INTRODUCTION

 

 

Au cours de ces dernières années, l’intégration grandissante des femmes dans le monde du travail a confirmé que ces dernières étaient bien loin d’être des forces de travail marginales. D’ailleurs, sur le marché de l’emploi, elles représentent aujourd’hui plus de 40%[1]. Mais malgré les efforts réalisés en matière d’intégration des femmes au fil du temps, des différences de traitement entre les hommes et les femmes se font toujours ressentir. En effet, lorsqu’il existe une légère reprise de la croissance économique, cela réduit considérablement le taux de chômage masculin. Quant, au taux de chômage féminin, il ne diminue point de telle sorte qu’il atteigne aujourd’hui le double de celui des hommes. Et le comble est que cette situation s’inscrit dans une période de longue durée. Ainsi, dans ce contexte actuel de crise, les femmes constituent malgré elles une catégorie de travailleurs vulnérables. Ceci pour dire qu’une restructuration du marché du travail qui répond aux besoins du marché européen,  bien qu’elle puisse être source de création de nouveaux emplois, n’éliminerait en rien le fait que ces emplois soient difficilement accessibles aux femmes, en raison notamment de leur situation précaire et de leur faible qualification.

En France en particulier, depuis que les femmes ont eu accès au droit de vote, ces dernières parviennent à s’affirmer à travers le monde professionnel, sachant que l’obtention de l’indépendance implique l’exercice d’un travail rémunéré. A cet effet, les femmes  commencent à se faire une place au sein des firmes et des entreprises, de façon à pouvoir faire partie d’un syndicat ou à obtenir des congés de maternité. En ce sens, elles peuvent à la fois assumer leurs responsabilités familiales. Mais, bien que toutes les conditions soient rassemblées pour promouvoir l’intégration des femmes au sein des entreprises, ces dernières sont quand même confrontées à des difficultés.

C’est justement cela qui confirme l’intérêt de notre sujet de recherche qui s’intitule « Nécessité et enjeux de l’insertion de la femme dans le monde professionnel ». En effet, le concept de nécessité découlant du latin necessĭtas[2], reflète une situation dont il est impossible de se passer. La nécessité est en fait synonyme de besoin et s’avère donc inhérente à la condition humaine. A ce propos, le psychologue américain Abraham MASLOW a mis en exergue différentes sortes de nécessité, dont les nécessités physiologiques, les nécessités sentimentales, les nécessités de sécurité, les nécessités de concrétisations personnelles, les nécessités d’appartenance, ainsi que les nécessités de réussite, d’estime et de prestige. Ce sont ces deux derniers qui incombent en fait à notre étude, sachant que notre sujet invoque un impératif d’ordre moral et social qu’est l’intégration de la femme dans le monde professionnel. Un enjeu, par contre,  selon le Centre National de Ressources Textuelles et lexicales, désigne « ce que l’on peut gagner ou perdre dans une quelconque entreprise ». Par ailleurs, l’insertion implique une intégration sociale ou professionnelle selon un processus déterminé. Toujours est –il que l’insertion socioprofessionnelle consiste à accompagner et à guider des personnes éprouvant des difficultés à se trouver un travail, pour des raisons personnelles telles que le manque d’éducation, le manque d’expérience ou encore le chômage qui perdure sur le long terme. Ainsi, la finalité de cette insertion consiste en la mise à l’emploi des personnes en difficultés, de façon à leur apporter des soutiens dans la recherche active d’emploi et à leur dispenser les formations nécessaires qu’elles soient basiques ou qualifiantes.  Et cela est l’affaire des pouvoirs publics représentés par les organismes d’insertion[3] présents dans chaque Région de France. Et justement, selon le professeur Jean Vincent[4], l’état d’insertion professionnelle peut se concrétiser par une formation-emploi.

A cet égard, l’objectif de notre étude consiste en la compréhension de l’importance de l’insertion professionnelle des femmes via la formation, ainsi que la maîtrise des enjeux, des risques, et des conséquences qui en découlent.

Les premières questions qui viennent donc à l’esprit sont les suivantes : Quels rôles les femmes occupent-elles de nos jours ? A quel niveau se manifeste la démarcation traditionnelle entre les emplois masculins et féminins ? La double vision verticale et horizontale des emplois est-elle toujours d’actualité ? Comment renforcer l’intégration des femmes dans le marché de travail ? Ces différentes questions peuvent en fait se résumer en une seule et unique problématique que se formule comme suit : « Comment faciliter la réinsertion des femmes en entreprise par la formation ? ».

Il convient de noter que les réponses à cette problématique sont bien loi d’être évidentes mais avant d’en donner d’amples explications, il apparaît tout aussi nécessaire que logique de mettre en avant la méthodologie employée tout au long de nos recherches. En effet, il y a eu lieu de procéder à des analyses documentaires pour étoffer nos études théoriques et à des analyses exploratoires qualitatives, basées sur des enquêtes sur terrain pour renforcer nos études empiriques.

En supposant que la formation professionnelle intègre de méthodes efficaces pour promouvoir la réinsertion des femmes en entreprises, cette méthodologie a permis dans son ensemble d’étaler une vision harmonieuse du sujet, de telle sorte que l’ouvrage puisse être divisé en cinq chapitres bien distincts :

Dans un premier chapitre, il s’agit effectivement d’énoncer le cadre théorique et conceptuel du sujet, tout en évoquant d’une part l’évolution du rôle et de la place de la femme dans la société en général et dans le monde professionnel en particulier, et expliquant d’autre part la notion de réinsertion professionnelle.

Dans un second chapitre, il y a lieu d’expliciter le contexte et la justification du sujet dans un point de vue social, de façon à mettre l’accent sur les difficultés liés à l’emploi des femmes, ainsi que les enjeux de ce dernier, notamment pour ce qui a trait à la féminisation de certains métiers.

Dans  un troisième chapitre, il convient d’expliquer le choix et le champ d’application de notre problématique en passant par les réglementations en vigueur et les dispositifs d’accompagnement existants.

Dans un quatrième chapitre, par rapport à ces théories, la mise en place d’un diagnostic de la situation réelle du marché du travail s’impose. Pour ce faire, y a lieu d’établir un sondage auprès des entreprises d’insertion sises dans la région Ile-de-France, afin d’enquêter sur les tenants et les aboutissants de la réinsertion professionnelles des femmes.

Dans un cinquième et dernier chapitre, il convient de proposer des solutions d’amélioration aux cas d’échecs de réinsertion constatés dans les analyses pratiques, aussi bien au niveau structurel qu’opérationnel.

 

SOMMAIRE

 

INTRODUCTION.. 1

CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE ET CONCEPTUEL.. 6

Section 1 : Historique et évolution du rôle de la femme dans la société. 6

Section 2 : Définition de la réinsertion professionnelle. 9

CHAPITRE II : CONTEXTUALISATION SOCIALE.. 11

Section 1 : Le contexte social de l’étude : 11

1. A l’entrée ou au retour de la vie active : 11
2. Au niveau du maintien de l’emploi : 14
3. A la sortie de la vie active : 16

Section 2 : Situation de la demande d’emplois dans la région Ile-de-France. 16

1. Généralités sur la demande d’emplois à Pôle emploi : 17
2. La demande d’emplois en Ile-de-France : 19

Section 3 : Métiers en tension en Ile-de-France. 21

CHAPITRE III : PROBLEMATIQUE.. 23

Section 1 : La formation professionnelle. 23

Section 2 : La loi de 2014 et les particularités incombant aux demandeurs d’emplois. 25

Section 3 : L’efficacité des dispositifs d’accompagnement à l’emploi 27

CHAPITRE IV : DIAGNOSTIC.. 30

Section 1 : Méthodologie de recherche. 30

1. Le choix de l’approche méthodologique : 30
2. Le choix de l’échantillon : 31
3. Le choix des questionnaires : 31

Section 2 : Recueil et analyse de données. 32

1. Les difficultés rencontrées par les femmes pour la réinsertion professionnelle : 32
2. Les besoins de la femme en matière de réinsertion professionnelle : 33
3. Les avantages et les défaillances du dispositif : 35

CHAPITRE V : SOLUTIONS D’OPTIMISATION.. 37

Section 1 : Amélioration de l’accès à l’information, à la formation et à l’emploi 38

Section 2 : Amélioration des compétences et des rôles des professionnels en matière d’insertion professionnelle. 39

Section 3 : Mise en œuvre d’une politique familiale adaptée. 40

CONCLUSION.. 42

BIBLIOGRAPHIE.. 43

 

CHAPITRE I : CADRE THEORIQUE ET CONCEPTUEL

 

Ce premier chapitre met en relief le cadre général du sujet, ou plutôt le cadre théorique dans lequel s’inscrit notre objet d’étude. D’ailleurs, il s’agit d’une étape primordiale pour comprendre les concepts clefs de notre recherche. En effet, il s’agit d’ordonner nos explications de la manière suivante :

• dans un premier temps, il ya lieu d’évoquer l’historique et l’évolution du rôle de la femme dans la société ;
• dans un second temps, il convient d’enchaîner avec la définition de la réinsertion professionnelle ;

 

Section 1 : Historique et évolution du rôle de la femme dans la société

 

Le rôle de la femme au sein de la société a évolué progressivement au fil des années. En effet le rôle traditionnel de la femme en tant que mères et femmes au foyer ont fait que ces dernières par la suite, ont obtenu des emplois d’appoint. Pourtant aujourd’hui, on constate une entrée massive des femmes dans le monde du travail. Ainsi, une nouvelle tendance s’est développée au sein de la famille : le rééquilibrage des tâches au niveau de la famille et la promotion de l’égalité professionnelle. Ceci pour dire que bien que très distincts dans les périodes d’après-guerre, les rôles de l’homme et de la femme dans la société ont progressé avec moins de différenciation. Mais cette égalité de genre dans le monde professionnel est-elle vraiment une réalité ou tout simplement un mythe ? En tout cas, avant toute analyse, il convient de mettre en exergue l’évolution du rôle de la femme dans la société, et ce à l’aide de l’historique suivant[5] :

• 1960 : Fin de l’hégémonie qui prônait la suprématie de l’homme et la marginalisation des femmes, et selon laquelle les femmes restaient au foyer pendant que les hommes travaillaient. Ainsi, parallèlement au développement du secteur tertiaire, on assistait à un mouvement de salarisation de la main d’œuvre féminine, aussi bien au niveau de l’emploi d’appoint[6]que de la qualification ouvrière.

 

• 1965 : Entrée massive des femmes sur le marché du travail et volonté d’acquisition de l’indépendance financière et identitaire.

 

• 1970 : Reconnaissance de l’égalité entre l’homme et la femme sur le plan juridique avec la possibilité de demande de divorce.

 

• 1975 : Passage du concept de « travail féminin » au concept de « travail des femmes », et selon lequel les professions de ces dernières offrent plus de qualifications, de flexibilité et une certaine stabilité, de manière à pouvoir accéder à plusieurs types d’emplois, notamment aux emplois qui relèvent de l’Administration et du parapublic.

 

• 1980 : Evolution des structures familiales, telles que la monoparentalité et dégradation du marché du travail avec le développement du travail à temps partiel des femmes.

 

• 1983 : Reconnaissance de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et création d’un Ministère du Droit des femmes. Par ailleurs, la population active, notamment les femmes, est confrontée à un raccourcissement de la vie active du fait de la crise économique. On assiste en conséquence à une augmentation du taux de chômage.

 

• 1990 : Changement structurel des normes d’emplois avec la prolifération des formes particulières d’emplois et des emplois à temps partiels, notamment pour les femmes.

