L’IMPACT DU LIEU DE RESIDENCE SUR LE RECRUTEMENT

 

SOMMAIRE

INTRODUCTION 4                

NOTIONS FONDAMENTALES 5

1. Impact 5
2. Lieu de résidence 5

PARTIE 1 : ENTREPRISE ET ORGANISME RECRUTEUR 6

1. De la mission de l’Entreprise 6

1. Définition 6
2. Buts et organisations de l’Entreprise 7

1. Techniques de recrutement 8
   1. Recrutement et gestion des ressources humaines 8
   2. Étapes du recrutement 9
   3. Règles relatives au recrutement 10

1. Principes de la pertinence et de la spécialité 10
2. Liberté de l’Employeur 11
3. Limites de la liberté du recruteur 11

1. Types de recrutement 11

 

PARTIE 2 : MANIFESTATIONS DU PROBLEME 12

 

1. Le lieu de résidence et le Postulant 12

1. Principe du droit international 12
2. Phénomène du skill mismatch 12
3. Théorie du redlining 13
4. Travail à domicile 13

1. Résistances de l’Entreprise au recrutement 14

1. Éloignement du lieu de résidence 14
2. Phénomène du spatial mismatch 14
3. Indication d’une fausse adresse 14

1. Chômage et sous emploi 15

1. Définition du chômage 15
2. Caractéristiques du chômage 15
3. Causes du chômage 15
4. Notion de sous-emploi 16

PARTIE 3 : ETUDE DE CAS ET PERSPECTIVES 18

1. De la discrimination à l’accès à l’emploi 18

1. Définition et principe 18
2.  Aménagement 19

1. Méthodes de testing : étendue et limites 19

1. Définition 19
2. Méthodes 20
3. Résultats 23
4. Validité de la méthode de testing 25

1. Perspectives 25
   1. Pour une nouvelle politique d’emploi 25

1. Droit à l’information des procédures de recrutement 25
2. Adéquation Formation Emploi 26
3. Incitation aux stages valorisés 26
4. Facilitation à la création des micro-entreprises 26

1. Exigence de la mise en œuvre du cadre juridique existant 27

1. De la responsabilité sociétale de l’entreprise 27
2. De la HALDE au défenseur des droits 28
3. Action en justice 29

1. Inclusion du “lieu de résidence“ comme critère légal de discrimination 29

 

CONCLUSION 31

BIBLIOGRAPHIE  32

 

INTRODUCTION 

«  Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »    Tel est le principe « phare » que le Code du Travail Français a énoncé pour sanctionner toute forme de discrimination à l’embauche. 

La question de l’accès a l’emploi est toujours un sujet d’actualités dans la vie quotidienne et une préoccupation de tout un chacun, car non seulement l’emploi assure sa sécurité et sa survie pour subvenir à ses besoins fondamentaux journaliers, mais aussi, il constitue une marque de prestige et de considération au niveau social, et ce partant de la constatation que personne ne peut vivre dans des conditions décentes, s’il ne dispose pas d’un emploi stable et  d’une source de revenues  pérennes.  

 

Force est de constater que chaque type de travail requiert un minimum de compétences et de qualifications que l’Employeur fixe pour le profil du poste vacant, et cela dans l’exercice des prérogatives que la loi autorise.

En effet, il ne saura déroger aux principes généraux du droit destinés à protéger une entité se trouvant dans une situation de dépendance économique, en l’occurrence, le Postulant.

Cependant, la réalité affirme qu’en dehors du profil de sélection des candidats, le recruteur adopte, actuellement, une politique de recrutement prenant en compte d’autres attributs liés à la personne du candidat comme le lieu de résidence, outre les critères classiques exigés par le poste, entre autres, le sexe, l’âge, le niveau académique, les expériences professionnelles. 

La notion de lieu de résidence, permettant la localisation de l’individu, insérée dans le critère de sélection des Postulants, suscite de vifs discussions et débats doctrinaux actuellement.

 

Ce qui nous amène à présenter le problème du recrutement sous ses différents aspects et surtout en quoi le lieu de résidence représente t-il un impact lors d’un recrutement, objet de notre présentation.

 

Mais, avant d’aborder le sujet proprement dit, quelques notions essentielles méritent d’être éclaircies.

 

NOTIONS FONDAMENTALES :

1. Impact :

De façon générale, “l’impact“ se définit comme étant les retentissements directs ou indirects, les effets négatifs d’une action ou d’un processus sur un domaine déterminé comme la santé, l’environnement, la psycho-sociologie…

 

En matière de gestion et d’économie, il traduit « les conséquences attendues et inattendues d’un projet ou d’un évènement sur les affaires (concurrents, marché et clientèle) et, qui, de ce fait, peuvent influer sur l’atteint des objectifs d’une organisation »

 

2. Lieu de résidence : 

Sur le plan juridique, “lieu de résidence et domicile“ sont deux notions distinctes mais complémentaires qui permettent de localiser et d’individualiser une personne physique. 

En effet, le lieu de résidence est une notion qui se rattache à la réalité ; il correspond à l’endroit où une personne se trouve effectivement pendant un certain temps et où elle vit de façon normale.

Par contre, le domicile est le lieu du principal établissement ou de la résidence principale, il désigne le siège légal d’une personne c’est-à-dire, le lieu auquel la loi la rattache, qu’elle y soit présente ou qu’elle s’en éloigne. Il n’est pas affecté par les déplacements de ladite personne et présente les caractères suivants : unique, fixe et permanent.

A titre d’exemple, prenons le cas d’un commerçant Parisien qui habite Sceaux, c’est-à-dire, il s’y rend chaque jour après son travail : le commerçant est domicilié à Paris et son lieu de résidence se trouve à Sceaux.

 

Ainsi, parler de recrutement met en relation deux entités, à savoir l’Entreprise et le Postulant, dont les intérêts sont souvent divergents. 

D’une part, face à la concurrence et aux exigences et aux besoins de la clientèle toujours en forte croissance, l’Entreprise se trouve dans l’obligation de répondre à ces besoins en recrutant des personnes hautement qualifiées. D’autre part, le Postulant débutant dans le monde professionnel ne peut répondre aux qualifications requises pour un poste déterminé. Ces différentes considérations inhérentes à la personne du Postulant nous montrent à quel point l’accès à l’emploi devient de plus en plus difficile.

 

Dire que cette notion d’identification de la personne, à savoir son lieu de résidence, a un impact au recrutement et constitue un blocage ou un frein à l’accès aux emplois, deux séries de questions sont remises en cause : d’une part la notion de recrutement et ses critères, et d’autre part, la notion de lieu de résidence.

Autrement dit, la détermination des critères de sélection des candidats est-elle l’apanage des recruteurs ? Et en quoi le lieu de résidence constitue t-il un obstacle pour les prétendants au poste ?

 

Les réponses à ces questions nous amènent à adopter le plan suivant : d’abord dans une première partie, nous étudierons la notion d’Entreprise en tant qu’organisme recruteur et ce à travers ses droits et obligations et dans une seconde partie nous aborderons les problèmes liant le lieu de résidence au recrutement sur le plan institutionnel, psycho –sociologique et économique et enfin les perspectives qui peuvent être envisagées face à ces problèmes.

 

PARTIE 1 : L’ENTREPRISE : ORGANISME RECRUTEUR

 

De par ses objectifs, l’Entreprise cherche toujours la satisfaction de la clientèle toujours exigeante et le maximum de profits par le biais d’une structure d’organisation définie suivant son statut juridique, et en tant qu’organisme vivant, elle cherche toujours son adaptation aux mutations de l’environnement qui constitue la condition nécessaire de sa survie face aux concurrences nationales et/ou internationales.

