Titre : Le manque de femme au poste d’encadrement

 

INTRODUCTION

 

Sur de nombreux  points, les hommes et les femmes ne se ressemblent pas. Il existe beaucoup de différences entre les deux sexes au niveau physionomique, comportemental et émotionnel. Malgré ces différences, la déclaration officielle des droits de l’homme met sur un pied d’égalité toutes les personnes, comme elle le stipule dans son article 2, alinéa 1 : « Chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés proclamés dans la présente Déclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de couleur, de sexe, de langue, de religion, d’opinion politique ou de toute autre opinion, d’origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation. » 

Selon ce principe, les hommes et les femmes doivent tous être considérés par la société comme égaux et cela sur tous les plans, que ce soit dans la vie quotidienne ou dans la vie professionnelle. Sur ce dernier point, tout le monde doit donc avoir les mêmes chances pour obtenir un poste, quel que soit le travail concerné. 

Cependant, il existe des métiers qui soient plus convenable pour un genre de le faire. Les travaux qui nécessitent de la force physique ou de l’endurance sont généralement attribués à des hommes. Tel est le cas de conducteur d’engin par exemple, ou de manutentionnaires ou encore d’ouvriers gros œuvre en bâtiment. Parallèlement, il existe des métiers qui sont considérés comme typiquement féminin, comme l’assistance maternelle, la garde d’enfants ou être employée de maison chez les particuliers.

Par contre, de nombreux métiers conviennent aussi bien aux hommes qu’aux femmes actuellement. Si auparavant, le métier de militaire ou de chauffeur routier étaient beaucoup plus considérés comme réservés aux hommes, on peut maintenant trouver de plus en plus de femmes qui exercent ces types de métiers. 

Tel est le cas également du métier de chef d’entreprise, de cadre dirigeant au sein d’une organisation, de haut fonctionnaire ou de leader politique. Actuellement, les femmes peuvent aussi accéder à ces métiers. Cependant, on peut parfois constater des discriminations au sein de quelques entreprises ou organisation quant à l’attribution à une femme d’un poste à haute responsabilité.

Effectivement, on peut constater un manque de femme au poste d’encadrement, malgré le contexte général d’égalité des sexes qui prévaut dans le monde professionnel de nos jours. Il faut noter qu’il existe des obstacles naturels qui empêchent cette égalité, mais il y a également des obstacles créés par la société. Heureusement, il existe des moyens qui peuvent être utilisés pour éviter ces obstacles.

Pour bien illustrer cette situation, une étude de cas sur le Conseil de l’Union Européenne pourrait être pertinente, notamment sur les postes d’encadrement au sein de cet organisme, ainsi que l’état des candidatures féminines pour ces postes.

• Les obstacles qui empêchent l’égalité de chances entre les hommes est les femmes pour un poste d’encadrement

Il existe différents obstacles qui peuvent empêcher l’égalité de chance entre les hommes et les femmes pour un poste d’encadrement, notamment ceux qui sont naturels et ceux qui ont été créés par la société. Toutefois, il est possible de les contourner ou de les éviter, afin que l’égalité puisse s’asseoir.

• Les obstacles naturels

 

Les obstacles naturels qui favorisent l’inégalité entre les deux sexes sont généralement d’ordre physiologique. En effet, les corps de l’homme et de la femme sont différents naturellement, et cela implique des attitudes variées de la part des deux genres, des comportements divergents ou même des pensées opposées.

Toutefois, on peut dépasser ces différences naturelles en adoptant des comportements semblables ou des attitudes cohérentes. Seulement, il faut savoir adapter les changements à faire en fonction de la situation et du contexte.

• Leur nature

 

A la naissance, les différences entre un garçon et une fille peuvent déjà se distinguer. Au fur et à mesure de leur croissance, les disparités vont encore se multiplier. Les plus remarquables entre ces divergences se situent au niveau :

• du développement du corps et de sa forme
• de la musculature
• de la constitution osseuse
• de la chevelure
• de la morphologie du visage
• de la taille
• de la voix

Ces dissimilitudes conduisent à d’autres situations qui accentuent encore l’inégalité entre les deux sexes. En effet, avec ces caractéristiques, les hommes peuvent disposer d’une force physique plus grande par rapport aux femmes et ils ont aussi une plus grande endurance. 

