THEME : LA VIE PRIVEE DU SALARIE FACE AU LIEN DE SUBORDINATION.

SOMMAIRE.

 

REMERCIEMENTS.

 

INTRODUCTION.

 

PARTIE I : DELIMITATION DU DOMAINE DE L’ETUDE.

 

Chapitre I : La vie privée et personnelle du salarié.

 

• Conception de la vie privée et de la vie personnelle du salarié.
  • Le concept de « Vie privée ».
  • La notion de « Vie personnelle ».

 

• Protection juridique de ces notions.
  • Protection internationale.
  • Les normes nationales de protection.

 

Chapitre II : La communication interne au sein de l’entreprise.

 

• Le pouvoir de l’employeur.
  • Champ d’application du pouvoir de l’employeur.
  • Contenu du pouvoir de l’employeur.
  • Les limites au pouvoir de l’employeur.

 

• La vie professionnelle du salarié.
  • La notion de « vie professionnelle » du salarié.
  • L’obligation pour le salarié d’avoir une vie professionnelle distincte de sa vie privée et personnelle.

 

PARTIE II: CONCILIATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DU SALARIE.

 

Chapitre I : Le développement des NTIC.

• Les NTIC et la protection de la vie privée.

 

• Les NTIC et le pouvoir de l’employeur.

 

• Les NTIC et la vie professionnelle du salarié.

 

Chapitre II : Protection des intérêts de l’entreprise.

 

2.1.  Notion d’intérêt d’entreprise.

 

• Construction jurisprudentielle de la protection de l’intérêt de l’entreprise.

 

• Intérêt de l’entreprise et protection de la vie privée.

 

CONCLUSION.

 

BIBLIOGRAPHIE.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

REMERCIEMENTS.

Arrivé au terme de ce travail qui a nécessité du temps, de la patience et surtout de la persévérance, c’est pour moi aujourd’hui un immense plaisir, de pouvoir le présenter à tous ceux qui m’ont soutenu et encouragé dans son élaboration, et qui de près ou de loin,  y ont collaboré. C’est aussi l’occasion d’adresser  mes remerciements spécifiques à toutes les personnes suivantes:

 

A toute l’équipe pédagogique de mon établissement de formation, je dédie mes sincères remerciements pour avoir assuré la partie théorique de ma formation.

 

A tous les personnels administratifs  et techniques du même établissement pour avoir fourni les efforts nécessaires afin de me procurer les équipements et matériels nécessaires à la réalisation du  présent mémoire de recherches,  je témoigne une manifestation de profonde reconnaissance.

 

A tous les élèves de ma classe, pour leurs collaborations effectives et pratiques tout au long de la réalisation de ma formation théorique et ma recherche pratique, mes vives gratitudes.

 

A mes parents et amis qui me sont chers, pour leur encouragement, leur soutien moral et matériel à toutes les étapes de ce travail, qui m’ont été d’un apport inestimable, je témoigne tout mon amour.

 

Cependant, je ne terminerai pas cette liste sans mentionner la précieuse collaboration  de mon professeur encadreur qui s’est montré très disponible et m’a beaucoup aidé à la réalisation du présent Mémoire de recherche, ainsi que pour ses inestimables recommandations et son assistance tout au long de l’élaboration de ce travail. Elles se sont avérées primordiales et ont été très appréciées. Ensemble, nous avons su cheminer dans un processus intellectuel et scientifique tout en faisant preuve d’une profonde attitude de savoir-être.

 

Enfin, je rends grâce à tous les membres du jury qui m’ont fourni des précieux conseils pour une amélioration  de ce présent travail.

 

 

 

 

 

RESUME

Le Présent travail de recherche s’intitule « la vie privée du salarié face au lien de subordination ». En l’espèce, après la signature du contrat de travail, tout salarié est soumis au lien de subordination vis-à-vis de son employeur pendant tout son temps de travail qu’il soit sur son lieu de travail ou en dehors de ces lieux pour exécuter des prestations de travail dans le cadre de son contrat. Selon la jurisprudence, ce lien de subordination est « caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné »[1]. Mais notons  que  pendant son temps de travail, le salarié reste une personne privée, sujet de droit et ayant des vies privées indépendantes de sa vie professionnelle. L’article 12 de la déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 appuyé par l’article 9 du code civil français dispose de la même façon que « Chacun a droit au respect de sa vie privée ». L’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales énumère alors quelques contenu de ce droit privé en rapportant que « chacun a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». C’est pourquoi, l’article L 120-2 du code du travail français qui veut se conformer à cette disposition d’envergure internationale  stipule que  « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché par l’entreprise». Malgré ces nombreuses dispositions légales, la juridiction sociale française reçoit régulièrement beaucoup de plaintes et de litiges concernant ce respect de la vie privée des salariés même à l’intérieur de l’entreprise. Ce sujet retient effectivement l’attention de beaucoup de spécialistes vu l’abondance des divergences d’opinions. Dans l’actualité, les juristes s’intéressent à ce sujet spécialement en vue d’apporter leurs contributions quant à la réponse à la question suivante : comment pourra-t-on concilier le respect de la vie privée du salarié avec le lien de subordination qui le lie juridiquement à son employeur ? Loin de pouvoir se prévaloir d’une certaine aptitude à faire des innovations  sur le thème, nous allons étudier  ce thème à travers une recherche des solutions légales et jurisprudentielles en la matière.

C’est à travers cet angle qu’on abordera alors à priori une première partie qui visera la délimitation de notre domaine de l’étude. A cet effet, le premier chapitre nous rapportera des éclaircissements sur les concepts de vie privée et   vie personnelle qui sont deux notions connexes englobant la sphère d’intimité et de vie sentimentale de tout être humain. Nous allons alors voir que  la vie privée est la notion plus ancienne qui ne prend en compte que de l’intimité obligatoire pour chaque être humain observé dans sa solitude tandis que la vie personnelle est la notion moderne qui observe le besoin de chaque sujet de droit d’être protégé dans sa sphère d’intimité tout en tenant compte de son appartenance à une société familiale ou environnementale dont il ne peut pas s’écarter. Ensuite, nous allons nous consacrer dans un deuxième chapitre dans la délimitation légale de la communication interne au sein de l’entreprise. Cette communication interne doit être composée de l’exercice du pouvoir d’employeur par le chef de l’entreprise et l’entretien d’une vie professionnelle par le salarié. Dans ce chapitre, le pouvoir d’employeur sera détaillé dans son champ d’application, ses contenus et même les limites quant à son application tandis que  l’étude de la vie professionnelle de chaque salarié énoncera une obligation du salarié d’entretenir une vie quotidienne conforme au besoin de son entreprise et donc indépendante de sa vie privée qui pourra constituer une entrave quant à l’exercice de ses prestations de travail.

Puis, dans une seconde partie, nous nous dédierons à l’analyse des modes de conciliation de ces deux droits (le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit d’exercer le pouvoir d’employeur par le chef d’entrepris) à l’intérieur de l’entreprise moderne. Pour atteindre ce but, nous commencerons par l’observation des impacts de la nouvelle technologie de l’information et de la communication sur ces droits. Ainsi, nous allons détailler les conséquences du développement de la nouvelle technologie sur la protection de la vie privée des internautes ; les effets du développement de la nouvelle technologie sur le contrôle juridictionnel de l’exercice du pouvoir de l’employeur par les chefs d’entreprises ; et les impacts du développement de la nouvelle technologie sur la vie professionnelle des salariés. Mais nous ne terminerons pas ce document sans  le récit de la limitation obligatoire de ces deux droits contradictoires  au profit de l’intérêt de l’entreprise dans le monde entrepreneurial moderne. En effet, à travers ce chapitre, nous allons voir que si le salarié est soumis légalement à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur, son employeur n’en est pas moins exempté puisqu’il doit aussi agir non seulement en fonction de l’intérêt de l’entreprise mais il doit aussi et nécessairement exécutée le contrat de travail de bonne foi tout comme son subordonné.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

INTRODUCTION

Le 10 décembre 1948, l’Organisation des Nations Unies connu sous le sigle « O.N.U. » a adopté la résolution la plus importante pour toute l’histoire de  l’humanité : c’est la résolution  n°217 A (III) qui énonce un ensemble de droits égaux et inaliénables reconnus à tous les membres de chaque famille humaine afin de leurs garantir la liberté, la justice et la paix. Il s’agit en l’espèce de la « Déclaration Universelle des Droits de l’Homme » ou « D.U.D.H. ».  A travers cette résolution, l’O.N.U. communiquait qu’il est essentiel que les droits de l’homme énoncés dans cette déclaration soient protégés par un régime de droit spécial, le but étant de fournir à chaque être humain un minimum de liberté destiné à lui permettre de développer pleinement sa capacité. L’Organisation des Nations Unies était alors convaincue que cette Déclaration Universelle des Droits de l’Homme est un des moyens essentiels pour favoriser le progrès social et instaurer des meilleures conditions de vies à l’endroit de chaque personne humaine.

Depuis lors, les droits énoncés dans cette Déclaration Universelle des Droits de l’Homme sont devenus l’idéal commun à atteindre par tous les peuples et toutes les nations du monde. Alors, le droit de jouir des droits fondamentaux y énoncés  et le devoir de les respecter s’étendent à toutes les personnes physiques sans qu’aucune discrimination sur la race, le sexe, l’âge, la religion, l’opinion, la fortune ou toutes autres situations ne puisse être faite (Article 2 de la D.U.D.H).  Parmi les trente articles de cette déclaration, un article parle du droit de chacun à avoir une vie privée. En fait, il s’agit de son article 12  qui déclare que : « Nul ne sera l’objet d’immixtions arbitraires dans sa vie privée, sa famille, son domicile ou sa correspondance, ni d’atteintes à son honneur et à sa réputation. Toute personne a droit à la protection de la loi contre de telles immixtions ou de telles atteintes ».  Ainsi, toute personne humaine a droit au respect de sa vie privée peu importe le lieu où il se trouve à travers le monde. Dans plusieurs  pays, les constitutions sanctionnent conformément à cette déclaration les invasions dans la vie privée d’un individu par l’autorité publique ou les organisations privées même s’ils ont en parallèle des lois qui limitent la vie privée de chaque sujet de droit dans un certain sens. En effet,  la vie privée individuelle peut entrer dans certains cas en conflit avec les lois visant à protéger les autres droits et libertés fondamentales énoncés par la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme elle-même. C’est le cas par exemple de la possibilité de conflits entre ce droit à la vie privée et le droit au travail  qui est  soutenu par l’article 23 de la DUDH : « Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage ». Le fait est que dans son milieu de travail, le salarié reste un sujet de droit qui détient une vie privée à protéger alors qu’il doit aussi y mettre tout en œuvre pour prioriser l’intérêt de l’entreprise. En l’espèce, dans des rares cas, la vie privée d’une personne peut être sacrifiée volontairement par lui-même en échange de certains bénéfices (avantages économiques, buts publicitaires, …) et dans d’autres cas, cette vie privée est condamnée de manière forcée au profit d’une autre avantage économique ou autre afin que le sujet concerné puisse survivre et/ou protégé un autre droit. Essentiellement dans le monde des affaires où il y a intervention des contrats de travail qui unissent juridiquement un employeur et des salariés, ce délaissement de la vie privée au profit de la vie économique et d’une existence décente se rencontre de plus en plus. Cependant, on retrouve également plusieurs cas d’irrespects de la vie privée des salariés par les employeurs modernes. Par conséquent, ce thème de la « Vie privée des salariés face au lien de subordination » devient alors aujourd’hui  un sujet d’actualité qui intéresse de plus en plus les spécialistes en matière de liberté publique comme Thomas ROUSSINEAU en 2009, Béatrice CATTELLANE en 2010 et Bénédicte REY en 2012. Mais l’étude de ce thème  qui évolue à grand pas impose une étude minutieuse de son environnement comme l’a invoqué monsieur  MORIN : « Le regard écologique consiste à percevoir tout phénomène autonome  dans sa relation avec son environnement »[2]. Notons ensuite que depuis son apparition, on n’a pu trouver à aucun moment une définition unanime de la notion de vie privée. En effet, depuis longtemps, c’est  la jurisprudence[3] qui s’est chargée d’énumérer  ce qui est protégée  par la notion  notamment le domicile, l’image, la voix, le fait d’être enceinte, l’état de santé, la vie sentimentale, la correspondance (y compris sur le lieu de travail), … La jurisprudence ne protège pas alors  la divulgation de la situation patrimoniale d’une personne menant une vie publique (tel un dirigeant de grande entreprise),  sa pratique religieuse, les informations révélés par les comptes rendus de débats judiciaires,…. La jurisprudence a aussi apporté un éclaircissement sur la notion dans le monde des affaires notamment en affirmant que le salarié, même sur son lieu de travail et pendant son temps de travail a droit à la protection de sa vie privée[4]. Par conséquent, l’employeur ne peut jamais s’immiscer dans leurs vies privées et encore moins prononcer des sanctions à leurs détriments  pour un agissement relevant de leurs vies personnelles[5].

Par la suite, le droit à la vie privée se compromet davantage depuis  l’apparition et l’émergence des outils de la Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication communément connu sous le nom de « NTIC ». En effet, l’apparition des outils informatiques  a changé voire même compliqué la nature des problèmes posés par la notion de vie privée et son interaction avec la vie professionnelle du salarié. Dans le passé, la mise en place des moyens légaux et juridiques suffisaient pour protéger la vie privée de chaque salarié mais aujourd’hui, la réalité exige plus de vigilances, de mesures pratiques et de collaborations effectives émanant de tous les acteurs de la vie en entreprises pour le respect et la protection de cette vie privée. Par ailleurs, la notion de vie privée semble actuellement être  remplacée par le concept de « vie personnelle » qui met en place des notions de collaborations et d’associations entre tous les individus en dépit de leurs vies intimes. En d’autres termes, la vie personnelle recouvre une notion beaucoup plus importante  que la notion traditionnelle de « vie privée ». Elle englobe en effet deux notions distinctes à savoir l’«intimité personnelle» et  l’«identité numérique». Ces deux notions se distinguent de part leurs natures plutôt individuelle pour l’une et collective ou sociétale pour l’autre. Le présent travail vise alors à faire état du «  respect de la vie privée dans le monde du travail moderne». Il sera alors sous-tendu par la grande question sous-jacente suivante : Quel est le champ d’application de la vie privée du salarié au sein de son entreprise ? En d’autres termes, jusqu’à quel point le salarié peut-il exposer sa vie privée au sein de l’entreprise et jusqu’à quand l’employeur peut-il s’immiscer dans cette sphère du salarié au nom de l’intérêt de l’entreprise ou dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire ?  Dans l’optique d’apporter une réponse à ces questions, deux grandes parties vont se succéder dont la première parlera du domaine de l’étude et  la seconde rendra compte de la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle de l’entreprise.

La première partie se consacrera alors comme prévue à la délimitation du domaine de l’étude. Elle commencera par une description de la  notion de vie privée et vie professionnelle du salarié (Chapitre 1) dans tous ces états actuels avant de se dédier au récit de l’état de la communication interne au sein de chaque entreprise moderne (Chapitre 2).

Puis, une deuxième et dernière partie rendra ensuite compte de la possibilité d’une conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de chaque salarié.  Cette partie passera en revue le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication  face à cette vie privée et professionnelle du salarié (Chapitre 1) avant d’exposer la notion de « protection de l’intérêt de l’entreprise » qui constitue le seuil limite entre la vie privée et la vie professionnelle de l’entreprise (Chapitre 2).

 

 

PARTIE I : DELIMITATION DU DOMAINE DE L’ETUDE.

Pour rappel, le thème de notre présent document est : « la protection de la vie privée du salarié au sein de l’entreprise ». Par conséquent, cette première partie qui serait consacrée à la délimitation du domaine de l’étude doit parler essentiellement du concept de vie privée avec son extension à la notion de vie personnelle du salarié (Chapitre 1) et du concept de la communication interne au sein de l’entreprise (Chapitre 2) c’est-à-dire de la relation du salarié en question avec son entreprise et son employeur.

 

Chapitre I : La vie privée et personnelle du salarié.

Avant toute chose, il s’avère essentielle de commencer ce chapitre par des essais de définitions et de délimitation de la notion de vie privée et de la notion de vie personnelle du salarié (1.1) avant d’entrer dans les détails de la manière dont les législations nationales et internationales protègent ces notions dans l’actualité (1.2).

 

• Conception de la vie privée et de la vie personnelle du salarié.

Depuis la promulgation de la déclaration universelle des droits de l’homme en 1948, un  des principaux droits énoncés au profit de chaque individu est le droit au respect de la vie privée. Ainsi, il y a cette notion de  « vie privée » qui est reconnue de manière internationale et dont la définition doit être manifestement connue par tout individu. La définition de ce concept  (1.1.1) fera obligatoirement l’objet de notre première sous-partie dans la mesure où il nous permettra de parler le même langage tout au long du présent document. Toutefois, notons que depuis l’émergence de la Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication, cette notion a connu une légère modification dans le sens où elle s’est transformé en une autre notion à savoir le concept de « Vie personnelle » (1.1.2).

 

• Le concept de « Vie privée ».

Le droit à la vie privée est un droit fondamental pouvant garantir une existence décente à l’endroit de tout être vivant. Cependant, il reste un droit assez complexe et sa nature la rend assez difficile à protéger. En fait, il englobe plusieurs notions disperses et qui ont besoin d’être respecté si on veut que le respect de ce droit soit parfait. Le droit privé associe en son sein la notion de dignité de la personne, la notion d’honneur d’une personne et la notion d’autonomie de la personne à protéger. Toutefois, les limites à la vie privée peuvent différées d’un individu à un autre, d’une société à une autre et même d’un pays à un autre.