Nous étudierons successivement la mission de l’Entreprise, à travers la définition, ses buts et son organisation et les techniques et les différentes étapes de recrutement et la gestion des ressources humaines. 

1. De la mission de l’Entreprise:

Organisation structurée, l’Entreprise est au cœur de l’activité économique et joue un rôle capital dans l’économie du marché. Elle adopte une politique de gestion pour augmenter son chiffre d’affaires, mais également, elle dispose de différents types de moyens pour atteindre les objectifs, ainsi, fixés.

 

1. Définition de l’Entreprise:

L’Entreprise est une organisation financièrement indépendante, publique ou privée, accomplissant une fonction économique et disposant de l’autonomie de décision. Elle est, généralement, appelée à transformer les “input“ ou matières premières en “output “ ou produits finis afin de les vendre pour satisfaire les besoins des consommateurs. 

Ainsi, l’Entreprise est “non pas une machine mais un organisme vivant “ et elle peut être classée comme suit :

• Entreprise de production : utilisation des biens et services et transformations de ceux-ci en produits semi-finis ou finis (exemple : La Chocolaterie Robert de Madagascar)
• Entreprise de distribution ou Entreprise commerciale : achat des biens finis et revente de ceux-ci sans les transformer (exemple : les grandes surfaces comme Carrefour)
• Entreprise de service : utilisation des biens et fourniture des services (exemple : Compagnie d’électricité)

 

Entreprise : organisation structurée

 

1. Buts et organisation de l’Entreprise:

L’Entreprise est une unité économique au sein de laquelle sont réunis trois éléments : le personnel (élément humain), les équipements (élément matériel) et le savoir-faire (élément immatériel). En d’autres termes, elle est un centre de décision économique autonome disposant de ressources humaines, financières, matérielles et incorporelles , qu’elle gère en vue de produire et de vendre des biens et services de manière rentable. 

Par conséquent, l’Entreprise a pour but de produire des biens et des services vendus sur un marché afin de :   

• réaliser le maximum de bénéfice ou de profit. Sur ce point, elle se différencie des associations en raison son caractère lucratif.
• satisfaire les besoins des clients.
• créer des emplois.
• distribuer les revenus d’activités.

Pour atteindre ces objectifs, l’Entreprise dispose d’un capital ou somme nécessaire à sa création et à son fonctionnement et d’un travail incluant l’activité du personnel, l’intelligence et le savoir-faire de celui-ci…

Parmi les composants de l’Entreprise, les ressources humaines constituent sa première richesse et sont un véritable potentiel de croissance, elle doit sa prospérité au travail fourni par le personnel, par conséquent, le recrutement des travailleurs s’avère délicat pour deux raisons :

• D’une part, le Chef d’Entreprise doit veiller à la pérennité de son établissement, faire face à la mondialisation ainsi qu’à la concurrence internationale et prévoir tout type de difficultés pouvant surgir. 
• D’autre part, le “capital humain“ de l’Entreprise, étant en relation étroit avec les clients, doit être en mesure de connaître les produits et les besoins des consommateurs.

Par conséquent, la réussite de l’Entreprise dépend d’une part, de la compétence des travailleurs et d’autre part, de l’aptitude à gérer efficacement et à valoriser ces ressources humaines. D’autant plus que recruter la personne adéquate permet à la collectivité de bénéficier des compétences dont elle a besoin.

 

Schéma : Buts et moyens de l’Entreprise

 

2. Techniques de recrutement :

2.1 Recrutement et gestion des ressources humaines :

Le recrutement est une mission confiée au département de la gestion des ressources humaines au sein de l’Entreprise ; il est chargé de rechercher les personnes susceptibles de tenir un poste vacant de la Société et de sélectionner celles qui semblent être les plus aptes, c’est-à-dire positionner “ La bonne personne à la bonne place et au bon moment “. 

 

Pour ce faire, les besoins en fonction du plan de charge de l’Entreprise, les profils du poste libre, de même que le déroulement des entretiens doivent être définis. Toutefois, il est à noter que le recrutement doit prendre en compte l’évolution prévisible de l’activité de la Société et de son chiffre d’affaires.

 

 

 

Missions générales de la Direction des Ressources Humaines

 

2.2 Les étapes du recrutement :

 

De façon générale, le recrutement s’établit sur six étapes :

 

• Identification et appréciation du besoin : dispose t- on d’un budget suffisant pour créer un nouveau poste ou doit-on reconduire le poste à l’identique, quelles compétences seront nécessaires, doit-on procéder à une réorganisation du travail et quelle est la perspective d’avenir du service, y a-t-il une urgence… Avant de décider de recruter une personne, la direction des ressources humaines doit se poser toutes ces questions afin de ne pas mener l’Entreprise à la dérive ou engendrer des dépenses supplémentaires qui ne seront compensées par aucun bénéfice.

 

• Détermination de la fiche de poste : elle est l’étape cruciale lors du recrutement car elle permet de définir les exigences du poste (conditions de l’emploi, rémunérations…), ainsi que les profils de candidats à rechercher. La fiche de poste décrit donc les caractéristiques des tâches qu’un agent doit effectuer à son poste de travail.

 

• Gestion du recrutement proprement dite : qui sera chargé du recrutement : l’Entreprise ou un intermédiaire ? Telle est la question qui se pose dans ce cadre, et cette étape s’organise dans le cadre de l’Entreprise elle-même avant de procéder à l’annonce externe du recrutement par voie d’affichage, internet… Et si besoin est, l’Entreprise fera appel à un prestataire externe ou à un cabinet de recrutement.

 

• Rédaction et diffusion de l’annonce : elles constituent le premier contact avec les candidats, par conséquent, certains éléments majeurs doivent être mis en évidence pour attirer les talents. L’annonce doit être bien structurée et avoir une approche marketing pour donner envie (couleurs, logo, graphique…), en d’autres termes, elle doit être claire, informative et attractive.

 

• Présélection : elle est un préalable à l’entretien de face à face. Les curriculum vitae seront triés en fonction des critères recherchés par le poste, de même que les lettres de motivation qui les accompagnent. Ils seront, par la suite, analysés pour faire le choix entre ceux qui doivent être convoqués.  Une fois cette étape accomplie, un entretien téléphonique peut avoir lieu à condition de préciser que l’appel a pour but d’éclaircir certains points du curriculum vitae.

 

• Entretien : étape décisive du recrutement, l’entretien de face à face permet au recruteur de poser directement au Postulant les questions qui lui sont nécessaires pour évaluer le potentiel, la dynamique intellectuelle, ainsi que l’aisance relationnelle du candidat. Il a pour but pour les deux parties de se présenter mutuellement et de dévoiler les caractéristiques et les exigences du poste.

 

2.3 Les règles relatives au recrutement :

 

La plupart des Entreprises ont une politique de recrutement plus ou moins transparente, bien qu’elles ne l’admettent ouvertement : chacune adopte le processus qui lui convient, cependant la loi Française du 31 Décembre 1992 dite “ Loi Aubry“, relative au recrutement, est intervenue pour constituer une balise aux modalités de recrutement afin de protéger les droits des candidats.