Par ailleurs, scientifiquement, il existe également d’autres différences physiques entre l’homme et la femme. On peut noter entre autres que:

• la puberté apparaît légèrement plus tôt chez les filles que chez les garçons ;
• taille du cerveau des femmes est globalement inférieure à celle des hommes ;
• les fonctions respiratoire et cardiaque sont plus rapide chez les femmes (en lien avec leur taille moindre) ;
• la force et la résistance physique ponctuelles sont plus importantes chez les hommes ;
• l’ossature est plus légère chez les femmes ;
• les femmes sont plus souples ;
• la proportion graisseuse est plus forte (en particulier sous la peau) et le développement musculaire est moindre chez les femmes ;

 

Cependant, les différences entre les hommes et les femmes ne se limitent pas seulement au physique. On peut aussi déceler des disparités dans le comportement et les attitudes face à une situation donnée. Sur la façon de communiquer par exemple, les femmes s’ouvrent souvent entre elles et se confient des sentiments. Par contre, les hommes parlent généralement entre eux de leurs prouesses. 

Cette situation prend sa source même avant la naissance. En effet, les hormones qui sont imprégnés dans le cerveau d’un garçon sont différentes de celles d’une fille, ce qui peut entrainer la divergence de comportement lors de la croissance. 

Toutes ces différences sont facilement percevables et peuvent accentuer le phénomène d’inégalité entre les deux sexes.

• Les moyens de les éviter

 

Malgré l’existence de plusieurs différences physiques entre l’homme et la femme, chacun peut s’adapter aux caractéristiques de l’autre en faisant quelques efforts ou quelques concessions.

Pour la taille par exemple, les femmes mettent souvent des chaussures à talon pour avoir plus de hauteur et éliminer ainsi partiellement la différence de taille qui existe entre elles et la plupart des hommes. Il en est de même pour la tenue vestimentaire en général. Les femmes devant exercer des activités généralement réalisées par des hommes arborent parfois des vêtements semblables à ceux des hommes pour que leur féminité ne prime pas par rapport à ce qu’elles font. Tel est le cas des femmes militaires par exemple.

Sur le plan comportemental, l’un comme l’autre sexe pourrait également modifier leurs attitudes, afin de répondre aux exigences d’une situation donnée. Lors d’un incendie dans un bureau par exemple, une femme pourrait réagir comme la plupart des hommes et garder son calme et son sang-froid. Ainsi elle pourrait prendre les mesures nécessaires pour minimiser les dégâts et prendre toutes les bonnes décisions qui s’imposent.

Dans une situation inverse, un homme pourrait témoigner de plus de sensibilité et de compassion envers un enfant qui est tombé et qui s’est fait mal par exemple, au lieu d’être indifférent ou insensible face à la situation.

• Les obstacles créés par la société

 

A part les caractéristiques physiques et psychologiques qui distinguent les hommes des femmes, il existe également ce que l’on pourrait qualifier de stéréotypes qui sont associés à un genre particulier.

Même au début de la civilisation humaine, l’homme était supposé aller à la chasse pour nourrir sa famille et la défendre conte tout danger, être concentré sur sa survie physique, devait être capable de résister au froid, à la chaleur et à l’inconfort, savoir s’orienter pour ne pas se perdre… 

Par contre, la femme était avant tout une mère, vivant en groupe avec d’autres femmes et enfants pendant que les hommes cherchaient de la nourriture. D’ailleurs, une fois que les hommes aient pu chasser du gibier, c’était aux femmes de préparer le repas et surveiller le feu.  Même après des milliers d’années, certes on a pu constater des évolutions, mais ce type de préjugé reste encore souvent perceptible.  

• Leur nature

 

Dans le milieu professionnel, on peut parfois rencontrer des obstacles pour l’égalité entre l’homme et la femme. On y décèle souvent le phénomène de « glace ceiling ». Selon une définition, le glass ceiling ou plafond de verre désigne : « l’ensemble des obstacles visibles ou invisibles qui peuvent rendre compte d’une certaine rareté des femmes en position de pouvoir et de décision dans les organisations publiques, dans les entreprises, mais aussi les associations ou les syndicats »

Ce phénomène implique l’association stéréotypée d’un poste d’encadrement au genre masculin, car généralement, les spécificités de l’homme sont considérées comme plus utiles pour les prises de décision, la direction d’une équipe ou la gestion du stress et de la pression constante.