 

• 2000 : Parcellisation de parcours aussi bien dans la vie privée que dans la vie professionnelle, contrairement aux années précédentes, lesquelles se caractérisaient par une famille et un emploi uniques pour la vie.

 

• Aujourd’hui : Développement du concept de « parentalisme », selon lequel l’enfant seul régit les relations entre les deux parents qui ne forment plus forcément un couple conjugal ni légal, aboutissant à la restructuration de la politique familiale dans l’entreprise. Outre cela, les entreprises assistent aujourd’hui à une conciliation générationnelle qui fait que les parents en âge de pleine activité, notamment les femmes, doivent faire face à la prise en charge de leurs ascendants et de leurs descendants.

 

Ainsi, nous pouvons détailler dans le tableau suivant les événements marquant l’évolution du rôle de la femme dans la société, notamment au niveau de la famille et du marché du travail :

Tableau 1 : Evolution du rôle de la femme dans la société

Source : Barrère-Maurisson, 2012.

 

 

	Source : Barrère-Maurisson, 2012.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ce tableau montre donc que malgré les évolutions progressives en matière de droit des femmes, le poids des hommes sur le marché du travail est encore prépondérant. Rien qu’à noter l’exemple de type de contrat octroyé à la plupart des femmes, nous pouvons déjà affirmer que la législation française a encore du chemin à faire quant à l’insertion professionnelle des femmes.

 

Mais avant de mettre en exergue la place actuelle des femmes dans le monde professionnel, il convient de définir la notion de réinsertion professionnelle.

 

Section 2 : Définition de la réinsertion professionnelle

 

Selon Wikipédia[7], être inséré revient à « avoir une place, être assuré dans des positions sociales différenciées et reconnues ». Ainsi, le concept d’insertion implique donc la notion de socialisation dans un groupe donné. Cette socialisation fait qu’un individu, pour être inséré, doit intégrer un ensemble de normes et de valeurs partagées, que ce soit au niveau de la famille, ou niveau scolaire ou encore au niveau professionnel. Nous pouvons donc affirmer que le concept d’insertion revêt plusieurs dimensions.

En ce qui concerne la dimension professionnelle en particulier, un collectif de chercheurs l’a définit comme étant « un processus socialement construit dans lequel sont impliqués des acteurs sociaux et des institutions (historiquement construites), des logiques (sociétales) d’action et des stratégies d’acteurs, des expériences (biographiques) sur le marché du travail et des héritages socio-scolaires” (Bordigoni, Demazière & Mansuy 1994) [8]».

Ceci implique que l’insertion professionnelle d’un individu dépend de cinq facteurs principaux que sont :

• La conjoncture économique et politique ;
• L’architecture institutionnelle qui établit les rapports entre le niveau d’instruction, la compétence et la rémunération ;
• Les conditions de réussite personnelles et scolaires qui peuvent être sources d’inégalités sociales.
• Les méthodes et outils utilisés par l’individu pour accéder à l’emploi. En effet pour ce dernier cas, les postulants à une recherche d’emplois doivent rassembler les ressources nécessaires à leur insertion professionnelle telles que le savoir, le savoir-être, le savoir-faire, et même les capitaux financiers lorsqu’il s’agit de création d’entreprise.

En fait de nombreux dispositifs sont été mis en place par les acteurs de l’insertion[9], notamment par le biais de contrats qui peuvent être :

• Des contrats d’apprentissages, notamment pour les jeunes diplômés ;
• Des contrats de professionnalisation pour s’orienter vers une profession en particulier;
• Des contrats uniques d’insertion pour les individus qui éprouvent de graves difficultés d’insertion sociale et professionnelle.

Par ailleurs, lorsqu’on parle de réinsertion professionnelle, il s’agit effectivement d’un retour sur le marché du travail qui a été freiné auparavant par l’un ou plusieurs de ces facteurs principaux qui influent sur l’insertion professionnelle d’un individu. Pour être plus précis, la réinsertion professionnelle implique l’intégration professionnelle des individus marginalisés par la société, en raison de leurs situations précaires, telle que l’obtention de minimax sociaux, l’absence de logement, l’illettrisme, le handicap ou encore le chômage de longue durée.

Toujours est-il que depuis la fin du XXème siècle, face à la montée du taux de chômage et de pauvreté, la notion de  réinsertion a connu un essor particulier et est toujours d’actualité[10]. Ainsi, de nombreuses associations publiques comme privées se sont investies pour accompagner, conseiller, guider et soutenir les personnes en difficultés d’insertion.

En ce qui concerne l’insertion professionnelle des femmes en particulier, il faut noter qu’il s’agit aujourd’hui d’une évidence du fait de leur présence massive sur le marché du travail. En effet, cela leur procure un sentiment d’autonomie financière, un statut social et identitaire. La problématique qui leur concerne sera mise en évidence dans les chapitres qui suivront.

 

Force est de constater que la législation a déjà fait des efforts considérables en matière de droit des femmes. Qu’en est-il alors concrètement de la place des femmes dans le monde professionnel, sachant que la notion de réinsertion professionnelle touche aujourd’hui beaucoup d’individus dans ce contexte de crise, à commencer par les catégories les plus vulnérables ? Tel est l’intérêt de notre second chapitre.

CHAPITRE II : CONTEXTUALISATION SOCIALE

 

Ce second permettra de faire ressortir le contexte général de l’étude, de façon à mettre en lumière la délimitation dans le temps et dans l’espace, ainsi que les chiffres clefs qui incombent à l’insertion professionnelle des femmes. Ainsi, il convient d’aborder respectivement les sections suivantes :

• Dans une première section, il y a lieu de déterminer le contexte social de l’étude ;
• Dans une seconde section, il s’agit d’énoncer les chiffres clefs sur la demande d’emploi en Ile-de-France ;
• Dans une troisième section, il apparaîtra opportun de mentionner la féminisation de certains métiers dans la Région Ile-de-France.

 

Section 1 : Le contexte social de l’étude :

 

Il faut noter que le contexte dans lequel se situe notre sujet est relatif à la place de la femme dans le monde professionnel. Il faut dire que les femmes françaises d’aujourd’hui, sont confrontées des difficultés d’insertion professionnelle liées notamment aux difficultés de conciliation entre vie de famille et vie professionnelle, ainsi qu’aux différentes discriminations[11] au niveau de l’accès, du maintien et du retrait par rapport à l’emploi. En effet, la place de la femme dans le monde du travail est reléguée au second ordre par rapport à celles des hommes. Malgré les différents progrès de la législation française, les femmes, malgré elles sont victimes d’inégalités et d’invisibilités. Il s’agit donc d’expliciter les manifestations de ces différentes formes d’inégalités et d’invisibilités à travers les différentes phases de la vie professionnelle :

 

1.      A l’entrée ou au retour de la vie active :

 

Il faut tout d’abord noter que du fait du contexte de la crise, le taux de chômage des hommes comporte des similitudes ave celui des femmes, ou enfin presque. En fait, les hommes sont un peu plus frappés par le ralentissement de l’activité économique avec une augmentation de 60%[12] du taux de chômage soit 16% de plus que celui des femmes entre l’année 2008 et l’année 2013. Ainsi, il existe au troisième trimestre 2013 590 000 hommes demandeurs d’emplois supplémentaires contre 440 000 femmes, soit un écart de 8% :

Graphique 1 : Evolution du taux de chômage

Source : INSEE, données au 3^ème trimestre 2013, métroPôle

Par ailleurs, d’après les statistiques de l’INSEE au premier trimestre 2014, le taux de chômage est de 10% pour les hommes et de 9,4% pour les femmes. Toujours est-il que le secteur tertiaire, auquel la plus grande majorité des femmes, notamment celui des services domestiques et de l’assistance au niveau de la santé, se trouve être moins rongé par la crise que le secteur industriel des hommes :

Tableau 2 : Taux de chômage au sens du BIT

Source : INSEE, 2014

Il faut noter que la notion de  chômage considéré ici est celle au sens du BIT. Selon cet organisme, le concept de chômeur est attribué aux personnes en situation de travailler et qui ont mis en œuvre  des démarches effectives pour obtenir un emploi mais qui n’ont en ont pas toujours trouvé. Ainsi, les personnes temporairement malades, ainsi que les mères de famille qui ne disposent de modes de gardes appropriés ne sont pas considérées comme étant des chômeurs.  Pour ce denier cas, nous pouvons parler d’inactivité souvent dues, pour la plupart d’entre elles, à la présence d’enfants en bas âge dans le foyer.

Mais ces chiffres ne représentent qu’une partie de la réalité sur le marché de l’emploi entre les hommes et les femmes. En effet, la réalité révèle de nombreuses imperfections du marché au détriment des femmes:

• Chances restreintes des femmes en matière d’obtention d’un CDI[13]:

A l’entrée de la vie active, il convient de connaître que les femmes, même avec des diplômes plus élevés, ont moins de chance d’aboutir à un CDI[14] que les hommes. En fait, une étude menée par Cereq a indiquée que plus d’un quart[15] des femmes ayant décroché le CAP ou le BEP, après cinq ans d’activités, restent encore au stade des contrats aidés ou alors des CDD. Par contre, les chances pour les hommes d’obtenir un CDI sont doublement plus élevées.  Et l’INSEE d’ajouter en 2011  que les femmes plus ou moins diplômées, qu’elles soient ou non des mères de familles peinent à trouver un emploi et encore moins lorsque celui-ci s’exerce à temps plein. En effet, pour les personnes de moins de 30 ans, le taux d’obtention d’un CDD pour les femmes est supérieur de  62,7 points à celui des hommes.

• Prise en compte des configurations familiales[16]:

Pour la plupart des employeurs, la prise en compte des configurations familiales chez les femmes, à l’embauche, relève d’une importance capitale sachant que ces dernières doivent concilier la vie de famille et la vie professionnelle. Ainsi, elles tendent à réduire leur temps de travail, à se replier sur un contrat partiel, à prendre un congé parental et voire même à cesser à tout moment leurs activités. Dans cette optique, des discriminations à l’encontre des femmes se font souvent ressentir, sachant que c’est principalement à ces dernières que sont attribuées les activités parentales.

En conséquence, il arrive que les femmes se trouvent confrontées à des questions qui concernant leurs projets d’enfants, le nombre d’enfants ou encore l’âge de chaque enfant. A cet égard, il faut noter que le taux d’emploi des personnes vivant seules sont similaires aussi bien au niveau des hommes qu’au niveau des femmes. Il n’est pas rare non plus que les femmes ne soient pas retenues à un poste en raison de sa grossesse.

Par ailleurs, lors d’un retour de congé de maternité, les femmes se voient refuser des promotions, ou alors leurs tâches et missions deviennent de plus en plus dévalorisées. Il arrive même que pendant leurs congés de maternité, des procédures de licenciements aient déjà été déclenchées.

Mais, dans la prise en considération de la configuration familiale, les principaux facteurs qui contribuent à la différenciation de traitement entre les  hommes et les femmes résident d’une part dans la présence d’au moins un enfant de moins de trois ans et, d’autre part, dans la présence de trois enfants ou plus dans un ménage.

 

• Les métiers à prédominance masculine :

 

Lorsqu’une entreprise ne dispose pas de procédures internes efficaces visant à lutter contre les discriminations sexistes à l’embauche, notamment dans des environnements de travail  à prédominance masculine, il arrive que ces entreprises limitent les candidatures, pour un poste qui devrait pourtant être mixte, à celui des hommes de terrain, pour la seule et unique raison que leur position familiale soit préférée à celle des candidates. Hormis cela, certains postes requièrent  des exigences physiques qui bénéficient plus aux hommes qu’aux femmes, telles que la posture ou encore la taille.

