les hommes dans les entreprises : approches systémiques » 

– La Documentation Française, « L’emploi et le chômage en France, au début des  années 2000″, Regards sur l’actualité, n° 290, avril 2003.

– CSERC, « Les effets microéconomiques et macroéconomiques du temps partiel »,     in : Problèmes Economiques, n° 2579, 26 août 1998.

– J.-P, Fitoussi, O. Passet, J. Freyssinet, Réduction du chômage : les réussites en     Europe, CAE. La Documentation Française, 2000.

– OCDE, 1NSEE, in : O, Marchand, Plein emploi, l’improbable retour, Gallimard,     coll. Le Monde – Folio actuel, 2002

– Frédéric Matcharadzé, Avocat « Salariés précaires » (CDD, contrats de travail         intérimaire), quels sont vos droits ? 

– Pierre Pillot, CGT-Chômeurs, Quelles sont les origines et les remèdes du        chomage ?

     – Horace Sogul et Gaius Baltar, Négocier les restructurations avec les salariés