D’une manière générale, la vie privée d’une personne correspond à ce qui lui appartient de manière individuelle et qui relève de son domaine de l’anonymat. En fait, quand quelques choses est dit « privé » pour une personne, tout le monde sait que cette chose lui appartient personnellement et que l’individu est rattaché à cette chose avec des sentiments spéciaux.  Le respect de la vie privée suppose alors une liberté de tout sujet de droit de disposer de quelques choses de particulier qui lui tient à cœur et qu’il a le droit de conserver pour lui seul. Il y a ensuite intervention des notions d’état civil dans cette notion. En l’espèce, les informations qui relèvent de l’état civil d’une personne sont aussi englobées dans son domaine de vie privée qui nécessitent une protection de la part de l’Etat. En matière juridique, l’apparition de cette notion tient de deux avocats localisés à Boston notamment Monsieur Samuel WARREN et Monsieur Louis BRANDEIS[6] qui définit la vie privée comme « le droit d’être laissé seul ». Concrètement, ces deux avocats constituaient à l’époque un plaidoyer en vue de défendre les intérêts d’une personne qui veut lutter contre une immixtion de quelques journalistes dans son sphère d’intimité. Mais avant ce plaidoyer des deux avocats, des décisions de justice plus ancienne[7] ont déjà reconnus et protégés quelques éléments de la sphère individuelle d’une personne et qui font parties intégrantes de cette sphère depuis l’époque de ces deux avocats. Il s’agissait du droit au respect de l’intimité d’une personne face à son activité d’exploitation commerciale de l’image d’autrui ; de droit d’une personne d’accepter ou de refuser de donner son consentement sur l’exposition des faits appartenant à son sphère personnel ; le droit à être protégé contre toute intrusion dans sa propriété privée ; le droit de recevoir un droit d’auteur  pour toutes les œuvres qui émanent de sa personne[8].

Pour plus de précision, on suppose alors que la vie privée est synonyme de droit d’avoir une intimité dans la vie personnelle. Il fait partie du domaine des droits civils mais les domaines englobés dans son sein ne sont pas nettes. Plus exactement, les composantes de cette vie privée n’ont pas été limitées de manière légale parce qu’une énumération limitative de son domaine déboucherait vers une limite de la protection autorisée alors que dans certaines situations, des domaines non énumérés doivent faire l’objet d’une protection. Toutefois, afin que chaque personne puisse accéder à une vie personnelle et à une meilleure protection de ses intérêts individuels, on doit défini la droit à la vie privée comme le droit d’une personne de rester dans l’anonymat et de rester en dehors de la vie publique c’est-à-dire de la vie commune. De ce fait, le degré de protection accordée à une personne qui veut s’éloigner de la vie commune peut varier d’un individu à un autre en fonction de la façon dont les autres individus puissent recevoir et utiliser les informations que l’individu à protéger déclare comme privée et personnelle. A cet effet, la vie privée est alors protégée sous l’angle d’être un droit sécuritaire au profit de tout être humain. D’ailleurs, les défenseurs de cette vie privée ont toujours pensé que pour protéger le droit d’une personne à avoir une vie privée, il faut que le titulaire de droit au respect de sa vie privée puisse avoir le contrôle sur les informations qui le concernent, connaître l’identité de ce qui détienne ces informations, connaître l’usage de ces informations, éviter toute forme d’interpellation sans son consentement, et avoir enfin le droit de mettre la main et de rectifier toutes informations personnelles lancées à son détriment dans la sphère publique. Mais quant aux juges, ils ont préférés concentrés leurs protections de la vie privée de chaque citoyen sur les aspects du droit de chacun d’avoir une vie sentimentale et familiale, du droit de chacun d’avoir des secrets relatifs à son état de santé, du droit de chaque individu à détenir des secrets en matière de résidence et de domicile, et enfin, du droit de chacun à protéger son image.

En fait, pour les tribunaux, il s’agit de protéger tout individu sujet de droit contre toutes les éventuelles interventions arbitraires d’un autre individu dans sa sphère d’intimité notamment en protégeant sa domicile privée (la police ou autre personne ne peut pas y pénétrer que dans des rares cas expressément prévus par la loi) ;  le secret de son état de santé (un médecin est tenu de ne pas divulguer des éléments du dossier médical de son patient sans son consentement) ; son droit à l’image (interdiction de reproduction de l’image d’une personne sans son consentement) ; son droit à avoir de l’intimité (les éléments concernant la vie amoureuse ou la préférence sexuelle d’une personne ne doivent pas être divulgués par autrui sauf s’il détient une autorisation expresse de son titulaire)

 

• La notion de « Vie personnelle ».

De nos jours, la notion privée a connu une remarquable extension en partant de son champ d’exploitation vers un autre domaine à savoir celui de la vie personnelle. En fait, les deux concepts doit englober les mêmes concepts mais ils diffèrent sur la manière dont on perçoit les contenus. Effectivement, le droit à la vie personnelle relève du même secteur que le droit à la vie privée dans le sens où ils ont tous les deux comme base juridique celui de l’article 12 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme à savoir le droit de chaque être humain à avoir une vie privée et à être protégée contre tout intrusion d’autrui dans ce sphère. La différence se situe alors dans la conception du terme. Depuis toujours, la vie privée relève du domaine de la totalité d’indépendance d’une personne vis-à-vis des autres personnes et de sa société d’origine. En d’autres termes, les éléments composant la vie privée d’une personne lui appartiennent catégoriquement et personnellement nonobstant tous les éléments qui composent son environnement ; il ne peut pas alors y avoir un élément qui appartient à la vie privée d’une personne et qui devient la propriété d’une autre personne quelques soit le contrat qui s’est passé entre ces deux personnes. En somme, la notion de vie privée relève de la sphère personnelle d’une personne et doit être vu sous l’angle de son existence privé indépendamment de sa vie familiale ou sociale.

Ensuite, la notion a connu une évolution du fait de l’apparition de la Nouvelle Technologie de l’information et de la Communication. Dans l’actualité, la vie privée devient la vie personnelle qui est un terme plutôt appréciée selon une conception plus commune, plus collaboratif et plus mutuelle des données relevant de la vie privée des êtres humains. La vie personnelle devient alors une notion qui recouvre deux termes importants à savoir « l’intimité personnelle de l’individu » et « la dignité numérique » de l’individu. Le fait est que l’apparition et l’émergence des outils de cette nouvelle technologie ont développé l’utilisation de la photographie, de la presse et de l’ordinateur avec les réseaux sociaux et l’internet. Depuis, il devient de plus en plus difficile de protéger tous les aspects initiaux de la vie privée en raison de la disponibilité des outils informatiques et de haute technologie  contenant des informations privées sur leurs utilisateurs. Par conséquent, il y a des aspects de la vie privée qui sont restés intacts comme la protection du domicile de chaque individu, le droit au secret de l’état de santé,… mais il y a certains droits qui se sont rénovés pour n’être protégés que partiellement en raison de leurs appartenances à une sphère plus collective ou plus collaborative. Tel est par exemple le cas de la protection du droit de la personne d’avoir une vie intime. Certes, chaque individu a droit à une intimité dans sa vie sentimentale mais il s’agit d’un  droit qui ne peut être protégé qu’au détriment de sa vie familiale, de sa relation avec ses parents et ses collatéraux, de sa connexion avec son époux. Toutefois, quelques soit le lien social existant, la notion de protection de la vie personnelle doit laisser assez de sphère de liberté pour toute personne humaine qui veut se retrouver dans son sphère d’intimité personnel. Comme illustration, il s’agit par exemple de la notion de vie virtuelle qui nécessite que le droit de la personne d’avoir une vie privée doit être appréhendée dans son sens de vie personnelle mais il ne faut cependant pas que les législations fassent diminuer la protection de cet individu quant à son désir de rester anonyme et de ne pas partager ses données personnelles à n’importe qui : d’où la naissance de la protection spéciale de la vie privée d’une personne vis-à-vis de l’internet. Pour plus de précisions, il faut alors noter que depuis l’apparition des réseaux sociaux, la protection de la vie privée d’une personne lui laisse une liberté de  divulguer des informations d’ordre privée dans ces réseaux sociaux de manière tout à fait volontaire. Cependant, même si les informations émanent de la personne même et sont divulgués de manière non contraignant, les lois disposent quand même d’un pouvoir de contrôle et de suivi de l’utilisation de ces informations et d’un pouvoir de sanction des usages illicites. Il s’agit alors d’un aspect particulier de la personnalisation du droit au respect de la vie privée de chaque personne humaine.

En bref, l’évolution technologique en soi a fait évoluer le concept de protection de la vie privée de tout être humain qui est devenu une protection de la vie personnelle de l’être concerné. La différence consiste en ce que la vie privée est un concept relativement intime de ce qui se veut être très personnel et anonyme tandis que la vie personnelle est une conception plus sociale et plus collaboratrice des mêmes éléments et informations protégés à l’endroit de la vie privée. Il y a alors la naissance d’un nouveau seuil de tolérance dans le concept de vie personnelle par rapport à celui de la vie privée dans la mesure où les éléments protégés peuvent faire l’objet d’une publication volontaire protégée de la part de son propriétaire.

 

• Protection juridique de ces notions.

Dans le monde moderne, le concept de vie privée et de vie personnelle connaît une évolution constante et surtout depuis l’apparition de nouvelles idéologies telles que la promotion des libertés individuelles et celle de la promulgation du droit à l’égalité. Associées à toutes ces évolutions sociologiques, le droit au respect de la vie privée reste quand même d’un droit inaliénable qui doit être aussi bien théoriquement que  pratiquement protégé à l’endroit de chaque personne humaine. Par conséquent, des dispositifs de protection internationale (1.2.1) et des législations nationales sont mises en place par tous les gouvernements nationaux, en l’occurrence, le gouvernement français (1.2.2)  pour sa mise en œuvre.

 

• Protection internationale.

En parlant de protection internationale, nous allons privilégier deux organisations internationales spéciales qui œuvrent pour la protection du droit au respect de la vie privée de chaque être humain, ce sont l’Organisation des Nations Unies et l’Union Européenne.

 

• Protection de la vie privée par l’Organisation des Nations Unies.

« Toute personne a droit au respect de sa vie privée », telle est une des devises que l’Organisation des Nations Unies a prise en adoptant la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme en 1948. C’était  en effet l’Organisation des Nations Unies qui avait prononcé ce droit au respect de la vie privée pour la première fois dans l’article 12 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948 notamment lorsque la déclaration prononce que « Nul ne sera l’objet d’immixtions arbitraires dans sa vie privée, sa famille, son domicile ou sa correspondance, ni d’atteintes à son honneur et à sa réputation. Toute personne a droit à la protection de la loi contre de telles immixtions ou de telles atteintes ».

 

• Protection de la vie privée par l’Union Européenne.

La convention Européenne pour la Sauvegarde des Droits de l’Homme ou CEDH contient en effet un article qui est destiné à la protection et au respect du droit privé de chaque Européen. Il s’agit de son article 8 qui prévoit que : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». A cet effet, la convention affirme le caractère objectif mais non pas subjectif de ce droit à la protection de la vie privée c’est-à-dire qu’en matière de protection, le droit est reconnu et est attribué aux individus non pas à cause de son statut juridique qui le rend particulier par rapport aux autres mais  en raison de sa seule qualité de personne humaine. Les droits protégés à cet effet sont énumérés dans le titre I de la convention et renforcés dans les protocoles 1,4, 6 et 7 de cette même convention. Le principal objectif de cette protection est de protéger les individus dans leurs sphères de libertés et de dignités. A cet effet, la convention Européenne est plus précise que la déclaration universelle des droits de l’homme dans le sens où elle précise nettement les  domaines de son intervention en ce qu’elle les dénomme des sphères de vies privées englobées dans la sphère de sa protection. Il s’agit en l’espèce, du domaine de l’intimité sentimentale, du domaine familial, de l’état de santé, de la conviction religieuse, de l’appartenance politique, et d’autres domaines touchant ces énumérations.

 

 

 

 

• Les normes nationales de protection.

En droit Français, la Code civil de ce pays a consacré un article exceptionnel pour la protection du droit à la vie privée des français. En effet, l’article 9 de ce code civil[9] stipule que « Chacun a droit au respect de sa vie privée ». Dans ce droit, quelques aspects de la vie quotidienne de chaque individu sont considérés comme appartenant à sa vie privée notamment les secrets liés à la santé, l’identité, l’intimité du foyer et de la vie familiale, les informations relatives au  patrimoine, la vie sentimentale, l’image, la voix, la correspondance,… Parallèlement, la jurisprudence s’est inspirée de cet article afin de déterminer les domaines dans lesquels les êtres humains doivent être  considérés comme dans son sphère d’intimité personnel d’où une sanction en cas d’éventuel atteinte. Ainsi, l’article 9 du code civil qui est cité précédemment donne aux juges du tribunal judiciaire d’attribuer des sanctions en vue d’arrêter toutes agissements qui font atteintes à la vie privée d’une personne. Notons toutefois que le droit pénal français ne prévoit des sanctions contre des atteintes à la vie privée qu’à l’encontre des personnes qui ont violées la sphère privée d’autrui par l’image, la conversation ou les paroles et lorsque ces atteintes ont été fait dans l’intention de la blesser volontairement ou contre la volonté de la personne concernée. En d’autres termes, l’article 9 du code civil français constitue la base de la protection du droit privé des citoyens français et toutes les législations et institutions internes du pays ainsi que la jurisprudence y a pris référence pour bâtir leurs propres images de respect du droit privé et leurs propres manières de lutter contre les atteintes à cette vie privée. Par extension de cet article, le droit français reconnaît alors à chacun un droit au respect de la vie privée et un droit de tous à recourir à une sanction Etatique lorsque quelqu’un d’autre bafoue ce droit à son détriment.

En matière de champ d’application, toutes personnes humaines jouissant de la nationalité française et toute personne habitant de manière légale le territoire français dispose d’un droit au respect de sa vie privée sans aucune distinction sur la base de son rang social, de sa situation de naissance, de sa fortune au moment de l’appréhension de sa vie privée, de ses fonctions vis-à-vis de la société ou de l’Etat, de sa conviction religieuse, de son appartenance à une organisation politique ou syndicale,… Au moment de la promulgation de la loi, la règle visait à protéger essentiellement les personnes vivantes mais par extension, la Cours d’Appel de Paris  étendait  depuis 1996 l’application de ce droit de manière exceptionnelle sur le contenu de la vie privée  des personnes décédées. Il s’agissait du cas d’une personne décédée dont des faits couverts par le secret médical ont été publiées au détriment de sa famille. La famille victime intenta alors un recours sur la base de la protection de leur intimité et a été débouté devant le tribunal de première instance. Il porta l’affaire devant la cours d’Appel de Paris qui leur donna gain de cause en stipulant que « la publication de faits couverts par le secret médical d’une personne décédée constituait pour l’épouse et les enfants une atteinte manifestement illicite à l’intimité de leur vie privée »[10].

Quant à son contenu, le droit au respect de la vie privée en France englobe plusieurs notions telles que le droit à l’image, le droit de tenir secret son état de santé, le droit d’avoir sa propre conviction religieuse et le droit d’avoir une vie privée dans son lieu de travail, … Le droit français considère ainsi le droit à l’image comme un composant essentiel du droit au respect de la vie privée de chaque être humain. En l’espèce, ce droit à l’image est un droit lié à la personnalité de son titulaire mais qui contribue au respect de sa vie privée ; par conséquent, le droit français respecte l’image d’une personne et sanctionne toute violation de ce droit mais il en a aussi fait une extension de part l’appartenance de ce droit au droit de personnalité de chaque être humain sujet de droit. Ainsi, en matière de droit à l’image, non seulement, chaque personne a le droit de tenir privé et donc ne pas ouvrir à l’usage du public son image mais il consacre également une dimension assez large d’intimité à l’endroit de chaque citoyen en vue de leur faire jouir pleinement leurs droit à l’image. La loi  du 6 janvier 1978 est le principal éventail de cette protection lorsqu’elle stipule que : « dès lors qu’elle se rapporte à une personne identifiée ou identifiable, l’image est une donnée à caractère personnel»[11].  En 1999 par exemple, la jurisprudence reconnaît le caractère absolu du droit à l’image et l’obligation pour le bénéficiaire d’apporter la preuve du caractère intime du cliché litigieux à travers la célèbre affaire Hallyday en déclarant que « toute personne a sur son image et sur l’utilisation qui en est faite un droit absolu qui lui permet de s’opposer à sa reproduction et à sa diffusion sans son autorisation expresse, et ce quelque soit le support utilisé »[12]. Cette jurisprudence a été par la suite confirmée par le Tribunal de grande Instance de Paris dans l’année qui suit c’est-à-dire en 2000 en se proclamant sur l’affaire RAMPLING avec les propos suivants : « les images ne sont pas de « libre parcours », simplement parce qu’elles sont diffusés sur internet »[13].  Mais le droit à l’image n’est pas le seul droit qui protège les données personnelles en France. Il y a aussi le droit d’être protégé contre toute diffusion, enregistrement ou transmission des paroles d’autrui sans son consentement[14]. A cet effet, si la personne concernée a donné son consentement pour la diffusion de son image ou de sa parole, ce consentement n’est pas considéré par la jurisprudence comme un consentement illimité qui rend la diffusion possible et légal mais comme un consentement limité au phénomène objet du consentement[15]. S’agissant d’une personne exerçant une fonction publique, la diffusion de ses paroles avec son consentement ne signifie en aucun cas une diffusion de son nom et de son grade[16].

De l’autre coté, la protection du droit au secret médical est aussi une composante essentielle de ce droit à la vie privée en France. En l’espèce, la cour de cassation française, en 2009, a déclaré une illégalité de toute expertise  judiciaire basée sur l’état de santé d’un patient et qui risque de porter atteinte à un secret médical lié à cet état sans l’autorisation préalable de celui-ci et en l’absence d’une autorisation législative expresse en la matière[17]. Ensuite, en date du 08 janvier 2010, la Cour d’Appel de Paris a aussi inclus dans le contenu du droit à la vie privée de toute personne humaine le droit d’avoir sa propre conviction religieuse et de jouir de cette conviction d’une façon aussi libre que possible. Il s’agissait en l’espèce d’une Maire qui a défendu à sa conseillère de faire une intervention dans la réunion municipale en raison de son port d’une croix symbolisant sa foi chrétienne sur son coup. La victime intenta alors un recours devant le tribunal de première instance et y a été débouté d’où l’apport du litige devant la cour d’appel. Par la suite, la cour d’appel déclare alors que « le port d’une croix eût été un facteur de trouble susceptible de justifier que le Maire, usant de son pouvoir de police, la prive de son droit à s’exprimer …. qu’aucune disposition législative, rendue nécessaire par l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme pour que des restrictions soient apportées à la liberté de manifester sa religion ou ses convictions, ne permettait au Maire agissant dans le cadre des réunions du conseil municipal, lieu de débats et de confrontations d’idées, d’interdire aux élus de manifester publiquement, notamment par le port d’un insigne, leur appartenance religieuse »[18].