 

 

Après avoir constaté les différentes sortes de discrimination à l’égard des femmes sur le marché du travail, qu’en est-il des manifestations de ces discriminations au cours de l’exercice de la profession ?

 

2.      Au niveau du maintien de l’emploi :

 

C’est surtout au niveau de l’intégration dans l’entreprise que les différentes sortes de discriminations à l’encontre des femmes se font ressentir. En effet, elles concernent de près ou de loin le temps de travail, les conditions de travail, le salaire, ainsi que les perspectives d’évolution de carrière :

• Le temps de travail :

Il faut noter que d’après le Dares en 2011, plus de 6% des personnes qui exercent un emploi sont en situation de sous-emploi. Aujourd’hui, cette situation est bien loin d’avoir changé avec un taux de 6,3% pour l’ensemble et de 9,7% pour les femmes en particulier :

Tableau 3 : Le taux de sous-emploi

Source : INSEE, 2014

Toujours est-il que le sous-emploi caractérise les personnes travaillant à temps partiel mais qui désirent pourtant travailler plus, ou celles qui font involontairement face au chômage partiel.  En effet, en ce qui concerne les femmes en général, le devoir de conciliation entre vie privée et vie professionnelle explique l’attribution du temps partiel, même si 30% des femmes qui  n’ont pas d’enfants en bas âge reçoivent aussi des contrats à temps partiel.

 

• La qualité de travail :

La qualité de travail des hommes et des femmes ne sont pas les mêmes, d’autant plus que dans la généralité des cas, ils ne travaillent pas dans des secteurs d’activités similaires. En effet, les femmes occupent des emplois bien moins qualifiés que les hommes.  En effet, en 2010, 27%[17] des femmes ont occupé des postes non qualifiés dont 22% sont des employés et 5% des ouvrières. Ceci pour dire que la plupart d’entre elles arrive sur le marché du travail sans qualifications professionnelles, ce qui explique leur confrontation à la situation inchangée de sous-emploi. En effet, la plupart de ces métiers féminins peu qualifiés concernent bien entendu le secteur tertiaire, tels que les métiers d’assistantes maternelles ou de ménagères.

Par  ailleurs, il arrive également que les conditions de travail dans lesquelles les femmes sont livrées requièrent une charge de travail intense et complexe sur le plan psychologique sans marge de manœuvre adéquate. Le comble est que cette situation peut se retrouver dans toutes les catégories socioprofessionnelles et concerne près d’une femme sur trois contre un homme sur cinq[18].

• Le salaire :

Il faut noter que le droit des femmes à l’autonomie financière est encore peu reconnu. De plus, la plupart d’entre elles effectuent encore des emplois d’appoint. En  conséquence, les femmes sont encore aujourd’hui victimes d’inégalités de revenus salariaux, dont les écarts sont exprimés en pourcentage des revenus de l’homme.

En effet, l’écart de salaire annuel entre les hommes et les femmes est de 27%[19] et cela est la résultante de l’ensemble des discriminations faites à l’encontre des femmes, notamment le travail partiel et la faible qualification, sans oublier le faible accès aux primes et emplois plus avantageux. Mais il existe également des cas où  les femmes qui se trouvent être dans de positions similaires à celui des hommes en termes de hiérarchie, de compétences et d’expériences bénéficient tout de même de salaires moins élevés. Là encore, l’employeur éprouve de la méfiance vis-à-vis des mères ou des futures mères qui risquent de quitter de manière temporaire ou définitive les emplois qui leur sont confiés.

• Perspectives d’évolution de carrière :

Comme il été évoqué précédemment, les femmes ont moins de chance que les hommes d’accéder aux emplois plus rémunérateurs. Mais cela n’est pas l’unique frein aux différentes perspectives d’évolution de carrière. Pour être plus précis, l’accès à la formation constitue également un élément primordial dans les perspectives d’évolution de carrière. D’une manière globale, les hommes et les femmes accèdent de manière sensiblement égale à la formation continue[20], avec un taux d’accès de 45% pour les hommes et de 43% pour les femmes. Mais en fouillant dans les détails, toujours est-il que les différences d’accès se manifestent au niveau des catégories socioprofessionnelles. En effet, la tendance vient s’accentuer au fur et à mesure que le niveau de qualification baisse. Par exemple, pour les cadres, 57% des femmes sont formées contre 62% pour les hommes. Par contre, le pourcentage de femmes ouvrières ayant accès à la formation est de 21% contre 30% pour les hommes. A propos, il convient de préciser que les types d’emplois à temps partiels et à faibles qualifications sont ceux qui ont le moins d’opportunités d’accéder à des formations continues. Par ailleurs, ce taux d’accès peut également dépendre du secteur d’activités et de la taille de l’entreprise, sachant que dans les plus petites entreprises, le taux d’accès des femmes à la formation professionnelle est supérieur à celui des hommes.

 

Force est de constater que sur le marché du travail comme au cours de l’exercice professionnel, les discriminations et les aléas ne manquent pas vis-à-vis de la gent féminine, notamment lorsque celle-ci exerce des emplois à faible qualifications. Mais qu’en est-il alors de la sortie de la vie active ?

 

3.      A la sortie de la vie active :

 

D’après les recherches effectuées précédemment, il convient de noter que les femmes ont une trajectoire moins linéaire que les hommes sur le marché de l’emploi. A cet effet, ces dernières ne bénéficient pas toujours de dispositifs d’assurance-chômage ni de dispositifs de préretraite qui sont d’ailleurs réservées aux carrières longues. Et pour ces raisons, il en découle que les femmes se tournent précocement vers l’inactivité.

Mais dans la plupart des cas, les causes d’inactivité sont d’ordre familial, pour prendre soin des parents dépendants et surtout des petits-enfants. En tout cas, il est communément reconnu que les femmes sont plutôt sollicitées pour leur contribution aux soins de la famille. Ainsi, par rapport à la progression de l’activité féminine, les femmes se trouvent dans ce cas face à un dilemme entre continuité de carrière et vie de famille.

 

Nous pouvons donc conclure que les conditions de travail contraignantes et peu motivantes des femmes, sont bien loin de booster l’avenir professionnel de ces dernières, de telle sorte que les différentes sortes de discrimination menées à l’encontre des femmes tendent à amener ces dernières à s’éloigner du marché du travail. Avant d’aborder les détails de notre problématique, il convient de mettre en relief les chiffres clefs de la demande d’emplois dans la Région Ile-de-France.

 

Section 2 : Situation de la demande d’emplois dans la région Ile-de-France

 

Afin d’avoir une nette compréhension de la situation de la demande d’emplois dans la région Ile-de-France, il convient avant tout de mettre en avant les critères de sélection des demandeurs d’emplois qui concernent notre étude régionale. Ainsi, il s’agit d’aborder en premier lieu les généralités sur la demande d’emplois à Pôle emploi et en second lieu, les chiffres clefs de la demande d’emplois en Ile-de-France.

 

1.      Généralités sur la demande d’emplois à Pôle emploi :

 

Il convient de préciser ici que le nombre de demandeurs d’emplois qui sera considéré dans notre étude concerne celui de Pôle emploi[21].  Autrement dit, ce sont les demandeurs inscrits à Pôle emploi pour l’année 2014 qui feront l’objet de notre étude. Ici donc, la notion de demandeurs d’emplois diffère de celui du BIT, en ce sens que certains demandeurs d’emplois ne sont pas inscrits à Pôle emploi et que les demandeurs d’emplois inscrits ne sont pas tous des chômeurs au sens du BIT.

En effet, les demandeurs inscrits à Pôle emploi remplissent les conditions requises pour l’accès à l’emploi telles que l’âge légal, la possession d’une autorisation de travail ou alors la présence sur régulière sur le territoire.

Dans un premier temps, les demandeurs d’emplois sont répartis en plusieurs catégories opérationnelles, selon les règles suivantes :

• la situation vis-à-vis de l’emploi (qui revient à déterminer si l’individu est chômeur ou non) ;
• la disponibilité pour l’occupation du poste (selon le contrat cherché soit un CDI, un CDD ou même un contrat d’intérim) ;
• l’obligation de justification en ce qui concerne l’accomplissement d’actes positifs et répétés de recherche d’emplois[22].

Il apparaît donc opportun de catégoriser les individus de la manière suivante, selon le type de contrat auquel il est affecté :

Tableau 4 : Les catégories opérationnelles de demandeurs d’emplois

Source : Dares, Pôle emploi, « Statistiques sur les demandeurs d’emplois inscrits et les offres collectées par Pôle emploi : Documentation méthodologique », 2014

Il faut noter que pour ce dernier cas, seules ne seront pas tenues d’accomplir des actes positifs et répétés :

• les personnes sans emplois mais en période de stage, de formation ou ayant contracté une maladie (catégorie 4). Nous pouvons par exemple noter les postulants qui ont adhéré au Contrat de Sécurisation Professionnelle.
• Les personnes exerçant un emploi de créateur d’entreprise ou bénéficiant d’un contrat aidé (catégorie 5).

 

Dans un second temps, conformément aux recommandations émises par le Conseil National de l’information Statistique (CNIS) en matière d’indicateurs clefs depuis 2009, Pôle emploi a également mis au moins une catégorisation statistique des demandeurs d’emplois de la manière suivante :

• catégorie A : les demandeurs sans emplois tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi dans le mois;
• catégorie B : les demandeurs d’emploi ayant exercé une activité réduite courte et censés établir des actes positifs de recherche d’emploi ;
• catégorie C : les demandeurs d’emploi tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi, ayant exercé une activité réduite longue ;
• catégorie D : les demandeurs sans emplois non tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi.
• catégorie E : les demandeurs d’emploi ayant déjà un emploi mais non tenus de faire des actes positifs de recherche d’emploi.

Force est alors de remarquer que les catégories statistiques sont elles-mêmes issues des catégories opérationnelles de demandeurs d’emplois inscrits. En ce sens, il serait utile de dresser le tableau suivant quant à l’association de ces différentes catégories :

Tableau 5 : Catégorisations statistiques et opérationnelles des demandeurs d’emplois inscrits

Source : Dares, Pôle emploi, « Statistiques sur les demandeurs d’emplois inscrits et les offres collectées par Pôle emploi : Documentation méthodologique », 2014

 

Après avoir mis en relief les notions clefs de la demande d’emplois selon les principes de Pôle emploi, il convient désormais d’énoncer les chiffres clefs qui concernent la demande d’emplois en Ile-de-France.

 

2.      La demande d’emplois en Ile-de-France^[23] :

 

D’une manière générale, en Ile-de-France, la demande d’emplois des catégories A,B,C a progressé de 7,2% par rapport à l’année dernière, soit 2,1% de plus que la France métropolitaine. Pour la catégorie A en particulier, la progression est de 1,1% avec un chiffres de 650 080 demandeurs d’emplois.

 

En effet, le tableau suivant illustre l’évolution du nombre de demandeurs d’emplois de chaque catégorie statistique établie par Pôle emploi :

 

Tableau 6: Nombre de demandeurs d’emplois inscrits en Ile-de-France

Source : DIRECCTE Ile-de-France ; DR Pôle emploi Ile-de-France, juin 2014.

 

Il est à remarquer que par rapport à l’ensemble des régions de France, l’Ile-de-France regroupe énormément de demandeurs d’emplois en cette année 2014, ce qui pourrait révéler également un nombre non négligeable de chômeurs, notamment dans la catégorie A.