 

1. Principes de la pertinence et de la spécialité:

 

En ce qui concerne le principe de la pertinence, il signifie que les méthodes de recrutement doivent correspondre à la finalité que l’on poursuit : l’Employeur ne peut que mettre en œuvre les modalités qui lui permettront de vérifier les capacités et aptitudes professionnelles du candidat à l’emploi proposé. Ainsi, l’emploi des techniques hasardeuses ou discriminatoires comme la morphopsychologie, l’astrologie, la graphologie… est illégal et peut être dénoncé par le Postulant.

 

Complémentairement à ce principe, celui de la spécialité veut que l’Employeur et les prestataires externes de recrutement ne collectent que les informations qui pourront leur aider à apprécier la valeur du candidat. En d’autres termes, les questions qui seront posées à l’agent doivent avoir un lien direct avec le poste qu’on lui propose et ses dispositions techniques. Toutefois, des questions inhérentes à sa vie privée peuvent lui être soumises, à condition qu’elles soient nécessaires. (Exemple : compatibilité entre les contraintes du poste et sa vie familiale…) 

 

1. Liberté de l’Employeur:

 

L’Employeur est le premier responsable et l’organe recruteur principal de son Entreprise, et pour préserver l’état financier de celle-ci, il dispose d’une large liberté dans le choix de ses collaborateurs. 

 

La liberté de choix s’explique par le fait que l’Employeur peut recruter parmi les Postulants qui lui ont adressé un dossier de candidature ; il lui appartient de vérifier et d’apprécier souverainement quel candidat correspond le mieux au profil recueilli par le poste sans qu’aucune contrainte ne lui soit imposé. 

 

1. Limites de la liberté du recruteur:

La Loi portant Code du travail interdit à l’Employeur d’embaucher certaines catégories de personnes en raison leur vulnérabilité, tel est le cas des majeurs protégés et des enfants mineurs, notamment, ceux en âge de scolarité. Dans certains cas également, le recrutement d’une personne ayant une nationalité étrangère est interdit, dans la mesure où un contrat de travail ne peut être conclu entre résident et étranger. L’on se demande si cette dernière hypothèse ne porte pas atteinte au principe de la non discrimination en raison de son origine.

 

2.4 Les types de recrutement :

 

Le recrutement d’un agent à une profession donnée peut s’opérer de deux manières :

• Recrutement direct : le département des ressources humaines procède lui-même à la sélection des Postulants sans faire appel à des prestataires de recrutement. 

Ce recrutement direct peut être : 

• interne : qui se traduit soit par une promotion à un emploi supérieur, soit par une mutation à un autre poste pour nécessité de service ou pour convenance personnelle
• externe : par suite d’une nouvelle création de poste ou un poste vacant nécessitant une spécialisation, d’où la nécessité d’une annonce adressée aux nouveaux venus sur le marché du travail ou à toute personne ayant déjà travaillé mais qui souhaite intégrée l’Entreprise.

• Recrutement indirect ou par intermédiaire : l’Entreprise requiert l’aide des cabinets de recrutement pour trouver la personne adéquate.

 

Bien que nombreux soient les dispositions législatives et réglementaires et les recommandations relatives à la politique de l’emploi, surtout en matière de recrutement et d’embauche, force est de reconnaitre qu’au niveau de leur application, des problèmes existent .Et ces difficultés ne font qu’entraver la politique d’égalité et d’équité à l’accès à l’emploi.

Cette seconde partie sera consacrée, dans un premier temps à l’étude des difficultés socio-professionnelles du Postulant et dans un second temps à la présentation des manifestations de la résistance de l’Entreprise au recrutement et enfin les conséquences y afférentes, entre autres chômage et sous emploi.

 

PARTIE 2 : MANIFESTATIONS DU PROBLEME

 

1. Le lieu de résidence et le Postulant:

 

Trois points méritent d’être soulevés : 

 

1. Principe du Droit International en matière de travail :

 

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme a posé un principe selon lequel : “ Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage“

Cette disposition met en exergue l’égalité et l’équité entre les demandeurs d’emploi. Elle est renforcée par la loi Française du 31 mars 2006 portant Égalité des chances : ces deux dispositions ont été instaurées pour mieux protéger les victimes d’une discrimination, particulièrement lors d’un recrutement. Par conséquent, le Postulant peut les invoquer comme moyen de défense face à un recruteur coupable de pratiques discriminatoires.

1. Phénomène du “skill mismatch“:

 

Le phénomène du “skill mismatch“ se définit comme étant l’inadéquation entre les qualifications offertes par les Postulants et les compétences exigées par l’Entreprise ; les valeurs offertes ne correspondent pas à celles demandées, d’où la difficulté de pourvoir ou de trouver un emploi. 

Cette inadéquation entre la structure des qualifications offertes et demandées localement est l’une des principales résistances de l’Employeur à une nouvelle embauche.

Selon une étude menée par Pôle emploi, plus de 400.000 emplois en France restent non pourvus faute de candidats potentiels : en effet, les candidats titulaires de diplôme universitaire (Master 1 et 2), les personnes disposant d’une expérience professionnelle plus de 10 ans n’arrivent plus à progresser au rythme des besoins que l’Entreprise exige. 

 

Cette dernière est, donc, dans “ l’obligation“ de ne pas procéder au recrutement d’une personne qui ne saura répondre à ses attentes afin de préserver l’intérêt de ladite Entreprise. 

Par conséquent, certains secteurs d’activités, notamment, la haute technologie, affichent une pénurie de talents bien que les prétentions salariales des nouveaux diplômés correspondent au marché du travail et à la catégorie professionnelle, à laquelle, ils appartiennent. 

 

1. Théorie du “Redlining“ :

 

Elle a été développée en 2000 par BOCCARD et ZENOU : cette théorie traduit clairement la discrimination sur la base d’un zonage spatial. En effet, un candidat à l’emploi résidant dans un quartier défavorisé ou de mauvaise réputation peut être écarté de la possibilité d’obtenir un poste quelconque au sein de l’Entreprise, malgré les aptitudes professionnelles dont il dispose. La Société en question est récalcitrante à l’idée de son embauche pour des raisons de prestiges et de sauvegarde de l’image de son personnel, elle prend en compte non seulement, les caractéristiques propres du quartier, mais également, les caractères psychologiques de ses habitants. Dans ce cadre, le refus d’embaucher est rattaché directement au lieu où se trouve la résidence de l’intéressé à l’emploi, on parle donc de discrimination territoriale, de ségrégation socio-spatiale ou de ségrégation résidentielle.

 

L’Entreprise se développe et se caractérise par les relations qu’elle entretient avec le milieu qu’elle se trouve, qui lui procure les facteurs de production qu’exige son activité et en retour, elle lui livre les biens et les services qu’elle produit.

 

Une Entreprise bien gérée produit plus qu’elle n’en consomme et pour arriver à cette fin, elle se trouve dans l’obligation de se doter d’un Personnel qualifié, et rentable. 

 

Selon l’adage : “Maximum de profit dans un minimum de temps“, l’Entreprise doit disposer d’une ressource humaine performante, disponible et ce dans la mesure du possible dans le moindre coût, d’où la préférence de recruter des Agents habitant à la périphérie de l’Entreprise.

  

1. Travail à domicile :

 

Depuis quelques années le travail à domicile a pris un essor considérable en raison de l’évolution de la technologie et de la communication. Beaucoup de personnes ont choisi d’œuvrer depuis leur résidence. Cet autre aspect de travailler s’inscrit dans un cadre juridique bien déterminé, en ce sens que le code du travail régit le cas de ces travailleurs.