 

Par ailleurs, dans la vie sociale, il existe des types de postes qui sont jugés comme adaptés aux hommes et convenant aux femmes. Cela a pour conséquence le fait que certains hommes reçoivent un poste à responsabilités dès leur entrée dans le monde du travail, et peuvent donc aspirer à un salaire plus intéressant par rapport à celui des femmes. Cette situation peut encore s’amplifier au fur et à mesure de l’évolution dans une organisation, car lorsqu’il y a une promotion à prendre par exemple, les hommes sont souvent privilégiés, à cause des à priori sur le fait que les femmes ne peuvent pas assumer toutes les responsabilités qui incombent au poste en question.

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Parmi les raisons les plus fréquentes qui empêchent les femmes d’accéder à un poste d’encadrement, on peut citer :

• La difficulté pour les femmes, surtout si elles sont mariées d’effectuer des déplacements fréquents hors de leur ville d’habitation
• L’appréhension de certains dirigeants à mettre une femme sur un poste qui doit encadrer des hommes
• Le sérieux des femmes est souvent mis en doute, concernant l’implication personnelle dans le travail et la carrière
• Les tiers ayant des relations avec l’entreprises (clients, fournisseurs, banques…) pourraient avoir plus de confiance et de respect envers un homme plutôt qu’à une femme

 

Parfois, les femmes rencontrent des difficultés lorsqu’un poste nécessite de l’ancienneté et de la mobilité. De plus, l’acquisition d’expérience et l’approfondissement des connaissances seront handicapées par le fait que les femmes soient souvent réticentes aux mutations professionnelles, qui peuvent être des tremplins pour une carrière.  

D’autre part, la durée de l’expérience professionnelle est quelquefois plus inférieure à celle des hommes, même avec le même âge et en intégrant le milieu professionnel pendant une même période. Cela résulte du fait que les femmes doivent souvent s’arrêter de travailler pendant les périodes de maternité. En outre, lorsque ces périodes arrivent et que ces femmes veulent retravailler, elles ont souvent du mal à retrouver des postes équivalents à leurs anciens postes, ce qui réduit encore leurs chances par rapport aux hommes dans l’évolution de leur carrière professionnelle.

 

Pour une femme, généralement, la vie privée prime par rapport à la vie professionnelle, ce qui la pénalise sur l’ancienneté et aussi lorsqu’un poste nécessite une mobilité géographique. De plus, les évaluations effectuées au sein des entreprises sont presque toujours subjectives et intègrent des critères de performances, d’assiduité ou de disponibilité, sans tenir compte du fait que les femmes ont des contraintes spécifiques liées à leur vie privée.

 

Par ailleurs, au sein d’une entreprise, les promotions sont souvent attribuées aux personnes dans une tranche d’âge de 30 à 35 ans, ce qui pénalise encore les femmes car dans cette tranche, elles sont souvent enceinte ou élèvent des enfants de bas âge, et ne peuvent donc pas assumer pleinement de nouvelles responsabilités professionnelles.

 

Il faut retenir que les rôles de l’homme et de la femme au sein d’une communauté ou d’une organisation ont toujours été stéréotypés. L’inégalité entre les deux sexes perdure encore, et on peut même la ressentir dans le milieu professionnel. De plus, lorsqu’il s’agit d’octroyer un poste d’encadrement à quelqu’un, les femmes sont souvent pénalisées à cause de sa nature et de ses obligations familiales. 

• Les moyens de les éviter

 

Actuellement, il existe de nombreuses associations ou organisations qui militent activement pour l’égalité des sexes. Il existe même une convention internationale dénommée CEDEF (Convention sur l’Elimination de toutes les formes de Discrimination à l’Egard des Femmes) qui a été adopté en 1979 et est entré en vigueur depuis 1981. 

 

Cette convention vise essentiellement à : 

 

