Mémoire portant sur l’apport des expatriés à une entreprise.
MEMOIRE PRESENTE EN VUE DE L’OBTENTION DU DIPLOME DE
QU’EST-CE-QU’UN EXPATRIE APPORTE A UNE ENTREPRISE ?
Présenté par :
INTRODUCTION
De nos jours, l’exploitation des affaires par les entreprises, dans tous les domaines, fait face à l’émergence de nouvelles conditions contextuelles, nécessitant une refonte des méthodes de travail et d’insertion sur le marché : de nouvelles règlementations venant harmoniser les pratiques sont apparues, le marché d’intervention des entreprises s’élargit à une échelle mondiale, la concurrence est de plus en plus accrue.
Ces nouvelles conditions apparues dans l’environnement des entreprises les mettent devant la nécessité de mettre de côté le « repli sur soi », l’ouverture s’impose. D’autant plus que le concept de globalisation est devenu un concept à la mode ; prônant l’ouverture, l’acceptation de la diversité dans le système de production et de commercialisation.
Aussi, de nos jours, une entreprise qui veut réussir, et qui veut rester concurrentiel sur le marché mondial, doit à tout prix abandonner l’isolement, et chercher à coopérer avec des compétences sérieuses, performantes. A cet effet, grand nombre d’entreprises cherchent actuellement à intégrer des compétences nouvelles, qui ne seraient autres que celles des expatriés.
Avec une telle intégration, les expatriés vont alors cohabiter avec les salariés nationaux de l’entreprise.
Force est de préciser que la cohabitation surtout dans le domaine professionnel permet d’aboutir certainement à la performance, du fait de la diversité puis de la complémentarité des compétences. Ce qui laisse penser que, en optant pour l’intégration d’expatriés, l’entreprise se donne l’opportunité d’intégrer de nouvelles visions en son sein.
Malgré les risques de distorsions qui peuvent se présenter, le management de la cohabitation permet d’aboutir à une alliance harmonieuse, qui aidera ensuite l’entreprise à retrouver des avantages concurrentiels à travers une démarche adaptée aux exigences des clients. Ceci afin de s’offrir un bon positionnement sur le marché, objectif incontournable pour tout acteur mondial.
C’est justement dans cette optique que se pose le sujet de cette thèse, qui veut savoir ce que puisse apporter un expatrié à une entreprise.
Les hypothèses de départ qui vont guider l’esprit de cette étude sont les suivantes :
-Les ressources humaines sont des pièces-clés de la performance d’une entreprise ;
-Les entreprises, dans le cadre de la recherche de la performance, ont besoin de compétences diversifiées, justifiant l’intégration d’expatriés ;
-La gestion du personnel expatrié nécessite un savoir faire pour aboutir aux objectifs recherchés.
La question de départ ou question problématique qui guidera l’esprit de cette étude est la suivante : « En quoi les compétences des expatriés sont-elles des leviers de développement pour une entreprise, en perspective de la recherche de la performance ? ».
Afin de démontrer les hypothèses préalablement formulées, et de répondre concrètement à cette question problématique, l’étude sera axée vers deux points principaux.
La première partie effectuera une étude du concept et du contexte de l’expatriation sur le marché de l’emploi.
La deuxième partie se focalisera sur les relations entre l’expatriation et l’entreprise.
SOMMAIRE
I – L’expatriation : analyse conceptuelle et contextuelle 6
A – Généralités sur l’expatriation 6
1 – Définition de l’expatriation 6
2 – Les raisons qui poussent à l’expatriation 7
a- Les raisons professionnelles à l’expatriation : une solution à la crise ? 7
b- Les raisons personnelles à l’expatriation 8
B– Mise en œuvre de l’expatriation 9
-Avantages sociaux et fiscaux 10
-Avantages personnels : une expérience nouvelle, un épanouissement 10
2 – Inconvénients et risques 10
a- Risque de difficulté d’adaptation 10
b- Un retour difficile en fin de contrat d’expatriation 11
C – L’expatriation des français : état des lieux 11
II – Entreprise et Expatriation 14
A – Exposé et analyse des motivations des entreprises dans le recrutement des expatriés 14
2 – Les expatriés : des ressources humaines plus motivées ? 18
-Les avantages pécuniaires et non pécuniaires : instruments de motivation efficaces 20
3 – Les expatriés : des ressources humaines à compétences clés 20
a- Compétences linguistiques 20
b- Capacité d’adaptation et d’acceptation du changement 21
B – Analyse sectorielle de l’expatriation 22
1 – La suisse : un pays en éternelle recherche de compétences qualifiées 22
2 – Le Mexique : une croissance économique qui a besoin du soutien de la population active 22
1 – Déployer des stratégies motivationnelles individuelles 25
a- Former le salarié et sa famille à l’expatriation 25
b- Rester en lien avec l’expatrié pendant la durée du projet 25
2 –Bien préparer le retour du salarié et sa famille 25
I – L’expatriation : analyse conceptuelle et contextuelle
A – Généralités sur l’expatriation
1 – Définition de l’expatriation
Etymologiquement, l’expatrié est vu comme un individu qui réside dans un pays autre que le sien, c’est-à-dire le pays qui relève de sa nationalité. Ceci car, le mot « Expatrié » vient des mots grecs exo (« en dehors de ») et patrida (« le pays »).
Dans le cadre de ce contrat liant l’expatrié à l’entreprise de destination, les cotisations sociales dont sont redevables l’expatrié et l’entreprise sont versées dans le pays de la mission, sauf accord bilatéral express entre le pays d’origine et le pays de destination. L’expatrié bénéficie également d’une protection sociale facultative.