 

Travailler à domicile constitue une dérogation à la prise en considération du lieu de résidence comme critère de recrutement, étant donné que le travail peut être effectué par tout individu peu importe le lieu ou l’endroit où il se trouve.

Est un travailleur à domicile celui qui exécute une tâche en dehors des locaux de l’Entreprise en contrepartie d’un forfait. Il organise librement son travail et n’est pas assujetti à un horaire fixe.

 

Il convient de noter que le travail à domicile se différencie du télétravail, en ce que ce le télétravailleur est assimilé à un travailleur intégré dans l’Entreprise bien qu’il soit nomade. Le télétravail est une réalisation du travail avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

 

2. Résistances de l’Entreprise au recrutement:

Ces résistances sont motivées par trois fondements   :

 

1. Éloignement du lieu de résidence:

 

Une résidence trop éloignée du lieu de travail constitue un frein à l’embauche de la part des Employeurs dans la mesure où ceux-ci considèrent qu’en moyenne, les individus vivant dans de telles conditions sont moins productifs, en raison de la fatigue générée par les longs trajets quotidiens. Ils peuvent, également, être moins disposés à s’adapter à un horaire flexible, en outre, embaucher des travailleurs subissant des temps de déplacement trop élevés peut conduire l’Employeur à compenser, du moins partiellement, leur coût de transport. Ce qui serait plus “ coûteux“ pour l’Entreprise. D’où le manque d’enthousiasme des Chefs d’Entreprise d’embaucher de tels individus.

 

1. b. Phénomène du « spatial mismatch » :

 

Ce concept, apparu dans l’article fondateur de Kain en 1968, se traduit par un “mauvais appariement spatial“ c’est-à-dire que l’emploi à pourvoir se trouve dans une distance éloignée de la résidence du Postulant. Il y a donc un désajustement entre la localisation des emplois et le lieu de résidence de l’impétrant. A titre d’informations, la distance aux emplois s’analyse en deux termes :

• D’une part, la distance physique mesurée en termes de kilomètres
• D’autre part, la distance temporelle pendant le transport

C’est cette dernière variante que le candidat prend, généralement, en considération pour envoyer un dossier de candidature à une Entreprise donnée. En effet, chaque classe sociale a son mode de transport pour se rendre à son lieu de travail : si le groupe majoritaire s’y rend grâce à une voiture personnelle, la minorité ethnique, pour sa part, ne peut qu’utiliser les transports en commun.

 

Par conséquent, les individus sont plus favorables à l’idée de trouver un emploi plus près de leur résidence, bien que ceci soit de moindre qualité et peu rémunéré. D’autant plus que travailler dans une zone éloignée du domicile peut engendrer des frais de transports supplémentaires, voire même, des frais de déménagement, un loyer plus élevé, alors que le salaire proposé n’arrive pas à couvrir les besoins fondamentaux de la famille.

 

1. Indication d’une fausse adresse :

 

Cette fraude à l’indication de la véritable adresse surgit lorsqu’un individu en quête d’un travail se trouve dans un quartier défavorisé, il procède à de tel agissement pour ne pas subir une ségrégation spatiale. En ce sens, le principe de la bonne foi régissant les techniques de recrutement n’est pas violé car la loi Aubry du 31 Décembre1992 a instauré une immunité en faveur du Postulant si la dérogation à ce principe est justifiée par le souci d’éviter une discrimination.

 

Ces deux phénomènes, les difficultés liées à la personne du Postulant et la réticence des Employeurs à l’embauche de nouveaux recrus, engendrent deux nouveaux phénomènes socio-professionnels qu’on ne saurait ignorer à savoir le chômage et le sous emploi.

3. Chômage et sous-emploi :

 

Ils reflètent les conséquences de la résistance des Entreprises au recrutement de la population défavorisée.

 

1. Définition du chômage:

Le chômage peut être défini comme étant la résultante du refoulement des travailleurs vers l’inactivité. Selon le Bureau International du Travail, est chômeur toute personne qui :

• est dépourvue d’emploi.
• est à même de travailler mais qui ne trouve pas un poste.
• cherche un travail rémunéré ou est effectivement en quête de travail.

 

Selon les théories libérales, le chômage est un reflet de l’excès de l’offre sur la demande de travail sur le marché, ou au contraire, l’offre d’emploi est inférieure à la demande d’emploi. Par contre, les théories marxistes parlent d’une surpopulation relative.

 

1. Caractéristiques du chômage :

Le chômage peut revêtir quatre formes :

 

• Le chômage frictionnel : il est dû à un changement d’emploi et est lié au décalage entre qualification disponible et qualification demandée, c’est-à-dire qu’il est la traduction du passage d’un emploi à un autre.
• Le chômage conjoncturel : il est en relation avec un changement court de l’activité économique, la situation peut changer d’un moment à un autre.
• Le chômage structurel : l’appareil productif ne peut pas répondre aux besoins d’emplois des individus, il n’est pas en mesure de créer assez d’emplois. La formation poursuivie par l’individu est inadéquate à l’emploi existant.

 

1. Causes du chômage:

 

Les phénomènes du “skill mismatch“, du “spatial mismatch“ et du “redlining“ constituent les sources majeures du chômage. Cependant, d’autres circonstances peuvent engendrer cette situation, telles que la mauvaise règlementation du travail, le refus de licencier, un coût de travail excessif et la compensation généreuse du chômage.

 

• La complexité du Droit de Travail Français freine l’embauche de nouveaux talents et mène au chômage dans la mesure où le transfert des mains d’œuvre d’un secteur en déclin vers un secteur en expansion ne peut pas s’opérer en raison de la mauvaise réglementation du travail.
• Le refus de licencier : il est évident qu’une Entreprise qui ne procède à aucun licenciement est réticente à l’idée de créer un emploi, notamment si elle se trouve en difficultés, d’autant plus que les coûts de licenciement sont élevés.  La Société ne pourra, en ce sens, qu’augmenter son activité ou utiliser plus de machines .Ainsi, les personnes titulaires d’un travail se trouvent surprotégées alors que la masse des chômeurs et des travailleurs précaires augmente, d’où l’existence d’un chômage à long terme.

 

Le schéma suivant permet de démontrer que le modèle Anglo-Saxon a une faible proportion de chômeurs de longue durée puisque son taux de protection de l’emploi est faible, contrairement à celui de la France. 

 

• Le coût de travail excessif : avant de procéder à l’embauche d’un candidat, l’Entreprise procède à l’analyse du lien entre l’apport de l’impétrant et le coût de ses salaires : embaucher 

telle personne sera-t-il bénéfique pour l’Entreprise ? Si les charges sociales octroyées au travailleur s’élèvent, le recrutement ne se tiendra pas.

• La compensation généreuse du chômage : dans le système Européen, une allocation est versée au chômeur afin de l’assister et de subvenir à ses besoins. Cet excès de compensation incite les personnes à ne pas vouloir travailler, on parle de chômage volontaire.

 

1. Notion de sous-emploi:

 

Le sous-emploi ou le mal emploi existe lorsque : 

 

• des personnes pourvues d’un emploi ne travaillent pas à plein temps et pourraient et désireraient effectuer un travail complémentaire de celui qu’elles fournissent effectivement.
• le revenu ou le rendement des personnes pourvues se trouverait augmenter si compte tenu de leurs aptitudes professionnelles, elles travaillaient dans des meilleures conditions de production ou de changer de profession.