• Prendre des mesures appropriées pour garantir les droits fondamentaux des femmes dans tous les domaines  (politique, économique, social et culturel) (art. 3). 
• Accepter la possibilité d’adopter des “mesures temporaires spéciales” pour accélérer l’instauration d’une égalité de fait (art. 4).
• Adopter des mesures appropriées pour modifier les schémas et modèles de comportement socioculturel, et faire en sorte que l’éducation familiale reconnaisse la fonction sociale de la maternité et la responsabilité commune de l’homme et de la femme dans le soin d’élever leurs enfants (art. 5). 
• Eliminer la discrimination à l’égard des femmes dans la vie politique et publique et leur assurer l’égalité des droits de voter, d’être éligibles à tous les fonctions éligibles, de participer à l’élaboration de la politique de l’État, d’occuper des emplois publics et de participer aux organisations gouvernementales et non gouvernementales concernées par ces domaines (art.7).
• Prendre des mesures appropriées pour que les femmes aient la possibilité de représenter leur gouvernement à l’échelle internationale dans des conditions d’égalité avec les hommes (art. 8). 
• Eliminer la discrimination à l’égard des femmes en ce qui concerne l’éducation, y compris dans l’enseignement technique et la formation professionnelle, l’accès aux programmes et les autres moyens de recevoir une instruction sur un pied d’égalité entre femmes et hommes ; éliminer toute conception stéréotypée des rôles de l’homme et de la femme (art. 10). 
• Eliminer la discrimination à l’égard des femmes dans le domaine de l’emploi et leur assurer, sur la base de l’égalité des genres, le droit au travail et aux mêmes possibilités d’emploi, à l’égalité de rémunération, au libre choix de la profession et de l’emploi, à la sécurité sociale et à la protection de la santé (y compris la santé maternelle). 
• Prévenir la discrimination à l’égard des femmes en raison de leur mariage ou de leur maternité (art. 11). 
• Eliminer la discrimination dans le domaine des soins de santé, y compris l’accès à des services comme la planification familiale (art. 12).

 

Le fait de se référer à cette convention pourrait donc éliminer les stéréotypes qui existent et asseoir ainsi un traitement équitable entre les hommes et les femmes, que ce soit dans la vie quotidienne ou dans le milieu professionnel. 

• Cas particulier : Poste de manager au sein du Conseil de l’Union européenne

• Analyse des postes d’encadrement au sein de cet organisme

L’Union Européenne est une association qui est composée actuellement de 27 Etats faisant partie du continent européen. Le principal but de cette association est d’aboutir à un marché commun, afin de développer l’économie nationale de chacun des membres. L’Union Européenne est dotée de 7 institutions qui ont chacun leur rôle. Le Conseil de l’Union Européenne fait partie de ces institutions et dispose du pouvoir législatif.

Ce conseil est lui aussi composé de multiples formations qui s’occupent principalement d’un domaine particulier. A noter que la présidence du conseil est assurée à tour de rôle par le ministre des Affaires Etrangères de chaque pays membre. En ce qui concerne les formations, ce sont les ministres du pays qui préside le Conseil qui les tiennent.

Actuellement, il existe 9 formations au sein du Conseil de l’Union Européennes qui sont énumérés ci-après :

1. Affaires générales et relations extérieures : la plus importante des formations, composée des différents ministres des affaires étrangères. Le Haut Représentant de l’Union pour les affaires étrangères et la politique de sécurité prend part aux sessions sur les relations extérieures, dans le contexte de la Politique étrangère et de sécurité commune (PESC). Cette formation inclut aussi la Politique européenne de sécurité et de défense. Elle coordonne les rencontres du Conseil européen.
2. Affaires économiques et financières (ECOFIN) : composée des ministres de l’économie et des finances, elle inclut les discussions budgétaires et les affaires concernant la zone euro au cours de sessions informelles composées des ministres des pays concernés.
3. Agriculture et pêche : un des plus anciens conseils, il regroupe généralement une fois par mois les ministres de l’agriculture et de la pêche, et les commissaires à l’agriculture, à la pêche, à la sécurité alimentaire, aux questions alimentaires et à la santé publique.
4. Justice et affaires intérieures : concerne à la fois les ministres de la justice et ceux de l’intérieur.
5. Emploi, politique sociale, santé et consommateurs : composée des ministres de l’emploi, de la protection sociale, de la protection des consommateurs, de la santé et pour l’égalité des chances.
6. Compétitivité : créée en juin 2002 avec la fusion de trois précédentes formations (marché intérieur, industrie, recherche). Elle est composée de ministres s’occupant d’affaires telles les affaires européennes, l’industrie, le tourisme et la recherche.
7. Transport, télécommunications et énergie : créée en juin 2002 avec la fusion de ces trois attributions en une seule formation. Elle a lieu généralement une fois tous les deux mois.
8. Environnement : se déroule quatre fois par an.
9. Éducation, jeunesse et culture : composé des ministres de l’éducation, de la jeunesse, de la culture, des communications et de l’audiovisuel, ce conseil se réunit environ trois ou quatre fois par an.