Par exemple, pour le cas des Etats Unis, le salarié expatrié est le salarié de nationalité américaine qui exerce une activité professionnelle en dehors du territoire américaine, c’est-à-dire à l’étranger, et cela pour une durée limitée clairement déterminée dans le contrat. Dans le cadre de cette affectation, le salarié expatrié est officiellement déclaré non-résident fiscal sur le territoire qui relève de sa nationalité et ne contribue pas à la cotisation vis-à-vis de l’assurance maladie de son pays d’origine pendant la durée de son contrat.
En effet, force est de préciser que l’expatriation n’a pas la même signification que le détachement, même si le Droit Civil n’offre pas une différenciation exacte entre les deux notions. On peut juste affirmer que la différence entre expatriation et détachement se trouve au niveau de la durée du contrat et de la protection sociale.
A cet effet, si le salarié part à l’étranger pour une durée importante et en général supérieure à celle d’un détachement, on parle d’expatriation. De plus, le salarié expatrié abandonne tout lien social avec son pays d’origine (Sauf cas de constitution d’une couverture sociale en France en s’affiliant auprès de la Caisse des Français de l’Etranger ou CFE), tandis que le détaché continue à s’acquitter de ses charges sociales obligatoires malgré l’exercice d’une mission en dehors du pays qui relève de sa nationalité.
Plusieurs destinations sont possibles pour s’expatrier. Mais L’Asie, le Proche et le Moyen-Orient, après l’Europe occidentale, sont parmi les destinations les plus convoitées par les expatriés :
2 – Les raisons qui poussent à l’expatriation
Une enquête sur l’expatriation, réalisée en 2010, a révélé que l’expatriation a principalement une double raison : personnelle et/ou professionnelle.
a- Les raisons professionnelles à l’expatriation : une solution à la crise ?
-Expatriation : un exil fiscal masqué
Face à une économie en crise, les gouvernements augmentent parfois la pression fiscale afin d’augmenter les recettes de l’Etat en termes d’imposition, première ressource de l’Etat. Ce qui fait que les travailleurs font parfois face à un alourdissement de leur taxation, ce qui incite à l’exil fiscal par l’expatriation. A cet égard, l’expatriation ne serait autre que le signe du rejet des choix économiques et politiques des dirigeants d’un pays.
-Expatriation : solution pertinente contre le chômage
On peut également noter que les expatriations sont les solutions que trouve la population active en chômage pour trouver un emploi plus décent, plus favorable. En effet, le marché de l’emploi, à l’heure actuelle, traverse de grandes crises, tant pour les recruteurs que pour les chercheurs d’emploi.
Le schéma suivant montre par exemple l’éternelle hausse des jeunes en chômage :
Vu du côté des recruteurs, ils ont dû mal à repérer « la bonne personne à la bonne place », et pour les chercheurs d’emploi, ils sont les premières victimes d’une restriction des offres dans son pays compte tenu des blocages au développement pour les entreprises, et l’inopportunité pour ces dernières de recruter de nouvelles compétences.
Le problème de chômage ne concerne pas un seul pays, mais bien plusieurs. Le nombre de chômeurs atteindra, d’ici 2019, les 213 millions de population active :
Pourtant, l’OIT ou Organisation Internationale du Travail a affirmé que cette augmentation du taux de chômage concerne plusieurs pays, sauf l’Asie du Sud; l’Amérique Latine et le Brésil, où le nombre de chômeurs est passé de 7,8 à 6,4 millions entre 2007 et 2014.
Ce constat va avoir des conséquences directes sur le flux migratoires car, désormais, les chômeurs vont opter pour l’expatriation dans ces destinations.
Julien, 29 ans, français expatrié en Suisse, explique les motifs de son expatriation comme suit : « Après avoir fini mes études d’Histoire je n’ai trouvé aucun poste dans aucune administration (postes politisés à outrance), j’ai échoué 2 fois à l’agrégation. Pourtant après avoir envoyé des CV dans toutes les boites et administrations de la région je n’ai essuyé que des refus. Je maîtrise 2 langues parfaitement, j’ai étudié à l’étranger, j’ai Bac+5 avec mention Bien. Même la CAF n’a pas voulu de moi… Je me suis rendu compte des profondeurs qu’a touché mon pays quand j’ai voulu passer un concours de catégorie B, 15 postes sur toute la France pour presque 3000 inscrits. Du coup j’ai décidé de faire une formation professionnalisante qui me permettra d’obtenir un diplôme, je vais bientôt obtenir un CAP de pâtissier (une de mes passions) et je partirai en Suisse, [où je gagnerai nettement mieux ma vie] »
b- Les raisons personnelles à l’expatriation
– Une volonté d’enrichissement culturel : grand nombre de travailleurs expatriés affirment que la volonté de découvrir d’autres cultures et traditions que celles auxquelles ils sont habitués sont des motifs à leur expatriation. La même enquête précisée ci-dessus montre que, parmi les autres motifs d’expatriation pour des raisons personnelles, la recherche de la diversité a été évoquée par 72% des personnes enquêtées.
Ce qui prouve que l’enrichissement culturel est prioritaire chez la grande majorité des expatriés, passant même avant la recherche d’expériences professionnelles nouvelles :
-Des raisons familiales : les raisons familiales (accompagner le conjoint, se rapprocher de la famille) sont également des motifs d’expatriation évoqués.