Par ailleurs, si nous regroupons l’ensemble des catégories, de façon à les départager selon l’âge et le genre de demandeurs d’emplois, cela aboutit au tableau suivant :

Tableau 7 : Nombre de demandeurs d’emplois par âge et par sexe 

Source : DIRECCTE Ile-de-France ; DR Pôle emploi Ile-de-France, juin 2014.

 

La tendance en Ile-de-France, se caractérise donc par le fait que les personnes qui viennent majoritairement vers Pôle emploi sont les personnes exerçant déjà un emploi ou étant en stage et en formation, dont la plupart sont souvent des hommes de plus de 50 ans. Ainsi, nous pouvons penser que ces derniers songent soit à une perspective d’évolution de carrière, soit à des mesures qui leur permettent de bénéficier des dispositifs de préretraite.

Ainsi, les femmes en Ile-de-France sont donc très actives et moins touchées par le spectre chômage. Reste à savoir si ces femmes sont de ce fait bénéficiaires d’un travail de qualité qui leur permet à  la fois d’avoir une évolution de carrière.

En tout cas, la plupart des demandeurs d’emplois y sont inscrits depuis plus d’un an pour motif de familiarisation avec le monde du travail et sortent de la base de données de Pôle emploi en raison d’obtentions de stages ou de formations, sans oublier que le quart de ces demandeurs possède un droit payable au RSA[24].

 

Connaissant la situation de la demande d’emploi en Ile-de-France, qui s’avère être plus présente pour les hommes que pour les femmes, qu’en est-il alors de la féminisation de certains métiers ?

 

Section 3 : Métiers en tension en Ile-de-France[25]

 

Malgré les meilleures performances des femmes dans le milieu scolaire, ces dernières rencontrent bien des difficultés à trouver un emploi, ou du moins, qui les conviennent, étant donné que la plupart des femmes s’orientent  dans des filières moins valorisantes aussi bien du point de vue social que du point de vue professionnel. Ainsi, le tableau suivant met en relief les différentes tendances des femmes et des hommes que le marché de l’emploi :

 

Tableau 8 : Les métiers selon le genre

Source : Rapport de l’Assemblée Nationale, 2014

 

En effet, parmi les 50% de femmes qui représentent la population active, la majorité est intégrée dans le secteur tertiaire. En conséquence, il finit par exister beaucoup de stéréotypes et de formes d’inégalités entre l’homme et la femme  dans le monde professionnel, de telle sorte que celles-ci soient souvent exposées à des conditions de travail plutôt précaires soient victimes de chômages de longue durée.

 

En ce qui concerne l’Ile-de-France en particulier, le taux d’emploi des femmes est de 71,3%. Un pourcentage plutôt  élevé par rapport aux autres régions de France, d’autant plus que le taux d’activité entre 25 et 54 ans est de 86,5%. Ainsi, les franciliennes rassemblent aujourd’hui :

• 40% de cadres ;
• 50% de professions intermédiaires qui comprennent les activités de services, de soutien, de conseils, le commerce, ainsi que les activités d’assistance sociale.

Ceci pour dire que même dans cette région d’Ile-de-France, où les femmes sont fortement actives et y détiennent une place assez importante, il n’existe pas encore une véritable égalité entre l’homme et la femme, sachant que les métiers sont plus ou moins stéréotypés, tels que le métier d’assistante maternelle ou alors d’employée de maison. Pourtant, ces métiers représentent le plus souvent des formes d’emplois temporaires subies tels que les CDD ou les missions d’intérim.

En définitive l’accès à un emploi stable et mieux rémunéré peut s’avérer être le principal souci des femmes franciliennes comme au niveau national.

 

Nous pouvons conclure que les femmes se font déjà une place dans le milieu professionnel, ces dernières sont encore bien loin d’être à égalité avec l’homme. Et il est en de même au niveau de toutes les catégories socioprofessionnelles, de telle sorte que l’on se demande si les lois et réglementations concernant l’emploi et la formation professionnelle constituent elles-mêmes un frein au développement professionnel. Pour y voir claire sur ce propos, le chapitre suivant mettra en avant le comment et le pourquoi de notre  problématique.

 

CHAPITRE III : PROBLEMATIQUE

 

Ayant connaissance du contexte auquel les femmes sont confrontées dans le milieu professionnel, ainsi que du cadre général qui régit notre étude, il convient de remarquer qu’il y a lieu de remettre en cause  les mesures prises par les pouvoirs publics en ce qui concerne le droit des femmes, leurs conditions de travail, ainsi que leur insertion professionnelle. En ce sens, il convient d’ordonner les arguments de notre chapitre de la manière suivante :

• Dans une première section, il y a lieu de mettre en évidence la problématique de la formation professionnelle ;
• Dans une seconde section, il s’agit de mettre en relief la loi de 2014 et les particularités incombant aux demandeurs d’emplois ;
• Dans une troisième et dernière section, il serait opportun de s’interroger sur l’efficacité des dispositifs d’accompagnement dans l’emploi.

 

Section 1 : La formation professionnelle

 

Dans la volonté de retrouver un emploi, de changer d’emploi ou même de se familiariser avec le monde du travail, la formation professionnelle joue un rôle considérable, qu’elle soit réalisée via un contrat de travail ou par le biais de stages professionnels. Mais là encore elle ne fait pas exception quand il s’agit d’inégalités entre hommes et femmes. En effet, en 2012, le taux d’accès à la formation des femmes était de 36% contre 42% pour les hommes[26].

Et bien entendu, nous n’allons pas chercher loin pour en trouver les raisons. Toujours est-il que la facilité d’accès à la profession dépend des facteurs suivants[27] :

• Le niveau de qualification, à travers les différentes catégories socioprofessionnelles ;
• Le temps de travail occupé, sachant que 80%[28] des femmes ont un contrat de travail à temps partiel ;
• La capacité d’organisation ou de conciliation entre vie privée et vie professionnelle ;
• Le coût de la formation en question ;
• La taille de l’entreprise (les femmes dans les plus petites entreprises ont plus d’accès à la formation).

Ainsi, les femmes ouvrières qui travaillent à temps partiel ont très peu de chance d’accéder aux formations professionnelles. Pour celles qui sont mieux qualifiées, elles disposent à peu près du même taux d’accès que les hommes, et même plus lorsque ces dernières sont issues de la fonction publique.

La problématique qui se pose alors par rapport à ce contexte est de savoir comment améliorer l’accès à la formation chez ces femmes vulnérables et comment améliorer le système de formation pour que l’ensemble des femmes bénéficient des mêmes droits que les hommes.

En tout cas, d’une manière ou d’une autre, la formation professionnelle pourrait être un levier pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes, pour le bon déroulement de leur carrière et l’évolution professionnelle. D’ailleurs, les réglementations de la plupart des entreprises prennent en considération l’accord interprofessionnel qui stipule que les branches professionnelles doivent réunir tous les moyens pour assurer cette égalité de formation. Là encore la problématique qui se pose est de savoir si toutes les femmes ont connaissance de ces lois et réglementations.

Par ailleurs, d’une manière générale, nous pouvons classifier les différentes formations professionnelles selon leur objectif. En effet, nous pouvons noter les objectifs suivants quant à la participation à une formation professionnelle[29] :

• Le statut par rapport à l’emploi (que l’individu soit chômeur ou non) ;
• Les objectifs de performance et d’efficacité ;
• Les objectifs extraprofessionnels ;
• Le changement d’emplois.

Pour les femmes en particulier, les formations auxquelles elles adhèrent sont en fait moins diplomantes ou certifiantes. Ainsi, l’enjeu pour les entreprises qui naît de cette égalité d’accès à la formation professionnelle réside dans la bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

En fait l’insertion professionnelle d’une personne grâce à  la formation peut se faire par l’intermédiaire d’organismes compétents tels que Pôle emploi ou  alors les entreprises et associations d’insertion[30] :

• En ce qui concerne Pôle emploi, le demandeur doit signaler auprès du conseiller Pôle emploi, la formation qu’il souhaite entamer. Toujours est-il que cette formation professionnelle doit être en accord avec le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE). Sinon Pôle emploi peut lui-même dispenser des formations conventionnées dans la mesure où le demandeur d’emplois désire compléter ses qualifications pour répondre à une offre d’emploi. Il faut quand même retenir que l’orientation des demandeurs d’emploi se fait en fonction des opportunités et des besoins des territoires. Ainsi, Pôle emploi propose deux modes d’intervention qui peuvent intéresser les demandeurs :
• L’orientation généraliste qui consiste à orienter et à accompagner le demandeur d’emploi tout au long de sa démarche de formation, depuis la confrontation des caractéristiques personnelles à celles de l’emploi, jusqu’à l’élargissement du réseau professionnel, en passant par la mise en place de plans d’actions adéquates.
• L’orientation spécialisée qui consiste à guider les demandeurs d’emplois les moins autonomes dans l’établissement des projets professionnels ou des projets de formation.
• En ce qui concerne les entreprises et les associations d’insertion, il convient de noter que ces dernières en plus d’œuvrer dans la production de biens et de services, se donne des objectifs à vocation sociale, qui est celle d’accompagner et d’accueillir les personnes exclues de la société[31] en vue de favoriser leur réinsertion professionnelle. De cette façon, les entreprises d’insertion visent principalement :
• L’acquisition de savoir-faire professionnels ;
• L’encadrement pour un retour progressif à l’emploi ;
• La promotion d’un éventuel embauche ;
• La contribution à la restriction des difficultés sociales.

Ces entreprises et associations d’insertion peuvent en effet, mettre les demandeurs d’emplois à la disposition d’autres entreprises qui se trouvent être leurs clients. Il faut retenir que certaines de ces associations, telles que l’Association Intermédiaire (AI) soit, pour pouvoir exercer ses activités, signer une convention de coopération avec Pôle emploi.

Il convient donc de remarquer que la formation professionnelle peut constituer une belle opportunité pour les femmes salariées mais encore faut-il qu’elles connaissent les réglementations qui régissent cette formation.

 

Section 2 : La loi de 2014 et les particularités incombant aux demandeurs d’emplois

 

Le 05 mars 2014, une loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a vu le jour et constitue une Réforme importante à l’endroit des entreprises en général et des salariés en particulier. D’une façon globale, cette Réforme porte principalement sur les points suivants[32] :

• La sécurisation du parcours professionnel du salarié, de façon à faire de la formation professionnelle un facteur de compétitivité, d’autant plus qu’elle permet d’accroître les compétences de ce dernier.
• La considération de la formation professionnelle comme un vecteur de promotion sociale en tant qu’investissement au sein de l’entité.
• La facilitation de l’accès de l’ensemble des salariés à la formation professionnelle en améliorant sa lisibilité et son efficacité.
• La simplification de l’accès des demandeurs d’emplois et salariés non qualifiés à la formation professionnelle.

Ainsi, pour ce dernier, un accord a été conclu avec les partenaires sociaux pour promouvoir la démocratie sociale au sein des entreprises. Il s’agit en fait de la continuité de la création du compte personnel de formation tout au long de la vie qui a été mis en évidence par la loi de 2013 sur les retraites. En effet, le schéma suivant met en avant le champ d’application de la formation en question :

Tableau 9 : L’action de formation

Source : CCI Paris Ile-de-France, « Réforme de la formation professionnelle: quels impacts pour les entreprises? », mai 2014, 41 pages.