 

Le Conseil dispose également d’un Secrétariat Général qui est composé par des fonctionnaires européens. C’est ce poste de fonctionnaire qui constitue donc le poste d’encadrement au sein du Conseil de l’Union Européenne. L’ensemble de ces fonctionnaires est dirigé par un secrétaire général.

Les fonctionnaires européens sont recrutés par voie de concours. Après la sélection, ils sont affectés dans une des institutions de l’Union européenne, à Bruxelles, Strasbourg ou ailleurs. Les concours sont organisés par l’office européen de sélection du personnel (EPSO).

Ci-après les conditions nécessaires pour pouvoir passer le concours :

 

• être citoyen d’un des Etats membres de l’Union européenne,
• jouir de ses droits civiques,
• être en position régulière au regard des lois de recrutement militaire,
• maîtriser 2 langues officielles de l’Union européenne, voire 3 pour la filière linguistique. 

Concernant les modalités de sélection des candidats, il faut déposer un dossier de candidature en ligne conforme à l’avis de concours publié au Journal Officiel de l’Union européenne. Cette étape ne doit pas être prise  à la légère: remplir ne serait-ce que le formulaire d’inscription exige déjà un certain temps.

La procédure de sélection comprend deux étapes : les tests d’admission informatisés, organisés dans les États membres (et dans certains pays hors de l’UE), et la phase d’évaluation à Bruxelles. Le détail de chaque concours sera publié sur le site internet d’EPSO et au Journal officiel de l’Union européenne.

Le test d’admission porte sur l’évaluation des compétences générales du candidat : ses capacités cognitives (raisonnement verbal, numérique et abstrait), sa capacité de jugement dans des épreuves de mise en situation, ainsi que ses compétences professionnelles et linguistiques.

La phase d’évaluation permet d’examiner les compétences du candidat liées au poste. Les candidats réussissant la phase d’évaluation sont inscrits sur une « liste de réserve ». Ce terme désigne une base de données accessible aux institutions européennes souhaitant recruter des collaborateurs qui ont réussi les procédures de sélection.

Tous les participants peuvent, s’ils le souhaitent, recevoir une évaluation de leur performance. Pour les profils les plus courants, les listes de réserve restent valides jusqu’à la fin du cycle de concours organisé l’année suivante dans un domaine semblable (c’est-à-dire seulement un an). Pour les autres profils, les listes de réserve restent valides plus longtemps (généralement trois ans). La plupart des candidats figurant sur une liste de réserve sont conviés à un entretien.

Au niveau des postes d’encadrement, il en existe deux catégories au sein de la Commission Européenne. Il y a d’abord l’encadrement intermédiaire qui est constitué par des chefs d’unité.

Ils sont le pilier de la Commission européenne. Pour exercer les fonctions de chef d’unité, outre des connaissances spécialisées et un bon niveau général d’instruction, il faut  posséder les qualités de direction nécessaires pour motiver et guider le personnel et encourager le travail d’équipe. En tant que chef d’unité, il faut fixer et réviser les objectifs établis dans le cadre des programmes de travail et de la stratégie globale de la direction générale pour les membres du personnel placés sous son autorité. C’est à lui aussi qu’il revient de définir les objectifs de son unité, d’en assurer le suivi et d’évaluer les résultats. Des aptitudes relationnelles et de bonnes capacités de communication et de négociation constituent également des atouts importants.

Ensuite, il y a aussi l’encadrement supérieur qui est constitué des directeurs généraux, des directeurs généraux adjoints, des directeurs et des conseillers principaux. Les directeurs généraux sont les fonctionnaires les plus haut placés de l’Union européenne; ils dépendent directement du membre de la Commission chargé du domaine d’activité qui relève de leur direction générale (DG). Les directeurs, qui dépendent des directeurs généraux, assument la responsabilité de directions entières composées de trois à sept unités (soit une centaine de fonctionnaires).

• Les solutions qui peuvent être adoptées pour un plus grand nombre de candidature féminine

 

Actuellement, avec les discriminations relatives au sexe qui existent encore au sein des nombreuses organisations et auprès de certaines communautés, les femmes sont parfois réticentes à déposer leur candidature pour un poste d’encadrement au sein d’une importante organisation telle que le Conseil de l’Union Européenne.