 

En d’autres termes, le sous- emploi est :

– visible quand l’individu ne travaille pas à plein temps

– invisible quand l’individu travaille à plein temps mais gagne peu

– potentiel quand l’individu ne peut pas exercer sa pleine capacité

– déguisé quand l’individu ne peut pas exercer une activité correspondant à sa formation initiale. (Inadéquation entre travail et étude poursuivie)

 

Le sous-emploi total englobe les demandeurs d’emploi à un poste inoccupé et qui ont droit à une indemnité de chômage (chômeurs complets indemnisés) et toutes les autres catégories de personnes qui ne sont pas en quête de travail, mais perçoivent des indemnités de chômage. (Chômeurs âgés, prépensionnés…).

 

Si on prend à titre d’exemple l’Île-de-France, il est constaté qu’en 2000, année de fort taux de croissance économique, le sous-emploi de la population âgée de 19ans à 64ans touche un million de personnes environ et peut se présenter comme suit :

 

• 14% de la population en Flandre sont des chômeurs
• 18% de la population pour la Wallonie
• 16% de la population en Bruxelles

 

Chiffres établis par la STAT-INFO de l’ONEM

En référence à cette graphique, on peut déduire qu’il existe plus de chômeurs en Wallonie qu’en Flandre, cependant, en raison de la politique flamande tendant à réduire la statistique de ses chômeurs complets indemnisés, une autre manière d’examiner le sous-emploi par Région a permis de démontrer que le taux de chômage en Flandre est plus élevé que celui constaté en Wallonie, alors que plus de 50% de la population flamande sont en âge de travailler.

Schématisation des dépenses totales octroyées aux chômeurs : Toudi mensuel n°40/juin-juillet 2001

 

PARTIE 3 : ÉTUDE DE CAS ET PERSPECTIVES 

Bien que nombreux soient les déclarations et dispositions réglementaires relatives à la non discrimination au recrutement, force est de reconnaitre qu’au niveau de leur application, des problèmes existent et ces difficultés entravent la politique d’équité et d’égalité en matière d’accès à l’emploi.

Avant d’entamer à la présentation des cas, il est s’avère indispensable de voir, dans un premier temps, la définition de la discrimination à l’accès à l’emploi et ses manifestations à travers des rapports ,et dans un second temps , les méthodes de “ Testing “ dans son étendue et ses limites et finalement quelles perspectives peuvent-elles envisagées  pour rendre plus équitable la politique de l’emploi ?

 

• De la discrimination à l’accès à l’emploi :

 

1. Définition et principe:

La discrimination est une situation dans laquelle une disposition, un critère neutre en apparence, est susceptible de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, alors qu’elles se trouvent dans une condition identique ou comparable.

Elle inclut tout comportement qui porte atteinte à la dignité humaine et crée un environnement intimidant, alors que cette pratique n’est pas objectivement justifiée par un but légitime ou que les moyens mis en œuvre ne sont pas appropriés ou nécessaires.

Tout salarié, stagiaire, Postulant ou employé en période de formation dans une Entreprise est bénéficiaire de cette protection légale contre la discrimination au travail et peut demander en justice la condamnation de l’employeur ou du recruteur.

 

De nombreuses expériences effectuées sur des jeunes diplômés de l’Île-de-France ont, cependant, révélé que le lieu de résidence des Postulants constitue un élément déterminant sur la possibilité d’accéder à un emploi. Grâce aux rapports établis par le Centre d’Étude et de l’Emploi, ainsi que d’autres associations, le recruteur prend en considération trois critères conditionnels pour faire intégrer dans leur Entreprise les candidats :

• le sexe
• l’origine : africaine (maghrébine) ou française
• la réputation du lieu de résidence

 

Ces trois critères sont cependant, discriminatoires en ce sens qu’ils n’ont pas pour but d’apprécier l’aptitude ou les expériences professionnelles des solliciteurs d’emploi.

 

1. Aménagement:

 

Une discrimination à l’embauche est prohibée par la loi dans la mesure où elle n’aucun lien direct avec les nécessités du poste, toutefois, dans certaines hypothèses des aménagements et dérogations sont admis et ne constituent pas une différence de traitement si elle répond à une exigence professionnelle essentielle.

Tel est le cas des critères suivants :

• Âge : le but de la discrimination est justifié si elle préserve la santé et la sécurité de l’impétrant (travailleur âgé et trop jeune). D’où la fixation d’un âge minimal et maximal pour certaines catégories de travail.
• Sexe : certaines activités sont réservées spécialement à un sexe déterminé, comme le poste d’un chauffeur, qui, généralement est occupé par un homme.

 

1. Méthodes de testing : Étendue et Limites :

 

1. Définition: 

 

Inventé à Paris en 1939, le testing est une méthode d’évaluation des procédures de recrutement et consiste à reproduire artificiellement une situation propice à la discrimination pour savoir la réaction des recruteurs soupçonnés de pratiquer des “préférences coupables“.   Il nécessite l’utilisation de candidatures fictives ; en effet, le testing consiste à envoyer deux curriculum vitae équivalents en la forme et ayant les mêmes profils (formation, stage, expériences professionnelles…) mais qui se diffèrent sur un critère de discrimination : âge, sexe, origine… voire même, lieu de résidence du Postulant. 

 

Le but de cette analyse est de mesurer l’influence du critère sur la décision des recruteurs d’embaucher ou non un candidat ; l’intérêt étant d’évaluer directement et objectivement des pratiques discriminatoires, souvent guidées par des préjuges ou des stéréotypes.

 

L’Organisation Internationale du Travail a approuvé l’utilisation du testing pour voir l’effectivité des lois antidiscriminatoires et l’efficacité de la législation d’un pays en général. 

Cependant, cette méthode connaît certaines limites, dans la mesure où elle ne peut pas être généralisée sur l’ensemble du marché de travail, d’autant plus qu’un testing effectué concerne une limitation géographique donnée et un temps précis. Par conséquent, l’indicateur d’état de discrimination ne couvre que le champ où l’expérience a été menée.

 

1. Méthodes:

 

Différentes méthodes ont été mises en œuvre pour affirmer que le lieu de résidence constitue un frein pour un Postulant d’accéder à l’emploi : d’une part, les études menées par les associations et groupements contre la discrimination et d’autre part, l’expérience personnelle.

 

– Expérience menée par le Centre d’Étude et de l’Emploi :

 

Pour étudier les effets croisés de trois motifs de discrimination, à savoir le lieu de résidence, le sexe et l’origine, le Centre d’Études de l’Emploi a sélectionné trois communes, situées dans l’Île-de-France, en fonction de leur réputation et de leur cadre en général :

• Enghien-les-Bains : commune favorisée
• Sarcelles : commune défavorisée
• Villiers-le-Bel : commune défavorisée où des émeutes médiatisées ont eu lieu en 2005.

 

Le choix de ces trois villes se justifie par leur égale distance de Paris et par le tableau suivant :

 

	Enghien-les-Bains	Sarcelles	Villiers-le-Bel
Taux de sorties bruts de chômage en 2006	37,36	32,85	32,31
Taux de sortie nets du chômage en 2006	34,92	30,50	31,78
Part des individus sans diplôme en 1999	7,84	23,74	24,95
Population totale en ZUS	0	46030	15982
Part de la population de la commune en ZUS	0	79,57	61,13
Médiane du Revenu fiscal des ménages par Unité de Consommation en 2006	26441	11036	11575

 

Source : Estimations SOLSTICE, fichier historique de pôle emploi

 

Quatre profils de candidats ont été construits pour chaque commune, en total, douze Postulants fictifs pour le poste d’informaticien titulaire d’un Master 2, âgé de 25ans chacun et ayant l’état civil d’un célibat.