Une fois engagé dans l’expatriation, quels en seraient les avantages et les risques ?
B– Mise en œuvre de l’expatriation
1 Avantages
L’expatriation est une solution fortement avantageuse pour l’expatrié pour plusieurs raisons. Certes, ces avantages varient en fonction du pays de destination, mais ils sont présents et palpables pour les salariés expatriés.
-Les avantages pécuniaires
Expatriation, mission à l’étrangère, est synonyme de promotion dans une entreprise. Ce qui fait que le salarié expatrié peut espérer faire grimper ses revenus du fait de cette affectation. En plus de cela, les expatriés bénéficient d’une prime d’expatriation pouvant aller jusqu’à 20% du salaire de base.
-Les avantages en nature
Le salarié expatrié, du fait du changement de domicile, bénéficie de plusieurs avantages offerts par l’entreprise qui l’affecte, notamment :
- La scolarisation des enfants,
- La formation professionnelle,
- L’aide au déménagement,
- Un véhicule de fonction,
- …
-Avantages sociaux et fiscaux
En acquérant le statut de « non résident fiscal », le salarié expatrié bénéficie d’une exonération fiscale et sociale importante.
-Avantages personnels : une expérience nouvelle, un épanouissement
En effet, les avantages de l’expatriation ne se limitent point au niveau matériel et financier. En partant pour une nouvelle destination, l’expatrié, et sa famille sera bénéficiaire d’un enrichissement humain et culturel assez considérable.
Mais à côté de ces divers avantages, l’expatriation est également une option non exempte de risques.
2 – Inconvénients et risques
a- Risque de difficulté d’adaptation
Changement d’entreprise, changement de fonction, changement de logement, changement d’environnement…l’expatriation est synonyme de changement. Et nécessite donc une faculté d’adaptation aux nouvelles conditions. Ces dernières peuvent être plus confortables, mais cette adaptation est souvent toujours difficile et une épreuve à surmonter, un risque à prendre pour les nouveaux expatriés ainsi que leurs familles.
Un risque qui peut faire en sorte que l’expatriation soit un échec pour le salarié.
Bruno, ingénieur revenu du Gabon, a expliqué comme suit l’échec de son expatriation : « Autonome et responsable d’une équipe au Gabon, j’ai été projeté dans un département études et prospectives qui n’avait que faire de mes compétences terrain. J’étais un numéro plutôt encombrant, d’autant que j’étais surpayé vis-à-vis de mes homologues. Après deux ans de calvaire, j’ai négocié mon départ, sans difficulté »
b- Un retour difficile en fin de contrat d’expatriation
Le retour à l’expatriation est difficile car :
-Le pays a peut être évolué, n’est plus semblable à celui qu’on a quitté il y a une dizaine d’années, …
-S’il faut revenir au sein de la même entreprise de départ, tout sera à reconquérir : la confiance des nouveaux dirigeants, les nouveaux collègues, …
-La relation avec la famille et les amis ne seront peut être plus les mêmes
-Les conditions de vie vont certainement changer, …
Autant de motifs qui font que partir, c’est prendre le risque de subir tous ces inconvénients en cas de retour dans le pays.
C – L’expatriation des français : état des lieux
Au 31 décembre 2013, près de 1 642 953 français figuraient dans la liste des Français établis hors de France, ce qui équivaut à une hausse de 2 % par rapport à l’année 2012, le schéma suivant explicite les destinations choisies :
Le graphe suivant montre l’évolution de la population française inscrite dans le monde et dans les États membres de l’Union européenne de 1995 à 2013 :
Ces schémas montrent que l’expatriation est même devenue un phénomène en France, et intéresse de plus en plus de travailleurs. Les destinations de résidence des expatriés français sont la Turquie (au premier rang), les Etats-Unis, le Royaume Uni, la Chine, le Canada :
Concernant les motifs qui poussent les français à s’expatrier, on note la volonté de découverte d’un nouveau pays, la recherche de nouvelles expériences professionnelles, le perfectionnement de la langue, qui sont les trois premiers motifs dominants :
Aussi, en France, comme dans plusieurs pays du monde, l’expatriation est un comportement, un choix, adopté par plusieurs travailleurs. Et ils trouvent toujours des emplois dans les pays de destination, ce qui fait que des entreprises sont toujours intéressées par ces compétences. Pourquoi ? Quelles seraient les motivations des entreprises pour recruter ces expatriés ? Qu’est-ce-que les expatriés peuvent apporter à l’entreprise ?
II – Entreprise et Expatriation
L’entreprise, dans le cadre de sa croissance, est en quête de compétences humaines aigues, qui puissent l’accompagner dans son développement. En effet, la réelle valeur ajoutée d’une société n’est autre que ses ressources humaines, qui représentent de ce fait le moteur de sa productivité.
En vertu d’un proverbe arabe affirmant que « la différence entre un désert et un jardin, ce n’est pas l’eau, mais l’homme », une entreprise performante n’est pas similaire à une autre qui ne l’est pas, essentiellement du fait des compétences professionnelles et techniques de ses personnels.
Face aux divers impacts de la crise, les entreprises de nos jours ont réorienté leur politique de recrutement, le but étant de recruter « efficacement et durablement ».
Efficacement dans le sens où les entreprises veulent retrouver le candidat idéal au poste vacant dans les meilleures conditions : meilleur délai et au moindre cout. Durablement, car le recrutement suppose investissement en capital humain pour l’entreprise, qui cherchera alors à rentabiliser cet investissement.