Pourtant, ce sont les entités de ce genre qui prônent sans cesse l’égalité entre tous les humains, la promotion des femmes dans les postes à responsabilités, le droit à une rémunération équivalente pour un poste de même niveau. D’ailleurs, la Commission Européenne s’est fixé comme objectif d’établir un équilibre entre homme et femme au niveau de son personnel. Cet objectif a même été dépassé puisqu’à fin 2010, les femmes étaient plus nombreuses que les hommes au sein de l’organisation. Cela prouve donc que la Commission n’est pas du tout réticente pour le recrutement des femmes, mais ce sont les candidatures féminines qui sont moins nombreuses.

Plusieurs solutions peuvent être adoptées pour qu’il y ait un plus grand nombre de candidature féminine :

• étudier les possibilités d’améliorer la transparence salariale et l’effet sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

 

• soutenir les initiatives en faveur de l’égalité de rémunération sur le lieu de travail

• évaluer les disparités encore présentes dans les droits aux congés pour raisons familiales

• réfléchir à des initiatives ciblées visant à améliorer l’équilibre entre les femmes et les hommes dans la prise de décision;

 

• soutenir la promotion d’une plus grande participation des femmes aux élections du Parlement européen, notamment parmi les candidats, pour donner l’exemple qu’il est possible pour une femme de travailler et de s’imposer au sein de cette glorieuse institution

 

• responsabiliser tout un chacun dans l’instauration de l’égalité entre les sexes; diffuser les bonnes pratiques en matière de redéfinition des rôles attribués aux sexes dans les domaines de la jeunesse, de l’enseignement, de la culture et du sport;

• sensibiliser le maximum de population sur le fait que les femmes ont les mêmes droits et les même chances que les hommes au sein du Conseil de l’Union Européenne, et voire même plus.

CONCLUSION

 

Les garçons et les filles naissent différents et personne ne peut changer cette situation. Les différences vont encore être plus visibles au fur et à mesure que les enfants grandissent. Elles vont accompagner chaque être humain pendant toute leur vie, que ce soit au niveau personnel que professionnel.

Les disparités entre les deux sexes sont d’abord d’ordre physique, existant d’une manière naturelle. Pour éradiquer cela, il n’y a pas grand-chose à faire à part de porter des vêtements semblables à ceux des autres sexes, ou adopter un même comportement et une même attitude face à une situation, que celui du sexe opposé.

Par contre, il existe aussi une forme d’inégalité qui a été établi par la société elle-même. Des stéréotypes sont parfois utilisés pour attribuer le rôle de chacun au sein d’une communauté ou d’une organisation, en fonction de leur genre. Ce genre de préjugé constitue un grand obstacle pour l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour l’obtention d’un poste d’encadrement au sein d’une organisation. Cependant, le CEDEF a justement été signé pour éradiquer ce stéréotype et donner ainsi les mêmes atouts aux hommes et aux femmes.

Le Conseil de l’Union Européenne fait partie des entités qui respecte bien et veut fait respecter cette convention. Cette entité emploie de nombreux collaborateurs et veut privilégier les candidatures féminines. Il faut reconnaitre que beaucoup de femmes présentent encore des appréhensions quant à la possibilité d’être recrutées, surtout pour un poste d’encadrement. Il faut donc sensibiliser et faire connaître à un maximum de personne qu’il n’y a pas de discrimination au sein du Conseil de l’Union Européenne, et que les femmes ont les mêmes chances que les hommes pour accéder à un poste d’encadrement au sein de cette institution.

 

BIBLIOGRAPHIE

 

• Moi aussi… Moi plus… 1001 différences homme-femme, Par Yvon Dallaire, Editions Option Santé

 

• Convention de 1979 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, adoptée le 18 décembre 1979 par l’Assemblée Générale des Nations Unies.

 

• Stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2010-2015, Commission Européenne

 

• L’égalité professionnelle hommes-femmes : Contrainte légale ou facteur de performances ?, par Olivier LAVICTOIRE, Laure PELUSO, Patrice VIVANT, Christelle VULLIEN, Avec le soutien de Laurent BUTLER , EDF-DEV

 

• http://www.un.org/fr/documents/udhr/

 

• http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/text/fconvention.htm

 

• http://fr.wikipedia.org/wiki/Conseil_de_l’Union_europ%C3%A9enne

 

• http://www.touteleurope.eu/fr/actions/social/emploi-protection-sociale/informations-pratiques/infos-pratiques-vue-detaillee/afficher/fiche_infocard/66/t/44471/from/2329/card/etre-fonctionnaire-europeen.html