 

Pour notre part, il s’agit donc d’expliquer le contenu de la démocratie sociale qui se joue en faveur des demandeurs d’emplois, et notamment des sans emplois de façon à miser sur la nouvelle convention de l’assurance-chômage et qui concerne près de 2 millions de personnes en France. En fait, ce nouveau dispositif s’est construit en faveur des actifs juniors et seniors qui bénéficient régulièrement de droits à l’assurance chômage par le biais d’emplois à contrats longs. Toujours est-il que ces changements sont les suivants[33] :

• Désormais, seuls les demandeurs d’emplois ayant travaillé au moins pendant 4 mois au cours des 28 derniers mois (et 36 pour les cinquantenaires) pourront bénéficier de l’indemnisation de l’Assurance chômage.
• Si un demandeur d’emploi se retrouve au chômage après avoir brièvement trouvé un emploi, ce dernier pourra avoir le droit de continuer à percevoir des allocations chômage jusqu’à épuisement des droits initiaux, ce qui constitue le concept de droit rechargeable. Par ailleurs, il peut également bénéficier de l’indemnisation qu’il juge le plus favorable à sa situation, notamment en termes de montant.
• Il sera possible pour le chômeur de retarder la fin de ses droits en cumulant une partie de ses allocations chômage avec sa rémunération, dans le cas où ce dernier reprend un emploi à temps partiel ou avec un CDD.
• Lorsque le demandeur d’emploi bénéficie d’une indemnité de rupture après avoir été licencié, ce dernier devra attendre 75 jours jusqu’à 180 jours pour percevoir ses allocations.
• La réforme des retraites, ainsi que l’allongement de la période d’activités professionnelles permet désormais aux personnes de 65 ans de pouvoir cotiser à l’assurance chômage, avec même une contribution supplémentaire pour les plus âgés au taux de 6,4%.
• Les intermittents du spectacle devront dès lors cotiser à l’assurance chômage au taux de 12,8% et non plus de 10,8% et dont le salaire sera limité à 5.475 euros bruts mensuels.
• Si l’Instance Paritaire Régionale (IPR), a constaté après études de dossiers et après un délai de 121 jours à compter de la demande de l’intéressé, que le demandeur d’emploi a mis en œuvre des démarches et efforts nécessaires pour retrouver un emploi, ce dernier pouvait effectivement bénéficier d’indemnisations. Aujourd’hui et encore moins pour motif de départ volontaire, ces avantages ne sont plus octroyés.

Mais ce qu’il convient de s’interroger par rapport à cette loi est que cette dernière pourra-t-elle s’appliquer en faveur des femmes, et notamment en faveur de celles qui sont les moins qualifiées, sachant que ce sont ces dernières qui doivent le plus bénéficier de formations professionnelles. Il est de même pour l’accessibilité à l’assurance-chômage, mais au moins sur ce point, les femmes sont aujourd’hui moins nombreuses que les hommes.

 

Nous pouvons conclure que la loi de 2014 pourrait apporter des changements conséquents dans les règlementations des entreprises, notamment au bénéfice des demandeurs d’emplois. Mais les dispositifs actuels d’accompagnement à l’emploi sont-ils eux-mêmes efficaces ?

 

Section 3 : L’efficacité des dispositifs d’accompagnement à l’emploi

 

Il faut d’abord noter que les dispositifs d’accompagnement à l’emploi peuvent être de deux envergures[34] :

• D’une part, il existe les dispositifs régionaux d’accompagnements tels que ceux utilisés par Pôle emploi dans la Région Ile-de-France ;
• D’autre part, il existe les dispositifs locaux d’accompagnement à l’emploi (DLA).

En quelques années seulement, des liens ont pu se développer entre ces divers dispositifs d’aide à l’emploi, de manière à mettre en œuvre des conventions de partenariats. Toutefois, cela n’est pas encore le cas pour la Région Ile-de-France.

En effet, comme les démarches des dispositifs d’accompagnement à l’emploi ont déjà été évoqués dans notre première section, notamment en ce qui concerne Pôle emploi et les entreprises d’insertion, il convient dans cette partie de juger de l’efficacité de ces dispositifs.

Il convient d’abord de rappeler que les différents chiffres qui sont ressortis du contexte social de notre étude a permis de constater qu’il existe bien des freins incombant à la politique de l’emploi dans l’accès à un emploi de qualité pour les femmes. Ainsi, ces freins peuvent être mis en évidence dans les remarques suivantes[35] :

D’abord, les contrats uniques d’insertion signés en CDI sont principalement conclus dans le secteur tertiaire, notamment dans les métiers du commerce et de la vente et un peu moins le tourisme et la restauration. En effet, la durée du temps de travail journalier dans ces métiers est bien proche de celui du temps complet. Toutefois, seulement 42% des femmes en 2011 ont signé des CDI au cours de la présentation de contrats d’insertion. Inversement à cela, la grande majorité des personnes qui signent des contrats uniques d’insertion en CDD et à temps partiel sont des femmes ; ils concernent la plupart du temps des métiers d’aides  à la vie quotidienne. Les contrats d’apprentissage non plus n’échappent pas à la tendance.

Ceci pour dire que les structures de l’insertion par l’activité économiques, ainsi que les ateliers et chantiers d’insertion du secteur non marchand privilégient le recrutement des hommes, tandis que les associations et les fondations du secteur marchand privilégient le recrutement des femmes. Pourtant ces associations intermédiaires ne disposent pas de  dispositifs permettant d’exonérer les embauches ni de majorer les taux de prise en charge des demandeurs d’emplois. En effet, les intermédiaires du marché ont tendance à reproduire les habitudes du marché qui fait que les femmes s’orientent dans des emplois déjà féminisées. Et en conséquence, ce ne sont plus les critères de compétences qui sont prises en compte dans le travail de placement des demandeurs d’emplois mais plutôt les genres.

Ensuite, par rapport à la durabilité de l’emploi, il faut noter que ces possibilités se retrouvent surtout dans le secteur marchand, sachant que dans celui-ci, le contrat aidé découle le plus souvent de la décision de création d’un nouveau poste par l’entreprise. Tandis que cela n’est pas le cas dans le secteur non marchand. D’ailleurs, les critères de stabilité de l’emploi dépendent largement de la durée du contrat et de la durée du travail. Cela explique pourquoi les femmes ont plus de difficultés à s’insérer durablement dans l’emploi.

Par ailleurs, les types de formations auxquelles les femmes adhèrent impliquent la plupart du temps des certifications ministérielles qui s’obtiennent sur une longue durée et plus difficilement. Ainsi, les risques d’abandon et d’échec sont encore plus élevés. En effet, en 2013, 20% des femmes y assistent contre 16,3% pour les hommes. En ce qui concerne les domaines de formations à caractère mixte, les conditions d’insertion des femmes ne sont pas mieux que celles des hommes.

Il ne faut pas oublier non plus que dans les types de contrats tels que les contrats d’insertion dans la vie sociale (Civis), ainsi que les contrats d’autonomie qui concernent les jeunes entre 16 et 24 ans, quel que soit le niveau de qualifications des femmes ou leur nombre d’enfants, ces dernières, le taux d’accès à la phase de suivi se décline plutôt au bénéfice des hommes. La seule exception à la règle concerne les jeunes femmes ayant décroché un emploi d’avenir ou ZUS, avec un taux de chômage de 25% à la sortie du cycle scolaire, contre un taux de 33% pou les hommes.

 

Les analyses théoriques précédemment effectuées permettent donc d’affirmer que les dispositifs d’accompagnement à l’emploi n’ont fait que renforcer la ségrégation professionnelle qui existe entre les hommes et les femmes. Ainsi, pour assimiler nos convictions à  la réalité sociale, il convient de mettre en relief les analyses pratiques qui seront basées sur des études de cas des femmes ayant bénéficié de formations au niveau des entreprises d’insertion. Tel est l’intérêt du chapitre suivant.

CHAPITRE IV : DIAGNOSTIC

 

Ce chapitre tend à confronter les théories à la pratique du monde professionnel. A cet égard, il s’agit de mener des enquêtes auprès des femmes ayant bénéficié de contrats d’insertion afin de connaître réellement les obstacles qui constituent un frein à l’insertion professionnelle de celles-ci, et de pouvoir émettre des solutions qui puissent favoriser leur réinsertion professionnelle. Mais avant d’en émettre des solutions et des recommandations, il convient de dresser un diagnostic de l’état des lieux constaté sur terrain. Ainsi, il serait logique d’aborder nos études et analyses de la façon suivante :

• Dans une première section, il s’agit d’énoncer les méthodes et les outils utilisés dans nos éléments de recherche.
• Dans une seconde section, il convient de faire part de la collecte et de l’analyse des données qui découlent de la recherche exploratoire.

 

Section 1 : Méthodologie de recherche

 

Tout travail de recherche comprend bien entendu une méthodologie de recherche, qui permet d’harmoniser la collecte, l’analyse et le traitement des données. Pour notre part, il s’agit de mettre en lumière le choix de l’approche méthodologique, de l’échantillon et du questionnaire de recherche.

 

1.      Le choix de l’approche méthodologique :

 

Dans notre méthodologie, il s’agit de privilégier l’approche descriptive, d’autant plus que le travail consiste à mener une enquête exploratoire basée sur des guides d’entretiens à caractères féministe et semi-directif. Mais cela ne veut pas dire pour autant que les données chiffrées ne seront pas prises en considération. En fait, l’analyse des propos des personnes interviewées se fera principalement par :

• une analyse de contenus pour les études textuelles ;
• le calcul des moyennes pour les analyses quantitatives.

Ainsi, l’objectif de notre recherche est de connaître les problèmes qui font obstacle à l’insertion professionnelle des femmes en entreprises afin d’en proposer des solutions d’améliorations.

Pour ce faire, il s’agit en fait de comparer les cas des femmes bénéficiaires interviewées et d’analyser les points de vue de l’entreprise  d’insertion, de façon à pouvoir déterminer les points forts et les points faibles des dispositifs actuels, qui eux-mêmes révèleront les facteurs d’échecs et les facteurs de succès de l’insertion professionnelle ;

Ayant connaissance de l’approche méthodologique, qu’en est-il du choix de l’échantillon ?

2.      Le choix de l’échantillon :

 

Pour mener à bien nos travaux de recherche, il y a lieu d’interviewer 02 catégories d’individus :

Premièrement, il s’agit de réaliser une enquête à mener auprès de 4 femmes majeures vivant en Ile-de-France et bénéficiant de la formation-emploi auprès de l’entreprise X qui se trouve être une entreprise d’insertion. Ces 8 femmes sont en fait sélectionnées de la manière suivante :

• D’une part, il s’agit de recueillir le témoignage de 04 femmes dont la réinsertion professionnelle a été un échec.
• D’autre part, il s’agit de recueillir le témoignage de 04 femmes dont la réinsertion professionnelle a été un succès.

 

Deuxièmement, il convient de s’entretenir avec un représentant de l’entreprise qui y a travaillé depuis plus de 5 ans. Ce dernier est en fait un intervenant dans la formation professionnelle des femmes en difficultés.

Il convient de préciser que le choix de la première catégorie d’individus réside dans le fait que ces dernières représentent les catégories les plus vulnérables en matière d’insertion professionnelle, sachant que ces femmes disposent des caractéristiques suivantes :

• L’obtention de minimax sociaux ;
• La qualification de chômeur de longue durée ;
• La difficulté à s’insérer professionnellement.

Par ailleurs, l’entreprise choisie, ainsi que son représentant doivent avoir eu de nombreuses expériences en matières d’insertion et de formation professionnelle, notamment auprès des catégories de population les plus vulnérables.

Après avoir abordé le choix de notre échantillon, il serait judicieux d’expliquer le choix de nos questionnaires.