Enfin, le droit du travail français est aussi un droit très protecteur de ce droit à la vie privée de toute personne humaine dans le sens où la législation et la jurisprudence en matière sociale en France détient aussi des dispositions tendant à protéger le droit de tous salariés français d’avoir une vie privée indépendamment de sa vie professionnelle et des obligations liées à son contrat de travail. En l’espèce, le droit du travail français ne protège pas les fichiers créés par un salarié à l’aide de l’outil informatique fourni par l’employeur pour les besoins de son travail comme des données à caractère personnel[19]. De ce fait, si un employé veut bénéficier de la loi d’une protection de ses données personnelles, il faut qu’il stocke ou conserve ses données dans un endroit privé qui n’ont aucun rapport avec les outils et équipements fournis par l’entreprise pour le besoin de son emploi. Mais ce droit de tous salarié français d’avoir une vie privée compte tenu de son appartenance à une entreprise et son obligation de se soumettre au lien de subordination qui lui lie professionnellement avec son employeur fera encore l’objet de plus amples développement au cours des prochaines chapitres et parties de notre présent document vu que notre travail vise à apporter plus d’éclaircissements à la question suivante :  de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle d’un salarié.

 

Chapitre II : La communication interne au sein de l’entreprise.

En restant concentré sur la délimitation de notre domaine d’intervention au cours de ce présent mémoire de recherche, passons maintenant à la délimitation du cadre de travail chez lequel le salarié doit pouvoir garder son droit d’avoir une vie privée en présence d’autres droits contradictoires apportés par le droit du travail. Notons à priori que dans la pratique, la nature de la relation entre l’employeur qui exerce un  pouvoir d’employeur sur le salarié (2.1) et le comportement du salarié qui a l’obligation d’entretenir une vie professionnelle indépendante de sa vie privée (2.2) est matérialisée par les politiques de communication interne adopté soigneusement par les responsables de la communication de l’entreprise concernée.

 

• Le pouvoir de l’employeur.

En vue d’atteindre l’objectif organisationnel et économique de l’entreprise, chaque employeur a le droit et même l’obligation de faire  valoir son pouvoir d’employeur qui lui est autorisé par le droit du travail. Ce pouvoir offre à l’employeur la possibilité de surveiller les comportements de chaque salarié au sein de l’entreprise, d’apprécier la conformité de leurs comportements aux objectifs fixés par l’entreprise et de sanctionner les éventuels irrespects des règlements et objectifs de l’entreprise. La présente sous-partie vise alors à nous rapporter de plus amples informations sur le champ d’application de  ce pouvoir de l’employeur (2.1.1) ; sur le contenu de ce pouvoir d’employeur (2.1.2) avant de terminer sur les limites à l’exercice de ce pouvoir d’employeur (2.1.3).

 

• Champ d’application du pouvoir de l’employeur.

Tout employeur qui a conclu un contrat de travail avec un salarié fait naître à son encontre plusieurs droits et obligations. Parmi ces droits, ils disposent de par la législation du travail des droits d’exercer certains pouvoirs en vue d’organiser et de contrôler les activités qui s’exécutent au sein de son entreprise tout en ayant aussi certains droit de contrôle et de surveillance sur les agissements et les comportements des salariés placés sous son autorité. Mais il faut noter que ce pouvoir de l’employeur est acquis de par l’existence du contrat de travail et il ne doit pas s’exercer en dehors du cadre de ce contrat et en dehors de l’exercice de ce contrat. En d’autres termes, le  pouvoir de l’employeur trouve son origine de  l’existence du contrat de travail et il doit fonder son  pouvoir sur ses salariés dans la limite de l’organisation des conditions de travail. En fait, les conditions de travail englobent tous les organisations internes au sein de l’entreprise dont l’employeur peut modifier de manière unilatérale sans besoin de respecter ou suivre des formalités légales spécifiques c’est-à-dire tous les éléments imposés par l’employeur au moment de la conclusion du contrat comme l’horaire de travail, le poste occupé par le salarié,… Sont alors exclus de ces conditions de travail le montant du salaire de l’employé, les droits acquis par le salarié, … qui ont fait l’objet de débats lors de la conclusion du contrat. Ainsi, le pouvoir de l’employeur ne peut être exercé qu’en dehors des conditions prévus et débattus au moment de la conclusion du contrat de travail même s’il puise son fondement du contrat de travail. En effet, il ne relève pas du pouvoir de l’employeur d’opérer un changement sur les stipulations du contrat de travail car il s’agit d’un contrat synallagmatique qui obéit aux règles générales en matière de contrat tels que l’impossibilité de modification unilatérale d’un contrat synallagmatique[20] (Article 1134 du Code civil français)                                         .

En outre, le pouvoir de l’employeur ne peut pas non plus s’exercer sur les domaines règlementés par le règlement intérieur et la convention collective de l’entreprise. A cet effet, ce sont des règlements qui dirigent la vie et la communication interne au sein de l’entreprise c’est-à-dire des règles générales qui  pilotent la relation entre l’employeur et les employés ainsi que la relation entre employés au sein de l’entreprise mais qui sont adoptés de manière conventionnelle entre les comités d’entreprises, les délégués du personnel de l’entreprise et l’employeur. Ainsi, ce sont des règlements fixes ayant fait l’objet d’une approbation par toutes les parties et qui nécessitent donc une acceptation par toutes les parties avant un changement. Par ailleurs, la modification en matière de conditions de travail qui relèvent du pouvoir de l’employeur doit être faite par son initiative sous le respect de tout avis des salariés qui peuvent proposer des suggestions en vue de l’améliorer. Certainement, puisque le domaine relève du pouvoir de l’employeur, il peut refuser toute suggestion sans besoin de motiver son refus[21] mais il a l »obligation d’en tenir compte pour éviter toutes éventuelles contestations de la part des syndicats des travailleurs.

Dans l’exercice de son pouvoir, l’employeur a le droit d’opérer des contrôles sur la répartition des activités des salariés, sur le temps de travail des salariés pendant les horaires de travail. Néanmoins, il doit respecter trois conditions telles que la justification d’un intérêt légitime c’est-à-dire d’un intérêt réel pour le bon fonctionnement de l’entreprise pour motiver la mise en place de son contrôle ; la consultation préalable du comité d’entreprise qui est censé représenter les salariés lors des discussions tendant à l’amélioration de l’organisation et de la politique menée par l’entreprise avant la mise en place de tout nouveau dispositif  de contrôle ; et l’information préalable de tous les salariés concernés par la surveillance et le contrôle ainsi que de la manière dont le contrôle va s’opérer. Dans le cas contraire, tout salarié victime d’une sanction suite au contrôle peut demander une annulation de la sanction auprès du tribunal du travail au motif de n’avoir pas été informé de la mise en place du système de surveillance. A cet effet, il faut noter que les systèmes de surveillances, même inclus dans le droit de l’employeur d’exercer son pouvoir de l’employeur, doit toujours être justifié par l’intérêt supérieur de l’entreprise pour être valable. De ce fait, toute mise en place d’une surveillance des activités ou du temps de travail des  salariés doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et il doit aussi être équilibré avec l’objectif poursuivi par l’entreprise dans l’exercice de l’activité concerné. Tel est le cas par exemple de la mise en place d’un système de contrôle avant l’entrée et la sortie de tous les salariés : il faut les mettre en place sous respect de l’intimité et de la dignité de tous les personnels, le seul but ne doit consister qu’à éviter que quelqu’un puisse par exemple rapporter des objets appartenant à l’entreprise à l’extérieur en vue de les utiliser à des fins illicites. En l’espèce, le principal droit de l’employeur doit rester le droit d’exiger de la part des salariés l’exécution des prestations de travail préalablement convenu. C’est en faveur de cet objectif que l’employeur peut mettre en place des mesures de sécurité ou de contrôle ou d’apporter des innovations sur les organisations internes de l’entreprise mais jamais en vue d’un autre objectif.

 

• Le contenu du pouvoir de l’employeur.

A l’intérieur de  son entreprise, l’employeur qui détient le pouvoir légal d’employeur jouit vis-à-vis du salarié de  quatre prérogatives essentielles telles que le pouvoir de direction, le pouvoir de surveillance, le pouvoir disciplinaire et le pouvoir de gestion.

 

• Le pouvoir de direction.

En exerçant le pouvoir de direction, l’employeur peut commander les salariés et diriger par la même occasion son travail. Le salarié y est alors soumis à l’autorité de son employeur et a l’obligation d’accepter, de respecter et de suivre les consignes que son employeur lui donne en vue de l’accomplissement de sa prestation de travail. L’employeur détient un droit légal et le pouvoir de donner des ordres et des instructions claires et précises à ses subordonnées pour l’accomplissement des activités convenues. Le salarié n’a pas la possibilité de les contester ou de négliger leurs applications sous peine de sanctions déterminées par la loi. Toutefois, le salarié peut émettre des avis ou faire des suggestions mais c’est l’employeur qui détient le pouvoir de direction qui a le dernier mot sur la manière d’exercice  des tâches. L’employeur dispose aussi d’un libre choix de création d’une nouvelle obligation à la charge de l’employé ou de la mise sous la responsabilité d’un salarié d’une nouvelle tâche qui ne dépasse pas le cadre du contrat de travail mais qui est nécessaire pour l’atteinte de l’objectif de l’entreprise. Au moment du recrutement, ce droit se matérialise par le libre choix de l’employeur en matière de critère de sélection du personnel à recruter. Après, il peut fixer unilatéralement les horaires de travail sauf si le contrat de travail prévoit une disposition contraire. Enfin, par ce pouvoir de direction, c’est lui qui détermine librement les conditions d’octroi de promotion au profit de chaque salarié.

 

• Le pouvoir de surveillance.

Après avoir ordonné la manière d’exécution de la prestation de travail, l’employeur dispose d’un pouvoir de mettre en place des systèmes de surveillances de l’activité du salarié à n’importe quel moment tant que ce dernier se trouve dans le contexte prévu et règlementé par le contrat de travail même s’il se trouve en dehors du lieu de travail. Plusieurs moyens sont mis par la loi à disposition de l’employeur pour l’effectivité de ce pouvoir tel que la mise en place des matériels de surveillances informatiques comme les caméras de surveillance, les téléphones, les contrôles d’alcoolémie… Cependant, il faut noter que l’information préalable du salarié est requise avant toute mise en place des mesures de surveillances et de contrôles conformes au pouvoir de surveillance de l’employeur.

 

• Le pouvoir disciplinaire.

Il s’agit du pouvoir de l’employeur de prononcer des sanctions à l’encontre des salariés qui ne se sont pas conformés à ces directives dans l’accomplissement de leurs prestations de travail. Selon le code du travail, « Est considéré comme une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »[22]. En fait, dès que l’employeur prend connaissance qu’un salarié a exécuté mal son travail ou a été pris en flagrant délit de négligence ou d’indisciplinarité dans l’accomplissement de celui-ci, il pourra user de son pouvoir disciplinaire pour faire cesser ce manquement. Force est par contre de constater que les sanctions qu’un employeur puisse prononcer dans cette situation doivent être prévues dans les conventions collectives ou les règlements intérieurs de l’entreprise pour être valables et reconnus. Parmi ces sanctions, il ya par exemple l’avertissement oral ou écrit, le blâme, la mise à pied, la rétrogradation disciplinaire,  la mutation disciplinaire, le licenciement. En plus, pour pouvoir user de son pouvoir disciplinaire à l’encontre d’un salarié, l’employeur doit pouvoir rapporter la preuve d’une faute c’est-à-dire une violation volontaire et injustifiée par le salarié d’une obligation relative à l’exécution de son contrat de travail[23] et  d’un lien de causalité entre la faute commise et l’erreur détectée au sein de la prestation de travail[24].

 

• Le pouvoir de gestion.

A travers l’exercice de son pouvoir de gestion, l’employeur a le droit d’aménager et de modifier les conditions de travail de chaque salarié pris sous son autorité. Il peut aussi proposer à certains salariés ou à l’ensemble des salariés de son entreprise toutes les modifications nécessaires de leurs contrats de travails à la seule condition que ces modifications soient effectuées dans l’intérêt de l’entreprise mais non pas dans l’intérêt subjectif de ce dirige   ant. Pour les conditions générales de travail, il dispose d’une libre possibilité de changement et de modification dès lors que la nécessité de l’activité, du marché ou de l’entreprise elle-même est en jeu. Mais pour la modification du contrat de travail, il ne peut que faire des propositions en tant que dirigeant de l’entreprise ; en aucun cas, il ne peut jamais forcer les salariés à accepter et toutes manœuvres frauduleuses qu’il utilise en vue de la modification ou de la rupture du contrat de travail initial sont sanctionnées par la loi sociale[25]. Aussi, il dispose d’un pouvoir d’édicter de  manière unilatérale des règles générales applicables au sein de l’entreprise et dans l’exercice de toutes les prestations de travail.

 

• Les limites au pouvoir de l’employeur.

L’exercice de son pouvoir d’employeur par le chef de l’entreprise est cependant soumis à un contrôle étroit de la part de la juridiction sociale française. Souvent, il est source d’important contentieux lorsque les salariés qui se sentent victime d’abus de pouvoir de la part de ces dirigeants tentent de rétablir la situation en rapportant l’affaire devant le tribunal du travail. Dans la pratique, les salariés demandent surtout une protection de la part du tribunal lorsqu’ils se prétendent victime d’une rupture abusive de leurs contrats de travail. En la matière, les juges de fonds opèreront alors un contrôle de la légalité de la rupture du contrat de travail en fonction du motif de licenciement invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement[26]. En l’espèce, la victime vient de recevoir une lettre de licenciement de la part de son entreprise employeur sous prétexte qu’on lui a pris en flagrant délit d’accomplissement d’une faute lourde. En observant le motif invoqué dans la lettre, les juges ont stipulé que le motif allégué au soutien du licenciement est dépourvu d’un caractère fautif qui sera retenue comme une cause réelle et sérieuse de licenciement au détriment du salarié d’où une annulation de la décision de licenciement  qui s’annonce comme une limitation du pouvoir disciplinaire de l’employeur de monsieur Sanchez. Il faut alors noter que dans l’exercice du contrôle de l’usage de son pouvoir d’employeur par le dirigeant de l’entreprise, les juges n’opèrent qu’un contrôle limité aux griefs rapportés par ce dernier. En d’autres termes, les juges n’ont pas la responsabilité de trouver d’autres causes pour justifier le licenciement mais ils doivent se contenter de contrôler la légalité et l’opportunité du motif soutenu par l’employeur et inscrit dans la lettre de licenciement[27].

Cependant, le contrôle juridictionnel de l’usage de son pouvoir d’employeur par le chef d’entreprise est basé sur la gravité ou non de la faute commise par le salarié dès lors que les juges retiennent l’existence réelle de la faute qui peut être retenue ou non comme cause réelle et sérieuse de rupture d’un contrat de travail ou de prononciation d’une autre sanction à l’endroit du salarié. En effet, en présence d’un comportement fautif du salarié et qui a occasionné ma prononciation d’une sanction à son encontre, le juge contrôlera aussi la qualification retenue par le chef d’entreprise. Remarquons qu’une faute commise par un salarié peut être qualifiée par l’entreprise comme une faute légère (le salarié a commis une faute non intentionnelle qui n’a pas eu de graves effets pour les activités et le bon fonctionnement de l’entreprise), une faute grave (« un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis »[28]) ou une faute lourde (« lorsque l’attitude du salarié tend à nuire aux intérêts de l’entreprise »[29]) et les sanctions prononcées devront aussi être proportionnelles à cette qualification.

Effectivement, en vue de limiter l’exercice de son pouvoir d’employeur par le chef d’entreprise, le juge opère aussi un contrôle sur les sanctions prononcées par lui à l’encontre d’un salarié qui a commis une faute ou qui refuse une décision de modification du contrat de travail. En effet, il s’agit de deux cas qui se présentent fréquemment devant les juges de fonds et qui nécessitent qu’ils interviennent en vue de contrôler l’opportunité de la décision de sanction prononcée par l’employeur à l’endroit du salarié récalcitrant. Dès lors qu’un salarié a commis une faute réelle et doit alors recevoir les sanctions y afférentes, l’employeur a l’obligation de proportionner la sanction à prononcer et la gravité de la faute commise. L’article L.122640 du code de travail présente en l’espèce une définition de ce qu’on appelle « sanction » à l’endroit des salariés au sein de l’entreprise et même si l’entreprise une décision qui s’y conforme en niant qu’il s’agit d’une sanction, les juges peuvent requalifier cette décision dès lors qu’elle présente la nature juridique d’une sanction comme la loi le prévoit. C’est ainsi que la cour d’appel a requalifié une mise à pied prononcée à l’encontre d’une salariée qui a été par la suite licenciée pour faute grave en une sanction disciplinaire. En l’espèce, l’employeur soutient que la mise à pied n’était prise que pour mesure conservatoire mais la sanction affligée à la salariée pour la faute grave était le licenciement. La cour d’appel prononçait alors un montant de dommages et intérêts pour corriger  le  licenciement pour faute grave qu’il considère comme une deuxième sanction pour une seule faute de la salariée car la mise à pied détient toutes les qualifications légales nécessaires pour être retenues comme une sanction disciplinaire prise au détriment de la salariée fautive[30]. La  prononciation de cette réparation pécuniaire par les juges de fonds dans cette affaire est conforme à la prévision du troisième alinéa de l’article L. 122-43 du Code de Travail.

Aussi, la jurisprudence opère aussi un contrôle sur la manière dont le pouvoir d’employeur sera exercé par son titulaire. A cet effet, il prononcera le paiement d’un montant de dommages et intérêts en réparation d’une sanction prise au détriment d’un salarié fautif dans des conditions vexatoires, brutales et/ou dégradantes[31]. Pour terminer, dans l’exercice de son pouvoir de direction, un chef d’entreprise qui use de ce pouvoir pour ordonner des changements abusifs des conditions de travail d’un salarié (par exemple en vue de le contraindre à démissionner ou à abandonner son poste)  peut être condamné par les juges à un paiement de dommages et intérêts sur la base de l’obligation du droit civil d’exécuter de bonne foi tout contrat régulièrement établit entre deux parties.

Bref, l’exercice de son pouvoir d’employeur par les chefs d’entreprises est limité par le droit de chaque salarié de recourir à la protection de la loi et de la juridiction de travail quand il se trouve face à un abus d’exercice de son droit par son supérieur hiérarchique au sein de l’entreprise. En prononçant cette possibilité, la loi qui se trouve fortement soutenue par les juges veut corriger la situation inégalitaire dans laquelle se retrouvent les employeurs et les salariés au sein de l’entreprise. En fait, l’exercice du contrôle juridictionnel en matière d’exercice du pouvoir d’employeur vise à protéger les salariés qui se trouvent en situation de faiblesse vis-à-vis de la position hégémonique des employeurs.

 

• La vie professionnelle du salarié.

Toute personne majeure, sujet de droit et ne faisant pas l’objet d’un handicap physique ou mental particulier qui la rend exceptionnel et incapable d’exercer une profession doit avoir un métier capable de lui assurer une existence décente. En effet, les libertés fondamentales proclamées  par la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme (DUDH) garantit que «  Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage »[32]. Mais il ne faut pas oublier qu’à chaque proclamation d’un droit correspond toujours une obligation pour le bénéficiaire de respecter les droits d’autrui et de limiter ainsi son pouvoir d’exercice du droit proclamé. Ce même principe s’applique au droit d’voir un travail décent qui serait limité par une obligation pour chaque travailleur d’avoir une vie professionnelle. Mais qu’entend-on par vie professionnelle (2.2.1) ? Et quelle serait l’obligation qui naît au détriment des travailleurs dans l’exercice de cette vie professionnelle (2.2.2) ?

 

• La notion de « vie professionnelle » du salarié.

La vie professionnelle est une expression qui rassemble deux mots telle que la vie et la profession. Le dictionnaire Hatier pense que la notion de vie englobe diverses notions lorsqu’il précise que : « la vie c’est l’état des êtres organisés qui se nourrissent, se développent et se reproduisent ;  c’est aussi  la durée de la vie qui s’écoule entre la naissance et la mort ; c’est encore la manière de vivre en soi en se nourrissant, en s’engageant à des occupations, en ayant une biographie, en s’engageant à des activités, et en dégageant de la chaleur »[33]. Ce même dictionnaire définit la profession comme « l’activité exercée par un être humain dans le but d’obtenir une contrepartie financière ; mais c’est aussi le métier, l’état d’une personne qui exerce une activité et l’action de cette personne »[34]. En assemblant ces deux définitions, on obtiendra un essai de définition de l’expression « vie professionnelle » qui serait l’ensemble des actions ou des états d’un être humain qui agit en s’engageant dans une activité ou un métier afin d’en obtenir une contrepartie financière. Mais comme il s’agit d’une vie, il doit commencer par une période de naissance et se terminer par un évènement de décès de son titulaire. Le professeur Pierre-Yves GOMEZ déclare en effet que « la vie professionnelle est un parcours qui commence immédiatement au moment du début de la formation initiale du travailleur au sein d’une activité professionnelle et se termine au moment du départ à la retraite de ce même travailleur »[35]. Il s’agit en quelques sortes d’une définition sociale  du concept mais c’est la définition qui serait la plus simple, la plus facile et la plus acceptable du concept vu que chaque personne détenant une vie professionnelle ne serait pas obligatoirement une spécialiste en la matière. De par cette définition, il s’agit alors d’un phénomène qui naît et qui s’éteint de manière naturel à l’endroit de chaque personne humaine. En fait, la vie professionnelle d’une personne commence généralement lorsqu’elle atteint l’âge adulte c’est-à-dire lorsqu’elle sera âgée d’une vingtaine d’année et se termine aux alentours de soixante ans. L’exercice d’une vie professionnelle est le fruit d’une bénédiction de Dieu qui a placé dès le commencement Adam et Eve dans le jardin d’Eden afin qu’ils gardent ce jardin et qu’ils y travaillent[36]. Mais la vie professionnelle s’est largement développée depuis ce temps jusqu’à nos jours dans le sens où actuellement, elle est particulièrement issu de l’œuvre de toute une panoplie de spécialiste (juriste, économiste, gestionnaire, sociologue, philosophe, historien, géographe,…) qui a construit petit à petit l’environnement professionnel moderne d’où une vision très artificielle de la vie professionnelle d’aujourd’hui. Dans ce schéma artificiel, le but dans l’exercice d’une activité professionnelle est d’atteindre l’âge de la retraite avec une économie financière et matérielle considérable, une somme importante en matière de rémunération de la retraite et une excellente état de santé en vue de pouvoir jouir de la dernière partie de la vie qui se passera après l’arrêt de travail dicté par la retraite. Toujours dans ce schéma, la vie professionnelle est alors encadré par diverses obligations afin d’atteindre les objectifs susmentionnés tels que la réalisation d’une économie financière, la suffisance matérielle et la bonne santé au moment de partir à la retraite. Ces obligations se matérialisent sous diverses formes notamment celui de travailler aussi dur que possible tout au long de la vie professionnelle en exerçant des activités rentables et variées, d’avoir une vie professionnelle épanouit c’est-à-dire pleine d’essor et de développement pendant qu’on est jeune afin de pouvoir se reposer paisiblement vers la fin de cette vie, de se préoccuper de son état de santé afin de le tenir impeccable tout au long de l’exercice de la vie professionnelle pour éviter toute dégression de cet état au moment du départ à la retraite. En quelques sorte, la vision artificielle de la vie professionnelle se résume à atteindre l’objectif d’un bonheur complet et à tous les niveaux au moment de décès de cette vie professionnelle. Mais il faut cependant noter qu’atteindre le sommet du bonheur vers la fin de la vie professionnelle serait plutôt un synonyme de renoncer au bonheur pour la plus grande partie de sa vie parce que la durée d’une vie professionnelle occupe certainement la majorité du temps donné par Dieu à l’endroit de chaque être humain dans la mesure où elle doit commencer dès que la personne atteint un certain degré de maturité (à l’environ de 18 ans) et ne doit pas se terminer avant l’âge de soixante ans. Toutefois, pour écourter cette période de vie professionnelle et allonger de cette façon la période de jouissance de la retraite, les personnes modernes recourent actuellement à ce qu’on appelle les demandes de retraites anticipées qui signifient une demande adressée auprès du service employeur pour lui demander une autorisation de partir en retraite avant l’âge déterminée par la loi et de pouvoir bénéficier de tous les droits et avantages relatifs à la retraite prévus par la loi. Remarquons qu’il s’agit d’une technique qui relève essentiellement d’un accord entre l’employeur et le salarié en question mais qui se trouve actuellement encadré par la législation du travail à travers le code du Travail français. Enfin, la notion de vie professionnelle dont nous avons vu jusqu’ici est une notion purement artificielle car de par sa nature, une personne est censée être un sujet actif  tout au long de sa vie c’est-à-dire dès sa naissance jusqu’à sa mort même si entre temps, il peut prendre à un certains temps quelques congés et quelques temps de retraite. Mais tout le monde s’accorde à dire que dans la société moderne, cette description naturelle de la vie professionnelle tend à disparaître au profit de la conception artificielle dominée par l’activité supérieure, les congés, les repos médicaux et la retraite telles que prévus par le code du travail.

Mais pour L’atteinte de cet objectif artificiel qui est le bonheur inédit au moment de l’atteinte de l’âge de retraite, il faut passer par la recherche et l’obligation pour chaque personne de mettre en place une vie professionnelle harmonieuse.  A cet effet, trois notions essentielles semblent importants pour garantir cette harmonie notamment la nécessité d’une bonne orientation professionnelle, un bon positionnement tout au long de cette vie professionnelle et un plein développement de l’individu au cours de sa vie professionnelle. En un mot, l’ensemble de ces trois concepts peut être englobé dans l’expression de la « réussite de la vie professionnelle ». Les professionnels en droit du travail pensent généralement que la réussite d’une vie professionnelle doit être murement préparée par l’individu concerné bien avant son entrée dans le monde professionnel. En l’espèce, avant d’entrer dans la vie professionnelle, il faut que le jeune individu se pose la question : est-ce que je suis prête pour entrer dans cette vie ? De ce fait, la naissance de la vie professionnelle d’une personne n’est pas un phénomène spontané car il exige des préparations essentielles telles que l’acquisition de quelques diplômes ou certificats professionnels, le succès lors des parcours d’orientations professionnelles, et la préparation psychologique d’abandonner toute notion de vie privée pour donner du terrain à l’activité professionnelle. Dans la société moderne, force est de constater que les individus qui notent des échecs dans leurs vies professionnelles sont ceux qui n’ont pas pu se libérer de leurs vies privées pour se consacrer à leurs vies professionnelles. Mais la législation en matière de travail prévoit une autre façon de réussir sa vie professionnelle notamment en prévoyant des dispositions qui conciliera la vie privée et la vie professionnelle d’un salarié en vue de prôner et de concilier toutes les obligations stipulées par la déclaration universelle des droits de l’homme. C’est la raison de notre deuxième sous-partie qui parlera de l’exigence pour un salarié d’avoir une vie professionnelle distincte de sa vie privée pour que les deux droits soient minutieusement respectés à l’endroit du salarié au sein de l’entreprise.

 

• L’obligation pour le salarié d’avoir une vie professionnelle distincte de sa vie privée et personnelle.

Selon un sondage réalisé par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail en 2009, plus de la moitié des salariés français ne peuvent plus s’occuper convenablement de leurs familles et surtout de leurs enfants comme ils le souhaiteraient car ils sont obligés de s’occuper de leurs boulots qui occupent la totalité de leurs temps[37]. De plus, les crises financières et économiques qui ont submergées presque tous les pays du monde ont fait que chaque ménage rencontre des difficultés financières de plus en plus lourdes et presque insurmontables d’où une obligation pour les parents de prévoir plus d’activités et des activités variées dans diverses secteurs d’activités afin de pouvoir arrondir les fins du mois et de couvrir toutes les dépenses nécessaires pour la survie de la famille. Mais cette situation signifie une exigence de plus de temps consacré au travail et de moins de temps pour s’occuper de la vie familiale et des enfants du mariage. En d’autres termes, la vie professionnelle déborde toujours plus dans le monde actuel sur la vie privée de chaque individu et surtout sur la vie familiale des parents modernes. Toujours à travers cette enquête de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions du Travail, 40% des salariés modernes déclarent éprouver des difficultés de plus en plus compliquées en matière de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle. A cet effet, un parent sur deux déclare aussi ne pas trouver du temps pour la réalisation des tâches ménagères et même pour la pratique des activités sportives nécessaires pour le maintien de la bonne santé et d’une bonne condition physique qui est de son coté indispensable pour la réalisation de la majorité des activités professionnelles.

Effectivement, dans le monde entrepreneurial moderne, le travail des salariés s’intensifient et se multiplient : les horaires anormaux et les travails de nuits se rencontrent généralement dans toutes sortes d’entreprises modernes quelques soit le secteur d’activité compte tenu de l’internationalisation de toutes activités industrielles et entrepreneuriales et donc l’intervention des décalages horaires dans les conditions de travail.

De part toutes ces énonciations, on peut évoquer une exigence de plus en plus croissante à l’endroit des salariés qui arrivent difficilement à concilier leurs vies privées et leurs vies professionnelles. En outre, pour atteindre les objectifs de performances et de rentabilités exigées par les entreprises modernes, chaque salarié doit pouvoir entretenir une vie professionnelle totalement distincte de sa vie privée. En d’autres termes, pendant tout son temps de travail qui occupent le maximum de temps pour un salarié, il a l’obligation de mettre de coté toute sa vie privée notamment sa vie familiale, sa conviction religieuse, son dogme politique, son état de santé,… afin de pouvoir se consacrer à son travail et de faire de son mieux pour la réussite de celle-ci. Mais cette obligation est rarement une source de paix en matière de relation entre l’employeur et son salarié du fait que chaque salarié, même décidé de délaisser sa vie privée au profit de sa vie professionnelle rencontre parfois des problèmes qui entre dans la sphère de sa vie privée ou qui touchent cette sphère et qui la rend assez distraite dans l’exercice de son activité professionnelle. C’est ainsi que plusieurs litiges de ce genre sont apportés devant la juridiction du travail et serait alors source de richesse jurisprudentielle.

Sur la conviction religieuse, il est à noter qu’à l’intérieur de l’entreprise, un salarié a le droit de retenir sa conviction religieuse mais il ne doit pas la prôner au détriment de l’intérêt de l’entreprise. Le code du travail français impose en  effet une limite assez rigoureuse entre la liberté religieuse du salarié et l’intérêt supérieur de l’entreprise. Un salarié peut par exemple porter des insignes religieuses sur son lieu de travail mais il ne peut pas pour autant refuser de manipuler de la viande de porc si telle est l’activité de l’entreprise au motif que c’est incompatible avec sa religion musulmane[38]. En d’autres termes, il doit laisser de coté sa conviction religieuse quand il est en train d’exercer son activité professionnelle dès lors que les besoins de son activité lui obligent à aller à l’encontre de sa croyance religieuse. De ce fait, l’employeur a le pouvoir de refuser une demande de congé émanant d’un salarié au motif d’une fête religieuse si l’interruption du temps de travail de ce salarié à ce moment occasionnera une perturbation de l’organisation général des conditions de travail de l’entreprise[39]. L’exception pour cette exigence est que si le salarié a mentionné sa conviction religieuses au moment de l’embauche et avant la conclusion et la signature du contrat de travail et que les deux parties ont prévu de manière conventionnelle des clauses spécifiques pour la pratique de cette religion. Dans ce cas, l’employeur est tenu de respecter les clauses prévues et le salarié doit respecter la vie professionnelle au détriment de sa vue privée en dehors de cet accord. En outre, les entreprises à caractère religieuses peuvent obliger l’ensemble de ses salariés à se comporter selon l’exigence de leurs activités et chaque salarié qui s’y intègre doit se conformer à ces exigences.

En matière de vie familiale et de vie sentimentale, Tout salarié a l’obligation de prioriser le temps de travail en dépit de tous besoins contraires de sa vie familiale. Cependant le code du travail prévoit quand même certains évènements familiaux (mariage, décès d’un conjoint ou d’un autre membre de la famille,  naissance d’un enfant,…) pendant lesquels  le salarié aura le droit de prendre des jours d’arrêts de travail. En dehors de ces évènements prévus par la loi, le salarié a l’obligation de laisser toute vie familiale ou sentimentale en dehors du cadre de son travail et ne doit s’en occuper qu’en dehors des heures de travail. Quelques entreprises françaises modernes, en raison des contraintes de la vie familiale de chaque salarié sont autorisées par la loi à opérer des contrats spécifiques à l’endroit de chaque salarié en matière de temps de travail[40], contrat  par lequel les deux parties conviennent d’un horaire individualisé pour le salarié selon ses convenances. Mais l’employeur peut refuser un tel accord dès lors qu’il juge que c’est contraire à l’intérêt et au bon fonctionnement de l’entreprise. Ensuite, en matière de vie sentimentale et de via amoureuse, l’employeur peut intervenir dans toute relation amoureuse entretenue par le salarié dès lors que celle-ci perturbe le fonctionnement normal de la vie de la société et de la vie professionnelle du salarié[41]. Un salarié qui entretient alors une relation amoureuse avec une salariée de la même entreprise commet une faute professionnelle dès lors que cette relation a occasionné une perturbation du fonctionnement normal de la vie de l’entreprise[42]. Mais un salarié qui entretient une relation amoureuse avec un autre salarié d’une autre entreprise qui est en concurrence directe avec la sienne ne commet pas de faute professionnelle dès que sa liaison amoureuse ne troublera  pas son temps de travail ni l’organisation de celui-ci[43]. Toutefois, la jurisprudence interdit toute manifestation évidente de violence liée à la vie amoureuse ou toute démonstration d’amour apparente à l’intérieur de l’entreprise, devant les yeux des autres salariés et/ou devant l’employeur, pendant le temps de travail[44] ; ou même à l’extérieur de l’entreprise et en dehors des heures de travail mais qui porterait préjudice à la réputation de celle-ci[45].

En ce qui concerne le droit à l’image, le salarié concerne son droit même pendant le temps d’exécution de son contrat de travail et tout outrage à ce droit est sanctionné par la loi. Cependant, si l’employeur veut faire par exemple une exposition de l’image d’un de ses salariés pour un document publicitaire, l’employeur devra requérir un consentement express et préalable de la part de son titulaire. Le droit à l’image est alors un droit exceptionnel pour le salarié car il ne serait en aucun cas évincé par l’exécution du contrat de travail.

Enfin, un salarié qui commet une faute grave imputable à sa vie privée et qui n’a aucune relation avec l’exercice de son activité professionnelle peut autoriser un employeur à prononcer un licenciement de ce salarié dès lors que la faute grave a entraîné un dérangement de l’organisation du travail ou un trouble dans les horaires de travail de celui-ci. Tel est le cas par exemple d’un salarié qui a été détenu provisoirement et a ensuite fait l’objet d’une condamnation pour vol de véhicules (faits relevant de sa vie privée) mais qui aura des incidences sur son temps de travail (impossibilité de rejoindre le lieu de travail pendant tout le temps de l’incarcération)[46] même si en temps normal, le fait d’être détenu provisoirement pour être soupçonné d’un délit ou d’un crime ne doit faire l’objet que d’une suspension du contrat de travail. Cette autorisation de rupture du contrat de travail est d’autant  renforcée dès lors que les faits allégués ont causé un trouble en matière de réputation de l’entreprise[47].

Pour conclure cette partie, notons que la notion de vie privée est une notion qui présente des intérêts servant de base pour la construction d’une vie équilibrée et décente de chaque être humain et don sujet à une protection de toutes les lois nationales et de toutes les organisations internationales. Cependant, avoir une vie professionnelle stable est aussi une exigence pour tout adulte afin qu’il puisse convenablement entretenir et protéger sa vie privée. Ainsi, trouver un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés permettront sans doute un meilleur respect des droits fondamentaux de l’homme et une promotion de la vie économique de chaque nation de la communauté internationale. Cependant, un nouveau vecteur tel que l’émergence des outils de la nouvelle technologie de l’information et de la communication ou NTIC viennent récemment perturbés cette équilibre. Et on se demande si cet évènement arrivera-t-il à perturber ou à améliorer la protection de la vie privée des salariés à l’intérieur de l’entreprise ?

PARTIE II: CONCILIATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DU SALARIE.

C’est l’impact de ces outils de la Nouvelle Technologie de l’Informatique et de la Communication sur la vie privée et la vie professionnelle des salariés ainsi que ses effets sur l’effectivité du pouvoir de l’employeur dans chaque entreprise qui feront alors l’objet du premier chapitre de notre deuxième partie. Tout de suite après, dans un second chapitre, nous nous intéresserons à la protection de l’intérêt de l’entreprise qui persistera même en présence des évolutions en matière de protection de la vie privée des salariés suite à l’émergence de la Nouvelle Technologie de l’Informatique et de la Technologie.