 

Les résultats de cette enquête s’affichent comme suit :

 

Annexe 1 : résultats des candidatures féminines

 

Annexe 2 : résultats des candidatures masculines

 

Ainsi, on peut en déduire que les femmes d’origine Française résidant dans une commune favorisée, en l’occurrence, Enghien-les-Bains ont plus de chances d’accéder à un emploi par rapport à celles qui vivent dans une commune défavorisée, qui plus est, ont une consonance Marocaine. Par contre, le résultat des tests sur les candidatures masculines démontre que les Postulants qui résident à Sarcelles et dont l’origine est Française, sont ceux qui reçoivent une suite favorable à leur demande. Toutefois, l’origine Marocaine n’est pas systématiquement discriminante pour les hommes.

 

– Étude de Behaghel : 

 

Cette approche consiste à envoyer des curriculum vitae anonymes, c’est-à-dire que le bloc relatif à l’état civil (nom, prénom et date de naissance) est supprimé. En ne mentionnant que les éléments pertinents pour le recrutement, à savoir la formation du candidat et son parcours professionnel, le C.V. anonyme a pour but de permettre aux demandeurs d’emplois de franchir la barrière liée aux préjugés sur la couleur de peau, la consonance d’un nom étranger, le sexe, l’âge ou encore le lieu de résidence, et de leur donner ainsi, une chance d’être convoqué à un premier entretien.

De par cette étude, il a été constaté que l’anonymisation des dossiers des candidats issus de l’immigration,  ou résidant dans une Zone Urbaine Sensible produit un effet négatif : ils ont une faible chance d’accéder à une embauche. 

 

L’objet de cette analyse est de mesurer l’effet “ Toutes choses égales par ailleurs“, mais aussi de proposer une mesure expérimentale des impacts du lieu de résidence sur l’accès à l’emploi.

 

Depuis la promulgation de la loi du 31 Mars 2006 sur l’égalité des chances, les Entreprises en France employant plus de 50 salariés se trouvent dans l’obligation de passer par le curriculum vitae anonyme pour recruter. Cependant, faute de décret d’application, cette mesure est tombée dans les oubliettes.

 

– Expérience personnelle :

 

Notre expérience personnelle a été menée à partir du 5 juillet 2013 en réponse de six offres d’emplois différents :

• La société A recherche une secrétaire juridique 
• La société B recherche un juriste junior
• La société C recherche une assistante de direction
• La société D recherche un(e) responsable administratif
• La société E recherche un(e) conseiller(e) juridique
• La société F recherche un(e) responsable des ressources humaines

 

Ces six Sociétés ont toutes leur siège social à Paris, par conséquent, les postes à pourvoir s’y trouvent également.

 

Pour chacune des offres d’emplois, un “couple de curriculum vitae“ a été adressé :

– un curriculum vitae au nom de A, âgé de 25 ans, célibataire et de sexe masculin, résidant à Neuilly-sur-Seine, titulaire d’un Master 1 en Droit 

– un curriculum vitae au nom de B, âgé de 23 ans, célibataire et de sexe féminin, ayant sa résidence dans la banlieue de Paris à Courneuve, titulaire d’un Master 1 en Droit 

 

Les candidatures ont été envoyées par e-mail puisque les recruteurs ont utilisé l’internet pour diffuser leurs offres d’emploi, par conséquent des adresses e-mail ont été créées afin de recevoir les éventuelles réponses.

 

1. Résultats: 

 

Dans le cadre d’un testing, les résultats sont considérés comme positifs dès lors que le recruteur envoie une réponse à la candidature : demande d’entretien, envoi de test psycho -technique , appel téléphonique ,demande de renseignements supplémentaires sur le parcours professionnel…

 

Cependant, les postulations sans suite c’est-à-dire sans réponse de la part des Entreprises seront classées parmi les demandes de candidature rejetées ou seront considérées comme un refus tacite d’embaucher l’impétrant.

 

Les résultats de notre testing s’affichent comme suit :

 

Candidat A :

 

Noms des Sociétés	Date d’envoi	Date de réponse	Nature de la réponse	Contenu de la réponse
Société A	5 juillet 2013	9 juillet 2013	Positive	Demande de renseignements supplémentaires
Société B	8 juillet 2013	13 juillet 2013	Positive	Envoi de test par e-mail
Société C	9 juillet 2013	—–	Négative	—–
Société D	10 juillet 2013	12 juillet 2013	Positive	Demande d’entretien via skype
Société E	10 juillet 2013	12 juillet 2013	Positive	Envoi de test par e-mail
Société F	11 juillet 2013	—–	Négative	—–

 

Candidat B :

 

Noms des sociétés	Date d’envoi	Date de réponse	Nature de la réponse	Contenu de la réponse
Société A	9 juillet 2013	—–	Négative	—–
Société B	9 juillet 2013	—–	Négative	—–
Société C	10 juillet 2013	—–	Négative	—–
Société D	11 juillet 2013	—–	Négative	—–
Société E	11 juillet 2013	12 juillet 2013	Positive	Envoi de test par e-mail
Société F	12 juillet 2013	—–	Négative	—–

 

De par ce tableau, on peut déduire que le candidat A, résidant dans une banlieue aisée de Paris, a été contacté par la plupart des recruteurs et ce, dans un bref délai après dépôt de sa candidature via e-mail. 

 

Par contre, le Postulant B, dont le lieu de résidence est situé dans une banlieue Parisienne défavorisée, n’a obtenu qu’une seule réponse des recruteurs.

 

On peut donc en déduire, que pour cette étude, le recrutement des jeunes diplômés est également en fonction de leur lieu de résidence : l’accès à l’emploi de la population située dans un quartier défavorisé est encore difficile, voire même impossible.

 

Une autre expérience personnelle a démontré qu’une Entreprise ne donne aucune suite aux candidatures dont les lieux de résidence se trouvent à une distance éloignée du poste de travail.

Pour cette autre enquête, trois curriculum vitae identiques sur le parcours universitaire et le sexe ont été envoyés le 5 juillet 2013 auprès d’un Centre de Développement X pour le poste d’un juriste :

 

– un curriculum vitae au nom de A, âgé de 23ans, de sexe féminin, résidant dans un quartier situé à 2km du Centre en question

 

– un curriculum vitae au nom de B, âgé de 27ans, de sexe féminin, résidant à 8km du lieu de travail

 

– un curriculum vitae au nom de C, âgé de 22ans, de sexe féminin, résidant à 6km de l’endroit où le Centre de développement se trouve 

 

Parmi ces Postulantes, seule la candidate A a été contactée pour un entretien en date du 8 juillet 2013 ; ce résultat traduit le phénomène du “spatial mismatch“, une des causes de la résistance de l’Entreprise au recrutement.

 

Toutefois, il est à noter que ces résultats ont été obtenus dans un laps de temps bien précis et dans une localité déterminée, par conséquent, ils ne peuvent être généralisés pour l’ensemble du pays.

 

1. Validité de la méthode de testing:

 

Par un arrêt du 11 juin 2002, la Cour de Cassation a décidé que le testing peut-être reçu en justice en vertu du principe de la liberté des preuves.

 

La loi promulguée en 2006 sur l’égalité des chances, notamment, d’accéder à un emploi a reconnu le testing comme moyen de preuve pour condamner les recruteurs coupables de discrimination à l’embauche. 

 

Sur  plus d’un point, la situation actuelle montre que le marché de travail ne peut suffire aux besoins des nouveaux demandeurs d’emploi et il s’avère nécessaire que la politique de l’emploi opte de nouvelles orientations et celles-ci peuvent être ramenées autour de deux idées fondamentales, à savoir la nécessité d’une nouvelle politique d’emploi et l’exigence d’un cadre juridique nouveau.

• Perspectives :

Pour permettre aux demandeurs d’emploi de jouer pleinement leur rôle au service du développement social, une nouvelle redéfinition de la politique de l’emploi s’impose. Aussi, l’Administration publique et les décideurs jouent aussi leur rôle actif et stratégiquement bien choisi.

Cette politique d’emploi se définit quant à ses objectifs et quant aux moyens de protection du Postulant.

 

3.1. Pour une nouvelle politique d’emploi :

 

1. Droit à l’information des procédures et critères d’embauche :

 

Le droit à l’information sur les procédures d’embauche est reconnu au Postulant selon le code du travail Français en son article L-121-7 ; l’Employeur doit veiller au respect du principe de la transparence qui régit le recrutement : un test “en cachette“ ne peut pas avoir lieu et l’impétrant, tout comme les représentants du personnel doivent avoir connaissance des techniques utilisées avant et pendant l’embauche. 

Ce droit intègre également la possibilité pour le Postulant de demander les résultats des tests passés.

 

En Droit Français, si l’Employeur refuse de recruter, il n’est pas tenu de motiver sa décision, c’est pourquoi dans son rapport, Lyon Caen a demandé la mise en place de l’obligation de motiver le refus d’embaucher ou la création d’une commission d’évaluation des techniques de recrutement afin de garantir les droits des candidats..

 

1. Adéquation Formation et Emploi :

 

Cette nouvelle politique d’emploi constitue un élément-clé pour insérer les jeunes diplômés dans le monde professionnel et cela, en fonction de l’étude poursuivie. D’ après une enquête régionale menée en France, un jeune sur deux travaille dans un domaine ayant une suite logique à sa formation. 

 

C’est dans cette perspective que l’objectif d’établir une correspondance entre formation et emploi est apparue, bien qu’elle soit déjà présente dans une minorité d’emplois

 

Dans la pratique, il est constaté que cette inadéquation est due au fait que, lors des recrutements, la spécialité à une formation ne prime point sur l’ancienneté ou l’expérience professionnelle. Par conséquent, les jeunes diplômés en quête de travail et poussés par la nécessité de gagner leur vie, se portent candidats pour tout type de travail qui pourrait leur être rentable et rapporter un minimum d’économies.

 

1. Incitation aux stages valorisés :

 

Il s’agit, entre autres, de favoriser les stages pré– professionnels suivant les spécialisations des impétrants et de les valoriser pour faciliter l’accès à l’emploi des nouveaux recrus.

En effet, la plupart des recruteurs exigent, des Postulants, un minimum d’expériences professionnelles avant d’occuper un poste au sein de l’Entreprise. Cependant, nombreux sont les candidats qui débutent dans la carrière professionnelle sans connaître l’enjeu du travail.

 

Par conséquent, l’incitation des jeunes diplômés ou des étudiants en phase finale de leur étude à faire des stages auprès des diverses Sociétés contribuent à leur intégration dans le monde du travail.

 

1. Facilitation à la création des micro- Entreprises :

 

La facilitation de la création des nouvelles micro-Entreprises par des projets élaborés par les jeunes diplômés doit être mise en place à savoir :

– aide et financement au démarrage de leur projet.

– soutien et contribution   à l’accès des prêts auprès des institutions financières. 

 

En effet, les petites Entreprises représentent l’essentiel du tissu productif ; souvent oubliées ou considérées comme dignes de peu d’intérêts car vouées à une inéluctable disparition dans les sociétés industrielles, elles connaissent depuis les années 70 un regain de sollicitude. 

 

Elles sont un producteur à part entière aux caractères irremplaçables et dont la vitalité est reconnue. Par conséquent, faciliter leur création permet de créer de nouveaux emplois et de réduire le nombre de chômeurs. 

 

3.2. Exigence de la mise en œuvre du cadre juridique existant :

 

Cette mise en œuvre se caractérise par la mise en application des dispositions réglementaires en la matière et par l’information des particuliers sur l’existence et le    fonctionnement des institutions spécialisées   dans le domaine de lutte contre la discrimination.

 

1. De la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise : 

 

Notion :

 

La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, appelée également Responsabilité Sociale des Entreprises est une notion apparue dans la littérature des Entreprises en 1960. Ce    concept veut que les Entreprises intègrent volontairement dans leurs interactions avec leurs parties prenantes internes et externes, les préoccupations sociales, environnementales et économiques. En d’autres termes, elles sont invitées à prendre en compte les impacts sociaux et environnementaux de leurs activités et à contribuer aux enjeux du développement durable.

 

De par cette définition, la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise couvre la qualité globale de l’approvisionnement, le bien-être des salariés, la sous-traitance et bien d’autres domaines. Elle permet à l’Entreprise de retracer une nouvelle stratégie et de mettre en œuvre une meilleure gouvernance pour une meilleure structuration avec les parties prenantes.

 

Cependant, les notions de « Responsabilité Sociétale de l’Entreprise »font, actuellement l’objet de multiples controverses. Si, d’une part, les détracteurs les analysent comme une forme contournée de la manipulation des multinationales, les promoteurs, d’autre part, les conçoivent en une limitation effective du droit de propriété des actionnaires au bénéfice des parties prenantes (employés, clients, autorité publique…).

 

Aspects :

 

La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise peut s’apparenter par :

• la mise en place des gestions de risques
• l’accroissement de la surveillance des principes de sécurité
• la définition de l’éthique consolidée dans une charte
• l’établissement de bilans sociaux et environnementaux
• la recommandation dans les relations internationales

 

Sur le plan juridique, ce concept de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise demeure un “soft law“ qui bloque la possibilité d’engager directement la responsabilité de l’Entreprise, étant donné qu’il repose sur une approche volontaire. Cependant, la doctrine sous-tend que, dès lors que cette Responsabilité Sociétale de l’Entreprise se rapporte à une obligation issue des traités et de la loi, l’Entreprise peut être tenue comme responsable de ses activités et peut voir sa responsabilité engagée.

 

Mise en œuvre :

 

La mise en œuvre de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise nécessite une certaine culture stratégique au sein de l’Entreprise : les directions des finances, du marketing, de la comptabilité… sont amenées à dresser un plan favorisant la Responsabilité Sociétale de l’Entreprises en fonction de leur spécialité.

 

En matière de travail, il appartient au département des Ressources Humaines de prendre en compte la vulnérabilité des salariés et de valoriser leur parcours, mais également, lors d’un recrutement, il lui incombe de lutter contre la discrimination à l’embauche.

 

En effet, un développement durable requiert un faible taux de chômage et de sous-emploi, or, le premier appareil productif qui est à l’origine des créations d’emplois est l’Entreprise. Elle est donc tenue de prendre en compte l’impact des refus d’embauche sur l’économie en général, d’autant plus que ces refus sont basés uniquement sur un critère de discrimination : le lieu de résidence.

 

1.  De la HALDE au Défenseur des droits :

 

La HALDE ou Haute Autorité pour la Lutte contre la Discrimination et pour l’Égalité était une autorité administrative indépendante, créée en France par la loi 2004-1486 du 30 décembre 2004 et dissoute le 1er mai 2011. Elle était compétente pour se saisir de toute forme de discrimination qu’une loi ou un traité signé par la France, prohibent.