 

3.      Le choix des questionnaires :

 

Comme il a été énoncé précédemment, il y a eu lieu de mener des entretiens semi-directifs. En effet, sachant qu’il existe deux catégories d’individus, nous avons donc dressé deux types de questionnaires :

D’une part, le questionnaire adressé aux femmes bénéficiaires des formations vise à obtenir les informations suivantes:

• Avoir un aperçu du profil des femmes qui bénéficient de l’assistance emploi
• Déterminer leur intérêt pour la formation professionnelle
• Connaître leurs conditions de vie et leur situation familiales
• Prendre conscience des besoins que ces dernières attendent des entreprises
• Déterminer les avantages et les inconvénients auxquels elles ont été confrontées dans le processus d’insertion professionnel
• Déterminer la situation professionnelle actuelle des personnes interviewées
• Juger de l’efficience des démarches de l’entreprise d’insertion
• Connaître les recommandations émises par ces femmes

D’autre part, le questionnaire adressé au représentant de l’entreprise d’insertion permet de recueillir des informations en ce qui concerne les objectifs suivants:

• Déterminer les compétences de l’entreprise.
• Déterminer les tendances qui s’affichent en matière de besoin des clients.
• Déterminer les tendances en matière de succès et d’échec des programmes de réinsertion, ainsi que leurs justifications.
• Connaître les recommandations et les perspectives envisagées par l’entreprise.

Toujours est-il que ces questionnaires regroupent aussi bien des questions fermées que des questions ouvertes, qui sont réparties en plusieurs thèmes. En effet, les questionnaires qui incombent aux personnes interviewées se subdivisent de la manière suivante :

Tableau 10 : Les thèmes de questionnaire

N° DE THEME	Questionnaire adressé aux femmes bénéficiaires (26 questions):	Questionnaire adressé à l’intervenant de l’entreprise (09 questions):
1	Informations personnelles	Compétences et expériences
2	Situation familiale	Tendance de la demande
3	Cursus et formation	Réinsertion professionnelle
4	Expérience du marché
5	Insertion professionnelle

Source : Adaptation personnelle

 

Après avoir évoqué le choix de notre approche méthodologique, de l’échantillon, ainsi que du questionnaire, l’étape suivante consiste en fait à faire le recueil et l’analyse des données de la recherche. Tel est l’intérêt de la section qui suit.

Section 2 : Recueil et analyse de données

 

L’étude des données recueillies a permis de se concentrer sur trois points :

• les difficultés rencontrées par les femmes en matière d’insertion et de réinsertion professionnelle ;
• leur besoins en matière de réinsertion professionnelle ;
• et enfin les avantages et les défaillances du dispositif.

 

 

 

 

1.      Les difficultés rencontrées par les femmes pour la réinsertion professionnelle :

 

Il a été vu précédemment que plusieurs facteurs expliquent pourquoi la femme peine à rester active sur le marché du travail: la conciliation de la vie de famille et le travail, le manque de compétences, les préjugés, le racisme et d’autres facteurs encore.

Ceux qui préoccupent surtout les femmes, objet du présent enquête, sont les facteurs liés à leur compétence et ceux liés à la situation familiale. Cela est confirmé par les propos de l’intervenant de l’entreprise d’insertion qui y travaille depuis plus de 10 ans. En effet, ce dernier stipule que les raisons d’échec de la réinsertion professionnelle se situent principalement au niveau des obligations familiales, ainsi que du soutien de l’entourage proche.

• Concernant leurs compétences :

Le marché du travail requiert un minimum de compétence attesté par un diplôme qu’il reconnait. Cependant, la compétence fait souvent défaut aux femmes, puisqu’elles sont souvent cible d’une déscolarisation précoce. En effet, l’enquête menée sur terrain montre que  si la majorité d’entre elles sont arrivées au lycée, rares sont celles qui sont allées jusqu’à l’université. Dans cet échantillon, il n’y a que la femme numéro 1 qui ait suivi des études universitaires. Il y en a même celles qui se sont arrêtées au niveau élémentaire (femme numéro 4).

Celles qui sont compétentes de par leurs longues expériences du métier sont par contre lésées sur le marché de travail, soit parce qu’elles n’ont pas reçues de formation diplomante (femme numéro 8), soit parce qu’il n’y a pas de débouchés (femme numéro 1).

• Concernant la vie de famille :

Indépendamment de leur situation matrimoniale, les femmes rencontrent toutes de difficultés à rester active sur le marché de travail. Elles sont cependant plus accentuées pour les femmes mariées et celles qui ont des enfants à charge.

Pour certaines, cette inactivité est volontaire. La mariée préfère laisser à l’époux la charge de la famille afin de se consacrer sur la vie domestique en s’occupant exclusivement de son foyer et de ses enfants. Tel est le cas de la femme numéro 7.

D’autres par contre doivent organiser leur vie de famille pour la concilier avec leur travail. Pourtant, ces dernières souffrent :

• soit des réserves et des préjugés des employeurs à l’embauche surtout lorsqu’elles sont mariées ou lorsqu’elles ont des enfants à charge.
• soit des difficultés du fait qu’elles doivent aussi s’occuper de leurs enfants, surtout lorsqu’ils sont en bas âge. Pour la femme numéro 2, le problème concerne la garde de son enfant en bas âge : il n’y a pas de place à la crèche alors qu’embaucher une assistante maternelle est beaucoup trop couteux pour elle.

 

 

 

2.      Les besoins de la femme en matière de réinsertion professionnelle :

 

L’analyse des besoins de la femme a mis en exergue : le profil des bénéficiaires de l’assistance  ainsi que leurs besoins en matière de formation.

• Le profil des bénéficiaires de la formation :

Des centaines de femmes bénéficient du service formation de l’entreprise annuellement. Elles sont encadrées par des accompagnateurs ayant au minimum le diplôme de baccalauréat.

En fait, l’assistance est indifférente de la situation personnelle, de la formation suivie et de l’expérience du marché de la femme bénéficiaire, le plus important étant que la femme est dans l’état actuel dans une situation de sans emploi ou de chômage et qu’elle cherche à s’introduire dans le marché de travail.

Il peut s’agir de :

• toute femme résidant en France, quelque soit sa nationalité, sa tranche d’âge, sasituation matrimoniale et le nombre d’enfant à charge.

A l’époque de l’enquête, il s’agissait des femmes résidant à Pantin, Pré st Gervais, Bobigny et Paris 19. Les femmes étaient essentiellement des Françaises. Néanmoins, il y avait deux étrangères qui ont immigré pour des intérêts familiaux. Leur tranche d’âge variait de 21 à 40 ans.

• Toute femme quelque soit leur niveau de formation et leur diplôme.

L’échantillon choisi concernait les femmes qui n’ont pas pu terminer leurs études. Certaines se sont arrêtées au niveau élémentaires, d’autres ont fini le lycée. Une seule a fait des études supérieures.

• Toute femme qu’elle ait déjà travaillé ou non mais qui ont arrêté pour une raison ou une autre.

En ce qui concerne l’échantillon des femmes bénéficiaires, elles ont été absentes du marché de travail au moins pendant un an et 9ans au plus.

• Les besoins de formation des femmes :

L’enquête a permis de définir les attentes des femmes et leurs besoins.

En fait, les femmes attendent de la formation :

• l’acquisition et la reconnaissance de leurs compétences et de leurs aptitudes personnelles :

Etant donné qu’elles n’ont pas pu finir leurs études, les femmes espèrent que cette formation puisse combler les lacunes afin de faciliter leur insertion professionnelle. Elles veulent également valoriser leurs expériences du métier malgré qu’elles n’aient pas pu faire de longues études.

 

 

• une réorientation professionnelle :

Celles qui ont été confrontées à une saturation du marché ou à l’absence totale de marché espèrent que la formation leur ouvrira un nouvel horizon pour une réorientation professionnelle. Il s’agit du cas de la femme numéro 1 qui voulait devenir chanteuse. La formation lui a permis de se reconvertir en auxiliaire de puériculture.

 

Eux égards des difficultés auxquelles elles doivent faire face et de leurs attentes, le domaine de formation peut varier. Selon le conseiller en insertion, il faut qu’il s’agisse :

• D’une formation qualifiante pour qu’elles puissent acquérir des compétences et valider ses acquis.
• D’une formation complémentaire et de remise à niveau afin qu’elles puissent être éligibles sur le marché de travail même si elles sont restées inactives pendant une plus ou moins longue durée.
• D’une formation diplômante pour que les employeurs puissent tenir compte de leur compétence.

Bref, la formation se doit de résoudre les difficultés auxquelles les femmes sont confrontées sur le marché de travail, surtout lorsqu’elles en ont déjà été absentes pendant longtemps.

Dans cette étude, la formation était dans le domaine de la puériculture et l’assistance de la vie de famille, restauration : serveur et agent de nettoyage, la bureaucratie : assistance en ressources humaines et assistance de direction et le tourisme : agent d’accueil. Elle leur a permis d’avoir un niveau de formation correspondant au minimum au baccalauréat.

 

3.      Les avantages et les défaillances du dispositif :

 

Comme tout dispositif, le dispositif d’accompagnement à l’insertion professionnelle des femmes, peut présenter des hauts et des bas. En effet, il s’agit de mettre ici en relief les avantages et les inconvénients du dispositif.

• Les avantages :

Les avantages concernent surtout la formation.

Selon le conseiller en insertion, le facteur de réussite ou d’échec dépend essentiellement de la formation suivie et du but recherché : de trouver un emploi ou d’acquérir de nouvelles compétences. « Une femme qui est en formation linguistique apprenant le français est autant en situation de succès qu’une femme qui trouve un emploi après une formation qualifiante ».

Dans ce cas-ci, la formation leur a permis :

• D’apprendre un métier qui recrute et d’acquérir de nouvelles compétences.
• De se remettre à niveau suite à leur longue période d’inactivité.
• D’obtenir un certificat professionnel validant ses longues expériences.

De ce fait, la formation même si elle n’aboutit pas toujours à l’embauche des bénéficiaires leur est quand même bénéfique. Elle leur a permis de combler leur besoins professionnels, personnels et sociaux et de pouvoir revenir sur le marché du travail.

 

• Les défaillances :

Les sujets de l’enquête ont néanmoins relevé quelques lacunes au dispositif mis en place :

• Il est difficile d’accéder à la formation du fait de l’absence de suivi régulier par les organismes concernés. D’après la femme numéro 1, la découverte de la possibilité à la formation a été fortuite pour elle.
• Le dispositif ne s’avère pas très aidant pour le cas des mères qui doivent aussi s’occuper de leurs enfants.
• En outre, la formation occupe une place majeure dans l’insertion professionnelle. Cependant, elle est inutile lorsque les femmes ne savent pas comment rechercher du travail.

Au regard du bilan de performance du dispositif, les facteurs d’échec et de succès de l’insertion professionnelle peuvent être représentés de la façon suivante :

Tableau 11 : Les facteurs d’échec et de succès de la réinsertion professionnelle des femmes

Les facteurs d’échec	Les facteurs de succès
–          Absence d’harmonie entre la vie familiale et la carrière professionnelle, en raison du nombre d’enfants à charge et des autres obligations familiales.	–          Capacité de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment au niveau de la garde des enfants en bas âge.
–          Manque de compétence et de performance par rapport au choix du métier, notamment au niveau des expériences et des diplômes requis.	–          Volonté de remise à niveau avant le retour sur le marché de l’emploi ou lors d’une reconversion professionnelle.
	–          Volonté d’acquisition de nouvelles compétences pour des perspectives d’évolution de carrière.
	–          Valorisation des expériences et des compétences aussi bien au niveau théorique que pratique.
–          Incompétence des conseillers d’insertion en matière d’orientation professionnelle, menant à une discordance entre les compétences et les qualifications requises pour le poste ou à une dévalorisation de la personne concernée.	–          Accompagnement et orientation efficace des conseillers lors de la recherche d’emplois.
–          Absence de suivi social et psychologique de la femme en difficulté professionnelle, pouvant cacher des mauvaises conditions de travail. –          Absence de mise à jour des dossiers des femmes demanderesse d’emplois.	–          Etablissement de suivis réguliers des dossiers, ainsi que du bon déroulement de la réinsertion professionnelle par les organismes d’accompagnement.