 

Chapitre I : Le développement des NTIC.

            Force est en effet de constater que l’apparition de toutes ces panoplies d’outils issus de la Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication n’est pas sans effet sur le droit de la personne d’être protégée contre toute intrusion dans sa vie privée et particulièrement lorsqu’elle se trouve dans son lieu de travail et qu’elle est en train d’exécuter ses prestations de travail conformément à son contrat de travail. Ces impacts notables ont eu pour conséquences d’apporter quelques reformulations des bases légales de la protection et de quelques déformations jurisprudentielles qui règlementent actuellement les NTIC et la protection de la vie privée de toute personne juridique salarié ou non (1.1) ; les NTIC et le pouvoir de l’employeur (1.2) ; enfin, les NTIC et la vie professionnelle du salarié (1.3).

 

• Les NTIC et la protection de la vie privée.

Du 04 au 06 Novembre 2009, il y avait à Madrid une conférence internationale des autorités de la protection de la vie privée. Au cours de cette conférence, les participants ont définit quelques nouveaux principes qui n’ont pas jusqu’à nos jours des forces juridiques contraignantes mais qui participent quand même activement à la construction jurisprudentielle de la protection de la vie privée de tous les citoyens du monde face à l’émergence des outils de la nouvelle technologie de l’information et de la communication. Ces principes visent précisément à renforcer le caractère universel et primordial du droit de chaque être humain à la protection de sa vie privée notamment à la protection de ses données à caractères personnelles surtout à travers l’utilisation d’internet. L’objectif pour cette conférence internationale est d’adopter une Convention Universelle pour la Protection des Personnes à l’égard du Traitement des Données Personnelles. Certainement, cette convention n’a pas encore vu le jour jusqu’à aujourd’hui mais elle arrivera sans doute bientôt vu la vitesse par laquelle internet et les réseaux sociaux avancent et arrivent entre les mains de différentes sortes d’acteurs de la vie sociale.

En fait, dans le contexte d’une mondialisation comme celle que nous vivons dans l’actualité où internet arrivent à diffuser de manière très rapide et de plus en plus accélérée toutes les informations d’un pays à un autre et où plusieurs autres moyens de télécommunications sont présents entre les mains de n’importe quel citoyen, une telle convention serait utile et même essentielle dans la mesure où tout le monde comprendrait la nécessité urgente d’instaurer de nouvelles mesures de protection de la vie privée surtout des personnes vulnérables de manière uniforme partout dans le monde. En d’autres termes, la vitesse de la mondialisation actuelle qui utilise de plus en plus internet et plusieurs autres formes de télécommunications dicte un besoin urgente d’instauration d’une « norme internationale sur la vie privée et la protection des données personnelles » de la part des acteurs mondiaux de la vie sociale. Actuellement, le conseil de l’Europe soutient de manière illimitée la mise en place d’une telle norme à plusieurs reprises notamment lors des trois sommets mondiaux sur la société de l’information de Tunis en 2005, d’Athènes en 2006 et de Rio en 2007.

De son coté, l’Etat français dispose d’une Association Francophone des Autorités de Protection des données ou AFAPDP  bien avant ce projet. En fait, cette association a vu le jour depuis la fin de la 29^ème conférence internationale des commissaires à la protection des données et de la vie privée qui à eu lieu à Montréal en 2007. Effectivement, en 2009, cette association est une des principales parties qui a soutenu le projet de mise en place d’une norme internationale de protection des données à caractères personnelles et de la vie privée des citoyens. Plus tôt c’est-à-dire en septembre 2006, les chefs d’Etats  et les Chefs de Gouvernements de tous les pays Francophones se sont réunis à Budapest et ont pris une résolution qui consiste à entreprendre et/ou à intensifier,  dans chaque pays, des travaux législatifs et règlementaires tendant à la mise en place  d’un meilleur droit de la personne à la protection des données personnelles mais aussi d’encourager et de participer aux conférences internationales visant à l’élaboration d’une convention internationale garantissant l’effectivité du droit à la protection des données à caractères personnelles utilisées par les citoyens modernes. Pour la France en particulier,  le  président de sa Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés ou C.N.I.L.[48], Monsieur Alex TURK, déclare que  « Tout le monde a enfin compris la nécessité de trouver une norme commune, certains pour des raisons éthiques et d’autres parce qu’ils pensent qu’il n’y a pas de développement économique sans confiance »[49]. En fait, tout porte à croire que cette compréhension de tous les acteurs du monde contemporain de la nécessité d’adopter une telle norme internationale est fortement liée à la capacité des outils de la nouvelle technologie telle qu’internet et les réseaux sociaux de faire intrusion et de perturber la vie privée de chaque utilisateur à travers l’utilisation émergente de leurs données personnelles. Plus simplement, les internautes sont surtout les personnes considérées comme vulnérables donc nécessitant une meilleure protection de part la loi vue qu’internet devient actuellement un moyen de communication rapide et efficace utilisé par un nombre croissant de personnes à travers le monde entier alors qu’il constitue aussi le principal danger pour ces utilisateurs en faisant circuler librement leurs données personnelles avec ou même sans leurs consentements préalables.

Dans cette même veine, la vie privée a déjà fait l’objet d’un ample développement dans la première partie de notre présent travail et on peut conclure que cette notion englobe beaucoup trop de facettes pour être vu sous tous les angles à travers quelques pages. Toutefois, nous pouvons dire que le plus indiscutable d’entre tous ces aspects est de prévoir que détenir une protection contre toute atteinte à sa vie privée consiste à être rassurée de ne pas se voir ennuyer et déranger par diverses propos ou actions émanant d’autrui dans sa vie courante. Cette conception nous emmène à penser directement sur la manière dont les spam et les publipostages propagés sur internet dérangent et perturbent la connexion des internautes actuels. En effet, de plus en plus de technique de ciblage comportemental apparaît  de nos jours sur internet malgré le caractère intrusif de cette technique sur la vie privée des internautes. En l’espèce, lorsque quelqu’un est entrain de surfer sur internet, des techniciens de la technique de ciblage comportemental les repère suite à l’utilisation d’un petit fichier électronique  appelé « cookies ». Mais il ne s’agit pas d’un simple repérage car il les situe en vue d’observer leurs comportements vis-à-vis d’un produit ou d’une marque ou même d’un thème à travers une collecte de leurs données personnelles avec ou sans leurs consentements. Quoiqu’il en soit, il s’agit d’une forme d’intrusion dans la vie privée des internautes car il n’y a pas dans ce monde un agissement aussi dérangeant que celui de se sentir à chaque fois surveiller dans tous gestes entrepris. C’est surtout cette sensation d’être tout le temps observé et surveillé qui rend la plupart des internautes aussi strictes que possible en matière de protection de sa vie privée et de ses données personnelles. En plus, vu l’avancée des nouvelles techniques utilisées  par les techniciens de l’informatique, les données personnelles collectées à travers les cookies comportementaux risquent toujours d’être utilisé en l’absence d’un consentement express ou même tacite de la part de son propriétaire à des fins non désirés et même à des fins illicites qui peuvent même compromettre la réputation de  ce dernier. D’où la preuve d’une nécessité de règlementation internationale destinée à protéger les internautes contre l’utilisation illicite de ce genre d’information personnelle et à garantir des sanctions à l’endroit des techniciens d’internet qui violeraient cette exigence de non intrusion dans la vie privée d’autrui. En outre, il faut souligner que la norme doit être internationale car internet, les réseaux sociaux et d’autres moyens de télécommunications est un outil de partage qui outrepasse le territoire national pour atteindre le marché international et dominer de plus en plus la communication dans ce milieu.

On a alors vu que l’utilisation d’internet et des réseaux sociaux amène parfois les acteurs de ce monde et les techniciens de l’informatique à violer des libertés reconnus internationalement comme des droits fondamentaux notamment celui du droit à la vie privée. Le problème qu’apportent  les outils de la Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication sur la protection de la vie privée est donc celui de trouver un équilibre entre le respect de la vie privée des internautes et celui d’utiliser ces outils de communications performants pour atteindre des objectifs sociaux, commerciaux, économiques et même politiques tels que commercialiser son produit dans le marché international, trouver des partenaires commerciaux et/ou des investisseurs sans besoins de se déplacer et de perdre beaucoup de temps, construire une image de marque notoire et performant pour rester compétitif dans son secteur d’activité, réussir à décrocher des partenariats politiques en vue d’atteindre un objectif de popularité, Réaliser des importantes chiffres d’affaires en matières de vente ou de prestations de services sans besoin de frais de déplacements,… Certainement, internet et les réseaux sociaux, à travers la technique de collecte de données personnelles nous fournissent plusieurs avantages notamment en matière de protection de la vie privée. Tel est par exemple le cas lorsque nous voulons être rassurés sur les relations externes  ou le comportement de notre conjoint ou de notre enfant, nous utilisons les données personnelles qu’ils partagent via son inscription dans les réseaux sociaux pour pouvoir les contrôler. Il s’agit aussi du cas où lorsqu’un employeur désire recruter quelqu’un à un poste, il peut sélectionner un candidat parmi tant d’autres en observant ses données personnelles ainsi que son agissement sur internet ou sur les réseaux sociaux (Facebook par exemple). Paradoxalement, du coté des candidats à un emploi, des enfants ou des maris  qui sont surveillés par leurs proches, c’est certains qu’ils seront dérangés et risquent même d’être frustrés par cette action vu qu’ils ne s’inscrivent pas volontairement dans les réseaux sociaux et ne transmettent pas ces données personnelles  dans ce but précis. Il s’agit alors d’une contradiction qui doit être strictement prise en charge et règlementée par la loi car elle peut être une véritable source de litige entre citoyens et susceptibles d’être apportée devant les juridictions compétentes. Cependant, l’adage est que nul ne peut ignorer la loi et qu’on ne peut jamais sanctionner une infraction en l’absence d’une loi qui la désigne comme telle. Ainsi, en l’absence d’un vide juridique, les juges ne peuvent pas intervenir pour garantir la protection de la vie privée des internautes. Notons que dans l’actualité, la France comme presque tous les pays du monde détient des législations et des constructions jurisprudentielles qui garantissent cette protection mais nous avons vu déjà vu ci-dessus que les normes nationales paraissent insuffisantes et même non opérationnelles dans des situations où il y aura intervention de conditions d’extranéité dans certaines litiges liées à ce thème vu le caractère mondial et international de la circulation des données personnelles à travers internet et les réseaux sociaux.

Effectivement, diverses infractions et même des crimes d’envergures  internationales peuvent naître de l’utilisation d’internet et des réseaux sociaux associés ou non à d’autres nouveaux moyens de télécommunications. Il y a par exemple l’émergence de la cybercriminalité qui utilise des données privées et personnelles disponibles sur internet et collectées à l’insu des internautes en vue de pirater de manière mal intentionné ses données et d’en faire des usages illicites comme le vol à travers l’utilisation des codes des cartes bancaires d’autrui, l’utilisation des passeports d’autrui pour commettre des crimes internationales, la récolte des données personnelles telles que les factures, les commandes sur catalogue, les abonnements et même les enregistrements de propriété immobilière en vue de faire usage de façon frauduleux …

Concernant spécialement les données partagées volontairement à travers Facebook, nombreux sont actuellement les débats qui circulent notamment lorsque ces données sont collectées par des bandits en vue d’en  faire des usages frauduleux ou des usages de faux sur les relations internationales et diplomatiques[50]. En outre, en matière d’accès à l’emploi, près de la moitié d’employeur français désirant recruter de nouveaux personnels déclarent recourir aux données personnelles partagées à travers ce réseau social en vue de trouver le candidat idéal. A cet effet, ils avouent avoir retenu la candidature d’un candidat et refuser celle des autres suite aux informations qu’ils y ont collecté notamment les photographies, les pratiques quotidiennes dans ces partages, ce qui peut aboutit généralement à une comparaison du CV envoyé par le candidat pour sa candidature et de son CV collecté via un recueil de ces données personnelles disponibles sur Facebook. Toujours, dans ce domaine du travail, les réseaux sociaux ainsi qu’internet représente un danger au sein des entreprises modernes dans le sens où dans une société Québécoise œuvrant dans le domaine de l’assurance, la société a recueillie des données personnelles d’un salarié qui doit avoir droit à des indemnités de congé- maladies afin de le soustraire de ce droit[51]. En l’espèce, à cause d’une dépression nerveuse, le salarié se trouvait en situation de suspension de son contrat de travail pour maladie mais une photo de lui entrain de boire dans un bar a été publiée sur sa page  Facebook et a été repéré par les responsables de la compagnie d’assurance. Ensuite, l’assureur a cessé de lui payer les cotisations dues en prétendant qu’il est de nouveau en mesure de reprendre son poste à en juger par les photos d’où la naissance du litige. Cet exemple nous fournit u  regard précis et  un caractère exceptionnel des éventuels dangers présents par l’utilisation d’internet et des réseaux sociaux pour la vie privée des utilisateurs.

Face à ces dangers, deux sénateurs français se sont permis le 06 Novembre 2009 de déposer une proposition de loi visant à améliorer la garantie du droit à la vie privée des Français à l’heure numérique à travers l’adoption d’une loi favorisant un droit à l’oubli numérique c’est-à-dire sur internet. Plus clairement, cette loi vise à autoriser toute internaute de supprimer toutes les données personnelles qui lui appartiennent dans leurs pages internet ou de réseaux sociaux à tout moment de leurs interventions et de manière libre et gratuite. En l’absence de la réalisation de cette proposition de loi, le secrétaire d’Etat français[52] chargée de l’Economie Numérique a fait signer  une « Charte du droit à l’oubli numérique dans les sites collaboratifs et les moteurs de recherche » en date du 13 Octobre 2010. Cette charte permet alors à tout internaute français d’accéder facilement, pratiquement et directement au pouvoir de suppression de ses données personnelles publiées sur des sites internet de collaboration ou sur les moteurs de recherches surtout en raison de la pérennité de vie de ces types de données personnelles sur internet. En fait, cette loi prévoyait la suppression de ces types d’informations personnelles en particuliers car le fait est que dans la plupart des sites collaboratifs d’internet et des moteurs de recherches, il est impossible pour l’internaute de récupérer ses données au moment de leurs désinscriptions. La base légale de cette protection est issue du droit de la consommation française qui met le consommateur dans une situation de précarité vis-à-vis du professionnel du métier d’où la nécessité d’un système de protection spéciale à leurs encontre. En effet, selon la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, les internautes sont aussi des consommateurs comme tous les autres qui ont besoin d’une protection spéciale face aux professionnels face à sa situation de précarité. Le président de la CNIL demande même une réforme constitutionnelle française qui intègrera un droit à l’oubli numérique des internautes français. Par définition, le droit à l’oubli numérique serait alors un droit qui autorise tout internaute de retirer librement et gratuitement son inscription d’un site internet quelconque ou d’un réseau social et de pouvoir par la même occasion récupérer ou supprimer tous les données personnelles qu’il y a partagé en vue d’empêcher toute utilisation frauduleuse ou illicite à son insu après son départ. Mais ce droit vise aussi à autoriser chaque internaute de refuser le partage d’une partie des informations qu’il juge personnelle et de retirer toutes données qu’ils jugent dangereux pour sa réputation future même s’il ne désire pas encore se retirer définitivement de ce site ou de ce réseau social. En d’autres termes, la requête du Président de la CNIL concerne un élargissement du champ d’application de la protection constitutionnelle du droit à la vie privée de chaque citoyen à l’univers du virtuel.

Récemment, la CNIL a organisé un sondage[53] en vue de recueillir l’avis des français sur la protection de leurs vies privées sur internet dans l’objectif de prouver et d’appuyer sa proposition d’intégrer ce type de protection dans la constitution française. A travers ce sondage, 71% des français interrogés ont déclaré ne pas être satisfait de la législation française actuelle en matière de protection de la vie privée et des données personnelles des internautes sur les sites internet et les réseaux sociaux. En fait, par les énonciations de la loi de 1978 sur « l’informatique et la liberté », on entend par « donnée à caractère personnel » en France « toute information relative à une personne physique identifiée ou qui peut être identifiée directement ou indirectement par référence à un numéro d’identification ou à un ou plusieurs éléments qui lui sont propres». Suite à une polémique née de cette définition, la jurisprudence a déclaré qu’ « en fonction du contexte de son partage, quelques éléments diffusés volontairement ou non par un internaute peut être jugé comme un donnée à caractère personnel ou non »[54]. Ensuite, suite, le législateur français se rallie  à une directive européenne[55] proclamée en 1995 en  adoptant  une disposition  nationale qui règlemente la durée de conservation des données à caractère personnelle. Cette disposition est la même que celle  stipulée à l’article 6-1 de la directive de 1995 qui dispose que « les données doivent être conservées pendant une durée n’excédant pas celle nécessaire à la réalisation des finalités pour lesquelles elles sont collectées». A travers l’article 12 de cette nouvelle loi,  le législateur Français garantisse à tout internaute concerné d’obtenir la communication des données personnelles le concernant et faisant l’objet d’un traitement, et parfois,  il est même possible d’obtenir la rectification, l’effacement ou le verrouillage de celles-ci  si le propriétaire sent ce besoin. Depuis cette loi, la France affirme alors par cette intervention juridique le caractère fondamental du droit de chaque internaute français à l’oubli numérique. En cas de litige, le code de commerce français prévoit une possibilité d’action ouverte à toute partie lésée avec un délai de prescription de cinq ans[56]. Cependant, un problème persiste notamment en faveur de certaines données personnelles conservées dans des sites internet ou des réseaux sociaux (Google ou Facebook) ayant leurs sièges  dans les territoires américaines où les données à caractère personnelle ne sont pas des propriétés privées mais des données purement commerciales qui sont disponibles à des utilisations commerciales, contrairement à la législation française. Il y a alors une présence de problème d’application de la législation française dans l’espace et un conflit de lois dans l’espace avec celle des Etats-Unis d’où la confirmation pour la CNIL d’un réel besoin de l’adoption d’une norme internationale uniforme pour cette protection. De toute manière, le gouvernement français persiste à indiquer clairement qu’il soutiendra envers et contre tous que « l’internaute doit garder à tout prix le contrôle de l’information diffusée »[57].

Précédemment, nous avons pu voir un coté assez théorique de la notion de protection de la vie privée des internautes et de leurs données personnelles. Mais dans la pratique, on va procéder à une brève description des litiges qui sont présentés devant la juridiction en la matière afin de compléter le tableau. Effectivement, l’apparition des outils de la nouvelle technologie de l’information et de la communication et particulièrement l’internet et les réseaux sociaux ont transformé la nature des problèmes soumis à la juridiction civile française à propos de la protection de la vie privée des citoyens. Effectivement, en partant du souci de protection de la vie sentimentale des salariés dans les entreprises ou de la préservation du secret médical d’un patient pour un médecin, les juges s’efforcent actuellement de gérer des affaires de protection de données personnelles partagées par les internautes à travers les sites web ou les pages des réseaux sociaux contre des utilisations illicites ou frauduleuses en y consacrant la majeure partie de leurs temps. Dans cette pratique, les données personnelles concernent une juxtaposition du nom et du prénom accompagnée de quelques renseignements particuliers concernant un internaute et qui rend possible son identification. Ou encore, une donnée personnelle peut être toutes sortes d’informations limitées à un individu identifié ou du moins identifiable comme son état civil, son adresse IP, son login ou tous autres types d’adresses, son numéro de sécurité sociale,… Mais comme il s’agit d’une protection qui renferme un assez large contenu, la jurisprudence en la matière a pris l’initiative de quelques extensions dans l’objectif de rester impartial et de se conformer à la législation positive. A cet effet, la protection de la vie privée à travers la protection du domicile privé de chaque citoyen s’est étendue à la protection de la chambre d’hôtel chez laquelle elle loge[58], de sa voiture particulière[59] lorsque les données concernant ces lieux sont diffusées sur internet, et même de son ordinateur portable chez lequel est stockée toutes les informations privées le concernant. En fait, la raison est que face à l’émergence des outils technologiques, il devient de plus en plus facile de localiser et d’identifier une personne grâce à la divulgation du contenu de son ordinateur portable, à la localisation de sa voiture ou à la détermination de l’hôtel chez lequel il loge. De ce fait, la protection du domicile n’est plus une question de protection d’ordre géographique mais plutôt d’une zone objective qui peut le concerner. Ensuite, en matière de communication, la protection de la vie privée englobait depuis longtemps l’obligation de tenir le secret des correspondances privées, l’interdiction des intrusions dans les conversations téléphoniques des autres et de toute interception dans les outils de télécommunication utilisés par autrui,… Cependant, l’arrivée des réseaux sociaux et des sites internet mettent fin à toutes ces protection compte tenu de la pluralité des fonctionnalités disponibles dans ces nouveaux moyens de télécommunications rapide et transfrontaliers. La jurisprudence utilise alors une nouvelle notion à savoir « l’intimité personnelle »[60] au lieu de « l’intimité privée » en vue de pouvoir maitriser ces nouveaux problèmes. En fait, l’intimité personnelle permet à chaque internaute de maitriser les informations personnelles qu’il diffuse sur les pages des réseaux sociaux ou des sites internet en adoptant non pas une vision privatiste de cette notion mais plutôt dans l’angle de sa protection via le droit de propriété c’est-à-dire dans la sphère du droit de la personnalité au lieu du droit privé. A ce stade, la diffusion des photos d’évènements communs (relations amoureuses, rencontres festives,…) sur internet ou les réseaux sociaux est soumise à l’appréciation personnelle des personnes concernées sur la base de l’appartenance de ces photos à des personnes privées dont elles sont les seuls juges des utilisations qu’elles désirent en faire[61]. C’est aussi le cas en matière de diffusion d’enregistrements de conversations privées au public par internet ou les réseaux sociaux[62].

Enfin, dans le milieu professionnel, la protection de la vie privée des salariés au sein de l’entreprise et durant les heures de travail ont  aussi connu des énormes évolutions. La jurisprudence a en effet étendu la protection de la vie privée des salariés au sein de l’entreprise en y incluant aussi la protection des dossiers papiers et électroniques, des agendas et tout autre support de ce genre[63] appartenant au salarié et qui se trouve à l’intérieur de son entreprise.  Mais cette évolution jurisprudentielle du droit des salariés à la protection de leurs vies privées au sein de l’entreprise en présence du développement des outils de la nouvelle technologie de l’informatique et de la communication fera l’objet de nos deux prochaines sous parties notamment lorsque nous apporterons des éclaircissements en matière d’apports du développement de ces NTIC sur le pouvoir de l’employeur (1.2) et sur la vie professionnelle du salarié (1.3).

 

• Les NTIC et le pouvoir de l’employeur.

En matière de pouvoir de l’employeur, rappelons qu’il  est composé de trois pièces maitresses à savoir le pouvoir de direction (pouvoir de définir les conditions générales du travail et de le modifier unilatéralement) ; le pouvoir de surveillance (droit de mettre en place des systèmes de  contrôle de l’activité de chaque salarié avec une obligation de les prévenir avant la mise en place) ; le pouvoir disciplinaire ( faculté de sanctionner toute faute commise par le salarié ou toute exercice de ses prestations de services contraire aux conditions de travail imposées par l’employeur) ; et le pouvoir de gestion (devoir de contrôler l’efficacité des conditions générales de travail mise en place et de faire des modifications si les besoins de l’activité l’exigent). Depuis l’apparition et l’émergence des outils de la nouvelle technologie de l’information et de la communication, ces pouvoirs de l’employeur ont connu une certaine complication faisant l’objet de fréquent litige devant la juridiction sociale française.

A priori, en matière de pouvoir de surveillance, l’employeur qui a le droit de surveiller le déroulement de l’activité de chaque salarié et de vérifier la conformité de l’activité de ce dernier aux conditions générales qui lui sont soumises depuis le début du contrat a  alors la faculté de mettre en place des systèmes de surveillances diversifiés à l’intérieur de l’entreprise afin de tenir à bien sa responsabilité. Toutefois, le code du travail lui impose une obligation d’information des salariés concernés avant la mise en place d’un nouveau système de contrôle. Il s’agit en fait d’une autorisation et d’une obligation légale au profit de l’employeur en raison de l’existence du lien de subordination issu de la conclusion du contrat de travail. Il est alors cependant interdit à l’employeur de mettre en place des systèmes de vidéo surveillance secret placés à l’insu des employés dans la mesure où les outils tendant à l’efficacité de ces systèmes interdites tendent actuellement à se rétrécir dans le but de les tenir secret. Dans d’autres cas, ces appareils sont opérationnels mais dans le cas des entreprises, l’employeur ne peut pas les installer sans avoir prévenu les salariés concernés à l’avance. Que ces appareils visent à enregistrer les comportements ou les paroles des salariés, leurs utilisations sont jugées illicites dès lors qu’ils sont placés sans que les salariés concernés en soient avisés par avance[64]. Cette défense jurisprudentielle a en effet  une base légale notamment l’article L.212-8 du code du travail qui stipule que  « Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat ». Récemment, la jurisprudence a décidé que le fait d’avoir obtenu l’autorisation préalable du salarié ne suffit pas pour rendre ce droit licite car il est interdit pour l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de surveillance de mettre en place des systèmes de surveillance des agissements ou des paroles du salarié à l’extérieur de l’entreprise et surtout à son domicile privée[65]. Ce même rapport jurisprudentiel rend illicite la surveillance du salarié à travers l’écoute de sa conversation téléphonique même si cette conversation se passe pendant son temps de travail. Toutefois, si l’employeur dépasse cette interdiction, il ne sera pas pour autant sanctionner sauf que ce qu’il y a entendu ne peut pas lui servir de preuve pour retenir une faute professionnelle  à l’encontre de ce salarié et pour le condamner à des sanctions disciplinaire (  Affaire COPLAND). Dans cette même veine, la jurisprudence autorise tout salarié à faire usage du téléphone qui lui est fourni par son entreprise pour les besoins de son activité personnelle à des fins personnelles, la limite imposée étant de ne pas faire une utilisation abusive qui compromettrait l’avenir et/ou le bon fonctionnement de l’entreprise ou de ses activités. Cet abus est cependant soumis sous l’appréciation souveraine de l’employeur et celui des juges de fonds en cas de litige. Le pouvoir de l’employeur sur cette utilisation est alors strictement limité à l’appréciation de l’existence ou non d’un abus dans cette utilisation privé notamment sur le temps mis pour l’utilisation privé et le temps perdu compte tenu de l’utilisation privé pendant le temps de travail normal. Effectivement, en cas d’abus, l’employeur pourra prononcer des sanctions disciplinaires mais sous le contrôle effectif de la  juridiction compétente. La même disposition s’applique aussi au salarié qui reçoit des courriers personnels à son adresse numérique ou électronique professionnelle, la limite étant que l’employeur pourra prononcer une sanction disciplinaire à son encontre s’il a la preuve que ce courrier porte atteinte à la réputation, à l’organisation ou au bon fonctionnement de l’entreprise en question. Il s’agit du cas par exemple d’un salarié qui reçoit une revue pornographique à son adresse professionnelle.

Toujours par rapport à ce pouvoir de surveillance de l’employeur, celui-ci est autorisée à organiser des fouilles systématiques d’une partie ou de tous les salariés de l’entreprise sous réserve de les aviser par avance dès lors que l’activité de l’entreprise justifie la nécessité d’une telle disposition ou à un certains moments en cas de survenances d’un évènement particulier qui rend nécessaire la prise d’une telle décision dans un objectif de sécurité collective. La limite imposée par la jurisprudence étant de mettre un certain degré de ponctualité dans ce système d’autant plus qu’actuellement, ces fouilles peut se faire avec l’usage de divers outils issus de la nouvelle technologie de l’information et de la communication[66]. Ensuite, en rapport avec l’utilisation de l’ordinateur qui constitue de nos jours l’outil de la nouvelle technologie le plus utilisé au monde, le salarié qui a à sa disposition un ordinateur et des connexions internet financés par son entreprise peut utiliser cet ordinateur et la connexion s’y afférente à des utilisations personnelles et privées c’est à dire à des utilisations qui n’a aucune liaison avec son activité professionnelle dan la mesure où cette utilisation ne sera pas abusive. Par abus, la jurisprudence retient aussi bien  la  mesure de temps perdu pour ce faire et donc du temps non utilisé pour l’exercice normale de l’activité professionnelle et la mesure de l’objet de l’utilisation lorsqu’elle interdit à tous salariés de l’utiliser pour propager des informations néfastes pour la réputation et le fonctionnement de l’entreprise. A cet effet, un salarié qui se connecte tout au long de la journée au détriment de son activité professionnelle, un salarié qui utilise la connexion internet mis à sa disposition pour diffuser des informations  dégradantes au profit de son entreprise, ou un salarié  qui dépense son temps de travail à la consultation de site internet illicite ou immoral s’exposent tous les trois  à un licenciement disciplinaire à la prise de connaissance de ces évènements par son employeur[67]. En l’espèce, la jurisprudence a approuvé un licenciement sur la base d’une faute grave lorsque la preuve est apportée par l’employeur d’une utilisation abusive d’internet par un salarié au point d’arrivée à un minimum de 41 heures de connexion par mois[68].

De l’autre coté, en matière de données et d’informations stockées par le salarié dans son ordinateur professionnel c’est-à-dire dans son ordinateur fournit pour l’exercice de son activité professionnelle, le principe est que l’ordinateur n’appartient pas à la propriété privée du salarié et donc disponible pour le contrôle de l’employeur à tout moment et même en absence du salarié. Mais le salarié peut quand même interdire l’accès de son employeur à quelques fichiers qu’ils jugent personnels en les stockant dans des fichiers nommés spécialement privés même à l’intérieur de l’ordinateur professionnel. A ce stade, l’employeur est tenu par la jurisprudence de requérir le consentement préalable du salarié concerné avant la consultation de ces fichiers. Mais les autres fichiers qui ne sont pas marqués sont consultables de plein droit et à tout moment par l’employeur du fait de leurs appartenances à la vie professionnelle du salarié et donc de leurs soumissions au lien de subordination qui soumet  le salarié à la supériorité hiérarchique de son employeur. Dans la même logique, un salarié ne peut par contre pas stocker des téléchargements illicites ou immoraux dans l’ordinateur professionnel sous peine d’encourir des sanctions disciplinaires sévères[69]. Le fait est que la loi pourra sanctionner l’entreprise du fait de l’agissement illicite de son salarié sur la base du principe de la responsabilité de l’employeur du fait de leurs préposés d’où son aptitude et son droit de le sanctionner avant l’intervention de la loi et son droit de retourner contre cet employé s’il a été déjà condamné par la loi. Par conséquent, l’employeur est alors en mesure de gérer les sites internet consultés par ses employés dans la mesure d’interdire l’accès à certains sites risqués avec l’ordinateur professionnel[70].

Pour conclure, il est alors admis qu’un salarié peut s’exonérer du pouvoir de son employeur dans l’utilisation des outils de la nouvelle technologie de l’information et de la communication (Téléphone, ordinateur, internet) qui lui est mis à la disposition par l’entreprise pour des usages professionnels à des utilisations personnelles pendant le temps de travail mais le pouvoir disciplinaire de l’employeur subsiste si l’utilisation personnelle tend à contrecarrer le pouvoir de direction et de gestion de celui-ci et dès lors qu’il y a la preuve d’un abus de cette usage. Le pouvoir de l’employeur est alors nettement amoindri par l’émergence des outils de la nouvelle technologie de l’information et de la communication.

 

• Les NTIC et la vie professionnelle du salarié.

La présente sous-partie présente le risque de se ressembler à la précédente dans le sens où elles doivent analyser un même champ de travail à savoir la vie en entreprise du salarié. La seule différence est que dans la sous-partie précédente, nous avons parlé du pouvoir de l’employeur d’exercer son pouvoir sur le salarié sur la base de l’existence du lien de subordination, on a alors évoqué les possibilités de sanctions émanant de l’employeur lorsque le salarié a agit à l’encontre de l’organisation imposé par celui-ci. Dans la présente sous-partie, nous allons par contre nous focaliser sur les obligations qui pèsent sur le salarié de respecter sa vie professionnelle et de la tenir distincte de sa vie privée même en présence du droit qui lui est plus favorable et qui le protège plus dans sa vie privée et ses données personnelles en cours de contrat de travail depuis l’émergence des outils de la nouvelle technologie de l’information et de la communication.

Comme on vient de voir ci-dessus, toute utilisation des ordinateurs et des connexions internet appartenant à l’entreprise à des fins professionnels est autorisé pour les salariés. Toutefois, il leur est exigé de respecter le seuil qui sépare sa vie personnelle de sa vie professionnelle et alors de ne pas abuser de son temps de travail normal pour l’utiliser à des fins personnelles ou privées. En instaurant une limite à la loi française qui interdit tout contrôle émanant de l’employeur dans cette utilisation[71] c’est-à-dire un effacement du pouvoir de surveillance de l’employeur à ce sujet,  la Commission Nationale de l’Informatique et de la Liberté ou CNIL  exige plutôt une « utilisation raisonnable » de ces outils à des fins privés par les salariés françaises dans les locaux de l’entreprise et durant le temps de travail.

En plus, la chambre sociale, voulant mettre un accent sur l’exigence pour le salarié d’avoir une vie professionnelle distincte de sa vie professionnelle a imposé une limite dans le sens où il autorise à l’employeur, en vertu de son pouvoir de surveillance, d’avoir accès au courrier professionnel de son salarié sans besoin de l’autorisation préalable de celui-ci et même pendant son absence. La jurisprudence rajoute que « sont considérés comme des courriers à caractère professionnels tout fichier enregistré par le salarié dans l’ordinateur qui lui est fourni par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans la mesure où le fichier n’y est pas enregistré de manière singulière qui tend à reconnaître son caractère privé ; la seule dénomination « mes documents » ne suffit pas à lui conférer ce caractère personnel »[72]. C’est dans cette même logique que la jurisprudence a aussi autorisé l’accès de tous les membres d’une même entreprise (employeurs et salariés sans exception) à un courrier qui est diffusé par un des salariés de cette même entreprise par Intranet. Dès lors que ces messages ont un caractère frauduleux ou illicite, le salarié peut être sanctionné par l’employeur et par la loi sur la base de son obligation à ne pas user des outils de l’entreprise qui doit faire partie de sa vie professionnelle à des fins  privés et personnels. Il y a alors persistance de l’obligation pour le salarié de tenir bien distincte sa vie privée qu’il doit exercer en dehors de ses heures de travail et de son entreprise et de sa vie professionnelle qu’il doit entretenir tout au long de l’exécution de ses prestations de travail.

Pour terminer, il est important d’invoquer un cas particulier notamment le cas du médecin qui est tenu par une obligation de secret professionnel même en dehors de l’exercice de son activité professionnelle. Ainsi, un médecin qui se connecte et qui communique avec ses amis avec son ordinateur personnel en dehors de son temps de travail est encore tenu de garder secret l’état de santé de ces patients et cette interdiction ne se prescrit jamais dans le temps même quand le patient arrive à décéder. Il s’agit du cas d’un  médecin de l’ancien qui a voulu sortir un livre autour du  secret médical de son patient après son décès en vue d’une contrepartie financière qu’il désire utiliser pour l’embellissement de sa vie privée. Ce médecin  a été attaqué par la famille du défunt  sur la base du secret médical. La jurisprudence a alors formellement interdit à ce médecin de procéder de la sorte[73].

En  bref,  l’obligation pour tout salarié d’avoir une vie professionnelle distincte de sa vie privée est retenue même et surtout depuis l’émergence des outils de la nouvelle technologie de l’information et de la communication.

 

 

 

 

 

Chapitre II : Protection des intérêts de l’entreprise.

Selon une association de la jurisprudence communautaire et celle de la jurisprudence française, une entreprise se définit comme « une entité exerçant une activité économique et qui est dotée d’une autonomie suffisante de décision pour la détermination de son comportement sur le marché, que cette entité soit une personne physique, une personne morale ou un ensemble de moyens humains et matériels sans personnalité juridique, indépendamment du statut juridique de cette entité et de son mode de financement » (Cour de Justice des communautés européennes»[74]. De ce fait, l’entreprise doit être une entité qui est apte à organiser sa décision en vue d’atteindre son objectif escompté et plus précisément son objectif financier. Mais il faut aussi souligner qu’une entreprise peut être une personne morale composée d’une association de moyens humains et matériels mis à dispositions des humains en vue de leurs exploitations. C’est ainsi qu’une bonne organisation serait indispensable en matière de relations entre les moyens humains de l’entreprise afin qu’ils puissent utiliser de manière productive les moyens matériels mis à leurs dispositions. Généralement, ces moyens humains qui doivent coopérer pour la bonne marche de l’entreprise seraient divisés en deux parties à savoir les dirigeants et les employés. Les dirigeants sont caractérisés par la détention d’un pouvoir hiérarchique d’organiser les conditions générales du travail et de surveiller la coordination du déroulement des activités de l’entreprise aux objectifs préalablement fixés par le dirigeant lui-même. On désigne par contre par «  salarié »  l’ensemble des moyens humains qui est destiné à accomplir les diverses tâches composant l’activité de l’entreprise. Ces derniers sont alors soumis par la loi sous la subordination du dirigeant pendant le temps de travail et au sein du lieu d’exécution des prestations de travail dès qu’il a signé le contrat de travail marquant le début de sa soumission à l’employeur. Néanmoins, ils restent des personnes physiques ayant besoin de la protection légale de sa vie privée pour avoir une survie décente. Cependant, le code du travail français prévoit que dans le cadre du contrat de travail, ces salariés ont l’obligation de se soumettre aux exigences de son emploi et de primer ainsi l’intérêt de l’entreprise au détriment de sa vie personnelle. Mais comment peut-on définir cette notion d’intérêt de l’entreprise (2.1) ? Sur quel fondement  légal  le salarié ainsi que son employeur doivent-ils se baser pour prôner cet intérêt de l’entreprise par rapport à leurs intérêts personnels (2.2) ? Enfin, nous allons parler d’une exigence de conciliation entre cet intérêt de l’entreprise et celui de l’intérêt personnel du salarié dans la protection de sa vie privée (2.3) pour une bonne marche de l’entreprise.

 

            2.1.  Notion d’intérêt d’entreprise.

Le droit du travail est une des branches juridiques qui prend en compte de l’organisation de l’entreprise en dehors du droit des sociétés. En effet, si le droit des sociétés règlementent la relation de l’entreprise avec son environnement légal c’est-à-dire le choix de formes ou de  types d’entreprise à créer et des conséquences de ce choix tout au long de a vie de celle-ci compte tenu de la législation en vigueur ; le droit du travail règlemente par contre la relation entre les acteurs humains qui interagissent et coopèrent pour la bonne marche de celle-ci lorsque ces acteurs se trouvent liés juridiquement par la conclusion du contrat de travail. En d’autres termes, pour la relation de l’entreprise avec ses moyens humains et légaux en dehors d’un contrat de travail, c’est le droit des sociétés concrétisé par le code des sociétés qui doit être la base mais pour toute relation interne au sein de l’entreprise  dont la création est issu du contrat de travail, c’est le droit du travail matérialisé par le code du travail qui est la base juridique. En parlant d’intérêt de l’entreprise, le droit de la société et le droit du travail parle de cette notion  mais avec deux conceptions totalement différentes.

D’un coté, le droit des sociétés parle de cette notion à travers une expression spéciale telle que « l’intérêt social ». En fait, l’intérêt social est conçu par le droit des sociétés comme l’intérêt qui va à l’encontre des intérêts privés de chaque actionnaire qui compose l’entreprise. En fait, les actionnaires sont ceux qui ont investi une somme d’argent ou un autre moyen matériel dans l’organisation en vue de pouvoir bénéficier  d’un profit financier  qui serait partageable entre-eux à des proportions réparties selon leurs contributions vers la fin de chaque exercice. Ainsi, ces actionnaires sont liés entre-eux dans l’organisation mais ils ne sont pas liés par un contrat de travail mais par un contrat de société. Ainsi, leurs relations ne sont pas soumises à la règlementation du code du travail. Les actionnaires détiennent une obligation de coopération et d’agir de bonne foi dans l’intérêt social de par le code des sociétés. Ce même code définit l’intérêt social comme étant tout avantage que l’entreprise devra percevoir normalement en tant normal. Contrairement à cet intérêt social, il y a l’intérêt personnel de chaque actionnaire. Les juges ont été souvent confronté à des conflits en matière de cette notion d’intérêt social d’où la construction jurisprudentielle des notions d’ « abus de majorité » et d’ « abus de minorité » qui sont toutes les deux des notions interdites pour tout actionnaire de n’importe quelle société. « L’abus de majorité existe lorsqu’une décision est prise contrairement à l’intérêt général de la société et dans l’unique dessein de favoriser les membres de la majorité au détriment de la minorité. A l’inverse, il y a abus de minorité lorsque des associés minoritaires qui disposent d’une minorité de blocage empêchent par un vote hostile ou par une abstention, l’adoption d’une décision dès lors que ces agissements soient contraire à l’intérêt de la société et est fait dans l’unique dessein de se favoriser au détriment des actionnaires majoritaires. L’intérêt général de la société est celui de pouvoir fonctionner normalement et d’atteindre les objectifs financiers et autres préalablement définis »[75]. D’après la Cour de Cassation, l’abus de majorité et l’abus de minorité sont constitués  aux seules conditions de l’existence d’une rupture d’égalité de traitement entre les actionnaires et surtout de l’existence d’une décision allant à l’encontre de l’intérêt social c’est-à-dire une décision contraire à l’intérêt de l’entreprise et à la bonne continuation de son activité[76].

De l’autre coté, le droit du travail parle aussi et priorise cette notion d’intérêt de l’entreprise en la mettant en opposition à l’intérêt privé des salariés. Contrairement à l’intérêt social qui se trouve en péril face à l’abus de majorité et/ou à l’abus de minorité, l’intérêt de l’entreprise stipulé par le code du travail est l’intérêt que doit conserver tout salarié au profit de son entreprise en laissant de coté son intérêt personnel ayant une relation directe avec sa vie privée. Toute entreprise privée est actuellement considéré comme une entité ou une organisation à but lucratif qui priorise les intérêts particuliers de l’entité au détriment de l’intérêt particulier de chaque personne agissant en son sein et de l’intérêt général de l’ensemble des personnels. En d’autres termes, trois intérêts peuvent être contradictoires à l’intérieur d’une même entreprise : l’intérêt de la société qui se matérialise par la recherche de profit et le bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise ; l’intérêt général qui marque un avantage particulier perçu par l’ensemble de tous les personnels œuvrant pour la bonne marche de cette société ; et l’intérêt personnel de chaque personnel notamment l’avantage qui peut va généralement à l’encontre de l’intérêt de l’entreprise et celui de la société. Pour les tenants de la doctrine sociologique, la recherche de l’intérêt de l’entreprise fait l’objet d’une critique dans le sens où le fait de primer l’intérêt de l’entreprise au détriment des intérêts personnels des personnels de la société serait injuste car il s’agit d’une répartition inégalitaire des richesses créées par l’organisation de part l’exploitation de son activité. Pour cette doctrine, l’activité de l’entreprise est assurée majoritairement par les salariés en contrepartie d’un montant de salaire. C’est cette même activité qui assure l’octroi par l’entreprise d’un bénéfice ou d’un profit comptabilisé et disponible vers la fin de chaque exercice qu’il a accomplit définitivement. Cependant, vers la fin de cette exercice, c’est le dirigeant social ou l’employeur selon la nomination du code du travail qui perçoit l’avantage financier de ce bénéfice d’où une réelle lésion des salariés qui sont les principaux sources de ce bénéfice. En d’autres termes, les sociologues défendent la priorisation de l’intérêt personnel et privé des salariés vis-à-vis de l’intérêt de l’entreprise compte tenu de leurs importances pour la poursuite de l’activité de l’entité.

Toujours dans le domaine du droit du travail c’est-à-dire dans sa relation entre l’employeur et le salarié basé juridiquement sur la conclusion d’un contrat de travail, l’intérêt de l’entreprise peut être défendu par l’employeur par une clause exceptionnelle qu’il intègre dans le contrat de travail de quelques salariés particuliers à savoir « la clause de non concurrence ». En effet, dans l’exercice de son activité, l’entreprise entre en concurrence avec d’autres entreprises qui agissent aussi dans le même secteur d’activité que lui. Le monde de la concurrence inter-entreprise est alors sous-tendu par deux libertés fondamentales à savoir la liberté d’entreprendre qui autorise toute personne juridique (privée ou morale) à exercer une activité économique à but lucratif dans un secteur d’activité qu’il choisit librement et celle de la liberté de concurrence qui met tout investisseur en droit de mettre toute en œuvre et d’organiser son activité en vue de pouvoir convaincre les consommateurs de choisir son produit ou son service plutôt que celui d’une autre entreprise qui lui est concurrente. Toutefois, ces deux libertés fondamentales sont soumis à des limites dans leurs exercices notamment celui de l’interdiction d’exercer son droit au détriment des droits d’autrui et celle de l’interdiction de la concurrence déloyale. Dans la pratique, les entreprises modernes insèrent de plus en plus de clause de non concurrence au sein des contrats de travail de leurs salariés en vue d’éviter que ces derniers iront partager leurs secrets d’organisation et de créations auprès des entreprises concurrentes vers la fin du contrat sous prétexte que ces causes sont insérés en vue de la protection de l’intérêt supérieur de l’entreprise. En effet, les clauses de non concurrence sont des clauses qui entravent une des libertés fondamentales accordées à chaque être humain à savoir celui de trouver un emploi digne et choisi de manière libre par l’individu lui-même (Article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme). En l’espèce, la clause de non concurrence est une clause qui défend au salarié concerné de travailler pour une entreprise concurrente de son ancienne entreprise pour une durée déterminée après avoir rompu le contrat de travail qui l’a lié avec son ancien employeur. De ce fait, il s’agit d’une défense qui limite le salarié dans sa liberté de choix du travail qui lui convient pour lui assurer une survie décente. En somme, la clause de non concurrence est une clause exceptionnelle incluse dans le contrat de travail qui remet à un second plan l’intérêt personnel et la vie privée du salarié au profit de l’intérêt de l’entreprise qui l’embauche. Il ne faut pas cependant oublier qu’à travers la signature du contrat de travail, le salarié accepte de mettre à la disponibilité de l’entreprise toutes ses connaissances et son savoir-faire qui sont inclus dans sa propriété privée en vue de les exploiter pour l’intérêt primordial de celui-ci. De ce fait, l’intérêt de l’entreprise peut-être conçu comme son aptitude à bien fonctionner, sa capacité de continuer l’exploitation de son activité et son pouvoir d’atteindre les objectifs fixés préalablement. Dans la jurisprudence moderne, les litiges concernant cet intérêt de l’entreprise sont souvent associés à des conflits donnant naissance à des licenciements jugés abusifs par les salariés. En effet, en ce qui concerne les licenciements disciplinaires, l’employeur base souvent sa décision sur la préservation de l’intérêt de l’entreprise dans le sens où le licenciement constitue la seule voie permettant à l’employeur de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise. A ce stade, l’intérêt de l’entreprise est alors conçu comme la continuité de la bonne marche de l’activité de l’entreprise. En quelques sortes, l’entreprise est protégée conformément à son intérêt  dès lors que l’employeur arrive à garantir la poursuite de son activité et la loi qui parle de l’intérêt de l’entreprise prime cet intérêt contre tout autre intérêt des acteurs au sein de la société. Notons enfin que la loi et la jurisprudence en matière de droit du travail prône l’intérêt de l’entreprise mais non pas l’intérêt de l’employeur même si ces deux notions tendent souvent à être confondues par les acteurs du monde entrepreneurial moderne. L’intérêt de l’employeur est définit comme toute sorte d’intérêt qui serait lié à la conduite et à la protection de la vie privée et personnelle de l’employeur tandis que l’intérêt de l’entreprise est conçu comme toutes catégories d’avantages qui ont des liaisons avec la pérennisation de l’existence  de la personne morale de l’entreprise.

 

• Construction jurisprudentielle de la protection de l’intérêt de l’entreprise.

Faisant suite à la première sous-partie ci-dessus, on peut conclure que l’entreprise est une entité à but lucratif qui doit avoir un intérêt qui lui est propre et distinct des intérêts de tous les personnels qui y collaborent en vue de l’accomplissement de son activité. Pour la plupart des doctrines qui ont étudié cette situation, l’intérêt de l’entreprise est logiquement contraire à l’intérêt privé et personnel des salariés qui y travaillent. En réalité, plusieurs litiges naissent en effet de l’opposition de ces intérêts et sont soumis aux juges afin qu’ils prononcent des décisions donnant fin aux conflits. C’est l’ensemble de ces jurisprudences et les plus concluantes d’entre-elles qui feront l’objet de notre  présente sous-partie afin de résumer les conclusions jurisprudentielles en matière de protection de l’intérêt de l’entreprise.

Selon la jurisprudence, parmi les différents objectifs associés à l’avenir de l’entreprise, le principal est celui de la recherche de bénéfice pécuniaire[77].  En l’espèce, la Cour a prononcé une exclusion d’une organisation ou d’une entité qui exerce exclusivement une fonction sociale sans but lucratif de la dénomination d’entreprise. Cette même décision a défini ce bénéfice comme la rémunération du capital investi. De ce fait, l’intérêt de toute entreprise doit prioriser l’assurance de l’octroi d’un bénéfice c’est-à-dire que la continuité de son existence est intimement lié à sa capacité de rémunération du capital investi par les associés. La priorisation de l’intérêt de l’entreprise signifie alors que tous les acteurs doivent collaborer pour l’atteinte de la capacité de l’entreprise à rémunérer le capital investi. Par conséquent, tout agissement contraire de la part d’un ou de plusieurs acteurs de l’entreprise doit être formellement sanctionné sur la base de la préservation de l’intérêt supérieur de l’entreprise. C’est aussi l’origine et le fondement de la mise en place du pouvoir légal de l’employeur qui est la personne reconnue comme la loi comme la plus apte à défendre cet intérêt de l’entreprise. En fait, avant la loi française du 04 Août 1982 appelée « la loi d’AUROUX », le pouvoir de sanction absolu octroyé au chef de l’entreprise est issu du lien de subordination né du contrat de travail[78] et de la responsabilité de set employeur de veiller à l’intérêt de l’entité par la mise en place d’une bonne stratégie organisationnelle (Conception institutionnaliste).  Mais une réforme issue le la loi de 1982 a introduit un contrôle du juge dans l’exercice de ce pouvoir de l’employeur en dépit de la constatation d’une éventuelle confusion entre l’intérêt de l’entreprise personne morale et l’intérêt personnel de l’employeur, personne privée[79].

Dans cette même veine, l’employeur n’est pas le seul tenu au respect et à la recherche de l’intérêt de l’entreprise. Chaque salarié, personne privée, concourant à la bonne marche de l’entreprise sous le lien de subordination juridique de son employeur doit aussi participer à la préservation et à la priorisation des intérêts de la société au détriment de leurs intérêts particuliers. Alors, un salarié qui privilégie son intérêt personnel et privé au lieu de se consacrer à la préservation de l’intérêt de l’entreprise commet une faute professionnelle pénalisée par des sanctions disciplinaires appréciées souverainement par son employeur sous le contrôle de la juridiction du travail. On considère comme faute professionnelle et disciplinaire « toute  violation délibérée par le salarié de ses obligations professionnelles ou toute violation par celui-ci des règles de discipline de son entreprise employeur »[80]. Est alors reconnu par la jurisprudence comme ayant une cause réelle et sérieuse le licenciement d’un chauffeur qui a provoqué plusieurs successions d’accidents à cause de son manque d’expérience et de savoir-faire dans la conduite de la voiture qui est mis sous sa responsabilité par son entreprise. Le fait est que la succession d’accident compromet réellement la continuité de l’activité de l’entreprise car le temps de règlement des conflits issus de ces accidents ainsi que les sommes dépensés pour les réparations matérielles perturbent le fonctionnement normal de l’entreprise en plus de la répétition de la faute[81]. La jurisprudence a aussi approuvée une modification des heures de travail décidé unilatéralement par l’employeur et fondé sur une recherche de la préservation de l’intérêt de l’entreprise sans que cette modification altère les dispositions insérées dans le contrat de travail des salariés concernés. Mais la jurisprudence a précisé que toutes mesures prises par l’employeur sans être dictées par la nécessité de l’intérêt de l’entreprise seraient annulés  dès lors qu’elles vont à l’encontre de l’intérêt particulier des salariés[82].

Les clauses contractuelles insérées dans les contrats de travail des salariés comme celles de l’insertion de clauses de non concurrence, la clause de confidentialité ou la clause de mobilité[83] font aussi l’objet d’un strict contrôle émanant des juges de la juridiction sociale dans la mesure où elles ne seront pas licites et ne seront pas alors validées si leurs insertions ne sont pas justifiées par la protection de l’intérêt légitime de l’entreprise[84]. Les expressions « Bonne marche de l’entreprise », « nécessités de l’entreprise », « bon fonctionnement de l’entreprise » sont tous des expressions qui sont utilisées par la jurisprudence moderne pour encadrer et élargir le champ d’application et d’appréciation de la notion d’ « intérêt de l’entreprise ». A travers ces expressions, le juge contrôle souverainement le caractère réel et sérieux de la raison prônée par un employeur pour sanctionner ou même licencier un salarié dénoncé comme agissant à l’encontre de l’intérêt de l’entreprise[85].

Ensuite, en matière de contrôle des licenciements pour motif économique, la jurisprudence opère aussi un contrôle minutieux sur la cause réelle et sérieuse du licenciement. Comme dans le cas du licenciement disciplinaire, l’employeur aura le droit de prendre une telle mesure si et seulement l’intérêt légitime de l’entreprise personne morale lui dicte à agir de telle manière. La Cour de cassation a décidé ainsi en prononçant que «  une réorganisation pouvait constituer une cause économique de suppression ou transformation d’emploi ou de modification substantielle du contrat de travail lorsqu’elle était décidée dans l’intérêt de l’entreprise »[86]. Toutes les jurisprudences postérieures à cette décision se sont conformées à cette dernière en apportant quelques précisions notamment en soutenant «  la notion d’intérêt de l’entreprise peut aussi être synonyme  de sauvegarde de la compétitivité de celle-ci au sein de son secteur d’activité »[87]. Depuis cette dernière jurisprudence, l’appréciation du motif de licenciement économique par les juges se fait de manière restrictive et au cas par cas selon la situation actuelle de l’entreprise au moment de l’intervention du licenciement pour motif économique. Ainsi, les difficultés rencontrées par l’entreprise doivent être suffisamment graves et l’employeur ne doit pas trouver une meilleure solution que celui d’effectuer une réduction des effectifs  afin de fournir à l’entreprise une possibilité de continuer son exploitation[88].

En somme, la jurisprudence procède de temps à autre à l’extension de la notion de « protection de l’intérêt de l’entreprise » selon la modernisation du concept actuel de la vie entrepreneuriale. Il s’agit en fait pour ces techniciens d’éviter de donner une définition précise du concept en vue de laisser une marge de manœuvre dans leurs décisions face à la diversité croissante des litiges en matière de conciliation de l’intérêt de l’entreprise personne moral et des intérêts privés des personnels la composant.

 

• Intérêt de l’entreprise et protection de la vie privée.

Dans le cadre de l’exercice de son activité de production de bien ou de service, l’entreprise est obligée d’innover en vue de faire valoir son savoir-faire technique et/ou commercial. De ce fait,  l’entreprise détient un réel et légitime  intérêt de vouloir  protéger son  savoir-faire dans le sens où c’est cette technicité qui lui permettrait de subsister face à la concurrence et de se démarquer par rapport à ses concurrents. La protection de cet intérêt légitime relève normalement de la responsabilité de l’employeur en tant que défenseur de l’entreprise vis-à-vis du domaine de la compétitivité inter-entreprise. Mais cette protection peut aussi être demandée par le client de l’entreprise ou souhaitée parles salariés eux-mêmes qui désirent pérenniser l’activité de cette dernière. Cependant, l’employeur est le principal pouvoir de décision qui détient la capacité et le pouvoir d’organiser l’activité de l’entreprise avec la poursuite de  cet objectif de préservation de l’intérêt légitime. De nos jours, afin de réussir dans ce rôle, les employeurs usent souvent de leurs pouvoirs d’organisations et de gestions afin d’insérer dans les contrats de travail des salariés des clauses tendant à la garantie de la préservation de l’intérêt légitime de l’entreprise. Il s’agit principalement de la clause de non concurrence, et quelques rares fois de la clause de mobilité et de la clause de confidentialité. Toutefois, ces clauses sont dorénavant des dispositions qui vont à l’encontre du droit du salarié d’être protégé contre toute atteinte à sa vie privée. En l’espèce, la clause de non concurrence bafoue le droit du salarié de choisir librement le travail qu’il désire faire pour assurer sa survie (Article 23 de la DUDH) ; la clause de mobilité porte atteinte au droit du salarié d’avoir un domicile privé choisit librement par lui et dans lequel il pourra vivre paisiblement avec sa famille (Article  12  de la DUDH) et la clause de confidentialité est une clause qui empêche le salarié de jouir librement de son droit à avoir des correspondances privées en dehors ou même pendant son temps de travail issu du principe de la liberté d’expression (Article 19 de la DUDH). Mais le juge est déjà intervenu à plusieurs reprises sur la limitation de la possibilité d’insertion de ces types de clauses dans un contrat de travail notamment lorsque l’intérêt réel et légitime de l’entreprise dicte cette insertion d’autant plus que les clauses de non concurrence et celui de la confidentialité peut engager le salarié dans un temps plus long postérieurement à la rupture de son contrat de travail. Ainsi, la jurisprudence autorise l’insertion de ces clauses si le salarié en question tient un poste clé au sein de l’entreprise et que son offre de prestation de travail à une autre entreprise concurrente lorsqu’il quittera l’entreprise compromettra gravement la continuité de l’exploitation de l’activité de l’entreprise. Le code du travail[89] appuyée par la jurisprudence[90] précise d’ailleurs qu’ « une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ». Ainsi, le droit du travail se soucie de la préservation de la protection du droit de chaque salarié d’avoir une vie privée même lorsqu’il se retrouve lié par un contrat de travail. Toutefois, en vertu du principe de la suprématie de l’intérêt légitime de l’entreprise, le droit soumet la vie privée du salarié sous la subordination hiérarchique de l’intérêt légitime de l’entreprise et c’est à cette condition  seulement que le salarié peut perdre de manière temporelle la préservation de son intérêt  personnel et de ses libertés fondamentales au profit de l’intérêt de son entreprise. Toute clause allant à l’encontre des libertés fondamentales et du droit à la vie privée de chaque salarié est réputée nulle sauf si celle-ci est motivée par la préservation indispensable de l’intérêt légitime de l’entreprise. Notons enfin que cet intérêt légitime de l’entreprise est appréciée à la même date que la conclusion de la clause litigieuse mais non pas à la date de la survenance du conflit. C’est ainsi par exemple que la jurisprudence a validé la clause de non concurrence inséré dans le contrat de travail d’un électromécanicien qui a travaillé pour une société de stockage industriel pour une durée de quatorze ans et ayant acquis un savoir-faire exceptionnel que son employeur avait un intérêt légitime à défendre[91]. En sens inverse, la clause de mobilité inséré dans le contrat de travail d’un magasinier ayant travaillé dans une entreprise de concession automobile a été annulée par la jurisprudence au motif qu’il est totalement dépourvu d’une cause réelle et sérieuse de protection de l’intérêt de l’entreprise vu que le poste détenu par le magasinier n’est  en aucun cas un poste nécessitant une qualification spéciale susceptible de compromettre l’avenir de l’entreprise[92].  En dehors de l’insertion de ces clauses, Notons aussi que toutes mesures prises par l’employeur et qui seront de nature à mettre en péril la protection de la vie privée du salarié suit le même régime dans le sens où elles ne seront pas validées par le juge en l’absence d’un fondement lié à la protection de l’intérêt légitime de l’entreprise.

Nous avons vu dans cette première partie les limites imposées par la jurisprudence pour l’employeur et l’entreprise dans leur immixtion dans la vie privée des salariés. Pour terminer, voyons à présent la réponse à la question : Jusqu’à quel point les salariés peuvent-ils confondre   leurs vies privées et leurs vies professionnelles à l’intérieur de son entreprise compte tenu de leurs obstinations à être protégé contre les atteintes à leurs  intimités personnelles ? Ainsi, les salariés ne sont pas éternellement et indéfiniment des sujets de l’entreprise mais aussi des citoyens libres. Dès lors, le droit civil prône pour le respect de leurs libertés fondamentales même à l’intérieur de l’entreprise. C’est pourquoi, nous avons vu dans des parties précédentes une amélioration de la loi et des décisions judiciaires en matière de protection de la vie privée des salariés même à l’intérieur de l’entreprise et pendant son temps de travail normal. Tel est le cas par exemple lorsque les juges autorisent les salariés à envoyer et recevoir des correspondances privées avec les outils fournis par l’entreprise, dans le lieu de travail et pendant le temps de travail. Mais nous avons vu que ce droit est strictement contrôlé par la juridiction compétente dans la mesure où l’abus dans l’exercice de ce droit sera une source de sanction disciplinaire à l’endroit du salarié récalcitrant. En résume, le droit moderne protège de manière plus ou moins équitable le droit du salarié à avoir une vie privée même en ayant conclu un contrat de travail mais ce droit est limité par l’obligation pour ce même salarié de primer l’intérêt légitime de l’entreprise personne morale du moins dans son lieu de travail et pendant son temps de travail normal.

Bref, un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle assurera à un salarié une existence décente et un développement personnel et professionnel en plus d’une vie décente pendant l’exercice de son activité professionnelle. D’où une exigence de sa part de trouver le seuil de cette équilibre même si l’employeur est également soumis à une obligation légale et jurisprudentielle de respecter ces deux libertés fondamentales du salarié.

 

 

 

CONCLUSION.

 

Le droit d’avoir un emploi stable et décent, le droit d’avoir une vie personnelle normale sont autant de droits qui doivent être respectés à l’endroit de chaque personne humaine.  Et, si aujourd’hui, des dispositions légales invitent l’employeur à respecter la vie privée de ses employés au sein de l’entreprise, d’autres obligent aussi les salariés à avoir une vie professionnelle totalement indépendante de sa vie privée et personnelle.  Mais la notion d’intérêt de l’entreprise qui est une notion exclusivement économique ne laisse pas une place favorable ni à l’un ni à l’autre dans la protection de leurs droits vis-à-vis de leurs obligations d’autant plus  que l’employeur doit agir conformément à sa responsabilité qui lui est donné par le principe d’exercice du pouvoir de l’employeur par le chef de l’entreprise. La priorisation de l’intérêt de l’entreprise est souvent critiqué par les tenants de la doctrine sociologique dans le sens où il tend à faire dominer l’économie et le finance sur l’existence social de chaque être humain. En effet, en droit du travail, on constate que le code et la jurisprudence essaie de faire un compromis entre deux libertés fondamentales à savoir la liberté d’entreprendre et la liberté individuelle.

Compte tenu de l’inquiétude exprimée, des standards juridiques sont bien présents dans le droit français c’est-à-dire qu’il est vrai que les juristes ont l’obligation de se conformer à la loi pour la prononciation de leurs décisions mais on assiste également à un phénomène de complémentarité entre la loi et la jurisprudence en matière de respect de la vie privée des salariés à l’intérieur de l’entreprise. Par conséquent, suite à des successions d’apports jurisprudentiels et législatifs, la notion fondamentale connue sous le nom d’intérêt légitime de l’entreprise devient le seuil qui limite l’exercice du pouvoir de l’employeur par le chef de l’entreprise et la protection de leurs vies privées et personnelles par l’entreprise. Il s’agit en quelques sortes du nouvel outil capable de mesurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chaque salarié. De ce fait, procéder à  une étude de ce que renferme réellement  la notion « d’intérêt de l’entreprise » en droit du travail français devient intéressant voire même nécessaire pour éviter d’aboutir à un phénomène qui serait source d’insécurité juridique.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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[1] Cass. Soc. Du 13 Novembre 1996, bulletin n°94-13187.

[2] MORIN.E, 1980.

[3] Cass. Civ. Du 06 Avril 1994 ; Cass. Soc du 12 Octobre 2004.

[4] Cass . Soc. 02 Septembre 2001.

[5] Cass. Soc. 21 Décembre 2006.

[6] Samuel WARREN, « The right to privacy », Harvard Law Review, n^o 5,‎ 15 December 1890.

[7] Benjamin DOCQUIR, «  Le droit de la vie privée », Edition  LARCIER, Bruxelles, 2008.

[8] Samuel WARREN, « The right to privacy », Harvard Law Review, n^o 5,‎ 15 December 1890.

[9] C’est la loi du 17 Juillet 1990 qui a donné naissance à cet article 9 du code civil français.

[10]Cour d’appel de Paris 13 mai 1996 ; Cour de cassation 1ère chambre civile, 16 juillet 1997, Bull n°249.

[11] http://www.cnil.fr

[12]TGI Paris, 9 juin 1998, ordonnance de référé, Estelle Hallyday c/ Valentin B et Daniel L, expertises 1998 n°219, p.319 ; CA Paris du 10 février 1999, 14ème chambre, légipresse 1999 n°160, I-38

[13] TGI Paris, 12 septembre 2000, ordonnance de référé, Charlotte Rampling c/ Sarl D.F Presse.

[14] Deux arrêts de la Civ. 1^ère . Du 06 Octobre 2011.

[15] Civ. 1^ère du 28 janvier  2010.

[16] Civ.1^ère du 04 Novembre 2011.

[17] Civ. 1^ère du 11 Juin 2009 : pourvoi n°08-12742, BICC n°712 du 1er décembre 2009 et LEGIFRANCE.

[18] Cour d’Appel de Paris du 08 Janvier 2010, note de M. Stéphane DETRAZ.

[19] Cass. Soc. 10 mai 2012, pourvoi n°11-13884, BICC n°769 du 15 octobre 2012.

[20] Article 1134 du Code Civil Français.

[21] Cass.  Soc. du  07 Mars 2000 ; pourvoi n°98-40659 ;  Bull V n° 88.

[22] Article 1331-1 du code de Travail Français.

[23] Soc. 21 mars 2000 Benamsili c/ sté PCM4 Bull. n° 113

[24] Article L1331-1 du Code du Travail Français.

[25] Soc. 12 janvier 2000 Neau c/ société Titanite arrêt n° 186 D

[26] Soc. 11 octobre 2000 Sanchez c/ Crédit Mutuel arrêt n° 3714 F-D.

[27] Soc. 10 novembre 1999 société EMG c/ Montier arrêt n° 4212 D

[28] Soc. 26 février 1991 (Bull. n° 97)

[29] Soc. 6 juillet 1999 (Bull. n° 326)

[30] Soc. 19 avril 2000 société SICO c/ LECHEVALIER arrêt n° 1743 D.

[31] Soc. 7 mars 2000 DIRATZOUIAN c/ STE BECI arrêt n° 1263 D.

[32] Article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme du 10 Décembre 1948.

[33] Définition retirée du dictionnaire Hatier, imprimé  en Belgique par Casterman  en Octobre 1998.

[34] Définition retirée du dictionnaire Hatier, imprimé  en Belgique par Casterman  en Octobre 1998.

[35] Propos issu de l’interview avec le professeur Pierre-Yves GOMEZ, professeur de management stratégique à l’Ecole de Management EM/Lyon business School

[36] Genèse

[37]  G. TRUDEAU, « Vie professionnelle et vie personnelle », Droit social n°spécial,  Janvier 2010.

[38] Cass. Soc. 02 Janvier 2004.

[39] Beatrice CASTELLANE, Avocate au Barreau de Paris, « Vie professionnelle et respect de la vie privée ».

[40] Article L.212.4-1 du code du travail français.

[41] Beatrice CASTELLANE, Avocate au Barreau de Paris, « Vie professionnelle et respect de la vie privée ».

[42] Cass. Soc. en date du  21 décembre 2006.

[43] Cass. Soc. en date du  27 mai 1998.

[44] Cours d’Appel de Paris du  6 février 2001 : Affaire DIJON.

[45] Cass.  Soc. en date du 09 juillet  2002.

[46] Cass. Soc. en date du  25 Janvier 2006.

[47] Cass. Soc. en date du 21 mai 2002.

[48] Cette Commission nationale de l’informatique et de la liberté a été mise en place par la loi n°78-17 du 06 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. C’est une autorité administrative indépendante chargée de veiller à la protection des données à caractère personnelles.

[49] Propos tiré de sa déclaration publiée dans un article du journal « La croix », intitulé « Vers une norme internationale de protection de la vie privée » du 16 Novembre 2009, consultée en ligne le 29 Juillet 2014.

[50] Article du journal « La croix », intitulé « Vers une norme internationale de protection de la vie privée » du 16 Novembre 2009, consultée en ligne le 29 Juillet 2014.

[51] Article du journal « La croix », intitulé « Vers une norme internationale de protection de la vie privée » du 16 Novembre 2009, consultée en ligne le 29 Juillet 2014.

[52] Il s’agit de Madame Nathalie KOSCIUSKO –MORIZET.

[53] Etude réalisée le 13 octobre 2008 par la CNIL  et disponible sur le site http://www.cnil.fr.

[54] La CNIL a demandé que soit examinée la possibilité d’intenter un pourvoi en cassation dans l’intérêt de la loi à l’encontre de  deux arrêts qui sont disponible sur le site http://www.cnil.fr.

[55] Il s’agit de la directive 95/46/CE sur la protection des données personnelles mais qui ne protège pas  les fichiers de police de la coopération policière et judiciaire en matière pénale.

[56] Article L110-4 du Code de commerce français.

[57] Cour européenne des droits de l’homme, 18 mai 2004, nº 58148/00, Société Plon c. France.

[58] Cass. Civ. En date du 06 Avril 1994.

[59] Cass. Crim. En date du 12 Avril 2005.

[60] Cours d’Appel de Paris en date du 10 février 2003.

[61] Cours d’Appel de Paris en date du 07 Février 1999.

[62] Cass. Civ. En date du 07 Octobre 2004.

[63] Cass. Soc. en date du 12 Octobre 2004.

[64]Cass. Soc. en date du 17 Juin 2006.

[65] Page 7 du Rapport de la Cour de Cassation française de l’année 2006.

[66] Un arrêt de cassation en date du 17 Mai 2005.

[67] Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt : une décision en date du 19 novembre 2010.

[68] Cass. Soc.  en date du 19 Mars 2009.

[69] Cass. Soc. en date du 19 juin 2007.

[70] Conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt : une décision en date du 19 novembre 2010.

[71]  Arrêt NIKON, un arrêt de cassation en date du 02 Octobre 2001.

[72] Chambre sociale en date du 10 mai 2012, pourvoi n°11-13884, BICC n°769 en date du 15 octobre 2012 et LEGIFRANCE.

[73] 2^ème  Chambre Civile en date du 12 Avril 2012, pourvoi n°11-20664, BICC n°767 en date  du 15 septembre 2012.

[74] Touré ABDOURAHAMANE, « La notion d’intérêt de l’entreprise en droit du travail Français », Laboratoire de recherche : DCS, Juin 2009 et Cour de Justice des  Communautés Européennes dans l’arrêt HÖFFNER (1991).

[75] Cass. Soc., 9 mars 1999, RJS 4/99, n°524.

[76] Cass. Soc., 20 octobre 1999.

[77] Arrêt de la Cour de Justice des Communautés Européenne dans l’affaire  POUCET  en 1993.

[78] Arrêt « les sabots » en date du  14 Février 1866.

[79] Arrêt de la Cour de Cassation en date du 16 Juin 1945.

[80] Cassation sociale en date du 19 juin 1991.

[81] Cassation Sociale en date du 06 juin 1959.

[82] Cass. Soc. en date du 18 juin 1996, RJS 8-9/96, n°963.

[83] Cass. Soc. en date du 09 Mai 1990.

[84] Cass. Soc. en date du 14 mai 1992, RJS 6/92, n°735.

[85] Cass. Soc. en date du 14 mai 1992, RJS 6/92, n°735 ; Cass. Soc. en date du 19 novembre 1996, RJS 12/96, n°1266 ; Cass. Soc. en date du 18 février 1998, RJS 4/98, n°461.

[86] Cass. Soc. en date du 01 Avril 1992, Bull. civ. V, n°223.

[87] Cass. Soc. en date du 19 Mai 1997, Bull. civ. VII, n°338.

 

[88] Cass. Soc., 26 janvier 1994, Dr. ouvrier, 1994, p.240.

[89] Article L. 120-2 du Code du travail.

[90] Cassation Sociale en date du  10 juillet 2002.

[91] Cass. Soc. en date du  14 février  1995, n°93-43.898.

[92] Cass. Soc. en date du 19 novembre  1996, n°94-19.404.