Les entreprises trouvent-elles dans les expatriés ces compétences qu’elles recherchent tant pour leur développement ?
A – Exposé et analyse des motivations des entreprises dans le recrutement des expatriés
1 – Coïncidence des profils généraux des expatriés aux besoins en ressources humaines des entreprises
–Les expatriés : majoritairement génération Y, pleine de dynamisme et de maitrise des nouvelles technologies
Le schéma suivant offre un profil général des expatriés. Le schéma laisse transparaitre que 69% des expatriés sont de sexe masculine et appartiennent très majoritairement à des tranches d’âge jeunes : si 26% d’entre eux ont moins de 30 ans, la proportion des plus de 45 ans n’est que de 15% au sein de la population globale :
Une classification qui semble attirer les entreprises car ces dernières sont actuellement en quête de dynamisme, d’adaptation, d’évolution. Autant de qualités retrouvées dans les salariés « juniors », ou génération Y, représentés par les expatriés.
Mais quelles seraient les qualités de cette génération Y pour répondre aux attentes des entreprises ?
En effet, sont classés dans cette génération Y les individus qui sont nés entre 1980 et 1995 ; contrairement aux individus classés dans la génération X, la génération Y est considérée comme celle de la mondialisation. Ils sont nés avec le développement technique et technologique. Concernant leur relation avec le domaine professionnel, les salariés de cette génération Y estiment que les diplômes sont certes importants pour décrocher un emploi, mais ils donnent également beaucoup d’importance au savoir faire, au savoir être, à l’expérience, autant d’éléments qu’ils jugent utiles pour un parcours professionnel réussi. Ce sont également des salariés qui aiment la découverte, l’innovation.
L’entreprise, de son côté, est confrontée à un environnement plus dynamique, plus concurrentiel, au lendemain de la globalisation des échanges. Elle est confrontée à des sollicitations nouvelles du fait de l’émergence des nouveaux besoins chez les consommateurs, et de l’évolution de l’environnement social, économique et technologique en général.
L’entreprise a alors de nouveaux défis, adoptent de nouveaux objectifs. Aussi, elle a besoin d’un personnel dynamique, qui puisse l’accompagner dans cette démarche de changement, d’adaptation aux réalités contextuelles.
Avec une mentalité qui aime la recherche, la découverte, l’innovation, les entreprises de nos jours et les expatriés ont les mêmes visions. Aussi, les entreprises sont plutôt motivées à intégrer ces compétences plus dynamiques en leur sein. Le fait même de partir dans un pays étranger pour chercher de l’emploi est un signe de dynamisme, de recherche d’innovation, de volonté de découverte, et incite les entreprises à recruter ces personnes.
-Le niveau d’études des expatriés : un niveau coïncidant aux besoins en compétences techniques des entreprises
Quel que soit le stade du projet d’expatriation, le niveau d’études est particulièrement élevé : 99% des expatriés interviewés dans le cadre de cette enquête ont un niveau d’études au moins équivalent au Bac. Près des 3/4 des expatriés (72%) ont même un niveau d’études supérieur ou égal à bac +5.
Le schéma suivant en donne de plus amples explications :
Un niveau d’études qui correspond parfaitement aux exigences des entreprises en quête de compétences techniques pour accroitre sa performance. On peut constater que, de nos jours, les entreprises sont confrontées à une difficulté majeure du fait de la pénurie de personnels qualifiés. Les entreprises ne cessent de rechercher des personnels qualifiés, on constate même une hausse perpétuelle des offres cadres sur internet :
Non seulement les juniors, mais les seniors expatriés, en fin de carrière, sont également des compétences utiles, qui ne sont pas à exclure, pour les entreprises. En effet, ce sont des salariés qui sont dotés d’un grand savoir faire et qui ont déjà beaucoup d’expériences. Ci-dessous quelques avantages du recrutement d’un senior expatrié :
- « Avoir un senior introduit une image de stabilité, qui va rassurer clients et prospects.
- On écoute plus facilement un senior.
- L’entreprise paraît plus crédible et pérenne avec un senior.
- Le senior est un expert dans un ou plusieurs domaines.
- Le senior est opérationnel, immédiatement ou presque :
- Pas besoin de le former.
- Il connaît le travail à effectuer et maîtrise tous les trucs et astuces.
- Le transfert de compétences d’un senior vers une personne plus jeune et moins expérimentée, qui peut être le responsable de l’entreprise lui-même.
- Pas de turn-over chez les seniors : Le senior est stable.
- Sa préoccupation majeure n’est pas (plus) de monter en grade.
- Il cherche à conserver son emploi, son environnement, son logement »
Aussi bien les juniors que les seniors figurant dans la liste de ceux qui veulent s’expatrier répondent aux besoins en compétences des entreprises.
2 – Les expatriés : des ressources humaines plus motivées ?
Chaque salarié, chaque individu est différent et ressent des besoins qui lui sont propres. L’entreprise qui sait satisfaire ces besoins est estimée comme celle qui a su motiver le salarié, la satisfaction de ces besoins étant la première source de motivation des salariés.
La motivation étant le carburant qui fait fonctionner la volonté, le désir de travailler chez le salarié. Et seul, un personnel motivé peut garantir, via ses actions, la performance de l’entreprise.
En d’autres termes, la performance des salariés est à la base de la performance de l’entreprise, et seul salarié motivé peut être performance.
Dans le cadre de la participation à la course à la productivité, à la performance, les entreprises de nos jours recherchent essentiellement des salariés motivés, qui puissent être générateurs de performance.
Et dans cette recherche, force est de constater que les salariés expatriés s’avèrent être plus motivés, plus dynamiques, et intéressent de plus en plus d’entreprises.
Mais d’où vient cette force, ce carburant, cette motivation des salariés expatriés ? En effet, force est de reconnaitre que la grande majorité des salariés expatriés dans un pays sont attirés par ce pays, sa culture, et toutes les richesses qu’il englobe. Ce qui fait que s’il est motivé à rester dans ce pays, il a intérêt à accomplir convenablement, et avec efficacité ses missions. Les expatriés sont alors plus motivés, plus efficaces.
-L’attachement à la diversité culturelle : instrument de motivation et source d’efficacité des expatriés
On peut constater que le fait d’être issu d’une famille qui exerce des relations avec un pays étranger, ou le fait d’avoir poursuivi ses études dans un pays étranger fait naitre la volonté de travailler à l’étranger. Le schéma suivant montre par exemple qu’environ 40% des expatriés ont déjà effectué des études à l’étranger :
Le schéma ci-dessous prouve que près de la moitié des expatriés ont déjà effectué des études à l’étranger :
Aussi, une corrélation étroite existe entre le fait de travailler à l’étranger et l’attachement à la découverte d’une culture étrangère. Aussi, plus cet attachement est grand, plus le salarié est motivé à rester dans le pays d’accueil et effectue avec motivation son travail.
-Les avantages pécuniaires et non pécuniaires : instruments de motivation efficaces
Si le salarié part dans un pays autre que le sien, il aura droit à jouissance de plusieurs avantages, pécuniaires et non pécuniaires. Et force est de reconnaitre que les rémunérations et les avantages spécifiques sont des stratégies motivationnelles qui ont déjà prouvé leur efficacité pendant plusieurs années.
En effet, par la comparaison de ces avantages qu’il gagne dans une entreprise étrangère, par rapport aux avantages qu’il perçoit dans une entreprise nationale dans son pays, et par la suite, reconnaissant la valeur de ces avantages, les salariés seront tout naturellement motivés.
La rémunération se présente certainement comme un facteur motivant car elle est un moyen qui garantira au salarié l’accomplissement de ses besoins. Par la satisfaction de ces besoins spécifiques par le biais des avantages pécuniaires, la motivation par la rémunération est suscitée chez les expatriés.
3 – Les expatriés : des ressources humaines à compétences clés
Les expatriés peuvent également apporter beaucoup pour les entreprises du fait des compétences clés qu’ils disposent, et dont ne disposent pas nécessairement les salariés nationaux.
a- Compétences linguistiques
L’enquête de 2010 citée précédemment a montré que plus du quart des expatriés ont des connaissances avancées de la langue du pays de destination. Ce qui fait que, en plus de sa langue nationale, l’expatrié maitrise aussi d’autres langues. Un expatrié est alors au moins bilingue.
Cette connaissance linguistique est d’autant plus appréciée par les entreprises. Ceci car, au lendemain de la globalisation, les entreprises ont abandonné le repli sur soi et sont entrés en communication avec d’autres entreprises relevant d’autres nationalités.
La présence d’expatriés en leur sein est alors le premier signe de cette ouverture, et facilite également la communication avec d’autres entreprises d’autres nationalités.
b- Capacité d’adaptation et d’acceptation du changement
Les salariés expatriés ont généralement eu d’autres expériences dans d’autres entreprises. Ils ont déjà alors eu l’opportunité de travailler dans des cadres différents. Ce qui fait qu’ils sont habitués au changement.
En effet, à l’heure actuelle, on peut constater que les opérations de restructuration sont de plus en plus présentes au sein des entreprises. Le contexte de développement des entreprises change (globalisation, concurrence, émergence de nouveaux besoins et nouvelles attentes au niveau des consommateurs), aussi les changements de structure, pour une adaptation aux évolutions contextuelles sont devenues une nécessité pour les entreprises.
Les entreprises de nos jours ont alors besoin de ressources humaines qui puissent les accompagner dans cette démarche de changement. Les expatriés, qui sont déjà habitués au changement représentent alors le profil idéal pour ce faire.
Aussi, cette première sous partie a rappelé les divers avantages que peut recevoir une entreprise en intégrant un expatrié. Mais quels types d’entreprises sont conscients de ces apports des expatriés à leur structure ?
B – Analyse sectorielle de l’expatriation
Quels sont les domaines et les entreprises qui recherchent des compétences d’expatriés ? L’objet de cette sous partie est d’apporter une réponse concrète à ce questionnement.
Voici 8 pays qui souhaitent encore intégrer des compétences d’expatriés.
1 – La suisse : un pays en éternelle recherche de compétences qualifiées
La suisse s’affiche comme étant le pays où tout va bien. Ceci car le taux chômage n’a pas dépassé les 2,9 % récemment, et les salaires annuels sont incontestablement les plus élevés d’Europe (97 800 euros de salaire annuel). Malgré cette situation qui laisse transparaitre la stabilité, la Suisse est en manque de personnels qualifiés. Les entreprises implantées en Suisse sont en recherche de personnes cadres.
Cette situation est liée au vieillissement de la population, même les plus jeunes sont déjà recrutés dès leur sortie de l’école. Malgré cela, plusieurs postes en comptabilité, finance, sont encore vacants dans le pays.
En gros, les secteurs porteurs, en Suisse, sont les suivants : L’industrie pharmaceutique, le trading agroalimentaire, les technologies de pointe.
2 – Le Mexique : une croissance économique qui a besoin du soutien de la population active
Le taux de croissance annuel du Mexique varie généralement entre 4% et 5%. Certes, le Mexique fait encore partie des pays émergeants, mais sa situation économique ne cesse de croitre.
Cette croissance est essentiellement due à la présence de plus de 400 entreprises à capitaux français sur son territoire et une communauté française de 20 000 membres.
Les secteurs qui recherchent surtout des expatriés sont : l’industrie automobile, la métallurgie, le textile, …
3 – Maroc
Les grandes entreprises implantées dans le pays sont également en recherche de nouvelles compétences, surtout celles des expatriés. Plus de 500 entreprises françaises, et plusieurs autres entreprises relevant d’autres nationalités y sont implantées.
Les secteurs qui recherchent des expatriés sont : tourisme, agroalimentaire, industrie pharmaceutique, banque et assurance, énergie, …
4 – République Dominicaine
C’est un pays qui s’est officiellement engagé dans la mondialisation, via la signature de l’accord de Libre Echange avec l’Europe et les Etats Unis. A cet effet, les entreprises qui y sont implantées sont aussi motivées à intégrer la diversité en leur sein.
Les secteurs porteurs sont : le tourisme, la mode, la fabrication d’équipement médical, …
5 – Hongrie
Le pays dispose déjà des personnels qualifiés, mais il existe encore plusieurs opportunités d’emploi actuellement. Dont notamment dans le domaine de l’audit, la grande distribution, l’informatique.
6 – Inde
“Les méthodes de travail y sont plus structurées et les entreprises plus modernes”, affirme Pierre Chartier, directeur ATC India. Les expatriés ne supportent généralement pas les conditions climatiques dans le pays. D’où la perpétuelle abondance des offres d’emploi dans le pays, notamment dans les domaines suivants : chimie, conseil en organisation, …
7 – Turquie
C’est un pays en plein développement, très impliqué dans l’internationalisation des échanges, et qui présente un taux de croissance assez élevé. Aussi, la création d’entreprises se développe, essentiellement dans les domaines suivants : ophtalmologie, tourisme, Finance, …
8 – Indonésie
Indonésie est un pays qui jouit d’un positionnement géographique qui facilite les échanges avec les autres pays de la Région. D’où le net développement des entreprises intéressées par les échanges, qui recrutent des expatriés maitrisant plusieurs langues.
Les expatriés sont recherchés dans les domaines suivants : agroalimentaire (Aqua Danone, grande entreprise française, recrute des expatriés français dans le pays), la grande distribution (Carrefour), bijouterie, …
Cette analyse nous a montré que plusieurs domaines, plusieurs pays, tous types d’entreprises (PME ou grands groupes) sont concernés par la recherche de personnels expatriés.
Parmi ces huit pays qui recrutent, les huiy premières destinations des jeunes expatriés sont successivement : Suisse, Royaume Uni, Allemagne, Luxembourg, Belgique, Etats-Unis, Canada, Chine.
C – Préconisations pour une gestion stratégique des ressources humaines expatriées : gestion intelligente des facteurs d’échec de l’expatriation
Les expatriés peuvent apporter beaucoup de connaissances, de la performance, à l’entreprise qui les recrute. Mais pour que la mission de ces expatriés soit une réussite, et conduise effectivement au développement de l’entreprise, des stratégies conviennent d’être mises en place.
1 – Déployer des stratégies motivationnelles individuelles
L’entreprise doit entretenir la motivation des expatriés, pour qu’ils soient toujours intéressés par la culture du pays, par l’emploi qu’ils occupent au sein de l’entreprise.
a- Former le salarié et sa famille à l’expatriation
Cette formation est fortement conseillée, dès le départ même de l’expatrié. Ceci car, même si la passion de découverte de nouvelles cultures est déjà présente chez l’expatrié, il est évident que l’adaptation à une culture, tant pour lui que sa famille, est un processus. Un processus qui peut être difficile, et qui risque même de conduire à l’échec de l’expatriation en cas d’inadaptation. D’où l’importance de la formation.
La formation peut porter sur divers sujets :
-L’environnement général du pays,
-Le fonctionnement des Institutions bancaires
-Caractéristiques de la société, …
Cette formation aidera l’expatrié à mieux appréhender le pays d’accueil et l’aidera à s’adapter aux conditions de vie et de travail.
b- Rester en lien avec l’expatrié pendant la durée du projet
Un expatrié peut être un salarié d’une entreprise qui a été par exemple transféré au niveau de sa filiale à l’étranger. Dans ce cas, la société mère ne doit pas couper le lien avec l’expatrié, mais entretenir la relation avec lui. Cela afin d’éviter le sentiment de rejet, d’isolement, qui sont des facteurs fortement démotivants.
2 –Bien préparer le retour du salarié et sa famille
Dans l’expatriation, c’est toujours le retour qui est difficile. Et conscients de ce retour difficile, les salariés refusent parfois de quitter l’entreprise d’origine. Si cette dernière a besoin que quelques salariés soient expatriés, il faut qu’ils organisent et managent efficacement ce retour du salarié et de sa famille.
CONCLUSION
Plusieurs pays du monde sont actuellement concernés par la hausse du taux de chômage et la conjoncture actuelle est une conjoncture difficile. Le taux de chômage a même atteint son plus haut point en 2013.