Source : Adaptation personnelle

 

 

Connaissant les facteurs d’échecs et les facteurs de succès de la réinsertion professionnelle, il convient désormais d’apporter des solutions qui puissent permettre de réduire ou même d’éliminer ces facteurs d’échec, ainsi que des solutions qui puissent renforcer le succès de la réinsertion professionnelle. Tel est l’intérêt du chapitre suivant.

CHAPITRE V : SOLUTIONS D’OPTIMISATION

 

 

Les enquêtes effectuées précédemment ont montré que les femmes confrontées au problème de réinsertion professionnelle ont principalement eu comme obstacles :

• Le manque de compétences et de qualifications requises pour un poste donné, aussi bien au niveau de la formation qu’au niveau des diplômes entraînant un taux de chômage de longue durée d’une part et un type de contrat à durée déterminée d’autre part.

 

• La difficulté de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, en raison notamment de la possession d’enfants en bas âge ou d’obligations d’entretien du foyer familial.

En effet, les recommandations émises par les personnes interviewées peuvent être résumées de la manière suivante :

Tableau 12 : Récapitulation des recommandations émises

Les solutions	Récapitulation
Au niveau de la recherche d’emploi	–          Transparence des informations en matière de recherche d’emplois –          Meilleur accompagnement dans l’orientation professionnelle –          Valorisation de l’estime de soi –          Accompagnement individualisé
Au niveau de la formation (Pole emploi et Conseil régional)	–          Meilleur accès aux formations –          Formation continue des conseillers en insertion pour l’amélioration de leur compétence.
Au niveau du recrutement	–          Suivi plus régulier des dossiers transmis –          Valorisation du temps partiel –          Amélioration des moyens de recrutement via l’évaluation des connaissances pratiques et non théoriques
Au niveau du maintien de l’emploi	–          Suivi psychologique et social adapté pour la lutte contre la discrimination sexiste et raciale. –          Renforcement du dispositif de garde d’enfants –          Amélioration du système de paiement des services à domicile

Source : Adaptation personnelle

Ainsi, pour y remédier, il convient de mettre l’accent sur 02 points en particulier, notamment :

• Au niveau de l’amélioration de l’accès à l’information, aux formations et à l’emploi;
• Au niveau de l’amélioration des compétences et des rôles des conseillers en matière d’insertion professionnelle ;
• Au niveau de la mise en œuvre d’une politique familiale contributive à la situation des femmes.

 

Section 1 : Amélioration de l’accès à l’information, à la formation et à l’emploi

 

En ce qui concerne l’amélioration de l’accès des femmes à la formation et à l’emploi, il s’agit de privilégier deux éléments à la fois :

• Favoriser la mixité des métiers afin d’éviter les discriminations qui existent entre les hommes et les femmes, notamment pour celles qui retournent sur le marché du travail du travail après un congé parental[36]. Cela s’applique également aussi bien au niveau de la formation initiale que continue. Par exemple, il serait avantageux de renforcer les partenariats entre les organismes spécialisés dans l’insertion et la formation professionnels, et les entreprises pour que ces dernières puissent accepter de majorer d’au moins 10% l’allocation de formation accordée à l’employée qui engage déjà des frais supplémentaires sur la garde d’enfants. En outre, ces partenariats pourraient servir à allouer des fonds spécifiques pour le financement des axes de formations professionnelles à l’endroit des femmes éloignées du marché de l’emploi.

 

• Contribuer à la valorisation des compétences invisibles pour faciliter l’obtention de diplômes de Validation des Acquis et des Expériences dans la mesure où les femmes en recherche d’emplois n’ont justement pas obtenu de diplômes via le cursus universitaire[37]. Ainsi, cela pourrait donner de la visibilité aux compétences de ces femmes qui désirent booster leur carrière professionnelle ou retourner sur le marché de l’emploi. Des compétences qui peuvent cacher des savoirs-faires enviables et un sens relationnel remarquable, et se révéler à travers les recrutements « assessment center[38]», potentiels qui se fonde essentiellement sur ce que font les postulants, sur ce qu’ils sont capables de faire face à une situation donnée ou une mission précise,  sans se soucier de leur niveau de diplômes ni de leur niveau intellectuel, et encore moins de leur appartenance sociale.

 

L’amélioration de l’accès à l’information quant à elle, permet aux femmes demandeurs d’emplois d’avoir connaissance de toutes les informations qui puissent orienter leur choix de carrière et de formation, en plus de l’accompagnement que ces dernières bénéficient auprès des conseillers d’insertion. D’ailleurs, un célèbre adage affirme qu’ « un homme averti en vaut deux ». Pour ce faire, les organismes d’insertion peuvent par exemple installer des applications sur le mobile, qui permettront aux femmes d’être constamment tenues informées des éventuelles formations et offres d’emplois disponibles au niveau de Pôle Emploi ou du Conseil Régional. En outre, afin d’éviter les taux d’absentéisme lors des réunions des bénéficiaires des formations, des procédures de rappel doivent être mises en place au niveau des organismes d’insertion. Il s’agit ici de réunions d’informations collectives à caractère obligatoire. Par ailleurs, les femmes doivent également être tenues au courant des nouvelles lois et règlementations qui régissent leur insertion professionnelle. Par exemple, la loi n°2014-873 du 4 août 2014[39] pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prévoit une réforme du congé parental, ainsi que la sanction des stéréotypes sexistes, sans oublier la généralisation de la parité dans tous les domaines, notamment en politique et dans les ordres professionnels. Aussi, le Ministère de l’intérieur a mis en œuvre en 2013, avec l’Office français de l’immigration et de l’intégration (OFII), une politique d’intégration des femmes immigrées, sachant que la plupart rencontrent d’énormes difficultés dans la pratique du français ainsi dans l’insertion socioprofessionnelle. A cet égard, une information renforcée est donnée en matière de principes d’égalité et de laïcité[40].

 

Telles sont les solutions d’amélioration envisageables en matière d’amélioration de l’accès à l’information, à la formation et à l’emploi. Mais qu’en est-il réellement du rôle des professionnels en matière d’accompagnement et d’orientation professionnelle ? Comment les améliorer ?

 

Section 2 : Amélioration des compétences et des rôles des professionnels en matière d’insertion professionnelle

 

D’une part, au niveau de l’accompagnement et de l’orientation, les conseillers en insertion professionnelle devraient bénéficier eux-mêmes de formations régulières pour assurer pleinement leur rôle et faire preuve de performances et de compétences, d’autant plus que l’orientation professionnelle joue un rôle considérable dans le choix de carrière des femmes, et pourrait même être décisif dans l’échec ou le succès de la réinsertion professionnelle. Ainsi, un meilleur accompagnement et une meilleure orientation professionnelle permettraient à ces femmes :

• D’éviter d’être confrontée à la mise en place de certains stéréotypes qui font que les femmes restent dans des métiers moins qualifiées et moins valorisées ;
• De reconnaître leurs propres valeurs pour une meilleure estime de soi.

Toujours est-il que cet accompagnement individualisé porte tout son intérêt, de telle sorte qu’il serait recommandé d’allonger la durée des entretiens individuels avec les conseillers. En fait, en général ces derniers ne disposent que d’une vingtaine de minutes pour connaître le parcours et les besoins des femmes demandeurs d’emplois. En conséquence, les problèmes périphériques à l’emploi seront difficilement abordés.

 

D’autre part, le suivi des dossiers des demandeurs d’emplois pourrait être amélioré en créant un logiciel qui permettrait de croiser les données des différents organismes d’insertion et le département afin de pouvoir mettre facilement à jour les bases de données, qui serviront à identifier instantanément les bénéficiaires, leur validité d’inscription sur les sites de Pôle Emploi et du Conseil Régional, les minimax sociaux à leur disposition, et surtout leur changement de situation. Ainsi, cela aura comme avantage de réajuster de manière plus adaptée, les besoins des bénéficiaires de formation et d’accompagnement.

 

Force est de constater que les compétences des conseillers d’insertion apportent beaucoup dans l’accompagnement et l’orientation des femmes éloignées du marché du travail. Mais il convient maintenant de se focaliser sur le dispositif le plus important qui consiste à concilier la vie familiale et la vie professionnelle des femmes, notamment pour celles ayant des enfants à charge.

 

Section 3 : Mise en œuvre d’une politique familiale adaptée

 

Dans un premiers temps, la réinsertion professionnelle des femmes éloignées du marché du travail pourrait être favorisée par l’établissement d’un congé parental plus long et mieux rémunéré, sans oublier la couverture sociale qui l’accompagne, sachant que les congés parentaux non satisfaisants pourraient faire perdurer le chômage de longue durée. Pour être plus précis, les femmes pourraient hésiter entre trouver un emploi et garder leurs enfants. Il faut retenir que ce changement au niveau du congé parental implique également les congés de paternités[41], dont les dispositions ont été inscrites dans la loi du 1^er janvier 2002. D’ailleurs, le partage des responsabilités familiales est une des composantes de l’égalité entre les femmes et les hommes, et permet également aux femmes de mieux investir dans leur carrière professionnelle. Toujours est-il que la période de congé parental devrait permettre de reconduire à l’emploi antérieur ou ouvrir une opportunité à  d’éventuelles formation en vue de se rattraper ou de se réorienter professionnellement.

Dans un second temps, il serait recommandé de favoriser le mode d’accueil des enfants, d’autant plus que la question de la garde des enfants est une condition essentielle de la réalisation de l’égalité professionnelle et de la réinsertion professionnelle des femmes. Pour mener à bien ces solutions alternatives, la mise en place d’une politique partenariale s’impose entre les Conseils généraux, les services de l’éducation nationale et les associations afin de coordonner les moyens visant à développer des perspectives d’accueil des enfants en bas âge, de manière à permettre aux mères de famille de choisir le mode de garde le plus approprié à leur situation professionnelle. Par exemple, nous pourrions parler de scolarisation des enfants de 2 ans, par le biais des classes passerelles situées à proximité des écoles maternelles, et ce en impliquant les entreprises pour un financement mixte des structures d’accueil. En outre, il faut noter qu’il est aujourd’hui assez difficile de trouver des assistantes maternelles, mais aussi assez coûteux. Ainsi, pour booster l’offre d’emploi dans la petite enfance, l’Etat a mis en place un système de paiement des services à domicile, appelé le CESU ou le chèque emploi-service universel[42]. Il obéit à des démarches déclaratives mais plus simplifiées étant donné qu’il ne requiert pas l’édition d’un bulletin de paie, le document délivré par le Centre National du CESU faisant foi. Ainsi, ce système devrait être accessible à tous, notamment en ce qui concerne les services de garde et d’accompagnements des enfants dans leurs déplacements.

Dans un troisième temps, il faudrait également privilégier le travail à mi-temps des femmes à l’occasion de la naissance d’un enfant et pendant ses premières années de vie, surtout dans le cas où ces femmes exerceraient des emplois peu qualifiés. Cette recommandation trouve sa raison d’être dans le fait qu’il serait nécessaire d’aménager les temps de travail des femmes pour une meilleure coordination entre la vie de famille et la vie professionnelle. Ainsi, le temps partiel pourrait représenter une solution adéquate pour correspondre aux horaires familiaux.