 

Actuellement, ses missions sont transférées au Défenseur des droits, dont le poste de la vice-présidence est occupé par Maryvonne Lyazid depuis juillet 2011.

 

Missions :

 

Le défenseur des Droits est chargé de lutter contre la discrimination directe ou indirecte dans le domaine de l’emploi (recrutement, licenciement…), du logement, de l’accès aux biens et services, de l’éducation en se référant aux critères que la loi a posé : âge, sexe, origine, état de santé, appartenance à un groupement politique…

 

Cet organe s’assure que chacun soit en mesure de connaître ses droits et de les faire respecter par autrui.

 

Saisine :

 

Toute personne physique victime d’une discrimination peut saisir directement et gratuitement le Défenseur des droits pour garantir ses droits ; il en est ainsi du candidat qui, en raison de la mauvaise réputation de son quartier, de l’éloignement de sa résidence du lieu de travail… n’est pas embauché dans une Entreprise.

 

Concernant les associations, elles peuvent également saisir le Défenseur des droits à condition qu’elles soient déclarées régulièrement depuis cinq ans à la date des faits et qu’aient pour but de combattre les discriminations

 

Enfin, le Défenseur des droits peut se saisir d’office s’il a connaissance d’une discrimination directe ou indirecte, sous réserve que la victime soit identifiée, ait été avertie et n’ait formulé aucune opposition.

 

Le Défenseur des droits peut être saisi directement par les particuliers grâce à une réclamation par écrit ou un courrier motivé ; si les faits allégués sont fondés, une suite à l’affaire sera donnée au requérant.

Ce dernier peut joindre des copies des pièces et des attestations pour motiver sa requête.

 

Pouvoirs du Défenseur des droits :

 

Il dispose d’un pouvoir d’enquête pour établir la preuve de la discrimination et peut faire procéder à des auditions et vérifications sur place.

 

Il a aussi le droit de contraindre les personnes mises en cause à lui communiquer toutes les informations dont il juge nécessaire et demander à l’auteur d’une discrimination de mettre fin à cette pratique.

 

Une proposition de médiation peut s’établir si une solution sans procès veut être obtenue, mais à condition que les parties soient en accord sur la nomination d’un médiateur.

 

Si un procès a lieu, le requérant est informé des procédures et des recours devant les tribunaux mis à sa disposition. Sur ce point, il peut demander l’intervention du Défenseur des droits.

 

1. Action en justice :

 

Les victimes ou les témoins d’une discrimination à l’embauche disposent d’un recours devant les juridictions pour faire respecter leur droit et assurer leur protection contre les abus de l’Employeur ou du recruteur.

 

Deux types de recours leur sont offerts :  

• D’une part, le recours pénal devant le tribunal correctionnel qui consiste à la déposition d’une plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police ou du juge d’instruction afin que l’auteur de la discrimination soit sanctionné.
• D’autre part, le recours civil qui consiste à la demande d’annulation des mesures ou décisions fondées sur un motif discriminatoire et d’octroi de dommages-intérêts pour le préjudice subi. (perte de chance de postuler ou gain manqué).

 

En matière de discrimination à l’embauche, l’Inspecteur du Travail, le Délégué du Personnel ainsi que les différentes associations de lutte contre la discrimination sont, également, habilités à intervenir pour exercer ces deux actions précitées devant la justice.

 

La personne reconnue coupable de discrimination encourt soit une sanction disciplinaire soit une sanction pénale.

 

 

3.3. Inclusion du “lieu de résidence“ comme critère légal de discrimination :

Parmi les différents critères de discrimination prohibés, la loi ne cite que :

• l’origine, 
• le sexe, 
• les mœurs, 
• l’orientation ou l’identité sexuelle, 
• l’âge, 
• la situation de famille ou la grossesse, 
• les caractéristiques génétiques
• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, 
• les opinions politiques, 
• les activités syndicales ou mutualistes, 
• les convictions religieuses, 
• l’apparence physique, 
• le nom de famille, 
• l’état de santé ou le handicap

La notion de “lieu de résidence“ n’apparaît point comme un critère discriminatoire au sens de la législation, cependant, des controverses sont nées à son égard :

• d’une part, certains auteurs estiment que le terme de “origine“ recouvre divers aspects comme le lieu de résidence, le logement, la consonance du nom…
• d’autre part, certains sous-tendent que le lieu de résidence est une notion à part, qui devrait être inscrite dans la loi comme indicateur de discrimination.

Depuis quelques années, de nombreuses associations de lutte contre la discrimination ont demandé d’introduire dans la loi le lieu de résidence comme motif de discrimination, la HALDE, à son époque, a déjà été saisie sur la question.

Cependant, il est à remarquer qu’une telle disposition ne suffit pas pour éradiquer la discrimination à l’embauche ; une part de responsabilité incombe aux Entreprises : elles doivent veiller à la diversité en interne, mais aussi, employer des fournisseurs ou des sous-traitants dans les quartiers défavorisés.

 

CONCLUSION

L’emploi et la politique sociale ont fait couler beaucoup d’encre. En réalité, les problèmes sont nombreux et exigent de la compréhension et de la volonté de la part de tous : État, Responsables et Dirigeants d’Entreprises, Travailleurs en activité ou non… .

Et encore avec la crise et la politique de la mondialisation et de la concurrence, ils ont aussi suscité beaucoup des discussions à travers les ateliers ou réunions.

La question qui se pose est de savoir, si l’emploi et la politique sociale ne pourraient être traités d’une manière équitable, en partenariat gagnant-gagnant entre Employeur (public ou privé) et Travailleur en activité ou en quête d’emploi ; 

En d’autres termes, ne faut –il pas introduire dans la politique de l’accès à l’emploi, une certaine dose de partage de responsabilité et d’équité mais laquelle ? 

Cette question est difficile à répondre car la notion même a des fortes résonnances socio – politiques et a plusieurs aspects.

L’adoption d’un tel engagement mérite une réflexion bien murie.

 

BIBLIOGRAPHIE

• “Adéquation emploi, qualification, formation, éducation, une approche du développement durable“ Jacques Ginestié
• “Entreprises et ONG face au développement durable : l’innovation par la coopération“, Farid Baddache, Édition L’Harmattan, 2004. 
• “L’exploitation de la pauvreté urbaine“, Nicolas Duvoux 
• “La gestion des droits de l’homme. Déconstruction des politiques de responsabilité sociale des entreprises“, Ph. Robert-Demontrond , Édition  Apogée, 2006
• “La gestion des Ressources Humaines pour les PME“, Les livres blancs de la gestion des ressources humaines
• “Le développement durable au cœur de l’Entreprise“, Emmanuelle Reynaud, 2ème Edition Dunod, Paris
• “Les effets du lieu de résidence sur l’accès à l’emploi : une expérience contrôlée sur des jeunes qualifiés en Île-de-France“ Emmanuel Duguet, Yannick l’Horty, Loïc du Parquet, Pascale Petit, Florent, Document de travail du Centre d’Études de l’Emploi, Juillet 2010, numéro 128
• “Management et économie des Entreprises“ Gilles Bressy, 9ème Edition Sirey
• “Procédure de recrutement “ Jacques Alain Benisti, Collection “ Les diagnostics de l’emploi territorial“
• “Ségrégation urbaine et accès à l’emploi“, Laurent Gobillon et Harris Selod