Les effets de la crise ont fait que le marché de l’emploi aussi soit en crise, les offres d’emploi actuellement disponibles ne coïncident plus aux compétences, alors que les demandes d’emploi sur le marché arrivent difficilement à trouver des acquéreurs. Dans plusieurs pays, tel est le cas, mais dans d’autres, les compétences sont recherchées.
Ce qui pousse la population active d’un pays en crise à postuler des demandes d’emplois dans d’autres, à s’expatrier.
Plusieurs motifs poussent cette proportion de la population active à postuler à l’international : la volonté de découvrir de nouvelles cultures, le désir de se rapprocher des familles à l’étranger, le souhait d’accroitre ses revenus pour un meilleur confort de vie.
Plusieurs entreprises, de toutes les tailles, et dans tous les domaines d’activité, sont intéressées par ces compétences d’expatriés, du fait des apports considérables de l’expatrié à l’entreprise.
Ces apports peuvent se résumer comme suit :
-Les connaissances linguistiques des expatriés permettent à l’entreprise d’accueil de s’ouvrir au monde, de s’engager dans des démarches d’internationalisation sur le marché actuellement globalisé
-La motivation des expatriés fonde la performance de l’entreprise d’accueil
-Les compétences techniques et expériences professionnelles des expatriés contribuent au développement de l’entreprise d’accueil.
Mais pour que l’entreprise puisse jouir effectivement de ces avantages du recrutement d’expatriés, elle doit savoir les motiver, les accompagner et les former à l’expatriation. L’échec d’une expatriation résidant souvent au niveau de cette inadaptation, conséquence directe de l’absence de motivation et d’accompagnement adéquat.
Mais si tels sont les apports pour l’entreprise, il convient de reconnaitre que l’expatriation n’est pas systématiquement avantageuse pour l’Etat. A cet effet, pourrait-on penser à une fuite du cerveau, à une évasion fiscale ? Par exemple, pour le cas de la France, dans quelques années, le pays va être en pénurie de personnels qualifiés :
Effectivement, on peut parler de fuite de cerveaux, sauf si les pays de destination renvoient des étudiants et des diplômés en retour de la réception des expatriés.
Pour le cas particulier de la France, par exemple, on peut constater que les flux migratoires vers la France sont nettement inférieurs à ceux qui sortent du pays. Aussi, l’expatriation représente un manque à gagner de 9.6 milliards d’euros par an pour l’Etat.
BIBLIOGRAPHIE
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Les entreprises multiplient les concours pour étudiants /Annie Kahn. – Le Monde, 04.02.07
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De retour chez soi – Récit d’expériences – Retour d’expatriation, de Florence Gindre
Coinjoint expatrié : Réussissez votre séjour à l’étranger, de Gaelle Goutain et Adélaïde Russell, préface de Sabine David
Vincent E., 2013, « Pourquoi des jeunes choisissent-t-ils de s’expatrier ? », Le Monde, paru le 31 Juillet 2013, p1
Marquardt F., 2013, « 99 bons plans pour aller voir ailleurs si t’y es », J’ai lu, Paris
ANNEXES
Béatrice Khaiat, directrice générale adjointe de Campus France : « Cette mobilité sortante est un marqueur social considérable. Sur ces 65 000 étudiants [partant à l’étranger], 40 000 en effet viennent des grandes écoles, alors même que le nombre d’étudiants dans ces établissements est infiniment plus faible qu’à l’université. » (http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2014/10/17/quel-est-le-profil-des-expatriesfrancais_4507454_4355770.html
OCDE : « Tandis que le nombre de diplômés de niveau bac +5 a augmenté de 60 %, les plus faiblement diplômés sont aujourd’hui moins nombreux à s’expatrier qu’il y a dix ans, créant les conditions d’une assignation territoriale particulièrement problématique en période de chômage de masse. » http://www.lemonde.fr/les-decodeurs/article/2014/10/17/quel-est-le-profil-des-expatriesfrancais_4507454_4355770.html
- Mickeler : « Que les talents français aillent se confronter à leurs alter ego à l’étranger, c’est plutôt positif pour le tissu économique français, dès lors qu’on est capable de les inciter à revenir à un moment ou à un autre» http://www.lemonde.fr/economie/article/2014/03/10/de-plus-en-plus-de-jeunes-quittent-la-france_4380276_3234.html
ANNEXE 2 – INTERVIEW D’UN EXPATRIE par EXPAT UNITED (http://blog.expatunited.com/)
- Expat United : D’où viens-tu ? Combien de temps as-tu été expatriée au Maroc ? Quelle est ton activité ? ton parcours professionnel ?
Je suis originaire de Bretagne mais ai surtout vécu en Région Centre, à Blois, puis Tours. Je travaillais dans le domaine culturel et avant de partir au Maroc j’ai travaillé pour une association qui mettait la recherche historique universitaire à disposition du grand public. Je faisais vivre un réseau de Cafés historiques.
Après mon mariage et la naissance de notre fille aînée, nous avons pu, grâce au travail de mon mari François, organiser notre expatriation au Maroc. Nous avons vécu presque 5 ans à Oujda, une grande ville au nord-est du Maroc, à la frontière algérienne.
- Expat United : Qu’est-ce qui t’a motivé à partir ? Départ à l’aventure ou bien préparé?
Je n’avais pas osé franchir le pas « Erasmus » lorsque j’étais étudiante, mais j’ai toujours eu cette envie de voir ailleurs. Avant d’être mariée, je voyageais beaucoup pour le plaisir, souvent au Liban et en Syrie, mais aussi à Mayotte ou en Australie.
Dans ma famille, à toutes les générations, certains sont partis passer un an ou deux à l’étranger dans le cadre de leur service militaire ou, étant marins, ont vadrouillé un peu partout. Petite, je rêvais sur les souvenirs d’Indochine rapportés par mon arrière grand père ou sur les cartes postales reçues de mon oncle parti en coopération en Algérie. Une fois au Maroc, nous avons d’ailleurs découvert qu’un de mes arrières-grands oncles avait effectué une partie de son service militaire à Oujda en 1906 !
J’ai rencontré mon mari au Liban dans le cadre d’un projet de rencontres interculturelles entre chrétiens et musulmans, Français et Libanais, que j’avais contribué à organiser. Nous avions l’un et l’autre cette envie de partir et de poursuivre la découverte de l’Islam débutée au Liban et en Syrie.
L’entreprise de mon mari avait une filiale à Oujda et une autre à Rabat et François a monté de toute pièce son projet d’expatriation. Nous avons délibérément choisi Oujda plutôt que Rabat. Les marocains que nous avons rencontré en France ou au Maroc (sauf les Oujdis bien sûr!) nous ont traité de fous en nous demandant ce que nous allions faire dans cette ville très excentrée, très traditionnelle, loin de tout, sans expatriés ou presque, à 5h de Fès, 10 de Rabat par le train et à l’époque sans liaison autoroutière avec le reste du pays.
Notre décision n’a pas été prise à la légère, car notre fille, qui avait 1 an au moment de partir, a des soucis de santé qui nécessitent un suivi médical régulier et rendent la vie quotidienne un peu compliquée.
En outre, j’ai démissionné d’un travail passionnant, juste au moment où je venais d’obtenir le financement d’un congé individuel de formation au bout de 4 années de demande.
Bref, je ne suis pas sûre que notre décision ait été comprise par tout notre entourage !
Nous avons pris la bonne vieille méthode des listes « positif-négatif » vie de couple, vie de famille, vie professionnelle, vie sociale, vie culturelle, relations familiales et amicales, finances, suivi médical de Maëlle… demandé conseil autour de nous…et avons franchi le pas !
Dans l’avion Paris-Oujda, le 18 novembre 2009, avec Maëlle entre nous, nous n’étions quand même qu’à moitié fiers !
- EU : Comment s’est passé l’intégration dans ton pays ?
Comme François allait déjà régulièrement à Oujda pour son travail depuis 18 mois, il connaissait un peu la région et le cadre professionnel dans lequel il allait devoir s’intégrer . De mon côté, avant de partir, j’avais pris contact un peu à l’aveugle avec l’Institut Français pour en savoir plus sur la ville. C’est grâce à ces différents contacts que nous avons trouvé une maison et avons organisé notre déménagement et notre atterrissage à Oujda. Sans avoir de vraies connaissances nous pouvions nous tourner vers une ou deux personnes pour avoir les informations pratiques qui pouvaient nous manquer, aussi bien administrativement parlant que pour des détails très pratiques (dans quel souk aller pour acheter du tissu, des légumes, des outils, des plantes pour le jardin, des produits anti-cafards etc etc!)
- EU : Etait-ce ta première expatriation ? Quels autres pays as-tu fait ?
J’avais beaucoup voyagé les années précédant notre départ au Maroc : Suède, Italie, Australie, Mayotte et surtout Liban et Syrie à de nombreuses reprises. C’était notre première expatriation, mais l’expérience du projet interculturel monté au Liban sur plusieurs années a été très « aidante ».
- EU : 3 choses que tu as adoré dans ton pays d’expat ?
La gentillesse des gens
La vie plus calme qu’en France où je travaillais 15 heures par jour à Blois alors que mon mari lui était la semaine à Paris.
La lumière et aller cueillir mes citrons dans le jardin !
- EU : 3 choses que tu as détesté dans ton pays d’expat ?
La misère et la corruption bien présentes.
Les cafards et le chergui (vent du désert extrêmement chaud) ! Et le froid de l’hiver dans des maisons pas chauffées !
Pour le reste, certaines choses ont été agaçantes et difficiles mais je n’ai rien détesté ! Par exemple, faire la queue plus de trois heures chez le médecin parce qu’il n’y a pas de rendez-vous est loin d’être agréable, mais l’on apprend à faire avec, à s’organiser et à profiter des occasions de discussions que cela génère.
- EU : A quelles difficultés as-tu été le plus confrontée ?
Certaines choses pouvaient être pénibles ou déstabilisantes mais le terme « difficulté » a une connotation négative qui ne correspond pas à ce que j’ai pu ressentir. Etant étrangère, il était évident que rien ou presque n’était naturel : aller à la police quinze fois de suite car il manquait un papier pour notre titre de séjour, ne pas savoir comment réagir ou se conduire lors de telle ou telle situation – quel type de cadeau apporte-t-on à un mariage ou un baptême par exemple, ne rien comprendre de ce qui se dit lors d’une petite fête …tout cela n’est pas confortable certes mais je n’irai pas jusqu’à dire que c’était difficile. C’était différent et en général plutôt intéressant à partir du moment ou l’on accepte d’être en situation instable.
Il faut dire aussi que je n’avais le droit d’être résidente au Maroc que parce que mon mari avait un visa de travail. C »est donc lui qui au début à géré le côté administratif. Si moi j’essayais de le faire je me voyais renvoyée dans mes foyers « c’est ton mari qui doit venir ! ». A force, j’ai de plus en plus réussi à ne pas me « laisser faire », mais le gros des démarches était passé !
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