 

Il convient dès lors de remarquer que la réinsertion professionnelle des femmes passent par des solutions qui nécessitent l’implication de tous les acteurs de la sphère sociale. Il s’agit donc d’une mission à la fois conséquente et complexe. Ainsi, quelles conclusions pourrions-nous tirer de toutes ces analyses ?

CONCLUSION

 

En résumé, il existe de grandes évolutions juridiques quand à l’attribution du rôle de la femme dans la société en général et dans le monde professionnel en particulier. Ainsi, ces dernières commencent à prendre du poids dans le circuit économique. Mais cela ne veut pas dire pour autant qu’il existe réellement une égalité professionnelle entre l’homme et la femme, ou une absence de discrimination dans le marché de l’emploi et le maintien de l’emploi. En effet, les études théoriques comme les analyses empiriques ont montré que les femmes sont confrontées à deux problèmes majeurs en matière d’insertion et de réinsertion, dont la difficulté d’accès à l’emploi et la difficulté de conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle. Pourtant, les femmes réussissent mieux dans  leur parcours scolaire que les hommes et la plupart d’entre elles détiennent des contrats de travail à temps partiel.

En conséquence, une réinsertion professionnelle des femmes éloignées du marché du travail s’impose. Et cela est l’affaire de tous les acteurs de la sphère économique et sociale, notamment des organismes d’insertion professionnelle, ayant pour rôle l’accompagnement et l’orientation professionnelle des demandeurs d’emplois. Ainsi, les recommandations qui s’inscrivent dans cette optique concernent justement l’amélioration de l’accès à l’emploi et aux formations, le renforcement des compétences des conseillers d’insertion, ainsi que la mise en place de dispositifs de politique familiale, visant à faciliter la conciliation travail-famille.

L’aboutissement de cette étude revient en fait à affirmer que la réinsertion professionnelle des femmes par le biais de la formation serait facilitée par la mixité et l’égalité dans les conditions d’accès, ainsi que par l’octroi d’avantages sociaux au niveau des emplois à temps partiels, au niveau des prises de congés, ainsi qu’au niveau de la garde d’enfants, afin que cette formation puisse non seulement faciliter la vie de famille, mais encore à stimuler la carrière professionnelle de la femme en situation de précarité. Telle est la réponse à la problématique. Ainsi, nous pouvons confirmer l’hypothèse que la formation professionnelle intègre de méthodes efficaces pour promouvoir la réinsertion des femmes en entreprises.

Force est de constater que la société actuelle, malgré elle, est caractérisée par l’évidence du travail masculin et la contingence du travail féminin. Cette contingence repose en effet sur le libre choix de la femme d’avoir un emploi rémunéré ou non. Pourtant, la Constitution de 1958 stipule dans son préambule que « chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi ». De cette façon, l’on vient à se demander si nous pouvons parler de tolérance lorsqu’il s’agit de l’ampleur du chômage féminin ou de l’invisibilité de leur travail.

En fait, nous pouvons penser que le partage des responsabilités parentales et familiales pourrait résoudre largement ce problème de réinsertion professionnelle des femmes, d’autant plus que la politique de l’emploi, la politique sociale et la garde des enfants paraissent indissociables. Ceci pour dire que ces facteurs conditionnent la situation et la place de la famille dans le monde du travail et au sein de la famille.

Ainsi, la question qui se pose est la suivante : Comment faire en sorte que les politiques de réinsertion professionnelle des femmes soient constamment en adéquation avec les réformes des systèmes de sécurité sociale ?

 

BIBLIOGRAPHIE

 

Les revues et les ouvrages :

• Cereq, « Insertion professionnelle et méthodologie », décembre 1997, 15 pages (revue).
• CCI Paris Ile-de-France, « Réforme de la formation professionnelle: quels impacts pour les entreprises? », mai 2014, 41 pages.
• Claude DUBAR, « La construction sociale de l’insertion professionnelle », Éducation et Sociétés n° 7/2001/1, 14 pages.
• Cnar culture, « les dispositifs régionaux en faveur de l’emploi dans les associations culturelles », avril 2008, 28 pages.
• Dares, Pôle emploi, « Statistiques sur les demandeurs d’emplois inscrits et les offres collectées par Pôle emploi : Documentation méthodologique », 2014.
• DIRECCTE Ile-de-France ; DR Pôle emploi Ile-de-France, « Demandeurs d’emploi inscrits et offres collectées par pôle emploi en Ile-de-France en juin 2014 », 12 pages.
• Hélène FAUVEL au Journal officiel de la République Française, « les femmes éloignées du marché du travail », Mandature 2010-2015 – Bureau du 11 février 2014, 98 pages.
• Marie-Agnès Barrère-Maurisson, « L’évolution des rôles masculins et au sein de la famille et du marché du travail », cahiers français n° 371, 2012, p. 22-29.
• Ministère du droit des femmes, « accès à l’emploi  des femmes: une question de politiques », décembre 2013 (Rapport).
• ORSE, « Pratiques d’égalité professionnelle en entreprise », mars 2009.
• Rapport National de l’INSEE, « les statistiques du chômage », 2014.

Les textes juridiques :

• Code du travail
• Code de la Sécurité Sociale
• Loi de modernisation du service public de l’emploi du 13 février 2008
• Loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes

Les sites web :

• http://www.arftlv.org/Actualites/16042/Publication_loi_pour_egalite_reelle_entre_les_femmes_les_hommes.aspx
• http://www.catherinecoutelle.fr/formation-professionnelle-reforme-qui-doit-aussi-beneficier-aux-femmes-4046.html
• http://www.fao.org/docrep/v3327f/v3327f.htm
• http://www.immigration.interieur.gouv.fr/Accueil-et-accompagnement/Les-femmes-immigrees/La-politique-d-integration-des-femmes-immigrees
• http://www.inegalites.fr/spip.php?article1122
• http://www.infofemmes.com
• http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais-monolingue
• http://www.leparisien.fr/economie/emploi/indemnisation-chomage-ce-qui-va-changer-pour-les-demandeurs-d-emploi-22-03-2014-3696709.php
• http://www.lexpress.fr/emploi/formation/chomage-comment-choisir-une-formation-quand-on-est-demandeur-d-emploi_1317666.html#cKMZKrRfKpW4bEuf.99
• http://www.portail-solidarite.org/domaines/reinsertion
• http://www.wikipédia.org

 

 

 

 

 

 

[1] Source : http://www.fao.org/docrep/v3327f/v3327f.htm

[2] Source : Dictionnaire Larousse en ligne.

[3] L’entreprise d’insertion (EI), l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI).

[4] Cereq, « Insertion professionnelle et méthodologie », décembre 1997, 15 pages (revue).

[5] Marie-Agnès Barrère-Maurisson, « L’évolution des rôles masculins et au sein de la famille et du marché du travail », cahiers français n° 371, 2012, p. 22-29.

[6] Un emploi d’appoint est un emploi qui s’exerce en complément ou en remplacement du salaire du chef de famille, de façon souvent discontinue.

[7] www.wikipédia.org

[8] Claude DUBAR, « La construction sociale de l’insertion professionnelle », Éducation et Sociétés n° 7/2001/1, 14 pages.

[9] Par exemple, on peut noter Pôle emploi ou alors les entreprises et associations d’insertion.

[10] http://www.portail-solidarite.org/domaines/reinsertion

[11] Ces discriminations peuvent être directes ou indirectes

[12] http://www.inegalites.fr/spip.php?article1122

[13] Hélène FAUVEL au Journal officiel de la République Française, « les femmes éloignées du marché du travail », Mandature 2010-2015 – Bureau du 11 février 2014, 98 pages.

[14] CDI : Contrat à Durée Indéterminée.

[15] Cereq, 2009.

[16] Ministère du droit des femmes, « accès à l’emploi  des femmes: une question de politiques », décembre 2013 (Rapport).

[17]Muller, 2012.

[18] Dares, 2003.

[19] Muller, 2012.

[20] Cereq, 2009.

[21] Conformément à loi de modernisation du service public de l’emploi du 13 février 2008, Pôle emploi, en tant que site de recherche d’emploi, se donne pour mission de  recueillir, traiter, diffuser et mettre à la disposition des services de l’État et de l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage les données administratives relatives au marché du travail.

[22] Article L.5411-6 du Code du Travail.

[23] DIRECCTE Ile-de-France ; DR Pôle emploi Ile-de-France, « Demandeurs d’emploi inscrits et offres collectées par pôle emploi en Ile-de-France en juin 2014 », 12 pages.

[24] Le revenu de solidarité active (RSA) est un revenu attribué aux personnes majeures qui disposent de peu ou pas de ressources pour subvenir aux besoins quotidiens. En général, Il est attribué aux personnes âgées de 25 ans et plus mais les personnes de moins de 25 ans peuvent toutefois en bénéficier dans la mesure où ces dernières sont des parents isolés ou justifiant l’exercice d’une activité professionnelle.

 

[25] Source : http://www.infofemmes.com

[26] Insee, enquête sur la formation des adultes 2012.

[27] Céreq Bref n° 179 – octobre 2001

[28] http://www.catherinecoutelle.fr/formation-professionnelle-reforme-qui-doit-aussi-beneficier-aux-femmes-4046.html

[29] ORSE, « Pratiques d’égalité professionnelle en entreprise », mars 2009.

[30] http://www.lexpress.fr/emploi/formation/chomage-comment-choisir-une-formation-quand-on-est-demandeur-d-emploi_1317666.html#cKMZKrRfKpW4bEuf.99

[31] Il s’agit d’allocataires du revenu de solidarité active (RSA), de chômeurs de longue durée, de jeunes ne bénéficiant d’aucun dispositif d’insertion, et de personnes sans domicile fixe ou en voie de marginalisation.

[32] http://www.catherinecoutelle.fr/formation-professionnelle-reforme-qui-doit-aussi-beneficier-aux-femmes-4046.html

[33] http://www.leparisien.fr/economie/emploi/indemnisation-chomage-ce-qui-va-changer-pour-les-demandeurs-d-emploi-22-03-2014-3696709.php

 

[34] Cnar culture, « les dispositifs régionaux en faveur de l’emploi dans les associations culturelles », avril 2008, 28 pages.

[35] Ministère du droit des femmes, « accès à l’emploi  des femmes: une question de politiques », décembre 2013 (Rapport).

[36] Source : Hélène Fauvel, « Les femmes éloignées  du marché du travail », février 2014, 98 pages.

 

[37] Même source.

 

[38] Selon Wikipédia : « L’assessment center est un procédé utilisé pour mesurer les capacités d’individus dans l’objectif d’évaluer leurs possibilités de réussir une mission ou d’atteindre des objectifs précis. Cette méthode se caractérise par l’utilisation d’une multitude de techniques et de plusieurs assesseurs évaluant le candidat sur des compétences bien définies (compétences liées au faire comme au savoir-être) ».

[39]Source :http://www.arftlv.org/Actualites/16042/Publication_loi_pour_egalite_reelle_entre_les_femmes_les_hommes.aspx

 

[40] Source : http://www.immigration.interieur.gouv.fr/Accueil-et-accompagnement/Les-femmes-immigrees/La-politique-d-integration-des-femmes-immigrees

 

[41] Source : Hélène FAUVEL au Journal officiel de la République Française, « les femmes éloignées du marché du travail », Mandature 2010-2015 – Bureau du 11 février 2014, 98 pages.

 

[42] Source : articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale